Hubungan tingkat intensitas konflik, gaya kepemimpinan dengan prestasi kerja karyawan PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta - USD Repository

Gratis

0
0
74
7 months ago
Preview
Full text
(1)PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI HUBUNGAN TINGKAT INTENSITAS KONFLIK, GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. BUDI MAKMUR JAYA MURNI YOGYAKARTA SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Ekonomi Oleh: Agustina Nirmala Ningtyas NIM: 071324023 PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGATAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014

(2) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI HUBUNGAN TINGKAT INTENSITAS KONFLIK, GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. BUDI MAKMUR JAYA MURNI YOGYAKARTA SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Ekonomi Oleh: Agustina Nirmala Ningtyas NIM: 071324023 PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGATAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014 i

(3) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI ii

(4) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI iii

(5) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI PERSEMBAHAN Aku sadar aku tak bisa apa-apa tanpa Dia… Tetapi bagiku Dia sanggup mengerjakan segala sesuatu untukku, Dan Rencana-Nya tak pernah gagal Oleh karena itu Aku percaya, aku bersandar dan aku berserah Hanya pada Dia Skripsi ini ku persembahkan kepada: Allah Bapa di Surga Bunda Maria Bapak, Ibu sekeluarga Teman, Sahabat, kakak- adik iv

(6) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI MOTTO * The beauty of life does not depend on How happy you are, But on how happy others Can be because of you. *Apapun yang dapat atau ingin kamu lakukan, mulailah ! Keberanian memiliki kecerdasan, kekuatan dan keajaiban di dalamnya. *So Must Go On ! v

(7) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah. Yogyakarta,4 Februari 2014 Penulis (Agustina Nirmala Ningtyas) vi

(8) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Agustina Nirmala Ningtyas Nomor Mahasiswa : 071324023 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: Hubungan Tingkat Intensitas Konflik, Gaya Kepemimpinan Dengan Prestasi Kerja Karyawan PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempunlikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal:4 Februari 2014 Yang menyatakan (Agustina Nirmala Ningtyas) vii

(9) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI ABSTRAK HUBUNGAN TINGKAT INTENSITAS KONFLIK, GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.BUDI MAKMUR JAYA MURNI YOGYAKARTA Agustina Nirmala Ningtyas Universitas Sanata Dharma 2007 Salah satu sebab timbulnya konflik atau pertentangan di perusahaan adanya berinteraksi, berkomunikasi dan berhubungan sehingga salah paham atau tidak saling mengerti diantara karyawan akan timbul apabila sistem komunikasi dan informasi tidak memenuhi sasaran serta keterbatasan sumber daya yang ada. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat intensitas konflik dan gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawan. Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif asosiatif. Populasi penelitian ini seluruh karyawan di bagian produksi pada PT Budi Makmur Jaya Murni. Obyek penelitian ini tingkat intensitas konflik, gaya kepemimpinan, dan prestasi kerja. Teknik pengumpulan sampel menggunakan sampling jenuh sebanyak 220 orang. Teknik Pengumpulan data menggunakan kuisioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data dianalisis dengan menggunakan korelasi spearman (rho) Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) ada hubungan negatif dan signifikan tingkat intensitas konflik dengan prestasi kerja dengan signifikasi 0,004, nilai koefisien -0,196; 2) ada hubungan positif dan signifikan gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawan dengan signifikasi 0,001, nilai korelasi sebesar 0,244; dan 3) ada hubungan signifikan antara tingkat intensitas konflik dan gaya kepemimpinan nilai koefisien korelasi 0,255 dengan signifikasi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 viii

(10) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI ABSRACT RELATIONSHIP OF THE LEVEL OF INTENSITY OF THE CONFLICT, LEADERSHIP STYLE AND EMPLOYEE ACHIEVEMENTS IN PT.BUDI MAKMUR JAYA MURNI YOGYAKARTA Oleh Agustina Nirmala Ningtyas NIM: 071324023 One reason the incidence of conflict or contradiction in the company of interact, communicate and connect so misunderstood or not mutually understood among employees will arise if the system of communication and information did not meet the targets as well as the limitations of existing resources. This research aims to find out whether there is a relationship between the level of intensity of the conflict and the leadership style with the achievements of employees. Type of this research is descriptive research is associative. Population studies of all employees in the production section in PT Budi Makmur Jaya Murni. The object of this research the level of intensity of the conflict, leadership style, work and achievements. Sample gathering techniques using sampling as much saturated 220people. Using data collection techniques that have tested the validity of kuisionar and reliabilitas. Data were analyzed by using correlation of spearman (rho). The results showed that 1) there is a significant negative relationship and the level of intensity of conflict with work performance with a significance of 0.004, the coefficient of -0.196; 2) there is a positive and significant relationship with employee performance leadership style with a significance of 0.001, the correlation value of 0.244, and 3) there is a significant relationship between the level of conflict intensity and leadership style correlation coefficient 0.255, with a significance of 0.000 which is smaller than 0.05. ix

(11) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Allah Bapa atas segala rahmat dan karunia-Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan program studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam mempersiapkan, menyusun, serta menyelesaikan skripsi ini, Penulis mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik yang berjudul: HUBUNGAN TINGKAT INTENSITAS KONFLIK, DAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. BUDI MAKMUR JAYAMURNI YOGYAKARTA Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada: 1. Bpk. Rohandi, Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Bpk. Indra Darmawan, S.E M.Si. selaku Ketua Jurusan Keguruan dan Ilmu Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 3. Bpk. Indra Darmawan, S.E M.Si., selaku Kaprodi Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 4. Bpk. Dr. C. Teguh Dalyono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk membimbing, member masukan dan member dorongan agar skripsi ini cepat terselesaikan dengan baik. x

(12) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 5. Bpk. Indra Darmawan, S.E M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang telah membimbing dengan baik, member masukan-masukan yang berharga sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik. 6. Y.M.V Mudayen SP.d Ms.C., selaku Dosen yang telah meluangkan waktunya untuk menguji saya. 7. Bpk. Salim SP.d, Ibu Suwarni SP.d dan Alm. Ibu M.M Martini., selaku orang tua saya yang telah memberi dorongan dan doa untuk saya sehingga skripsi saya terselesaikan dengan baik. 8. Bpk. Yohanes Novianto S.Psi dan Bernadeta Beta Gemeliana Noviandari, Amd. Kep., selaku kakak kandung saya yag telah memberi saya dorongan, masukan-masukan dan yang membiayai saya sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik. 9. Buat teman-teman seangkatan aku, terimakasih sudah mendoakan dan memberi aku semangat, aku sudah LULUS !! 10. Buat adik-adik kelas saya, terimakasih juga sudah mendoakan dan member semangat kepada saya. 11. Buat Mbak Arum, terimakasih sudah memberi masukan-masukan untuk penulisan skripsi ini. 12. Buat Pak Sumono, terimakasih sudah memberi motivasi dan masukan sehingga penulisan skripsi ini terselesaikan dengan baik 13. Buat Rarra, makasih banyak udah meluangkan waktunya buat temenin aku kesana kemari, bantuin skripsi aku dan udah ngasih semangat aku buat

(13) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI selesaiin skripsi ini, sekali lagi terimakasih untuk doa dan semua motivasinya. 14. Buat Lusia dan keluarga, makasih juga udah memberi aku semangat dan doa untuk mengerjakan skripsi ini. Sekali lagi terimakasih banyak. 15. Buat Afiqa, makasih udah menghibur aku disaat aku lagi malas.

(14) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL .................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................... ii HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ iv HALAMAN MOTTO…………………………………………………… . v PERNYATAAN KEASLIAN KERYA………………………………….. vi LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .. …………………… vii ABSTRAK………………………………………………………………… viii ABSTRACT………………………………………………………………... ix KATA PENGANTAR…………………………………………………….. x DAFTAR ISI………………………………………………………………. xi DAFTAR TABEL………………………………………………………… xii DAFTAR GAMBAR……………………………………………………… xiiii DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………….... xiv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................ 6 C. Batasan Masalah .............................................................................. 6 D. Tujuan Penelitian .............................................................................. 7 E. Manfaat Penelitian ........................................................................... 8 BAB II LANDASAN TEORI A. Konflik Dalam Organisasi ................................................................ 9 B. Prestasi Kerja .................................................................................... 15 xi

(15) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI C. Gaya Kepemimpinan...................................................................... .. 19 D. Hipotesis......................................................................................... .. 20 E. Kerangka Pemikiran.......................................................................... 20 BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian................................................................................. 21 B. Lokasi, Alasan Pemilihan Lokasi, dan Waktu Penelitian………… 21 C. Subyek dan Obyek Penelitian.. ......................................................... 22 D. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel. ....................... 22 E. Variabel. ............................................................................................ 23 F. Data Yang Dicari.. ............................................................................ 23 G. Teknik Pengumpulan Data. ............................................................... 24 H. Teknik Analisis Data. ........................................................................ 25 BAB IV GAMBARAN UMUM WILAYAH PENELITIAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian ............................................................. 28 B. Bagian Produksi ................................................................................ 32 BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden ................................................................... 34 B. Data Deskripsi Penelitian ................................................................. 38 C. Uji Korelasi. ...................................................................................... 47 D. Pengujian Hipotesis. ......................................................................... 48 E. Pembahasan. ...................................................................................... 50

(16) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN. ................................................................................ 53 B. SARAN. ............................................................................................ 54 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………... 54 LAMPIRAN………………………………………………………………. 56

(17) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1 5.1 karakteristik Responden Penelitian............................. 34 Tabel 5.2 Deskripsi Data Penelitian.................................................. 38 Tabel 5.3. Norma katagori................................................................ 39 Tabel 5.4 Kategorisasi skor dalam skala intensitas konflik............ 39 Tabel 5.5 Kategorisasi skor dalam skala gaya kepemimpinan....... 40 Tabel 5.6 Kategorisasi skor dalam skala prestasi kerja................... 41 Tabel 4.7 Hasil uji validitas variable................................................ 43 Tabel 4.8 Hasil uji reliabilitas........................................................... 45 Tabel 4.9 Hasil uji normalitas........................................................... 46 Tabel 4.10 Hasil uji lenieritas.......................................................... 47 Tabel 4.11 Hasil uji spearman rank................................................ ... 48 xii

(18) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI TABEL GAMBAR Halaman Gambar 1 Diagram intensitas konflik............................................ 40 Gambar 2 Diagram gaya kepemimpinan........................................ 41 Gambar 3 Diagram persepsi kualitas.............................................. 42 xiii

(19) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1 Surat ijin penelitian..................................... 56 Lampiran 2 Daftar kategori............................................. 57 Lampiran 3 Rumus kategori............................................ 63 Lampiran 4 Hasil output................................................. 64 Lampiran 5 Struktur Organisasi...................................... 74 Lampiran 6 Daftar pertanyaan........................................ 75 xiv

(20) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang tidak dapat diabaikan, karena baik buruknya perusahaan sangat tergantung pada sumber daya manusia atau tenaga kerja itu sendiri. Ini berarti bahwa tenaga kerja merupakan salah satu aset yang berharga, walaupun perusahaan telah menjalankan proses produksinya dengan mengoperasikan mesin-mesin yang canggih. Perusahaan jika tidak didukung oleh keahlian dan keterampilan karyawannya maka proses produksi tidak dapat berjalan dengan baik. Sebagai unsur terpenting dalam organisasi, sumber daya manusia memerlukan unsur system pengelolaan yang efektif agar semua potensi yang tertanam didalamnya dapat dimanfaatkan secara optimal. Beberapa organisasi mengelola sumber daya manusia belum dapat berjalan dengan baik karena mengelola manusia dengan aspek kehidupannya lebih sulit dibandingkan dengan pengelolaan sumber daya lainnya. Ditambah dengan daya pemikiran manusia yang senantiasa selalu berkembang seiring dengan perkembangan jaman. Perusahaan atau organisasi pada hakekatnya terdiri dari kumpulan orangorang dan alat produksi lainnya. Orang-orang yang bekerja dalam organisasi biasa berada dalam posisi pimpinan maupun posisi bawahan. Orang-orang yang bekerja pada perusahaan menginginkan agar mereka bisa memenuhi kebutuhan hidupnya dari pekerjaan tersebut. Sedangkan pemilik perusahaan atau orang yang 1

(21) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 2 ditunjuk untuk mewakili kepentingan untuk mengembangkan perusahaan. Jadi disini nampak adanya perbedaan “interest” dari pihak buruh dan majikan. Perusahaan harus mengembangkan diri untuk memperkuat posisi persaingan perusahaan.Posisi perusahaan bisa diperkuat apabila perusahaan mampu menguasai pasar. Penguasaan pasar bisa ditempuh antara lain dengan menekan harga dibawah harga perusahaan-perusahaan lain. Penekanan harga hanya dimungkinkan kalau perusahaan yang bersangkutan dapat menekan biaya produksi. Penekanan biaya produksi bisa ditempuh antara lain dengan menekan biaya tenaga kerja ( upah ). Sedangkan karyawan menginginkan mereka dapat memperoleh gaji yang tinggi. Inilah perbedaan “interest”antara dua pihak yang berhubungan. Perbedaan inilah yang menyebabkan terjadinya konflik dalam perusahaan yaitu antar pihak manajemen dengan pihak karyawan. Meskipun demikian pertentangan-pertentangan dapat saja terjadi antara buruh sendiri maupun para pemimpin sendiri. Karena banyaknya manusia dalam perusahaan kemungkinan selalu ada, hal itu disebabkan masing-masing karyawan memiliki sifat, keinginan, kepribadian,dan minat yang berbeda-beda. Konflik adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan berbagai sumber daya yang langka secara bersama-sama dan atau mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai yang berbeda-beda. Oleh karena itu penulis mengambil sebab-sebab konflik yaitu : berbagai sumber daya yang langka, perbedaan tujuan, saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan, perbedaan dalam nilai dan persepsi.

(22) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 3 PT. Budi Makmur Jaya murni berlokasi di jalan Peleman No 9 Rejowinangun Kotagede Yogyakarta. Semula hanya bergerak dibidang perdagangan kulit dengan sasaran ekspor. Melihat peluang dan tersedianya bahan baku, akhirnya perusahaan mengembangkan usahanya dengan membuat / memproduksi kulit samak / kulit finish. Hasil produksi saat ini adalah kulit samak untuk keperluan sarung tangan golf, jaket kulit, garmen dan sepatu yang diekspor ke Jerman, Korea, Italy, Hongkong. Kemampuan perusahaan dalam hal diversifikasi kualitas produksi terus dikembangkan seiring dengan perkembangan teknologi dan permintaan pasar. Langkah- langkah yang diambil perusahaan dalam mengantisipasi persaingan pasar dan peningkatan kualitas dengan jalan pemberdayaan sumber daya manusia, mengembangkan produk baru. PT. Budi Jaya Murni adalah perusahaan yang besar dengan jumlah karyawan yang banyak dan bagaimanapun juga tidak bisa dipungkiri dan dihindari bahwa konflik bisa saja terjadi. Mereka berinteraksi, berkomunikasi dan berhubungan sehingga salah paham atau tidak saling mengerti diantara karyawan akan timbul apabila system komunikasi dan informasi tidak memenuhi sasaran serta keterbatasan sumber daya yang ada. Hal ini menjadi salah satu sebab timbulnya konflik atau pertentangan di perusahaan. Dalam mengembangkan perusahaan, devisi atau departemen yang ada dalam perusahaan tentunya akan bersaing untuk melaksanakan tugasnya dengan baik. Persaingan ini dapat menimbulkan terjadinya konflik. Bagian produksi misalnya menginginkan adanya jadwal produksi yang tetap dan standar sehingga pengawasan dapat dilakukan dengan lebih mudah. Sedangkan bagian pemasaran

(23) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 4 menginginkan adanya jadwal produksi yang fleksibel, sehingga mampu mengikuti fluktuasi permintaan pasar. Apalagi pada perusahaan yang menjalankan proses produksinya secara terus-menerus, misalnya devisi pemasaran akan tergantung pada devisi produksi yang hasilnya akan dipasarkan oleh devisi pemasaran. Hasil yang tidak sesuai menjadi bahan evaluasi bagi devisi produksi. Padahal bagi devisi produksi produk yang sudah dihasilkan adalah yang terbaik. Maka terjadilah konflik di dalam diri pribadi tenaga produksi, baik itu konflik dalam diri individu, konflik antar individu dan antar kelompok. Potensi-potensi yang rentan menjadi sumber konflik pada PT Budi Makmur Jaya Murni pada bagian produksi mungkin memprotes kegiatan bagian perbaikan dan pemeliharaan yang bekerja lambat sehingga menyebabkan kuota produksi tidak tercapai dan mereka menginginkan pada bagiannya diprioritaskan terlebih dahulu dari bagian lain Pihak manajemen menekan upah tenaga kerja seminimal mungkin untuk menekan biaya produksi sehingga dapat bersaing sedangkan karyawan menginginkan di pasar gaji yang tinggi untuk kesejahteraannya. Seorang karyawan baru merasa tidak menerima jika harus melakukan pekerjaan yang sifatnya rutinitas atau monoton karena mereka menganggap membosankan dan kemampuan mereka tidak akan berkembang sedangkan atasan mereka malah menganggap sebagai latihan. Seorang karyawan yang tidak pernah didengarkan ide ataupun gagasannya oleh atasan juga dapat memancing timbulnya konflik. Karena para anggota setiap departemen mengembangkan berbagai tujuan dan sudut pandang yang berbeda-beda, mereka sering menghadapi kesulitan untuk mengetahui program-program kegiatan.

(24) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 5 Konflik dalam perusahaan perlu dikelola, jika perusahaan menginginkan suasana kerja yang baik dan nyaman, karena dengan adanya konflik yang tidak terselesaikan tentu akan berdampak kurang baik pada kinerja karyawan baik yang terlibat secara langsung dengan konflik maupun yang tidak terlibat secara langsung. Perusahaan menyadari betul bahwa peranan manusia penting dalam mempertinggi produktivitas serta efisiensi banyak tergantung dari unsur manusianya yang melaksanakan pekerjaan. Untuk itu diperlukan usaha guna memotivasi karyawan atau pekerja dalam melaksanakan proses bekerjanya agar dapat berjalan secara efektif dan efisien sesuai dengan tujuan manajemen. Hal itu tentunya berkaitan dengan hubungan antara konflik dengan kinerja, dimana konflik yang optimal adalah tingkat konflik yang sangat fungsional, dimana kinerja ( performance ) organisasi adalah maksimum. Bila tingkat konflik terlalu rendah, kinerja organisasi dapat mengalami stagnasi. Perubahan- perubahan organisasi yang terlalu lambat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan baru, kelangsungan hidup organisasi akan terancam. Di lain pihak, bila tingkat konflik terlalu tinggi, kekacauan dan perpecahan juga bisa membahayakan kelangsungan hidup organisasi. Kinerja karyawan yang semakin menurun harus segera mungkin dicari penyebabnya karena kalau tidak akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Salah satu penyebab menurunnya kinerja karyawan ialah adanya konflik yang terjadi di dalam perusahaan. Dari latar belakang tersebut, maka untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Masalah konflik ini sangat penting untuk diolah secara baik agar perusahaan dapat mengambil suatu kebijaksanaan yang tepat dalam rangka

(25) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 6 mengurangi atau mengatasi konflik yang timbul dalam perusahaan tersebut, sehingga kinerja karyawan dapat berjalan dengan lancar. Alasan-alasan inilah yang mendorong penulis untuk membahas masalah “Hubungan Tingkat Intensitas Konflik, Gaya Kepemimpinan Dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Budi Jaya Murni Yogyakarta “ B. Rumusan Masalah Melihat uraian yang ada pada latar belakang, maka rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana tingkat intensitas konflik di bagian produksi pada PT. Budi Jaya Murni? 2. Bagaimana tingkat prestasi kerja karyawan di bagian produksi pada PT. Budi Jaya Murni ? 3. Bagaimana gaya kepemimpinan atasan di bagian produksi pada PT Budi Jaya Murni ? 4. Apakah ada hubungan antara tingkat intensitas konflik dan prestasi kerja karyawan? 5. Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan atasan dan prestasi kerja karyawan? C. Batasan Masalah 1. Tingkat prestasi kerja karyawan Prestasi kerja adalah kegiatan hasil yang dapat dicapai atau ditunjukan oleh seseorang di dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Dapat diukur dengan elemen kesesuaian target kerja, disiplin terhadap peraturan, ketepatan waktu, mutu

(26) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 7 atau kualitas kerja, kreatifitas kerja, komitmen kerja, loyalitas dan tanggung jawab kerja, semangat kerja , produktif yang terdiri dari efisiensi dan efektivitas kerja 2. Intensitas Konflik Intensitas konflik berarti ukuran kekuatan, keadaan tingkatan atau ukuran dari intensitasnya. Dimaksudkan bahwa tingkat intensitas konflik dapat dilihat dari luas sempitnya konflik yang terjadi pada karyawan dibidang produksi. Dalam hal ini yang diukur adalah seberapa besar konflik itu terjadi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan 3. Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan dipandang sebagai gaya kepemimpinan situasional yang terbentuk dari dinamika hubungan kerja di antara unsur-unsur pimpinan dan staf yang terungkap dari kadar bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin. Sedangkan gaya kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain terlebih mempengaruhi bawahan dengan mengarahkan tingkah laku bawahan untuk mencapai tujuan organisasi D. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah seperti yang telah diungkapkan sebelumnya, maka tujuan penelitian yang dilaksanakan pada PT Budi Makmur Jaya Murni adalah untuk mengetahui : 1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat intensitas konflik di bagian produksi pada PT Budi Makmur Jaya Murni 2. Untuk mengetahui bagaimana tingkat prestasi kerja di bagian produksi pada PT Budi Jaya Murni

(27) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 8 3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat intensitas konflik dengan prestasi karyawan E. Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan bermanfaat : 1. Bagi Penulis Agar dapat menerapkan bidang ilmu sumber daya manusia yang di dapat dibangku kuliah kedalam kehidupan yang nyata khususnya menyangkut konflik 2. Bagi Manajemen Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan membantu dalam mengantisipasi konflik yang terjadi di perusahaan sebagai bahan pertimbangan bagi manajemen dalam mengambil suatu keputusan 3. Bagi Ilmu Pengetahuan Memberikan tambahan wawasan dan ilmu pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia, khususnya masalah konflik mengenai kenyataan yang terjadi dalam suatu perusahaan

(28) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 9 BAB II LANDASAN TEORI A. Konflik Dalam Organisasi 1. Pengertian Konflik Pengertian konflik menurut Suad Husnan adalah ketidaksetujuan, anatara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunaka sumber daya yang langka secara bersama-sama, dan atau mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda. Sedangkan menurut Muslich, mengatakan bahwa konflik adalah kondisi terjadinya ketidaksesuaian antara nilai-nilai atau tujuan yang ingin dicapai baik didalam diri sendiri maupun dalam hubungannya dengan orang lain Teori Konflik yang dikemukakan oleh Ralf Dahrendorf juga membahas tentang intensitas bagi individu atau kelompok yang terlibat konflik. Dalam hal ini, intensitas diartikan sebagai suatu pengeluaran energi dan tingkat keterlibatan dari pihak-pihak atau kelompok-kelompok yang terlibat dalam konflik. Ada dua faktor yang dapat mempengaruhi intensitas konflik, yaitu (1) tingkat keserupaan konflik, dan (2) tingkat mobilitas 2. Sebab-Sebab Timbulnya Konflik Sebab-sebab timbulnya konflik dalam organisasi menurut T. Hani Handoko, adalah sebagai berikut: 9

(29) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 10 a. Masalah Komunikasi Penyebab konflik yang pertama ini diakibatkan karena salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang kurang dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu yang tidak konsisten b. Masalah Struktur Organisasi Penyebab konflik yang kedua ini disebabkan karena adanya pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau system yang penilaian yang bertentangan. c. Masalah Pribadi Masalah konflik yang ketiga ini disebabkan karena ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai social pribadinya dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai-nilai persepsi 3. Jenis- jenis Konflik Dalam Organisasi Ada enam jenis konflik dalam organisasi menurut Indriyo, yaitu : a. .Konflik dalam diri seseorang Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan, selain itu juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya b. Konflik antar anggota kelompok Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantive maupun konflik afektif. Konflik substantive adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang berbeda. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu

(30) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 11 c. Konflik antar kelompok Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing d. Konflik antar individu Konflik antar individu terjadi disebabkan oleh adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan e. Konflik intra organisasi Konflik ini meliputi empat subjenis yaitu konflik vertical, terjadi antara manajer dengan bawahan yang tidak sependapat. Konflik horizontal yaitu konflik yang terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hirarki yang sama dalam organisasi. Konflik Lini-staff yaitu terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staff dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini. Konflik peran, terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran yang saling bertentangan f. Konflik antar organisasi Konflik ini terjadi karena mereka saling ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan, maupun distributor. 4. Langkah-Langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik Konflik atau perselisihan mungkin dinyatakan secara terbuka mungkin pula tidak. Mungkin dibicarakan, mungkin tertulis, mungkin pula tidak. Mungkin mengandung kebenaran, mungkin hanya berisi kebohongan tetapi yang jelas menyangkut perusahaan. Konflik haruslah diselesekan seawall mungkin, karena pada tahap awal kemungkinan terselesainya konflik adalah besar.

(31) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 12 Menurut Heidjerachman dan Suad Hasanan ( 1990: 239 ) ada berbagai cara yang perlu dilakuka oleh manajemen didalam menangani konflik agar konflik dapat dikelola dengan optimal antara lain : 1. Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidakpuasan. Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya 2. Mengumpulkan keterangan atau fakta Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap, tetapi harus dihindari tercampurnya opini dan pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsure subyektif. Karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan dengan hati-hati. 3. Menganalisa dan memutuskan Dengan diketahuinya data dan terkumpulnya data, manajemen harus melakukan evaluasi terhadap keadaan itu. Sering kali hasil analisa bisa terdapat berbagai alternative pemecahan. 4. Memberikan jawaban Meskipun manajemen sudah memutuskan, tetapi keputusan ini haruslah diumumkan kepada pihak karyawan. 5. Tindak Lanjut Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah dibuat

(32) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 13 Dampak Konflik Kerja Dan Cara Mengatasinya Dampak konflik kerja banyak dan beragam, ada yang bersifat positif dan ada yang bersifat negative. Menurut Ec. Alex S. Nitisemito ( 1982: 214 ) dampak konflik yang bersifat positif yaitu: a. Menimbulkan kemampuan mengoreksi diri sendiri : Terjadinya konflik membuat seseorang berubah perangainya menjadi kasar, tetapi dengan sedikit merenung mereka akan mengetahui sebab-sebab terjadinya konflik, misalnya mungkin karena kata-katanya kasar sehingga menyakiti hati rekan kerjanya b. Meningkatkan prestasi Adanya konflik kerja justru dapat memotivasi seseorang untuk meningkatkan prestasi daripada sebelumnya c. Pendekatannya yang lebih baik Adanya konflik kemungkinan akan menimbulkan kejutan bagi salah satu pihak atau kedua belah pihak. Mereka tidak menyadari bahwa hal tersebut dapat menimbulkan konflik, akibatnya mereka berusaha berhati- hati dalam berhubungan, sehingga menyebabkan hubungan yang lebih baik daripada sebelumnya. d. Mengembangkan alternative yang lebih baik Konflik yang terjadi antara atasan dan bawahan, bila atasan tidak memberikan jabatan yang lebih penting sehingga keadaan ini sering merupakan tantangan yang mana akan mampu mengembangkan alternative lain yang lebih baik Selain akibat yang bersifat positif, konflik kerja juga dapat menimbulkan akibat yang bersifat negative, yaitu:

(33) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 14 a. Menghambat adanya kerjasama Adanya konflik akan mengakibatkan ketegangan dan kekacauan hubungan antara kedua belah pihak, maka sudah tentu sulit untuk mengadakan kerjasama yang lebih baik dari keduanya b. Subyektif dan Emosional Umumnya pihak- pihak yang mengalami konflik pandangannya antara yang satu dengan yang lain sudah tidak obyektif lagi serta bersifat emosional, akibatnya tindakan pihak lain dalam pandanganya selalu salah c. Apriori Setiap pendapat orang lain yang mengalami konflik selalu dianggap salah, tanpa meneliti terlebih dahulu benar tidaknya pendapat tersebut dan menganggap dirinya selalu benar. d. Saling menjatuhkan Adanya konflik dapat menimbulkan kebencian, kebencian yang memuncak dapat mendorong seseorang untuk melakukan tindakan yang kurang terpuji dalam menjatuhkan lawannya. e. Frustasi Konflik dalam tingkat tinggi atau parah dimana pihak- pihak yang terlibat konflik ada yang lemah mentalnya, maka akan menimbulkan frustasi atau rasa putus asa dengan segala akibatnya

(34) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 15 B. Prestasi Kerja 1. Pengertian prestasi kerja Menurut Supardi ( 1989: 63 ) Prestasi kerja adalah kegiatan hasil yang dapat dicapai atau ditunjukan oleh seseorang di dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Dapat dikatakan juga bahwa prestasi merupakan perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berprestasi baik apabila mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, yang berarti pula mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja merupakan hasil usaha membandingkan hasil kerja yang telah dilakukan pegawai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya Sedangkan prestasi kerja adalah ukuran atau keberhasilan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Dapat dikatakan juga bahwa prestasi merupakan perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Prestasi kerja adalah skor penilaian prestasi kerja yang diukur melalui dimensi: a. Hasil kerja yang terdiri dari kesesuaian target kerja, disiplin terhadap peraturan, ketepatan waktu, mutu atau kualitas kerja, kreatifitas kerja, komitmen kerja, loyalitas dan tanggung jawab kerja, semangat kerja b. Produktif yang terdiri dari efisiensi dan efektifitas kerja

(35) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 16 2. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja a. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan- kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, peberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya c. Keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu d. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan- kepusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti Sedangkan penilaian prestasi kerja menurut Susilo Martoyo ( 1994: 87 ) antara lain: Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan latihan a. Menetapkan gaji ataupun upah karyawan b. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan ke penugasan baru c. Menetapkan kebijaksaan baru dalam rangka reorganisasi d. Mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dan sebagainya

(36) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 17 3. Metode dan Alat Pengukuran Prestasi Kerja Menurut Supardi ( 1989: 69 ) metode dan alat pengukuran prestasi kerja adalah segala berikut a. Metode Perbandingan Metode dengan membandinkan obyek penilaian dari pegawai yang satu dengan yang lainnya yang ada dalam perusahaan. Alat penilaiannya yaitu dalam bentuk menyusun rangking berdasar angka skor penilaian dari masing- masing pegawai b. Metode Skala Grafik Metode dengan membuat grafik yang berisi daftar nama pegawai dengan kolom obyek penilaian serta dengan skala penilaian. Alat penilaiannya adalah skor nilai dengan skala tertentu c. Metode Checklist Penilaian dengan mengajukan pertanyaan tentang pekerjaan yang dilakukan unit kepegawaian dengan suatu jawaban “ ya “ atau “ tidak “ lalu dilakukan pembobotan d. Metode dengan pendekatan Manajemen Berdasar Sasaran Menilai prestasi bawahan dengan standar penilaian sasaran pekerjaan yang telah ditetapkan bersama- sama antara atasan dengan pegawainya 4. Faktor- Faktor Penilaian Prestasi Kerja Faktor- factor prestasi kerja yang digunakan dalam menilai prestasi kerja menurut Heidjrachman dan Suad Husnan ( 1990 : 125 ) adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama, kepemimpinan, kehati- hatian, pengetahuan, kerajinan,kesetiaan, keandalan dan inisiatif.

(37) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 18 Berdasarkan factor- factor tersebut maka penulis hanya akan menggunakan empat indicator dalam penelitian ini, yaitu: a. Kualitas Kerja Yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat dalam diri karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan dalam menjalankan pekerjaan, ketelitian dan kebersihan dalam menjalankan tugas serta keterampilan dalam menjalankan tugas b. Kuantitas Kerja Yaitu pencapaian prestasi kerja yang diukur atas dasar hasil pekerjaan yang dicapai oleh karyawan dalam bekerja. Variabel ini dapat diukur melalui indicatorindicator output yang ditetapkan perusahaan, dan hasil indicator jam kerja atau lembur yang diberikan karyawan untuk memenuhi target produksi pekerjaan, jumlah karyawan dengan banyaknya pekerjaan, teknologi dengan cepat lambatnya penyelesaian terhadap suatu pekerjaan. c. Hubungan Kerja Hubungan kerja seseorang tercermin pada saat mereka bekerja, apakah mereka dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan saling kerja sama antar karyawan atau sebaliknya. Hubungan kerja bukan hanya semata- mata kerja sama antara karyawan dengan perusahaan. Hubungan kerja sama ini menyangkut sikap karyawan terhadap perusahaa, kerja sama antar teman sekerja, penilaian karyawan terhadap pekerjaan, pandangan karyawan pada perlakuan atasan pada waktu kerja dan pengawasan yang dilakukan oleh atasan.

(38) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 19 d. Keandalan Merupakan pengukuran dari segi kemampuan seseorang atau keandalan mereka dalam melaksankan tugas, misalnya keandalan dalam mengikuti instruksi dari atasan, adanya inisiatif, sikap hati- hati dan kerajinan dalam menyelesaikan tugas. C. Gaya Kepemimpinan Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok Menurut pendapat Hersey dan Blanchard (1995: 178), disusun definisi konseptual Gaya Kepemimpinan dipandang sebagai gaya kepemimpinan situasional yang terbentuk dari dinamika hubungan kerja di antara unsur-unsur pimpinan dan staf yang terungkap dari kadar bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin; Perilaku hubungan diantara pemimpin dan pengikut; dan level kesiapan pengikut dalam melaksanakan tugas, fungsi, atau tujuan tertentu.

(39) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 20 HIPOTESIS Hipotesis adalah asumsi atau dugaan mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal tersebut, yang sering membutuhkan pengecekan. Untuk memudahkan penulis dalam melaksanakan penelitian, penulis merumuskan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut : 1. Terdapat hubungan negatif antara intensitas konflik dengan prestasi kerja karyawan 2. Variabel perbedaan tujuan mempunyai hubungan paling erat dengan prestasi kerja karyawan KERANGKA PEMIKIRAN Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disebutkan sebelumnya penulis akan membuat kerangka pemikiran sebagai berikut. Kerangka pemikiran ini dibuat agar pembaca mempunyai persepsi yang sama dalam membaca penelitian ini sehingga akan mudah memahami alur pemikiran penulisan. Kerangka pemikiran yang digunakan dapat digambarkan sebagai berikut : (X1)Tingkat3. intensitas Konflik 4. (X2) Gaya Kepemimpinan Prestasi Kerja ( Y)

(40) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 21 BAB III METODE PENELITIAN Metode penelitian memiiki fungsi yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu penelitian, sehingga dalam penelitian perlu dipilih metode penelitian yang baik agar dapat menjawab permasalahan yang diajukan dalam penelitan tersebut. Hal- hal yang diutamakan dalam metode penelitian ini adalah: A. Jenis Penelitian Deskriptif- Asosiatif Penelitian deskriptif menghadirkan gambaran tentang situasi atau fenomena sosial secara detil. Dalam penelitian ini, peneliti memulai penelitian dengan desain penelitian yang terumuskan secara baik yang ditujukan untuk mendeskripsikan sesuatu secara jelas. Penelitian deskriptif biasanya berfokus pada pertanyaan ”bagaimana (how)” dan ”siapa (who)” ( Nawawi, 1998; 63 ). Sedangkan Penelitian asosiatif simetris menunjukkan hubungan antara variable yang satu dengan yang lain B. Lokasi, Alasan Pemilihan Lokasi, dan Waktu Penelitian 1. Alasan Pemilihan Lokasi Lokasi yang dijadikan daerah penelitian adalah pada PT. Makmur Budi Jaya Murni yang berlokasi di jalan Peleman No 9 Rejowinangun Kotagede Yogyakarta. Pertimbangan memilih PT Budi Jaya Murni Yogyakarta sebagai daerah penelitian karena pada perusahaan tersebut belum pernah diteliti dan 21

(41) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 22 merupakan suatu perusahaan yang termasuk banyak terjadinya konflik terlebih di bagian produksi 2. Waktu penelitian Penelitian dilakukan pada bulan Agustus- September 2013. C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian Subjek penelitian dalam hal ini adalah karyawan di bagian produksi pada PT Budi Jaya Murni 2. Objek Penelitian Objek dalam penelitian ini adalah a. Tingkat intensitas konflik b. Prestasi kerja Karyawan c. Gaya kepemimpinan atasan terhadap karyawan D. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi Penelitian Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan bidang produksi pada PT Budi Makmur Jaya Murni dengan jumlah karyawan 220 karyawan, dengan pengambilannya sebanyak jumlah populasi pada bagian produksi cara pengambilannya dengan diambil secara acak dari jumlah sampel yang ada karena sampel akan diambil dari bagian produksi 2. Teknik pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

(42) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 23 sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, di mana semua anggota populasi dijadikan sampel. E. Variabel Penelitian dan Cara Pengukuran Variabel dalam penelitian ini adalah tingkat intensitas konflik dan prestasi kerja. Tingkat intensitas konflik adalah dimana adanya kekuatan atau keadaan dari intensitasnya. Tingkat intensitas konflik ini dapat diukur melalui dimensi yang melibatkan antara sumber konflik dan pihak yang terlibat konflik seperti 1. konflik yang terjadi antara karyawan- karyawan 2. karyawan- atasan 3. Gaya kepemimpinan atasan- karyawan Prestasi kerja adalah skor penilaian prestasi kerja yang diukur melalui dimensi: 1. Hasil kerja yang terdiri dari kesesuaian target kerja, disiplin terhadap peraturan, ketepatan waktu, mutu atau kualitas kerja, kreatifitas kerja, komitmen kerja, loyalitas dan tanggung jawab kerja, semangat kerja 2. Produktif yang terdiri dari efisiensi dan efektifitas kerja F. Data yang dicari Berdasarkan variable- variable yang ada dalam penelitian ini, maka data yang dicari adalah data primer dan data sekunder 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya atau tempat dimana penelitian dilakukan dan dicatat, diperoleh dari wawancara yang dilakukan dengan membagikan kuisioner pada karyawan bagian produksi, yaitu data cross-section yaitu data yang dikumpulkan pada suatu titik waktu tertentu.

(43) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 24 2. Data sekunder Data sekunder diperoleh dari pencatatan- pencatatan oleh instansi- instansi seperti Kantor kepala Desa, dan dari perusahaan yang dijadikan tempat penelitian oleh penulis. Data ini digunakan untuk memperoleh keterangan tentang keadaan yang terjadi dalam perusahaan. Data sekunder ini akan menjadi data pendukung yang akan melengkapi penelitian ini G. Teknik Pengumpulan Data 1. Wawancara Wawancara yaitu mendapatkan informasi dengan bertanya langsung kepada responden. Dalam penelitian ini peneliti akan mengadakan Tanya jawab secara langsung kepada karyawan yang ada dalam bidang produksi kurang lebih 220 orang untuk memperoleh keterangan dari karyawan yang mengalami konflik yang berhubungan langsung dengan penelitian dan dengan menggunakan daftar pertanyaan, dan akan diambil sebagian dari jumlah keseluruhan karyawan. 2. Kuisionaire Data ini dilakukan untuk mendapatkan keterangan seberapa besar konflik yang terjadi dalam suatu perusahaan yang didapat dari jawaban responden secara tertulis berupa pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab responden untuk mencari seberapa besar tingkat intensitas konflik yang terjadi dan seberapa besar pengaruhnya terhadap pekerjaan

(44) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 25 H. Teknik Analisis Data Analisis Data yang digunakan adalah dengan analisis deskriptif- korelasional yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian. Operasional Variabel 1. Identifikasi Variabel Variabel yang didefinisi secara operasional berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis, adalah sebagai berikut: a. Tingkat Konflik sebagai variabel ( X1 ), meliputi: 1) Tingkat intesitas konflik ( X1 ) ,Tingkat intensitas konflik diartikan sebagai suatu pengeluaran energi dan tingkat keterlibatan dari pihak-pihak atau kelompok-kelompok yang terlibat dalam konflik. Sedangkan konflik adalah ketidaksesuaian antara individu atau kelompok 2) Prestasi Kerja ( Y ) Prestasi kerja adalah ukuran atau keberhasilan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Dapat dikatakan juga bahwa prestasi merupakan perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. b. Prestasi kerja sebagai variabel ( Y ) 2. Definisi Operasional Variabel a. Variabel Bebas ( X ) yaitu Tingkat Intensitas Konflik

(45) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 26 Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena menggunakan sumber daya yang langka yang mempunyai tujuan, nilai yang berbeda Sedangkan Tingkat Intensitas konflik adalah ukuran kekuatan, keadaan tingkatan atau ukuran dari intensitasnya b. Variabel Independen atau variable terikat ( Y ) yaitu Prestasi kerja Prestasi kerja yaitu ukuran atau keberhasilan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Dapat dikatakan juga bahwa prestasi merupakan perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis alternatif (H1) yang berbunyi ”Ada hubungan antara variabel x dan y” dan hipotesis nol (HO) yang berbunyi ” Tidak ada hubungan antara variabel x dan y”. Ho ≠ rs = 0, berarti tidak ada hubungan antara X dan Y Ho = rs = 0, berarti ada hubungan antara X dan Y Skema Penelitian Deskriprif Korelasional Variabel X -----------Variabel Y Interpretasi Hubungan Penilaian dari interpretasi ini adalah semakin mendekati nilai positif atau negatif satu (-/+ 1) adalah semakin signifikan atau semakin erat hubungannya. Nilai ( + 1 )berarti semakin tinggi nilai variabel x semakin tinggi

(46) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 27 Nilai variabel y dan Nilai( - 1) berarti semakin rendah nilai variabel x semakin rendah pula nilai variabel y nya. Alat analisis korelasi yang cocok untuk data ordinal adalah menggunakan korelasi spearman (rho) yaitu untuk menguji hipotesis hubungan antara dua variabel. Untuk melihat kuat lemahnya hubungan dan arah hubungan antara dua variabel. Atau sering kali disebut sebagai korelasi Tata Jenjang. Digunakan untuk jenis data Ordinal, baik Variabel X maupun Y. Apabila jenis data yang akan di analisis berjenis Interval atau Rasio, maka harus diubah dulu menjadi Ordinal. Teknik korelasi ini masuk kategori statistik non parametrik sehingga tidak harus memenuhi syarat-syarat keparametrikan. RUMUS : - Pxy: Korelasi rho - N : Jumlah kasus atau sampel - D : Selisih ranking antara variabel X dan Y untuk tiap subyek - 1 & 6: Angka konstant

(47) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 28 BAB IV GAMBARAN UMUM WILAYAH PENELITIAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian PT Budi Makmur Jayamurni adalah salah satu Terlama & Dikenal penyamakan dari Indonesia dengan Bulanan Kapasitas Produksi sekitar 1.500.000 SFT Berbagai Jenis Kulit Selesai. Penyamakan kami adalah di Kota Yogyakarta, di Pulau Jawa Tengah yang khusus dikenal sebagai Sumber Bahan Baku terbaik di Indonesia. Ada sejak tahun 1966 dan Dikelola dan Didukung oleh Manajer sangat berpengalaman dan Berkualitas dan Technologist dan juga dengan bantuan Teknologi dan Dukungan Asing. Kami 42 tahun Pengalaman, Komitmen kami untuk mencapai keunggulan dalam Produk dan Layanan dengan Fokus utama pada Mutu Produk kami dari Kambing dan Kulit Domba. Produk kami Lines yang Consistenly Disesuaikan dengan Tren Terbaru, dan itulah sebabnya PT BUDI MAKMUR JAYAMURNI adalah Produsen terkenal dan Eksportir Selesai Domba & Kambing Kulit untuk Sport Glove, Golf Glove, Tas, Sepatu, dan pakaian. Kami membawa berbagai macam Kulit Tannage dan Finishing: Drum dicelup, Full chrome dan sayur dari Full anilina, Nappa, Plonge, nubuck, Burnished, Suede, Brush Off, dll Kami akan senang untuk memiliki kontak Anda dan melihat ke depan untuk mendengar dari Anda untuk Persyaratan Anda. 28

(48) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 29 1. Lokasi Penelitian PT.Budi Makmur Jaya Murni berlokasi di Jalan Peleman No.9 Rejowinangun Kotagede Yogyakarta . Semula hanya bergerak dibidang perdagangan kulit mentah kering, kemudian dikembangkan menjadi produsen kulit pikel dan kulit crust (setengah jadi) dengan sasaran ekspor. Melihat peluang dan tersedianya bahan baku , akhirnya perusahaan mengembangkan usahanya dengan membuat atau memproduksi kulit samak / kulit finish. Hasil produksi saat ini adalah kulit samak untuk keperluan sarung tangan golf , jaket kulit , garmen dan sepatu yang diekspor ke Jerman , Italy , Korea , Hongkong , RRC dan lain-lain. Kemampuan perusahaan dalam hal diverifikasi kualitas produksi terus dikembangkan seiring dengan perkembangan teknologi dan permintaan pasar . Langkah-langkah yang diambil perusahaan untuk mengantisipasi persaingan pasar dan peningkatan kualitas dengan jalan pemberdayaan sumber daya manusia , mengembangkan produk baru. Sebagai dasar kinerja peningkatan kualitas perusahaan , telah mendapat sertifikat mutu ISO 9002 pada tanggal 21 April1998. 2. Keadaan Demografi Jumlah karyawan pada PT Budi Makmur jaya Murni pada tahun 2013 adalah sebanyak 600 orang karyawan yang terbagi dalam berbagai departemen diantaranya direksi, produksi, pemasaran,personalia, keuangan. Jumlah karyawan menurut tingkat pendidikan pada PT Budi Jaya Murni mayoritas pendidikan jenjang SLTP lebih banyak daripada yang berpendidikan SD, SLTP, Tingkat Akademi maupun tingkat sarjana. Jumlah karyawan yang berpendidikan tingkat SLTP sebanyak 51,82%.

(49) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 30 3. Sarana Dan Prasarana Untuk memperlancar berbagai jenis kegiatan produksi perusahaan PT Budi Jaya Murni diperlukan sarana transportasi dan komunikasi sangat berperan penting dalam proses produksi perusahaan.Tanpa adanya transportasi dan komunikasi yang baik menyebabkan hubungan tidak lancar dan perkembangan produki tidak berjalan baik, karena ide-ide baru sulit diperkenalkan dan diterima. Sarana tranportasi yang dimiliki oleh PT Budi Jaya Murni, kendaraan sepeda motor sebanyak 100 buah, mobil sebanyak 5 buah, truk 4 buah. Mayoritas karyawan pada PT Budi Jaya Murni bertempat tinggal disekitar area perusahaan, jadi tidak terlalu banyak yang mempunyai kendaraan bermotor. Produksi yang dihasilkan pada PT Budi Jaya Murni adalah kulit samak yang kemudian hasil produksi dipasarkan sampai tingkat internasional. Produksi yang dihasilkan mempunyai daya jual yang tinggi sehingga perusahaan dapat memperluas hubungan pemasaran sampai tingkat dunia.

(50) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 31 4. Struktur Organisasi Struktur Organisasi PT. Budi Makmur JayaMurni SHARE HOLDER BOARD OF COMMISIONERS PRESIDENT DIRECTOR CONSULTANT &Co DIRECTOR (PERSONNEL) HRD & personal - Public Relation Legal Maintenance Office Service Security Transportation DIRECTOR (FINANCE DEPT) A. FINANCE & ACCOUNTING - Finance & Taxation - General Accounting - Petty Cash B. LOGISTICS & WAREHOUSE - Stock Handling & Administration - Import - Local DIRECTOR (PRODUCTION DEPT) A. PRODUCTION PLANNING & CONTROL - Sample - Follow up order - Technical support - Final quality control B. SUPPLY PRODUCTION - Out door contracting - Factory in door production - In line quality control DIRECTOR (MARKETING DEPT) A. PROMOTION & LOCAL SALES B. MERCHANDISER (export sales) C. EXPORT & SHIPPING - Administrasi & proces - Shipping / packing D. JAKARTA OFFICE E. SEMARANG OFFICE

(51) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 32 5. Kepemimpinan Gaya kepemimpinan yang ada pada perusahaan Budi Jaya Murni sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.Seorang manajer ikut terjun langsung mengawasi kinerja karyawan pada dagian produksi sehingga dapat engetahui keterlibatan atau kejadian masalh yang terjadi dibagian produksi. Dalam hubungan dengan konflik gaya kepemiminan memiliki hubungan yang sangat signifikan, dengan tingkat keeratan sedang. Dalam hal seperti ini manajer atau pimpinan harus dapat memanage para karyawannya. B. Bagian Produksi Berdasarkan hasil penelitian tentang karakteristik dari 220 responden perusahaan PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta pada bagian produksi terlihat bahwa sebagian besar karyawan adalah berjenis kelamin pria. Sedangkan untuk karakteristik usia mayoritas karyawan adalah berusia antara 30-39 tahun, sedangkan dilihat dari status lama bekerja diatas 10 tahun, dan dari segi pendidikan mayoritas karyawan pada perusahaan adalah brpendidikan SLTP., dan paling sedikit berpendidikan S2 dimana hanya sebagai manajer atau pimpinan bukan sebagai karyawan. Tingkat intensitas konflik yang terjadi pada bagian produksi tinggi sehingga mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja karyawan, sedangkan tingkat keeratan antara tingkat intensitasnya sedang. Gaya kepemimpinan pada perusahaan sangat tinggi sehingga dengan semakin tingginya gaya kepemimpinan maka akan semakin tinggi prestasi kerja karyawan. Hal ini bisa terjadi karena atasan atau kepemimpinan yang dilakukan dapat memanage keadaan yang bisa

(52) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 33 memicu konflik dan karena atasan terjun langsung dalam suatu proses produksi. Dengan adanya gaya kepemimpinan yang bisa memanage dengan baik maka prestasi kerja karyawan dapat meningkat dalam bagian produksi, karena prestasi kerja dapat menjadi semakin baik pula karena atasan selalu memperhatikan karyawannya.

(53) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 34 BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden Dalam penelitian ini, penulis melakukan penelitian di perusahaan PT.Budi Makmur Jaya Murni yaitu perusahaan yang bergerak dibidang produksi kulit samak, dengan mengambil sampel sebanyak 220 orang. Untuk menganalisis data yang diperoleh maka penulis menggunakan metode analisis deskriptif – korelasional. Karakteristik responden yang diteliti meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan departemen. Berikut mengenai karakteritik responden atas dasar karakteristik : Tabel 5.1. Karakteristik Responden Penelitian Prosentase Kriteria 1. Jenis Kelamin 2. Usia Tingkat Penilaian Jumlah (%) a. Wanita 92 41,81 b. Pria 128 58,19 a. 20-29 tahun 61 27,73 b. 30-39 tahun 84 38,18 c. 40-49 tahun 48 21,82 d. >50 tahun 27 12,27 114 51,82 3. Pendidikan Terakhir a. SLTP 34

(54) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 35 4. Departemen b. SLTA 77 35 c. D3 13 5,91 d. S1 12 5,45 e. S2 4 1,82 a. Direksi 2 0,91 b. Produksi 170 77,27 c. Pemasaran 28 12,73 d. Personalia 14 6,36 e. Keuangan 5 2,28 220 100,00 Jumlah Sumber : Data primer diolah , 2013 Berdasarkan hasil seperti yang ditunjukan pada tabel 5.1 di atas berdasarkan hasil penelitian tentang karakteristik dari 220 responden perusahaan PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta, terlihat bahwa sebagian besar karyawan adalah berjenis kelamin pria yaitu 128 orang (58,19%) sedangkan karyawan wanita hanya 92 responden (41,81%). Hal ini sesuai dengan jenis pekerjaan di PT Budi Makmur Jaya Murni yang merupakan industri yang bergerak dalam penyamakan kulit jadi untuk bahan keperluan sarung tangan golf , jaket kulit, garmen dan sepatu yang diekspor. Jenis pekerjaan in imemelukan tenaga yang ekstra kuat walaupun pengerjaannya sudah menggunakan mesin,

(55) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 36 tetapi butuh tenaga juga untuk mengolahnya sampai menjadi jadi, untuk itu sesuai apabila sebagian besar responden yang bekerja adalah pria. Faktor usia dari 220 responden , mayoritas karyawan adalah berusia antara 30-39 tahun yaitu sebanyak 84 responden (38,18%) dan paling sedikit adalah karyawan dengan usia di atas 50 tahun yaitu sebanyak 27 responden 12,27%. Usia 30-39 tahun merupakan usia produktif untuk rajin bekerja dan bekerja keras untuk memperoleh penghasilan sebagai pemenuhan kebutuhan keluarga sehari-hari. Mayoritas pria yang bekerja di PT Budi Makmur Jaya Murni merupakan karyawan yang masih memiliki tenaga untuk proses pengolahan bahan. Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir mayoritas karyawan di perusahaan PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta adalah berpendidikan terakhir SLTP yaitu sebanyak 114 responden (51,82% ). Sedangkan karyawan yang paling sedikit adalah berpendidikan S2 sebanyak 4 responden (1,82%). Sesuai dengan jenis pekrjaan yang termasuk pekerjaan kasar yang membutuhkan tenaga fisik, jadi untuk lulusan tingkat pendidikan tidak membutuhkan pendidikan yang tinggi, selanjutnya di susul dengan lulusan SLTA sebanyak 77 responden (35,0%), sehingga lulusan SLTP yang sebagian besar bekerja di perusahaan ini. Hasil frekuensi karakteritik responden yang berdasarkan bagian atau Departemen bidang kerja sebagian besar responden termasuk dalam bagian produksi yaitu sebanyak 170 responden (77,27%) sedangkan paling sedikit adalah Direksi yaitu 2 responden (0,91%). Departemen bidang kerja penyamakan kulit yang dibutuhkan merupakan bidang produksi, karena target dari perusahaan

(56) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 37 adalah hasil, selanjutnya diikuti bagian pemasaran. Semakin banyak hasil produksi yang dihasilkan maka semakin banyak penjualan. Penjelasan rangkuman karakteristik responden tersebut maka dapat dikemukakan bahwa karyawan yang bekerja di PT.Budi Makmur Jaya Murni. Yogyakarta sebagian besar karyawan adalah di bagian produksi, hal ini disababkan karena jenis perusahaan ini bergerak di bidang produksi kulit samak yang membutuhkan proses pengolahan bahan mentah menjadi barang jadi. Sedangkan ditinjau dari jenis kelamin mayoritas adalah pria, ini karena dalam proses produksi lebih menonjolkan pada kekuatan fisik, maka perusahaan merekrut karyawan sebagian besar berusia muda atau usia produktif bekerja. Dalam proses produksi ini tidak dibutuhkan keahlian yang spesifik, sehingga tenaga kerja yang dibutuhkan tidak memperhatikan jenjang pendidikan, terbukti dari mayoritas karyawan lulusan SLTP, diikuti lulusan SLTA, dan lulusan S2 merupakan pegawai yang menduduki jabatan tinggi di perusahaan tersebut.

(57) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 38 B. Data Deskripsi Penelitian Hasil deskriptif data mengenai konflik, gaya kepemimpinan, dan prestasi kerja sebagai berikut: Tabel 5.2. Deskripsi Data Penelitian Variabel Gaya Pretasi kepemimpinan kerja Konflik Mean 46,1773 45,8727 15,5000 Std. Deviation 3,62392 5,09294 1,97125 Minimum 31,00 29,00 9,00 Maximum 53,00 56,00 18,00 Sumber : Data primer diolah , 2013 Deskripsi data penelitian bertujuan untuk memberi gambaran mengenai subjek penelitian berdasarkan data variabel penelitian dari kelompok subjek yang diteliti. Berdasarkan deskripsi data penelitian, maka dapat dilakukan suatu pengkategorisasian skor pada keempat variabel penelitian. Kategorisasi pada masing-masing variabel dengan menetapkan kriteria kategori yang didasari oleh suatu asumsi bahwa skor subjek dalam populasi berdistribusi menurut model normal. Pada pengkategorian setiap variabel di cari terlebih dahulu nilai maksimal dan minimal. Untuk mengetahui tinggi rendahnya skor yang diperoleh subjek dapat dilakukan pengkategorian dalam menarapkan suatu kriteria. Skor yang diperoleh subjek diklarifikasikan menggunakan 3 kategori yaitu baik, cukup dan

(58) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 39 kurang. Kriteria kategorisasi didasarkan pada standar deviasi dan mean hipotetik. Kategorisasi yang akan digunakan adalah kategorisasi jenjang berdasarkan distribusi normal. Norma kategorisasi skor dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut: Tabel 5.3. Norma kategori Interval kategori Nama kategori (μ +1,0 σ) ≤ X Baik (μ – 1,0 σ) ≤ X ˂ (μ +1,0 σ) Cukup Keterangan: X ˂ (μ – 1,0 σ) X : skor skala μ : mean /rata-rata σ : standar deviasi (SD) Kurang Pengkategorian data kesadaaran merek dibuat berdasarkan mean dan standar deviasi hipotetik yang diperoleh. Kategorisasi kesadaaran merek disajikan pada tabel berikut: Tabel 5.4. Kategorisasi skor dalam skala Intensitas konflik Persentase Kategori Interval Skor Frekuensi (%) Baik X ≥ 44,00 196 89,1 Cukup 28,00 ≤ X < 44,00 24 10,9 Kurang X< 28,00 0 0,0 220 100,0 Jumlah Sumber : Data primer diolah , 2013

(59) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 40 Berdasarkan tabel 5.4 menunjukkan bahwa sebagian besar Intensitas konflik dalam kategori tinggi yaitu sebanyak 196 orang (89,1%), tanpa satupun yang termasuk dalam kategori rendah. Hasil deskriptif tersebut dapat juga disajikan dalam bentuk diagram seperti berikut: Intensitas Konflik 11% 0% Tinggi Cukup 89% Rendah Gambar 1. Diagram Intensitas konflik Pengkategorian data kesadaaran merek dibuat berdasarkan mean dan standar deviasi hipotetik yang diperoleh. Kategorisasi Kesadaaran merek disajikan pada tabel berikut: Tabel 5.5. Kategorisasi skor dalam skala Gaya kepemimpinan Kategori Interval Skor Baik X ≥ 44,00 171 77,7 Cukup 28,00 ≤ X < 44,00 49 22,3 Kurang X< 28,00 0 0,0 220 100,0 Jumlah Frekuensi Persentase (%) Sumber : Data primer diolah , 2013 Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa sebagian besar Gaya kepemimpinan dalam kategori baik yaitu sebanyak 171 orang (77,7%) tanpa

(60) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 41 satupun yang mempunyai gaya kepemimpinan kurang Hasil deskriptif tersebut dapat juga disajikan dalam bentuk diagram seperti berikut: Gaya kepemimpinan 0% 22% baik 78% cukup kurang Gambar 2. Diagram Gaya kepemimpinan Pengkategorian data prestasi bekerja dibuat berdasarkan mean dan standar deviasi hipotetik yang diperoleh. Kategorisasi Perasepsi kualitas disajikan pada tabel berikut: Tabel 4.6. Kategorisasi skor dalam skala Prestasi Kerja Persentase Kategori Interval Skor Frekuensi (%) Baik X ≥ 14,7 179 81,4 Cukup 9,3 ≤ X < 14,7 38 17,3 Kurang X< 9,3 3 1,4 220 100,0 Jumlah Sumber : Data primer diolah , 2013

(61) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 42 Hasil kategori variabel prestasi bekerja berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar Prestasi bekerja dalam kategori baik yaitu sebanyak 179 orang (81,4%) dan paling sedikit yang termasuk dalam kategori kurang yaitu sebanyak 3 orang (1,4%). Hasil deskriptif tersebut dapat juga disajikan dalam bentuk diagram seperti berikut: Prestasi Kerja 2% 17% Baik 81% Cukup Kurang Gambar 3. Diagram Perasepsi kualitas C. Analisis Data Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan direkapitulasi, data kemudian dianalisis untuk mengetahui hubungan konflik dengan prestasi kerja dan hubungan gaya kepemimpinan dan prestasi kerja karyawan pada PT.Budi Makmur Jaya Murni. Analisis data dalam penelitian ini meliputi uji validitas dan reliabilitas, uji prasyarat serta analisis Rank Spearman yang akan menunjukan kuat lemahnya hubungan suatu variabel yang digunakan untuk hipotesis. a. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan pada masing-masing variabel dengan 220 responden. Item pertanyaan dikatakan valid dengan taraf signifikansi 5% dan 220 responden adalah apabila nilai dari correlated item-total correlation (r hitung)

(62) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 43 lebih besar (>) daripada r tabel yaitu 0,138. Jadi, jika nilai dari correlated itemtotal correlation (r hitung) < r tabel (0,138) maka item tersebut harus dikeluarkan dari penelitian karena item tersebut tidak valid atau gugur untuk dijadikan instrumen penelitian. Berikut adalah hasil uji validitas berdasarkan perhitungan dengan menggunakan SPSS for Windows 18.0 terhadap 220 responden, hasil validitas sebagai berikut: Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Variabel r hitung Keterangan Konflik1 0,364 Valid Konflik2 0,329 Valid Konflik3 0,445 Valid Konflik4 0,592 Valid Konflik5 0,595 Valid Konflik6 0,583 Valid Konflik7 0,604 Valid Konflik8 0,590 Valid Konflik9 0,546 Valid Konflik10 0,550 Valid Konflik11 0,433 Valid Konflik12 0,378 Valid Kepemimpinan1 0,335 Valid Kepemimpinan2 0,446 Valid

(63) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 44 Kepemimpinan3 0,530 Valid Kepemimpinan4 0,590 Valid Kepemimpinan5 0,642 Valid Kepemimpinan6 0,687 Valid Kepemimpinan7 0,672 Valid Kepemimpinan8 0,664 Valid Kepemimpinan9 0,635 Valid Kepemimpinan10 0,642 Valid Kepemimpinan11 0,550 Valid Kepemimpinan12 0,500 Valid Prestasi Kerja 1 0,328 Valid Prestasi Kerja 2 0,402 Valid Prestasi Kerja 3 0,353 Valid Prestasi Kerja 4 0,301 Valid Sumber : Data primer diolah , 2013 Berdasarkan dari tabel uji validitas di atas menunjukkan bahwa semua item butir pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini memiliki koefisien korelasi (correlated item-total correlation) > 0,138. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa semua item memenuhi batas kriteria, maka item pertanyaan dapat dinyatakan valid atau sahih sehingga dapat dilanjutkan untuk penelitian

(64) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 45 Uji reliabilitas digunakan untuk menguji keandalan item pertanyaan pada masing-masing variabel. Reliabilitas disini mengindikasikan adanya stabilitas dari konsistensi instrument pengukuran yang dipakai untuk mengukur konsep dan membantu menilai ketepatan ukuran. Kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dan stabil. Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha Alpha Keterangan Konflik 0,820 0,600 Reliabel Gaya Kepemimpinan 0,878 0,600 Reliabel Prestasi Kerja 0,756 0,600 Reliabel Variabel Sumber : Data primer diolah , 2013 Berdasarkan hasil nilai koefisien Cronbach’s Alpha untuk setiap variabel yang diteliti > 0,600. Hal ini mengindikasikan bahwa setiap instrumen penelitian ini memiliki tingkat reliabilitas/kehandalan yang baik. b. Uji Hipotesis a. Uji Prasyarat Analisis Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian prasyarat analisis. Pengujian ini untuk mengetahui apakah data yang digunakan telah bebas dari masalah normalitas, linieritas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas. Berikut penjelasan masing – masing uji prasyarat analisis

(65) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 46 1) Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data berdistribusi normal atau tidak dan untuk menentukan apakah data layak atau tidak untuk dianalisa. Pengujian normalitas menggunakan teknik analisis Kolmogorov-Smirnov dan untuk perhitungannya menggunakan program SPSS 19 for windows. Hasil uji normalitas variabel penelitian disajikan berikut ini: Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas One Sample Kolmogorov Smirnov Kolmogorov Variabel Signifikansi Kesimpulan 0,688 0,203 Normal 0,861 0,140 Normal 0,912 0,115 Normal Smirnov Konflik Gaya Kepemimpinan Prestasi Kerja Sumber : Data primer diolah , 2013 Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa nilai signifikansi seluruh variabel lebih besar dari 0,05 dan nilai Kolmogorov Smirnov di lebih kecil dari 1,960, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian yaitu Konflik, Gaya Kepemimpinan, dan Prestasi Kerja berdistribusi normal. 2) Uji Linieritas Tujuan uji linieritas adalah untuk mengetahui apakah variabel bebas dan variabel terikat mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Kriteria pengujian linieritas adalah jika nilai signifikansi pada masing-masing variabel bebas lebih

(66) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 47 besar dari pada nilai taraf signifikasi 0,05, maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat adalah linier. Hasil rangkuman uji linieritas disajikan berikut ini: Tabel 4.10. Hasil Uji Linieritas Variabel F hitung Signifikansi Keterangan Konflik 1,017 0,142 Linier Gaya Kepemimpinan 1,230 0,169 Linier Sumber : Data primer diolah , 2013 Hasil uji linieritas pada tabel di atas dapat diketahui bahwa variabel independen konflik dan gaya kepemimpinan memiliki nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05. Hasil ini menunjukkan variabel penelitian linier. c. Uji Korelasi Spearman Rank Untuk mengetahui hubungan variabel X dan Y dapat dilihat dari perhitungan Spearman Rank yang menunjukan keeratan hubungan kuat lemah, kemudian untuk menguji tingkat signifikasi yaitu membandingkan r hitung dari korelasi variabel dengan r tabel.. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel pada taraf signifikansi 5% dan derajat kebebasan ( df = 220-2 = 218 ), yaitu r hitung > 0,138 dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara kedua variabel. Hal lain yang menunjukkan signifikansi adalah jika Sig. <0,05. Berikut ini pengujian SpearmanRank:

(67) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 48 Tabel 4.13. Hasil Uji Spearman-Rank Prestasi Kerja Variabel Tingkat Intensitas Konflik Prestasi Kerja Gaya kepemimpinan  Prestasi Kerja Tingkat Intensitas Konflik  Gaya kepemimpinan Kesimpulan r Hitung Sig. -0,196** 0,004 Signifikan 0,244** 0,001 Signifikan 0,255** 0,000 Signifikan Sumber : Data primer diolah , 2013 Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa nilai kedua variabel memiliki nilai Sig.<0,05 dan mempunyai r hitung yang lebih besar dari r tabel, yaitu 0,138. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai korelasi signifikan, yang artinya bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara konflik dengan prestasi kerja, maupun gaya kepemimpinan dengan prestasi. D. Pengujian Hipotesis 1. Hubungan antara Konflik (X1) dengan Prestasi Kerja (Y) Hipotesis pertama dalam penelitian ini didukung oleh hasil penelitian empiris, nilai koefisien korelasi yang diperoleh menunjukkan sebesar -0,196 dengan p-value 0,004 yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini meunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara konflik dengan prestasi kerja, tingkat keeratan hubungan dalam kategori rendah. Hubungan ini menunjukkan bahwa tingkat konflik yang terjadi dalam perusahaan tersebut berhubungan terhadap

(68) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 49 kuantitas dan kualitas hasil produksi. Nilai koefisien korelasi yang bertanda negatif menunjukkan bahwa semakin tinggi konflik maka semakin rendah prestasi kerja. 2. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan (X2) dengan Prestasi Kerja (Y) Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan dengan prestasi kerja. Koefisien korelasi yang sebesar 0,244 dan nilai sig. sebesar 0,001 menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang signifikan. Nilai koefisien korelasi yang bertanda positif menunjukkan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan maka prestasi kerja semakin tinggi. Nilai koefisien korelasi pearson menunjukkan tingkat keeratan hubungan kedua variabel dalam kategori sedang. 3. Hubungan Antara Konflik dengan Gaya Kepemimpinan Hasil uji korelasi antara konflik dengan gaya kepemimpinan dalam penelitian ini didukung oleh hasil penelitian empiris, nilai koefisien korelasi yang diperoleh menunjukkan sebesar 0,255 dengan p-value 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini meunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara konflik dengan gaya kepemimpinan, tingkat keeratan hubungan dalam kategori sedang. Nilai koefisien korelasi yang bertanda negatif menunjukkan bahwa semakin tinggi konflik maka semakin rendah gaya kepemimpinan.

(69) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 50 E. Pembahasan Konflik merupakan ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan berbagai sumber daya yang langka secara bersama-sama dan atau mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai yang berbeda-beda. Konflik dalam perusahaan perlu dikelola, jika perusahaan menginginkan suasana kerja yang baik dan nyaman, karena dengan adanya konflik yang tidak terselesaikan tentu akan berdampak kurang baik pada kinerja karyawan baik yang terlibat secara langsung dengan konflik maupun yang tidak terlibat secara langsung. Tingginya konflik yang terjadi dalam perusahaan perlu dimanajemen dengan baik. Perlu sebuah tindakan untuk meredam dan mencarikan jalan keluar. Keberadaan konflik menjadi cerminan kondisi pekerja perusahaan. Apabila konflik tersebut negatif, maka dapat dipastikan dalam kondisi persaingn tidak sehat. Konflik yang terjadi dalam perusahaan tidak selamanya mengenai kondisi negatif (tentang saling menjatuhkan dalam artian perorangan dan kelompok). Konflik yang baik merupakan ketika setiap divisi perusahaan berkeinginan untuk memaksimalkan pekerjaan. sesuai dengan divisinya untuk ikut memajukan perusahaan. Misalkan divisi pemasaran menginginkan bagian produksi dapat dengan segera memenuhi kebutuhan pasar, bagian produksi menginginkan bagian pemeliharaan alat untuk selalu menjaga kondisi peralatan dengan baik dan lain sebagainya. Hal itu tentunya sangat berpengaruh dengan kinerja, dimana akan terjadi konflik dalam artian positif dan merupakan konflik optimal.

(70) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 51 Konflik yang optimal merupakan tingkat konflik yang sangat fungsional, dimana kinerja (performance) organisasi menjadi maksimum. Konflik ini akan membuat perusahaan menjadi lebih produktif karena para karyawan secara sadar menuntut standar tinggi dalam bekerja, bukan atas dorongan manajemen semata. Bila tingkat konflik terlalu rendah, kinerja organisasi dapat mengalami stagnasi. Perubahan-perubahan organisasi yang terlalu lambat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan baru, kelangsungan hidup organisasi akan terancam. Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan diketahui intensitas konflik di PT. Budi Makmur Jaya Murni sangat tinggi. Banyak konflik yang terjadi di perusahaan tersebut karena perbedaan tujuan dan sebab lainnya. Karyawan mempunyai pendapat yang berbeda-beda dalam menghadapi suatu masalah, hal ini yang memicu konflik antar karyawan. Perbedaan pendapat dan tujuan lebih kearah bagaimana produksi dan output perusahaan menjadi lebih baik, bukan hanya konflik personal yang berakibat ketidaknyamanan bekerja. Kondisi konflik perusahaan PT Budi Jaya Murni mengindikasikan pekerja sangat antusias dalam mengerjakan pekerjaan pokoknya. Saling menuntut antar divisi untuk bekerja sesuai dengan permintaan mengakibatkan pekerja dalam perusahaan ini berkonflik. Namun, kondisi ini menguntungkan perusahaan karena konflik yang terjadi menunjukkan komitmen pekerja dalam bekerja. Pertentangan tersebut membuat karyawan mau lebih teliti dan belajar dari kesalahannya sehingga meningkatkan hubungan antar karyawan. Hal ini terjadi karena sebagian karyawam mempunyai usia yang sudah cukup matang, produktif dan berkeluarga yaitu kisaran 30-39 tahun sebanyak 38,18% responden. Akibat langsung dari

(71) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 52 konflik yang ada adalah produksi yang dihasilkan dalam perusahaan ini tatap tinggi untuk mengakomodir kepentingan ekspor. Prestasi kerja karyawan di PT.Budi Makmur Jaya Murni sangat tinggi dan baik karena karyawan teliti dan cermat dalam bekerja sehingga dapat memenuhi target. Karyawan juga bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya agar kinerjanya meningkat. Karyawan menilai gaya kepemimpinan di perusahaan ini mayoritas dalam kondisi baik. Karyawan merasa nyaman atas perlakuan yang diberikan pimpinan. Hal pendukung lainya adalah adanya perhatian kesejahteraan karyawan. Hal ini akan mendorong karyawan untuk mengabdi kepada pemimpin tersebut guna mencapai tujuan perusahaan. Hersey dan Blanchard (1995: 178), berpendapat bahwa gaya kepemimpinan dipandang sebagai gaya kepemimpinan situasional yang terbentuk dari dinamika hubungan kerja di antara unsur-unsur pimpinan dan staf yang terungkap dari kadar bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin; Perilaku hubungan diantara pemimpin dan pengikut; dan level kesiapan pengikut dalam melaksanakan tugas, fungsi, atau tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan merupakan bagian seni untuk mempengaruhi, membimbing orang lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan kelompok. Pemimpin yang mempunyai kejiwaan yang baik akan semakin dekat dengan bawahanya sehingga pekerja akan senang bekerja dengan pemimpin tersebut.

(72) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 53 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan mengenai hubungan konflik dan gaya kepemimpinan dengan prestasi kerja karyawan di PT.Budi Makmur Jaya Murni didapatkan hasil sebagai berikut: 1. Ada hubungan negative dan signifikan antara konflik dengan prestasi kerja karyawan PT. Budi Makmur Jaya Murni, dibuktikan nilai signifikansi yang kurang dari α (0,004<0,05) dan nilai koefisien korelasi -0,196, semakin tinggi konflik semakin rendah prestasi kerja 2. Ada hubungan signifikan antara gaya kepemimpinan atasan dengan prestasi kerja di PT. Budi Makmur Jaya Murni, dibuktikan nilai signifikansi kurang dari α (0,001<0,05) dan nilai koefisien korelasi 0,244. 3. Ada hubungan yang signifikan antara konflik dengan gaya kepemimpinan di PT. Budi Makmur JayaMurni nilai koefisien korelasi yan g diperoleh menunjukkan sebesar 0,255 dengan p-value 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. B. Saran Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat diajukan sejumlah saran-saran yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan, yaitu: 1. Bagi Manajemen Perusahaan a. Manajemen disarankan memberikan contoh dan harus bisa memanage perusahaan terlebih pada bagian produksi, adanya saling keterbukaan antara 53

(73) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 54 atasan dengan karyawan, karyawan dengan karyawan sehingga saling melengkapi sehingga terjadinya konflik bisa dicegah b. Adanya hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap prestasi krja karyawan, maka atasan bisa lebih memperhatikan para karyawannya c. Selalu memberi variasi pekerjaan (job) agar karyawan tidak merasa jenuh dengan rutinitasnya. d. Pimpinan juga harus menerima, mempertimbangkan masukan, ide atau gagasan serta saran dari karyawan sehingga nilai kreatifitas karyawan lebih meningkat, tidak terdikte dari perintah atasan dan prestasi kerja karyawan lebih meningkat lagi. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya Peneliti selanjutnya dapat menambah variabel lain yang berkaitan dengan kinerja karyawan seperti ketersediaan fasilitas kerja, motivasi bekerja, tingkat pendidikan atau variabel lainya yang diduga mempengaruhi kinerja.

(74) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR PUSTAKA Abdurrahman Maman, Dr M.Pd, 2011, Memahami Penelitian, Edisi 1, CV Pustaka Setia: Bandung Istijanto, M.M, M. Com, 2010, Riset Sumber Daya Manusia, Edisi keempat, PT.Gramedia, Jakarta Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ketiga, BPFE, Yogyakarta 1999 T. Hani Handoko, Drs, 1989, Manajemen, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta Soehardi Sigit “Pengantar Metodologi Penelitian Sosial-Bisnis-Manajemen”, Lukman Offset, Yogyakarta, 1989 55

(75)

Dokumen baru

Tags

Dokumen yang terkait

Hubungan stres kerja dan gaya kepemimpinan transaksional dengan kinerja karyawan Pt. XL Axiata Tbk
0
18
93
Hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan atasan denagan kepuasan kerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk
0
3
129
Kontribusi motivasi kerja, stres kerja dan gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan Hotel Metro Yogyakarta.
0
1
185
Kontribusi motivasi kerja, stres kerja dan gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan Hotel Metro Yogyakarta
0
3
183
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan : studi kasus kantor perbendaharaan dan kas negara Yogyakarta - USD Repository
0
0
98
Hubungan stress kerja dilihat dari sumber stres dengan somatisasi karyawan PT. Mataram Tunggal Garment Yogyakarta - USD Repository
0
2
147
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan - USD Repository
0
1
120
Pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta - USD Repository
0
0
100
Kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi berdasarkan tingkat pendidikan dan pengalaman kerja - USD Repository
0
2
148
Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan : studi kasus karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Paingan - USD Repository
0
1
107
Perbedaan kepuasan kerja karyawan berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional - USD Repository
0
0
119
Hubungan antara Religiositas Intrinsik dengan motivasi kerja karyawan PT. Nasmoco Bantul Yogyakarta - USD Repository
0
0
162
Hubungan antara efikasi-diri dan persepsi terhadap gaya kepemimpinan transformasional pada karyawan administratif - USD Repository
0
0
91
Pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan manajer terhadap kepuasan kerja karyawan : Studi kasus pada karyawan tetap bagian SDM dan umum PT. Madubaru Yogyakarta - USD Repository
0
0
97
Pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan : studi kasus pada PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari - USD Repository
0
1
122
Show more