Pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap niat pindah karyawan : studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile bagian Produksi - USD Repository

Gratis

0
0
145
7 months ago
Preview
Full text
(1)PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP NIAT PINDAH KARYAWAN Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi Skripsi Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Oleh : Veronica Septien Reny Hapsari NIM : 102214032 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014

(2) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP NIAT PINDAH KARYAWAN Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi Skripsi Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Oleh : Veronica Septien Reny Hapsari NIM : 102214032 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014 i

(3) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

(4) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

(5) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI MOTTO: “Always be yourself and never be anyone else even if they look better than you” Penulis “Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang mau menunggu, namun hanya didapatkan oleh mereka yang bersemangat mengejarnya” Abraham Lincoln Skripsi ini kupersembahkan untuk :  Yesus Kristus Sang Juru Selamat  Bapak dan Ibu tercinta  Kakakku tersayang  Aloysius Kurniawan Santoso  Sita, Erika, Wulan, Faneni  Molly dan Zyena iv

(6) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP NIAT PINDAH KARYAWAN Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 28 Agustus 2014 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyakin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta proses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70). Yogyakarta, 29 Agustus 2014 Yang membuat pernyataan, Veronica Septien Reny Hapsari NIM : 102214032 v

(7) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Veronica Septien Reny Hapsari NIM : 102214032 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “PENGARUH STRES KERJA DAN KONFIK KERJA TERHADAP NIAT PINDAH KARYAWAN. Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi” beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet dan media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 29 Agustus 2014 Yang menyatakan Veronica Septien Reny Hapsari NIM : 102214032 vi

(8) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI KATA PENGANTAR Puji syukur dan terima kasih kepada Alah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP NIAT PINDAH KARYAWAN, Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Skripsi itu dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku dosen pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna. 4. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si., selaku dosen pembimbing II yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati. 5. Bapak Agus Mulyono, selaku pihak dari PT. Iskandar Indah Printing Textile yang telah membantu dan membimbing dalam melakukan penelitian 6. Seluruh Karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile yang sudah membantu dalam melakukan penelitian. 7. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma 8. Kepada Bapak dan Ibu saya yang selalu memberikan dukungan baik secara moril dan materiil. 9. Novia Anggitasari, yang selalu memberikan semangat dan doa bagi saya. vii

(9) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 10. Aloysius Kurniawan Santoso, yang tak pernah lelah menyemangatiku, mendukungku, dan terimakasih untuk cintamu. 11. Molly dan Zyena, yang selalu memberikan keceriaan kepada saya. 12. Sita, Erika, Wulan, Doni, Susy, Lina, Indri, Yovita, dan Hendra, yang selalu menyemangatiku dan membantuku untuk menyelesaikan skripsi ini 13. Teman-teman kos Faneni, Ayu, Elis, dan Dea, terima kasih sudah membantuku, dan terima kasih untuk keceriaan kalian. 14. Seluruh teman-teman manajemen angkatan 2010 yang telah memberikan warna dalam perjalanan studi saya. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi. Yogyakarta, 29 Agustus 2014 Penulis Veronica Septien Reny Hapsari NIM: 102214032 viii

(10) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... iii HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................... iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .................. v HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN ...................................... vi HALAMAN KATA PENGANTAR ......................................................... vii HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................ ix HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................ xii HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................ xiii HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................ xiv HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ xv BAB I PENDAHULUAN .................................................................. 1 A. Latar Belakang Masalah ..................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................. 4 C. Batasan Masalah ................................................................. 4 D. Tujuan Penelitian................................................................ 5 E. Manfaat Penelitian.............................................................. 5 KAJIAN PUSTAKA .............................................................. 7 A. Landasan Teori ................................................................... 7 1. Pengertian MSDM ............................................................. 7 2. Pengertian Stres Kerja ....................................................... 12 a. Jenis-jenis Stres Kerja ................................................. 13 b. Pendekatan Stres Kerja ............................................... 14 c. Sumber-Sumber Stres Kerja.......................................... 14 d. Dampak Stres Kerja .................................................... 16 e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja.......... 18 BAB II ix

(11) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI f. Indikator-Indikator Stres Kerja ................................... 19 3. Pengertian Konflik Kerja ................................................... 20 a. Bentuk dan Jenis-Jenis Konflik Kerja ......................... 21 b. Tahap-Tahap Dalam Konflik Kerja .............................. 22 c. Kerugian dan Manfaat Konflik Kerja ........................... 24 d. Faktor-Faktor Penyebab Timbulnya Konflik Kerja ..... 25 e. Indikator-Indikator Konflik Kerja ................................ 27 4. Pengertian Niat Pindah ...................................................... 28 a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Niat Pindah.......... 30 b. Tahapan Niat Pindah .................................................... 30 c. Indikator-Indikator Niat Pindah ................................... 32 B. Penelitian Terdahulu .......................................................... 33 C. Hipotesis............................................................................. 34 METODE PENELITIAN ..................................................... 36 A. Jenis dan Sumber Data ....................................................... 36 B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasi .......................... 37 C. Populasi dan Sampel .......................................................... 38 D. Metode Pengumpulan Data ............................................... 40 E. Metode Analisis Data ........................................................ 41 F. Teknik Analisis Data ......................................................... 42 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .................................. 52 A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ............................. 52 B. Lokasi Perusahaan ............................................................. 53 C. Personalia Perusahaan ........................................................ 54 D. Tugas dan Fungsi Perusahaan ............................................ 67 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................. 68 A. Diskripsi Data ..................................................................... 68 B. Uji Instrumen Penelitian ................................................... 74 C. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 77 D. Analisis Data ...................................................................... 80 E. Pembahasan ........................................................................ 85 BAB III x

(12) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB V1 KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ........... 89 A. Kesimpulan ........................................................................ 89 B. Saran ................................................................................... 91 C. Keterbatasan Peneliti .......................................................... 91 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 93 LAMPIRAN ............................................................................................. 97 xi

(13) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR TABEL Tabel Judul Halaman V.1 Karakteristik Jenis Kelamin ............................................................... 69 V.2 Karakteristik Usia ............................................................................... 69 V.3 Karakteristik Lama Bekerja ............................................................... 70 V.4 Karakteristik Pendidikan Terakhir ..................................................... 71 V.5 Tingkat Stres Kerja.............................................................................. 72 V.6 Tingkat Konflik Kerja ......................................................................... 73 V.7 Tingkat Niat Untuk Pindah ................................................................ 74 V.8 Hasil Uji Validitas ............................................................................... 75 V.9 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 76 V.10 Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 77 V.11 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................ 78 V.12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda .................................................... 80 V.13 Hasil Hipotesis Uji F ......................................................................... 82 V.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ....................................................... 83 xii

(14) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR GAMBAR Gambar Judul Halaman VI. 1 Struktur Organisasi ........................................................................... 58 V. 1 Heteroskedastisitas Scatter Plot ......................................................... 79 xiii

(15) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran Judul Lampiran I Halaman Kuesioner ............................................................................ 97 Lampiran II Hasil Penilaian dan Penelitian ............................................. 103 Lampiran III Perhitungan SPSS 16.00 ..................................................... 113 Lampiran IV Tabel ................................................................................... 119 Lampiran V 127 Pernyataan Telah Penelitian ............................................... xiv

(16) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI ABSTRAK PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP NIAT PINDAH KARYAWAN Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi Veronica Septien Reny Hapsari Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2014 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar stres kerja, konflik kerja, dan niat pindah karyawan suatu perusahaan. Selain itu penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui apakah stres kerja dan konflik kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan. Studi dilakukan di PT. Iskandar Indah Printing Textile bagian produksi. Sampel yang digunakan sebanyak 87 responden didapat dari rumus Slovin. Teknik sampling yang dipakai adalah purposive sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara. Analisis data menggunakan Regresi Linier Berganda. Dari hasil penelitian dapat diperoleh bahwa stres kerja, konflik kerja, dan niat pindah karyawan di PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi rendah. Untuk uji hipotesis didapatkan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan, artinya semakin tinggi stres kerja maka semakin tinggi pula niatan untuk pindah, sebaliknya semakin rendah stres kerja maka semakin rendah pula niatan pindah karyawan. Dan untuk konflik kerja didapatkan hasil konflik kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan, artinya konflik kerja tidak meningkatkan niat pindah karyawan. xv

(17) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI ABSTRACT THE INFLUENCE OF WORK STRESS AND WORK CONFLICT ON TURNOVER INTENTION Study in PT. Iskandar Printing Textile Production Division Veronica Septien Reny Hapsari Sanata Dharma University Yogyakarta 2014 The purpose of the research was to investigate the influence of work stress and work conflict on turnover intention. This study was conducted at PT Iskandar Indah Printing Textile Production Division. The sample was 87 respondents based on Slovin formulation. The sampling technique that was used in this study was purposive sampling. The methods to collect the data were questioner and interview. The data analysis used Multiple Linear Regression. Regarding the result, the work stress, work conflict, and turnover intention in PT Iskandar Indah Printing Textile Production Division were low. In order to examine the hypothesis, the researcher found that work stress had positive influences to turnover intention. It means that the higher work stress is, the higher turnover intention will be. On the other hand, the lower work stress is, the lower turnover intention will be. Concerning the work conflict, the researcher found that the work conflict did not influence on turnover intention xvi

(18) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kinerja suatu perusahaan ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat terganggu, baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan berpindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Batasan umum pergantian karyawan itu sendiri adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan (Mobley, 1986). Berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu pelepasan secara sukarela yang diprakarsai oleh karyawan dan pelepasan terpaksa yang diprakarsai oleh organisasi, termasuk karena kematian dan pengunduran diri atas desakan.Menurut Mobley (1986) terdapat beberapa variabel individu yang merupakan sebab-sebab terjadinya turnover karyawan dalam sebuah organisasi, yaitu faktor demografik seperti usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan, kepribadian, minat, profesionalisme, dan prestasi. Sedangkan menurut Toly (2001) yang menjadi variabel atau faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention adalah konflik kerja, perubahan organisasi, komitmen i

(19) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 2 organisasional, kepuasan kerja, dan kepercayaan organisasi. Adapun beberapa gejala yang menandai adanya indikasi turnover intention, terutama yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, serta keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda daribiasanya.Indikasiindikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan (Mobley,1986). Selain kondisi di atas, perkembangan jaman yang semakin maju menuntut kita harus bisa beradaptasi dalam segala kondisi. Beban kerja yang semakin berat, semakin banyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi, tingkat pendapatan yang tak sejalan dengan biaya hidup, persaingan yang semakin ketat dan seterusnya dapat menjadi ancaman untuk dapat tetap bertahan hidup. Karyawan sering dihadapkan dengan berbagi masalah dalam perusahaan sehingga sangat mungkin untuk terkena stres. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagi tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutantuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stres.

(20) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 3 Dalam berbagai penelitian, keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan konflik kerja. Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam suatu perusahaan karena mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Selain itu konflik diartikan sebagai perbedaan, pertentangan dan perselisihan, konflik yang bertentangan dengan tujuan kelompok disebut konflik disfungsional. Adapun konflik kerja yang bersifat disfungsional yaitu, mendominasi diskusi, tidak senang bekerja dalam kelompok, benturan kepribadian, perselisihan antar individu, dan ketegangan. Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi oleh karena itu organisasiorganisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat diterima. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap Niat Pindah Karyawan”, Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta bagian Produksi. PT. Iskandar Indah Printing Textile merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibagian tekstil yang ada di Kota Surakarta. Penulis sangat tertarik untuk melakukan penelitian di PT. Iskandar Indah Printing Textile, karena penulis ingin memperdalam ilmu aspek sumber daya manusia terlebih lagi mengenai stres kerja dan konflik kerja karyawan bagian produksi yang ada di PT. Iskandar Indah Printing Textile. Selain itu peneliti juga ingin

(21) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 4 meneliti apakah stres kerja dan konflik kerja berpengaruh pada niat pindah karyawan bagian produksi yang ada di PT. Iskandar Indah Printing Textile. B. Rumusan Masalah Penelitian Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana stres kerja karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile? 2. Bagaimana konflik kerja karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile ? 3. Seberapa besar niat pindah karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile? 4. Apakah stres kerja mempengaruhi niat pindah karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile? 5. Apakah konflik kerja mempengaruhi niat pindah karyawan bidang produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile? C. Batasan Masalah Dari identifikasi masalah yang terpapar di atas diperoleh gambaran dimensi permasalahan yang begitu luas. Namun menyadari adanya keterbatasan waktu dan kemampuan, maka penulis memandang perlu memberi batasan masalah secara jelas dan terfokus. Dalam penelitian ini dibatasi dalam beberapa hal, yaitu sebagai berikut :

(22) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 5 1. Penelitian yang dimaksud adalah menganalisis stres kerja dan konflik kerja karyawan bagian produksi yang ada di PT. Iskandar Indah Printing Textile. 2. Menganalisis sejauh mana niat pindah karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile. 3. Menganalisis pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja bagian produksi terhadap niat pindah karyawan.di PT. Iskandar Indah Printing Textile. D. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis stres kerja karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis konflik kerja bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis niat pindah karyawan bagian produksidi PT. Iskandar Indah Printing Textile. 4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap niat pindah karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile. 5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik kerja terhadap niat pindah karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile.

(23) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 6 E. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang berarti dan bermanfaat sejalan dengan tujuan penelitian di atas. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna baik secara teoritis (keilmuan) maupun praktis bagi siapapun. 1. Manfaat Praktis. a. Bagi penulis Menambah wawasan dan pengetahuan tentang bagaimana cara mengantisipasi permasalahan stres kerja dan konflik kerja yang berdampak pada niat untuk pindah karyawan, dengan bekal ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan diterapkan kedalam aplikasi di lapangan dalam penelitian ini. b. Bagi Perusahaan Melalui penelitian ini penulis berharap dapat memberikan masukan dan saran positif yang dapat membantu perusahaan dalam mengambil keputusan dan menentukan kebijakan–kebijakan yang tepat bagi karyawan untuk mengurangi niat pindah karyawan berdasarkan tingkat stres dan konflik kerja yang ada pada perusahaan. 2. Manfaat Teoritis Penelitian diharapkan menjadi sumber pengetahuan dan bahan kepustakaan serta sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya yang lebih luas dan mendalam.

(24) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori Perkembangan perusahaan dari waktu ke waktu, baik dilihat dari sudut perkembangan teknologi dan metode kerja yang baru, harus menjadi perhatian perusahaan dan respon yang baik dari perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu perusahaan atau instansiinstansi lain, karena pentingnya unsur manusia dalam menjalankan suatu pekerjaan maka perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan. Karyawan merupakan faktor penting dalam setiap organisasi baik dalam pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Dalam landasan teori ini penulis mengumpulkan data-data dari berbagai sumber baik itu berupa buku-buku Manajemen Sumber Daya Manusia, jurnal-jurnal, dan dari teori-teori yang penulis dapatkan selama perkuliahan 1. Pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan), atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Mengingat betapa pentingya peran 7

(25) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 8 SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli. Menurut Mangkunegara (2005:2) : “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Menurut Sadili Samsudin (2006:22) : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efesien guna mencapai berbagai tujuan”. Berdasarkan definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mendayagunakan manusia atau proses memperoleh, memajukan, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja sampai sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.

(26) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 9 a. Fungsi Manajemen dan Operasionalisasi Sumber Daya Manusia Sudah merupakan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi-fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia seperti halnya fungsi umum, yaitu : 1) Fungsi Manajerial terdiri dari : a) Perencanaan (planning) Perencanaan dapat diartikan sebagai proses untuk menentukan tujuan serta sasaran yang ingin dicapai dan mengambil langkah-langkah strategis guna mencapai tujuan tersebut. b) Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian merupakan proses pemberian perintah, pengalokasian sumber daya manusia secara terkoordinir kepada setiap individu dan kelompok untuk menerapkan rencana. c) Pengarahan (directing) Pengarahan adalah proses untuk menumbuhkan semangat pada karyawan agar dapat bekerja keras dan giat serta membimbing mereka dalam melaksanakan rencana untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien.

(27) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 10 d) Pengendalian (controlling) Bagian terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah pengendalian.Pengendalian dimaksudkan untuk melihat apakah kegiatan organisasi sudah sesuai dengan rencana sebelumnya. 2) Fungsi Operasional terdiri dari: a) Pengadaan tenaga kerja (SDM) terdiri dari : (1) Perencanaan sumber daya manusia. (2) Analisis jabatan. (3) Penarikan pegawai. (4) Penempatan kerja. b) Pengembangan tenaga kerja mencakup : (1) Pendidikan dan pelatihan. (2) Pengembangan karier. (3) Penilaian prestasi kerja. c) Kompensasi/pemberian balas jasa mencakup : (1) Kompensasi langsung yang terdiri dari : (a) Gaji/Upah. (b) Insentif. (2) Kompensasi tidak langsung yang terdiri dari : (a) Keuntungan (benefit). (b) Pelayanan/kesejahteraan.

(28) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 11 d) Pengintegrasian mencakup : (1) Kebutuhan karyawan. (2) Motivasi karyawan. (3) Kepuasan Karyawan. (4) Displin kerja. e) Pemeliharaan tenaga kerja mencakup : (1) Komunikasi kerja. (2) Kesehatan dan keselamatan kerja. (3) Pengendalian konflik kerja. (4) Konseling kerja. f) Pemutusan hubungan kerja mencakup pemberhentian karyawan, terdiri dari (1) Pensiun. (2) Pemberhentian atas permintaan sendiri. (3) Pemberhentian langsung oleh perusahaan. (4) Pemberhentian sementara. Aspek lain dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen Sumber Daya Manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan, pemilik dan tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya manusia adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu kepemegangan saham, karyawan, dan masyarakat luas.

(29) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 12 Berbagai kegiatan dalam rangka manajemen sumber daya manusia seperti dikemukakan di atas apabila terlaksana secara keseluruhan akan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Pelaksanaan berbagai fungsi sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan semangat sumber daya manusia dalam berkarya. 2. Pengertian Stres Kerja Stres kerja merupakan suatu tanggapan adaptif, dibatasi oleh perbedaan individual dan proses psikologis, yaitu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologi atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang di tempat individu tersebut berada. Stres yang positif disebut eustres sedangkan stres yang berlebihan dan bersifat merugikan disebut distres. Berikut adalah definisidefinisi tentang stres kerja menurut para ahli yang penulis susun diantaranya : A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157), mengemukakan bahwa : Suatu perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari sindrom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan”

(30) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 13 Veitzal Rivai (2009:1008), mengemukakan bahwa : “Suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan”. Berdasarkan definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi yang merefleksikan rasa tertekan, tegang, yang mempengaruhi emosi dan proses berfikir seorang karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya sehingga menghambat tujuan organisasi. a. Jenis-Jenis Stres Kerja Quick dan quick (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, 2003;308) mengkategorikan jenis stres menjadi dua yaitu : 1. Eustres, yaitu hasil respons terhadap stres yang bersifat sehat positif dan konstruktif (membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat performance yang tinggi. 2. Distres, yaitu hasil dari respon yang bersifat tidak sehat, negatif dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit cardiovascular dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.

(31) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 14 b. Pendekatan Stres Kerja Menurut Veitzhal Rivai (2009:1008-1009) pendekatan stres kerja dapat dilakukan dengan cara : 1. Pendekatan individu meliputi : a. Meningkatkan keimanan. b. Melakukan meditasi pernapasan. c. Melakukan kegiatan olahraga. d. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan. e. Berbincang-bincang dengan teman dekat. f. Melakukan kegiatan lain yang lebih menyenangkan. 2. Pendekatan perusahaan meliputi : a. Melakukan perbaikan iklim organisasi. b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik. c. Menyediakan sarana olahraga. c. Sumber-Sumber Potensi Stres Kerja Stres dapat disebabkan oleh berbagai fakor di dalam maupun diluar pekerjaan yang merupakan sumber stres di tempat kerja. Sumber stres disebut juga stresor yaitu suatu rangsangan yang dipersepsikan sebagai suatu ancaman dan menimbulkan perasaan negatif. Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stres, tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dapat mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan karyawan lain tidak tahu atau

(32) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 15 bahkan akan menolaknya. Bagaimana juga orang bereaksi terhadap stres maka menentukan tingkat stres yang dialami. Sumber-sumber stres menurut Keith Davis dan John W. Newstrom dalam Muharto Toha (2008:198) yaitu : 1. Beban kerja yang berlebihan, banyaknya tugas dapat menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisik maupun keahliannya. 2. Tekanan atau desakan waktu, atasan sering kali memberikan tugas sesuai dengan target waktu yang terbatas. 3. Supervisi yang jelek, seorang karyawan dapat menjalankan tugas sehari harinya dibawah bimbingan sekaligus mempertanggung jawabkan kepada supervisor. Jika supervisor pandai (cakap) dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberikan pengarahan atau instruksi secara baik dan benar. 4. Iklim politis, Iklim politis yang tidak aman akan mempengaruhi semangat kerja. 5. Wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab, atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan. 6. Konflik dan ketidakjelasan peran, pada situasi seperti ini orang memiliki harapan yang berbeda akan kegiatan seseorang karyawan pada suatu pekerjaan akibat adanya konflik dan ketidakjelasan peran

(33) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 16 dalam organisasi, sehingga karyawan tidak tahu apa yang harus dia lakukan dan tidak dapat memenuhi semua harapan. 7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan. artinya perbedaan ini mencabik-cabik karyawan dengan tekanan mental pada waktu suatu upaya dilakukan untuk memenuhi nilai kebutuhan perusahaan dan karyawan. 8. Frustasi, Suatu akibat dari motivasi yang terhambat dan mencegah seseorang mencapai tujuan yang diinginkan sehingga berpengaruh terhadap pola kerja d. Dampak Stres Kerja Begitu besar dampak stres kerja, oleh para ahli perilaku organisasi telah dinyatakan sebagai agen penyebab dari berbagai masalah fisik, mental, bahkan output organisasi Yun Iswanto, (1999). Menurut Gibsons alih bahasa Nunuk Ardiyani, (1996:363), dampak stres kerja banyak dan bervariasi. Dampak positif dari stres kerja diantaranya motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek yang menganggu dan potensial berbahaya. Cox dalam Retyaningyas (2005) membagi menjadi 5 efek dari stres kerja yaitu : 1. Subjektif, berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi, penghargaan diri yang rendah atau gugup, dan kesepian.

(34) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 17 2. Perilaku, berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok berlebihan, perilaku impulsif, dan tertawa gugup. 3. Kognitif, berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental. 4. Fisiologis, berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, panas dan dingin. 5. Organisasi, berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.Menurut Jacinta (2002) stres kerja juga dapat mengakibatkan hal-hal berikut: a. Dampak terhadap perusahaan yaitu : (1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja. (2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja. (3) Menurunnya produktivitas kerja. (4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan b. Dampak terhadap individu yaitu : (1) Kesehatan Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat stres terhadap kesehatan seperti jantung, gangguan pencernaan,

(35) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 18 darah tinggi, maag, alergi ganguan pencernaan, sulit tidur atau kebanyakan tidur, stroke, dan beberapa penyakit lainnya. (2) Psikologis Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus menerus yang disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggerogoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahanlahan. (3) Interaksi interpersonal Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan dengan orang yang tidak mengalami kondisi stres. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan, pendapat dan penilaian, kritik, nasehat, bahkan perilaku orang lain. Pada tingkat stres yang berat, orang bisa menjadi depresi, kehilangan rasa percaya diri. e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut A.A. Prabu Mangkunegara (2008:157) berpendapat bahwa penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja. T. Hani Handoko (2001:193)

(36) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 19 mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah : 1. Beban kerja yang berlebihan. 2. Tekanan atau desakan waktu. 3. Kualitas supervisi yang jelek. 4. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai. 5. Konflik antar pribadi dan antar kelompok. f. Indikator-Indikator Stres Kerja Indikator-indikator stres kerja menurut Stephen P. Robbins yang dialih bahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka, (2008:375), dibagi dalam tiga aspek yaitu : 1. Indikator pada psikologis, meliputi a. Cepat tersinggung. b. Tidak komunikatif c. Banyak melamun. d. Lelah mental. 2. Indikator pada fisik, meliputi : a. Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah. b. Mudah lelah secara fisik. c. Pusing kepala. d. Problem tidur (kebanyakan atau kekurangan tidur). 3. Indikator pada perilaku, meliputi : a. Merokok berlebihan.

(37) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 20 b. Menunda atau menghindari pekerjaan. c. Perilaku sabotase. d. Perilaku makan yang tidak normal. 3. Pengertian Konflik Kerja Konflik di perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu dengan kelompok. Adanya perbedaan pandangan diantara setiap orang berpotensi menyebabkan terjadinya pergesekan, sakit hati dan lain-lain. Konflik di dalam pekerjaan juga disebut, segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan. Konflik di dalam kegiatan perusahaan timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya, sumber daya yang terbatas atau kegiatankegiatan kerja dan adanya kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, dan nilai persepsi. Konflik di dalam perusahaan tidak bisa dielakkan tetapi bisa diminimalisir untuk tujuan-tujuan perusahaan agar karyawan berfikir kritis, tidak apatis, dan produktif. Berikut pengertian tentang konflik kerja yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya : M. Afzalur Rahim (2011:16) dalam Managing Conflict in Organizations menyatakan bahwa : “Konflik adalah suatu proses interaktif yang termanifestasi dalam hal-hal seperti ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau kejanggalan baik di intra individu maupun interentitas sosial seperti individu, kelompok, ataupun organisasi”.

(38) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 21 Ana Catur Rina (2005;14) mengemukakan bahwa : “Konflik adalah pertetangan yang terjadi dalam suatu organisasi terjadi karena perbedaan pendapat mengenai tujuan perusahaan, kompetisi antar departemen,unit kerja, para manajer yang bersaing untuk memperebutkan posisi dan kekuasaan”. Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” mengemukakan bahwa : “Konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak- pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif”. Bedasarkan pengertian para ahli dapat disimpulkan bahwa konflik kerja adalah ketidak sesuaian antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan karena adanya perbedaan pendapat, nilai-nilai, tujuan, serta kompetisi untuk memperbutkan posisi dan kekuasaan menurut sudut pandang masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi. a. Bentuk dan Jenis-Jenis Konflik Kerja Bentuk-bentuk konflik yang biasa terjadi dalam perusahaan diantaranya yaitu meliputi : 1. Konflik hierarki (hierarchical conflict), yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hierarki organisasi. Contohnya, koflik antara komisaris dengan direktur utama, pimpinan dengan karyawan, pengurus dengan karyawan. 2. Konflik fungsional (functional conflict), yaitu konflik yang terjadi dari berbagai macam-macam fungsi departemen dalam organisasi.

(39) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 22 Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. 3. Konflik staf dengan kepala unit (line staff conflict), yaitu konflik yang terjadi anatara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Contoh, karyawan staff secara tidak formal mengambil wewenang 4. Konflik formal-informal (formal-informal conflict), yaitu konflik yang terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi informal dengan organisasi formal. Contoh, pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi. b. Tahap-Tahap Dalam Konflik Kerja Tahapan-tahapan konflik menurut Jeniri Amir (2005) meliputi: 1. Tahap permulaan Konflik mempunyai tahap dan takaran tertentu. Tahap permulaan konflik dikenali sebagai tahap latent. Tahapan ini ada sangkut pautnya dengan unsur negatif. Contoh pihak-pihak yang berwenang atas urusan tertentu kurang merasa puas, kecewa dan marah atas kesimpulan dari urusan itu. Konflik tersebut terbentuk apabila pihak yang terlibat mulai menyadari wujud perbedaan tentang minat, nilai, dan perbedaan pendapat antara satu sama lain. 2. Tahap kedua. Tahap kedua juga dikenal tahap tentang isu-isu permasalahan. Pada tahap ini pihak yang terlibat konflik mulai berani menyebarkan isu-isu

(40) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 23 yang disebabkan oleh ketidak puasan mereka. Pihak-pihak yang terlibat di dalamnya mulai memberikan respon yang positif maupun negatif terhadap pihak satu dengan yang lainnya. Mereka mulai menganalisis sumber-sumber konflik misalnya, kekuasaan, status, keahlian, kewenangan dan sebagainya. 3. Tahap ketiga. Tahap ketiga ini merupakan tahap interaksi langung antara pihak-pihak yang terlibat. Pada tahap ini telah melibatkan langsung unsur-unsur konflik yang membuat pihak-pihak terkait emosional secara langsung. 4. Tahap keempat Tahapan ini lebih cenderung untuk menghindari konflik. Perasaan kecewa, marah, dan ketidakpuasan yang terpendam pun di sembunyikan dikarenakan tidak berdaya atas wewenang, jabatan, dan kemampuan dalam meneruskan konflik demi pembelaan diri. Tahapan ini cenderung tindakan mengambil aman dan tidak memperpanjang masalah yang tidak perlu. 5. Tahap kelima Tahap ini juga dikenal sebagai tahap berfikir. Pada tahap ini pihakpihak yang terlibat di dalam konflik akan menggunakan akal dan pikiran untuk menyelesaikan konflik. Berbagai strategi dipakai untuk menyelesaikan konflik misalnya, dimusyawarahkan.

(41) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 24 6. Tahap keenam. Tahap terakhir ini melibatkan hasil terhadap penyelesaian konflik. Konflik itu ada yang bisa diatasi dan tidak bisa diatasi, penyelesaian konflik secara menyeluruh mungkin sulit untuk dilakukan apabila pihak-pihak yang terkait merasa sudut pandang mereka benar, maka pihak yang berwenang atau yang mempunyai kekuasaan harus menetralisir terus keadaan itu. c. Kerugian dan Manfaat Konflik Kerja Pada tingkat hubungan antar-pribadi, konflik dapat merusak kerjasama kelompok. Ketidakpercayaan dapat tumbuh diantara orang-orang yang semestinya mengkoordinasikan tugas-tugas atau kegiatan mereka. Salah satu akibat individual dari konflik adalah timbulnya perasaan kalah dalam diri seseorang. Seorang manajer harus menjaga akibat-akibat tersebut tidak sampai membawa dampak yang tidak produktif bagi organisasi. Sementara itu manfaat yang dapat diperoleh dari konflik kerja yang terjadi dalam perusahaan antara lain : 1. Memunculkan masalah-masalah yang tersembunyi ke permukaan, sehingga ada kemungkinan untuk diselesaikan. 2. Mendorong orang untuk mencari pendekatan yang lebih tepat untuk memperoleh hasil yang lebih baik. Situasi konflik mendorong orangorang untuk lebih kreatif dan memunculkan gagasan-gagasan yang baru.

(42) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 25 3. Menyempurnakan proses pengambilan keputusan. Dalam suatu perusahaan sering terdapat keputusan yang buruk karena orang-orang terlalu cepat setuju pada suatu pemecahan masalah. Dengan adanya konflik, masalah dapat ditelaah lebih seksama dari berbagai sudut pandang sehingga cenderung menghasilkan keputusan yang lebih baik. 4. Mengurangi kebosanan. Dengan adanya konflik, maka kehidupan berorganisasi akan terasa lebih bervariasi, tidak datar saja. d. Faktor-Faktor Penyebab Timbulnya Konflik Kerja Menurut Robbins yang dialih bahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketagori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi. 1. Komunikasi. Komunikasi yang buruk adalah komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat dan dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa pertukaran informasi yang tidak cukup dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan dapat terciptanya konflik. 2. Struktur. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan

(43) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 26 kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik, karena apabila individu atau kelompok tidak mempunyai kepentingan terhadap individu lain atau kelompok-kelompok tertentu maka tidak akan pernah terjadi konflik. 3. Variabel Pribadi. Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict).

(44) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 27 e. Indikator-Indikator Konflik Kerja Berdasarkan indikatornya, Robbins yang dialih bahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict), yaitu konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict), yaitu konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. Indikator-indikator konflik fungsional dan disfungsional sebagai berikut : 1. Konflik Fungsional : a. Bersaing untuk meraih prestasi. b. Pergerakan positif menuju tujuan. c. Merangsang kreativitas dan inovasi. d. Dorongan melakukan perubahan. 2. Konflik Disfungsional : a. Mendominasi diskusi. b. Tidak senang bekerja dalam kelompok. c. Benturan kepribadian. d. Perselisihan antar individu. e. Ketegangan.

(45) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 28 4. Pengertian Niat Pindah (Turnover Intention) Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Niat pindah adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya niat pindah, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, dan faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama kerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Henry Simamora (2006) menyebutkan niat pindah karyawan merupakan perpindahan (movement) melewati batas keanggotaan dari sebuah organisasi. Perpindahan kerja dalam hal ini adalah perpindahan secara sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover). Niat pindah karyawan mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Studi yang dilakukan, variabel ini digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawl cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri menurut Abelson (1987; dalam Nugroho, 2008) terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di

(46) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 29 tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Abelson (1987; dalam Nugroho, 2008) juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan sukarela yang dapat dihindarkan (avoidablevoluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Dalam Robbins (1996), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. Penggantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena paling penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan

(47) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 30 kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Mobley (1986), mengemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan adalah : “berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”. Dari kedua definisi di atas, disimpulkan bahwa turnover adalah aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Namun definisi yang dikemukakan Mobley lebih menekankan pada karyawan yang berhenti. a. Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan Dalam penelitiannya (Novliadi, 2007) mendapati bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup kompleks dan saling berkait satu sama lain. Faktor yang mempengaruhi niat pindah karyawan antara lain : 1. Usia 2. Lama kerja 3. Tingkat pendidikan dan intelegens 4. Keikatan terhadap perusahaan 5. Kepuasan kerja b. Tahapan Turnover Intention Karyawan Beberapa tahapan yang dilalui seorang karyawan sebelum memutuskan tetap bekerja pada pekerjaan yang sekarang atau berhenti bekerja, adalah: (Triaryati, 2002) 1. Mengevaluasi pekerjaan yang sekarang 2. Mengalami job dissatisfaction atau satisfaction, merupakan pernyataan emosional mengenai tingkat kepuasan dan ketidakpuasan seseorang.

(48) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 31 3. Berpikir untuk keluar dari pekerjaan saat ini, salah satu konsekuensidari ketidakpuasan adalah menstimulasi pemikiran untuk keluar dari pekerjaan saat ini. Ada bentuk lain dari withdrawal sebagai konsekuensi dari ketidakpuasan yang tidak seekstrim keluar dari pekerjaan, seperti; absen, dan perilaku kerja yang pasif. 4. Evaluasi dari manfaat yang mungkin didapatkan dari mencari pekerjaan lain (memperkirakan kemungkinan untuk menemukan pekerjaan lainnya, evaluasi terhadap alternatif yang ada, termasuk biaya pencarian) dan biaya yang ditanggung karena keluar dari pekerjaan saat ini (seperti; pertimbangan karena kehilangan senioritas, kehilangan kepangkatan dan lainnya). 5. Jika ada kesempatan untuk menemukan alternatif dan jika biaya tidak menjadi halangan, yang timbul selanjutnya adalah perilaku yang bermaksud untuk mencari alternatif. Beberapa faktor di luar pekerjaan saat ini juga dapat mempengaruhi pencarian alternatif seperti; pemindahan pasangan ke tempat lain dan masalah kesehatan 6. Perilaku tersebut kemudian dilanjutkan oleh pencarian yang sesungguhnya. Jika tidak menemukan alternatif, individu terus mengusahakan pencarian, mengevaluasi kembali manfaat yang diperoleh dari mencari pekerjaan lainnya, mengevaluasi kembali pekerjaan saat ini, mengurangi pikiran untuk berhenti, menarik diri (withdrawal behavior).

(49) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 32 7. Jika alternatif tersedia, maka evaluasi alternatif dilakukan. Tiap individu memiliki faktor-faktor yang spesifik umengevaluasi alternatif 8. Evaluasi alternatif yang dilanjutkan dengan membedakan alternatif hasil pilihan dengan pekerjaan saat ini. 9. Jika alternatif lebih baik dibandingkan pekerjaan saat ini, maka hal ini akan menstimulasi perilaku yang bermaksud untuk keluar dari pekerjaan, yang akan diikuti oleh penarikan diri yang sesungguhnya. Sedangkan jika pekerjaan saat ini lebih baik dari alternatif yang ada, terdapat beberapa kemungkinan perilaku, seperti; individu terus mengusahakan pencarian, mengevaluasi kembali manfaat yang diperoleh dari mencari pekerjaan lainya, dan mengevaluasi kembali pekerjaan saat ini. c. Indikator Niat Pindah Karyawan Keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar. Keinginan untuk pindah kerja karyawan dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Menurut Sulastri Irbayuni (20012:8) indikator keinginan untuk pindah kerja terdiri atas : a. Skil mempengaruhi keahlian yang dimiliki pegawai b. Kebutuhan hidup adalah pemenuhan sandang, pangan, papan seseorang. c. Lingkungan kerja adalah situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja

(50) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 33 B. Penelitian Terdahulu 1. Penelitian yang dilakukan oleh Sarooj Noor dan Nazia Maad (2008) yang berjudul “Examining the Relationship between Work Life Conflict,Stres,and Turnover Intentions among Marketing Executives in Pakistan” terhadap 248 manajer pemasaran pada Organisasi yang berbeda diseluruh Pakistan membuktikan bahwa work life conflict dan stres memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap turnover intention. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Suhanto (2009) yang meneliti tentang “Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention. Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi di Bank Internasional Indonesia)”. Dari penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa tingkat stres kerja yang tinggi dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan niat untuk pindah sedangkan iklim organisasi yang kondusif dapat meningkatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menurunkan niat untuk pindah karyawan. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Dwi Cahyono (2005) yang meneliti tentang Pengaruh niat pindah Terhadap Kepuasan Kerja, Konflik dan Prestasi Kerja (Studi Empiris di Lingkungan Kantor Akuntan Publik). Dari penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa konflik dapat menurunkan prestasi kerja dan dapat menimbulkan niatan karyawan untuk pindah pekerja.

(51) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 34 C. Hipotesis Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2004) adalah dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan. 1. Hubungan Stres Kerja terhadap Niat Pindah (Turnover Intention) Karyawan Menurut Robbins (2006) akibat stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang tinggi, dan kecelakaan kerja. Sedangkan, menurut Cox (Gibson, 1987; dalam Hermita, 2011) yang mengidentifikasi 5 jenis konsekuensi dampak stres yang potensial. Salah satunya berdampak jelas pada organisasi adalah keabsenan, pergantian karyawan (turnover) yang tinggi, rendahnya produktivitas, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. Leontaridi & Ward (2002; dalam Sarooj Noor dan Nazia Maad, 2008) menemukan adanya hubungan yang signifikan antara tingkat stres dan keinginan karyawan untuk berhenti. Tingginya tingkat stres juga mempengaruhi tingginya tingkat turnover karyawan (Kavanagh, 2005; Cropanzano, Rapp, and Bryne,2003; dalam Sarooj Noor dan Nazia Maad, 2008). Sedangkan menurut William (2003; dalam Sarooj Noor dan Nazia Maad, 2008) stres kerja berhubungan positif dengan keputusan karyawan

(52) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 35 untuk meninggalkan karyawan. Banyaknya stres mempunyai hubungan positif yang signifikan terhadap turnover intention (Layne,Hohenshil & Singh, 2001; dalam Sarooj Noor dan Nazia Maad, 2008). Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan hipotesis : H1 : Stres kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah (Turnover Intention) karyawan 2. Hubungan Konflik kerja dengan Niat Pindah (Turnover Intention) Karyawan Beberapa peneliti menemukan konflik kerja mempunyai pengaruh terhadap keinginan berpindah (Boles et al., 1999). Konflik kerja dalam situasi ini pertama mempengaruhi kepuasan kerja, selanjutnya mempengaruhi keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya. Penelitian lainnya menemukan hubungan langsung antara konflik kerja dengan keinginan untuk meninggalkan organisasi (Good et al., 1988). Konflik kerja mempengaruhi perpindahan. Hal ini tergantung pada dimensi konflik kerja. Perpindahan secara potensial berhubungan dengan bermacammacam konfik yang dialami antar pekerja. Penelitian yang dilakukan Vince Ratnawati (2001) menemukan bahwa konflik kerja mempengaruhi keinginan berpindah.Dari pembahasan di atas maka hipotesis dirumuskan sebagai berikut: H2 : Konflik kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah (Turnover Intention) karyawan

(53) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Husein Umar,1998). Data responden sangat diperlukan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai keinginan berpindah yang dilihat dari seberapa sering karyawan mengalami stres kerja dan seberapa sering karyawan mengalami konflik kerja. Dalam hal ini data diperoleh langsung dengan membagi kuesioner atau daftar pertanyaan kepada karyawan. 2. Data sekunder Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah dan disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabeltabel atau diagram-diagram (Husein Umar, 1998). Data sekunder bisa juga diperoleh dari internet dan berbagi literature yang berkaitan dengan penelitian. B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini ada dua jenis variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen sebagai berikut : 36

(54) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 37 a. Variabel Bebas (independent variable) Variabel bebas atau independent variable adalah variabel yang mempengaruhi dan menjadi sebab perubahan atau terjadinya variabel terikat (dependent). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah : X1 : stres kerja X2 : konflik kerja b. Variabel Terikat (dependent variable) Variabel terikat atau dependent variable adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independent). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah niat pindah karyawan yang selanjutnya diberi notasi Y. 2. Definisi Operasional Variabel a. Stres Kerja Menurut Handoko (2001) stres adalah suatu keadaan yang mempengaruhi emosi proses berfikir dan kondisi seseorang. Pernyataan tersebut menyatakan bahwa stres adalah kondisi tegang dari emosi dan proses berfikir dalam mengatasi hambatan dalam lingkungannya. b. Konflik Kerja Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota– anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi atau perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan–kegiatan

(55) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 38 kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, niat atau persepsi (Rivai 2004). c. Niat Pindah Karyawan Turnover intention merupakan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi dalam keadaan sadar dan disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. Niat untuk berpindah dalam hal ini adalah berpindah secara sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntaryturnover) dan berpindah secara sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover) (Simamora, 2006). Dalam hal ini turnover intention diartikan sebagai keinginan atau kecenderungan individu untuk meninggalkan pekerjaan dalam mencari pekerjaan di organisasi lain (Mobley et al. 1979; dalam Yuniar, 2008). C. Populasi dan Sampel Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Populasi Sugiyono (2004) yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan di PT. Iskandar Indah Printing Textile bagian produksi yang berjumlah 725 orang.

(56) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 39 2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. (Sugiyono, 2004). Dalam penelitian ini digunakan metode purposive sampling, yaitu pengambilan sampel sumber data berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tertentu. Orang yang dipilih betul-betul memiliki kriteria sebagai sampel. Karyawan bagian produksi yang dapat dijadikan sampel adalah karyawan yang sudah bekerja di PT. Iskandar Indah Printing Textile selama ± 4 tahun. Banyak sampel dihitung menggunakan rumus slovin (Umur, 1988:78) Dimana : 𝑛= 𝑁 1 + 𝑁𝑒 2 n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat tolerir Dari rumus slovin diatas bisa didapatkan 87 sampel dari 725 populasi, yaitu karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile.

(57) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 40 D. Metode Pengumpulan Data Untuk dapat mengumpulkan data secara lengkap, maka dalam penelitian ini digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1. Kuesioner Dalam penelitian ini data diperoleh dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ketahui (Arikunto, 1998). Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner dan penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian. Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala Likert dengan jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian yang sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri serta data-data demografis responden. 2. Wawancara/Interview Langsung. Wawancara merupakan alat recheking atau pembuktian terhadap informasi, data atau keterangan yang belum didapat atau sudah diperoleh sebelumnya. Proses wawancara diawali dengan pengantar yaitu secara terbuka dan jujur. Peneliti memperkenalkan diri dan menjelaskan tujuan dari wawancara. Peneliti lebih menekankan pada

(58) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 41 objektivitas dan kejujuran yang diwujudkan dengan menjelaskan tujuan penelitian kepada informan. Persiapan yang harus peneliti lakukan sebelum menemui informan adalah menyediakan kelengkapan wawancara dan merencanakan kegiatan apa yang perlu dilakukan. E. Metode dan Teknik Analisis Data 1. Metode Analisis Data Dalam penelitian ini menggunakan dua metode analisis, yaitu: a. Analisis Kualitatif Analisis kualitatif adalah bentuk analisa yang berdasarkan dari data yang dinyatakan dalam bentuk uraian. Data kualitatif merupakan data yang hanya dapat diukur secara langsung (Hadi, 2001).Proses analisis kualitatif ini dilakukan dalam tahapan sebagai berikut : 1. Pengeditan (Editing) Pengeditan adalah memilih atau mengambil data yang perlu dan membuang data yang dianggap tidak perlu, untuk memudahkan perhitungan dalam pengujian hipotesa. 2. Pemberian Skor (Scoring) Mengubah data yang bersifat kualitatif ke dalam bentuk kuantitatif. Dalam penelitian ini urutan pemberian skor menggunakan skala Likert. Tingkatan skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Sangat Setuju (SS) = diberi bobot/skor 5

(59) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 42 Setuju (S) = diberi bobot/skor 4 Netral (N) = diberi bobot/skor 3 Tidak Setuju (TS) = diberi bobot/skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi bobot/skor 1 3. Tabulating Pengelompokkan data atas jawaban dengan benar dan teliti, kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai berwujud dalam bentuk yang berguna. Berdasarkan hasil tabulasi tersebut akan disepakati untuk membuat datatabel agar mendapatkan hubungan atau pengaruh antara variabel-variabel yang ada. c. Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif adalah bentuk analisa yang menggunakan angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik, maka data tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu, untuk mempermudah dalam menganalisis dengan menggunakan program SPSS forwindows. F. Teknik Analisis data 1. Uji Instrumen Penelitian Untuk menunjang proses analisis maka alat pengukur data harus terlebih dahulu diuji reliabilitas dan validitasnya. Jika pertanyaan sudah reliabel dan valid, berarti pertanyaan tersebut sudah bisa digunakan untuk mengukur faktornya.

(60) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 43 a. Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Validitas ditentukan dengan mengorelasikan antara skor yang diperoleh setiap pertanyaan dengan skor total. Jika skor tiap pertanyaan berkorelasi secara signifikan dengan skor total pada tingkat alfa tertentu (misalnya 1%) maka dapat dikatakan bahwa alat pengukuran itu valid. Sebaliknya, jika korelasinya tidak signifikan maka alat pengukuran tidak valid dan alat pengukuran tidak perlu digunakan untuk mengumpulkan dan mengambil data. Pada penelitian ini uji validitas dilakukan dengan bantuan program SPSS (Statistical Package for Social Sciences). Rumus Pearson Product Moment: 𝑟= Keterangan : 𝑁(∑ 𝑋𝑌)−(∑ 𝑋 ∑ 𝑌) √[𝑁 ∑ 𝑋 2 −(∑ 𝑋)2 ][𝑁 ∑ 𝑌 2 −(∑ 𝑌)2 ] r : koefisien korelasi  : skor butir  : skor total butir

(61) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 44  : jumlah sampel (responden) Selanjutnya, nilai r dibandingkan dengan 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan derajat (n-2). Jika nilai r hasil perhitungan lebih besar daripada nilai r dalam tabel pada  tertentu maka berarti signifikan sehingga disimpulkan bahwa butir pertanyaan tau pernyataan itu valid. b. Uji Reliabilitas Adalah suatu indeks yang menunjukan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya atau reliabel hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Adapun sebagai teknik untuk mengukur reliabilitas instrument yang berupa angket dengan skala likert ini dapat menggunakan rumus koefisien reliabilitas Cronbach Alfa dengan rumus: Apabila nilai cronbach alpha hasil perhitungan ternyata lebih besar dari pada nilai r dalam tabel atau nilai cronbach alpha > 0,6,

(62) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 45 maka uji reliabilitas signifikan. Dengan kata lain, instrumen penelitian reliabel. 2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji Normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki residual yang terdistribusi secara normal. Uji normalitas yang digunakan untuk penelitian ini adalah uji one sample Kolomogorov Smirnov, dalam hal ini untuk mengetahui apakah residual terdistribusi normal, jika nilai signifikansi lebih dari 0.05 (Priyatno, 2012: 144). b. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah kadaan dimana antara dua variabel lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna (Priyanto, 2010: 62). Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas atau independen variabel (X1, X2, X3, X4,…..Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinearitas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3, X3 dan X4, dan seterusnya) lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak

(63) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 46 terjadi multi kolinearitas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60). Untuk menguji ada tidaknya multikonieritas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, yaitu dengan melihat varian inflation factor. Dimana tolerance mengukur variabel-variabel bebas yang terpilih tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = I/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas yang tinggi. Nilai cut-off yang umum dipakai untuk menjelaskan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali dalam Nugroho, 2011: 102). Secara manual nilai VIF bisa dihitung dengan persamaan : Tolerance = 1 - R2 𝑉𝐼𝐹 = 1 (1 − 𝑅𝑖 2 ) Dimana : R2 = koefisien determinasi c. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui persamaan regresi mengenai sama atau tidak varian dari residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Uji Heteroskedastisitas akan diuji dengan menggunakan uji koefisien korelasi Spearman’s rho (Priyatno, 2012: 158). Uji heteroskedastisitas dengan korelasi Spearman’s rho yaitu mengorelasikan variabel independen dengan nilai unstandardized residual. Pengujian menggunakan tingkat

(64) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 47 signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika korelasi antara variabel independen dengan residual didapat signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi. 3. Analisis Regresi Linear Berganda Untuk menguji hipotesis yaitu apakah stres kerja dan konflik kerja berpengaruh terhadap niat pindah karyawan, dimana stres kerja (X1 ) dan konflik kerja (X2 ) sebagai variabel bebas sedangkan niat pindah karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Analisis untuk mengetahui stres kerja dan konflik kerja berpengaruh terhadap niat pindah karyawan adalah dengan menggunakan metode statistik yaitu analisis regresi linear berganda dimana rumusnya adalah : Keterangan : 𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 + 𝑒 Y : niat pindah karyawan X1 : stres kerja X2 : konflik kerja a : konstanta b : koefisien regresi e : variabel pengganggu

(65) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 48 4. Uji Hipotesis a. Uji F Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh signifikan variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui apakah stres kerja dan konflik kerja berpengaruh pada niat pindah karyawan secara signifikan maka digunakan uji F, maka dapat dituliskan sebagai berikut: 1. Jika Fhitung> Ftabel, pada  5%, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Yang artinya stres kerja dan konflik kerja berpengaruh secara signifikan terhadap niat pindah karyawan.. 2. Jika Fhitung ≤ Ftabel, pada  5%, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Yang artinya stres kerja dan konflik kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap niat pindah karyawan b. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinan (R²) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan paling baik dalam analisis regresi, dimana hal yang ditunjukkan oleh besarnya koefisiensi determinasi (R²) antara 0 (nol) dan 1 (satu). Koefisien determinasi (R²) nol variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Apabila koefisien determinasi semakin mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel independent berpengaruh terhadap varibel dependen. Selain itu koefisien determinasi dipergunakan untuk mengetahui

(66) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 49 persentase perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X). c. Uji t (parsial) Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah secara parsial terdapat pengaruh independen yang signifikan antara variabel independen (stres kerja dan konflik kerja) terhadap variabel dependen (niat pindah karyawan). Maka perlu dilakukan uji t pada masing-masing variabel dengan hipotesis yang telah disusun yaitu : 1) Stres kerja a. Rumusan hipotesis H0 : b1 ≤ 0, stres kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan Ha : b1 > 0, stres kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan b. Level of significance Probabilitas yang digunakan yaitu sebesar  = 5% c. Rumus thitung : Keterangan : 𝑡= 𝑏1 𝑠𝑏1 b1 : koefisien regresi Sb1 : standar deviation t : jumlah sampel

(67) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 50 d. Menentukan kriteria pengujian Ho diterima atau Ha ditolak apabila thitung ≤ ttabel, pada  5% Ho ditolak atau Ha diterima apabila thitung > ttabel, pada  5% e) Kesimpulan Jika Ho ditolak maka stres kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan Jika Ho diterima maka stres kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan 2. Konflik kerja a) Rumusan hipotesis H0 : b1 ≤ 0, konflik kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan Ha : b1 > 0, konflik kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan b) Level of significance Probabilitas yang digunakan yaitu sebesar  = 5% c) Rumus thitung : Keterangan : 𝑡= b1 : koefisien regresi Sb1 : standar deviation 𝑏1 𝑠𝑏1

(68) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 51 t : jumlah sampel d) Menentukan kriteria pengujian Ho diterima atau Ha ditolak apabila thitung ≤ ttabel, pada  5% Ho ditolak atau Ha diterima apabila thitung > ttabel, pada  5% e) Kesimpulan Jika Ho ditolak maka konflik kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan Jika Ho diterima maka konflik kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan.

(69) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan PT. Iskandar Indah Printing Textile merupakan perusahaan perorangan. Berdiri pada tahun 1975 tepatnya di Jalan Pakel No. 11 Kerten, Laweyan, Surakarta oleh Bapak Wahyu Iskandar. Namun karena usaha yang terus berkembang, maka keluarga Wahyu Iskandar bersepakat untuk mendirikan badan usaha berbentuk CV (Comanditer Vennonschap) dengan nama CV Iskandartex. CV Iskandartex baru memulai produksinya satu tahun kemudian dan berbadan hukum pada tahun 1983 berdasarkan akte perusahaan No. 98 tanggal 23 Mei 1983. Pada pendirian CV Iskandartex tanggal 23 Mei 1975, perusahaan menanamkan investasinya pada mesin tenun yang pada waktu itu baru berjumlah 25 unit dan karyawan sekitar 200 orang yang dibagi menjadi 16 jam kerja (2 shift). Pada tahun 1977 berkembang menjadi sekitar 77 unit, tahun 1991 berjumlah 520 unit, dan pada tahun 1992 mesin yang digunakan 614 unit. Pada tahun 1991 CV Iskandartex tersebut mengalami perkembangan di bidang pemasaran dan produksi yang sangat pesat. Bersama itu pula pada tanggal 2 Januari 1991 berubah menjadi PT dengan nama PT. Iskandar Indah Printing Textile dengan surat ijin usaha No. 199/11.16/PB/VIII/1991/PI. 52

(70) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 53 B. Lokasi Perusahaan Lokasi PT Iskandar Indah Printing Textile berdiri di atas lahan seluas 4 hektar yang berada di Jalan Pakel No 11 Kerten, Laweyan, Surakarta. Lokasi ini juga memiiki beberapa keuntungan antara lain: 1. Ditinjau dari segi ekonomis a. Mudah dalam pendistribusian barang, sehingga dapat menghemat ongkos transportasi atau pengangkutan. b. Cukup banyak tenaga kerja yang tersedia. c. Mudah untuk memasarkan produknya (dekat dengan jalan besar atau jalan raya). 2. Ditinjau dari segi sosial a. Menciptakan lapangan kerja bagi penduduk sekitar perusahaan. b. Membantu pemerintah dalam mensukseskan kampanye pemakaian produk dalam negeri. 3. Ditinjau dari segi teknis a. Daerah sekitar masih cukup luas untuk mengembangkan perusahaan tersebut. b. Mudah untuk pengadaan alat-alat, sparepart, mesin tenun, dan memperoleh ahli mesin atau montir.

(71) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 54 C. Personalia Perusahaan 1. Jumlah Tenaga Kerja Karyawan-karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile dibagi dalam dua bagian, yaitu: a. Bagian produksi, yaitu bagian yang bekerja di departemen unit weaving dan departemen unit printing serta finishing. b. Bagian non produksi, yaitu karyawan kantor. Jumlah keseluruhan karyawan ada 940 pekerja. Untuk bagian produksi ada 725 pekerja dan untuk bagian non produksi ada 215 pekerja. 2. Jam Kerja Perusahaan Mesin dijalankan selama 24 jam, kecuali waktu istirahat selama satu jam. Sistem kerja karyawan dibagi menjadi dua bagian, yaitu: a. Day shift : masuk pagi terus. b. Shift : masuk pagi, siang, atau malam. Sistem kerja shift dibagi menjadi tiga group, yaitu: 1) Shift I atau group A masuk pagi. 2) Shift II atau group B masuk siang. 3) Shift III atau group C masuk malam. Tiap-tiap shift dikepalai oleh kepala shift, pengawas, dan staff masing-masing bagian dan mendapatkan jam istirahat selama satu jam yang diatur sedemikian rupa, sehingga tidak terdapat waktu luang dan tidak menggangu proses produksi. c. Pembagian kerja di perusahaan ini adalah:

(72) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 55 1. Group A : pukul 07.00 WIB – 15.00 WIB dengan waktu istirahat mulai pukul 11.30 WIB – 12.30 WIB. 2. Group B : pukul 15.00 WIB – 23.00 WIB dengan waktu istirahat mulai pukul 18.45 WIB – 19.45 WIB. 3. Group C : pukul 23.00 WIB – 07.00 WIB dengan waktu istirahat mulai pukul 02.00 WIB – 03.00 WIB. Pembagian waktu kerja di atas hanya berlaku untuk karyawan bagian produksi dan teknik, sedangkan untuk karyawan bagian non produksi jam kerjanya 40 jam per seminggu dengan pembagian waktu kerjanya dari hari Senin sampai dengan hari Jumat mulai pukul 07.00 WIB sampai pukul 16.00 WIB dengan istirahat mulai pukul 11.45 WIB sampai pukul 12.45 WIB dan pada hari Sabtu masuk mulai pukul 07.00 sampai pukul 12.00 WIB. Pergantian masuk kerja tiap bagian produksi setiap seminggu sekali dan dimulai setiap hari Senin. 3. Sistem Pengupahan Sistem upah yang digunakan perusahaan bagi karyawan adalah sebagai berikut: a. Upah bulanan Upah atau gaji yang diberikan setiap akhir bulan, misalnya untuk staf kepala bagian atau mandor. b. Upah mingguan Upah atau gaji yang diberikan pada akhir minggu, misalnya untuk bagian operator mesin pada unit weaving, printing, dan finishing.

(73) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 56 c. Upah borongan Upah atau gaji yang diberikan sesuai dengan jumlah pekerjaan yang diselesaikan, misalnya untuk bagian pengepakan dan pembungkusan. d. Upah lembur Upah yang diberikan di luar jam kerja. Cara menghitung upah sejam adalah 1/173 X upah sebulan ( Pasal 8 ayat (2) KepMen No. 102/ MEN/ VI/ 2004). Pasal 11 KEP.102/MEN/VI/2004, menyatakan apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja maka upah lembur jam kerja pertama dibayar 1.5 x upah sejam, untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar sebesar 2 x upah sejam. 4. Kesejahteraan Karyawan Dalam upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan, perusahaan memberikan beberapa fasilitas dan hak yang perlu diterima, yaitu: a. Tunjangan Hari Raya (THR) b. Tunjangan kesejahteraan yang diberikan setiap menjelang akhir tahun atau libur hari raya. c. Mengikutsertakan karyawan dalam Asuransi Sosial Tenaga Kerja (ASTEK). d. Tunjangan kesejahteraan berupa pembayaran asuransi yang dibayarkan perusahaan kepada jasa asuransi. e. Fasilitas pengobatan dan kesehatan f. Pelayanan untuk karyawan yang mengalami gangguan kesehatan selama proses produksi berlangsung.

(74) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 57 g. Cuti hamil h. Tunjangan kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan meskipun sedang cuti hamil, misalnya berupa upah sebesar 50% atau kurang dari upah minimum yang diterima. i. Fasilitas kendaraan Pelayanan untuk transportasi karyawan. j. Memberikan pakaian seragam atau dinas. 5. Struktur Organisasi Organisasi mempunyai suatu alat untuk mencapai tujuan. Organisasi secara keseluruhan mencerminkan pola hubungan yang tetap, mempunyai pola interaksi tertentu dan koordinasinya. Dalam struktur organisai masingmasing bagian mempunyai tanggung jawab sendiri-sendiri. Pembagian kerja ini dimaksudkan untuk menyederhanakan keanekaragaman dari kegiatannya. Adapun bagian atau struktur organisasi dari PT. Iskandar Indah Printing Textile di Surakarta dapat dilihat pada gambar berikut :

(75) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 58 Gambar VI.1 Struktur Organisasi PT. Iskandar Indah Printing Textile 6. Deskripsi Jabatan Diskripsi jabatan merupakan uraian dan tanggung jawab dari masingmasing unit organisasi yang ada dalam perusahaan. Adapun deskripsi jabatan dari struktur organisasi PT.Iskandar Indah Printing Textile dipegang oleh para pemegang Saham yang telah telah ditetapkan dalam Rapat Umum Pemegang Saham ( RUPS ). Adapun fungsi, tugas, wewenang,dan tanggung jawab yang ada pada PT. Iskandar Indah Printing Textile adalah sebagai berikut:

(76) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 59 a. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) 1) Fungsi : sebagai badan legislatif yang mempunyai kekuasaan tertinggi dalam perusahaan 2) Tugas : a) Mengadakan rapat tahunan dan dengan persetujuan anggota mengadakan rapat istimewa. b) Menggariskan kebijaksanaan perusahaan secara garis besar. 3) Wewenang : a) Mengesahkan anggaran pendapatan dan belanja perusahaan b) Mengesahkan ketetapan tahunan. c) Bertanggung jawab atas pemberhentian dan pengangkatan Direktur dan Komisaris. b. Dewan komisaris 1. Fungsi : sebagai wakil pemegang saham yang mengawasi arah jalannya perusahaan. 2. Tugas : a. Menandatangani laporan tahunan. b. Menjamin bahwa perusahaan berjalan dan menjalankan aktivitas sesuai dengan kepentingan pemegang saham. 3. Wewenang : a. Mengadakan RUPS. b. Memberhentikan pengurus dari tiap jabatan.

(77) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 60 c. Mengawasi pekerjaan direksi baik secara preventif maupun representatif. d. Menunjuk akuntan publik untuk melaksanakan pemeriksaan tahunan terhadap laporan keuangan perusahaan. e. Bertanggung jawab terhadap pihak ketiga yang merugikan perusahaan. c. Direktur 1. Fungsi : Dibawah RUPS bertindak sebagai pengelola perusahaan yang dipercayakan kepadanya. 2. Tugas : 1. Mendelegasikan wewenang kepada para manajer bawah dan mengawasi pelaksanaanya. 2. Bekerjasama dengan manajer dalam mengelola perusahaan. 3. Mewakili perusahaan baik didalam maupun luar perusahaan. 3. Wewenang : 1. Mengadakan atau menjalin kerjasama dengan pihak luar perusahaan. 2. Meminta laporan pertanggungjawaban pada manajer. 3. Memberi saran, nasehat, petunjuk, dan bimbingan pada manajer bawah 4. Bertanggung jawab atas wewenang yang diberikan kepadanya dan juga atas informasinya yang diturunkan kepada manajer dibawahnya.

(78) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 61 d. Audit intern 1. Fungsi : sebagai penilai yang memberi saran dan pendapat atas berlakunya sistem pengendalian intern. 2. Tugas : a. Meneliti sampai seberapa jauh kekayaan perusahaan dipertanggungjawabkan dan dilindungi dari segala macam resiko kerugian. b. Memeriksa dan menilai baik tidaknya pengendalian intern dan mendorong penggunaan cara-cara efektif dengan biaya minimum. c. Meneliti sejauh mana pelaksanaan prosedur atau kebijaksanaan yang ditetapkan oleh perusahaan. 3. Wewenang : 1. Memberi pendapat atas efisiensi dan kelayakan prosedur. 2. Memberi saran atau ide perbaikan kegiatan. 3. Menentukan dapat dipercaya atau idaknya informasi laporan keuangan yang dihasilkan perusahaan. 4. Bertanggung jawab kepada dewan komisaris atas laporan yang dibuatnya. e. Kabag Pembelian 1. Fungsi : Sebagai penyelenggara kegiatan yang berhubungan dengan penjualan.

(79) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 62 2. Tugas : a. Mengkoordinasi pembelian bahan baku yang diperlukan perusahaan serta pembelian peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan. b. Mengawasi bahan-bahan yang dibeli jika tidak sesuai dengan pesanan baik kualitas maupun kualitas serta harga yang telah disepakati sebelumnya. c. Wewenang : 1. Mengatur dan menetapkan cara pembelian dan pengadaaan bahan-bahan yang diperlukan dalam proses produksi. 2. Menentukan atau memilih supplier. 3. Bertanggung jawab atas tugas-tugas yang didelegasi pada bawahanya dan atas kelancaran penyedian bahan kebutuhan proses produksi. f. Kabag penjualan 1. Fungsi : sebagai koordinator dari berbagai kegiatan yang berhubungan dengan penjualan. 2. Tugas : a. Mengarahkan, mengkoordinir, dan mendelegasikan tugas atau kegiatan penjualan. b. Mengawasi pelaksanaan tugas yang dikerjakan begian yang ada dibawahnya.

(80) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 63 3. Wewenang : a. Mengatur dan menetapkan cara penjualan produk b. Membuat permintaan produksi c. Mengatur cara-cara promosi g. Kabag keuangan 1. Fungsi : sebagai koordinator dan pengelolaan yang berhubungan dengan urusan finansial. 2. Tugas : a. Mengawasi semua penerimaan dan pengeluaran kas sesuai dengan kepentingan perusahaan. b. Mengatur dan mengurusi masalah administrasi dan keuangan. c. Mengawasi dan mengarahkan tugas kepada bagian yang ada dibawahnya, yaitu Kepala Kasir yang bertugas dan bertanggung jawab atas penerimaan dan penyimpanan uang sesuai ketentuan, serta Kepala Tata Usaha Keuangan yang bertugas dan bertanggung jawab memeriksa persediaan gudang secara berkala dan menerima bon-bon gudang. 3. Wewenang : a. Mengawasi sekaligus memberi nasehat, petunjuk dan bimbingan kepada bawahan. b. Meminta laporan atas kerja bawahan. c. Bertanggung jawab atas informasi keuangan dan tugas-tugas yang didelegasikan kepada bawahanya.

(81) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 64 h. Kabag Pabrik 1. Fungsi : sebagai koordinasi dari kegiatan yang berhubungan dengan proses produksi dan pendistribusian produknya. 2. Tugas : a. Mengkoordnasi semua aktivitas pabrik demi kelancaran proses produksi. b. Mengorganisir, mengarahkan, dan mendelegasikan serta mengawasi kegiatan bagian yang dibawahnya, yaitu : 1) Kepala Gudang, bertugas dan bertanggung jawab terhadap penerimaan barang-barang dari gudang yang meliputi bahan baku, bahan pembantu, dan sparepart serta mendelegasikan tugas yang dikerjakan bagian yang dibawahnya, yaitu : Bagian bahan baku, bahan pembantu, dan sparepart yang hampir habis dan mencatat keluar masuknya barang. 2) Kepala Produksi, bertugas dan bertanggung jawab melaksanakan produksi dan mengatur cara kerja karyawan agar efisien dalam penggunaan waktu, tempat dan tenaga serta mendelegasikan tugas yang dikerjakan bagian bawahnya, yaitu : a) Bagian persiapan, bertugas menyusun jadwal kelompok, warping, kanji, cucuk, dan palet sesui dengan rencana produksi.

(82) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 65 b) Bagian produksi, bertugas membantu mempersiapkan sarana atau peralatan keja. c) Bagian finishing, bertugas melakukan pengaturan dan pengawasan kerja finishing. d) Bagian maintenece, bertugas melakukan perawatan, perbaikan, dan pemeliharaan terhadap mesin-mesin, kendaraan, dan peralatan lainya. 3) Kepala teknik, bertugas dan bertanggung jawab atas kelancaran mesin produksi sehingga dapat digunakan dengan baik, bagian yang ada dibawahnya, yaitu : Bagian bengkel produksi, bertugas mengatur dan menyimpan mesin dan alat produksi termasuk pembelian, penggantian dan perbaikan suku cadang. i. Kabag pembukuan 1. Fungsi : sebagai koordinator dalam melaksanakan administrasi pembukuan baik pencatatan dan pendokumentasian. 2. Tugas : 1. Menjamin kegiatan bagian yang ada dibawahnya dalam melaksanakan tugas sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan. 2. Mendelegasikan tugas pada bagian yang ada dibawahnya, yaitu kepala akuntansi yang bertugas dan bertanggung jawab atas penyelenggaraan pembukuan per kuartal maupun tahunan serta

(83) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 66 laporan biaya perbulan dan kepala finansial dan budgeting yang bertugas dan bertanggung jawab atas penyusunan finansial dan anggaran sesuai dengan rencana produksi. 3. Wewenang : a. Menilai dan mengawasi kegiatan yang dilakukan bagian yang ada dibawahnya. b. Memberi saran, ide, petunjuk dan bimbingan pada para bawahanya. c. Bertanggung jawab atas administrasi pembukuan. j. Kabag personalia dan pembukuan 1. Fungsi : mengatur pengangkatan dan pengembangan karyawan lewat latihan-latihan karyawan, kepegawaian, kesekretariatan, dan hubungan masyarakat. 2. Tugas : a. Menangani administrasi kepegawaian. b. Mengarahkan, mengkoordinasi, dan mendelegasikan tugas kepada bawahanya. 3. Wewenang : a. Menyelesaikan persoalan yang berhubungan dengan perburuhan. b. Meminta fasilitas yang dapat memperlancarkan pekerjaan. c. Memberi nasehat, petunjuk dan bimbingan kepada bawahanya.

(84) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 67 D. Tugas dan Fungsi Perusahaan PT.Iskandar Indah Printing Textile sebagai pabrik textile mempunyai tugastugas antara lain : a. Membantu pemmerintah dalam mengurangi jumlah pengangguran dengan membuka lapangan kerja baru. b. Membantu dalam pengadaan sandang atau kain untuk memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia. c. Membantu perusahaan-perusahaan kecil untuk mengembangkan industri di daerahnya. Sedangkan fungsi PT.Iskandar Indah Printing Textile itu sendiri adalah sebagai berikut : a. Menjalankan segala usaha dalam bidang sandang. b. Sebagai perusahaan textile yang dapat memenuhi selera permintaan konsumen dengan jalan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi. c. Menjalankan prusahaan textile dalam arti seluas-luasnya.

(85) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Pada bab V ini disajikan gambaran data penelitian yang diperoleh dari hasil jawaban reponden, proses pengolahan data, dan analisis hasil pengolahan data tersebut. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis kuantitatif yang terdiri dari pengujian instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, uji hipotesis (uji F dan uji t). Pengolahan data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah dengan program software SPSS (Statistical Product and Service Solution) 16.0 for Windows dan Microsoft Office Excel 2007. A. Deskripsi Data Penelitian ini menggunakan data primer yang berupa kuesioner yang diberikan kepada karyawan bagian produksi yang bekerja di PT. Iskandar Indah Printing Textile yang berada di kota Surakarta. Pelaksanaan penelitian yang peneliti lakukan kurang lebih satu bulan yaitu mulai tanggal 31 Maret 2014 sampai 5 Mei 2014 dengan menyebar kuesioner sebanyak 87 eksemplar. 1. Deskripsi Responden a. Karakteristik Jenis Kelamin Dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin, responden dibedakan menjadi laki-laki dan perempuan. Hasil analisis data berdasarkan jenis kelamin ditunjukan pada tabel V.1 68

(86) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 69 Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Total persentase (%) 40,2% 59,8% 100% Jumlah 35 52 87 Sumber data primer diolah, 2014 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 52 orang atau 59,8% dan sisanya berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 35 orang atau 40,2%. b. Karakteristik Usia Dalam penelitian ini, peneliti mengelompokan usia responden menjadi 7 kelompok yang ditunjukkan pada tabel V.2 Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia 16-20 tahun 21-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun 41-45 tahun Lebih dari 46 tahun Total Jumlah 5 9 9 10 18 28 8 87 persentase (%) 5,7% 10,3% 10,3% 11,5% 20,7% 32,2% 9,3% 100% Sumber data primer diolah, 2014 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden didominasi oleh kelompok usia 41-45 tahun, yaitu 28 responden atau 32,2%,

(87) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 70 kemudian kelompok 36-40 tahun, yaitu 18 responden atau 20,7%, kelompok 31-35 tahun, yaitu 10 responden atau 11,5%, kelompok 26-30 tahun dan kelompok 21-25 tahun mempunyai responden yang sama, yaitu 9 responden atau 10,3%, kelompok usia lebih dari 46 tahun, yaitu 8 responden atau 9,3%, dan untuk kelompok usia 15-20 tahun, yaitu 5 responden atau 5,7%. c. Karakteristik Lama Bekerja Dalam Penelitian ini, lama karyawan bekerja di PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi dikelompokan seperti yang ditunjukkan pada tabel V.3 Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama bekerja 4-9 tahun 10-15 tahun 16-21 tahun 22-27 tahun 28-33 tahun Total Jumlah 6 11 24 33 13 87 persentase (%) 6,9% 12,7,% 27,6% 37,9% 14,9% 100% Sumber data primer diolah, 2014 Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa berdasarkan lama karyawan bekera di PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi, responden didominasi oleh kelompok dengan lama bekerja 22-27 tahun, yaitu 33 responden atau 37,9%, kemudian lama bekerja 16-21 tahun, yaitu 24 responden atau 27,6%, kelompok lama bekerja 28-33 tahun, yaitu 13 responden atau 14,9%, kelompok lama bekerja 10-15 tahun, yaitu 11

(88) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 71 responden atau 12,7%, dan kelompok lama bekerja 4-9 tahun, yaitu 6 responden atau 6,9%. d. Karakteristik Pendidikan Terakhir Dalam penelitian ini Pendidikan terakhir karyawan di PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi dikelompokkan seperti yang ditunjukan pada tabel V.4 Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan terakhir SD SMP SMA D3 S1 Total Jumlah 24 35 28 87 Persentase (%) 27,6% 40,2% 32,2% 100% Sumber data primer diolah, 2014 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa pendidikan terakhir yang dominan adalah SMP, yaitu 35 responden atau 40,2%, kemudian pendidikan terakhir SMA, yaitu 28 responden atau 32,2%, dan untuk pendidikan terakhir SD, yaitu 24 responden atau 27,6%. 2. Deskripsi Tingkat Variabel Dari kuesioner yang dibagikan kepada 87 eksemplar akan diubah ke dalam data kuantitatif. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan tingkatan skala Likert untuk urutan pemberian skor. Urutan pemberian skor dapat dilihat sebagai berikut :

(89) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 72 Sangat Setuju (SS) = diberi bobot/skor 5 Setuju (S) = diberi bobot/skor 4 Netral (N) = diberi bobot/skor 3 Tidak Setuju (TS) = diberi bobot/skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi bobot/skor 1 a. Tingkat Stres Kerja Dari kuesioner dengan jumlah 7 pernyataan yang dibagikan kepada 87 karyawan bagian produksi untuk variabel stres kerja, didapat hasil yang ditunjukkan pada tabel V.5 Tabel V.5 Variabel Stres Kerja ( x1 ) SS = Sangat setuju Jumlah S = Setuju 12 N = Netral 254 TS = Tidak setuju 343 STS = Sangat tidak setuju Total 609 Persentase (%) 2% 41,7% 56,3% 100% Sumber data primer diolah, 2014 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kebanyakan karyawan menjawab tidak setuju dengan persentase 56,3%, kemudian karyawan yang menjawab netral dengan persentase 41,7%. dan karyawan yang menjawab setuju hanya 2%. Dari jawaban kuesioner tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat stres kerja di PT. Iskandar Indah Printing Textile yang berada di kota Surakarta rendah karena karyawan kebanyakan menjawab tidak setuju dan netral.

(90) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 73 b. Tingkat Konflik Kerja Dari kuesioner dengan jumlah 6 pernyataan yang dibagikan kepada 87 karyawan bagian produksi untuk variabel konflik kerja, didapat hasil yang ditunjukkan pada tabel V.6 Tabel V.6 Variabel Konflik Kerja (x2 ) SS = Sangat setuju S = Setuju N = Netral TS = Tidak setuju STS = Sangat tidak setuju Total Jumlah 76 171 275 522 Persentase (%) 14,5% 32,8% 52,7% 100% Sumber data primer diolah, 2014 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kebanyakan karyawan menjawab tidak setuju dengan persentase 52,7%, kemudian karyawan yang menjawab netral dengan persentase 32,8%. dan karyawan yang menjawab setuju hanya 14,5%. Dari jawaban kuesioner tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat konflik kerja di PT. Iskandar Indah Printing Textile yang berada di kota Surakarta rendah karena karyawan kebanyakan menjawab tidak setuju dan netral.

(91) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 74 c. Tingkat Niat Pindah Dari kuesioner dengan jumlah 6 pernyataan yang dibagikan kepada 87 karyawan bagian produksi untuk variabel konflik kerja, didapat hasil yang ditunjukkan pada tabel V.7 Tabel V.7 Variabel Niat Pindah (Y) SS = Sangat setuju S = Setuju N = Netral TS = Tidak setuju STS = Sangat tidak setuju Total Jumlah 144 378 522 Persentase (%) 27,6% 72,4% 100% Sumber data primer diolah, 2014 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kebanyakan karyawan menjawab tidak setuju dengan persentase 72,4%, kemudian karyawan yang menjawab netral dengan persentase 27,6%. sehingga dapat disimpulkan bahwa niatan untuk pindah karyawan di PT. Iskandar Indah Printing Textile yang berada di kota Surakarta rendah. B. Uji Instrumen Penelitian 1. Hasil Uji Validitas Pengujian Validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi product moment pearson yaitu analisis dengan mengkorelasi masing-masing skor item dengan skor total. Item-item pernyataan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukan item-item tersebut mampu memberikan dukungan

(92) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 75 dalam mengungkap apa yang ingin diungkap. Kriteria yang digunakan bila korelasi butir-butir pernyataan terhadap skor totalnya tersebut ≥ 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka butir pernyataan tersebut dinyatakan valid. Dalam penelitian ini responden berjumlah 87 responden dan dapat diperoleh derajat bebasnya (df) sebesar (n-2) = 85. Untuk df 85 dan alpha 5% diperoleh nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 0.211, sehingga patokan 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yang peneliti gunakan adalah jika 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari 0.211 dan hasilnya ditunjukan pada tabel V.8 Tabel V. 8 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Item Pernyataan r hitung r table Keterangan Pernyataan 1 0,649 0.211 Valid Pernyataan 2 0,344 0.211 Valid Pernyataan 3 0,478 0.211 Valid Stres Kerja Pernyataan 4 0,741 0.211 Valid (X1) Pernyataan 5 0,481 0.211 Valid Pernyataan 6 0,529 0.211 Valid Pernyataan 7 0,759 0.211 Valid Pernyataan 8 0,934 0.211 Valid Pernyataan 9 0,802 0.211 Valid Konflik Kerja Pernyataan 10 0,696 0.211 Valid (X2) Pernyataan 11 0,818 0.211 Valid Pernyataan 12 0,866 0.211 Valid Pernyataan 13 0,846 0.211 Valid Pernyataan 14 0,698 0.211 Valid Pernyataan 15 0,373 0.211 Valid

(93) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 76 Niat Pindah Pernyataan 16 0,74 0.211 Valid Karyawan Pernyataan 17 0,782 0.211 Valid Pernyataan 18 0,688 0.211 Valid Pernyataan 19 0,665 0.211 Valid (Y) Sumber : data primer yang diolah 2014 Dari data di atas, diperoleh bahwa pernyataan 1 sampai pernyataan 19 valid, hal ini dapat dilihat dari nilai 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . 2. Hasil Uji Reliabilitas Pengujian instrument reliabilitas menggunakan teknik Cronbach alpha. Hasil reliabilitas yang didasarkan pada Cronbach Alfa akan terlihat pada tabel V.9 Tabel V.9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Cronbach alpha Jumlah Keterangan Stres Kerja Konflik Kerja 0,652 0,909 7 6 Reliabel Reliabel 6 Reliabel Niat Pindah 0,749 Karyawan Sumber : data primer yang diolah 2014 Jika dilihat dari tabel V.9, maka terlihat bahwa ketiga komponen variabel di atas jika dibandingkan dengan 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pearson sebesar 0.211, maka hasil yang didapat adalah reliabel karena 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 (cronbach alpha) lebih besar dari 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . Ini berarti nilai reliabilitas tersebut memenuhi syarat. Uji ini juga bisa menggunakan patokan 0,6 sebagai pengujian reliabilitasnya, jika lebih dari 0,6, maka instrumen tersebut reliabel.

(94) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 77 C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Pengujian normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov, dengan bantuan program SPSS dengan hasil ditunjukan pada tabel V.10. Deteksi kenormalan dapat dilakukan dengan cara berikut ini : a. Apabila nilai signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05, berarti bahwa data tidak dapat berdistribusi normal. b. Apabila nilai signifikasan atau nilai probabilitas > 0,05, berarti bahwa data berdistribusi normal. Tabel V.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N Normal Parametersa 87 Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. .0000000 1.54628654 Absolute .132 Positive .132 Negative -.070 1.230 .097

(95) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 78 Berdasarkan hasil tabel V.10 di atas dapat diketahui variabel stres kerja (X1 ), konflik kerja (X2 ), dan niat pindah karyawan (Y) menunjukkan bahwa data berdistribusi normal karena nilai probabilitas > 0,05 2. Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan antara variabel independen dalam model regresi. Jika terjadi korelasi yang tinggi maka terdapat problem multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Dari hasil yang didapat disimpulkan bahwa antara variabel independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas. Hal ini terlihat dari kedua variabel yang diketahui nilai variance inflation factor (VIF)-nya kurang dari 10 yaitu stres kerja (1,011) dan konflik kerja (1,011) dapat dilihat pada tabel V.11 Tabel V.11 Coefficientsa Collinearity Statistics Model 1 Tolerance VIF (Constant) Stres .990 1.011 Konflik .990 1.011 a. Dependent Variable: NiatPindah

(96) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 79 Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa semua variabel independen yaitu stres kerja (X1 ) dan konflik kerja (X2 ) menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas karena nilai dari tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya ketidaksamaan varian dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas. Hasil yang didapat adalah seperti yang ditunjukkan pada gambar V.1 Gambar V.1 Scatter plot adalah grafik yang digunakan untuk melihat suatu pola hubungan antara variabel. Diketahui bahwa titik-titik dalam Scatter plot tidak membentuk pola yang jelas dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 heteroskedastisitas. pada sumbu Y berarti tidak terjadi masalah

(97) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 80 D. Analisis Data 1. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen (X1 , X2 ,… XN ) dengan dependen (Y). Dari hasil olah data yang dilakukan peneliti memperoleh hasil yang ditunjukkan pada tabel V.12 Tabel V.12 Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1(Constant) 11.543 1.620 Stres .287 .083 Konflik -.197 .051 T Sig. 7.124 .000 .336 3.475 .001 -.370 -3.833 .000 a. Dependent Variable: NiatPindah Dari tabel diatas diketahui bahwa dari hasil tersebut dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut : Y=a+b1X1 +b2X2 Y=11.543+0.287X1 -0.197X2 Dimana : Y = Niat Pindah Karyawan X1 = Stres Kerja X2 = Konflik Kerja

(98) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 81 Adapun interprestasi dari persamaan regresi adalah sebagai berikut: a = 11,543 artinya apabila stres kerja (X1 ) dan konflik kerja (X2 ) dianggap konstan, maka niat pindah karyawan bernilai positif sebesar 11,543 b1 = 0.287 artinya variabel stres kerja (X1 ) berpengaruh secara positif terhadap niat pindah karyawan (Y), dengan asumsi variabel lain dianggap tetap atau konstan. b2 = -0.197 artinya variabel konflik kerja (X2 ) tidak berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan (Y), dengan asumsi variabel lain dianggap tetap atau konstan. Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda tersebut maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan variabel yang dominan mempengaruhi niat pindah karyawan (Y) karena nilai koefisin regresinya paling besar yaitu 0.287. 2. Pengujian Hipotesis dengan Uji F dan Koefisien Determinasi a. Pengujian Hipotesis Uji F Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X1 , X2 ,… Xn ) secara bersama-sama (simultan berpengaruh terhadap variabel dependen (Y). Dari hasil olah data yang dilakukan, diperoleh hasil yang ditunjukkan pada tabel V.13

(99) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 82 Tabel V.13 ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1Regression 59.477 2 29.739 12.148 .000a Residual 205.626 84 2.448 Total 265.103 86 a. Predictors: (Constant), Konflik, Stres b. Dependent Variable: NiatPindah Hasil analisis dari tabel di atas dapat diketahui nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 12,148 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 3,11 dengan nilai signifikansi 0,000<0,05 maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan variabel stres kerja (X1 ) dan konflik kerja (X2 ) secara bersama-sama (simultan) terhadap niat pindah karyawan (Y). b. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Hasil olah data yang dilakukan adalah seperti yang ditunjukkan pada tabel V.14

(100) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 83 Tabel V.14 Model Summaryb Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate 1 .474a .224 .206 1.565 a. Predictors: (Constant), Konflik, Stres b. Dependent Variable: NiatPindah Koefisien determinasi menunjukkan seberapa besar persentase variabel independen yang digunakan dalam model hingga mampu menjelaskan variabel dependen. Dari tabel V.14 diperoleh angka Adjusted R Square sebesar 0,206 (20,6%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen (variabel stres kerja dan konflik kerja) terhadap variabel dependen (niat pindah karyawan) sebesar 20,6% atau dengan kata lain variabel independen yang digunakan dalam model yaitu variabel stres kerja dan konflik kerja mampu menjelaskan sebesar 20,6% variabel dependen yaitu niat pindah kayawan, sedangkan sisanya sebesar 79,4% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. 3. Pengujian Hipotesis Pengaruh Parsial dengan Uji t Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen (X1 , X2 ,… Xn ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y). Tahap-tahap untuk melakukan uji t adalah sebagai berikut :

(101) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 84 a. Menentukan hipotesis Ho1 : Stres kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan Ha1 : Stres kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan Ho2 : Konflik kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan Ha2 : Konflik kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan b. Menentukan tingkat Signifikansi Tingkat signifikansi menggunakan α=5% c. Pengambilan keputusan Apabila nilai signifikansi > 0.05 maka Ho diterima Apabila nilai signifikansi ≤ 0.05 maka Ho ditolak d. Kesimpulan Dari persamaan regresi pada tabel V.12 tersebut dan hasil pengujiannya signifikan maka dapat disimpulkan bahwa : 1. Nilai konstanta yang didapat sebanyak 11,543 artinya bahwa jika variabel X bernilai nol (0), maka Y yang didapatkan sebanyak 11,543 2. Pengujian pengaruh stres kerja (X1 ) terhadap niat pindah karyawan (Y) diperoleh nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 3,475 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1,663 dan nilai signifikansi dari variabel stres kerja (X1 ) adalah sebesar 0.001 yang menunjukkan bahwa 0,001 < 0,05 yang berarti Ho1 ditolak dan Ha1 diterima, sehingga Ha1 terbukti bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan, artinya bahwa jika variabel stres kerja tinggi maka niat pindah karyawan juga mengalami peningkatan dan

(102) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 85 sebaliknya jika stres kerja rendah maka niat pindah karyawan juga mengalami penurunan dengan asumsi bahwa variabel independen lainnya nilainya tetap. 3. Pengujian pengaruh konflik kerja (X2 ) terhadap niat pindah karyawan (Y) diperoleh nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = -3,833 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1,663 dan nilai signifikansi dari variabel konflik kerja (X2 ) adalah sebesar 0.000 yang menunjukkan bahwa 0,000 < 0,05. Meskipun nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 tetapi karena 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka Ho2 diterima Ha2 ditolak, sehingga Ho2 terbukti bahwa konfik kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan, artinya konflik kerja tidak meningkatkan niat pindah karyawan dengan asumsi bahwa variabel independen lainnya tetap. E. Pembahasan Hasil penelitian yang dilakukan peneliti adalah untuk mengetahui seberapa tinggi stres kerja, konflik kerja, dan niat pindah karyawan, selain itu peneliti juga ingin membuktikan pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap niat pindah karyawan. Dari data kuesioner yang peneliti bagikan kepada 87 karyawan dapat dilihat bahwa untuk variabel stres kerja kebanyakan karyawan menjawab tidak setuju dengan persentase 56,3%, kemudian karyawan yang menjawab netral dengan persentase 41,7%. dan karyawan yang menjawab setuju hanya 2%. Dari jawaban kuesioner tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat stres kerja di PT. Iskandar Indah Printing Textile yang berada di kota Surakarta rendah karena

(103) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 86 karyawan kebanyakan menjawab tidak setuju dan netral dari pernyataan kuesioner yang dibagikan. Variabel lain, yaitu konflik kerja juga rendah di PT. Iskandar Indah Printing Textile yang berada di kota Surakarta. Dari jawaban kuesioner dapat dilihat bahwa kebanyakan karyawan menjawab tidak setuju dengan persentase 52,7%, kemudian karyawan yang menjawab netral dengan persentase 32,8%. dan karyawan yang menjawab setuju hanya 14,5%. Dari jawaban kuesioner tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat konflik kerja di PT. Iskandar Indah Printing Textile yang berada di kota Surakarta rendah karena karyawan kebanyakan menjawab tidak setuju dan netral. Variabel lainnya, yaitu niat pindah juga sama rendahnya seperti variabel stres kerja dan konflik kerja. Dari jawaban kuesioner yang dibagikan dapat lihat bahwa kebanyakan karyawan menjawab tidak setuju dengan persentase 72,4%, kemudian karyawan yang menjawab netral dengan persentase 27,6%. sehingga dapat disimpulkan bahwa niatan untuk pindah karyawan di PT. Iskandar Indah Printing Textile yang berada di kota Surakarta juga rendah. Peneliti sempat mewawancarai beberapa karyawan yang mengisi kuesioner. Untuk niatan pindah sebenarnya mereka ada. Tidak bisa dipungkiri seseorang yang bekerja di suatu perusahaan ataupun instansi pemerintah pasti ingin mencari pekerjaan yang lebih layak dari tempat ia bekerja. Layak yang dimaksud bisa dalam hal gaji, tempat, ataupun suasana. Begitu juga yang dirasakan karyawan bagian produksi di PT. Iskandar Indah Printing Textile yang berada di kota Surakarta. Melihat dari faktor usia yang kebanyakan bukan usia produktif lagi, mereka berpendapat apakah masih

(104) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 87 ada perusahaan yang mau menerima mereka. Sehingga mereka mengurungkan niatan untuk pindah ke perusahaan lain. Dari hasil olah data yang peneliti lakukan untuk pengujian hipotesis dengan uji F dapat diketahui bahwa variabel stres kerja (X1 ) dan variabel konflik kerja (X2 ) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel niat untuk pindah (Y). Untuk pengujian hipotesis untuk variabel stres kerja diketahui : Ho1 : stres kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat untuk pindah Ha1 : stres kerja berpengaruh positif terhadap niat untuk pindah Dengan uji t dapat diketahui bahwa variabel stres kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan. Dalam kata lain Ho1 ditolak dan Ha1 diterima artinya stres kerja mempengaruhi niatan untuk pindah karyawan. Bila stres kerja yang dialami karyawan tinggi maka niatan karyawan untuk pindah juga tinggi dan sebaliknya bila stres kerja yang dialami karyawan rendah maka niatan karyawan untuk pindah juga rendah. Untuk variabel konflik kerja diketahui : Ho2 : konflik kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat untuk pindah Ha2 : konflik kerja berpengaruh positif terhadap niat untuk pindah Dengan uji t dapat diketahui bahwa konflik kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat untuk pindah karyawan. Dalam kata lain Ho2 diterima dan Ha2 ditolak yang artinya konflik kerja tidak meningkatkan niatan untuk pindah karyawan. Saat karyawan mengalami konflik kerja, mungkin karyawan tersebut dapat menyelesaikan permasalahan yang dia alami. Disamping itu atasan juga dapat berperan dalam penyelesaian konflik yang karyawan alami, seperti

(105) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 88 memanggil dan mempertemukan karyawan yang mengalami konflik untuk diselesaikan secara kekeluargaan, sehingga konflik tidak mempengaruhi niatan untuk pindah. Jadi hipotesis yang penulis paparkan tidak sesuai dengan hasil pengujian hipotesis.

(106) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya tentang pengaruh variabel independen (stes kerja dan konflik kerja) terhadap variabel dependen (niat pindah karyawan), maka peneliti dapat menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Stres kerja, konflik kerja, dan niat pindah karyawan di PT. Iskandar Indah Printing Textile yang berada di kota Surakarta pada tingkat yang rendah. 2. Dari hasil analisis uji regresi linier berganda diperoleh persamaan Y=11.543+0.287 X1 -0.197 X2 . Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda tersebut maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja (X1 ) merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi niat pindah karyawan (Y) karena nilai koefisien regresinya paling besar yaitu 0.287. 3. Dari analisis uji F yang dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja ( X1 ) dan konflik kerja ( X2 ) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap niat pindah karyawan (Y) hal ini dibuktikan dengan hasil analisis uji F yang menunjukkan bahwa nilai signifikansi dari hasil olah data lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu 0.000<0.05, maka Ha diterima. 4. Hasil analisis koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0.206 berarti diketahui bahwa pengaruh yang diberikan oleh 89

(107) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 90 variabel stres kerja (X1 ) dan konflik kerja (X2 ) terhadap niat pindah karyawan (Y) sebesar 20.6% sedangkan sisanya 79,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. 5. Pengujian pengaruh stres kerja (X1 ) terhadap niat pindah karyawan (Y) diperoleh nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 3.475 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1.663 dan nilai signifikansi dari variabel stres kerja (X1 ) adalah sebesar 0.001 yang menunjukkan bahwa 0.001 < 0.05 yang berarti Ho1 ditolak dan Ha1 diterima, sehingga Ha1 terbukti bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan, artinya bahwa jika variabel stres kerja tinggi maka niat pindah karyawan juga mengalami peningkatan dan sebaliknya jika stres kerja rendah maka niat pindah karyawan juga mengalami penurunan. 6. Pengujian pengaruh konflik kerja (X2 ) terhadap niat pindah karyawan (Y) diperoleh nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = -3.833 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1.663 dan nilai signifikansi dari variabel konflik kerja (X2 ) adalah sebesar 0.000 yang berarti Ho2 diterima dan Ha2 ditolak, sehingga Ho2 terbukti bahwa konflik kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan, artinya konfik kerja tidak meningkatkan niat pindah karyawan

(108) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 91 B. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, maka ada beberapa saran yang peneliti sampaikan kepada PT. Iskandar Indah Printing Textile sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan Dari hasil pengujian dan olah data yang dilakukan, peneliti menyarankan bahwa dalam perusahaan maupun organisasi untuk mengatasi perubahan sikap, baik itu stres kerja maupun konflik kerja perlu diadakan penyegaran berupa penggalian pekerjaan, komunikasi harmonis, dan refresing wisata sehingga ada pola pandang baru untuk menciptakan suasana harmonis dalam pekerjaan. 2. Bagi Peneliti Berikutnya a. Perlu lebih mendalami mengenai variabel konflik kerja. Hal ini diperlukan untuk mengetahui alasan konflik kerja tidak berpengaruh positif terhadap niat pindah karyawan secara lebih terperinci. b. Perlu pertimbangan untuk menggunakan faktor lain untuk mengetahui pengaruh terhadap niat pindah karyawan. C. Keterbatasan Penelitian Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, yang kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidakakuratan pada hasil ini, antara lain, 1. Peneliti menyadari bahwa hasil penelitian ini jauh dari kata sempurna karena peneliti masih awam dalam pembuatan karya ilmiah dan peneliti baru pertama kali membuat dan menyusun skripsi. Maka, dalam hal

(109) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 92 pengkajian teori, pengolahan data dan penganalisisan data benar-benar jauh dari sempurna. 2. Keterbatasan kemampuan dan ketersediaan narasumber dalam menjawab pertanyaan dalam angket. 3. Variabel independen yang digunakan hanya variabel stres kerja dan konflik kerja, yang mana masih banyak variabel lainnya yang mempengaruhi niat pindah karyawan yang belum diteliti. 4. Hasil penelitian yang diperoleh berbeda dengan teori yang digunakan. 5. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada objek penelitian yang terbatas pada niat pindah karyawan di PT. Iskandar Indah Printing Textile, sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian dan kesimpulan apabila dilakukan objek penelitian di tempat yang berbeda.

(110) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 93 DAFTAR PUSTAKA Afzalur, Rahim. 2011. Managing Conflict in Organizations, 4th Edition (New Jersey: Transaction Publishers, 2011) p.16. Amir, Jeniri. 2005. Antara Konflik Dan Kebobrokan, Seminar Teori Dan Kritikan Sastera Melayu Serantau. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa Dan Pustaka, Anwar, Prabu Mangkunegara. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya Cahyono, Dwi. 2005. Skripsi : Pengaruh Niat Pindah terhadap Kepuasan Kerja, Konflik, dan Prestasi Kerja (Studi Empiris di Lingkungan Kantor Akuntan Publik Budi, Purbayu dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS. Yogyakarta: Andi Davis, K dan J.W. Newstrom. 1985. Perilaku Organisasi. Jilid 2, Edisi 7. Terjemahan. Jakarta : Erlangga Dwi, Retyaningyas. 2005. Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja di bagian linting rokok PT. Gentong Gotri Semarang. Semarang : Jurnal Gibsons, Ivancevich & Donnelly. 2000. Organizations, Berhavior, Structure, Processes, (tenth edition), Singapore : McGraw-Hill Companies Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit Andi Hartono. 2004. Statistik Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset Handoko, Hani. 1998, Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.

(111) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 94 Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusi. Edisi kedua . Yogyakarta: Penerbit Andi Hasan, Iqbal. 2002. Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Irbayuni, Sulastri. 2012. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi Surabaya. Yogyakarta Iswanto dan Gabriel Marjo. 1999. Analisis Hubungan Antara Stres kerja, Kepribadian dan Kinerja Manajer Bank, Universitas Terbuka. Yogyakarta Jacinta F. Rini. 2002. Psikologi Masalah Stres, Jurnal Repistory Univetsitas Sumatera Utara Lind, Douglas A, William G. Marchal dan Samuel A. Wathen. 2007. TeknikTeknik Statistik Dalam Bisnis Dan Ekonomi Menggunakan Kelompok Data Global. Jakarta: Salemba Empat Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Mobley, W.H. 1986. Pergantian Karyawan Sebab-Akibat Dan Pengendaliannya. Jakarta :Pustaka Binaman Pressindo. Newstrom, John W & Keith Davis, 1993, Human Berhavior at work, Edition, New York : MC. Graw-Hill, inc.

(112) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 95 Noor, Sarooj dan Nazia Maad (2008) . Skripsi : Examining the Relationship between Work Life Conflict, Stres, and Turnover Intentions among Marketing Executives in Pakistan Novliadi, F. 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan Dan Kepuasan Kerja. Medan : Universitas Sumatera Utara Rivai, Vithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, cetakan kedua. Bandung : Alfabeta CV Rivai, Vaitzhal dan Deddy Mulayadi. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Rajagrafindo Prasada. Robbin, S. P. & Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi, alih basasa oleh Hadyana Pujaatmaka. Jakarta : Salembat Empat Suhanto, Edi. 2003. Skripsi : Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi di Bank Internasional Indonesia) Sadili, Samsudin. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Pustaka Setia Siagian, S.P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Bumi Aksara. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Sunyoto, Danang. 2013. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru

(113) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 96 Uyanto, Stanislaus. 2006. Pedoman Analisis Data dengan SPSS. Yogyakarta: Graha Ilmu Wexley K.N. dan G.A. Yuki. 2006. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia.Terjemahan. Jakarta : PT Bineka Cipta Winardi, J. 2011. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta : Prenada Media http://didi8732.blogspot.com/2013/06/turnover-berhenti-kerja.html http://id.wikipedia.org/wiki/Stres http://jurnal-sdm.blogspot.com/2011/02/stres-kerja-definisi-kategori-dan.html http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

(114) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 97 LAMPIRAN I

(115) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 98 KUESIONER PENELITIAN Penelitian tentang: Manajemen Sumber Daya Manusia PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP NIAT PINDAH KARYAWAN Studi pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Bagian Produksi KepadaYth: Karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile bagian produksi di tempat Dengan hormat, Dengan ini saya: Nama : Veronica Septien Reny Hapsari Pekerjaan : Mahasiswi Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta NIM : 102214032 Sedang mengadakan penelitian dengan judul Skripsi “Stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap Niat Pindah Karyawan”. Untuk keperluan tersebut, saya mohon bantuan Saudara/i atau dengan hormat untuk memberikan penilaian melalui kuesioner ini dengan sebenar-benarnya berdasarkan atas apa yang Saudara/i lakukan berkaitan dengan apa yang Saudara/i rasakan di PT. Iskandar Indah Printing Textile Semoga partisipasi yang Saudara/i berikan dapat bermanfaat untuk kepentingan ilmu pengetahuan. Atas kerjasama dan partisipasi yang diberikan, saya ucapkan terimakasih. Hormat saya, Veronica Septien Reny Hapsari NIM. 102214032

(116) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 99 KUESIONER Di bawah ini terdapat kuesioner, Anda dimohon untuk mengisi kuesioner ini sesuai dengan petunjuk yang telah diberikan. Perlu diketahui jawaban yang Anda berikan akan terjamin kerahasiaannya. Oleh karena itu dimohon kesediaannya untuk mengisi kuesioner yang diberikan secara jujur dengan keadaan yang Anda alami sendiri selama bekerja di perusahaan ini. Atas segala partisipasinya saya ucapkan terimakasih. I. Identitas Responden Berilah tanda ( X ) pada jawaban yang Anda pilih Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan Usia : ......... tahun Lama bekerja di perusahaan : ……..tahun Pendidikan terakhir : a. SD b. SMP d. D3 e. S1 c. SMA II. Kuesioner Petunjuk pengisian : Berilah tanda ( X ) pada tingkat jawaban yang sesuai dengan yang Anda rasakan. SS : Sangat Setuju S : Setuju N : Netral TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

(117) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 100 A. Stres Kerja No Pernyataan 1. Saya merasa jam kerja diluar jam kerja normal (kerja lembur) yang ditetapkan perusahaan terasa berlebihan 2. Saya merasa sistem pemberian upah tidak sesuai dengan jam kerja. 3. Saya mudah marah dalam menghadapi situasi pekerjaan sehari – hari 4. Saya merasa sulit untuk memusatkan perhatian (konsentrasi) pada suatu masalah pekerjaan. 5. Pekerjaan sering menempatkan saya dalam kondisi tidak sehat (misalnya polusi, bising, dan lain – lain) 6. Saya merasa cemas, khawatir dan putus asa dalam menghadapi masalah pekerjaan sehari – hari 7. Saya merasa tertekan dalam melaksanakan pekerjaan sehari – hari SS S N TS STS

(118) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 101 B. Konflik Kerja No . 1. Pernyataan Saya sering melanggar aturan atau kebijakan perusahaan demi menjalankan tugas. 2. Saya dituntut menyelesaikan pekerjaan yang tidak sesuai dengan keterampilan saya. 3. Saya sering menerima tugas tanpa dukungan pekerjaan atau bantuan untuk menyelesaikannya. 4. Saya merasa adanya perbedaan pendapat antar karyawan bagian produksi 5. Saya merasa sikap atasan kurang adil pada karyawan. 6. Saya merasa tidak ada kepedulian antar karyawan karena ingin terlihat menonjol pada atasan. SS S N TS STS

(119) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 102 C. Niat Pindah Karyawan No 1. Pernyataan Saya lebih tertarik dengan pekerjaan lain diluar perusahaan tempat saya bekerja. 2. Saya memiliki niat pindah ke perusahaan lain karena faktor upah yang saya dapatkan tidak sesuai dengan prestasi saya. 3. Saya memiliki niat pindah ke perusahaan lain karena faktor kondisi ruang kerja yang kurang nyaman. 4. Saya memiliki niat pindah ke perusahaan lain karena tidakadanya keharmonisan antara saya dengan karyawan dan saya dengan atasan. 5. Saya memiliki niat pindah ke perusahaan lain karena tidakadanya kerjasama yang baik antar karyawan 6. Saya memiliki niat pindah ke perusahaan lain karena saya kurang mampu bekerjasama dengan karyawan lain. SS S N TS STS

(120) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 103 LAMPIRAN II

(121) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 104 Hasil Kuesioner Variabel Stres Kerja (X1) Item Soal No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 Total 1 2 2 3 3 3 3 3 19 2 3 2 2 3 3 2 2 17 3 2 2 3 2 2 3 2 16 4 3 3 3 3 3 3 3 21 5 3 2 3 3 2 3 3 19 6 2 3 2 2 3 2 2 16 7 3 2 3 3 3 2 3 19 8 3 2 3 3 2 3 3 19 9 3 2 2 3 2 3 3 18 10 2 2 3 2 3 2 2 16 11 3 2 3 3 2 3 2 18 12 3 2 2 2 2 2 2 15 13 2 2 3 3 3 3 3 19 14 3 2 2 3 3 2 2 17 15 2 2 3 2 2 3 2 16 16 4 3 3 3 4 3 3 23 17 3 2 3 3 2 3 3 19 18 2 3 2 2 3 2 2 16 19 3 2 3 3 3 2 3 19 20 3 2 3 3 2 3 3 19 21 3 2 2 3 2 3 3 18 22 2 2 3 2 3 2 2 16 23 3 2 3 3 2 3 2 18 24 3 2 2 2 2 2 2 15 25 2 2 3 3 3 3 3 19 26 3 2 2 3 3 2 2 17 27 2 2 3 2 2 3 2 16 28 4 3 3 3 4 3 3 23 29 3 2 3 3 2 3 3 19 30 2 3 2 2 3 2 2 16 31 3 2 3 3 3 2 3 19 32 3 2 3 3 2 3 3 19 33 3 2 2 3 2 3 3 18 34 2 2 3 2 3 2 2 16 35 3 2 3 3 2 3 2 18 36 3 2 2 2 2 2 2 15

(122) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 105 37 2 2 3 3 3 3 3 19 38 3 2 2 3 3 2 2 17 39 2 2 3 2 2 3 2 16 40 4 3 3 3 4 3 3 23 41 3 2 3 3 2 3 3 19 42 2 3 2 2 3 2 2 16 43 3 2 3 3 3 2 3 19 44 3 2 3 3 2 3 3 19 45 3 2 2 3 2 3 3 18 46 2 2 3 2 3 2 2 16 47 3 2 3 3 2 3 2 18 48 3 2 2 2 2 2 2 15 49 2 2 3 3 3 3 3 19 50 3 2 2 3 3 2 2 17 51 2 2 3 2 2 3 2 16 52 4 3 3 3 4 3 3 23 53 3 2 3 3 2 3 3 19 54 2 3 2 2 3 2 2 16 55 3 2 3 3 3 2 3 19 56 3 2 3 3 2 3 3 19 57 3 2 2 3 2 3 3 18 58 2 2 3 2 3 2 2 16 59 3 2 3 3 2 3 2 18 60 3 2 2 2 2 2 2 15 61 2 2 3 3 3 3 3 19 62 3 2 2 3 3 2 2 17 63 2 2 3 2 2 3 2 16 64 4 3 3 3 4 3 3 23 65 3 2 3 3 2 3 2 19 66 2 3 2 2 3 2 2 16 67 3 2 3 3 3 2 3 19 68 3 2 3 3 2 3 3 19 69 3 2 2 3 2 3 3 18 70 2 2 3 2 3 2 2 16 71 3 2 3 3 2 3 2 18 72 3 2 2 2 2 2 2 15 73 2 2 3 3 3 3 3 19 74 3 2 2 3 3 2 2 17 75 2 2 3 2 2 3 2 16 76 4 3 3 3 4 3 3 23 77 3 2 3 3 2 3 3 19

(123) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 106 78 2 3 2 2 3 2 2 16 79 3 2 3 3 3 2 3 19 80 3 2 3 3 2 3 3 19 81 3 2 2 3 2 3 3 18 82 2 2 3 2 3 2 2 16 83 3 2 3 3 2 3 2 18 84 3 2 2 2 2 2 2 15 85 2 2 3 3 3 3 3 19 86 3 2 2 3 3 2 2 17 87 2 2 3 2 2 3 2 16

(124) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 107 Hasil Kuesioner Variabel Konflik Kerja (X2) No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 1 3 4 3 3 3 4 4 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 Item Soal 4 5 3 2 4 4 3 2 3 2 3 2 4 2 4 4 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 4 4 3 2 3 2 3 2 4 2 3 4 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 4 4 3 2 3 2 3 2 4 2 3 4 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 6 Total 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 15 21 15 15 15 18 22 15 12 12 15 12 15 22 15 15 15 18 21 15 12 12 15 12 15 23 15 15 15 18 22 15 12 12 15 12

(125) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 108 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 3 4 3 3 3 4 4 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 15 23 15 15 15 18 22 15 12 12 15 12 15 22 15 15 15 18 22 15 12 12 15 12 15 23 15 15 15 18 22 15 12 12 15 12 15 21 15 15 15

(126) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 109 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 4 4 3 2 2 3 2 3 4 3 2 4 2 2 2 2 2 2 3 2 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 18 21 15 12 12 15 12 15 20 15

(127) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 110 Hasil Kuesioner Variabel Niat Pindah Karyawan (Y) No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 Item Soal 4 5 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 6 Total 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 15 12 14 14 13 12 12 15 12 12 12 15 16 12 14 14 14 12 12 16 12 12 12 14 15 12 14 14 14 12 12 16 12 12 12 15

(128) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 111 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 16 12 14 15 14 12 12 17 12 12 12 16 16 12 14 15 14 12 12 17 12 12 12 16 15 12 14 15 14 12 12 17 12 12 12 15 16 12 14 14 14

(129) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 112 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 12 12 17 12 12 12 15 16 12 14

(130) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 113 LAMPIRAN III

(131) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 114 Perhitungan SPSS A. Uji Instrument Penelitian 1. Uji Validitas a. Hasil uji validitas item pertanyaan untuk variabel (X1) Correlations S1 S 1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N S 2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 1 S2 S3 S4 S5 0.194 -0.03 .586** S6 S7 Stres 0.17 0.175 .390** .649** 0.071 0.8 0 0.12 0.104 0 0 87 87 87 87 87 87 87 87 0.194 1 -0.16 -0.16 .630** -0.08 0.02 .344** 0.15 0.152 0 0.48 0.89 0.001 0.071 87 87 87 87 87 87 87 87 -0.027 -0.16 1 .224* 0.08 .495** .342** .478** 0.802 0.152 0.037 0.48 0 0 0 87 87 87 87 87 87 87 87 .586** -0.16 .224* 1 0.12 .446** .683** .741** 0 0.152 0.04 0.29 0 0 0 87 87 87 87 87 87 87 0.166 .630** 0.08 0.115 1 87 .290** 0.16 .481** 0.123 0 0.48 0.288 0.006 0.14 0 87 87 87 87 87 87 87 0.175 -0.08 .495** .446** 87 .290** 1 .485** .529** 0.104 0.48 0 0 0.01 0 0 87 87 87 87 87 87 87 87 .390** 0.015 .342** .683** 0.16 .485** 1 .759** 0 0.89 0 0 0.14 0 87 87 87 87 87 87 87 87 .649** .344** .478** .741** .481** .529** .759** 1 0 0.001 0 0 0 0 0 87 87 87 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2tailed). 87 87 87 87 S 3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N S 4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N S 5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N S 6 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N S 7 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N S t r e s Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 0 87

(132) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 115 Semua item pertanyaan : Valid (signifikansi <0.05) b. Hasil uji validitas item pertanyaan untuk variabel (X2) Correlations K1 K1 Pearson Correlation 1 Sig. (2tailed) N K2 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N K3 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N K4 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N K5 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N K6 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Konflik Pearson Correlation Sig. (2tailed) N K2 .601** K3 .872** K4 .933** K5 .642** K6 .613** Konflik .934** 0 0 0 0 0 0 87 87 87 87 87 87 87 .601** 1 0.19 .337** .937** .875** .802** 0.07 0.001 0 0 0 87 87 87 87 87 1 .921** .255* .274* .696** 0 0.02 0.01 0 87 87 87 87 1 .462** .441** .818** 0 0 0 87 87 87 1 .955** .866** 0 0 0 87 87 .872** 0.193 0 0.074 87 87 87 .933** .337** .921** 0 0.001 0 87 87 87 87 .642** .937** .255* .462** 0 0 0.02 0 87 87 87 87 87 87 87 .613** .875** .274* .441** .955** 1 .846** 0 0 0.01 0 0 0 87 87 87 87 87 87 87 .934** .802** .696** .818** .866** .846** 1 0 0 0 0 0 0 87 87 87 87 87 87 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). 87

(133) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 116 Semua item pertanyaan : VALID (signifikansi <0.05) c. Hasil uji validitas item pertanyaan untuk variabel (X3) N1 N1 N2 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N3 N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N N4 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N N5 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N2 Correlations N3 N4 N5 N6 NiatPindah 1 -0.11 .318** .823** .228* .431** .698** 87 0.307 87 0 87 0 87 0.03 87 0 87 0 87 0.111 1 0.09 0.155 .776** .263* .373** 0.307 87 87 0.42 87 0.152 87 0 87 0.014 87 0 87 .318** 0.088 1 .276** .342** .848** .740** 0.003 0.415 0.01 0 0 0 87 87 87 87 87 87 87 .823** 0.155 .276** 1 .399** .405** .782** 0 0.152 0.01 0 0 0 87 87 87 87 87 87 87 .228* .776** .342** .399** 1 0.088 .688** 0.034 0 0 0 0.417 0 87 87 87 87 87 87 .431** 87 .263* .848** .405** 0.09 1 .665** 0 0.014 0 0 0.42 87 87 87 87 87 87 87 .698** .373** .740** .782** .688** .665** 1 0 0 0 0 0 0 87 87 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 87 87 87 87 N N6 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N NiatP indah Pearson Correlation Sig. (2tailed) 0 N 87 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Semua item pertanyaan untuk variabel : VALID (signifikansi <0.05)

(134) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 117 1. Hasil uji Reliabilitas a. Variabel X1 Case Processing Summary N Cases % Valid Excludeda Total 87 98.9 1 1.1 88 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .652 7 Cronbach alpha > 0.6 sehingga RELIABEL b. Variabel X2 Case Processing Summary N Cases % Valid Excludeda Total 87 98.9 1 1.1 88 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .909 6

(135) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 118 Cronbach alpha > 0.6 sehingga RELIABEL c. Variabel Y Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total % 87 98.9 1 1.1 88 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .749 6 Cronbach alpha > 0.6 sehingga RELIABEL

(136) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 119 LAMPIRAN IV

(137) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 120 Tabel r Product Moment Pada Sig.0,05 (Two Tail) N r N r N r N r N r N r 1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138 2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137 3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137 4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137 5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136 6 0.707 46 0.285 86 0.210 126 0.174 166 0.151 206 0.136 7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136 8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135 9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135 10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135 11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134 12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134 13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134 14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134 15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133 16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133 17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133 18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132 19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132 20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132 21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131 22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131 23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131

(138) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 121 24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131 25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13 26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13 27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13 28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129 29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129 30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129 31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129 32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128 33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128 34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128 35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127 36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127 37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127 38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127 39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126 40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126

(139) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 122 TABEL T

(140) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 123 Sumber : Lind, Marchal, Wathen., Teknik-Teknik Statisttik

(141) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 124 TABEL F SIGNIFIKAN 0,05

(142) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 125

(143) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 126 Sumber : Lind, Marchal, Wathen. Teknik-teknik Statistik

(144) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 127 LAMPIRAN V

(145) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 128

(146)

Dokumen baru

Tags

Dokumen yang terkait

Pengaruh konflik dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Bayer Indonesia-Bayer Cropscience area Jawa Barat
0
15
1
pengaruh konflik peran dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Glory Industrial Semarang II.
1
3
15
Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan : studi kasus di Universitas Sanata Dharma.
0
1
122
Pengaruh tingkat stres kerja karyawan terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Sukoharjo.
0
0
106
Pengaruh tingkat pendidikan, masa kerja dan persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan : studi kasus karyawan bagian produksi PT Nirmala Tirta Putra.
0
12
146
Pengaruh konflik kerja dan stres kerja t
0
0
4
Pengaruh stress kerja dan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan : studi kasus pada perusahaan kerajiunan kayu Sanggar Peni Yogyakarta - USD Repository
0
0
116
Hubungan antara tipe kepribadian Ectomorphy dengan intensi pindah kerja (turnover) pada karyawan PT Iskandar Indah Printing Tekstil, Solo - USD Repository
0
0
89
Pengaruh kompensasi dan sikap kerja terhadap produktivitas karyawan : studi kasus pada karyawan bagian produksi PT. Deltomed Laboratories Wonogiri tahun ajaran 2009/2010 - USD Repository
0
0
140
Hubungan antara ketahanan fisik mental spiritual, kemampuan mengelola stres dan lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan : studi kasus pada karyawan bagian produksi PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta - USD Repository
0
1
162
Analisis korelasi antara disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan PT. BRI (persero) cabang Atambua NTT - USD Repository
0
0
112
Hubungan antara lingkungan kerja, keselamatan kerja dan interaksi sosial dengan kepuasan kerja karyawan : studi kasus pada karyawan bagian produksi PT Usman Jaya Mekar Textile Industry Magelang - USD Repository
0
1
157
Pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan manajer terhadap kepuasan kerja karyawan : Studi kasus pada karyawan tetap bagian SDM dan umum PT. Madubaru Yogyakarta - USD Repository
0
0
97
Pengaruh stres dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan bagian SDM dan umum PT. Madubaru PG-PS Madukismo, Bantul, Yogyakarta - USD Repository
0
2
116
Pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan : studi kasus pada PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari - USD Repository
0
1
122
Show more