PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI BORNEO EMERALD HOTEL KETAPANG, KALBAR - Unika Repository

Gratis

0
0
92
5 months ago
Preview
Full text

EMERALD HOTEL KETAPANG, KALBAR

  

i

PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI BORNEO

  

SKRIPSI

  Diajukan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar Sarjana pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik

  Soegijapranata

  

Yuliana

13.30.0137

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA

SEMARANG

  

2017 ii

iii

iv

KATA PENGANTAR

  Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat dan berkat-Nya, saya dapat menyelesaikan proposal skripsi ini dengan judul “PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI BORNEO EMERALD HOTEL

  KETAPANG, KALBAR”. Penelitian ini disusun sebagai salah satu syarat untuk mengerjakan skripsi pada program Strata-1 di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Katolik Soegijapranata Semarang. Peneliti menyadari dalam menyelesaikan proposal skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Dalam kesempatan ini saya ingin mengucapkan terimakasih kepada: 1.

  Tuhan Yang Maha Esa.

  2. Kedua Orang tua dan Kakak-kakak yang menjadi semangat dan selalu memberikan dukungan dan doa restunya kepada saya. Sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan tepat waktu.

  3. Bapak Sentot Suciarto A., Ph. D selaku Kepala Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik Soegijapranata.

  4. Ibu Dr. Widuri Kurniasari, SE. MSi. selaku Ketua Program Studi

  Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik Soegijaparanata.

  5. Ibu Dra. B. Irmawati, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah membimbing, memotivasi, memberikan pengarahan, dan telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran dalam membantu saya menyelesaikan skripsi dari awal hingga akhir.

  6. Ibu Dr. Agatha Ferijani, SE.,MS-HRM. selaku dosen wali yang telah memberikan pengarahan perkuliahan hingga saya dapat menyelesaikan masa perkuliahan.

  

v

  

7. Ibu Dr. Agatha Ferijani, SE.,MS-HRM dan Bapak Rudi Elyadi,

  SE.MSi. selaku Dosen Penguji Skripsi yang bersedia meluangkan waktu untuk memberikan masukan dan saran yang berguna untuk melengkapi kekurangan hasil skripsi sehingga dapat menjadi lebih baik.

  8. Ibu Andani Ningsih selaku HRD Borneo Emerald Hotel Ketapang yang telah memberikan informasi dan meluangkan waktunya.

  9. Seluruh karyawan Borneo Emerald Hotel Ketapang yang telah meluangkan waktunya dalam pengumpulan data.

  

10. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

  dan Binsis Universitas Katolik Soegijapranata yang telah memberikan dan mengajarkan ilmu pengetahuan dalam perkuliahan.

  11. Teman – teman seperantauan asal Ketapang terutama Tamara, Erlin, Perry, Steven, Midi, Andre, Maryo, Devi, Alex, Putri, Maria dan Devi Erianti, yang telah menjadi sahabat semasa berkuliah di Semarang.

  12. Teman – teman Manajemen angkatan 2013 terutama Vikcy, Benita, dan Netty atas pengalaman berharganya semasa menempuh perkuliahan.

  13. Pihak-pihak yang tidak bisa disebutkan satu - persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan proposal skripsi ini.

  Saya menyadari penelitian ini masih banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh sebab itu, saya memerlukan kritik dan saran untuk perbaikan dimasa mendatang agar penelitian ini dapat meberikan manfaat dalam menambah ilmu pengetahuan bagi pembaca. Amin.

  Semarang, 11 Agustus 2017 Peneliti

  vi

  

ABSTRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh work terhadap turnover intention karyawan, mengetahui apakah ada

  family conflict

  pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan, dan mengetahui apakah ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover

  

intention karyawan. Penelitian ini dilakukan di Borneo Emerald Hotel Ketapang.

  Sampel yang diambil sebanyak 30 responden dengan metode Purposive Sampling yaitu karyawan yang sudah pernah menikah dan bekerja lebih dari 1 tahun. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan

skala likert . Teknik analisis data menggunakan pendekatan analisis kuantitatif.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa work family conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan, serta

  

work family conflict dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap

turnover intention karyawan.

  Kata Kunci: Work Family Conflict, Kepuasan Kerja, dan Turnover Intention.

  

vii

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

viii

DAFTAR ISI

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

ix

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Keterlambatan Hadir Karyawan.................................................5Tabel 1.2 Data tentang kepuasan pengunjung pada pelayanan...........................6Tabel 2.4.1 Penelitian Terdahulu........................................................................14Tabel 2.7.1 Definisi Operasional........................................................................20Tabel 3.1 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 1............................25Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 2............................26Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 1.....................................27Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 2.....................................29Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Turnover Intention...................................30Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas...............................................................31Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin............................37Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Umur dan Lama Bekerja.............................38Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur dan Pendidikan.................................38Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Umur dan Jumlah Anak..............................39Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Divisi............................39Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict....................40Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja.............................43Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention........................46Tabel 4.6 Analisis Regresi Linier Berganda.......................................................48Tabel 4.7 Hasil Pengujian Uji F.........................................................................50

  

x

  

DAFTAR GAMBAR

  Gambar 1. Kerangka Pikiran.................................................................................17 Gambar 2. Struktur Organisasi..............................................................................36

  

xi

  

DAFTAR LAMPIRAN

  Kuesioner............................................................................................................59 Hasil Pernyataan Responden Work Family Conflict...........................................62 Hasil Pernyataan Responden Kepuasan Kerja....................................................64 Hasil Pernyataan Responden Turnover Intention...............................................66 Uji Validitas Work Family Conflict....................................................................67 Uji Validitas Kepuasan Kerja.............................................................................70 Uji Validitas Turnover Intention........................................................................76 Uji Reliabilitas Work Family Conflict................................................................77 Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja.........................................................................77 Uji Reliabilitas Turnover Intention....................................................................77 Uji T dan F.........................................................................................................77 Wawancara.........................................................................................................78 Dokumentasi.......................................................................................................80

  

xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

  Karyawan sebagai sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan, merupakan suatu potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil kerja yang optimal sesuai dengan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap perusahaan sebagai faktor penentu keberadaan dan berperan dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efesien. Menyadari hal itu, maka perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengelola dan memperhatikan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (Waspodo dkk, 2013). Penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesejahteraan karyawan sebagai sumber daya utama dalam menggerakkan perusahaan. Perusahaan perlu fokus dalam hal kesejahteraan karyawan yang nantinya dapat berpengaruh pada kepuasan kerja dan loyalitas kerja sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang maksimal pada perusahaan (Soegandhi dkk, 2013)

  Seorang individu dapat memiliki dua peran sekaligus, pertama berperan sebagai karyawan yang melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya saat berada di kantor, kedua yaitu mempunyai peran dalam keluarga sebagai ayah, ibu ataupun anak. Di dalam kehidupan orang dewasa, pekerjaan dan keluarga merupakan dua tuntutan peran yang harus dijalani. Namun, antara tuntunan peran pekerjaan dan keluarga tidak selamanya dapat berjalan dengan seimbang. Bahkan, terkadang dapat saling bertentangan dan menimbulkan konflik atau masalah (Novitasari, 2015) . Situasi seperti ini seringkali memicu konflik antara tuntutan di dalam pekerjaan dan tuntutan keluarga. Konflik kerja-keluarga (work-

  

family conflict ) merupakan konflik yang terjadi pada individu akibat

  menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada salah satu peran saja. Permasalahan konflik kerja-keluarga yang tidak segera di tangani akan berdampak pada turnover intention ( Susanto, 2010 )

  Menurut Abelson (dalam Waspodo dkk,2013) turnover intention merupakan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya.

  

Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku

  karyawan, antara lain: mulai malas bekerja, peningkatan absensi, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, mulai melanggar tata tertib kerja, serta ketidakseriusan dalam menyelesaikan tanggung jawab (Harnoto, dalam Yunita dan Putra, 2015). Menurut Kristanto dkk

  (dalam Tariana dan Wibawa, 2016) salah satu penyebab karyawan mengambil keputusan untuk keluar dari organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Keinginan untuk berpindah kerja dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang dirasakan di tempat kerja.

  Menurut Robbins dan Judge (2015:46) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Menurut Hasibuan (2016:202) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perilaku emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Perilaku ini mencerminkan kedisplinan, prestasi kerja, dan moral kerja. Kepuasan kerja dalam bekerja merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan mendapatkan pujian hasil kerja, penempatan, peralatan, perilaku dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih senang dengan pekerjaannya akan mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa tersebut dianggap penting. Jadi, kepuasan kerja karyawan adalah kunci untuk mendorong terwujudnya tujuan dalam perubahan.

  Hasil penelitian (Nanda dan Utama 2015) mengenai pengaruh konflik kerja-keluarga dan kepuasan kerja terhadap turnover intention menunjukkan hasil bahwa variabel konflik kerja-keluarga dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention di Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria dan pengaruh tidak langsung konflik kerja-keluarga terhadap

  

turnover intention melalui kepuasan kerja, ini menunjukkan bahwa konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, dan berpengaruh positif terhadap turnover intention. Kepuasan kerja dapat menurunkan tingkat turnover intention karyawan di Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lathifah (2008), pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia bahwa konflik pekerjaan-keluarga tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Yuliana dan Yuniasanti (2013), menemukan bahwa terdapat hubungan negatif antara konflik pekerjaan-keluarga dengan kepuasan kerja pada polisi wanita di POLRES Kulon Progo.

  Perlu diperhatikan perusahaan dalam pertahankan karyawannya adalah bagaimana perusahaan tersebut memberikan atau menciptakan kepuasaan kepada karyawannya. Jika seorang karyawan merasa sudah terpuaskan dengan pekerjaannya maka akan cenderung bertahan di perusahaan, sebaliknya jika karyawan kurang puas dengan pekerjaannya maka karyawan tersebut lebih memilih keluar dari perusahaan dan memcari perusahaan yang lain.

  Borneo Emerald Hotel adalah salah satu hotel terbesar di Ketapang, Kaliamatn Barat. Terletak di Jalan Dr. Sutomo No. 68, Mulia Baru, Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat. Hasil wawancara dengan manajer Human Resource and Development (HRD) yaitu Ibu Andani Ningsih mengatakan bahwa saat ini Borneo Emerald Hotel memiliki 73 karyawan yang berasal dari dalam dan luar kota. Permasalahan yang sering muncul di perusahaan yaitu karyawan pulang kampung halaman tanpa kembali lagi ke perusahaan, melanggar tata tertib, keinginan keluar dari pekerjaan karena mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan sering telat masuk atau tidak hadir tanpa keterangan.

  Berdasarkan data yang diperoleh dari Borneo Emerald Hotel terlihat bahwa tingkat keterlambatan hadir karyawan cukup tinggi, seperti yang terlihat pada tabel berikut :

  Tabel 1.1 Data Keterlambatan Hadir Karyawan Borneo Emerlad

  Hotel Ketapang, Kalbar Periode Januari-April 2017 No Bulan Intensitas Jumlah Presentase Rata-rata keterlambatan karyawan jumlah keterlambatan karyawan yang karyawan (Menit) terlambat yang terlambat

  1 Januari B 29 40,84

  2 Februari C 33 46,48 5 sampai 30 menit

  3 Maret C 27 38,03

  4 April B 31 43,66 (Sumber: Data Sekunder Borneo Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar)

  Keterangan :A. ( <5kali), B. (5-10 kali), C. (10-15 kali), D. (>15 kali) Karyawan yang merasa tidak puas akan pekerjaannya menunjukkan kinerja yang rendah, salah satu indikator ketidakpuasan kinerja karyawan di hotel adalah dengan pengukuran tingkat kinerjanya tinggi atau rendah. Hal ini bisa dilihat dari tabel kepuasaan pengunjung terhadap pelayanan hotel. Pada bulan maret menunjukkan kepuasan pengunjung terhadap pelayanan Borneo Emerald Hotel mengalami penurunan, berikut ini adalah tabel data tentang kepuasan pengunjung pada pelayanan Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.

  Tabel 1.2 Data tentang kepuasan pengunjung pada pelayanan Borneo

  Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar bulan Januari-Maret 2017 Tingkat kepuasan (%)

  Bulan Minggu Minggu Minggu Minggu Rata-rata l ll lll lV Januari 75 69,64 62,5 57,14 66,07

  Februari 53,70 68,52 79,63 74,07 68,98 Maret 57,69 61,54 67,31 73,08 64,90

  (Sumber: Data Sekunder Borneo Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar) Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Nanda dan Utama

  (2015), yang berjudul “Pengaruh Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Turnover Intention

  Karyawan ”. Penelitian tersebut dilakukan Di Pizza Hut Mall Bali Galeria dan hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, konflik kerja-keluarga berpengaruh positif terhadap turnover intention dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover .

  intention

  Dari uraian diatas, maka judul penelitian ini adalah “ Pengaruh Work

  

Family Conflict dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan

di Borneo Emerald Hotel Ketapang,Kalbar.

1.2 Perumusan Masalah

  Dari latar belakang di atas maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah : 1)

  Bagaimana persepsi responden mengenai variabel work family

  conflict, kepuasan kerja dan turnover intention?

  2) Bagaimana work family conflict berpengaruh terhadap turnover

  intention ?

  3) Bagaimana kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention?

  4) Bagaimana work family conflict dan kepuasaan kerja berpengaruh terhadap turnover intention?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

  Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dicetuskan maka. Tujuan dari penelitian ini adalah :

  1) Untuk mengetahui persepsi responden mengenai variabel work

family conflict , kepuasan kerja dan turnover intention?

2)

   Untuk mengetahui pengaruh work family conflict terhadap turnover intention? 3) Untuk mengetahui pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover intention?

  4) Untuk mengetahui pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention?

  Manfaat penelitian ini adalah : a.

  Bagi akademis.

  Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian serupa dimasa mendatang. b.

  Bagi praktisi.

  Penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi manajemen perusahaan dalam mengelola work family conflict dan kepuasan kerja dalam

  turnover intention.

1.4 Sistematika Penulisan

  Bab I, merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika pembahasan dalam penelitian ini.

  Bab II, merupakan landasan teori yang menguraikan berbagai teori, konsep, dan penelitian sebelumnya yang relevan, kemudian akan dijelaskan kerangka pikir dari penelitian, hipotesis yang dikembangkan, dan definisi operasional setiap variabel.

  Bab III, merupakan metode penelitian yang berisi mengenai obyek dan lokasi penelitian, populasi, sampel, teknik sampling yang digunakan, metode pengumpulan data, serta alat analisis data yang dipakai dalam penelitian.

  Bab IV, merupakan hasil dan analisis data yang akan menguraikan berbagai perhitungan yang diperlukan untuk menjawab permasalahan yang diajukan dalam penelitian dan pembahasannya.

  Bab V, merupakan kesimpulan dan saran yang diberikan terkait dengan hasil penelitian yang bersifat membangun bagi perusahaan

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Work Family Conflict

2.1.1 Pengertian work family conflict

  Robbins dan Timothy (dalam Tariana dan Wibawa, 2016) Mendefinisikan work family conflict sebagai pertentangan yang terjadi akibat adanya dua kepentingan yang tidak sejalan didalam lingkungan rumah tangga dan organisasi. Work family conflict dikatakan sebagai sebuah konsep yang diciptakan oleh Greenhaus dan Beutell (dalam Tariana dan Wibawa, 2016) adalah konflik peran ganda yang menuntut waktu, energi dan perhatian seseorang untuk pekerjaannya yang nantinya menimbulkan ketegangan yang mengganggu tugas dan tanggung jawab terhadap keluarga.

  Pengukuran konflik pekerjaan-keluarga terdiri dari dua dimensi yaitu:

1. Pekerjaan mengintervensi keluarga (Work Interfering with

  Family/WIF ). Pekerjaan mengintervensi keluarga (Work Interfering with Family/WIF ) menggunakan instrumen yang

  dikembangkan oleh Netemeyer et al (dalam Lathifah,2008) yang terdiri dari 6 pertanyaan. Skor yang rendah menunjukkan rendahnya konflik pekerjaan mengintervensi keluarga sedangkan skor yang tinggi menunjukkan tingginya konflik pekerjaan mengintervensi keluarga.

2. Keluarga mengintervensi pekerjaan (Family Interfering with

  Work/FIW ). Keluarga mengintervensi pekerjaan (Family Interfering with Work/FIW ) menggunakan instrumen yang

  dikembangkan oleh Netemeyer et al (dalam Lathifah,2008) yang terdiri dari 6 pertanyaan. Skor yang rendah menunjukkan rendahnya konflik keluarga mengintervensi pekerjaan dan begitu pula sebaliknya.

  Greenhaus dan Beutell (dalam Yuliana dan Yuniasanti,

  2013) Mengidentifikasikan tiga jenis konflik pekerjaan keluarga, yaitu: 1)

  Time-based conflict, merupakan tuntutan waktu pada satu peran mempengaruhi keterlibatan di peran lainnya (pekerjaan atau keluarga). 2)

  Strain-based conflict, yaitu stres yang ditimbulkan dari salah satu peran yang mempengaruhi peran lain sehingga mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. 3)

  Behavior-based conflict, yaitu tingkah laku yang efektif untuk satu peran tapi tidak efektif untuk digunakan untuk peran yang lain (pekerjaan atau keluarga).

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

  Menurut Gibson (dalam Marshellino, 2015) kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki para karyawan mengenai berbagai aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat diukur melalui lima dimensi penting, di antaranya :

  1) Upah : upah yang diterima wakar/sesuai

  2) Pekerjaan : pekerjaan dianggap menantang, memberikan kesempatan untuk berkembang

  3) Promosi : adanya kesempatan untuk maju

4) Penyelia : atasannya yang perhatian terhadap karyawannya.

  5) Rekan kerja : rekan kerja yang bersahabat dan dapat memberikan dukungan.

  Menurut Handoko (2014:193) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para karyawan memandang dari sudut pandang pekerjaan mereka.

  Menurut Robbins (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011) karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara sebagai berikut: 1.

  Keluar (Exit), keluar dari pekerjaanya dan mencari pekerjaan di tempat lain.

2. Suara (Voice), membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah.

  3. Kesetiaan (Loyalitas), menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik.

  4. Pengabdian (Neglect), bekerja dengan seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan dengan sengaja)

2.2.2 Faktor – Faktor Yang Mendorong Kepuasan Kerja

  Menurut Sunarto (dalam Marshellino, 2015) kepuasan kerja sebagai suatu sikap seorang terhadap pekerjaannya. Terdapat faktor- faktor yang mendorong kepuasan kerja: 1.

  Pekerjaan yang menantang Pekerjaan yang kurang menantang akan menimbulkan kebosanan 2. Ganjaran yang pantas

  Jika upah yang diterima dianggap adil dan sesuai dengan tuntutan pekerjaan, maka akan menghasilkan kepuasan

3. Lingkungan kerja yang mendukung

  Lingkungan kerja yang nyaman akan memudahkan karyawan untuk bekerja dengan baik, misalnya tempat kerja yang tidak berbahaya, temperatur ruangan yang sejak, pencahayaan ruangan yang bagus, fasilitas yang bersih, dan peralatan yang digunakan memadai atau modern

4. Rekan kerja yang mendukung

  Karyawan beranggapan bekerja bukan sekedar untuk mendapatkan uang dan prestasi saja melainkan juga mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial. Rekan kerja yang ramah dan mendukung menyebabkan kepuasan kerja meningkat.

2.3 Turnover Intention

2.3.1 Pengertian Turnover Intention

  Menurut Bluedorn (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011)

  Turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana

  seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya.

  Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut

  perilaku karyawan, antara lain: mulai malas bekerja, peningkatan absensi, keberaniann untuk menentang atau protes kepada atasan, mulai melanggar tata tertib kerja, serta ketidakseriusan dalam menyelesaikan tanggung jawab (Harnoto, dalam Yunita dan Putra, 2015)

  Turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana

  seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan. Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui intensi turnover dikembangkan dari hasil penelitian Chen & Francesco (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011) yang meliputi: 1.

  Pikiran untuk keluar 2. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain

3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang.

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

  Menurut Siagian (dalam Nabilla, 2016) berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention) antara lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan.

  Menurut Abelson (dalam Haryanto,2014) banyak faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan berpindah seperti kepuasan kerja, komitmen organisasional, keamanan bekerja, konflik peran.

2.4 Penelitian Terdahulu

  Berikut ini adalah penelitian terdahulu mengenai perumusan Turnover

  Intention :

Tabel 2.4.1 Penelitian Terdahulu Judul Penelitian Nama Metode Hasil Penelitian Penelitian

  Pengaruh Konflik Lathifah Structural 1.

  Work Interfering with (2008) Equation

  Pekerjaan-Keluarga Family (WIF)

  Modeling

  Terhadap Turnover berpengaruh negatif (SEM)

  

Intentions Dengan terhadap Job Satisfaction

  Kepuasan Kerja (JS) dan signifikan Sebagai Variabel 2.

  Work Interfering with Intervening (Studi Family (WIF) tidak Empiris Pada Auditor berpengaruh terhadap Kantor Akuntan Publik turnover intentions Di Indonesia ) 3.

  Family Interfering with

  Work (FIW) tidak Lanjutan Tabel 2.4.1

  2. Konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap pada Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria Pengaruh positif berarti. Semakin besar konflik kerja karyawan maka semakin rendah kepuasan kerja yang dimiliki karyawan pada Restoran Pizza Hut Mall

  Analisis regresi berganda

  karyawan pada Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria.

  turnover intention

  Konflik kerja-keluarga berpengaruh positif dan signifikan terhadap

  Analysis ) 1.

  Analisis Jalur (Path

  Nanda dan Utama (2015)

  Karyawan Pada Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria

  Turnover Intention

  IWAPI cabang Kota Semarang. Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat

  Konflik kerja

  Susanto (2010)

  berpengaruh terhadap turnover intentions

  Analisis Pengaruh Konflik Kerja - Keluarga terhadap Kepuasan Kerja Pengusaha Wanita di Kota Semarang

  3. kepuasan kerja terbukti tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

  2. komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention .

  (SEM) 1. kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

  Structural Equation Modeling

  Witasari (2009)

  Empiris Pada Novotel Semarang)

  Intentions (Studi

  Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

  4. Kepuasan kerja/Job Satisfaction (JS) berpengaruh negatif terhadap Turnover Intentions (TI)

  • – keluarga tidak mempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pengusaha wanita anggota
Lanjutan Tabel 2.4.1 Bali Galeria.

  3. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

  turnover intention

  karyawan pada Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria.

  Peran Mediasi Tariana Path 1.

  Turnover intention Kepuasan Kerja Dalam dan Anaylsis dipengaruhi secara positif Pengaruh Work Family Wibawa dan Signifikan oleh work Conflict dan Turnover (2016) family conflict.

  Intention Pada 2.

  Work family conflict Karyawan Wanita PT. berpengaruh negatif dan Bank Rakyat signifikan Terhadap Indonesia(PERSERO) kepuasan kerja.

  Tbk. Cabang Denpasar 3.

  Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover intention.

  Penelitian yang dilakukan oleh Lathifah (2008) menunjukkan bahwa work

  family conflict tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Kepuasan

  kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Tariana dan Wibawa (2016) menunjukkan turnover intention dipengaruhi secara positif dan Signifikan oleh work family conflict. Work family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

  Hasil penelitian Nanda dan Utama (2015) menunjukkan work family

  conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention

  dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

  intention. Kemudian, penelitian yang dilakukan oleh Susanto (2010)

  menunjukkan Konflik kerja

  • – keluarga tidak mempunyai pengaruh negatif
yang signifikan terhadap kepuasan kerja, dan penelitian yang dilakukan oleh Witasari (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

  Dari hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa work family

  conflict berpengaruh positif terhadap turnover intention dan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

2.5 Kerangka Pikir Penelitian

  Pada penelitian ini akan dianalisis untuk mengetahui pengaruh antara work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover

  intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar. Dalam

  penelitian ini terdapat dua variabel independent yaitu work family conflict (X1), kepuasan kerja (X2) dan pengaruhnya terhadap satu variabel dependent yaitu turnover intention (Y). Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh setiap variabel independent terhadap variabel dependent secara satu per satu maupun bersama-sama. Oleh karena itu kerangka pikir dalam penelitian ini adalah:

  Work family conflict Turnover intention

  Kepuasan kerja Gambar 1. Kerangka pikiran

2.6 Pengembangan Hipotesis

  Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik (Sugiyono, 2014:93)

2.6.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention.

  Work family conflict merupakan kondisi yang dihadapi oleh

  seorang pria maupun wanita akibat menanggung peran ganda dalam pekerjaan dan keluarga. Tuntutan pekerjaan membuat seorang karyawan mengabaikan tugas atau peran dalam keluarga. Ketika karyawan kesulitan dalam menghadapi konflik kerja- keluarga muncul turnover intention yang menjadi pilihan akhir oleh karyawan tersebut. Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Lathifah, 2008) work family conflict disebabkan oleh adanya tekanan secara bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga yang bertentangan satu sama lainnya. Konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika seseorang harus melaksanakan multi peran, yaitu sebagai karyawan, pasangan (suami/istri) dan orang tua. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis.

  H

  1 : work family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.

  2.6.2 Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.

  Kepuasan kerja adalah menyenangkan atau tidaknya pekerjaan orang tersebut. Karyawan yang puas akan pekerjaanya tentu akan bertahan di perusahaan tersebut. sebaliknya jika karyawan tidak puas akan pekerjaanya saat ini, maka memicu karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan. Menurut umar (dalam Tariana dan Wibawa, 2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja memperlihatkan perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis.

  H

  2 : kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan

  

2.6.3 Pengaruh Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja

Turnover Intention.

  Turnover intention yaitu niat karyawan untuk keluar dari

  perusahaan dan mencari pekerjaan yang lain. Menurut Zeffane (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011) Turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis.

  H

  3 : Work family conflict dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.

2.7 Definisi Operasional Variabel

  Work family conflict

  2. Tuntutan waktu pekerjaan membuat saya sulit mengatur waktu mengurus rumah dan keluarga.

  4. Kadang saya tidak masuk kerja,

  3. Saya sering menunda pekerjaan karena keluarga saya.

  2. Saya sering telat masuk kerja, karena tuntutan keluarga saya.

  1. Tuntutan keluarga menganggu kegiatan pekerjaan kantor.

  6. Berkaitan dengan kewajiban terhadap pekerjaan kantor, saya ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.

  5. Pekerjaan saya menimbulkan stres sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga.

  4. Saya meninggalkan semua kegiatan atau acara dirumah, karena tuntutan pekerjaan kantor.

  3. Tuntutan pekerjaan kantor membuat saya tidak ada waktu bersantai dengan keluarga di rumah.

  1. Pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah tangga saya.

  Konflik yang dihadapi oleh karyawan baik pria maupun wanita akibat menanggung peran ganda dalam pekerjaan dan keluarga

Tabel 2.7.1 Definisi Operasional Definisi Konsep Definisi operasional Indikator Item kuesioner

  interfering with work) yaitu

  Konflik keluarga- kerja (family

  B.

  dimana karyawan kesulitan dalam melakukan tugas atau peran didalam keluarga karena tuntutan pekerjaan.

  interfering with family ) yaitu

  Konflik kerja- keluarga (work

  A.

  dimana karyawan kesulitan dalam melakukan tugas atau peran didalam pekerjaan karena tuntutan keluarga. karena tuntutan keluarga saya.

  5. Tekanan/stres keluarga menganggu saya untuk melakukan kewajiban pekerjaan kantor.

  4. Gaji yang saya dapatkan sudah cukup memenuhi kebutuhan.

  11. Saya memiliki kesempatan untuk dipromosikan oleh perusahaan.

  10. Perusahaan memiliki jabatan yang cukup bagi karyawan yang ingin maju dan berkembang.

  9. Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh perusahaan.

  8. Pekerjaan saya mendorong semangat untuk terus berkembang.

  7. Saya merasa pekerjaan saya menantang dan tidak membosankan.

  5. Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan menarik 6. Pekerjaan saya sesuai dengan bakat dan keahlian saya.

  3. Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu.

  6. Keluarga saya dan teman-teman saya mengurangi waktu yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor. Kepuasan kerja

  2. Gaji yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawan untuk perusahaan.

  1. Perusahaan memberikan gaji yang adil kepada seluruh karyawan.

  Promosi adalah kesempatan untuk maju yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

  C.

  Pekerjaan merupakan kesempatan bagi karyawan untuk melaksankan tugasnya yang sesuai dengan bagiannya.

  Upah adalah imbalan yang diterima oleh seorang karyawan dari perusahaan atas apa yang telah dikerjakannya B.

  Karyawan mendapatkan sesuatu yang di harapkan dalam pekerjaannya A.

  12. Perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil kepada seluruh karyawan. Lanjutan Tabel 2.7.1 Lanjutan Tabel 2.7.1 13.

  Hubungan saya dengan atasan D. adalah terjalin sangat baik. Penyelia perhatian yang

  14. Atasan memberikan saya diberikan oleh arahan pekerjaan dengan baik. atasan kepada 15. memberikan

  Atasan karyawan didalam penghargaan bagi karyawan pekerjaan maupun yang bekerja dengan baik. dilingkungan 16. menyediakan

  Perusahaan pekerjaan. fasilitas yang cukup baik dan tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja.

  17. Hubungan saya dengan rekan E. kerja berjalan dengan baik. Rekan kerja merupakan dimana

  18. Saya menikmati waktu bekerja karyawan saling dengan rekan kerja. kerjasama dan 19.

  Ketika dibutuhkan rekan kerja saling mendukung. saya siap membantu.

  20. Dalam bekerja saya tidak menemukan kesulitan.

  Turnover Niat karyawan

  A. untuk 1.

  Pikiran Saya sering berfikir untuk intention keluar dari keluar keluar dari hotel ini. perusahaan secara B.

  2. Keinginan untuk Saya sering mencari informasi sukarela dan mencari lowongan pekerjaan di tempat lain. mencari pekerjaan pekerjaan lain 3.

  Saya akan keluar dari hotel ini lain.

  C. jika ada kesempatan yang Adanya keinginan unttuk lebih baik. meninggalkan 4. mungkin akan

  Saya organisasi meninggalkan hotel ini dalam waktu dekat.

  5. Saya akan keluar dari perusahaan ini apabila ada tawarandari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar.

BAB III METODE PENELITIAN

  3.1 Objek Penelitian dan Lokasi Penelitian

  Objek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Borneo Emerald Hotel. Lokasi yang digunakan untuk penelitian adalah Borneo Emerald Hotel yang beralamat di Jalan Dr. Sutomo No. 68, Mulia Baru, Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.

  3.2 Populasi dan Sampling

  Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:115). Sehingga Populasi dari penelitian ini adalah 73 karyawan yang bekerja di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.

  Menurut Sugiyono (2014:116) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambil sampel yang akan digunakan adalah purposive sampling yaitu berdasarkan atas tujuan tertentu. Tujuan atau kriteria sampel adalah Karyawan yang sudah pernah menikah dan bekerja lebih dari 1 tahun Dengan tujuan tertentu tersebut terdapat 30 karyawan yang sudah menikah dan bekerja lebih dari 1 tahun di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.

  3.3 Sumber dan Jenis Data

  Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpulan data (Sugiyono, 2014:193). Dalam penelitian ini data primernya adalah data tentang tanggapan para responden mengenai work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Sedangkan sumber datanya adalah para responden yang menjadi sampel pada penelitian ini.

  3.4 Teknik Pengumpulan Data

  Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuesioner. Kuesioner yang dibagikan kepada karyawan yang bekerja di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.

  3.5 Skala Pengukuran Data

  Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2014:132), skala likert berhubungan dengan sikap seseorang atau sekelompok terhadap sesuatu tentang fenomenal sosial. Adapun skala likert dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

  1) Sangat setuju (SS) = 5

  2) Setuju (S) = 4

  3) Netral (N) = 3

  4) Tidak setuju (TS) = 2

  5) Sangat tidak setuju (STS) = 1

3.6 Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Pengujian Validitas

  Digunakan taraf signifikan α 5%. Apabila r yang diperoleh dari perhitungan lebih besar dari r tabel, maka item kuesioner tersebut di anggap valid, dan sebaliknya jika r yang diperoleh lebih kecil daripada r tabel, maka kuesioner tersebut valid (Ghozali, 2011 : 52)

  Berikut tabel yang menunjukkan hasil pengujian masing- masing variabel penelitian, sebagai berikut :

  Tabel 3.1.Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 1

No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

  1 Pekerjaan kantor menganggu kehidupan 0,500 0,3610 Valid keluarga dan rumah tangga saya.

  2 Tuntutan waktu pekerjaan membuat saya 0,319 0,3610 Tidak valid sulit mengatur waktu mengurus rumah dan keluarga.

  3 Tuntutan pekerjaan kantor membuat saya 0,360 0,3610 Tidak valid tidak ada waktu bersantai dengan keluarga di rumah.

  4 Saya meninggalkan semua kegiatan atau 0,537 0,3610 Valid acara dirumah, Karena tuntutan pekerjaan kantor.

  5 Pekerjaan saya menimbulkan stress 0,534 0,3610 Valid sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga.

  6 Berkaitan dengan kewajiban terhadap 0,638 0,3610 Valid perkerjaan kantor, saya ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.

  7 Tuntutan keluarga menganggu kegiatan 0,356 0,3610 Tidak valid pekerjaan kantor

  8 Saya sering telat masuk kerja, karena 0,572 0,3610 Valid tuntutan keluarga saya.

  Lanjutan Tabel 3.1

  9 Saya sering menunda pekerjaan karena 0,553 0,3610 Valid keluarga saya.

  10 Kadang saya tidak masuk kerja, karena 0,644 0,3610 Valid tuntutan keluarga saya.

  11 Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya 0,456 0,3610 Valid untuk melakukan kewajiban pekerjaan kantor

  12 Keluarga saya dan teman-teman saya 0,565 0,3610 Valid mengurangi waktu yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor

  Berdasarkan tabel 3.1 diatas, dapat dilihat bahwa terdapat nilai r hitung untuk masing-masing item pertanyaan yang lebih kecil dari nilai r tabel (0,3610), yaitu pertanyaan nomor 2, 3 dan 7, sehingga item pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid dan tidak dapat digunakan. Oleh karena itu, pertanyaan tersebut perlu dibuang, dan dilakukan pengujian ulang untuk mendapatkan item-item yang valid.

  Berikut hasil pengujian ulang validitas work family conflict :

Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 2 No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

  1 Pekerjaan kantor menganggu kehidupan 0,599 0,3610 Valid keluarga dan rumah tangga saya.

  2 Saya meninggalkan semua kegiatan atau 0,550 0,3610 Valid acara dirumah, Karena tuntutan pekerjaan kantor.

  3 Pekerjaan saya menimbulkan stress 0,544 0,3610 valid sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga.

  4 Berkaitan dengan kewajiban terhadap 0,648 0,3610 valid perkerjaan kantor, saya ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.

  5 Saya sering telat masuk kerja, karena 0,581 0,3610 valid tuntutan keluarga saya.

  Lanjutan Tabel 3.2

  6 Saya sering menunda pekerjaan karena 0,631 0,3610 valid keluarga saya.

  7 Kadang saya tidak masuk kerja, karena 0,675 0,3610 valid tuntutan keluarga saya.

  8 Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya 0,496 0,3610 valid untuk melakukan kewajiban pekerjaan kantor

  9 Keluarga saya dan teman-teman saya 0,472 0,3610 valid mengurangi waktu yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor

  Berdasarkan tabel 3.2 diatas, setelah dilakukan pengujian ulang, diketahui dari 9 pertanyaan kuesioner work family conflict nilai r hitung > r tabel. Sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

  Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja, sebagai berikut :

Tabel 3.3 .Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 1

  

No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

  1 Perusahaan memberikan gaji yang adil 0,621 0,3610 valid kepada seluruh karyawan

  2 Gaji yang diberikan sesuai dengan 0,799 0,3610 valid kontribusi yang diberikan karyawan untuk perusahaan

  3 Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu 0,609 0,3610 valid

  4 Gaji yang saya dapatkan sudah cukup 0,336 0,3610 Tidak valid memenuhi kebutuhan

  5 Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan 0,683 0,3610 valid menarik

  6 Pekerjaan saya sesuai dengan bakat dan 0,472 0,3610 valid keahlian saya

  7 Saya merasa pekerjaan saya menantang dan 0,694 0,3610 valid tidak membosankan

  8 Pekerjaan saya mendorong semangat untuk 0,692 0,3610 valid terus berkembang

  Lanjutan Tabel 3.3

  9 Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh 0,620 0,3610 valid perusahaan

  10 Perusahaan memiliki jabatan yang cukup 0,771 0,3610 valid bagi karyawan yang ingin maju dan berkembang

  11 Saya memiliki kesempatan untuk 0,561 0,3610 Valid dipromosikan oleh perusahaan

  12 Perusahaan memberikan kesempatan 0,633 0,3610 Valid promosi yang adil kepada seluruh karyawan

  13 Hubungan saya dengan atasan terjalin 0,644 0,3610 Valid sangat baik

  14 Atasan memberikan saya arahan pekerjaan 0,429 0,3610 Valid dengan baik

  15 Atasan memberikan penghargaan bagi 0,484 0,3610 Valid karyawan yang bekerja dengan baik

  16 Perusahaan menyediakan fasilitas yang 0,511 0,3610 Valid cukup baik dan tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja

  17 Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan 0,619 0,3610 Valid dengan baik

  18 Saya menikmati waktu bekerja dengan 0,696 0,3610 Valid rekan kerja

  19 Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap 0,579 0,3610 Valid membantu

  20 Dalam bekerja saya tidak menemukan 0,615 0,3610 Valid kesulitan Berdasarkan tabel 3.3 diatas, dapat dilihat bahwa terdapat nilai r hitung untuk masing-masing item pertanyaan yang lebih kecil dari nilai r tabel (0,3610), yaitu pertanyaan nomor 4, sehingga item pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid dan tidak dapat digunakan.

  Oleh karena itu, pertanyaan tersebut perlu dibuang, dan dilakukan pengujian ulang untuk mendapatkan item-item yang valid. Berikut hasil pengujian ulang validitas kepuasan kerja :

Tabel 3.4 .Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 2

  

No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

  1 Perusahaan memberikan gaji yang adil 0,606 0,3610 valid kepada seluruh karyawan

  2 Gaji yang diberikan sesuai dengan 0,774 0,3610 valid kontribusi yang diberikan karyawan untuk perusahaan

  3 Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu 0,636 0,3610 valid

  4 Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan 0,701 0,3610 valid menarik

  5 Pekerjaan saya sesuai dengan bakat dan 0,489 0,3610 valid keahlian saya

  6 Saya merasa pekerjaan saya menantang dan 0,707 0,3610 valid tidak membosankan

  7 Pekerjaan saya mendorong semangat untuk 0,709 0,3610 valid terus berkembang

  8 Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh 0,599 0,3610 valid perusahaan

  9 Perusahaan memiliki jabatan yang cukup 0,753 0,3610 valid bagi karyawan yang ingin maju dan berkembang

  10 Saya memiliki kesempatan untuk 0,573 0,3610 valid dipromosikan oleh perusahaan

  11 Perusahaan memberikan kesempatan 0,648 0,3610 valid promosi yang adil kepada seluruh karyawan

  12 Hubungan saya dengan atasan terjalin 0,684 0,3610 valid sangat baik

  13 Atasan memberikan saya arahan pekerjaan 0,465 0,3610 valid dengan baik

  14 Atasan memberikan penghargaan bagi 0,467 0,3610 valid karyawan yang bekerja dengan baik

  15 Perusahaan menyediakan fasilitas yang 0,526 0,3610 valid cukup baik dan tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja

  16 Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan 0,656 0,3610 valid dengan baik

  17 Saya menikmati waktu bekerja dengan 0,720 0,3610 valid rekan kerja

  18 Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap 0,590 0,3610 valid membantu

  19 Dalam bekerja saya tidak menemukan 0,627 0,3610 valid kesulitan

  Berdasarkan tabel 3.4 diatas, setelah dilakukan pengujian ulang, diketahui dari 19 pertanyaan kuesioner kepuasan kerja nilai r hitung > r tabel. Sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

  Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel

  turnover intention, sebagai berikut :

Tabel 3.5 .Hasil Pengujian Validitas Turnover Intention

  

No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

  1 Saya sering berfikir untuk keluar dari 0,696 0,3610 valid hotel ini.

  2 Saya sering mencari informasi 0,741 0,3610 valid pekerjaan di tempat lain.

  3 Saya akan keluar dari hotel ini jika 0,738 0,3610 valid ada kesempatan yang lebih baik.

  4 Saya mungkin akan meninggalkan 0,771 0,3610 valid hotel ini dalam waktu dekat.

  5 Saya akan keluar dari perusahaan ini 0,680 0,3610 valid apabila ada tawaran dari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar.

  Berdasarkan tabel 3.5 diatas, diketahui 5 pertanyaan kuesioner nilai r hitung > r tabel sehingga pertanyaan-

  turnover intention pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

3.6.2 Pengujian Reliabilitas

  Untuk menghitung reliabilitas suatu data dapat menggunakan pendekatan Cronbach’s Alpha. Jika nilai α lebih kecil dari 0,7 maka kuesioner dinyatakan tidak reliable.

  Sedangkan jika nilai α lebih besar dari 0,7 maka kuesioner dinyatakan reliable (Ghozali, 2011 : 47) Berikut tabel yang menunjukkan hasil pengujian reliabilitas masing-masing variabel untuk penelitian ini :

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Alpha Keterangan Cronbach

  Work Family Conflict 0,745 Reliabel

  Kepuasan Kerja 0,906 Reliabel

  Turnover Intention 0,763 Reliabel

  Berdasarkan tabel 3.6 hasil pengujian reliabilitas diatas menunjukkan bahwa work family conflict memiliki nilai alpha sebesar 0,745 lebih besar dari 0,7, kepuasan kerja memiliki nilai alpha 0,906 lebih besar dari 0,7, turnover intention memiliki nilai alpha sebesar 0,763 lebih besar dari 0,7.

3.7 Teknik Alat Analisis Data

3.7.1 Analisis Deskriptif

  Analisis deskriptif dilakukan dengan analisis tentang skala untuk mengetahui tanggapan responden akan kuesioner penelitian. Penentuan rentang skala dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2014:206) :

  RS = = 5-1

  2 = 2

  Penilaian dilakukan sebagai berikut:

  Nilai Skor Work family Kepuasan Turnover conflict kerja Intention

  1,00-3,00 Rendah Rendah Rendah 3,01-5,00 Tinggi Tinggi Tinggi

3.7.2 Analisis Inferensial

  Untuk mengetahui pengaruh variabel X (independen) yaitu

  work family conflict dan kepuasan kerja terhadap Y (turnover intention ), maka dilakukan uji regresi linier berganda.

  Persamaan regresi : Y = a + b1X1 + b2X2

  Dimana : Y = Turnover Intention a = konstanta b1, b2 = koefisien regresi X1 = Work family conflict X2 = Kepuasan Kerja

3.8 Uji Hipotesis

3.8.1 Uji t

  Menurut Sugiyono (2014:250) uji t menunjukan seberapa besar pengaruh suatu variabel independent terhadap variabel dependent.

  Dengan menggunakan nilai signifikan sebesar 0,05 jika nilai signifikan t hitung > t tabel maka H diterima, jika nilai signifikan t hitung < t tabel maka H ditolak.

  Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut : Hipotesis 1 : H1 = Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara

  work family conflict terhadap turnover intention

  H1

  1 = Ada pengaruh positif dan signifikan antara work family conflict terhadap turnover intention

  Hipotesis 2 : H2 = Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention H2

  1 = Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention.

3.8.2 Uji F

  Menurut Sugiyono (2014:224) uji F digunakan untuk menguji variabel independent secara bersamaan terhadap variabel dependent.

  Uji F juga digunakan untuk mengetahui apakah model regresi linier yang digunakan sudah sesuai atau tidak.

  Dengan menggunakan nilai signifikan 0,05 jika nilai signifikan F hitung > F tabe l maka H diterima, jika nilai signifikan F hitung < F maka H ditolak.

  tabel

  Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut : Hipotesis 3 : H3 = Tidak ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention

  H3

  1 = Ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.

BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

  4.1 Gambaran Umum Borneo Emerald Hotel Ketapang

  Borneo Emerlad Hotel berdiri pada tahun 2014, yang dipimpin oleh Bapak Ivan Putra Wijaya. Borneo Emerald Hotel merupakan salah satu hotel terbesar di Ketapang, Kaliamatn Barat. Terletak di Jalan Dr. Sutomo No. 68, Mulia Baru, Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat. Borneo Emerald Hotel menjadi salah satu pilihan para wisatawan lokal menginap dan sering menjadi tempat acara event-event terbesar. Borneo Emerald Hotel memberikan banyak fasilitas bagi pengunjungnya seperti wifi, restoran menyediakan masakan Indonesia, Asia, dan internasional, ruang rapat,ruang pertemuan,ruang khusus merokok, ATM, fasilitas Spa dan massage, karaoke,dll. Borneo Emerald Hotel memiliki 79 kamar dan 73 karyawan. Berikut ini Visi dan Misi Borneo Emerald Hotel Ketapang : a.

  VISI Menjadi hotel pilihan utama di Ketapang.

  b.

  MISI Memberikan pelayanan dan produk hotel yang berkualitas dengan pelayanan yang senantiasa memenuhi harapan tamu dengan keramahan, kepedulian, dan kehangatan khas nusantara. Berikut ini adalah gambaran struktur organisasi Borneo Emerald Hotel Ketapang :

  4.2 Gambaran Responden

  Gambaran responden dapat dilihat melalui umur responden, jenis kelamin, lama bekerja di Borneo Emerald Hotel, pendidikan, jumlah anak, dan divisi. Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur dan jenis kelamin.

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin Umur (tahun) Jenis 20-35 36-51 52-67 Total Kelamin

  Laki-laki

  11

  8

  2

  21 (36,7%) (26,7%) (6,7%) (70%)

  Perempuan

  7

  1

  1

  9 (23,3%) (3,3%) (3,3%) (30%)

  Total

  18

  9

  3

  30 (60%) (30%) (10%) (100%)

  Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur dan jenis kelamin responden karyawan sebagian besar berumur 20-35 tahun yaitu sebanyak 11 orang atau sebesar 36,7% dan berjenis kelamin laki-laki. Bisa dilihat juga dari keseluruhan karyawan di borneo emerald hotel adalah 73 karyawan, dimana 62 karyawan adalah laki-laki dan 11 karyawan adalah perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Borneo Emerald Hotel Ketapang didominasi oleh karyawan laki-laki.

  Dari hasil wawancara dengan manajer Human Resource and Development (HRD), alasannya karena dari peraturan ketenagakerjaan perempuan tidak boleh kerja di shift malam jadi ini yang membuat perempuan lebih sedikit daripada laki-laki. Dengan kondisi usaha perhotelan bekerja 24jam selama 7 hari dalam seminggunya.

  Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur dan lama bekerja :

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Umur dan Lama Bekerja Lama Bekerja

  2 (6,7%)

  SMA/SMK

  15 (30%)

  4 (10%)

  1 (3,3%)

  20 (43,3%)

  D111

  2 (6,7%) (0%) (0%)

  S1 (0%)

  3 (10%) (0%)

  2 (6,7%)

  2 (6,7%)

  4 (13,3%)

  Total

  18 (60%)

  

9

(30%)

3 (10%)

  30 (100%)

  Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur dan pendidikan sebagian besar berumur 20-35 tahun yaitu 18 responden atau

  4 (13,3%)

  1 (3,3%)

  

Umur (tahun)

Total 20-35 36-51 52-67

  1 (3,3%)

  1 - 2

  9 (30%)

  5 (16,7%)

  2 (6,7%)

  16 53,3% 3 - 4

  9 (30%)

  4 (13,3%)

  14 46,7%

  SMP

  Total

  18 (60%)

  

9

(30%)

3 (10%)

  30 (100%)

  Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur didominasi oleh 20-35 tahun yaitu sebanyak 18 responden atau 60% dan lama bekerja didominasi oleh 1-2 tahun yaitu sebanyak 16 responden atau 53,3%.

  Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur dan pendidikan :

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur dan Pendidikan Pendidikan

  

Umur (tahun)

Total 20-35 36-51 52-67

  60% dan lulusan SMA/SMK yaitu sebanyak 20 responden atau 43,3%.

  Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur dan jumlah anak :

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Umur dan Jumlah Anak

  

Umur (tahun)

Jumlah Anak Total

  

20-35 36-51 52-67

  16

  5

  2

  23

  • – 2

  (53,3%) (16,7%) (6,7%) (76,7%)

  3

  2

  4

  1

  7

  • – 5

  (6,7%) (13,3%) (3,3%) (23,3%)

  Total

  18

  

9

  3

  30 (60%) (30%) (10%) (100%)

  Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa responden yang berumur 20-35 tahun yaitu sebanyak 18 responden atau 60% dan jumlah anak 0-2 yaitu sebanyak 16 responden atau 53,3%

  Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur dan divisi :

Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Divisi Jenis Kelamin Divisi

  Total Laki-laki Perempuan

  A & G

  1

  1 (Admin&Generald) (3,3%) (3,3%)

  Engenering

  4

  4 (13,3%) (13,3%)

  3

  3 Accounting (10%) (10%)

  F & B Service

  4

  2

  6 (13,3%) (6,7) (20%)

  HRD

  7

  7 (23,3%) (23,3%)

  Sales

  1

  1 (3,3%) (3,3%)

  Housekeeping

  3

  2

  5 (10%) (6,7%) (16,7%)

  1

  1

  2 Front Office (3,3%) (3,3%) (6,7%)

  F & B Product

  1

  1 (3,3%) (3,3%)

  Total

  21

  9

  30 (70%) (30%) (100%)

  Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa dilihat dari jenis kelamin dan divisi sebagian besar karyawan berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 21 responden atau 70% dan divisi HRD (Human Resource Development ) yaitu sebanyak 7 responden atau 23,3%.

4.3 Analisis Deskriptif

4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict

  Work family conflict adalah konflik peran ganda yang

  dialami seorang karyawan baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), karena waktu dan perhatian tercurah pada salah satu peran saja. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap

  work family conflict dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict

  Jawaban Rata- No Keterangan

  Rata Kategori STS TS N S SS

  Skor (1) (2) (3) (4) (5)

  Konflik Kerja-Keluarga

  1 Pekerjaan kantor

  2

  1

  9

  13 5 3,6 Tinggi menganggu kehidupan (2) (2) (27) (52) (25) keluarga dan rumah tangga saya.

  2 Saya meninggalkan

  1

  1

  6

  12

  10

  4 Tinggi semua kegiatan atau (1) (2) (18) (48) (50) acara dirumah, Karena tuntutan pekerjaan kantor. Lanjutan Tabel 4.3

  3 Pekerjaan saya

  2

  2

  17 9 4,1 Tinggi menimbulkan stress (0) (4) (6) (68) (45) sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga.

  4 Berkaitan dengan

  8

  2

  10 10 3,7 Tinggi kewajiban terhadap (0) (16) (6) (40) (50) perkerjaan kantor, saya ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.

  Rata

  3

  12

  19

  52 34 3,85 Tinggi

  • – rata skor Konflik keluarga-kerja

  5 Saya sering telat masuk

  1

  1

  2

  16 10 4,1 Tinggi kerja, karena tuntutan (1) (2) (6) (64) (50) keluarga saya.

  6 Saya sering menunda

  7

  17

  6

  4 Tinggi pekerjaan karena (0) (0) (21) (68) (30) keluarga saya.

  7 Kadang saya tidak

  8

  6

  12 8 3,8 Tinggi masuk kerja, karena (0) (8) (18) (48) (40) tuntutan keluarga saya.

  8 Tekanan/Stres keluarga

  3

  2

  18

  7

  4 Tinggi mengganggu saya untuk (0) (6) (6) (72) (35) melakukan kewajiban pekerjaan kantor

  9 Keluarga saya dan

  6

  14

  7 3 2,2 Rendah teman-teman saya (6) (28) (21) (12) (0) mengurangi waktu yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor

  Rata

  7

  26

  24

  66 31 3,735 Tinggi

  • – Rata Skor Total rata-rata skor

  3,7 Tinggi Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)

  Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk tanggapan responden tentang konflik kerja-keluarga (work interfering

  with family ) sebesar 3,85 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan

  merasa pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah tangganya, karyawan meninggalkan semua kegiatan atau acara dirumah karena tuntutan pekerjaan kantor, karena pekerjaan karyawan merasa stres sehingga sulit memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga dan berkaitan dengan kewajiban perkerjaan kantor, karyawan merasa ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.

  Untuk rata-rata tanggapan responden tentang konflik keluarga- kerja (family interfering with work) sebesar 3,735 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan sering telat masuk kerja, karena tuntutan keluarga, karyawan sering menunda pekerjaan karena tuntutan keluarga, karyawan kadang tidak masuk kerja karena tuntutan keluarga dan tekanan/stres keluarga dapat menganggu karyawan melakukan kewajiban pekerjaan kantor.

4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja

  Kepuasan Kerja adalah sikap yang dimiliki para karyawan mengenai berbagai aspek pekerjaannya. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap motivasi dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja

  Jawaban Rata- No Keterangan

  Rata Kategori STS TS N S SS

  Skor (1) (2) (3) (4) (5)

  Kepuasan kerja A Upah

  1 Perusahaan

  1

  2

  6

  12 9 3,9 Tinggi memberikan gaji yang (1) (4) (18) (48) (45) adil kepada seluruh karyawan

  2 Gaji yang diberikan

  5

  5

  16 4 3,8 Tinggi sesuai dengan (0) (10) (15) (64) (20) kontribusi yang diberikan karyawan untuk perusahaan

  3 Gaji yang diberikan

  19 11 4,4 Tinggi perusahaan tepat waktu (0) (0) (0) (76) (55)

  Rata

  1

  10

  11

  47

  22

  4 Tinggi

  • – rata skor B Pekerjaan

  4 Pekerjaan saya sangat

  1

  5

  18

  6

  4 Tinggi menyenangkan dan (0) (2) (15) (72) (30) menarik

  5 Pekerjaan saya sesuai

  1

  3

  18 8 4,1 Tinggi dengan bakat dan (0) (2) (9) (72) (40) keahlian saya

  6 Saya merasa pekerjaan

  3

  3

  20 4 3,8 Tinggi saya menantang dan (0) (6) (9) (80) (20) tidak membosankan

  7 Pekerjaan saya

  4

  16 10 4,2 Tinggi mendorong semangat (0) (0) (12) (64) (50) untuk terus berkembang

  Rata

  5

  15

  72 28 4.025 Tinggi

  • – rata skor C Promosi

  8 Saya diberikan

  7

  14 9 4,1 Tinggi kesempatan untuk maju (0) (0) (21) (56) (45) oleh perusahaan

  9 Perusahaan memiliki

  1

  5

  15 9 4,1 Tinggi jabatan yang cukup (0) (2) (15) (60) (45) bagi karyawan yang ingin maju dan berkembang

  10 Saya memiliki

  3

  4

  16 7 3,9 Tinggi kesempatan untuk (0) (6) (12) (64) (35) dipromosikan oleh Lanjutan Tabel 4.4 perusahaan

  11 Perusahaan

  2

  7

  12 9 3,9 Tinggi memberikan (0) (2) (7) (12) (9) kesempatan promosi yang adil kepada seluruh karyawan

  Rata

  6

  23

  57

  34

  4 Tinggi

  • – rata skor D Penyelia

  12 Hubungan saya dengan

  21 9 4,3 Tinggi atasan terjalin sangat (0) (0) (0) (84) (45) baik

  13 Atasan memberikan

  3

  20 7 4,1 Tinggi saya arahan pekerjaan (0) (0) (9) (80) (35) dengan baik

  14 Atasan memberikan

  10

  17 3 3,8 Tinggi penghargaan bagi (0) (0) (30) (68) (15) karyawan yang bekerja dengan baik

  15 Perusahaan

  4

  23

  3

  4 Tinggi menyediakan fasilitas (0) (0) (12) (92) (15) yang cukup baik dan tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja

  Rata-rata skor

  17

  81 22 4,05 Tinggi

  E Rekan kerja

  16 Hubungan saya dengan

  24 6 4,2 Tinggi rekan kerja berjalan (0) (0) (0) (96) (30) dengan baik

  17 Saya menikmati waktu

  1

  25 4 4,1 Tinggi bekerja dengan rekan (0) (0) (3) (100) (20) kerja

  18 Ketika dibutuhkan

  3

  19 8 4,2 Tinggi rekan kerja saya siap (0) (0) (9) (76) (40) membantu

  19 Dalam bekerja saya

  1

  5

  6

  16 2 3,4 Tinggi tidak menemukan (1) (10) (18) (64) (10) kesulitan

  Rata

  1

  5

  10

  84 20 3,975 Tinggi

  • – Rata Skor Total rata-rata skor

  4,01 Tinggi Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)

  Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk tanggapan responden tentang upah sebesar 4 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan, karyawan merasa puas gaji yang diberikan sudah sesuai dan karyawan merasa gaji yang diberikan oleh perusahaan tepat waktu.

  Untuk rata-rata tanggapan responden tentang pekerjaan sebesar 4,025 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, karyawan merasa puas pekerjaannya sudah sesuai dengan bakat dan keahliannya, karyawan merasa puas pekerjaannya menantang dan tidak membosankan, dan karyawan merasa puas pekerjaannya mendorong untuk terus berkembang.

  Untuk rata-rata tanggapan responden tentang promosi sebesar 4 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk maju, karyawan merasa puas perusahaan memberikan jabatan bagi karyawan yang ingin maju dan berkembang, karyawan merasa puas mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan dan karyawan merasa puas perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil.

  Untuk rata-rata tanggapan responden tentang penyelia sebesar 4,05 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas hubungan atasan dan karyawan terjalin sangat baik, karyawan merasa adanya komunikasi yang baik antara atasan dan karyawan, karyawan merasa puas pekerjaan mereka dihargai oleh atasan dan karyawan merasa puas dengan fasilitas yang telah diberikan oleh perusahaan selama bekerja.

  Untuk rata-rata tanggapan responden tentang rekan kerja sebesar 3,975 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, hubungan antar karyawan berjalan dengan baik, karyawan merasa menikmati waktu bekerja dengan yang lainnya, terjalinnya hubungan yang baik dan saling kerjasama antar karyawan dan karyawan merasa tidak menemukan kendala selama bekerja.

4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention

  Turnover Intention adalah keinginan atau niat karyawan

  meninggalkan perusahaan secara sukarela dan mencari pekerjaan lain. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap motivasi dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention

  Jawaban Rata- No Keterangan

  Rata Kategori STS TS N S SS

  Skor (1) (2) (3) (4) (5)

  Turnover Intention

  1 Saya sering berfikir unt

  1

  20

  6 3 2,4 Rendah uk keluar dari hotel ini. (1) (40) (18) (12) (0)

  2 Saya sering mencari

  5

  16

  7

  1 1 2,2 Rendah informasi pekerjaan di (5) (32) (21) (4) (5) tempat lain.

  3 Saya akan keluar dari

  2

  24

  2

  1 1 2,2 Rendah hotel ini jika ada (2) (48) (6) (4) (5) kesempatan yang lebih baik.

  4 Saya mungkin akan

  3

  13

  7

  6 1 2,6 Rendah meninggalkan hotel ini (3) (26) (21) (24) (5) dalam waktu dekat.

  5 Saya akan keluar dari p

  9

  10

  6 5 2,4 Rendah erusahaan ini apabila ad (9) (20) (18) (20) (0) a tawaran dari perusahaan lain ya ng Lanjutan Tabel 4.5 memberi gaji lebih besa r.

  Rata

  2,36 Rendah

  • – rata skor Total rata-rata skor

  2,36 Rendah Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)

  Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk tanggapan responden tentang turnover intention sebesar 2,36 dan termasuk kategori rendah. Artinya, karyawan tidak berniat keluar dari pekerjannya, karyawan sedang tidak mencari pekerjaan ditempat lain, karyawan belum merasa siap meninggalkan pekerjaannya walaupun ada kesempatan yang lebih baik, karyawan tidak akan meninggalkan pekerjaanya dalam waktu dekat ini dan karyawan tidak akan keluar dari perusahaan ini walaupun ada tawaran gaji lebih besar dari perusahaan lain.

4.4 Analisis inferensial

  Pengujian hipotesis ini dilakukan pada variabel independent yaitu

  work family conflict dan kepuasan kerja dan variabel dependent yaitu turnover intention . Dengan bantuan program SPSS menggunakan analisis

  regresi linier berganda dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.6 Analisis Regresi Linier Berganda

  Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 24,306 5,647 4,305 ,000

WFC ,092 ,112 ,138 ,825 ,416

KK -,208 ,066 -,530 -3,169 ,004

a. Dependent Variable: TI

  Sumber : Data Primer Yang Diolah Melalui SPSS (2017) Berdasarkan tabel diatas, maka didapatkan persamaan regresi :

  1

  • – 0,208X Dimana : Y = Turnover Intention

2 Y = 24,306 + 0,092X

  1 X = Work Family Conflict

  2 X = Kepuasan Kerja A.

  Pengujian Hipotesis Pertama Dalam pengujian hipotesis yang pertama dilakukan pengujian variabel independent terhadap variabel dependent, yaitu menguji pengaruh work family conflict terhadap turnover intention. H1 = Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara work family

  conflict terhadap turnover intention

  H1

  1 = Ada pengaruh positif dan signifikan antara work family conflict

  terhadap turnover intention Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,416.

  Dengan menggunkan standar nilai signifikan sebesar 0,05 maka H diterima (Ha ditolak), work family conflict tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention dengan tingkat signifikan 5%.

  B.

  Pengujian Hipotesis Kedua Dalam pengujian hipotesis yang kedua dilakukan pengujian variabel independent terhadap variabel dependent, yaitu menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention.

  H2 = Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention H2 = Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja

  1 terhadap turnover intention.

  Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,004. Dengan menggunkan standar nilai signifikan sebesar 0,05 maka H ditolak (Ha diterima), kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention dengan tingkat signifikan 5%.

  C.

  Pengujian Hipotesis Ketiga Dalam pengujian hipotesis yang ketiga dilakukan pengujian variabel independent secara bersamaan terhadap variabel dependent, yaitu menguji pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention .

  H3 = Tidak ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention

  H3

  1 = Ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.

  Hipotesis ketiga pada penelitian ini dihitung melalui uji F dengan menggunakan program SPSS sebagai berikut :

Tabel 4.7 Hasil Pengujian Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. a

  1 Regression 82,981 2 41,491 5,047 ,014 Residual 221,985 27 8,222 Total 304,967

  29

  a. Predictors: (Constant), KK, WFC

  b. Dependent Variable: TI

  Sumber : Data Primer Yang Diolah Melalui SPSS (2017)

  hitung

  Berdasarkan tabel 4.7, diatas diperoleh nilai signifikan F sebesar 5,047 dengan tingkat signifikan 0,014. Dengan menggunakan standar nilai

  tabel

  signifikan F sebesar 0,05 maka hipotesis ketiga pada penelitian ini diterima, maka H ditolak (Ha diterima), yakni work family conflict dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention karyawan dengan tingkat signifikan 5%.

4.5 Pembahasan

  Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa yang berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerlad Hotel Ketapang adalah kepuasan kerja, sedangkan work family conflict tidak berpengaruh.

  Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa work family

  conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover

  

intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini dapat

  dilihat pada nilai koefisien regresi variabel work family conflict bernilai positif, Artinya apabila work family conflict rendah maka turnover

  

intention karyawan rendah, sebaliknya apabila work family conflict tinggi

  maka turnover intention karyawan tinggi. Sementara hasil analisis deskriptif dimana work family conflict tinggi dan turnover intention rendah. Jadi walaupun work family conflict tinggi di Borneo Emerald Hotel, karyawan tidak berniat keluar dari perusahaan hal ini bisa disebabkan berbagai faktor di antaranya yaitu pendidikan (yang sebagian besar karyawan Borneo Emerald Hotel lulusan SMA yaitu sebanyak 20 responden atau sebesar 43,3%) dan status (karena tuntutan untuk memenuhi kebutuhan keluarga hal ini menjadi pertimbangan karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan). Hasil penelitian tidak sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Greenhaus dan Beutell (dalam Lathifah, 2008) bahwa work family conflict disebabkan oleh adanya tekanan secara bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga yang bertentangan satu sama lainnya. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lathifah (2008) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa work family conflict tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.

  Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini dapat dilihat pada nilai koefisien regresi variabel kepuasan kerja bernilai negatif, Artinya apabila kepuasan kerja rendah maka turnover intention karyawan tinggi, sebaliknya kepuasan kerja tinggi maka turnover intention rendah karyawan. Hasil penelitian sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (2016:202) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perilaku emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

  Hasil penelitian tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Witasari (2009), Nanda & Utama (2015), dan Tariana & Wibawa (2016) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.

  Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa work family

  

conflict dan kepuasan kerja secara sama-sama berpengaruh terhadap

turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini

  dapat dilihat ditabel 4.7 diatas bahwa nilai koefisien regresi secara keseluruhan berpengaruh. Artinya jika karyawan merasa work family

  

conflict yang dimiliki tinggi, kepuasan kerja rendah maka turnover

intention karyawan tinggi, sebaliknya jika work family conflict rendah,

  kepuasan kerja tinggi maka turnover intention karyawan rendah. Menurut Abelson (dalam Haryanto,2014) banyak faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan berpindah seperti kepuasan kerja, komitmen organisasional, keamanan bekerja, konflik peran. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sudiarditha

  (2013) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa Work family

  

conflict dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap

turnover intention .

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan

  Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang didapat pada

  work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention

  karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :

  1. Persepsi responden mengenai variabel work family conflict, Kepuasan Kerja di Borneo Emerald Hotel Ketapang adalah tinggi dan Turnover Intention karyawan adalah rendah.

  2. Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara work family

  conflict terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang.

  3. Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang.

  4. Ada pengaruh antara work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang.

5.2 Saran

  Adapun saran yang dapat diberikan pada penelitian ini antara lain sebagai berikut : 1)

  Sebaiknya Borneo Emerald Hotel Ketapang harus memperhatikan

  work family conflict yang dialami oleh karyawan yaitu membuat

  karyawan mengerti akan tugas dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan, tidak terlalu banyak tuntutan Pekerjaan sehingga tidak membuat karyawan stres dan memberikan batas toleransi keterlambatan 15 menit kepada karyawan agar mereka bisa melaksanakan tugas dan kewajiban didalam keluarga, misalnya mengantarkan anak kesekolah.

  2) Sebaiknya Borneo Emerald Hotel ketapang dapat memperhatikan kepuasan kerja Karyawan dengan cara tidak memberikan pekerjaan yang sulit diluar kemampuan karyawan tersebut. Memperhatikan lingkungan kerja agar mereka dapat bekerja dengan baik dan menjaga hubungan yang baik dengan bawahan, disaat karyawan merasa ada kendala atau kesulitan dalam bekerja maka karyawan tersebut tidak akan segan buat bercerita dengan atasannya.

  3) Sebaiknya Borneo Emerald Hotel Ketapang dapat memperhatikan

  turnover intention karyawan, dimana karyawan yang menunjukan

  sikap atau tanda-tanda ingin meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat, dengan cara memberikan jaminan atau tunjangan kepada karyawan seperti jaminan kesehatan sangat bermanfaat bagi karyawan untuk meringankan biaya pengobatan. Bagi karyawan luar kota sebaiknya diberikan tempat tinggal atau mess sehingga karyawan tersebut tidak perlu mengeluarkan uang sewa tempat tinggal.

  

Daftar Pustaka

  Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson. 2001. Organisasi Perilaku-Struktur-Proses, Terjemahan Agus Dharma.

  Edisi 5. Jakarta: Penerbit Erlangga Haryanto, Danny. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan

  Kerja Terhadap Keinginan Untuk Keluar Karyawan PT Mapan Wijaya Semarang . Skripsi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Katolik

  Soegijapranata Semarang. Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

  Yogyakarta : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Gajah Mada. Edisi 2.

  Hasibuan, Melayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara

  Lathifah, Ifah. 2008 Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga terhadap Turnover

  Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia )

  (eprints.undip.ac.is/17716). Marshellino, Ignasius. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja

  terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan di PT. New Ratna Motor Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas

  Katolik Soegijapranata Semarang. Mobley, R. Keith, 2002. An introduction to predictive maintenance, 2nd ed, butterworth-heinemann, USA.

  Nabilla, R, 2016. Pengaruh Leader Member Exchange (Lmx) dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention. Nanda, N. L. N. K., & Utama, I. 2015. Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga dan

  Kepuasan Kerja terhadap Tingkat Turnover Intention Karyawan Pada Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria. E-Jurnal Manajemen Universitas , 4(9).

  Udayana

  Novitasari, Andriyani. 2015. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Konflik

  Keluarga-Pekerjaan Pada Kepuasan Kerja Dengan Sentralitas Pekerjaan-Keluarga Sebagai Variabel Moderator (Studi pada Perawat

  Instalasi Rawat Inap Jiwa RSJ Prof. dr. Soerojo Magelang). Skrpsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Semarang.

  Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat. Soegandhi, V. M. 2013. Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap

  organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Agora, 1(1), 808-819.

  Susanto. 2010. Analisis Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga terhadap Kepuasan Kerja Pengusaha Wanita di Kota Semarang . Aset. 12(1), pp. 75-85. Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung. Syafrizal, G. D., & Rahardja, E. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja

  terhadap Turnover Intention serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Hotel Horison Semarang) (Doctoral dissertation,

  Fakultas Ekonomika dan Bisnis). Siagian, Sondang P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

  Aksara Tariana, I., & Wibawa, I. 2016. Peran Mediasi Kepuasan Kerja Dalam Pengaruh Work Family Conflict Dan Turnover Intention Pada Karyawan Wanita.

  E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5(9).

  Waspodo Agung AWS, Nurul Chotimah Handayani, dan Widya Paramita . 2013.

  Pengaruh Kepuasan Kerja dan di Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 4, No. 1, 2013. Witasari, L. 2009. Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen

  organisasional terhadap turnover intentions (studi empiris pada Novotel Semarang) (Doctoral dissertation, Universitas Diponegoro).

  Yuliana, Evy Siska dan Reny Yuniasanti. 2013. Hubungan Antara Konflik Pekerjaan- Keluarga dengan Kepuasan Kerja pada Polisi Wanita di POLRES Kulon Progo. Jurnal Sosio Humaniora. 4(5), pp: 62-73.

  Yunita, N. K. L., & Putra, M. S. 2015. Pengaruh Keadilan Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen UniversitasUdayana , 4(5).

  Lampiran

KUESIONER

Identitas Responden

  Nama : Jenis kelamin : Umur : Lama bekerja : Pendidikan : Status : Jumlah anak : Jabatan : Divisi :

  Petunjuk Pengisian

  Berikut ini adalah kuesioner tentang “ pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan di borneo emerald hotel ketapang, kalbar”.

  a.

  Berilah jawaban anda dengan memberi tanda silang (x) pada huruf pilihan jawaban yang telah di sediakan.

  b.

  Pemberian skor adalah sebagai berikut : STS : Sangat tidak setuju TS : Tidak setuju N : Netral S : Setuju SS : Sangat setuju

  

No Pertanyaan STS TS N S SS

Konflik kerja-keluarga

  1 Pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah tangga saya.

  2 Tuntutan waktu pekerjaan membuat saya sulit mengatur waktu mengurus rumah dan keluarga.

  3 Tuntutan pekerjaan kantor membuat saya tidak ada waktu bersantai dengan keluarga di rumah.

  4 Saya meninggalkan semua kegiatan atau acara dirumah, Karena tuntutan pekerjaan kantor.

  Pekerjaan saya menimbulkan stress sehingga kesulitan

  5 memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga.

  6 Berkaitan dengan kewajiban terhadap perkerjaan kantor,

  saya ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.

  Konflik keluarga-kerja

  7 Tuntutan keluarga menganggu kegiatan pekerjaan kantor

  8 Saya sering telat masuk kerja, karena tuntutan keluarga saya.

  9 Saya sering menunda pekerjaan karena keluarga saya.

  10 Kadang saya tidak masuk kerja, karena tuntutan keluarga saya.

  11 Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya untuk

  melakukan kewajiban pekerjaan kantor

  12 Keluarga saya dan teman-teman saya mengurangi waktu

  yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor

  Kepuasan kerja Upah A

  1 Perusahaan memberikan gaji yang adil kepada seluruh

  karyawan Gaji yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang

  2

  diberikan karyawan untuk perusahaan

  3 Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu

  4 Gaji yang saya dapatkan sudah cukup memenuhi

  kebutuhan

  B Pekerjaan

  5 Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan menarik

  6 Pekerjaan saya sesuai dengan bakat dan keahlian saya

  

7 Saya merasa pekerjaan saya menantang dan tidak

  membosankan

  

8 Pekerjaan saya mendorong semangat untuk terus

  berkembang

  C Promosi

  Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh perusahaan

  9

  

10 Perusahaan memiliki jabatan yang cukup bagi karyawan

  yang ingin maju dan berkembang

  

11 Saya memiliki kesempatan untuk dipromosikan oleh

  perusahaan

  

12 Perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil

  kepada seluruh karyawan

  D Penyelia

  13 Hubungan saya dengan atasan terjalin sangat baik

  

14 Atasan memberikan saya arahan pekerjaan dengan baik

  15 Atasan memberikan penghargaan bagi karyawan yang

  bekerja dengan baik

  

16 Perusahaan menyediakan fasilitas yang cukup baik dan

  tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja

  E Rekan kerja

  

17 Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan dengan baik

  18 Saya menikmati waktu bekerja dengan rekan kerja

  19 Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap membantu

  20 Dalam bekerja saya tidak menemukan kesulitan Turnover Intention 1 Saya sering berfikir untuk keluar dari hotel ini.

  

2 Saya sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain.

  Saya akan keluar dari hotel ini jika ada kesempatan yang

  3 lebih baik.

  

4 Saya mungkin akan meninggalkan hotel ini dalam waktu

dekat.

  

5 Saya akan keluar dari perusahaan ini apabila ada tawaran

dari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar.

  

Hasil Pernyataan Responden Work Family Conflict 1

  4

  5

  4

  4

  5

  4

  3

  36

  1

  3

  3

  5

  4

  2

  2

  4

  4

  1

  5

  3

  35

  4

  3

  4

  4

  4

  3

  1

  3

  4

  51

  4

  5

  4

  5

  4

  4

  4

  5

  5

  4

  4

  3

  47

  3

  3

  1

  4

  2

  41

  4

  4

  2

  2

  4

  5

  2

  4

  4

  2

  4

  4

  5

  4

  3

  1

  2

  4

  5

  1

  3

  1

  4

  2

  3

  2

  2

  4

  3

  1

  3

  4

  41

  4

  39

  3

  4

  4

  2

  5

  4

  3

  2

  3

  5

  4

  4

  5

  4

  44

  2

  4

  5

  4

  4

  3

  5

  3

  2

  5

  4

  4

  49

  4

  4

  4

  5

  5

  2

  1

  1

  5

  2

  3

  4

  5

  4

  5

  2

  5

  5

  4

  5

  4

  4

  36

  2

  4

  3

  4

  4

  2

  2

  4

  5

  5

  3

  2

  2

  5

  3

  40

  3

  2

  4

  3

  4

  4

  4

  5

  4

  2

  4

  3

  35

  2

  2

  3

  4

  5

  2

  5

  4

  4

  50

  2

  5

  5

  5

  5

  2

  4

  2

  5

  2

  5

  5

  39

  1

  2

  4

  3

  4

  5

  47

  4

  4

  2

  5

  2

  4

  5

  45

  4

  4

  5

  4

  2

  2

  4

  4

  4

  2

  4

  4

  38

  3

  3

  4

  2

  4

  3

  2

  3

  4

  31

  2

  4

  2

  4

  2

  4

  2

  2

  2

  3

  3

  1

  43

  2

  5

  5

  4

  4

  4

  1

  5

  3

  4

  5

  5

  3

  4

  4

  41

  5

  5

  4

  3

  5

  2

  4

  4

  4

  1

  4

  5

  5

  4

  4

  3

  4

  4

  1

  3

  3

  3

  36

  1

  3

  3

  4

  4

  2

  3

  3

  4

  1

  4

  3

  51

  4

  2

  2

  2

  2

  4

  4

  3

  1

  2

  2

  4

  5

  4

  4

  3

  42

  3

  4

  4

  4

  2

  4

  2

  36

  5

  5

  4

  5

  4

  5

  5

  2

  5

  5

  4

  2

  4

  1

  49

  2

  5

  5

  5

  5

  2

  5

  5

  5

  5

  4

  4

  4

  3

  5

  36

  2

  4

  2

  4

  4

  2

  4

  3

  3

  2

  3

  2

  38

  2

  4

  2

  4

  4

  4

  2

  5

  3

  46

  2

  4

  4

  5

  5

  2

  5

  4

  4

  2

  4

  4

  45

  3

  4

  3

  4

  4

  4

  48

  

Hasil Pernyataan Responden Work Family Conflict 2

  3

  5

  4

  4

  3

  28

  1

  4

  3

  3

  4

  2

  4

  4

  3

  5

  4

  1

  4

  4

  3

  4

  39

  4

  5

  4

  3

  5

  4

  5

  5

  3

  34

  3

  29

  4

  4

  4

  3

  4

  4

  2

  4

  5

  34

  1

  2

  4

  5

  4

  3

  2

  4

  4

  31

  4

  34

  4

  3

  2

  4

  3

  4

  2

  5

  4

  3

  4

  4

  5

  4

  3

  4

  3

  5

  5

  35

  2

  4

  5

  4

  4

  3

  4

  4

  4

  41

  4

  4

  4

  5

  1

  4

  5

  5

  3

  4

  5

  4

  5

  5

  4

  2

  4

  28

  2

  4

  3

  4

  4

  5

  5

  3

  3

  4

  3

  32

  3

  2

  4

  4

  5

  4

  5

  4

  3

  29

  2

  2

  4

  4

  5

  5

  4

  41

  2

  5

  5

  5

  5

  3

  4

  5

  5

  30

  1

  2

  4

  5

  39

  4

  5

  2

  5

  5

  37

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  29

  3

  4

  4

  4

  3

  4

  23

  2

  4

  2

  4

  5

  2

  2

  2

  1

  35

  2

  5

  3

  2

  4

  34

  5

  5

  4

  5

  5

  4

  1

  5

  5

  4

  3

  5

  4

  4

  4

  5

  3

  4

  1

  4

  4

  4

  1

  3

  29

  4

  41

  3

  4

  4

  3

  3

  4

  3

  4

  4

  2

  4

  2

  4

  4

  3

  1

  2

  5

  4

  3

  32

  3

  4

  4

  4

  2

  28

  5

  5

  4

  5

  4

  5

  5

  5

  5

  4

  5

  41

  2

  5

  5

  5

  5

  5

  2

  5

  4

  4

  5

  29

  2

  4

  2

  4

  4

  4

  4

  3

  2

  31

  2

  4

  2

  3

  4

  3

  5

  38

  2

  4

  4

  5

  5

  5

  4

  4

  4

  34

  3

  4

  3

  4

  39

  

Hasil Pernyataan Responden Kepuasan Kerja 2

  5

  4

  5

  2

  69

  5

  5

  4

  4

  4

  4

  5

  4

  4

  4

  4

  3

  4

  4

  5

  5

  94

  2

  2

  5

  3

  4

  3

  5

  5

  3

  4

  

3

  4

  

4

  3

  5

  62

  4

  3

  4

  3

  3

  1

  5

  4

  4

  5

  4

  4

  4

  4

  4

  5

  

4

  4

  3

  5

  4

  4

  5

  4

  81

  2

  4

  4

  3

  4

  2

  3

  3

  3

  5

  4

  4

  3

  2

  4

  3

  4

  4

  4

  4

  82

  3

  

3

  4

  3

  3

  4

  4

  2

  4

  4

  5

  5

  5

  4

  5

  4

  4

  5

  

4

  4

  4

  5

  5

  4

  4

  4

  4

  5

  5

  4

  73

  5

  5

  5

  5

  5

  4

  5

  5

  5

  5

  

5

  5

  5

  4

  4

  3

  4

  67

  5

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  2

  

2

  4

  4

  4

  4

  

5

  5

  5

  4

  5

  5

  

5

  5

  5

  5

  5

  5

  5

  5

  5

  94

  5

  5

  5

  5

  4

  4

  4

  

4

  5

  4

  4

  4

  5

  4

  4

  4

  77

  5

  5

  5

  4

  4

  4

  

3

  5

  5

  5

  4

  4

  5

  5

  5

  4

  3

  4

  5

  5

  5

  2

  5

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  

5

  4

  2

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  79

  4

  4

  4

  3

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  2

  71

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  

4

  4

  5

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  79

  4

  4

  4

  4

  2

  4

  4

  4

  4

  5

  4

  4

  4

  

5

  5

  5

  3

  4

  4

  4

  4

  4

  77

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  

4

  5

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  79

  4

  2

  5

  4

  4

  4

  83

  4

  2

  4

  4

  4

  4

  73

  1

  4

  3

  4

  5

  4

  3

  3

  3

  4

  4

  

3

  4

  4

  4

  3

  67

  4

  4

  3

  4

  2

  3

  4

  5

  5

  5

  

3

  3

  4

  3

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  75

  

4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  65

  4

  4

  4

  4

  4

  2

  3

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  

4

  4

  4

  4

  76

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  

4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  74

  3

  3

  4

  3

  4

  4

  4

  3

  3

  3

  

3

  4

  4

  4

  4

  5

  4

  76

  3

  3

  4

  4

  4

  3

  5

  4

  4

  3

  

4

  4

  4

  3

  4

  3

  3

  4

  4

  4

  4

  

4

  4

  3

  3

  3

  4

  4

  4

  3

  70

  4

  3

  5

  3

  3

  2

  2

  

2

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  3

  3

  64

  4

  4

  5

  5

  3

  4

  5

  5

  4

  5

  5

  5

  

4

  4

  5

  5

  3

  4

  4

  4

  4

  5

  5

  5

  

5

  5

  5

  5

  5

  5

  5

  5

  91

  5

  4

  4

  5

  5

  4

  4

  4

  4

  

4

  4

  

5

  4

  4

  3

  3

  4

  4

  5

  3

  72

  3

  3

  4

  3

  4

  5

  5

  3

  5

  4

  4

  3

  4

  5

  4

  4

  3

  76

  3

  3

  4

  4

  4

  2

  2

  3

  4

  4

  5

  4

  

5

  5

  5

  4

  5

  5

  4

  5

  4

  84

  4

  3

  4

  5

  4

  3

  4

  4

  

3

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  4

  2

  65

  4

  4

  4

  4

  80

  

Hasil Pernyataan Responden Turnover Intention

  4

  1

  2

  3

  4

  11

  3

  3

  5

  4

  6

  19

  4

  3

  4

  4

  3

  18

  2

  1

  1

  2

  2

  2

  2

  1

  9

  2

  2

  1

  2

  9

  1

  2

  2

  2

  2

  2

  10

  2

  1

  1

  2

  3

  2

  2

  4

  12

  3

  3

  2

  2

  2

  12

  2

  2

  2

  3

  1

  10

  2

  2

  2

  4

  2

  2

  2

  1

  2

  10

  2

  2

  2

  2

  2

  10

  2

  2

  2

  1

  1

  8

  2

  2

  2

  1

  1

  8

  2

  8

  2

  2

  4

  2

  2

  2

  4

  14

  2

  3

  3

  2

  4

  14

  3

  3

  2

  2

  2

  12

  14

  3

  1

  2

  1

  2

  2

  1

  8

  2

  2

  2

  3

  3

  11

  3

  3

  2

  4

  3

  15

  3

  3

  2

  2

  1

  13

  3

  2

  16

  2

  2

  2

  4

  3

  2

  5

  2

  2

  2

  1

  9

  2

  1

  2

  2

  2

  4

  3

  3

  3

  11

  2

  2

  2

  2

  2

  10

  4

  12

  3

  5

  3

  18

  2

  2

  2

  4

  2

  12

  

Lampiran Wawancara

(Kepala HRD Borneo Emerald Hotel Ketapang)

  Yuli : Selamat siang Bu Andin, maaf sebelumnya menganggu waktunya sebentar untuk saya wawancara.

  Ibu Andin : Siang juga, iya silakan mbak mau tanya tentang apa? Yuli : Begini Bu, saya ingin menanyakan beberapa hal terkait dengan karyawan di Borneo Emerlad Hotel. Apa boleh? Ibu Andin : Iya boleh, silakan apa yang mau ditanya? Yuli : Apa saja kendala dalam menghadapi karyawan di Borneo

  Emerlad Hotel ini Bu? Ibu andin : kendala ya, karyawan sering telat masuk atau tidak masuk tanpa keterangan. Kadang-kadang karyawan juga sering melanggar tata tertib dan pulang kampung halaman tanpa kembali lagi. Yuli : Apa saja sangsi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran tersebut? Ibu Andin : Untuk datang telat tiga kali berturut dapat surat peringatan(SP1) kalau masih dalam waktu 6 bulan telat terus dapat SP2, dan kalau melanggar peraturan berat dapat SP3. Untuk melanggar tertib sangsi yang diberikan dilihat dulu fatal atau tidak, jika fatal maka kita tidak akan memperpanjang kontrak karyawan tersebut. Yuli : Sampai saat ini, apakah masih ada karyawan yang melanggar tata tertib? Ibu Andin : Masih ada mbak, karyawan biasa sengaja melakukannya supaya tidak diperpanjang kontraknya dengan alasan mereka mengharapkan pekerjaan yang lebih baik dari sebelumnya. Yuli : Sekian dulu wawancaranya Bu. Terimakasih atas waktunya.

  61

  62

  63

  64

  65

  66

  67

  68

  69

  70

  71

  72

Dokumen baru

Tags

Dokumen yang terkait

PENGARUH STRES KERJA, KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION STUDI PADA KARYAWAN KONTRAK PT. GAGAH SATRIA MANUNGGAL BANJARMASIN
0
1
12
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN GAJI, KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT ‘AISYIYAH KUDUS
0
1
16
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP INTENSI TURNOVER ( STUDI KASUS PADA SALES PROMOTION GIRL DAN SALES PROMOTION BOY PT.MATAHARI DEPARTEMENT STORE MALL BALE KOTA, KOTA TANGERANG)
0
0
10
View of PENGARUH DIMENSI-DIMENSI KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI PADA KAP DI BANDUNG)
0
0
17
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT DOTS ADVERTISING CABANG SURABAYA SKRIPSI
0
0
19
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN CV. CAHAYA GARMENT AND EMBROIDERY SURABAYA Repository - UNAIR REPOSITORY
0
1
13
PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATION SUPPORT TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN WORK FAMILY CONFLICT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PEGAWAI BALAI BESAR POM DI SURABAYA Repository - UNAIR REPOSITORY
0
0
17
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING - Test Repository
0
1
127
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, JOB INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN BTN SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG SKRIPSI
1
2
142
PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT. INTRACO ADHITAMA DI SURABAYA
0
0
15
PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA BMT MAKMUR MANDIRI UNDAAN - STAIN Kudus Repository
0
0
43
PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA BMT MAKMUR MANDIRI UNDAAN - STAIN Kudus Repository
0
1
11
PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA BMT MAKMUR MANDIRI UNDAAN - STAIN Kudus Repository
0
0
36
1 BAB I PENDAHULUAN - ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI PADA KARYAWAN BMT BUS LASEM) - STAIN Kudus Repository
0
0
8
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI PADA KARYAWAN BMT BUS LASEM) - STAIN Kudus Repository
0
0
35
Show more