Hubungan tingkat intensitas konflik, gaya kepemimpinan dengan prestasi kerja karyawan PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta - USD Repository

74 

Full text

(1)

KEPEMIMPINAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

PT. BUDI MAKMUR JAYA MURNI YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi

Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Ekonomi

Oleh:

Agustina Nirmala Ningtyas

NIM: 071324023

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGATAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(2)

HUBUNGAN TINGKAT INTENSITAS KONFLIK, GAYA

KEPEMIMPINAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

PT. BUDI MAKMUR JAYA MURNI YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi

Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Ekonomi

Oleh:

Agustina Nirmala Ningtyas

NIM: 071324023

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGATAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2014

(3)
(4)
(5)

PERSEMBAHAN

Aku sadar aku tak bisa apa-apa tanpa Dia… Tetapi bagiku

Dia sanggup mengerjakan segala sesuatu untukku, Dan

Rencana-Nya tak pernah gagal Oleh karena itu

Aku percaya, aku bersandar dan aku berserah Hanya pada Dia

Skripsi ini ku persembahkan kepada: Allah Bapa di Surga

Bunda Maria

Bapak, Ibu sekeluarga

Teman, Sahabat, kakak- adik

(6)

MOTTO

* The beauty of life does not depend on

How happy you are,

But on how happy others

Can be because of you.

*Apapun yang dapat atau ingin kamu lakukan, mulailah !

Keberanian memiliki kecerdasan, kekuatan dan keajaiban di dalamnya.

*So Must Go On !

(7)

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta,4 Februari 2014 Penulis

(8)

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Agustina Nirmala Ningtyas

Nomor Mahasiswa : 071324023

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

Hubungan Tingkat Intensitas Konflik, Gaya Kepemimpinan Dengan Prestasi Kerja Karyawan PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempunlikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal:4 Februari 2014 Yang menyatakan

(Agustina Nirmala Ningtyas)

(9)

ABSTRAK

HUBUNGAN TINGKAT INTENSITAS KONFLIK, GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PT.BUDI MAKMUR JAYA MURNI YOGYAKARTA

Agustina Nirmala Ningtyas Universitas Sanata Dharma

2007

Salah satu sebab timbulnya konflik atau pertentangan di perusahaan adanya berinteraksi, berkomunikasi dan berhubungan sehingga salah paham atau tidak saling mengerti diantara karyawan akan timbul apabila sistem komunikasi dan informasi tidak memenuhi sasaran serta keterbatasan sumber daya yang ada. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat intensitas konflik dan gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawan.

Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif asosiatif. Populasi penelitian ini seluruh karyawan di bagian produksi pada PT Budi Makmur Jaya Murni. Obyek penelitian ini tingkat intensitas konflik, gaya kepemimpinan, dan prestasi kerja. Teknik pengumpulan sampel menggunakan sampling jenuh sebanyak 220 orang. Teknik Pengumpulan data menggunakan kuisioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data dianalisis dengan menggunakan korelasi spearman (rho)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) ada hubungan negatif dan signifikan tingkat intensitas konflik dengan prestasi kerja dengan signifikasi 0,004, nilai koefisien -0,196; 2) ada hubungan positif dan signifikan gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawan dengan signifikasi 0,001, nilai korelasi sebesar 0,244; dan 3) ada hubungan signifikan antara tingkat intensitas konflik dan gaya kepemimpinan nilai koefisien korelasi 0,255 dengan signifikasi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05

(10)

ABSRACT

RELATIONSHIP OF THE LEVEL OF INTENSITY OF THE CONFLICT, LEADERSHIP STYLE AND EMPLOYEE ACHIEVEMENTS IN PT.BUDI

MAKMUR JAYA MURNI YOGYAKARTA

Oleh

Agustina Nirmala Ningtyas NIM: 071324023

One reason the incidence of conflict or contradiction in the company of interact, communicate and connect so misunderstood or not mutually understood among employees will arise if the system of communication and information did not meet the targets as well as the limitations of existing resources. This research aims to find out whether there is a relationship between the level of intensity of the conflict and the leadership style with the achievements of employees.

Type of this research is descriptive research is associative. Population studies of all employees in the production section in PT Budi Makmur Jaya Murni. The object of this research the level of intensity of the conflict, leadership style, work and achievements. Sample gathering techniques using sampling as much saturated 220people.

Using data collection techniques that have tested the validity of kuisionar and reliabilitas. Data were analyzed by using correlation of spearman (rho).

The results showed that 1) there is a significant negative relationship and the level of intensity of conflict with work performance with a significance of 0.004, the coefficient of -0.196; 2) there is a positive and significant relationship with employee performance leadership style with a significance of 0.001, the correlation value of 0.244, and 3) there is a significant relationship between the level of conflict intensity and leadership style correlation coefficient 0.255, with a significance of 0.000 which is smaller than 0.05.

(11)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah Bapa atas segala rahmat dan karunia-Nya yang

telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan skripsi ini.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Pendidikan program studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan

dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam mempersiapkan, menyusun, serta menyelesaikan skripsi ini, Penulis

mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini terselesaikan

dengan baik yang berjudul: HUBUNGAN TINGKAT INTENSITAS

KONFLIK, DAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PRESTASI KERJA

KARYAWAN PT. BUDI MAKMUR JAYAMURNI YOGYAKARTA

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

1. Bpk. Rohandi, Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bpk. Indra Darmawan, S.E M.Si. selaku Ketua Jurusan Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bpk. Indra Darmawan, S.E M.Si., selaku Kaprodi Pendidikan Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bpk. Dr. C. Teguh Dalyono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I yang telah

meluangkan waktu untuk membimbing, member masukan dan member

dorongan agar skripsi ini cepat terselesaikan dengan baik.

(12)

5. Bpk. Indra Darmawan, S.E M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang telah

membimbing dengan baik, member masukan-masukan yang berharga

sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik.

6. Y.M.V Mudayen SP.d Ms.C., selaku Dosen yang telah meluangkan

waktunya untuk menguji saya.

7. Bpk. Salim SP.d, Ibu Suwarni SP.d dan Alm. Ibu M.M Martini., selaku

orang tua saya yang telah memberi dorongan dan doa untuk saya sehingga

skripsi saya terselesaikan dengan baik.

8. Bpk. Yohanes Novianto S.Psi dan Bernadeta Beta Gemeliana Noviandari,

Amd. Kep., selaku kakak kandung saya yag telah memberi saya dorongan,

masukan-masukan dan yang membiayai saya sehingga skripsi ini

terselesaikan dengan baik.

9. Buat teman-teman seangkatan aku, terimakasih sudah mendoakan dan

memberi aku semangat, aku sudah LULUS !!

10. Buat adik-adik kelas saya, terimakasih juga sudah mendoakan dan member

semangat kepada saya.

11. Buat Mbak Arum, terimakasih sudah memberi masukan-masukan untuk

penulisan skripsi ini.

12. Buat Pak Sumono, terimakasih sudah memberi motivasi dan masukan

sehingga penulisan skripsi ini terselesaikan dengan baik

13. Buat Rarra, makasih banyak udah meluangkan waktunya buat temenin aku

(13)

selesaiin skripsi ini, sekali lagi terimakasih untuk doa dan semua

motivasinya.

14. Buat Lusia dan keluarga, makasih juga udah memberi aku semangat dan

doa untuk mengerjakan skripsi ini. Sekali lagi terimakasih banyak.

(14)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN MOTTO……… . v

PERNYATAAN KEASLIAN KERYA……….. vi

(15)

C. Gaya Kepemimpinan... .. 19

D. Hipotesis... .. 20

E. Kerangka Pemikiran... ... 20

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 21

B. Lokasi, Alasan Pemilihan Lokasi, dan Waktu Penelitian………… 21

C. Subyek dan Obyek Penelitian.. ... 22

D. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel. ... 22

E. Variabel. ... 23

F. Data Yang Dicari.. ... 23

G. Teknik Pengumpulan Data. ... 24

H. Teknik Analisis Data. ... 25

BAB IV GAMBARAN UMUM WILAYAH PENELITIAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 28

B. Bagian Produksi ... 32

BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden ... 34

B. Data Deskripsi Penelitian ... 38

C. Uji Korelasi. ... 47

D. Pengujian Hipotesis. ... 48

(16)

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN. ... 53

B. SARAN. ... 54

DAFTAR PUSTAKA………... 54

(17)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 5.1 karakteristik Responden Penelitian... 34

Tabel 5.2 Deskripsi Data Penelitian... 38

Tabel 5.3. Norma katagori... 39

Tabel 5.4 Kategorisasi skor dalam skala intensitas konflik... 39

Tabel 5.5 Kategorisasi skor dalam skala gaya kepemimpinan... 40

Tabel 5.6 Kategorisasi skor dalam skala prestasi kerja... 41

Tabel 4.7 Hasil uji validitas variable... 43

Tabel 4.8 Hasil uji reliabilitas... 45

Tabel 4.9 Hasil uji normalitas... 46

Tabel 4.10 Hasil uji lenieritas... 47

Tabel 4.11 Hasil uji spearman rank... ... 48

(18)

TABEL GAMBAR

Halaman

Gambar 1 Diagram intensitas konflik... 40

Gambar 2 Diagram gaya kepemimpinan... 41

Gambar 3 Diagram persepsi kualitas... 42

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Surat ijin penelitian... 56

Lampiran 2 Daftar kategori... 57

Lampiran 3 Rumus kategori... 63

Lampiran 4 Hasil output... 64

Lampiran 5 Struktur Organisasi... 74

Lampiran 6 Daftar pertanyaan... 75

(20)

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang tidak

dapat diabaikan, karena baik buruknya perusahaan sangat tergantung pada sumber

daya manusia atau tenaga kerja itu sendiri. Ini berarti bahwa tenaga kerja

merupakan salah satu aset yang berharga, walaupun perusahaan telah menjalankan

proses produksinya dengan mengoperasikan mesin-mesin yang canggih.

Perusahaan jika tidak didukung oleh keahlian dan keterampilan karyawannya

maka proses produksi tidak dapat berjalan dengan baik.

Sebagai unsur terpenting dalam organisasi, sumber daya manusia

memerlukan unsur system pengelolaan yang efektif agar semua potensi yang

tertanam didalamnya dapat dimanfaatkan secara optimal. Beberapa organisasi

mengelola sumber daya manusia belum dapat berjalan dengan baik karena

mengelola manusia dengan aspek kehidupannya lebih sulit dibandingkan dengan

pengelolaan sumber daya lainnya. Ditambah dengan daya pemikiran manusia

yang senantiasa selalu berkembang seiring dengan perkembangan jaman.

Perusahaan atau organisasi pada hakekatnya terdiri dari kumpulan

orang-orang dan alat produksi lainnya. Orang-orang-orang yang bekerja dalam organisasi

biasa berada dalam posisi pimpinan maupun posisi bawahan. Orang-orang yang

bekerja pada perusahaan menginginkan agar mereka bisa memenuhi kebutuhan

(21)

ditunjuk untuk mewakili kepentingan untuk mengembangkan perusahaan. Jadi

disini nampak adanya perbedaan “interest” dari pihak buruh dan majikan.

Perusahaan harus mengembangkan diri untuk memperkuat posisi

persaingan perusahaan.Posisi perusahaan bisa diperkuat apabila perusahaan

mampu menguasai pasar. Penguasaan pasar bisa ditempuh antara lain dengan

menekan harga dibawah harga perusahaan-perusahaan lain. Penekanan harga

hanya dimungkinkan kalau perusahaan yang bersangkutan dapat menekan biaya

produksi. Penekanan biaya produksi bisa ditempuh antara lain dengan menekan

biaya tenaga kerja ( upah ). Sedangkan karyawan menginginkan mereka dapat

memperoleh gaji yang tinggi. Inilah perbedaan “interest”antara dua pihak yang

berhubungan. Perbedaan inilah yang menyebabkan terjadinya konflik dalam

perusahaan yaitu antar pihak manajemen dengan pihak karyawan. Meskipun

demikian pertentangan-pertentangan dapat saja terjadi antara buruh sendiri

maupun para pemimpin sendiri. Karena banyaknya manusia dalam perusahaan

kemungkinan selalu ada, hal itu disebabkan masing-masing karyawan memiliki

sifat, keinginan, kepribadian,dan minat yang berbeda-beda.

Konflik adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota organisasi

atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus

menggunakan berbagai sumber daya yang langka secara bersama-sama dan atau

mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai yang berbeda-beda. Oleh karena itu

penulis mengambil sebab-sebab konflik yaitu : berbagai sumber daya yang

langka, perbedaan tujuan, saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan,

(22)

3

PT. Budi Makmur Jaya murni berlokasi di jalan Peleman No 9

Rejowinangun Kotagede Yogyakarta. Semula hanya bergerak dibidang

perdagangan kulit dengan sasaran ekspor. Melihat peluang dan tersedianya bahan

baku, akhirnya perusahaan mengembangkan usahanya dengan membuat /

memproduksi kulit samak / kulit finish. Hasil produksi saat ini adalah kulit samak

untuk keperluan sarung tangan golf, jaket kulit, garmen dan sepatu yang diekspor

ke Jerman, Korea, Italy, Hongkong. Kemampuan perusahaan dalam hal

diversifikasi kualitas produksi terus dikembangkan seiring dengan perkembangan

teknologi dan permintaan pasar. Langkah- langkah yang diambil perusahaan

dalam mengantisipasi persaingan pasar dan peningkatan kualitas dengan jalan

pemberdayaan sumber daya manusia, mengembangkan produk baru.

PT. Budi Jaya Murni adalah perusahaan yang besar dengan jumlah

karyawan yang banyak dan bagaimanapun juga tidak bisa dipungkiri dan dihindari

bahwa konflik bisa saja terjadi. Mereka berinteraksi, berkomunikasi dan

berhubungan sehingga salah paham atau tidak saling mengerti diantara karyawan

akan timbul apabila system komunikasi dan informasi tidak memenuhi sasaran

serta keterbatasan sumber daya yang ada. Hal ini menjadi salah satu sebab

timbulnya konflik atau pertentangan di perusahaan.

Dalam mengembangkan perusahaan, devisi atau departemen yang ada

dalam perusahaan tentunya akan bersaing untuk melaksanakan tugasnya dengan

baik. Persaingan ini dapat menimbulkan terjadinya konflik. Bagian produksi

misalnya menginginkan adanya jadwal produksi yang tetap dan standar sehingga

(23)

menginginkan adanya jadwal produksi yang fleksibel, sehingga mampu mengikuti

fluktuasi permintaan pasar. Apalagi pada perusahaan yang menjalankan proses

produksinya secara terus-menerus, misalnya devisi pemasaran akan tergantung

pada devisi produksi yang hasilnya akan dipasarkan oleh devisi pemasaran. Hasil

yang tidak sesuai menjadi bahan evaluasi bagi devisi produksi. Padahal bagi

devisi produksi produk yang sudah dihasilkan adalah yang terbaik. Maka

terjadilah konflik di dalam diri pribadi tenaga produksi, baik itu konflik dalam diri

individu, konflik antar individu dan antar kelompok.

Potensi-potensi yang rentan menjadi sumber konflik pada PT Budi Makmur

Jaya Murni pada bagian produksi mungkin memprotes kegiatan bagian perbaikan

dan pemeliharaan yang bekerja lambat sehingga menyebabkan kuota produksi

tidak tercapai dan mereka menginginkan pada bagiannya diprioritaskan terlebih

dahulu dari bagian lain Pihak manajemen menekan upah tenaga kerja seminimal

mungkin untuk menekan biaya produksi sehingga dapat bersaing di pasar

sedangkan karyawan menginginkan gaji yang tinggi untuk kesejahteraannya.

Seorang karyawan baru merasa tidak menerima jika harus melakukan pekerjaan

yang sifatnya rutinitas atau monoton karena mereka menganggap membosankan

dan kemampuan mereka tidak akan berkembang sedangkan atasan mereka malah

menganggap sebagai latihan. Seorang karyawan yang tidak pernah didengarkan

ide ataupun gagasannya oleh atasan juga dapat memancing timbulnya konflik.

Karena para anggota setiap departemen mengembangkan berbagai tujuan dan

sudut pandang yang berbeda-beda, mereka sering menghadapi kesulitan untuk

(24)

5

Konflik dalam perusahaan perlu dikelola, jika perusahaan menginginkan

suasana kerja yang baik dan nyaman, karena dengan adanya konflik yang tidak

terselesaikan tentu akan berdampak kurang baik pada kinerja karyawan baik yang

terlibat secara langsung dengan konflik maupun yang tidak terlibat secara

langsung. Perusahaan menyadari betul bahwa peranan manusia penting dalam

mempertinggi produktivitas serta efisiensi banyak tergantung dari unsur

manusianya yang melaksanakan pekerjaan. Untuk itu diperlukan usaha guna

memotivasi karyawan atau pekerja dalam melaksanakan proses bekerjanya agar

dapat berjalan secara efektif dan efisien sesuai dengan tujuan manajemen. Hal itu

tentunya berkaitan dengan hubungan antara konflik dengan kinerja, dimana

konflik yang optimal adalah tingkat konflik yang sangat fungsional, dimana

kinerja ( performance ) organisasi adalah maksimum. Bila tingkat konflik terlalu

rendah, kinerja organisasi dapat mengalami stagnasi. Perubahan- perubahan

organisasi yang terlalu lambat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan baru,

kelangsungan hidup organisasi akan terancam. Di lain pihak, bila tingkat konflik

terlalu tinggi, kekacauan dan perpecahan juga bisa membahayakan kelangsungan

hidup organisasi. Kinerja karyawan yang semakin menurun harus segera mungkin

dicari penyebabnya karena kalau tidak akan menimbulkan kerugian bagi

perusahaan. Salah satu penyebab menurunnya kinerja karyawan ialah adanya

konflik yang terjadi di dalam perusahaan.

Dari latar belakang tersebut, maka untuk meningkatkan prestasi kerja

karyawan. Masalah konflik ini sangat penting untuk diolah secara baik agar

(25)

mengurangi atau mengatasi konflik yang timbul dalam perusahaan tersebut,

sehingga kinerja karyawan dapat berjalan dengan lancar.

Alasan-alasan inilah yang mendorong penulis untuk membahas masalah

Hubungan Tingkat Intensitas Konflik, Gaya Kepemimpinan Dengan Prestasi

Kerja Karyawan Pada PT.Budi Jaya Murni Yogyakarta “

B. Rumusan Masalah

Melihat uraian yang ada pada latar belakang, maka rumusan masalah yang

diambil dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana tingkat intensitas konflik di bagian produksi pada PT. Budi Jaya

Murni?

2. Bagaimana tingkat prestasi kerja karyawan di bagian produksi pada PT. Budi

Jaya Murni ?

3. Bagaimana gaya kepemimpinan atasan di bagian produksi pada PT Budi Jaya

Murni ?

4. Apakah ada hubungan antara tingkat intensitas konflik dan prestasi kerja

karyawan?

5. Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan atasan dan prestasi kerja

karyawan?

C. Batasan Masalah

1. Tingkat prestasi kerja karyawan

Prestasi kerja adalah kegiatan hasil yang dapat dicapai atau ditunjukan oleh

seseorang di dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Dapat diukur dengan

(26)

7

atau kualitas kerja, kreatifitas kerja, komitmen kerja, loyalitas dan tanggung jawab

kerja, semangat kerja , produktif yang terdiri dari efisiensi dan efektivitas kerja

2. Intensitas Konflik

Intensitas konflik berarti ukuran kekuatan, keadaan tingkatan atau ukuran dari

intensitasnya. Dimaksudkan bahwa tingkat intensitas konflik dapat dilihat dari

luas sempitnya konflik yang terjadi pada karyawan dibidang produksi. Dalam hal

ini yang diukur adalah seberapa besar konflik itu terjadi dan pengaruhnya

terhadap prestasi kerja karyawan

3. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan dipandang sebagai gaya kepemimpinan situasional yang terbentuk

dari dinamika hubungan kerja di antara unsur-unsur pimpinan dan staf yang

terungkap dari kadar bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin. Sedangkan

gaya kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain terlebih

mempengaruhi bawahan dengan mengarahkan tingkah laku bawahan untuk

mencapai tujuan organisasi

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah seperti yang

telah diungkapkan sebelumnya, maka tujuan penelitian yang dilaksanakan pada

PT Budi Makmur Jaya Murni adalah untuk mengetahui :

1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat intensitas konflik di bagian produksi pada

PT Budi Makmur Jaya Murni

2. Untuk mengetahui bagaimana tingkat prestasi kerja di bagian produksi pada PT

(27)

3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat intensitas konflik dengan

prestasi karyawan

E. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan bermanfaat :

1. Bagi Penulis

Agar dapat menerapkan bidang ilmu sumber daya manusia yang di dapat

dibangku kuliah kedalam kehidupan yang nyata khususnya menyangkut konflik

2. Bagi Manajemen Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan membantu dalam

mengantisipasi konflik yang terjadi di perusahaan sebagai bahan pertimbangan

bagi manajemen dalam mengambil suatu keputusan

3. Bagi Ilmu Pengetahuan

Memberikan tambahan wawasan dan ilmu pengetahuan mengenai manajemen

sumber daya manusia, khususnya masalah konflik mengenai kenyataan yang

terjadi dalam suatu perusahaan

(28)

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Konflik Dalam Organisasi 1. Pengertian Konflik

Pengertian konflik menurut Suad Husnan adalah ketidaksetujuan, anatara

dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang

timbul karena mereka harus menggunaka sumber daya yang langka secara

bersama-sama, dan atau mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan

persepsi yang berbeda. Sedangkan menurut Muslich, mengatakan bahwa konflik

adalah kondisi terjadinya ketidaksesuaian antara nilai-nilai atau tujuan yang ingin

dicapai baik didalam diri sendiri maupun dalam hubungannya dengan orang lain

Teori Konflik yang dikemukakan oleh Ralf Dahrendorf juga membahas tentang

intensitas bagi individu atau kelompok yang terlibat konflik. Dalam hal ini,

intensitas diartikan sebagai suatu pengeluaran energi dan tingkat keterlibatan dari

pihak-pihak atau kelompok-kelompok yang terlibat dalam konflik. Ada dua faktor

yang dapat mempengaruhi intensitas konflik, yaitu (1) tingkat keserupaan konflik,

dan (2) tingkat mobilitas

2. Sebab-Sebab Timbulnya Konflik

Sebab-sebab timbulnya konflik dalam organisasi menurut T. Hani Handoko,

adalah sebagai berikut:

(29)

a. Masalah Komunikasi

Penyebab konflik yang pertama ini diakibatkan karena salah pengertian yang

berkenaan dengan kalimat, bahasa yang kurang dimengerti, atau informasi yang

mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu yang tidak konsisten

b. Masalah Struktur Organisasi

Penyebab konflik yang kedua ini disebabkan karena adanya pertarungan

kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau system yang

penilaian yang bertentangan.

c. Masalah Pribadi

Masalah konflik yang ketiga ini disebabkan karena ketidaksesuaian tujuan atau

nilai-nilai social pribadinya dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka

dan perbedaan dalam nilai-nilai persepsi

3. Jenis- jenis Konflik Dalam Organisasi

Ada enam jenis konflik dalam organisasi menurut Indriyo, yaitu :

a. .Konflik dalam diri seseorang

Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus

memilih tujuan yang saling bertentangan, selain itu juga dapat terjadi karena

tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya

b. Konflik antar anggota kelompok

Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantive maupun konflik afektif.

Konflik substantive adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian

yang berbeda. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan

(30)

11

c. Konflik antar kelompok

Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar

kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing

d. Konflik antar individu

Konflik antar individu terjadi disebabkan oleh adanya perbedaan tentang isu

tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan

e. Konflik intra organisasi

Konflik ini meliputi empat subjenis yaitu konflik vertical, terjadi antara manajer

dengan bawahan yang tidak sependapat. Konflik horizontal yaitu konflik yang

terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hirarki yang sama dalam

organisasi. Konflik Lini-staff yaitu terjadi karena adanya perbedaan persepsi

tentang keterlibatan staff dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.

Konflik peran, terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran yang saling

bertentangan

f. Konflik antar organisasi

Konflik ini terjadi karena mereka saling ketergantungan satu sama lain terhadap

pemasok, pelanggan, maupun distributor.

4. Langkah-Langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik

Konflik atau perselisihan mungkin dinyatakan secara terbuka mungkin pula tidak.

Mungkin dibicarakan, mungkin tertulis, mungkin pula tidak. Mungkin

mengandung kebenaran, mungkin hanya berisi kebohongan tetapi yang jelas

menyangkut perusahaan. Konflik haruslah diselesekan seawall mungkin, karena

(31)

Menurut Heidjerachman dan Suad Hasanan ( 1990: 239 ) ada berbagai cara yang

perlu dilakuka oleh manajemen didalam menangani konflik agar konflik dapat

dikelola dengan optimal antara lain :

1. Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidakpuasan.

Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang

sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara

pemecahannya

2. Mengumpulkan keterangan atau fakta

Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap, tetapi harus dihindari tercampurnya

opini dan pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsure subyektif. Karena

itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan dengan hati-hati.

3. Menganalisa dan memutuskan

Dengan diketahuinya data dan terkumpulnya data, manajemen harus melakukan

evaluasi terhadap keadaan itu. Sering kali hasil analisa bisa terdapat berbagai

alternative pemecahan.

4. Memberikan jawaban

Meskipun manajemen sudah memutuskan, tetapi keputusan ini haruslah

diumumkan kepada pihak karyawan.

5. Tindak Lanjut

(32)

13

Dampak Konflik Kerja Dan Cara Mengatasinya

Dampak konflik kerja banyak dan beragam, ada yang bersifat positif dan ada yang

bersifat negative. Menurut Ec. Alex S. Nitisemito ( 1982: 214 ) dampak konflik

yang bersifat positif yaitu:

a. Menimbulkan kemampuan mengoreksi diri sendiri : Terjadinya konflik membuat

seseorang berubah perangainya menjadi kasar, tetapi dengan sedikit merenung

mereka akan mengetahui sebab-sebab terjadinya konflik, misalnya mungkin

karena kata-katanya kasar sehingga menyakiti hati rekan kerjanya

b. Meningkatkan prestasi

Adanya konflik kerja justru dapat memotivasi seseorang untuk meningkatkan

prestasi daripada sebelumnya

c. Pendekatannya yang lebih baik

Adanya konflik kemungkinan akan menimbulkan kejutan bagi salah satu pihak

atau kedua belah pihak. Mereka tidak menyadari bahwa hal tersebut dapat

menimbulkan konflik, akibatnya mereka berusaha berhati- hati dalam

berhubungan, sehingga menyebabkan hubungan yang lebih baik daripada

sebelumnya.

d. Mengembangkan alternative yang lebih baik

Konflik yang terjadi antara atasan dan bawahan, bila atasan tidak memberikan

jabatan yang lebih penting sehingga keadaan ini sering merupakan tantangan yang

mana akan mampu mengembangkan alternative lain yang lebih baik

Selain akibat yang bersifat positif, konflik kerja juga dapat menimbulkan akibat

(33)

a. Menghambat adanya kerjasama

Adanya konflik akan mengakibatkan ketegangan dan kekacauan hubungan antara

kedua belah pihak, maka sudah tentu sulit untuk mengadakan kerjasama yang

lebih baik dari keduanya

b. Subyektif dan Emosional

Umumnya pihak- pihak yang mengalami konflik pandangannya antara yang satu

dengan yang lain sudah tidak obyektif lagi serta bersifat emosional, akibatnya

tindakan pihak lain dalam pandanganya selalu salah

c. Apriori

Setiap pendapat orang lain yang mengalami konflik selalu dianggap salah, tanpa

meneliti terlebih dahulu benar tidaknya pendapat tersebut dan menganggap

dirinya selalu benar.

d. Saling menjatuhkan

Adanya konflik dapat menimbulkan kebencian, kebencian yang memuncak dapat

mendorong seseorang untuk melakukan tindakan yang kurang terpuji dalam

menjatuhkan lawannya.

e. Frustasi

Konflik dalam tingkat tinggi atau parah dimana pihak- pihak yang terlibat konflik

ada yang lemah mentalnya, maka akan menimbulkan frustasi atau rasa putus asa

(34)

15

B. Prestasi Kerja

1. Pengertian prestasi kerja

Menurut Supardi ( 1989: 63 ) Prestasi kerja adalah kegiatan hasil yang dapat

dicapai atau ditunjukan oleh seseorang di dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan.

Dapat dikatakan juga bahwa prestasi merupakan perwujudan atau penampilan

seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berprestasi

baik apabila mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, yang berarti pula

mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan atau bahkan melebihi

standar yang telah ditentukan. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja

merupakan hasil usaha membandingkan hasil kerja yang telah dilakukan pegawai

dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya

Sedangkan prestasi kerja adalah ukuran atau keberhasilan kerja karyawan dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Dapat dikatakan juga bahwa prestasi

merupakan perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

Prestasi kerja adalah skor penilaian prestasi kerja yang diukur melalui dimensi:

a. Hasil kerja yang terdiri dari kesesuaian target kerja, disiplin terhadap peraturan,

ketepatan waktu, mutu atau kualitas kerja, kreatifitas kerja, komitmen kerja,

loyalitas dan tanggung jawab kerja, semangat kerja

(35)

2. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

a. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan- kegiatan mereka untuk

memperbaiki prestasi

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan

kenaikan upah, peberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya

c. Keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu

atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap

prestasi kerja masa lalu

d. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan- kepusan karier, yaitu tentang jalur

karier tertentu yang harus diteliti

Sedangkan penilaian prestasi kerja menurut Susilo Martoyo ( 1994: 87 ) antara

lain:

Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan latihan

a. Menetapkan gaji ataupun upah karyawan

b. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan ke penugasan baru

c. Menetapkan kebijaksaan baru dalam rangka reorganisasi

d. Mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih

(36)

17

3. Metode dan Alat Pengukuran Prestasi Kerja

Menurut Supardi ( 1989: 69 ) metode dan alat pengukuran prestasi kerja adalah

segala berikut

a. Metode Perbandingan

Metode dengan membandinkan obyek penilaian dari pegawai yang satu dengan

yang lainnya yang ada dalam perusahaan. Alat penilaiannya yaitu dalam bentuk

menyusun rangking berdasar angka skor penilaian dari masing- masing pegawai

b. Metode Skala Grafik

Metode dengan membuat grafik yang berisi daftar nama pegawai dengan kolom

obyek penilaian serta dengan skala penilaian. Alat penilaiannya adalah skor nilai

dengan skala tertentu

c. Metode Checklist

Penilaian dengan mengajukan pertanyaan tentang pekerjaan yang dilakukan unit

kepegawaian dengan suatu jawaban “ ya “ atau “ tidak “ lalu dilakukan

pembobotan

d. Metode dengan pendekatan Manajemen Berdasar Sasaran

Menilai prestasi bawahan dengan standar penilaian sasaran pekerjaan yang telah

ditetapkan bersama- sama antara atasan dengan pegawainya

4. Faktor- Faktor Penilaian Prestasi Kerja

Faktor- factor prestasi kerja yang digunakan dalam menilai prestasi kerja menurut

Heidjrachman dan Suad Husnan ( 1990 : 125 ) adalah kualitas kerja, kuantitas

kerja, kerjasama, kepemimpinan, kehati- hatian, pengetahuan, kerajinan,kesetiaan,

(37)

Berdasarkan factor- factor tersebut maka penulis hanya akan menggunakan empat

indicator dalam penelitian ini, yaitu:

a. Kualitas Kerja

Yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat dalam diri karyawan itu sendiri

saat bekerja, yang meliputi ketepatan dalam menjalankan pekerjaan, ketelitian dan

kebersihan dalam menjalankan tugas serta keterampilan dalam menjalankan tugas

b. Kuantitas Kerja

Yaitu pencapaian prestasi kerja yang diukur atas dasar hasil pekerjaan yang

dicapai oleh karyawan dalam bekerja. Variabel ini dapat diukur melalui indicator-

indicator output yang ditetapkan perusahaan, dan hasil indicator jam kerja atau

lembur yang diberikan karyawan untuk memenuhi target produksi pekerjaan,

jumlah karyawan dengan banyaknya pekerjaan, teknologi dengan cepat lambatnya

penyelesaian terhadap suatu pekerjaan.

c. Hubungan Kerja

Hubungan kerja seseorang tercermin pada saat mereka bekerja, apakah mereka

dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan saling kerja sama antar karyawan atau

sebaliknya. Hubungan kerja bukan hanya semata- mata kerja sama antara

karyawan dengan perusahaan. Hubungan kerja sama ini menyangkut sikap

karyawan terhadap perusahaa, kerja sama antar teman sekerja, penilaian karyawan

terhadap pekerjaan, pandangan karyawan pada perlakuan atasan pada waktu kerja

(38)

19

d. Keandalan

Merupakan pengukuran dari segi kemampuan seseorang atau keandalan mereka

dalam melaksankan tugas, misalnya keandalan dalam mengikuti instruksi dari

atasan, adanya inisiatif, sikap hati- hati dan kerajinan dalam menyelesaikan tugas.

C. Gaya Kepemimpinan

Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan

yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang

didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam

mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok

Menurut pendapat Hersey dan Blanchard (1995: 178), disusun definisi konseptual

Gaya Kepemimpinan dipandang sebagai gaya kepemimpinan situasional yang

terbentuk dari dinamika hubungan kerja di antara unsur-unsur pimpinan dan staf

yang terungkap dari kadar bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin;

Perilaku hubungan diantara pemimpin dan pengikut; dan level kesiapan pengikut

(39)

HIPOTESIS

Hipotesis adalah asumsi atau dugaan mengenai suatu hal yang dibuat untuk

menjelaskan hal tersebut, yang sering membutuhkan pengecekan.

Untuk memudahkan penulis dalam melaksanakan penelitian, penulis

merumuskan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut :

1. Terdapat hubungan negatif antara intensitas konflik dengan prestasi kerja

karyawan

2. Variabel perbedaan tujuan mempunyai hubungan paling erat dengan prestasi kerja

karyawan

KERANGKA PEMIKIRAN

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disebutkan

sebelumnya penulis akan membuat kerangka pemikiran sebagai berikut. Kerangka

pemikiran ini dibuat agar pembaca mempunyai persepsi yang sama dalam

membaca penelitian ini sehingga akan mudah memahami alur pemikiran

penulisan.

Kerangka pemikiran yang digunakan dapat digambarkan sebagai berikut :

3.

4.

(X1)Tingkat intensitas Konflik

(X2) Gaya Kepemimpinan

Prestasi Kerja ( Y )

(40)

21

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian memiiki fungsi yang sangat penting dalam

menentukan keberhasilan suatu penelitian, sehingga dalam penelitian perlu dipilih

metode penelitian yang baik agar dapat menjawab permasalahan yang diajukan

dalam penelitan tersebut. Hal- hal yang diutamakan dalam metode penelitian ini

adalah:

A. Jenis Penelitian

Deskriptif- Asosiatif

Penelitian deskriptif menghadirkan gambaran tentang situasi atau fenomena sosial

secara detil. Dalam penelitian ini, peneliti memulai penelitian dengan desain

penelitian yang terumuskan secara baik yang ditujukan untuk mendeskripsikan

sesuatu secara jelas. Penelitian deskriptif biasanya berfokus pada pertanyaan

”bagaimana (how)” dan ”siapa (who)” ( Nawawi, 1998; 63 ). Sedangkan

Penelitian asosiatif simetris menunjukkan hubungan antara variable yang satu

dengan yang lain

B. Lokasi, Alasan Pemilihan Lokasi, dan Waktu Penelitian 1. Alasan Pemilihan Lokasi

Lokasi yang dijadikan daerah penelitian adalah pada PT. Makmur Budi Jaya

Murni yang berlokasi di jalan Peleman No 9 Rejowinangun Kotagede

Yogyakarta. Pertimbangan memilih PT Budi Jaya Murni Yogyakarta sebagai

daerah penelitian karena pada perusahaan tersebut belum pernah diteliti dan

(41)

merupakan suatu perusahaan yang termasuk banyak terjadinya konflik terlebih di

bagian produksi

2. Waktu penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Agustus- September 2013.

C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian dalam hal ini adalah karyawan di bagian produksi pada PT Budi

Jaya Murni

2. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah

a. Tingkat intensitas konflik

b. Prestasi kerja Karyawan

c. Gaya kepemimpinan atasan terhadap karyawan

D. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi Penelitian

Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan bidang produksi pada PT Budi

Makmur Jaya Murni dengan jumlah karyawan 220 karyawan, dengan

pengambilannya sebanyak jumlah populasi pada bagian produksi cara

pengambilannya dengan diambil secara acak dari jumlah sampel yang ada karena

sampel akan diambil dari bagian produksi

2. Teknik pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Sampling Jenuh

(42)

23

sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, di mana semua anggota populasi

dijadikan sampel.

E. Variabel Penelitian dan Cara Pengukuran

Variabel dalam penelitian ini adalah tingkat intensitas konflik dan prestasi kerja.

Tingkat intensitas konflik adalah dimana adanya kekuatan atau keadaan dari

intensitasnya. Tingkat intensitas konflik ini dapat diukur melalui dimensi yang

melibatkan antara sumber konflik dan pihak yang terlibat konflik seperti

1. konflik yang terjadi antara karyawan- karyawan

2. karyawan- atasan

3. Gaya kepemimpinan atasan- karyawan

Prestasi kerja adalah skor penilaian prestasi kerja yang diukur melalui dimensi:

1. Hasil kerja yang terdiri dari kesesuaian target kerja, disiplin terhadap peraturan,

ketepatan waktu, mutu atau kualitas kerja, kreatifitas kerja, komitmen kerja,

loyalitas dan tanggung jawab kerja, semangat kerja

2. Produktif yang terdiri dari efisiensi dan efektifitas kerja

F. Data yang dicari

Berdasarkan variable- variable yang ada dalam penelitian ini, maka data yang

dicari adalah data primer dan data sekunder

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya atau

tempat dimana penelitian dilakukan dan dicatat, diperoleh dari wawancara yang

dilakukan dengan membagikan kuisioner pada karyawan bagian produksi, yaitu

(43)

2. Data sekunder

Data sekunder diperoleh dari pencatatan- pencatatan oleh instansi- instansi seperti

Kantor kepala Desa, dan dari perusahaan yang dijadikan tempat penelitian oleh

penulis. Data ini digunakan untuk memperoleh keterangan tentang keadaan yang

terjadi dalam perusahaan. Data sekunder ini akan menjadi data pendukung yang

akan melengkapi penelitian ini

G. Teknik Pengumpulan Data 1. Wawancara

Wawancara yaitu mendapatkan informasi dengan bertanya langsung kepada

responden. Dalam penelitian ini peneliti akan mengadakan Tanya jawab secara

langsung kepada karyawan yang ada dalam bidang produksi kurang lebih 220

orang untuk memperoleh keterangan dari karyawan yang mengalami konflik yang

berhubungan langsung dengan penelitian dan dengan menggunakan daftar

pertanyaan, dan akan diambil sebagian dari jumlah keseluruhan karyawan.

2. Kuisionaire

Data ini dilakukan untuk mendapatkan keterangan seberapa besar konflik yang

terjadi dalam suatu perusahaan yang didapat dari jawaban responden secara

tertulis berupa pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab responden untuk

mencari seberapa besar tingkat intensitas konflik yang terjadi dan seberapa besar

(44)

25

H. Teknik Analisis Data

Analisis Data yang digunakan adalah dengan analisis deskriptif- korelasional yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat generalisasi hasil penelitian.

Operasional Variabel 1. Identifikasi Variabel

Variabel yang didefinisi secara operasional berdasarkan rumusan masalah

dan hipotesis, adalah sebagai berikut:

a. Tingkat Konflik sebagai variabel ( X1 ), meliputi:

1) Tingkat intesitas konflik ( X1 )

,Tingkat intensitas konflik diartikan sebagai suatu pengeluaran energi dan tingkat

keterlibatan dari pihak-pihak atau kelompok-kelompok yang terlibat dalam

konflik. Sedangkan konflik adalah ketidaksesuaian antara individu atau kelompok

2) Prestasi Kerja ( Y )

Prestasi kerja adalah ukuran atau keberhasilan kerja karyawan dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Dapat dikatakan juga bahwa prestasi

merupakan perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

b. Prestasi kerja sebagai variabel ( Y )

2. Definisi Operasional Variabel

(45)

Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau

kelompok dalam organisasi yang timbul karena menggunakan sumber daya yang

langka yang mempunyai tujuan, nilai yang berbeda

Sedangkan Tingkat Intensitas konflik adalah ukuran kekuatan, keadaan

tingkatan atau ukuran dari intensitasnya

b. Variabel Independen atau variable terikat ( Y ) yaitu Prestasi kerja

Prestasi kerja yaitu ukuran atau keberhasilan kerja karyawan dalam melaksanakan

tugas atau pekerjaannya. Dapat dikatakan juga bahwa prestasi merupakan

perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis alternatif (H1)

yang berbunyi ”Ada hubungan antara variabel x dan y” dan hipotesis nol (HO)

yang berbunyi ” Tidak ada hubungan antara variabel x dan y”.

Ho ≠ rs = 0, berarti tidak ada hubungan antara X dan Y

Ho = rs = 0, berarti ada hubungan antara X dan Y

Skema Penelitian Deskriprif Korelasional

Variabel X ---Variabel Y

Interpretasi Hubungan

Penilaian dari interpretasi ini adalah semakin mendekati nilai positif atau negatif

satu (-/+ 1) adalah semakin signifikan atau semakin erat hubungannya.

(46)

27

Nilai variabel y dan Nilai( - 1) berarti semakin rendah nilai variabel x semakin

rendah pula nilai variabel y nya.

Alat analisis korelasi yang cocok untuk data ordinal adalah menggunakan korelasi

spearman (rho) yaitu untuk menguji hipotesis hubungan antara dua variabel.

Untuk melihat kuat lemahnya hubungan dan arah hubungan antara dua variabel.

Atau sering kali disebut sebagai korelasi Tata Jenjang. Digunakan untuk jenis data

Ordinal, baik Variabel X maupun Y. Apabila jenis data yang akan di analisis

berjenis Interval atau Rasio, maka harus diubah dulu menjadi Ordinal. Teknik

korelasi ini masuk kategori statistik non parametrik sehingga tidak harus

memenuhi syarat-syarat keparametrikan.

RUMUS :

- Pxy: Korelasi rho

- N : Jumlah kasus atau sampel

- D : Selisih ranking antara variabel X dan Y untuk tiap subyek

(47)

BAB IV

GAMBARAN UMUM WILAYAH PENELITIAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

PT Budi Makmur Jayamurni adalah salah satu Terlama & Dikenal penyamakan

dari Indonesia dengan Bulanan Kapasitas Produksi sekitar 1.500.000 SFT

Berbagai Jenis Kulit Selesai. Penyamakan kami adalah di Kota Yogyakarta, di

Pulau Jawa Tengah yang khusus dikenal sebagai Sumber Bahan Baku terbaik di

Indonesia. Ada sejak tahun 1966 dan Dikelola dan Didukung oleh Manajer sangat

berpengalaman dan Berkualitas dan Technologist dan juga dengan bantuan

Teknologi dan Dukungan Asing. Kami 42 tahun Pengalaman, Komitmen kami

untuk mencapai keunggulan dalam Produk dan Layanan dengan Fokus utama

pada Mutu Produk kami dari Kambing dan Kulit Domba. Produk kami Lines yang

Consistenly Disesuaikan dengan Tren Terbaru, dan itulah sebabnya PT BUDI

MAKMUR JAYAMURNI adalah Produsen terkenal dan Eksportir Selesai Domba

& Kambing Kulit untuk Sport Glove, Golf Glove, Tas, Sepatu, dan pakaian. Kami

membawa berbagai macam Kulit Tannage dan Finishing: Drum dicelup, Full

chrome dan sayur dari Full anilina, Nappa, Plonge, nubuck, Burnished, Suede,

Brush Off, dll Kami akan senang untuk memiliki kontak Anda dan melihat ke

(48)

29

1. Lokasi Penelitian

PT.Budi Makmur Jaya Murni berlokasi di Jalan Peleman No.9 Rejowinangun

Kotagede Yogyakarta . Semula hanya bergerak dibidang perdagangan kulit

mentah kering, kemudian dikembangkan menjadi produsen kulit pikel dan kulit

crust (setengah jadi) dengan sasaran ekspor. Melihat peluang dan tersedianya

bahan baku , akhirnya perusahaan mengembangkan usahanya dengan membuat

atau memproduksi kulit samak / kulit finish. Hasil produksi saat ini adalah kulit

samak untuk keperluan sarung tangan golf , jaket kulit , garmen dan sepatu yang

diekspor ke Jerman , Italy , Korea , Hongkong , RRC dan lain-lain. Kemampuan

perusahaan dalam hal diverifikasi kualitas produksi terus dikembangkan seiring

dengan perkembangan teknologi dan permintaan pasar . Langkah-langkah yang

diambil perusahaan untuk mengantisipasi persaingan pasar dan peningkatan

kualitas dengan jalan pemberdayaan sumber daya manusia , mengembangkan

produk baru. Sebagai dasar kinerja peningkatan kualitas perusahaan , telah

mendapat sertifikat mutu ISO 9002 pada tanggal 21 April1998.

2. Keadaan Demografi

Jumlah karyawan pada PT Budi Makmur jaya Murni pada tahun 2013 adalah

sebanyak 600 orang karyawan yang terbagi dalam berbagai departemen

diantaranya direksi, produksi, pemasaran,personalia, keuangan. Jumlah karyawan

menurut tingkat pendidikan pada PT Budi Jaya Murni mayoritas pendidikan

jenjang SLTP lebih banyak daripada yang berpendidikan SD, SLTP, Tingkat

Akademi maupun tingkat sarjana. Jumlah karyawan yang berpendidikan tingkat

(49)

3. Sarana Dan Prasarana

Untuk memperlancar berbagai jenis kegiatan produksi perusahaan PT Budi Jaya

Murni diperlukan sarana transportasi dan komunikasi sangat berperan penting

dalam proses produksi perusahaan.Tanpa adanya transportasi dan komunikasi

yang baik menyebabkan hubungan tidak lancar dan perkembangan produki tidak

berjalan baik, karena ide-ide baru sulit diperkenalkan dan diterima.

Sarana tranportasi yang dimiliki oleh PT Budi Jaya Murni, kendaraan sepeda

motor sebanyak 100 buah, mobil sebanyak 5 buah, truk 4 buah. Mayoritas

karyawan pada PT Budi Jaya Murni bertempat tinggal disekitar area perusahaan,

jadi tidak terlalu banyak yang mempunyai kendaraan bermotor.

Produksi yang dihasilkan pada PT Budi Jaya Murni adalah kulit samak yang

kemudian hasil produksi dipasarkan sampai tingkat internasional. Produksi yang

dihasilkan mempunyai daya jual yang tinggi sehingga perusahaan dapat

(50)

31

(51)

5. Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan yang ada pada perusahaan Budi Jaya Murni sangat

mempengaruhi prestasi kerja karyawan.Seorang manajer ikut terjun langsung

mengawasi kinerja karyawan pada dagian produksi sehingga dapat engetahui

keterlibatan atau kejadian masalh yang terjadi dibagian produksi. Dalam

hubungan dengan konflik gaya kepemiminan memiliki hubungan yang sangat

signifikan, dengan tingkat keeratan sedang. Dalam hal seperti ini manajer atau

pimpinan harus dapat memanage para karyawannya.

B. Bagian Produksi

Berdasarkan hasil penelitian tentang karakteristik dari 220 responden perusahaan

PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta pada bagian produksi terlihat bahwa

sebagian besar karyawan adalah berjenis kelamin pria. Sedangkan untuk

karakteristik usia mayoritas karyawan adalah berusia antara 30-39 tahun,

sedangkan dilihat dari status lama bekerja diatas 10 tahun, dan dari segi

pendidikan mayoritas karyawan pada perusahaan adalah brpendidikan SLTP., dan

paling sedikit berpendidikan S2 dimana hanya sebagai manajer atau pimpinan

bukan sebagai karyawan.

Tingkat intensitas konflik yang terjadi pada bagian produksi tinggi sehingga

mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja karyawan, sedangkan

tingkat keeratan antara tingkat intensitasnya sedang. Gaya kepemimpinan pada

perusahaan sangat tinggi sehingga dengan semakin tingginya gaya kepemimpinan

maka akan semakin tinggi prestasi kerja karyawan. Hal ini bisa terjadi karena

(52)

33

memicu konflik dan karena atasan terjun langsung dalam suatu proses produksi.

Dengan adanya gaya kepemimpinan yang bisa memanage dengan baik maka

prestasi kerja karyawan dapat meningkat dalam bagian produksi, karena prestasi

kerja dapat menjadi semakin baik pula karena atasan selalu memperhatikan

(53)

BAB V

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

Dalam penelitian ini, penulis melakukan penelitian di perusahaan PT.Budi

Makmur Jaya Murni yaitu perusahaan yang bergerak dibidang produksi kulit

samak, dengan mengambil sampel sebanyak 220 orang. Untuk menganalisis data

yang diperoleh maka penulis menggunakan metode analisis deskriptif –

korelasional. Karakteristik responden yang diteliti meliputi jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir, dan departemen. Berikut mengenai karakteritik responden

atas dasar karakteristik :

Tabel 5.1. Karakteristik Responden Penelitian

Kriteria Tingkat Penilaian Jumlah

Prosentase

(54)

35

Sumber : Data primer diolah , 2013

Berdasarkan hasil seperti yang ditunjukan pada tabel 5.1 di atas

berdasarkan hasil penelitian tentang karakteristik dari 220 responden perusahaan

PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta, terlihat bahwa sebagian besar

karyawan adalah berjenis kelamin pria yaitu 128 orang (58,19%) sedangkan

karyawan wanita hanya 92 responden (41,81%). Hal ini sesuai dengan jenis

pekerjaan di PT Budi Makmur Jaya Murni yang merupakan industri yang

bergerak dalam penyamakan kulit jadi untuk bahan keperluan sarung tangan golf ,

jaket kulit, garmen dan sepatu yang diekspor. Jenis pekerjaan in imemelukan

(55)

tetapi butuh tenaga juga untuk mengolahnya sampai menjadi jadi, untuk itu sesuai

apabila sebagian besar responden yang bekerja adalah pria.

Faktor usia dari 220 responden , mayoritas karyawan adalah berusia antara

30-39 tahun yaitu sebanyak 84 responden (38,18%) dan paling sedikit adalah

karyawan dengan usia di atas 50 tahun yaitu sebanyak 27 responden 12,27%. Usia

30-39 tahun merupakan usia produktif untuk rajin bekerja dan bekerja keras untuk

memperoleh penghasilan sebagai pemenuhan kebutuhan keluarga sehari-hari.

Mayoritas pria yang bekerja di PT Budi Makmur Jaya Murni merupakan

karyawan yang masih memiliki tenaga untuk proses pengolahan bahan.

Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir mayoritas karyawan di

perusahaan PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta adalah berpendidikan

terakhir SLTP yaitu sebanyak 114 responden (51,82% ). Sedangkan karyawan

yang paling sedikit adalah berpendidikan S2 sebanyak 4 responden (1,82%).

Sesuai dengan jenis pekrjaan yang termasuk pekerjaan kasar yang membutuhkan

tenaga fisik, jadi untuk lulusan tingkat pendidikan tidak membutuhkan pendidikan

yang tinggi, selanjutnya di susul dengan lulusan SLTA sebanyak 77 responden

(35,0%), sehingga lulusan SLTP yang sebagian besar bekerja di perusahaan ini.

Hasil frekuensi karakteritik responden yang berdasarkan bagian atau

Departemen bidang kerja sebagian besar responden termasuk dalam bagian

produksi yaitu sebanyak 170 responden (77,27%) sedangkan paling sedikit adalah

Direksi yaitu 2 responden (0,91%). Departemen bidang kerja penyamakan kulit

(56)

37

adalah hasil, selanjutnya diikuti bagian pemasaran. Semakin banyak hasil

produksi yang dihasilkan maka semakin banyak penjualan.

Penjelasan rangkuman karakteristik responden tersebut maka dapat

dikemukakan bahwa karyawan yang bekerja di PT.Budi Makmur Jaya Murni.

Yogyakarta sebagian besar karyawan adalah di bagian produksi, hal ini

disababkan karena jenis perusahaan ini bergerak di bidang produksi kulit samak

yang membutuhkan proses pengolahan bahan mentah menjadi barang jadi.

Sedangkan ditinjau dari jenis kelamin mayoritas adalah pria, ini karena dalam

proses produksi lebih menonjolkan pada kekuatan fisik, maka perusahaan

merekrut karyawan sebagian besar berusia muda atau usia produktif bekerja.

Dalam proses produksi ini tidak dibutuhkan keahlian yang spesifik, sehingga

tenaga kerja yang dibutuhkan tidak memperhatikan jenjang pendidikan, terbukti

dari mayoritas karyawan lulusan SLTP, diikuti lulusan SLTA, dan lulusan S2

(57)

B. Data Deskripsi Penelitian

Hasil deskriptif data mengenai konflik, gaya kepemimpinan, dan prestasi

kerja sebagai berikut:

Tabel 5.2. Deskripsi Data Penelitian

Variabel Konflik

Std. Deviation 3,62392 5,09294 1,97125

Minimum 31,00 29,00 9,00

Maximum 53,00 56,00 18,00

Sumber : Data primer diolah , 2013

Deskripsi data penelitian bertujuan untuk memberi gambaran mengenai

subjek penelitian berdasarkan data variabel penelitian dari kelompok subjek yang

diteliti. Berdasarkan deskripsi data penelitian, maka dapat dilakukan suatu

pengkategorisasian skor pada keempat variabel penelitian. Kategorisasi pada

masing-masing variabel dengan menetapkan kriteria kategori yang didasari oleh

suatu asumsi bahwa skor subjek dalam populasi berdistribusi menurut model

normal.

Pada pengkategorian setiap variabel di cari terlebih dahulu nilai maksimal

dan minimal. Untuk mengetahui tinggi rendahnya skor yang diperoleh subjek

dapat dilakukan pengkategorian dalam menarapkan suatu kriteria. Skor yang

(58)

39

kurang. Kriteria kategorisasi didasarkan pada standar deviasi dan mean hipotetik.

Kategorisasi yang akan digunakan adalah kategorisasi jenjang berdasarkan

distribusi normal. Norma kategorisasi skor dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut:

Tabel 5.3. Norma kategori

Interval kategori Nama kategori (μ +1,0 σ) ≤ X Baik

Pengkategorian data kesadaaran merek dibuat berdasarkan mean dan

standar deviasi hipotetik yang diperoleh. Kategorisasi kesadaaran merek disajikan

pada tabel berikut:

Tabel 5.4. Kategorisasi skor dalam skala Intensitas konflik

Kategori Interval Skor Frekuensi

Persentase

(59)

Berdasarkan tabel 5.4 menunjukkan bahwa sebagian besar Intensitas

konflik dalam kategori tinggi yaitu sebanyak 196 orang (89,1%), tanpa satupun

yang termasuk dalam kategori rendah. Hasil deskriptif tersebut dapat juga

disajikan dalam bentuk diagram seperti berikut:

Gambar 1. Diagram Intensitas konflik

Pengkategorian data kesadaaran merek dibuat berdasarkan mean dan

standar deviasi hipotetik yang diperoleh. Kategorisasi Kesadaaran merek disajikan

pada tabel berikut:

Tabel 5.5. Kategorisasi skor dalam skala Gaya kepemimpinan

Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase (%) Baik X ≥ 44,00 171 77,7

Cukup 28,00 ≤ X < 44,00 49 22,3

Kurang X< 28,00 0 0,0

Jumlah 220 100,0

Sumber : Data primer diolah , 2013

Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa sebagian besar Gaya

kepemimpinan dalam kategori baik yaitu sebanyak 171 orang (77,7%) tanpa

89%

11% 0%

Intensitas Konflik

Tinggi

Cukup

(60)

41

satupun yang mempunyai gaya kepemimpinan kurang Hasil deskriptif tersebut

dapat juga disajikan dalam bentuk diagram seperti berikut:

Gambar 2. Diagram Gaya kepemimpinan

Pengkategorian data prestasi bekerja dibuat berdasarkan mean dan standar

deviasi hipotetik yang diperoleh. Kategorisasi Perasepsi kualitas disajikan pada

tabel berikut:

Tabel 4.6. Kategorisasi skor dalam skala Prestasi Kerja

Kategori Interval Skor Frekuensi

Persentase

(%) Baik X ≥ 14,7 179 81,4

Cukup 9,3 ≤ X < 14,7 38 17,3

Kurang X< 9,3 3 1,4

Jumlah 220 100,0

Sumber : Data primer diolah , 2013

78% 22%

0%

Gaya kepemimpinan

baik

cukup

(61)

Hasil kategori variabel prestasi bekerja berdasarkan tabel di atas

menunjukkan bahwa sebagian besar Prestasi bekerja dalam kategori baik yaitu

sebanyak 179 orang (81,4%) dan paling sedikit yang termasuk dalam kategori

kurang yaitu sebanyak 3 orang (1,4%). Hasil deskriptif tersebut dapat juga

disajikan dalam bentuk diagram seperti berikut:

Gambar 3. Diagram Perasepsi kualitas

C. Analisis Data

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan direkapitulasi, data

kemudian dianalisis untuk mengetahui hubungan konflik dengan prestasi kerja

dan hubungan gaya kepemimpinan dan prestasi kerja karyawan pada PT.Budi

Makmur Jaya Murni. Analisis data dalam penelitian ini meliputi uji validitas dan

reliabilitas, uji prasyarat serta analisis Rank Spearman yang akan menunjukan

kuat lemahnya hubungan suatu variabel yang digunakan untuk hipotesis.

a. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan pada masing-masing variabel dengan 220

responden. Item pertanyaan dikatakan valid dengan taraf signifikansi 5% dan 220

responden adalah apabila nilai dari correlated item-total correlation (r hitung)

81% 17%

2%

Prestasi Kerja

Baik

Cukup

(62)

43

lebih besar (>) daripada r tabel yaitu 0,138. Jadi, jika nilai dari correlated

item-total correlation (r hitung) < r tabel (0,138) maka item tersebut harus dikeluarkan

dari penelitian karena item tersebut tidak valid atau gugur untuk dijadikan

instrumen penelitian. Berikut adalah hasil uji validitas berdasarkan perhitungan

dengan menggunakan SPSS for Windows 18.0 terhadap 220 responden, hasil

validitas sebagai berikut:

Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel

Variabel r hitung Keterangan Konflik1 0,364 Valid

Konflik2 0,329 Valid

Konflik3 0,445 Valid

Konflik4 0,592 Valid

Konflik5 0,595 Valid

Konflik6 0,583 Valid

Konflik7 0,604 Valid

Konflik8 0,590 Valid

Konflik9 0,546 Valid

Konflik10 0,550 Valid

Konflik11 0,433 Valid

Konflik12 0,378 Valid

Kepemimpinan1 0,335 Valid

(63)

Sumber : Data primer diolah , 2013

Berdasarkan dari tabel uji validitas di atas menunjukkan bahwa semua

item butir pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini memiliki koefisien

korelasi (correlated item-total correlation) > 0,138. Berdasarkan hasil tersebut

dapat disimpulkan bahwa semua item memenuhi batas kriteria, maka item

pertanyaan dapat dinyatakan valid atau sahih sehingga dapat dilanjutkan untuk

penelitian

Kepemimpinan3 0,530 Valid

Kepemimpinan4 0,590 Valid

Kepemimpinan5 0,642 Valid

Kepemimpinan6 0,687 Valid

Kepemimpinan7 0,672 Valid

Kepemimpinan8 0,664 Valid

Kepemimpinan9 0,635 Valid

Kepemimpinan10 0,642 Valid

Kepemimpinan11 0,550 Valid

Kepemimpinan12 0,500 Valid

Prestasi Kerja 1 0,328 Valid

Prestasi Kerja 2 0,402 Valid

Prestasi Kerja 3 0,353 Valid

(64)

45

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji keandalan item pertanyaan pada

masing-masing variabel. Reliabilitas disini mengindikasikan adanya stabilitas dari

konsistensi instrument pengukuran yang dipakai untuk mengukur konsep dan

membantu menilai ketepatan ukuran. Kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dan stabil.

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Alpha Keterangan Konflik 0,820 0,600 Reliabel

Gaya Kepemimpinan 0,878 0,600 Reliabel

Prestasi Kerja 0,756 0,600 Reliabel

Sumber : Data primer diolah , 2013

Berdasarkan hasil nilai koefisien Cronbach’s Alpha untuk setiap variabel

yang diteliti > 0,600. Hal ini mengindikasikan bahwa setiap instrumen penelitian

ini memiliki tingkat reliabilitas/kehandalan yang baik.

b. Uji Hipotesis

a. Uji Prasyarat Analisis

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan

pengujian prasyarat analisis. Pengujian ini untuk mengetahui apakah data yang

digunakan telah bebas dari masalah normalitas, linieritas, multikolinearitas, dan

Gambar

Gambar 1 Diagram intensitas konflik............................................
Gambar 1 Diagram intensitas konflik . View in document p.18
Tabel 5.1. Karakteristik Responden Penelitian
Tabel 5 1 Karakteristik Responden Penelitian . View in document p.53
Tabel 5.2. Deskripsi Data Penelitian
Tabel 5 2 Deskripsi Data Penelitian . View in document p.57
Tabel 5.3. Norma kategori
Tabel 5 3 Norma kategori . View in document p.58
Gambar 1. Diagram Intensitas konflik
Gambar 1 Diagram Intensitas konflik . View in document p.59
Gambar 2. Diagram Gaya kepemimpinan
Gambar 2 Diagram Gaya kepemimpinan . View in document p.60
Gambar 3. Diagram Perasepsi kualitas
Gambar 3 Diagram Perasepsi kualitas . View in document p.61
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel
Tabel 4 7 Hasil Uji Validitas Variabel . View in document p.62
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 4 8 Hasil Uji Reliabilitas . View in document p.64
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas
Tabel 4 9 Hasil Uji Normalitas . View in document p.65
Tabel 4.13. Hasil Uji Spearman-Rank
Tabel 4 13 Hasil Uji Spearman Rank . View in document p.67

Referensi

Memperbarui...

Download now (74 pages)