Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan - USD Repository

Gratis

0
1
120
1 year ago
Preview
Full text

  PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN Studi Kasus: PT. Jembatan Citra Nusantara SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi Oleh: Lusiana 041334070 PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN Studi Kasus: PT. Jembatan Citra Nusantara SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi Oleh: Lusiana NIM: 041334070 PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karyaku ini untuk: Allah Bapa, Yesus Kristus dan Bunda Maria yang dalam lindungannya selalu menyertai, memberkati dan tempatku memohon.

  

Kedua orang tuaku Fransiskus Supardi dan Maria Suwarti

  

M O T T O

Sesungguhnya Aku Ini Hamba Tuhan; Jadilah Padaku menurut

Perkataanmu itu (Luk 1:38).

  

Manusia Kadang Lupa Bahwa Tidak Selamanya Harus Maju Perlu

Istirahat Dan Susun Strategi Baru.

  

Orang Yang Berhasil Bukan Karena Dia Tidak Pernah jatuh Tapi

Karena Dia Bisa Bangkit Dari Jatuh.

  

Mungkin Kita Memang Tidak Dapat Memahami Makna Sepenuhnya

Dari Setiap KejadianTetapi Kita Dapat Meyakini Bahwa Setiap

Kejadian itu Bermakna.

Ketika Beban Itu Makin Berat Menindih, Bertahanlah Sebentar Lagi

Dan Jangan Menyerah, Lihatlah Betapa tepatnya Tuhan Menolong.

KATA PENGANTAR

  Terimakasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas bimbingan dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai tugas akhir perkuliahan di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.

  Skripsi ini berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan studi kasus PT. Jembatan Citra Nusantara. Tujuan penulisan skripsi ini untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulis menyadari bahwa banyak pihak yang telah membantu secara moril maupun materiil dalam penulisan skripsi ini, sehingga pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Romo Ir. P. Wiryono, SJ serta staf karyawan yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas kepada penulis mengikuti dan menyelesaikan perkuliahan.

  2. Bapak Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D, selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidkan, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

  3. Bapak Yohanes Harsoyo, S. Pd., M.Si., selaku ketua jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Universitas Sanata Dharma.

  4. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si selaku ketua Program Studi Pendidikan

  5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA selaku Dosen Pembimbing yang selalu sabar memberikan bimbingan, dukungan, kritik, saran dan meluangkan waktu untuk penyelesaian skripsi ini.

  6. Kedua orang tuaku yang kucinta dan kusayang Fransiskus Supardi dan Maria Suwarti serta mbakku Bernadet Patrisia yang selalu memberikan doa yang tiada hentinya, dukungan, semangat dan perhatian kepada penulis selama kuliah dan penyelesaian skripsi ini.

  7. Mbah Kakung, mbah Putri, bulek Endah, om Bambang yang tidak pernah bosan untuk memberikan nasihat dan dukungan.

  8. Bayu, Nunus dan Naning terimakasih buat bantuan yang diberikan selama ini

  9. Karyawan – karyawan PT Jembatan Citra Nusantara khususnya untuk Mbak Rita, Mas Rahmat, Mas Pran, Mas Polo, Pak Idon serta semua pihak yang sabar membantu penulis dalam penelitian dan memberikan informasi dalam penyelesaian skripsi.

  10. Mas moko yang selalu sabar memberi dukungan, semangat dan meluangkan waktu selama penulis kuliah dan penyelesaian skripsi.

  11. Temen-temen kuliah Vivin, Sisil, Nova, Agnes, Via, Dwi dan Santi yang selalu memberi semangat, belajar dan bermain bersama selama kuliah.

  12. Teman-teman Pak ’04 terimakasih buat semua-muanya ..................................

  13. Teman-teman kos Brojodento Tika, Eka, Mbak Agnes terimaksih ya............

  14. Iyek terimakasih atas dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis

  16. Mbak Olive, Koko dan Icha terimakasih atas dukungan, bantuan dan selalu memberikan semangat yang tiada hentinya.

  17. Mbak Dixta terimakasih atas doa, dukungan, semangat yang diberikan kepada penulis, kapan maen lagi..?.

  18. Temen-teman kos Beo 45 Mbak Wika, Nita, Agnes terimakasih ya..............

  19. Dedi terimakasih atas dukungan dan semangat yang diberikan selama kuliah dan peyelesaian skripsi.

  20. Komputerku yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

  21. Teman-temanku serta pihak yang telah memberikan semangat dukungan dan membantu penyusunan skripsi yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

  Yogyakarta, Februari 2009 Penulis

  Lusiana

  

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus PT. Jembatan Citra Nusantara

  

LUSIANA

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

  Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta pada bulan September.

  Penelitian ini menggunakan populasi karena responden yang ada sebanyak 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, wawancara dan observasi. Analisis data yang digunakan (1) Analisis deskriptif (2) Korelasi Product Moment (3) Regresi linear variabel dummy. Uji signifikansi menggunakan uji T dan uji F dengan taraf signifikansi sebesar 5%.

  Hasil analisis menunjukkan bahwa ada hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan ( Nilai T = 2,301 lebih besar dari T = 1,70) dan nilai

  hitung tabel probabilitas sebesar 0,029 lebih kecil dari taraf signifikansi ( α = 5%) atau = 0,05.

  Uji hipotesis menunjukkan tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan (F hitung = 2,650 lebih kecil dari F = 3,34) dan nilai probabilitas sebesar 0,707 lebih besar dari taraf

  tabel (2,28) signifikansi ( α = 5%) atau = 0,05.

  

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE TOWARDS THE

RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE’S

ACHIEVEMENT

  A Case Study on PT. Jembatan Citra Nusantara

  

LUSIANA

SANATA DHARMA UNIVERSITY

YOGYAKARTA

2009

  This research purposes to examine whether the style of leadership influences job satisfaction and employee’s achievement. This research was done at PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta in September, 2008.

  This research uses population method with 30 respodents. The data gathering methods were questionnaire, interview and observasion. The data analysis method were (1) Descriptive Analysis (2) Correlation Product Moment (3) Linear Regression Variabel Dummy. Significance test applied T-test and F- Test with 5% significance.

  The result shows that there is relationship between satisfaction and employee’s achievement (T count = 2,301 is bigger than T table = 1,70) and probability value is 0,029, is smaller than 5% significance or 0,05. Hypotesis test shows that the style of leadership doesn’t influence job satisfaction and employee’s achievement (F = 2,650 is smaller than F = 3,34) and

  count table (2,28)

  probability value is 0,707 it is bigger than α = 5% significance or 0,05.

  DAFTAR ISI Halaman

  HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................. iv MOTTO ................................................................................................................... v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA.................................................................. vi PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI................................................... vii KATA PENGANTAR............................................................................................ viii ABSTRAK .............................................................................................................. xi ABSTRACT ........................................................................................................... xii DAFTAR ISI .......................................................................................................... xiii DAFTAR TABEL .................................................................................................. xiv DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xviii

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang ....................................................................................... 1 B. Perumusan Masalah................................................................................ 4 C. Batasan Masalah..................................................................................... 4 D. Tujuan Penelitian.................................................................................... 5 E. Manfaat Penelitian.................................................................................. 5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoritik........................................................................................ 6

  2. Teori Kepemimpinan........................................................................ 8

  3. Ciri-ciri Pemimpin........................................................................... 10

  4. Tanggung Jawab Pemimpin ............................................................ 12

  5. Sifat Pemimpin ................................................................................ 13

  6. Gaya Kepemimpinan ....................................................................... 15

  7. Kepuasan Kerja ............................................................................... 15

  8. Kinerja Karyawan............................................................................ 22

  9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi kinerja ..................................... 22

  10. Hal-hal yang Dinilai Dalam Kinerja Karyawan .............................. 23

  B. Kerangka Berpikir ................................................................................. 27

  C. Model Penelitian.................................................................................... 29

  BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ...................................................................................... 30 B. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................... 30 C. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................. 30 D. Populasi ................................................................................................. 31 E. Operasional Variabel ............................................................................. 31 F. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 35 G. . Teknik Pengujian Instrumen.................................................................. 36 H. Teknik Analisis Data ............................................................................. 41

  BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah PT. Jembatan Citra Nusantara .................................................. 48 B. Profil Perusahaan................................................................................... 49 C. Visi dan Misi ......................................................................................... 51 D. Profil Jaringan ....................................................................................... 52 E. Produk dan Layanan .............................................................................. 54 F. Customer Citranet ................................................................................. 60 G. Struktur Organisasi ................................................................................ 61 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Responden ............................................................................. 64 B. Deskripsi Data Penelitian ...................................................................... 64 C. Uji Normalitas ....................................................................................... 66 D. Uji Korelasi ........................................................................................... 67 E. Uji Hipotesis .......................................................................................... 68 F. Pembahasan Hasil Penelitian................................................................. 70

  1. Gaya Kepemimpinan pada PT. Jembatan Citra Nusantara ............. 70

  2. Kepuasan Kerja pada PT. Jembatan Citra Nusantara ...................... 70

  3. Kinerja Karyawan pada PT. jembatan Citra Nusantara................... 71

  4. Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan......................... 71

  BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan............................................................................................ 74 B. Saran ...................................................................................................... 75 C. Keterbatasan Penelitian ......................................................................... 76 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Halaman

  Tabel I Operasional Gaya Kepemimpinan................................................. 31 Tabel II Skala Skor Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan................. 32 Tabel III Operasional Kepuasan Kerja .......................................................... 33 Tabel IV Skala Skor Pengukuran Kepuasan Kerja ........................................ 33 Tabel V Operasional Kinerja Karyawan ...................................................... 34 Tabel VI Skala Skor Pengukuran Kinerja Karyawan .................................... 35 Tabel VII Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan.................................. 37 Tabel VIII Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja .......................................... 38 Tabel IX Uji Validitas Kinerja Karyawan ..................................................... 39 Tabel X PAP I............................................................................................... 42 Tabel XI Interval Skor Gaya Kepemimpinan ................................................ 43 Tabel XII Interval Skor Kepuasan Kerja......................................................... 44 Tabel XIII Interval Skor Kinerja Karyawan..................................................... 45 Tabel XIV Kategori Data Gaya Kepemimpinan............................................... 64 Tabel XV Kategori Data Kepuasan Kerja ....................................................... 65 Tabel XVI Kategori Data Kinerja Karyawan ................................................... 66 Tabel XVII Coefficient Regresi ......................................................................... 68

  

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman LAMPIRAN I

  Kuesioner I (Gaya Kepemimpinan) ............................................................................... 83

  Kuesioner

  II (Kepuasan Kerja)......................................................................................... 84 Kuesioner III (Kinerja Karyawan) ..................................................................................... 85

  LAMPIRAN II

  1. Uji Validitas dan Reliabilitas................................................................. 87

  2. Uji Normalitas Data............................................................................... 92

  3. Uji Korelasi ........................................................................................... 95

  4. Uji Regresi Variabel Dummy ................................................................ 96

  LAMPIRAN III

  Surat Permohonan Ijin Penelitian................................................................ 99 Surat Telah Mengadakan Penelitian dari PT. Jembatan Citra Nusantara... 100

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepemimpinan sangat berperan dalam hal manajemen khususnya untuk mengajak karyawan bekerja sama agar mencapai tujuan organisasi. Selain kerjasama, kepemimpin juga harus bersikap adil terhadap karyawan

  yang dipimpinnya, misalnya ada karyawan yang berprestasi maka akan diberi hadiah atau dipromosikan, sebaliknya karyawan yang kurang berprestasi maka akan diberi kritikan atau teguran supaya kinerja karyawan meningkat.

  Dalam kepemimpinan manajemen, faktor keberhasilan pemimpin yang ada di dalam organisasi itu sendiri, yang terdiri dari 2 faktor yaitu gaya kepemimpinan dan kemampuan mengendalikan dan mempengaruhi kelompok terhadap pelaksanaan pekerjaan dan hasilnya ( Moenir, 1988: 270).

  Hubungan pemimpin dan karyawan yang didasari dengan hubungan kerja yang baik akan membantu pimpinan membentuk kerjasama dan menanamkan kewibawaan seorang pemimpin, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan. Sebaliknya, hubungan pemimpin dan karyawan yang tidak terjalin dengan baik akan mengakibatkan tidak terjalinnya kerjasama, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan tidak sesuai dengan yang diharapkan. memperlakukan karyawan tidak baik maka kinerja karyawan akan menurun sehingga karyawan tidak betah untuk bekerja di perusahaan tersebut, karena mereka tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan tingkatan kenikmatan yang diterima orang atau karyawan ketika mereka mengerjakan suatu pekerjaan yang diberikan oleh pemimpin. Keuntungan bila para pekerja puas dan mempunyai semangat kerja yang tinggi bagi organisasi adalah karyawan tidak mengeluh, bekerja menjadi cepat, masuk kerja setiap hari dan lain-lain. Dengan demikian, karyawan-karyawan akan memberikan sumbangan yang sangat berharga bagi organisasi.

  Pada saat ini, banyak orang yang bersaing ingin menjadi pemimpin misalnya sebagai presiden, kepala desa, kepala sekolah, direktur dan lain-lain.

  Apabila keinginan tersebut tercapai, mereka merasa bangga atas prestasi yang telah diraih atau berhasil mencapai tujuannya. Hal-hal tersebut merupakan ungkapan kebahagiaan sebagai seorang pemimpin. Menurut Gordon (1994:13), mereka yang baru menduduki jabatan kepemimpinan belum berhasil. Mereka baru saja mulai. Maksud dari mulai yaitu banyak yang harus dilakukan antara lain memimpin karyawan, mengambil keputusan, berusaha agar diterima bawahan atau orang yang dipimpinnya. Orang-orang yang menjadi pemimpin biasanya akan menemui beberapa kendala salah satunya ditolak oleh para karyawan dikarenakan karyawan tidak setuju dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan. menyesuaikan diri dengan pemimpin yang baru, sehingga semangat, kinerja dan motivasi karyawan menjadi menurun. Untuk mengatasi hal itu, banyak perusahaan termasuk para pemimpinnya yang mencoba memenuhi dan memperhatikan kebutuhan karyawan misalnya menyediakan bus untuk sarana transportasi karyawan, ada juga perusahaan yang menyediakan makanan untuk karyawannya.

  Dahulu orang beranggapan bahwa yang pantas menjadi pemimpin yaitu mereka yang mempunyai penampilan menarik, pandai dan berani berbicara di depan publik. Namun sekarang orang sudah mulai beranggapan lain bahwa pemimpin yang baik dapat dilihat pada perilaku atau gaya kepemimpinannya. Ketika menghadapi para karyawan, setiap pemimpin mempunyai gaya yang berbeda-beda.

  Menurut teori kepemimpinan yaitu teori Kontingensi bahwa dalam menerapkan gaya kepemimpinan dihadapkan pada tiga situasi yaitu hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi. Berdasarkan teori tersebut maka peneliti tertarik untuk meneliti gaya kepemimpinan dengan menggunakan studi kasus pada PT. Jembatan Citra Nusantara, karena karyawan yang bekerja pada PT. Jembatan Citra Nusantara diprioritaskan selalu memberikan pelayanan selama 24 jam pada pelanggan untuk mendapatkan loyalitas. Sebagai contoh jika ada kerusakan jaringan komunikasi pada malam hari, karyawan tetap harus memberikan pelayanan apa yang dilakukan pada perusahan tersebut dapat diketahui, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

  Berdasarkan latar belakang tersebut mengenai gaya kepemimpinan yang diharapkan para karyawan maka dalam penelitian ini penulis tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

  Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada PT. Jembatan Citra Nusantara “.

  B. Perumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang di atas penulis merumuskan masalah sebagai berikut : Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT Jembatan Citra Nusantara?

  C. Batasan Masalah

  Gaya kepemimpinan yang akan diteliti pada PT Jembatan Citra Nusantara yaitu gaya kepemipinan otoriter dan demokratis menurut Ruky, 2002:148. Hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja, menurut Luthans (2005:212) meliputi: Kerja, Gaji, Promosi, Pengawasan, Kondisi kerja.

  Kinerja karyawan yaitu batasannya hal-hal yang dinilai dalam kinerja meliputi Kecakapan kerja, Kualitas pekerjaan, Pengembangan, Tanggung jawab, Prakarsa, Ketabahan, Kejujuran, Tingkat kehadiran, Kerja sama, Tingkah laku (Susilo Martoyo, 2000:108).

  D. Tujuan Penelitian

  Tujuan penelitian ini adalah : Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT Jembatan Citra Nusantara.

  E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Dengan adanya penelitian ini akan membantu pihak perusahaan lebih memahami bahwa gaya kepemimpinan itu penting karena mampu meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan perbandingan referensi untuk penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

  3. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana belajar dan menambah pengalaman terkait dengan Teori Kepemimpinan dan

  Manajemen Sumber Daya Manusia di bangku kuliah.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoritik 1. Pengertian Kepemimpinan Menurut Agus Dharma (1984:24) Kepemimpinan merupakan

  suatu proses atau praktik dimana penampilan orang lain dipengaruhi oleh seseorang yang berfungsi sebagai pemimpin.

  Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu (Abi Sujak, 1990:1).

  Susilo Martoyo (2000:173) menyatakan bahwa kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha. Sebab kepemimpinan yang sukses, menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses pula. Dengan demikian bahwa pimpinan berhasil dalam tiga hal yaitu :

  • Mampu mengantisipasi perubahan yang tiba-tiba dalam proses pengelolaan organisasi.
  • Berhasil mengoreksi kelemahan-kelemahan yang timbul.

  Menurut Arifin Abdulrachman (1971:21) kepemimpinan pada umumnya memerlukan sifat kelebihan daripada yang memimpin terhadap yang dipimpin. Sifat kelebihan itu meliputi :

  1. Kelebihan dalam penggunaan pikiran dan ratio Yaitu memiliki pengetahuan tentang dasar organisasi yang dipimpinnya dan pengetahuan tentang cara kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam organisasi sehingga dapat tercapai hasil yang maksimal.

  2. Kelebihan dalam rohaniah Yaitu kelebihan memiliki sifat budi pekerti yang luhur dan moral yang tinggi.

  3. Kelebihan dalam badaniah Yaitu memiliki kesehatan badan sehingga mampu memimpin organisasi setiap hari.

  Dari pengertian-pengertian kepemimpinan tersebut dapat disimpulkan bahwa, pemimpin dalam kegiatannya mampu mengajak bawahan atau orang-orang yang dipimpinnya untuk mewujudkan tujuan organisasi dan pemimpin itu mempunyai kelebihan dalam hal pengetahuan, rohani maupun kelebihan yang lain sehingga pemimpin tersebut mampu menjadi pemimpin dalam bidang apapun.

2. Teori Kepemimpinan

  Menurut Agus Dharma (1984:25-27) ada tiga teori kepemimpinan yang memiliki kesamaan unsur sekalipun tidak seluruhnya dapat menjelaskan perbedaan antara kepemimpinan yang efektif dan kepemimpinan yang tidak efektif dalam berbagai situasi, ketiga faktor tersebut yaitu:

  1. Teori karakteristik personalitas Teori ini merupakan asumsi dasar bahwa individu-individu lebih penting daripada situasi. Dengan demikian faktor lingkungan tidak turut diperhitungkan dalam menentukan efektivitas kepemimpinan. Teori ini terutama menekankan pada karakteristik personalitas yang secara khusus terdapat pada pemimpin-pemimpin atau manajer yang berhasil. Karakteristik personalitas itu antara lain meliputi umur, kedewasaan, kemampuan, bentuk fisik, pendidikan, karisma dsb.

  2. Teori gaya Asumsi dasar teori ini terletak pada anggapan bahwa pegawai akan bekerja lebih keras (dan karenanya akan lebih efektif) jika manajer menerapkan gaya tertentu. Teori ini terutama menyadari bahwa dalam kepemimpinan terlibat hubungan interpersonal antara pemimpin dan bawahan. Oleh karena itu, unsur yang paling kritis meliputi rasa saling percaya, saling hormat, dukungan terhadap ide- ide bawahan, dan komunikasi dua arah.

  3. Teori Kontingensi Ada tiga faktor situasional yang menentukan sesuai tidaknya penerapan gaya kepemimpinan yaitu: a) Hubungan antara pemimpin dengan bawahan

  Kualitas hubungan antara pemimpin dengan bawahan (baik, sedang, jelek), keyakinan bawahan terhadap pemimpin, dan loyalitas. Pada umumnya hal-hal tersebut diukur berdasarkan persepsi pemimpin mengenai atmosfir kelompok dalam sejumlah dimensi.

  b) Struktur tugas Faktor struktur tugas menyangkut soal sampai seberapa jauh suatu tugas merupakan pekerjaan rutin atau tidak. Faktor ini umumnya diukur melalui persepsi pengamat atau sifat pekerjaan yang ditegaskan.

  c) Kekuatan posisi Faktor kekuatan posisi dirujuk sebagai otoritas struktural yang dimiliki pemimpin karena jabatan formalnya, termasuk kadar kontrol yang dimilikinya atas penghargaan dan sanksi serta kabar dukungan atasan terhadapnya dalam penggunaan otoritas itu.

3. Ciri-Ciri Pemimpin

  Menurut Sondang dalam Susilo Martoyo (2000:176) menjadi pemimpin yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

  1. Pendidikan umum yang luas Seorang pemimpin tidak perlu memiliki pendidikan yang tinggi untuk mempunyai pengetahuan yang luas. Tetapi pemimpin mampu mengembangkan managerial skill dan tidak perlu menjadi seorang spesialis dengan pemilikan technical skill yang mendalam.

  2. Kemampuan berkembang secara mental Seorang pemimpin harus mempunyai mental yang kuat khususnya dalam kehidupan kepemimpinannya karena dalam kepemimpinan akan mengahadapi banyak persoalan.

  3. Ingin tahu Karena seringnya perubahan lingkungan, teknologi, adat, prosedur kerja maka pemimpin harus inovatif dan kreatif terhadap perubahan tersebut dan pemimpin sebaiknya menghindari perasaan puas terhadap hal-hal yang telah dicapainya.

  4. Kemampuan Analitis Pemimpin harus mampu menganalisis situasi yang dihadapi secara teliti, matang dan mantap merupakan syarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.

  5. Memiliki daya ingat yang kuat Dengan daya ingat yang kuat diharapkan pemimpin dapat menyaring informasi yang bervolume besar dan orang-orang yang jumlahnya banyak.

  6. Keterampilan berkomunikasi Dalam berkomunikasi misalnya dalam hal memberikan perintah, pedoman, petunjuk sebaiknya pemimpin menguasai teknik- teknik berkomunikasi dengan menggunakan bahasa dengan baik dan teknik penyampaian secara tertulis maupun lisan.

  7. Keterampilan mendidik Apabila bawahan menghadapi kesulitan dalam melaksanakan tugas maka sebagai pemimpin memberi petunjuk atau mendidik kepada bawahan tersebut.

8. Rasionalitas dan obyektivitas

  Khususnya dalam mengambil keputusan sebaiknya pemimpin menggunakan rasionalitas dan obyektivitas dan tidak menggunakan emosi karena dapat mengakibatkan keputusan yang diambil akan menjadi kurang tepat.

  9. Kesederhanaan Pemimpin harus memberikan teladan kepada bawahan, kesederhanaan dan kewajaran dalam cara hidup, cara bertindak

  10. Keberanian Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi perlu pula memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas pokok yang telah dipercayakan.

  11. Kemampuan Mendengar Pemimpin perlu memiliki sifat mampu dan mau mendengar pendapat atau saran-saran dari orang lain terutama dari bawahannya.

  12. Ketegasan Ketegasan dalam menghadapi bawahan diperlukan dalam usaha menjamin stabilitas organisasi meskipun dihadapkan pada masa depan yang kurang diketahui sifatnya.

4. Tanggung Jawab Pemimpina

  Robert C.Miljus dalam Susilo Martoyo (2000:180) mengatakan bahwa, tanggung jawab para pemimpin yaitu:

  1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realities (kuantitas, kualitas, keamanan dsb)

  2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana-sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

  3. Mengkomunikasikan pada para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

  4. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.

  6. Meghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif.

  7. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya.

  8. Menunjukkan perhatian kepada karyawan.

5. Sifat Pemimpin

  Seorang pemimpin tidak hanya memiliki sifat-sifat yang baik dan tepat saja tetapi juga diterapkan dalam praktik pada waktu dan situasi yang tepat pula, George R. Terry dalam Susilo Martoyo (2000:182-184) sifat-sifat tersebut yaitu :

  1. Penuh energi (Energic) Agar kepemimpinan tercapai diperlukan energi, jasmani dan rohani yang baik juga, karena sewaktu-waktu tenaga dibutuhkan mengingat kedudukan dan fungsinya, jadi kesehatan fisik dan mental sangat diperlukan bagi seorang pemimpin.

  2. Memiliki stabilitas emosi Sifat mencurigai, berprasangka buruk terhadap bawahan merupakan sifat yang harus dihindari seorang pemimpin. Tetapi seorang pemimpin harus memiliki tindakan-tindakan yang percaya diri, konsekuen dan konsisten terhadap bawahannya.

  3. Memiliki pengetahuan tentang hubungan antara manusia Seorang pemimpin harus mengetahui benar tentang hubungan antar manusia, memahami sifat-sifat orang dan kemampuan-

  4. Motivasi pribadi Hal ini tercermin pada keteguhan pendiriannya, kemauan yang keras dalam bekerja, kegembiraan dalam bekerja dan penerapan sifat- sifat pribadi yang baik dalam pekerjaannya.

  5. Kemahiran mengadakan komunikasi Seorang pemimpin harus mampu berkomunikasi dengan baik secara tertulis maupun lisan. Hal ini sangat penting bagi pemimpin agar dapat mendorong bawahan dalam memberi ataupun menerima informasi bagi kemajuan organisasi dan kepentingan bersama.

  6. Kecakapan mengajar Pemimpin harus mampu memberikan petunjuk-petunjuk mengoreksi kesalahan-kesalahan yang terjadi, mengajukan saran- saran, menerima saran-saran dan sebagainya.

  7. Kecakapan sosial Seorang pemimpin harus mampu bekerjasama dengan orang- orang yang memiliki berbagai sifat, sehingga mereka benar-benar dengan penuh kemauan dan kesetiaan bekerja di bawah kepemimpinanya. Selain itu pemimpin juga mampu menghargai pendapat dan mengadakan pendekatan terhadap orang lain.

  8. Kemampuan teknis Dengan dimilikinya kemampuan teknis ini seorang pemimpin

6. Gaya Kepemimpinan a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

  Gaya kepemimpinan yaitu cara pemimpin membawa diri sebagai pemimpin dan sikap pemimpin terhadap persoalan, terhadap masalah dan terhadap komplikasi-komplikasi yang timbul (Riberu, 1982).

b. Macam Gaya Kepemimpinan

  Menurut Ruky, 2002:148 gaya kepemimpinan diidentifikasi menjadi 2 yaitu:

  1. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (Otoriter), ciri- cirinya: a) Pemimpin selalu memberikan pengarahan kepada karyawannya.

  b) Pemimpin mengawasi secara ketat karyawan untuk menjamin tugas yang dilaksanakan secara memuaskan.

  c) Pemimpin lebih mementingkan tugas itu terlaksana daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan.

  2. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan (Demokratis), ciri-cirinya: a) Pemimpin lebih memotivasi daripada mensupervisi bawahan.

  b) Pemimpin dalam mengambil keputusan juga mengikutsertakan karyawannya.

7. Kepuasan Kerja

  Locke dalam Syahdhyni (2001:460) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Lain halnya dengan Schermerborah dan Osborn dalam Syahdhyni (2001:461) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja dan hubungan rekan sekerja. Sedangkan menurut Martoyo (2000:142) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan

  Dari definisi kepuasan kerja diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan kenikmatan yang dialami oleh karyawan yang bekerja di suatu perusahaan dimana mereka puas terhadap pekerjaannya. Adanya kepuasan kerja maka berpengaruh terhadap (Martoyo 2000:142- 145) :

  1. Tingkat absensi karyawan Apabila karyawan yang bekerja di perusahaan puas maka tingkat absensi karyawan menjadi kecil dan karyawan akan datang tiap hari untuk bekerja dan tetap bertahan dalam organisasinya.

  2. Perputaran tenaga kerja Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran karyawan serta absensinya. Makin puas mereka bekerja dalam suatu organisasi, makin kecil perputaran dan makin jarang adanya absensi karyawan. Sebaliknya kepuasan kerja yang rendah, akan mengakibatkan perputaran karyawan dan ketidakhadiran karyawan yang tinggi.

  3. Semangat kerja Karena kebutuhan karyawan terpenuhi maka karyawan yang bekerja mempunyai semangat kerja yang tinggi, semangat tersebut meliputi kepuasan kerja misalnya hadiah, tunjangan lain-lain 4. Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.

  Karyawan dalam bekerja kadang sering merasa kurang termotivasi dikarenakan adanya masalah pribadi, ekonomi atau karena lingkungan kerja yang kurang mendukung. Martoyo (2000:145) juga mengatakan umur dan jenjang pekerjaan mempunyai korelasi dengan kepuasan kerja. Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka makin terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda biasanya kurang puas, karena harapan-harapannya yang tinggi tidak cepat terwujud, kurang penyesuaian dan sebagainya. Mereka yang memiliki jenjang pekerjaan yang makin tinggi akan memperoleh dengan meningkatkan kepuasan kerja yaitu meliputi : (Kreitner dan Kicki, 2005:273-275)

  a). Motivasi Para manajer disarankan dalam memimpin meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

  b). Keterlibatan dalam pekerjaan Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan seorang individu dengan peran dalam pekerjaannya. Maka para manajer terdorong untuk memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan dengan tujuan untuk mendorong keterlibatan para karyawan dalam pekerjaannya.

  c). Perilaku sebagai anggota organisasi baik Perilaku sebagai anggota organisasi yang baik pada karyawan lebih ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian seorang karyawan.

  d). Komitmen organisasi Para manajer sebaiknya meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.

  Komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. e). Ketidakhadiran Dengan meningkatnya kepuasan kerja maka ketidakhadiran karyawan akan menurun.

  f). Berhentinya karyawan Dengan banyaknya karyawan yang berhenti maka akan mengganggu kelangsungan organisasi dan menghabiskan biaya.

  Untuk mengurangi tingkat berhentinya karyawan maka dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

  g). Stres yang dirasakan Stres dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada perilaku organisasi dan kesehatan seorang individu. Stres berhubungan positif dengan kertidakhadiran, berhentinya karyawan, penyakit jantung koroner dll. Oleh karena itu para manajer sebaiknya mengurangi dampak negatif dari stres dengan memperbaiki kepuasan kerja.

  h). Prestasi kerja Beberapa pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena dengan prestasi kerja yang tinggi tersebut mengakibatkan balas atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil dan memadai, akan dapat meningkatkan

  Menurut Sondang P.Siagian (1989:128-134) adanya kepuasan kerja di perusahaan dikarenakan :

  1. Pekerjaan yang penuh tantangan Karyawan perusahaan apabila bekerja lebih tertarik pekerjaan yang membutuhkan tantangan, karena dengan adanya tantangan dapat dituntut mengenai inovativ, kreatifitas, imajinasi dan pelaksanaannya, apalagi ditambah hasil dari pekerjaan itu mencapai hasil yang maksimal. Tetapi dalam memberikan pekerjaan kepada karyawan jangan terlalu mudah dan jangan terlalu sulit. Apabila pekerjaan yang terlalu mudah diberikan kepada karyawan maka segala keterampilan, tenaga, waktu yang dimiliki oleh karyawan tidak dikerahkan sepenuhnya dan karyawan kurang berkembang. Sebaliknya apabila karyawan diberikan pekerjaan yang terlalu sulit maka pekerjaan tidak selesai dan karyawan menjadi frustasi dan tingkat kepuasan yang akan dicapai pun juga rendah.

  2. Penerapan sistem penghargaan yang adil

  a) Pengupahan dan penggajian Adalah balasan yang diterima oleh seseorang yang bekerja diperusahaan, balas jasa yang diberikan yang meliputi berupa waktu, tenaga, keahlian dan ketrampilan. Biasanya dalam menentukan gaji dan upah dibandingkan dalam hal tingkat b) Sistem promosi Dalam sistem promosi sebaiknya pemimpin juga memperhatikan kebutuhan karyawannya khususnya karyawan yang telah bekerja lama di perusahaan tersebut untuk melakukan promosi yang berupa promosi dalam arti golongan maupun jabatan agar kepuasan karyawan tersebut meningkat.

  c) Kondisi kerja Pada kondisi kerja ini tidak hanya tempat kerja yang nyaman, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai, keamanan, kebersihan saja tetapi pemimpin juga memperhatikan kebutuhan karyawan dalam hal tempat tinggal. Misalnya pemimpin memberikan fasilitas mobil untuk karyawan sehingga dapat menghemat biaya transportasi dan waktu.

  3. Kondisi kerja yang mendukung Agar mempunyai karyawan yang berdisiplin dan berdedikasi tinggi tetapi tanpa sarana dan prasarana kerja ia tidak akan berbuat banyak apalagi meningkatkan efeisiensi, efektifitas dan produktivitas kerjanya. Tingkat ketrampilan yang tinggipun tidak akan banyak artinya apabila tidak didukung oleh kondisi kerja yang memadai. Misalnya ruang kerja yang pengab sehingga karyawan menjadi cepat lelah.

  4. Sikap orang lain dalam organisasi Dalam organisasi seseorang harus berinteraksi baik itu dengan rekan kerjanya maupun dengan atasannya. Dalam interaksi ini muncul karena adanya saling ketergantungan dan keterkaitan antara tugas yang satu dengan yang lain. Dengan demikian keberhasilan menyelesaikan pekerjaan sangat ditentukan oleh interaksi antara orang-orang yang terlibat pada pekerjaan itu.

  Ada tiga pernyataan umum tentang dimensi dari kepuasan kerja yaitu (Luthans, 2005:212)

  1. Kepuasan kerja adalah respon emosi dari situasi kerja.

  2. Kepuasan kerja sering menentukan bagaimana hasil dari pekerjaan.

  3. Kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap relasi. Dimensi-dimensi kepuasan kerja menurut Luthans (2005:212) meliputi:

  1. Kerja : ketertarikan dari dalam dan kesempatan untuk sukses

  2. Gaji : Jumlah gaji dan metode pembayaran

  3. Promosi: Kesempatan untuk promosi dan dasar promosi

  4. Pengawasan: Pengaruh pengawasan dan gaya pengawasan

  5. Kondisi kerja: Jam kerja dan lingkungan kerja

  8. Kinerja Karyawan

  Menurut Ambar Teguh S. dan sulistiyani (2003:223) kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

  Menurut Bernadin russel dalam Ambar Teguh S. dan Sulistiyani (2003:223-224) kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Jadi kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai hasil yang diberikan oleh karyawan untuk perusahaan.

  9. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

  Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2006:155) dalam mempengaruhi kinerja karyawan meliputi dua faktor yaitu :

  1. Faktor Intrinsik Faktor personal / individu, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

  2. Faktor Ekstrinsik

  a) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

  leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

  b) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang c) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.

  d) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

10. Hal-hal yang Dinilai dalam Kinerja Karyawan

  Nilai prestasi kerja karyawan diperoleh dari pengumpulan nilai, sesuai golongannya yang diperoleh dari daftar penilaian yang meliputi hal-hal berikut ini : (Susilo Martoyo, 2000:108)

  1. Kecakapan kerja

  2. Kualitas pekerjaan

  3. Pengembangan

  4. Tanggung jawab

  5. Prakarsa

  6. Ketabahan

  7. Kejujuran

  8. Tingkat kehadiran

  9. Kerja sama

  10. Tingkah laku

  Tujuan penilaian kinerja karyawan (Henry Simamora, 2003: 344- 348) yaitu:

  1. Tujuan Evaluasi Untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk pelaksanaan keputusan personalia, yang meliputi : a) Penilaian kinerja dan telaah gaji

  Dengan adanya penilaian ini untuk memutuskan karyawan yang berprestasi akan menerima bayaran yang lebih tinggi daripada karyawan yang kurang berprestasi.

  b) Penilain kinerja dan kesempatan promosi Karyawan yang terus berusaha untuk meningkatkan kinerja tentu akan mendapatkan kesempatan promosi atau kenaikan golongan.

  2. Tujuan Pengembangan Untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu dan upaya pengembangan karir yang meliputi : a) Meningkatkan karir

  Tujuan penilaian ini untuk mengenali kekuatan dan kelemahan kinerja masa lalu dan menentukan arah apa yang harus diambil karyawan guna memperbaikinya sehingga di masa mendatang dapat bekerja lebih baik.

  b) Menentukan kebutuhan pelatihan

  Setelah itu manajer pelatihan memakai formulir ini untuk menentukan jenis pelatihan apa yang sebaiknya ditawarkan oleh perusahaan dan siapa yang perlu mengikutinya. Menurut Mathis (2006:118-119), manfaat-manfaat penilaian kinerja karyawan adalah:

  1. Perbaikan Kinerja Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja karyawan.

  2. Penyesuaian Kompensasi Menentukan siapa yang seharusnya menerima penyesuaian kompensasi dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem

  merit

  3. Keputusan Penempatan Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan

  antisipatif.

  4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.

  5. Perencanaan dan Pengembangan Karir

  6. Keakuratan data dan Informasi Kinerja buruk mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan atau hal lain dari sistem manajemen personal, sehingga mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.

  7. Memperbaiki Kesalahan rancangan pekerjaan Karena melalui penilaian ini maka dapat diperbaiki apabila rancangan pekerjaan yang digunakan menghasilkan kinerja yang buruk.

  8. Tantangan-tantangan eksternal Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal seperti keluarga, finansial, kesehatan dan lain-lain.

  9. Umpan Balik pada SDM Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk diseluruh jajaran organisasi sebagai suatu proses umpan balik mengindikasikan bagaimana sebaiknya fungsi departemen SDM diterapkan.

B. Kerangka Berpikir

  

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja

dengan Kinerja Karyawan

  Secara teoritis, kepuasan kerja tinggi maka kinerja karyawan juga tinggi. Apabila karyawan yang bekerja mendapatkan kepuasan yang tinggi yang mempengaruhi kinerja karyawan yang memberikan dororngan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

  Gaya kepemimpinan otoriter selalu menentukan tugas yang harus dilakukan oleh karyawan, karyawan tidak diberi kesempatan untuk mengutarakan pendapat ataupun saran. Selain itu, setiap karyawan yang bekerja akan selalu diawasi oleh pemimpin. Karyawan yang bekerja pada gaya kepemimpinan otoriter kemungkinan akan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi bila mereka mendapatkan gaji yang memuaskan namun disisi lain mereka tetap tertekan karena selalu diawasi oleh pemimpin sehingga mereka tidak punya kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, mematikan kreativitas sehingga dapat menyebabkan kinerja karyawan menurun.

  Sebaliknya gaya kepemimpinan demokratis selalu melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan, karyawan diberi kesempatan untuk memberikan saran dan pendapat, dengan kondisi tersebut akan mendorong karyawan untuk berusaha bekerja sebaik mungkin sesuai dengan tanggung jawabnya dan berprestasi sesuai kemampuan masing-masing. Karyawan yang bekerja pada gaya kepemimpinan demokratis cenderung memiliki kesempatan lebih besar untuk mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi karena dengan mempunyai hubungan rekan kerja yang baik apalagi mendapatkan gaji yang memuaskan, sehingga kinerja karyawan tinggi.

C. Model Penelitian

  Berdasarkan kerangka berpikir di atas maka hipotesis tersebut dirumuskan sebagai berikut : Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode studi

  kasus. Studi kasus adalah penelitian yang menggambarkan subjek yang diteliti yang ada dalam keseluruhan selama periode waktu tertentu (Arikunto, 2003:314). Metode studi kasus ini akan melibatkan kita dalam penyelidikan yang lebih mendalam dan pemeriksaan secara menyeluruh terhadap tingkah laku seseorang individu (Consuelo, 1993:73). Dalam penelitian ini diterapkan untuk meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Kesimpulan terhadap hasil penelitian hanya berlaku di PT. Jembatan Citra Nusantara.

  B. Tempat dan Waktu Penelitian

  1. Tempat Penelitian Penelitian ini akan dilakukan di PT. Jembatan Citra Nusantara.

  2. Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus-September 2008.

  C. Subjek Dan Objek Penelitian

  1. Subjek Penelitian Subjek penelitian ini adalah karyawan-karyawan yang bekerja di PT.

  2. Objek Penelitian Objek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

  D. Populasi

  Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu (Indriantoro dan Supomo, 2002:115).

  Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. Jembatan Citra Nusantara yang jabatannya bukan sebagai manajer. Penelitian ini adalah penelitian populasi karena seluruh karyawan yang bekerja di PT.

  Jembatan Citra Nusantara yang meliputi administration officer, tehnical

  support officer, security dan umum berjumlah 30 orang, akan dijadikan responden dalam penelitian.

  E. Operasionalisasi Variabel

  1. Variabel Gaya Kepemimpinan Menurut Fiedler dalam Ruky, (2002:162-163) ada tiga dimensi yang menentukan gaya kepemimpinan yang efektif yaitu hubungan pemimpin dengan anak buah, struktur tugas, kekuasaan yang melekat pada posisi hal-hal tersebut disajikan dalam tabel sebagai berikut :

  Tabel I Operasional Gaya Kepemimpinan

  

Variabel Dimensi Indikator Nomor item Nomor item pertanyaan pertanyaan anak buah

  2.Struktur

  1. Pemberian tugas

  4 tugas

  2. Kepercayaan

  5

  3. Berkolaborasi

  6

  3. Kekuasaan

  1. Adil

  7 yang

  2. Saling mendukung

  8 melekat

  3. Kompromi

  9 pada posisi Pengukuran untuk variabel menggunakan Skala Likert. Skala

  Likert adalah skala yang disusun dalam bentuk suatu pernyataan yang menunjukkan alternatif jawaban. Alternatif jawaban pada penelitian ini terdiri dari pertanyaan positif maupun pertanyaan negatif.

  Tabel II Skala Skor Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan

  Alternatif Jawaban Selalu Sering Kadang Tidak Pernah Pertanyaan positif 4 3

  2

  1 1 2

  3

  4 Pertanyaan negatif

  2. Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan yang bekerja di perusahaan berbeda-beda ada yang tingkat kepuasan lemah dan ada tingkat kepuasan yang kuat. Menurut Luthans (2005: 212) Ada lima dimensi pekerjan yang dapat mengidentifikasi untuk menggambarkan pentingnya karakteristik dari sebuah pekerjaan tentang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja Berikut disajikan tabel kepuasan kerja.

  Tabel III Operasional Kepuasan Kerja

  Variabel Dimensi Indikator Nomor item Nomor item pertanyaan pertanyaan positif negatif

  Kepuasan

  1. Kerja 1. Ketertarikan

  1 kerja dari dalam

  2. Kesempatan

  2 untuk sukses

  2. Gaji 1. Jumlah gaji

  3

  2. Metode

  4 pembayaran

  3. Promosi 1. Kesempatan

  5 untuk promosi

  2. Dasar

  6 promosi

  4. Pengawasan 1. Pengaruh

  7 Pengawasan

  2. Gaya

  8 Pengawasan

  5. Kondisi kerja

  1. Jam kerja

  9

  2. Lingkungan

  10 kerja Pengukurannya variabel ini juga menggunakan skala likert yaitu terdiri dari pernyataan positif dan negatif dengan pilihan jawaban berjumlah 4 yaitu :

  Tabel IV Skala Skor Pengukuran Kepuasan Kerja

  Alternatif Jawaban Selalu Ssering Kadang Tidak

  3. Kinerja Karyawan Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib, dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan (Martoyo, 2000:92). Dimensi penilaian kinerja karyawan disajikan tabel berikut ini :

  Tabel V Operasional Kinerja Karyawan

  Variabel Dimensi Indikator Nomor Nomor item item pertanyaan pertanyaan positif negatif

  Kinerja

  1. Kecakapan Mampu bekerja

  1 Karyawan kerja sendiri

  2. Kualitas Tanpa membuat

  2 pekerjaan kesalahan

  3. Pengembangan Mengembangkan

  3 potensi

  4. Tanggung Penyelesaian

  4 jawab pekerjaan

  5. Prakarsa 1. Meningkatkan

  5 kualitas

  2. Meningkatkan

  6 kuantitas

  6. Ketabahan Mengatasi

  7 masalah

  7. Kejujuran Tidak menyalah

  8 gunakan kepercayaan

  8. Tingkat Tidak pernah

  9 kehadiran absen

  9. Kerja sama Mampu bekerja

  10 dengan orang lain

  10. Tingkah laku Ketaatan

  11 Pengukurannya variabel ini menggunakan skala likert yaitu terdiri dari pertanyaan positif dan negatif dengan pilihan jawaban berjumlah 4 yaitu

  Tabel VI Skala Skor Pengukuran Kinerja Karyawan

  

Alternatif Jawaban Selalu Sering Kadang Tidak

Pernah

  4 3

  2

  1 Pertanyaan positif

  Pertanyaan negatif 1 2

  3

  4 F.

   Teknik Pengumpulan Data

  Dalam penelitian ini menggunakan 3 teknik pengumpulan data yaitu:

  1. Wawancara Wawancara adalah kegiatan yang digunakan oleh seseorang untuk mendapatkan jawaban atau keterangan dari responden dengan memberikan pertanyaan kepada responden. Tujuan wawancara ini untuk mendapatkan data atau keterangan mengenai kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh karyawan khususnya mengenai kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

  2. Kuesioner Kuesioner adalah pengumpulan data dimana data itu berupa pertanyaan dan dijawab oleh responden yang bentuknya secara tertulis.

  Teknik kuesioner ini untuk mengumpulkan data berupa pengaruh gaya

  3. Observasi Observasi adalah kegiatan untuk mengamati kondisi tingkah laku, hasil yang dicapai oleh responden, situasi yang dialami responden. Tujuan observasi untuk penelitian ini untuk mendapatkan gambaran tentang kegiatan yang dilakukan oleh karyawan.

G. Teknik Pengujian Instrumen

  1. Uji Validitas Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2006:168). Untuk menghitung kevalidan data digunakan rumus Pearson yang dikenal dengan rumus korelasi product

  moment sebagai berikut :

  ΝΣΧΥ − ΣΧ ΣΥ

  ( )( ) r = xy 2 2 2 2

  ΝΣΧ − ΣΧ ΝΣΥ − ΣΥ

  ( ) ( ) { } { }

  Keterangan : N : Jumlah responden ∑X : Jumlah skor X ∑Y : Jumlah skor Y ∑XY : Jumlah perkalian skor X dan skor Y 2

  ΣΧ : Jumlah kuadrat skor X 2 ΣΥ : Jumlah kuadrat skor Y

  Uji validitas ini menggunkan komputer program SPSS versi 12.00, apabila diperoleh hasil r hitung untuk setiap butir lebih besar dari r tabel dengan N = 15 dimana untuk df = 15 – 2 = 13 dengan taraf signifikansi 5 % menunjukkan nilai r tabel 0,346. Maka butir-butir soal yang telah disusun ke dalam instrumen dinyatakan valid sehingga pengambilan data penelitian dapat digunakan.

1. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden.

  Kuesioner tentang gaya kepemimpinan ini terdiri dari 9 item pertanyaan dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Dari tabel VII dibawah ini, dapat dilihat kepemimpinan mempunyai nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut valid dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

  Tabel VII Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X

  2

  ) No item rxy r tabel N = 15 / σ = 5%

  Keterangan 1 0,614 0,346 Valid 2 0,356 0,346 Valid 3 0,349 0,346 Valid 4 0,748 0,346 Valid 5 0,806 0,346 Valid 6 0,468 0,346 Valid 7 0,506 0,346 Valid

2. Uji Validitas Kepuasan Kerja Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden.

  Kuesioner tentang kepuasan kerja ini terdiri dari 10 item pertanyaan dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Dari tabel VIII dibawah ini, dapat dilihat kepemimpinan mempunyai nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut valid dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

  Tabel VIII Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X

  1 )

  No item rxy r tabel N = 15 / σ = 5% Keterangan 1 0,497 0,346 Valid

  2 0,380 0,346 Valid 3 0,539 0,346 Valid 4 0,488 0,346 Valid 5 0,630 0,346 Valid 6 0,610 0,346 Valid 7 0,553 0,346 Valid 8 0,607 0,346 Valid 9 0,365 0,346 Valid

  10 0,521 0,346 Valid 3.

   Uji Validitas Kinerja Karyawan Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden.

  Kuesioner tentang kinerja karyawan ini terdiri dari 11 item pertanyaan dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut valid dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

  Tabel IX Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

  No item rxy r tabel N = 15 / σ = 5% Keterangan 1 0,448 0,346 Valid

  2 0,681 0,346 Valid 3 0,671 0,346 Valid 4 0,772 0,346 Valid 5 0,596 0,346 Valid 6 0,905 0,346 Valid 7 0,749 0,346 Valid 8 0,772 0,346 Valid 9 0,547 0,346 Valid

  10 0,760 0,346 Valid 11 0,555 0,346 Valid

  2. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data.

  Instrumen yang dapat dipercaya, akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga (Arikunto, 2006:178). Dalam menghitung reliabilitas ini menggunakan rumus Alpha Cronbach, rumusnya sebagai berikut :

  ⎥ ⎤

  ⎢ ⎡ Σ

  − ⎥ ⎤

  ⎢ ⎡

  = 2 2 11

  1

  b k r

  σ Keterangan :

  r : reliabilitas instrumen 11

  k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

  2

  Σ : jumlah varians butir σb

  2

  : Varians total Σt Apabila r >r tabel maka kuesioner memenuhi syarat reliabel. 11 Uji reliabilitas ini menggunkan komputer program SPSS versi 12.00, apabila diperoleh hasil r hitung untuk setiap butir lebih besar dari r tabel dengan N = 15 dimana untuk df = 15 – 2 = 13 dengan taraf signifikansi 5 % menunjukkan nilai r tabel 0,346. Maka butir-butir soal yang telah disusun ke dalam instrumen dinyatakan reliabilitas sehingga pengambilan data penelitian dapat digunakan.

  1. Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden.

  Kuesioner tentang kepemimpinan ini terdiri dari 9 item pertanyaan dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Setiap butir pada gaya kepemimpinan mempunyai nilai alpha 0,812 lebih besar dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

  2. Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden. kepemimpinan mempunyai nilai alpha 0,828 lebih besar dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

3. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden.

  Kuesioner tentang kepemimpinan ini terdiri dari 11 item pertanyaan dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Setiap butir pada gaya kepemimpinan mempunyai nilai alpha 0,912 lebih besar dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

H. Teknik Analisis Data 1. Analisis deskriptif

  Analisis deskriptif, terdiri dari tiga bagian yaitu mendeskripsikan variabel gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Skala skor pengukuran pada analisis deskriptif pada variabel gaya kepemimpinan menggunakan mean (nilai rata-rata), yaitu membagi jumlah nilai data oleh banyak data (Sudjana, 1996:66). Karena mean mudah untuk mengkategorikan skor yang termasuk demokratis dan otoriter. Pada variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan menggunakan Pedoman Acuan Patokan (PAP) tipe I karena passing score 65 pada PAP tipe I merupakan persentil maksimal, maka semakin tinggi skor kinerja kepuasan kerja dikategorikan sangat puas. Tabel PAP I sebagai berikut (Masidjo, 1995:153) :

  Tabel X PAP I

  90% - 100% 80% - 89% 65% - 79% 55% - 64%

  < 55%

  a. Gaya Kepemimpinan Kuesioner pada gaya kepemimpinan ini terdiri dari 9 pertanyaan Menurut Sudjana (1996:66) untuk mencari rata-rata dihitung dengan jalan membagi jumlah nilai data oleh banyak data, maka rata-rata variabel gaya kepemimpinan yaitu 859/30 = 28,63 dibulatkan menjadi 29. Data dikelompokkan menjadi dua yaitu apabila skor diatas atau sama dengan 29 maka gaya kepemimpinan demokratis dan apabila kurang dari 29 maka gaya kepemimpinan otoriter. Berikut ini skala skor pengukuran variabel gaya kepemimpinan demokratis yaitu:

  Tabel XI Interval Skor Gaya Kepemimpinan

  Interval Skor Keterangan 29 - 36 Demokratis 1 - 28 Otoriter

  Jadi apabila skor penilaian makin tinggi maka gaya kepemimpinan yang digunakan yaitu gaya demokratis sedangkan skor penilaian makin rendah maka gaya kepemimpinan yang digunakan yaitu gaya otoriter.

  b. Kepuasan Kerja Kuesioner kepuasan kerja terdiri dari 10 item pertanyaan

  Untuk pengukuran skala skor kepuasan kerja, perhitungannya sebagai berikut: 90% X 40 = 36 maka intervalnya 36 – 40 80% X 40 = 32 maka intervalnya 32 – 35 65% X 40 = 26 maka intervalnya 26 – 31 55% X 40 = 22 maka intervalnya 22 – 25 < 55% maka intervalnya 10 - 21 disajikan pada tabel berikut ini

  Tabel XII Interval Skor Kepuasan Kerja

  Interval Skor Keterangan 36 - 40 Sangat puas 32 - 35 Puas 26 - 31 Cukup puas 22 - 25 tidak puas 10 - 21 Sangat tidak puas

  Apabila skor penilaian makin tinggi maka kepuasan kerja sangat puas sedangkan skor penilaian makin rendah maka kepuasan kerja sangat tidak puas.

  c. Kinerja Karyawan Kuesioner kinerja karyawan ini terdiri dari 11 pertanyaan perhitungannya sebagai berikut:

  90% X 44 = 40 maka intervalnya 40 – 44 80% X 44 = 35 maka intervalnya 35 – 39 65% X 44 = 29 maka intervalnya 29 – 34 55% X 44 = 24 maka intervalnya 24 – 28 < 55% maka intervalnya 11 - 23 disajikan pada tabel berikut ini:

  Tabel XIII Interval Skor Kinerja Karyawan

  Interval Skor Keterangan 40 - 44 Sangat baik 35 - 39 Baik 29 - 34 Cukup Baik 24 - 28 Tidak baik 11 - 23 Sangat tidak baik

  Apabila skor penilaian makin tinggi maka kinerja karyawan sangat baik sedangkan skor penilaian makin rendah maka kinerja karyawan sangat tidak baik 2.

   Uji Normalitas

  Untuk menggunakan statistik inferensial dalam menganalisis data terlebih dahulu harus melakukan pengujian terhadap data yang dimiliki (Suharsimi Arikunto, 2003:391-392). Untuk menguji data salah satunya dengan normalitas data. Untuk menguji normalitas data menggunakan

  Kolmogorov-Smirnov Test yang dihitung dengan bantuan komputer

  menggunakan program SPSS versi 12.00. Dengan uji signifikansi 5%, data dianggap normal apabila p > 0,05.

3. Uji Korelasi

  pengaruh tentu saja ada hubungan antara kedua variabel tersebut maka rumus yang digunakan (Sudjana, 2002:369) sebagai berikut :

  n ΣΧ Υ − ( ΣΧ )( ΣΥ ) i i i r = 2 2

2

2 n ΣΧ − ΣΧ n ΣΥ − ΣΥ ( ) ( )

  { i i } { i i }

  Keterangan : n : Jumlah responden ∑X : Jumlah skor X ∑Y : Jumlah skor Y ∑XY : Jumlah perkalian skor X dan skor Y 2

  ΣΧ : Jumlah kuadrat skor X 2 ΣΥ : Jumlah kuadrat skor Y 4.

   Uji Hipotesis

  Setelah memenuhi prasyarat, pengujian hipotesis dapat dilakukan, pengujian hipotesis menggunakan variabel dummy. Analisis variabel dummy adalah alat untuk menguji variabel yang membagi kelasnya dalam dua kategori (Sudrajat M, 1984:271). Nama lain untuk variabel dummy adalah “indicator variables”, “binary variables”, “categorical variables”, “qualitative variables” dan “dichotomous variables”.

  Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan merupakan variabel dummy dan dilambangkan X dimana angka 0 untuk demokratis dan

  2

  angka 1 untuk otoriter sedangkan kepuasan kerja merupakan variabel dilambangkan Y. Jika signifikan > 0,05 maka Ho diterima, apabila signifikan < 0,05 maka Ho ditolak. Hipotesisnya sbb: Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

  Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Dalam model persamaan variabel dummy langkah-langkahnya sebagai berikut (Ghozali, 2001: 128-129)

  (1). Merubah data untuk jumlah skor termasuk kategori demokratis diberi angka 0 dan yang termasuk kategori otoriter diberi angka 1.

  (2). Memasukkan data tersebut pada program komputer SPSS versi 12.00 dengan rumus regresi.

  (3). Setelah melakukan regresi dengan memasukkan variabel dummy kemudian dihitung dengan persamaan regresi. Persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + bX

  1 + cX 2 .

  

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah PT. Jembatan Citran Nusantara CitraNet mulai beroperasi di kota Yogyakarta sejak tahun 2001

  dengan berawal dari 1 koneksi internet melalui VSAT ke internasional

  backbone dan hanya didukung oleh 4 orang personil. Dengan resource yang

  masih terbatas saat itu, CitraNet baru memiliki pelanggan warnet dan beberapa perusahaan kelas menengah. Tetapi dengan segala keterbatasan yang ada, CitraNet tetap mengutamakan kualitas jaringan internet yang bagus dan pelayanan yang maksimal kepada semua pelanggan CitraNet saat itu.

  Untuk lebih meningkatkan kecepatan akses ke situs-situs nasional, pada tahun 2003 CitraNet terkoneksi ke jaringan Indonesia Internet Exchange langsung ke gedung Cyber Building, Jakarta. Leased line Fiber Optik Jakarta

  • Yogyakarta menggunakan layanan leased line milik PT Excelcomindo Pratama dan end point langsung turun di kantor CitraNet yang ada di Yogyakarta. Kapasitas terpasang saat itu hanya 1xE1 dan mulai maraknya

  Games Online di jaringan Indonesia Internet Exchange sehingga koneksi CitraNet banyak diminati oleh Games Center yang ada di kota Yogyakarta.

  Pada tahun 2006 ini, CitraNet sudah memiliki 4 backbone internasional dan tergabung dengan Indonesia Internet Exchange serta Yogya CitraNet sudah dapat melayani lebih dari 80 pelanggan dedicated internet dengan bandwidth lebih dari 10 Mbps.

  Saat ini, CitraNet telah memiliki lebih dari 4 buah Base Transmission

  Station (BTS) di kota Yogyakarta yang dihubungkan dengan menggunakan wireless backhaul berkapasitas lebih dari 10 Mbps/ titik dan terhubung

  dengan dalam 1 kesatuan network redundant link yang akan selalu menjamin koneksi CitraNet memiliki lebih dari 99% uptime.

B. Profil Perusahaan

  CitraNet adalah perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa koneksi broadband internet yang memiliki ijin operasional di seluruh Indonesia sesuai dengan aspek legal berikut ini :

  a. Surat Keterangan Laik Operasional No. 2981 / PT. 003 / DITTEL / SRT /

  XII / 01 dari Depertemen Perhubungan dan Telekomunikasi Republik Indonesia.

  b. Surat Izin Penyelenggaraan Jasa Akses Internet (Internet Service

  Provider ) No. 358 / Dirjen / 2006 dari Departemen Komunikasi dan

  Informatika Direktorat Jenderal Pos dan Telekomunikasi. Republik Indonesia.

  c. Terdaftar sebagai Anggota Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia ( APJII ) dengan nomor registrasi 89 / APJII / K-2005 dan bergabung sejak 25 Juni 2001.

  Sebagai salah satu ISP yang baru tumbuh di Jogja, tujuan CitraNet adalah memberikan pelayanan yang terbaik, terbaik dalam sisi kualitas, pelayanan yang memuaskan, dan harga yang terjangkau. CitraNet diawaki oleh tenaga-tenaga muda yang dinamis, berdedikasi tinggi untuk memberikan pelayanan yang terbaik, serta mempunyai pengalaman luas dalam dunia teknologi informasi. Tenaga-tenaga muda yang dinamis ini menjadi jaminan bahwa CitraNet akan selalu kreatif dan berkembang sesuai dengan tuntutan jaman. Pengalaman yang dimiliki staf CitraNet memberikan kepastian kualitas layanan yang disediakan.

  Sebagai perusahaan yang memberikan layanan jasa akses internet, CitraNet menyadari sepenuhnya bahwa kualitas bandwidth menjadi prioritas layanan. Saat ini CitaNet menggunakan beberapa buah backbone yang handal, dengan kecepatan akses yang memadai, baik ke internasional maupun ke network regional dan nasional.

  Staf CitaNet adalah orang-orang yang terpilih karena keahlian dan keyakinan mereka, hal yang juga CitraNet terapkan dalam organisasi, dedikasi, fokus pada pelayanan, dan yang terpenting, kemauan untuk memberikan pelayanan. Staf-staf CitraNet juga memiliki pengetahuan yang luas dalam hal teknologi, dan itu juga yang kami banggakan. Network dan sistem CitraNet dirancang untuk memenuhi kebutuhan masa kini, dirancang untuk dapat dikembangkan di masa mendatang.

  C. Visi dan Misi

  Komitmen utama dari CitraNet adalah memberikan kualitas pelayanan internet yang handal, dengan tingkat kestabilan yang dapat memuaskan pelanggan, harga yang kompetitif dan dukungan teknis / non teknis yang terbaik dalam bidangnya sehingga dapat memberikan dukungan terhadap bisnis pelanggan CitraNet sesuai dengan semboyan CitraNet sebagai “Your

  Partner for Internet Business Solutions”

  Sebagai wujud komitmen CitraNet dalam memberikan pelayanan yang terbaik bagi setiap pelanggan CitraNet maka Network Operation Center (NOC) CitraNet akan selalu dapat memberikan pelayanan teknis selama 24x7 setiap saat. Semua teknisi CitraNet merupakan personal yang terbaik di bidangnya dan selalu mengambil sikap profesional dalam menyelesaikan semua pekerjaan mereka sesuai dengan Standard Operational Procedure (SOP) sehingga semua masalah dapat diselesaikan dengan baik dan tingkat kepuasaan pelanggan dapat terpenuhi secara maksimal.

  D. Profil Jaringan

  Sebagai perusahaan yang memberikan layanan jasa akses internet, CitraNet menyadari sepenuhnya bahwa kualitas bandwidth menjadi prioritas utama layanan CitraNet. Saat ini , jaringan internet CitraNet terhubung ke beberapa buah jaringan internet yang cukup handal , dengan kecepatan akses yang memadai baik ke jaringan internet internasional maupun ke jaringan

  PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk. , merupakan

  perusahaan informasi dan komunikasi (InfoCom) serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service and network provider) yang terbesar di Indonesia. TELKOM menyediakan jasa telepon tetap kabel (fixed wire line), jasa telepon tetap nirkabel (fixed wireless), jasa telepon bergerak (mobile service), data & internet serta jasa multimedia lainnya, dan

  

network dan interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui perusahaan

asosiasi.

  PT INDOSAT Tbk. Perusahaan telekomunikasi ternama di

  Indonesia yang telah berdiri sejak tahun 1967 dan tahun 2003 melakukan merger dengan Satelindo, IM3 dan Bimagraha sehingga memperkuat posisi Indosat pada bidang seluler secara Full Network Service Provider (FNSP). Jaringan internet PT INDOSAT Tbk merupakan salah satu Network Access

  

Provider (NAP) dengan jaringan internet yang terbesar di seluruh Indonesia

  dan jaringan fiberoptik milik PT INDOSAT ,Tbk sudah menjangkau hingga kawasan Asia, Timur Tengah dan Eropa melalui kabel bawah laut yang terbentang di antara kawasan tersebut.

  PCCWGLOBAL perusahaan jaringan komunikasi global ternama di

  Hongkong, yang bernaung di bawah kelompok usaha PCCW Limited (PCCW) dan memiliki jaringan cukup luas untuk kawasan Asia Pasifik sekaligus didukung oleh jaringan internet Beyond The Network (USA) dan

  Global memiliki kualitas yang baik dan bisa diandalkan dalam melayani semua kebutuhan internet semua pelanggannya. Kehandalan PCCW Global bukan hanya dari sisi kualitas jaringan saja , tetapi juga dari sisi pelayanan teknis yang selalu siap membantu pelanggannya dalam mengatasi semua masalah teknis yang dihadapi setiap saat.

  National Inter Connection Exchange ( NICE ), jaringan komunikasi

  internet terbesar di Indonesia yang berlokasi di Indonesia Data Center (IDC) , Cyberr Building Jakarta yang menghubungkan hampir 80% Internet

  

Service Provider yang ada di Indonesia sehingga dapat mempercepat koneksi

internet dalam skala Nasional.

  Yogya Internet Exchange, merupakan jaringan interkoneksi antar

Internet Service Provider yang ada di kota Yogyakarta. Jaringan ini

  berfungsi untuk menghubungkan beberapa Internet Service Provider (ISP) di Yogyakarta agar bisa mempercepat komunikasi antar ISP di kota Yogyakarta dan juga agar local content yang ada di dalam internal network kota Yogyakarta dapat dikembangkan menjadi salah satu content yang membawa dampak positif bagi perkembangan dunia internet baik di kota Yogyakarta maupun di seluruh Indonesia.

  Semua backbone di atas terhubung menjadi satu dengan jaringan CitraNet di kota Yogyakarta secara langsung dan interkoneksi menggunakan implementasi BGPv4 Routing Protocol agar dapat menjamin kestabilan

  Seluruh koneksi internet CitraNet menggunakan media wireless sebagai media transmisi dikarenakan kemudahan dalam proses instalasi yang tidak memakan waktu lama dan dapat memberikan throughput yang cukup besar. Semua koneksi wireless internet CitraNet terhubung dalam 1 network

  ring dan memlilki fasilitas redundancy antar Base Transmission Station (BTS).

E. Produk dan Layanan 1. Home Gamers

  Ketertarikan pengguna internet terhadap Game online makin lama makin bertambah, tentunya ditunjang dengan munculnya Game Online yang silih berganti dalam beberapa bulan terakhir ini. Tidak sedikit juga para pemain game menginginkan mereka dapat menikmati game favorit mereka tanpa harus pergi ke game online dan bisa menikmati sambil santai di rumah. Beberapa hal tersebut yang memberikan inspirasi CitraNet untuk menghadirkan paket Home Gamers ini. Keunggulan paket

  Home Gamers dibandingkan paket-paket Game Online biasa adalah para

  pengguna dapat menikmati game online baik dari jaringan Indonesia

  Internet Exchange , Yogyakarta Internet Exchange dan juga internal private game server yang dimiliki oleh CitraNet dengan lebih leluasa.

  CitraNet menghadirkan paket Home Gamers dengan tarif bulanan yang cukup ringan dan terjangkau. Adapun tarif bulanan yang harus dibayarkan

  2. SOHO Hotspot

  Bagi pelanggan yang memiliki usaha coffe shop/restaurant/cafe dan menginginkan ruang usahanya dilengkapi fasilitas hotspot / wifi area maka CitraNet menyediakan sebuah layanan SOHO khusus untuk jenis usaha anda. Keunggulan dari paket SOHO CITRANET untuk cafe antara lain : Tecnical Helpdesk Support 24 x 7, Email Account 2 buah, Hotspot

  Login akan didesainkan oleh tim web CitraNet secara gratis (1 halaman,

  2-3 logo). Sistem hotspot akan dikelola oleh tim teknis CitraNet selain itu dapat bekerjasama dengan CitraNet dalam penjualan kartu Hotspot (masih CitraNet dalam pengembangan). Standing banner "Hotspot provide by CitraNet " sebanyak 1 buah akan dipasang di lokasi.

  3. Broadband Small Office Home Office

  Dalam memenuhi kebutuhan internet bagi personal maupun kantor yang berkualitas tanpa harus memikirkan tagihan telepon yang membengkak, keterbatasan volume penggunaan, dan memiliki kecepatan akses yang memadai serta murah maka CitraNet menghadirkan paket

  Small Office Home Office (SOHO) dengan berbagai pilihan shared capacity dan tentunya ditunjang dengan kualitas Quality of Service (Qos)

  yang disesuaikan dengan kebutuhan pelanggan personal dan kantor kecil (SOHO).

  Untuk layanan SOHO ini CitraNet menggunakan wireless memiliki peralatan wireless sendiri dengan spesifikasi yang sesuai dengan referensi dari CitraNet dan bisa dibeli langsung ke CitraNet Untuk kebutuhan personal dan kantor berskala kecil/menengah,

  CitraNet menghadirkan paket SOHO dengan 3 macam kapasitas jaringan yaitu Up to 128k, Up to 256k dan Up to 384k.

  4. Prepaid Dialup Access

  CitraNet dalam hal ini ingin memberikan layanan akses internet

  dial up dengan metode Prepaid (Pra Bayar) yang menjanjikan akses

  internet yang handal, dengan kemudahan penggunaan dan juga harga yang sangat murah. Sehingga pelanggan dapat tetap melakukan akses internet murah walaupun menggunakan line telepon biasa.

  5. Dedicated Wireless Internet

  Pertumbuhan penggunaan internet semakin meningkat dan kebutuhan akan kapasitas data yang besar juga meningkat, hal ini yang membuat CitraNet memberikan layanan dedicated internet yang cepat,

  always ON dan harga yang kompetitif. Cocok digunakan untuk

  perusahaan-perusahaan atau warnet yang membutuhkan akses internet yang cepat dan performance bandwidth internet yang memuaskan.

  Jika anda sudah memiliki layanan dedicated internet menggunakan teresterial infrastruktur dan ingin membuat backup link, maka koneksi wireless internet bisa dikatakan sebagai salah satu pilihan

6. Traffic Recorded Internet

  CitraNet adalah salah satu pelopor di kota Yogyakarta dalam memberikan akses internt On Demand dengan perhitungan berdasarkan

  Volume Usage Based , dimana tarif yang dibayarkan oleh pelanggan

  sesuai dengan jumlah transfer data yang dilakukan. Sangat cocok untuk kantor / instusi yang menginginkan akses internet 24 jam dengan harga murah. Kapasitas dan kulitas koneksi internet yang diberikan setara dengan dedicated internet dengan berbagai macam pilihan kecepatan Up

  to 256kbps per pelanggan. Layanan ini merupakan suatu layanan dimana

  pengguna akan dapat terkoneksi ke internet dengan quota bandwith tertentu dan pengguna akan dapat merasakan kecepatan akses yang cepat serta stabil dibandingkan dengan koneksi internet dial up biasa.

  Beberapa keuntungan penggunaan WLAN Traffic Recorded antara lain : a. Kecepatan akses lebih cepat dari dial up connection biasa.

  b. Network atau komputer pengguna akan terkoneksi ke internet selama 24 jam.

  c. Biaya bulanan lebih murah dan terjangkau.

  d. Penggunaan bandwidth dapat dikontrol sesuai kebutuhan.

  e. Kontrol bisa dilakukan secara real time melalui web yang sudah dilengkapi dengan statistik pengunaan per hari sampai per jam.

  7. Dedicated IIX Wireless Internet

  Dengan hadirnya, interkoneksi antar Internet Service Provider (ISP) di Jakarta dan semakin pentingnya layanan internet domestik, maka CitraNet berusaha memberikan suatu layanan internet domestik yang hanya dapat mengakses jaringan nasional dan ditujukan untuk pelanggan dimana kegiatan bisnisnya hanya membutuhkan akses nasional.

  Pertumbuhan games online di berbagai pelosok daerah, bermunculannya perusahaan penyedia jasa games online dan didukung oleh jaringan National Inter Connection Exchange di Jakarta yang semakin mantap memberikan ide baru untuk mengembangkan koneksi internet yang bisa digunakan untuk komunikasi pelanggan CitraNet dengan pelanggan ISP lain di Indonesia maupun mengakses Games

  Online yang terpasang di Indonesia Data Center (IDC). Cocok untuk

  perusahaan yang membutuhkan akses antar cabang dan juga games center yang memberikan fasilitas games online untuk para pelanggannya.

  8. Hotspot Internet Connection

  CitraNet juga memberikan layanan Hotspot, hal ini merupakan layanan baru di CitraNet dan sudah beroperasi di beberapa lokasi pelanggan CitraNet dan hingga saat ini telah mendapat sambutan baik dari para pelanggan yang menggunakan layanan di public area yang ada di lokasi pelanggan CitraNet. Kemudahan yang didapat dalam mengakses Keuntungan menggunakan CITRANET Hotspot

  a. Free Access @ Shopping Mall, bagi anda yang berada di shopping

  mall dan berada dalam layanan CITRANET Hotspot maka anda tetap

  bisa berkomunikasi menggunakan internet secara gratis dengan syarat dan ketentuan tertentu di setiap lokasi.

  b. Integrated Personal Access, jika anda adalah salah satu dari pelanggan personal internet CitraNet maka nikmatilah access Hotspot dengan username anda di lokasi-lokasi yang terjangkau layanan CitraNet Hotspot.

  c. 802.11b/g wifi ready, semua perangkat access point Hotspot sudah CitraNet menggunakan perangkat wireless yang dapat memberikan 54 mbps transmission rate. Sehingga dapat mempercepat dan memperlancar koneksi internet anda.

  d. Prepaid Hotspot Service, jika kebutuhan internet mendesak dan waktu akses internet HOTSPOT di Shopping Mall yang diberikan secara gratis sudah habis, maka CitraNet menyediakan prepaid hotspot

  internet card yang tersedia di customer service Shopping Mall yang

  sedang anda kunjungi 9.

   Colocation and Hosting Services

  Untuk menunjang sekaligus melengkapi layanan internet CitraNet, maka CitraNet menyediakan layanan colocation server di NOC CitraNet

  CitraNet juga menyediakan hosting services yang akan diawasi oleh teknisi-teknisi yang ahli dibidangnya dengan backbone internet dan data center yang terbaik di Amerika Serikat.

  Dengan penempatan server pelanggan di backbone Citranet, maka diharapkan pelanggan Citranet dapat dengan mudah melakukan kontrol terhadap server mereka dan tentunya tidak lepas dari pengawasan teknisi- teknisi Citranet yang siap membantu setiap kesulitan yang dialami pelanggan dalam pengelolaan server mereka.

F. Customer Citranet

  Sebagai perusahaan yang memiliki berbagai layanan yang berhubungan dengan internet, maka CitraNet memiliki beberapa macam pelanggan dan hingga saat ini sudah mencapai jumlah lebih dari 80 pelanggan dengan wireless client node lebih dari 100 titik yang tersebar di kota Yogyakarta. Adapun beberapa pelanggan CitraNet yang terbagi menjadi beberapa kategori antara lain

  • Universitas / Akademi
  • Perusahaan / Institusi
  • Hotel
  • >Wa
  • Shopping Mall

G. Struktur Organisasi Executive Director Administration Officer Finance dan Internal Affair MGT

  ISP MGT Supervisor Supervisor Networking Wireles Technical Technical Support Officer Support Networking Officer Wireles Security Umum

  Keterangan: 1.

   Executive Direktur

  Bertugas memimpin perusahaan PT Jembatan Citra Nusantara 2.

   Administration Officer

  Bertugas melakukan kegiatan administrasi perusahaan yang meliputi menerima tamu, mengurus dokumen-dokumen perusahaan dan lain-lain

  3. Finance dan Internal Affair MGT

  Bertugas mengatur keluar masuk keuangan perusahaan dan memanagement kegiatan perusahaan.

  4. Internet Service Provider Manager (ISP)

  Bertugas memanagement semua jasa layanan produk PT Jembatan Citra Nusantara 5.

   Supervisor Networking

  Bertugas mengawasi para tenaga yang memasang alat atau tenaga yang bekerja secara langsung di lapangan.

  6. Technical Support Officer Networking

  Bertugas memasang alat ditempat sesuai permintaan konsumen 7.

   Supervisor Wireles

  Bertugas mengawasi para tenaga yang memasang alat atau tenaga yang bekerja secara langsung di lapangan.

  8. Technical Support Officer Wireles

9. Security

  Bertugas menjaga keamanan perusahaan 10.

   Umum

  Bertugas membersihkan lingkungan perusahaan dan membuat minum untuk karyawan dan lain-lain

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Responden Penelitian ini dilakukan di PT Jembatan Citra Nusantara dengan

  reesponden berjumlah 30 orang yang meliputi administration officer, tehnical support officer, security dan umum.

B. Deskripsi Data Penelitian

  Pendeskripsian data penelitian berfungsi untuk mengungkapkan ciri- ciri data dari setiap penelitian. Pendeskripsian data dilakukan dengan cara mencari mean (nilai rata-rata) untuk variabel gaya kepemimpinan sedangkan variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan menggunakan PAP tipe I.

1. Data Variabel Gaya Kepemimpinan Data dikelompokkan menjadi 2 bagian yaitu demokratis dan otoriter.

  Berikut data variabel gaya kepemimpinan: Tabel XIV

  Kategori Data Gaya Kepemimpinan No Interval Skor Frekuensi Presentase (%) Keterangan 1 29 - 36

  19 63,33 Demokratis 2 1 - 28 11 36,67 Otoriter

  Jumlah 30 100% demikian gaya kepemimpinan yang ada di PT Jembatan Citrra Nusantara cenderung demokratis.

  2. Data Variabel Kepuasan Kerja

  Data dikelompokkan menjadi 5 kategori yaitu sangat puas, puas, cukup puas, tidak puas dan sangat tidak puas.

  Tabel XV Kategori Data Kepuasan Kerja

  No Interval Skor Frekuensi Presentase (%) Keterangan 1 36 – 40

  3

  10 Sangat puas 2 32 – 35 14 46,67 Puas 3 26 – 31

  8 26,67 Cukup Puas 4 22 – 25 4 13,33 Tidak Puas 5 10 -21 1 3,33 Sangat Tidak Puas

  Jumlah 30 100 Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel kepuasan kerja dengan kategori sangat puas sebesar 10%, puas sebesar 46,67%, cukup puas sebesar 26,67%, tidak puas sebesar 13,3% dan sangat tidak puas sebesar 3,33%. Dengan demikian, kepuasan kerja karyawan pada PT Jembatan Citra Nusantara cenderung puas.

  3. Data Variabel Kinerja Karyawan

  Data dikelompokkan menjadi 5 kategori yaitu sangat baik, baik, cukup baik, tidak baik dan sangat tidak baik.

  Tabel XVI Kategori Data Kinerja Karyawan

  No Interval Skor Frekuensi Presentase (%) Keterangan 1 40 – 44 5 16,67 Sangat Baik 2 35 – 39

  14 46,67 Baik 3 29 – 34 10 33,33 Cukup Baik 4 24 – 28

  1 3,33 Tidak Baik 5 11 -23 Sangat Tidak Baik Jumlah 30 100

  Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel kinerja karyawan dengan kategori sangat baik sebesar 16,67%, baik sebesar 46,67%, cukup baik sebesar 33,33%, tidak baik sebesar 3,33% dan sangat tidak baik sebesar 0%. Dengan demikian, kinerja karyawan pada PT Jembatan Citra Nusantara cenderung baik.

C. Uji Normalitas

  Untuk mengetahui bahwa data yang diteliti berdistribusi normal atau tidak digunakan uji normalitas. Untuk membuktikannya digunakan rumus dengan program komputer SPSS versi 12.00.

  kolmogorov-smirnov test Dengan tingkat signifikansi 5%, data dianggap normal apabila p > 0,05.

1. Uji normalitas Gaya Kepemimpinan

  Pada pengujian dengan kolmogorov smirnov test nilai asymptotic

  sign (2 tailed) sebesar 0,374 lebih besar dari p yaitu 0,05 maka distribusi

  2. Uji Normalitas Kepuasan Kerja

  Pada pengujian dengan kolmogorov smirnov test nilai asymptotic

  sign (2 tailed) sebesar 0,355 lebih besar dari p yaitu 0,05 maka distribusi datanya normal , dapat dilihat pada lampiran II hal 94.

  3. Uji Normalitas Kinerja Karyawan

  Pada pengujian dengan kolmogorov smirnov test nilai asymptotic

  sign (2 tailed) sebesar 0,597 lebih besar dari p yaitu 0,05 maka distribusi datanya normal , dapat dilihat pada lampiran II hal 94.

D. Uji Korelasi

  Uji korelasi digunakan untuk menguji apakah ada hubungan variabel bebas (X

  1 ) yaitu kepuasan kerja dengan variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan.

  Hasil korelasi menunjukkan tanda positif yang berarti arah hubungan yang sama. Pada angka output antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan yang menghasilkan angka 0,399, karena tanda pada output menunjukkan tanda positif berarti menunjukkan arah hubungan yang sama dan tingkat signifikansi sebesar 0,029 lebih kecil dari probabilitas yaitu sebesar 0,05 yang berarti signifikan. Nilai T hitung = 2,301 lebih besar dari T tabel = 1,70 maka Ha diterima perhitungan tersebut dapat dilihat dilampiran II hal

  95. Angka tersebut menunjukkan bahwa korelasi antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan rendah dapat dilihat pada tabel (Sugiyono, 2006:

  Mencari t hitung , 399

  30

  2

  r n − 2 −

  = = 2 , 301

  = 2 2 1 − r

  1 − , 399 E.

   Uji Hipotesis Setelah semua prasyarat terpenuhi, selanjutnya dilakukan uji hipotesis.

  Untuk menentukan uji hipotesis menggunakan variabel dummy. Hipotesisi pada penelitian ini yaitu : Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

  Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

  Setelah data diolah dengan menggunakan program SPSS 12.00 didapatkan hasil sebagai berikut: Tabel XVII

  Coefficients(a) Regresi Model Unstandardized Standardized

  Coefficients Coefficients t Sig.

  Std. B Error Beta

  1(Constant) 25.423 4.848 5.244 .000 Gaya_Kepemimpinan -.540 1.423 -.069 -.380 .707 Kepuasan_Kerja .318 .150 .383 2.116 .044 a Dependent Variabel: Kinerja_Karyawan Dari hasil di atas didapat persamaan regresi sebagai berikut

  1. Gaya kepemimpinan demokratis Y = a + b X

  1 + c X

  2 Y = 25,423 + 0,318 X – 0,540 (0)

  1 Y = 25,423 + 0,318 X

  1 Dari hasil perhitungan persamaan regresi tersebut diketahui nilai

  konstanta 25,423 kemudian untuk harga koefisien variabel X

  1 sebesar

  0,318 dan harga koefisien variabel X 2 sebesar -0,540.

  Berdasarkan persamaan tersebut dapat diartikan bahwa angka rata- rata kinerja karyawan (Y) akan naik atau turun sebesar 0,318 setiap terjadi kenaikan atau penurunan kepuasan kerja sebanyak satu satuan, tetapi nilai titik potong (intercept) tetap.

  2. Gaya kepemimpinan otoriter Y = a + b X + c X

  1

  2 Y = 25,423 + 0,318 X 1 – 0,540 (1)

  Y = 24,883 + 0,318 X

  1 Berdasarkan persamaan tersebut dapat diartikan bahwa angka rata-

  rata kinerja karyawan (Y) akan naik atau turun sebesar 0,318 setiap terjadi kenaikan atau penurunan kepuasan kerja sebanyak satu satuan, tetapi nilai titik potong (intercept) lebih kecil menjadi 24,883. di lampiran II hal 97 lebih besar dari probabilitas yaitu sebesar 0,05 maka tidak signifikan dan Ha ditolak.

F. Pembahasan Hasil Penelitian

  Pengujian koefisien persamaan regresi menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan dari tingkat signifikan sebesar 0,707 lebih besar nilai probabilitas sebesar 0,05.

  1. Gaya Kepemimpinan pada PT. Jembatan Citra Nusantara

  Gaya kepemimpinan pada PT Jembatan Citra Nusantara yaitu gaya kepemimpinan demokratis, hal tersebut tercermin pada kebebasan karyawan dalam memilih rekan kerja untuk melaksanakan tugas lapangan, karena dengan bekerjasama maka tugas cepat terselesaikan. Selain itu, pemimpin juga menjalin hubungan baik dan rasa saling percaya dengan bawahannya. Pemimpin juga memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengaktulisasikan diri lewat kemampuan dan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan, karyawan juga memiliki peluang untuk memberi pendapat dalam proses pengambilan keputusan perusahaan.

  2. Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. Jembatan Citra Nusantara

  Tingkat kepuasan kerja pada karyawan PT. Jembatan Citra Nusantara dapat dikatakan cenderung puas, hal ini disebabkan oleh balas jasa berupa gaji yang mereka terima cukup memuaskan. Selain itu, yang memadai dan adanya interaksi dengan rekan sekerja membuat karyawan merasa puas dalam bekerja.

  3. Kinerja Karyawan pada PT. Jembatan Citra Nusantara

  Definisi kinerja karyawan adalah hasil yang diberikan oleh karyawan untuk perusahaan.

  Kinerja karyawan pada PT Jembatan Citra Nusantara dapat dikatakan baik, diindikasikan lewat tindakan karyawan dalam berusaha untuk melaksanakan visi dan misi perusahaan yakni mengutamakan kepuasan konsumen. Salah satu contohnya adalah apabila ada pelanggan yang mengalami masalah / kerusakan jaringan pada malam hari maka karyawan berusaha untuk segera memberikan pelayanan / service pada konsumen yang bersangkutan sesegera mungkin. Kinerja karyawan yang baik juga terlihat pada kemampuan mereka untuk bekerja sama dengan siapapun antara lain konsumen dan rekan kerja.

  4. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan

  Setelah dilakukan uji korelasi maka diperoleh hasil bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan, dengan demikian disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan merupakan dua variabel yang berhubungan satu dengan yang lain, dikarenakan apabila ada peningkatan yang satu maka akan mempengaruhi yang lain, begitupun sebaliknya apabila terjadi penurunan pada satu sisi maka akan

  Sebagai contoh, karena mendapat gaji dengan jumlah yang memuaskan maka karyawan merasa memiliki tanggung jawab untuk menjaga kredibilitas perusahaan dengan cara memberi pelayanan yang terbaik bagi pelanggan, perasaan puas dalam hubungan dengan rekan kerja mendorong karyawan tidak merasa keberatan bila harus bekerja lebih dari waktu yang ditetapkan (over time), saat ada rekan kerjanya yang berhalangan hadir.

5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

  Setelah ditambahkan dengan faktor gaya kepemimpinan ternyata gaya kepemimpinan tidak mempengaruhi hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, ini terjadi pada gaya kepemimpinan demokratis maupun yang otoriter. Berarti gaya kepemimpinan bukan faktor yang mempengaruhi hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Untuk memperoleh informasi faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan, maka penulis melakukan wawancara dengan dua orang karyawan. Dari wawancara tersebut diperoleh data sebagai berikut:

  “Setiap karyawan mempunyai tanggung jawab pekerjaan masing-masing, contohnya saya bekerja sebagai satpam maka saya akan menjaga kemanan perusahaan selama 24 jam. Perusahaan aman maka kegiatan yang ada dalam perusahaan juga akan lancar. Menurut saya dalam bekerja kita harus mempunyai suasana hati yang senang sehingga dalam bekerja tidak cepat merasa bosan”. (Andi - Satpam) yang harus diselesaikan dan itu merupakan tanggung jawab saya maka tugas tersebut diselesaikan terlebih dahulu baru pulang. Selain itu dari perusahaan memberikan planning setiap bulan yang berupa membuat hasil karya dan ini dilakukan untuk divisi

  technical networking dan karyawan tersebut bersaing untuk

  membuat hasil karya sebaik mungkin. Apabila hasil karya saya dipilih yang terbaik saya merasa puas dan kinerja saya baik walupun hasil karya yang dipilih tidak mendapatkan penghargaan yang berupa uang maupun piagam. (Pran – Technical networking). Jadi dari hasil wawancara di atas penulis menyimpulkan bahwa faktor yang mendorong untuk memiliki kinerja yang baik adalah karena mereka mendapat kepuasan dalam bekerja, hal tersebut menjadi motivasi atau pendorong bagi mereka untuk menghasilkan kinerja yang baik

  Bila dilihat dari kesimpulan diatas maka dapat dijabarkan bahwa karyawan PT. Jembatan Citra Nusantara memperoleh kepuasan dalam bekerja saat kebutuhan mereka terpenuhi (gaji, sarana, hubungan dengan rekan kerja), hal ini bila dikaitkan dengan teori motivasi maka yang berlaku bagi mereka adalah teori Hirarki Kebutuhan milik Abraham Masslow

  Sumbangan efektif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh secara lemah sebesar 0,399 dan sumbangan relatif menunjukkan sebesar 16,4% variabel kinerja karyawan disebabkan oleh kepuasan kerja.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya,

  berikut ini dirangkum beberapa kesimpulan yang berkaitan dengan rumusan masalah dan hipotesis.

  1. Analisis deskriptif terhadap varaiabel gaya kepemimpinan diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan yang dominan dipraktikkan di PT. Jembatan Citra Nusantara adalah gaya kepemimpinan demokratis. Hal ini didukung dengan hasil perhitungan persentase untuk gaya kepemimpinan demokratis sebesar 63,33% sedangkan persentase gaya kepemimpinan otoriter sebesar 36,67%.

  2. Analisis deskriptif terhadap variabel kepuasan kerja disimpulkan bahwa kepuasan kerja di PT. Jembatan Citra Nusantara tergolong puas. Hal ini didukung dengan hasil perhitungan persentase sebesar 46,67%

  3. Analisis deskriptif terhadap variabel kepuasan kerja disimpulkan bahwa kinerja karyawan di PT. Jembatan Citra Nusantara tergolong baik. Hal ini didukung dengan hasil perhitungan persentase sebesar 46,67%

  4. Pengujian dengan korelasi menyimpulkan bahwa ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hal tersebut didukung dengan probabilitas sebesar 0,029 lebih kecil dari taraf signifikansi ( α = 5%) atau = 0,05

  5. Pengujian model regresi dengan variabel dummy disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal tersebut didukung dengan perhitungan nilai F hitung = 2,650 lebih kecil dari F tabel (2,28) = 3,34. Nilai probabilitas sebesar 0,707 lebih besar dari taraf signifikansi ( α = 5%) atau = 0,05.

B. Saran

  Dari hasil penelitian yang dilakukan di PT. Jembatan Citra Nusantara, penulis dapat memberikan saran sebagai berikut:

  1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan di PT. Jembatan Citra Nusantara yaitu gaya kepemimpinan demokratis hendaknya dipertahankan, karena gaya kepemimpinan demokratis memberi kesempatan pada karyawan untuk ikut dalam proses pengambilan keputusan perusahaan.

  2. Kepuasan kerja di PT. Jembatan Citra Nusantara cenderung puas hendaknya ditingkatkan lagi, misalnya dengan pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi agar merasa dihargai atas usahanya dalam bekerja di perusahaan.

  3. Kinerja karyawan di PT. Jembatan Citra Nusantara cenderung baik hendaknya ditingkatkan lagi, maka sebaiknya pemimpin lebih memperhatikan karyawan secara individu maupun pada waktu karyawan yang dimiliki karyawan agar merasa dipercaya dan tercipta suasan kerja yang harmonis sehingga kinerja karyawan meningkat.

  4. Penulis berharap ada penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan dengan rancangan yang lebih baik misalnya: dapat melacak kejujuran responden dalam mengisi kuesioner sehingga pengujian penelitian lebih akurat, penyusunan kuesioner yang lebih baik dan bila perlu variabel penelitian lebih dikembangkan dengan menambah variabel seperti motivasi kerja, lingkungan kerja dan lain sebagainya.

C. Keterbatasan Penelitian

  Dalam melakukan penelitian ini penulis masih merasakan banyak kekurangan dan kelemahan. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor antara lain:

  1. Metode pengumpulan data Metode pengumpulan data 90% berupa kuesioner sementara metode lain seperti wawancara dan observasi yang juga sangat penting belum dilakukan secara maksimal.

  2. Kejujuran pengisian kuesioner Penulis tidak dapat melacak kejujuran jawaban dari responden dalam menjawab pertanyaan yang ada pada kuesioner. Hasil penelitian ini tergantung dari kejujuran dan keseriusan responden dalam menjawab kuesioner.

DAFTAR PUSTAKA

  Abdulrahcman, Arifin. 1970. Theori Pengembangan Dan Filosofi Kepemimpinan kerdja . Jakarta: Bhrathara. Arikunto, Suharsimi. 2003. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Consuelo.1993. Pengantar Metode Penelitian. Jakarta: Universitas Indonesia. Dharma, Agus.1984. Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Bagi para Manajer. Bandung: Sinar Baru. Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro. Goleman, Daniel. 2003. Kepemimpinan Yang Mendatangkan Hasil. Yogyakarta. Amara Books. Gordon, Thomas.1994. Menjadi Pemimpin Efektif. Jakarta: Gramedia. Griffin dan Ricky W. Dkk. 2005. Bisnis. Klaten: Intan Sejati. Handoko, Hani. 1995. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Indriantoro dan Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis.Yogyakarta: BPFE. Irianto, Agus. 2003. Statistik Konsep Dasar Dan aplikasinya. Jakarta: Kencana Prenada Media. Kreiner, Robert dan Kimicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Luthans, Fred. 2005. Organizatinal Behavior. New York: Mc Graw Hill. Mangkuprawita dan Hubeis. 2006. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia. Martoyo, Susilo.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE. Masidjo. 1995. Penilaian Pencapaian Hasil Belajar Siswa Di Sekolah. Yogyakarta: Kanisius. Mathis, Sackson. 2006. Human Resources Management. Jakarta: Salemba Empat.

  Moenir A.S.1986. Kepemimpinan Kerja. Jakarta: Bina Aksara. Riberu, J. 1982. Dasar-Dasar Kepemimpinan. Jakarta: Lembaga Penunjang Pengembangan Nasional (LAPENNAS).

  Ruky. S, Ahcmad. 2002. Sukses Sebagai manajer Profesioanal Tanpa Gelar MM atau MBA.

  Jakarta: Gramedia. Siagian, Sondang P.1989.Teori Motivasi dan aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara. Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Sudjana.1996. Metode Statistika. Bandung: Tarsito. Sugiyono, 2006. Statistik Untuk penelitian. Bandung: CV. Alfabeta. Sudrajat. 1984. Mengenal Ekonometrika Pemula. Bandung. Armico. Syabdhnyni dkk.2001. Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO X. Depok: Bagian Psikologi Industri.

  Teguh, Ambar dan Rosidah. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Wahjosumidjo. 1984. Kepemimpinan Dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Wyle dan Grothe.1997. Karyawan Bermasalah. Jakarta: Erlangga.

Dokumen baru

Tags

Dokumen yang terkait

Pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan politeknik negeri Lhokseumawe
0
33
131
Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
7
70
155
Pnegaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
3
13
180
Pengaruh gaya kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan (studi kasus karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer)
3
30
177
Pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan : studi kasus pada karyawan Pabrik Roti Hoya Pekanbaru, Riau.
2
17
171
Pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan studi kasus pada karyawan Pabrik Roti Hoya Pekanbaru, Riau
0
4
169
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
0
2
122
Pengaruh gaya kepemimpinan dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan studi kasus pada PT. Sarihusada Generasi Mahardhika
5
11
132
Pengaruh gaya kepemimpinan dan Motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Suryagita Nusaraya Sidoarjo.
7
37
79
hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja
0
0
15
Pengaruh gaya kepemimpinan dan hubungan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Pangkalpinang - Repository Universitas Bangka Belitung
0
0
33
Pengaruh gaya kepemimpinan dan Motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Suryagita Nusaraya Sidoarjo
0
0
18
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan : studi kasus kantor perbendaharaan dan kas negara Yogyakarta - USD Repository
0
0
98
Gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerja - USD Repository
0
0
108
Gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerja - USD Repository
0
0
108
Show more