HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

128 

Full text

(1)

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA

DAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Natasha Skin Care Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun Oleh : Ricky Irawan

042214045

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2008

(2)

SKRIPSI

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN.

Studi Kasus pada Natasha Skin Care Yogyakarta

Disusun Oleh: Ricky Irawan NIM : 042214045

Telah disetujui oleh :

Pembimbing I

Dr. H. Herry Maridjo, M.Si Tanggal : 5 Agustus 2008

Pembimbing II

V. Mardi Widyadmono, SE, MBA Tanggal : 12 Agustus 2008

(3)
(4)

 Demikianlah Tuhan adalah tempat perlindungan bagi orang yang terinjak,

tempat perlindungan pada waktu kesesakan (Mazmur 9:12).

 Berbahagialah akan hal itu, sekalipun sekarang ini kamu seketika harus

berduka cita oleh berbagai cobaan (Petrus 1:6).

 Tuhan selalu menjagaku, melindungiku dan mengajari aku. Dia

menuntunku saat melewati jalan yang terjal dan berbatu, menggendongku

disaat melewati tebing yang curam. Tuhan mengajariku cara menghadapi

musuhku dan memberikanku kemenangan.

 Hidup ini adalah perjuangan, siapa yang tidak pernah lelah dan terus

berusaha, dialah yang akan memperoleh kemenangan.

Skripsi ini Kupersembahkan untuk:

Keluargaku tercinta yang selalu menyayangiku.

(5)

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa yang saya tulis ini tidak memuat

karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan

dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 12 Agustus 2008

Penulis

Ricky Irawan

(6)

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Natasha Skin Care Yogyakarta

Ricky Irawan

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2008

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Penulis menggunakan kuesioner untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini. Kuesioner yang dibagikan berisi tentang gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Data yang dikumpulkan 87 orang dari 109 karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta yang dipilih dengan accidental sampling. Teknik analisis data yang dipakai untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan knerja karyawan adalah analisis korelasiProduct Moment.

Analisis pertama menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan kepala cabang Natasha Skin Care Yogyakarta adalah demokratis. Analisis kedua menunjukkan bahwa karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta memiliki motivasi kerja yang tinggi. Analisis ketiga menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja. Analisis keempat menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.

(7)

ABSTRACT

T

HE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE

,

WORK MOTIVATION

,

AND EMPLOYEE

S PERFORMANCE.

A Case study at Natasha Skin Care in Yogyakarta

Ricky Irawan

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2008

The purpose of this research is to asses the relationship between leadership style, work motivation, and the employee’s performance. The researcher distributed questioner to collect data needed for this research. The item questioner consist of leadership style, work motivation and employee’s performance. The data come from 87 out of 109 employees of Natasha Skin Care picked under accidental sampling. The data analysis technique to asses the relationship is ‘Product Moment’ correlation analysis.

The result of the first analysis shows that the leadership style of branch managers Natasha Skin Care branch in Yogyakarta is democratic. The second analysis shows that employees at Natasha Skin Care in Yogyakarta have a high work motivation. The third analysis shows that there is a positive relationship between the leadership style and the work motivation. Finally, the fourth analysis shows that there is a positive relationship between work motivation and the employee’s performance.

(8)

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, atas penyertaan, kasih, dan

rahmatNYA sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Skripsi ini disusun dalam rangka untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen. Dalam penulisan

skripsi ini, penulis mendapat dorongan, bimbingan dan bantuan dari berbagai

pihak, yang sangat berguna bagi penulis, dengan kerendahan hati penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. selaku dosen pembimbing I yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberikan pengarahan

kepada penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE., M.B.A. selaku dosen pembimbing II

yang telah bersedia membimbing dan memberikan pengarahan kepada

penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

3. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,

yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat berguna bagi

penulis.

4. Papa dan Mama yang tidak pernah berhenti mendorong, memotivasi dan

mendoakan aku. Kalian selalu memberikan kasih sayang dan mendukung

setiap langkahku.

5. Ko Dhe (Hendra Irawan) yang memenuhi kebutuhanku di saat aku belum

bekerja dan selalu berusaha memberikan yang terbaik kepadaku.

(9)

mendukung dan mendoakanku.

7. Julianty yang selalu memberikan semangat, motivasi, bantuan dan dorongan

dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Dr. Fredy Setyawan dan keluarga yang banyak memberikan bantuan

kepadaku.

9. Shabat sejatiku: Zico Christian, Sebastian Kevin, Edwin Kristanto dan

Stevanus Bayu Setiawan. Kalian adalah teman terbaik yang pernah kukenal,

selalu menemani disetiap keadaan.

10. Semua pihak yang tidak mungkin disebut satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh sebab itu

penulis mengharapkan kritik dan saran demi penyempurnaan skripsi ini. Penulis

berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta,12 Agustus 2008

Penulis

Ricky Irawan

(10)
(11)

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT... vii

KATA PENGANTAR ... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS... ... ix

DAFTAR ISI... xi

DAFTAR TABEL... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan masalah... 2

C. Batasan Masalah... 3

D. Tujuan Penelitian ... 3

E. Manfaat Penelitian ... 4

BAB II LANDASAN TEORI ... 5

A. Pengertian Manajemen... 5

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5

C. Pengertian Kepemimpinan ... 8

D. Pengertian Gaya Kepemimpinan... 11

E. Pengertian Motivasi... ... 17

F. Pengertian Kinerja Karyawan ... 23

G. Kerangka Konseptual ... 25

H. Hipotesis Penelitian... 28

(12)

A. Jenis Penelitian... 29

B. Lokasi Penelitian... 29

C. Waktu Penelitian ... 29

D. Subyek dan Obyek Penelitian ... 29

E. Teknik Pengumpulan data... 29

F. Variabel Penelitian ... 30

G. Definisi Operasional... 30

H. Populasi dan Sampel ... 31

I. Teknik Pengujian Instrumen ... 32

J. Teknik Analisis Data... 33

K. Pengujian Hipotesis... 40

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 42

A. Sejarah Berdirinya Natasha Skin Care ... 42

B. Struktur Perusahaan... 45

C. Prosedur Pelayanan Pada Konsumen ... 48

D. Jenis-Jenis Perawatan ... 49

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 53

A. Deskripsi Data ... 53

B. Teknik Pengujian Kuesioner ... 56

C. Teknik Analisis Data ... 62

D. Pembahasan ... 72

BAB VI KESIMPULAN SARAN DAN KETERBATASAN ... 79

A. Kesimpulan... 79

B. Saran... 80

C. Keterbatasan ... 81

DAFTAR PUSTAKA……. ... 83

LAMPIRAN…………... 85

(13)

Tabel V.1 Jenis Kelamin Responden Natasha Skin Care YogyakartA... 54

Tabel V.2 Pendidikan Responden Natasha Skin Care Yogyakarta... 54

Tabel V.3 Lama Bekerja Responden Natasha Skin Care Yogyakarta... 55

Tabel V.4 Status Perkawinan Responden Natasha Skin Care Yogyakarta.... 55

Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kelompok I... 57

Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kelompok II... ... 59

Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kelompok III... 60

Tabel V.8 Hasil Pengujian Reliabilitas Dengan Program SPSS... 61

Tabel V.9 Total Nilai Kuesioner Kelompok I... 64

Tabel V.10 Total Nilai Kuesioner Kelompok II... 67

Tabel V.11 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Product Moment antara Gaya Kepmimpinan dan Motivasi Kerja dengan program SPSS... 69

Tabel V.12 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Product Moment antara Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan dengan program SPSS... 71

(14)

Gambar 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis... 7

Gambar 2.2 Kontinium Kepemimpinan... 10

Gambar 2.3 Komponen yang Mendukung Kinerja Individual... 24

Gambar 2.4 Kerangka Konseptual... 25

Gambar 3.1 Daerah Keputusan dengan Menggunakan Uji Korelasi... 41

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Natasha Skin Care... 45

Gambar 5.1 Daerah Keputusan Uji Koefisien Korelasi antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Natasha Skin Care Yogyakarta... 70

Gambar 5.2 Daerah Keputusan Uji Koefisien Korelasi Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta... 72

(15)

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.

Pada umumnya suatu perusahaan menghendaki atau menginginkan usaha

yang dijalaninya maju dan berkembang. Dalam suatu perusahaan, perkembangan

itu tidak terlepas dari peran-peran individu yang ada dalam perusahaan tersebut.

Individu-individu yang merupakan sumber daya manusia tersebut merupakan

motor penggerak maju atau mundurnya perusahaan. Dengan kata lain nasib

perusahaan ditentukan oleh peran individu-individu didalamnya.

Sumber daya manusia yang paling berperan dalam perkembangan suatu

perusahaan adalah pemimpin, karena pemimpin mengambil keputusan untuk

menentukan kemana arah perusahaan tersebut berjalan. Pemimpin merupakan

salah satu titik sentral yang diharapkan dapat melahirkan gagasan-gagasan baru

yang memberikan dorongan lahirnya suatu perubahan untuk lebih maju. Selain itu

pemimpin harus dapat mengelola sumber daya yang tersedia untuk meningkatkan

kinerja karyawan, untuk itu diperlukan pemimpin yang cakap, jujur dan bekerja

secara profesional.

Pemimpin dituntut bisa menguasai segala hal dengan baik, misalnya

bagaimana dapat berkomunikasi dengan baik sehingga anggota kelompok

mengetahui dan menjalankan suatu perintah dengan tepat, bagaimana memimpin

rapat yang efisien sehingga segala informasi dapat disampaikan dan dipahami

oleh anggota kelompok, bagaimana pemimpin dapat menyelesaikan setiap

(16)

masalah yang terjadi, bagaimana pemimpin dapat menangani

pelanggaran-pelanggaran dan konflik-konflik yang terjadi, dan masih banyak lagi.

Bawahan cenderung melihat seorang pemimpin sebagai tolak ukur dalam

bekerja. Seorang pemimpin yang memperlakukan bawahannya dengan baik akan

cenderung lebih disukai, hal itu dapat meningkatkan kinerja bawahannya.

Sebaliknya bila pemimpin memperlakukan bawahannya dengan buruk, maka

kinerja bawahannya dapat menurun. Seorang pemimpin sangat berperan dalam

suatu perusahaan.

Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda,

dimana hal itu sangat berhubungan dengan motivasi dan kinerja bawahannya.

Seorang pemimpin ibarat sebuah titik sentral yang dijadikan mercusuar oleh

bawahannya. Berdasarkan uraian di atas maka penulis ingin mengangkat judul

”Hubungan Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan” Studi

Kasus pada Natasha Skin Care Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah.

1. Apakah gaya kepemimpinan kepala-kepala cabang Natasha Skin Care

Yogyakarta?

2. Seberapa tinggi motivasi kerja karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta?

3. Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan kepala cabang Natasha

Skin Care Yogyakarta dengan motivasi kerja?

(17)

C. Batasan Masalah.

Untuk lebih menitikberatkan pada permasalahan yang dihadapi sehingga

dapat menjawab permasalahan yang sudah dirumuskan, maka penulis

membuat beberapa batasan. Batasan-batasan tersebut yaitu:

1 Penulis membatasi masalah gaya kepemimpinan kepala-kepala cabang

Natasha Skin Care kota Yogyakarta terdiri dari 3 gaya kepemimpinan

yaitu otoriter,demokratis danlaissez faire.

2. Penelitian dilakukan di Natasha Skin Care Yogyakarta yang terdiri dari 5

cabang yaitu

a. JOG01 yang terletak di JL. Laksda Adi Sucipto no 39.

b. JOG02 yang terletak di JL. Cendrawasih no 5.

c. JOG03 yang terletak di Plaza Ambarukmo Lt1.

d. JOG04 yang terletak di JL. Supadi no 13.

e. JOG05 yang terletak di JL. Brigjend Katamso no 300.

D. Tujuan Penelitian.

Tujuan penelitian ini untuk:

1. Mengetahui gaya kepemimpinan Kepala-kepala Cabang Natasha Skin

Care Yogyakarta.

2. Mengetahui tinggi-rendahnya motivasi kerja karyawan Natasha Skin Care

Yogyakarta.

3. Mengetahui ada-tidaknya hubungan antara gaya kepemimpinan

(18)

4. Mengetahui ada-tidaknya hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

karyawan.

E. Manfaat Penelitian.

Manfaat penelitian ini adalah:

1. Bagi Perusahaan.

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan

dan masukan bagi perusahaan, khususnya untuk meningkatkan kinerja

karyawan.

2. Bagi Universitas

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan

referensi tambahan untuk penelitian selanjutnya dan menambah koleksi

perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bagi Penulis.

Dengan penelitian ini penulis berharap dapat menerapkan teori-teori yang

telah didapat selama masa perkuliahan sekaligus menambah wawasan,

informasi serta pengetahuan dalam menghadapi masalah-masalah yang

(19)

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Manajemen memiliki banyak definisi yang telah dikemukakan oleh

banyak ahli manajemen. Manajemen menurut Daft (2006:6) adalah pencapaian

tujuan organisasi dengan cara yang efektif melalui perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya organisasi.

Manajemen menurut Simamora (2004:4) adalah proses pendayagunaan

bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang

guna mencapai tersebut. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian

berbagai sumber daya dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi.

Menurut Stoner dan Free (dalam Sulistyani dkk., 2003:7) manajemen

merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan

pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber

daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:3) manajemen sumber daya manusia

adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk

memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna

mencapai tujuan-tujuan organisasional.

(20)

Menurut Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan manajemen

sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan

karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan

yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan

praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya

manusianya. Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian

keputusan yang integrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang

mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya

manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya

manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai

berbagai tujuan.

Menurut Handoko (2001:3) manajemen sumber daya manusia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, pemeliharaan dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan

(21)

Sulistyani dkk. (2003:10) mendefinisikan manajemen sumber daya

manusia merupakan pendekatan terhadap manusia. Pendekatan terhadap

manajemen manusia tersebut berdasarkan pada nilai manusia dalam

hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting

dalam organisasi, di samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh

manajemen manusia.

Menurut Daft (2006: 144) manajemen sumber daya manusia adalah

aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik, mengembangkan dan

memelihara sebuah angkatan kerja yang efektif dalam sebuah organisasi.

Manajemen sumber daya manusia memiliki tiga aktivitas luas yang

digambarkan pada gambar di bawah ini:

Gambar 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis.

Strategi Perusahaan

Menarik Angkatan Kerja yang Efektif

 Perencanaan MSDM.

 Analisis pekerjaan.

 Peramalan.

 Rekrutmen.

 Pemilihan.

Memelihara Angkatan Kerja yang Efektif.

 Upah dan Gaji.

 Tunjangan / Imbalan Kerja.

 Hubungan-hubungan pekerja.

 Pemutusan Hubungan Kerja.

Mengembangkan Angkatan Kerja yang Efektif.

 Pelatihan.

 Perkembangan.

(22)

Tiga aktivitas luas dari sumber daya manusia adalah untuk menarik sebuah

angkatan kerja yang efektif kepada organisasi, mengembangkan angkatan kerja

tersebut pada potensinya, dan memelihara angkatan kerja untuk jangka panjang.

Untuk mencapai tujuan-tujuan ini dibutuhkan keterampilan dalam perencanaan,

peltihan, penilaian kinerja, administrasi upah dan gaji, program tunjangan atau

imbalan kerja lainnya, dan bahkan pemutusan hubungan kerja.

C. Pengertian Kepemimpinan.

Kepemimpinan menurut Wirjana dan Supardo (2005:3) adalah suatu

proses yang kompleks dimana seorang mempengaruhi orang-orang lain untuk

mencapai suatu misi tugas, atau suatu sasaran, dan mengarahkan organisasi

dengan cara yang membuatnya lebih kohesif dan lebih masuk akal.

Bernard Bass (dalam Wirjana dan Supardo 2005:4) menyatakan bahwa ada

3 cara dasar untuk menjadi pemimpin:

1. Beberapa pembawaan kepribadian memungkinkan seseorang secara alami

mencapai peran kepemimpinan (teori pembawaan).

2. Suatu krisis atau kejadian yang penting menyebabkan seseorang muncul

untuk menghadapinya, yang menampilkan kualitas-kualitas kepemimpinan

yang luar biasa pada seseorang (teori kejadian).

3. Orang dapat memilih untuk menjadi pemimpin. Seseorang dapat

mempelajari ketrampilan-ketrampilan kepemimpinan (teori kepemimpinan

(23)

B.H. Raven (dalam Wirjana dan Supardo 2005:4) mendefinisikan

pimpinan sebagai seseorang yang menduduki suatu posisi dikelompok,

mempengaruhi orang-orang dalam kelompok itu sesuai dengan ekspektasi peran

dari posisi tersebut dan mengkoordinasi serta mengarahkan kelompok untuk

mempertahankan diri serta mencapai tujuannya.

D.O. Sears (dalam Wirjana dan Supardo 2005:4) mengatakan bahwa

pemimpin adalah seorang yang memulai suatu tindakan, memberi arahan,

mengambil keputusan, menyelesaikan perselisihan diantara anggota kelompok,

memberi dorongan, menjadi panutan dan berada di depan dalam

aktivitas-aktivitas kelompok.

Menurut Daft (2006:313) kepemimpinan merupakan kemampuan

mempengaruhi orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan

menurut Rivai (2004:7), kepemimpinan adalah kemampuan untuk memperoleh

consensus dan keterkaitan pada sasaran bersama, melampaui syarat-syarat organisasi yang dicapai dengan pengalaman.

Perilaku pemimpin menurut hasil penelitian Ohio State University (Daft,

2006: 321), ada dua perilaku utama yaitu pertimbangan dan struktur awal.

Pertimbangan (consideration)adalah tipe perilaku yang mendeskripsikan sejauh mana pemimpin sensitif terhadap para bawahnnya, menghormati ide-ide dan

perasaan mereka, dan membangun kepercayaan mutual. Pemimpin-pemimpin

yang penuh perhatian merupakan pemimpin-pemimpin yang bersahabat,

mengadakan komunikasi terbuka, mengembangkan kerja sama tim, dan

(24)

Gambar 2.2 Kontinum Kepemimpinan.

Struktur awal adalah tipe perilaku pemimpin yang mendeskripsikan sejauh

mana pemimpin berorientasi pada tugas dan mengarahkan aktivitas-aktivitas

kerja bawahan untuk mencapai tujuan. Pemimpin yang menggunakan gaya ini

biasanya memberi instruksi-instruksi, menghabiskan waktu untuk membuat

perencanaan, menekankan batas waktu, dan memberi jadwal aktivitas kerja yang

eksplisit.

Penggunaan Kekuasaan oleh Manjer

Area Kebebasan bagi para Karyawan

(25)

mem-Pertimbangan dan struktur awal berdiri sendiri, yang berarti bahwa

seorang pemimpin yang memiliki tingkat pertimbangan yang tinggi bisa jadi

memiliki tingkat struktur awal yang tinggi atau rendah. Seorang pemimpin

mungkin memiliki satu atau beberapa dari empat gaya : struktur awal

tinggi-pertimbangan rendah, struktur awal tinggi-tinggi-pertimbangan tinggi, struktur awal

rendah-pertimbangan rendah, struktur awal rendah-pertimbangan tinggi.

D. Pengertian Gaya Kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan menurut hasil studi Iowa University (dalam Nawawi

dan Martini, 1993: 94) ada tiga macam gaya kepemimpinan yaitu :

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter.

Pemimpin dengan gaya ini menganggap semua kegiatan harus diputuskan

pimpinan, ciri-cirinya yaitu

a. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal.

b. Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan.

c. Pengawasan dilakukan secara ketat.

d. Bawahan tidak boleh dan tidak diberi kesempatan untuk berinisiatif

atau mengeluarkan pendapatnya dan menyampaikan kreativitasnya.

(26)

Akibat negatif yang dapat ditimbulkan dari gaya kepemimpinan otoriter

antara lain yaitu:

a. Anggota kelompok atau organisasi menjadi manusia penurut yang

tidak dapat mengambil keputusan, tidak mampu berinisiatif, sehingga

jalannya organisasi sangat bergantung pada pimpinan.

b. Kesediaan anggota bekerja keras bersifat terpaksa dan berpura-pura,

karena hanya dilakukan bila diawasi.

c. Organisasi menjadi bersifat statis atau tidak berkembang secara

dinamis, karena pemimpin sering kehabisan kreativitas dan inisiatif,

sedang bawahan tidak diberi kesempatan untuk melakukan kreativitas

dan inisiatif.

Akibat positif yang dapat ditimbulkan dari gaya kepemimpinan otoriter

adalah sebagai berikut :

a. Adanya kecepatan dan ketegasan dalam pembuatan keputusan dan

bertindak.

b. Pemimpin selalu memberikan pengarahan.

(27)

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis.

Dalam gaya ini segala keputusan diputuskan secara bersama oleh

pimpinan dan bawahan. Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri sebagai

berikut :

a. Komunikasi berlangsung timbal balik.

b. Memberikan kesempatan yang luas bagi anggota kelompok atau

organisasi untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan.

c. Inisiatif datang dari kedua belah pihak.

d. Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak.

e. Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama antara

pimpinan dan anggota.

Akibat negatif yang ditimbulkan dari gaya kepemimpinan demokratis

adalah sebagai berikut :

b. Keputusan dan tindakan kadang-kadang lamban dijalankan.

c. Rasa tanggung jawab diantara para karyawan kurang.

d. Keputusan yang dibuat kadang bukan merupakan keputusan yang

terbaik.

Akibat positif yang ditimbulkan dari gaya kepemimpinan demokratis

adalah sebagai berikut :

a. Dalam mengambil keputusan-keputusan sangat mementingkan

musyawarah sehingga keputusan dan tindakan yang diambil lebih

(28)

b. Tumbuhnya rasa ikut memiliki, karena manajer selalu berusaha

melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan.

c. Terbinanya moral yang tinggi.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas (laissez faire). Ciri-ciri dan gaya bebas antara lain :

a. Pemimpin memberikan kebebasan penuh pada bawahan dalam

mengambil keputusan.

b. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasehat.

c. Tanggung jawab keberhasilan organisasi ditanggung oleh individu.

d. Hampir tidak ada pengarahan dari pemimpin.

e. Pemimpin hanya berkomunikasi apabila dibutuhkan oleh bawahan.

Akibat negatif yang ditimbulkan oleh gaya kepemimpinan bebas

adalah sebagai berikut :

b. Karena setiap bawahan memiliki kemauan dan kehendak sendiri, maka

akan berakibat suasana kebersamaan tidak tercipta, kegiatan menjadi

tidak terarah dan simpang siur.

c. Wewenang tidak jelas dan tanggung jawab menjadi kacau.

d. Sering muncul seorang anggota kelompok organisasi yang mengambil

(29)

Akibat positif yang ditimbulkan dari gaya kepemimpinan bebas adalah

sebagai berikut :

a. Para bawahan dapat mengembangkan kemampuan dirinya.

b. Para bawahan atau karyawan tidak selalu tergantung pada pimpinan

dalam mengambil keputusan.

Menurut Study University of Michigan, pada dasarnya ada dua gaya

kepemimpinan (dalam Stoner,1996:120) yaitu :

1. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (task oriented). Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

a. Mengutamakan tercapainya tujuan.

b. Pemimpin mengadakan pengawasan terhadap bawahan .

c. Pemimpin lebih menekankan pada tugas dari pada pengembangan

dan pertumbuhan bawahan.

2. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan ( Employee-oriented). Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut : a. Pemimpin memberikan motivasi.

b. Bawahan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan.

c. Pemimpin bersikap kekeluargaan dan bersahabat pada bawahan.

Gaya kepemimpinan yang terpusat pada karyawan dan berpusat

pada tugas, sama-sama dapat meningkatkan kenaikan produksi. Namun

dalam jangka pendek daya kepemimpinan yang terpusat pada tugas

(30)

Menurut Daft (2006: 320) gaya kepemimpinan dibedakan menjadi dua

yaitu pemimpin otoriter dan pemimpin demokratis. Pemimpin otoriter adalah

seorang pemimpin yang cenderung memusatkan otoritas dan mengandalkan

kekuasaan sah, penghargaan, dan koersif untuk mengatur para bawahannya.

Pemimpin demokratis adalah seorang pemimpin yang mendelegasikan otoritas

untuk orang lain, mendorong adanya partisipasi, dan mengandalkan kekuasaan

pengacu untuk mengatur bawahannya.

Menurut studi yang membandingkan pemimpin otoriter dan demokratis,

yang dilakukan di University of Iowa oleh Kurt Lewin dan rekan-rekannya

(Daft, 2006:320), kelompok-kelompok yang dipimpin oleh para pemimpin

otoriter bekerja dengan sangat baik selama pemimpin tersebut ada untuk

mengawasi mereka. Tetapi, anggota-anggota kelompok tidak senang dengan

gaya kepemimpinan yang dekat dan otoriter, dan perasaan permusuhan sering

kali muncul.

Kinerja kelompok-kelompok yang ditugaskan oleh pemimpin demokratis

hampir sama baiknya, dan ini diberi ciri dengan perasaan-perasaan positif

daripada permusuhan. Selain itu dibawah gaya kepemimpinan demokratis,

anggota kelompok bekerja dengan baik, bahkan ketika pemimpin tidak hadir

dan meninggalkan kelompok untuk bekerja sendiri. Teknik-teknik partisipasif

dan mayoritas peraturan pembuatan keputusan yang digunakan oleh pemimpin

demokratis melatih dan melibatkan anggota kelompok sedemikian rupa

(31)

Karakteristik-karakteristik kepemimpinan demokratis ini menjelaskan

mengapa pemberian kekuasaan kepada karyawan yang lebih rendah merupakan

sebuah tren populer dalam perusahaan-perusahaan pada zaman sekarang.

E. Pengertian Motivasi.

Menurut Daft (2006:363), motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan

internal atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan

perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi

karyawan mempengaruhi produktivitas, dan sebagian tugas seorang manajer

adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

Setiap orang memiliki kebutuhan dasar seperti makanan, pencapaian atau

yang memotivasi perilaku tertentu sebagai usaha untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan tersebut.

Menurut Daft (2006:367), teori isi yang paling terkenal dikembangkan

oleh Abraham Maslow yaitu hierarki teori kebutuhan. Maslow mengemukakan

manusia termotivasi oleh banyak kebutuhan dan bahwa kebutuhan-kebutuhan

ini ada dalam susunan hirarki. Maslow mengidentifikasikan lima tipe umum

kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi dalam susunan yang meningkat

(ascendance). Hierarki kebutuhan itu yaitu : 1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs).

Ini merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang paling mendasar,

termasuk makanan, air dan oksigen. Dalam susunan organisasi, kebutuhan

fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja, dan gaji

(32)

2. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs).

Ini merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan emosional yang

amandan terlindungi dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan akan kebebasan

dari kekerasan dan akan masyarakat yang tertib. Dalam lingkungan kerja

organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan kebutuhan akan,

pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan perlindungan pekerjaan.

3. Kebutuhan akan kepemilikan (belongingness needs).

Kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh teman-teman,

menjalin persahabatan, menjadi bagian dari satu kelompo, dan dicintai.

Dalam organisai, kebutuhan-kebutuhan ini mempengaruhi keinginan untuk

memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja, partisipasi dalam kelompok

kerja, dan hubungan positif dengan para pengawas.

4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs).

Kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan keinginan akan kesan diri yang

positif dan untuk menerima perhatian, pengakuan, apresiasi diri dari orang

lain. Dalam organisasi, kebutuhan akan penghargaan mencerminkan motivasi

untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung jawab, status tinggi,

dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs).

Ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri, yang merupakan kategori

kebutuhan tertinggi. Kebutuhan tersebut berkenaan dengan mengembangkan

potensi maksimal seseorang, meningkatkan kompetensi seseorang, dan

(33)

dalam organisasi dengan memberi orang-orang peluang untuk tumbuh

kreatif, dan mendapatkan pelatihan untuk melakukan tugas-tugas yang

menantang serta kemajuan.

Clayton Alderfer dalam (Daft 2006:369) mengusulkan modifikasi teori

maslow sebagai usaha untuk menyederhanakan dan merespon kritik-kritik akan

kurangnya verifikasi yang empiris. Teori ERG yang dikemukakan oleh Clayton

Alderfer mengidentifikasi tiga kategor kebutuhan:

1. Kebutuhan kehidupan (existence needs).

Ini merupakan kebutuhan-kebutuhan akan kesejahteraan fisik.

2. Kebutuhan keterhubungan (relatednees needs).

Ini menyingung kebutuhan akan pemenuhan hubungan dengan orang lain.

3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs).

Ini berfokus pada perkembangan potensi manusia dan keinginan akan

pertumbuhan pribadi serta kompetensi yang meningkat.

Model ERG dan dan hirarki maslow mirip karena keduanya merupakan

bentuk hierarkis dan menduga bahwa individu-individu naik satu tingkat

hierarki setiap saat. Tetapi Alderfer mengurangi jumlah kategori-kategori

kebutuhan menjadi tiga dan mengusulkan bahwa peningkatan hierarki lebih

(34)

Menurut Victor Vroom (Robbins 2006:238) penjelasan mengenai motivasi

adalah Teori pengharapan. Teori pengharapan adalh kuatnya kecenderungan

untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan

bahwa tindakan itu akan diikuti oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik

keluaran tersebut bagi individu itu.

Dalam istilah yang lebih praktis teori pengharapan mengatakan karyawan

dimotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan

menghasilkan pemilaian kinerja yang baik. Penilaian yang baik akan

mendorong imbalan organisasi seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan

imbalan itu akan memenuhi sasaran pribadi karyawan itu. Oleh karena itu teori

tersebut berfokus pada tiga hubungan yaitu:

1. Hubungan upaya – kinerja

Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan

sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

2. Hubungan kinerja – timbal balik.

Sampai sejauh mana individu itu meyakinkan bahwa berkinerja pada

tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.

3. Hubungan imbalan – sasaran pribadi

Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau

kebutuhan pribadi individu serrta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi

(35)

David McClelland (Robbins 2006:222) mengungkapkan teori kebutuhan,

teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu : perestasi, kekuasaan, dan

kelompok. Kebutuhan ini didefinisikan sebagai berikut :

1. Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi

berdasarkan seperangkat standar, untuk berusaha keras supaya sukses.

2. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat

orang-orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang lain itu (tanpa

dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.

3. Kebutuhan akan kelompok pertemanan adalah hasrat akan hubungan

antar pribadi yang ramah dan akrab.

Ada orang yang memiliki dorongan yang kuat sekali untuk berhasil.

Mereka bergulat demi prestasi pribadi bukannya untuk semata-mata ganjaran

sukses itu. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan dengan lebih baik dan

lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.

Peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain berdasarkan

hasrat mereka untuk menyelesaikan apa yang dikerjakan dengan cara yang

lebih baik. Mereka mengupayakan situasi dimana mereka dapat mencapai

tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap

masalah-masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja

mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka

menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana mereka dapat menentukan sasaran

(36)

Mereka lebih menyukai tantangan dalam menyelesaikan masalah dan

menerima tanggung jawab pribadi atas sukses atau gagal, bukanya

mengandalkan hal-hal yang bersifat kebetulan atau mengandalkan tindakan

orang lain. Individu peraih prestasi tinggi akan memiliki motivasi tinggi

apabila mereka mendapatkan tantangan dan tanggung jawab yang mereka

inginkan.

Individu dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi menikmati kekuasaan,

bertarung untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan

dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli

akan prestise (gengsi) serta memperoleh pengaruh atas orang lain daripada kinerja yang efektif.

Individu dengan motif afiliassi yang tinggi akan berjuang keras untuk

mendapatkan persahabatan, lebih menyukai kooperatif daripada kompetitif, dan

sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal

balik.

Federick Herzberg (dalam Daft 2006:371) mengembangkan teori motivasi

yang disebut teori dua faktor, teori tersebut terdiri dari dua dimensi yeitu faktor

higiene dan motivator. Faktor higiene adalah faktor-faktor yang melibatkan

kehadiran atau ketidakhadiran faktor-faktor yang membuat pekerjaan menjadi

tidak memuaskan termasuk kondisi kerja, bayaran, kebijaksanaan perusahaan,

dan hubungan antarpersonal. Motivator adalah faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan pekerjaan berdasarkan pada pemenuhan kebutuhan

(37)

pertumbuhan. Herzberg yakin bahwa ketika motivator-motivator tidak ada

para pekerja netral dalam bekerja. Tetapi ketika motivator ada mereka

Faktor higiene akan meniadakan ketidakpuasan karyawan, tetapi tidak

akan memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat pencapaian yang tinggi. Di

sisi lain, pengakuan, tantangan, tanggung jawab, dan peluang pertumbuhan

merupakan motivator-motivator yang kuat dan akan menghasilkan kepuasan

serta kinerja yang tinggi.

F. Pengertian Kinerja Karyawan.

Menurut Bernadin dan Russell (dalam Sulistyani dkk., 2003:223) kinerja

merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja disini

tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian

hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

Simamora (2004:339) mengatakan bahwa kinerja mengacu kepada kadar

pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja

merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:113), ada 3 faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan individual antara lain kemampuan individual untuk melakukan

pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan yang terakhir yaitu

dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam

literatur manajemen sebagai:

(38)

Komponen yang mendukung kinerja individual dapat dilihat dalam gambar di

bawah:

Gambar 2.3

Komponen yang Mendukung Kinerja Individual

Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen

tersebut ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja akan berkurang apabila

salah satu dari faktor tersebut dikurangi atau tidak ada.

Menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan Simamora

Usaha yang dicurahkan: - Motivasi - Etika kerja - Kehadiran - Rancangan tugas

Kinerja Individual

Kemampuan Individual: - Bakat.

- Minat.

- Faktorkepribadian.

Dukungan Organisasional: - Pelatihan dan

pengembangan.

- Peralatan dan teknologi - Standar kinerja.

(39)

(2001:500) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat dimana para keryawan

mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Menurut Daft (2006:13), kinerja adalah kemampuan organisasi untuk

mempertahankan tujuanya dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan

efisien.

F. Kerangka Konseptual.

Untuk membantu memahami apa yang akan diteliti oleh penulis, maka

penulis merumuskan kerangka konseptual di bawah ini.

Gambar 2.4

- Cara pimpinan mem-perlakukan karyawan - Cara pimpinan

menghadapi masalah - Cara atasan

(40)

ter-Untuk mengukur gaya kepemimpinan yang dipakai oleh kepala cabang

Natasha Skincare maka penulis mengunakan 5 variabel yaitu hubungan antara

pimpinan dan bawahan, cara pengambilan keputusan oleh pimpinan, cara

pimpinan memperlakukan karyawan, cara pimpinan menghadapi masalah dan

cara pimpinan melakukan pengawasan.

Hubungan antara pimpinan dan bawahan yang terjalin dengan baik akan

menimbulkan rasa saling mempercayai dan saling menghormati antara pimpinan

dan bawahan, serta bawahan memiliki keyakinan yang tinggi terhadap

pimpinan. Dengan terjalinnya hubungan yang baik antara pimpinan dan

bawahan maka kinerja karyawan akan meningkat.

Seorang pemimpin dituntut untuk memiliki kemampuan konseptual yang

baik karena seorang pemimpin mengemban tugas untuk menjalankan fungsi

pengambilan keputusan. Dalam hal ini pimpinan harus mengetahui kapan

bawahan dapat terlibat dalam pengambilan keputusan, dengan melibatkan

bawahan untuk mengambil keputusan akan membuat bawahan merasa

diperhatikan. Hal itu akan meningkatkan kinerja bawahan.

Cara pemimpin memperlakukan karyawan sangat mempengaruhi kinerja

karyawan. Pemimpin yang baik akan memperlakukan bawahannya sebagai

rekan bukan mesin atau alat yang dapat dioperasikan seenaknya. Dengan

memperlakukan sebagai rekan maka bawahan akan merasa dibutuhkan dalam

perusahaan tersebut, sehingga hal itu akan memicu meningkatnya kinerja

(41)

Cara pimpinan menghadapi masalah menjadi hal yang menentukan

kenyamanan kerja bawahan. Masalah menjadi sumber kekhawatiran dalam

perusahaan. Pimpinan yang memperhatikan kesulitan atau permasalahan? dalam

pekerjaan yang dihadapi oleh karyawan, akan disukai bawahan karena bawahan

merasa diperhatikan. Hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan.

Pengawasan dari atasan yang terlalu ketat dan mendetail, akan membuat

bawahan merasa tidak nyaman dalam bekerja. Hal ini disebabkan oleh perasaan

takut akan berbuat salah dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga bawahan

tidak dapat mengerjakan tugasnya dengan leluasa dan maksimal.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan variabel motivasi sebagai

variabel moderator. Untuk mengukur motivasi karyawan penulis menggunakan

empat variabel yaitu keinginan berprestasi, penghargaan, tantangan, tanggung

jawab.

Setiap karyawan dalam bekerja selalu ingin berprestasi didalam

bidangnya. Keinginan berprestasi akan ditunjukan dengan semangat kerja yang

tinggi. Seorang karyawan akan memiliki prestasi yang baik apabila memiliki

motivasi kerja yang tinggi.

Setiap orang ingin setiap jerih payahnya dihargai dan diakui, penghargaan

yang diberikan perusahaan atas jasa yang diberikan karyawan kepada

(42)

Setiap pekerjaan memiliki tantangan yang berbeda. Dalam menyelesaikan

pekerjaan karyawan selalu menghadapi tantangan-tantangan. Dengan adanya

tantangan akan memotivasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

lebih baik.

Setiap karyawan memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Besarnya tanggung jawab yang dipercayakan kepada karyawan

akan membuat mereka merasa dihargai dan dipercayai mampu menyelesaikan

tugas yang diberikan sehingga dapat memacu motivasi karyawan untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

G. Hipotesis Penelitian.

Berdasarkan perumusan masalah dan landasan teori, maka penulis

merumuskan hipotesis :

1. Ada hubungan antara gaya kepemimpinan kepala-kepala cabang Natasha

Skin Care Yogyakarta dengan motivasi kerja.

(43)

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian.

Jenis penelitian ini adalah penelitian studi kasus, penelitian ini hanya

dilakukan pada obyek tertentu sehingga kesimpulan yang ditarik dari

penelitian ini hanya berlaku pada obyek tersebut.

B. Lokasi Penelitian.

Penelitian ini dilakukan di klinik kecantikan Natasha Skin Care cabang

Yogyakarta yang terdiri dari lima klinik yaitu cabang JOG01, JOG02, JOG03,

JOG04, JOG05.

C. Waktu Penelitian.

Penelitian akan dilakukan pada kisaran bulan April 2008 - Mei 2008.

D. Subyek dan Obyek Penelitian.

1. Subyek penelitian ini adalah karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta

bagianBeauticien, Front Office, danOffice Boy.

2. Obyek dari penelitian ini adalah gaya kepemimpinan Kepala-kepala

Cabang Natasha Skin Care Yogyakarta, motivasi kerja dan kinerja

karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta.

E. Teknik Pengumpulan Data.

Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data menggunakan kuesioner.

Menurut Kuncoro (2003:155) kuesioner yaitu daftar pertanyaan yang disusun

secara tertulis. Kuesioner ini bertujuan untuk memperoleh data berupa

jawaban-jawaban para responden.

(44)

F. Variabel Penelitian.

Menurut Kuncoro (2003:41) variabel adalah sesuatu yang dapat

membedakan atau mengubah nilai. Nilai dapat berbeda pada waktu yang

berbeda untuk obyek atau orang yang berbeda

Dalam penelitian ini penulis menggunakan tiga variabel yaitu gaya

kepmimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

G. Definisi Operasional.

1. Gaya kepemimpinan adalah teknik yang digunakan oleh seorang pemimpin

dalam mengelola, mengarahkan dan mengatur bawahanya untuk mencapai

tujuan organisasi.

2. Motivasi adalah dorongan yang timbul dalam diri manusia, yang disebabkan

oleh keadaan di sekitar kita, dimana keinginan itu akan mempengaruhi

perilaku kita untuk melakukan suatu tindakan.

3. Kinerja kayawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam jangka waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung

jawab yang dibebankan kepadanya. Hasil dari kinerja ini dapat dilihat dari

kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan benar sesuai dengan waktu

(45)

H. Populasi dan Sampel.

1. Populasi.

Menurut Purwanto (2003 : 323) populasi adalah kumpulan dari semua

orang-orang, benda-benda, dan ukuran lain yang menjadi obyek perhatian

atau kumpulan seluruh obyek yang menjadi perhatian.

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Natasha Skin Care

cabang Yogyakarta yang meliputi cabang JOG01, JOG02, JOG03, JOG04,

JOG05. Jumlah populasi Natasha Skin Care Yogyakarta adalah 109 orang.

2. Sampel.

Menurut Sugiyono (2001:57) sampel adalah sebagian dari karekteristik yang

dimiliki oleh populasi yang menjadi sumber data sebenarnya dalam suatu

penelitian. Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel karyawan

Natasha Skincare cabang JOG01 sebanyak 24 orang, JOG02 sebanyak 20

orang, JOG03 sebanyak 13 orang, JOG04 sebanyak 16 orang, JOG05

sebanyak 14 orang. Responden dalam penelitian ini yaitu karyawan Natasha

Skin Care cabang JOG01, JOG02, JOG03, JOG04, JOG05 bagian Front Office, BeauticiendanOffice Boy.

3. Teknik Sampling.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

Accidental Sampling. Accidental Sampling adalah anggota sampel ditentukan dengan sederhana, yaitu memilih responden terdekat yang

(46)

I. Teknik Pengujian Instrumen. 1. Validitas

Uji validitas yaitu uji yang digunakan untuk mengetahui seberapa

cermat suatu alat ukur dalam melakukan fungsi sebagai alat ukur.

Instrumen yang valid adalah instrumen yang mampu mengukur apa yang

hendak diukur.

Dalam penelitian ini rumus yang digunakan adalah Product Moment(Sugiyono, 2001:213) :

rxy

Dimana : r : koefisien korelasiProduct Moment.

x : nilai variabel x.

y : nilai total variabel.

n : banyaknya item.

Jika r hitung≥r tabel padaα=0,05, maka pengukuran adalah valid.

Jika r hitung < r tabel padaα =0,05, maka pengukuran adalah tidak

(47)

2. Reliabilitas.

Menurut Sugiyono (2001:110) instrumen yang reliabel adalah

instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang

sama akan menghasilkan data yang sama untuk menguji realibilitas.

Dari pengukuran tersebut, kemudian diuji realibilitas dengan rumus

Spearman Brown :

rbb = reliabilitas internal seluruh instrumen.

rxy = korelasiproduct momentantara belahan pertama dan kedua.

Dengan menggunakan taraf signifikansi (α) 0,05 atau 5%, butir pernyataan

dikatakan valid apabila nilai r-hitung yang merupakan nilai dari corrected item-total correlation > dari r-tabel. Nilai r-tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-k. k merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variabel.

J. Teknik Analisis Data.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan kuesioner yang akan dibagikan

kepada responden. Daftar pernyataan pada kuesioner terdiri dari tiga

(48)

Kelompok I tentang menentukan gaya kepemimpinan yang dipakai oleh

kepala cabang Natasha Skin Care Yogyakarta, pernyataan ini terdiri dari 4

variabel dan masing-masing variabel terdiri dari 4 pernyataan. Kelompok II

tentang mengukur tinggi-rendahnya motivasi karyawan, pernyataan ini terdiri

dari 4 variabel dan masing-masing terdiri dari 3 pernyataan. Kelompok III

tentang kinerja yang terdiri dari 5 variabel, dua variabel terdiri dari 4

pernyataan dan dua variabel terdiri atas 3 pernyataan

Setiap pernyataan diberi 5 alternatif tanggapan dengan menggunakan

skala Likert. Pembobotan untuk tanggapan nomor 1- 47 adalah sebagai

berikut :

Sangat sering skor 5

Sering skor 4

Kadang-kadang. skor 3

Jarang skor 2

Tidak pernah. skor 1

Untuk menngetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala

cabang Natasha Skincare cabang Yogyakarta, maka digunakan kuesioner

kelompok I. Langkah pertama yaitu dengan menghitung tiap item dengan

(49)

Nilai kuesioner berdasarkan bobot nilai tiap item menurut likert yang

berlaku untuk tanggapan nomor 1 - 20 adalah sebagai berikut :

Sangat sering skor 5 x 20 item = 100

Sering skor 4 x 20 item = 80

Kadang-kadang. skor 3 x 20 item = 60

Jarang skor 2 x 20 item = 40

Tidak pernah. skor 1 x 20 item = 20

Karena terdapat tiga gaya kepemimpinan, maka dicari interval kelas dari

ketiga gaya kepemimpinan tersebut dengan cara menggunakan rumus Sturges:

Ci

K Range

Keterangan :

Ci : Interval kelas.

Range : Selisih batas atas dan batas bawah. K : Banyaknya kelas.

Interval kelasnya adalah :

Ci

K Range

 26,67

3 20 100

(50)

Dengan interval sebesar 26.67, maka garis skala gaya kepemimpinan dapat

digambarkan sebagai berikut :

Keterangan :

Skor 20 – 46,66 adalah gaya Otoriter.

Skor 46,67 – 73,33 adalah gaya Demokratis

Skor 73,34 – 100 adalah gayalaissez faire.

Untuk mengetahui tingkat motivasi yang dimiliki karyawan maka

diggunakan kuesioner kelompok II. Langkah pertama yaitu dengan

menghitung tiap item menurut likert dan Kemudian dihitung total nilai

kuesioner.

Nilai kuesioner berdasarkan bobot nilai tiap item menurut Likert yang

berlaku untuk tanggapan nomor 21 - 29 adalah sebagai berikut :

Sangat sering skor 5 x 9 item = 45

Sering skor 4 x 9 item = 36

Kadang-kadang. skor 3 x 9 item = 27

Jarang skor 2 x 9 item = 18

Tidak pernah. skor 1 x 9 item = 9

20 46,67 73,34 100

(51)

Karena terdapat tiga tingkatan yaitu tinggi, sedang, rendah, maka dicari

interval kelas dari ketiga tingkatan tersebut dengan cara menggunakan rumus

sturges:

Ci : Interval kelas.

Range : Selisih batas atas dan batas bawah. K : Banyaknya kelas.

Interval kelasnya adalah :

Ci

Dengan interval sebesar 12, maka garis skala gaya kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut :

Keterangan :

Skor 9 – 20,99 adalah motivasi rendah.

Skor 21 – 32,99 adalah motivasi sedang.

Skor 33 - 45 adalah motivasi tinggi.

9 21 33 45

Tinggi Sedang

(52)

Untuk menjawab masalah ketiga yaitu apakah ada hubungan antara gaya

kepemimpinan kepala cabang Natasha skincare Yogyakarta dan motivasi

kerja, penulis menggunakan rumus koefisien korelasiProduct Momentdengan rumus sebagai berikut:.

Dimana : r : koefisien korelasiProduct Moment.

x : nilai variabel x.

y : nilai total variabel.

n : banyaknya item

Untuk menjawab masalah keempat yaitu apakah ada hubungan antara

motivasi kerja dan kinerja karyawan, penulis menggunakan rumus koefisien

korelasiProduct Momentdengan rumus sebagai berikut:

rxy



Dimana : r : koefisien korelasiProduct Moment.

x : nilai variabel x.

y : nilai total variabel.

(53)

Menurut Nugroho (2005:36), koefisien korelasi memiliki nilai antara -1

hingga +1. Sifat nilai koefisien korelasi adalah plus (+) atau minus (-). Hal ini

menunjukan arah korelasi. Maka sifat korelasi :

1. Korelasi positif (+) berarti jika variabel X1 mengalami kenaikan maka

variabel X2 juga akan mengalami kenaikan, atau jika variabel X2

mengalami kenaikan maka variabel X1juga akan mengalami kenaikan.

2. Korelasi negatif (-) berarti jika variabel X1 mengalami kenaikan maka

variabel X2 akan mengalami penurunan atau jika variabel X2 mengalami

kenaikan maka variabel X1akan mengalami penurunan.

Menurut Sugiyono (2001:183) keeratan korelasi dapat dikelompokan

sebagai berikut:

Tabel 3.1 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi. Interval Koefisien Tingkat Hubuungan

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,000

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

(54)

K. Pengujian Hipotesis.

Menurut Purwanto (2004:391) pengujian hipotesis dimaksudkan untuk

memutuskan apakah akan menerima dan menolak hipotesis berdasarkan pada

data yang diperoleh dari sampel. Pengujian statistik baik menerima atau

menolak tidak dimaksudkan untuk membuktikan bahwa sesuatu benar secara

absolut, tetapi pengujian statistik memberikan ”bukti yang cukup” untuk

menerima atau menolak suatu hipotesis.

Langkah-langkah yang diperlukan dalam melakukan pengujian hipotesis yaitu:

1. Menyusun Hipotesis.

Untuk menjawab masalah ketiga dan keempat, penulis melakukan dua

pengujian hipotesis. Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut :

a. Hipotesis yang pertama.

H0 : Tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi

kerja.

H1 : Ada hubungan antara gaya kepmimpinan dengan motivasi kerja.

b. Hipotesis yang kedua.

H0 : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

karyawan.

(55)

2. Keputusan menerima atau menolak hipotesis.

Apabila dalam perhitungan pada alpha 0,05 (α= 5%), rhitung≥rtabelataup. Valuesig.(2-tailed) ≤0,05 (5%), maka dapat diartikan bahwa H0ditolak atau

H1diterima.

Apabila dalam perhitungan pada alpha 0,05 (α = 5%), rhitung < rtabelatau

p. Value sig.(2-tailed) > 0,05 (5%), maka dapat diartikan bahwa H0 diterima

atau H1ditolak.

Gambar 3.1

Daerah Keputusan dengan Menggunakan Uji Korelasi

Tolak H0

Terima H0

+

Tolak H0

(56)

-GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Natasha Skin Care.

Natasha Skin Care merupakan sebuah perusahaan jasa yang bergerak di

bidang perawatan wajah dan kecantikan. Berdirinya Natasha Skin Care bermula

dari ketertarikan dr. Fredi Setyawan terhadap problem kulit wajah. Rasa

ketertarikan inilah yang menjadi pemicu bagi dr. Fredi untuk mengambil kuliah

S-2 di bidang kesehatan kulit wajah di Singapura.

Berbekal pengetahuan yang diperoleh selama menimba ilmu di Singapura,

Dr. Fredi mulai berusaha meracik dan meramu cream wajah. Setelah beberapa

kali meracik dan dilakukan pengujian, hasil formulasi tersebut berhasil

mendapatkan hasil yang cocok untuk kulit wajah tropis.

Dengan ditempatkan di dalam pot-pot yang menarik, dr. Fredi mulai

mencoba menawarkan kepada teman-temannya di daerah Klaten. Krim yang

diciptakan oleh Dr. Fredy tersebut mendapat tanggapan yang sangat bagus dari

teman-temannya. Adanya sambutan yang positif dan melihat peluang bisnis

yang bagus, menambah motivasi bagi dr. Fredi untuk berkecimpung dalam

usaha perawatan kulit wajah.

(57)

Sebagai langkah awal usahanya, pada tanggal 26 September 1999, dr.

Fredi mencoba membuka sebuah klinik perawatan wajah di kota Madiun, Jawa

Timur, yang lokasinya dekat dengan kota kelahirannya di Ponorogo. Klinik

tersebut kemudian diberi nama Natasha Skin Care, diambil dari nama anak

kedua dr. Fredi.

Hadirnya Natasha Skin Care di Madiun mendapat sambutan yang luar

biasa dari masyarakat di Madiun dan sekitarnya. Hal ini kemudian mendorong

dr. Fredi untuk menjadikan Natasha Skin Care yang sebelumnya dikelola secara

sederhana menjadi sebuah pusat perawatan wajah yang profesional

Pada tanggal 23 November 2001, resmi didirikan Natasha Skin Care di

Yogyakarta yang dikelola secara profesional. Seperti yang terjadi di Madiun,

berdirinya Natasha Skin Care di Yogyakarta juga mendapat sambutan dan

respon yang luar biasa dari konsumen. Dengan waktu yang relatif singkat,

Natasha Skin Care Yogyakarta telah tumbuh dan berkembang menjadi suatu

perusahaan jasa perawatan wajah yang sangat terkenal, tidak hanya di kota

Yogyakarta saja melainkan sampai ke kota-kota lain. Hal ini terlihat dari adanya

konsumen dari luar kota seperti Solo, Magelang, Semarang, Jakarta yang datang

(58)

Berkembangnya Natasha Skin Care di Yogyakarta ini memicu untuk lebih

mendekatkan kepada konsumen dari luar Yogyakarta, dengan dibuka secara

berturut-turut cabang-cabang di kota Surabaya, Solo, Bandung, Malang, Bali,

Cirebon, Purwokerto, Samarinda, Jember, Ponorogo, Balikpapan, Semarang,

Jakarta, Pontianak, Magelang, Kudus dan cabang-cabang yang lainnya. Hingga

saat ini, jumlah total cabang dari Natasha Skin Care ada 35 cabang di seluruh

wilayah Indonesia.

B. Struktur Perusahaan.

Dengan semakin besar perusahaan, semakin banyak pula aktivitas yang

ada dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu diperlukan kejelasan dalam

pembagian tugas, hubungan kerja dan batas-batas wewenang dalam perusahaan.

Sebagai sebuah perusahaan yang dikelola secara profesional, Natasha Skin Care

juga memiliki struktur organisasi yang jelas. Struktur organisasi Natasha Skin

(59)

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Natasha Skin Care. - SYST EM & PROCEDURE - PHA RMACY

FI NANCE & LEGAL MA NAGER - PERS ONAL & GENERAL

AFFAIRS CA SHI ER, STOCKER, CUSTOMER SERVICE)

BEAUTY THERAPIST COORD INATOR OF BEAUTY THERAPIST

AD MIN ISTRATOR GENERAL AFFAIRS

(OB/OG, SECURITY, D RIVER)

(60)

Dalam struktur organisasi Natasha Skin Care terdapat dua kategori yaitu

kantor pusat dan kantor cabang, kantor pusat terdiri dari Board Of Commissioners, Director, Secretary, General Manager, Team Of Medical Consultant, Regional Of Medical Consultant, Operational Manager, Finance and Legal Manager, Information Technology Manager, Marketing Manager, Internal Auditor.

Kantor pusat memiliki wewenang untuk mengatur sistem manajemen yang

akan dijalankan oleh cabang, dimana setiap departemen memiliki bagian-bagian

tersendiri dan wewenang tersendiri. Hal ini bertujuan agar adanya standarisasi

pada setiap cabang.

Sedangkan kantor cabang terdiri dari Area Manager, Branch Manager, Assistant Branch Manager, Medical Consultant, Coordinator Of Front Office, Coordinator Of Beauty Therapist, Assistant Of Coordinator Beauty Therapist, Front Office, Beauty Therapist, Administrator, General Affairs.

Kantor cabang lebih dikenal oleh konsumen sebagai klinik Natasha Skin

Care, jabatan tertinggi dikantor cabang dipegang oleh Area Manager. Area Managermembawahi dan bertanggung jawab atas kinerjaBranch Manager.

Branch Manager atau sering disebut kepala cabang membawahi seluruh karyawan di cabang yang dipimpinnya, Branch Manager bertanggung jawab atas setiap aktivitas manajemen di kantor cabang yang dipimpin. Setiap aktivitas

manajemen yang dilakukan oleh Branch Manager dan Area Manager akan dipertanggung jawabkan setiap tahunnya dalam rapat evaluasi tahunan dengan

(61)

Konsultan medis atau dokter khusus menangani masalah konsultasi medis

dengan konsumen. Kosultan Medis ini memiliki wewenang untuk menentukan

setiap keputusan medis yang harus diambil.

Untuk karyawan, secara garis besar dibagi menjadi 4 bagian, yaitu :

1. Beautician, yaitu karyawan yang bertugas melayani perawatan pada konsumen, di setiap cabang, para beautician ini dikoordinir oleh satu koordinator beautician yang ditunjuk oleh kepala cabang. Dimana koordinator ini bertanggung jawab atas persediaan obat-obatan untuk

perawatan dan bertanggung jawab atas kinerjabeautician.

2. Front Office, yaitu karyawan yang bertugas di bagiancounterdepan, terdiri dari :

a. Kasir, bertugas melayani semua pembayaran dari konsumen dan

bertanggung jawab atas penerimaan dan pengeluaran perusahaan.

b. Stocker, bertugas pada pengambilan cream atau obat yang dibeli konsumen dan bertanggung jawab atas persediaancreamatau obat. c. Customer Service, bertugas melayani konsumen dalam hal pemberian

informasi cara pemakaian cream, memberi penjelasan pasca perawatan

dan melayani permintaan dan keluhan konsumen.

d. Pendaftaran, bertugas melayani konsumen yang baru datang,

memberikan informasi bagi konsumen yang baru pertama kali datang.

Bagian pendaftaran ini bertanggung jawab untuk memeriksa kartu

status pasien, melayani pembelian langsung dan mengatur antrian

(62)

e. Operator, bertugas menerima setiap telepon masuk dan memberikan

informasi yang dibutuhkan oleh konsumen, menerima antrian

perawatan via telepon, membuat nomer input untuk setiap pasien baru.

f. Fotografer, bertugas untuk mengambil gambar setiap pasien yang

melakukan perawatan atau pasien baru. Fotografer juga bertanggung

jawab atas perawatan mesin-mesin yang digunakan dan komputer.

3. Office Boys / Girls, bertanggung jawab terhadap kebersihan gedung dan fasilitas.

4. Security, bertanggung jawab terhadap keamanan dan ketertiban di dalam perusahaan.

C. Prosedur Pelayanan pada Konsumen

Untuk memenuhi segala keinginan dan kebutuhan konsumen yang datang,

Natasha Skin Care memiliki prosedur yang sangat jelas dan mudah dipahami

oleh konsumen sehingga dapat menghindari adanya ketidakpuasan dan

kebingungan dari konsumen. Bagi konsumen yang baru pertama kali datang ke

Natasha Skin Care, akan dibuatkan kartu status dan kartu pasien untuk

digunakan sebagai data, kartu ini akan digunakan setiap konsumen datang ke

(63)

Konsumen yang sudah menjadi anggota dan hendak melakukan perawatan

wajah harus melalui beberapa prosedur, antara lain :

1. Konsumen yang baru petama kali datang untuk menjalani perawatan,

terlebih dahulu mendaftar pada bagian pendaftaran untuk mendapat nomor

urutan.

2. Konsumen kemudian akan dipanggil sesuai nomor urut untuk masuk ke

ruang periksa untuk melakukan konsultasi medis dengan konsultan medis

yang tersedia. Kemudian konsumen akan diberi resep oleh dokter untuk

melakukan perawatan sesuai masalah yang dialami.

3. Konsumen menyerahkan resep pada kasir untuk melakukan pembayaran.

4. Setelah melakukan pembayaran, konsumen dipersilahkan menunggu

sebentar untuk dipanggil oleh beautician yang bertugas guna masuk ke ruang perawatan.

5. Setelah menjalani perawatan, konsumen akan mendapat penjelasan tentang

kondisi pasca perawatan dari bagian customer service.

D. Jenis-Jenis Perawatan

Natasha Skin Care memiliki beberapa macam perawatan wajah yang

fungsi dari setiap perawatan disesuaikan dengan masalah yang dihadapi oleh

konsumen. Proses perawatan di Natasha Skin Care selalu menggunakan

teknologi tinggi dan kini sudah dilengkapi dengan teknologi laser untuk lebih

membantu mengatasi masalah kulit konsumen. Perawatan Natasha meliputi

(64)

1. NatashaSkin Facial

Jenis perawatan ini biasa dikenal umum dengan istilah cuci muka

(facial). Natasha Skin Facial adalah perawatan kulit dengan tata cara yang tepat dan ditangani oleh beautician yang profesional serta didukung oleh peralatan modern, sehingga mendapatkan hasil yang optimal, perawatan ini

dapat diberikan untuk konsumen baru ataupun konsumen lama.

2. NatashaPeel/Chemical Peel

Perawatan ini dilakukan dengan memberikan obat untuk dioleskan

pada wajah, obat yang akan dioleskan disesuaikan dengan masalah dan

kondisi kulit konsumen. Oleh karena itu, perawatan ini hanya boleh

diberikan pada konsumen setelah berkonsultasi terlebih dahulu dengan

dokter. Perawatan ini dapat diberikan kepada konsumen apabila sudah

menggunakan krim Natasha Skin Care. Fungsi dari perawatan ini secara

umum adalah untuk :

a. peremajaan kulit

b. mengangkat sel-sel kulit yang mati

c. merangsang pertumbuhan sel-sel kulit baru.

3. NatashaMicrodermabrasi

Perawatan ini diberikan untuk kasus-kasus kulit yang tidak dapat

diselesaikan secara optimal dengan pemakaian cream dan chemical peeling

seperti masalah keriput, bopeng dan bekas luka. Secara garis besar,

(65)

4. NatashaMesotherapy

Perawatan ini memiliki 3 macam perawatan, yaitu :

a. Meso Glow, perawatan ini berfungsi untuk membuat wajah yang kusam menjadi barcahaya.

b. Meso Bright, perawatan ini berfungsi untuk mencerahkan kulit, menghilangkan noda hitam atauflek.

c. Meso Lift, perawatan ini berfungsi untuk mengencangkan kulit atau untuk mengurangi keriput.

Perawatan ini dilakukan atau dikerjakan oleh dokter.

5. NatashaJetpeel.

Natasha Jetpeeladalah perawatan peeling dengan menggunakan NaCl fisiologis dan oksigen, perawatan ini berfungsi untuk terapi kulit kusam,

scar, pigmentasi, serta keriput halus. Jetpeel menggunakan tekanan air dengan kecepatan tinggi yaitu 200 meter/detik sehingga oksigen masuk ke

sel dan menjadikan kulit lebih segar dan berseri.

6. NatashaLaser

Untuk lebih membantu konsumen dalam mengatasi masalah pada kulit

wajah, Natasha Skin Cre menggunakan teknologi laser dalam proses

perawatan. Perawatan dengan teknologi laser ini terdiri dari beberapa

(66)

a. Natasha Laser Vascular, digunakan untuk terapi masalah kelainan pada pembuluh darah atau Vaskular seperti teleanglektasi, hemangioma, port wein stain, spider angloma, varises, dan lain sebagainya. Jenis laser ini juga sangat efektif untukkeloid.

b. NatashaLaser Athos, digunakan untuk menghilangkan rambut di wajah, ketiak, tangan dan kaki secara permanen.

c. Natasha Laser Peel, perawatan peeling dengan menggunakan laser dan karbon digunakan untuk mengatasi masalah pori-pori besar, penuaan

dini, dan kulit yang sangat berminyak.

d. Natasha Laser Spectra, digunakan untuk mengatasi masalah kelainan pigmentasi seperti flek, tahi lalat, tanda lahir (toh), keloid, dan tatto.

e. Natasha Laser Mosaic, perawatan ini menggunakan teknologi Micro Fractional yang sangat efektif untuk mengatasi masalah bopeng,

pengencangan, melasma, hiperpigmentasi, keriput, penuaan.

f. Natasha Laser Erbium, laser ini sangat efektif untuk mengatasi masalah

scaryang dalam.

Gambar

Gambar 2.1Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis...............................
Gambar 2 1Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis . View in document p.14
Gambar 2.1Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis.
Gambar 2 1Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis . View in document p.21
Gambar 2.2Kontinum Kepemimpinan.
Gambar 2 2Kontinum Kepemimpinan . View in document p.24
Gambar 2.3Komponen yang Mendukung Kinerja Individual
Gambar 2 3Komponen yang Mendukung Kinerja Individual. View in document p.38
Gambar 2.4Kerangka Konseptual
Gambar 2 4Kerangka Konseptual. View in document p.39
Tabel 3.1 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi.
Tabel 3 1 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi . View in document p.53
Gambar 3.1
Gambar 3 1. View in document p.55
Gambar 4.1Struktur Organisasi Natasha Skin Care.
Gambar 4 1Struktur Organisasi Natasha Skin Care . View in document p.59
Tabel V.2. Pendidikan responden Natasha Skin Care Yogyakarta.
Tabel V 2 Pendidikan responden Natasha Skin Care Yogyakarta . View in document p.68
Tabel V.1. Jenis Kelamin responden Natasha Skin Care Yogyakarta.
Tabel V 1 Jenis Kelamin responden Natasha Skin Care Yogyakarta . View in document p.68
Tabel V.4. Status perkawinan responden Natasha Skin Care Yogyakarta.
Tabel V 4 Status perkawinan responden Natasha Skin Care Yogyakarta . View in document p.69
Tabel V.3. Lama bekerja responden Natasha Skin Care Yogyakarta.
Tabel V 3 Lama bekerja responden Natasha Skin Care Yogyakarta . View in document p.69
Tabel V.5. Hasil uji validitas kuesioner kelompok I.
Tabel V 5 Hasil uji validitas kuesioner kelompok I . View in document p.71
Tabel V.6. Hasil uji validitas kuesioner kelompok II.
Tabel V 6 Hasil uji validitas kuesioner kelompok II . View in document p.73
Tabel V.7. Hasil uji validitas kuesioner kelompok III .
Tabel V 7 Hasil uji validitas kuesioner kelompok III . View in document p.74
Tabel V.8. Hasil pengujian reliabilitas dengan program SPSS.
Tabel V 8 Hasil pengujian reliabilitas dengan program SPSS . View in document p.75
Tabel V.9. Total nilai kuesioner kelompok I.
Tabel V 9 Total nilai kuesioner kelompok I . View in document p.78
Tabel V.10. Total nilai kuesioner kelompok II.
Tabel V 10 Total nilai kuesioner kelompok II . View in document p.81
Tabel V.11. Hasil pengujian koefisien korelasi Product Moment antaragaya kepmimpinan dan motivasi kerja dengan program SPSS.
Tabel V 11 Hasil pengujian koefisien korelasi Product Moment antaragaya kepmimpinan dan motivasi kerja dengan program SPSS . View in document p.83
Gambar 5.1Daerah keputusan uji Koefisien Korelasi antara gaya kepemimpinan dengan
Gambar 5 1Daerah keputusan uji Koefisien Korelasi antara gaya kepemimpinan dengan. View in document p.84
Tabel V.12. Hasil pengujian koefisien korelasi Product Moment antaramotivasi kerja dan kinerja karyawan dengan program SPSS
Tabel V 12 Hasil pengujian koefisien korelasi Product Moment antaramotivasi kerja dan kinerja karyawan dengan program SPSS. View in document p.85
Gambar 5.2Daerah keputusan uji Koefisien Korelasi antara motivasi kerja dengan
Gambar 5 2Daerah keputusan uji Koefisien Korelasi antara motivasi kerja dengan. View in document p.86

Referensi

Memperbarui...

Download now (128 pages)