Bài tập nhóm quản trị nhân sự

27  25  Download (3)

Full text

(1)

Bộ Tư pháp

Trường Đại học Luật Hà Nội

----BÀI TẬP NHÓM

MÔN: PHÁP LUẬT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

ĐỀ BÀI SỐ:6

Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn cho việc

tuyển mộ (thiếu tài chính, thiếu nhân sự, thiếu thời gian),

hãy đề xuất các giải pháp thay thế và nêu ưu, nhược điểm

của từng giải pháp?Tìm hiểu bài học ở một số

doanh nghiệp.

Lớp:

NO3

Nhóm:

06

(2)

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...1

NỘI DUNG...1

I. KHÁI QUÁT CHUNG...1

1. Tuyển mộ nhân sự...1

2. Các giải pháp thay thế khi gặp khó khăn...3

II. ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA TỪNG GIẢI PHÁP THAY THẾ TUYỂN MỘ ...8

1. Huy động làm thêm giờ...8

2. Điều chuyển trong doanh nghiệp...8

3. Cho thuê lại lao động...10

4. Nhờ doanh nghiệp khác giúp tạm thời...11

5. Hợp đồng thầu lại...12

III. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP...13

1. Công ty lớn...13

2. Công ty vừa và nhỏ...14

3. Đánh giá...15

KẾT LUẬN...16

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...17

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ ...Bộ luật lao động 2012

(3)

MỞ ĐẦU

“Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh” (Bill Gates). Quả thật, công ty muốn kinh doanh tốt thì cần phải có đội ngũ nhân sự giỏi, trung thành và vững chắc. Tuy nhiên, quá trình tuyển mộ nhân sự không phải lúc nào cũng dễ dàng và nhanh chóng, đôi khi doanh nghiệp vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển mộ như thiếu tài chính, thiếu nhân sự, thiếu thời gian. Vì vậy, nhóm 6 chúng em xin chọn đề tài: “Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn cho việc tuyển mộ (thiếu tài chính, thiếu nhân sự, thiếu thời gian), hãy đề xuất các giải pháp thay thế và nêu ưu, nhược điểm của từng giải pháp?Tìm hiểu bài học ở một số doanh nghiệp.”

NỘI DUNG

I. KHÁI QUÁT CHUNG 1. Tuyển mộ nhân sự

a. Khái niệm và vài trò của tuyển mộ

* Khái niệm

Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình tuyển chọn của công ty.

* Vai trò của quá trình tuyển mộ nhân sự

Quá trình tuyển mộ nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển chọn và tuyển dụng nhân sự của công ty. Vì trong thực tế, có rất nhiều ứng viên giỏi, có kinh nghiệm, trình độ cao phù hợp với các yêu cầu, tiêu chí của công việc, nhưng lại không biết đến thông tin tuyển mộ để nộp đơn ứng tuyển và không được tuyển chọn. Không những vậy, nếu số lượng lao động nộp đơn xin việc ít hoặc bằng nhu cầu tuyển chọn thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến chất lượng của quá trình tuyển chọn.

Ngoài ra, tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác như: đánh giá công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển các mối quan hệ lao động.

(4)

* Nguồn bên trong: tất cả những người đang làm trong doanh nghiệp như công nhân, người lao động, quản lý cấp thấp, quản lý cấp trung.

Các phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nhân sự bên trong

- Qua thông báo tuyển dụng nhân sự: Cán bộ nhân sự lập bản thông báo tuyển dụng nhân sự nêu rõ vị trí công việc, trách nhiệm chính và yêu cầu đối với ứng viên. Bản thông báo được gửi tới tất cả các người lao động trong tổ chức.

- Tuyển mộ qua giới thiệu của cán bộ công, chuyên nghiệp viên trong tổ chức.

- Dựa vào phần “danh mục kỹ năng” trong hồ sơ nhân sự của doanh nghiệp: Cán bộ nhân sự dựa vào phần này trong phần mềm nhân sự - đây là phần ghi chép lại trình độ giáo dục đào tạo, quá trình công tác, kinh nghiệm làm việc,… để lựa chọn ứng viên phù hợp.

* Nguồn bên ngoài: lao động tự do, sinh viên tốt nghiệp, bạn bè của cán bộ công người lao động,…

Các phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nhân sự bên ngoài:

- Trực tiếp từ cơ sở đào tạo như trường dạy nghề, trường đại học,…

- Tuyển mộ qua các phương tiện thông tin đại chúng: các trang mạng trên Internet, mạng xã hội Facebook, Ybox,…

- Tuyển mộ qua các hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm.

- Qua các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm: Phương pháp này thường áp dụng đối với các tổ chức không có bộ phận quản lý nhân lực.

c. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ

(5)

- Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh cùng ngành, thái độ xã hội đối với ngành nghề, cơ chế mức độ phát triển kinh tế.

d. Khó khăn trong tuyển mộ

* Chất lượng của tập hợp ứng viên có được từ tuyển mộ còn có ảnh hưởng đến một số hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động... Tuyển mộ nhân sự có thể là sự thu hút ứng viên từ nguồn bên trong doanh nghiệp, hoặc cũng có thể là từ nguồn bên ngoài.

Nguồn nội bộ doanh nghiệp cũng có thể đối mặt với một số hạn chế như:

- Nguồn nội bộ thường ít nên hạn chế thu hút được người tài, có tư duy mới vào làm viêc. Đặc biệt, với các tổ chức có quy mô nhỏ hoặc đang ở trong tình trạng lạc hậu và kém hiệu quả nếu nhấn mạnh vào nguồn nội bộ rất dễ tạo ra một nguồn nhân lực trì trệ, làm việc theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo và tầm nhìn mới.

- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức cần phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng viên không thành công". Đây là những người bị thất bại khi ứng cử vào một vị trí quan trọng dẫn tới có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết trong nội bộ.

- Tuyển mộ nội bộ còn có thể dẫn đến xáo trộn cơ cấu hiện tại khi đề bạt một ứng viên ở một vị trí này lên một vị trí mới và như vậy cần tìm người thay thế cho vị trí khuyết đó.

Nguồn bên ngoài sẽ vướng phải những khó khăn sau:

- Nhìn dưới góc độ quan hệ cung cầu lao động, nếu cung lớn hơn cầu lao động thì doanh nghiệp dễ tuyển, chi phí tuyển thấp và mức lương có thể trả thấp nhưng vẫn có thể hấp dẫn được người tài. Ngược lại, các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt.

(6)

- Các đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển người tài. Cần xem xét đến các chính sách nhân sự và chính sách thu hút nhân tài của các đối thủ cạnh tranh để đưa ra chính sách cho doanh nghiệp mình đủ hấp dẫn nhưng tiết kiệm chi phí.

* Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng hay gặp phải những hạn chế sau trong quá trình tuyển mộ: Đó có thể là năng lực của nhà tuyển dụng còn kém chất lượng, nhất là trong các doanh nghiệp nhỏ, mới thành lập. Hoặc đó cũng có thể là tiêu chí tuyển dụng chưa thích hợp với vị trí công việc, phần mô tả công việc qua sơ sài, nhàm chán hoặc đôi khi tô hồng quá mức. Trong các doanh nghiệp nhỏ, việc quảng cáo để thu hút nhân sự còn bị coi nhẹ do thiếu chi phí, hoặc nhà lãnh đạo đánh giá thấp tầm quan trọng của việc tuyển mộ dẫn đến để lọt nhiều ứng viên xuất sắc,…

2. Các giải pháp thay thế khi gặp khó khăn

a. Huy động làm thêm giờ

* Khái niệm

Theo khoản 1 điều 106 BLLĐ thì “Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động”.

* Điều kiện người sử dụng lao động được sử dụng lao động làm thêm giờ

Căn cứ khoản 2 điều 106 BLLĐ quy định cần đáp ứng đủ:

- Được sự đồng ý của người lao động. Trừ các trường hợp đặc biệt tại điều 107 BLLĐ gồm: thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.

(7)

- Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

* Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

Căn cứ điều 97 BLLĐ quy định:

- Làm thêm giờ vào ngày thường, ít nhất bằng 150%

- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

- Làm việc vào ban đêm, ít nhất bằng 30%.

- Làm thêm vào ban đêm, ngoài việc trả lương theo 4 dấu gạch đầu dòng trên, còn được trả thêm 20% tính theo công việc làm vào ban ngày.

Công thức cụ thể theo thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300% x Số giờ làm thêm.

* Trường hợp không được sử dụng người lao động làm thêm giờ, làm đêm

- Không sử dụng lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm theo khoản 1 điều 178 BLLĐ.

- Không sử dụng lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo khoản 1 điều 155 BLLĐ.

(8)

b. Điều chuyển trong doanh nghiệp

* Khái niệm

Chuyển người lao động làm công việc khác là tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với công việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

* Các quy định pháp luật

Căn cứ pháp lý tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012 quy định về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác. Việc chuyển người lao động sang làm công việc khác phải tuân thủ:

- Lý do chuyển người lao động sang làm công việc khác:

+ Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh;

+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước;

+ Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

- Thời gian chuyển người lao động sang làm công việc khác

+ Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm (không cần phải có sự đồng ý của người lao động);

+ Trên 60 ngày thì phải được sự đồng ý của người lao động

- Mức lương khi chuyển người lao động sang làm công việc khác:

+ Tiền lương theo công việc mới ít nhất bằng 85% tiền lương của công việc cũ;

(9)

- Thủ tục chuyển người lao động sang làm công việc khác: Thông báo cho người lao động ít nhất 3 ngày làm việc và phải thông báo rõ thời hạn chuyển công việc khác.

c. Thuê lại lao động (cho thuê lại lao động)

* Khái niệm

Cho thuê lại lao động theo quy định tại khoản 1 điều 53 BLLĐ “Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.”

* Những quy định của pháp luật về hoạt động cho thuê lại lao động

- Điều kiện thành lập công ty cho thuê lại lao động: Theo quy định tại điều 5 Nghị định 55/2013/NĐ-CP, để hoạt động trong ngành cho thuê lại lao động, các doanh nghiệp phải đáp ứng điều kiện về vốn pháp định là 2 tỷ đồng.

Ngoài ra, doanh nghiệp phải có trụ sở ổn định, nếu trụ sở đi thuê thì hợp đồng thuê phải có thời hạn từ 2 năm trở lên; Nếu có sự thay đổi về địa điểm đặt trụ sở thì doanh nghiệp phải báo cáo bằng văn bản đến Sở LĐTBXH ít nhất 15 ngày trước khi thay đổi.

Riêng người đứng đầu doanh nghiệp còn phải có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ 3 năm trở lên.

Khi thay đổi người quản lý, các chức danh chủ chốt hoặc vốn điều lệ, ngoài việc thực hiện thủ tục theo quy định của Luật Doanh nghiệp, doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản đến Sở LĐTBXH trong thời hạn 10 ngày trước khi có sự thay đổi đó.

(10)

- Thời hạn cho thuê lại lao động: Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 1 điều này, doanh nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê lại người lao động với bên thuê lại mà người lao động thuê lại vừa hết thời hạn cho thuê lại. (điều 26 nghị định 55/2013/NĐ-CP)

- Các công việc được phép cho thuê lại lao động: các công việc được phép cho thuê lại lao động được giới hạn khá hẹp trong vòng 17 nhóm công việc tại điều 25 Nghị định 55/2013/NĐ-CP.

* Hình thức pháp lý

Theo căn cứ khoản 1 điều 55 BLLĐ thì doanh nghiệp cho thuê lại lao động và doanh nghiệp thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản, lập thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản, trong đó có đầy đủ các nội dung chủ yếu quy định tại khoản 2, điều 55 BLLĐ. Giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động với người lao động là hợp đồng lao động. Còn giữa doanh nghiệp thuê lại lao động với người lao động chỉ là quan hệ quản lý.

- Như vậy trách nhiệm khi kỷ luật lao động, tai nạn lao động, trả tiền lương của người lao động sẽ thuộc về bên doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Còn doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ trả tiền hợp đồng cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động và nếu người lao động có hành vi vi phạm như trộm cắp,… thì có quyền trả lại cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động theo đúng quyền, nghĩa vụ các bên tại điều 56, 57, 58 BLLĐ.

d. Nhờ doanh nghiệp khác giúp tạm thời

* Khái niệm

Nhường doanh nghiệp khác giúp tạm thời có thể hiểu là một phương pháp khi thiếu người lao động trong một công việc cụ thể trong một thời gian cụ thể, doanh nghiệp mượn người lao động từ doanh nghiệp khác hoặc kết hợp thực hiện công việc với doanh nghiệp khác dưới hình thức chia sẻ trợ giúp mà không phải trả tiền.

* Đặc điểm

(11)

và nếu thường xuyên và dài sẽ tạo cái nhìn doanh nghiệp nhận giúp đỡ không công trong khoảng thời gian ngắn hạn.

- Doanh nghiệp giúp đỡ phải có người lao động có nghiệp vụ, công việc công đoạn làm nhân bánh trung thu.

* Hình thức pháp lý

- Giữa doanh nghiệp giúp đỡ với người lao động sang giúp đỡ cho doanh nghiệp nhận giúp đỡ thì doanh nghiệp thực hiện theo điều 31 BLLĐ và điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Cụ thể gồm:

(12)

+ Thời gian làm việc không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm.

+ Tiền lương trả theo công việc mới. Nếu tiền lương công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức lương cũ trong 30 ngày làm việc, 30 ngày làm việc còn lại tiền lương được trả theo công việc mới nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và ít nhất bằng 85% tiền lương công việc cũ.

+ Trong khoảng thời gian điều chuyển, doanh nghiệp giúp đỡ vẫn là doanh nghiệp có trách nhiệm kỷ luật lao động khi người lao động vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp giúp đỡ, mà không phải theo doanh nghiệp nhận giúp đỡ do hợp đồng lao động là với doanh nghiệp giúp đỡ.

+ Tương tự, nếu xảy ra tai nạn lao động thì trách nhiệm vẫn về doanh nghiệp giúp đỡ và được hưởng chế độ tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp bình thường.

Như vậy, dù người lao động có đồng ý hay không thì cũng phải thực hiện công việc mới nhưng có điều kiện thời gian, tiền lương.

- Giữa doanh nghiệp nhận giúp đỡ doanh nghiệp giúp đỡ thì hai doanh nghiệp ký hợp đồng hợp tác kinh doanh (hình thức đầu tư linh hoạt, không tạo chủ thể kinh doanh mới). Trách nhiệm được hai bên ghi rõ trong hợp đồng. Như vậy, khi người lao động của doanh nghiệp giúp đỡ có hành vi vi phạm thì doanh nghiệp nhận giúp đỡ có quyền không nhận, đưa trở về doanh nghiệp giúp đỡ.

e. Hợp đồng thầu lại

* Khái niệm

Hợp đồng thầu lại trước hết cần hiểu đây chỉ là từ ngữ xuất hiện trong môn quản trị nhân sự. Hợp đồng thầu lại là cho các doanh nghiệp khác thực hiện một phần công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại nhằm chia sẻ một phần công việc của doanh nghiệp.

* Các trường hợp ứng dụng phương pháp

(13)

- Hàng hóa gia công cho cá nhân, doanh nghiệp trong nước.

- Hàng hóa gia công cho thương nhân nước ngoài,…

* Ví dụ: Doanh nghiệp nhận quota XK áo sơ mi, có thể thuê doanh nghiệp khác làm các công đoạn như vắt sổ, may túi,…; hoặc doanh nghiệp xây dựng.

* Hình thức pháp lý

Doanh nghiệp cho thầu lại sẽ ký kết hợp đồng gia công với doanh nghiệp thầu lại: “ Hợp đồng gia công là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên nhận gia công thực hiện công việc đê tạo ra sản phẩm theo yêu cầu của bên đặt gia công, còn bên đặt gia công nhận sản phâm và trả tiền công.” Khi đó doanh nghiệp thầu lại là bên nhận gia công, doanh nghiệp cho thầu lại là bên đặt gia công. Bên thầu lại chịu các trách nhiệm với người lao động làm việc theo luật lao động.

- Trách nhiệm đối với rủi ro được xác định cho các bên như sau (trong trường hợp không có thỏa thuận khác):

+ Nếu bên đặt gia công chậm nhận sản phẩm thì phải chịu rủi ro trong thời gian chậm nhận, kể cả trong trường hợp sản phẩm được tạo ra từ nguyên liệu của bên nhận gia công;

+ Nếu bên nhận gia công chậm giao sản phẩm mà có rủi ro đối với sản phẩm gia công thì phải bồi thường thiệt hại xảy ra cho bên đặt gia công.

Ở trường hợp này có thể do những yếu tố ngoại cảnh mà các bên không lường trước được mà để xảy ra việc chậm nhận, chậm giao thì mỗi bên sẽ phải chịu trách nhiệm tùy với các trường hợp trên.

II. ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA TỪNG GIẢI PHÁP THAY THẾ TUYỂN MỘ

1. Huy động làm thêm giờ

* Ưu điểm

(14)

- Phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí, công sức, thời gian tuyển mộ cho doanh nghiệp.

- Tạo điều kiện cho người lao động tăng thu nhập nhờ việc làm thêm giờ

* Nhược điểm

- Giải pháp huy động làm thêm giờ trên thực tế khó có thể áp dụng trong thời gian dài (vì sức khoẻ của người lao động và luật định không cho phép)

- Việc thực hiện lâu dài giải pháp này ở doanh nghiệp sẽ không hiệu quả (vì người lao động sẽ không đồng ý việc dành quá nhiều thời gian cho công việc mà không có thời gian cho gia đình và bản thân, làm thêm giờ quá nhiều còn khiến sức khoẻ giảm sút, ...) Đồng thời có thể dẫn đến giảm năng suất lao động của người lao động, người lao động làm việc không hiệu quả như trước và dễ xảy ra tai nạn lao động.

- Một số trường hợp luật cấm doanh nghiệp không được yêu cầu người lao động làm thêm giờ, trong đó có trường hợp cấm kể cả khi người lao động yêu cầu do đó mà buộc doanh nghiệp phải có kiến thức về pháp luật lao động.

* Ứng dụng

Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều khi các doanh nghiệp phải hoàn thành công việc trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các doanh nghiệp không thể tuyển chọn ngay được mà phải dùng phương pháp phổ biến là làm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tuyển thêm lao động. Mặt khác cũng cần phải thấy rằng các người lao động trẻ thích làm thêm giờ để tăng thêm thu nhập. Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý tuân theo những điều khoản đã được quy định trong BLLĐ; tổ chức làm thêm giờ một cách khoa học, không làm ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động; và đặc biệt là không nên quá lạm dụng việc làm thêm giờ.

2. Điều chuyển trong doanh nghiệp

* Ưu điểm

(15)

việc thì sau một thời gian sẽ trở nên quá quen thuộc với công việc. Từ đó dẫn đến việc mất sự sáng tạo, làm giảm hiệu quả công việc.

Mặt khác, một người làm việc sau một thời gian cống hiến cũng sẽ rơi vào tình trạng hết ý tưởng. Sau đó người đó sẽ không thể phát triển ý tưởng của mình, những nỗ lực phấn đấu sẽ giảm dần. Nếu không có sự điều chuyển nhân sự thì doanh nghiệp dễ rơi vào tình trạng kém phát triển hoặc ngừng phát triển.

- Giải pháp điều chuyển nhân sự cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian tuyển dụng. Mỗi đợt tuyển dụng của công ty sẽ tốn thời gian, tiền bạc và tiến cao hơn. Nhưng trong trường hợp công việc không có khả năng phát triển, họ sẽ cảm thấy chán nản và muốn rời bỏ công ty. Việc điều chuyển người lao động trong công ty giúp người lao động có them mục tiêu để phấn đấu, phát huy khả năng của mình. Việc này gián tiếp giúp công ty không bị mất người, ảnh hưởng đến quá trình hoạt động chung của doanh nghiệp.

(16)

phòng ban cũng có thể có người làm tốt, có người làm không tốt. Khi được luân chuyển đến một vị trí khác, người lao động đó phải làm quen với công việc lại từ đầu, áp lực lớn. Điều này có thể dẫn đến hiệu quả công việc giảm, người lao động làm việc với tinh thần không thoải mái.

Hệ quả của việc này có thể dẫn đến công ty mất đi những người lao động không thể chịu được áp lực công việc khi điều chuyển.

- Người lao động không thể học tập và làm việc một cách hệ thống. Việc điều chuyển của người lao động giúp làm mới tư duy cho hệ thống. Nhưng việc điều chuyển người lao động sẽ làm gián đoạn quá trình làm việc và học tập của họ. Một người đang làm ở một vị trí nhất định trong công ty sẽ chỉ nghĩ đến nội dung mà công việc mình đang làm, thường sẽ không để ý đến công việc mà ban khác đang làm.

Khi chuyển đến phòng, ban khác thì công việc cũng sẽ thay đổi. người lao động đó sẽ phải tiếp nhận lượng kiến thức mới, vì thế lượng kiến thức ở công việc cũ chưa chắc đã được sử dụng, quá trình học tập, làm việc cũng phải đổi sang hướng khác. Nhìn một cách tổng thể thì quá trình đào tạo của người lao động sẽ không được hệ thống, quy củ.

- Thường thì điều chuyển sang công việc khác thì doanh nghiệp phải bỏ khoản tiền để người lao động được đào tạo lại cho phù hợp với vị trí mới.

- Một số vị trí không thể điều chuyển do những điều kiện pháp luật về chức vụ như kế toán trưởng,…

* Ứng dụng

Phương pháp này hiệu quả trong trường hợp cân đối nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp, cụ thể là khi bộ phận này thừa người lao động trong khi bộ phận bên cạnh lại thiếu người lao động. Tuy nhiên doanh nghiệp sử dụng phương pháp này cần chú ý dự phòng trường hợp thiếu nhân sự để hoàn thành công việc kể cả khi đã điều chuyển, lúc đó thì nên dùng phương pháp khác bởi điều chuyển đã không hiệu quả nếu vẫn dùng sẽ làm tăng chi phí mà mục đích không đạt được.

3. Thuê lại lao động

(17)

- Hoạt động cho thuê lại lao động góp phần giải quyết những khó khăn, vướng mắc tức thì một cách nhanh chóng, không tốn thời gian cho tuyển mộ và các vòng trong tuyển chọn.

- Hoạt động cho thuê lại lao động cũng tạo ra sự dễ dàng cho doanh nghiệp thay thế những người lao động không phù hợp bằng các nhân sự khác vào vị trí chủ chốt để đảm bảo hoạt động hiệu quả. Bởi lao động thuê lại có tay nghề chuyên môn, khan hiếm với tính kỷ luật cao, dễ điều hành.

- Doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ không phải mở rộng bộ phận nhân sự, linh hoạt trong số lượng nhân sự sử dụng trong từng thời điểm khác nhau. Đồng thời tiết kiệm chi phí nhân sự như đào tạo nghề, chăm sóc cho đời sống người lao động,…

- Thời gian thuê lại lao động tối đa 12 tháng, tuy ngắn so với tuyển dụng nhân sự nhưng dài hơn so với các phương pháp thay thế khác. Đồng thời khi có nhu cầu giao kết hợp đồng với người lao động thuê lại thì có thể thỏa thuận với doanh nghiệp cho thuê lại và người lao động, có thể hiểu là có thời gian “dùng thử”.

* Nhược điểm

- Khó tìm địa chỉ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Bởi lẽ vì những lý do như hạn chế 17 ngành nghề, yêu cầu ký quý cao 2.000.000.000 đồng, yêu cầu kinh nghiệm, doanh nghiệp chỉ được kinh doanh tối đa 7 năm.. nên thực tế doanh nghiệp cho thuê lại lao động ở Việt Nam rất ít.

- Chỉ trong 17 ngành nghề mà người lao động thuê lại trong doanh nghiệp cho thuê lại lao động thường ít do đặc điểm ngành nghề cho thuê lại là dễ mất việc làm, không được quan tâm chăm sóc, đào tạo nghề… nên khả năng lựa chọn người không nhiều.

- Lao động thuê lại không có động lực cao để phấn đấu tăng năng suất lao động hay sang tạo kỹ thuật phục vụ cho lợi ích của doanh nghiệp thuê lại lao động vì họ không phải là lao động chính thức của doanh nghiệp. Như vậy, doanh nghiệp đi thuê lại lao động sẽ bị ảnh hưởng nhất định, ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả công việc.

(18)

- Đòi hỏi kỹ năng kí kết hợp đồng thuê lại lao động, giá chi phí thuê lại lao động cao, trách nhiệm của các bên không rõ ràng để xảy ra tranh chấp.

* Ứng dụng

Như vậy, có thể thấy rằng giải pháp này nên sử dụng khi doanh nghiệp gặp khó khăn về chi phí nhân sự và lao động có chuyên môn cao, thực sự khan hiếm khó tìm được. Việc tuyển mộ nhân sự khiến doanh nghiệp mất nhiều chi phí hơn khi thuê lại lao động. Việc thuê lại lao động giúp doanh nghiệp giải quyết khó khăn về lao động tức thì để doanh nghiệp tập trung vốn cho các hoat động sản xuất – kinh doanh khác.

Và giải pháp này không nên sử dụng khi kỹ năng ký kết hợp đồng thuê lại lao động cần hạn chế dẫn đến việc gặp nhiều rủi ro, dễ dàng xảy ra tranh chấp giữa các bên.

4. Nhờ doanh nghiệp khác giúp tạm thời

* Ưu điểm

-Doanh nghiệp nhận giúp đỡ giải quyết được vấn đề thiếu nguồn nhân lực tạm thời, đồng thời doanh nghiệp đó không phải trả các khoản tiền phúc lợi, đào tạo, bố trí lao động khi khan hiếm công việc, giảm được gia tăng các chi phí và giá thành sử dụng.

- Người lao động được chuyển tạm thời thường có nghiệp vụ, chuyên môn cũng như công việc trùng vị trí lao động bị thiếu tạm thời của doanh nghiệp nhận giúp đỡ nên có thể bắt kịp với tiến độ công việc nhanh.

-Với mục đích giúp đỡ tương trợ, phương pháp nhờ doanh nghiệp khác giúp đỡ khi gặp khó khăn trong tuyển mộ giúp gắn kết mối quan hệ giữa doanh nghiệp nhận giúp đỡ và doanh nghiệp giúp đỡ tốt đẹp, bền chặt hơn; tạo môi trường kinh doanh hòa bình tương trợ lẫn nhau.

* Nhược điểm

- Doanh nghiệp phải tìm được doanh nghiệp có thể giúp đỡ mình, điều đó buộc doanh nghiệp phải có mối quan hệ hợp tác thân thiết với các doanh nghiệp khác.

(19)

-Dễ xảy ra mâu thuẫn giữa người lao động đến giúp đỡ tạm thời với người người lao động trả về cho doanh nghiệp kia.

(20)

thực hiện xong. Đây là một ưu điểm của hợp đồng này vì mục đích là làm đúng như theo thỏa thuận, bên thuê thực hiện được mong muốn là hoàn thành công viên giao, bên nhận làm thực hiện xong công việc được giao và nhận được chi phí (tiền) như mong muốn.

- Đối với doanh nghiệp thầu lại (bên nhận gia công): kiếm thêm được thu nhập, công việc và kinh nghiệm, thị trường làm việc.

* Hạn chế

- Vấn đề thương hiệu và bí mật kinh doanh dễ bị tiết lộ.

- Doanh nghiệp cho thầu lại cần tìm được doanh nghiệp thầu lại có nhu cầu trên thị trường. Thực tế chỉ vài ngành nghề có thể sử dụng phương pháp hợp đồng thầu lại như xây dựng, công việc có thể tạo ra sản phẩm như sản xuất.

- Doanh nghiệp cho thầu lại buộc phải nắm rõ được hồ sơ năng lực của doanh nghiệp thầu lại. Do đó mà chất lượng công việc có thể không thực sự đảm bảo.

- Chi phí và lợi ích các bên có thể không thực sự rõ ràng…. Nhiều khi doanh nghiệp sử dụng phương pháp phải trả khoản tiền lớn hơn so với giá trên thị trường cho doanh nghiệp thầu lại để hoàn thành công việc trong khoản thời gian gấp rút, tức là chấp nhận “ thả con săn sắt bắt con cá rô”.

- Trong trường hợp các bên không cỏ thỏa thuận khác và pháp luật không quy định khác mà rủi ro xảy ra đối với nguyên vật liệu hoặc sản phẩm được tạo ra từ nguyên vật liệu đó trước khi được giao cho bên đặt gia công thì bên nào là chủ sở hữu nguyên vật liệu sẽ phải chịu những rủi ro đối với nguyên liệu, bên gia công phải chịu rủi ro về các chi phí tạo ra sản phẩm. Như vậy, ở đây, nếu bên đặt gia công (doanh nghiệp cho thầu lại) không có sự kiểm tra chặt chẽ về các nguyên liệu hoặc các sản phẩm được tạo ra từ nguyên liệu giao cho doanh nghiệp thầu lại mà bị hư hỏng xảy ra rủi ro thì doanh nghiệp cho thầu lại sẽ phải chịu mọi trách nhiệm. Đây là một hạn chế rất lớn đối với bên cho thầu lại ( vì có thể do một vài nguyên nhân khách quan không thể kiểm soát kiểm tra chặt chẽ, kĩ lưỡng được….)

(21)

Doanh nghiệp thường sử dụng biện pháp này khi thị trường khan hiếm lao động mà doanh nghiệp cần; khối lượng công việc doanh nghiệp nhận được không ổn định nếu nhận thêm sẽ dễ dư thừa, mất nhiều chi phí đào tạo quyền lợi

Tuy nhiên, trong một số thời gian nhất định hoặc trong những trường hợp doanh nghiệp này cũng gặp phải những khó khăn trong việc tuyển mộ lao động. Trong trường hợp này, công ty cũng đã áp dụng một số giải pháp thay thế đa dạng như: huy động làm thêm giờ, làm đêm; điều chuyển trong doanh nghiệp; thuê lại lao động; nhờ doanh nghiệp khác giúp tạm thời; hợp đồng thầu lại.

(22)

hàng ngày, tuy nhiên công ty thường huy động lao động tăng ca tới 18h30 hoặc

- Thuê lại lao động: Trong công ty Dream Plastic cũng có thực hiện việc thuê lại lao động. Những lao động được thuê lại ở đây thường là những người có hoàn thành công việc. Với hình thức này, Dream Plastic được lợi: không phải trả tiền phúc lợi, đào tạo, bố trí lao động khi khan hiếm công việc, giảm được gia tăng cho phí lao động và giá thành sản phẩm.

(23)
(24)

- Các phương pháp khác công ty không áp dụng do điều kiện về nguồn vốn

(25)
(26)

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

* Văn bản pháp luật

Bộ luật lao động 2012

* Các trang mạng

https://luatduonggia.vn/hop-dong-gia-cong/

(27)

https://www.slideshare.net/vungoctu231294/thc-trng-tuyn-dng-ti-cng-ty-tdtt-bng-linh

Figure

Updating...

References

Scan QR code by 1PDF app
for download now

Install 1PDF app in