PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KETERIKATAN KERJA KARYAWAN DI PT SENTOSA BINA MAKMUR.

 5  18  84  2017-09-01 15:20:41 Report infringing document

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

  Budaya Organisasi harus mampu menginternalisasi ke dalam setiap diri karyawan dan menjelma menjadi motif dasar perilaku setiap karyawan didalam perusahaan, sehingga karyawan harus memiliki kemampuan dalam memahami dan mengintepretasikan apa yang ada dan berlaku dalamperusahaan, mencari nilai-nilai positif yang akan digunakan untuk meningkatkan kinerja (Robbins, 2002). Fenomena kurangnya tingkat keterikatan kerja karyawan juga terjadi pada perusahan tempat penelitian ini, yakni PT Sentosa Bina Makmur yangbergerak di bidang penyedia gas propana dan supplier gas elpiji di mana karyawannya kurang berdedikasi dengan ditandai sering keluar masukperusahaan artinya bahwa ada beberapa karyawan yang baru masuk dan bergabung dengan perusahaan akan tetapi tak beberapa lama dari situ adakaryawan lain yang keluar (resend) dari perusahaan tersebut.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh antara sembilan faktor budaya organisasi terhadap keterikatan kerja karyawan di PT Sentosa Bina Makmur?

Apakah ada pengaruh antara faktor dukungan dari pimpinan atau manajemen terhadap keterikatan kerja karyawan di PTSentosa Bina Makmur?e. Apakah ada pengaruh antara faktor toleransi terhadap konflik terhadap keterikatan kerja karyawan di PT Sentosa BinaMakmur?i.

2. Apa faktor terbesar dari budaya organisasi yang berpengaruh terhadap keterikatan kerja karyawan di PT Sentosa Bina Makmur?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang ada, tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui adanya pengaruh antara sembilan faktor budaya organisasi terhadap keterikatan kerja karyawan di PT Sentosa Bina

Untuk mengetahui adanya pengaruh antara faktor toleransi terhadap konflik terhadap keterikatan kerja karyawan di PTSentosa Bina Makmur.i. Untuk mengetahui adanya pengaruh antara faktor pola-pola komunikasi terhadap keterikatan kerja karyawan di PT SentosaBina Makmur.

2. Untuk mengetahui faktor terbesar dari budaya organisasi yang berpengaruh terhadap keterikatan kerja karyawan di PT Sentosa

D. Manfaat Penelitian

1. Segi Teoritis

2. Segi Praktis

Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini, dapat memberikan saran dan masukan bagi perusahaan dalam hal memelihara danmeningkatkan budaya organisasi agar dapat meningkatkan keterikatan kerja karyawan. Penelitian terdahulu berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi danKepuasan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan di PT Sucofindo CabangBandung oleh Nisa Widya Pangestu yang secara parsial dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap keterikatankaryawan di PT Sucofindo Cabang Bandung.

E. Keaslian Peneltian

“Studi Kausal Mengenai Pengaruh Budaya Organisasi danKomunikasi Organisasi Terhadap Employee Engagement di Hotel SheratonSurabaya” oleh Amanda Giovanni dan Lusiana Hendrika yang menyimpulkan budaya organisasi dan komunikasi organisasi terbukti berpengaruh secarasimultan dan signifikan terhadap employee engagement pada karyawan tetapHotel Sheraton Surabaya. Berbeda lagi dengan penelitian yang berjudul “Meningkatkan Work Engagement Melalui Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi” yang dilakukan oleh Endah Mujiasih dan Ika ini tidak menggunakan pendekatan kuantitatif sebagaimana yang biasa digunakandalam meneliti variabel budaya organisasi maupun keterikatan kerja.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Keterikatan Kerja (Work Engagement)

1. Pengertian keterikatan kerja

Secara lebih spesifik Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan Bakker(2002) mendefinisikan work engagement sebagai positivitas, pemenuhan, kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikkan (Schaufeli, dkk, 2008), Work engagement merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication dan 11   absorption (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker, 2002, dalam Mujiasih, 2012). Attention mengacu pada ketersediaan kognitif dan total waktu yang digunakan seorang karyawan dalam memikirkan dan menjalankan perannya, sedangkan Absorption adalah memaknai peran dan mengacu pada intensitasseorang karyawan fokus terhadap peran dalam organisasi.

2. Dimensi keterikatan kerja (work engagement)

Tingkah laku yang terlihat dalam pekerjaan berupa:1) Karyawan akan berfikir dan bekerja secara proaktif, akan mengantisipasi kesempatan untuk mengambil tindakan danakan mengambil tindakan dengan cara yang sesuai dengan tujuan organisasi. 2)Karyawan yang engaged tidak terikat pada “job description”, mereka focus pada tujuan dan mencoba untuk mencapai secara konsisten mengenai kesuksesan organisasi.3) Karyawan secara aktif mencari jalan untuk dapat memperluas kemampuan yang dimiliki dengan jalan yangsesuai dengan yang penting bagi visi dan misi perusahaan.4) Karyawan pantang menyerah walau dihadapkan dengan rintangan atau situasi yang membingungkan.

3. Faktor yang memengaruhi keterikatan kerja

Faktor pendorong work engagement yang dijabarkan oleh Perrins(2003) meliputi 10 hal yang dijabarkan secara berurutan:a. Kepemilikan sumber yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan performa kerja yang primai.

4. Ciri-ciri keterikatan kerja

Strive – Memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk dapat berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasiRobertson, Smythe (2007) berpendapat bahwa karyawan yang engaged menunjukkan antusiasme, hasrat yang nyata mengenai pekerjaannya dan untuk organisasi yang mempekerjakan mereka. Work engagement juga merefleksikan keterlibatan yang intensif dalam bekerja, karyawan yang memilikinya memiliki perhatian yang lebih terhadap perusahaan, memikirkan detail penting, tenggelam dalam pekerjaannya,merasakan pengalaman untuk hanyut dalam pekerjaaan sehingga melupakan waktu dan mengurangi segala macam gangguan dalam pekerjaan.

B. Budaya Organisasi

Menurut Schein (2002) merumuskan budaya organisasi sebagai sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersamadalam sebuah organisasi, terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dandisosialisasikan kepada anggota baru dalam organisasi.

1. Pengertian budaya organisasi

Sedangkan Susanto (2007) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untukmenghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harusmemahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Salah satu teori penting mengenai budaya organisasi didapat dari pernyataan Marshal (2005), ia menyatakan bahwa: setiap anggota di dalamorganisasi mempunyai impian dan harapan, mempunyai pokok persoalan dan masalah.

2. Dimensi budaya organisasi

IntegrasiTingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.d. KontrolJumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.f.

3. Fungsi budaya organisasi

Memudahkan komitmen kolektifSalah satu nilai dalam perusahaan adalah menjadi sebuah perusahaan dimana karyawannya bangga menjadi bagian dariperusahaan sehingga karyawan akan tetapbertahan dan bekerja pada perusahaan dalam waktu yang lama.c. Mempromosikan stabilitas sistem sosialStabilitas sistem sosial mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung karyawan dalamperusahaan, adanya konflik dan perubahanperubahan yang terjadi diatur dengan baik dan efektif.d.

4. Aspek dalam budaya organisasi

Orientasi terhadap hasil (Outcome Orientation)Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik danproses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.d. Stabilitas (Stability)Tingkat penekanan aktivitas perusahaan dalam mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan Faktor yang dapat menumbuhkan engagement yaitu keselarasan dengan nilai-nilai organisasi, lingkungan kerja yang kondusif , dan sistemkompensasi dan reward yang berkeadilan.

C. Hubungan Budaya Organisasi dengan Keterikatan Kerja

engagement, yaitu : Karyawan yang memiliki keselarasan nilai-nilai dengan perusahaan akan memiliki keterikatan yang tinggi pula, ataudengan kata lain semakin engaged dengan perusahaan. Itulah sebabnya Budaya Organisasi yang baik biasanya meletakkan

1. Nilai-Nilai Organisasi

Hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak work engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi yang memiliki keterbukaan dan sikapsupportive serta komunikasi yang baik antara rekan kerja.

2. Manajemen Kepemimpinan

Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang serta komitmen yang tinggi dari pemimpin. Dalam BudayaOrganisasi, menciptakan lingkungan yang kondusif biasanya merupakan bagian dari nilai organisasi yang dikembangkan darifilosofi dasarnya.

3. Lingkungan Kerja

Hal ini terjadi karena karyawan yang memiliki persepsi bahwa ia mendapatkeadilan distributif dan prosedural akan berlaku adil pada organisasi dengan cara membangun ikatan emosi yang lebihdalam pada organisasi. Berdasarkan dari penjelasan di bab sebelumnya maka peneliti menyimpulkan keterikatan kerja merupakan sikap dan perilaku karyawandalam bekerja dengan mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, kognitif, afektif dan emosional yang dilihat dari 3 dimensi antara lain vigor, dedication, dan absorption yang salah satunya dipengaruhi oleh faktor-faktor kebudayaan yang ada di dalam sebuah organisasi.

D. Landasan Teoritis

Berdasark kan penjela asan di atas dapat disim mpulkan ba ahwa keteri ikatan kerja karyawan di sebuah perusahaan n dipengaru uhi oleh bu udaya organ nisasiyang diterapkan atau dicipta akan di seb uah perusah haan. Apab ila semakin n baik buday ya organisa asi yang ad da di dalam m perusaha aan, maka semakin t tinggitingka at keterikata an kerja (w work engage ement) yang g dimiliki k karyawan.

BAB II I METODOLOGI PENELITIAN

A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Identifikasi variabel

Penelitian ini terdiri dari satu variabel bebas (independen variabel) dan satu variabel terikat (dependent variable). Variabel bebas dalampenelitian ini adalah budaya organisasi dan variabel terikatnya adalah employee engagement.

2. Definisi operasional

Budaya organisasiDefinisi budaya organisasi merupakan suatu nilai bersama yang dianut dan dipahami oleh anggota-anggota organisasi serta harus disosialisasikankepada anggota baru untuk membantu dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Keterikatan kerja Work engagement merupakan sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja dengan mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, 31 Populasi merupakan sejumlah objek tertentu yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu, di dalamnya terdiri dari orang-orangyang memiliki informasi tertentu yang dibutuhkan oleh peneliti (Malhotra,2010).

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

1. Populasi

2. Sampel dan teknik sampling

Dari jumlah populasi yang ada maka jumlah responden yang digunakan sebagai sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 200 orangdengan kriteria sudah bekerja di PT Sentosa Bina Makmur minimal 6 bulan dan berusia antara kurang dari 25 Tahun sampai lebih dari 51 Tahun. (2) Minimal sudah bekerja enam bulan, karena karyawan setidaknya telah mengenal dan merasakan budaya organisasi di PT SentosaBina Makmur serta setidaknya sudah cukup timbul rasa keterikatan kerja di perusahaan tersebut.

C. Teknik Pengumpulan Data

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adadua, yaitu skala budaya organisasi dan keterikatan kerja.a. Skala budaya organisasiUntuk skala budaya organisasi menggunakan dimensi dari Robbins (2008) yang meliputi (1) toleransi terhadap tindakan berisiko, (2) arah, (3) integrasi, (4) dukungan dari pimpinan atau manajemen, (5) control, (6)identitas, (7) sistem imbalan, (8) toleransi terhadap konflik, (9) pola-pola komunikasi.

1. Mencurahkan energi dan mental yang

15, 16, 31Merasa tertantang 17, 18, 32, 36 pekerjaannya 2. 19, 20, 33, 40Serius terhadap pekerjaan 3 Absorption 3.

1. Konsentrasi pada tugas dan

4. Kesetiaan terhadap tugas dan

D. Validitas dan Reliabilitas Data

1. Uji validitas

Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya bedanya dianggapmemuaskan, item yang memiliki harga corrected item-total correlation kurang dari 0.30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki dayabeda rendah. Berdasarkan uji validitas maka diperoleh blueprint baru sesuai dengan aitem-aitem yang layak untuk disebar dalam penelitian skala budayaorganisasi sebagai berikut: Tabel 3.4 Blueprint Penelitian Skala Budaya OrganisasiNo Dimensi Indikator Aitem Jml Toleransi 1 1 22 tindakan 1.

1. Dorongan untuk bersikap inovatif dan kreatif terhadap

3,4Kejelasan adanya sasaran perusahaan/organisasi 2 Arah 2. 5 5Kejelasan adanya harapan perusahaan/organisasi 3.

2. Berani dalam mengambil keputusan dan resiko berisiko

11,12Pemberian arahan komunikasi yang jelas dari pimpinan 2. 13,14Pemberian bantuan oleh rekan kerja atau atau pimpinan 6 manajemen 3.15,16 Pemberian dukungan oleh rekan kerja atau pimpinan 1.

1. Mencurahkan energi dan mental yang kuat

3, 4 8Memiliki ketahanan kerja yang baik 5, 6, 25 menghadapi kesulitan kerja 1. 21, 22, 28Kesetiaan terhadap tugas dan pekerjaannya Pada dasarnya suatu alat ukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran dengan konsisten, relibilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama diperolehhasil yang relatif konsiten, maka alat ukur tersebut reliabel (Singarimbun dan efendi, 2006).

2. Uji reliabilitas

Reliabilitas skala budaya organisasiTabel 3.7Uji Reliabilitas Skala Budaya Organisasi (Tryout) Reliability Cronbach's Alpha 0,914N 30 Sumber: data olah spssDari tabel di atas menunjukan skala budaya organisasi memiliki nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,911 kriteria ini menunjukan bahwa diatas 0,8maka instrumen sangat reliabel.b. Untuk menguji hipotesis penelitian dalam penelitian ini (pengaruh budaya organisasi terhadap keterikatan kerja) diuji dengan uji statistikparametrik, yaitu korelasi “Regresi Linier Ganda” untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap keterikatan kerja.

E. Analisis Data

Uji ini menggunakan teknik Chi-Square dengan kaidah yang digunakan untuk menguji normalitas data adalah jika signifikansi> 0,05 maka sebaran data tersebut berdistribusi normal, dan sebaliknya jika ≤0,05 maka sebaran data tersebut berdistribusi tidak normal. Uji LinieritasUji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel budaya organisasi dengan keterikatan kerja memiliki hubungan yang linier, antaravariabel bebas dengan variabel terikat.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskripsi Subjek

Berikut adalah ringkasannya (tabel 4.1):Tabel 4.1Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin N Presentase (%) Laki-laki 175 87,5%Perempuan 25 12,5% Jumlah 200 100%Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa dari 200 orang sampel penelitian terdapat orang berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 87,5% dan 12,5% berjenis kelamin perempuan. Tabel 4.3Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase (%) SMP 25 12,5%SMA 115 57,5% Diploma 21 10,5%Sarjana 39 19,5% Jumlah 200 100%Ditinjau dari tabel diatas dari 200 sampel penelitian ini terdapat 25 orang berpendidikan SMP dengan presentase 12,5%, 115 orang berpendidikan SMAdengan presentase 57,5%, 21 orang berpendidikan Diploma dengan presentase10,5%, dan 39 orang berpendidikan Sarjana dengan presentase 19,5%.

B. Deskripsi dan Reliabitas Data

1. Deskripsi kategorisasi skor

Variabel N Range Minimum Maximum Sum Mean Variance Deviation Budaya 200 72,00 46,00 118,00 17.240,00 86,2000 15,45231 238,774Organisasi Sumber: data olah statistikaBerdasarkan tabel diatas, didapatkan nilai minimum untuk skala budaya organisasi sebesar 46,00, nilai maksimum sebesar 118,00, jumlah skor skalabudaya organisasi sebesar 17.240,00, rata-rata(mean) budaya organisasi sebesar 86,2000, nilai range sebesar 72,00 dan standar deviasinya sebesar15,45231. Variabel N Range Minimum Maximum Sum Mean Variance Deviation Keterikatan 200 70,00 42,00 112,00 16.444,00 82,2200 13,29380 176,725Kerja Sumber: data olah statistikaBerdasarkan tabel diatas, didapatkan nilai minimum untuk skala keterikatan kerja sebesar 42,00, nilai maksimum sebesar 112,00, jumlah skorketerikatan kerja (sum) sebesar 16.444,00, rata-rata (mean) skor keterikatan kerja sebesar 82,2200, nilai range sebesar 70,00, dan standar deviasinyasebesar 13,29380.

2. Reliabilitas data

Hasil uji reliabilitas skala budaya organisasi sebagai berikut: Tabel 4.10Uji Reliabilitas Skala Budaya Organisasi Reliability Cronbach's Alpha 0,895N 30 Sumber: data olah statistikaPada skala budaya organisasi diperoleh hasil koefisien reliabilitasnya sebesar 0,895 yang berarti menempati kriteria yang reliabel. Hasil uji reliabilitas skala budaya organisasi sebagai berikut: Reliability Cronbach's Alpha 0,873N 28 Sumber: data olah statistikaPada skala keterikatan kerja diperoleh hasil koefisien reliabilitasnya sebesar 0,873 yang berarti menempati kriteria yang reliabel.

C. Hasil Penelitian

Square. Kaidah yang digunakan untuk menguji normalitas data adalah jika

1. Uji normalitas

Berdasarkan uji normalitas data menggunakan Chi-Square padaVariabel budaya organisasi, diperoleh harga Chi-Square = 28,400, dengan derajat kebebasan df = 40, dan nilai signifikansi sebesar 0,391 > 0,05 berarti Berikut ini adalah hasil uji normalitas:Tabel 4.12Uji Normalitas Data Test Statistics Budaya Organisasi Keterikatan KerjaChi-Square 162,850 169,840Df 40 45Asymp. Asumsi linearitas adalah asumsi yang akan memastikan apakah data yang didapat sesuai atau tidak sesuai dengan garis linear.

2. Uji Linieritas

3. Pengujian hipotesis

Pengaruh antara sembilan faktor budaya organisasi terhadap keterikatan kerja secara simultanUntuk melihat ada atau tidaknya pengaruh sembilan faktor budaya organisasi terhadap keterikatan kerja secara simultan dengan menggunakananalisis regresi linier berganda secara simultan. Kaidah yang digunakan untuk menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap keterikatan kerja adalahjika nilai signifikansi < 0,05 maka hipotesis diterima yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel (x) terhadap variabel (y).

ANOVA

1 Regression 32032,371 9 3559,152 215,641 0,000Residual 3135,949 190 16,505Total 35168,320 199 Sumber: data olah statistikDari tabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai regresi sebesar 32032,371, nilai f hitung 215,641 > 4 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka hipotesismayor diterima yang artinya terdapat pengaruh secara simultan antara sembilan faktor budaya organisasi terhadap keterikatan kerja karyawan di PTSentosa Bina Makmur. Kaidah yang digunakan untuk menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap keterikatan kerja adalah jika nilai signifikansi < 0,05 maka hipotesisditerima yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel (x) terhadap variabel (y).

7. Pengaruh antara faktor sistem imbalan terhadap keterikatan kerja

Koefisien korelasi berbentuk positif sebesar 0,635 yang artinya semakin sering karyawan didorong untuk mengemukakan Hasil pengujian pengaruh antara pola-pola komunikasi terhadap keterikatan kerja dapat diketahui bahwa nilai probabilitas menunjukkan hasil0,000. Koefisien korelasi berbentuk positif sebesar 0,721 yang artinya semakin baik pola-pola komunikasi yang terjalin di organisasi dan dibatasi oleh hierarkikewenangan yang formal maka semakin baik sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja.c.

1. Toleransi terhadap tindakan berisiko

Sistem imbalan -0,56% Dari tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa dimensi pola-pola komunikasi dari variabel budaya organisasi memberikan pengaruh terbesardalam memengaruhi variabel keterikatan kerja dengan nilai sumbangan sebesar 31,63%, sedangkan dimensi budaya organisasi yang paling kecildalam memengaruhi keterikatan kerja adalah dimensi sistem imbalan yang memiliki sumbangan efektifitas sebesar -0,56%. Penelitian ini bertujuan untuk mencari ada atau tidaknya pengaruh budaya organisasi terhadap keterikatan kerja karyawan di PT Sentosa Bina Makmur.

JUMLAH 91,10%

D. Pembahasan

Faktor identitas memiliki nilai koefisien korelasi berbentuk positif sebesar 0,268 dan signifikan 0,000 yang artinya semakin baik karyawan Faktor toleransi terhadap konflik memiliki nilai koefisien korelasi berbentuk positif sebesar 0,635 dan signifikan 0,000 yang artinya semakinsering karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan ktitik secara terbuka maka semakin baik sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja. Dari total91,1% pengaruh yang diberikan budaya organisasi terhadap keterikaan kerja karyawan di PT Sentosa Bina Makmur diketahui faktor dari budaya organisasiyang memberikan sumbangan terbesar dalam memengaruhi keterikatan kerja yakni faktor/dimensi pola-pola komunikasi dengan sumbangan efektifitas sebesar31,63%, hal ini dapat dilihat di tabel 4.18.

BAB V PENUTUP

Berikutnya terdapat delapan faktor dari budaya organisasi yang terbukti berpengaruh terhadapketerikatan kerja yakni faktor toleransi terhadap tindakan beresiko, faktor arah, faktor integrasi, faktor dukungan dari pimpinan atau manajemen, faktorcontrol, faktor identitas, faktor toleransi terhadap konflik, serta faktor pola- pola komunikasi. Penelitian ini masih sangat terbatas karena pengambilan sampel hanya memiliki waktu yang terbatas dan variabel yang digunakan hanyaterbatas pada dua variabel saja sehingga analisis yang diperoleh kurang mendetail terhadap keterikatan kerja.

1. Saran untuk peneliti selanjutnya

2. Saran Perusahaan

Perusahaan hendaknya meningkatkan lagi nilai-nilai dan juga budaya organisasi yang diciptakan sehingga lebih meningkatkan keterikatankerja karyawan, serta dapat menciptakan karyawan-karyawan yang benar-benar menyukai dan merasa memiliki ikatan denganpekerjaannya.b. Bagi karyawan hendaknya lebih meningkatkan rasa keterikatan dengan pekerjaannya dan lebih mementingkan kepentingan perusahaandibandingkan kepentingan pribadi agar dapat meningkatkan kinerja karyawan dan dapat mencapai target perusahaan.

3. Saran Untuk Karyawan

Meningkatkan Work Engagement Melalui GayaKepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Dokumen baru
Aktifitas terbaru
Penulis
123dok avatar

Berpartisipasi : 2016-09-17

Dokumen yang terkait
Tags

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KETERIKAT..

Gratis

Feedback