HUBUNGAN POWER DISTANCE DAN COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR (CWB) PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI YOGYAKARTA SKRIPSI

Gratis

0
1
110
2 months ago
Preview
Full text
(1)PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HUBUNGAN POWER DISTANCE DAN COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR (CWB) PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI YOGYAKARTA SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Disusun Oleh: Antonius Dame Didiet Aditya Sandro 149114119 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2019

(2) F PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI r' HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN HUBINGAN POWER DISTANCE DAN COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAWOR (CWB) PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI YOGYAKARTA Disusun Oleh : Antonius Dame Didiet Aditya Sandro NIM: l49ll4t19 5-\ \J Telah disefirjui oleh: ffi:+ Dr. Minta Istono, M.Si. 'Tanggal: l$ N$V 2018

(3) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HALAMAN PENGESAHAN HUBUNGAN ANTARA POWER DISTANCE DAN COUNTERPRODUCTTVE woRr( BEHAVTOR (CWB) PADA PEGAWAT NEGERT SIPI (PNS) Dr YOGYAKARTA Dipersiapkan dan ditulis oleh : Antonius Dame Didiet Aditya Sandro NIM : I49Il41 19 Telah dipertanggungjawabkan di depan Panitia Penguji Pada tanggal I 7 DtC zr/ to Dan dinyatakan telah memenuhi syarat Nama Lengkap Penguji 1 Dr. Minta Istono, M.Si. Penguji 2 Agung Santoso, M.A. Penguji 3 P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, MA. Yogyakarta, Fakultas Psikologi II l'1hli Universitas Sanata Dharma 111 2013

(4) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HALAMAN MOTTO Diberkatilah orang yang mengandalkan Tuhan, yang menaruh harapannya pada Tuhan! Yeremia 17:7 “Hadiah terbaik dari kerja seseorang bukanlah apa yang dia dapatkan tapi menjadi apa dia karenannya” “If you want something. Go get it. Period” The Pursuit of Happiness iv

(5) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HALAMAN PERSEMBAHAN Ku Ucapkan Terima Kasih Banyak dan Kupersembahkan Karya ini untuk Tuhan yang Maha kuasa, Maha kaya, dan Maha pemurah. Kepada semua kerabat-kerabat dekat. Segala jerih payah, setiap dukungan, setiap semangat, setiap cerita dan setiap kebahagiaan maupun sedih bisa kubayar dengan kata-kata yang tertulis dalam karya ini. v

(6) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan namanya dalam daftar pustaka sebagai mana layaknya karya ilmiah. Yogyakarta, November 201 8 Penulis Antonius Dame Didiet Aditva Sandro V1

(7) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HUBUNGAN POWER DISTANCE DAN COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR (CWB) PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI YOGYAKARTA Antonius Dame Didiet Aditya Sandro ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara power distance dan Counterproductive work behavior atau CWB pada pegawai negeri sipil yang bekerja di kantor walikota Yogyakarta. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara power distance dan counterproductive work behavior. Metode pengambilan data dilakukan menggunakan skala Likert yang disebarkan kepada pegawai negeri sipil yang bekerja di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) serta Dinas Penanaman Modal dan Perizinan (DPMP) yang bekerja di kantor walikota Yogyakarta. Skala Power distance dibuat sendiri dengan mengacu pada teori Hofstede (2010). Sedangkan skala Counterproductive work behavior diadaptasi dari Robinson dan Bennett (2000). Skala Power distance memiliki koefisien reliabilitas sebesar α = 0.814 dan skala counterproductive work behavior memiliki koefisien reliabilitas sebesar α = 0.932, interpersonal α = 874, organisasi α = 926. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi Rank Spearman’s Rho. Teknik analisis non-parametrik ini digunakan karena sebaran data yang tidak terdistribusi secara normal. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara power distance dan counterproductive work behavior (r = -0.114, p = 0.215). Kata Kunci : Power Distance, Counterproductive work behavior, Pegawai Negeri Sipil vii

(8) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI THE RELATIONSHIP BETWEEN POWER DISTANCE AND COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR (CWB) IN CIVIL SERVICE OFFICER (PNS) IN YOGYAKARTA Antonius Dame Didiet Aditya Sandro Abstract The current study was aimed to investigate the relationship between power distance and counterproductive work behavior or CWB on civil service officer who work in the mayor's office in Yogyakarta. The hypothesized in this study was that there was a negative relationship between power distance and counterproductive work behavior. Survey data were collected was Likert scale that was distributed to who worked in Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) and Dinas Penanaman Modal dan Perizinan (DPMP) who worked in the mayor's office in Yogyakarta. The Power distance scale was developed by researcher based on Hofstede's theory (2010), while the counterproductive scale of work behavior was adapted from Robinson and Bennett (2000). The scale of power distance had a reliability coefficient of α = 0.814 and the scale of counterproductive work behavior had a reliability coefficient of α = 0.932. The author used Rank Spearman Rho correlation’s test to analyze the data. This study used non-parametric analysis technique because the unusual data distributed on both scale. The results of the current study showed that there was no significant relationship between power distance and counterproductive work behavior (r = -0.114, p = 0.215). The implication of the result was discussed Key word : Power Distance, Counterproductive work behavior, civil servant viii

(9) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Antonius Dame : Didiet Aditva Sandro Nomor mahasiswa : 149114119 Demi pembangunan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul Perpustakaan : HUBUNGAN POWER DISTANCE DAN COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR (CWB) PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI YOGYAKARTA Dengan demikian saya memberikan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, serta mengelolanya di ijin dari royalti kepada saya selama mencantumkan nama saya intemet atau media lain untuk kepentingan akadernis tanpa perlu meminta saya maupun memberikan sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 20 November 2018 Yang menyatakan (Antonius Dame Didiet Aditya Sandro) 1X

(10) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya haturkan kepada Tuhan yang Maha Esa dan Bunda Maria atas penyertaan dan berkat yang berlimpah, sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan lancar. Kelancaran dan kesuksesan skripsi ini tidak terlepas dari campur tangan banyak pihak yang sudah mau membantu serta memberikan dukungan kepada saya dalam menghadapi setiap tantangan yang saya temui. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan rasa terima kasih banyak kepada : 1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Ibu Monica Eviandaru M., M. App., Ph.D., selaku Pimpinan Prodi Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 3. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, MA., selaku Wakaprodi Bidang Kemahasiswaan yang telah memfasilitasi program pengembangan karakter bagi mahasiswa di Fakultas Psikologi. 4. Bapak Dr. Yohannes Babtista Cahya Widiyanto, M.Si. dan Ibu Maria Laksmi Anantasari M.Si Selaku Dosen Pembimbing Akademik. 5. Bapak Dr. Minto Istono, M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang selama ini telah membantu, memberikan ilmu dan saran untuk penulisan skripsi. 6. Seluruh Dosen Psikologi yang telah memberikan ilmu-ilmu akademik serta nilai-nilai kehidupan, sehingga menjadi pribadi yang lebih matang. 7. Seluruh Staff dan Karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang dengan ramah dan profesional dalam memberikan pelayanannya selama saya berkuliah. 8. Kepada Agustinus Wagyat dan Renta Lumban Batu selaku orangtua saya yang sangat saya cintai. Terima kasih banyak atas, doa, dukungan, kesabaran, dan kasih sayang yang saya terima selama ini. Mohon maaf jika selama ini saya ada berbuat salah dan belum bisa memberikan yang terbaik. Semoga Tuhan selalu memberikan berkat dan cinta kasih-Nya kepada kalian. 9. Kepada Saudara Yohanes Perdana Apri Yatna dan Brigitta Cintya Purwandani selaku kakak dan adik saya yang saya cintai. Terima kasih banyak sudah memberikan dukungan, semangat, serta perhatiannya kepada saya selama saya berkuliah di Fakultas Psikologi. x

(11) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 10. Kepada Bapak Zuzinul Huda. S.E., selaku Ketua Sub Bagian Umum Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Pemkot Yogyakarta. Terima kasih banyak telah menerima saya dengan ramah, memberikan izin serta membantu saya untuk mengambil data, sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi saya. Mohon maaf jika saya ada salah kata maupun tindakan. 11. Kepada Dra. Christy Dewayani, MM. selaku Sekretaris Dinas Penanaman Modal dan Perizinan Pemkot Yogyakarta. Terima kasih banyak telah menerima saya dengan ramah, memberikan izin, dan membantu saya mengambil data. 12. Segenap Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di BKPP dan DPMP Pemerintah Kota Yogyakarta saya ucapkan terima kasih banyak yang sudah mau berpartisipasi dalam membantu mengisi skala penelitian saya, sehingga dapat terselesaikannya skripsi saya. 13. Kepada Nathasa Pravastha yang sudah bersedia menjadi support system saya. Terima kasih sudah banyak menyediakan waktu, tenaganya, perhatian dan memberikan semangatnya untuk menemani saya mengerjakan skripsi ini. Maaf selama ini merepotkan. 14. Kepada Dito, Galih, Valen, Adit, Edi, Efan, Daniel, Keket, Chesa, Asty, Eta, Ruth dan Dandy yang juga sudah banyak menyediakan waktu dan tenaganya untuk menemani mengerjakan skripsi serta banyak menghibur dan mengajak main dikala saya merasa kesusahan. Terima kasih banyak untuk kalian. 15. Tomo dan Arsiton, saya ucapkan terima kasih kepada kalian karena telah banyak memberikan saran-saran dalam mengerjakan skripsi dan juga selalu mengajak saya bermain game untuk menghilangkan rasa kelelahan mengerjakan skripsi. 16. Huandy teman dari SD, SMP, hingga SMA saya yang sengaja memberikan waktu senggang untuk menelpon dan bukannya menyemangati mengerjakan skripsi malah nanya kapan pulang. Terima kasih banyak, karena telah menghiburku selalu. 17. Yuka, Ayne, Ocha, dan Noya teman-teman mengerjakan skripsi di perpustakaan. Terima kasih banyak atas saran-sarannya dalam mengerjakan skripsi dan juga mau mendengarkan keluh kesah selama mengerjakan skripsi. xi

(12) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 18. Seluruh teman-teman kelas B angkatan 2014 kuucapkan terima kasih banyak atas dinamika, candaan, kekeluargaan, kebahagiaan, dan persahabatan yang kalian berikan selama 4 tahun ini. xii

(13) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN ..................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................. iii HALAMAN MOTTO .............................................................................................. iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................................v ABSTRAK ............................................................................................................... vi ABSTRACT ............................................................................................................ vii LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ........................................................ viii KATA PENGANTAR .............................................................................................. ix DAFTAR ISI .......................................................................................................... xiii DAFTAR TABEL ...................................................................................................xvi DAFTAR TABEL ................................................................................................. xvii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xviii BAB 1 PENDAHULUAN ..........................................................................................1 A. Latar Belakang .............................................................................................1 B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 10 C. Tujuan Peneltian .......................................................................................... 10 D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 11 BAB 2 LANDASAN TEORI.................................................................................... 12 A. Counterproductive Work Behavior............................................................... 12 1. Pengertian Counterproductive Work Behavior ................................ 12 2. Dimensi Counterproductive Work Behavior ................................... 14 3. Faktor-faktor Counterproductive Work Behavior ............................ 17 B. Power Distance ............................................................................................ 23 1. Pengertian Power Distance ............................................................. 23 2. Karakteristik Power Distance di Tempat Kerja ............................... 24 xiii

(14) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3. Power Distance Index ..................................................................... 28 C. Karakteristik Pegawai Negeri Sipil .............................................................. 29 D. Dinamika Hubungan .................................................................................... 30 E. Skema .......................................................................................................... 34 F. Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 35 BAB 3 METODELOGI PENELITIAN .................................................................... 36 A. Jenis Penelitian ............................................................................................. 36 B. Identifikasi Variabel Penelitan ...................................................................... 36 C. Definisi Operasional ..................................................................................... 37 1. Counterproductive Work Behavior ................................................. 37 2. Power Distance .............................................................................. 37 D. Subjek Penelitian .......................................................................................... 38 E. Instrumen Penelitian ..................................................................................... 38 1. Metode Pengumpulan Data............................................................. 38 2. Alat Pengumpulan Data .................................................................. 39 a. Skala Counterproductive Work Behavior ..................................39 b. Skala Power Distance ............................................................... 40 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur .............................................................. 42 1. Validitas ........................................................................................ 42 2. Daya Diskrimininasi Item .............................................................. 43 3. Reliabilitas .................................................................................... 44 G. Teknik Analisis Data .................................................................................... 45 1. Uji Asumsi ..................................................................................... 45 a. Uji Normalitas ........................................................................... 45 b. Uji Linearitas ............................................................................. 46 2. Uji Hipotesis ................................................................................. 46 xiv

(15) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................... 48 A. Pelaksanaan Penelitian .................................................................................. 48 B. Deskripsi Subjek Penelitian .......................................................................... 49 C. Uji Asumsi.................................................................................................... 53 a. Uji Normalitas ........................................................................................ 53 b. Uji Lineritas ............................................................................................ 54 c. Uji Hipotesis ........................................................................................... 56 D. Pembahasan ..................................................................................................57 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................... 62 A. Kesimpulan................................................................................................... 62 B. Keterbatasan Penelitian ................................................................................. 62 C. Saran ............................................................................................................ 63 1. Bagi PNS Pemkot Yogyakarta ................................................................ 63 2. Bagi Pemerintah ...................................................................................... 63 3. Bagi Peneliti Selanjutnya ........................................................................ 64 DAFTAR PUSTAKA............................................................................................... 65 LAMPIRAN ............................................................................................................. 70 xv

(16) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR TABEL Tabel 1 Perbedaan Power Distance Tinggi dan Rendah Di tempat Kerja ................... 27 Tabel 2 Distribusi Skala Counterproductive Work Behavior Sebelum Try Out ......... 40 Tabel 3 Distribusi Skala Power Distance Sebelum Try Out.......................................41 Tabel 4 Deskripsi Subjek .......................................................................................... 49 Tabel 5 Deskripsi statistic variabel Counterproductive Work Behavior dan Power Distance ................................................................................................... 51 Tabel 6 Uji Beda Mean Empiris Power Distance ...................................................... 51 Tabel 7 Uji Beda Mean Empiris Counterproductive Work Behavior ....................... 52 Tabel 8 Uji Normalitas Counterproductive Work Behavior dan Power Distance ....... 53 Tabel 9 Uji Linearitas Counterproductive Work Behavior dan Power Distance......... 54 Tabel 10 Uji Rank Spearman’s Rho Counterproductive Work Behavior dan Power Distance .................................................................................. 57 xvi

(17) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR GAMBAR Gambar 1 Hasil Hubungan Power Distance dan CWB .............................................. 34 Gambar 2 Grafik Scatter Plot Power Distance dan CWB .......................................... 55 xvii

(18) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Skala Penelitian .................................................................................... 74 Lampiran 2. Reliabilitas Skala .................................................................................. 78 Lampiran 3. Deskripsi Subjek................................................................................... 83 Lampiran 4. Uji Beda Mean ..................................................................................... 86 Lampiran 5. Uji Asumsi ........................................................................................... 89 Lampiran 6. Uji Hipotesis ....................................................................................... 91 xviii

(19) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia Corruption Watch (ICW) mencatat bahwa sepanjang tahun 2010 - 2015 ada 219 kasus korupsi yang melibatkan 519 pelaku. Berdasarkan kasus tersebut kerugian diperkirakan mencapai Rp 890,1 miliar. Dari 519 pelaku, keterlibatan paling banyak adalah pegawai negeri sipil (PNS) sebanyak 295 orang. Salah satu faktor yang menyebabkan maraknya kasus tersebut adalah reformasi birokrasi yang tidak berjalan efektif (Adnan, 2017). Selain itu, berdasarkan berita yang bersumber dari kompas.com diketahui bahwa telah terjadi pemberhentian 22 PNS karena melakukan penyimpangan perilaku yang melanggar peraturan kedisiplinan. Dari 22 PNS diketahui bahwa 12 orang bolos kerja selama 46 hari, tujuh orang terlibat penyalahgunaan narkoba, dua orang terlibat kasus asusila, dan satu orang terlibat kasus penipuan disebabkan penyalahgunaan wewenang (Erdianto, 2017). Kasus penyimpangan perilaku yang dilakukan oleh PNS tersebut dapat dikategorikan sebagai perilaku kontraproduktif. Perilaku kontraproduktif atau Counterproductive Work Behavior (CWB) adalah perilaku pegawai yang bertentangan dengan norma dan peraturan yang dibuat organisasi. Contoh CWB seperti mencuri, bolos atau absen kerja, sabotase, dan pengrusakan properti (Bennett & Robinson, 2000; Sackett & DeVore 2002). Perilaku 1

(20) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2 kontraproduktif akan memberikan dampak yang buruk dan merugikan sebuah organisasi serta pihak-pihak yang terkait (Spector & Fox, 2005). Penelitian yang dilakukan oleh Krings dan Bollmann (2011) mengungkapkan bahwa terdapat dua konsekuensi atau kerugian dari CWB. Pertama, CWB dapat mengancam kesejahteraan organisasi dan pihak-pihak yang terkait. Pegawai yang menjadi korban dari CWB akan menurunkan kepuasan dalam bekerja, rendahnya komitmen bekerja, tingginya absensi, dan meningkatkan intensitas turnover (Bennett & Robinson, 2000; Robbins & Judge, 2017). Selain itu, dampak dari CWB juga berkaitan dengan menurunnya kesehatan seperti, kelelahan emosi, tekanan psikologis, gejala depresi, dan kesejahteraan fisik yang rendah. Kedua, CWB dapat menyebabkan kerugian besar pada organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung (Krings & Bollmann, 2011; Robbins & Judge, 2017). Secara langsung yaitu, terjadinya kerugian karena pencurian harta benda organisasi yang dilakukan oleh pegawai. Sedangkan secara tidak langsung yaitu, menurunkan reputasi organisasi dan kepercayaan masyarakat terhadap kinerja organisasi. Ciri utama dari CWB sendiri adalah perilaku tersebut dilakukan dengan tujuan dan pegawailah yang membuat keputusan berperilaku untuk merugikan organisasi secara sengaja. Selain itu, Martinko et al, (2002) mengatakan CWB sendiri ditandai oleh perilaku yang tidak peduli dengan dasar peraturan, nilainilai organisasi dan sosial, serta tidak dapat dikatakan CWB jika seorang pegawai memiliki kinerja yang buruk dan bukan keinginan mereka (Spector & fox, 2005)

(21) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3 Begitu juga dengan kasus-kasus penyimpangan perilaku yang dilakukan oleh PNS. Menurut Sina (2008) korupsi, bolos kerja, penyalahgunaan wewenang dan tindakan asusila merupakan tindakan yang didasarkan pada lemahnya pengawasan, sehingga memunculkan keinginan individu untuk melakukan CWB. Selain itu, tindakan-tindakan tersebut tentunya memliki dampak yang negatif, seperti korupsi yang dapat merugikan negara, perekonomian serta norma-norma dalam masyarakat. Peraturan pemerintahan nomor 53 tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil mengemukakan bahwa, seorang pegawai negeri sipil wajib menaati segala jenis peraturan dan menghindari larangan terkait perilaku penyimpangan yang dapat merugikan institusi maupun pihak lain seperti, pencurian, perbuatan tidak jujur, penyalahgunaan wewenang dan pengrusakan (Haryani, 2010). Pegawai yang ketahuan melakukan pelanggaran peraturan atau penyimpangan perilaku sesuai ketentuan yang sudah dibuat, akan dijatuhkan hukuman sesuai dengan tingkat dan jenis disiplin, seperti hukuman disiplin ringan, teguran lisan, hingga pemberhentian tidak terhormat (Republik Indonesia, 2010). Bennett (1998) mengungkapkan bahwa solusi atau cara yang paling jelas dan termudah untuk mencegah terjadinya CWB di tempat kerja adalah dengan menerapkan peraturan dan sanksi. Hal ini dikarenakan dengan dibuatnya peraturan dan sanksi dapat membatasi perilaku seseorang dan mengurangi CWB yang dapat membahayakan organisasi. Sanksi bertujuan untuk memberikan efek jera pada pelaku CWB, sehingga diharapkan penyimpangan tersebut tidak terulang lagi. Penelitian yang dilakukan oleh Krings dan

(22) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4 Bollmann (2011) juga mengungkapkan bahwa organisasi dapat mengendalikan CWB dengan membuat peraturan yang jelas dan membatasi tindakan-tindakan yang dapat membahayakan organisasi. Hal ini menjadi gap dalam penelitian ini karena dengan diberlakukannya peraturan kedisiplinan, seharunya PNS dapat terhindar dari segala jenis penyimpangan perilaku. Selain itu, dengan adanya sanksi pegawai yang ingin melakukan CWB seharusnya paham akan konsekuensi dari tindakan yang dilakukan. Akan tetapi, CWB masih sering dilakukan oleh PNS. Sackett dan DeVore (2001) mengungkapkan bahwa terjadinya CWB disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal berkaitan dengan kepribadian seperti, perbedaan satu individu dengan yang lain dalam merespon setiap peristiwa yang dialami. Pada konteks pekerjaan, faktor internal menjelaskan bagaimana kepribadian pegawai yang berbeda-beda merespon setiap persitiwa yang terjadi di tempat kerja, seperti lingkungan pekerjaan, relasi dengan pegawai lain, peraturan dan norma di tempat kerja, dan hubungan dengan otoritas (Robbins & Judge, 2017). Penelitian yang dilakukan oleh Colbert, Mount, Harter, Witt, dan Barrick (2004) mengungkapkan bahwa kepribadian dapat mempengaruhi individu terhadap persepsi situasional. Pegawai yang terlibat CWB biasanya merespon sebuah situasi yang tidak menyenangkan di tempat kerja, seperti perlakuan atasan yang tidak adil.

(23) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 5 Sedangkan untuk faktor ekternal menjelaskan karakteristik situasional sebagai pemicu munculnya CWB seperti, karakterisitk pekerjaan, karakteristik kelompok kerja, budaya organisasi, kontrol sistem dan ketidakadilan (Sackett & DeVore, 2001). Faktor eksternal atau karakterisitik situasional menjelaskan bagaimana organisasi mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung pegawai dalam menjalankan tugas (Marcus dan Schuler, 2004). Robbins dan Judge (2017) mengungkapkan bahwa organisasi yang tidak bisa menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan baik dapat memicu munculnya CWB. Penelitian yang dilakukan oleh Martinko, Gundlach, dan Douglas (2002) juga mengungkapkan bahwa karakteristik situasi merupakan salah satu faktor penting sebagai stimulus CWB. Hal ini dikarenakan karakteristik situasi menentukan keadaan kehidupan sosial di tempat kerja yang dapat mempengaruhi produktifitas dan kinerja pegawai secara sehat, optimal, aman, dan tentunya kepuasan dalam bekerja. Robbins dan Judge (2017) menjelaskan bahwa cara memprediksi pegawai yang akan terlibat CWB adalah dengan melihat kepuasan dalam bekerja. Hal ini dikarenakan pegawai yang merasa tidak puas dalam bekerja akan merasa frustasi dan menurunkan kinerjanya seperti, mengeluh dan menghindari tanggung jawab, kemudian mudah untuk terlibat CWB.

(24) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 6 Robbins dan Judge (2017) menjelaskan bahwa agar dapat mengendalikan karakteristik situasional dengan baik dan terhindar dari CWB maka diperlukannya keterlibatan pihak otoritas. Hal ini dikarenakan pihak otoritas memiliki peran utama untuk bertanggung jawab menjaga lingkungan kerja yang baik dan menjaga hubungan interpersonal secara profesional dengan setiap pegawai. Penelitian yang dilakukan Krings dan Bollmann (2011) mengungkapkan model kepemimpinan adalah kunci pihak otoritas dalam mengendalikan CWB, akan tetapi sangat sulit untuk menentukan model pemimpin seperti apa yang sesuai, karena adanya budaya organisasi dan setiap organisasi memiliki budayanya masing-masing yang berbeda. Budaya organisasi menjelaskan tentang karakteristik dan persepsi pegawai terhadap nilai-nilai organisasi, hal ini berkaitan dengan cara kerja pegawai, interaksi dengan kelompok kerja, dan relasi dengan atasan. Menurut Dickson, Hartog dan Mitchelson (2003 dalam Goolaup & Ismayilov, 2011) jarak kekuasaan atau Power Distance merupakan salah satu dimensi budaya yang paling berpengaruh dalam menganalisis secara mendalam tentang penelitian kepemimpinan lintas budaya. Selain itu, power distance sebagai dimensi budaya juga dapat menentukan gaya kepemimpinan dan perilaku dalam suatu organisasi karena berkaitan langsung dengan harapan dan distribusi kekuasaan, wewenang serta status. Defisini power distance dalam konteks pekerjaan menurut Hofstede (2010) adalah sejauh mana pegawai dapat menerima perbedaan pendistribusian kekuasaan dan status dari pihak otoritas.

(25) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 7 Perbedaan tersebut telah menunjukkan pengaruh bagaimana seorang pegawai memandang dan bereaksi terhadap sistem otoritas (Lian, Ferris, & Brown, 2012). Penelitian-penelitian terdahulu menggunakan dimensi ini untuk menganalisis hubungan antara atasan dan bawahan pada organisasi di setiap negara yang berbeda (Bu, Craig dan Peng 2001 dalam Goolaup & Ismayilov, 2011). Misalnya hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kirkman, Chen, Farh, Chen dan Lowe (2009) serta Lian, Ferris, dan Brown (2012) mengungkapkan bahwa orientasi Power Distance yang tinggi seperti di Malaysia dan China, individu akan cenderung bersikap respek, melibatkan pengawasan dari atasan, adanya ketergantungan dari bawahan pada atasan, mengandalkan aturan formal, dan perilaku otokratis lebih umum. Selain itu, pegawai akan cenderung untuk tidak melawan dan tunduk pada keputusan pemimpin (Bochner & Hesketh, 1994 dalam Lian, Ferris & Brown, 2012). Sedangkan organisasi yang berorientasi pada Power Distance yang rendah seperti di Amerika menunjukkan bahwa pegawai akan cenderung mudah membangun relasi dalam organisasi (Clugston et al. 2000 dalam Chao et al 2011), tidak ada ketergantungan pada atasan, tidak mengandalkan aturan formal, tidak mengandalkan pengawasan, adanya ketergantungan yang terbatas dari bawahan pada atasan karena likungan kerja yang dibangun adalah likungan parsitipatif (Adsit et. al, 1997 dalam Goolaup & Ismayilov, 2011).

(26) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 8 Berdasarkan pemetaan nilai budaya berdasarkan negara, Indonesia termasuk negara yang memiliki power distance dengan nilai sebesar 78 (Hofstede, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa Indonesia memiliki budaya kerja otokratis, melibatkan pengawasan, ketergantungan dari bawahan kepada atasan, mengandalkan aturan formal dan tunduk kepada keputusan atasan dalam mengendalikan CWB. (Bochner & Hesketh, 1994 dalam Lian, Ferris & Brown, 2012). Hal ini sesuai dengan budaya kerja organisasi pemerintahan. Berdasarkan modul budaya kerja organisasi pemerintah Supriyadi dan Guno (2006) mengatakan bahwa salah satu kewajiban dalam bekerja adalah menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang. Selain itu, atasan memiliki kewajiban dalam mengawasi setiap tindakan yang dilakukan oleh bawahan. Berdasarkan hal tersebut dapat diketahui bahwa organisasi pemerintahan di Indonesia menggunakan model kepemimpinan yang mengandalkan sistem hierarki dengan menempatkan pihak otoritas sebagai pimpinan tertinggi dalam mengendalikan lingkungan pekerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh Krings dan Bollmann (2011) mengungkapkan bahwa pihak otoritas yang mengandalkan pengawasan serta aturan formal adalah solusi organisasi dalam mengendalikan CWB. Hal ini berkaitan dengan peraturan dan sanksi yang dibuat organisasi itu sendiri. Pengawasan dan aturan formal dari pihak otoritas bertujuan untuk mengontrol aktivitas organisasi dan memastikan apakah aktivitas tersebut sesuai dengan yang di rencanakan serta menghindari munculnya penyimpangan di tempat kerja.

(27) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 9 Di samping itu, Frinaldi dan Embi (2011) menunjukkan bahwa PNS di Indonesia masih kuat dipengaruhi budaya kerja etnik. Budaya kerja etnik merupakan kepercayaan dan nilai-nilai yang diyakini bersama sebagai dasar membentuk aturan dalam kelompok masyarakat tertentu seperti, PNS yang bekerja di daerah jawa cenderung bekerja mengikuti prosedur yang sudah baku dan kaku karena budaya kerja etnik yang berakar pada bangsawan atau priyayi. Hal tersebut mempengaruhi budaya kerja yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Hasil penelitian tersebut mengungkapkan bahwa walaupun organisasi telah menetapkan budaya kerja hierarki yang membedakan jabatan antara atasan dan bawahan, namun hal tersebut bisa saja berubah dengan budaya kerja etnik yang lebih memandang kesetaraan jabatan dan tidak ada jarak kekuasaan. Berdasarkan hal tersebut, peneliti beranggapan bahwa pemetaan nilai budaya power distance milik Hofstede (2010) di Indoensia bisa saja berbeda jika diujicobakan pada PNS yang dipengaruhi oleh budaya kerja etnik. Selain itu, Coyne, Gentile, Born, Ersoy, dan Vakola (2013) mengungkapkan bahwa penelitian tentang pengaruh budaya seperti, power distance dan CWB belum diuji secara luas karena setiap organisasi memiliki budaya kerja yang berbeda. Oleh karena itu, peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian kembali tentang power distance dan CWB pada PNS. Meskipun power distance tinggi dapat mengendalikan CWB melalui pengawasan karakteristik situasional dari pihak otoritas, namun hal tersebut bisa juga memunculkan CWB yang melibatkan pihak otoritas itu sendiri.

(28) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 10 Berdasarkan perspektif teori belajar sosial Bandura (1973 dalam Lian, Ferris dan Brown, 2012) pegawai yang patuh terhadap pihak otoritas akan melihat atasan sebagai role model yang patut untuk ditiru. Hal ini menjadi asumsi bahwa power distance tinggi bisa memunculkan CWB yang berasal dari atasan. Misalnya, ketika pihak otoritas mulai tidak konsisten dengan peraturan yang dibuat dan melanggar peraturan itu sendiri hingga memunculkan CWB, pegawai akan cenderung menirukan perilaku atasan mereka. Hal ini kemudian berdampak pada anggota organisasi, kemudian memunculkan perselisihan pada antar pegawai. B. Rumusan Masalah Dengan latar belakang masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, maka diturunkan rumusan masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini yaitu, “Hubungan antara Counterproductive Work Behavior dan Power Distance” C. Tujuan Penelitian Tujuan utama dalam penelitian ini adalah untuk menguji hubungan Power Distance dan Counterproductive Work Behavior. Penelitian ini akan menggunakan metode survei sebagai pengumpulan data dan sebagai kajian analisis untuk menjawab permasalahan.

(29) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 11 D. Manfaat Penelitian 1. Secara Akademis Hasil penelitian ini diharapkan memberikan pemahaman mengenai hubungan power distance dan counterproductive work behavior pada pegawai negeri sipil dan dapat menjadi salah satu referensi bagi akademis serta penelitian selanjutnya yang memilih topik yang sama. 2. Secara Praktis Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menjadi manfaat bagi pihak pemerintah untuk mengetahui faktor yang dapat memunculkan CWB. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan pemahaman bagi organisasi tentang dampak negatif dari CWB.

(30) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB II LANDASAN TEORI A. Counterproductive Work Behavior 1. Pengertian Counterproductive Work Behavior Penyimpangan perilaku di tempatker ja atau Counterproductive Work Behavior (CWB) sebenarnya sudah muncul pada abad ke-19 di eropa yang cenderung terjadi di negara-negara industri dan kasus yang sering muncul pada masa itu adalah penyimpangan produksi, kemudian Gruys dan Sackett (dalam; Kozlowski & Salas, 2009) pada tahun 1980 mengemukakan kasus penyimpangan perilaku di lingkungan industri dan organisasi sudah banyak terjadi, namun kurangnya bukti penelitian, sehingga penelitian yang dilakukan pada masa itu hanya berfokus pada tingkatan individu dan istilah yang digunakan pada waktu itu adalah counterproductive behavior. Sedangkan dasar munculnya ketertarikan penelitian terhadap penyimpangan perilaku di tempat kerja dimulai pada saat memasuki era revolusi industri. Hal ini karena didorong oleh kemajuan teknologi di dunia organisasi dan industri yang memiliki dampak memunculkan bentuk baru dari penyimpangan perilaku di organisasi yang kemudian disebut Counterproductive Work Behavior atau CWB (Klotz & Buckley, 2013) seperti Cyberloafing (sebuah aktivitas pegawai menggunakan komputer kantor untuk kepentingan pribadi yang sama sekali tidak ada kaitannya dengan pekerjaan) (Klotz & Buckley, 2013) 12

(31) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 13 CWB merupakan tindakan atau kehendak yang secara sadar berpotensi membahayakan organisasi, anggota organisasi atau pihak yang terkait secara langsung maupun tidak langsung (Robinson & Bennett, 1995; Fox & Spector, 2010; Fox et al, 2001 ;Klotz & Buckley, 2013; Robbins & Judge; 2017) seperti mencuri, penghancuran harta benda, penyalahgunaan harta benda, penyalahgunaan informasi, penyalahgunaan waktu dan sumber daya, perilaku tidak aman (tidak mengikuti prosedur keselamatan di tempat kerja), ketidakhadiran atau keterlambatan, pekerjaan berkualitas buruk (sengaja lambat dalam bekerja), penggunaan alkohol di tempat kerja, tindakan verbal yang tidak tepat (melecehkan), dan kekerasan fisik (Gruys, 1999 dalam; Sackett & DeVore 2001). Meskipun dalam beberapa jurnal penelitian memiliki sebutan yang berbeda dengan workplace deviant, namun makna dan karakteristik dengan CWB tetap sama (Mangione & Quinn, 1974 dalam; Robinson & Bennett, 1995) Sackett dan DeVore (2001) mengungkapkan bahwa terdapat tiga poin penting memahami CWB. Pertama Counterproductive behavior atau perilaku kontraproduktif berbeda dari counterproductivity atau kontraproduktifitas. Counterproductive behavior sebagai suatu hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan konsep kepuasan kerja yang ada (Sackett & DeVore 2001). Kedua, perlu ditegaskan bahwa perilaku seperti perilaku ilegal, perilaku tidak bermoral, atau perilaku menyimpang memiliki konsep yang saling tumpang tindih dan harus dibedakan. Ketiga label tersebut tentunya memiliki konotasi yang berbeda dengan perilaku ilegal yang didefinisikan

(32) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 14 dalam undang-udang sebagaimana fungsi dari organisasi. Jelasnya definisi perilaku kontraproduktif dilihat dari perspektif organisasi. Ketiga, hal penting yang perlu diperhatikan dari perilaku kontraproduktif adalah perilaku yang disengaja. Hal ini karena perilaku tersebut dilakukan secara sadar oleh pegawai dan mempengaruhi hasil dari perilaku di tempat kerja (Sackett & DeVore dalam 2001). Hal ini didukung oleh pendapat Fox dan Spector (2010) yang mengemukakan bahwa kunci dari perilaku kontraproduktif adalah tindakan tersebut memiliki tujuan dan bukan tindakan ketidak sengajaan, pegawai membuat keputusan atau pilihan pada perilaku tersebut yang bertujuan menyakiti atau merugikan. 2. Dimensi Counterproductive Work Behavior Menurut Robinson dan Bennett (1995) serta Gruys dan Sackett (2003) terdapat dua dimensi dari CWB: Dimensi pertama adalah penyimpangan perilaku organisasi-interpersonal. Dimensi ini menggambarkan CWB yang dialakukan pegawai dengan ditargetkan pada organisasi atau individu. Sedangkan dimensi kedua adalah merepresentasikan sebuah kontimun atau tingkat keparahan dari penyimpangan perilaku dari yang ringan hingga serius. Jika diuraikan lagi, dimensi pertama dapat dibedakan menjadi dua bentuk spesifik ke dalam CWB, yaitu Counterproductive Work Behavior Organization yang menargetkan pada organisasi dan Counterproductive Work Behavior Interpersonal yang menargetkan pada individu (Klotz & Buckley, 2013). CWB organisasi sendiri merupakan sebuah penyimpangan perilaku pegawai yang

(33) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 15 melibatkan organisasi sebagai objek sasaran (Greenberg, 1990 dalam; Klotz & Buckley, 2013). Selain itu, CWB organisasi dibagi menjadi dua jenis yaitu, penyimpangan properti dan penyimpangan produksi (Robinson dan Bennett, 1995). Penyimpangan properti dapat didefinisikan sebagai sebuah perilaku perusakan properti atau aset milik perusahaan. Sedangkan penyimpangan produksi merupakan sebuah tindakan yang merugikan secara langsung dan dapat terlihat dengan jelas atau bagaimana pegawai melakukan suatu pekerjaan secara efektif atau tidak, singkatnya penyimpangan produksi lebih melihat performa pada pegawai di tempat kerja (Hollinger & Clark, 1982 dalam; Klotz & Buckley, 2013). Sedangkan CWB interpersonal merupakan perilaku yang mengancam atau membahayakan pegawai lainnya baik secara fisik maupun psikologis yang berada di organisasi yang sama seperti, mengucapkan kata-kata kasar, mengejek dan kekerasan (Klotz & Buckley, 2013). Walaupun ada dua aspek antara CWB organisasi dan individu, namun untuk mendefinisikan yang sering dipakai secara umum mengacu pada organisasi. Hal ini dikarenakan kejelasan bahwa sebuah penyimpangan perilaku dapat dilakukan semua pegawai dalam setting organisasi (Sackett & Devore, 2001). Berdasarkan hal tersebut Sackett dan DeVore (2001) mengkategorikan 11 contoh perilaku yang dianggap sebagai CWB : a. Perilaku mencuri, perilaku yang terkait dengan pengambilan sesuatu di organisasi secara illegal (Mencuri uang)

(34) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 16 b. Menghancurkan properti (Mengotori, merusak atau menghancurkan properti, mensabotase proses produksi) c. Penyalahgunaan informasi (Menyebarkan informasi yang bersifat rahasia) d. Menyalahgunaan waktu dan sumberdaya (Membuang-membuang waktu atau menjalani bisnis pribadi dengan memanfaatkan sumber daya kantor) e. Perilaku tidak aman (Tidak mengikuti prosedur keamanan) f. Rendahnya kualitas kehadiran (Absen tanpa alasan, keterlambatan) g. Rendahnya kualitas kerja (Sengaja bekerja dengan gegabah) h. Menkonsumsi alkohol (menkonsumsi alkohol saat jam kerja) i. Penggunaan narkoba (Memiliki, menggunakan dan menjual narkoba saat jam kerja) j. Penggunaan verbal yang tidak sesuai norma (Berdebat, mengusik, atau mengganggu rekan kerja) k. Tindakan kekerasan terhadap fisik (Menyerang rekan kerja secara fisik saat jam kerja) Sedangkan dimensi kedua merupakan susunan dari dimensi sebelumnya yang kemudian diurutkan berdasarkan tingkat keparahan dari penyimpangan perilaku dari yang ringan hingga serius, dari hal tersebut Robinson dan Bennett (1995) membuat empat klasifikasi sebagai berikut;

(35) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 17 a. Penyimpangan produksi (organizational ± minor) : Merupakan bentuk minor dari perilaku menyimpang yang terarah langsung pada organisasi, seperti kesengajaan bekerja dengan lambat. b. Penyimpangan politik (interpersonal ± minor) : Merupakan bentuk penyimpangan perilaku minor yang mengarah pada individu, seperti saling menyalahkan orang lain c. Penyimpangan properti (organizational ± serious) : Merupakan bentuk penyimpangan perilaku serius yang bersifat membahayakan isi dari organisasi itu sendiri, seperti pencurian dan sabotase d. Agresi personal (interpersonal ± serious) : Merupakan bentuk penyimpangan perilaku serius bersifat interpersonal yang berpotensi membahayakan rekan kerja, seperti pelecehan dan kekerasan fisik. 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Counterproductive Work Behavior Hollinger (1986 dalam Sackett & DeVore, 2001) menyatakan bahwa terdapat dua dimensi penting sebagai titik awal dalam menentukan faktorfaktor yang dapat memunculkan penyimpangan perilaku di tempatkerja yaitu, perilaku individu dan kerangka waktu. Perilaku individu menyatakan minat atau ketertarikan pada individu dalam melakukan sesuatu. Sedangkan kerangka waktu menyatakan jangka waktu individu melakukan sesuatu. Sackett dan DeVore (2001) juga mengungkapkan bahwa kedua dimensi

(36) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 18 tersebut jika dikombinasikan akan memunculkan sebuah kontinum distal dan proksimal. Kontinum distal mencangkup fitur situasional, jangka waktu panjang dan merupakan pusat seperti, kepribadian, karakteristik pekerjaan, norma kelompok, kebijakan dan praktik organisasi, serta sistem kontrol. Sedangkan kontinum proksimal mencangkup perspektif individu, jangka waktu pendek, dan merupakan output dari kontinum distal seperti, suasana hati, ketidakadilan, kebutuhan, dan penerimaan di lingkungan pekerjaan. Berdasarkan rumusan tersebut Sackett dan DeVore (2002) menyimpulkan bahwa kontinum distal mengambil peran penting untuk mengetahui faktor-faktor penyimpangan perilaku di tempat kerja, sedangkan kontinum proksimal hanya output dari kontinum distal. Setelah itu, untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat memunculkan penyimpangan perilaku di tempatkerja, sackett dan DeVore (2002) mengadaptasi kerangka milik Robinson dan Greenberg (1998 dalam Sackett & DeVore, 2002) tentang tiga kategori mengenai, faktor individu (kepribadian dan demografi), sosial-interpersonal (norma-norma penyimpangan), dan faktor organisasi (kebijakan organisasi) serta kerangka milik Griffin et. al. (1998) yaitu, evaluatif individual, karakteristik patologis, norma organisasi dan kelompok, budaya, sistem penghargaan, dan sistem kontrol. Berdasarkan hal tersebut, berikut merupakan kesimpulan dari faktorfaktor yang mempengaruhi penyimpangan perilaku di tempatkerja.

(37) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 19 1. Faktor Kepribadian Spector dan Fox (2014) berpendapat bahwa kepribadian sangat memainkan peran penting dalam CWB. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sackett dan DeVore (2001) mengungkapkan bahwa adanya hubungan antara dimensi kepribadian Big Five Personality sebagai muncul CWB Teori Big Five membagi kepribadian menjadi lima dimensi yaitu, dimensi Openess merupakan dimensi yang mengukur tingkat penyesuaian, Conscientiousness mengukur tingkat kehai-hatian, Extraversion mengukur tingkat keterbukaan, Agreeableness mengukur tingkat keramahan dan Neuroticism megukur tingkat kecemasan (Sackett dan DeVore, 2001). Penelitian yang dilakukan Sackett dan DeVore (2001) menunjukkan bahwa dimensi Conscientiousness dan Agreeablenes adalah dimensi dapat memunculkan CWB. Hal ini berkaitan dengan cara dan sejauh mana seorang individu berkontribusi serta dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan organisasi dalam mencapai tujuan. 2. Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristic) Beberapa hasil penyidikan mengungkapkan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki keterlibatan dalam munculnya CWB. Hasil penyidikan tersebut menunjukkan bahwa model-model dalam karakteristik pekerjaan seperti, jenis tugas, kejelasan tugas, otonomi

(38) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 20 dan umpan balik pekerjaan dapat memengaruhi kondisi psikologis seorang pegawai yang dikarenakan cara respon pegawai terhadap model tersebut seperti, makna yang diambil dari pekerjaan, tanggung jawab yang diambil dari hasil pekerjaan. Hal tersebut kemudian memunculkan serangkaian hasil; kinerja, kepuasan, motivasi, bahkan dapat memunculkan penyimpangan perilaku seperti, ketidakhadiran dan turnover (Sacket dan DeVore, 2001). Selain itu, berdasarkan hasil penelitian baru-baru ini mengungkapkan bahwa dari cara respon pegawai terhadap model pekerjaan dapat mengubah hasil pekerjaan yang bersifat baik menjadi menyimpang, seperti yang diungkapkan Robbins dan Judge (2017) bahwa salah satu faktor munculnya CWB dikarenakan ketidakpuasan di tempatkerja. Pegawai yang tidak merasa puas dengan hasil pekerjaannya akan cenderung memunculkan perasaan akan frustasi, kemudian menurunkan kinerja dan pada akhirnya akan mengarah pada penyimpangan perilaku. 3. Karakteristik kelompok Kerja (Work Group Characteristic) Karakteristik pekerjaan lebih melihat bagaimana peran lingkungan berpengaruh dalam membentuk perilaku seorang pegawai di tempat kerja. Sacket dan DeVore (2001) mengungkapkan calon pegawai baru akan cenderung ingin terlibat dalam penyimpangan perilaku ketika tempat bekerja mereka mendukung untuk melakukan penyimpangan perilaku. Selain itu, pegawai yang memiliki lingkungan kerja yang

(39) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 21 baru cenderung untuk mengobservasi rekan kerja mereka untuk melihat semua tindakan serta konsekuensi dari tindakan tersebut, jika dalam lingkungan tersebut sangat mudah dalam melakukan penyimpangan perilaku, akan menjadi lebih mudah untuk penyebaran penyimpangan perilaku untuk pegawai yang lain. 4. Budaya Organisasi (Organizational Culture) Meskipun ada kesamaan antara pengaruh kelompok dan budaya organisasi dalam arti bahwa keduanya merupakan pengaruh sosial pada individu di tempat kerja, budaya adalah fenomena yang lebih luas, dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar kelompok kerja langsung (Sacket & DeVore, 2001) Selain itu, penelitian lainnya menambahkan bahwa pegawai akan cenderung melakukan penyimpangan perilaku di tempat kerja dikarenakan ketidakcocokan di tempatkerja atau bekerja dalam budaya organisasi yang tidak sesuai. Setiap organisasi memiliki norma-norma tersendiri yang tidak terlihat dan secara tidak langsung mempengaruhi perilaku kerja pegawainya serta memiliki dampak yang berkelanjutan, seperti ketika lingkungan organisasi yang memungkinkan seorang pegawai untuk melakukan absen, kemudian perilaku tersebut menjadi intens dan mempengaruhi pegawai yang lainnya (Robbins & Judge, 2017).

(40) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 22 5. Kontrol sistem (Control System) Kontrol sistem merupakan prosedural di tempat kerja yang bertujuan untuk mengurangi terjadinya penyimpangan perilaku di tempatkerja melalui pengawasan yang dilakukan oleh atasan (Sackett & Devore, 2001). Kontrol sistem yang paling umum di tempatkerja adalah di sektor keamanan seperti, aplikasi komputer, buku catatan keuangan, dan catatan kehadiran. 6. Ketidakadilan (Injustice) Ketidakadilan mengacu pada teori kesetaraan yang menjelaskan bahwa seseorang di tempat kerja akan membandingkan imbalan yang mereka dapat dengan orang lain. Jika imbalan yang diberikan tidak proporsional dengan alasan yang kurang jelas, hal tersebut akan memunculkan persepsi ketidakadilan (Greenberg 1990 dalam; Sackett & DeVore, 2001). Seseorang yang memiliki persepsi ketidakadilan biasanya akan menurunkan kepuasan dalam bekerja dan memunculkan emosi negatif seperti marah, kemudian menghasilkan stres kerja (Spector & Fox, 2010). Sackett dan DeVore (2001) mengungkapkan bukan hanya stres kerja yang akan dialami oleh pegawai, namun bisa lebih parah lagi seperti, agresi, permusuhan pada rekan kerja, sabotase, hal tersebut tentunya sangat berbahaya untuk organisasi. Perlu dipertimbangkan juga bahwa norma-norma dan peraturan organisasi juga memengaruhi

(41) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 23 keadilan di tempat kerja. Diketahui bahwa terdapat dua jenis keadilan yaitu, keadilan distributif mengacu pada alokasi hadiah atau hubungan yang adil. Kedua adalah keadilan prosedural mengacu pada keadilan dalam membuat keputusan (Spector & Fox, 2010). B. Power Distance 1. Pengertian Power Distance Power Distance merupakan salah satu dimensi budaya yang dikemukakan oleh Hofstede yang bertujuan untuk memahami nilai-nilai budaya di berbagai negara. Dimensi budaya Hofstede yaitu, Power distance, Individualism, Collectivism, Masculinity, Femininity, Uncertainty Avoidance (Hofstede, 2010, Robbins & Judge, 2017). Istilah Power Distance sendiri pertama kali dikemukakan secara umum mengacu pada tanggapan individu tentang pandangan ketidaksetaraan di masyarakat. Ide awal tentang teori ini bermula dari para filsuf dan ilmuwan zaman dahulu yang secara eksplisit melihat adanya keinginan di masyarakat untuk dipandang tinggi di lingkungan sosial dan perasaan ingin dihormati yang berkaitan dengan budaya tertentu. Hal tersebut memunculkan perbedaan tingkat hierarki dalam masyarakat, contoh ketidaksetaraan dalam masyarakat seperti, para bangsawan dan masyarakat biasa, senior dan junior di sekolah, suami dan istri (Hofstede, 2010). Berdasarkan hal tersebut power distance dapat didefinisikan sebagai kepercayaan atau penerimaan dari seseorang yang memiliki perbedaan kekuatan yang tidak merata. Perbedaan kekuatan ini tergantung dari tingkatan

(42) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 24 sosial, pendidikan dan jabatan penerimaan perbedaan tingkat kekuatan atau hierarki secara tidak merata (Hofstede 2010; Chao, Cheung, & Wu, 2011; Robbins, & Judge, 2017). . Kirkman dan Saphiro (2001 dalam; Hofstede, 2010) menambahkan bahwa nilai-nilai budaya terkait power distance mempunyai tempatnya masingmasing dalam kelompok sosial tertentu seperti, orangtua dan anak dalam konteks keluarga, guru dan murid atau senior dan junior dalam konteks sekolah, bos dan pegawai biasa dalam konteks pekerjaan. Power distance pada konteks pekerjaan pertama kali muncul karena pesatnya pertumbuhan dan perbedaan tenaga kerja di Amerika (Czinkota & Ronkai, 2005 dalam; Kirkman et. al 2009). Hofstede (2010) juga menambahkan bahwa Power Distance terjadi karena adanya ketidaksetaraan kekuatan atau jabatan terhadap hubungan atasan dan bawahan. 2. Karakteristik Power Distance di Tempat Kerja Hofstede (2010) mengungkapkan bahwa tidak semua power distance berkaitan dengan keinginan untuk dipandang tinggi dalam lingkungan sosial atau pandangan masyarakat tentang hierarki. Beberapa negara tertentu seperti, Amerika, Austria, dan Australia menganggap bahwa perbedaan kekuatan yang tidak merata kurang dimaknai dan diterima karena tidak sesuai dengan normanorma di masyarakat, pada konteks pekerjaan beberapa organisasi lebih menekankan kesetaraan karena lebih disukai dan dihargai serta lebih pragmatis dalam pengambilan keputusan. Pandangan tersebut kemudian disebut dengan

(43) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 25 power distance rendah. Berdasarkan hal tersebut Hofstede (2010) kemudian membedakan pandangan tersebut yang menerapkan pentingnya ketidaksetaraan atau disebut power distance tinggi dan power distance rendah yang memandang pentingnya kesetaraan khususnya pada konteks tenaga kerja. a. Power Distance Tinggi Orientasi pada power distance tinggi cenderung menunjukkan tingginya ketidaksetaraan dan rendahnya toleransi, seperti tingkatan kasta. Pada lingkungan pekerjaan dengan orientasi Power Distance tinggi akan memunculkan hirarki dalam organisasi mencerminkan ketimpangan eksistensial antara lebih tinggi dan tingkat yang lebih rendah. Selain itu, Sentralisasi sangat populer dalam organisasi, sehingga akan memunculkan pengawasan lebih banyak terhadap pekerjaan tiap pegawai (Hofstede, 2010). Di sisi lain, orientasi power distance tinggi akan memunculkan kecenderungan individu untuk bersikap respek dan mempercayai atasan, serta mudahnya manajemen dalam organisasi (Kirkman et al, 2009; Lian et al, 2012). Bawahan akan merespon dengan baik ketika sebuah perintah dikeluarkan oleh atasan, dalam penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa negara-negara yang memiliki orientasi ini lebih cenderung memilih bos dengan otoriter karena adanya ketergantungan (Hofstede, 2010).

(44) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 26 b. Power Distance Rendah Sedangkan orientasi pada Power Distance yang rendah mengindikasikan kuatnya relasi antara atasan-bawahan dan adanya tingkat kesetaraan (Clugston et al. 2000 dalam; Chao et al 2011). Pada lingkungan pekerjaan dalam situasi Power Distance yang rendah, bawahan dan atasan mempertimbangkan satu sama lain sebagai sama eksistensial; sistem hierarkis hanyalah sebuah ketidaksetaraan peran, ditetapkan untuk kenyamanan, dan peran dapat diubah, sehingga seseorang yang memiliki jabatan yang rendah suatu saat bisa memiliki jabatan yang tinggi dengan mudah. Organisasi cukup terdesentralisasi, dengan piramida hierarkis datar dan jumlah personil pengawas terbatas. Pekerja sangat berkualitas dan keterampilan tinggi pekerjaan manual memiliki status yang lebih tinggi daripada pekerjaan kantor dengan keterampilan rendah (Hofstede, 2010).

(45) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 27 Perbedaan lengkap antara orientasi Power Distance tinggi dan rendah dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 1. Perbedaan Power Distance rendah dan Power Distance tinggi di tempat kerja Power Distance Rendah Power Distance Tinggi - Hirarki dalam organisasi merupakan suatu - Hirarki dalam organisasi ketidaksetaraan dan ditetapkan hanya mencerminkan untuk kenyamanan eksistensial antara lebih tinggi dan tingkat yang lebih rendah. - Desentralisasi sangat populer - - Pengawasan lebih sedikit - Gaji antara atasan dan bawahan biasanya - tidak berbeda jauh - bawahan mereka - atasan-bawahan Manajer mengandalkan atasan dan Bawahan berharap diberitahu apa - Bos ideal adalah orang yang otokrat adalah - Hubungan atasan-bawahan adalah pragmatis - Hak istimewa dan simbol status lebih disukai - Pekerja manual memiliki status yang sama dengan pekerja kantor Gaji antara atasan dan bawahan yang harus dilakukan - Bos yang ideal lebih mengutamakan - Hubungan Pengawasan lebih banyak aturan formal - Bawahan berharap untuk terlibat dalam konsultasi Sentralisasi sangat populer sangat berbeda - Manajer bergantung pada pengalaman dan demokrasi ketimpangan emosional Hak istimewa dan simbol status normal dan populer Pekerja kantor lebih ketimbang pekerja manual dihargai

(46) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 28 3. Power Distance Index Power distance index atau PDI merupakan alat ukur yang dibuat oleh Hofstede pada tahun 1970 untuk mengukur sejauh mana masyarakat, organisasi dan lembaga (seperti keluarga) menerima kekuasaan tidak secara merata (Hofstede, 2010), kemudian membandingkannya dengan negara-negara lain. Hofstede melakukan penelitian kepada 116.000 karyawan di 40 negara untuk melihat nilai-nilai budaya dalam organisasi (Robbins & Judge, 2017). PDI terbagi menjadi tiga pertanyaan survei yaitu: a. Apakah bawahan merasa takut ketika menyampaikan pendapat kepada atasan b. Persepsi bawahan terhadap atasan mereka terkait gaya pengambilan keputusan, apakah autokrat ataukah paternalistik c. Pilihan atau harapan bawahan terhadap atasan terkait gaya pengambilan keputusan, apakah autokrat atau paternalistik. Hofstede (2010) menjelaskan bahwa pertanyaan satu dan dua menunjukkan cara bawahan responden merasakan lingkungan kerja seharihari. Sedangkan untuk pertanyaan nomor tiga menunjukkan pernyataan responden sebagai preferensi atau lingkungan pekerjaan yang diinginkan. Singkatnya, PDI akan memberikan informasi mengenai hubungan jarak kekuatan antara atasan dan bawahan di suatu negara (Lee, Pillutla, & Law, 2000)

(47) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 29 C. Karakteristik Pegawai Negeri Sipil Pegawai Negeri Sipil atau PNS adalah mereka yang sudah layak dalam memenuhi syarat-syarat dan diangkat oleh pejabat yang berwenang melalui pelatihan kedinasan yang kemudian diserahi tugas berdasarkan peraturan perundang-udangan. Sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia No. 43 tahun 1999 tentang perubahan atas No. 8 tahun 1974, dikatakan bahwa PNS wajib mencapai tujuan nasional dengan menjadi masyarakat yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, adil dan bermoral tinggi (Republik Indonesia, 2010). Sebagai proses mencapai tujuan nasional tersebut PNS juga wajib dalam mengikuti peraturan kedisiplinan yang bertujuan terjaminnya ketertiban dan kelancaran pelaksanaan tugas pokok dan fungsi PNS serta mendorong peningkatan kinerja, perubahan sikap dan perilaku. Selain itu, menghindari segala jenis penyimpangan perilaku yang bertujuan merugikan organisasi yang tercatat dalam peraturan pemerintah No. 53 tahun 2010 (Haryani, 2010). Pemerintah juga sempat mengeluarkan sebuah program yang dibuat khusus untuk pegawai pemerintahan seperti PNS yang disebut Good Governance. Tujuan dari program ini adalah menciptakan birokrasi pemerintahan secara profesional dengan karakteristik adaptif, berinteraksi, berkinerja tinggi, bebas dari segala jenis penyimpangan perilaku seperti korupsi. Program ini berlaku untuk semua jabatan yang berlaku mulai dari atasan hingga bawahan, khususnya untuk pihak otoritas. Hal ini dikarenakan pihak otoritas memiliki

(48) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 30 jabatan tertinggi dan peran bertanggung jawab dalam mengendalikan setiap aspek dalam lingkungan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Krings dan Bollmann (2011) mengungkapkan bahwa solusi yang paling mudah dalam mengendalikan penyimpangan perilaku adalah dengan menciptakan peraturan organisasi. Selain itu, pihak otoritas juga mempunyai peran penting dalam bertanggung jawab mengontrol dan mengawasi setiap aspek dalam organisasi termasuk bawahannya agar peraturan yang dibuat tidak dilanggar, dengan begitu organisasi dapat mengurangi tingkat penyimpangan perilaku di tempat kerja. D. Dinamika Hubungan Power Distance merupakan perbedaan jarak kekuatan atau ketidaksetaraan tingkatan dalam lingkup sosial. Pada lingkungan pekerjaan power distance diartikan sebagai perbedaan kekuatan atau jabatan antara atasan dan bawahan (Hofstede, 2010). Beberapa peneliti percaya bahwa orientasi Power Distance dapat memengaruhi hubungan terhadap otoritas dan organisasi dilihat dari prosedur keadilan di tempat kerja terhadap para pegawai, baik itu hubungan membangun maupun merusak (Wang, Mao, Wu, & Liu, 2012; Lee, Pillutla, & Law, 2000; Lian, Ferris, & Brown, 2012). Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002) mengemukakan bahwa organisasi yang berorientasi pada power distance rendah memiliki hubungan yang kuat antara atasan dan bawahan serta tidak adanya jarak kekuatan, namun ketika bawahan merasa diperlakukan

(49) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 31 secara tidak adil bawahan akan cenderung untuk melakukan protes. Penelitian yang dilakukan oleh Krings dan Bollmann (2011) mengatakan bahwa rendahnya keadilan dalam organisasi adalah stimulus CWB yang kuat. Ketika bawahan diperlakukan tidak adil oleh atasan mereka seperti, ketidakadilan dalam hal gaji, bawahan akan memunculkan respon negatif seperti marah. Jika hal tersebut dibiarkan dan tidak adanya penanganan, hal tersebut akan berubah menjadi pembalasan dendam melalui CWB seperti, sabotase dan permusuhan pada rekan kerja (Sackett dan DeVore, 2001). Sedangkan untuk organisasi yang memiliki orientasi power distance tinggi, adanya ketidaksetaraan jabatan antara atasan dan bawahan dalam organisasi. Ketika dalam situasi pegawai mengalami pelanggaran janji atau sesuatu yang tidak terpenuhi dari atasan, para pegawai akan menerima perlakuan tersebut dan tidak protes (Hofstede, 2010). Hal ini dikarenakan dalam budaya organisasi power distance tinggi adanya kepercayaan bahwa pihak otoritas memiliki jabatan tinggi dan kekuasaan yang besar. Selain itu, bawahan memiliki keterbatasan berinteraksi dengan pihak otoritas, karena juga kepercayaan bahwa apa yang dilakukan oleh pihak otoritas adalah sesuatu yang menguntungkan buat bawahan (Chao et. al 2011) Penelitian yang dilakukan oleh Chao, Cheung dan Wu (2011) hal tersebut juga dipengatuhi oleh pertukaran sosial yang menunjukkan bahwa pegawai dengan power distance tinggi kurang mengharapkan adanya timbal balik antar pegawai dan atasan. Hal ini tentu berbeda dengan orientasi power distance rendah, pegawai akan lebih cenderung untuk mengharapkan timbal balik dari

(50) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 32 organisasi dan kurang menerima perlakuan sewenang-wenang dari atasan maupun dari organisasi (Lam, Schaubroeck & Aryee, 2002) Pengertian CWB sendiri merupakan perilaku pegawai berdasarkan kehendak sendiri yang melanggar norma-norma organisasi yang menyebabkan kerusakan pada organisasi dan pihak terkait. Adanya norma-norma tersebut karena dibentuk oleh kelompok dan budaya organisasi itu sendiri dan didefinisikan oleh manajemen sebagai organisasi dominan yang ditentukan oleh kebijakan, aturan, dan standar formal maupun informal. Artinya norma itu dibuat oleh pihak otoritas terhadap organisasi itu sendiri sebagai batasanbatasan dalam beperilaku supaya diharapakan terhindar dari CWB (Hollinger, 1986 dalam; Robinson & Bennett, 1995). Menurut Sackett dan DeVore (2001) kelompok dan budaya organisasi juga mempunyai pengaruh pegawai dalam bekerja. Robbins dan Judge (2017) menambahkan bahwa pegawai akan cenderung melakukan CWB di tempat kerja dikarenakan ketidakcocokan di tempat kerja atau bekerja dalam budaya organisasi yang tidak sesuai. Pegawai merasa tidak cocok dengan lingkungan pekerjaan akan mengalami yang namanya stres kerja disebabkan oleh situasi kerja yang tidak terkendali, kemudian akan menurunkan motivasi dalam bekerja dan pada akhirnya pegawai mengalami yang namanya ketidakpuasan kerja, ketika pegawai tidak merasa puas dalam pekerjaannya akan menurunkan motivasi bekerja dan jika diabaikan hal ini akan menjadi masalah serius pada organisasi dan mungkin

(51) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 33 akan mengarah pada CWB (Diefendorff dan Mehta, 2007; Krischer et al, 2010). Krings dan Bollmann (2011) mengungkapkan bahwa efektivitas kebijakan, aturan, standar formal maupun informal dari kelompok dan budaya organisasi bergantung pada konsistensi dari pihak otoritas. Cara pihak otoritas mengendalikan konsistensi tersebut dengan melakukan pengawasan atau kontrol sistem (Sackett & DeVoure, 2001), karena pengawasan merupakan kunci dalam pengendalian norma organisasi dan mengantisipasi munculnya CWB. Sama. Pada organisasi power distance rendah biasanya pihak otoritas kurang melibatkan pengawasan dalam mengontrol norma. Hal ini dikarenakan norma tersebut dibuat untuk kenyaman dan suatu saat dapat diubah. Berbeda dengan power distance tinggi yang lebih banyak melibatkan pengawasan, karena organisasi bersifat sentralisasi dan pihak otoritas lebih mengarapkan aturan formal (Hofstede, 2010). Selain itu, Hofstede (2010) juga mengungkapkan bahwa dalam organisasi power distance tinggi atasan lebih directive dan mengawasi secara langsung ketika memberikan tugas kepada bawahan. Hal ini dikarenakan integritas atasan sebagai pihak otoritas yang mampu mengontrol seluruh organisasi. Sackett dan DeVoure (2001) mengungkapkan bahwa karakterisitk pekerjaan memiliki keterlibatakan dengan CWB. Hal ini berkaitan dengan jenis tugas, kejelasan tugas, otonomi, dan umpan balik. Penelitian yang dilakukan oleh Krings dan Bollman (2011) mengungkapkan bahwa kendali karakteristik pekerjaan juga sangat menentu CWB. Oleh karena itu, atasan harus terlibat

(52) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 34 secara langsung dan mampu memberikan rekomendasi yang jelas tentang apa yang benar dan salah serta mampu mempraktekkan hal tersebut. E. Skema hubungan Power Distance dan CWB Gambar 1. Hasil Hubungan Power Distance dan CWB

(53) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 35 F. Hipotesis Penelitian H0 : Tidak Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam populasi antara variabel Power Distance dan Counterproductive Work Behavior pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di kantor Walikota Yogyakarta H1 : Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam populasi antara variabel Power Distance dan Counterproductive Work Behavior pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di kantor Walikota Yogyakarta

(54) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dan metode survei. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang menekankan analisis pada datadata yang bersifat numerikal. Pada dasarnya, penelitian dengan pendekatan kuantitatif dilakukan pada penelitian inferensial atau cakupan semua metode yang berhubungan dengan analisis sebagian data dan menarik hasil kesimpulan pada suatu probabilitas kesalahan penolakan hipotesis nihil (Azwar, 2012). Sedangkan penelitian survei merupakan pengumpulan data dengan cara menyebarkan pertanyaan yang berjenis pertanyaan survei untuk kasus-kasus yang populasinya relatif besar. Tujuan dari pertanyaan survei ini untuk mengumpulkan informasi tentang variabel (Sunariah & Kasmadi, 2013) B. Identifikasi Variabel Penelitian Penelitian ini mengidentifikasi dua variabel yang menjadi fokus penelitian yang diamati, yaitu variabel terikat dan variabel bebas. Variabel terikat merupakan variabel yang berubah dikarenakan adanya pengaruh dari variabel bebas. Sedangkan variabel bebas adalah variabel yang memengaruhi dan penyebab berubahnya variabel terikat (Sunariah & Kasmadi, 2013). Berikut rumusan variabel dalam penelitian ini: 36

(55) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 37 1. Variabel terikat : Counterproductive Work Behavior 2. Variabel bebas : Power Distance C. Definisi Operasional Penelitian 1. Counterproductive Work Behavior Counterproductive Work Behavior didefinisikan sebagai perilaku yang secara sengaja menyalahi atau melanggar norma organisasi secara signifikan dan mengancam kesejahteraan organisasi maupun anggota yang lainnya atau pun keduanya (Robinson & Bennett, 1995). Variabel ini diukur dengan mengadaptasi skala tentang workplace deviant yang dibuat oleh Robinson dan Bennett (2000). Semakin tinggi skor pada Counterproductive Work Behavior menunjukkan bahwa semakin tinggi juga tingkat penyimpangan perilaku di tempat kerja. Sebaliknya, jika skor Counterproductive Work Behavior rendah menunjukkan bahwa rendahnya penyimpangan perilaku di tempat kerja. 2. Power Distance Definisi Power Distance merupakan ketidaksetaraan kekuatan atau jabatan yang dapat memengaruhi hubungan antara atasan dan bawahan. Pengukuran Power Distance mengadaptasi tiga pertanyaan survei yang dibuat oleh Hofstede (2010) yang disebut Power Distance Index (PDI) yaitu, ketakutan pegawai dalam menyampaikan pendapat, jenis kepemimpinan (autokrat atau paternalistik), dan pilihan terhadap lingkungan kerja (Hofstede, 2010; Lee, Pillutla, & Law, 2000). Pertanyaan tersebut dijadikan dasar untuk membuat item-item pengukuran power distance. Tingginya skor PDI menunjukkan

(56) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 38 bahwa adanya jarak yang sangat tinggi antara atasan dan bawahan. Sebaliknya, jika semakin rendah tingkat skor PDI menunjukkan bahwa rendahnya jarak antara atasan dan bawahan. D. Subjek Penelitian Subjek penelitian merupakan sumber utama dalam sebuah penelitian, yang memiliki data mengenai variabel yang akan diteliti. Subjek penelitian pada dasarnya akan memberikan sebuah kesimpulan pada suatu penelitian (Azwar, 2012). Teknik pengambillan data pada penelitian ini menggunakan metode convenience sample, yang merupakan pengambilan sample dipilih berdasarkan kemudahan dan ketersediaan peneliti untuk mengaksesnya (Creswell, 2009; dalam supratiknya, 2015). Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil (PNS) yang bekerja di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP), serta Dinas Penanaman Modal dan Perizinan (DPMP) Kantor Walikota Yogyakarta dengan kriteria laki-laki maupun perempuan dan memiliki pengalaman kerja minimal 3 tahun untuk melihat pengalaman kerja subjek dan relasi dengan atasan. E. Instrumen Penelitian 1. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan angket atau kuesioner. Angket atau kuesioner merupakan daftar pertanyaan maupun pernyataan tertulis yang mana dibutuhkan tanggapan yang sesuai maupun tidak

(57) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 39 sesuai dari responden (Sunariah & Kasmadi, 2013). Selain itu, menurut (Sugiyoni, 2012) kuesioner cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas. Penelitian ini menggunakan skala likert dalam menentukan format item. Skala likert merupakan pernyataan atau pertanyaan yang disusun dalam rangka mengukur atribut psikologis tertentu. Responden diminta untuk menyatakan kesetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum. Jawaban subjek terhadap setiap item pada dasarnya merupakan rating atau penilaian yang kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan pengukuran tentang sikap subjek terhadap objek psikologis atau taraf kepemilikan subjek (Supratiknya, 2014). 2. Alat Pengumpulan Data a. Skala Counterproductive Work Behavior (CWB) Skala CWB diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Robinson dan Bennett (2000) yang terdiri dari 7 buah item untuk penyimpangan personal dan 12 buah item untuk penyimpangan organisasi, sehingga total item berjumlah 19 item. Pada jenis penyimpangan perilaku dengan alpha cronbach 0.81 untuk penyimpangan organisasi dan 0.78 untuk penyimpangan personal (Robinson & Bennett, 2000). Distribusi item pada skala konflik interpersonal dapat dilihat di tabel 3.1 berikut :

(58) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 40 Tabel 2. Distribusi skala Counterproductive Work Behavior sebelum try out Dimensi Sebaran Item Jumlah Item Interpersonal Organisasi 1,2,3,4,5,6,7 7 Item 8,9,10,11,12,13,14,15,16,17, 12 Item 18, 19 Jumlah 19 Item Skala CWB menggunakan 7-point likert, kemudian subjek diminta untuk memilih tujuh pilihan jawaban dari tiap pernyataan yang telah disediakan. Setiap pilihan jawaban melihat intensitas penyimpangan perilaku di tempat kerja: (1) Tidak pernah, (2) Sekali setahun, (3) Dua kali setahun, (4) Beberapa kali setahun, (5) Setiap bulan, (6) Setiap minggu, (7) Setiap hari (Robinson & Bennett, 2000). b. Skala Power Distance Pada variabel Power Distance diukur dengan mengadaptasi pertanyaan survei yang dibuat oleh Hofstede (1997). Skala ini berisi 5 item pilihan unfavorable dan 5 item pilihan favorable yang mengukur tentang ketakutan terhadap atasan, persepsi gaya kepemimpinan (autokrat atau paternalistik), dan preferensi terhadap gaya kepemimpinan (Lee, Pillutla, & Law, 2000; Chao, Cheung, & Wu, 2011). Berikut distribusi item pada skala Power Distance :

(59) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 41 Tabel 3. Distribusi item skala Power Distance sebelum try out Dimensi Sebaran Item Takut terhadap atasan Persepsi gaya Jumlah Item 1,2 2 Item 3,4,5,6 4 Item 7,8,9,10 4 Item kepemimpinan (Autokrat atau paternalistik) preferensi terhadap gaya kepemimpinan Jumlah 10 Item Skala Power Distance menggunakan 5-point skala likert. Skala ini memiliki 5 pilihan alternatif jawaban pada setiap item, yaitu : Sangat Tidak Sering (STS), Tidak Sering (TS), Ragu-Ragu (RG), Sering (S), dan Sangat Sering (SS) (Lee, Pillutla, & Law, 2000). Setiap pertanyaan favorable akan diberikan nilai 5 untuk alternatif jawaban Sangat Setuju (SS), nilai 4 untuk jawaban Setuju (S), nilai 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), nilai 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS). Sedangkan untuk setiap pertanyaan unfavorable akan diberikan nilai 5 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), nilai 4 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), nilai 2 untuk jawaban Setuju (S), dan nilai 1 untuk jawaban Sangat Sering (SS). Sedangkan untuk pilihan jawaban Ragu-ragu (RG) akan diberikan nilai 3 (Sugiyono, 2012).

(60) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 42 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Validitas merupakan sebuah kualitas esensial yang menunjukkan seberapa jauh suatu tes sungguh-sungguh dalam mengukur atribut psikologis yang hendak diukur. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode validitas isi atau content validity. Validitas isi adalah kesesuaian isi dan konstruk yang diukur dalam suatu tes dengan menggunakan analisis logis dan empiris. Validitas isi juga dapat diperoleh dari penilaian para ahli atau atau expert judgement terhadap kesesuaian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014) Sebelum peneliti melakukan expert judgement, terlebih dahulu peneliti melakukan back translate atau penerjemahan kembali. Hal ini dikarenakan skala yang dipakai merupakan skala adaptasi dengan bahasa yang berbeda yaitu, bahasa inggris. Peneliti meminta bantuan kepada lembaga bahasa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta untuk membantu menerjemahkan skala yang akan diadaptasi. Pada saat di lembaga bahasa, peneliti menunjukkan sekaligus memberikan skala kepada petugas yang sedang bekerja yang akan membantu menerjemahkan. Setelah itu, peneliti meminta supaya skala tersebut dilakukan dua kali tahap translate. Tahap pertama adalah dengan menerjemahkan skala kedalam Bahasa Indonesia. Tahap kedua adalah back translate yaitu, terjemahan pertama di terjemahkan kembali lagi kedalam bahasa inggris.

(61) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 43 Setelah itu, peneliti menerima hasil terjemahan tersebut melalui email. Peneliti kemudian membandingkan kedua skala yang sudah diterjemahkan untuk melihat konsistensi makna bahasa. Setelah itu, peneliti kemudian meminta bantuan expert judgement atau penilaian dari para ahli untuk menilai validasi skala penelitian. Expert judgement yang dimaksud adalah dosen pembimbing skripsi. 2. Daya Diskriminasi Item Setelah divalidasi, kedua skala tersebut diuji cobakan atau try out pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di kantor Walikota Yogyakarta. Uji coba skala dilakukan pada tanggal 13 Juli 2018 sampai 20 Juli 2018 dengan jumlah 30 subjek. Tujuan dari uji coba ini adalah untuk melihat kualitas dan kelayakan item-item yang membentuk skala yang bersifat homogen dan memiliki daya diskriminasi yang baik, cara yang digunakan untuk mengetahui kelayakan sebuah item-item adalah dengan menggunakan korelasi item-total. Statistik ini menjamin homogenitas tes sebagai kesatuan dengan cara menunjukkan konstruk atau isi yang sedang diukur (Supratiknya, 2014). Angka koefisien korelasi item total yang digunakan untuk memastikan bahwa item tersebut memenuhi syarat adalah Rit < 0.25. Jika item-item yang sudah diolah secara statistik dan nilai Rit < 0.25 berarti item tersebut memiliki daya diskriminasi yang baik dan memuaskan serta korelasi menunjukkan yang bagus dengan item lain untuk mengukur variabel yang sama. Sebaliknya, jika item-item memiliki nilai Rit < 0.25 maka item tersebut dapat dikatakan kurang

(62) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 44 memenuhi syarat, sehingga perlu digugurkan atau dilakukan perbaikan item dan diuji coba ulang (Azwar, 2009, 2012) Pada skala CWB terdapat 19 item pernyataan. Dari hasil uji korelasi itemtotal yang dilakukan diketahui bahwa terdapat dua item memiliki nilai Rit < 0.25 (item 4 = 0.20; item 17 = 0.00), sehingga kedua item tersebut terpaksa digugurkan. Pada skala power distance terdapat 10 item pernyataan. Berdasarkan hasil uji coba korelasi item-total yang sudah dilakukan, terdapat dua item yang memiliki nilai Rit < 0.25 (item 9 = 0.23; item 10 = 0.22). Kedua item ini kemudian diperbaiki dan akan diuji coba ulang dengan pertimbangan mendekati nilai Rit > 0.25. 3. Reliabilitas Reliabilitas merupakan ketepatan pengukuran tanpa menghiraukan atribut apa yang diukur (Nunnaly, 1974 dalam; Supratiknya, 2014). Secara psikometrik reliabilitas menunjukkan dua ciri dalam pengukuran statistic, yaitu (1) SelfConsistency atau konsistensi internal, yaitu konsistensi antar bagian-bagian dalam tes, dan (2) stabilitas, yaitu konsistensi antar waktu dari hasil tes (Klein, 1986 dalam; Supratiknya, 2014). Koefisien minimum yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas adalah 0.70. Di bawah itu tes menjadi kurang memadai untuk digunakan bagi perorangan sebab hal itu menunjukkan bahwa kesalahan baku skor tampak sedemikian besar, sehingga interpretasi skor baku tampak meraguakan (Klein, 1986 dalam; Supratiknya, 2014).

(63) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 45 Berdasarkan uji statistik yang dilakukan didapati bahwa skala CWB memiliki nilai α = 0.932. Selain itu, skala ini menguji reliabilitas dari masingmasing dimensi untuk mengetahui kecenderungan sasaran terhadap penyimpangan perilaku (Robinson & Bennett, 2000). Berdasarkan hasil uji statistik didapati nilai alpha cronbach sebagai berikut: Skala Interpersonal α = 0.874, Skala Organisasi α = 0.926. hal ini menunjukkan bahwa skala CWB layak untuk digunakan. Sedangkan pada skala Power Distance didapat memiliki nilai α = 0.814. hal ini berarti bahwa skala Power Distance juga layak untuk digunakan. G. Teknik Analisis Data 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diambil berasal dari populasi yang terbagi secara normal atau merata. pengujian dikatakan normalitas jika nilai p > 0.05. Jika data terdistribusi secara normal, maka selanjutnya dapat diuji menggunakan statistika parametrik (Noor, 2011). Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan uji kolmogorov-smirnov pada SPSS versi 23 for Windows. jika data yang didapat memiliki nilai kurang dari 0.05 berarti data tersebut tidak terdistribusi secara

(64) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 46 normal yang harus dihitung menggunakan statistik non-parametrik (sugiyono, 2012). b. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan sebagai persyaratan dalam analisis linear yang menyatakan bahwa hubungan antar variabel yang diteliti mengikuti garis lurus dan dikatakan linear jika nilai p < 0.05 (Santoso, 2010). Selain itu, Pengujian linearitas dalam penelitian ini juga menggunakan grafik scatter plot SPSS 23 for windows. Alasan peneliti menggunakan cara ini karena manfaat dari scatter plot memberikan gambaran secara jelas dan langsung dalam bentuk grafik dengan memperkirakan seperti apa bentuk hubungannya; kuadratik, kubik atau logaritma. Selain itu, grafik scatter plot dapat menginformasikan peneliti mengenai data yang outlier atau data yang menyimpang. Dikatakan liner jika titik-titik pada grafik membentuk garis lurus (Santoso, 2010). 2. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis merupakan inti dari permasalahan dalam penelitian. Langkah-langkah yang digunakan untuk menjawab hipotesis penelitian adalah dengan tahapan analisis statistik yaitu, melaui analisis korelasi (Sunariah & Kasmadi, 2013). Pada penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada hubungan antara variabel Power Distance dan CWB.

(65) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 47 Pada penelitian ini peneliti menggunakan metode statistik product moment pearson jika data diuji normalitas terdistribusi secara normal. Sedangkan, apabila dalam uji normalitas data tidak terdistribusi secara normal, maka uji hipotesis yang digunakan adalah Rank Spearman’s Rho (pallant, 2001). Jika nilai sig. (p) < 0.05 maka hipotesis nol ditolak atau terdapat hubungan yang signifikan antara kedua variabel. Sedangkan jika nilai sig. (p) > 0.05 maka hipotesis nol diterima atau tidak terdapat hubungan antar kedua variabel (Sugiyono, 2012)

(66) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Penelitian Penelitian mulai dilakukan pada tanggal 6 Agustus 2018 sampai tanggal 16 Agustus 2018 dengan meminta bantuan kepada pegawai negeri sipil (PNS) yang bekerja di Pemerintah kota Yogyakarta. Peneliti menyebarkan skala ke dua instansi yang berbeda yaitu, Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) dan Dinas Penanaman Modal dan Perizinan (DPMP). Total skala yang disebar sebanyak 70. Sebelumnya peneliti meminta izin terlebih dahulu kepada kepala instansi BKPP dan sekretariat DPMP. Setelah itu, peneliti membuat surat izin dan memberikannya kepada instansi yang terkait. Peneliti membagikan 35 skala untuk BKPP dan 35 skala untuk DPMP. Berdasarkan hasil penyebaran skala yang sudah dilakukan, diketahui bahwa skala yang kembali sebanyak 26 buah dari DPMP dan 24 dari BKKP, sehingga total skala yang kembali berjumlah 50. Sedangkan 20 skala tidak dapat dipakai dikarenakan 11 skala dikembalikan dalam keadaan utuh atau tidak diisi sama sekali dan 9 skala dikarenakan pengisian identitas dan jawaban yang tidak lengkap. 48

(67) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 49 B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di kantor walikota pada Dinas Penanaman Modal dan Perizinan (DPMP) dan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) pemkot Yogyakarta. berdasarkan penyebaran skala yang sudah dilakukan, berikut adalah tabel deskripsi subjek: Tabel 4. Deskripsi Subjek Kriteria Jenis Kelamin Usia Lama Bekerja Jumlah Presentase Laki-laki 23 46% Perempuan 27 54% 29 - 36 Tahun 7 14% 37 - 41 Tahun 12 24% 42 - 46 Tahun 9 18% 47 - 51 Tahun 15 30% 52 - 55 Tahun 7 14% 3 - 14 Tahun 14 28% 15 - 23 Tahun 21 42% 24 - 32 Tahun 15 30%

(68) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 50 Peneliti kemudian mendeskripsikan data tersebut dengan menghitung rata-rata, mean, modus dan standar deviasi menggunakan analisis statistik SPSS for windows versi 23. Tujuan dari analisis ini untuk mengetahui besarnya kecenderungan subjek pada setiap variabel terikat (Counterproductive Work Behavior) maupun variabel bebas (Power distance). setelah itu, peneliti akan membandingkan nilai mean empiris dan mean teoritis dari masing-masing variabel dengan cara melakukan uji one sample test. 1. Hasil perhitungan mean teoritis skala Power distance. Jumlah item : 10 Nilai Minimum : 10 x 1 = 10 Nilai Maksimum : 10 x 5 = 50 2. Rentang nilai : 10 - 50 Jarak : 50 – 10 = 40 Mean Teoritik : (min + max) / 2 = (10 + 50) / 2 = 60 / 2 = 30 Hasil perhitungan mean teoritis skala Counterproductive Work Behavior. Jumlah item : 17 Nilai Minimum : 17 x 1 = 17 Nilai Maksimum : 17 x 7 = 119 Rentang nilai : 17 - 119 Jarak : 119 - 17 = 102 Mean Teoritik : (min + max) / 2 = (17 + 119) / 2 = 136 / 2 = 68

(69) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 51 Tabel 5. Deskripsi Statistik variabel Power distance dan CWB Empiris N SD Min Max Mean Teoritis Min Max Mean Power 50 5.560 22 44 35.22 10 50 30 50 13.343 17 84 23.60 17 119 68 distance Counterprod -uctive Work Behavior Tabel 6. Uji beda mean teoritik dan empiris variabel Power distance One-Sample Test Test Value = 40 PD t df Sig. (2-tailed) Mean Difference -6.079 49 .000 -4.780 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -6.36 -3.20 Diketahui bahwa hasil uji dari one sample t-test pada skala Power distance memiliki nilai signifikansi sebesar 0.000. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan mean empiris pada variabel Power distance. Pada hasil perhitungan didapatkan hasil mean teoritis sebesar 30, sedangkan pada mean empiris sebesar 35.22. Hal ini menunjukkan bahwa mean empiris lebih besar dibandingkan mean teoritis, maka dapat disimpulkan subjek

(70) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 52 dalam penelitian ini memiliki kecenderungan Power distance yang tergolong tinggi. Tabel 7. Uji beda mean teoritik dan empiris variabel CWB One-Sample Test Test Value = 68 T CWB -23.529 df Sig. (2-tailed) Mean Difference 49 .000 -44.400 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -48.19 -40.61 Berdasarkan tabel diatas didapatkan hasil nilai signifikansi sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan adanya perbedaan secara signifikan antara mean teoritis dan mean empiris pada skala Counterproductive Work Behavior. Pada mean teoritis didapatkan hasil sebesar 68, sedangkan pada mean empiris didapatkan hasil sebesar 23.60. Data tersebut menunjukkan bahwa mean empiris lebih kecil dibandingkan mean teoritis, berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki kecenderungan Counterproductive Work Behavior yang tergolong rendah.

(71) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 53 C. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS for windows versi 23 dan dilakukan dengan teknik kolmogorov-smirnov. Data dinyatakan terdistribusi secara normal jika memiliki nilai p > 0.05. Berikut merupakan tabel hasil uji normalitas: Tabel 8. Uji Normalitas CWB Dan Power Disatnce One-Sample KolomogorovSmirnov Skala Power distance Keterangan Statistik Df Sig. 0.12 50 0.04 Tidak Normal Counterproductive 0.32 50 Work Behavior 0.00 Tidak Normal Dari hasil uji normalitas diketahui bahwa skala Power distance memiliki nilai signifikansi p = 0.04. Hal ini menunjukkan bahwa data tersebut tidak terdistribusi normal (p < 0.05). Sedangkan pada data skala Counterproductive Work Behavior memiliki nilai signifikansi sebesar p = 0.00. Hal ini menunjukkan juga bahwa data tersebut tidak terdistribusi dengan normal (p < 0.05), Sehingga uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji statistik non-parametrik.

(72) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 54 b. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah hubungan antar variabel terletak pada satu garis lurus atau linear. Uji linearitas digunakan sebagai syarat analisis korelasi. Dikatakan memiliki hubungan yang linear apabila nilai signifikansi lebih dari 0.05 (p < 0.05) (Sunariah & Kasmadi, 2013). Peneliti juga menggunakan grafik scatter plot untuk melihat linearitas antar variabel. Alasan peneliti menggunakan cara ini adalah untuk melihat secara langsung hubungan antar variabel apakah linear atau tidak. Selain itu, dapat mengecek outlier dalam data penelitian (Santoso, 2010). Penentuan posisi satu titik didasarkan pada besarnya nilai dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas akan digambarkan dengan sumbu x, sedangkan variabel terikat digambarkan dengan sumbu y (Santoso, 2010). Tabel 9. Uji Linearitas Power distance dan CWB Hubungan Power Distance dan CWB F Linearity Sig. (Combined) 3.162 .002 Linearity 5.700 .023 Deviation from Linearity 3.012 .004

(73) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 55 Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel power distance dan CWB linear p = 0.23 (p < 0.05). Akan tetapi, pada tabel Deviation from Linearity menunjukkan kedua variabel tidak signifikan p = 0.04 (p > 0.05). Gambar 4. Grafik Scatter Plot Power distance Dan CWB Pada grafik diatas, dapat dilihat bahwa titik-titik cenderung membentuk garis lurus di bagian bawah. Selain itu, terdapat beberapa titik menyimpang terlalu jauh atau outlier yang memungkinan heterogenitas varians.

(74) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 56 c. Uji Hipotesis Berdasarkan hasil uji statistik yang sudah dilakukan, meskipun data tidak terdistribusi secara normal dan kedua variabel linear. Akan tetapi, peneliti tetap melakukan uji hipotesis dengan tujuan untuk mengetahui kekuatan hubungan antara variabel power distance dan CWB. Koefisien korelasi berkisar antara -1 hingga 1 termasuk 0 (nol) di dalamnya. -1 yang menunjukkan hubungan yang berkebalikan yang artinya apabila satu variabel skornya meningkat maka variabel lainnya menurun. 1 menunjukkan hubungan yang searah (Sunariah & Kasmadi, 2013). Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik statistika non parametrik uji rank Spearman’s Rho Correlation pada SPSS versi 23.0 for windows. Peneliti memilih menggunakan teknik ini dikarenakan data yang tidak terdistribusi normal. Jika nilai sig. (p) ≤ 0.05 maka hipotesis nol ditolak atau ada hubungan yang signifikan antar kedua variabel tersebut. Sebaliknya, jika nilai sig. (p) ≥ 0.05 maka hipotesis nol diterima atau dapat dikatakan tidak ada hubungan yang signifikan antar kedua variabel. Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan korelasi rank Spearman’s rho, diketahui bahwa hipotesis nol diterima atau dapat dikatakan tidak terdapat hubungan yang signifikan dalam populasi pada variabel Power distance dan Counterproductive Work Behavior (r = -0.114, p = 0.215).

(75) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 57 D. Pembahasan Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antar variabel Power distance dan Counterproductive Work Behavior atau penyimpangan perilaku di tempat kerja pada pegawai negeri sipil (PNS) yang bekerja Yogyakarta. Setelah melakukan uji hipotesis menggunakan uji Rank Spearman’s Rho Correlation, diketahui bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara kedua variabel tersebut (r = -0.114, p = 0.215). Peneliti beramsumsi bahwa tidak adanya hubungan antara variabel power distance dan CWB disebabkan oleh dua faktor yaitu, budaya kerja etnik dan social desirability. Menurut Frinaldi dan Embi (2011) budaya kerja etnik dapat mempengaruhi budaya kerja yang dibuat oleh pemerintah, seperti PNS yang bekerja di organisasi pemerintah khususnya Jawa dipengaruhi oleh budaya kerja etnik yang berakar pada bangsawan. Hal ini menyebabkan PNS di Jawa cenderung bekerja mengikuti prosedur yang ketat dan baku serta menunggu arahan dari pimpinan. Penelitian serupa juga dilakukan oleh Marpaung dan Mas’ud, (2017) yang mengungkapkan bahwa PNS di Jawa cenderung menjalankan tugas dengan ketentuan yang sudah baku dan kaku, sehingga kurang berani dalam mengambil resiko dan keputusan di luar kebiasaan atau tindakan yang bersifat menyimpang. Hal ini dikarenakan kurangnya kejelasan pemerintah dalam mengeluarkan aturan atau UU disiplin kerja bagi aparatur negara tanpa ada sosialisasi, sehingga para aparatur negara tidak menjadikan peraturan tersebut sebagai pedoman dalam bekerja.

(76) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 58 Menurut Lavrakas (2008) social desirability merupakan kecenderungan subjek penelitian untuk menjawab sebuah pertanyaan dengan cara yang dianggap bisa diterima secara sosial. Hal ini dilakukan untuk menggambarkan citra diri yang bagus dan menghindari penilaian yang buruk atau singkatnya melakukan fake, jika dibiarkan akan menjadi bias pada hasil penelitian. Peterson et. al (2011) mengungkapkan bahwa subjek yang melakukan fake atau berpura-pura karena social desirability berpotensi mempengaruhi validitas CWB. Setelah melakukan uji beda mean teoritik dan empiris pada variabel CWB dan melihat grafik histogram, diketahui bahwa terdapat adanya kecenderungan social desirability. Hal ini dikarenakan grafik histogram pada variabel CWB terdapat jarak yang sangat jauh dan ada histogram yang berada di luar garis kurva normal. Berdasarkan hasil uji beda mean, subjek dalam penelitian memiliki CWB yang tergolong rendah. Hal ini dibuktikan dengan mean empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoritis (CWB 22.64 > 68) dengan nilai signifikansi p = 0.000. Peneliti berasumsi rendahnya CWB pada subjek dalam penelitian ini dikarenakan PNS yang bekerja di kantor Walikota masih menjadikan budaya kerja etis sebagai pedoman bekerja. Selain itu, kurangnya peraturan kedisiplinan yang dikeluarkan pemerintah kurang jelas dan dimaknai, sehingga PNS di kantor Walikota menjadi takut dalam melakukan tindakan yang dianggap menyimpang Marpaung dan Mas’ud, (2017). Selain itu, adanya

(77) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 59 faktor social desirability yang menyebabkan subjek melakukan fake dengan menghindari penilaian yang buruk (Lavrakas, 2008) Berdasarkan hasil uji beda mean diketahui bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki kecenderungan Power distance yang tinggi. Hal ini dibuktikan dengan mean empiris (Power distance 23.60 > 20) dengan nilai signifikansi p = 0.000. Berdasarkan tabel power distance index atau PDI, Indonesia berada di peringkat 12-14 dengan skor 78 (Hofstede et. al 2010). Hal ini menunjukkan bahwa Indonesia merupakan salah satu negara dengan power distance relatif tinggi. Mangundjaya (2013 dalam; Yang, Watkins, Kashima, Kashima, & Beatson, 2013) mengungkapkan bahwa di Indonesia, status senioritas dan penatua memainkan peran penting di masyarakat. Orang-orang biasanya menghormati orang tua serta menghargai status sosial. Masyarakat Indonesia pada umumnya juga lebih nyaman dengan kondisi yang stabil dan dapat diprediksi seperti, masyarakat indonesia lebih suka menjadi pegawai negeri dari pada pengusaha (ketidakpastian). Selain itu, menurut Frinaldi dan Embi (2011) masyarakat Indonesia khususnya yang bekerja sebagai PNS cenderung melihat status sosial masyarakat dalam bekerja. Seseorang yang mempunyai status sosial tinggi maka akan mendapat prioritas pelayanan. Sedangkan, jika yang dilayani adalah masyarakat awam, akan mendapat perlakuan kaku dan lambat. Hal ini menunjukkan bahwa ketika PNS bekerja, khususnya pelayanan publik masih

(78) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 60 menjaga jarak sosial. Tingginya power distance di Indonesia terutama pada PNS yang melihat status sosial serta adanya sistem peraturan yang kaku dan baku (Marpaung & Mas’ud, 2017) menyebabkan tingginya ketidaksetaraan dan rendahnya toleransi. Selain itu, adanya kecenderungan sentralisasi dalam organisasi, hal ini menunjukkan bahwa orang-orang dengan jabatan atau kasta yang tinggi menjadi pusat dalam bertindak. Di samping itu, power distance tinggi akan memunculkan sikap respek terhadap orang-orang yang memiliki jabatan tinggi, serta adanya kepercayaan yang tinggi dalam mengolah organisasi (Hofstede, 2010) Penelitian ini juga mencoba melihat demografi subjek sebagai salah satu faktor yang berpengaruh dalam variabel penelitian seperti, jenis kelamin, usia, dan lama bekerja (Chao et. al, 2011; Bennett & Robinson, 2000; Spector dan Zhou, 2014). Walaupun hasil dalam penelitian kedua variabel tidak saling berhubungan dan kecilnya skor CWB pada subjek, namun peneliti mencoba untuk membuktikan hasil temuan dengan penelitian-penelitian terdahulu serta memperluas area penelitian CWB di Indonesia. Berdasarkan tabel deskripsi diketahui bahwa Subjek berjenis kelamin lakilaki yang terlibat dalam penelitian ini berjumlah 23 orang dengan presentase 46%. Sedangkan subjek berjenis kelamin perempuan berjumlah 27 orang dengan presentase 54%. Selain itu, jika dibandingkan nilai mean CWB pada jenis kelamin, diketahui bahwa perempuan memiliki skor yang lebih tinggi (mean = 24.19) dibandingkan laki-laki (mean = 22.91). Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kumi (2013) yang menyatakan

(79) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 61 bahwa perempuan lebih banyak terlibat CWB di tempat kerja. Hasil penelitian yang sama dilakukan oleh Fagbohungbe Akinbode dan Ayodeji (2012) mengungkapkan bahwa pegawai berjenis kelamin perempuan sering melakukan penyimpangan perilaku di tempat kerja. Hal ini dikarenakan pegawai perempuan memiliki lingkungan kerja permisif dan mampu mengontrol kejadian ketika melakukan penyimpangan perilaku, sehingga organisasi kesulitan melacak pelaku penyimpangan tersebut. Subjek dalam penelitian ini merupakan PNS yang berusia 29 - 55 tahun. Berdasarkan tabel deskriptif diketahui bahwa mayoritas 15 pegawai berusia 47 - 51 tahun dengan presentase 30% (mean CWB = 21.00). Selain itu, subjek dalam penelitian ini memiliki pengalaman kerja atau lama bekerja di BKPP dan DPPM yaitu, 3 - 32 tahun. Tabel deskripsi menunjukkan mayoritas 21 pegawai memiliki pengalaman kerja atau lama bekerja 15 - 23 tahun dengan presentase 42% (mean CWB = 23.90). Berdasarkan data tersebut, subjek dalam penelitian ini tergolong tua dan memiliki banyak pengalaman bekerja sebagai PNS. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Robinson dan Bennett (2000) pada 648 pegawai serta kumi (2013) pada 174 pegawai menunjukkan hasil yang serupa yaitu, pegawai yang lebih tua kecil kemungkinan terlibat CWB dibandingkan pegawai yang lebih muda. Hal ini dikarenakan kurangnya pengalaman kerja pada pegawai yang lebih muda, sehingga rentan dalam melakukan keasalahan.

(80) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan dapat disimpulkan bahwa variabel Power Distance dan Counterproductive Work Behavior tidak memiliki hubungan yang signifikan (r = -0,114 p = 0.215). Selain itu, dalam penelitian ini juga menemukan bahwa subjek memiliki kecenderungan Power Distance yang tinggi. Hal ini ditunjukkan dengan Power Distance 35.22 > 30. Sedangkan subjek memiliki Counterproductive Work Behavior yang tergolong rendah. Hal ini dibuktikan dengan CWB 22.64 < 68. B. Keterbatasan Penelitian Peneliti menyadari bahwa adanya keterbatasan jumlah subjek dalam penelitian ini yang berjumlah 50 orang yang bekerja di BKPP dan DPMP Pemkot Yogyakarta. Berdasarkan hasil uji normalitas diketahui persebaran hasil data tidak terdistribusi secara normal, sehingga tidak bisa digeneralisir. Selain itu, peneliti tidak menduga faktor eksternal terjadinya social desirability pada skala CWB. Peneliti mempersiapkan skala bersifat anonim atau identitas yang dirahasiakan, namun ketika skala kembali. Peneliti menemukan bahwa skala diisi dengan identitas lengkap subjek, hal ini dikarenakan adanya perintah dari kepala instansi BKPP untuk mengisi identitas lengkap dan tertulis pada amplop yang dibagikan. Lavrakas (2008) dan Peterson, dkk (2011) mengungkapkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi social 62

(81) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 63 desirability adalah adanya perasaan tidak nyaman karena identitas responden diketahui. Peneliti percaya bahwa hal tersebut merupakan faktor yang mempengaruhi hasil dalam penelitian ini. C. Saran 1. Bagi PNS di Pemkot Yogyakarta Meskipun dalam penelitian ini tidak menunjukkan adanya hubungan antar kedua variabel dan kecilnya CWB, namun perlunya untuk melakukan upaya antisipasi penyimpangan perilaku di tempat kerja dan melakukan pengecekan pada pegawai yang memiliki rasa ketidakseimbangan. Hal ini bisa dimulai dengan mengkaji lagi program-program pengembangan SDM dan memberikan sosialisasi terkait dasar-dasar kedisiplinan PNS (Frinaldi dan Embi, 2011). 2. Bagi Pemerintah Berdasarkan hasil penelitian ini disarankan adanya upaya pelatihan oleh pemerintah kota dalam menanamkan nilai-nilai kerja serta melakukan sosialisasi, sehingga aparatur negara seperti PNS dapat memaknai dan memahami pekerjaan yang dilakukan dan tidak merasa takut dalam pengambilan keputusan (Frinaldi dan Embi, 2011). Selain itu, walaupun kecilnya angka CWB dalam penelitian ini, namun disarankan kepada pemerintah untuk tetap melakukan tindakan pencegahan terhadap CWB di tempat kerja dengan merubah pola kepengurusan atau manajemen dan pola dalam penyelesaian pekerjaan dengan mengurangi aturan-aturan formal.

(82) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 64 Hal ini dikarenakan adanya dinamika yang menyebabkan lingkugan pekerjaan yang sering berubah-ubah. Jika pihak otorita kurang mampu mengikuti perubahan tersebut dan mengkaji ulang program organisasi serta melakukan sosialisasi. Hal tersebut tentunya aka adanya ketimpangan dalam organisasi dan kemungkinan yang terburuk adalah munculnya CWB di tempat kerja (Marpaung & Mas’ud, 2017) 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian lanjutan tentang CWB atau variabel sejenisnya yang bertendensi adanya social desirability disarankan untuk mempertimbangkan alat ukur yang digunakan dan cara meminimalisir bias. Selain itu, disarankan juga untuk memperbanyak jumlah subjek penelitian atau menambah unit kerja yang berbeda pada PNS.

(83) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 65 DAFTAR PUSTAKA Azwar, S. (2009). Metode penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Azwar, S. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar BBC. (2018, Januari 3). Berulang kali diancam sanksi, banyak PNS tetap bolos usai libur tahun baru. Retrieved From BBC. https://www.bbc.com/indonesia/indonesia-42541120. 20/01/2019 Bennett, R. J. (1998). Taking the sting out of the whip: Reactions to consistent punishment for unethical behavior. Journal of Experimental Psychology Applied, 4, 248-262. Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of applied psychology, 85(3), 349. Berry, C. M., Carpenter, N. C., & Barratt, C. L. (2012). Do other-reports of counterproductive work behavior provide an incremental contribution over self-reports? A meta-analytic comparison. Journal of Applied Psychology, 97(3), 613–636. Chao, J. M., Cheung, F. Y., & Wu, A. M. (2011). Psychological contract breach and counterproductive workplace behaviors: testing moderating effect of attribution style and Power Distance. The International Journal of Human Resource Management, 22(04), 763-777. Colbert, A. E., Mount, M. K., Harter, J. K., Witt, L. A., & Barrick, M. R. (2004). Interactive Effects of Personality and Perceptions of the Work Situation on Workplace Deviance. Journal of Applied Psychology, 89(4), 599–609. Coyne, I., Gentile, D., Born, M. P., Ersoy, N. C., & Vakola, M. (2013). The relationship between productive and counterproductive work behavior across four European countries. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22(4), 377-389. Diefendorff, J. M., & Mehta, K. (2007). The relations of motivational traits with workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 92(4), 967. Fagbohungbe, B. O., Akinbode, G. A., & Ayodeji, F. (2012). Organizational determinants of workplace deviant behaviours: An empirical analysis in Nigeria. International Journal of Business and Management, 7(5), 207. Fox, S., & Spector, P. E. (Eds.). (2005). Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets. Washington, DC: American Psychological Association.

(84) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 66 Frinaldi, A., & Embi, M. A. (2011). Pengaruh Budaya Kerja Etnik terhadap Budaya Kerja Keberanian dan Kearifan PNS dalam Pelayanan Publik yang Prima (Studi pada Pemerintahan Kabupaten Pasaman Barat). E-Jurnal Laboratorium Admnistrasi Negara, 1, 62-68. Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede & Michael Minkov. (2010). “Cultures and Organizations, Software of the Mind”, Third Revised Edition (ebook). McGrawHill. Goolaup, S., & Ismayilov, T. (2012). The influence of power distance on leadership behaviours and styles: Case studies of Japanese and French companies operating in Sweden (Thesis). Umea. Umea School of Business. Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work behavior. International journal of selection and assessment, 11(1), 30-42. Halbesleben, J. R., & Bowler, W. M. (2007). Emotional exhaustion and job performance: the mediating role of motivation. Journal of applied psychology, 92(1),93. Haryani D. Indah. (2012). analisis hubungan pemaknaan kerja dengan perilaku menyimpang pegawai negeri sipil sekertariat jenedral kementrian penidikan dan kebudayaan nasional. Tesis. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen Ilmu Administrasi Program Pasca Sarjana. Jakarta. Noor, J. (2011). Metode penelitian. Jakarta: Kencana Prenada MediaGroup. Khan, A. K., Quratulain, S., & Crawshaw, J. R. (2013). The mediating role of discrete emotions in the relationship between injustice and counterproductive work behaviors: A study in Pakistan. Journal of business and psychology, 28(1), 4961. Kirkman, B. L., Chen, G., Farh, J. L., Chen, Z. X., & Lowe, K. B. (2009). Individual power distance orientation and follower reactions to transformational leaders: A cross-level, cross-cultural examination. Academy of Management Journal, 52(4), 744-764. Klotz, A. C., & Buckley, M. R. (2013). A historical perspective of counterproductive work behavior targeting the organization. Journal of Management History, 19(1), 114-132. Kountur, R. (2007). Metode penelitian. Jakarta: Ppm. Kozlowski, S. W., & Salas, E. (Eds.). (2009). Learning, training, and development in organizations. Taylor & Francis. Krings, F., & Bollmann, G. (2011). Managing counterproductive work behaviors. In G. Palazzo & M. Wentland (Eds.), Responsible Management Practices for the 21st Century (pp. 151-159). Paris: Pearson

(85) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 67 Krischer, M. M., Penney, L. M., & Hunter, E. M. (2010). Can counterproductive work behaviors be productive? CWB as emotion-focused coping. Journal of occupational health psychology, 15(2), 154. Kristian Erdianto (2017, Juli 12). 27 PNS Diberhentikan Karena Bolos, Selingkuh, dan Tindakan Indisipliner Lainnya. Retrieved From Kompas. https://nasional.kompas.com/read/2017/10/24/21340291/27-pns diberhentikan-karena-bolos-selingkuh-dan-tindakan-indisipliner. (1/15/2019). Kumi, E. (2013). Are demographic variables predictors of work deviant behavior. International Journal of Management Sciences, 1(1), 1-10. Lam, S. S. K., Schaubroeck, J., & Aryee, S. (2002). Relationship between organizational justice and employee work outcomes: a cross-national study. Journal of Organizational Behavior, 23(1) 1-18 Lavrakas, P. J. (2008). Encyclopedia of survey research methods. Sage Publications. Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Coping and adaptation. The handbook of behavioral medicine, 282325. Lee, C., Pillutla, M., & Law, K. S. (2000). Power-distance, gender and organizational justice. Journal of Management, 26(4), 685-704. Lian, H., Ferris, D. L., & Brown, D. J. (2012). Does Power Distance exacerbate or mitigate the effects of abusive supervision? It depends on the outcome. Journal of Applied Psychology, 97(1), 107. Marcus, B., & Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: a general perspective. Journal of Applied Psychology, 89(4), 647. Martinko, M. J., Gundlach, M. J., & Douglas, S. C. (2002). Toward an integrative theory of counterproductive workplace behavior: A causal reasoning perspective. International Journal of Selection and Assessment, 10(1‐2), 3650. Marpaung, L., & Mas’ud, F. (2017). Gaya Kepemimpinan Yang Diinginkan Karyawan (Studi pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Jawa Tengah). Diponegoro Journal of Management, 6(4), 513-526 Pallant, J. (2001). SPSS Survival Manual : A step by guide to data analysis using SPSS for Windows (version 10). Buckingham : Open University Press Peterson, M. H., Griffith, R. L., Isaacson, J. A., O'Connell, M. S., & Mangos, P. M. (2011). Applicant faking, social desirability, and the prediction of counterproductive work behaviors. Human Performance, 24(3), 270-290.

(86) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 68 Philipus M. Hadjon dan Tatiek Sri Djatmiati. (2015). Argumentasi Hukum. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press. Republik Indonesia. 2010. Undang-Undang No. 21 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Badan Kepegawaian Negara. Jakarta Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior: 17th Edition. Harlow, England: Pearson Education Limited. Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of management journal, 38(2), 555-572. Santoso, A. (2010). Statistik untuk psikologi dari blog menjadi buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Sackett, P. R. (2002). The structure of Counterproductive Work Behaviors: Dimensionality and relationships with facets of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 10, 5–11. Sina, L. (2008). Dampak dan Upaya Pemberantasan serta Pengawasan Korupsi di Indonesia. Jurnal Hukum Pro Justitia, 26(1). Spector, P. E., & Fox, S. (2010). Counterproductive Work Behavior and organisational citizenship behavior: Are they opposite forms of active behavior?. Applied Psychology, 59(1), 21-39. Spector, P. E., Bauer, J. A., & Fox, S. (2010). Measurement artifacts in the assessment of Counterproductive Work Behavior and organizational citizenship behavior: Do we know what we think we know?. Journal of Applied Psychology, 95(4), 781. Spector, P. E., & Zhou, Z. E. (2014). The moderating role of gender in relationships of stressors and personality with counterproductive work behavior. Journal of Business and Psychology, 29(4), 669-681. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung. ALFABETA Sunariah, K., & Kasmadi, S. S. T. (2013). Panduan Modern Penelitian Kuantitatif: Bandung: Alfabeta. Spratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif Dalam Psikologi. Yogyakarta. Universitas Sanata Dharma. Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta. Universitas Sanata Dharma. Supriyadi, G., & Guno, T. (2006). Budaya Kerja Organisasi Pemerintah: Modul Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III. Jakarta. Lembaga.

(87) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 69 Tari Adnan. (2017, April 27). In-Depth Analysis: Ttik Rawan Sektor Korupsi. Retrieved from Indonesia Corruption Watch. https://antikorupsi.org/id/news/depth-analysis-titik-rawan-korupsi-sektor kesehatan. (11/5/2018) 14:57 WIB Wang, W., Mao, J., Wu, W., & Liu, J. (2012). Abusive supervision and workplace deviance: The mediating role of interactional justice and the moderating role of power distance. Asia Pacific Journal of Human Resources, 50(1), 43-60. Yang, L., Watkins, D. A., Kashima, Y., Kashima, E. S., & Beatson, R. (2013).Steering the cultural dynamics: Selected papers from the 2010 Congress of the International Association for Cross-cultural Psychology.

(88) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 1 Skala Penelitian 70

(89) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 71 SKALA PENELITIAN PSIKOLOGI Antonius Dame Didiet Aditya Sandro 149114119 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014

(90) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 72 Kepada Yth: Bapak/Ibu/Saudara/I Di Yogyakarta Dalam rangka menyelesaikan studi S1 pada program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, saya bertanda tangan dibawah ini: Nama : Anthonius D.D Aditya Sandro NIM : 149114119 Prodi : Psikologi Sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk menjadi responden dalam penelitian ini yang akan digunakan sebagai salah satu persyaratan dalam menyelesaikan program studi S1 Kami sangat menjunjung tinggi komitmen dan kepercayaan yang Bapak/Ibu/Saudara/I berikan serta menjaga kerahasiaan identitas serta jawaban dari kuesioner ini. Atas perhatian dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih. Yogyakarta,___Juli 2018. Anthonius Dame Didiet Aditya Sandro (_________________)

(91) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 73 Pernyataan Ketersediaan Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia sebagai reseponden untuk terlibat dalam penelitian ini dengan mengisi skala penelitian ini tanpa adanya paksaan dari pihak manapun. Semua jawaban yang saya isi atau berikan, sesuai dengan yang saya alami, rasakan, dan pikirkan dan buka merupakan pandangan masyarakat umum. Yogyakarta,___Juli 2018 (________________)

(92) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 74 Nama (inisial) : ___________ Lama Bekerja : ___________ Umur : ___________ Jabatan : ___________ Jenis Kelamin : ___________ PETUNJUK 1. Tujuan dari skala pengukuran ini adalah untuk melihat kecenderungan Power Distance dan Counterproductive Work Behavior yang dimiliki seseorang. 2. Skala berikut berisi 27 pernyataan yang berkaitan dengan Power Distance dan Counterproductive Work Behavior. 3. Disebelah masing-masing pernyataan terdapat kolom untuk menunjukkan taraf intensitas anda yang berkaitan, contoh: 1. SS : Apabila anda merasa pernyataan tersebut Sangat Sering dengan keadaan anda 2. S : Apabila anda merasa pernyataan tersebut Sering dengan keadaan anda 3. RG : Apabila anda merasa pernyataan tersebut Ragu-ragu dengan keadaan anda 4. TS : Apabila anda merasa pernyataan tersebut Tidak Sering dengan keadaan anda 5. STS : Apabila anda merasa pernyataan tersebut Sangat Tidak Sering dengan keadaan anda 4. Anda diminta untuk mengisi skala ini dengan memberikan tanda centang ( √ ) pada angka di masing-masing pernyataan yang menurut anda paling mencerminkan diri anda. NO PERNYATAAN SS 1 Saya akan merasa bersalah jika tidak bisa menyelesaikan tugas saya. S √ SKALA R TS 5. Jika anda ingin mengganti jawaban anda, silahkan berikan tanda silang ( X ) pada jawaban anda dan silahkan memberikan tanda centang ( √ ) pada jawaban yang anda anggap lebih mencerminkan diri anda. 6. Jawaban yang anda berikan tidak ada yang BENAR atau SALAH sehingga berikan jawaban anda yang benar-benar mencerminkan diri anda. 7. Jika anda sudah selesai, dimohon untuk memeriksa kembali dan memastikan bahwa tidak ada pernyataan yang terlewat. 8. Silahkan masukkan kembali skala ini ke dalam amplop berwarna coklat yang telah disediakan. SELAMAT MENGERJAKAN STS

(93) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 75 KETERANGAN Skala pilihan berbentuk frekuensi, dengan : 1. 2. 3. 4. 5. No STS TS RG S SS = Sangat tidak sering = Tidak sering = Ragu-ragu = Sering = Sangat Sering Jawaban Pertanyaan STS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Saya merasa takut ketika akan memberikan pendapat kepada atasan Saya merasa bebas ketika berbicara dengan atasan terkait pekerjaan, karena saya merasa relasi dengan atasan sangat dekat Atasan saya bertindak tanpa berkonsultasi dengan bawahan Saya merasa atasan tidak terbuka terhadap informasi-informasi baru tentang pekerjaan Saya merasa atasan saya adalah orang yang menghargai dan menghormati bawahannya walaupun beda pangkat Atasan merupakan orang berusaha menjalin relasi dengan bawahan dengan cara memperhatikan hal-hal kecil-kecil terkait pekerjaan. Saya berharap dalam banyak situasi terkait pekerjaan ada baiknya jika atasan menyampingkan jabatan Saya berharap dalam banyak situasi atasan sebaiknya tidak mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan, karena jabatan yang tidak sederajat Saya berharap dalam banyak situasi atasan selalu mengharapkan aturan formal dari bawahan Saya berharap dalam banyak situasi atasan sebaiknya mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan TS N S SS

(94) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 76 Skala pilihan berbentuk frekuensi, dengan; 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. NO. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Tidak pernah Sekali Setahun Dua kali setahun Beberapa kali setahun Setiap bulan Setiap minggu Setiap hari Pertanyaan Mengolok-olok seseorang di tempat kerja Mengatakan sesuatu yang menyakitkan kepada seseorang di tempat kerja Membuat pernyataan etnis, agama, atau rasial di tempat kerja Memainkan lelucon kejam pada seseorang di tempat kerja Bertindak kasar terhadap seseorang di tempat kerja Secara publik mempermalukan seseorang di tempat kerja 11. Mengambil properti dari kantor tanpa izin Menghabiskan terlalu banyak waktu berfantasi atau melamun daripada bekerja Memalsukan tanda terima untuk mendapatkan penggantian uang lebih banyak dari yang Anda habiskan untuk pengeluaran bisnis Mengambil jeda tambahan atau lebih lama dari yang sudah ditetapkan di tempat kerja Datang terlambat bekerja tanpa izin 12. Mengotori lingkungan kerja Anda 13. Mengabaikan instruksi dari atasan 7. 8. 9. 10. 14. 15. 16. Secara sengaja bekerja lebih lambat dari biasanya Membahas informasi rahasia kantor kepada orang luar yang tidak berkepentingan Sengaja tidak bekerja dengan optimal 1 2 3 Jawaban 4 5 6 7

(95) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 77 17. Memperlama pekerjaan supaya mendapat lembur TERIMA KASIH

(96) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 78 Lampiran 2 Reliabilitas Skala

(97) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 79 A. Reliabilitas saat Try Out 1. Reliabilitas Power Distance Saat Try Out Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .814 10 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted ITEM1 21.17 43.362 .415 .806 ITEM2 22.21 38.607 .559 .790 ITEM3 21.63 40.332 .622 .785 ITEM4 21.50 40.522 .690 .781 ITEM5 21.54 42.868 .451 .802 ITEM6 21.54 37.824 .713 .772 ITEM7 22.00 41.913 .447 .803 ITEM8 22.29 36.737 .668 .776 ITEM9 22.00 45.565 .234 .822 ITEM10 22.00 44.174 .223 .830 2. Reliabilitas Counterproductive Work Behavior Saat Try Out Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .932 19 Interpersonal Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .874 7

(98) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 80 Organization Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .926 12 Item-Total Statistics Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted Item1 23.83 149.275 .602 .930 item2 23.96 148.389 .678 .928 item3 24.37 167.114 .536 .932 Item4 24.29 167.955 .207 .935 Item5 24.04 149.346 .710 .927 Item6 24.37 159.897 .752 .928 Item7 24.37 159.897 .752 .928 Item8 24.33 157.362 .885 .926 Item9 23.96 146.824 .830 .924 Item10 24.46 167.824 .765 .932 Item11 24.04 153.607 .492 .933 Item12 23.87 139.766 .863 .923 Item13 24.04 143.781 .946 .921 Item14 23.92 144.688 .913 .922 Item15 24.00 151.043 .590 .930 Item16 24.17 144.928 .912 .922 Item17 24.50 171.913 .000 .935 Item18 24.04 155.172 .457 .934 Item19 24.42 163.819 .759 .930

(99) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 81 A. Reliabilitas Saat Ambil Data 1. Reliabilitas Power Distance saat ambil data Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .753 10 Item-Total Statistics Corrected Item- Squared Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Multiple Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted Item1 31.54 26.539 .328 .328 .745 Item2 31.98 25.449 .394 .261 .736 Item3 31.56 25.884 .434 .678 .730 Item4 31.48 25.847 .465 .691 .726 Item5 31.42 24.902 .540 .676 .715 Item6 31.46 24.376 .530 .714 .715 Item7 32.26 25.053 .419 .749 .732 Item8 31.44 28.211 .261 .266 .751 Item9 32.02 25.081 .405 .739 .735 Item10 31.82 25.906 .376 .284 .738 2. Reliabilitas Counterproductive Work Behavior saat ambil data Reliability Statistics Cronbach's Alpha .943 N of Items 17

(100) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 82 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Item1 21.80 145.714 .698 .942 Item2 22.26 159.870 .728 .939 Item3 22.30 155.031 .817 .937 Item4 22.16 158.015 .650 .940 Item5 22.46 166.784 .794 .940 Item6 22.32 161.202 .679 .940 Item7 22.36 160.358 .746 .939 Item8 21.92 151.055 .669 .941 Item9 22.52 172.867 .426 .944 Item10 22.30 162.133 .651 .940 Item11 22.10 157.276 .664 .940 Item12 22.24 169.819 .350 .945 Item13 22.12 155.985 .688 .939 Item14 21.96 149.019 .869 .935 Item15 22.34 159.331 .768 .938 Item16 22.14 151.143 .907 .934 Item17 22.30 155.071 .816 .937 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Organization 10 54 84 70.30 9.117 Interpersonal 7 57 90 68.14 10.668 Valid N (listwise) 7

(101) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 83 Lampiran 3 Deskripsi Subjek

(102) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 84 A. Deskripsi Subjek Jenis Kelamin Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Laki-laki 23 46.0 46.0 46.0 Perempuan 27 54.0 54.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Laki-laki 23 17 50 22.91 9.438 Perempuan 27 17 84 24.19 16.106 Valid N (listwise) 23 Usia Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 29 - 36 Tahun 7 14% 14.0 14.0 37 - 41 Tahun 12 24% 24.0 38.0 42 - 46 Tahun 9 18% 18.0 56.0 47 - 51 Tahun 15 30% 30.0 86.0 52 - 55 Tahun 7 14% 14.0 100.0 50 100.0 100.0 Total N Mean Statistic Usia Valid N (listwise) 50 50 Statistic 43.80 Std. Error 1.044 Std. Deviation Variance Statistic Statistic 7.384 54.531

(103) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 85 Lama Bekerja Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 - 14 Tahun 14 28% 38.0 28.0 15 - 23 Tahun 21 42% 42.0 70.0 24 - 32 Tahun 15 30% 30.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 N Mean Statistic Lama Bekerja 50 Valid N (listwise) 50 Statistic 19.38 Std. Error 1.025 Std. Deviation Variance Statistic Statistic 7.247 52.526

(104) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 86 Lampiran 4 Ujia Beda Mean

(105) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 87 A. Uji Beda Mean Teoritik dan Empiris Power Distance dan Counterproductive Work Behavior One-Sample Statistics N PD Mean 50 Std. Deviation 35.22 Std. Error Mean 5.560 .786 One-Sample Test Test Value = 40 95% Confidence Interval of the Difference t PD -6.079 df Sig. (2-tailed) 49 .000 Mean Difference -4.780 Lower Upper -6.36 -3.20

(106) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 88 One-Sample Statistics N CWB Mean 50 Std. Deviation 23.60 Std. Error Mean 13.343 1.887 One-Sample Test Test Value = 68 95% Confidence Interval of the Difference t CWB -23.529 df Sig. (2-tailed) 49 .000 Mean Difference -44.400 Lower -48.19 Upper -40.61

(107) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 89 Lampiran 5 Uji Asumsi

(108) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 90 A. Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic df Shapiro-Wilk Sig. Statistic df Sig. CWB .326 50 .000 .566 50 .000 PD .126 50 .047 .954 50 .050 a. Lilliefors Significance Correction B. Uji Lineritas ANOVA Table Sum of Squares CWB * PD Between Groups (Combined) df Mean Square F Sig. 5647.586 18 313.755 3.162 .002 565.659 1 565.659 5.700 .023 5081.927 17 298.937 3.012 .004 Within Groups 3076.414 31 99.239 Total 8724.000 49 Linearity Deviation from Linearity

(109) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 91 Lampiran 6 Hipotesis

(110) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 92 A. Uji Korelasi Rank Spearmans’s Rho Power Distance dan Counterproductive Work Behavior Correlations CWB Spearman's rho CWB Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N PD Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N PD 1.000 -.114 . .215 50 50 -.114 1.000 .215 . 50 50

(111)

Dokumen baru

Tags

Dokumen yang terkait

PROFILE VALUE PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)
0
7
10
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
17
131
15
PROSES PENCAIRAN GAJI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) PADA DINAS PETERNAKAN PROVINSI JAWA BARAT.
0
1
13
GEDUNG PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) PEMERINTAHAN KABUPATEN BADUNG.
4
27
71
PROSEDUR PENGGAJIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA KOTA SURAKARTA.
0
0
16
STRES DAN STRATEGI COPING LANSIA PENSIUNAN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI KECAMATANPOLANHARJO KABUPATEN KLATEN.
0
3
184
IMPLEMENTASI KEBIJAKAN PENATAAN DAN PEMERATAAN GURU PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) PADA JENJANG SMA NEGERI DI KABUPATEN KULON PROGO.
0
0
13
PENEGAKAN HUKUM NETRALITAS PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)
0
0
10
WORK ENGAGEMENT PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS
0
0
14
PENEGAKAN DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)
1
5
8
HUBUNGAN ANTARA COPING STRATEGI DENGAN STRES KERJA DISEBABKAN OLEH MUTASI PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI KABUPATEN MERANGIN - UMBY repository
0
0
7
HUBUNGAN ANTARA COPING STRATEGI DENGAN STRES KERJA DISEBABKAN OLEH MUTASI PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI KABUPATEN MERANGIN - UMBY repository
0
0
14
APLIKASI PENGOLAHAN DATA PENSIUN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DAN MILITER TNI-AD PADA ZIDAM IISWJ PALEMBANG
0
0
16
HUBUNGAN ANTARA QUALITY OF WORK LIFE DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL SKRIPSI
0
0
96
HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN ETOS KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA YOGYAKARTA
0
0
120
Show more