HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT DENGAN WORK FAMILY CONFLICT PADA IBU BEKERJA

Gratis

0
0
124
2 months ago
Preview
Full text
(1)PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT DENGAN WORK FAMILY CONFLICT PADA IBU BEKERJA Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Disusun oleh : Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto NIM: 149114062 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2019

(2) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ii

(3) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI iii

(4) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HALAMAN MOTTO I can do all things through Christ who strengthens me – Philippians 4:13 Slow down, calm down, don’t worry, don’t hurry, trust the process – Alexandra Stoddard Cast all your anxiety on Him because He cares for you -1 Peter 5:7 iv

(5) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HALAMAN PERSEMBAHAN Skripsi ini saya persembahkan kepada: Tuhan Yesus Kristus yang selalu memberikan berkat, menyertai, menuntun dan memberikan ketenangan selama mengerjakan skripsi ini. Keluargaku, Alm. Papa, Mama dan Adik tercinta yang selalu memberikan semangat dan mendukung sepanjang perjalanan hidupku. Semua pihak yang terlibat dan turut membantuku dalam menyelesaikan skripsi ini. v

(6) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI vi

(7) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT DENGAN WORK FAMILY CONFLICT PADA IBU BEKERJA Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Perceived Supervisor Support dengan Work Family Conflict pada ibu bekerja. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara Perceived Supervisor Support dengan Work Family Conflict pada ibu bekerja. Subjek dalam penelitian ini adalah 153 ibu bekerja. Data diperoleh menggunakan skala Supervisor Support yang dikembangkan oleh Thomas dan Daniel (1995) dan skala Work Family Conflict yang dikembangkan oleh Carlson, Michele, dan Larry (2000) dengan menggunakan penskalaan Likert. Reliabilitas skala dalam penelitian ini menggunakan reliabilitas konsistensi internal yang dilihat melalui Alpha Cronbach. Reliabilitas skala Perceived Supervisor Support adalah sebesar 0,850 dan reliabilitas skala Work Family Conflict adalah sebesar 0,861. Kedua skala ini telah diterjemahkan menggunakan metode backtranslation dan divalidasi menggunakan professional judgement. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi Spearman Rho. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan yang negatif (r = -0,163) dan signifikan (p = 0,022<0,05) antara Perceived Supervisor Support dengan Work Family Conflict pada ibu bekerja. Hal ini berarti semakin tinggi Perceived Supervisor Support maka semakin rendah Work Family Conflict dan sebaliknya. Kata kunci: Perceived Supervisor Support, Work Family Conflict vii

(8) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI THE CORRELATION OF PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT ON WORK FAMILY CONFLICT ON WORKING MOTHERS Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto ABSTRACT This study aimed to determine the relationship between Perceived Supervisor Support and Work Family Conflict on working mothers. The hypothesis of this study was a negative and significant relationship between Perceived Supervisor Support and Work Family Conflict on working mothers. Subjects in this study were 153 working mothers. Data was obtained using the Supervisor Support scale developed by Thomas and Daniel (1995) and the Work Family Conflict scale developed by Carlson, Michele, and Larry (2000) using Likert scaling. Scale reliability in this study used internal consistency reliability that seen through Cronbach's Alpha. The reliability of the Perceived Supervisor Support scale was 0.850 and the reliability of the Work Family Conflict scale was 0.861. Both of these scales had been translated using the back-translation method and validated using professional judgment. Data analysis was done using Spearman Rho correlation method. The results of this study indicate that there was a negative correlation (r = -0.163) and significant correlation (p = 0.022 <0.05) between Perceived Supervisor Support and Work Family Conflict on working mothers. This means that the higher Perceived Supervisor Support, the lower Work Family Conflict. Key words: Perceived Supervisor Support, Work Family Conflict viii

(9) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ix

(10) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat, bimbingan, dan penyertaan-Nya, saya diberikan kemampuan dan kekuatan untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Keberhasilan saya dalam menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari dukungan, motivasi, bantuan, doa, dan arahan serta bimbingan dari banyak pihak untuk saya selama proses penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan rasa terima kasih saya kepada: 1. Ibu Dr. Yohana Titik Kristiani, M. Psi., Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 2. Ibu Monica Eviandaru M., M.Apps. Psych., Ph.D. selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 3. Romo Dr. A. Priyono Marwan, S.J. dan Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing penulisan mata kuliah dan pengisian KRS di setiap semester. 4. Bapak T.M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu meluangkan waktunya untuk membimbing, memberikan saran, semangat, arahan, dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini. 5. Bapak Robertus Landung Eko P. M.Psi. dan Bapak Paulus Eddy Suhartanto yang telah membantu memberikan penilaian validitas isi terhadap skala skripsi ini. 6. Segenap Dosen Psikologi yang telah mendidik, memberikan banyak ilmu pengetahuan dan pengalamannya selama masa studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. x

(11) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang dengan ramah membantu dan melayani segala urusan perkuliahan. 8. Keluarga, (alm) Papa Yohanes Sugiarto, Mama Memey Herny, dan Adik Gabriel Evangelion, terima kasih untuk cinta, doa, dukungan, perhatian, kasih sayang, kesabaran, kepercayaan dan kekuatan yang selalu diberikan pada saya dalam keadaan apapun, sehingga saya mampu menyelesaikan skripsi ini. 9. Keluarga dari Papa dan Mama, terima kasih atas doa dan dukungan serta motivasinya untuk segera menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih juga atas bantuannya dalam menyebarkan skala. 10. Untuk Ananda Wijaya, Pebhe Xarisma, dan Anggelone Yudha terima kasih karena sudah mau membantu proses back-translation skala penelitian. 11. Sahabatku, Falconika Mega, Agatha Ega, dan Archangella Hilaria yang selalu memberikan semangat untuk bersama-sama berjuang demi mendapatkan gelar sarjana. Terima kasih selalu ada saat susah maupun senang. 12. Sahabat seperjuangan, Elisabeth Novia dan Grace Nathania yang selalu berjuang bersama selama masa perkuliahan. Terima kasih atas dukungan, perhatian, canda tawa, kenangan, cerita, dan pengalaman yang sudah diberikan sampai saat ini. 13. Keluarga Pascal, Bella, Diana, Dova, Eric, Errie, Eva, Johan, Kenni, Krisna, Meli, Sisca, Vonny, dan Willy yang selalu memotivasi untuk segera lulus. Terima kasih atas canda dan tawanya yang selalu menghibur dan memberikan kekuatan. 14. Teman-teman mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, terutama kelas B 2014: Novi, Grace, Bela, Nesha, Deva, Lona, Hanny, Restu, Rika, Clara, Linda, Nuri, Enda, Vero, Fany, Asty, Keket, Intan, Eta, Ruth, Theo, Vero, Vera, Chesa, Fina, Adit, Dito, Kevin, Calvin, Daniel, Galih, Efan, Edi, xi

(12) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Sandro, Ivan, dan Valen. Terima kasih telah menjadi keluarga yang hangat selama kuliah. 15. Teman-teman bimbingan skripsi: Amadea, Ruth, Tara, Resty, Ridho, Catherin, Anggi, Arif, dan Dimi. Tetap semangat dan percayalah semua akan indah pada waktunya. 16. Seluruh responden dalam penelitian ini dan yang membantu dalam menyebarkan skala. Terima kasih sudah mau meluangkan waktu untuk mengisi dan menyebarkan skala. 17. Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, penulis bertanggung jawab penuh terhadap skipsi ini dan mengharapkan adanya kritik serta saran yang membangun dari berbagai pihak. Terima kasih. Yogyakarta, 21 November 2018 Penulis, Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto xii

(13) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………….………………………….i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………….……………………ii HALAMAN PENGESAHAN………………………………………….……………….iii HALAMAN MOTTO………………… ……………………………….……………….iv HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………….……………….......v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………………….vi ABSTRAK ………………………………………………………….………………….vii ABSTRACT……………………………………………………….……………………viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH………….……………ix KATA PEGANTAR………………………………………………………….………….x DAFTAR ISI…………………………………………………….…………………….xiii DAFTAR SKEMA………………………………………………….…………………xvi DAFTAR TABEL……………………………………………….……………………xvii DAFTAR GAMBAR …………………………………………….……………………xix DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………….……………..…xx BAB I. PENDAHULUAN…………………….…………………………………………1 A. LATAR BELAKANG……………………….…………………………………..1 B. RUMUSAN MASALAH …………………….………….……...……………....8 C. TUJUAN PENELITIAN …………………………….………………..……..…..8 D. MANFAAT PENELITIAN …………………………….………………………..8 1. Manfaat Teoritis ………………………………….…………………..……...8 2. Manfaat Praktis..…………………………………….…………………….....9 xiii

(14) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB II. LANDASAN TEORI…………………………………….……………………10 A. WORK FAMILY CONFLICT ……………………………………………….…..10 1. Definisi Work Family Conflict…………………………………………..…15 2. Dimensi dan Pengukuran Work Family Conflict…………….……….……12 3. Faktor Work Family Conflict……………………….……………………...13 4. Dampak Work Family Conflict……………………….……………………14 B. PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT ……………..………………….……..15 1. Definisi Perceived Supervisor Support ……...…..…………………….…..15 2. Komponen dan Pengukuran Perceived Supervisor Support………….........16 3. Dampak Perceived Supervisor Support...………………………….…...….17 C. IBU BEKERJA…………………………………………………………………18 D. DINAMIKA VARIABEL PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK FAMILY CONFLICT ……………..………………………………………..…..20 E. HIPOTESIS PENELITIAN……………………………………………….……24 BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ……………………………………….…..…25 A. JENIS PENELITIAN …………………………………………………….….....25 B. VARIABEL PENELITIAN …………………………………………….…..….25 C. DEFINISI OPERASIONAL…………………………………………...……….26 1. Perceived Supervisor Support…………………………………….…..…….26 2. Work Family Conflict………………………………….………….……..….27 D. SUBJEK PENELITIAN ……………………………………………….…..…...27 E. METODE DAN ALAT PENGUMPULAN DATA …………………….…..….29 1. Metode Pengambilan Data………………………………………….……....29 2. Alat Pengumpulan Data …………………………………………….…..…..29 xiv

(15) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI a. Skala Perceived Supervisor Support ………………………...…...…….29 b. Skala Work Family Conflict…………………………...……….……….30 F. VALIDITAS, KESAHIHAN, DAN RELIABILITAS ALAT UKUR…………33 1. Validitas Alat Ukur……………………………………………...……….…33 2. Daya Diskriminasi Item ……………………………………..………….…..34 3. Reliabilitas Alat Ukur ………………………………………...……….……35 G. METODE ANALISIS DATA…………………………………………………..36 1. Uji Asumsi…………………………………………………….………..…..36 a. Uji Normalitas……………………….……………………….………....36 b. Uji Linearitas ……………………………………………….………..…37 2. Uji Hipotesis…………………………………………………….……….....37 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMAHASAN..……………………..………...38 A. PELAKSANAAN PENELITIAN…………………………..…………..………38 B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN …………………………………...……..38 C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN………………………………………….....40 D. HASIL ANALISIS DATA……………………………………………….…......43 1. Uji Asumsi………………………………………………………….…..…..43 a. Uji Normalitas ………………………………………………….……....43 b. Uji Linearitas ………………………………………………….……..…45 2. Uji Hipotesis……………………………………………………….……….46 E. HASIL ANALISIS TAMBAHAN …………………………………….…….…48 1. Komparasi Berdasarkan Kelompok Usia Ibu Bekerja ……………….……..48 2. Komparasi Berdasarkan Kelompok Ibu Bekerja Dengan Usia Anak Paling Kecil………………………………………..…………………….…………51 xv

(16) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI F. PEMBAHASAN…………………………………….………………..………...53 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ……………………………………….…..…..60 A. KESIMPULAN …………………………………………………….……….….60 B. KETERBATASAN PENELITIAN …………………………………….…..…..60 C. SARAN…..……………………………………………………………..………61 1. Bagi Ibu Bekerja …………..…………………..…………………….……...61 2. Bagi Instansi …………………………………………….………….………61 3. Bagi Peneliti Selanjutnya…………………………………….………..……62 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………….……….....64 LAMPIRAN ………………………………………………………….……………..….72 xvi

(17) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR SKEMA Skema 1. Hubungan Perceived Supervisor Support dengan Work Family Conflict pada Ibu Bekerja…….………………………………..…….……………………..23 xvii

(18) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR TABEL Tabel 1. Distribusi Item Skala Perceived Supervisor Support……………….……...….30 Tabel 2. Distribusi Item Skala Work Family Conflict………………………………….31 Tabel 3. Korelasi Item Total Skala Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict …..………….…………………………….………………………….34 Tabel 4. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia………..………………..…………..38 Tabel 5. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja…………………..…..…...39 Tabel 6. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jumlah Anak…….……..………….…....39 Tabel 7. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia Anak Subjek Paling Kecil…..….…40 Tabel 8. Deskripsi Data Penelitian………………………………………...…..…….…41 Tabel 9. Hasil Uji-t Perceived Supervisor Support……………….…………............…41 Tabel 10. Hasil Uji-t Work Family Conflict……………………………………………42 Tabel 11. Kategorisasi Variabel Perceived Supervisor Support………..………….…...42 Tabel 12. Kategorisasi Variabel Work Family Conflict………………………………...43 Tabel 13. Hasil Uji Normalitas…………………………………………………….…...44 Tabel 14. Hasil Uji Linearitas…………………………………………………………..46 Tabel 15. Kriteria Koefisien Korelasi…………………………………………....……..47 Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis…………………………………………………....……..47 Tabel 17. Hasil Uji Normalitas Kelompok Usia Karyawan……………………………49 Tabel 18. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Usia Karyawan ………………….…..….49 Tabel 19. Hasil Uji Beda Kelompok Usia Karyawan...………………………….……..50 Tabel 20. Hasil Uji Normalitas Kelompok Karyawan dengan Usia Anak Paling Kecil…………………………………………………………..…………..…51 xviii

(19) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 21. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Karyawan dengan Usia Anak Paling Kecil…………………………………………………………..…………..…52 Tabel 22. Hasil Uji Beda Kelompok Karyawan dengan Usia Anak Paling Kecil………………………………………………………………………....53 xix

(20) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Kurva Perceived Supervisor Support …………………………..….…..….44 Gambar 2. Kurva Work Family Conflict …………………………………………...….45 xx

(21) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Transkrip Email Permohonan Ijin………….………………………..…..71 Lampiran 2. Skala Asli Supervisor Support Dan Work Family Conflict……….……..78 Lampiran 3. Proses Back-Translation Skala Supervisor Support Dan Work Family Conflict .……………………………......…………………..………….…80 Lampiran 4. Skala Penelitian …………….……………………………………..……..87 Lampiran 5. Skala Googleform ………………………….……………………….……95 Lampiran 6. Reliabilitas Skala ……………….……………………………….……...105 Lampiran 7. Hasil Uji Asumsi………………….……………….……………………108 Lampiran 8. Hasil Uji Hipotesis………………………….…….…………………….112 Lampiran 9. Hasil Analisis Tambahan………………………….……………………114 xxi

(22) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Keluarga dan pekerjaan merupakan dua titik fokus yang paling penting dalam kehidupan manusia dewasa (Frone, Russell, & Cooper, 1992). Perkembangan jaman membuat peran dalam kehidupan rumah tangga mulai mengalami pergeseran dari traditional marriage menjadi egalitarian marriage. Traditional marriage melibatkan pembagian tugas yang tegas antara suami dan istri, dimana suami sebagai kepala keluarga yang mencari nafkah dan istri bertugas untuk melayani suami dan mengurus anak. Sedangkan, egalitarian marriage melibatkan hubungan yang setara antara suami dan istri dalam hal pembagian kekuasaan dan otoritas (Berk, 2012). Seiring dengan adanya perubahan peran dalam keluarga, bentuk keluarga juga mengalami pergeseran. Pada awalnya kebanyakan keluarga merupakan single career family, yaitu pernikahan dengan suami yang mencari nafkah. Bentuk tersebut kemudian berubah menjadi dual career family, yaitu pernikahan dengan suami dan istri sama-sama mencari nafkah. Pergeseran tersebut ditunjukkan dengan semakin banyak wanita yang bekerja dan jumlah wanita karir yang semakin meningkat (Berk, 2012). Data dari Badan Pusat Statistik (BPS) Indonesia menunjukkan semakin banyak jumlah wanita yang bekerja. BPS membandingkan jumlah Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) wanita dan pria pada Februari 2018 dan Februari 2017. Data menunjukkan bahwa TPAK wanita mengalami kenaikan sebesar 0,40% poin dari 55,04% menjadi 55,44%. Sedangkan, TPAK pria 1

(23) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2 mengalami penurunan sebesar 0,04% poin dari 83,05% menjadi 83,01% (Badan Pusat Statistik Indonesia, 2018). Data tersebut menunjukkan jumlah wanita yang bekerja meningkat dari tahun 2017 ke tahun 2018. Lebih spesifik, data dari Current Population Survey (CPS) menunjukkan semakin banyak jumlah ibu yang bekerja di Amerika Serikat. Pada tahun 2015, sebanyak 69,9% angkatan kerja merupakan ibu yang memiliki anak berusia kurang dari 18 tahun. Data tersebut mewakili lebih dari sepertiga (34,2%) dari jumlah wanita yang bekerja di Amerika Serikat. CPS juga menunjukkan sebanyak 62% ibu yang bekerja di Amerika Serikat berasal dari Asia (Women’s Bureau U.S. Departement of Labor, 2016). Ibu yang bekerja dapat merasakan adanya beban lebih atas peran (role overload) atau konflik antara tanggung jawab keluarga dan pekerjaan (Berk, 2012). Selain adanya tuntutan karir dalam pekerjaan, ibu juga bertanggung jawab atas tugas rumah tangga dan pengasuhan anak. Hal tersebut memunculkan dua keinginan, yaitu keinginan untuk maju dalam pekerjaan dan keinginan untuk menghabiskan waktu lebih banyak dengan keluarga, teman, serta kerabat (Berk, 2012). Jika dibandingkan dengan pria, wanita lebih banyak mengalami stres saat berusaha untuk memenuhi tanggung jawab keluarga dan pekerjaan secara bersamaan (Cinamon & Rich, 2002 dalam Berk, 2012). Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber, yaitu karyawan wanita yang memegang jabatan sebagai kepala bidang operasional dan layanan nasabah di sebuah perusahaan, diketahui beberapa fakta mengenai konflik pekerjaan dan keluarga pada ibu bekerja. Pertama, beberapa karyawan yang mendapatkan kesempatan untuk naik jabatan harus pindah keluar kota sehingga hanya bisa bertemu dengan keluarganya seminggu sekali bahkan sebulan sekali karena tinggal terpisah

(24) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3 dengan keluarganya. Hal tersebut membuat karyawan cenderung memilih untuk tidak naik jabatan karena tidak ingin tinggal terpisah dengan keluarganya. Narasumber menjelaskan hal tersebut cukup menyulitkan perusahaan karena terkadang sulit menemukan orang yang tepat untuk menggantikan karyawan yang tidak ingin naik jabatan tersebut. Kedua, beberapa karyawan harus mengikuti training yang bersifat wajib sehingga karyawan harus meninggalkan anak mereka. Hal ini membuat karyawan cenderung menghindar untuk mengikuti training dengan cara mengulur waktu (Wawancara Pribadi, 17 November 2017). Narasumber juga mengatakan terdapat karyawan yang tidak bisa menghadiri acara sekolah anaknya karena tidak bisa ijin atau cuti. Hal ini membuat beberapa karyawan memutuskan untuk datang terlambat, pergi saat jam kerja, bahkan sampai tidak masuk kerja. Narasumber menjelaskan perilaku tersebut sering membuat pekerjaan menjadi terbengkalai sehingga pekerjaan tidak dapat selesai tepat waktu. Selain itu, ada pula karyawan yang membawa pekerjaan ke rumah sehingga waktu untuk mengerjakan pekerjaan rumah tangga, bermain dan mengurus anak semakin berkurang. Narasumber menjelaskan, fakta-fakta tersebut merupakan salah satu alasan karyawan wanita, terutama yang sudah memiliki anak memilih untuk meninggalkan perusahaan atau resign. Hasil wawancara tersebut menunjukkan adanya konflik antara pekerjaan dan keluarga pada ibu bekerja (Wawancara Pribadi, 17 November 2017). Konflik antara pekerjaan dan keluarga pada karyawan disebut dengan work family conflict. Netemeyer, Boles, dan McMurrian (1996) membagi work family conflict menjadi dua, yaitu work family conflict (WFC) dan family work conflict (FWC). Work family conflict merupakan bentuk konflik antar peran (inter-role conflict) dimana tuntutan umum, waktu khusus, dan ketegangan yang dihasilkan oleh

(25) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4 pekerjaan mengganggu kemampuan seseorang untuk melakukan tanggung jawab yang berkaitan dengan keluarga. Sedangkan, family work conflict merupakan bentuk konflik antar peran (inter-role conflict) dimana tuntutan umum, waktu khusus, dan ketegangan yang dihasilkan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan. Amstad, Laurenz, Ursula, Achim, dan Norbert (2011) melakukan penelitian mengenai work family conflict (WFC) dan family work conflict (FWC) di negara Barat. Hasil penelitian menunjukkan baik WFC dan FWC dapat memberikan dampak negatif bagi pekerjaan, keluarga dan individu. Dalam hal pekerjaan, WFC dan FWC berdampak pada kepuasan kerja, komitmen kerja, turn over, burn out, keinginan untuk tidak masuk kerja, performansi kerja, tekanan pekerjaan, dan organizational citizenship behavior. Sedangkan dalam hal keluarga, WFC dan FWC berdampak pada kepuasan pernikahan dan kepuasan keluarga. Selain itu, WFC dan FWC juga berdampak pada individu yaitu kepuasan hidup, masalah kesehatan, masalah psikologis, depresi, stres, dan gangguan somatik. Amstad et al. (2011) menambahkan jika dibandingkan dengan FWC, WFC lebih berhubungan dengan pekerjaan. Amstad et al. menjelaskan jika karyawan menganggap pekerjaan membuat waktu dengan keluarga menjadi berkurang, maka karyawan akan merasa marah dan kesal terhadap perusahaan atau atasan karena tugas yang diberikan kepada mereka terlalu banyak. Pemikiran tersebut dapat memunculkan perilaku negatif terhadap pekerjaan, misalnya keinginan untuk keluar dari perusahaan. Sejalan dengan penelitian tersebut, Haar (2004) menjelaskan bahwa karyawan yang mengalami WFC dan FWC dapat memiliki keinginan untuk turnover. Semakin tinggi WFC dan FWC maka semakin tinggi keinginan turnover. Haar menambahkan bahwa WFC lebih mendorong karyawan untuk meninggalkan

(26) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 5 pekerjaan mereka. Berdasarkan pemaparan tersebut, peneliti menganggap bahwa variabel work family conflict lebih penting untuk diteliti karena lebih berhubungan dengan pekerjaan jika dibandingkan dengan family work conflict. Penelitian oleh Amstad et al. (2011) dilakukan di negara Barat yang memiliki budaya individualis. Budaya individualis cenderung memandang individu sebagai unit dasar analisis sehingga cenderung bersikap independen. Dalam budaya individualis, pekerjaan dan keluarga diasumsikan sebagai bidang yang berbeda, terpisah, dan independen (Triandis, McCusker, & Hui, 1990 dalam Nurhidayati, 2014). Hal tersebut membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut di Indonesia yang memiliki budaya kolektif. Budaya kolektif cenderung melihat kelompok sebagai unit dasar analisis sehingga mempertahankan hubungan merupakan nilai yang paling penting. Individu lebih menekankan pada kerja sama dan harmoni daripada persaingan interpersonal dalam kelompok (Triandis, McCusker, & Hui, 1990 dalam Nurhidayati, 2014). Dalam budaya kolektif, domain pekerjaan dan keluarga cenderung digabungkan, saling bergantung, dan tumpang tindih. Bekerja dianggap sebagai cara untuk mendukung dan menunjukkan dedikasi terhadap kesejahteraan keluarga. Kesuksesan dalam pekerjaan diasumsikan sebagai kesuksesan kolektif oleh keluarga (Hassan, 2010; Spector, 2004; Thein, 2010; Yang, 2000, dalam Nurhidayati, 2014). Perbedaan ini menunjukkan work family conflict cenderung lebih dapat muncul dalam budaya kolektif (Nurhidayanti, 2014). Akkas, Hossain, dan Rhaman (2015) menjelaskan bahwa work family conflict muncul karena beberapa faktor. Faktor tersebut adalah adanya permintaan keluarga, waktu bekerja yang lama, komitmen terhadap keluarga, jadwal bekerja, tuntutan pekerjaan yang tinggi, persepsi individu, pengaruh gender, anggota keluarga yang tidak mendukung, keinginan untuk memiliki waktu luang, dan masalah pribadi. Di

(27) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 6 sisi lain, Bellavia dan Frone (2005) menjelaskan terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi work family conflict, yaitu: individu (general intra individual predictors), peran keluarga (family role predictors), dan peran pekerjaan (work role predictors). Faktor individu berasal dari kepribadian dan ciri demografis seseorang seperti jenis kelamin, status keluarga, dan usia anak. Sedangkan, peran keluarga terdiri dari pembagian waktu untuk pekerjaan dikeluarga dan stressor dari keluarga. Peran pekerjaan adalah pembagian waktu, stressor dari pekerjaan, karakteristik pekerjaan, karakteristik tempat kerja, jumlah tugas yang harus dikerjakan, dan dukungan sosial dari atasan dan rekan kerja. Ketika seorang individu mengalami suatu masalah, individu cenderung tidak mampu untuk mengatasi masalahnya sendiri. Pada saat itulah, individu membutuhkan dukungan dari orang lain untuk membantu memecahkan masalahnya (Baron & Byrne, 2005). Sarason (dalam Baron & Byrne, 2005) menyatakan bahwa dukungan sosial adalah kenyamanan secara fisik dan psikologis yang diberikan oleh orang lain. Dukungan sosial juga mengacu pada kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau bantuan yang diberikan orang lain atau kelompok kepada individu (Sarafino, 2011). Argyle (dalam Yahya, 2005) menyebutkan tiga sumber utama dukungan sosial yaitu dukungan keluarga (terutama pasangan), dukungan rekan kerja, dan dukungan supervisor. Dukungan keluarga merupakan sikap, tindakan, dan penerimaan keluarga terhadap anggota keluargannya, berupa dukungan informasional, dukungan penilaian, dukungan instrumental dan dukungan emosional (Friedman, 2010). Dukungan rekan kerja berupa perilaku dari rekan kerja yang saling membantu dalam menyelesaikan tugas mereka dengan berbagi pengetahuan dan keahlian serta memberikan dorongan dan dukungan (Zhou & George, 2001). Sedangkan, dukungan supervisor merupakan bentuk dukungan organisasi yang

(28) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 7 bersifat informal (Hammer, Kossek, Anger, Bodner, & Zimmerman, 2011). Dukungan supervisor dapat membantu karyawan dalam menyeimbangkan peran antara pekerjaan dan keluarga (Hammer, Kossek, Yragui, Bodner, & Hanson, 2009). Dari berbagai sumber dukungan sosial, supervisor support merupakan bentuk dukungan sosial terbaik untuk kehidupan kerja karyawan (Yahya, 2005). Dalam lingkungan kerja, supervisor lebih sering berinteraksi dengan karyawannya dan memiliki wewenang formal untuk menentukan beban kerja serta mempengaruhi perilaku karyawan (Allen dalam Pan & Yeh, 2012). Schmelz (dalam Yahya, 2005) menemukan bahwa dukungan yang berasal dari supervisor dapat meringankan stres, mengurangi intensitas withdrawal behavior, dan meningkatkan produktivitas karyawan. Berkaitan dengan pemecahan masalah di tempat kerja, dukungan dari supervisor juga lebih baik daripada dukungan dari rekan kerja dan anggota keluarga. Jika supervisor membantu bawahan mereka agar dapat melakukan pekerjaan dengan lancar dan mendukung mereka dalam menyeimbangkan peran keluarga dengan baik, maka karyawan dapat meminimalisir terjadinya work family conflict sehingga dapat membawa hasil yang baik bagi organisasi. Selain itu, peran supervisor dalam budaya kolektif juga dianggap penting karena tidak hanya memberikan dukungan secara profesional tetapi juga dukungan pribadi (Hassan, 2010; Spector, 2004; Thein, 2010; Yang, 2000, dalam Nurhidayati, 2014). Persepsi terhadap dukungan lebih penting dibandingkan dengan penilaian obyektif karena persepsi mempengaruhi penilaian kognitif terhadap situasi (Glazer, 2006). Perceived supervisor support (PSS) merupakan sejauh mana karyawan membentuk kesan terhadap atasan mereka bahwa atasan mereka menghargai kontribusi, mendukung, dan peduli dengan kesejahteraan mereka (Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002). Karyawan yang

(29) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 8 diperlakukan secara baik oleh organisasi cenderung menunjukkan sikap yang baik juga terhadap organisasi (Meyer & Allen, 1991). Levinson (1965) menambahkan, karena supervisor merupakan agen dari organisasi, maka karyawan yang memiliki PSS positif cenderung menunjukkan sikap yang positif terhadap organisasi. Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti ingin mengetahui apakah perceived supervisor support dan work family conflict memiliki hubungan langsung. Peneliti juga belum menemukan penelitian antara perceived supervisor support dan work family conflict di Indonesia. Hal tersebut membuat peneliti tertarik untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu bekerja. B. RUMUSAN MASALAH Rumusan masalah dalam penelitian adalah “apakah terdapat hubungan antara perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu bekerja?” C. TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya hubungan antara perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu bekerja. D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan informasi pada bidang Psikologi Industri, khususnya mengenai perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu bekerja.

(30) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 9 2. Manfaat Praktis a. Bagi Subjek Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi dan pemahaman mengenai perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu bekerja. b. Bagi Instansi Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam membuat atau memperbaharui peraturan atau kebijakan di instansi terkait, khususnya yang berkaitan dengan perceived supervisor support dan work family conflict.

(31) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB II LANDASAN TEORI A. WORK FAMILY CONFLICT 1. Definisi Work Family Conflict Konsep work family conflict didasarkan pada teori peran yang dikemukakan oleh Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, dan Rosenthal (1964) dalam Greenhaus dan Beutell, 1985. Kahn et al. meneliti orang-orang yang mengalami konflik antara peran pekerjaan dan peran kehidupan lainnya. Kahn et al. mengemukakan bahwa work family conflict terjadi ketika tuntutan dari pekerjaan dan keluarga saling bertentangan satu sama lain. Greenhaus dan Beutell (1985) kemudian mengembangkan definisi work family conflict menjadi suatu bentuk konflik antar peran (inter-role conflict) dimana tuntutan dari pekerjaan dan keluarga saling bertentangan sehingga partisipasi dalam satu peran (pekerjaan atau keluarga) lebih sulit karena partisipasi dalam peran lainnya (keluarga atau pekerjaan). Lebih lanjut, Frone et al. (1992) mengkonseptualisasikan work family conflict sebagai konstruksi dua arah yaitu work interfering with family (W F conflict) dan family interfering with work (F W conflict). Bellavia dan Frone (2005) menjelaskan istilah tersebut mempunyai arti yang sama. Work interfering with family (WIF) berarti work-to-family conflict (WFC), sedangkan family interfering with work (FIW) berarti family-to-work conflict (FWC). Netemeyer et al. (1996) mendefinisikan work family conflict merupakan bentuk konflik antar peran (inter-role conflict) dimana tuntutan umum, waktu khusus, dan ketegangan 10

(32) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 11 yang dihasilkan oleh pekerjaan mengganggu kemampuan seseorang untuk melakukan tanggung jawab yang berkaitan dengan keluarga. Tuntutan umum sebuah peran mengacu pada tanggung jawab, kebutuhan, harapan, tugas, dan komitmen yang terkait dengan peran tertentu. Greenhaus, Parasuraman, Granrose, Rabinowitz, dan Beutell (dalam Aboobaker, Edward, & Pramatha, 2017) menambahkan work family conflict merupakan konflik yang terjadi ketika pengalaman di tempat kerja mengganggu kehidupan keluarga, seperti jam kerja yang kaku, beban kerja berlebih, stres kerja, konflik interpersonal di tempat kerja, perjalanan kerja, transisi karir, supervisor atau organisasi yang tidak mengakomodasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa work family conflict adalah suatu bentuk konflik antar peran (inter-role conflict) yang terjadi ketika seseorang berusaha untuk menyeimbangkan peran antara pekerjaan dan kelurga yang disebabkan oleh berbagai tuntutan pekerjaan sehingga mengganggu peran dan tanggung jawab dalam keluarga. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan definisi dari Netemeyer et al. (1996) yang mendefinisikan work family conflict sebagai bentuk konflik antar peran (inter-role conflict) dimana tuntutan umum, waktu khusus, dan ketegangan yang dihasilkan oleh pekerjaan mengganggu kemampuan seseorang untuk melakukan tanggung jawab yang berkaitan dengan keluarga.

(33) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 12 2. Dimensi dan Pengukuran Work Family Conflict Menurut Greenhaus dan Beutell (1985), work family conflict terdiri dari tiga dimensi, yaitu (1) Time-Based Conflict, (2) Strain-Based Conflict, dan (3) Behavior-Based Conflict. Time-based conflict merupakan konflik yang terjadi ketika waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi satu tuntutan dapat mengurangi waktu untuk memenuhi tuntutan yang lain. Konflik ini biasanya terjadi pada karyawan dengan jam kerja panjang, banyak bepergian, sering bekerja lembur, dan tidak memiliki jadwal yang fleksibel. Strain-based conflict merupakan konflik yang terjadi ketika tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lain sehingga sulit untuk memenuhi tuntutan dari peran lain. Konflik ini biasanya terjadi pada karyawan yang mengalami konflik atau ambiguitas peran kerja, yang menghadapi banyak tekanan fisik, emosional atau tuntutan kerja mental. Sedangkan, behavior-based conflict adalah konflik yang terjadi ketika pola perilaku tertentu efektif untuk satu peran tetapi tidak sesuai dengan peran yang lain. Konflik ini biasa terjadi pada orang yang sulit beradaptasi pada saat ia memasuki peran baru. Carlson, Michele, dan Larry (2000) mengukur work family conflict dengan menggunakan respon dari para karyawan yang bekerja menggunakan tiga dimensi konflik yang sudah dijelaskan pada paragraf diatas, yaitu time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict. Skala Carlson et al. memiliki 18 item yang terdiri dari dari 3 item time-based work interference with family, 3 item time-based family interference with work, 3 item strain-based work interference with family, 3 item strain-based family interference with work, 3 item behavior work interference with family, dan 3 item behavior family interference

(34) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 13 with work. Reliabilitas dari skala ini dilihat dari masing-masing dimensi dengan time-based WFC sebesar 0,87; time-based FWC 0,79; strain based WFC 0,85; strain-based FWC 0,87; behavior-based WFC 0,78; dan behavior based FWC 0,85. Sedangkan, validitas skala ini sebesar 0,24 sampai 0,83. Bruck, Allen, dan Spector (2002) menggunakan skala milik Carlson et al. (2000) dalam penelitian mereka mengenai “The Relation between Work–Family Conflict and Job Satisfaction: A Finer-Grained Analysis”. Dalam penelitian tersebut, skala milik Carlson et al. memiliki reliabilitas yang tergolong baik yaitu 0,79 sampai 0,89. Godek (2012) juga menggunakan skala milik Carlson et al. dalam penelitiannya mengenai “Work-Family Conflict and the Perception of Departmental and Institutional Work-Family Policies in Collegiate Athletic Trainers”. Dalam penelitiannya, skala milik Carlson et al. memiliki reliabilitas yang tergolong baik yaitu 0,869. 3. Faktor yang Mempengaruhi Work Family Conflict Greenhaus dan Beutell (1985) menjelaskan terdapat dua faktor yang mempengaruhi work family conflict, yaitu work related sources of conflict dan family related sources of conflict. Work related sources of conflict adalah konflik yang disebabkan oleh pekerjaan, seperti banyaknya jam kerja dalam seminggu, jumlah dan frekuensi lembur, jadwal kerja yang tidak fleksibel, dukungan atasan, dukungan rekan kerja, tuntutan pekerjaan, dan perubahan lingkungan kerja. Sedangkan, family related sources of conflict merupakan konflik yang disebabkan oleh pekerjaan, seperti pernikahan, jumlah anak, usia anak, tanggung jawab dalam mengasuh anak, jumlah keluarga yang banyak, dan dukungan pasangan.

(35) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 14 Byron (2005) menambahkan, work family conflict dipengaruhi oleh tiga factor yaitu work domain, non-work domain, dan individual and demographic domain. Work domain merupakan konflik yang disebabkan oleh faktor pekerjaan dan tempat kerja, seperti keterlibatan dalam pekerjaan, lama bekerja, dukungan pekerjaan, fleksibilitas jadwal kerja dan stres kerja. Non-work domain adalah konflik yang disebabkan oleh faktor keluarga dan faktor lain di luar faktor pekerjaan, seperti keterlibatan dalam keluarga, dukungan keluarga, stres keluarga, konflik keluarga, jumlah anak, usia anak, pekerjaan rumah tangga, dan status pernikahan. Sedangkan, individual and demographic domain merupakan konflik yang disebabkan oleh kepribadian, tingkah laku dan individual differences, seperti seks, usia, pendapatan, dan cara coping. Berdasarkan pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi work family conflict adalah work domain, family/non-work domain, dan individual and demographic domain. 4. Dampak Work Family Conflict Work family conflict yang tinggi dapat berdampak pada individual wellbeing, attitudinal, dan behavior (Mihelic & Tekavcic, 2014). Individual wellbeing terdiri dari disfungsional kesehatan fisik (hipertensi, obesitas, kolesterol tinggi, dan gangguan tidur) dan psikologis individu (perilaku depresif, kelelahan emosi, gangguan mood, gangguan kecemasan, dan burnout). Mihelic dan Tekavcic menambahkan, work family conflict juga dapat berdampak pada attitudinal sehingga merugikan organisasi. Hal ini dapat terjadi karena work family conflict memunculkan perubahan sikap individu terkait dengan pekerjaan

(36) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 15 dan organisasi serta hubungan dengan anggota keluarga. Work family conflict yang tinggi dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja, kualitas kerja, dan komitmen organisasi. Work family conflict juga dapat menyebabkan perubahan sikap yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, seperti kepuasan hidup rendah, family distress, kepuasan terhadap keluarga rendah, dan kepuasan pernikahan rendah. Menurut Mihelic dan Tekavcic, work family conflict juga berdampak pada behavior individu. Ketidakmampuan dalam menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan keluarga dapat mempengaruhi pola perilaku individu di tingkat organisasi. Work family conflict yang tinggi dapat menyebabkan rendahnya performansi kerja, tingginya turn over, dan tingginya tingkat absensi. Berdasarkan pemaparan tersebut, dapat disimpulkan bahwa work family conflict dapat memberikan dampak terhadap individual well-being, attitudinal, dan behavioral. B. PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT 1. Definisi Perceived Supervisor Support Menurut Eisenberger et al. (2002), perceived supervisor support (PSS) merupakan sejauh mana karyawan membentuk kesan terhadap atasan mereka bahwa atasan mereka menghargai kontribusi, mendukung, dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Maertz, Griffeth, Campbell, dan Allen (2007) menjelaskan bahwa PSS terjadi ketika karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan mereka peduli pada kesejahteraan dan mempengaruhi kontribusi mereka terhadap organisasi secara signifikan. PSS terdiri dari interaksi

(37) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 16 antara atasan dengan karyawannya yang dianggap positif (Cole, Bruch, & Vogel, 2006). Burns (2016) menambahkan bahwa PSS melibatkan pengembangan persepsi tentang bagaimana atasan mereka peduli terhadap mereka dan menghargai kontribusi mereka. PSS secara khusus berfokus pada bagaimana atasan memberikan dukungan kepada karyawan sebagai agen organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa perceived supervisor support (PSS) merupakan pandangan karyawan mengenai sejauh mana atasan mereka menghargai kontribusi, mendukung, dan peduli dengan kesejahteraan mereka. 2. Komponen dan Pengukuran Perceived Supervisor Support Shinn, Wong, Simko, dan Ortiz-Torres (1989) membuat skala social support yang mengukur pengalaman responden sebagai orangtua yang bekerja selama dua bulan terakhir. Skala tersebut terdiri dari empat sumber dukungan sosial yaitu, dukungan supervisor, dukungan rekan kerja, dukungan pasangan, dan dukungan teman atau kerabat. Masing-masing sumber dukungan tersebut memiliki enam sampai tujuh item yang diukur dengan memberikan lima pilihan jawaban. Empat item merupakan bentuk dukungan lisan (dukungan emsional) dan dua atau tiga item menilai usaha yang lebih nyata (dukungan instrumental). Skala tersebut memiliki reliabilitas sebesar 0,83 sampai 0,84. Skala social support milik Shinn et al. (1989) kemudian digunakan dan dikembangkan oleh Thomas dan Ganster (1995). Thomas dan Ganster (1995) menggunakan skala milik Shinn et al. dalam penelitiannya mengenai “Impact of Family-Supportive Work Variables on Work-Family Conflict and Strain: A

(38) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 17 Control Perspective”. Pada penelitian tersebut, Thomas dan Ganster hanya menggunakan item-item yang mengukur supervisor support. Thomas dan Ganster kemudian menambahkan dua item baru pada tujuh item skala milik Shinn et al. Bentuk akhir skala yang dikembangkan oleh Thomas dan Ganster berjumlah sembilan item yang terbagi dalam dua komponen supervisor support, yaitu dukungan instrumental sebanyak empat item dan dukungan emosional sebanyak lima item. Dukungan instrumental mengacu pada memberikan bantuan secara langsung dan nasihat untuk membantu seorang karyawan memenuhi tanggung jawab keluarganya. Sedangkan, dukungan emosional mengacu pada memberikan pemahaman, mau mendengarkan, kepekaan, dan perhatian pada karyawan (Frone, Yardley, & Markle, 1997 dalam Yildirim & Zeynep, 2008). Skala Thomas dan Ganster dibuat untuk mengetahui seberapa sering dalam dua bulan terakhir supervisor terlibat dalam perilaku suportif terhadap bawahannya, sehingga skala ditujukan untuk karyawan yang memiliki supervisor. Nilai reliabilitas skala ini adalah 0,83. 3. Dampak Perceived Supervisor Support Perceived supervisor support memiliki hubungan yang positif dengan kinerja pekerjaan. Adanya peningkatan persepsi dukungan atasan pada karyawan dapat membuat tingkat kinerja karyawan menjadi lebih tinggi. Ketika atasan mendukung bawahannya, maka mereka cenderung meningkatkan tingkat kinerja pekerjaan mereka secara keseluruhan (DeConinck & Johnson, 2009). Babin dan Boles (1996) menemukan bahwa perceived supervisor support memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Jika

(39) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 18 seorang karyawan menganggap bahwa atasan mereka menunjukkan kepedulian terhadap pekerjaan dan memberikan dukungan sosial emosional kepada mereka, maka karyawan cenderung merasa puas dengan pekerjaan mereka. Dalam hal perilaku, perceived supervisor support dapat menyebabkan munculnya intensi turn over. Karyawan yang memiliki tingkat perceived supervisor support rendah cenderung memiliki intensi turn over yang lebih tinggi. Ketika karyawan merasa tidak didukung oleh atasan mereka, karyawan cenderung memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaan mereka (Tuzun & Kalemci dalam Burns, 2016). C. IBU BEKERJA Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, Ibu diartikan sebagai wanita yang sudah melahirkan seseorang, sebutan untuk wanita yang sudah bersuami, dan panggilan takzim kepada wanita baik yang sudah bersuami maupun yang belum. Ibu bekerja merupakan ibu yang melakukan suatu kegiatan di luar rumah dengan tujuan untuk mencari nafkah (Santrock, 2007). Seorang ibu yang bekerja dapat dikatakan sebagai seorang wanita dengan kemampuan untuk menggabungkan karier dengan tanggung jawab tambahan membesarkan anak (Poduval, 2009). Ibu bekerja memiliki peran sebagai pengasuh dan pendidik anak-anaknya. Selain itu, ibu juga dapat berperan sebagai pencari nafkah tambahan bagi keluarganya (Gunarsa, 2000). Menurut Williams (1987 dalam Lemme, 1995), wanita termotivasi untuk bekerja karena tiga alasan. Pertama, kebutuhan ekonomi; semakin meningkatnya harga kebutuhan rumah tangga dan kebutuhan lain yang mendesak membuat wanita merasa kesulitan untuk mengatur keuangan keluarga sehingga wanita memutuskan

(40) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 19 untuk bekerja. Penghasilan suami yang tidak mencukupi juga seringkali menjadi alasan bagi wanita untuk bekerja (Hoffman & Nye, 1984). Kedua, adanya aspekaspek tertentu dari peran dalam keluarga yang memotivasi mereka untuk mencari alternatif kegiatan dari sekedar berada di rumah, seperti kebosanan terutama saat anak mulai memasuki usia sekolah. Ketiga, untuk memenuhi kebutuhan psikologis, seperti status dan kontak sosial, realisasi potensi, serta hasrat untuk berguna bagi masyarakat. Selain itu, adanya motivasi dari kepribadian seperti kebutuhan untuk berprestasi dan dihargai karena status yang lebih tinggi (Hoffman & Nye, 1984). Ibu yang bekerja memiliki rasa otonomi dan kemandirian yang lebih besar dibandingkan dengan ibu yang tidak bekerja. Ketika seorang ibu bekerja, maka ibu memiliki persepsi yang meningkat tentang status, kekuasaan, dan self-efficacy (Gove & Geerken, 1997). Akan tetapi, ibu yang bekerja mengalami stres dan ketegangan yang lebih besar dibandingkan dengan ibu rumah tangga (Rout, Cooper, & Kerslake, 1997). Menggabungkan peran pekerjaan dan keluarga menyebabkan munculnya beban lebih atas peran (role overload). Ketika wanita memiliki komitmen utama pada peran keluarga, maka wanita akan mengalami ketegangan dan konflik ketika peran pekerjaan muncul (Barnett & Baruch, 1985). Stres dalam mengelola berbagai peran lebih besar ketika tanggung jawab pekerjaan dan peran keluarga sama-sama berat (Rout et al., 1997). Menurut Gove dan Geerken (1997), kesehatan mental pada ibu bekerja juga dipengaruhi oleh usia anak dan jumlah anak dalam keluarga. Ibu yang memiliki dan banyak anak dan anak belum masuk sekolah memiliki kesehatan mental yang relatif buruk. Selain itu, Krause dan Markides (1985) menambahkan bahwa bantuan terhadap pekerjaan rumah menjadi faktor penting bagi ibu bekerja. Ibu bekerja yang

(41) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 20 menerima sedikit atau tidak sama sekali bantuan pekerjaan rumah tangga dari suaminya, memiliki tingkat gejala depresi yang jauh lebih tinggi daripada ibu bekerja yang menerima bantuan signifikan dari suaminya. D. DINAMIKA VARIABEL PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK FAMILY CONFLICT Dukungan sosial dapat diberikan oleh siapa saja, terutama orang-orang yang merupakan jaringan sosial dari individu (Sarafino, 2008). Dalam dunia kerja, dukungan sosial dapat berasal dari dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi karyawan yang baik terhadap dukungan organisasi dapat membuat karyawan merasa memiliki kewajiban untuk memelihara kesejahteraan organisasi. Organisasi dapat memperkuat keyakinan karyawan dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional karyawan, mengakui dan menghargai kinerja karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Selain karyawan membentuk persepsi global tentang penilaian oleh organisasi terhadap mereka, karyawan juga mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana supervisor menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka, yang disebut dengan perceived supervisor support (Kottke & Sharafinski dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Supervisor bertindak sebagai agen organisasi, yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, sehingga karyawan memandang orientasi supervisor terhadap mereka sebagai sesuatu yang menguntungkan atau tidak menguntungkan terhadap mereka. Penilaian tersebut digunakan oleh karyawan sebagai indikasi adanya dukungan

(42) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 21 organisasi (Eisenberger Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Levinson, 1965 dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Ketika karyawan memiliki perceived supervisor support yang baik terhadap supervisor mereka, maka karyawan cenderung dapat menyeimbangkan peran pekerjaan dan keluarga (Pan & Yeh, 2012). Akan tetapi, ketika karyawan merasa supervisor kurang mendukung mereka, maka mereka cenderung tidak mampu menyeimbangkan peran pekerjaan dan keluarga dengan baik (Yildirim & Zeynep, 2008). Ketidakmampuan tersebut mengarah pada munculnya work family conflict. Work family conflict muncul ketika karyawan menyeimbangkan peran antara pekerjaan dan keluarga. Konflik ini muncul karena adanya dua keinginan yang berbeda, yaitu keinginan untuk maju dalam pekerjaan dan keinginan untuk menghabiskan waktu lebih banyak dengan keluarga, teman serta kerabat (Berk, 2012). Dengan adanya dukungan supervisor maka karyawan dapat mengurangi workfamily conflict (Karatepe & Uludag, 2008). Supervisor yang mendukung adalah orang yang berempati pada karyawannya dengan keinginan agar karyawannya dapat menjaga keseimbangan antara tanggung jawab pekerjaan dan keluarga (Thomas & Ganster, 1995). Ketika karyawan mengungkapkan masalah pekerjaan dan keluarga mereka kepada supervisor, maka supervisor cenderung akan memberikan dukungan instrumental dan emosional kepada karyawan agar karyawan dapat mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga (Pan & Yeh, 2012). Hal tersebut membuat karyawan dapat menegosiasikan solusi penyelesaian masalah dengan supervisor. Karyawan juga akan menganggap supervisor sebagai pihak yang mendukung mereka dalam mengelola tuntutan pekerjaan dan keluarga (Thompson,

(43) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 22 Brough, & Schmidt, 2006). Dukungan dari supervisor juga dapat berupa mengatur jadwal kerja karyawan sehingga lebih fleksibel, mentolelir ketika karyawan melakukan panggilan pribadi untuk keluarganya, dan memberikan nasihat serta semangat pada karyawan saat pengasuh anak berhenti bekerja (Thomas & Ganster, 1995).

(44) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 23 Skema 1. Hubungan Perceived Supervisor Support dengan Work Family Conflict pada Ibu Bekerja Perceived Supervisor Support Tinggi Rendah Karyawan merasa mendapatkan dukungan instrumental dan emosional dari supervisor Karyawan merasa tidak mendapatkan dukungan instrumental dan emosional dari supervisor Karyawan merasa didukung oleh supervisor Karyawan merasa tidak didukung oleh supervisor Karyawan dapat menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga: Karyawan tidak dapat menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga: 1. Karyawan dapat mengatur waktu antara peran pekerjaan dan keluarga 2. Karyawan dapat mengatasi tekanan dari pekerjaan dan keluarga 3. Karyawan dapat menyesuaikan perilaku untuk memenuhi peran pekerjaan dan keluarga 1. Karyawan kesulitan mengatur waktu antara peran pekerjaan dan keluarga 2. Karyawan mengalami tekanan dari pekerjaan dan keluarga 3. Karyawan kesulitan menyesuaikan perilaku dalam memenuhi peran pekerjaan dan keluarga Work family conflict rendah Work family conflict tinggi

(45) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 24 E. HIPOTESIS PENELITIAN Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif antara perceived supervisor support dengan work family conflict pada ibu bekerja. Artinya, semakin tinggi perceived supervisor support yang diterima oleh ibu bekerja, maka semakin rendah work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja. Sebaliknya, semakin rendah perceived supervisor support yang diterima oleh ibu bekerja, maka semakin tinggi work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja.

(46) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. JENIS PENELITIAN Penelitian mengenai hubungan antara perceived supervisor support dan work family conflict ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu dan menggunakan teknik pengumpulan data berupa instrumen penelitian dengan data penelitian yang berbentuk angka-angka serta analisis data yang menggunakan statistik untuk menguji hipotesis yang ada (Sugiyono, 2013). Metode penelitian kuantitatif ini mengunakan desain survei. Tujuan dari desain survei adalah untuk membuat sebuah penjelasan numerik mengenai pendapat, sikap, atau tingkah laku populasi dengan cara meneliti sampel dari populasi tersebut (Supratiknya, 2015). Desain survei yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional merupakan penelitian yang mempertanyakan tentang ada atau tidaknya hubungan satu variabel dengan variabel lainnya. Hubungan ini bersifat resiprokal atau hubungan timbal balik (Taniredja & Hidayanti, 2011). B. VARIABEL PENELITIAN Variabel dependen : work family conflict Variabel independen : perceived supervisor support 25

(47) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 26 C. DEFINISI OPERASIONAL 1. Perceived Supervisor Support Perceived Supervisor support adalah pandangan mengenai sejauh mana atasan mereka menghargai kontribusi, mendukung, dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Perceived supervisor support pada ibu bekerja dapat diukur menggunakan dua komponen yaitu: dukungan instrumental dan dukungan emosional. Perceived supervisor support diukur menggunakan skala supervisor support yang diadaptasi dari skala milik Thomas dan Ganster (1995) berdasarkan dua komponen yang disebutkan di atas. Peneliti memilih skala tersebut karena skala milik Thomas dan Ganster dibuat untuk mengetahui seberapa sering dalam dua bulan terakhir supervisor terlibat dalam perilaku suportif terhadap bawahannya dan ditujukan untuk karyawan yang memiliki supervisor. Berdasarkan pertimbangan tersebut, peneliti menganggap skala milik Thomas dan Ganster dapat melihat tingkat perceived supervisor support pada ibu bekerja. Tinggi rendahnya skor total pada skala menunjukkan tingkat perceived supervisor support pada ibu bekerja. Semakin tinggi skor total pada Skala Supervisor Support, maka semakin tinggi tingkat perceived supervisor support pada ibu bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada Skala Supervisor Support, maka semakin rendah tingkat perceived supervisor support ibu bekerja.

(48) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 27 2. Work Family Conflict Work family conflict adalah konflik yang terjadi ketika seorang ibu menjalankan perannya sebagai karyawan dan sebagai bagian dari keluarga (ibu dan istri). Work family conflict pada ibu bekerja ini dapat diukur menggunakan tiga dimensi yaitu: time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict. Work family conflict ini diukur dengan menggunakan skala work family conflict yang diadaptasi dari skala milik Carlson et al. (2000) berdasarkan tiga dimensi yang disebutkan di atas. Tinggi rendahnya skor total pada skala menunjukkan tingkat work family conflict pada ibu bekerja. Semakin tinggi skor total pada Skala Work Family Conflict, maka semakin tinggi tingkat work family conflict pada ibu bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada Skala Work Family Conflict, maka semakin rendah tingkat work family conflict pada ibu bekerja. D. SUBJEK PENELITIAN Subjek dalam penelitian ini adalah ibu bekerja atau karyawan wanita yang sudah menikah dan memiliki anak. Kriteria tersebut dibuat berdasarkan ketentuan dari variabel work family conflict dan supervisor support. Greenhaus dan Beutell (1985) menemukan bahwa orang-orang yang menikah lebih banyak mengalami work family conflict yang lebih besar dibandingkan dengan yang tidak menikah. Greenhaus dan Beutell juga menambahkan bahwa karyawan wanita lebih cenderung mengalami work family conflict atau kesulitan dalam menyeimbangkan pekerjaan serta tanggung jawab keluarga. Menurut Lundberg dan Frankenhaeuser (1999), karyawan wanita yang

(49) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 28 sudah menjadi orang tua cenderung lebih sering mengalami kelebihan beban kerja dan stres kerja daripada karyawan laki-laki yang sudah menjadi orang tua. Intensitas terjadinya work family conflict lebih besar terjadi pada wanita daripada laki-laki karena keterlibatan dan komitmen waktu atas tanggung jawabnya terhadap tugas rumah tangga, termasuk mengurus suami dan anak yang berpotensi memunculkan konflik (Apperson, Schmidt, Moore, & Grunberg, 2002). Di sisi lain, Nagurney, Reich, dan Newsorn (2004) menemukan bahwa pria memiliki keinginan yang kuat untuk mandiri sehingga cenderung menanggapi dukungan sosial secara negatif. Bagi pria, menerima dukungan sosial dari atasan dan rekan kerja mungkin bertentangan dengan nilai-nilai yang dimiliki. Konrad, Ritchie, Lieb, dan Corrigall (dalam Thomas & Kelly, 2008) menjelaskan bahwa wanita mungkin memiliki preferensi yang lebih kuat untuk hubungan sosial jaringan di tempat kerja. Sampel dipilih menggunakan metode non-probability sampling. Nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan kesempatan yang sama bagi populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2014). Pengambilan sampel dilakukan di beberapa perusahaan di Yogyakarta. Teknik pengambilan data dilakukan dengan cara purposive sampling. Purposive sampling merupakan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2014). Pertimbangan tertentu yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan wanita yang sudah menikah dan memiliki anak.

(50) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 29 E. METODE DAN ALAT PENGUMPULAN DATA 1. Metode Pengambilan Data Metode pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei dengan menggunakan skala penelitian. Metode survei yang dilakukan dalam penelitian ini dengan menyebarkan skala penelitian berupa hard copy dan online dengan google form terhadap ibu bekerja di beberapa perusahaan. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala supervisor support dari Thomas dan Ganster (1995) dan skala work family conflict dari Carlson et al. (2000). 2. Alat Pengumpulan Data Alat yang digunakan untuk pengumpulan data dalam penelitian ini adalah skala. Skala merupakan alat pengambilan data yang terdiri dari instrumen berupa pernyataan atau pernyataan dari atribut yang diukur dalam penelitian (Azwar, 2009). Skala yang digunakan tersusun dari dua buah skala yaitu skala perceived supervisor support dan skala work family conflict. a. Skala Perceived Supervisor Support Skala perceived supervisor support diadaptasi dari skala Supervisor Support milik Thomas dan Ganster (1995) yang terdiri dari dua komponen, yaitu dukungan instrumental dan dukungan emosional. Model skala yang digunakan adalah skala likert. Dalam skala ini, subjek diminta untuk menjawab pernyataan-pernyataan secara kontinum dengan memilih salah satu dari beberapa pilihan yang tersedia (Supratiknya, 2014). Subjek diminta untuk memilih salah satu jawaban dari empat pilihan jawaban yang tersedia. Pilihan jawaban yang diberikan adalah Tidak Pernah (TP), Jarang (J), Sering (S), dan

(51) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 30 Sangat Sering (SS). Pada pernyataan yang bersifat favorable, maka pemberian skor secara berturut-turut adalah 1, 2, 3, dan 4. Sedangkan, pada pernyataan yang bersifat unfavorable, pemberian skor secara berturut-turut adalah 4, 3, 2, dan 1 (Supratiknya, 2014). Pilihan tengah atau respons netral tidak disediakan untuk menghindari munculnya central tendency. Apabila pilihan tengah atau respons netral disediakan, maka subjek cenderung akan memilihnya sehingga data mengenai perbedaan antara subjek menjadi kurang informatif (Azwar, 2009). Berikut merupakan tabel distribusi item skala perceived supervisor support: Tabel 1. Distribusi item Skala Perceived Supervisor Support Nomor Item Komponen Jumlah Dukungan Instrumental Dukungan Emosional Favorable Unfavorable 4, 5, 9 1, 2, 6, 7 3 8 Total Item 4 5 9 b. Skala Work Family Conflict Skala work family conflict disusun berdasarkan skala milik Carlson et al. (2000) yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict. Model skala yang digunakan adalah skala likert. Dalam skala ini, subjek diminta untuk menjawab pernyataanpernyataan secara kontinum dengan memilih salah satu dari beberapa pilihan yang tersedia (Supratiknya, 2014). Subjek diminta untuk memilih salah satu jawaban dari empat pilihan jawaban yang tersedia. Pilihan jawaban yang

(52) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 31 diberikan adalah Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS). Pada pernyataan yang bersifat favorable, maka pemberian skor secara berturut-turut adalah 1, 2, 3, dan 4. Sedangkan, pada pernyataan yang bersifat unfavorable, pemberian skor secara berturut-turut adalah 4, 3, 2, dan 1 (Supratiknya, 2014). Pilihan tengah atau respons netral tidak disediakan untuk menghindari munculnya central tendency. Apabila pilihan tengah atau respons netral disediakan, maka subjek cenderung akan memilihnya sehingga data mengenai perbedaan antara subjek menjadi kurang informatif (Azwar, 2009). Berikut merupakan tabel distribusi item dan pemberian skor skala work family conflict: Tabel 2. Distribusi item Skala Work Family Conflict Nomor Item Dimensi Jumlah Favorable Time Based Conflict Strain Based Conflict Behavior Based Conflict 1, 4, 8 6, 7, 9 2, 3, 5 Total Item Unfavorable - 3 3 3 9 Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa skala Perceived Supervisor Support dan skala Work Family Conflict merupakan skala yang dikembangkan di luar negeri, sehingga membutuhkan proses adaptasi ke dalam Bahasa Indonesia. Metode adaptasi ini disebut dengan backtranslation. Back-translation merupakan teknik penerjemahan dengan cara menerjemahkan protokol dalam sebuah bahasa ke dalam bahasa lain, kemudian diterjemahkan kembali ke dalam bahasa semula oleh orang lain.

(53) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 32 Apabila versi back-translation sama dengan versi asli, maka terdapat kesetaraan. Akan tetapi bila ada ketidaksamaan, maka prosedur tersebut perlu diulang sampai mendapatkan versi back-translation yang sama persis dengan aslinya (Matsumoto, 2008). Pada penelitian ini, peneliti meminta bantuan salah satu penerjemah yang telah lulus tes IELTS (International English Language Testing System) dan sedang menempuh pendidikan di luar negeri untuk menerjemahkan skala Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict versi asli yang menggunakan Bahasa Inggris ke dalam Bahasa Indonesia. Setelah skala Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict diterjemahkan dalam Bahasa Indonesia, peneliti kemudian meminta bantuan kepada penerjemah lain yang merupakan alumni dari jurusan Sastra Inggris Universitas Sanata Dharma untuk menerjemahkan kembali skala Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict dalam Bahasa Indonesia ke dalam Bahasa Inggris. Skala hasil back-translation kemudian dibandingkan oleh penerjemah lain yaitu orang Indonesia yang sudah tinggal di luar negeri selama empat tahun. Penerjemah menyatakan hasil back-translation skala Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict mempunyai makna yang sama dengan versi aslinya. Akan tetapi, ada beberapa item hasil back-translation yang kurang sesuai, sehingga penerjemah memperbaiki beberapa kata yang kurang sesuai tersebut. Berdasarkan hasil metode back-translation, didapatkan skala Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict versi Bahasa Indonesia yang akan digunakan pada penelitian ini.

(54) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 33 F. VALIDITAS, KESAHIHAN, DAN RELIABILITAS ALAT UKUR 1. Validitas Alat Ukur Validitas adalah derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2018). Uji validitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu tes dapat mengukur atribut yang akan diukur (Supratiknya, 2014). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan evidensi terkait isi tes atau yang juga dikenal dengan validitas isi. Evidensi terkait isi melihat kesesuaian antara isi tes dengan konstruk yang diukurnya. Penentuan mengenai kesesuaian isi tes dengan konstruk dapat diperoleh melalui analisis logis. Analisis logis dilakukan untuk melihat seberapa memadainya sebuah tes mewakili ranah isi serta seberapa relevan ranah isi tersebut sesuai dengan interpretasi skor tes yang dimaksudkan. Isi tes mengacu pada tema-tema, pilihan kata, format atau bentuk item, tugas, serta pertanyaan yang digunakan dalam tes. Evidensi terkait isi dapat berupa penilaian pakar atau ahli terhadap kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Validasi isi item dalam penelitian ini menggunakan analisis dari expert judgement yang berkompeten dibidangnya. Peneliti memilih untuk melakukan evidensi terkait isi dengan berkonsultasi pada dosen pembimbing skripsi dan beberapa dosen Psikologi lainnya sejumlah tiga orang sebagai pakar atau ahli yang menilai. Evidensi terkait isi dilakukan dengan para ahli memberikan penilaian terkait taraf relevansi masing-masing item (Supratiknya, 2014).

(55) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 34 2. Daya Diskriminasi Item Daya diskriminasi item dalam penelitian ini dilihat melalui koefisien korelasi item total (rix). Korelasi item total digunakan untuk memilih item yang mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2018). Item yang memiliki koefisien korelasi minimal 0,30 (rix ≥ 0,30) dianggap memiliki daya beda yang memuaskan. Sedangkan, item yang memiliki nilai koefisien korelasi kurang dari 0,30 (rix ≤ 0,30) dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya beda rendah. Batasan ini merupakan suatu konvensi, sehingga peneliti diperbolehkan menentukan batas minimal daya diskriminasi itemnya dengan mempertimbangkan isi dan tujuan pengukuran skala yang sedang disusun (Azwar, 2009). Berikut kisaran koefisien item total (rix) pada skala perceived supervisor support dan skala work family conflict: Tabel 3. Korelasi Item Total Skala Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict Variabel Range Perceived Supervisor Support 0,306 - 0,755 Work Family Conflict 0,386 - 0,741 Koefisien item total pada skala perceived supervisor support bergerak dari nilai rix sebesar 0,306 sampai 0,755. Sedangkan, koefisien korelasi item total pada skala work family conflict bergerak dari nilai rix sebesar 0,386 sampai 0,741. Hasil tersebut menunjukkan kedua skala penelitian yang digunakan dapat dinyatakan variabel dan semua item tergolong baik.

(56) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 35 3. Reliabilitas Alat Ukur Reliabilitas adalah derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan (Sugiyono, 2014). Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran jika prosedur pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu populasi individu atau kelompok (Supratiknya, 2014). Dalam mengukur reliabilitas, peneliti menggunakan reliabilitas konsistensi internal dengan metode kovarians item. Reliabilitas konsistensi internal merupakan reliabilitas yang didasarkan pada hasil satu kali pengadministrasian tes. Reliabilitas konsistensi internal bertujuan untuk mengetahui kesesuaian antar bagian-bagian dalam suatu tes (Supratiknya, 2014). Konsistensi internal skala Perceived Supervisor Support dan skala Work Family Conflict dalam penelitian ini dilihat menggunakan Alpha Cronbach dengan bantuan program IBM SPSS versi 25. Besarnya reliabilitas konsistensi internal (rxx) bergerak dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin mendekati angka 1,00 maka semakin tinggi reliabilitas yang dimiliki, begitu pula sebaliknya. Guildford (dalam Supratiknya, 2014) menambahkan bahwa koefisien minimum yang dianggap memuaskan untuk reliabilitas tes adalah 0,70. Akan tetapi, jika terdapat koefisien yang tidak setinggi itu, maka masih dapat dianggap cukup berarti apabila skor skala yang bersangkutan digunakan bersama dengan hasil ukur tes lain dalam suatu perangkat pengukuran (Azwar, 2009). Dalam penelitian ini, reliabilitas skala Perceived Supervisor Support dan skala Work Family Conflict akan dianalisis dengan menggunakan IBM SPSS versi 25.

(57) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 36 a. Skala Perceived Supervisor Support Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang dikembangkan oleh Thomas dan Ganster (1995). Skala perceived supervisor support memiliki skor reliabilitas sebesar 0,850 yang dilihat dari koefisien Alpha Cronbach. Hal tersebut menunjukkan bahwa item dari skala perceived supervisor support memiliki reliabilitas yang baik. b. Skala Work Family Conflict Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang dikembangkan oleh Carlson et al. (2000). Skala work family conflict memiliki skor reliabilitas sebesar 0,861 yang dilihat dari koefisien Alpha Cronbach. Hal tersebut menunjukkan bahwa item dari skala work family conflict memiliki reliabilitas yang baik. G. METODE ANALISIS DATA 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah sebaran data dari variabel tergantung dan variabel bebas memiliki distribusi yang normal atau berasal dari populasi normal. Uji normalitas dilakukan dengan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Test yang dibantu dengan program IBM SPSS versi 25. Jika hasilnya menunjukkan bahwa taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka data yang diperoleh terdistribusi normal. Akan tetapi, jika hasilnya menunjukkan bahwa taraf signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05), maka data yang diperoleh tidak terdistribusi normal (Santoso, 2010).

(58) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 37 b. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang akan dianalisis berdasarkan sebuah garis lurus (linear). Uji linearitas dilakukan dengan metode Test of Linearity yang dibantu dengan program IBM SPSS versi 25. Jika hasilnya menunjukkan bahwa p ≤ 0,05, maka data memiliki hubungan yang linear. Akan tetapi, jika hasilnya menunjukkan bahwa p ≥ 0,05, maka data yang diperoleh tidak berhubungan secara linear (Santoso, 2010). 2. Uji Hipotesis Dalam penelitian ini, hipotesis akan dianalisis dengan menggunakan korelasi Product Moment Pearson yang dibantu dengan program IBM SPSS versi 25. Metode korelasi Product Moment Pearson digunakan karena data yang dihasilkan oleh skala diasumsikan merupakan data interval, yaitu data yang memiliki informasi tentang kesamaan jarak antar bilangan dan memiliki satuan interval yang sama (Supratiknya, 2014). Syarat untuk menggunakan metode korelasi Product Moment Pearson adalah data terdistribusi normal dan hubungan antar variabel memiliki hubungan yang linear. Akan tetapi, apabila syarat tersebut tidak dapat terpenuhi maka uji hipotesis akan menggunakan metode korelasi Spearman Rho yang dibantu dengan program IBM SPSS versi 25. Metode Spearman Rho merupakan metode yang menghitung korelasi antara skor item total dan skor total tes khususnya pada jenis multi-point item, yaitu jenis item yang memiliki kisaran skor 1-4 atau lebih (Kline, 1986; Crocker & Algina, 2008 dalam Supratiknya, 2014).

(59) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. PELAKSANAAN PENELITIAN Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 17 Juli 2018 sampai dengan 25 Agustus 2018. Peneliti melakukan pengambilan data melalui penyebaran kuisioner secara langsung di beberapa perusahaan di daerah Yogyakarta. Selain itu, peneliti juga melakukan pengambilan data secara online menggunakan Google Forms yang disebarkan melalui tautan https://goo.gl/forms/rajPSduQPFx3wwrQ2 ke beberapa media sosial seperti LINE dan WhatsApp. Melalui proses tersebut, didapatkan 160 respon. Dari jumlah tersebut, 153 respon digunakan dan diolah sebagai data penelitian. Tujuh respon gugur karena tidak memenuhi kriteria penelitian, yaitu ibu bekerja (wanita, karyawan, dan mempunyai anak). B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN Subjek dalam penelitian ini berjumlah 153 ibu bekerja. Berikut merupakan deskripsi subjek dalam penelitian ini: Tabel 4. Deskripsi Usia Subjek* Usia Dewasa awal (18 tahun-40 tahun) Dewasa madya (41 tahun-60 tahun) Total *berdasarkan kategori Hurlock (2002) 38 Jumlah 88 65 153 Presentase 58% 42% 100%

(60) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 39 Berdasarkan usia, dapat diketahui sebanyak 88 subjek berusia 18 sampai 40 tahun dan sebanyak 65 subjek berusia 41 sampai 60 tahun. Hasil tersebut menunjukkan bahwa subjek cenderung berada pada kategori dewasa awal dengan rentang usia 18 sampai 40 tahun. Tabel 5. Deskripsi Lama Bekerja Subjek Lama Bekerja 1-8 tahun 9-16 tahun 17-24 tahun 25-32 tahun Total Jumlah 58 36 34 25 153 Presentase 38% 24% 22% 16% 100% Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa subjek penelitian ini didominasi dengan subjek yang sudah bekerja selama 1-8 tahun, yaitu sebanyak 58 subjek. Sementara itu, sebanyak 36 subjek sudah bekerja selama 9-16 tahun diikuti dengan 34 subjek yang sudah bekerja selama 17-24 tahun dan 25 subjek yang sudah bekerja selama 25-32 tahun. Tabel 6. Deskripsi Jumlah Anak Subjek Jumlah Anak 1 2 3 Total Jumlah 66 70 17 153 Presentase 43% 46% 11% 100% Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa subjek dalam penelitian ini cenderung memiliki dua orang anak. Sebanyak 70 subjek dalam penelitian ini mempunyai dua orang anak dan 66 subjek memiliki satu orang anak. Sementara itu, terdapat 17 subjek yang memiliki tiga orang anak.

(61) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 40 Tabel 7. Deskripsi Usia Anak Subjek Paling Kecil* Usia Anak Bayi (< 2 tahun) Anak-anak awal (2-5 tahun) Anak-anak akhir (6-11 tahun) Remaja awal (12-14 tahun) Remaja pertengahan (15-17 tahun) Remaja akhir (18-21 tahun) Total *berdasarkan kategori Hurlock (2002) Jumlah 23 56 27 16 17 14 153 Presentase 14% 38% 18% 10% 11% 9% 100% Dari tabel di atas, diketahui bahwa sebanyak 56 subjek dalam penelitian ini memiliki anak berusia antara 2 sampai 5 tahun, diikuti dengan 27 subjek memiliki anak berusia antara 6 sampai 11 tahun dan 23 subjek memiliki anak berusia kurang dari 2 tahun. Hasil tersebut menunjukkan subjek cenderung memiliki anak berusia 2 sampai 6 tahun yang termasuk dalam kategori anak-anak awal. C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN Peneliti melakukan analisis deskripsi terhadap data yang diperoleh untuk mengetahui tinggi rendahnya Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict yang dimiliki oleh subjek. Hasil deskripsi data penelitian didapatkan dengan cara membandingkan mean teoritis dan mean empiris serta melihat hasil uji-t pada masing-masing variabel yang dapat dilihat pada tabel berikut:

(62) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 41 Tabel 8. Deskripsi Data Penelitian Skor Teoritis Variabel Perceived Supervisor Support Work Family Conflict Skor Empiris Skor Min Skor Max Mean Skor Min Skor Max SD Mean 22,5 9 36 24,65 15 35 4,184 22,5 9 36 19,82 11 30 4,204 Berdasarkan pengukuran secara deskriptif pada Tabel 8, variabel perceived supervisor support memiliki mean teoritis sebesar 22,5 dan mean empiris sebesar 24,65 dengan standar deviasi sebesar 4,184. Hasil ini menunjukkan bahwa mean empiris lebih tinggi dari mean teoritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki perceived supervisor support yang cenderung tinggi. Sedangkan, variabel work family conflict memiliki mean teoritis sebesar 22,5 dan mean empiris sebesar 19,82 dengan standar deviasi sebesar 4,204. Hasil tersebut menunjukkan bahwa mean empiris lebih rendah dari mean teoritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki work family conflict yang cenderung rendah. Tabel 9. Hasil Uji-t Perceived Supervisor Support Test Value = 22,5 Perceived Supervisor Support t Df Sig (2tailed) 6.367 152 .000 Mean Difference 2.154 95% Confidence Interval Of The Difference Lower Upper 1.49 2.82

(63) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 42 Hasil uji One-Sample T-Test pada Tabel 9 menunjukkan bahawa variabel perceived supervisor support memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan mean empiris, yaitu mean perceived supervisor support berbeda secara nyata dengan mean populasi. Tabel 10. Hasil Uji-t Work Family Conflict Test Value = 22,5 Work Family Conflict t Df Sig (2tailed) -7.893 152 .000 Mean Difference -2.683 95% Confidence Interval Of The Difference Lower Upper -3.35 -2.01 Pengukuran One Sample T-Test untuk variabel work family conflict pada Tabel 10 memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan mean empiris, yaitu mean work family conflict berbeda secara nyata dengan mean populasi. Tabel 11. Kategorisasi Variabel Perceived Supervisor Support Rendah Sedang Tinggi Kategori X < 17,5 17,5 ≤ X < 27,5 27,5 ≤ X Frekuensi 10 107 36 Presentase 6,5% 69,9% 23,5% Berdasarkan hasil kategorisasi variabel perceived supervisor support pada tabel di atas, diketahui bahwa sebagian besar subjek, yaitu sebanyak 107 ibu bekerja berada dalam kategori sedang dengan presentase sebesar 69,9%. Sementara itu, sebanyak 36 ibu bekerja berada dalam kategori tinggi dengan presentase sebesar

(64) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 43 23,5% dan 10 ibu bekerja berada dalam kategori rendah dengan presentase sebesar 6,5%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa perceived supervisor support pada ibu bekerja dalam penelitian ini tergolong dalam kategori sedang. Tabel 12. Kategorisasi Variabel Work Family Conflict Rendah Sedang Tinggi Kategori X < 17,5 17,5 ≤ X < 27,5 27,5 ≤ X Frekuensi 39 108 6 Presentase 25,5% 70,6% 3,9% Berdasarkan hasil kategorisasi variabel work family conflict pada tabel di atas, diketahui bahwa sebagian besar subjek, yaitu sebanyak 108 ibu bekerja berada dalam kategori sedang dengan presentase sebesar 70,6%. Sementara itu, sebanyak 39 ibu bekerja berada dalam kategori rendah dengan presentase sebesar 25,5% dan 6 ibu bekerja dalam kategori tinggi dengan presentase sebesar 3,9%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa work family conflict pada ibu bekerja dalam penelitian ini tergolong dalam kategori sedang. D. HASIL ANALISIS DATA 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data penelitian berasal dari populasi yang memiliki sebaran normal atau tidak. Data akan dinyatakan normal apabila memenuhi syarat p>0.05 (Santoso, 2010). Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Test dengan bantuan program IBM SPSS versi 25 yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

(65) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 44 Tabel 13. Hasil Uji Normalitas Variabel Kolmogorov Smirnov Signifikansi Perceived Supervisor Support Work Family Conflict 0,116 0,095 0,000 0,002 Berdasarkan hasil uji normalitas, variabel perceived supervisor support memiliki nilai sebesar 0,000 (p=0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel supervisor support memiliki persebaran data yang tidak normal. Sedangkan, variabel work family conflict memperoleh nilai sebesar 0,002 (p=0,002 < 0,05). Hal ini menunjukkan sebaran data variabel work family conflict adalah tidak terdistribusi normal. Gambar 1. Kurva Perceived Supervisor Support Kurva di atas menggambarkan persebaran data pada variabel perceived supervisor support. Pada kurva tersebut terlihat bahwa persebaran data tidak normal karena banyaknya data yang berada di skor 26.

(66) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 45 Gambar 2. Kurva Work Family Conflict Kurva di atas menggambarkan persebaran data pada variabel work family conflict. Pada kurva tersebut terlihat bahwa persebaran data tidak normal karena banyaknya data yang berada di skor 19. b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel bebas dan tergantung mengikuti garis linear. Data dikatakan linear apabila kedua variabel mengikuti garis lurus. Peningkatan maupun penurunan kuantitas pada satu variabel akan diikuti secara linear pada peningkatan maupun penurunan pada variabel lainnya. Data akan dinyatakan linear apabila memenuhi syarat p<0,05 (Santoso, 2010). Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan metode Test for Linearity dengan bantuan program IBM SPSS versi 25 yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

(67) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 46 Tabel 14. Hasil Uji Linearitas WorkFamilyConflict * PerceivedSupervisorSupport Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity F Sig. 1.186 5.096 .276 .026 .980 .488 Berdasarkan hasil uji linearitas dapat diketahui bahwa variabel perceived supervisor support dan work family conflict memiliki nilai signifikansi sebesar 0,026. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel perceived supervisor support dan work family conflict memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05. 2. Uji Hipotesis Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi untuk mengetahui hubungan antara variabel perceived supervisor support dengan work family conflict. Pengolahan data untuk uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode tes non parametrik, yaitu teknik Spearman Rho dengan uji one-tailed (taraf signifikansi 0,05) menggunakan program IBM SPSS versi 25. Teknik Spearman Rho digunakan dalam penelitian ini karena berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan diketahui bahwa hubungan antara variabel perceived supervisor support dengan work family conflict bersifat linear dan memiliki persebaran data yang bersifat tidak normal. Adapun kriteria koefisien korelasi pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

(68) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 47 Tabel 15. Kriteria Koefisien Korelasi (Sugiyono, 2013) Koefisien Korelasi 0,000-0,199 0,200-0,399 0,400-0,599 0,600-0,799 0,800-1,000 Kategori Sangat Lemah Lemah Sedang Kuat Sangat Kuat Berikut hasil uji hipotesis antara variabel perceived supervisor support dengan work family conflict: Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis Spearman’s Rho Work Family Conflict Perceived Supervisor Support Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N Work Family Conflict Perceived Supervisor Support 1.000 -.163* . 153 .022 153 -.163* 1.000 .022 153 . 153 *. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed). Berdasarkan hasil uji korelasi pada Tabel 16, dapat diketahui bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara variabel perceived supervisor support dengan work family conflict. Hasil tersebut dapat dilihat dari nilai korelasi sebesar -0,163 dengan taraf signifikansi (p) sebesar 0,022 (p<0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif yang sangat lemah antara variabel perceived supervisor support dengan work family conflict. Hubungan tersebut memiliki makna bahwa semakin tinggi perceived supervisor

(69) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 48 support pada ibu bekerja, maka semakin rendah work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja. Sebaliknya, semakin rendah perceived supervisor support pada ibu bekerja, maka semakin tinggi work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja. E. HASIL ANALISIS TAMBAHAN Analisis tambahan dilakukan untuk melihat perbedaan tingkat work family conflict antara: 1) ibu bekerja kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) dan dewasa madya (41-60 tahun) serta 2) ibu bekerja dengan usia anak paling kecil antara kelompok usia <6 tahun dan >6 tahun. Uji asumsi diperoleh dengan melakukan uji normalitas menggunakan Lilliefors Significance Correction pada KolmogorovSmirnov. Uji beda komparasional dilakukan dengan menggunakan Independent Sample T-Test atau One Way ANOVA jika data memiliki distribusi normal, sedangkan Mann-Whitney U Test digunakan jika data memiliki distribusi yang tidak normal. Uji asumsi dan uji beda komparasional dilakukan dengan bantuan program IBM SPSS versi 25. 1. Komparasi berdasarkan Kelompok Usia Karyawan a. Uji Normalitas Berikut hasil uji normalitas ibu bekerja kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) dan dewasa madya (41-60 tahun) menggunakan Lilliefors Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov:

(70) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 49 Tabel 17. Hasil Uji Normalitas Kelompok Usia Ibu Bekerja Kategori Dewasa Awal (18-40 tahun) Dewasa Madya (41-60 tahun) Kolmogorov-Smirnov Statistic df Sig. Shapiro-Wilk Statistic df Sig. .167 65 .000 .956 65 .022 .089 65 .200* .987 65 .704 *. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, diketahui bahwa data work family conflict ibu bekerja kelompok usia dewasa awal yaitu 18-40 tahun (p=0,000 < 0,005) memiliki distribusi yang tidak normal. Sedangkan, data work family conflict ibu bekerja kelompok usia dewasa madya yaitu 41-60 tahun (p=0,200 > 0,05) memiliki distribusi yang normal. b. Uji Homogenitas Hasil uji homogenitas diperoleh menggunakan Levene’s Test dengan bantuan IBM SPSS Statistic versi 25 dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 18. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Usia Ibu Bekerja Usia Subjek Levene Statistic .244 df1 1 df2 151 Sig. .622 Berdasarkan hasil homogenitas, diketahui bahwa data penelitian work family conflict pada ibu bekerja kelompok usia dewasa awal dan dewasa madya (p = 0,622) memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data penelitian pada skala work family conflict berasal dari populasi-populasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari dua kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi work family conflict

(71) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 50 pada ibu bekerja kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) sama dengan varian populasi work family conflict pada ibu bekerja kelompok usia dewasa madya (41-60 tahun). Berdasarkan hasil tersebut, pengolahan data work family conflict dapat dilanjutkan pada uji beda komparasional dengan teknik non parametrik, yaitu Mann-Whitney U Test. c. Uji Beda Komparasi Hasil uji beda komparasi ibu bekerja pada kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) dan dewasa madya (41-60 tahun) menggunakan uji non parametrik Mann-Whitney U Test dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 19. Hasil Uji Beda Kelompok Usia Ibu Bekerja Kategori Dewasa Awal (18-40 Tahun) Dewasa Madya (41-60 Tahun) Total Usia Karyawan N 88 65 153 Mean Rank 79.78 73.24 MannWhitney U Wilcoxon W Z Asymp. Sig. (2-tailed) 2615.500 4760.500 -.906 .365 Berdasarkan hasil uji beda komparasi dengan Mann-Whitney U Test, diketahui bahwa tidak ada perbedaan tingkat work family conflict yang signifikan antara ibu bekerja kelompok usia dewasa awal yaitu 18-40 tahun dengan usia dewasa madya yaitu 41-60 tahun (p=0,365 > 0,05).

(72) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 51 2. Komparasi berdasarkan Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling Kecil a. Uji Normalitas Berikut hasil uji normalitas pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil <6 tahun dan >6 tahun menggunakan Lilliefors Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov: Tabel 20. Hasil Uji Normalitas Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling Kecil Kategori <6 tahun >6 tahun Kolmogorov-Smirnov Statistic df Sig. .111 79 .018 .088 74 .200* Shapiro-Wilk Statistic df Sig. .976 79 .134 .983 74 .420 *. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, diketahui bahwa data work family conflict pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil <6 tahun (p=0,018 > 0,05) memiliki distribusi yang tidak normal. Sedangkan, data work family conflict pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil >6 tahun (p=0,200 > 0,05) memiliki distribusi yang normal.

(73) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 52 b. Uji Homogenitas Hasil uji homogenitas diperoleh menggunakan Levene’s Test dengan bantuan IBM SPSS Statistic versi 25 dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 21. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling Kecil Usia Anak Paling Kecil Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.153 1 151 .285 Berdasarkan hasil homogenitas, diketahui bahwa data penelitian work family conflict pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil (p = 0,285) memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data penelitian pada skala work family conflict berasal dari populasipopulasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari dua kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi work family conflict pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil <6 tahun sama dengan varian populasi work family conflict pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil >6 tahun. Berdasarkan hasil tersebut, pengolahan data work family conflict dapat dilanjutkan pada uji beda komparasional dengan teknik non parametrik, yaitu Mann-Whitney U Test. c. Uji Beda Komparasi Hasil uji beda komparasi pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil <6 tahun dan >6 tahun menggunakan uji non parametrik MannWhitney U Test dapat dilihat pada tabel berikut:

(74) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 53 Tabel 22. Hasil Uji Beda Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling Kecil Kategori <6tahun >6tahun Total Usia Anak Karyawan N 79 74 153 Mean Rank 82.92 70.68 MannWhitney U Wilcoxon W Z Asymp. Sig. (2-tailed) 2455.500 5230.500 -1.714 .087 Berdasarkan hasil uji beda komparasi dengan Mann-Whitney U Test, diketahui bahwa tidak ada perbedaan tingkat work family conflict yang signifikan antara ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil <6 tahun dan >6 tahun (p=0,087 > 0,05). F. PEMBAHASAN Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu bekerja. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode tes non parametrik, yaitu teknik Spearman Rho dengan taraf signifikansi (p) 0,05 dengan bantuan program IBM SPSS versi 25. Hasil uji hipotesis antara perceived supervisor support dan work family conflict memiliki koefisien korelasi (r) sebesar -0,163 yang termasuk dalam kategori sangat lemah dengan taraf signifikansi (p) 0,022. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif antara perceived supervisor support dengan work family conflict secara langsung. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi perceived supervisor support, maka semakin rendah work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja. Sebaliknya, semakin rendah perceived supervisor support, maka semakin

(75) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 54 tinggi work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja. Dengan demikian, hipotesis penelitian ini diterima. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan negatif yang sangat lemah antara perceived supervisor support dengan work family conflict. Hal ini dapat disebabkan oleh banyaknya faktor yang mempengaruhi work family conflict, seperti jam kerja, jadwal kerja, dan tuntutan pekerjaan yang tinggi. Tuntutan pekerjaan terdiri dari jam lembur, tekanan pekerjaan, pekerjaan yang berlebihan, tuntutan untuk bekerja cepat, dan adanya gangguan pekerjaan. Selain itu, work family conflict juga dipengaruhi oleh adanya komitemen terhadap keluarga, keluarga yang tidak mendukung, dan tuntutan keluarga. Tuntutan keluarga terdiri dari usia anak paling kecil, keluarga besar, dan pasangan yang memiliki jabatan tinggi. Faktor lainnya adalah persepsi individu, dan masalah pribadi (Akkas et al., 2015). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan secara langsung antara perceived supervisor support dan work family conflict. Penelitian ini mengembangkan penelitian yang dilakukan oleh Thomas dan Ganster (1995) bahwa dukungan yang berasal dari supervisor dapat mengurangi work family conflict secara langsung. Sejalan dengan penelitian tersebut, Anderson, Coffey, dan Byerly (2002) menemukan bahwa work family conflict dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap dukungan dari supervisor. Bagi karyawan, dukungan supervisor merupakan kunci agar karyawan dapat mengelola pekerjaan dan keluarga dengan baik. Karyawan perlu mengetahui bahwa supervisor mendukung mereka dalam upaya menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga. Karyawan juga harus percaya ketika mereka memanfaatkan aturan waktu kerja alternatif, karir mereka tidak akan terancam.

(76) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 55 Anderson et al. (2002) menyatakan jika dukungan supervisor dapat membantu karyawan untuk meningkatkan fungsinya dalam pekerjaan dan menemukan semangat dalam bekerja. Supervisor yang memberikan dukungan untuk karyawannya dapat meningkatkan semangat kerja karyawannya dengan cara memberikan perhatian mengenai keluarga, meningkatkan citra diri karyawannya dengan memberikan masukan, dan mengurangi stress dengan menunjukkan rasa pengertian terhadap kehidupan keluarga karyawannya (Halbesleben, 2006). Adanya dukungan dari supervisor baik secara emosional maupun praktikal sangat penting dalam membantu karyawan bertahan pada situasi kerja yang penuh dengan tekanan. Dukungan dari atasan langsung juga dapat berperan untuk mengurangi terjadinya konsekuensi negatif atas pekerjaan (Muhammad & Hamdy, 2005). Perceived supervisor support yang tinggi dapat meningkatkan kinerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Ketika karyawan menganggap diri mereka didukung oleh atasan mereka, maka mereka cenderung memiliki kinerja yang lebih tinggi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang baik (Gagnon & Michael, 2004). Maertz et al (2007) menambahkan, perceived supervisor support mempengaruhi intensitas turn over pada karyawan. Perceived supervisor support menjadi salah satu faktor penting dalam memprediksi keinginan turn over pada karyawan. Semakin sedikit dukungan dari atasan, maka semakin besar kemungkinan karyawan akan meninggalkan organisasi. Berdasarkan hasil uji beda mean One-Sample T-Test dan kategorisasi diketahui bahwa ibu bekerja yang sudah memiliki anak cenderung memiliki perceived supervisor support yang tergolong sedang. Jika dilihat dari nilai mean nya, nilai mean empiris secara signifikan (p=0,000) lebih tinggi dibandingkan dengan nilai mean

(77) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 56 teoritisnya. Nilai mean teoritis yang dimiliki oleh variabel perceived supervisor support adalah 22,5 dan mean empirisnya 24,65. Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini yaitu ibu bekerja yang sudah memiliki anak memiliki perceived supervisor support yang cukup baik. Taylor (dalam Nurhidayanti, 2014) menemukan bahwa nilai-nilai budaya dapat mempengaruhi interaksi seseorang ketika menggunakan dukungan sosial untuk membantu mereka mengatasi kondisi stres. Indonesia memiliki budaya kolektivis sehingga orang-orang cenderung mengurangi tingkat stres dengan cara mencari dukungan langsung dari dukungan sosial. Mereka cenderung menggunakan dukungan instrumental atau emosional dibandingkan dengan orang-orang dari budaya individualistis. Hasil uji beda mean One-Sample T-Test dan kategorisasi menunjukkan bahwa ibu bekerja yang sudah memiliki anak cenderung mengalami work family conflict yang tergolong sedang. Jika dilihat dari mean nya, nilai mean empiris secara signifikan (p=0,000) lebih rendah dibandingkan dengan nilai mean teoritisnya. Nilai mean empiris yang dimiliki oleh variabel work family conflict adalah 19,82 dan mean teoritisnya 22,5. Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini yaitu ibu bekerja yang sudah memiliki anak cukup mengalami work family conflict. Ibu bekerja mengalami konflik ketika menjalankan perannya sebagai karyawan dan sebagai orang tua atau istri. Konflik tersebut terjadi ketika karyawan kesulitan membagi waktu dalam menjalankan perannya sebagai orang tua dan karyawan. Konflik juga dapat terjadi ketika adanya tekanan dari peran sebagai karyawan sehingga kesulitan untuk memenuhi tuntutan peran sebagai orang tua atau sebaliknya. Selain itu, saat perilaku yang efektif untuk peran orang tua tidak sesuai dengan peran sebagai karyawan atau sebaliknya, juga dapat memunculkan work family conflict

(78) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 57 (Greenhaus & Beutell, 1985). Di Indonesia yang memiliki budaya kolektivis, cenderung menggabungkan domain pekerjaan dan keluarga. Bekerja dianggap sebagai cara untuk mendukung dan menunjukkan dedikasi terhadap kesejahteraan keluarga. Kesuksesan dalam pekerjaan diasumsikan sebagai kesuksesan kolektif oleh keluarga (Hassan, 2010; Spector, 2004; Thein, 2010; Yang, 2000, dalam Nurhidayati, 2014). Oleh karena itu, karyawan cenderung mengalami work family conflict. Work family conflict yang tinggi dapat menyebabkan munculnya disfungsional kesehatan fisik dan psikologis individu (Mihelic & Tekavcic, 2014). Frone et al. (1992) menambahkan bahwa work family conflict dapat membuat karyawan melakukan turn over. Ketika individu mengalami konflik dan belum terselesaikan, mereka mungkin merasa bahwa satu-satunya solusi untuk menyelesaikan masalah tersebut adalah dengan menemukan pekerjaan lain dan meninggalkan organisasi. Hal tersebut akan memungkinkan mereka dalam menyeimbangkan pekerjaan dan kebutuhan keluarga (Anderson et al., 2002). Tingginya tingkat work family conflict dapat dipengaruhi oleh individual and demographic domain, yaitu usia (Byron, 2005). Hasil analisis tambahan menunjukkan tidak terdapat perbedaan tingkat work family conflict pada ibu bekerja dengan kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) dan dewasa madya (41-60 tahun). Akan tetapi, jika dilihat dari nilai mean rank, ibu bekerja pada kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) memiliki nilai mean rank yang sedikit lebih tinggi daripada ibu bekerja pada kelompok usia dewasa madya (41-60 tahun). Ibu bekerja pada kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) memiliki nilai mean rank sebesar 79,78 sedangkan ibu bekerja pada kelompok usia dewasa madya (41-60 tahun) memiliki nilai mean rank sebesar 73,24. Nilai tersebut menunjukkan bahwa tingkat work family conflict

(79) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 58 pada ibu bekerja dengan kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) sedikit lebih tinggi dibandingkan dengan kelompok usia dewasa madya (41-60 tahun). Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Huffman, Culbertson, Henning, dan Goh (2013) yang menemukan bahwa karyawan yang berada dalam tahap pembentukan karir pada usia 25-49 tahun, mengalami tingkat work family confict yang paling tinggi dibandingkan dengan karyawan dari kelompok usia lain. Pada tahap ini, karyawan mulai mengambil lebih banyak tanggung jawab baik dalam pekerjaan maupun keluarga. Hal tersebut membuat tanggung jawab yang dimiliki karyawan terkait pekerjaan dan kehidupan keluarga cenderung meningkat. Karyawan cenderung bekerja lebih keras untuk membuktikan diri sebagai seorang pekerja. Di sisi lain, karyawan juga mulai membangun sebuah keluarga sehingga memiliki tanggung jawab lebih seperti memiliki anak kecil di rumah. Adanya faktor dari tempat kerja seperti pekerjaan yang berlebihan dan tuntutan dari luar pekerjaan seperti usia anak termuda dalam keluarga serta keterbatasan sumber daya pribadi yang dimiliki mampu meningkatkan work family conflict pada karyawan. Hurlock (2002) menambahkan pada usia dewasa awal (18-40 tahun), wanita cenderung melakukan penyesuaian diri terhadap pekerjaan. Banyak wanita tidak menyukai melakukan peran ganda yaitu peran dalam pekerjaan dan rumah tangga. Wanita cenderung merasa bersalah ketika harus menolak tugas rumah tangga karena pekerjaan dan merasa kelelahan sepulang dari bekerja. Hal tersebut membuat karyawan wanita merasa tidak puas dengan kehidupan rumah tangganya sehingga mereka cenderung mengalami work family conflict.

(80) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 59 Work family conflict juga dapat dipengaruhi oleh family related source of conflict, yaitu usia anak (Greenhaus & Beutell, 1985). Berdasarkan hasil analisis tambahan, tidak terdapat perbedaan tingkat work family conflict pada ibu bekerja dengan usia anak paling kecil kurang dari 6 tahun dan lebih dari 6 tahun. Akan tetapi, jika dilihat dari nilai mean rank, ibu bekerja dengan usia anak paling kecil kurang dari 6 tahun memiliki nilai mean rank yang lebih tinggi daripada ibu bekerja dengan usia anak paling kecil lebih dari 6 tahun. Ibu bekerja dengan usia anak paling kecil kurang dari 6 tahun memiliki nilai mean rank sebesar 82,92 sedangkan ibu bekerja dengan usia anak paling kecil lebih dari 6 tahun memiliki nilai mean rank sebesar 70,68. Nilai tersebut menunjukkan bahwa tingkat work family conflict pada ibu bekerja dengan usia anak paling kecil kurang dari 6 tahun lebih tinggi daripada ibu bekerja dengan usia anak paling kecil lebih dari 6 tahun. Staines dan O’Connor (dalam Narayan, 2013) menyatakan bahwa orang tua dengan usia anak dibawah 6 tahun memiliki tingkat work family conflict tertinggi yang diikuti oleh orang tua dengan usia anak sekolah. Sejalan dengan penelitian tersebut, Kinnunen dan Mauno (1998) menambahkan bahwa karyawan wanita yang sudah memiliki anak yang belum bersekolah lebih rentan mengalami work family conflict. Semakin muda usia anak maka semakin besar perasaan orang tua akan resiko dan kesulitan, terutama bagi mereka yang memiliki penghasilan rendah dan waktu bekerja yang lama (Berk, 2012). Pada awal masa kanak-kanak yaitu usia 2-6 tahun, anak memiliki hubungan yang sangat erat dengan keluarganya. Anak lebih banyak melakukan kontak dengan anggota keluarganya daripada orang lain. Pada tahap ini, anak sangat bergantung pada orang tua terutama dalam hal perasaan aman dan kebahagiaan (Hurlock, 2002).

(81) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN Analisis data pada penelitian ini menggunakan metode tes non parametrik, yaitu teknik Spearman Rho dengan taraf signifikansi (p) 0,05 dengan program IBM SPSS versi 25. Hasil uji hipotesis antara perceived supervisor support dan work family conflict memiliki koefisien korelasi (r) sebesar -0,163 yang termasuk dalam kategori sangat lemah dengan taraf signifikansi (p) 0,022. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif antara perceived supervisor support dengan work family conflict secara langsung. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi perceived supervisor support, maka semakin rendah work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja. Sebaliknya, semakin rendah perceived supervisor support, maka semakin tinggi work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja. B. KETERBATASAN PENELITIAN Subjek yang digunakan dalam penelitian ini memiliki profesi yang beragam dan berasal dari beberapa kota yang berbeda, yaitu ibu bekerja atau karyawan wanita yang sudah menikah dan memiliki anak yang berasal dari berbagai jenis perusahaan, jabatan, dan pekerjaan. Hal tersebut membuat hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan secara khusus atau spesifik pada profesi tertentu. 60

(82) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 61 C. SARAN 1. Bagi Ibu Bekerja Untuk mengurangi tingkat work family conflict, ibu bekerja diharapkan dapat menggunakan kombinasi strategi coping yang berfokus pada masalah (problem based coping) dan berfokus pada emosi (emotion based coping). Problem based coping dapat dilakukan dengan mengambil tindakan untuk memodifikasi, menghindari atau memperkecil sumber konflik, seperti memperkerjakan pembantu rumah tangga atau meminta bantuan dari anggota keluarga lain untuk menjaga anak saat sedang bekerja, membuat skala prioritas, produktif dan efisien dalam bekerja, mengatur jadwal kerja agar dapat menjalankan peran di keluarga, dan bijak dalam menggunakan peraturan perusahaan. Sedangkan, emotion based coping merupakan strategi yang dilakukan secara pribadi dengan mencoba menghilangkan perasaan tidak nyaman akibat konflik. Emotion based coping dapat dilakukan dengan melakukan hobi atau kegiatan yang dapat menyenangkan diri, melibatkan orang lain dengan mencari dukungan sosial dari teman maupun keluarga, dan mengkomunikasikan kondisi yang dialami dengan pihak keluarga maupun pihak organisasi (rekan kerja dan supervisor). 2. Bagi Instansi Penelitian ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki perceived supervisor support dan work family conflict yang tergolong sedang, maka disarankan agar perusahaan dapat meningkatkan perceived supervisor support dan mengurangi tingkat work family conflict pada ibu bekerja. Perusahaan dapat

(83) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 62 menerapkan kebijakan dan kegiatan yang ramah bagi keluarga, seperti mengadakan kegiatan refreshing khusus untuk karyawan maupun bersama keluarga. Melalui kegiatan tersebut, diharapkan karyawan merasa memiliki quality time bersama keluarga. Perusahaan juga dapat menerapkan kebijakan pengaturan waktu yang fleksibel. Misalnya, apabila dalam satu hari karyawan meminta ijin untuk mengurus anak atau urusan rumah tangga selama 1 jam, maka pada hari berikutnya karyawan harus mengganti waktu 1 jam yang hilang dengan menambah 1 jam kerja. Kebijakan pengaturan waktu yang fleksibel juga dapat dilakukan dengan cara supervisor bersedia mengubah jadwal (jam kerja, jam lembur, libur, cuti) dengan bawahannya agar bawahannya dapat mendapatkan kesempatan yang sama. Misalnya, supervisor dan bawahannya dapat mengatur waktu cuti secara bergantian. Melalui kebijakan ini, karyawan diharapkan dapat menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga dengan lebih baik sehingga dapat mengurangi tingkat karyawan wanita yang sering ijin untuk cuti maupun datang terlambat karena adanya urusan keluarga. Agar peraturan tersebut dapat berjalan dengan baik, supervisor dapat mendukung dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan kebijakan tersebut. Dengan begitu, karyawan akan merasa supervisor mendukung dan membantu dalam menyeimbangkan peran pekerjaan dan keluarga. 3. Bagi Penelitian Selanjutnya Dalam penelitian ini, data tidak terdistribusi normal. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperbanyak jumlah subjek agar sebaran data semakin merata dan menghasilkan data yang dapat mewakili populasi normal.

(84) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 63 Penelitian selanjutnya juga diharapkan dapat melakukan kontrol terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi hubungan antara perceived supervisor support dan work family conflict dengan melakukan penelitian pada konteks subjek yang lebih spesifik. Penelitian selanjutnya juga diharapkan dapat memperbanyak kriteria subjek dengan menambahkan batasan usia subjek dan usia anak subjek sehingga memiliki data work family conflict yang tergolong tinggi.

(85) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 64 DAFTAR PUSTAKA Akkas, M. I. Hossain, & S. Rhaman. (2015). Causes and consequences of work – family conflict (WFC) among the female employees in Bangladesh: An empirical study. Journal of Business and Economics, 6(12). Amstad, F. T., Laurenz L. M., Ursula F., Achim E., & Norbert K. S. (2011). A metaanalysis of work family conflict and various outcomes with a special emphasis cross-domain versus matching-domain relations. Journal of Occupational Health Psychology, 16(2), 151–169. Anderson, S. E., Coffey, B. S., & Byerly, R.T. (2002). Formal Organizational Initiatives and Informal Workplace Practices: Links to Work–Family Conflict and JobRelated Outcomes. Journal of Management, 28(6), 787–810. Aboobaker, N., Edward, M., & Pramatha. (2017).Work – family conflict, family – work conflict and intention to leave the organization: Evidences across five industry sectors in India. Global Business Review, 18(2), 524–536. Apperson, M., Schmidt, H., Moore, S., & Grunberg, L. (2002). Women managers and the experience of work family conflict. American Journal of Undergraduate Research, 1(3), 9-16. Azwar, Saifuddin. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, Saifuddin. (2018). Reliabilitas dan Validitas Edisi IV. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Babin, B. J., & Boles, J. S. (1996). The effects of perceived co-worker involvement and supervisor support on service provider role stress, performance and job satisfaction. Journal of Retailing, 72(1), 57-75. Badan Pusat Statistik. (2018). Keadaan Ketenagakerjaan Indonesia Februari 2018. (Publikasi No. 42/05/Th. XXI, 07 Mei 2018). Jakarta, Indonesia Barnett, R. C., & Baruch, G. K. (1985). Women's involvement in multiple roles and psychological distress. Journal of Personality and Social Psychology, 49(1), 135145. Baron, R. A., & Byrne, D. (2005). Psikologi Sosial jilid 2 Edisi Kesepuluh (alih Bahasa: Ratna Djuwita, dkk). Jakarta: Erlangga. Bellavia, G., & Frone, M. (2005). Work - family conflict. In J. Barling, E. K. Kelloway, & M. Frone (Eds.), Handbook of Work Stress, (pp. 113 - 147). Sage Publications: Thousand Oaks.

(86) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 65 Berk. (2012). Developmen Through The Lifespan 5th Edition (alih Bahasa: Daryatno). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bruck, C. S., Allen, T. D., & Spector, P. E. (2002). The relation between Wor – Family conflict and job satisfaction: A finer-grained analysis. Journal of Vocational Behavior, 60(3), 336-353. Burns, K. L. (2016). Perceived Organizational Support and Perceived Supervisor Support as Antecedents of Work Engagement. Thesis. Degree Master of Science of San José State University. Byron, K. (2005). A meta - analytic review of work - family conflict and its antecedents. Journal of Vocational Behavior, 67, 169-198. Carlson, D. S., Kacmar, M. K., & Williams, L. J. (2000). Construction and validation of a multidimensional measure of work–family conflict. Journal of Vocational Behavior, 56, 249–276. Cole, M. S., Bruch, H., & Vogel, B. (2006). Emotion as mediators of the relations between perceived supervisor support and psychological hardiness on employee cynicism. Journal of Organizational Behavior, 27, 463-484. DeConinck, J. B., & Johnson, J. T. (2009). The effects of perceived supervisor support, perceived organizational support, and organizational justice on turnover among salespeople. Journal of Personal Selling & Sales Management, 29, 333-350. Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87, 565-573. Friedman, M. 2010. Buku Ajar Keperawatan keluarga: Riset, Teori, dan Praktek. Edisi ke-5. Jakarta: EGC. Frone M. R., Russell M., & Cooper M. L. (1992). Antecedents and outcomes of work– family conflict: Testing a model of the work–family interface. Journal of Applied Psychology, 77(1), 65–75. Gagnon, M. A., & Michael, J. H. (2004). Outcomes of perceived supervisor support for wood production employees. Forest Products Journal, 54(12), 172-177. Glazer, S. (2006). Social support across cultures. International Journal of Intercultural Relations, 30, 605–622. Godek, M. M. (2012). Work - Family Conflict and the Perception of Departmental and Institutional Work-Family Policies in Collegiate Athletic Trainers. Thesis. Degree of Doctor of Philosophy of Ohio University.

(87) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 66 Gove, W. R., & Geerken, M. R. (1977). The effect of children and employment on the mental health of married men and women. Social Forces, 56(1), 66–76. Greenhaus J. H., & Beutell N .J. (1985). Source of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76–88. Gunarsa, Singgih D. (2000). Psikologi untuk keluarga. Jakarta: Gunung Mulia. Haar, J. M. (2004). Work – family conflict and turnover intention: Exploring the moderation effects of perceived work–family support. New Zealand Journal of Psychology, 33, 35–39. Halbesleben, J. R. B. (2006). Sources of social support and burnout: A meta analytic test of the conservation of resources model. Journal of Applied Psychology, 91(5), 1134–1145. Hammer, L. B., Kossek, E. E., Yragui, N. L., Bodner, T. E., & Hanson, G. C. (2009). Development and validation of a multidimensional measure of family supportive supervisor behaviors (FSSB). Journal of Management, 35(4), 837-856. Hammer, L. B., Kossek, E. E., Anger, W. K., Bodner, T., & Zimmerman, K. L. (2011). Clarifying work-family intervention processes: The roles of work-family conflict and family-supportive supervisor behaviors. Journal of Applied Psychology, 96(1), 134-150. Hoffman, L. W., & Nye, F. I. (1984). Working mothers. San Fransisco: Jossey-Bass Publishers. Huffman, A., Culbertson, S. S., Henning, J. B., & Goh, A. (2013). Work-family conflict across the lifespan. Journal of Managerial Psychology, 28(7/8), 761-780. Hurlock, E. B. (2002). Psikologi Perkembangan: Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan. Jakarta: Erlangga. Karatepe, O. & Uludang, O. (2008). Supervisor support, work family conflict, and satisfaction outcomes: An empirical study in the hotel industry. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 7(2). Kinnunen, U. & Mauno, S. (1998). Antecedents and outcomes of work family conflict among employed women and men in Finland. Human Relations. 51(2), 157-178. Kossek, E. E., Pichler, S., Bodner, T., & Hammer, L.B. (2011). Workplace social support and work-family conflict: A meta-analysis clarifying the influence of general and work-family-specific supervisor and organizational support. Personnel Psychology, 64, 289-313. Krause, N., & Markides, K. S. (1985). Employment and psychological well-being in Mexican American women. Journal of Health and Social Behavior, 26(1), 15.

(88) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 67 Lemme, B. H. (1995). Development in Adulthood. Boston: Allyn & Bacon. Levinson, H. (1965). Reciprocation: The relationship between man and organization. Administrative Science Quarterly, 9, 370–390. Lundberg, U. & Frankenhaeuser, M. (1999). Stress and workload of men and women in high-ranking positions, Journal of Occupational Health Psychology, 4(2), 142–51. Maertz, C. P., Jr., Griffeth, R. W., Campbell, N. S., & Allen, D. G. (2007). The effects of perceived organizational support and perceived supervisor support on employee turnover. Journal of Organizational Behavior, 28, 1059–1075. Matsumoto, David. (2008). Pengantar Psikologi Lintas Budaya. (alih Bahasa: Anindito Aditomo). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three - component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61–98. Mihelic, K. K. & Tekavcic, M. (2014). Work - family conflict: A review of antecedents and outcomes. International Journal of Management & Informational Systems, 18(1), 15-26. Muhammad, A. & Hamdy, H. L. (2005). Burnout, supervisory support, and work outcomes: A study from an Arabic cultural perspective. International Journal of Commerce and Management, 15, 230-242. Nagurney, A. J., Reich, J. W., & Newsom, J. T. (2004). Gender moderates the effects of independence and dependence desires during the social support process. Psychology and Aging, 19, 215-218. Narayanan, S. L. (2013). Work - family conflict: An exploratory study of the dependents child’s age on working mothers. Review of Integrative Business and Economics Research, 2(1). Netemeyer R.G., Boles J.S., & McMurrian R. (1996). Development and validation of work–family conflict and family–work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 81, 400–410. Nurhidayati. (2014). Work – family conflict and social support : a s tudy of women academics in Java Indonesia. Thesis. Degree of Doctor of Philosophy of Curtin University. Pan, S., & Yeh, Y. (2012). Impact of value congruence on work - family conflicts: The mediating role of work-related support. Journal of Social Psychology, 152, 270287.

(89) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 68 Rout, U. R., Cooper, C. L., & Kerslake, H. (1997). Working and non ‐ working mothers: a comparative study. Women in Management Review, 12, 264-275. Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi: dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Santrock, John W. (2007). Psikologi Perkembangan. Ed. 11 Jilid 1. Jakarta: Erlangga Sarafino, E.P. and Smith, T.W. (2011). Health Psychology: Biopsychososial Interactions 7th Edition. United States of America. Shinn, M., Wong, N. W., Simko, P. A., & Ortiz -Torres, B. (1989). Promoting the wellbeing of working parents: Coping, social support, and flexible job schedules. American Journal of Community Psychology, 77, 31-55. Stinglhamber, F., & Christian, V. (2003). Organizations and supervisors as source of support and targets of commitment: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, 24, 251-270. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kombinasi(Mixed Methods). Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta. Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma. Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantatif & Kualitatif dalam Psikologi. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma. Taniredja, T., & Mustafidah, H. (2011). Penelitian Kuantitatif (Sebuah Pengantar). Bandung: Penerbit Alfabeta. Thomas, L .T., & Ganster, D .C. (1995). Impact of family - supportive work variables on work-family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology, 80(1), 6-15. Thomas, W. H. Ng., & Kelly, L S. (2008). Toward a further understanding of the relationships between perceptions of support and work attitudes: A meta-analysis. Group & Organization Management, 33(3), 243-268. Thompson, B. M., Brough, P. A., & Schmidt, H. (2006). Supervisor and subordinate work-family values: Does similarity make a difference? International Journal of Stress Management, 13, 45–63. Women’s Bureau U. S. Departement of Labor. (2016). Working mothers issue brief (Publikasi). Washington, DC: Author.

(90) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 69 Yahya, M. (2005). The factors affecting work – family conflict among employees in Yemeni government organizations. Thesis. Master of Business Administration. Yildirim, D. & Zeynep, A. (2008). Nurses’ work demands and work–family conflict: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies. 45(9),1366-1378. Zhou, J. & George, J. M. (2001). When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice. Academy of Management Journal, 44(4), 683-96.

(91) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 70 LAMPIRAN

(92) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 71 LAMPIRAN 1. TRANSKRIP EMAIL PERMOHONAN IJIN

(93) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 72 TRANSKRIP EMAIL PERMOHONAN IJIN A. Permohonan Ijin Adaptasi Skala Work Family Conflict 1. Yosia Evangelista Kepada: dawn_carlson@baylor.edu 5 Mar 2018, jam 12.30 Subjek: ask permission to use scale Dear Professor Dawn S. Carlson, My name is Yosia, i'm an undergraduate student at Psychology Departement of Sanata Dharma University, Yogyakarta, Indonesia. I'm currently working on my thesis about work family conflict. Based on your research with K. Michele Kacmar and Larry J. Williams in 2000, i found that your scale already divided work family conflict into two directions (work interference with family and family interference with work) with three forms (time, strain, and behavior), and i'm interested to use your scale as my measurement. May i use your scale and adapt it to Indonesian language? I will use the scale only for my research study and will not sell or use it with any compensated or curriculum development activities. I will also include the copyright statement on my thesis. If these are acceptable, please indicate so by replying to me through this email: yosievangelista17@gmail.com Thank you for your attention and your kindness, i'm really looking foward for your answer. 2. Sincerely, Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto Psychology Departement of Sanata Dharma University Yogyakarta, Indonesia. Carlson, Dawn Kepada: Yosia Evangelista 6 Mar 2018 jam 22.13 Subjek: RE: ask permission to use scale You have permission to use my scale and adapt to your language for the purpose of your research study. Best of luck with your thesis. Dr. Carlson Dawn S. Carlson, Ph. D. Professor of Management Baylor University

(94) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 73 3. Yosia Evangelista Kepada: dawn_carlson@baylor.edu 13 Mar 2018 jam 21.49 Subjek: RE: ask permission to use scale Thank you for your prompt reply and thank you for giving me permission to use your scale. May i ask some questions about your scale? For my thesis i will only use the three dimensions of work family conflict (time WIF, strain WIF, and behavior WIF). Can i calculate the three dimensions of work family conflict together and become a total score of work family conflict? Because i found in your research that the six dimensions of work family conflict were calculated separately. Besides that, i found about the scale in the appendix B section there are more than 10 items about time-based work interference with family. May i ask which 10 items are correct about work family conflict? These are the items that i copied from your research journal in the appendix B section. Time-based work interference with family (10 items) Existing Items 3. My work me from my family activities more than I would like. 4. On the job I have so much work to do that it takes away from my personal interests. 9. The demands of my job make it difficult for me to maintain the kind of relationship with my spouse and children that I would like. 10. My work takes up time that I’d like to spend with family/friends. 12. My work often interferes with my family responsibilities. 18. I often bring work home to do on the evenings and weekends. 22. The time I must devote to my job keeps me from participating equally in household responsibilities and activities. New Items 1. I feel I don’t have enough time to fulfill my responsibilities at home due to time I have to spend on my career. 2. I feel guilty for spending too much time at work and not enough time with my family. 3. I have to miss family activities due to the amount of time I must spend on work responsibilities. Time-based work interference with family (10 items) 2. Due to my family responsibilities, sometime others in the organization have to pick up the slack (i.e., stay late, travel). 3. The stress from my family life interferes with my work life. 4. I feel rushed at work so that I can go home to my family. 5. Because I am often stressed from family responsibilities, I have a hart time concentrating on my work. 6. Tension and anxiety from my nonwork life often extend into my job. 7. Due to all the pressures at home, sometimes it is hard for me to do my job well.

(95) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 74 That's all my questions, Thank you for your attention and your kindness, i'm really looking foward for your answer. 4. Sincerely, Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto Psychology Departement of Sanata Dharma University Yogyakarta, Indonesia. Carlson, Dawn Kepada: Yosia Evangelista 14 Mar 2018 jam 02.50 Subjek: RE: ask permission to use scale Yosia, The final set of items are found in TABLE 2 (page 260) and have three items for each of three dimension for wfc and fwc. While they are separated out here by dimension I rarely use them that way. I almost always simply use them by direction so that the wfc (all 9 items and three dimension) are used together by averaging them. Same with the 9 items for the family to work direction. Please DO NOT use the items from Appendix B but the ones in TABLE 2. Dr. Carlson 5. Dawn S. Carlson, Ph. D. Professor of Management H. R. Gibson Chair of Organizational Development Hankamer School of Business Baylor University One Bear Place 98013 Waco, TX 76798-8013 phone: 254-710-6201 fax: 254-710-1093 e-mail: Dawn_Carlson@Baylor.edu Yosia Evangelista Kepada: dawn_carlson@baylor.edu 21 Mar 2018 jam 13.58 Subjek: RE: ask permission to use scale Dear Professor Dawn S. Carlson, Thank you so much for your concern and explanation Sincerely, Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto Psychology Departement of Sanata Dharma University Yogyakarta, Indonesia.

(96) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 75 6. Yosia Evangelista Kepada: dawn_carlson@baylor.edu 10 Jul 2018 jam 20.57 Subjek: RE: ask permission to use scale Dear Professor Dawn S. Carlson, It’s me again, Yosia. I'm an undergraduate student at Psychology Department of Sanata Dharma University, Yogyakarta, Indonesia. Four months ago, I asked your permission to use and adapt your work family conflict scale for my research study and you gave me permission. I have finished the try out and I want to ask about some things. First, I want to ask how to calculate the reliability of work family conflict scale in the right way? Should I calculating by each dimension or with a total score? Because i found in your research (internal consistency page 263) that the six dimensions of work family conflict were calculated separately. I have already calculated in two ways, and I found the calculation results of reliability with each dimension is smaller than the calculation result of reliability with the total score. This is the result: WFC (total score) = 0.818 and WFC (dimensions): time-based = 0.622; strain-based = 0.788, and behavior-based = 0.537. May I calculate it with the total score? Second, what should I do if there is an item that have total item correlation (rit) value below 0.30? Should I use it or eliminate it? I have already calculated using SPSS and when I calculated by each dimension, I found that one item from time-based WFC has total item correlation (rit) value = 0.28 and one item from behavior-based WFC has total item correlation (rit) value = 0.169. But, there's no problem if I calculated with the total score. That's all my questions, Thank you for your attention and your kindness, I really looking forward for your answer. 7. Sincerely, Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto Psychology Departement of Sanata Dharma University Yogyakarta, Indonesia. Carlson, Dawn Kepada: Yosia Evangelista 18 Jul 2018 jam 01.19 Subjek: RE: ask permission to use scale I generally do not calculate the overall (18 items) but by direction WFC (9 items) and FWC (9 items). From time to time I use the different sub dimension but in reality that is rare because I don’t usually want that kind of detail. So try it using the different directions (not dimensions). The scale has been widely used in this way. Dr. Carlson

(97) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 76 8. Yosia Evangelista Kepada: dawn_carlson@baylor.edu 18 Jul 2018 jam 22.24 Subjek: RE: ask permission to use scale Thank you for the reply and all your assistance, i really appreciate your help. Sincerely, Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto Psychology Departement of Sanata Dharma University Yogyakarta, Indonesia B. Permohonan Ijin Adaptasi Skala Supervisor Support 1. Yosia Evangelista Kepada: dan.ganster@colostate.edu 5 Mar 2018 jam 13.43 Subjek: ask permission to use scale Dear Professor Daniel C. Ganster, My name is Yosia, i'm an undergraduate student at Psychology Departement of Sanata Dharma University, Yogyakarta, Indonesia. I'm currently working on my thesis about supervisor support. Based on your research with Linda Thiede Thomas in 1995, i found that you developed social support scale from Shinn (1989) into supervisor support scale, and i'm interested to use your scale as my measurement. May i use your scale and adapt it to Indonesian language? I will use the scale only for my research study and will not sell or use it with any compensated or curriculum development activities. I will also include the copyright statement on my thesis. If these are acceptable, please indicate so by replying to me through this email: yosievangelista17@gmail.com Thank you for your attention and your kindness, i'm really looking foward for your answer. Sincerely, Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto Psychology Departement of Sanata Dharma University Yogyakarta, Indonesia.

(98) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 77 2. Ganster,Dan Kepada: Yosia Evangelista 10 Mar 2018 jam 23.30 Subjek: RE: ask permission to use scale You have my permission. 3. Sent from my iPhone Yosia Evangelista Kepada: dan.ganster@colostate.edu 13 Mar 2018 jam 21.50 Subjek: RE: ask permission to use scale Thank you for your prompt reply and thank you for giving me permission to use your scale. Sincerely, Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto Psychology Departement of Sanata Dharma University Yogyakarta, Indonesia.

(99) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 78 LAMPIRAN 2. SKALA ASLI SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK FAMILY CONFLICT

(100) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 79 A. Skala Asli Supervisor Support dari Thomas dan Daniel (1995) Switched schedules ( hours, overtime hours, vacation ) to accommodate my family responsibilities. Listened to my problems. Was critical of my efforts to combine work and family. Juggled tasks or duties to accommodate my family responsibilities. Shared ideas or advice. Held my family responsibilities against me. Helped me to figure out how to solve a problem. Was understanding or sympathetic. Showed resentment of my needs as a working parent. B. Skala Asli Work Family Conflict dari Carlson, Michele, dan Larry (2000) Time-based work interference with family My work keeps me from my family activities more than I would like. The time I must devote to my job keeps me from participating equally in household responsibilities and activities. I have to miss family activities due to the amount of time I must spend on work responsibilities. Strain-based work interference with family When I get home from work I am often too frazzled to participate in family activities/responsibilities. I am often so emotionally drained when I get home from work that it prevents me from contributing to my family. Due to all the pressures at work, sometimes when I come home I am too stressed to do the things I enjoy. Behavior-based work interference with family The problem-solving behaviors I use in my job are not effective in resolving problems at home. Behavior that is effective and necessary for me at work would be counterproductive a home. The behaviors I perform that make me effective at work do not help me to be a better parent and spouse.

(101) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 80 LAMPIRAN 3. PROSES BACK-TRANSLATION SKALA SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK FAMILY CONFLICT

(102) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 87 LAMPIRAN 4. SKALA PENELITIAN

(103) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 106 LAMPIRAN 5. SKALA GOOGLEFORM

(104) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 107

(105) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 108

(106) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 109

(107) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 110

(108) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 111

(109) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 112

(110) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 113

(111) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 114

(112) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 115

(113) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 116 LAMPIRAN 6. RELIABILITAS SKALA

(114) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 117 RELIABILITAS SKALA A. Reliabilitas Skala Supervisor Support Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .850 9 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted Item1 22.39 17.999 .687 .826 Item2 22.84 17.291 .628 .828 Item3 21.69 19.097 .306 .860 Item4 22.42 17.186 .665 .824 Item5 22.33 16.891 .623 .828 Item6 22.49 15.981 .731 .815 Item7 22.31 16.400 .755 .814 Item8 21.51 19.405 .328 .855 Item9 22.99 17.712 .457 .847

(115) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 118 B. Reliabilitas Skala Work Family Conflict Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .861 9 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted Item1 17.25 18.616 .477 .857 Item2 17.09 19.659 .386 .864 Item3 16.97 19.332 .406 .863 Item4 17.15 17.523 .649 .840 Item5 17.64 19.385 .508 .853 Item6 17.15 16.856 .739 .830 Item7 17.30 17.546 .741 .832 Item8 17.37 17.207 .713 .833 Item9 17.18 17.634 .682 .837

(116) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 119 LAMPIRAN 7. HASIL UJI ASUMSI

(117) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 120 HASIL UJI ASUMSI A. HASIL UJI NORMALITAS 1. Hasil Uji Normalitas Skala Supervisor Support Case Processing Summary Cases Valid N SupervisorSupport Missing Percent 153 N Total Percent 100.0% 0 N 0.0% Percent 153 100.0% Descriptives Statistic SupervisorSupport Mean Std. Error 24.65 95% Confidence Interval for Lower Bound 23.99 Mean Upper Bound 25.32 5% Trimmed Mean 24.71 Median 25.00 Variance .338 17.504 Std. Deviation 4.184 Minimum 15 Maximum 35 Range 20 Interquartile Range 5 Skewness -.274 .196 Kurtosis -.110 .390 Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic SupervisorSupport .116 a. Lilliefors Significance Correction df Shapiro-Wilk Sig. 153 .000 Statistic .979 df Sig. 153 .020

(118) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 121 2. Hasil Uji Normalitas Skala Work Family Conflict Case Processing Summary Cases Valid N WorkFamilyConflict Missing Percent 153 N 100.0% Total Percent 0 N 0.0% Percent 153 100.0% Descriptives Statistic WorkFamilyConflict Mean Std. Error 19.82 95% Confidence Lower Bound 19.15 Interval for Mean Upper Bound 20.49 5% Trimmed Mean 19.77 Median 19.00 Variance .340 17.677 Std. Deviation 4.204 Minimum 11 Maximum 30 Range 19 Interquartile Range 5 Skewness Kurtosis .206 .196 -.250 .390 Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic WorkFamilyConflict .095 a. Lilliefors Significance Correction df Shapiro-Wilk Sig. 153 .002 Statistic .980 df Sig. 153 .028

(119) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 122 B. HASIL UJI LINEARITAS ANOVA Table Sum of Squares WorkFamily Between (Combined) Conflict * Linearity Mean df Square F Sig. 409.288 20 20.464 1.186 .276 87.936 1 87.936 5.096 .026 321.352 19 16.913 .980 .488 Within Groups 2277.588 132 17.254 Total 2686.876 152 Groups SupervisorS Deviation from upport Linearity

(120) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 123 LAMPIRAN 8. HASIL UJI HIPOTESIS

(121) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 124 HASIL UJI HIPOTESIS Correlations WorkFamilyConflict Spearman's WorkFamilyConflict rho SupervisorSupport 1.000 -.163* . .022 153 153 -.163* 1.000 Sig. (1-tailed) .022 . N 153 153 Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N SupervisorSupport Correlation Coefficient *. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

(122) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 125 LAMPIRAN 9. HASIL ANALISIS TAMBAHAN

(123) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 126 HASIL ANALISIS TAMBAHAN A. Komparasi Berdasarkan Kelompok Usia Karyawan 1. Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic df Shapiro-Wilk Sig. Statistic df Sig. dewasa_awal .167 65 .000 .956 65 .022 dewasa_madya .089 65 .200* .987 65 .704 *. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction 2. Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic Hasil_Usia_Subjek df1 df2 Sig. Based on Mean .244 1 151 .622 Based on Median .239 1 151 .626 Based on Median and .239 1 148.279 .626 .231 1 151 .631 with adjusted df Based on trimmed mean 3. Uji Beda Ranks Kelompok Hasil_Usia_Subjek N Mean Rank Sum of Ranks 1 88 79.78 7020.50 2 65 73.24 4760.50 Total 153 Test Statisticsa Hasil_Usia_Subjek Mann-Whitney U 2615.500 Wilcoxon W 4760.500 Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: Kelompok -.906 .365

(124) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 127 B. Komparasi Berdasarkan Kelompok Karyawan dengan Usia Anak Paling Kecil 1. Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic df Shapiro-Wilk Sig. Statistic df Sig. kurang6 .111 79 .018 .976 79 .134 lebih6 .088 74 .200* .983 74 .420 a. Lilliefors Significance Correction 2. Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic Hasil_Usia_Anak Based on Mean df1 df2 Sig. 1.153 1 151 .285 Based on Median .976 1 151 .325 Based on Median and .976 1 148.894 .325 1.178 1 151 .280 with adjusted df Based on trimmed mean 3. Uji Beda Ranks Kelompok_Anak Hasil_Usia_Anak N Sum of Ranks 1 79 82.92 6550.50 2 74 70.68 5230.50 Total 153 Test Statisticsa Hasil_Usia_Anak Mann-Whitney U 2455.500 Wilcoxon W 5230.500 Z Mean Rank -1.714 Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: Kelompok_Anak .087

(125)

Dokumen baru

Tags

Dokumen yang terkait

PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP WORK FAMILY CONFLICT STUDI PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT ISLAM SURAKARTA
0
6
55
PENGARUH DUKUNGAN DI TEMPAT KERJA DAN RUMAH PADA WORK FAMILY CONFLICT DENGAN GENDER SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
0
6
115
PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT, FAMILY WORK CONFLICT TERHADAP STRES KERJA DOSEN PEREMPUAN UPN VETERAN JATIM.
0
0
10
PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN FAMILY WORK CONFLICT PADA TURNOVER INTENTIONS DENGAN JOB STRES SEBAGAI PEMEDIASI DAN PADA JOB STRES DENGAN SELF EFFICACY SEBAGAI PEMODERASI (Studi pada Karyawan Wanita di PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Jakarta).
0
0
17
WORK FAMILY CONFLICT PADA PEREMPUAN BEKERJA KELAS BAWAH - repository UPI S PSI 1100769 Title
0
0
4
HUBUNGAN ANTARA WORK-FAMILY CONFLICT DENGAN PENGABAIAN ANAK PADA IBU YANG BEKERJA DI KOTA BANDUNG - repository UPI S PSI 1200606 Title
0
0
4
HUBUNGAN ANTARA WORK FAMILY CONFLICT DENGAN SUBJECTIVE WELLBEING PADA PERAWAT WANITA RSUD dr LOEKMONO HADI KUDUS
2
4
57
HUBUNGAN FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISOR BE (1)
0
0
12
PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN ORGANIZATIONAL-BASED SELF ESTEEM TERHADAP WORK ENGAGEMENT
0
0
11
PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATION SUPPORT TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN WORK FAMILY CONFLICT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PEGAWAI BALAI BESAR POM DI SURABAYA Repository - UNAIR REPOSITORY
0
0
17
HUBUNGAN ANTARA HARDINESS DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DENGAN BURNOUT PADA PEGAWAI SEKTOR MONETER KANTOR PUSAT BANK INDONESIA JAKARTA SKRIPSI
0
0
19
HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA ANGGOTA PADUAN SUARA GRATIA CHOIR - Unika Repository
0
0
15
HUBUNGAN WORK FAMILY CONFLICT DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PERAWAT WANITA RUMAH SAKIT PANTIWILASA CITARUM SEMARANG SKRIPSI JANE FLORETTA KUSWARDI
0
0
16
HUBUNGAN ANTARA WORK-FAMILY CONFLICT DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI PADA WANITA YANG BEKERJA SEBAGAI AGEN ASURANSI
0
0
13
HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN CV. ABANKIRENK CREATIVE - Unika Repository
0
0
14
Show more