HUBUNGAN ANTARA JOB DEMANDS DENGAN WORK ENGAGEMENT PENYIDIK POLISI DI POLDA NTT

Gratis

0
0
92
2 weeks ago
Preview
Full text
(1)PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HUBUNGAN ANTARA JOB DEMANDS DENGAN WORK ENGAGEMENT PENYIDIK POLISI DI POLDA NTT SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Disusun Oleh : Sri Murdhaningsih Rahayu NIM : 149114190 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2019

(2) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING HUBUNGAN ANTARA JOB DEMANDS DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA PENYIDIK POLISI di POLDA NTT Disusun Oleh : Sri Murdhaningsih Rahayu NIM: 149114190 Telah Disetujui Oleh : Dosen Pembimbing Skripsi Dr. Minta Istono, M.si Tanggal: ii

(3) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA JOB DEMANDS DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA PENYIDIK POLISI di POLDA NTT Dipersiapkan dan ditulis oleh: Sri Murdhaningsih Rahayu NIM : 149114190 Telah dipertanggungjawabkan di depan Panitia Penguji Pada tanggal: 18 Februari 2019 dan dinyatakan telah memenuhi syarat Susunan Panitia Penguji: Nama Lengkap Penguji I Tanda Tangan : Dr. Minta Istono, M.Si. .............................. Penguji II : R. Landung E. Prihatmoko, M.Psi., Psi. .............................. Penguji III : P. Henrietta P. D. A. D. S., S.Psi., M. A. .............................. Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Dekan, Dr. Titik Kristiyani, M.Psi. iii

(4) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HALAMAN MOTTO Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apa pun juga, tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur. (Filipi 4 : 6) There is no shortcut to perfection. All it takes is hard work and more hard work. (Kim Jonghyun) Rule number one is, don’t sweat the small stuff. Rule number two is, it’s all small stuff (Robert Eliot) People are capable at any time in their lives, of doing what they dream of (Paulo Coelho, The Alchemist) iv

(5) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HALAMAN PERSEMBAHAN Skripsi ini saya persembahkan kepada semua orang yang telah membantu saya dalam penyusunan skripsi ini dalam bentuk doa, motivasi dan apapun: Tuhan Yesus yang selalu setia memberikan pengharapan dan kekuatan untuk dapat menyelesaikan skripsi ini. Bapak dan Mama yang selalu menenangkan, memberikan semangat, dukungan, dan selalu sabar menunggu hingga skripsi ini selesai dikerjakan. Keluarga besar, sahabat, teman-teman, dan saudara-saudara yang selalu mendukung dan memberi semangat sehingga skripsi ini dapat selesai dikerjakan. Dosen Pembimbing, Bapak Dr. Minta Istono, M. Si. yang selalu membantu dalam pengerjaan skripsi ini baik mengarahkan, membimbing, dan meluangkan waktu, hingga dapat terselesaikannya skripsi ini. Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma sebagai tempat saya mendapatkan ilmu dan juga mendapat berbagai pengalaman penting dalam hidup.. v

(6) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah. Yogyakarta, 18 Februari 2019 Peneliti, Sri Murdhaningsih Rahayu vi

(7) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HUBUNGAN ANTARA JOB DEMANDS DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA PENYIDIK POLISI POLDA NTT Sri Murdhaningsih Rahayu ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job demands dengan work engagement pada penyidik polisi. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif antara job demands dan work engagement pada penyidik polisi. Penelitian ini termasuk dalam penelitian kuantitatif korelasional dengan menggunakan convenience sampling sebagai teknik pengambilan sampel. Subjek dalam penelitian ini adalah 105 penyidik polisi dengan minimal satu tahun masa kerja. Penelitian ini menggunakan skala Questionnaire for the Experience and Evaluation of Work (QEEW) dan skala Utretch Work Engagement Scale (UWES). Skala QEEW memiliki 14 item dengan koefisien reliabilitas 0.890. Skala UWES memiliki 14 item dengan koefisien reliabilitas 0.902. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi Spearman’s rho, hal tersebut disebabkan karena sebaran data kedua variabel bersifat tidak normal. Hasil penelitian ini menunjukkan nilai korelasi r = 0.338 dan nilai signifikansi p = 0.00. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif, lemah, dan signifikan antara job demands dengan work engagement pada penyidik polisi. Artinya, semakin tinggi job demands maka work engagement penyidik polisi akan semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah job demands maka work engagement penyidik polisi akan semakin rendah. . Kata kunci : job demands, work engagement, penyidik polisi vii

(8) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI THE CORRELATION BETWEEN JOB DEMANDS WITH WORK ENGAGEMENT OF POLICE INVESTIGATOR IN POLDA NTT Sri Murdhaningsih Rahayu ABSTRACT This research was conducted to find the correlation between job demands and work engagement of police investigator. The hypothesis in this research was that there was a negative correlation between job demands with work engagement of police investigator. This research was a quantitative-correlation study and used convenience sampling as a technique to determine the sample. The subject of this research was 105 police investigators who have worked for more than a year. The instruments that used in this research were Questionnaire for the Experience and Evaluation of Work (QEEW) and Utretch Work Engagement Scale (UWES). The job demands scale has 14 items with 0.890 reliability coefficient and the work engagement scale has 14 items with 0.902 reliability coefficient. The data analysis technique that used in this research was Spearman’s rho correlation test due to abnormal data distribution of the two variables. The result of this research were r = 0.338 correlation value and p = 0.00 significance value. This result showed that there was a low, positive, and significant correlation between job demands and work engagement of police investigators. This meant the higher the score of job demands the higher work engagement of police investigator. The contrary, the lower the score of job demands the lower work engagement of police investigator. Key words:job demands, work engagement, police investigator viii

(9) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswi Universitas Sanata Dharma : Nama : Sri Murdhaningsih Rahayu Nomor Mahasiswa : 149114190 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, karya ilmiah yang berjudul : HUBUNGAN ANTARA JOB DEMANDS DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA PENYIDIK POLISI di POLDA NTT beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau di media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal: 11 Maret 2019 Yang menyatakan, (Sri Murdhaningsih Rahayu) ix

(10) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI KATA PENGANTAR Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan berkat dan penyertaan dalam proses pengerjaan skripsi ini dari awal hingga akhir. Peneliti menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini atas bantuan dan dukungan dari banyak pihak. Oleh karena itu, peneliti mengucapkan terimakasih kepada: 1. Tuhan Yesus yang selalu menyertai dan memberkati peneliti dalam setiap usaha dan kerja untuk menyelesaikan skripsi ini. 2. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 3. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph. D. selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 4. Ibu Dr. Tjipto Susana selaku Dosen Pembimbing Akademik yang selalu memberikan bimbingan dalam hal akademik kemahasiswaan. 5. Bapak Dr. Minta Istono, M. Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu memberikan waktunya untuk membimbing dalam proses pengerjaan skripsi ini. 6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberi ilmu pengetahuan selama masa perkuliahan. 7. Kepada Mr. van Veldhoven, Mr. Meijman dan Mr. Schaufeli yang telah memberikan izin penggunaan skala kepada peneliti. 8. Seluruh subjek penelitian yang telah bersedia membantu penelitian dengan mengisi skala penelitian yang disebarkan peneliti. 9. Bapak Sriyono dan Mama Ritha Sulabessy yang selalu mendoakan, memberikan cinta dan dukungan. 10. Teman-teman yang sangat rajin menanyakan progres skripsi ini, Astrit, Angel, Vall, Febri, dan Jennifer. Terimakasih banyak untuk dukungan dan semangat yang diberikan, tanpa kalian progres skripsi ini akan jalan ditempat. x

(11) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 11. Teman-teman kelas D 2014 (Arin, Angel, Anggung, Arif, Ayek, Arya, Ayu, Ana, Bram, Cakra, Carys, Chris, Dewa, Dwina, Ella, Fendy, Fiyo, Febri, Garnis, Intan, Jennifer, Joste, Lyta, Leo, Maria, Mega, Mirna, Monik, Nadzar, Nungky, Onel, Sekar, Sandri, Theo, Vanny, Yudis) yang telah bersama-sama melewati berbagai pengalaman dengan peneliti selama masa perkuliahan. 12. Krist dan NCT yang kadang menjadi penyemangat dan juga penghambat dalam proses pengerjaan skripsi ini. Peneliti mengetahui bahwa skripsi ini masih belum sempurna, sehingga peneliti menerima dan mengharapkan kritik dan saran agar skripsi ini dapat menjadi lebih baik.Peneliti berharap agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca. Yogyakarta, 18 Februari 2019 Peneliti, Sri Murdhaningsih Rahayu xi

(12) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR ISI HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ..................................... ii HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................... iii HALAMAN MOTTO ........................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................................... vi ABSTRAK ............................................................................................................ vii LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI................................ ix KATA PENGANTAR .......................................................................................... xi DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii BAB I .................................................................................................................... 1 A. Latar Belakang .......................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 8 C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 9 D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 9 BAB II ................................................................................................................... 10 A. Work engagement ...................................................................................... 10 1. Definisi Work engagement ................................................................... 10 2. Dimensi Work engagement................................................................... 12 3. Pengukuran Skala ................................................................................. 16 4. Faktor yang Mempengaruhi Work engagement ................................... 17 B. Job demands .............................................................................................. 21 1. Definisi Job demands ........................................................................... 21 2. Aspek Job demands .............................................................................. 22 3. Pengukuran Skala ................................................................................. 25 4. Dampak Job demands ........................................................................... 26 C. Penyidik Polisi .......................................................................................... 27 D. Dinamika Antara Job demands dengan Work engagement....................... 29 xii

(13) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI E. Kerangka Penelitian .................................................................................. 33 F. Hipotesis.................................................................................................... 33 BAB III ................................................................................................................. 34 A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 34 B. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................................. 35 C. Definisi Operasional.................................................................................. 35 D. Subjek Penelitian....................................................................................... 36 E. Metode dan Alat Pengambilan Data ......................................................... 36 F. Validitas dan Reliabilitas .......................................................................... 40 G. Metode Analisis Data ................................................................................ 45 BAB IV ................................................................................................................. 47 A. Pelaksanaan Penelitian .............................................................................. 47 B. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................................... 47 C. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 48 D. Hasil Penelitian ......................................................................................... 49 1. Uji Asumsi .......................................................................................... 49 2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 51 E. Pembahasan ............................................................................................... 52 BAB V................................................................................................................... 55 A. Kesimpulan ............................................................................................... 55 B. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 55 C. Saran .......................................................................................................... 56 1. Bagi Instansi .................................................................................. 56 2. Bagi Peneliti Selanjutnya .............................................................. 57 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 58 LAMPIRAN .......................................................................................................... 63 xiii

(14) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Dewasa ini, banyak perusahaan mulai menyadari pentingnya work engagement pada karyawan untuk dapat tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Bakker, Schaufeli, Leiter, Taris (2008), perusahaan membutuhkan karyawan yang engaged terhadap pekerjaannya. Karyawan yang engaged adalah karyawan yang memiliki semangat, dedikasi, dan absorption pada pekerjaan yang mereka lakukan. Karyawan yang engaged menunjukkan performansi kerja yang lebih baik daripada karyawan yang tidak engaged karena karyawan tersebut memiliki energi untuk bekerja yang besar (Bakker et al, 2008), antusias untuk terlibat dalam pekerjaannya dan melakukan job demands pekerjaan dengan senang hati (Coetzer & Rothmann, 2007), semangat dan dedikasi dalam bekerja, dimana kedua hal tersebut dibutuhkan untuk memajukan dan meningkatkan produktivitas dan efektivitas organisasi (Broeck, Cuyper, Luyckx, Witte, 2012). Work engagement menjadi penting karena memberikan manfaat bagi karyawan dan juga perusahaan (Maslach, dalam Saks, 2006). Manfaat bagi karyawan adalah dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasi, dan OCB (Saks, 2006). Selain itu, manfaat work engagement bagi perusahaan yaitu meningkatkan produktivitas, keselamatan kerja, kepuasan pelanggan, kesetiaan pelanggan, menurunkan tingkat turnover karyawan (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002), meningkatkan keuntungan perusahaan, kualitas kerja yang tinggi, meningkatkan efisiensi kerja, mengurangi ketidakhadiran, meminimalkan kecurangan dan kesalahan karyawan, mengurangi waktu yang hilang akibat kecelakaan kerja, dan meminimalkan keluhan (Handoko, 2008). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Broeck et al (2012) mengemukakan bahwa 1

(15) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2 karyawan yang engaged akan menunjukkan semangat dan dedikasi dalam bekerja, dan kedua hal tersebut dibutuhkan untuk memajukan dan meningkatkan produktivitas dan efektivitas organisasi. Berbagai manfaat bagi organisasi jika memiliki karyawan yang engaged membuat perusahaan-perusahaan melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan engagement karyawan, seperti yang dilakukan oleh P&G. Dilansir dari laman swa.co,id, untuk menciptakan engagement pada karyawan, P&G selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Kebutuhan karyawan berdasarkan Employee Value Preposition (EVP) yang dilakukan oleh P&G memperoleh hasil yaitu karyawan ingin dapat berkembang, dihargai, dan diakui oleh perusahaan tanpa memandang gender, sehingga dilakukannya training untuk karyawan, mengatur posisi managerial yang seimbang untuk karyawan wanita dan pria, juga diberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu bagi perusahaan. P&G membangun pola compensation and benefit yang terukur dan kredibel untuk tetap menjaga engagement karyawan. Dilansir juga dari swa.co.id, perusahaan Telkomsel memberikan penghargaan bagi karyawan yang potensial yang akan diberikan keuntungan khusus dalam hal jenjang karir, posisi strategis, dan beasiswa di universitas berbagai negara untuk karyawan agar lebih berkembang. Pola compensation and benefit juga dilakukan oleh perusahaan Telkomsel dengan bentuk pay for person, pay for position, dan pay for performance yaitu memberikan gaji, fasilitas, dan berbagai asuransi bagi karyawan. Selain dua perusahaan tersebut, pemerintah dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia nomor 13 tahun 2012 telah mengatur mengenai gaji karyawan atau pekerja agar dapat memenuhi kebutuhan hidup layak dengan memberikan gaji sesuai upah minimum provinsi (UMP) yang ditetapkan oleh gubernur. Selain itu, presiden dalam Peraturan Presiden Republik Indonesia nomor 74 tahun 2014 mulai

(16) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3 memberlakukan BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan. Prinsip dasar tanggung jawab sosial dan lingkungan (TJSL) yang terdapat pada laman resmi BPJS ketenagakerjaan juga memperhatikan kepuasan dan menjaga kepercayaan karyawan atau pekerja. Pemberian reward berupa gaji, tunjangan, dan jaminan terhadap hak-hak karyawan merupakan langkah tepat yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan engagement karyawan, hal tersebut didukung dengan hasil survei yang dilakukan oleh Wyatt (2014) dan penelitian oleh Kompaso dan Sridevi (2010) yang menyebutkan bahwa gaji berpengaruh dalam meningkatkan engagement karyawan. Banyak perusahaan telah melakukan usaha untuk meningkatkan engagement karyawan, namun hasil survei mengenai work engagement yang dilakukan di Indonesia menunjukkan bahwa masih banyak karyawan di Indonesia yang belum engaged dengan pekerjaannya. Survei mengenai work engagement karyawan dilakukan oleh organisasi Gallup. Hasil survei dari organisasi internasional yang menyediakan jasa riset dan konsultasi strategis untuk berbagai organisasi besar di dunia “Gallup” pada tahun 2011 dan 2012 menunjukkan bahwa 8% karyawan termasuk dalam kategori fully engaged, 15% karyawan termasuk dalam kategori actively disengaged, dan 77% karyawan termasuk dalam kategori not engaged (Gallup, 2013). Pada tahun 2016, organisasi “Gallup” kembali melakukan survei, dan hasil menunjukkan bahwa sebanyak 13% karyawan termasuk dalam kategori fully engaged, 11% karyawan termasuk dalam kategori actively disengaged, dan 76% karyawan termasuk dalam kategori not engaged (PortalHR, 2016). Berdasarkan hasil survei tersebut, diketahui bahwa peningkatan work engagement karyawan terbilang lambat yaitu meningkat sebesar 5% dalam kurun waktu 5 tahun, jika dibandingkan dengan banyaknya pemberitaan di media online mengenai gencarnya usaha perusahaan untuk meningkatkan work engagement karyawan.

(17) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4 Dengan berbagai usaha yang dilakukan oleh perusahaan, karyawan seharusnya engaged dengan pekerjaannya, namun work engagement karyawan hanya meningkat secara lambat. Fenomena ini membuat topik mengenai engagement menjadi menarik untuk diteliti untuk mengetahui apa yang menjadi penyebab lambatnya peningkatan work engagement pada karyawan meskipun sudah banyak usaha yang dilakukan untuk meningkatkan work engagement. Menurut Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker (2002), work engagement adalah perilaku yang menunjukkan keadaan positif terkait pekerjaan yang ditandai dengan adanya vigor, dedication dan absorption. Schaufeli et al (2002) menjelaskan vigor sebagai energi dan semangat saat bekerja, dedication dijelaskan sebagai keterlibatan dan antusiasme saat bekerja, dan absorption dijelaskan sebagai berkonsentrasi penuh dalam bekerja. Work engagement dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor tersebut diantaranya adalah usia (Schaufeli, Bakker, Salanova, 2006), jenis kelamin (Schaufeli et al, 2006), gaji (Gayley, Hinden, & Roloson, 2014), career management (Hoole & Hotz, 2016), personal resources (Bakker, Demerouti, 2008; Wingerden, Derks, Bakker, 2015), job demands (Sawang, 2011), social support (Sierra, Castro, Zaragoza, 2016), leader-member exchange (Breevaart, Bakker, Demerouti, Heuvel, 2015), dan job demands-resources (Broeck et al, 2012; Saari, Melin, Balabanova, Efendiev, 2017). Job demands dijelaskan sebagai aspek fisik, psikologis, sosial, dan organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan ketahanan psikologis (kognitif dan emosional) maupun fisik untuk dapat menyelesaikan tugas tersebut (Schaufeli dan Bakker, 2004). Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement tersebut, peneliti memfokuskan penelitian pada hubungan antara job demands dengan work engagement. Fokus tersebut dipilih karena terdapat perbedaan hasil penelitian antara hubungan antara job demands dengan work engagement,

(18) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 5 sedangkan hubungan antara work engagement dengan faktor yang mempengaruhi work engagement lainnya memiliki hubungan yang sama dalam banyak penelitian. Penelitian oleh Saari et al (2017) dan penelitian oleh Taipale, Selander, Anttila, & Nätti (2011) menunjukkan bahwa job demands dan work engagement berhubungan secara negatif. Hasil penelitian oleh Sawang (2011) menunjukkan bahwa job demands dan work engagement memiliki hubungan kurvalinear, yaitu work engagement karyawan dipengaruhi oleh optimal atau tidaknya job demands. Job demands yang terlalu tinggi akan menurunkan work engagement, dan job demands yang terlalu rendah juga akan menurunkan work engagement. Work engagement tinggi jika job demands karyawan adalah optimal dan sesuai dengan kemampuan karyawan. Dan hasil penelitian oleh Sierra et al (2016) menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara job demands dengan work engagement. Perbedaan hasil penelitian tersebut terjadi karena adanya perbedaan pada budaya organisasi dan perbedaan tingkat job demands. Karyawan yang terbiasa memiliki otoritas terhadap pekerjaannya dan budaya organisasi tempatnya bekerja yang tidak terlalu menekan, saat dihadapkan dengan job demands yang terlalu menuntut akan membuat karyawan menjadi kesulitan untuk beradaptasi dengan situasi pekerjaan baru tersebut. Hal ini akan membuat work engagement yang sebelumnya baik karena memiliki otoritas terhadap pekerjaannya, menjadi menurun karena job demands tersebut (Taipale et al, 2011 dan Saari et al, 2017). Hasil penelitian oleh Sawang (2011) menunjukkan hasil yang berbeda karena responden penelitian yaitu karyawan teknis dan manager bagian IT yang bertugas untuk menyelesaikan masalah terkait IT maupun melakukan pemrograman, saat dihadapkan dengan job demands akan membuat mereka merasa tertantang untuk dapat menyelesaikannya dan dapat meningkatkan work engagement, sedangkan jika mereka melakukan pekerjaan dengan kesulitan yang

(19) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 6 sama setiap harinya akan membuat mereka menjadi tidak engaged dengan pekerjaannya. Berbeda dengan dua hasil Sawang (2011), Sierra et al (2016) menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara job demands dengan work engagement. Pekerjaan sebagai perawat diketahui memiliki job demands yang tinggi karena mereka bekerja di rumah sakit dan harus mampu bekerja dalam situasi-situasi yang tidak terduga, sehingga dengan ada atau tidak adanya job demands yang menuntut, perawat akan engaged dengan pekerjaannya karena telah mengetahui keadaan jika bekerja sebagai perawat, dan hasil penelitian juga menunjukkan bahwa ada variabel lain seperti social support yang berhubungan dan memiliki pengaruh dengan work engagement pada perawat. Seperti perawat, polisi juga diketahui memiliki job demands yang tinggi. Terkadang penyidik polisi berhadapan dengan berbagai macam situasi saat menghadapi kasus yang berbeda, namun disisi lain penyidik polisi memiliki otoritas dalam menyelesaikan kasus yang ditanganinya. Berdasarkan hasil wawancara singkat kepada salah satu Kepala Unit (Kanit) di Ditreskrim Polda NTT, dikatakan bahwa kasus maupun laporan yang masuk akan ditangani dan dikerjakan oleh polisi anggota ditreskrim sesuai dengan alur dan jangka waktu yang telah diatur oleh undang-undang. Jika kasus sudah pada tahap penyidikan, penyidik diberikan batas waktu untuk menyelesaikan kasus sesuai dengan tingkat kesulitan kasus yang ditangani. Penyidik memiliki tugas untuk melakukan pemeriksaan hingga menyelesaikan berkas pemeriksaan untuk diberikan kepada penuntut umum. Kanit tersebut juga menyebutkan bahwa yang sering ia lakukan adalah memantau sudah sejauh mana pekerjaan yang penyidik lakukan mulai dari pemeriksaan hingga penetapan agar tidak melebihi waktu pengerjaan yang seharusnya dan membantu jika memang diperlukan. Berdasarkan hasil wawancara juga diketahui

(20) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 7 bahwa pekerjaan penyidik akan menjadi berat jika banyak kasus yang perlu diperiksa oleh penyidik polisi dalam waktu yang bersamaan, sehingga dalam penelitian ini ingin diketahui bagaimana hubungan antara job demands dengan work engagement pada penyidik polisi di Polda NTT. Berdasarkan penelitian terdahulu mengenai hubungan antara job demands dengan work engagement, penelitian mengenai engagement kerap dilakukan terhadap karyawan perusahaan, perawat, maupun akademisi. Sawang (2011) juga menyebutkan bahwa penelitian yang dilakukannya terhadap pegawai IT tidak dapat digeneralisasikan ke populasi lain dan penting bagi peneliti saat ini untuk melakukan penelitian mengenai engagement pada populasi lain sehingga penelitian mengenai hubungan antara job demands dengan work engagement ini akan dilakukan pada penyidik polisi. Job demands menjadi menarik sebagai variabel independen dalam penelitian ini adalah karena Penyidik Ditreskrim sebagai responden dalam penelitian ini memiliki tuntutan pekerjaan yang cukup berat. Penyidik Ditreskrim sebagai unsur pelaksana dengan tugas pokok yaitu penyelidikan, penyidikan, dan pengawasan penyidikan tindak pidana umum, termasuk fungsi identifikasi dan laboratorium forensik lapangan memiliki job demands yang tinggi sehingga penting bagi anggota penyidik polisi untuk memiliki work engagement. Agustian (2012) menyebutkan bahwa work engagement tidak hanya penting pada karyawan swasta, namun juga untuk perusahaan milik negara (BUMN), instansi pemerintah, bahkan organisasi. Polri sebagai salah satu instansi pemerintah juga menuntut anggotanya untuk memiliki work engagement (Noerant & Prihatsanti, 2017) karena anggota yang memiliki work engagement tinggi memiliki motivasi, komitmen, merasa antusias, dan bersemangat saat bekerja yang akan mengurangi kemungkinan munculnya dampak negatif job demands yang tinggi.

(21) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 8 Instansi kepolisian memiliki sistem yang merupakan usaha-usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan engagement anggota penyidik polisi seperti pemberian gaji, tunjangan, serta pengembangan karir yang mudah dan jelas sehingga penyidik polisi diharapkan engaged dengan pekerjaannya bukan hanya karena tuntutan dari instansi, namun juga karena adanya sistem kebijakan dari instansi yang telah disebutkan, terlepas dari tinggi atau rendahnya job demands penyidik polisi. Berdasarkan uraian tersebut, peneliti ingin melihat hubungan antara job demands dengan work engagement pada anggota penyidik Ditreskrim Polda NTT. B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, rumusan masalah dari penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara job demands dengan work engagement pada anggota penyidik Ditreskrim Polda NTT.

(22) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 9 C. TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job demands dengan work engagement pada anggota penyidik Ditreskrim Polda NTT. D. MANFAAT PENELITIAN Manfaat yang diperoleh dari hasil penelitian ini antara lain adalah : 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan informasi di bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai job demands dan work engagement pada anggota penyidik polisi. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada instansi kepolisian mengenai tingkat work engagement penyidik polisi terkait dengan job demands penyidik polisi Ditreskrim Polda NTT. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi pertimbangan bagi instansi dalam memberikan job demands terkait dengan usaha untuk meningkatkan work engagement penyidik polisi.

(23) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB II LANDASAN TEORI A. WORK ENGAGEMENT 1. Definisi Work engagement Konsep mengenai engagement pertama kali dikemukakan oleh William Kahn dalan penelitiannya yang dipublikasikan dalam jurnal Academy of Management Journal pada tahun 1990. Kahn (1990) memperkenalkan konsep personal engagement yang didefinisikan sebagai pemanfaatan diri karyawan dalam melakukan perannya saat bekerja. Karyawan dikatakan memiliki personal engagement jika ia dapat mengekspresikan aspek fisik, kognitif, dan emosional dalam dirinya untuk kepentingan perannya dalam bekerja. Karyawan akan menunjukkan kreativitasnya dalam bekerja, mengerahkan tenaga dan fisiknya saat bekerja, dan juga akan memiliki relasi yang baik dengan rekan kerjanya. Karanika-Murray, Duncan, Pontes, dan Griffiths (2015) menyebutkan bahwa karyawan yang telah membangun ikatan yang kuat dengan perusahaan akan menghidupi tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan tersebut dan berusaha mewujudkannya dengan cara engaged terhadap pekerjaannya. Demerouti, dan Van den Heuvel (2015) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki engagement akan bersemangat dalam bekerja, memiliki rasa bangga akan pekerjaannya, dan akan bekerja dengan emosi yang positif sehingga akan berpengaruh pada performansi kerja, komitmen, dan kesehatan karyawan. Schaufeli (2013) menyebutkan bahwa work engagement dan employee engagement adalah istilah yang dapat digunakan bergantian. Secara lebih spesifik, work engagement menjelaskan mengenai hubungan karyawan 10

(24) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 11 dengan pekerjaannya, sedangkan employee engagement menjelaskan mengenai hubungan karyawan dengan organisasi tempatnya bekerja (Schaufeli, 2013). Menurut Schaufeli et al (2002), work engagement adalah keadaan pikiran yang positif dalam bekerja yang ditandai dengan adanya vigor atau semangat dan energi saat bekerja, dedication yaitu keterlibatan dan antusiasme saat bekerja, dan absorption yaitu konsentrasi penuh. Maslach, Jackson, dan Leiter (1996, dalam Cole et al, 2011) juga mengemukakan definisi mengenai work engagement yaitu semangat kerja berupa dedikasi terhadap performansi kerja dan efektivitas kerja yang ditunjukkan oleh karyawan. Maslach dan Leiter (2007) pernah mengemukakan bahwa konsep engagement dan burnout saling bertolakbelakang, namun pendapat tersebut ditolak oleh Schaufeli dan Salanova (2011). Schaufeli dan Salanova (2011) menganggap bahwa engagement merupakan konsep yang berdiri sendiri dan tidak bisa dianggap bertolak belakang dengan konsep burnout karena skor total yang rendah pada skala burnout tidak bisa menyimpulkan bahwa karyawan tersebut engaged dengan pekerjaannya. Definisi lain work engagement juga dikemukakan oleh Saks (2006). Menurut Saks, work engagement adalah konstruk yang terdiri dari komponen kognitif, emosi, dan perilaku yang diasosiasikan untuk melakukan tugas dan pekerjaan. Secara umum, work engagement dijelaskan sebagai keadaan psikologis karyawan yang memiliki keinginan untuk berkontribusi terhadap kesuksesan perusahaan (Mercer & Hewitt; 2015, dalam Schaufeli, 2013) dan keinginan karyawan untuk terus menjadi bagian dari perusahaan tersebut (Hewitt; 2015 & Towers Perrin; 2010, dalam Schaufeli, 2013).

(25) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 12 Berdasarkan uraian mengenai teori dan definisi work engagement tersebut, peneliti menyimpulkan definisi work engagement yaitu keadaan keterikatan karyawan secara positif dengan pekerjaannya yang ditunjukan dengan pengerahan energi dan semangat, konsentrasi, serta terlibat aktif dalam pekerjaan. 2. Dimensi Work engagement Dimensi-dimensi work engagement dikemukakan oleh beberapa tokoh dari tahun ke tahun yaitu Kahn (1990), Maslach (1999), Rothbard (2001), Schaufeli et al (2002), Harter, Schmidt, & Hayes (2002), dan dimensi work engagement yang paling baru dikemukakan oleh Alfes, Truss, Soane, Rees, & Gatenby (2010). Pada awalnya, Kahn (1990) mengemukakan teori mengenai personal engagement yaitu perilaku karyawan yang meninggalkan kehidupan personal dan fokus dalam peran mereka sebagai karyawan di tempat kerja. Pada tahun 2013, dalam meta analisis teori work engagement yang dilakukan oleh Banihani, Syed, dan Lewis (2013), teori personal engagement tersebut dikemukakan sebagai work engagement, dan dikemukakan juga mengenai tiga dimensi work engagement yaitu : a. Physical Engagement Kahn (1990) menyatakan bahwa engagement menuntut level kesiapan, energi, dan kekuatan yang lebih dari karyawan. Karyawan yang engaged akan lebih sigap, bersemangat, dan berenergi dalam mengerjakan pekerjaannya. b. Cognitive Engagement Cognitive engagement terkait dengan penggunaan kemampuan karyawan dalam berpikir untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan. Baik itu pekerjaannya sendiri maupun membantu pekerjaan rekan kerjanya.

(26) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 13 c. Emotional Engagement Terdapat pekerjaan-pekerjaan tertentu yang membutuhkan karyawannya untuk engaged secara emosional dengan pekerjaannya sehingga akan menghasilkan pekerjaan yang lebih baik. Dimensi work engagement juga dikemukakan oleh Maslach (1999). Mashlach berpendapat bahwa work engagement merupakan antetesis dari teori burnout, sehingga dimensi work engagement yang dikemukakan oleh Mashlach merupakan antitesis dari dimensi burnout. Dimensi work engagement yang dikemukakan oleh Mashlach yaitu : a. Energy Energi adalah kekuatan atau kemampuan yang dikeluarkan untuk dapat menyelesaikan tugas yang perlu dikerjakan. Karyawan yang engaged adalah karyawan yang memiliki energi yang banyak dan akan dikerahkan untuk melakukan pekerjaannya. b. Involvement Involvement adalah respon positif dari karyawan yaitu dengan mengambil bagian dalam pekerjaan. Karyawan yang engaged adalah karyawan yang selalu mengambil bagian dalam pekerjaan-pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Semakin banyak karyawan mengambil bagian dalam pekerjaannya menunjukkan bahwa semakin engaged karyawan tersebut. c. Efficacy Efficacy yang dimaksud adalah perasaan mampu dan memiliki kompetensi yang diperlukan dalam bekerja. Semakin tinggi efficacy karyawan, menunjukkan bahwa semakin engaged karyawan tersebut.

(27) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 14 Tokoh lain yaitu Rothbard (2001) mengemukakan teori mengenai work and family engagement yang dapat menjelaskan mengenai engagement terhadap pekerjaan dan juga keluarga. Dua dimensi dari teori tersebut adalah : a. Attention Atensi dijelaskan sebagai durasi waktu yang digunakan oleh karyawan untuk fokus dan konsentrasi mengerjakan pekerjaannya. Semakin besar atensi yang diberikan oleh karyawan untuk pekerjaannya, menunjukkan bahwa semakin engaged karyawan tersebut. Rothbard (2001) menjelaskan bahwa attention berkaitan dengan kapasitas karyawan dalam bekerja. b. Absorption Absorption yang dimaksud adalah fokus karyawan yang intens saat menyelesaikan pekerjaannya sehingga membuat karyawan terkadang bekerja hingga lupa waktu. Semakin intens fokus karyawan saat bekerja, menunjukkan bahwa semakin engaged karyawan tersebut. Berbeda dengan attention, Rothbard (2001) menyebutkan absorption sebagai motivasi yang dimiliki karyawan untuk mengerjakan pekerjannya. Harter, Schmidt, dan Hayes (2002) mengemukakan dua dimensi work engagement berdasarkan teori personal engagement oleh Kahn (1990). Dua dimensi tersebut adalah dimensi emosional yang dapat terlihat dari koneksi secara emosional dengan karyawan lain, dan dimensi kognitif. Karyawan akan engaged dengan pekerjaannya jika mereka memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari diri mereka dan apa yang harus mereka kerjakan. Karyawan juga akan menjadi engaged jika mereka merasa memiliki peran secara signifikan bagi pekerjaan dan juga rekan kerja yang lain.

(28) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 15 Dimensi work engagement yang paling populer dan paling sering digunakan dalam penelitian adalah teori dan dimensi work engagement yang dikemukakan oleh Schaufeli et al (2002), yaitu : a. Semangat (Vigor) Vigor dijelaskan sebagai level energi tinggi dan kemampuan resiliansi yang ditunjukkan saat bekerja (Schaufeli, 2013). Vigor ditunjukkan dengan kerelaan untuk memberikan usaha lebih saat bekerja, dan menunjukkan kemampuan untuk menghadapi kesulitan yang muncul saat bekerja. b. Dedikasi (Dedication) Dedication dijelaskan sebagai keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya. Karyawan yang memiliki dedication akan memiliki antusias dan rasa tertantang saat bekerja, bangga terhadap pekerjaannya, dan merasa pekerjaannya tersebut memiliki makna dalam hidupnya. c. Absorsi (Absorption) Absorption merupakan keadaan karyawan yang menunjukkan konsentrasi penuh saat bekerja. Karyawan yang memiliki absorption tinggi akan berkonsentrasi tinggi saat bekerja, karyawan akan merasa waktu berjalan dengan cepat saat ia bekerja. Karyawan dengan absorption yang tinggi juga akan merasa sulit untuk berhenti dari apa yang sedang dikerjakannya. Dimensi terbaru dari work engagement dikemukakan oleh Alfes, Truss, Soane, Rees, Gatenby (2010), yaitu : a. Intellectual Engagement Intellectual engagement dijelaskan sebagai pengerahan konsentrasi saat bekerja, dan inovasi-inovasi yang dikembangkan agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik lagi.

(29) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 16 Karyawan dengan intellectual engagement selalu berusaha untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan selalu berusaha untuk menjadi lebih baik. b. Affective Engagement Affective engagement berkaitan dengan perasaan positif yang dirasakan saat menyelesaikan pekerjaan. Perasaan positif saat bekerja, akan menghasilkan pekerjaan yang baik dan memuaskan, baik untuk karyawan dan juga untuk perusahaan. c. Social Engagement Social engagement dijelaskan sebagai tindakan proaktif karyawan yang dilakukan untuk berdiskusi dengan rekan kerja yang lainnya dan membahas mengenai perkembangan-perkembangan yang terjadi terkait dengan pekerjaan. Berdasarkan dimensi-dimensi tersebut, dimensi work engagement yang digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi yang dikemukakan oleh Schaufeli et al (2002). Dimensi tersebut digunakan dengan pertimbangan karena banyak peneliti menganggap bahwa dimensi ini telah mencakup dimensi-dimensi lain yang dikemukakan oleh tokoh lain, selain itu juga dimensi yang dikemukakan oleh Schaufeli et al (2002) merupakan dimensi yang paling populer penggunaannya dewasa ini. 3. Pengukuran Skala UWES Skala Utretch Work Engagement Scale (UWES-9) yang digunakan dalam penelitian ini dibuat oleh Schaufeli, Bakker, dan Salanova (2006). Schaufeli et al (2006) menyebutkan bahwa skala ini dibuat berdasarkan teori work engagement yang dikemukakan oleh Schaufeli et al (2002) yang terdiri dari tiga dimensi yaitu vigor, dedication, dan absorption.

(30) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 17 Work engagement merupakan konstruk mulitidimensional. Sonnentag (2003, dalam Schaufeli et al, 2006) menyebutkan bahwa konstruk work engagement merupakan suatu kesatuan yang terdiri dari tiga dimensi dan sulit untuk dibedakan menjadi faktor yang terpisah, sehingga dalam penggunaannya, work engagement responden dilihat berdasarkan skor total dari jumlah keseluruhan item skala UWES. Reliabilitas skala UWES-9 memiliki koefisien alpha cronbach sebesar 0.920 (Schaufeli et al, 2006). 4. Faktor Yang Mempengaruhi Work engagement Berdasarkan studi empirik dari berbagai jurnal mengenai work engagement (Meijiman dan Mulder, 1998; Hobfoll, Johnson, Ennis, Jackson, 2003; Schaufeli dan Bakker, 2004; Bakker dan Demerouti, 2007; Bakker dan Demerouti, 2008; Banihani, Syed, & Lewis, 2013; Wingerden et al, 2015; Breevaart, Bakker, Demerouti, Heuvel, 2015; Kim dan Kang, 2016), dapat diketahui beberapa faktor yang mempengaruhi work engagement dan dapat juga diklasifikasikan menjadi faktor internal dan faktor eksternal yang mempengaruhi work engagement karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi engagement karyawan terhadap pekerjaannya adalah sebagai berikut : A. Faktor Internal a. Usia Schaufeli dan Bakker (2004) dalam manual skala UWES menyebutkan bahwa karyawan yang lebih tua akan lebih engaged dalam pekerjaannya. Kim & Wang (2016) menjelaskan bahwa usia memiliki hubungan signifikan dengan regulasi emosi dan identitas karir, dimana keduanya berpengaruh pada meningkatnya resources. Karyawan yang lebih tua memiliki resources yang lebih baik sehingga

(31) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 18 akan mempengaruhi cara karyawan tersebut menghadapi job demands dan membuat mereka menjadi lebih engaged. b. Jenis kelamin Schaufeli dan Bakker (2004) menyebutkan bahwa karyawan pria menunjukkan skor total hasil skala UWES yang lebih tinggi dibandingkan karyawan wanita. Banihani et al (2013) juga mengemukakan bahwa karyawan pria lebih mudah engaged dengan pekerjaannya daripada karyawan wanita. Hasil penelitian mengemukakan bahwa karyawan wanita merasa tidak berharga dan tidak begitu berguna dalam perusahaan karena organisasi lebih menghargai karyawan pria dan merasa bahwa semua karyawan seharusnya memiliki karakteristik seperti karyawan pria sehingga karyawan pria lebih merasa berharga dan berguna dalam organisasi dan menyebabkan mereka mudah engaged dengan pekerjaannya. c. Personal Resources Personal resources adalah evaluasi diri secara positif sehingga terkait dengan kemampuan beradaptasi dan kemampuan untuk mengontrol lingkungan disekitarnya terlebih saat menghadapi situasi yang menantang (Hobfoll et al, 2003). Karyawan dengan personal resources yang tinggi akan memiliki penghargaan diri yang positif dan tujuan yang ingin dicapai yang jelas sehingga membuat karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan mereka dan menunjukkan performansi kerja yang baik (Bakker & Demerouti, 2008). Wingerden et al (2015) menjelaskan bahwa personal resources adalah hal yang mendasari work engagement dan performansi kerja yang baik dari karyawan.

(32) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 19 B. Faktor Eksternal a. Gaji Gaji adalah salah satu faktor yang mempengaruhi work engagement karyawan. Karyawan yang bekerja dengan baik mendapatkan gaji yang lebih besar dibandingkan karyawan yang tidak bekerja dengan baik. Gaji dapat menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan agar bekerja dengan lebih baik karena karyawan tertarik dengan perusahaan yang menghargai kemampuan bekerja karyawannya (Towers Watsons, 2014). b. Career Management Managemen karir menjadi penting bagi karyawan terkait dengan work engagement. Managemen karir bertujuan untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan kompetensi karyawan sehingga mereka dapat berkembang dan akan berpengaruh pada karir mereka. Pengembangan karir yang baik dari perusahaan akan membuat karyawan menjadi lebih produktif dan engaged dengan pekerjaannya (Hoole & Hotz, 2016). c. Job demands-Resources Job demands-resources menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi work engagement. Dasar pikiran dari JD-R model adalah dua proses psikologis yang mengambil peran terkait tekanan pekerjaan dan juga motivasi (Bakker & Demerouti, 2007). Job demands dipandang sebagai penyebab karyawan merasa tertekan karena pekerjaan, sedangkan job resources dipandang dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk dapat menyelesaikan job demands. Job demands adalah tuntutan terkait pekerjaan yang harus dikerjakan oleh karyawan seperti pekerjaan yang terlalu banyak, dan

(33) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 20 bentuk dari job resources antara lain yaitu dukungan sosial dan performance feedback. Dalam JD-R model, job resources berperan untuk mengurangi dampak negatif dari job demands yang tinggi seperti burnout (Bakker & Demerouti, 2007). d. Job demands Job demands dijelaskan sebagai aspek pekerjaan yaitu fisik, psikologis, sosial, dan organisasi yang membutuhkan ketahanan fisik dan kemampuan psikis (kognitif dan emosional). Bentuk dari job demands dalam pekerjaan antara lain tekanan kerja yang tinggi, lingkungan kerja yang kurang menyenangkan, maupun adanya tuntutan emosional sebagai hasil dari interaksi dengan orang lain (Bakker & Demerouti, 2007). Job resources tidak selalu ada untuk mengurangi efek yang ditimbulkan oleh job demands. Meijiman dan Mulder (1998, dalam Bakker dan Demerouti, 2007) menjelaskan bahwa tidak semua job demands selalu berdampak negatif, namun tetap memungkinkan untuk menjadi stressor kepada karyawan jika job demands tersebut membutuhkan usaha dan kemampuan yang lebih untuk dapat menyelesaikannya. e. Leader-member exchange Teori mengenai LMX menyebutkan bahwa atasan dan karyawan memiliki hubungan yang unik. Kualitas hubungan antara atasan dan karyawan dapat mempengaruhi sikap dan perilaku bawahan (Breevaart et al, 2015). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Breevaart et al (2015) mengemukakan bahwa memiliki hubungan yang baik dengan pemimpin dapat mempengaruhi secara positif work engagement dari karyawannya, yaitu meningkatkan job resources dan rasa berharga pada diri karyawan.

(34) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 21 B. JOB DEMANDS 1. Definisi Job demands Konsep job demands pertama kali dikemukakan oleh Karasek pada tahun 1979 dalam Job demand-control model. Job demands didefinisikan sebagai setiap tuntutan yang ada di lingkungan kerja dan berpotensi menjadi stressor, seperti tuntutan beban kerja, dan job control didefinisikan sebagai kesempatan untuk mengambil keputusan mengenai bagaimana cara menyelesaikan tugas yang diemban. Karasek menyebutkan bahwa job demands yang terlalu tinggi dan job control yang rendah akan menimbulkan akibat negatif terhadap karyawan, sedangkan job demands dan job control yang tinggi akan membuat karyawan lebih berkembang dan merasakan job satisfaction. Terkait dengan pendefinisian job demands dari Karasek, Demerouti, Bakker, Nachreiner, dan Schaufeli (2001) mencoba melihat job demands tidak sebagai stressor sehingga job demands dipadukan dengan job resources dan menciptakan suatu konsep yaitu job demands-resources model. JD-R model adalah kerangka teoritis yang membangun hubungan antara job demands dengan job resources, yang menjelaskan bahwa job resources bersifat sebagai motivator jika job demands terlalu tinggi sehingga job demands yang tinggi akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan terhindar dari dampak negatif job demands karena adanya job resources. Schaufeli dan Bakker (2004) menjelaskan job demands secara lebih spesifik sebagai aspek fisik, psikologis, sosial, dan organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan ketahanan psikologis (kognitif dan emosional) maupun fisik untuk dapat menyelesaikan tugas tersebut. Menurut Schaufeli dan Bakker (2004), job demands tidak selalu memberikan efek yang negatif, namun akan memberikan efek negatif jika membutuhkan usaha yang terlalu besar dalam mengerjakan tugas

(35) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 22 tersebut. Job demands yang tinggi dapat memberikan akibat negatif untuk karyawan sehingga dibutuhkan job resources yang berfungsi untuk mengurangi akibat negatif job demands, membantu kinerja karyawan sehingga dapat menyelesaikan tugas yang harus diselesaikan, dan untuk membantu karyawan berkembang dalam bekerja. Sawang (2011) melihat job demands dari sudut pandang berbeda dan menyatakan bahwa terdapat kemungkinan job demands dilihat sebagai pekerjaan yang menantang karena dapat membuat karyawan dapat menggunakan berbagai kemampuan yang dimilikinya dan membuat karyawan merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan memiliki dampak bagi orang lain. Hal yang sama juga disampaikan oleh Nahrgang, Morgeson, dan Hofmann (2011). Nahrgang et al (2011) menjelaskan bahwa ada job demands yang dapat membuat karyawan merasa tertantang. Job demands yang menantang membuat karyawan secara tidak langsung menjadi berkembang, belajar mengenai hal baru, dapat mencapai target yang telah ditetapkan, dan berlatih untuk bekerja secara efektif. Berdasarkan uraian mengenai job demands, peneliti menyimpulkan job demands sebagai aspek pekerjaan yaitu fisik, psikologis, sosial, dan organisasi yang membutuhkan ketahanan fisik dan psikis untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut. 2. Aspek Job demands Aspek-aspek job demands dikemukakan oleh beberapa tokoh, dan terdapat beberapa aspek yang sama yang dikemukakan oleh tokoh yang berbeda. Tokoh-tokoh tersebut yaitu Bakker dan Demerouti (2008), Xanthopoulou, Bakker, Dollard, Demerouti, Schaufeli, Taris, Schreurs (2007), Nahrgang et al (2010), dan de Jonge, Schaufeli, Shimazu, Dormann (2010).

(36) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 23 Aspek job demands yang dikemukakan oleh Bakker dan Demerouti (2008), yaitu : a. Workload Workload adalah job demands yang berkaitan dengan banyaknya pekerjaan yang perlu diselesaikan dalam waktu tertentu. b. Emotional demands Emotional demands adalah salah satu aspek yang terkait dengan usaha yang dibutuhkan untuk menghadapi emosi yang muncul saat melakukan pekerjaan, dan emosi yang diharapkan muncul oleh organisasi. c. Mental demands Mental demands adalah salah yang berkaitan dengan proses kerja otak dan pemrosesan informasi. De Jonge et al (2010) mengemukakan dua aspek yang sama seperti yang dikemukakan oleh Bakker dan Demerouti (2008) yaitu emotional demands yang terkait dengan pekerjaan yang menuntut secara emosional dan mental demands yang terkait dengan proses kerja otak dan menekan dalam segi waktu. Aspek lainnya menurut de Jonge et al (2010) adalah physical demands. Yang dimaksud dengan physical demands adalah tuntutan pekerjaan yang membutuhkan tenaga dan perlu melakukan aktivitas fisik seperti mengangkat barang, atau berdiri selama jangka waktu tertentu.

(37) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 24 Dalam penelitian oleh Xanthopoulou et al (2007) dengan responden karyawan dari organisasi jasa home care, mengemukakan empat aspek job demands, yaitu : a. Workload Aspek workload berkaitan dengan tuntutan tugas dan pekerjaan yang harus diselesaikan dan juga usaha yang perlu dikerahkan untuk dapat menyelesaikan tuntutan tugas tersebut. b. Physical demands Physical demands berkaitan dengan aktivitas fisik apa saja yang perlu dilakukan oleh karyawan untuk dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya. c. Emotional demands Emotional demands berkaitan dengan sejauh mana beban kerja dirasakan dan mempengaruhi karyawan secara emosional. d. Patient harassment Patient harassment berkaitan dengan perilaku agresif yang diterima oleh karyawan dari pasien yang menyewa jasa mereka. Nahrgang, et al (2010) mengemukakan beberapa aspek job demands yang sama dengan yang dikemukakan oleh Xanthopoulou et al (2007) yaitu aspek risks and hazards dengan aspek patient harassment yang berkaitan dengan resiko yang mungkin dirasakan dari pekerjaan, dan aspek physical demands yaitu tuntutan pekerjaan yang membutuhkan usaha dan tenaga fisik. Aspek lain yang dikemukakan oleh Nahrgang et al (2010) adalah aspek complexity yaitu tuntutan kerja yang bersifat kognitif, pekerjaan yang kompleks dan ambigu. Dalam penelitian ini, aspek job demands yang akan digunakan sebagai dasar pengukuran job demands adalah aspek yang dikemukakan

(38) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 25 oleh Bakker dan Demerouti (2008) yaitu workload, emotional demands, dan mental demands. Aspek tersebut dipilih dengan pertimbangan karena aspek tersebut yang sesuai dengan kegiatan-kegiatan pekerjaan responden yaitu penyidik polisi. 3. Pengukuran Job Demands Skala Questionnaire for the Experience and Evaluation of Work (QEEW 2.0) yang digunakan dalam penelitian ini dibuat dan diperbaharui oleh Marc Van Veldhoven dan Theo Meijman pada tahun 2015. Skala QEEW 2.0 mewakili aspek-aspek dari job demands dan job resources yang dikemukakan oleh Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli pada tahun 2001 (Veldhoven, Laken, & Dijkstra, 2015). Veldhoven et al (2015) juga menyebutkan bahwa skala QEEW pernah digunakan oleh Bakker et al (2003) sebagai alat ukut untuk penelitiannya terkait JD-R model. Berdasarkan manual skala QEEW 2.0, skala ini merupakan konstruk unidimensional. Hal ini berarti bahwa item-item dalam skala hanya mengukur satu konstruk untuk diukur. Aspek job demands skala QEEW 2.0 yang digunakan untuk mengukur job demands dalam penelitian ini adalah aspek pace and amount of work untuk mengukur aspek workload, aspek emotional workload untuk menguur aspek emotional demands, dan aspek mental workload untuk mengukur aspek mental demands. Koefisien alpha cronbach masing-masing skala secara berurutan adalah 0.86, 0.80, dan 0.81. Skor item pada tiap aspek akan dihitung berdasarkan rumus yang terdapat pada manual skala QEEW 2.0, kemudian dijumlahkan skor dari masing-masing aspek untuk mengetahui job demands secara keseluruhan dari responden.

(39) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 26 4. Dampak Job demands Berdasarkan studi empirik dari berbagai jurnal yang berkaitan dengan job demands (Bakker, Demerouti, Tarris, Schaufeli, Schreurs, 2003; Schaufeli & Bakker, 2004; Maslach dan Leiter, 2007; Kristensen, Christensen, Bjorner, Borg, 2004; Sawang, 2011; Nahrgang et al, 2010; dan Bakker, Demerouti, Verbeke 2004), dapat diketahui berbagai dampak yang akan dirasakan dari job demands. Dampak-dampak tersebut adalah sebagai berikut : a. Exhaustion Job demands yang terlalu menuntut dan juga terlalu banyak membuat karyawan berusaha untuk tetap dapat menyelesaikannya. Tekanan waktu maupun work overload yang dirasakan oleh karyawan akan menguras banyak energi yang digunakan untuk menyelesaikan tuntutan pekerjaannya (Bakker et al, 2003; Schaufeli & Bakker, 2004). b. Burnout Maslach dan Leiter (2007) menjelaskan burnout sebagai keadaan psikologis yang ditandai dengan exhaustion, cyniscism, dan inefficacy di tempat kerja. Job demands yang terlalu menekan dan kondisi karyawan yang rentan terhadap stress akan semakin memperbesar kemungkinan terjadinya burnout pada karyawan. c. Absenteeism Absenteeism dijelaskan sebagai salah satu bentuk penarikan diri dari lingkungan kerja. Dalam Maslach dan Leiter (2007), burnout berhubungan dengan absenteeism. Akan timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan pada karyawan yang tengah mengalami burnout disebabkan karena telah komitmen dan kepuasan kerja terhadap pekerjaan. berkurangnya

(40) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 27 a. Stress Job demands adalah sumber utama yang menyebabkan stress. Job demands dapat menyebabkan karyawan menjadi stress karena adanya ketidaksesuaian antara jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dengan waktu yang disediakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut (Kristensen et al, 2004). b. Work engagement Job demands yang dilihat sebagai pekerjaan yang menantang akan membuat karyawan termotivasi dalam bekerja (Sawang, 2011; Nahrgang et al, 2010). Nahrgang et al (2010) menjelaskan bahwa job demands yang menantang membuat karyawan secara tidak langsung menjadi berkembang, belajar mengenai hal baru, dapat mencapai target yang telah ditetapkan, berlatih untuk bekerja secara efektif, dan dapat menyebabkan karyawan menjadi engaged dengan pekerjaannya. f. Job performance Job demands yang tinggi memiliki pengaruh negatif terhadap performansi kerja karyawan. Bakker et al (2004) menjelaskan bahwa job demands yang tinggi membuat karyawan menjadi sulit untuk mengalokasikan perhatian dan energi secara efisien sehingga akan menyebabkan performansi kerja yang kurang baik. C. PENYIDIK POLISI Berdasarkan KUHAP (Kitab Undang-Undang Hukum Acara Pidana) pasal 1, penyidik polisi adalah pejabat polisi negara yang diberi wewenang khusus oleh undang-undang untuk melakukan penyidikan. Penyidikan adalah rangkaian tindakan yang dilakukan oleh penyidik untuk mencari dan mengumpulkan bukti untuk mengungkap mengenai tindak pidana yang

(41) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 28 terjadi dan menemukan tersangkanya. Berdasarkan pasal 15 Perkapolri nomor 14 tahun 2012, kegiatan penyidikan secara bertahap dimulai dengan penyelidikan, pengiriman SPDP (Surat Perintah Dimulainya Penyidikan), upaya paksa, pemeriksaan, gelar perkara, penyelesaian berkas perkara, penyerahan berkas perkara ke penuntut umum, penyerahan tersangka dan barang bukti, penghentian penyidikan. Terkait dengan tugas dan kewajiban yang perlu dilakukan, penyidik polisi memiliki wewenang dalam pasal 7 ayat 1 di KUHAP yaitu untuk melakukan penangkapan, penahanan, penggeledahan, penyitaan, pengambilan sidik jari, memanggil orang untuk dperiksa sebagai saksi maupun tersangka, mendatangkan ahli yang terkait dengan tindak pidana, maupun melakukan penghentian penyidikan. Sebelum melakukan penyidikan, penyidik waji membuat rencana penyidikan seperti pada pasal 17 Perkapolri nomor 14 tahun 2012 yang berisikan jumlah dan identitas penyidik, target penyidikan, kegiatan yang akan dilakukan sesuai tahap penyidikan, karakteristik dan anatomi perkara yang akan disidik, dan waktu penyelesaian penyidikan berdasarkan bobot perkara, kebutuhan anggaran penyidikan, dan kelengkapan administrasi penyidikan agar penyidikan menjadi efektif, efisien, dan profesional. Penyidik harus bisa memperkirakan tindak pidana apa yang telah dilakukan dan perundang-undangan apa yang telah dilanggar oleh tindak pidana tersebut. Tingkat kesulitan penyidikan perkara yaitu mudah, sedang, sulit, dan sangat sulit akan mempengaruhi waktu penyelesaian penyidikan, yaitu 30 hari untuk perkara mudah, 60 hari untuk perkara sedang, 90 hari untuk perkara sulit, dan 120 hari untuk perkara sangat sulit (Perkapolri no. 12 tahun 2009 pasal 31). Untuk menyelesaikan satu kasus, banyak rangkaian kegiatan yang perlu dilaksanakan oleh penyidik polisi sebelum akhirnya kasus tersebut disidangkan. Penyidik polisi harus dapat mengatur waktunya dengan baik

(42) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 29 agar penyidikan tidak melebihi batas waktu yang telah ditetapkan oleh undang-undang dan tidak membebankan penyidik polisi saat mendekati batas waktu. Seperti hasil wawancara yang pernah dilakukan pada salah satu Kanit di Ditreskrim Polda NTT, dikatakan bahwa penyidik polisi dapat menjadwalkan waktu rangkaian kegiatan penyidikan yang harus dilakukannya, namun seluruh rangkaian pekerjaan tersebut harus selesai dalam batas waktu yang telah ditentukan sesuai dengan tingkat kesulitannya. Pekerjaan penyidik polisi akan semakin berat jika semakin banyak kasus yang ditangani. Selain itu, penyidik polisi harus cermat dalam menentukan perundang-undangan yang dilanggar dan bersikap proaktif untuk bertanya kepada pemimpin jika mengalami kesulitan. Jika terdapat lebih dari 1 kasus tindak pidana yang dilaporkan dalam waktu yang berdekatan, penyidik polisi tentu harus melakukan rangkaian kegiatan tersebut seperti jumlah kasus yang ditangani dalam waktu yang juga hampir bersamaan. D. DINAMIKA HUBUNGAN ANTARA JOB DEMANDS DENGAN WORK ENGAGEMENT Semua pekerjaan memiliki tuntutan kerja yang harus dikerjakan. Tuntutan kerja setiap pekerjaan memiliki bentuk yang berbeda-beda dan berbeda juga tingkat kesulitannya. Tuntutan pekerjaan tentu memiliki dampak pada karyawan, terlebih jika pekerjaan yang harus diselesaikan terasa terlalu menuntut. Seperti pekerjaan sebagai penyidik polisi, banyak tugas pokok yang harus dapat diselesaikan karena hasil pekerjaan penyidik tidak hanya memberikan kontribusi terhadap instansi, namun pekerjaan yang diselesaikan oleh penyidik polisi juga berpengaruh pada pihak eksternal seperti masyarakat. Penyidik polisi dalam menyelesaikan tugasnya berarti perlu menyelesaikan rangkaian kegiatan penyidikan yang dimulai dari penyelidikan hingga berakhir dengan penyerahan tersangka dan barang bukti.

(43) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 30 Job demands adalah bagian yang penting dari pekerjaan yaitu salah satunya untuk memperjelas pekerjaan apa saja yang perlu dikerjakan oleh karyawan, dan juga untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Job demands berkaitan dengan pekerjaan-pekerjaan secara fisik, psikologis, dan sosial yang membutuhkan usaha secara fisik dan psikis untuk dapat mengerjakannya. Job demands dapat menjadi hal yang positif maupun negatif berdasarkan tinggi rendahnya job demands dan kemampuan karyawan tersebut. Job demands yang tinggi dan melelahkan secara fisik dan psikis sering memberikan dampak negatif pada performansi kerja dan sering berakhir dengan burnout atau absenteeism, sedangkan job demands yang tidak terlalu memberatkan membuat karyawan memiliki sifat yang positif terkait pekerjaannya dan menunjukkan performansi kerja yang baik, yang menandai bahwa adanya work engagement pada karyawan. Job demands termasuk dalam salah satu faktor yang mempengaruhi work engagement. Work engagement adalah perilaku yang menunjukkan keadaan pikiran yang positif dalam bekerja yang ditandai dengan adanya semangat dan energi, antusiasme dan keterlibatan, serta konsentrasi penuh (Schaufeli et al, 2002). Karyawan yang mengetahui dengan jelas apa yang harus dikerjakannya dan mengetahui bahwa ia memiliki peran dalam tercapainya tujuan perusahaan dapat berpengaruh dalam meningkatkan work engagement karyawan (Harter et al, 2002). Namun, dampak negatif akan muncul apabila karyawan merasa job demands yang harus dilakukan membutuhkan terlalu banyak usaha untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut. Penyidik polisi diketahui memiliki job demands yang tinggi. Terkadang penyidik polisi berhadapan dengan berbagai macam situasi saat menghadapi berbagai kasus dengan tingkat kesulitan yang beragam, namun disisi lain penyidik polisi memiliki otoritas dalam menyelesaikan kasus yang ditanganinya, seperti memilih waktu dan mengatur jadwal untuk melakukan

(44) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 31 rangkaian kegiatan penyidikan seperti melakukan pemeriksaan terhadap saksi, tersangka, maupun ahli untuk dimintai keterangan terkait tindak pidana tertentu, dan juga mengumpulkan bukti untuk melengkapi berkas pemeriksaan. Penyidik polisi yang memiliki otoritas saat mengerjakan pekerjaannya, kemudian mendapat tuntutan pekerjaan yang terlalu banyak atau terlalu berat seperti menyelesaikan beberapa kasus dalam waktu yang berdekatan, maupun menghadapi situasi yang sulit dapat membuat penyidik menganggap job demands tersebut memberatkan dan memunculkan dampak negatif job demands seperti exhaustion, burnout, absenteeism, stress, dan performansi kerja yang buruk pada penyidik polisi. Dampak negatif job demands tersebut merupakan hal-hal yang dihindari oleh instansi kepolisian, karena tidak sesuai dengan harapan dan tuntutan dari instansi. Work engagement memberikan banyak manfaat dalam dunia kerja, baik itu untuk anggota maupun untuk instansi sehingga Agustian (2012) menyebutkan bahwa penting bagi anggota polisi untuk memiliki work engagement karena akan memberikan dampak positif bagi instansi dan juga bagi pihak eksternal. Penyidik polisi dituntut untuk memiliki work engagement karena anggota yang engaged memiliki motivasi, komitmen, antusias, dan semangat saat bekerja (Noerant & Prihatsanti, 2017). Anggota yang engaged akan tetap berpikir secara positif mengenai pekerjaannya, tetap memiliki motivasi, antusiasme, dan semangat saat bekerja sehingga job demands yang terlalu menuntut tidak dianggap sebagai beban yang memberatkan yang akan mengakibatkan munculnya dampak negatif dari job demands, namun tetap membuat anggota bekerja dengan keadaan pikiran yang positif. Penelitian yang dilakukan oleh Taipale et al (2011) dan Saari et al (2017) menunjukkan bahwa job demands memiliki hubungan yang bersifat negatif dengan work engagement. Job demands yang tinggi akan membuat

(45) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 32 work engagement menjadi rendah. Job demands yang menuntut dapat terjadi dalam banyak situasi seperti tekanan kerja yang tinggi, lingkungan kerja yang kurang menyenangkan, dan adanya tuntutan secara emosional dan kognitif (Bakker & Demerouti, 2007). Situasi job demands yang menuntut bagi penyidik polisi seperti banyaknya kasus yang diterima dan harus segera diselesaikan, serta situasi tidak terprediksi seperti tertundanya salah satu kegiatan dari rangkaian kegiatan penyidikan sehingga menghambat pekerjaan akan membuat anggota menjadi kelelahan secara fisik dan mental sehingga dapat menurunkan motivasi untuk bekerja dan menjadi malas-malasan untuk dapat menyelesaikan job demands yang ada, dan akhirnya akan berujung pada menurunnya work engagement anggota penyidik. Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa penyidik polisi dengan job demands yang dianggap terlalu memberatkan akan menyebabkan penyidik polisi tidak mampu untuk memenuhi tuntutan kerja yang tinggi akan menurunkan work engagement penyidik polisi tersebut. Job demands yang terlalu memberatkan akan menyebabkan kelelahan secara fisik maupun psikis, sehingga saat job demands tidak memberatkan dan tidak terlalu menuntut, penyidik polisi dapat bekerja dengan tidak terburu-buru dan lebih bersemangat serta termotivasi untuk menyelesaikan tuntutan pekerjaannya.

(46) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 33 E. KERANGKA PENELITIAN Kerangka penelitian hubungan antara job demands dengan work engagement pada penyidik polisi adalah sebagai berikut : Job demands Job demands Tinggi Job demands Rendah Tekanan Tekanankerja kerjatinggi tinggi Job demands Tuntutan emosionalTinggi dan kognitif Tuntutan emosional dan Lingkungan kerja kurang kognitif menyenangkan  Time preassurekerja kurang Lingkungan  Tidak memiliki otoritas dalam menyenangkan menyelesaikan pekerjaan  Tekanan kerja Tekanan kerjarendah rendah Job demands Rendah  Tidak menuntut secara  Tidak menuntut secara emosional dan kognitif emosional dan  Lingkungan kerjakognitif menyenangkan  Tidak ada timekerja preassure Lingkungan  Memiliki otoritas untuk menyenangkan menyelesaikan pekerjaan                Time preassure Exhaustion Burnout Absenteeism Absenteeism Stress Job Performance Performance kurang kurang baik Work engagement Rendah  Tidak ada time preassure Bersemangat Berenergi Konsentrasi dalam kerja Terlibat dalam pekerjaan Job performance performance baik baik Work engagement Tinggi Gambar 1 Kerangka Penelitian F. HIPOTESIS Hipotesis penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif antara job demands dengan work engagement. Job demands yang tinggi akan membuat esponden menjadi disengaged. Sebaliknya, job demands yang rendah akan membuat responden menjadi semakin engaged.

(47) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. JENIS PENELITIAN Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian kuantitatif. Azwar (2008) menjelaskan bahwa penelitian kuantitatif adalah penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesis penelitian dan menyandarkan kesimpulan hasilnya pada kemungkinan kesalahan penolakan hipotesis nihil. Data yang diperoleh dalam penelitian akan dianalisis menggunaka metode statistika dan dapat diperoleh signifikansi perbedaan kelompok dan juga signifikansi hubungan antar variabel. Creswell (2009; dalam Supratiknya, 2015) juga menjelaskan bahwa penelitian kuantitatif bertujuan untuk menguji teori secara objektif yang dilakukan dengan menguji hubungan antar variabel penelitian. Dalam penelitian ini, akan diuji hubungan antara variabel Job demands dengan variabel Work engagement. Penelitian ini juga akan dilakukan dengan menggunakan desain penelitian survei. Supratiknya (2015) menjelaskan desain penelitian survei adalah salah satu desain penelitian kuantitatif yang dilakukan dengan mengumpulkan pendapat, sikap, dan tingkah laku sampel dari populasi tertentu dan mengolahnya untuk mendapatkan deskripsi numerik, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasikan terhadap populasi dari sampel penelitian. Dalam penelitian ini, skala pengukuran dari variabel job demands dan work engagement akan disebar kepada sampel dari populasi anggota penyidik Polisi di Kupang. 34

(48) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 35 B. IDENTIFIKASI VARIABEL Variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah : Variabel bebas : Job demands Variable tergantung : Work engagement C. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN 1. Work engagement Work engagement adalah keadaan keterikatan karyawan secara positif dengan pekerjaannya yang ditunjukan dengan pengerahan energi dan semangat, konsentrasi, serta terlibat aktif dalam pekerjaan. Work engagement diukur dengan menggunakan skala Utretch Work engagement Scale (UWES-9) yang dibuat oleh Schaufeli, Bakker, Salanova (2006) dengan jumlah 9 item Semakin tinggi skor responden, menunjukkan bahwa semakin engaged responden tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor responden menunjukkan bahwa semakin disengaged responden tersebut. 2. Job demands Job demands adalah aspek pekerjaan yaitu fisik, psikologis, sosial, dan organisasi yang membutuhkan ketahanan fisik dan psikis untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut. Job demands diukur dengan menggunakan modifikasi skala Questionnaire for the Experience and Evaluation of Work (QEEW) yang terdiri dari aspek workload, emotional demands, dan mental demands dengan jumlah total item sebanyak 15 item. Semakin rendah skor responden,

(49) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 36 menunjukkan bahwa semakin sedikit tuntutan kerja yang perlu diselesaikan responden. Sebaliknya, semakin tinggi skor responden menunjukkan bahwa semakin banyak tuntutan kerja yang perlu diselesaikan oleh responden. D. SUBJEK PENELITIAN Subjek dalam penelitian ini adalah penyidik polisi Direktorat Reserse Kriminal yang bertugas sebagai penyidik selama minimal 1 tahun. Diasumsikan bahwa work engagement penyidik yang telah bekerja selama 1 tahun telah dapat diukur karena telah merasakan job demands dan job resources ditempatnya bekerja, dan telah memiliki sikap dan pemikiran terkait dengan pekerjaannya tersebut. Schaufeli dan Consiglio (2016) menjelaskan bahwa adanya job resources yang dirasakan ditempat kerja dapat membangun dan menguatkan relasi antar rekan kerja, menumbuhkan sense of belonging dan kepercayaan karyawan yang akan mempengaruhi rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya, dan hal tersebut telah dapat membuat karyawan engaged dengan pekerjaannyaa. Teknik sampling dalam penelitian adalah teknik convenience sample, yaitu sampel dipilih berdasarkan kemudahan dan ketersediaan untuk mengaksesnya (Supratiknya; 2015). E. METODE DAN ALAT PENGAMBILAN DATA Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara menyebarkan skala penelitian kepada penyidik polisi. Penelitian akan

(50) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 37 dilakukan dengan menyebarkan skala QEEW 2.0 (Questionnaire for the Experience an d Evaluation of Work) yang mengukur variabel job demands dan skala UWES-9 (Utretch Work engagement Scale) yang mengukur work engagement. Keseluruhan skala yang digunakan adalah bentuk skala likert. Dalam Supratiknya (2014), jawaban subjek terhadap setiap pertanyaan merupakan penilaian yang dapat menunjukkan mengenai sikap maupun taraf kepemilikan subjek terhadap atribut psikologis tertentu. Skala likert dijelaskan sebagai skala yang digunakan untuk mengukur pendapat, dan persepsi individu mengenai suatu objek atau fenomena tertentu (Siregar; 2013). Skala likert merupakan salah satu jenis skala pengukuran yang memiliki gradasi pilihan dari sangat positif hingga sangat negatif (Sugiyono; 2010). Subjek diminta untuk memberikan respon terhadap pernyataan terkait intensitas terjadinya pernyataan tersebut sesuai dengan yang dialami oleh responden. Pada penelitian ini, skala job demands terdiri dari empat pilihan jawaban, dan skala work engagement terdiri dari enam pilihan jawaban. 1. Work engagement Variabel work engagement diukur dengan menggunakan modifikasi skala skala UWES-9 (Utretch Work engagement Scale) dengan skala asli yang dibuat dan diperbaharui oleh Demerouti, Bakker, Janssen, & Schaufeli (2006). Skala ini terdiri dari tiga dimensi yaitu vigor, dedication, absorpsion dengan jumlah total item sebanyak 9 item. Item-item dalam skala UWES bersifat favorable dengan enam pilihan respon untuk dipilih responden yaitu Tidak

(51) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 38 Pernah, Hampir tidak pernah, Jarang, Kadang-kadang, Sering, Sangat Sering, dan Selalu, dengan skor pilihan jawaban secara berturut-turut adalah 0, 1, 2, 3, 4, 5, dan 6. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adala skala yang telah diterjemahkan oleh Lembaga Bahasa Universitas Sanata Dharma dan dimodifikasi agar relevan dengan responden, dan menambahkan lima item untuk menyesuaikan jumlah item pada tiap indikator perilaku. 5 item tersebut adalah item skala nomor 3, 4, 8, 10, dan 14. Pada skala UWES-9, dimensi vigor terdiri dari dua indikator perilaku yaitu memiliki energi yang tinggi dan kerelaan untuk memberikan usaha lebih saat bekerja, namun tidak terdapat item skala yang termasuk dalam indikator perilaku memberikan usaha lebih saat bekerja sehingga peneliti menambahkan item nomor 3 dan 4 agar ada item yang dapat digunakan untuk mengukur indikator perilaku tersebut dalam dimensi vigor. Item skala nomor 8, 10, dan 14 ditambahkan dengan pertimbangan bahwa bentuk dari indikator perilaku dapat dilihat dari bentuk perilaku yang lainnya. Terkait dengan indikator perilaku terinspirasi, inspirasi tidak hanya berdasarkan pekerjaan yang dilakukan oleh responden, namun juga dapat dilatarbelakangi dari pencapaian yang dilakukan oleh orang lain untuk perusahaan. Indikator perilaku perasaan bangga terhadap pekerjaan, selain dapat diketahui berdasarkan apa yang dirasakan oleh responden, dapat juga diketahui dengan adanya keinginan untuk tetap bekerja sesuai dengan pekerjaan saat ini.

(52) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 39 Pada indikator perilaku berkonsentrasi penuh saat bekerja, selain dapat diketahui berdasarkan apa yang dirasakan oleh responden, dapat juga diketahui dari usaha responden untuk menghilangkan hal-hal yang dapat mendistraksi responden tersebut. Item-item tersebut ditambahkan agar responden tidak menunjukkan hasil disengaged karena bentuk perilaku lain dari indikator perilaku tidak terdapat pada item skala. Skala work engagement digunakan untuk work engagement penyidik polisi. Skor tinggi mengindikasikan bahwa engaged dengan pekerjaannya, dan sebaliknya. Tabel 3.1 Sebaran Item Skala Work engagement Sebelum Seleksi Item No. Dimensi Nomor Item Jumlah Bobot 1 Vigor 1, 2, 3*, 4* 4 28,57 % 2 Dedication 5, 6, 7, 8*, 9, 10* 6 42,86 % 3. Absorption 11, 12, 13, 14* 4 28,57 % 14 100% Jumlah Total Keterangan : * = Item yang ditambahkan 2. Job demands Variabel job demands diukur dengan menggunakan modifikasi skala QEEW 2.0 (Questionnaire for the Experience and Evaluation of Work) dengan skala asli yang dibuat dan diperbaharui oleh Marc van Veldhoven dan Theo Meijman (2015). Skala ini terdiri dari tiga aspek yaitu workload, emotional demands dan mental demands dengan

(53) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 40 jumlah total item sebanyak 15 item. Item-item dalam skala QEEW bersifat favorable dan terdapat empat pilihan respon untuk dipilih responden yaitu “Selalu” dengan skor 0, “Sering” dengan skor 1, “Kadang-kadang” dengan skor 2, dan “Tidak pernah” dengan skor 3. Skala job demands untuk mengetahui tuntutan kerja yang dirasakan oleh penyidik polisi. Skor rendah mengindikasikan bahwa subjek memiliki tuntutan kerja yang sedikit, sedangkan skor tinggi mengindikasikan bahwa subjek memiliki tuntutan kerja yang banyak. Tabel 3.2 Sebaran Item Skala Job demands Sebelum Seleksi Item No. Aspek Item Jumlah Presentase 1 Workload 1, 2, 3, 4, 5, 6 6 40 % 2 Emotional demands 7, 8, 9, 10, 11 5 33.33% 3. Mental demands 12, 13, 14, 15 4 26.67% 15 100% Jumlah Total F. VALIDITAS DAN RELIABILITAS 1. Validitas Alat Ukur Validitas diartikan sebagai taraf sejauh mana bukti empiris maupun teoritis mendukung atau membenarkan cara menafsirkan skor tes sesuai dengan tujuan penggunaan tes (Supratiknya, 2014). Validitas merupakan salah satu aspek esensial yang penting diperhatikan untuk dapat menilai kualitas suatu tes sebagai alat ukur ukur. Validitas secara sederhana dijelaskan sebagai sejauh mana suatu alat tes dapat mengukur atribut psikologis yang hendak diukur.

(54) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 41 Terdapat tiga jenis validitas, yaitu validitas isi, validitas konstruk, dan validitas yang berorientasi pada kriteria (Supratiknya, 2014). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis validitas isi. Validitas isi dijelaskan sebagai taraf sejauh mana item-item dalam alat ukur merupakan definisi operasional yang sesuai dengan konstruk psikologis yang hendak diukur (Supratiknya, 2016). Validitas isi skala diukur dengan menggunakan metode Indeks Validitas Isi (IVI) yang dikemukakan oleh Lynn pada 1986 karena memberikan kemudahan dalam perhitungan dan mudah untuk dipahami, metode ini juga memberikan informasi mengenai validitas skala secara keseluruhan maupun masing-masing itemnya (Supratiknya, 2016). Supratiknya (2016) menyebutkan bahwa prosedur menghitung IVI terdiri dari 2 tahapan kegiatan, yaitu tahap pengembangan alat ukur dan tahap penilaian kuantifikasi. Panel ahli untuk menilai IVI dalam penelitian ini adalah dosen pembimbing dan beberapa mahasiswa yang sedang mengerjakan skripsi. a. Skala Work engagement Berdasarkan hasil pengujian IVI skala Work engagement, IVIS yang diperoleh adalah sebesar 0.96.Skala dinyatakan relevan karena nilai IVI-S lebih besar daripada 0.90 (Supratiknya, 2016).Tidak ada item yang digugurkan dari skala ini, namun peneliti merevisi 3 item skala sesuai dengan saran panel ahli.

(55) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 42 b. Skala Job demands Berdasarkan hasil pengujian IVI pada skala Job demands, IVIS yang diperoleh adalah sebesar 0.95. skala dinyatakan relevan karena nilai IVI-S yang lebih besar daripada 0.90 (Supratiknya, 2016). Tidak ada item yang digugurkan dari skala ini, namun peneliti melakukan revisi terhadap 4 item skala sesuai dengan saran panel ahli. 2. Diskriminasi Item Diskriminasi item dilakukan agar item yang termasuk dalam skala final dapat membentuk sebuah tes yang homogen dan memiliki daya beda yang baik (Supratiknya, 2014). Untuk mengetahui daya beda item dan untuk memperoleh skala yang baik dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing-masing skor item dengan skor total skala dan proporsi subjek yang memilih jawaban (Supratiknya, 2014) Teknik korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi Pearson product-moment, hal ini dilakukan karena item-item dalam skala ini diberi skor berdasarkan interval (Azwar, 2002). Azwar (2016) menyebutkan bahwa koefisien korelasi item total (rix) berada dalam rentang 0 hingga 1, dan koefisien korelasi minimal adalah 0.30. Jika koefisien korelasi yang diperoleh semakin mendekati 1, hal tersebut menunjukkan bahwa semakin baik daya diskriminasi item. Begitupula sebaliknya, jika koefisien korelasi yang diperoleh semakin mendekati 0, hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tidak baik daya diskriminasi item.

(56) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 43 Uji coba skala dilakukan pada tanggal 4 Juni 2018 hingga 11 Juni 2018 terhadap 30 anggota penyidik Reskrim Polda NTT. Hasil uji coba dianalisis dengan menggunakan IBM SPSS 21. a. Skala Work engagement Berdasarkan hasil uji coba skala item Work engagement, semua item dinyatakan lolos seleksi. Nilai koefisien korelasi item total semua item skala adalah di atas 0.30 (rix> 0.30). Berikut adalah tabel skala work engagement setelah dilakukan seleksi item: Tabel 3.3 Sebaran Item Skala Work engagement Setelah Seleksi Item No. Dimensi Nomor Item Jumlah Bobot 1. Vigor 1, 2, 3, 4 4 28.57 % 2 Dedication 5, 6, 7, 8, 9, 10 6 42.86 % 3 Absorption 11, 12, 13, 14 4 28.57 % 14 100% Jumlah Total b. Skala Job demands Berdasarkan hasil uji coba skala item Job demands, 1 dari 15 total item dinyatakan gugur karena nilai koefisien korelasi item total adalah dibawah 0,30 (rix< 0.30). Sebanyak 1 item dari aspek emotional demands dinyatakan gugur dengan nilai koefisien korelasi item nomor 8 adalah 0.155.

(57) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 44 Berikut adalah tabel skala job demands setelah dilakukan seleksi item: Tabel 3.4 Sebaran Item Skala Job demands Setelah Seleksi Item No. Aspek Nomor Item Jumlah Bobot 1. Workload 1, 2, 3, 4, 5, 6 6 42.86 % 2. Emotional Demands 7, 8*, 9, 10, 11 4 28.57 % 3. Mental Demands 12, 13, 14, 15 4 28.57 % 14 100 % Jumlah Total Keterangan : * = item yang gugur 3. Reliabilitas Alat Ukur Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur (Azwar, 2002). Skala dapat dikatakan reliabel apabila skor yang diperoleh responden menunjukkan hasil yang konsisten dari waktu ke waktu. Azwar (2002) menyebutkan bahwa reliabilitas dinyatakan dalam koefisien reliabilitas dengan angka yang berada dalam rentang 0 sampai dengan 1. Semakin koefisien reliabilitas mendekati 1, menunjukkan bahwa alat ukur tersebut semakin reliabel. Supratiknya (2014) menyebutkan bahwa koefisien reliabilitas skala yang dianggap memuaskan jika koefisien reliabilitas skala tersebut ≥ 0.700. Koefisien reliabilitas skala work engagement adalah sebesar 0.902 dan koefisien reliabilitas skala job demands adalah sebesar 0.896.

(58) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 45 G. METODE ANALISIS DATA 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian yang dimiliki berasal dari populasi dengan sebaran normal. Analisis statistik baru bisa dilakukan jika data memenuhi asumsi normalitas sebaran (Santoso, 2010). Santoso (2010) menyebutkan bahwa persebaran data dikatakan normal apabila nilai p > 0.05. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Kolmogorov-Smirnov yang dihitung dengan menggunakan IBM SPSS 21. b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan variabel yang diteliti mengikuti garis lurus. Mengikuti garis lurus yang dimaksud adalah peningkatan atau penurunan di suatu variabel akan mempengaruhi variabel lainnya secara linear (Santoso, 2010) Linear atau tidaknya hubungan antar variabel ditandai dengan nilai sig. Jika nilai sig. < 0.05 maka dikatakan hubungan antar variabel linear. 2. Uji hipotesis Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik korelasi. Santoso (2010) menjelaskan bahwa teknik korelasi adalah teknik analisis yang digunakan untuk melihat kecenderungan pola dalam suatu variabel berdasarkan kecenderungan

(59) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 46 pola variabel lain, apakah jika suatu variabel meningkat maka variabel lain akan juga ikut meningkat, menurun, atau tidak menentu. Teknik korelasi Product Moment Pearson akan digunakan jika uji asumsi terpenuhi, dan teknik korelasi Spearman akan digunakan jika uji asumsi tidak terpenuhi. Uji korelasi menghasilkan koefisian yang bernilai -1 hingga +1. Koefisian korelasi yang semakin mendekati 1 menunjukkan bahwa semakin kuat tingkat korelasi antarvariabel tersebut, dan sebaliknya jika semakin mendekati 0 menunjukkan bahwa tingkat korelasi antar variabel semakin lemah. Korelasi yang bernilai – mengindikasikan bahwa arah korelasi berlawanan. Jika korelasi bernilai + mengindikasikan bahwa arah korelasi searah. Tabel 3.5 Kategori interpretasi koefisien korelasi (Siregar, 2017) Interval Koefisien 0.00 - 0.199 0.20 – 0.399 0.40 – 0.599 0.60 – 0.799 0.80 – 1.00 Tingkat Hubungan Sangat Lemah Lemah Cukup Kuat Sangat Kuat

(60) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. PELAKSANAAN PENELITIAN Penelitian dilakukan pada tanggal 24 Juli 2018 hingga tanggal 31 Juli 2018. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan dua skala kepada responden yaitu skala work engagement dan skala job demands. Peneliti mengajukan permohonan izin kepada Biro Sumber Daya Manusia Polda NTT di Kupang. Setelah mendapatkan izin untuk mengambil data, skala diserahkan pada Wakil Direktur Reskrim Polda NTT dalam bentuk hardcopy untuk disebarkan kepada anggota Reskrim. Penelitian ini dilakukan kepada responden anggota Reskrim sebanyak 120 orang. Tidak seluruh skala yang telah disebar digunakan oleh peneliti karena sebanyak 8 skala tidak diisi lengkap oleh responden. Peneliti juga melakukan eliminasi pada 7 skala yang cenderung akan menjadi outlier. Kecenderungan outlier muncul karena ada subjek yang mengisi skala dengan asal-asalan dan berpotensi untuk mengacaukan pengukuran uji normalitas (Santoso, 2010). Data dari responden yang dapat diuji oleh peneliti adalah data yang berasal dari 105 responden. B. DESKRIPSI SUBJEK Responden dalam penelitian ini adalah anggota Direktorat Reskrim Polda NTT sejumlah 105 orang, dengan jumlah laki-laki sebanyak 73 orang (69.52%), dan jumlah perempuan sebanyak 32 orang (30.48%) dengan rentang usia mulai dari 47 21 tahun hingga 56 tahun.

(61) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 48 C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN Berdasarkan data penelitian yang telah diperoleh, berikut adalah hasil perhitungan mean empiri dan mean teoritik skala : 1. Work engagement Jumlah item : 14 Nilai minimum : 14 x 0 = 0 Nilai maksimum : 14 x 6 = 74 Rentang nilai : 0 – 84 Jarak : 0 + 84 = 72 Mean teoritik : 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚 +𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖𝑀𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑚 2 = 0+84 2 = 42 2. Job demands Jumlah item : 14 Nilai minimum : 14 x 0 = 0 Nilai maksimum : 14 x 3 = 42 Rentang nilai : 0 – 42 Jarak : 0 + 42 = 42 Mean teoritik : 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖𝑚𝑖𝑛 𝑖𝑚𝑢𝑚 +𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖𝑀𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑚 2 = 0+42 2 = 21 Tabel 4.1 Deskripsi Statistik Data Penelitian Teoritis Empiris N Min Max Mean Mean Sig Work engagement 105 0 74 42 66.59 .000 Job demands 105 0 42 21 50.40 .000

(62) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 49 Pada variabel Work engagement, hasil uji t menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.000. Hal tersebut menunjukkan adanya perbedaan signifikan antara mean empirik dan mean teoritik. Mean teoritik variabel work engagement adalah 42 lebih kecil dibandingkan dengan mean empirik yang sebesar 66.59. Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa tingkat work engagement pada responden adalah tinggi. Pada variabel job demands, diketahui juga nilai signifikansi sebesar 0.000 yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan signifikan antara mean teoritik dan mean empirik. Mean teoritik variabel job demands adalah 21 lebih kecil dibandingkan dengan mean empirik yang sebesar 50.400. berdasarkan data tersebut, dapat diketahui bahwa tingkat job demands pada responden adalah tinggi. D. HASIL PENELITIAN 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian yang dimiliki berasal dari populasi dengan sebaran normal. Analisis statistik baru bisa dilakukan jika data memenuhi asumsi normalitas sebaran (Santoso, 2010). Santoso (2010) menyebutkan bahwa persebaran data dikatakan normal apabila nilai p > 0.05. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Kolmogorov-Smirnov yang dihitung dengan menggunakan IBM SPSS 21.

(63) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 50 Tabel 4.2 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Asymp.Sig.(2-tailed) N Keterangan Work engagement 0.000 105 Tidak Normal Job demands 0.000 105 Tidak Normal Setelah dilakukan uji normalitas, dapat diketahui bahwa nilai probabilitas (p) pada kedua variabel yaitu work engagement dan job demands adalah sebesar 0.000. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebaran data pada kedua variabel tersebut tidak normal karena p < 0.05. b. Uji Linearitas Uji Linearitas dilakukan dengan menggunakan teknik test of linearity. Linear atau tidaknya hubungan antar variabel ditandai dengan nilai p. Jika nilai sig. < 0.05 maka dikatakan hubungan antar variabel linear. Tabel 4.3 Hasil Uji Linearitas ANOVA Sig. Linearity Sig.Deviation from Linearity Keterangan 0.006 0.976 Linear WE – JD Berdasarkan hasil uji linearitas, dapat diketahui bahwa nilai sig. linearity adalah 0.006. Hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara variabel work engagement dan job demands bersifat linear karena sig. linearity < 0.05.

(64) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 51 2. Uji Hipotesis Dalam penelitian ini, digunakan teknik korelasi spearman untuk melakukan perhitungan uji hipotesis. Teknik korelasi spearman digunakan karena tidak terpenuhinya salah satu uji asumsi yaitu uji normalitas pada variabel work engagement dan job demands. Kedua variabel tersebut memiliki persebaran data tidak normal dengan nilai p yaitu 0.000. Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang negatif dan signifikan antara Work engagement dengan Job demands pada Penyidik Polisi Direktorat Reskrim di Polda NTT. Tabel 4.4 Uji Hipotesis Hubungan Work engagement dengan Job demands Variabel Bebas Job demands Variabel Terikat Work engagement Koefisien Korelasi 0.338 Sig Interpretasi 0.000 Ada hubungan positif dan signifikan Berdasarkan hasil uji hipotesis dan kriteria koefisien korelasi (Siregar, 2017), dapat diketahui bahwa koefisien korelasi spearman’s rho adalah sebesar 0.338 yang dapat diinterpretasikan bahwa kekuatan korelasi antar variabel lemah, dan nilai signifikansi 1-tailed sebesar 0.000 (p < 0.05). Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara Work engagement dan Job demands pada Penyidik Polisi Direktorat Reskrim di Polda NTT, dan hipotesis penelitian ditolak.

(65) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 52 E. PEMBAHASAN Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara Work engagement dengan Job demands pada anggota Penyidik Polisi Reskrim Polda NTT (r=0.338; p=0.000). Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi job demands yang dirasakan oleh responden, berarti semakin tinggi pula work engagement responden tersebut. Sebaliknya, jika semakin rendah job demands yang dirasakan oleh responden, semakin rendah juga work engagement responden tersebut. Penelitian oleh Taipale (2011) dan Saari et al (2017) menunjukkan hasil bahwa job demands berhubungan secara negatif dengan work engagement. Artinya, jika job demands tinggi maka work engagement akan menjadi rendah dan sebaliknya jika job demands rendah maka work engagement akan tinggi. Penelitian sebelumnya oleh Bakker et at (2008) juga menunjukkan bahwa job demands berkorelasi secara positif dengan burnout, sedangkan job resources berkorelasi secara positif dengan work engagement. Pendapat lain mengenai hubungan antara job demands dengan work engagement dikemukakan oleh Schaufeli dan Bakker (2004) yang menjelaskan bahwa job demands memang akan memberikan efek negatif jika job demands tersebut membutuhkan usaha yang terlalu besar dalam mengerjakannya, dan juga job demands tidak selalu memberikan efek yang negatif dan menyebabkan burnout.

(66) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 53 Berdasarkan perbandingan mean empiris dan mean teoritis dari job demands dan work engagement, mean empiris dua variabel tersebut menunjukkan hasil yang lebih tinggi dibandingkan dengan mean teoritis, sehingga dapat diketahui bahwa job demands dan work engagement pada penyidik polisi di polda NTT adalah tinggi. Dengan job demands yang tinggi dan penyidik polisi tetap memiliki work engagement yang tinggi, maka dapat dikatakan bahwa job demands yang diberikan kepada penyidik adalah job demands yang optimal dan dianggap sebagai pekerjaan yang menantang. Job demands yang optimal dan menantang bagi penyidik polisi bukan menyebabkan menurunnya work engagement yang terjadi seperti hipotesis penelitian namun yang terjadi adalah semakin meningkatnya work engagement. Hasil penelitian ini dapat dijelaskan berdasarkan pernyataan Sawang (2011) dan Nahrgang et al (2011) yang melihat job demands dari sudut pandang berbeda. Sawang (2011) menyatakan bahwa terdapat kemungkinan job demands dilihat sebagai pekerjaan yang menantang karena dapat membuat karyawan dapat menggunakan berbagai kemampuan yang dimilikinya dan membuat karyawan merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan memiliki dampak dan bermanfaat bagi orang lain. Hasil penelitian oleh Sawang (2011) menunjukkan bahwa job demands dan work engagement memiliki hubungan kurvalinear, yaitu job demands yang terlalu banyak maupun terlalu sedikit akan membuat work engagement karyawan menjadi rendah, sehingga dibutuhkan job demands yang optimal agar dapat meningkatkan work engagement karyawan. Hasil

(67) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 54 penelitian ini menunjukkan bahwa job demands yang tinggi pada penyidik polisi menyebabkan tinggi work engagement. Sehingga dapat disimpulkan bahwa job demands dari responden adalah optimal sehingga job demands yang tinggi tetap dapat meningkatkan work engagement penyidik polisi. Nahrgang et al (2011) menjelaskan bahwa ada job demands yang menantang membuat karyawan secara tidak langsung menjadi berkembang, belajar mengenai hal baru, dapat mencapai target yang telah ditetapkan, dan berlatih untuk bekerja secara efektif, dan akhirnya akan membuat karyawan menjadi engaged dengan pekerjaannya.

(68) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN Hasil dari penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif dan signifikan (r=0.338; p= 0.00) antara variabel job demands dan work engagement anggota penyidik Kepolisian Ditreskrim Polda NTT. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi job demands yang dimiliki oleh anggota penyidik polisi, akan semakin tinggi juga work engagement anggota penyidik polisi. Dengan demikian, hipotesis penelitian yaitu ada hubungan negatif dan signifikan antara job demands dengan work engagement ditolak. B. KETERBATASAN PENELITIAN Keterbatasan dalam penelitian ilmiah ini adalah tidak dilakukannya pengawasan dan pemberian instruksi pengisian kuesioner secara langsung oleh peneliti kepada responden sehingga saat pengisian kuesioner ada bagian penting yang terlewatkan oleh responden karena tidak diingatkan oleh orang yang menyebarkan skala ini sehingga membuat beberapa skala yang telah terkumpul menjadi tidak dapat digunakan karena kurangnya kelengkapan data. Keterbatasan dalam penelitian ini juga adalah kurangnya referensi mengenai penyidik polisi sehingga dalam menentukan hipotesis penelitian didasarkan pada pemikiran peneliti mengenai 55

(69) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 56 kesamaan karakteristik penyidik polisi dengan responden dari penelitian lain. Selain itu, untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk mendapatkan komposisi responden yang seimbang sehingga dapat dianalisis mengenai pengaruh data demografis responden terhadap hasil penelitian. C. SARAN 1. Bagi Instansi Kepolisian Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa job demands berkorelasi secara positif dan signifikan terhadap work engagement anggota penyidik polisi. Anggota penyidik polisi memiliki work engagement yang tinggi meskipun dengan job demands yang juga tinggi. Hal tersebut disebabkan karena job demands penyidik polisi yang optimal dan dianggap sebagai pekerjaan yang menantang sehingga dapat meningkatkan work engagement. Sawang (2011) menyebutkan bahwa tuntutan pekerjaan yang terlalu banyak maupun terlalu sedikit akan menurunkan work engagement anggota sehingga perlu diperhatikan level tuntutan pekerjaan yang ditetapkan oleh instansi agar tetap pada level yang optimal dan sesuai dengan kemampuan anggota penyidik polisi sehingga work engagement anggota tetap tinggi.

(70) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 57 2. Bagi Penelitian Selanjutnya Berdasarkan hasil penelitian, data yang diperoleh tidak terdistribusi dengan normal sehingga menggunakan formula korelasi Spearman. Menurut Arne Buthmann, salah satu penyebab data tidak terdistribusi normal adalah karena terbatasnya data yang memiliki jumlah nilai yang berbeda-beda, sehingga untuk penelitian selanjutnya diharapkan memiliki responden yang lebih banyak sehingga dapat memperoleh persebaran data yang normal dan komposisi responden yang seimbang sehingga dapat memperkaya hasil penelitian, dan hasil penelitian tersebut dapat mewakili data work engagement yang lebih luas.

(71) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 58 DAFTAR PUSTAKA Agustian, A. G. (2012, Maret 28). Employee Engagement dalam Budaya Perusahaan. aryginanjaresq.wordpress.com. Diakses pada 26 September 2018, dari https;//aryginanjaresq.wordpress.com/2012/03/28/employeeengagement-dalam-budaya-perusahaan Alfes, K., Truss, K., Soane, E., Rees, C., & Gatenby, M. (2010).Creating an Engaged Workforce.(CIPD Research Report). London: Chartered Institute of Personnel and Development. Azwar, S. (2002). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2016). Konstruksi Tes: Kemampuan Kognitif. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bakker, A. & Demerouti, E. (2008). Towards a Model of Work engagement. Journal of Career Development International, 13(3), 209-223. DOI: 10.1108/13620430810870476. Bakker, A. B., Demerouti, E. (2007) The Job demands‐Resources Model: State of The Art. Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 Issue: 3, 309-328, DOI: 10.1108/02683940710733115. Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004).Using the job demandsresources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43(1), 83–104. doi:10.1002/hrm.20004 . Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T. W., Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. J. G. (2003). A multigroup analysis of the job demands-resources model in four home care organizations. International Journal of Stress Management, 10(1), 16–38. doi:10.1037/1072-5245.10.1.16 Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An Emerging Concept in Occupational Health Psychology. Journal Work & Stress, 22, No 3,187-300. Banihani, M., Lewis, P., Syed, J. (2013). Is work engagement gendered?.Gender in Management, 28(7). DOI: 10.1108/GM-01-2013-0005. Breevaart, K., Bakker, A. B., Demerouti, E., & van den Heuvel, M. (2015). Leader-Member Exchange, Work engagement, and Job Performance. Journal of Managerial Psychology, 30(7), 754-770. DOI: 10.1108/JMP03-2013-0088. Buthmann, A. Dealing With Non-Normal Data: Strategies and Tools. isixsigma.com. Diakses pada 25 Januari 2019 dari, https://www.isixsigma.com/tools-templates/normality/dealing-non-normaldata-strategies-and-tools/

(72) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 59 Coetzer, C., & Rothmann, S. (2007). Job demands, job resources, and work engagement of employees in a manufacturing organization. Journal of Southern African Business Review, 11 (1), 17-32. Cole, M. S., Walter, F., Bedeian, A. G., O’Boyle, E. H. (2012). Job burnout and employee engagement: A meta-analytic examination of construct proliferation. Journal of Management, 38(5), 1550-1581. DOI: 10.1177/0149206311415252. Consiglio, C., Borgogni, L., Di Tecco, C., & Schaufeli, W.B. (2016). What Makes Employees Engaged With Their Work? The Role of Self-efficacy and Employee’s Perception of Social Context Over Time. Career Development International.21(2), pp.125-143. DOI;10.1108/CDI-03-2015-0045 De Jonge, J., Schaufeli, W.B., Shimazu, A., & Dormann, C. (2010). A Longitudinal Test of the Demand-Control Model Using Specific Job demands and Specific Job Control. International Journal of Behavioral Medicine, 17, 125-133. DOI: 10.1007/s12529-010-9081-1. Demerouti, E., Bakker, A., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512. DOI:10.1037/0021-9010.86.3.499. Garcia-Sierra, R., Fernandez-Castro, J., Martinez-Zaragoza, F. (2016). Relationsip between job demand and burnout in nurses: does it depend on work engagement?. Journal of Nursing Management, 24(6), 1-9. DOI: 10.1111/jonm.12382. Handoko, T. H. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Press. Harter, J. K., Schmidt, F. L., Hayes, T. L. (2002). Bussiness-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Bussiness Outcomes: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279. DOI: 10.1037//0021-9010.87.2.268. Hobfoll, S. E., Johnson, R. J., Ennis, N., & Jackson, A. P. (2003). Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women. Journal of Personality and Social Psychology, Vol 84(3), Mar 2003, 632-643. Hoole, C. & Hotz, G. (2016). The impact of a total reward system of work engagement. SA Journal of Industrial Psychology, 42(1). DOI:10.4102/sajip.v42i1.1317. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. Karanika-Murray, M., Duncan, N., Pontes, H. M., Griffiths, M. D. (2015). Organizational identification, work engagement, and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 30(8), 1-17. DOI: 10.1108/JMP-112013-0359.

(73) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 60 Karasek, R. A. (1979). Job demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implication for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308. Kim, W., & Kang, S. W. (2016). Older and More Engaged: The Mediating Role of Age-linked Resources on Work engagement. Human Resource Management. DOI:10.1002/hrm.21802. Kompaso, S. M., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Bussiness and Management, 5(12).DOI:10.5539/ijbm.v5n12p89 Kristensen, T.S., Bjorner, J. B., Christensen, K. B., & Borg, V. (2004). The Distinction Between Work Pace and Working Hours in the Measurement of Quantitative Demands at Work. Work & Stress, 18(4), 305-322. DOI:10.1080/02678370412331314005. Maslach, C. (1999). A multidimensional theory of burnout. Theories of Organizational Stress, Chapter: A Multidimensional Theory of Burnout, Publisher: Oxford University Press, Editors: C. L. Cooper, pp.68-85. Maslach, C., Leiter, M. (2007). Burnout. Encyclopedia of Stress, Edition: 2nd, Publisher: Elsevier, Editors: G. Fink, pp.358-362. DOI: 10.1016/B978-012-800951-2.00044-3. Meijman, T. F., & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. In P. J. D. Drenth, H. Thierry, & C. J. de Wolff (Eds.), Handbook of work and organizational psychology (2nd ed.). Handbook of work and organizational: Work psychology (pp. 5-33). Hove, England: Psychology Press/Erlbaum (UK) Taylor & Francis. Nahrgang, J. D., Morgeson, F. P., Hofmann, D. A. (2010). Safety at Work: A Meta-Analytic Investigation of the Link Between Job demands, Job Resources, Burnout, Engagement, and Safety Outcomes. Journal of Applied Psychology, 96(1), 71-94. DOI:10.1037/a0021484. Noerant, S. O., & Prihatsanti, U. (2017). Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Work engagement Pada Anggota Sabhara Polda Jateng Semarang. Jurnal Empati, 6(4), 354-361. Portalhr. (2016, Mei 03). Gawat! Pekerja di Indonesia 80% Not Engaged, Lantas Apa Solusinya?. Portalhr.com survei. Diakses pada 04 Maret 2018 dari, https://portalhr.com/survei/gawat-pekerja-di-indonesia-80-not-engagedlantas-apa-solusinya/ Rachman, V. (2016, September 5). Cara Telkomsel Memanjakan Karyawan. swa.co.id. Diakses 23 Agustus 2018, dari https;//swa.co.id/swa/trends/management/cara-telkomsel-memanjakankaryawan

(74) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 61 Rothbard, N. P. (2001). Enriching or Depleting? The Dynamics of Engagement in Work and Family Roles. Administrative Science Quarterly, 46(4), 655.doi:10.2307/3094827. Saari, T., Melin, H., Balabanova, E., & Efendiev, A. (2017).The job demands and resources as antecendents of work engagement Comparative research on Finland and Russia. Baltic Journal of Management, 12(2), 240-254. DOI: 10.1108/BJM-05-2016-0112. Saks, A. M. (2006). Antecedents and Consequences of Employee Engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619. DOI: 10.1108/02683940610690169 Santoso, A. 2010. Statistika untuk Psikologi dari Blog Menjadi Buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Sawang, S. (2011). Is there an inverted U-shaped relationship between job demands and work engagement: The moderating role of social support?. International Journal of Manpower, 33(2), 178-186. DOI: 10.1108/01437721211225426. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315. DOI: 10.1002/job.248. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., Salanova, M. (2006). The Measurement of Work engagement With a Short Questionnaire: A Cross-National Study. Journal of Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716. DOI: 10.1177/0013164405282471. Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92. Schaufeli, W., Salanova, M. (2011). Commentary Work engagement: On how to better catch a slippery concept. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(1), 39-46. DOI: 10.1080/1359432X.2010.515981. Schaufeli, W.B. (2013). What is engagement? In C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, & E. Soane.(Eds.), Employee Engagement in Theory and Practice. London: Routledge. Siregar, S. (2017). Statistika Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Bumi Aksara. Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

(75) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 62 Supratiknya, A. (2015) Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif Dalam Psikologi. Yogyakarta:Universitas Sanata Dharma. Supratiknya, A. (2016) Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Suryadi, D. (2017, Oktober 21).Jurus P&G Pertahankan Talent.swa.co.id. Diakses 23 Agustus 2018, dari https://swa.co.id/swa/trends/management/jurus-pgpertahankan-talent Taipale, S., Selander, K., Anttila, T., & Natti, J. (2011). Work engagement in eight European countries. International Journal of Sociology and Social Policy, 31(7/8), 486-504. DOI: 10.1108/01443331111149905. Towers Watson. (2014). The 2014 Global Workface Study: Driving Engagement Through a Consumer-Like Experience. TW-NA-2014-38306. Towers Watson. (2014). Using Pay to Better Sustain Employee Engagement: Attract, Retain, and Motivate Key Employees. Van den Broeck, A., De Cuyper, N., Luyckx, K., De Witter, H. (2012). Employees’ job demands-resources profiles, burnout, and work engagement: A person-centered examination. Journal of Economic and Industrial Democracy, 33(4), 691-706. Van Wingerden, J., Derks, D., Bakker, A. B. (2015). The Impact of Personal resources and Job Crafting Interventions on Work engagement and Performance. Human Resources Management Journal, 56(1), 51-67. DOI: 10.1002/hrm.21758. Xanthopoulo, D., Bakker, A. B., Dollard, M. F., Demerouti, E., Schaufeli, W. B., Taris, T.W., Schreurs, P.J.G. (2007). When Do Job demands Particularly Predict Burnout?. Journal of Managerial Psychology, 22(8), 766-786. DOI: 10.1108/02683940710837714.

(76) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 63 LAMPIRAN

(77) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 64 LAMPIRAN A Skala Penelitian

(78) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 65 SKALA PENGUKURAN PSIKOLOGI Disusun oleh : Sri Murdhaningsih Rahayu 149114190 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2018

(79) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 66 Kepada Yth.Bapak/Ibu/Saudara/i partisipan penelitian. Dengan hormat, Dengan ini saya : Nama : Sri Murdhaningsih Rahayu Kontak : 081338905546 Fakultas : Psikologi Universitas : Sanata Dharma Selanjutnya disebut peneliti. Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir atau skripsi, maka Peneliti meminta kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan tanggapan pada pernyataan-pernyataan dalam skala penelitian ini.Tidak ada jawaban yang salah dan benar dalam skala tersebut. Tanggapan yang Bapak/Ibu/Saudara/i sampaikan akan dijaga kerahasiaannya dan semua informasi yang telah diberikan hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian. Bapak/Ibu/Saudara/i berhak untuk memilih berpartisipasi atau tidak berpartisipasi dalam penelitian ini tanpa ada konsekuensi apapun. Peneliti mengucapkan terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Peneliti, Sri Murdhaningsih Rahayu

(80) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 67 INFORMED CONSENT (PERNYATAAN PERSETUJUAN PARTISIPAN PENELITIAN) Nama : Usia : Jenis kelamin : L/P *(lingkari yang sesuai) Masa kerja sebagai penyidik : Jabatan di Reskrim : Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala ini tidak dalam keadaan terpaksa dari pihak manapun, akan tetapi sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ini. Semua jawaban yang saya berikan murni saya alami sendiri dan bukan berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya.Saya juga mengizinkan jawaban saya dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini. Kupang, 2018 Menyetujui, ……………………………….

(81) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 68 SKALA WORK ENGAGEMENT PETUNJUK PENGISIAN SKALA Berikut merupakan beberapa pernyataan tentang perasaan anda di tempat kerja.Bacalah setiap pernyataan dengan seksama dan tentukan apabila anda pernah merasakan hal sesuai pernyataan tersebut.Jika anda tidak pernah memiliki perasaan tersebut, berikan tanda silang pada angka “0” (nol) yang terletak disebelah pernyataan tersebut.Jika anda memiliki perasaan tersebut, tunjukkan seberapa sering anda merasakannya dengan memberi tanda silang pada nomornomor berikut (dari 1-6) yang paling menggambarkan seberapa sering anda merasakannya. 0 : Tidak Pernah 4 : Sering (Seminggu sekali) 1 : Hampir tidak pernah (Beberapa kali dalam 5 : Sangat sering (Beberapa kali seminggu) setahun) 2 : Jarang (Sebulan sekali) 6 : Selalu (setiap hari) 3 : Kadang-kadang (Beberapa kali dalam sebulan) PERNYATAAN Saya merasa siap dan berenergi untuk melakukan pekerjaan saya Saya merasa bersemangat, berenergi dan tidak mudah lelah saat bekerja. Saya bersedia bekerja melebihi jam kerja untuk menyelesaikan pekerjaan Saya membantu rekan saya yang mengalami kesulitan dengan pekerjaannya Saya merasa antusias saat melakukan pekerjaan saya Saat bangun tidur di pagi hari saya merasa ingin cepat pergi bekerja Pekerjaan saya menginspirasi saya untuk bekerja dengan baik dan menjadi lebih baik 0 1 2 3 4 5 6

(82) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 69 Pencapaian yang diperoleh instansi menginspirasi saya untuk membuat pencapaian yang lebih baik lagi Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan Saya tidak berniat untuk pindah dari bidang pekerjaan saya saat ini. Saya merasa senang saat saya bekerja secara terus menerus Saat bekerja saya terbawa suasana hingga lupa waktu Saya berkonsentrasi penuh saat bekerja Saat bekerja, saya menghindari hal-hal yang dapat mengganggu konsentrasi

(83) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 70 SKALA JOB DEMANDS PETUNJUK PENGISIAN SKALA Berikut merupakan beberapa pernyataan tentang pekerjaan anda.Jika menurut anda penyataan tersebut sesuai dengan pekerjaan anda, berikan tanda silang pada nomor-nomor berikut (dari 1-4) yang paling menggambakan seberapa sering anda merasakannya. 1 : Selalu 2 : Sering 3 : Kadang-kadang 4 : Tidak Pernah PERNYATAAN Saya memiliki banyak pekerjaan yang harus dilakukan Saya harus bekerja ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan saya Saya harus menyelesaikan pekerjaan secara terburu-buru Saya merasa bekerja lebih lambat dibandingkan rekan kerja saya Saya mengalami kesulitan untuk menyesuaikan diri dengan kecepatan kerja yang dituntut Saya mengalami kesulitan dengan adanya tekanan pekerjaan Saya merasa pekerjaan saya menuntut secara emosional Dalam pekerjaan, saya dihadapkan pada hal-hal yang mempengaruhi saya secara pribadi Saat bekerja, saya pernah berinteraksi dengan pihak yang sulit dihadapi Pekerjaan saya membutuhkan keterampilan untuk meyakinkan orang lain Pekerjaan saya membuat saya berada dalam situasi yang tidak menyenangkan secara emosional Pekerjaan saya menuntut ketepatan kerja yang tinggi Pekerjaan saya membutuhkan pemikiran yang berkelanjutan Saya harus memberikan perhatian penuh pada pekerjaan saya Pekerjaan saya membutuhkan kehati-hatian dalam bekerja ----TERIMA KASIH---- 1 2 3 4

(84) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 71 LAMPIRAN B Hasil Perhitungan Statistika

(85) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 72 LAMPIRAN 1 Reliabilitas Item Skala Penelitian 1.1 Reliabilitas Item Skala Job demands Sebelum Diskriminasi Item Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation if Item Deleted JD1 47.13 22.120 .529 . .885 JD2 47.23 24.185 .321 . .892 JD3 47.27 23.099 .490 . .886 JD4 47.00 21.862 .641 . .879 JD5 47.10 22.852 .510 . .885 JD6 46.83 23.523 .543 . .884 JD7 47.37 22.102 .763 . .875 JD8 47.70 25.183 .155 . .896 JD9 47.60 22.524 .411 . .893 JD10 47.40 23.283 .525 . .884 JD11 47.20 21.614 .772 . .873 JD12 46.97 22.309 .739 . .876 JD13 47.17 22.351 .707 . .877 JD14 47.27 22.892 .621 . .881 JD15 47.17 22.144 .754 . .875

(86) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 73 1.2 Reliabilitas Item Skala Job demands Setelah Diskriminasi Item Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted JD1 31.23 21.357 .534 .892 JD2 31.33 23.471 .310 .899 JD3 31.37 22.378 .484 .893 JD4 31.10 21.128 .642 .886 JD5 31.20 22.097 .513 .892 JD6 30.93 22.754 .547 .890 JD7 31.47 21.361 .766 .881 JD9 31.70 21.734 .418 .900 JD10 31.50 22.466 .541 .890 JD11 31.30 20.838 .783 .880 JD12 31.07 21.582 .738 .883 JD13 31.27 21.651 .699 .884 JD14 31.37 22.171 .616 .887 JD15 31.27 21.444 .747 .882

(87) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 74 1.3 Reliabilitas Item Skala Work engagement Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Item-Total Alpha if Item Correlation Deleted WE1 64.83 123.868 .739 .893 WE2 65.27 120.961 .659 .893 WE3 65.87 122.602 .609 .895 WE4 65.47 120.878 .679 .893 WE5 65.13 122.326 .597 .895 WE6 65.77 119.909 .688 .892 WE7 64.87 119.154 .760 .890 WE8 65.10 118.783 .819 .888 WE9 64.73 123.651 .765 .892 WE10 65.77 119.082 .334 .918 WE11 65.33 118.368 .766 .889 WE12 66.47 120.395 .414 .907 WE13 65.23 116.806 .664 .892 WE14 65.37 120.516 .552 .897

(88) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 75 LAMPIRAN 2 Reliabilitas Skala Penelitian 2.1 Reliabilitas Skala Job demands Sebelum Diskriminasi Item Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .890 15 2.2 Reliabilitas Skala Job demands Setelah Diskriminasi Item Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .896 14 2.3 Reliabilitas Skala Work engagement Reliability Statistics Cronbach's Alpha .902 N of Items 14

(89) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 76 LAMPIRAN 3 Hasil Uji-T 3.1 Uji-T variabel Job demands One-Sample Statistics N JD Mean 105 Std. Deviation 71.40 Std. Error Mean 10.335 1.009 One-Sample Test Test Value = 21 t Df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower JD 49.969 104 .000 50.400 Upper 48.40 52.40 3.2 Uji-T variabel Work engagement One-Sample Statistics N WE Mean 105 66.59 Std. Deviation Std. Error Mean 6.908 .674 One-Sample Test Test Value = 42 t Df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower WE 36.474 104 .000 24.590 Upper 23.25 25.93

(90) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 77 LAMPIRAN 4 Hasil Uji Normalitas 4.1 Uji Normalits Job demands Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic JD Df .116 Shapiro-Wilk Sig. 105 Statistic .001 df .956 Sig. 105 .001 4.2 Uji Normalitas Work engagement Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic WE .144 Df Shapiro-Wilk Sig. 105 .000 Statistic .874 df Sig. 105 .000

(91) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 78 LAMPIRAN 5 Hasil Uji Linearitas 5.1 Uji Linearitas Job demands – Work engagement ANOVA Table Sum of df Mean Square F Sig. Squares (Combined) 739.213 18 41.067 .836 .654 Linearity 385.037 1 385.037 7.839 .006 Deviation from Linearity 354.176 17 20.834 .424 .976 Within Groups 4224.178 86 49.118 Total 4963.390 104 Between Groups WE * JD

(92) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 79 LAMPIRAN 6 Hasil Uji Hipotesis 6.1 Uji Hipotesis antara Job demands dengan Work engagement Correlations WE Correlation Coefficient WE JD 1.000 Sig. (2-tailed) .338 ** . .000 105 105 ** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 . N 105 105 N Spearman's rho Correlation Coefficient JD .338

(93)

Dokumen baru

Download (92 Halaman)
Gratis

Tags

Dokumen yang terkait

HUBUNGAN ANTARA KEMATANGAN KARIR DENGAN PROFESIONALISME POLISI MUDA
2
10
79
HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI INTERPERSONAL DENGAN JOB INSECURITY.
0
1
9
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DENGAN JOB INSECURITY.
0
0
9
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN.
1
7
94
HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL (EMOTIONAL INTELLIGENCE) DENGAN PERILAKU AGRESIF PADA POLISI SAMAPTA DI POLDA METRO JAYA ipi62919
0
0
12
HUBUNGAN ANTARA KONTRAK PSIKOLOGIS DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN KONTRAK SALAH SATU PERUSAHAAN JASA KURIR DI KOTA BANDUNG - repository UPI S PSI 1101714 Title
0
0
4
HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN DISTRIBUTIVE JUSTICE DAN WORK ENGAGEMENT PADA BIDAN PEGAWAI TIDAK TETAP DI KABUPATEN PATI
0
0
67
HUBUNGAN ANTARA KEADILAN PROSEDURAL JOB
0
0
16
HUBUNGAN ANTARA EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DENGAN JOB INSECURITY
0
0
14
HUBUNGAN ANTARA SUPERVISORY COACHING BEHAVIOUR DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA SALESPERSON
0
0
14
PENGARUH JOB DEMANDS TERHADAP BURNOUT DAN ENGAGEMENT DENGAN TEAMWORK EFFECTIVENESS SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA POLRES PELABUHAN TANJUNG PERAK SURABAYA Repository - UNAIR REPOSITORY
0
0
16
KEBAHAGIAAN DI TEMPAT KERJA DENGAN WORK ENGAGEMENT KARYAWAN DI RUMAH SAKIT X SURABAYA SKRIPSI
0
1
18
BAB II LANDASAN TEORI - HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGNAISASI DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN HARIAN BERNAS DI SLEMAN YOGYAKARTA - UMBY repository
0
0
22
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan - HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL WELL-BEING DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN IT - UMBY repository
0
0
9
HUBUNGAN ANTARA WORK ENGAGEMENT DAN PERSEPSI BEBAN KERJA DENGAN SUBJECTIVE WELL BEING PADA SALES DI PT. X - Unika Repository
0
0
7
Show more