Pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung - USD Repository

Gratis

0
0
108
6 days ago
Preview
Full text

  

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA

KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. SURYA HIDUP SATWA BANDUNG

  SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  Oleh : Esti Yunita Indra Prasetyani

  NIM : 082214032 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

  “ Orang-orang yang sukses telah belajar membuat diri mereka melakukan hal yang harus dikerjakan ketika hal itu memang harus dikerjakan, entah mereka menyukainya atau tidak “ “ Jiwa tak kan punya pelangi, jika mata tak meneteskan air mata”

  “ Penderitaan adalah suatu awal sebelum memperoleh kebahagiaan. Ingatlah orang yang menerima pelangi harus mau menerima hujan”

  

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Ibuku Ir. Yulia Eko Susilowati, M. P., yang selalu mengajarkanku apa itu kesederhanaan,

kesabaran, keikhlasan dan kekuatan menghadapi berbagai cobaan dalam hidup ini.

Bapakku Ir. Hendro Dwi Purwanto, terima kasih atas segalanya yang bapak berikan selama

ini, berusaha dengan segala upaya untuk mengantarku sampai pada akhir kuliahku.

  

Pujangga Phoby Andana, S. E., yang selalu memberikan kesabaran yang lebih untuk

menghadapiku dan membangkitkanku disaat aku terjatuh. Akan selalu menunggu saat bahagia

itu, hanya bersamamu.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur dan terima kasih kepada Allah SWT atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan pada Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baikberkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkanterima kasih kepeda :

  1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M. Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S. E., M.B.A., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

  4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M. Si., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

  5. Bapak Ardianto, S. E., selaku PGA PT. Surya Hidup Satwa Bandung sebagai pembimbing Perusahaan.

  DAFTAR ISI

  JUDUL .................................................................................................... i PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................ ii PENGESAHAN .................................................................................... iii PERSEMBAHAN .................................................................................. iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .................................... v KATA PENGANTAR ............................................................................ vi DAFTAR ISI .......................................................................................... viii DAFTAR TABEL ................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xiv DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xv ABSTRAK .............................................................................................. xvi

  BAB IPENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ....................................................

  1

  D. Tujuan Penelitian ...............................................................

  3 E. Manfaat Penelitian .............................................................

  3 BAB IIKAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ..................................................................

  5 B. Penelitian Sebelumnya .......................................................

  31 C. Desain Penelitian ................................................................

  33 D. Rumusan Hipotesis .............................................................

  37 BAB IIIMETODE PENELITIAN

  A. Jenis Penelitan ................................................................. 38

  B. Subyek dan Obyek Penelitian ......................................... 38

  C. Waktu dan Lokasi Penelitian .......................................... 38

  D. Variabel Penelitian .......................................................... 38

  E. Definisi Operasional ........................................................ 39

  F. Populasi dan Sampel ........................................................ 41

  G. Teknik Pengambilan Sampel .......................................... 41

  J. Teknik Analisis Data ...................................................... 44

  BAB IVGAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN A. Sejarah Umum Perusahaan ........................................... 48 B. Visi dan Misi Perusahaan ............................................... 49 C. Struktur Organisasi ........................................................ 49 D. Job Description ............................................................. 51 BAB VANALSIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ................................................................. 55 B. AnalisisData .................................................................... 57 C. Analisis Deskripsi Variabel ..............................................

  60 D. Pengujian Asumsi Klasik ................................................. 66

  E. Analisis Regresi Berganda................................................ 69 F. Pengujian Koefisien Regresi Simultan (uji - F) ................

  70 G. Pembahasan .......................................................................

  71 BAB VIKESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

  A. Kesimpulan ............................................................................ 73 B. Saran ......................................................................................

  73

  DAFTAR PUSTAKA .................................................................................

  76 LAMPIRAN ................................................................................................

  77

  DAFTAR TABEL Tabel III.1Operasionalisasi Variabel Penelitian ...................................

  40 Tabel III.2 Pembobotan Skala Likert ......................................................

  43 Tabel V.1 Jenis Kelamin Responden ......................................................

  55 Tabel V.2 Usia Responden ......................................................................

  56 Tabel V.3 Pendidikan Responden ............................................................

  57 TabelV.4 Hail Uji Validitas Pearson Product Moment ..........................

  58 Tabel V.5 Hasil Uji Reliabilitas ..............................................................

  59 Tabel V.6 Rentang Nilai Standar .............................................................

  61 Tabel V.7 Pernyataan Responden Mengenai Persepsi pada Kompensasi .....................................................

  62 Tabel V.8 Pernyataan Responden Mengenai Motivasi .............................

  63 Tabel V.9Pernyataan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ..............

  65 Tabel V.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...............................

  66 Tabel V.11 PengujianMultikolinearitas ....................................................

  66

  Tabel V.15 HasilAnalisaUji F ..................................................................

  70 Table V.16 Hasil Uji Bersama-sama ........................................................

  71

  DAFTAR GAMBAR Gambar II.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ...........................................

  19 Gambar II.2 Teori Harapan ..................................................................

  23 Gambar II.3 Kerangka Konseptual Penelitian .....................................

  36 Gambar IV.1 Struktur Organisasi .........................................................

  50 Gambar V. 1 Grafik Heteroskedastisitas ...............................................

  69

  DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ...........................................................

  77 Lampiran 2 Tabel Kompensasi .............................................................

  80 Lampiran 3 TabelMotivasi ...................................................................

  81 Lampiran 4 TabelKinerja .....................................................................

  82 Lampiran 5ValiditasKompensasi .........................................................

  84 Lampiran 6Validitas Motivasi ...............................................................

  85 Lampiran 7Validitas Kinerja ..................................................................

  86 Lampiran 8Reliabilitas ...........................................................................

  87 Lampiran 9 Koefisien Regresi Simultan (Uji F) ...................................... 88 Lampiran 10 Uji Multikolinearitas ............................................................. 89 Lampiran 11 Uji Normalitas ....................................................................... 89 Lampiran 12 Uji Autokorelasi .................................................................... 89 Lampiran 13 Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 90

  

ABSTRAK

  Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasaran serta tujuannya ditentukan oleh kinerja anggotanya, tingkat kinerja dapat diukur oleh tingkat persepsi kompensasi dan motivasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka dilakukan penelitian untuk mengetahui Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT.

  Surya Hidup Satwa Bandung.

  Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu Persepsi Karyawan Pada Kompensasi (X

  1 ) dan Motivasi (X 2 ), dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Untuk menunjang keberhasilan penelitian ini, penulis menggunakan data primer dan sekunder.

  Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung, sedangkan jumlah sampelnya adalah 49 orang yang dihitung dengan menggunakan rumus Slovin. Sementara teknik sampling yang digunakan adalah Probability Samplingdan teknik analisis datanya adalah analisis regresi berganda.

  Hasil pengujian statistik dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 12.0 for Windows diperoleh nilai regresi simultan sebesar 47,55 yang menunjukan adanya hubungan antara variabel persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

  Berdasarkan hasil pengujian statistik diatas, penulis dapat memberikan saran bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung, organisasi diminta untuk meningkatkan dan mengembangkan persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi pada seluruh karyawan.

  ABSTRACT The success of an organization in achieving goals and objectives, determined by the

performance of its members, level of performance can be measured by the level of

perception compensation and motivation. Based on the above description, the author

intends to examine the influence of Compensation and Motivation on

Employee Performance PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

  The variables of this study consists of Perception of Compensation (X1),

Motivation (X2), and Employee Performance (Y). To support the success of this

research, the author uses primary and secondary data. The population in this study were all

employees of PT. Surya Hidup Satwa Bandung, while the number of samples is 49

people which is computed using the formula Slovin. While the sampling technique used is

the Probability Sampling and data analysis techniques are multiple regression analysis.

  The results of statistical testing using SPSS version 12.0 for Windows shows

indicated that there is influences of perception of compensation and motivation to employee

performance.

  Based on the results of statistical tests above, the author can advise that in order

to improve the performance of employees of PT. Surya Hidup Satwa Bandung, the

organization needs to improve and develop perception compensation and motivation to

all employees.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia bisnis saat ini dituntut untuk menciptakan kinerja yang tinggi untuk

  pengembangan usaha. Perusahaan harus mamapu membangun dan meningkatkan kinerja dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan perusahaan dapat memberikan perhatian kepada karyawan dengan pemberian kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara perusahaan dengan sumber daya manusia. Kompensasi menurut Veithzal Rivai (2009:837) adalah merupakan setiap bentuk rewards yang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas organisasional. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

  Menurut Veithzal Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memperngaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Selain itu, motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya (Veithzal Rivai, 2009:838). Terpenuhinya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja karyawan. Menurut Cormick dan Tiffin (Sutrisno 2010:172) “kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.” Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawannya. Jika program kompensasi dirasa adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mencapai tujuannya. Untuk itu, sebagai upaya dalam mewujudkan tujuan tersebut, PT. Surya Hidup Satwa Bandung berusaha meningkatkan kinerja karyawannya dengan cara memberikan kompensasi dan motivasi pada seluruh pegawainya. Adanya dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Kompensasi dan Motivasi

  Terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.”

  B. Rumusan Masalah

  Apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

  C. Pembatasan Masalah

  Mengingat adanya keterbatasan waktu, tenaga, biaya dan mencegah agar permasalahan tidak meluas dan lebih terfokus, maka penulis memeberikan batasan sebagai berikut :

  1. Persepsi karyawan pada kompensasi hanya dibatasi pada segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (gaji, tunjangan, bonus, komisi serta penghargaan terhadap diri sendiri).

  2. Motivasi karyawan hanya dibatasi pada kemampuannya untuk hasil kerja yang baik, kepercayaan atas hasil kerja yang mengakibatkan harapan yang diinginkan serta penghargaan yang diberikan perusahaan memberikan kepuasan individu dalam bekerja.

  D. Tujuan Penelitian

  Mengetahui apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan selanjutnya yang akan diambil di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia terutama dalam hal pemberian kompensasi dan motivasi yang sesuai dengan kepentingan perusahaan dan karyawannya.

  2. Bagi Penulis Agar dapat lebih memahami dan mencoba untuk menerapkan ilmu yang pernah penulis terima untuk mempraktekannya langsung ke lapangan kerja, khususnya bagi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

  3. Bagi Pihak Lain Dapat menambah referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai sistem pemberian kompensasi dan motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, khususnya bagi jurusan Manajemen.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Manajemen

  Manajemen merupakam suatu ilmu dan seni ( Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, 2009:3 ), sebab antara keduanya tidak bisa dipisahkan. Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan, karena telah dipelajari sejak lama dan telah diorganisasikan menjadi suatu teori. Hal ini karena didalamnya menjelaskan tentang gejala-gejala manajemen, yang kemudian gejala-gejala ini diteliti dengan menggunakan metode ilmiah yang dirumuskan dalam bentuk prinsip-prinsip yang diwujudkan dalam suatu bentuk teori.

  Sedangkan manajemen sebagai suatu seni, memiliki makna bahwa di dalam mencapai suatu tujuan diperlukan kerja sama dengan orang lain. Bagaimana cara memerintahkan pada orang lain agar mau bekerja sama itulah yang disebut seni. Karena tidaklah mudah memerintah orang untuk melakukan sesuatu, diperlukan cara yang jitu (seni) agar orang yang dimaksud mau melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama.

a. Pengertian Manajemen

  Kata manajemen di ambil dari kata bahasa Inggris yaitu “manage” yang berarti mengurus, mengelola, mengendalikan, mengusahakan, memimpin.

  Beberapa pengertian manajemen menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut : 1) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. ( Malayu Hasibuan, 2009:3 )

  2) Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan- tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. ( George R. Terry - 2010:115 )

  3) Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, perngorganisasian, pengendalian, penempatan, pengerahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan satu produk atau jasa secara efisien. ( Andrew F. Siluka - 2009:2)

  Sebenarnya ada banyak versi mengenai definisi manajemen, namun demikian

  “Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian / pengawasan, yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.”

b. Fungsi Manajemen

  Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengkoordinasi, dan mengendalikan.

  Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi empat, yaitu: 1) Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas- tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.

  3) Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha. 4) Pengendalian (controlling) adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah ditetapkan untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep

  Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

  Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa Inggris disebut Human Resource Department.

  Menurut Veithzal R. (2009:1), manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Sementara menurut Raymond

A. Noe (2010:5) manajemen sumber daya manusia lebih mengacu pada kebijakan-

  kebijakan, praktik-praktik serta system yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan. berupa hubungan antara pekerja denga pekerja, terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dalam mewujudkankepuasan kebutuhan individu tersebut.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

  Sudah merupakan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang memuaskan.

  Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia.

  Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, adalah sebagai berikut: (Veithzal Rivai, 2009:13) 1) Fungsi Manajerial

  a) Perencanaan (planning)

  b) Pengorganisasian (organizing)

  c) Pengarahan (directing)

  d) Pengendalian (controlling) 2) Fungsi Operasional

  a) Pengadaan tenaga kerja Dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif

  Bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi, seperti pelatihan dan pengembangan serta pengembangan karir.

  c) Kompensasi Merupakan pemberian atau balas jasa yang berwujud uang atau yang lainnya sesuai dengan pengorbanan / kontribusi karyawan terhadap perusahaan.

  d) Pengintegrasian Menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi / perusahaan yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konseling.

  e) Pemeliharaan Bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan baik pada organisasi.

  f) Pemutusan Hubungan Kerja Menengani masalah pemutusan hubungan kerja (separation), yang bisa dikarenakan pensiun, pengunduran diri, atau pemecatan.

  3. Persepsi

  Menurut Bimo Walgito (1994:53), persepsi adalah suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu proses berupa diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya yang kemudian stimulus itu diteruskan ke pusat susunan syaraf, yaitu otak dan terjadilah proses psikologis pada diri individu.

  Sedangkan Kloter dan Susanto (2000:241) berpendapat bahwa persepsi merupakan proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti.

  Beberapa syarat agar individu dapat menyadari dan dapat mengadakan persepsi (Walgito, 1994:53) : a. Adanya obyek yang dipersepsi

  b. Alat indra / reseptor

  c. Perhatian

  4. Kompensasi

  Pendapat Notoatmojo (2004:145), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

  Sedangkan Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2007:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Sebagai contoh kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Sementara menurut Vaithzal Rivai (2009:837), kompensasi merupakan setiap bentuk rewards yang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas organisasional. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

  Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawannya yang berupa uang maupun barang dan atau jasa, sebagai balas jasa atau penggantian dari apa yang telah diberikan karyawan pada perusahaan.

b. Jenis-jenis Kompensasi

  Masih menurut Veithzal Rivai (2009:741), bahwa kompensasi terdiri dari dua jenis, yaitu : a) Kompensasi langsung adalah pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, tunjangan, bonus, atau komisi.

  b) Kompensasi tidak langsung (benefit) adalah semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial seperti liburan, berbagai macam asuransi, jasa (perawatan anak, kepedulian keagamaan dan lain-lain).

  2) Kompensasi non finansial, yaitu kompensasi yang berupa pujian, menghargai diri sendiri, pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

  Veithzal Rivai (2009:746-748) menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu pengaruh lingkungan eksternal dan pengaruh lingkungan internal pada kompensasi. Yang dimaksud pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi adalah segala sesuatu yang berada di luar perusahaan, seperti : 1) Pasar tenaga kerja / tingkat kompensasi yang berlaku di pasaran 2) Kondisi ekonomi / tingkat biaya hidup 3) Praturan pemerintah / perundang-undangan yang berlaku.

  Sedangkan yang dimaksud dengan faktor pengaruh lingkungan internal pada kompensasi yaitu sesuatu yang berada atau yang berhubungan langsung dengan perusahaan, seperti :

  a) Anggaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Pertimbangan dalam menentukan pemberian kompensasi perlu melibatkan departemen dan para penyedia.

  b) Siapa yang membuat keputusan kompensasi Keputusan atas berapa besar komoensasi yang harus dibayarkan, sistem apa yang dipakai, dan manfaat apa yang ditawarkan, semua itu dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

d. Dasar Penentuan Pemberian Kompensasi

  Ada 3 dasar penentuan pemeberian kompensasi atau upah (Veithzal Rivai, 2009:759), yaitu : 1) Berdasarkan sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Besarnya kompensasi sistem waktu hanya didasarkan pada lamanya bekerja, bukan dikaitkan dengan prestasi kerja.

  Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja/karyawan, seperti per potong, meter, liter atau kilogram.

  Besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan pada lamanya waktu mengerjakan.

  3) Berdasarkan sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pemberian kompensasi yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan.

  Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyaknya alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

e. Tujuan Pemberian Kompensasi

  Masih menurut Veithzal Rivai (2009:743), bahwa secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi yang telah ditetapkan serta menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Adapun efek positif dari pemberian kompensasi terhadap karyawan adalah antar lain sebagai berikut : 1) Mendapatkan karyawan / smber daya manusia yang berkualitas.

  2) Mempertahankan karyawan yang ada. 3) Memecu bekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang. 4) Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada.

  8) Mengikuti aturan hukum.

5. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

  Motivasi berasal dari kata movere (bahasa Latin) yang sama dengan to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan. Namun menerjemahkan motivasi dengan to move dirasa belum tepat karena pengertian motivasi dalam ilmu manajemen tidak demikian sederhana.

  Ada beberapa pengertian motivasi yang disampaikan oleh para ahli, antara lain: Menurut A. Tabrani Rusyam (1989:99), beliau mengemukakan bahwa motivasi merupakan penggerak tingkah laku ke arah suatu tujuan dengan didasari oleh adanya suatu keinginan / kebutuhan. Drs. Wahjosumidjo dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Drs. Gouzali Saydam, 1996:325), menyebutkan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Sementara menurut Veithzal Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memepengaruhi individu untuk mencapai hal yang laku dalam mencapai tujuan. Selain itu, motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya (Veithzal Rivai, 2009:838). Berdasarkan pada beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan yang terdapat dalam diri manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Hal ini terkait dengan upaya memenuhi kebutuhan yang dirasakan, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan moral.

b. Teori Motivasi

  Sedemikian unik dan pentingnya motivasi, sehingga banyak ahli filsafat, sosial, psikologi, maupun ahli manajemen melakukan penelitian dan mengeluarkan teori mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan bagaimana individu termotivasi. Teori-teori tersebut adalah (Veithzal Rivai, 2009:844-848) :

  1) Content Theory (Teori Pemikiran) Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu.

  Teori ini mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :

  a) Kebutuhan apa saja yang coba dipenuhi dan dipuaskan oleh

  (1) Maslow yang mengemukakan Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) yang merupakan teori motivasi paling terkenal.

  Menurut Maslow (Veithzal Rivai ,2009:839) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkat paling rendah telah terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Teori Maslow ini dapat digambarkan seperti segitiga berikut ini :

   Aktualisasi Diri

(Kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, potensi, kebutuhan

untuk berpendapat dengan mengemukakan

ide-ide, memberikan penilaian

dan kritik terhadap sesuatu).

  ___________

Penghargaan Diri

  

(Kebutuhan akan harga

diri, kebutuhan dihormati

dan dihargai orang lain).

  

___________________

Kepemilikan Sosial

  

(Kebutuhan merasa memiliki,

kebutuhan untuk diterima

dalam kelompok, berafiliasi,

berinteraksi dan kebutuhan

untuk mencintai dan dicintai).

____________________________

  

Rasa Aman

(Kebutuhan rasa aman, kebutuhan

perlindungan dari ancaman, bahaya,

pertentangan dan lingkungan hidup).

______________________________________

  

Kebutuhan Fisiologis

(Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum,

perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan

terendah).

  (2) Teori kebutuhan (Theory of Needs) oleh McClelland David McClelland memfokuskan pada 3 hal kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka, yaitu : (a) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan need for achievement); kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

  (b) Kebutuhan dalam kekuasaaan atau otorisasi kerja (need for

  power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam

  keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing- masing.

  (c) Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation), hasrat untuk

  bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.

  (3) Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor Teori ini mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, yaitu negative dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y.

  Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti : dalam bekerja. (b) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.

  (c) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas

  factor lainnya yang behubungan dengan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi. Teori Y (positif ) memiliki asumsi sebagai berikut :

  (a) Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.

  (b) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif. (c) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajemen atau dewan direksi.

  McGregor sendiri lebih memihak pada asumsi-asumsi Y atau

  (4) Teori ERG oleh Alderfer Teori ERG menyebutkan ada tiga kebutuhan individu, yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth), itu sebabnya teori ini disebut teori ERG yang berupa : (a) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik. (b) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat. (c) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus menerus. (5) Teori Pengharapan (Expactancy Theory) oleh Victor Vroom

  Teori ini mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia dapatkan.

  Lebih intinya, teori ini memfokuskan hubungan sebagai berikut : (a) Probabilitas yang akan diterima individu dengan mengerahkan kemapuannya untuk suatu hasil kerja yang baik.

  (b) Tingkatan kepercayaan individu atas hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang diinginkan.

  Menurut teori ini ada empat asumsi mengenai perilaku individu dalam perusahaan, yaitu : a) Perilaku individu ditentukan oleh kombinasi faktor-faktor individu dan lingkungan.

  b) Individu mengambil keputusan dengan sadar mengenai perilakunya sendiri dalam perusahaan.

  c) Individu mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.

  d) Individu memutuskan di antara perilaku alternatif berdasarkan harapan bahwa suatu perilaku akan mengarahkan pada tujuan yang diinginkan.

  Upaya

  1 Kinerja

  2 Ganjaran

  3 Sasaran Individual Individu Organisasi Pribadi

  Gambar II.2 Teori Harapan Sumber : Stephen P. Robbins (2007)

  1. Hubungan upaya - kinerja

  2) Process Theory (Proses Teori) Proses ini tidak menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi agar menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Dasar dari teori ini adalah adanya harapan (expectancy), yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka.

3) Reinforcement Theory (Teori Penguatan) Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi.

  Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu seseorang akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan terhadap orang lain, dan perilaku tertentu akan juga menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

  Ada 2 jenis faktor yang memepengaruhi motivasi (Veithzal Rivai, 2009:838),

  1) Faktor internal adalah dorongan yang timbul dari dalam diri individu itu sendiri, seperti antara lain kebutuhan hidup, keinginan untuk diakui oleh masyarakat, kebutuhan fisiologis dan rasa aman. 2) Faktor eksternal adalah dorongan yang timbul dari luar kekuasaan diri individu yang bersangkutan, seperti antara lain kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan, rasa aman dalam bekerja, mendapat gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan dan apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.

d. Tujuan Pemberian Motivasi

  Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, manajemen sering kali memberikan motivasi pada karyawannya dengan tujuan antara lain untuk (Veithzal Rivai, 2009:840) : 1) Meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan.

  2) Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. 3) Mempertinggi moral kerja karyawan. 4) Meningkatkan disiplin kerja. 5) Meningkatkan rasa tanggung jawab dalam bekerja. 6) Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.

a. Pengertian Kinerja

  Mangkunegara (2004:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan pengertian kinerja menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Admisistrasi Publik” adalah “Kinerja karyawan adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.” (Pasolong, 2007:175) Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong, “Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.” (Pasolong, 2007:176) Menurut Cormick dan Tiffin 1980 (Sutrisno 2010:172) kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absent yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang telah

  Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.

b. Faktor-faktor yang Memepengaruhi Kinerja Karyawan

  Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu : 1) Kemampuan mereka 2) Motivasi 3) Dukungan yang diterima 4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5) Hubungan mereka dengan organisasi

  Mangkunegara (2001:67) menyatakan bahwa faktor yang memepengaruhi kinerja antara lain : 1) Faktor kemampuan. Secara psikologis kemempuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh

  2) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001:68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja/kinerja.” Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji.

c. Penilaian Kinerja Karyawan

  

Veithzal Rivai (2009:549) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan

  dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk menilai, mengukur dan memepengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil kerja, termasuk tingkat ketidakhadiran. Apabila penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan benar, maka para karyawan serta departemen sumber daya manusia perusahaan akan diuntungkan

  d. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

  Menurut Veithzal Rivai (2009:551), penilaian kinerja karyawan memiliki tujuan sebagai berikut : 1) Mengetahui pengembangan (meliputi umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, identifikasi kelemahan dan kekuatan karyawan, identifikasi kebutuhan pelatihan). 2) Pengambilan keputusan administratif (meliputi pemutusan hubungan kerja, pengakuan kinerja karyawan, keputusan menentukan gaji).

  3) Keperluan perusahaan (meliputi perencanaan sumber daya manusia, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan). 4) Dokumentasi (meliputi kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan yang berhubungan dengan SDM, membantu memenuhi persyaratan hukum).

  e. Pengukuran Kinerja Karyawan

  Evangelidis (1992) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan oleh Veithzal Rivai (2009:597) menerangkan bahwa “Performance

  

measurement is the process of deermining how successful organizations or

individuals have been in attaining their objective” (Pengukuran kinerja adalah menjelaskan bahwa “Performance measurement is the systematic assignment of

  

members to entities” (Pengukuran kinerja adalah sebuah tugas yang sistematis

dari ke entitas).

  Pengukuran kinerja karyawan dapat digunakan sebagai dasar memformulasikan strategi perusahaan, yaitu dengan menggunakan balance

  

scorecard – Kaplan & Norton, 1996 (Veithzal Rivai, 2009:597). Balance

Scorecard pertama kali diperkenalkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton

  sebagai alat ukur kinerja perusahaan untuk lingkungan bisnis modern. Pengukuran kinerja juga diperlukan untuk melaporkan kondisi perusahaan kepada eksternal perusahaan. Tanpa pengukuran kinerja, fungsi kontrol dalam perusahaan mungkin tidak dapat berfungsi dengan baik dan tujuan serta target tidak dapat terdefinisikan secara akurat.

  

7. Pengaruh Persepsi Karyawan pada Kompensasi dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan

  Handoko (1994:2) berpendapat bahwa keadilan kompensasi dapat membuat tenaga penjual (pegawai) lebih terpuaskan dan termotivasi dalam bekerja, yang pada akhirnya berdampak positif terhadap prestasi kerja (kinerja).

  (kompensasi) yang diberikan cukup besar, maka manajemen akan lebih mudah lagi memotivasi bawahannya.

  Veithzal Rivai (2009:838) menyatakan bahwa pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras shingga dapat mencapai tujuan mereka.

  Kemudian Henry Simamora (2001:541) berpendapat bahwa pemberian segala bentuk kompensasi non finansial juga sangatlah berpengaruh pada prestasi kerja (kinerja) karyawan. Karena dengan pemberian kompensasi non finansial, seperti kepuasan yang diperoleh karyawan dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana karyawan itu bekerja, akan meningkatkan prestasi kerja (kinerja) dari karyawan tersebut.

  Stephen P. Robbins (2007:222) menyatakan bahwa motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya waktu berlangsungnya upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

B. Penelitian Sebelumnya

  mengetahui apakah terdapat pengaruh signifikan antara pemberian tunjangan makan siang dan transport terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian tersebut yaitu seluruh karyawan perusahaan yang berjumlah 30 orang. Sampel yang merupakan bagian populasi yang akan diteliti juga sebanyak 30 orang, dimana sampel ini bisa disebut dengan sampel jenuh, yaitu sampel dan populasi yang berjumlah sama. Teknik pengambilan sampelnya menggunakan Teknik Probability Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan teknik pengumpulan datanya menggunakan teknik observasi, wawancara dan kusioner. Analisis datanya dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Kesimpulan dari hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pemberian tunjangan makan siang dan transport karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawannya. Mengingat hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pemberian tunjangan makan siang dan transport secara bersama-sama (simultan) memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 56,8%, berarti masih ada faktor lain yang mempengaruhinya.

  Dengan demikian, penulis menyarankan kepada peneliti yang akan datang untuk melakukan penelitian dengan variabel yang berbeda, seperti motivasi, kemampuan / keterampilan kerja, kompensasi, kepemimpinan, dan kepuasan kerja.

C. Desain Penelitian

  Desain penelitian adalah strategi untuk mencapai sesuatu. Pada dasarnya ada dua aspek penting yang harus diperhatiakan dalam desain penelitian. Pertama merinci secara tepat apa yang ingin kita cari. Kedua menentukan cara yang terbaik untuk melakukannya (Bambang S. Soedibjo, 2005:34).

  Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Deskriptif dan metode Asosiatif. Metode Deskriptif digunakan untuk meneliti status sekelompok manusia, suatu obyek, suatu keadaan, suatu sistem pemikiran atau suatu peristiwa pada masa sekarang, dan mempunyai tujuan untuk membuat deskripsi, gambaran mengenai fakta-fakta, sifat-sifat yang sedang diselidiki (Sugiyono, 2001:21), dan metode Asosiatif digunakan untuk mengetahui hubungan/pengaruh antara dua atau lebih variabel (Bambang S. Soedibjo, 2005:7).

  Selain itu, penelitian ini bersifat cross-sectional, yaitu penelitian hanya dilakukan pada satu periode waktu tertentu saja. Oleh karena itu, kesimpulan hasil penelitian ini hanya berlaku untuk membahas pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung dalam kurun waktu penelitian ini diadakan. PT. Surya Hidup Satwa Bandung merupakan sebuah perusahaan yang memberikan gaji tetap setiap bulannya pada seluruh karyawannya tanpa melihat kinerja atau prestasi yang ditunjukan para karyawannya tersebut.

  Kondisi ini memicu timbulnya masalah kinerja yang cukup mengganggu pihak manajemen perusahaan, dimana para karyawannya sering kali mangkir (tidak berada di tempat kerja) setiap harinya. Mereka berfikir bahwa dengan memberikan kinerja yang tidak maksimalpun, mereka tetap mendapat gaji meskipun nilainya tidak ada kenaikan. Fenonema ini terkait dengan apakah kinerja yang baik dipengaruhi oleh pemberian kompensasi dan motivasi yang baik dari perusahaan.

  Adapun menurut Veithzal Rivai (2009:837) kompensasi merupakan setiap bentuk rewards yang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas organisasional. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan dimensi dari kompensasi menurut Veithzal Rivai (2009:837) terdiri dari 2, yaitu ; 1) Kompensasi finansial, terdiri dari dua, yaitu Kompensasi langsung dan tidak langsung. Yang dimaksud dengan kompensasi langsung adalah pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, tunjangan, bonus, atau komisi.

  Kompensasi tidak langsung (benefit) adalah semua pembayaran yang tidak

  tercakup dalam Kompensasi finansial seperti liburan, berbagai macam

  2) Kompensasi non finansial. Yang dimaksud Kompensasi non finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.

  

Motivasi menurut Veithzal Rivai ( 2009:837) adalah serangkaian sikap dan

  nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan sesuatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Selain itu, motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya (Veithzal Rivai,2009:838).

  Dari pendapat tersebut di atas (Veithzal Rivai,2009:838) dapat diketahui bahwa motivasi terdiri dari 2 komponen atau dimensi, yaitu :

  1. Sikap.

  2. Nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuannya.

  Kinerja karyawan, menurut Cormick dan Tiffin 1980 (Sutrisno, 2010:172), adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

  Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat,

  Dari definisi tersebut di atas, tersirat bahwa dimensi dari kinerja adalah :

  1. Kuantitas

  2. Kualitas

  3. Waktu Pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan, dilandasi oleh pendapat Stephen P. Robbins (2007:222) yang menyatakan bahwa

  “motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya waktu berlangsungnya upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.”

  X 1

  Persepsi Kompensasi

  Y

  Kinerja Karyawan

  X 2

  Motivasi

D. Rumusan Hipotesis

  Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah pada suatu penelitian (Sugiyono, 2011:85). Hipotesis dari penelitian ini yaitu : “Terdapat pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.”

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitan Jenis penelitian dalam penelitian ini yaitu studi kasus dimana penelitian bertujuan untuk

  membahas suatu permasalahan yang terjadi dalam suatu perusahaan dan kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku pada perusahaan yang dituju.

  B. Subyek dan Obyek Penelitian Subyek penelitian dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

  Sedangkan obyek penelitiannya yaitu mengenai kinerja karyawan, kompensasi dan motivasi.

  C. Waktu dan Lokasi Penelitian

  Penelitian ini dilaksanakan di PT. Surya Hidup Satwa Bandung yang beralamat di Jl. Batu Indah Raya No. 273 – 275 Bandung, selama ± 1 bulan yaitu dari bulan November 2012 sampai dengan Desember 2012.

  D. Variabel Penelitian

  Pada penelitian ini yang menjadi Variabel Bebas (Independent Variabel) adalah persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi. Persepsi merupakan proses bagaimana seseorang

  Sedangkan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memepengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan sesuatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Sedangkan yang menjadi Variabel Terikat (Dependent Variabel) adalah kinerja karyawan. Kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

E. Definisi Operasional

  

Variabel didefinisikan agar terdapat kesamaan persepsi dalam mengkaji konsep yang

  sedang diteliti. Definisi ini merupakan definisi konkrit atau karakteristik konsep atau konstruk yang akan diukur (Bambang S. Soedibjo, 2005:46).

  Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Variabel independen atau varibel X adalah persepsi kompensasi (X

  1 ) dan

  motivasi (X 2 ) sedangkan variabel dependen atau variabel Y adalah kinerja karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel III.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian, sebagai berikut :

  

Tabel III.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

No. Variabel

  Indikator Definisi Dimensi Butir Kompensa Kompensasi

  1

  1. Finansial  Gaji

  merupakan setiap si

   Tunjangan makan bentuk rewards yang 2 siang

  (X ) 1 diterima individu

  3  Tunjangan transport sebagai akibat dari

  4  Bonus / komisi kinerja tugas-tugas organisasional.

  5  Peluang promosi

  2. Non Finansial  Penghargaan Veithzal Rivai

  6 prestasi (2009:837)

   Kenyamanan

  7 lingkungan kerja Motivasi Serangkaian sikap

  1. Sikap

  8  Mau bekerja sama dan nilai-nilai yang

  9  Terbuka

  (X 2 ) mempengaruhi

  2. Nilai-nilai individu untuk  Hasil kerja yang yang mencapai hal yang

  10 terbaik

mempengaruh

spesifik sesuai

  11  Prestasi kerja i individu dengan tujuan untuk individu. (Veithzal mencapai Rivai -2009:837) tujuannya

  Kinerja Kinerja adalah

  1. Kuantitas

  12  Hasil kerja kuantitas, kualitas

  13  Pencapaian target

  (Y) dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

   Banyaknya

  2. Kualitas

  14 kesalahan yang (Cormick dan Tiffin dibuat dalam

   Penyelesaian Sutrisno,2010:172) 15 tugas tepat waktu

  16  Jumlah absen

  3. Waktu kerja  Jumlah

  17 keterlambatan

  F. Populasi dan Sampel

  Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek / subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2011:61). Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung yang berjumlah 55 orang.

  Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2011:62). Sampel dalam penelitian ini berjumlah 49 orang.

  G. Teknik Pengambilan Sampel

  Teknik pengambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah teknik Non

  

Probability Sampling. Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi digunakan

  rumus Slovin (Husein Umar, 2003:146) sebagai berikut :

  ୒

  n =

  మ ଵ ା ே(௘)

  Keterangan : n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih ditolelir = 5%

  Jadi jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 49 orang.

H. Teknik Pengumpulan Data

  

Metode pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penyusunan penelitian ini

  adalah pengisian questioner / angket yang diberikan pada para karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

I. Teknik Pengujian Instrumen

  

Alat yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah Questioner / angket yang dinilai

  dengan menggunakan skala Likert. Questioner / angket adalah salah satu teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada responden. Menurut Sugiyono (2001:74), skala yang harus dibuat mempunyai gradasi yang sangat positif sampai negatif. Responden diminta untuk menyatakan kesetujuannya atau ketidaksetujuannya terhadap isi pernyataan ke dalam lima kategori jawaban.

  

Skala ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat persetujuan responden terhadap

  pernyataan yang diajukan. Skala dibuat dengan gradasi dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Responden diminta untuk menyatakan kesetujuannya atau ketidaksetujuannya terhadap isi pernyataan ke dalam lima kategori jawaban tersebut. Untuk lebih jelasnya skala likert yang akan digunakan yaitu :

  Pilihan Jawaban Skor pernyataan

  Sangat Tidak Setuju (STS)

  1 Tidak Setuju (TS)

  2

  

Tabel III.2 Pembobotan Skala Likert

Sumber : Bambang S. Soedibyo (2005 : 55)

  

Teknik pengujian instrumen yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah Teknik

  Analisis Kuantitatif, yaitu teknik analisis data dengan menggunakan angka data dalam bentuk tabel kemudian dianalisa dengan metode statistik, yaitu :

  a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun benar-

benar mengukur apa yang perlu diukur. Uji validitas berguna untuk menentukan seberapa

cermat suatu alat melakukan fungsi ukurnya. Alat ukur yang mempunyai validitas tinggi

berarti mempunyai varian kesalahan yang kecil, sehingga memberikan keyakinan bahwa data

yang terkumpul merupakan data yang dapat dipercaya. Dalam penelitian ini, uji validitas

dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing pernyataan antar butir untuk masing-

masing variabel menggunakan Pearson Product Moment. Sedangkan untuk mendapatkan

standar validitas menurut Bambang S. Soedibjo (2005:76) kriteria validitas adalah jika

koefisien > 0,3.

  b. Uji Reliabilitas

Setelah alat ukur dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji.

  

dengan formula Cronbach’s Alpha pada Reliability Statistic. Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60 (Imam Ghozali,2001:134 ).

  J. Teknik Analisis Data

  Metode regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara dua variable, yaitu variabel bebas dan variabel terikat dengan menggunakan persamaan :

  Y = a + b X + b

  X

  1

  1

  2

  2

  dimana : Y = Kinerja Karyawan

  X

  1 = Pemberian Kompensasi

  X

  2 = Motivasi Kerja

  Adapun cara yang digunakan untuk membuktikan signifikan antara kedua variable, yaitu dengan rumus F (uji F).

  Asumsi Klasik

  1) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Menurut Duwi (2009:58) untuk menguji normalitas dapat dilihat pada grafik normal probability plot

  Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah - diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

  2) Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah keadaan dimana antara dua variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna.

  Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah multikolinearitas. Dampak yang diakibatkan dengan adanya multikolinearitas antara lain : Nilai standard error untuk masing-masing koefisien menjadi tinggi, - sehingga t hitung menjadi rendah.

  Standard error of estimate akan semakin tinggi dengan bertambahnya - variabel independen.

  • Pengaruh masing-masing variabel independen sulit dideteksi. Menurut Duwi (2009:60), untuk menguji ada tidaknya gejala multikolinearitas digunakan Tolerance Value atau Variance Inflation Factor (VIF), jika nilai

  Tolerance Value lebih dari 0,1 dan Variance Inflation Factor (VIF) kurang dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.

  3) Uji Autokorelasi Menurut Duwi Priyatno (2009:61) uji Autokorelasi adalah keadaan dimana terjadinya korelasi dari residual untuk pengamatan satu dengan pengamatan yang lain disusun menurut runtun waktu. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah autokorelasi.

  • dU < d < 4-dU maka tidak terjadi autokorelasi
  • d < dL atau d > 4-dL maka terjadi autokorelasi
  • dL < d < dU atau 4-dU <d < 4-dL maka tidak ada kesimpulan 4) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas, dampaknya penaksir atau estimator menjadi tidak efisien dan nilai koefisien determinasi akan menjadi sangat tinggi. Menurut Duwi (2009:60), ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari pola titik-titik pada scatterplots regresi. Jika titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

  Uji F (F test) digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas (kompensasi dan motivasi) secara simultan (bersamaan) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan), dengan hipotesis :

  H = Artinya tidak ada pengaruh yang nyata secara simultan dari variabel bebas

  X

  1 dan

  X

  2 terhadap variabel terikat Y.

  H = Artinya ada pengaruh yang nyata secara simultan

  a

  dari variabel bebas

  X

  1 dan

  X

  2 terhadap variabel

  (R y12

  

2

  / k) F 0 = -----------------------------

  (1 - R

  y12

  2

  / n – k – 1) dimana : R y12

  2

  = Koefisien korelasi berganda k = Jumlah variabel bebas

   n = Jumlah subjek

  

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN A. Sejarah Umum Perusahaan PT. Surya Hidup Satwa merupakan salah satu anak perusahaan dari Charoen Pokphan Group, yang merupaka holding company tingkat internasional yang mengelola bisnis bidang

  perayaman (mulai dari ayam anakan, ayam potong, ayam olahan, peternakan, obat-obat ternak, dll). PT. Surya Hidup Satwa sendiri bergerak di bidang pendistribusian obat-obat ternak. PT. Surya Hidup Satwa didirikan pada tahun 1976 dengan nama PT. Goldpoint Offset yang kemudian berganti nama menjadi PT. Sumber Hidup Satwa pada tahun 1977, dan akhirnya pada tahun 1979 berubah nama lagi menjadi PT. Surya Hidup Satwa. Karena banyaknya produk obat yang dijual, maka PT. Surya Hidup Satwa dibuat menjadi dua divisi yaitu divisi 1 (Animal Health 1) dan Divisi 2 (Animal Health 2). Divisi 1 difokuskan pada penjualan obat-obat ternak generik yang harganya lebih murah, sementara Divisi 2 difokuskan pada penjualan obat-obat ternak kualitas 1yang harganya lebih mahal.

  Namun demikian manajemen kedua divisi tersebut tetap sama. Perusahaan ini berkantor pusat di SHS Building Jl. Ancol Barat Blok A-5E/10, Jakarta

  B. Visi dan Misi Perusahaan Visi : Feed a growing world (Memberi pangan bagi dunia yang berkembang).

  

Misi : To produce and market the highest quality and innovative feed, day old chicks and

food products (Memproduksi dan menjual pakan, ayam anakan dan makanan olahan yang

memiliki kualitas tinggi dan berinovasi).

  C. Struktur Organisasi

  Dalam menjalankan perusahaanya, PT. Surya Hidup Satwa Bandung Divisi 1 dan Divisi 2, menggunakan struktrur organisasi jenis fungsional. Jenis ini dipilih karena sebagai kantor cabang, PT. Surya Hidup Satya Bandung Divisi 1 dan Divisi 2 tidak memiliki terlalu banyak bagian dan sebagai kemudahan dalam koordinasi.

  Meskipun PT. Surya Hidup Satwa Bandung ini dibagi dalam 2 divisi, namun struktur organisasinya tetap 1, hanya bagian operasionalnya saja yang dipecah dengan tujuan penjualan. Adapun struktur organisasinya adalah sebagai berikut :

STRUKTUR ORGANISASI PT. SURYA HIDUP SATWA BANDUNG

  Comisaris President Farm Feed Animal Health

  Planta tion Food West

  Area Manager Mid Area Manager

  East Area Mana ger

  BM SHS Div.

  1 BM SHS Div. 2 Finance P.G.A.

I.C.T. Finance P.G.A .

  I.C.T.

  Driver Office Boy Security E.D.P. Driver Office Boy

  Securi ty E.D.P .

D. Job Description Comisaris, terdiri dari beberapa orang yang merupakan pemilik saham perusahaan ini.

  Mereka ada yang ikut terjun secara aktiv terhadap kegiatan perusahaan, ada juga yang tidak ikut aktiv mengelola perusahaan. Comisaris mendapat laporan dan masukan dari President akan semua hal yang berkenaan dengan kegiatan perusahaan.

  

President memiliki tanggung jawab atas keberlangsungan dan perkembangan perusahaan

  disemua lini bisnis yang dimiliki. President harus memberikan laporan secara langsung pada

  

Comisaris atas seluruh mobilitas perusahaan, memberikan masukan akan strategi serta

rencana pengembangan bisinis yang akan dilakukan.

  

Animal Health (Line of Business) yang dijabat oleh seorang Direktur. Masing-masing

  direktur bertanggung jawab pada seluruh kegiatan line of business yang dikelolanya dan harus melaporkan hasilnya pada President.

  

Area Manager dibagi dalam 3 bagian wilayah penjualan, yaitu Indonesia Barat yang

  meliputi pulau Sumatra, Indonesia Bagian Tengah yang meliputi pulau Jawa bagian Barat, Jawa bagian Tengah dan Kalimantan, serta Indonesia bagian Timur yang meliputi pulau Jawa bagian Timur, Sulawasi, Bali dan Papua. Bertanggung jawab langsung kepada Direktur (Line Business) atas seluruh kegiatan penjualan.

  

Branch Manajer membawahi beberapa staff (gudang, sales dan administrasi) dan

  bertanggung jawab pada kantor pusat. Tanggung jawab Branch manajer lebih di titik beratkan pada kelangsungan kegiatan penjualan, namun demikian dia juga memiliki tugas mengontrol

  

Finance & Accounting intinya bertugas mengelola keuangan, mengatur uang masuk,

  uang keluar, membuat laporan keuangan secara rutin yang disampaikan pada Branch manajer, memiliki garis koordinasi dengan divisi PGA dan IT. Divisi ini bertanggung jawab langsung pada Branch manajer. PGA (Personalia & General Affairs) membawahi beberapa staff, memiliki garis tanggung jawab langsung pada Branch manajer dan memiliki garis koordinasi dengan Finance & Accounting serta IT. PGA bertanggung jawab dalam pengelolaan SDM dan kegiatan umum.

  ICT (Information Computer Technology) memiliki 1 staff dan bertanggung jawab langsung pada Branch manajer. Bertugas sebagai pengelola data elektronik dan bertanggung jawab juga pada kelangsungan jaringan komputer bagi seluruh elemen perusahaan. Memiliki garis koordinasi dengan Finance & Accounting serta PGA untuk menggkoordinasikan pengelolaan informasi data.

  

Technical Sales berada di bawah garis perintah Branch Manajer secara langsung.

  Bertugas membuat perencanaan dan mengatur taktik penjualan dari seluruh produk-produk yang diperdagangkan oleh perusahaan, mengadakan kunjungan ke peternak pemakai dan calon pemakai untuk mempromosikan produk-produk yang dijual oleh perusahaan, membuat laporan penjualan dan perkembangan produk-produk yang dipromosikan.

  Selain itu juga harus mampu mengatasi keluhan dan kesulitan-kesulitan dari pelanggan didalam pemakaian produk-produk dalam rangka memantapkan pemasaran produk sekaligus memberikan penyuluhan-penyuluhan kepada peternak/kelompok peternak dengan tujuan agar hubungan kerja/kerjasama yang baik dengan para pelanggan dalam jangka panjang dengan mengadakan kunjungan-kunjungan yang teratur ke lapangan.

  Sales Admin berada dibawah garis perintah Branch Manajer. Bertugas membantu Technical Sales dalam kegiatan keadministrasian. Menyiapkan dokumen pesanan dan pengiriman barang, menerima pembayaran dari customer melalui Technical Sales yang kemudian dilaporkan ke bagian keuangan. Membuat laporan bulanan kepada Branch Manajer.

  

Logistic sama seperti Technical Sales dan Sales Adm, Staff Gudang juga berada di bawah

  garis perintah Branch Manajer, yang berarti harus menyampaikan laporan rutin pada Branch Manajer sebagai atasannya langsung. Bertugas memeriksa dan menjaga stock barang yang ada di gudang, membuat catatan atas kondisi barang yang ada serta mencatat arus keluar masuknya barang. Mengepak barang yang akan dikirim ke customer.

  E.D.P. (Electronic Data Processor) berada di bawah garis perintah I.C.T. yang berarti memiliki tanggung jawab dan harus menyampaikan laporan rutin kepada I.C.T. sebagai atasannya. Bertugas membantu I.C.T. dalam mengelola seluruh data elektronik dan jaringan komputer. Selian itu bertanggung jawab pula dalam menjaga kondisi seluruh perangkat lunak dan keras yang ada di kantor tersebut. Driver berada di bawah perintah PGA. Bertanggung jawab dan harus menyampaikan laporan rutin pada PGA. Memiliki tugas memelihara & memeriksa kondisi kendaraan yang menjadi tanggung jawabnya secara rutin, membuat perencanaan jalur pengiriman & penempatan barang sebelum berangkat, dan melaksanakan pengirim barang ke customer. utamanya sudah tentu menjaga dan memelihara keamanan dan kenyamanan lingkungan kerja selama 24 jam.

  O.B. (office boy) memiliki tugas menjaga dan memelihara kebersihan serta keindahan lingkurangan kerja, melakukan tugas luar bila ada yang membutuhkannya namun harus atas seijin PGA sebagai atasannya langsung. Memberikan laporan kepada PGA secara rutin karena dia ada di bawah garis perintah PGA.

BAB V ANALSIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data

  1. Gambaran Umum Responden

  Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

  Responden yang digunakan sebanyak 49 orang karyawan. Para responden yang telah melakukan pengisian kuesioner / angket kemudian akan diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara umum para responden penelitian.

2. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

  Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin, akan dilihat jumlah distribusi karyawan laki-laki dan perempuan, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

  

Tabel V.1

Jenis Kelamin Responden

PERSENTASE NO. KATEGORI JUMLAH (%)

  Jumlah responden laki-laki terlihat lebih banyak (61.2%) dibandingkan jumlah responden perempuan (38.8%). Hal ini disebabkan karena PT. Surya Hidup Satwa Bandung Divisi 1 dan Divisi 2 memiliki jangkauan pasar yang tersebar di seluruh Jawa Barat, sehingga pihak manajemen lebih memilih tenaga laki-laki agar bisa melakukan dinas luar kota.

3. Identifikasi Responden Berdasarkan Usia

  Berdasarkan identifikasi menurut usia akan dilihat umur para responden. Dalam melakukan identifikasi menurut usia, dapat dilihat seperti pada tabel berikut ini :

  

Tabel V.2

Usia Responden

PERSENTASE NO. KATEGORI JUMLAH (%)

  1 < 30 Tahun

  30

  61.2 2 31 – 40 Tahun

  10

  20.4 3 41 – 50 Tahun

  6

  12.2 4 > 50 Tahun

  3

  6.2 49 100

  Jumlah Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2013

  Responden dalam penelitian ini sebagian besar berusia < 30 tahun (61.2%). Dilihat dari segi usia menggambarkan bahwa karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung Divisi 1 dan Divisi 2 didominasi oleh karyawan yang berusia muda atau berusia produktif. Hal ini dikarenakan manajemen memang mengambil karyawan yang baru lulus sarjana S-1 jurusan

4. Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan

  Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan, akan dilihat jumlah distribusi responden menurut jenjang pendidikannya, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut :

  

Tabel V.3

Pendidikan Responden

PERSENTASE NO. KATEGORI JUMLAH (%)

  1 SLTA

  10

  20.4

  2 Diploma 3

  5

  10.2

  3 Strata 1

  15

  30.6

  4 Strata 2

  19

  38.8 49 100

  Jumlah Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2013

  Dari table tersebut di atas terlihat bahwa karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung banyak yang berpendidikan Strata 2 (38.8%), karena memang pihak manajemen banyak merekrut dokter-dokter hewan.

B. Analisis Data

1. Uji Validitas

  Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator atau kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian dilakukan dengan program SPSS versi 12.0 for window.

  Sedangkan untuk mendapatkan standard validitas menurut Saifudin Azwar (1997:158)

  Table V.4 Hail Uji Validitas Pearson Product Moment

  Variabel Indikator Koefisien Standar Validitas

  Keterangan Kompensasi

  Indikator 1 0,563 0,361 Valid Indikator 2 0,753 0,361 Valid Indikator 3 0,659 0,361 Valid Indikator 4 0,534 0,361 Valid Indikator 5 0,795 0,361 Valid Indikator 6 0,915 0,361 Valid Indikator 7 0,496 0,361 Valid

  Motivasi Indikator 8 0,714 0,361 Valid Indikator 9 0,479 0,361 Valid Indikator 10 0,902 0,361 Valid Indikator 11 0,820 0,361 Valid

  Kinerja karyawan Indikator 12 0,553 0,361 Valid Indikator 13 0,692 0,361 Valid Indikator 14 0,620 0,361 Valid Indikator 15 0,537 0,361 Valid Indikator 16 0,841 0,361 Valid Indikator 17 0,786 0,361 Valid

  Dari tabel hasil uji validitas memperlihatkan nilai koefisien setiap indikator variabel Kompensasi, Motivasi dan Kinerja lebih besar dibanding nilai standar validitas > 0,361.

2. Uji Reliabilitas

  Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau questioner yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur variabel. Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai Cronbach’s alpha (α) lebih besar (>) 0,6 maka indikator atau questioner adalah realibel, sedangkan apabila nilai Cr onbach’s alpha (α) lebih kecil (<)

  0,60 maka indikator atau questioner tidak realibel. Secara keseluruhan hasil uji reliabilitas dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut :

  Tabel V.5 Hasil Uji Reliabilitas

  Cronbach's N of Alpha Items

  ,914

  17 Nilai cronbach’s alpha semua variabel lebih besar dari 0,60, sehingga dapat disimpulkan indikator atau questioner yang digunakan variabel kompensasi, motivasi dan kinerja, semua dinyatakan handal atau dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel.

C. Analisis Deskripsi Variabel

  Analisis deskripsi ini merupakan analisa terhadap variabel kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan, dimana untuk melakukan analisa akan dilakukan berdasarkan dari hasil pernyataan responden pada masing-masing pertanyaan disetiap variabel. Untuk menganalisis tanggapan responden menggunakan analisis pembobotan. Pada penelitian variabel persepsi karyawan pada Kompensasi (X1), Motivasi (X2) dan Kinerja standar dapat digunakan dengan mencari panjang rentang bobot kelima klasifikasi. Adapun langkahnya adalah sebagai berikut :

  Bmaks - Bmin R 

  5

  5 1 - R 

  5 R 0,8 

  Keterangan : R = Rentang klasifikasi Bmaks = Bobot jawaban maksimum Bmin = Bobot jawaban minimum

  Kemudian pembobotan dibagi ke dalam lima tingkatan berdasarkan pengklasifikasian di atas, dimulai dari tingkatan terendah ke tingkatan tertinggi dengan panjang rentang di atas yaitu 0,8. Klasifikasi nilai bobot standar yang dihasilkan adalah sebagai berikut :

  

Tabel V.6

Rentang Nilai Standar

Kategori

  X1 X2 Y Nilai Bobot Persepsi Kinerja Karyawan pada Motivasi Karyawan Kompensasi

  Sangat Buruk Sangat Rendah Sangat Rendah 1 - 1,80 Buruk Rendah Rendah

  1,81 - 2,60 Cukup Cukup Cukup

  2,61 - 3,40 Baik Tinggi Tinggi

  3,41 - 4,20 Sangat Baik Sangat Tinggi Sangat Tinggi

  4,21– 5,0 kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan apakahsesuai dengan klasifikasi pada pembobotan di atas.

1. Analisis Deskripsi Variabel Persepsi Karyawan pada Kompensasi

  Analisa deskripsi terhadap variabel persepsi karyawab pada kompensasi akan dilakukan dari hasil pernyataan responden mengenai kompensasi, semua jawaban dan tanggapan responden terangkum dalam tabel V.6 berikut ini :

  

Tabel V.7

Pernyataan Responden Mengenai Persepsi pada Kompensasi

Item Skor Penilaian Responden No. Dimensi Pernyataan Ket. Rata- Total Rata

  1

  

2

  3

  4

  5 Perusahaan memberi

  1 Finansial gaji sesuai dengan

  8

  22 19 158 3,22 Baik aturan yang berlaku. Perusahaan memberi

  2 Finansial tunjangan makan siang

  2

  31 16 206 4,20 Baik dengansemestinya. Perusahaan memberi

  Sangat

  3 Finansial tunjangan transport

  4

  30 15 207 4,22 Baik dengansemestinya.

  Perusahaan memberi bonus

  4 Finansial

  19

  21 9 300 3,79 Baik dankomisidenganseme stinya.

  Perusahaan Finansial ansesuaidengan yang diharapkan.

  Perusahaan Non menyediakan

  7

  8

  27 14 202 4,12 Baik Finansial lingkungan kerja yang nyaman.

  Skor Rata-rata 3,96 Baik Item Skor Total : 158 = (1 x 0) +( 2 x 8) + (3 x22) +( 4 x 19) + (5 x 0) Item Skor Rata-Rata : 3,22 = 158 : 48 responden

  Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2013

  Nilai skor rata-rata persepsi karyawan pada kompensasi sebesar 3,96, di dalam rentang nilai standar, hal ini termasuk kategori baik. Berarti karyawan mempunyai persepsi yang baik terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dalam dimensi non finansial ini, indikator / pernyataan nomor 5 bernilai sangat baik dengan nilai rata-rata 4,24.

  Selain itu indikator / pernyataan nomor 1dari dimensi finansial bernilai rendah jika dibandingkan dengan dimensi lainnya dengan nilai skor rata-rata 3,22.

2. Analisis Deskripsi Variabel Motivasi

  Analisa deskripsi terhadap variabel motivasi akan dilakukan dari hasil pernyataan responden mengenai motivasi, semua jawaban dan tanggapan responden terangkum dalam tabel V.7 berikut ini :

  

Tabel V.8 Pernyataan Responden Mengenai Motivasi Bersedia bekerja sama dengan pihak lain dalam

  8 Sikap

  2

  1

  30 16 205 4,18 Tinggi menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan fungsinya.

  Dapat menerima

  9 Sikap saran atau kritik

  5

  22

  15 7 171 3,48 Tinggi dengan terbuka. Nilai yang

  Berusaha melakukan mempengaruhi suatu pekerjaan lebih 10 individu untuk

  2

  4

  4

  16 23 201 4,10 Tinggi baik dari pekerjaan mencapai orang lain. tujuannya Nilai yang Merasaperluberprest mempengaruhi asidalampekerjaande

  11 individu untuk nganharapanakanme

  2

  21

  11 15 186 3,79 Tinggi mencapai ndapathasil yang tujuannya lebihbaik.

  Tinggi Skor Rata-rata 3,88 Item Skor Total : 205 = (1 x 2) + (2 x 0) + (3 x 1) + (4 x 30) + (5 x 16) Item Skor Rata-Rata : 4,18 = 205 : 49 responden

  Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2013

  Nilai skor rata-rata motivasi kerja tertinggi sebesar 4,18, dalam rentang nilaistandar, nilai ini termasuk tinggi, hal ini berarti karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Namun demikian masih ada yang bernilai rendah jika dibandingkan dengan dimensi lainnya, yaitu dimensi sikap dalam menerima saran dan kritik. Hal ini dikarenakan sikap terbuka karyawan dalam menerima kritik / saran masih minim, dimana kondisi ini terlihat dari indikator /

3.Analisis Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

  Analisa deskripsi terhadap variabel kinerja akan dilakukan dari hasil pernyataan responden mengenai kinerja, semua jawaban dan tanggapan responden terangkum dalam tabel V.8 berikut ini :

  

Tabel V.9

Pernyataan Responden Mengenai Kinerja Karyawan

Item Skor Penilaian Responden No. Dimensi Pernyataan Ket. Rata- Total Rata

  1

  2

  3

  4

  5 Memberikan hasil

  12 Kuantitas kerja yang

  10

  27 12 198 4,04 Tinggi memuaskan. Dapat memenuhi

  13 Kuantitas target yang diberikan

  18

  22 9 187 3,81 Tinggi perusahaan. Melakukan koreksi

  Sangat

  14 Kualitas dalam menyelesaikan

  2

  29 18 208 4,24 Tinggi satu perkerjaan.

  Dapat menyelesaikan tugas tepat pada

  15 Kualitas

  22

  22 5 179 3,65 Tinggi waktu yang telah ditentukan.

  Waktu Dalamsatuminggu,leb

  16

  2

  4

  4

  18 21 199 4,06 Tinggi Kerja ihsering masukkerja. Dalamsatuminggu,

  Waktu 17 lebihsering datang

  2

  22

  11 14 184 3,75 Tinggi

  Item Skor Rata-Rata : 4,04 = 198 : 49 responden Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2013

  Nilai skor rata-rata kinerja sebesar 3,92, dalam rentang nilai standar, nilai ini termasuk tinggi, hal ini berarti karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Indikator / pernyataan nomor 14 dengan skor rata-rata tertinggi, yaitu dimensi kualitas dengan skor rata-rata 4,24. Namun demikian masih ada dimensi lain dengan skor rata-rata rendah dibandingkan dengan dimensi lain, yaitu indikator / pernyataan nomor 15 dengan skor rata-rata 3,65.

D. Pengujian Asumsi Klasik

  1. Pengujian Normalitas

Tabel V.10

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

  Y

  X1 X2 N

  49

  49

  49 Normal Mean 23,57 27,78 15,57 Parameters(a,b) Std. Deviation 3,335 3,664 2,894 Most Extreme Absolute ,175 ,136 ,179 Differences Positive ,111 ,094 ,098

  Negative -,175 -,136 -,179 Kolmogorov-Smirnov Z 1,222 ,954 1,253 Asymp. Sig. (2-tailed) ,101 ,323 ,087

  Pada tabel tersebut terlihat datanilai Siglebihdari 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa data variabel sudah normal.

  2. Pengujian Multikolinearitas

  Tabel V.11 PengujianMultikolinearitas Tolerance

  Variabel

  VIF

  Kompensasi – X 0,524 1,909

  1 Motivasi – X 2 0,524 1,909

  Nilai Tolerance value dari masing-masing variabel independen memiliki nilai lebih besar dari 0,1 serta Variance Inflation Factor (VIF) dari masing-masing variabel independen memiliki nilai kurang dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa variabel independen pada penelitian ini tidak terdapat multikolinearitas.

3. Pengujian Autokorelasi

  Uji autokorelasi adalah untuk melihat apakah terjadi korelasi antara suatu periode t dengan periode sebelumnya (t -1). Secara sederhana adalah bahwa analisis regresi adalah untuk melihat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat, jadi tidak boleh ada korelasi antara observasi dengan data observasi sebelumnya. Cara mudah mendeteksi autokorelasi dapat dilakukan dengan uji Durbin Watson. Model regresi linear berganda terbebas dari autokorelasi jika nilai Durbin Watson hitung terletak di daerah No Autocorelasi (dU s/d 4-dU). Penentuan letak tersebut dibantu dengan tabel dL (tabel batas bawah) dan dU (tabel batas atas), dibantu dengan nilai k (jumlah variabel independen).

  Maka dari hasil perhitungan interpolasi diatas, didapat nilai dL dengan signifikansi 0,05

  Tabel V.12 KriteriaNilai Durbin Watson Nilai Durbin Watson Kesimpulan

  < dL (1,4564) Ada Autokorelasi Positif dL (1,4564) s/d dU (1,6259) Tidak ada Kesimpulan dU (1,6259) s/d 4-dU (2,3741) Tidak ada Autokorelasi

  4-dU (2,3741) s/d 4-dL (2,5436) Tidak ada Kesimpulan > 4-dL (2,5436) Ada Autokorelasi Negatif

  Untuk uji autokorelasi dihasilkan output yang terdapat pada tabel berikut yang dihitung menggunakan program SPSS 12.0 for Window.

  TabelV.13 Tabel Durbin Watson Hitung

  Adjusted R Std. Error of Durbin- Model R R Square Square the Estimate Watson

  ,821(a 1 ) ,674 ,660 1,945 1,971 Dari tabel diatas terlihat bahwa nilai Durbin Watson sebesar 1,971. Dari hasil tersebut bisa di masukan ke dalam tabel kriteria diatas. Maka nilai Durbin Watson yang diperoleh sebesar 1,971 berada dalam range nilai antara dU (1,6259) s/d 4-dU (2,3741) yang berarti kesimpulannya adalah tidak terjadi autokorelasi.

  Gambar GrafikHeteroskedastisitas Scatterplot 4 Dependent Variable: Y l a 3 u id s e 2 R d e z 1 ti n e d tu S n

  • -1 io s s re -2 g e R -3 -4 -3 -2 -1
  • 1 2 Regression Standardized Predicted Value

      Dari grafik scatterplots tersebut terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

    E. Analisis Regresi Berganda

      Analisis regresi berganda dilakukan menggunakan program SPSS 12.0 for Window, hasilnya dengan melihat nilai B pada tabel Coefficien, seperti ditunjukan dalam tabel berikut :

      

    TabelV.14

    Koefisien Regresi

    Variabel

      KoefisienRegresi Berdasarkan data hasil regresi yang ditunjukan pada table diatas, dapat dituliskan dalam persamaan Regresi Linier Berganda, sebagai berikut : Y = 6,25 + 0,20X

      1 + 0,75X

      2 F. Pengujian Koefisien Regresi Simultan (uji - F)

      Pengujian koefisien regresi simultan dilakukan menggunakan program SPSS 12.0 for Window, F hitung dengan melihat nilai F pada tabel Anova, signifikansi 0,00 < 0,05 , maka ada pengaruh diterima, seperti ditunjukan dalam tabel berikut :

      

    TabelV.15

    Hasil AnalisaUji F

    Model F F hitung tabel

      1 Regression 47,557 4,05 Residual Total

      Nilai F pada tabel diatas mempunyai nilai F hitung >F tabel berada di daerah H ditolak artinya secara statistik H a diterima, sehingga Kompensasi dan Motivasi secara bersamaan / simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Stephen P. Robbins (2007:222) “motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya waktu berlangsungnya upaya individu ke arah pencapaian sasaran.” Sementara tabel berikut ini merupakan hasil uji bersama-sama (simultan) dari variabel persepsi karyawan pada Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2), dimana dalam tabel ini terlihat bahwa kedua variabel tersebut secara bersama-sama memiliki nilai pengaruh terhadap

      Table V.16 HasilUjiBersama-sama

      Std. Error Mode Adjusted of the l R R Square R Square Estimate

      1 ,821(a) ,674 ,660 1,945

    G. Pembahasan

      Persepsi karyawan pada kompensasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah dimensi finansial dan non finansial. Sedangkan motivasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah dimensi sikap dan nilai. Dimensi-dimensi tersebut memang saling mendukung dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian jika dimensi-dimensi tersebut dapat diberikan secara baik dan seimbang pada karyawan, maka kinerjanya akan semakin bagus dan meningkat tentunya.

      Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan Kike Christiana Dewi pada tahun 2011 dengan judul “Pengaruh Pemberian Tunjangan Makan Siang dan Transport”, bahwa pemberian kompensasi memberikan pengaruh yang baik bagi kinerja karyawan disuatu perusahaan. Kompensasi yang diberikan seperti tunjangan makan siang dan transport. Pada kesimpulannya bahwa variabel pemberian tunjangan makan siang dan transport secara simultan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini akan sesuai dengan penelitian yang Penulis lakukan bahwa kompensasi dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan.

      Dengan meningkatnya persepsi karyawan pada kompensasi akan menjadikan kinerja juga semakin baik dan positif. Seperti karyawan lebih giat bekerja, datang tepat waktu pada jam meningkatkan kinerja karyawan disuatu perusahaan. Karyawan yang dapat menerima saran dan kritik maka akan dapat bekerja dengan lebih baik, bahkan karyawan akan bisa meraih suatu prestasi yang lebih baik lagi. Berdasarkan analisis data, persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi di PT. Surya Hidup Satwa Bandung baik dan tinggi, dengan skor rata-rata 3,96 dan 3,88 serta kinerja karyawan yang termasuk tinggi dengan skor rata-rata 3,92.

    BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan

      1. Hasil uji F yang dilakukan penulis, menunjukan bahwa persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari hasil uji F yang menunjukan bahwa F hitung > F table, yaitu 47,557 > 4,05. Dengan hasil tersebut, membenarkan hipotesis yang penulis ajukan yaitu terdapat pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.

      2

      2. Sedangkan koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R ) sebesar 0,660 memiliki makna bahwa persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi secara bersama-sama mampu memberikan kontribusi (berpengaruh) terhadap kinerja karyawan sebesar 66%.

    B. Saran

      Saran-saran yang bisa disampaikan dari hasil penelitian yang didapat oleh Penulis adalah sebagai berikut :

      1. Berdasarkan hasil pernyataan dari kuesioner pegawai mengenai persepsi karyawan pada kompensasi, menunjukkan hasil yang cukup baik. Namun demikian masih ada meningkatkan tunjangan makan siang untuk karyawan dengan memberikan menu yang berbeda atau bervariasi di setiap periode sehingga karyawan akan merasa lebih bersemangat dalam mengerjakan pekerjaannya.

      2. Berdasarkan hasil pernyataan dari kuesioner mengenai motivasi kerja, menunjukkan hasil yang tinggi, namun demikian masih ada indikator yang memiliki nilai rendah dari keseluruhan variabel motivasi, yaitu indikator keterbukaan dalam menerima saran / kritik. Untuk itu penulisan menyarankan agar dalam memberikan saran / kritik dengan kata-kata dan contoh perbuatan yang tidak menyinggung perasaan bagi karyawan yang bersangkutan.

    C. Keterbatasan Penelitian

      1. Penulis tidak bias melacak kebenaran data yang penulis peroleh dari responden, sehingga apabila kuesioner yang diberikan responden tidak jujur, maka hasil penelitian ini tidak berlaku secara mutlak.

      2. Dalam penelitian ini, penulis hanya menggunakan 49 sampel. Jika bisa menggunakan sampel dengan lebih banyak dan maksimal, maka tentunya hasi penelitian ini akan semakin akurat atau maksimal. Tetapi karena keterbatasan sampel, penulis tidak bisa menggunakan sampel dengan jumlah yang maksimal, sehingga penelitian ini dirasa masih jauh dari sempurna.

      3. Keterbatasan data yang penulis peroleh dari PT. Surya Hidup Satwa Bandung, mempengaruhi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, sehingga skripsi ini masih jauh dari sempurna.

      4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ada bermacam-macam, tetapi

      5. Keterbatasan waktu yang dimiliki oleh penulis dalam penelitian karena hanya dilakukan dalam waktu 1 bulan sehingga data yang diperoleh belum maksimal, dana, tenaga dan kemempuan penulis yang terbatas.

    DAFTAR PUSTAKA

      

    A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

    Bandung, Remaja Rosdakarya A.Tabrani Rusyam, 1989, Pendekatan Dalam Proses Belajar Mengajar, Jakarta, Rajawali Press Bambang S. Soedibdjo, 2005, Pengantar Metode Penelitian, Bandung, STIE-STMIK PASIM

    Duwi Priyatno, 2009, “SPSS untuk Analisis Korelasi, Regresi dan Multivariate”, Gava Media,

    Yogyakarta

    Gouzali Saydam, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia,Suatu Pendekatan Mikro, Jakarta:

    Djambatan Harbani Pasolong, 2007, Teori Administrasi Publik, Bandung, Alfabeta Henry Simamora, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta, STIE YPKN Husein Umar, 2003, Metode Riset Bisnis, Jakarta, Gramedia

    Imam Gozali, 2001, Analisis Aplikasi Multivariant dengan Program SPSS,

      Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro

    Malayu S.P. Hasibuan, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta, Bumi

    Aksara Mathis, Robert L., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 9, Jakarta, Salemba Empat

      Notoatmodjo, 2004, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta

    Raymond A. Noe, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia : Mencapai Keunggulan Bersaing,

    Edisi 6, Jakarta, Salemba Empat Sugiyono, 2001, Metode Penelitian Bisnis, Bandung, Alfabeta

      Sugiyono, 2011, Statistika untuk Penelitian, Bandung, Alfabeta

    Veithzal Rivai, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke

    Praktik, edisi ke-2, Jakarta: Rajawali Pers

    KUESIONER PENELITIAN PENGARUH PERSEPSI KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURYA HIDUP SATWA BANDUNG RESPONDEN

      Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan U s i a : < 30 31 -40 41-50 > 50 Pendidikan terakhir :

      SLTA Akademi / Sarjana Muda Universitas / Sarjana Pasca Sarjana

    PETUNJUK PENGISIAN

      1. Bacalah pernyataan-pernyataan di bawah ini dengan baik dan seksama, kemudian beri tanda ( x) pada kolom jawaban yang tersedia bagi setiap pernyataan yang menurut Bapak / Ibu paling tepat.

      2. Alternatif jawaban yang tersedia terdiri dari : SS = Sangat Setuju S = Setuju

      No. Pertanyaan STS TS RR S SS KOMPENSASI (X 1 )

      1 Saya menerima gaji dar perusahaan sesuai dengan aturan yang berlaku.

      2 Saya menerima tunjangan makan siang dari perusahaan dengan semestinya.

      3 Saya menerima tunjangan transport dari perusahaan dengan semestinya.

      4 Saya menerima bonus dan komisi dari perusahaan dengan benar.

      5 Saya memiliki kesempatan untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi.

      6 Saya menerima penghargaan dari perusahaan sesuai dengan yang diharapkan.

      7 Saya menikmati lingkungan kerja yang nyaman.

      MOTIVASI (X 2 )

      8 Saya bersedia bekerja sama dengan pihak lain dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan fungsinya.

      9 Saya dapat menerima saran atau kritik dengan terbuka.

      11 Saya merasa perlu berprestasi dalam pekerjaan dengan harapan akan mendapat hasil yang lebih baik.

    KINERJA (Y)

      12 Saya dapat memberikan hasil kerja yang memuaskan.

      13 Saya dapat memenuhi target yang diberikan perusahaan.

      14 Saya selalu melakukan koreksi dalam menyelesaikan satu perkerjaan.

      15 Saya dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktu yang telah ditentukan.

      16 Dalam satu minggu, saya sering tidak masuk kerja.

      17 Dalam satu minggu, saya selalu datang terlambat.

      TABEL KOMPENSASI Responden kom1 kom2 kom3 kom4 kom5 kom6 kom7 total kom rata-rata

      3

      5

      4

      4

      3

      25

      3 25 4,17

      3

      5

      4

      4

      4

      4

      24

      5 32 5,33

      5

      4 30 5,00

      5

      27

      5

      5

      4

      5

      5

      4

      4 33 5,50

      26

      5

      5

      5

      5

      5

      4

      5

      3

      28

      5

      21

      4 28 4,67

      3

      4

      4

      5

      3

      4

      20

      5 27 4,50

      4

      4

      3

      4

      3

      4

      5

      3

      5

      4

      23

      4 24 4,00

      3

      4

      4

      4

      4

      2

      22

      4 27 4,50

      3

      5

      4 32 5,33

      3

      3

      4 17 2,83

      4

      5

      3

      4

      2

      34

      2

      4 26 4,33

      1

      3

      3

      1

      3

      33

      4

      35

      4

      4

      5 31 5,17

      5

      4

      3

      5

      5

      36

      3

      3 29 4,83

      4

      5

      4

      5

      5

      4 25 4,17

      4

      4

      4

      30

      3 24 4,00

      3

      4

      3

      4

      3

      4

      29

      5 31 5,17

      5

      5

      5

      4

      3

      4

      3

      5

      4

      4

      2

      32

      5 30 5,00

      4

      4

      4

      4

      4

      4

      31

      4 24 4,00

      3

      2

      4

      19

      1

      5

      5

      5

      4

      7

      4 33 5,50

      5

      5

      5

      5

      5

      4

      6

      4 30 5,00

      5

      4

      5

      5

      5 30 5,00

      4

      3

      4

      4

      3

      9

      5

      4 32 5,33

      5

      4

      4

      4

      3

      8

      5

      4

      3 24 4,00

      2

      3

      4

      4

      4

      4

      2

      4 26 4,33

      3

      3

      5

      3

      4

      4

      3

      4 25 4,17

      4

      4

      4

      3

      5

      3 25 4,17

      3

      3

      4

      4

      5

      4

      4

      5 32 5,33

      5

      5

      3

      5

      3

      10

      4 27 4,50

      4

      5

      5

      5

      4

      16

      3 28 4,67

      5

      5

      3

      5

      5

      3

      15

      5 28 4,67

      4

      5 33 5,50

      5

      18

      4

      4

      4

      4

      4

      3

      3 26 4,33

      17

      3

      4

      4

      5

      5

      2

      4

      3

      3

      4

      5 30 5,00

      4

      5

      4

      4

      4

      11

      2

      4 23 3,83

      3

      2

      3

      4

      4

      12

      4

      3

      3

      4

      4

      14

      4 17 2,83

      2

      1

      3

      4

      1

      3

      13

      4 26 4,33

      4

      4

      4

      PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

      42

      4

      2

      3 12 3,00

      11

      4

      4

      5

      4 17 4,25

      12

      3

      4

      2

      3 12 3,00

      13

      1

      4

      1

      2 8 2,00

      14

      3

      10

      3

      5 19 4,75

      5

      4

      5

      5 19 4,75

      7

      5

      4

      5

      8

      3 16 4,00

      4

      4

      5

      5 18 4,50

      9

      4

      5

      4

      3

      3

      5 17 4,25

      21

      5

      4

      4 17 4,25

      20

      5

      3

      4

      3 15 3,75

      4

      19

      4

      5

      3 16 4,00

      22

      4

      2

      4

      3 13 3,25

      4

      4 15 3,75

      3 12 3,00

      4

      15

      5

      5

      5

      4 19 4,75

      16

      5

      3

      5 17 4,25

      4

      17

      5

      3

      4

      3 15 3,75

      18

      4

      3

      6

      5

      4

      46

      45

      3

      4

      4

      5

      4

      3

      3 26 4,33

      3

      5

      4

      4

      5

      2

      3

      4 25 4,17

      47

      4

      5 30 5,00

      5

      4

      5

      5

      5

      3

      5

      5

      4 31 5,17

      43

      4

      5

      4

      3

      5

      5

      4 31 5,17

      44

      3

      4

      4

      4

      3

      3

      3

      3 16 4,00

      2

      4

      2

      4

      3 13 3,25

      3

      4

      5

      4

      5 17 4,25

      4

      4

      3

      3

      3 13 3,25

      5

      4

      5

      4

      5

      4

      4

      5 29 4,83

      48

      4

      4

      4

      4

      5

      5 30 5,00

      1

      49

      2

      4

      4

      4

      4

      4

      4 26 4,33 total 158 206 207 186 208 194 202 1361 226,83 rata-rata 3,22 4,20 4,22 3,80 4,24 3,96 4,12 27,78 4,63

      TABEL MOTIVASI Responden Moti1 Moti2 Moti3 Moti4 MotiTotal Rata-rata

      

    PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

    PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

      27

      49

      5

      4 18 4,50

      48

      4

      3

      5

      5 17 4,25

      4

      5

      4

      5

      4 17 4,25 Total 205 171 201 186 763 190,75

      Rata-rata 4,18 3,49 4,10 3,80 15,57 3,89 TABEL KINERJA

      Responden Kin1 Kin2 Kin3 Kin4 Kin5 Kin6 KinTotal Rata-rata

      1

      4

      4

      47

      4

      45

      5

      5 20 5,00

      44

      4

      2

      3

      3 12 3,00

      4

      5 19 4,75

      3

      5

      5 17 4,25

      46

      5

      4

      5

      4

      4

      5

      5

      3

      3 19 2,71

      5

      4

      3

      4

      3

      5 24 3,43

      4

      6

      4

      4

      5

      4

      5

      5 27 3,86

      3

      3

      5

      3 23 3,29

      3 24 3,43

      2

      4

      4

      4

      4

      4

      3

      3

      5

      5

      5

      5

      5

      4 29 4,14

      4

      5

      43

      5

      3 12 3,00

      4

      5

      4 17 4,25

      32

      4

      3

      2

      33

      31

      1

      3

      1

      2 7 1,75

      34

      5

      5

      4

      3 12 3,00

      4 19 4,75

      5 17 4,25

      4

      5

      5 19 4,75

      28

      4

      3

      5

      29

      2

      4

      4

      4

      3 15 3,75

      30

      4

      3

      5

      35

      3 13 3,25

      41

      4

      4 17 4,25

      40

      5

      3

      4

      3 15 3,75

      4

      4

      3

      5

      3 15 3,75

      42

      4

      2

      4

      5

      39

      5

      5 17 4,25

      5

      5

      4 19 4,75

      36

      5

      3

      4

      37

      4 15 3,75

      5

      3

      4

      3 15 3,75

      38

      4

      3

      4

      

    PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

    PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

      11

      5

      34

      5

      5

      5

      3

      4

      5 27 3,86

      35

      3

      5

      5

      5

      4 27 3,86

      1

      36

      5

      5

      5

      3

      4

      5 27 3,86

      37

      3

      3

      5

      3

      4

      2 16 2,29

      4

      38

      4

      4

      4

      4

      3 22 3,14

      30

      4

      3

      4

      3

      2

      3 19 2,71

      31

      5

      4

      1

      4

      5

      4 26 3,71

      32

      4

      3

      4

      3

      2

      3 19 2,71

      33

      4

      4

      3 21 3,00

      4

      3

      3 20 2,86

      43

      4

      3

      5

      3

      4

      3 22 3,14

      44

      4

      3

      4

      3

      3

      45

      4

      4

      3

      4

      3

      5

      5 24 3,43

      46

      5

      4

      5

      4

      5

      5 28 4,00

      3 22 3,14

      4

      3

      3

      4

      3

      4

      4 22 3,14

      39

      5

      5

      4

      5

      4

      4 27 3,86

      40

      4

      5

      4

      3

      4

      3 22 3,14

      41

      3

      4

      4

      4

      5

      3 23 3,29

      42

      3

      4

      4

      29

      5

      3

      4 27 3,86

      16

      5

      5

      5

      3

      4

      5 27 3,86

      17

      3

      3

      5

      4

      5

      3 21 3,00

      18

      4

      3

      4

      3

      4

      4 22 3,14

      19

      5

      5

      4

      5

      5

      5

      4 27 3,86

      4

      4

      4

      4

      5

      4 26 3,71

      12

      4

      3

      4

      3

      2

      3 19 2,71

      13

      4

      5

      1

      4

      1

      2 16 2,29

      14

      5

      5

      5

      3

      4

      5 27 3,86

      15

      3

      4

      20

      5 27 3,86

      5

      3 19 2,71

      25

      4

      3

      4

      3

      5

      5 24 3,43

      26

      4

      4

      5

      4

      5 27 3,86

      3

      27

      4

      4

      5

      4

      5

      5 27 3,86

      28

      5

      4

      4

      4

      5

      3

      4

      4

      4

      3

      5

      3

      4

      3 22 3,14

      21

      4

      4

      4

      4

      5

      3 24 3,43

      22

      4

      3

      4

      4

      4

      3 23 3,29

      23

      4

      4

      4

      4

      5

      3 24 3,43

      24

      3

      

    PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

    PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

      VALIDITAS KOMPENSASI

      Correlations

      K KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 TOTAL KO1 Pearson

      ,536(** Correlatio 1 ,287 ,273 ,147 ,220 ,461(**) ,260

      ) n Sig. (1-

      . ,062 ,072 ,219 ,122 ,005 ,083 ,001 tailed) N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 KO2 Pearson ,753(**

      Correlatio ,287 1 ,851(**) ,249 ,612(**) ,543(**) ,034 ) n

      Sig. (1- ,062 . ,000 ,093 ,000 ,001 ,428 ,000 tailed)

      N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 KO3 Pearson ,851(*

      ,659(** Correlatio ,273 1 ,264 ,411(*) ,481(**) -,046

    • )

      ) n Sig. (1-

      ,072 ,000 . ,079 ,012 ,004 ,405 ,000 tailed) N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 KO4 Pearson ,534(**

      Correlatio ,147 ,249 ,264 1 ,261 ,505(**) ,089 ) n

      Sig. (1- ,219 ,093 ,079 . ,082 ,002 ,320 ,001 tailed)

      N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 KO5 Pearson ,612(*

      ,309(* ,795(** Correlatio ,220 ,411(*) ,261 1 ,696(**)

    • )

      ) ) n Sig. (1-

      ,122 ,000 ,012 ,082 . ,000 ,048 ,000 tailed) N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 KO6 Pearson ,543(* ,505(** ,530(* ,915(**

      Correlatio ,461(**) ,481(**) ,696(**)

      1

    • ) ) *) ) n Sig. (1-

      ,005 ,001 ,004 ,002 ,000 . ,001 ,000 tailed) N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

    PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

      KTOTAL Pearson ,753(* ,534(** ,469(*

      Correlatio ,536(**) ,659(**) ,795(**) ,915(**)

      1

    • ) ) *) n Sig. (1- ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,004 .

      tailed) N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

    • Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

      VALIDITAS MOTIVASI

      Correlations

      MO1 MO2 MO3 MO4 MOTOTAL MO1 Pearson 1 ,061 ,585(**) ,500(**) ,714(**)

      Correlation Sig. (1-tailed) . ,373 ,000 ,002 ,000 N

      30

      30

      30

      30

      30 MO2 Pearson ,061 1 ,281 ,142 ,479(**)

      Correlation Sig. (1-tailed) ,373 . ,066 ,228 ,004 N

      30

      30

      30

      30

      30 MO3 Pearson ,585(**) ,281 1 ,699(**) ,902(**)

      Correlation Sig. (1-tailed) ,000 ,066 . ,000 ,000 N

      30

      30

      30

      30

      30 MO4 Pearson ,500(**) ,142 ,699(**) 1 ,820(**)

      Correlation Sig. (1-tailed) ,002 ,228 ,000 . ,000 N

      30

      30

      30

      30

      30 MOTOTAL Pearson ,714(**) ,479(**) ,902(**) ,820(**)

      1 Correlation Sig. (1-tailed) ,000 ,004 ,000 ,000 . N

      30

      30

      30

      30

      30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

    PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

      VALIDITAS KINERJA

      Correlations

      KITOTA KI1 KI2 KI3 KI4 KI5 KI6 L KI1 Pearson ,455(** 1 ,051 ,182 ,225 ,494(**) ,553(**)

      Correlation ) Sig. (1-

      . ,006 ,394 ,168 ,116 ,003 ,001 tailed) N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 KI2 Pearson ,455(**) 1 ,202 ,720(**) ,373(*) ,308(*) ,692(**)

      Correlation Sig. (1-

      ,006 . ,142 ,000 ,021 ,049 ,000 tailed) N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 KI3 Pearson ,051 ,202 1 ,007 ,566(**) ,528(**) ,620(**)

      Correlation Sig. (1-

      ,394 ,142 . ,486 ,001 ,001 ,000 tailed) N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 KI4 Pearson ,720(** ,182 ,007 1 ,419(*) ,066 ,537(**)

      Correlation ) Sig. (1-

      ,168 ,000 ,486 . ,011 ,364 ,001 tailed) N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 KI5 Pearson ,225 ,373(*) ,566(**) ,419(*) 1 ,625(**) ,841(**)

      Correlation Sig. (1-

      ,116 ,021 ,001 ,011 . ,000 ,000 tailed) N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 KI6 Pearson ,494(**) ,308(*) ,528(**) ,066 ,625(**) 1 ,786(**)

      Correlation Sig. (1-

      ,003 ,049 ,001 ,364 ,000 . ,000 tailed) N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 KITOTAL Pearson ,692(** ,553(**) ,620(**) ,537(**) ,841(**) ,786(**)

      1 Correlation ) Sig. (1- ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 . tailed) N

      30

      30

      30

      30

      30

      30

      30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

    • Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

      RELIABILITIAS

      Deleted Scale

      KO1 63,60 81,559 ,404 ,914 KO2 62,60 77,214 ,673 ,907 KO3 62,57 80,530 ,583 ,911 KO4 63,00 81,931 ,332 ,916 KO5 62,63 71,068 ,824 ,902 KO6 62,93 72,409 ,835 ,902 KO7 62,77 81,840 ,372 ,915 MO1 62,70 78,286 ,589 ,910 MO2 63,37 82,861 ,231 ,919 MO3 62,80 70,166 ,821 ,902 MO4 63,07 72,340 ,828 ,902 KI1 62,80 82,097 ,365 ,915 KI2 63,00 81,310 ,410 ,914 KI3 62,60 77,490 ,652 ,908 KI4 63,13 82,671 ,327 ,916 KI5 62,73 69,857 ,843 ,901 KI6 63,03 73,068 ,790 ,903

      Item Deleted

      Cronbach's Alpha if

      Item-Total Correlation

      Deleted Corrected

      Variance if Item

      17 Item-Total Statistics Scale Mean if Item

      Case Processing Summary

      ,914

      N of Items

      Cronbach's Alpha

      Reliability Statistics

      Total 30 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

      Exclud ed(a) ,0

      N % Cases Valid 30 100,0

      

    PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI REGRESI BERGANDA UJI F

      Variables Entered/Removed(b)

      Mode l Variables

      Entered Variables Removed Method

      1 X2, X1(a) . Enter a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y

      Model Summary

      Mode l R R Square Adjusted R Square

      Std. Error of the Estimate 1 ,821(a) ,674 ,660 1,945 a Predictors: (Constant), X2, X1

      ANOVA(b)

      Model Sum of

      Squares df Mean Square F Sig.

      1 Regressi on 359,928 2 179,964 47,557 ,000(a)

      Residual 174,072 46 3,784 Total 534,000

      48 a Predictors: (Constant), X2, X1 b Dependent Variable: Y

      

    PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

    PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

      UJI ASUMSI KLASIK UJI MULTIKOLINEARITAS

      Coefficients(a)

      Unstandardized Standardized Collinearity Coefficients Coefficients Statistics Std.

      Toleranc Model B Error Beta t Sig. e

      VIF 1 (Consta 6,255 2,147 2,913 ,006 nt)

      X1 ,202 ,106 ,222 1,912 ,062 ,524 1,909 X2 ,751 ,134 ,652 5,601 ,000 ,524 1,909 a Dependent Variable: Y

      UJI NORMALITAS

      One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

      Y

      X1 X2 N

      49

      49

      49 Normal Mean 23,57 27,78 15,57 Parameters(a,b) Std. Deviation 3,335 3,664 2,894 Most Extreme Absolute ,175 ,136 ,179 Differences Positive ,111 ,094 ,098

      Negative -,175 -,136 -,179 Kolmogorov-Smirnov Z 1,222 ,954 1,253 Asymp. Sig. (2-tailed) ,101 ,323 ,087 a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

      UJIAUTOKORELASI

      Model Summary(b)

      Std. Error Mode Adjusted of the Durbin- PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

    PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

      UJI HETEROKESDASTISITAS

      Scatterplot 4 Dependent Variable: Y l a 3 u id s e 2 R d e z 1 ti n e d tu S n

    • -1 io s s re -2 g e R -3 -4 -3 -2 -1
    • 1 2 Regression Standardized Predicted Value

Dokumen baru

Aktifitas terkini

Download (108 Halaman)
Gratis

Tags

Dokumen yang terkait

Pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT. Monokem Surya
0
4
97
Pengaruh pemberdayaan karyawan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk.Cabang Dago Bandung
18
92
67
Hubungan persepsi kompensasi dan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja karyawan (studi kasus di PT. Matra Engineering.
0
2
116
Pengaruh persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja.
0
0
148
Pengaruh persepsi gaji dan motivasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan PT. Pos Cianjur Jawa Barat.
6
28
114
Pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan studi kasus pada karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan.
0
0
101
Pengaruh persepsi karyawan pada kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Surya Hidup Satwa Bandung.
0
5
110
Pengaruh persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
0
0
112
250603739 Jurnal Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
0
0
8
Pengaruh motivasi kerja, kompetensi,dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Sri murni Aluminium Surabaya - UWKS - Library
0
0
17
Pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta - USD Repository
0
0
100
Pengaruh persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan unit produksi PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) UPT. Balai Yasa Yogyakarta - USD Repository
0
0
155
Pengaruh persepsi karyawan tentang sistem target terhadap kinerja karyawan kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan bagian penjualan P.T. FIF Yogyakarta - USD Repository
0
0
102
Pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap Learning Organization dan kinerja karyawan pada PT. Kanisius - USD Repository
0
0
148
Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta - USD Repository
0
0
130
Show more