Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja : studi kasus pada karyawan administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository

Gratis

0
4
176
11 months ago
Preview
Full text

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA

Studi Kasus pada Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  

Oleh:

Yohanes Joko Pramono

NIM: 062214054

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2011

  

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA

Studi Kasus pada Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  

Oleh:

Yohanes Joko Pramono

NIM: 062214054

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

Halaman Motto

In Order To Succeed You Must Fail, So That You Know What Not To Do The Next

Time . (Anthony J. D’Angelo)

  

Yang menarik pada kalimat di atas adalah “untuk sukses maka anda harus gagal.

  

Tidak selalu kegagalan adalah hal negatif, gagal membuat kita tahu apa yang

seharusnya kita lakukan dan apa yang tidak boleh kita lakukan”.

  

Failure is Success if we learn from it .

  

(Malcolm Forbes)

Sedangkan pada kalimat kedua adalah “Kegagalan itu adalah sukses bila kita

belajar dari kegagalan tersebut. Jadi bila kita tidak belajar dari kegagalan maka

kegagalan hanya berarti kegagalan saja”.

  

Lebih baik bersiap diri untuk suatu peluang mesti ternyata tidak ada peluang

satupun yang muncul, dari pada memiliki suatu peluang tetapi tidak siap

menangkapnya.

(Whitney Young, Jr)

Berusaha tanpa berdoa adalah sombong, tetapi berdoa tanpa berusaha adalah

bodoh.

(Penulis)

  Skripsi ini dipersembahkan kepada: Tuhan Yesus yang selalu memaknai hidupku.

  Bapak dan Ibu tercinta, Atas curahan segala cinta dan perhatiannya.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan

rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja: Studi Kasus

pada Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”. Skripsi ini

disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan

berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  

1. Tuhan Yesus dan Santo Yohanes Pembaptis yang selalu menyertai ku dengan

segala kasih dan segala berkat sehingga skripsi ini dapat selesai dengan baik.

  2. Romo Dr. Ir.P. Wiryono P.,S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma.

  

3. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  

4. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE., MBA selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  

5. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang dengan

segala kerendahan hatinya telah meluangkan waktu dan memberikan pengarahan dalam membantu dan membimbing penulisan skripsi ini serta memberikan nasehat yang begitu berharga bagi kehidupan saya.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

6. Bapak Antonius Budisusila SE, M.Soc. Sc., selaku dosen pembimbing II, yang

juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini dapat menjadi lebih sempurna.

  

7. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda M.Si, selaku dosen penguji yang dengan

sabar telah bersedia meluangkan waktu untuk menguji penulis dan memberikan masukan yang sangat bermanfaat.

  

8. Segenap Dosen dan Staff pengajar Fakultas Ekonomi Program Studi

Manajemen, Humas dan Biro Administrasi Akademik yang sudah mau berbagi pengalaman kerja selama saya berada di Universitas Sanata Dharma.

  

9. Bapak dan ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,

dukungan, nasehat, kebahagiaan dan memberikan penghidupan yang begitu layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.

  

10. Ketiga mbak-ku Kristina Herli Purwani, Martina Eni Siswanti dan Maria Titik

Wijiati, atas nasihat dan dukungan doa dan semangat sehingga skripsi ini bisa segera terselesaikan.

  

11. Keluarga besarku di Yogyakarta (bulek larsi sekeluarga, paklek warto

sekeluarga, paklek larman sekeluarga, bulek sisri sekeluarga, paklek prapto sekeluarga, bulek yani sekeluarga) yang memberikan semangat dan dukungan doa serta nasihat selama saya berada di Yogyakarta.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

12. Teman-temanku satu genk, Jono, Daru, Yanto, Wawan, Yoga, Dedi, George,

Meli, Avi, Angkit, Iren, Adven, Langgeng, Heri, Rizki, Vika. Thanks for everything .

  

13. Teman-teman Prodi manajemen angkatan 2006, terimakasih atas persahabatan

kita selama ini. Ketika segala tidak bisa di ajak bicara, tak bisa di percaya, tak bisa memberi jawaban, kalian semua selalu menemaniku dalam tangis dan tawaku. Terima kasih.

  

14. Teman-temanku Staff Penerimaan Mahasiswa Baru (PMB) Universitas Sanata

Dharma angkatan 2009 – 2010, yang sudah mau berbagi pengalaman, tenaga, suka dan duka di saat kita Expo kesekolah-sekolah baik dalam maupun luar kota bahkan luar pulau.

15. Teman-temanku yang tergabung dalam Social Business Development

  Programme

3 Desa di Muara Wahau Kutai Kalimantan Timur (Igna, Mbak Puji, Putri, Baskoro dan Vita).

  

16. Segenap tim CSR PT. Swakarsa Sinarsentosa yang sudah memberi semangat

kepada untuk segera menyelesaikan skripsi ini (Pak Kokok, Mas Erwin, Mas Topik, Pak Wens, Mas Kris, Pak Udin, Mas Triyanto, Mas Nandar, dll).

  

17. Segenap Keluarga baruku di Desa Slabing (NLB): Mbak Sadai Bong

sekeluarga, Ma’ Julan sekeluarga, Pak Gaya sekeluarga, Emi sekeluarga, Mas Ari sekeluarga. terimakasih atas dukungan dan semangatnya kepada saya untuk segera menyelesaikan Skripsi ini.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL …………………………………………………… i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………….. ii HALAMAN PENGESAHAN………………………………………….. iii HALAMAN MOTTO…………………………………………………… iv HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI………… v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS………… vi

HALAMAN KATA PENGANTAR…………………………………… vii

HALAMAN DAFTAR ISI……………………………………………... xi

HALAMAN DAFTAR TABEL………………………………………... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR…………………………………….. xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN………………………………….... xvi

ABSTRAK……………………………..……………………………….. xvii

ABSTRACT……………… ..………………………………………………. xviii

  BAB I PENDAHULUAN………………………………………………

  1 A. Latar Belakang Masalah………………………………………...

  1 B. Rumusan Masalah……………………………………………….

  4 C. Batasan Masalah………………………………………………...

  4 D. Tujuan Penelitian………………………………………………..

  4 E. Manfaat Penelitian………………………………………………

  5 F. Sistematika Penulisan……………………………………………

  5 BAB II KAJIAN PUSTAKA………………………………………….

  7 A. Landasan Teori………………………………………………….

  7 B. Penelitian Sebelumnya…………………………………………..

  44 C. Kerangka Teoretik Penelitian……………………………………

  45 D. Hipotesis………………………………………………………...

  46 BAB III METODE PENELITIAN……………………………………

  47 A. Jenis Penelitian…………………………………………………..

  47 B. Subyek dan Obyek Penelitian……………………………………

  48 C. Waktu dan Lokasi Penelitian …………………………………....

  48

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

E. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ….……………………

  52 F. Sumber Data ……………………………………………………

  55 G. Teknik Pengumpulan Data ……. …………………………………

  55 H. Teknik Pengujian Instrumen……………………………………….

  55 I. Teknik Analisis Data……………………………………………….

  58 J. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik…………………………………...

  63 BAB IV GAMBARAN UMUM UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  69 A. Pendahuluan ………………..……………………………………..

  69 B. Sejarah Berdirinya Universitas Sanata Dharma …………………..

  69 C. Lokasi Universitas Sanata Dharma ……………………………….

  73 D. Visi, Misi, Tujuan dan Motto Universitas Sanata Dharma ……….

  74 E. Fasilitas di Universitas Sanata Dharma …………………………...

  75 F. Sumber Daya Manusia …………………………………………….

  76 G. Akreditasi Universitas Sanata Dharma ……………………………

  78 H. Struktur Organisasi Universitas Sanata Dharma ………………….

  78 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ……………………

  81 A. Variabel Penelitian…………………………………………………

  81 B. Analisis Profil Responden…………………………………………

  82 C. Pengujian Instrumen Penelitian……………………………………

  86 D. Pengujian Model…………………………………………………..

  90 E. Variabel Eksogen dan Endogen …………………………………..

  98 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN……………………………….. 100

  A. Kesimpulan………………………………………………………... 100

  B. Saran………………………………………………………………. 102

  C. Keterbatasan………………………………………………………. 102

Daftar Pustaka…………………………………………………………….. 103

Lampiran…………………………………………………………………… 105

  DAFTAR TABEL Tabel Judul Halaman

  84 Tabel V.4 Profil Responden Berdasarkan Tanggapan terhadap Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja

  89 Tabel V.10 Hasil Evaluasi Goodness-of-Fit indicies Non-Fit

  89 Tabel V.9 Hasil Uji Reliabilitas Fit

  87 Tabel V.8 Hasil Uji Reliabilitas Non-Fit

  87 Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Fit

  86 Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Non-Fit

  85 Tabel V.5 Profil Responden Berdasarkan Tanggapan terhadap Kuesioner Variabel Kinerja

  83 Tabel V.3 Profil Responden Berdasarkan Tanggapan terhadap Kuesioner Variabel Budaya Organisasi

  Tabel II.1 Goodness- of- fit Indices

  82 Tabel V.2 Profil Responden Per Biro

  78 Tabel V.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

  77 Tabel IV.3 Akreditasi Universitas Sanata Dharma

  73 Tabel IV.2 Daftar Tenaga Kerja Administratif

  68 Tabel IV.1 Lokasi Universitas Sanata Dharma

  53 Tabel III.2 Goodness- of- fit Indices

  43 Tabel III.1 Jumlah Populasi

  92 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel V.12 Regression Weight Non-Fit

  94 Tabel V.13 Regression Weight Fit

  94 Tabel V.14 Standardized Regression Weight

  97 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar II.1 Indikator-indikator Budaya Organisasi

  14 Gambar II.2 Indikator-indikator Kepuasan Kerja

  23 Gambar II.3 Indikator-indikator Kinerja

  30 Gambar II.4 Kerangka Teoretik Penelitian

  45 Gambar III.1 Diagram Alur (path diagram) I

  61 Gambar III.2 Diagram Alur (path diagram) II

  62 Gambar IV.1 Struktur Organisasi Universitas Sanata Dharma

  79 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

  

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian 106

Lampiran 2 Kuesioner

  116

Lampiran 3 Surat izin penelitian 122

Lampiran 4 Profil Responden 124

Lampiran 5 Tabulasi Data 129

Lampiran 6 Gambar Model Non Fit dan Model Fit 151

Lampiran 7 Hasil Output Non Fit dan Fit 153

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA

Studi Kasus pada Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

  

Yohanes Joko Pramono

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2011

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja; (2) pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan

kerja dan (3) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Dalam penelitian ini

variabel yang membentuk budaya organisasi, meliputi: kemampuan intelektual,

kemampuan fisik, sikap dan perilaku. Variabel yang membentuk kepuasan kerja,

meliputi: kepuasan finansial, kepuasan fisik, kepuasan sosial dan kepuasan

psikologis. Variabel yang membentuk kinerja, meliputi: kualitas, tanggung jawab

dan kerjasama. Jenis penelitian ini adalah studi kasus pada karyawan administratif

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang dengan jumlah

sampel 126 responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah

kuesioner yang dilakukan pada bulan Maret 2011. Teknik pengambilan sampel

yang digunakan probability sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah

Uji Validitas, Uji Reliabilitas dan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil

analisis data menunjukkan bahwa: (1) budaya organisasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja, (2) budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan

(3) kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Kesimpulan: Budaya organisasi

di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta tidak membangun budaya yang

beriklim ke kinerja.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATION CUSTOM AND

JOB SATISFACTION TO JOB PERFORMANCE

A Case Study on Administrative Staffs of Sanata Dharma University

Yogyakarta

  

Yohanes Joko Pramono

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2011

  The objectives of this research were to identify: (1) the effect of

organization custom to the job performance; (2) the effect of organization custom

to the job satisfaction and (3) the effect of job satisfaction to the job performance.

In this research, the variables to form organization custom consisted of: the

capability of intellectual, physical, attitude and behavior. Variables to form job

satisfaction consisted of: the satisfaction of financial, physical, social and

psychology. Last but not least, variables to form occupation consisted of: quality,

responsibility and teamwork factors. Methodology used in this research was a

case study on 126 respondents in supported function division of Sanata Dharma

University administrative staffs. Instrument of data collection used was questioner

which was taken on March 2011. Probability sampling was used as technique of

sample collection. Technique of data analysis used was Validity test, Reliability

test and Structural Equation Modeling (SEM). The results of data analysis

discovered that (1) the organization custom did not influence the job performance,

(2) the organization custom influenced the job satisfaction and (3) the job

satisfaction influenced the job performance. It could be concluded that the

organization custom of Sanata Dharma University Yogyakarta did not develop the

culture of job performance oriented atmosphere.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara

  efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan pemerintah berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal.

  Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya.

  Organisasi yang ingin bertahan dalam persaingan global, tentunya harus mampu menyikapi setiap keadaan. Organisasi harus dapat menciptakan kerjasama dan persepsi yang sama antara karyawan dengan satu tujuan yaitu pencapaian kinerja yang optimal. Hal ini disebabkan bahwa organisasi sadar bahwa karyawan merupakan asset yang sangat penting dan berharga. Karyawan merupakan sumber daya potensial yang dimiliki organisasi. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna.

  2

   

  Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Dalam organisasi jasa, produktivitas individu maupun kelompok sangat mempengaruhi kinerja organisasi hal ini disebabkan oleh adanya proses pelayanan. Mengingat permasalahannya sangat komplek, maka pihak-pihak yang terlibat dalam proses tersebut harus cermat dalam mengamati sumber daya yang ada. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga organisasi harus menjaga faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja agar dapat terpenuhi secara maksimal. Persoalan kinerja karyawan akan dapat terpenuhi apabila beberapa variabel yang mempengaruhi mendukung. Variabel yang dimaksud adalah budaya organisasi dan kepuasan kerja. Dapat dikatakan pula bahwa secara tidak langsung kedua variabel tersebut mempengaruhi kinerja seseorang dan pada akhirnya pada kinerja organisasi dapat tercapai dengan baik. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu puas maka organisasi harus memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya. Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam organisasi. Mengapa budaya organisasi penting? karena budaya organisasi itu sendiri merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi.

  3

   

  Budaya organisasi merupakan pengikat dalam bertindak dan mencerminkan ciri khas suatu organisasi. Dengan budaya membuat suatu organisasi belajar bagaimana berhubungan dengan lingkungan. Budaya menurut Stoner (1996:181) adalah inti dari kelompok atau masyarakat tertentu, apa yang berbeda mengenai cara para anggotanya saling berinteraksi dengan orang dari luar lingkungannya, dan bagaimana mereka menyelesaikan apa yang dikerjakannya. Budaya organisasi merupakan kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dalam membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk budaya orientasi hasil. Perilaku individu yang berada dalam organisasi tentunya sangat mempengaruhi organisasi, hal ini akibat adanya kemampuan individu yang berbeda-beda dalam menghadapi tugas atau aktivitasnya. Perilaku akan timbul atau muncul akibat pengaruh atau rangsangan dari lingkungan yang ada (baik internal maupun eksternal) begitu pula individu berperilaku karena adanya dorongan oleh serangkaian kebutuhan.

  Kinerja suatu organisasi akan meningkat apabila ada kerjasama dan hubungan yang baik antara organisasi dan karyawan. Karena dengan meningkatnya kinerja karyawan maka secara otomatis kinerja organisasi akan meningkat pula. Karyawan harus diperlakukan sebagai partner usaha dan bukan sebagai buruh semata. Setiap manusia akan mempertimbangkan perilakunya terhadap segala apa yang diinginkan agar dapat tercapai tanpa menimbulkan konflik baik secara individu maupun kelompok, sehingga kinerja dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan.

  4

   

  Sehubungan dengan hal tersebut penulis mencoba melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

  terhadap Kinerja” Studi Kasus pada Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

  1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja?

  2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja?

  3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja? C.

   Batasan Masalah

  Agar penelitian yang dilakukan tidak terlalu luas dan pemecahan masalah dapat lebih terarah, maka penulis membatasi permasalahan yang ada sebagai berikut:

  1. Tempat penelitian di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Subyek penelitian adalah Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Penelitian yang dilakukan meliputi Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja.

  D. Tujuan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk: 1. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja.

  2. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.

  3. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja.

  5

    E.

   Manfaat Penelitian

  1. Bagi Universitas Sanata Dharma

  a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna dan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi organisasi dalam mengambil kebijakan untuk bagian sumber daya manusia khususnya di bidang peningkatan kinerja karyawan.

  b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah kepustakaan dan menambah pengetahuan pembaca juga dapat menjadi informasi untuk penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan kinerja karyawan khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia.

  2. Bagi peneliti Hasil penelitian ini memberikan kesempatan yang sangat berharga dalam menerapkan ilmu yang pernah didapat di bangku kuliah khususnya teori Manajemen Sumber Daya Manusia ke dalam praktek yang sebenarnya.

F. Sistematika Penulisan

  Bab I : Pendahuluan Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

  Bab II : Landasan Teori Bab ini mengemukakan tentang teori - teori manajemen, manajemen sumber daya manusia, budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja, SEM (structural equation modeling), penelitian- penelitian terdahulu, kerangka teoretik penelitian dan hipotesis.

  6

   

  Bab III : Metode Penelitian Dalam bab ini dikemukakan jenis penelitian, subyek dan obyek yang diteliti, waktu dan lokasi, variabel penelitian, definisi operasional variabel, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.

  Bab IV : Gambaran Umum Universitas Sanata Dharma Dalam bab ini dikemukakan mengenai profil Universitas Sanata Dharma secara menyeluruh. Bab V : Analisis Data dan Pembahasan Bab ini mengemukakan tentang variabel penelitian, profil responden, pengujian instrumen penelitian dan analisis SEM. Bab VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Penelitian Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan, saran yang dapat diberikan penulis kepada organisasi, dan keterbatasan yang ada dalam penelitian ini.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

  1. Pengertian Manajemen Beberapa definisi manajemen menurut para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Willams (2003:8) “Manajemen adalah bekerja melalui orang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas yang membantu pencapaian sasaran organisasi seefisien mungkin. Secara tradisional pekerjaan seorang manajer telah diuraikan menurut fungsi manajemen klasik yaitu merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan”. Senada dengan apa yang diungkapkan oleh Williams, Handoko juga mengungkapkan bahwa: “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. (Handoko, 2003:8).

  Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu proses mengelola atau memanfaatkan sumber daya yang ada di dalam organisasi agar tercipta efektivitas dan efisiensi kerja demi tercapainya tujuan organisasi.

  2. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dalam suatu organisasi. Hal ini disebabkan karena banyaknya disiplin ilmu yang ada di dalam organisasi tersebut, yang memerlukan adanya suatu pengaturan dan pengawasan agar tidak terjadi ketimpangan dalam mencapai tujuan. Berikut

  8

   

  ini merupakan definisi manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli.

  Menurut Dessler (2003:2) manajemen sumber daya manusia adalah:

  “The policies and practices involved in crying out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.” (Artinya, manajemen sumber daya

  manusia adalah kebijakan-kebijakan yang di praktekkan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek sumber daya manusia dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan, dan penilaian).

  Manajemen sumber daya manusia menurut Griffin dan Ebert (2006:210):

  “The set of organizational activities directing at attracting, developing, and maintaining an effective workforce.” (Artinya, manajemen sumber daya

  manusia merupakan kumpulan aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif). Menurut Flippo (dalam Koesmono 2005:5) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

  Dalam menjalankan aktivitasnya, manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi. Untuk mengatur serta mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya dengan baik sehingga dapat memberikan hasil yang maksimal bagi organisasi perlu dilakukan proses sumber daya manusia.

  9

   

  3. Budaya Organisasi Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing- masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya di mana individu berada. Beraneka ragamnya bentuk organisasi, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula. Menurut Hofstede (dalam Koesmono 2005:21) budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok orang dalam lingkungannya.

  10

   

  Menurut Beach (dalam Koesmono 2005:12) kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Pada dasarnya budaya dalam organisasi merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama- sama. Kreitner dan Kinicki (dalam Koesmono 2005:532) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial.

  Pendapat Robbins (dalam Koesmono 2005:289) budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem “makna bersama”. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara

  11

   

  individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.

  Budaya organisasi yang berorientasi hasil menurut Terry (dalam Koesmono 2005:70) adalah menekankan pada hasil atau pencapaian sasaran dan kelakuan manusia melalui pemuasan kebutuhan dari usaha kerjanya.

  Faktor yang mempengaruhi budaya organisasi berorientasi hasil meliputi:

  a. Kemampuan intelektual Menurut Robbins (dalam Koesmono 2005:46) kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental. Jadi tes yang mengukur dimensi kecerdasan yang khusus merupakan peramal yang kuat dari kinerja.

  Kecerdasan dalam arti umum adalah suatu kemampuan umum yang kecerdasan intelektual lazim disebut dengan inteligensi. Tes inteligensi dapat dipandang sebagai ukuran kemampuan belajar atau inteligensi akademik. Fungsi-fungsi yang diajarkan dalam sistem pendidikan merupakan hal penting yang mendasar dalam budaya yang modern dan maju secara teknologis, karena itu skor pada sebuah tes inteligensi akademik juga merupakan alat untuk memprediksi kinerja yang efektif dalam banyak industri kerja. Hal tesebut menunjukkan bahwa orang yang memiliki skor inteligensi yang cukup baik akan dapat berhasil dalam lingkungan kerjanya (Anastasi, 1997:221).

  12

    Keseimbangan yang baik antara IQ dengan EQ harus dapat dicapai.

  Orang yang memiliki EQ yang baik tanpa ditunjang dengan IQ yang baik pula belum tentu dapat berhasil dalam pekerjaannya. Hal ini karena

  IQ masih memegang peranan yang penting dalam kinerja sesorang, sehingga keberadaan IQ tidak boleh dihilangkan begitu saja. Jadi perbaikan kemampuan kognitif adalah cara terbaik untuk meningkatkan kinerja para pekerja. Kemampuan kognitif dalam hal ini kecerdasan intelektual merupakan alat peramal yang paling baik untuk melihat kinerja sesorang di masa yang akan datang.

  Dimensi kemampuan intelektual menurut Robbins (1996:46) adalah sebagai berikut: 1) Kecerdasan numerik adalah kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat.

  2) Pemahaman verbal adalah kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar serta hubungan kata satu sama lain.

  3) Kecepatan perseptual adalah kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat.

  4) Penalaran induktif adalah kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut.

  5) Penalaran deduktif adalah kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.

  6) Visualisasi ruang adalah kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah.

  13

   

  7) Ingatan adalah kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.

  b. Kemampuan Fisik Kemampuan fisik menurut Robbins (dalam Koesmono 2005:48) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa. Kemampun fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan.

  c. Sikap Sikap menurut Robbins (dalam Koesmono 2005:138) adalah penyataan evaluatif baik yang menguntungkan mengenai obyek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu dan sikap dapat mempengaruhi perilaku kerja dalam organisasi, jika karyawan meyakininya.

  d. Perilaku Perilaku menurut Ndraha (dalam Koesmono 2005:33) adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu situasi dan kondisi lingkungan masyarakat, teknologi atau organisasi.

  14

   

  Kemampuan intelektual Kemampuan fisik

  BO Sikap

  Perilaku Sumber: Terry (dalam Koesmono 2005:70)

  Gambar II.1 Indikator-indikator Budaya Organisasi

  4. Kepuasan Kerja

  a. Pengertian 1) Pengertian Kepuasan Kerja (job satisfaction)

  Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran organisasi segera maupun secara perlahan.

  15

   

  Aktivitas manusia beraneka ragam dan salah satu bentuknya adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh adanya keinginan manusia yang harus memenuhi kebutuhan hidupnya. Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada organisasi apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.

  Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan.

  Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Karyawan dan organisasi merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan organisasi. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi organisasi. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda organisasi berjalan baik, kalau karyawannya bekerja

  16

   

  tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.

  Menurut Siagian (dalam Koesmono 2005:295) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

  Menurut Susilo (1990:123-124) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan.

  Sedangkan menurut Robbins (dalam Koesmono 2005:26) kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang pegawai terhadap pekerjaannya; selisih antara banyak ganjaran yang diterima seseorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya.

  17

   

  2) Teori-Teori Kepuasan Kerja

  a) Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini dikemukakan oleh Adam tahun 1963. Inti dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas bergantung pada keadilan yang diperolehnya atas suatu situasi. Dalam teori ini terdapat empat faktor yaitu person, input, outcome, dan comparison person.

   Person adalah individu yang merasa diperlakukan secara

  adil atau tidak adil. Input adalah segala sesuatu yang bernilai yang disumbangkan seseorang terhadap pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, keahlian, jumlah upaya yang dicurahkan, jumlah jam kerja dan peralatan pribadi, persediaan atau perlengkapan yang digunakan dalam pekerjaan. Outcomes adalah sesuatu yang bernilai yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya seperti gaji, tunjangan-tunjangan, status, pengakuan dan kesempatan berprestasi. Comparison Person adalah orang lain yang dijadikan sebagai pembanding dalam tes input-outcomes yang dimiliki seseorang. Comparison person ini bisa berasal dari seseorang yang bekerja di organisasi yang sama atau lain atau pula bisa dengan dirinya sendiri di masa lampau. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain. Bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Bila

  18

   

  perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa juga tidak (misalnya pada orang yang moralis). Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan akan timbul ketidakpuasan.

  b) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter yang berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan bergantung pada perbedaan (discrepancy) antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari harapan, maka karyawan tersebut menjadi puas. Tetapi apabila yang di dapat karyawan lebih rendah dari harapan maka akan menyebabkan rasa tidak puas bagi karyawan tersebut. Gain>Expect = positive descrepancy, Gain <

  Expect = negative discrepancy.

  c) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhinya atau tidak kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu merasa tidak puas.

  19

   

  d) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung kepada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan titik. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

  e) Teori Pengharapan (Expectancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Voctor H. Vroom yang kemudian teori tersebut diperluas oleh Porter dan Laurer.

  Menurut teori ini, motivasi akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperoleh hal yang diinginkan itu tipis, motivasipun akan menjadi rendah (Siagian dalam Rizeni 2004:9).

  20

   

  3) Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor kepuasan kerja perlu dibahas, khususnya untuk memenuhi pertanyaan tentang apa yang diukur dalam variabel kepuasan kerja. Banyak peneliti memperlihatkan sejumlah aspek situasi yang berbeda sebagai sumber yang penting dari kepuasan kerja.

  Pendapat tersebut antara lain sebagai berikut: Siagian (1986:25) menyatakan, bahwa harapan-harapan pada organisasi, biasanya tercermin antara lain: a) Kondisi kerja yang baik

  b) Merasa diikutsertakan dalam proses pengamabilan keputusan, terutama yang menyangkut nasibnya c) Cara pendisiplinan yang diplomaatik

  d) Penghargaan yang wajar atas prestasi kerja

  e) Kesetiaan pimpinan terhadap bawahannya

  f) Pembayaran yang adil dan wajar

  g) Kesempatan promosi dan berkembang dalam organisasi

  h) Adanya pengertian pimpinan jika bawahan menghadapi masaslah pribadi i) Jaminan adanya perlakuan yang adil dan objektif j) Pekerjaan yang menarik.

  21

   

  Sedangkan Gilmer (dalam As’ad, 1999:114) bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepusan kerja adalah: a) Kesempatan untuk maju

  b) Keamanan kerja

  c) Gaji atau upah

  d) Perusahaan dan manajemen

  e) Pengawasan (supervisi)

  f) Faktor intrinsik dari pekerjaan

  g) Kondisi kerja

  h) Aspek sosial dalam pekerjaan i) Komunikasi j) Fasilitas Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Calaypool (dalam As’ad, 199:115) menemukan bahwa hal-hal yang menimbulkan rasa puas adalah: a) Prestasi

  b) Penghargaan

  c) Kenaikan jabatan

  d) Pujian Sedangkan yang menimbulkan perasaan tidak puas adalah:

  a) Kebijakan perusahan

  b) Supervisor

  c) Kondisi kerja

  22

   

  d) Gaji atau upah Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor- faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: a) Kepuasan finansial yaitu terpenuhinya karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterima untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi keryawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi: besarnya gaji, jaminan sosial serta tunjangan.

  b) Kepuasan fisik yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan jam istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, penerangan, kondisi kesehatan karyawan.

  c) Kepuasan sosial yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasan. Hal ini meliputi: rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana serta pengarahan dan perintah yang wajar.

  d) Kepuasan psikologis yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi: minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

  23

   

  4) Pengukur Kepuasan Kerja Robbins (1996:179) menyatakan bahwa ada dua cara yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan atau ketidakpuasan kerja, yaitu: a) Pendekatan angka nol global tunggal (single global rating).

  b) Skor penjumlahan (summation score). Metode lain yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah menggunakan wawancara (interview) secara individu kepada karyawan dan kuesioner yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yang meliputi faktor kepuasan finansial, faktor sosial, faktor fisik dan faktor psikologis yang disebar pada responden untuk dijawab sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.

  Kepuasan finansial Kepuasan fisik

  KK Kepuasan Sosial

  Kepuasan Psikologis Sumber: Siagian (1986:25); Gilmer (dalam As’ad 1999:114); Caugemi dan Calaypool (dalam As’ad 1999:115) dikembangkan dalam penelitian ini

  Gambar II.2 Indikator-indikator Kepuasan Kerja

  24

   

  5. Kinerja

  a. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat universal yang merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan (Winardi, 1996:44).

  Kinerja karyawan secara umum merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan dalam bekerja yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.

  Robbins (1996:13) lebih lanjut mendefinisikan kinerja sebagai fungsi hasil interaksi antara kemampuan dan motivasi. Maksud dan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna, tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tertentu, melainkan hasil proses kerja sepanjang periode tersebut (Simamora, 1997:56). Dessler (1992:2) memberikan pengertian yang lain tentang kinerja yaitu merupakan perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan dan kinerja itu sendiri lebih memfokuskan pada hasil kerjanya.

  25

   

  Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan.

  Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.

  Menurut Mangkunegara (dalam Koesmono 2005:67) kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Cascio (dalam Koesmono 2005:275) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan.

  Soeprihantono (dalam Koesmono 2005:7) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

  Sedangkan menurut Prawirosentono (dalam Koesmono 2005:2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

  26

   

  b. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja karyawan merupakan proses organisasi yang mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu:

  1) Karakteristik situasi 2) Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan 3) Tujuan penilaian kinerja.

  c. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan penilaian kinerja dibagi menjadi dua, yaitu:

  1) Tujuan evaluasi Penilaian kinerja ini dilakukan untuk menilai kinerja dan berguna dalam pengambilan keputusan tentang perilaku dan kinerja karyawan.

  2) Tujuan pengembangan Tujuan dari penilaian kinerja adalah sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja karyawan.

  d. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Hal ini dirasa sangat penting bagi organisasi dalam pengambilan keputusan mengenai identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.

  27

   

  Manfaat penilaian kinerja bagi karyawan baru adalah memberikan kepastian apakah mereka mampu untuk terus bergabung dengan organisasi atau tidak. Untuk karyawan lama, memberikan kepastian mengenai kelemahan dan kekuatan mereka. Untuk departemen sumber daya manusia manfaat penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik dalam perencanaan sumber daya manusia untuk organisasi.

  e. Pengukuran Kinerja Metode yang digunakan dalam pengukuran kinerja karyawan adalah:

  1) Rangking adalah metode pengukuran kinerja karyawan dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. 2) Perbandingan Karyawan dengan Karyawan, suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.

  3) Granding adalah suatu cara penukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian dibandingkan dengan definisi masing- masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.

  4) Skala Grafis adalah metode yang menilai baik atau tidaknya pekerjaan seseorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut, seperti kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggungjawab kerja, kerjasama dan sebagainya.

  28

   

  5) Checklist adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.

  Hasibuan (2001:94) mengungkapkan ada sebelas indikator variabel kinerja, yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreatifitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.

  Sedangkan menurut Dessler (1992:329) ada enam indikator variabel kinerja, yaitu: kualitas, produktivitas, pengetahuan mengenai pekerjaan, kepercayaan, ketersediaan dan kebebasan. Dan di dalam penelitian ini, penulis menggunakan tiga di antara indikator yang dikemukakan oleh dua tokoh di atas, yaitu: kualitas, kerjasama dan tanggung jawab. Penjelasan masing-masing indikator tersebut adalah sebagai berikut: 1) Kualitas

  Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Sangatlah mustahil menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas tanpa melalui manusia dan produk yang berkualitas pula. 2) Kerjasama

  Kerjasama sebagai makhluk sosial, manusia tidak dapat dipisahkan dari komunitasnya dan setiap orang di dunia ini tidak ada yang dapat berdiri sendiri melakukan segala aktivitas untuk memenuhi kebutuhannya, tanpa bantuan orang lain. Secara alamiah, manusia

  29

   

  melakukan interaksi dengan lingkungannya, baik antar manusia maupun dengan makhluk hidup lainnya.

  3) Tanggung jawab Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.

  f. Tujuan Pengukuran Kinerja Tujuan mengevaluasi kinerja karyawan dapat dikategorikan menjadi dua tujuan pokok, yaitu:

  1) Tujuan administrasi pengambilan keputusan promosi dan mutasi, seperti untuk menentukan jenis latihan kerja yang dibutuhkan, kriteria seleksi, promosi, penempatan, mutasi dan metode pembayaran gaji.

  2) Tujuan individual employee development, yang meliputi sebagai alat ukur untuk mengidentifikasi kelemahan individu yang dapat dijadikan untuk memperbaiki kecakapan kerja, mendapatkan kinerja yang baik, melihat kelemahan di masa lalu guna meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya, juga mendorong atasan untuk mengobservasi bawahannya untuk mengetahui kebutuhan dan minat bawahan.

  30

   

  Kualitas K

  Kerjasama Tanggungjawab

  Sumber: Hasibuan (2001:94) dan Dessler (1992:329) dikembangkan dalam penelitian ini

  Gambar II.3 Indikator-indikator Kinerja

  6. SEM (Structural Equation Modeling) SEM adalah teknik multivarian dikombinasikan dengan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk menilai sebuah rangkaian dari interelasi ketergantungan hubungan secara bersama. SEM meliputi segala kelompok dari model yang dikenal dengan banyak nama, antara lain analisis structur

  covariant, latent variable analysis, confirmatory factor analysis, dan AMOS analysis . Akibat dari sebuah evolusi dalam multiequation modeling

  dibangun dari prinsip-prinsip ekonomi matematika dan digabung dengan prinsip dalam ukuran psikologi dan sosiologi. SEM telah muncul sebagai alat integral dalam pengelolaan dan riset akademi. Model persamaan struktural SEM adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif “rumit” secara simultan. Hubungan yang rumit itu dapat dibangun antara satu atau beberapa variabel yang dipengaruhi (dependent) dengan satu atau beberapa variabel yang mempengaruhi (independent). Manfaat SEM sebagai berikut:

  31

   

  a. Mengkonfirmasikan unidimensionalitas dari berbagai indikator untuk sebuah dimensi, konstruk atau konseptual.

  b. Menguji kesesuaian atau ketepatan sebuah model berdasarkan model empiris yang diteliti.

  c. Menguji kesesuaian model sekaligus hubungan kausalitas antara faktor yang dibangun atau diamati dalam model tersebut.

  Sedangkan digunakannya program AMOS dalam penelitian ini dikarenakan mempunyai kemampuan untuk: a. Memperkirakan koefisien yang tidak diketahui dari persamaan struktural linear.

  b. Mencakup model yang memuat variabel-variabel laten

  c. Memuat pengukuran kesalahan (error) baik pada variabel dependen dan independen d. Mengukur efek langsung dan tidak langsung dari variabel dependen dan variabel independen e. Memuat hubungan sebab akibat yang timbal balik, persamaan (simultaenity) dan interdependensi.

  Beberapa konversi yang berlaku dalam diagram SEM, adalah:

  a. Variabel terukur (measured variable) Variabel ini disebut juga observed variables, indicator variables atau manifest variables, digambarkan dalam bentuk segi empat atau bujur sangkar. Variabel terukur adalah variabel yang datanya harus dicari melalui penelitian lapangan, misalnya melalui instrument survei.

  32

   

  b. Faktor Faktor adalah sebuah variabel bentukan, yang dibentuk melalui indikator-indikator yang diamati dalam dunia nyata. Karena merupakan variabel bentukan, maka disebut latent variables. Nama lain untuk

  latent variables adalah construct atau unobserved variables. Faktor atau

  konstruk atau variabel laten ini digambarkan dalam bentuk lingkar atau oval atau elips.

  c. Hubungan antar variabel Hubungan antar variabel dinyatakan melalui garis. Karena itu bila tidak ada garis berarti tidak ada hubungan langsung yang dihipotesakan.

  Untuk membuat pemodelan SEM yang lengkap, perlu dilakukan langkah- langkah sebagai berikut: a. Pengembangan Model Berbasis Teori

  Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoretis yang kuat. Seorang peneliti harus melakukan serangkaian telaah pustaka yang intens guna mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang dikembangkan. Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui komputasi program SEM. Tanpa dasar yang kuat SEM tidak dapat digunakan. Hal ini disebabkan karena SEM tidak digunakan untuk menghasilkan sebuah model, tetapi digunakan untuk mengkonfirmasi model teoretis, melalui data empirik.

  33

   

  b. Pengembangan Diagram Alur (path diagram) Pada langkah kedua, model teoretis yang telah dibangunnya pada langkah pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path

  diagram tersebut akan mempermudah melihat hubungan-hubungan

  kausalitas yang ingin diuji. Sedemikian jauh, diketahui bahwa hubungan-hubungan kausal biasanya dinyatakan dalam bentuk persamaan. Tetapi dalam SEM hubungan kausalitas itu cukup digambarkan dalam sebuah path diagram dan selanjutnya bahasa program akan mengkonversi gambar-gambar persamaan dan persamaan menjadi estimasi.

  Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur, yaitu: 1) Konstruk Eksogen (exogenous constructs) Konstruk eksogen dikenal juga sebagai “source variables” atau

  “independent variables” yang tidak diprediksi oleh variabel yang lain dalam model.

  2) Konstruk Endogen (endogenous constructs) Konstruk endogen adalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.

  34

   

  c. Konversi Diagram Alur ke dalam Persamaan Struktural dan Spesifikasi Model Pengukuran.

  Setelah teoretis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversi spesifikasi model tersebut kedalam rangkaian persamaan. Persamaan yang dibangun akan terdiri dari: 1) Persamaan-persamaan struktural (structural equations). Persamaan ini dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk.

  Ghozali (2011:24) mengemukakan bahwa persamaan struktural pada dasarnya dibangun dengan pedoman berikut ini: Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Error 2) Persamaan spesifikasi model pengukuran (measurement model).

  Pada spesifikasi itu peneliti menentukan variabel mana mengukur konstruk mana, serta menentukan serangkaian matriks yang menunjukkan korelasi yang dihipotesakan antar konstruk atau variabel.

  d. Pemilihan Matrik Input dan Teknik Estimasi Model yang Dibangun.

  Perbedaan SEM dengan teknik-teknik multivariant lainnya adalah dalam input data yang digunakan dalam permodelan dan estimasinya. SEM hanya menggunakan matriks varians atau kovarians atau matrik korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya.

  35

   

  Observasi individual tentu saja digunakan dalam program ini, tetapi input-input itu akan segera dikonversi ke dalam bentuk matriks kovarians atau matriks korelasi sebelum estimasi dilakukan. Hal ini karena fokus SEM bukanlah pada data individual tetapi pada pola hubungan antar responden.

  Walaupun disampaikan bahwa observasi individual tidak menjadi input analisis, tetapi ukuran sampel memegang peranan penting dalam estimasi dan interpretasi hasil-hasil SEM. Ukuran sampel sebagaimana dalam metode-metode statistik lainnya menghasilkan dasar untuk mengestimasi kesalahan sampling. Pedoman ukuran sampel adalah sebagai berikut: 1) Untuk teknik maximum Likelihood Estimation adalah 100–200 sampel.

  2) Pedomannya adalah 5–10 kali jumlah parameter yang diestmasi. 3) Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5–10. Bila terdapat 20 indikator, besarnya sampel adalah antara 100–200.

  4) Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik estimasi. Misalnya bila jumlah sampai di atas 2500, dapat menggunakan teknik estimasi ADF (Asymptotically Distribution Free Estimation ).

  36

   

  Setelah model dikembangkan dan input data di pilih, peneliti harus memilih program komputer yang dapat digunakan untuk mengestimasi modelnya. Terdapat banyak program antara lain LISREL, EQS, COSAM, PLS dan AMOS. AMOS yang telah sampai pada versi AMOS 19.00 merupakan salah satu program yang handal untuk analisis model kausalitas ini dan program AMOS saat ini berada di bawah bendera SPSS menggantikan kedudukan LISREL yang sebelumnya dinaungi oleh SPSS. Ada pakar yang menyatakan saat ini program AMOS adalah program yang tercanggih dan mudah untuk digunakan. Teknik estimasi yang tersedia dalam AMOS 19.00 adalah sebagai berikut: 1) Maximum Likelihood Estimation (ML) 2) Generalized Least Square Estimation (GLS) 3) Unweighted Least Square Estimation (ULS) 4) Scale Free Least Square Estimation (SLS) 5) Asymptotically Distribution-Free Estimation (ADF)

  e. Menilai Problem Identifikasi Pada program komputer yang digunakan untuk estimasi model kausal ini, salah satu masalah yang akan dihadapi adalah masalah identifikasi (identification problem). Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Bila setiap kali estimasi dilakukan muncul problem identifikasi, maka sebaiknya model

  37

    dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan banyak konstruk.

  Problem identifikasi dapat muncul melalui gejala-gejala berikut ini: 1) Standard error untuk salah satu atau beberapa koefisien adalah sangat besar.

  2) Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang seharusnya disajikan.

  3) Muncul angka-angka yang aneh seperti adanya varians error yang negatif.

  4) Munculnya korelasi yang sangat tinggi antar koefisien estimasi yang didapat (misalnya lebih dari 0.9).

  f. Kesesuaian Kriteria Goodness-of-fit Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, malalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness-of-fit. Untuk itu tindakan pertama yang dilakukan adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi asumsi-asumsi SEM yaitu ukuran sampel, normalitas dan linearitas, outlier, dan multikolinearity serta singularity.

  Setelah itu melakukan uji kesesuaian dan cut of valuenya yang digunakan untuk menguji apakah sebuah model diterima atau ditolak.

  Penjelasan-penjelasan mengenai asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam prosedur pengumpulan dan pengolahan data yang dianalisis dengan pemodelan SEM adalah sebagai berikut:

  38

   

  1) Ukuran Sampel Ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam pemodelan ini adalah minimum berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5 observasi untuk setiap estimated parameter. Karena itu bila kita mengembangkan model dengan 20 parameter, maka minimum sampel yang harus digunakan adalah sebanyak 100 sampel.

  2) Normalitas dan Linearitas Sebaran data harus di analisis untuk melihat apakah asumsi normalitas dipenuhi sehingga data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM ini. Normalitas dapat di uji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode-metode statistik. Uji normalitas ini perlu dilakukan baik untuk normalitas terhadap data tunggal maupun normalitas multivariat dimana beberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir. Uji linearitas dapat dilakukan dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linearitas.

  3) Outliers Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim

  baik secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi kharakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi lainnya. Dapat diadakan

  39

    treatment khusus pada outlier ini asal diketahui bagaimana munculnya outliers itu.

  4) Multicollinearity dan singularity Multikolinearitas dapat di deteksi dari determinan matriks kovarians. Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil (extremely small) memberi indikasi adanya problem multikolinearitas atau singularitas.

  Setelah memenuhi asumsi-asumsi SEM, maka selanjutnya adalah menentukan kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi pengaruh- pengaruh yang ditampilkan dalam model melalui Uji Kesesuaian dan Uji Statistik yang dilakukan melalui pengujian: 1) Chi Square statistic

  Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah

  likelihood ratio Chi-square statistic. Model yang diuji akan dipandang

  baik atau memuaskan bila nilai chi-square nya rendah. Semakin kecil nilai semakin baik model itu (karena dalam uji beda chi-square, X² = 0, berarti benar-benar tidak ada perbedaan, H diterima) dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p > 0.05 atau p > 0.10 (Hulland, Chow, & Lam dalam Ferdinand, 2002:56). 2) Probability

  Probability adalah uji signifikansi terhadap perbedaan matriks kovarian

  data dan matrik kovarians yang diestimasi. Nilai probability diharapkan lebih besar atau sama dengan 0,05.

  40

   

  3) RMSEA – The Root Mean Square Error of Approximation RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar

  (Baumgartner dan Homburg dalam Ferdinand, 2002:56). Nilai RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi (Hair et al dalam Ferdinand, 2002:56). Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close

  fit dari model itu berdasarkan degrees of freedom (Browne dan Cudeck dalam Ferdinand, 2002:56).

  4) GFI – Goodness of Fit Index Indeks kesesuaian (fit indeks) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan (Bentler dan Tanaka & Huba dalam Ferdinand, 2002:57).

  GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah better fit. 5) AGFI – Adjusted Goodness-of-Fit Index

  Tanaka & Huba (dalam Ferdinand, 2002:57) menyatakan bahwa GFI adalah analog dari dalam regresi berganda. Fit index ini dapat di

  adjust terhadap degress of freedom yang tersedia untuk menguji

  41

   

  diterima tidaknya model (Arbuckle dalam Ferdinand, 2002:57). Indeks ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut:

  

                                           db

  AFGI = 1- (1- GFI) d Dimana : jumlah – sampel – moments

  = =

  d = deg ress – of – freedom Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90 (Hair et al dan Hulland et al dalam Ferdinand, 2002:57-58). Perlu diketahui bahwa GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai sebesar 0,95 dapat diinterpretasikan sebagai tingkatan yang baik, good

  overall model fit (baik) sedangkan besaran nilai antara 0,90 – 0,95

  menunjukkan tingkatan cukup adequate fit (Hulland et al dalam Ferdinand, 2002:58).

  6) CMIN/DF

  The minimum sample discrepancy function (CMIN) dibagi

  dengan degree of freedom nya akan menghasilkan indeks CMIN/DF, yang umumnya dilaporkan oleh para peneliti sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fit nya sebuah model. Dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah statistik chi-square, X² dibagi DF nya

  42

   

  sehingga disebut X²-relatif. Bila nilai X² relatif kurang dari 2,0 atau bahkan kadang kurang dari 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle dalam Ferdinand, 2002:58). 7) TLI – Tucker Lewis Index

  TLI adalah sebuah alternatif incremental fit indeks yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline

  model (Baumgartner & Homburg dalam Ferdinand, 2002:59). Nilai

  yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0,95 (Hair et al dalam Ferdinand, 2002: 59-60) dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan a verry good fit

  (Arbuckle dalam Ferdinand, 2002: 60). Indeks ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut : Cb/db – c/d

  TLI =

   

  Cb/db – 1

                  

  Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah degrees of freedom nya, sementara cb dan db adalah diskrepansi dan degrees of freedom dari baseline model yang dijadikan pembanding.

  8) CFI – Comparative Fit Index Besaran indeks ini adalah rentang nilai sebesar 0-1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi a

  verry good fit (Arbuckle dalam Ferdinand, 2002:60). Nilai yang

  direkomendasikan adalah CFI ≥0,95. Keunggulan dari indeks ini adalah

  43

   

  bahwa indeks ini besarannya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model (Hulland et al dan Tanaka dalam Ferdinand, 2002:60). Indeks CFI adalah identik dengan (RNI) Relative Noncentrality index (MCDonald dan Marsh dalam Ferdinand, 2002:60). Diperoleh dengan rumus sebagai berikut ini:

  CFI = RNI = 1 – (C-d/Cb-db) Dalam penilaian model, indeks TLI dan CFI sangat dianjurkan untuk digunakan karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi pula oleh kerumitan model (Hulland et al dalam Ferdinand, 2002: 61). Dengan demikian indeks yang dapat digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model adalah seperti yang diringkas dalam tabel II.1 berikut ini:

  Tabel II.1 Goodness- of- fit Indices Goodness of fit Index Cut- off value

  Diharapkan kecil

  Chi-squarey

  ≥0,05

  Significance Probability

  ≤ 0,08

  RMSEA

  ≥ 0,90

  GFI

  ≥ 0,90

  AGFI

  ≤ 2,00

CMIN/DF

  ≥0,95

  TLI

  ≥ 0,95

  CFI

  44

   

  g. Mengintepretasikan dan Memodifikasi Model Langkah terakhir adalah mengintepretasikan model dan memodifikasikan model bagi model-model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah model diestimasi, residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarian residual harus bersifat simetrik (Tabachnick & Fidell dalam Ferdinand, 2002:64). Pedoman untuk mempertimbangkan perlu tidaknya modifikasi sebuah model yaitu dengan melihat jumlah residual yang dihasilkan oleh model. Batas keamanan untuk jumlah residual adalah 5%.

B. Penelitian- penelitian Sebelumnya

  1. Koesmono (2005) mengadakan penelitian terhadap karyawan dari lima perusahaan pengolahan kayu berskala menengah dilima kota yaitu, Surabaya, Gresik, Sidoarjo, Mojokerto dan Pasuruan. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Hasil penelitiannya ini adalah terdapat hubungan kausalitas bahwa pengaruh yang terbesar yaitu motivasi terhadap kepuasan kerja, urutan berikutnya budaya organisasi terhadap motivasi dan motivasi terhadap kinerja, budaya organisasi terhadap kinerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, dan yang terakhir adalah kepuasan kerja terhadap kinerja.

  45

   

  2. Sutanto (2002) melakukan penelitian yang hasilnya bahwa budaya organisasi memiliki peran yang penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi.

  Organisasi yang berbudaya kuat akan mempunyai ciri khas tertentu sehinga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung.

C. Kerangka Teoretik Penelitian

  Untuk memudahkan memahami penelitian ini, maka penulis kemukakan kerangka teoretik sebagai berikut:

  Budaya Organisasi Kinerja Kepuasan Kerja

Gambar II.4

Kerangka Teoretik Penelitian

  46

   

D. Hipotesis

  Hipotesis dapat dianggap sebagai jawaban sementara dari penelitian sampai dibuktikan dengan data yang terkumpul. Berdasarkan permasalahan di atas, penulis dapat merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H1: Budaya organisasi yang kuat dapat membentuk identitas organisasi yang memberikan keunggulan kompetitif, apabila budaya organisasi tercipta dengan baik, maka dapat mendorong timbulnya kinerja karyawan yang lebih baik. Jadi Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja.

  H2: Budaya organisasi yang kuat dapat membentuk identitas organisasi yang memberikan keunggulan kompetitif dan apabila hal itu dipelihara secara berkesinambungan maka kinerja akan lebih baik lagi, dan kepuasan kerja kan dirasa oleh karyawan. Jadi Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. H3: Kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja. Keberhasilan seseorang dalam bekerja, akan secara langsung mempengaruhi prestasi kerjanya di kemudian hari. Dengan tercapainya kepuasan kerja, kinerja pun akan meningkat. Jadi Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja

BAB III METODE PENELITIAN Metode penelitian merupakan keseluruhan dari prosedur dan alat yang

  digunakan dalam penelitian. Penentuan metode penelitian menjadi penting karena akan digunakan untuk menentukan jawaban dari permasalahan penelitian.

A. Jenis Penelitian

  Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang ada, karakteristik masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai penelitian studi korelasional. Tetapi berdasarkan responden, penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai penelitian studi kasus.

  Peneliti melaksanakan kegiatan penelitian terhadap fakta yang terjadi saat ini dari suatu populasi karyawan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dari data yang diperoleh tersebut kemudian dianalisis dan ditarik kesimpulan. Penelitian ini menyajikan sampai sejauh mana pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja.

  48

   

  B. Subyek dan Obyek Penelitian

  1. Subyek penelitian Subyek penelitian adalah orang yang menjadi responden yang diberi pernyataan untuk mendapat informasi bagi penulis. Dalam penelitian ini subyek penelitian adalah para karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang.

  2. Obyek penelitian Obyek penelitian adalah variabel yang diteliti oleh penulis. Obyek penelitian dalam studi kasus ini adalah: a) Budaya organisasi

  b) Kepuasan kerja

  c) Kinerja

  C. Waktu dan Lokasi

  1. Lokasi penelitian Penulis melakukan penelitian di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Waktu penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2011.

  49

   

D. Variabel Penelitian

  1. Identifikasi variabel

  a. Variabel Eksogen Variabel eksogen adalah variabel yang tidak terikat dengan variabel lain. Pada penelitian ini, variabel eksogen adalah budaya organisasi dengan empat indikator, yaitu: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, sikap dan perilaku.

  b. Variabel Endogen Variabel endogen adalah variabel yang terikat dengan variabel lain.

  Pada penelitian ini terdapat dua variabel endogen, yaitu: 1) Kinerja, dengan tiga indikator yaitu: kualitas, tanggung jawab dan kerjasama.

  2) Kepuasan kerja, dengan empat indikator yaitu: kepuasan finansial, kepuasan fisik, kepuasan sosial dan kepuasan psikologis.

  c. Variabel Terukur (measured variable) Variabel terukur adalah variabel yang datanya harus dicari melalui penelitian lapangan atau survei, sering disebut juga indicator

  variables, observed variables atau manifest variables yang

  digambarkan dalam bentuk segi empat atau bujur sangkar dalam permodelan SEM.

  Dalam hal ini variabel terukurnya adalah: kemampuan intelektual (kemin), kemampuan fisik (kemfis), sikap (sik), perilaku (peri) kepuasan finansial (kefin), kepuasan fisik (kefis), kepuasan

  50

   

  sosial (kesos), kepuasan psikologis (kepsi), kualitas (kua), tanggung jawab (tj) dan kerjasama (ker).

  d. Faktor (latent variables) Faktor adalah sebuah variabel bentukan yang dibentuk melalui indikator-indikator yang diamati dalam dunia nyata, sering disebut juga construct atau unobserved variables yang digambarkan dalam bentuk lingkar atau oval atau elips dalam pemodelan SEM.

  Dalam penelitian ini latent variables yang dimaksud adalah: budaya organisasi (BO), kepuasan kerja (KK), dan kinerja (K).

  2. Definisi operasional variabel

  a. Budaya organisasi Budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota organisasi secara bersama-sama. Dalam penelitian ini terdapat 14 pernyataan (nomor 1 sampai 14). Budaya organisasi dapat diukur melalui dimensi-dimensi sebagai berikut: 1) Kemampuan intelektual  2) Kemampuan fisik  3) Sikap   4) Perilaku  

   

  51

   

  b. Kepuasan kerja  Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan individu baik secara positif atau negatif terhadap aspek-aspek pekerjaannya. Dalam penelitian ini terdapat 16 pernyataan (nomor 15 sampai 30). Kepuasan kerja dapat diukur melalui dimensi-dimensi sebagai berikut: 1) Kepuasan finansial 2) Kepuasan fisik 3) Kepuasan sosial 4) Kepuasan psikologis

  c. Kinerja Kinerja adalah prestasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

  Dalam penelitian ini terdapat 12 pernyataan (nomor 31 sampai 42). Kinerja dapat diukur melalui dimensi-dimensi sebagai berikut: 1) Kualitas 2) Tanggung jawab 3) Kerjasama

  3. Pengukuran Variabel Berdasarkan keterangan dan informasi yang diberikan kepada responden melalui kuesioner yang telah disebarkan, maka pengukuran variabel menggunakan pendekatan Likert scale. Untuk jawaban responden dikuantitatifkan dengan skor sebagai berikut:

  52

   

  (1) Jawaban sangat setuju (SS) diberi skor 5 (2) Jawaban setuju (S) diberi skor 4 (3) Jawaban netral (N) diberi skor 3 (4) Jawaban tidak setuju (TS) diberi skor 2 (5) Jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1

E. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel Penelitian

  1. Populasi Populasi adalah keseluruhan dari subyek yang akan diteliti. Dalam penelitian ini anggota populasinya adalah karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang. Menurut Soeprihanto (2001:67-68) terdapat dua macam fungsi dalam organisasi, yaitu fungsi utama dan fungsi penunjang. Fungsi utama meliputi: bidang produksi atau teknik, bidang penelitian dan bidang pemasaran. Sedangkan fungsi penunjang meliputi: bidang keuangan, bidang umum, bidang personalia atau organisasi dan bidang pengawasan intern. Dan dalam penelitian ini, penulis hanya memakai populasi dari salah satu fungsi organisasi, yaitu bagian fungsi penunjang. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 133 dapat dilihat pada tabel III.I dibawah ini.

  53

    Tabel III.1 Jumlah Populasi

  No. Karyawan Bagian Populasi

  1 BAA

  9

  2 Biro Layanan Umum

  62

  3 Biro Keuangan

  12

  4 Biro Personalia

  7

  5 Perpustakaan

  21

  6 BSP

  11

  7 BAPSI

  4

  8 Rektorat

  7 Jumlah 133

  2. Sampel Menurut Arikunto (1998:117) sampel merupakan sebagian atau wakil dari populasi yang di teliti. Teknik pengambilan sampel yang dipakai oleh peneliti adalah Probability Sampling. Pengambilan sampel dengan metode ini menggunakan proses random, sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Probability

  sampling meliputi simple random sampling, systematic sampling, stratified sampling dan cluster sampling. (Istijanto, 2002:119).

  Dalam penelitian ini, peneliti melakukan penyebaran kuesioner dengan cara meminta bantuan kepada ketua biro atau salah satu anggota dari biro administratif fungsi penunjang untuk membantu menyebarkan kuesioner kepada anggota lain ada dalam biro tersebut, jadi peneliti tidak langsung bertemu dengan semua responden secara langsung. Selain itu, dalam penentuan sampel, peneliti melakukan pemilihan sampel dimulai dari cluster 1 hingga 8 sampai memenuhi 126 sampel, dari keseluruhan

  54

   

  anggota populasi karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang.

  Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah 126 sampel dari 133 populasi yang diperoleh menggunakan rumus Slovin yang diharapkan dapat mewakili populasi yang ada disebabkan keterbatasan waktu, kesibukan karyawan dan keterbatasan biaya. Dari 133 populasi yang ada peneliti melakukan pemilihan sampel dimulai dari cluster 1 hingga 8 sampai memenuhi 126 sampel, dan dari 8 cluster yang ada

  cluster ke 8 (Rektorat) yang tidak mendapat bagian menjadi sampel, karena jumlah sampel telah terpenuhi.

  Teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin (Umar, 1999:108) yaitu:

  Keterangan: n : jumlah sampel N : jumlah populasi e : persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, sebesar 2%

  133 Sehingga: n = 1 + 133 x 0,02² n = 126

  Menurut Ferdinand (2002:33) penggunaan sampel dalam SEM minimal 100 orang.

  55

   

  F. Sumber Data

  Sumber data dalam penelitian ini adalah menggunakan data primer karena data diperoleh langsung dari responden. Data primer merupakan data yang di peroleh dari sumber pertama (Umar,1997:43). Adapun cara mendapatkan data tersebut dengan menggunakan instrument kuesioner. Isi kuesioner meliputi: nama, jenis kelamin dan pilihan jawaban atas pernyataan-pernyataan yang dipilih responden.

  G. Teknik Pengumpulan Data

  Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kuesioner. Kuisioner merupakan daftar pernyataan yang disusun sedemikian rupa oleh penulis dan harus diisi oleh responden. Tujuan kuisioner adalah untuk mencari informasi yang lengkap dan valid mengenai suatu masalah. Penulis akan menyebarkan kuisioner kepada karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang.

  H. Teknik Pengujian Instrumen

  Berdasarkan teknik pengumpulan data yang menggunakan kuesioner, maka di dalam kuesioner yang di buat akan terdapat sejumlah pernyataan yang harus dijawab oleh responden sesuai dengan hal-hal yang diketahuinya. Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan dalam penelitian layak digunakan atau tidak. Adapun alat pengukuran tersebut meliputi:

  56

   

  1. Uji Validitas Validitas (Umar, 2007:59) adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya sehingga dapat menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Dalam penelitian ini, karena menggunakan teknik analisis data

  Structural Equation Modeling (SEM) , maka uji validitasnya

  menggunakan uji validitas konstruk yang disebut Confirmatory Factor

  Analysis (CFA). Uji tersebut pada masing-masing konstruk harus memiliki faktor loading yang signifikan terhadap konstruknya.

  Convergent validity adalah item-item atau indikator suatu konstruk laten harus converge atau share (berbagi) proporsi varian yang lebih tinggi. Syarat yang harus dipenuhi loading factor harus signifikan, maka standardized loading estimate harus sama dengan 0.50 atau lebih dan idealnya harus 0.70 (Ghozali, 2008:135).

  2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator- indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai di mana masing-masing indikator itu menghasilkan sebuah konstruk atau faktor

  latent yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal spesifik sangat

  membantu dalam menjelaskan sebuah fenomena yang umum (Ferdinand, 2002:62). Uji reliabilitas diperlukan untuk mengetahui tingkat keajegan alat ukur yang dipakai. Alat ukur dapat dikatakan

  reliable (dapat dipercaya), bila hasil pengukurannya tetap atau nilai

  57

   

  yang diperoleh konsisten, walaupun dilakukan pengukuran ulang pada subyek yang sama.

  Pendekatan yang dianjurkan dalam menilai sebuah model pengukuran (measurement model) adalah menilai besaran composites

  reliability dan variance extracted dari setiap konstruk. Composite reliability diperoleh melalui rumus: 2 Std . Loading ( )

  ∑ Construct-Reliability = 2

  • Std . Loading

  ( ) ε j ∑ ∑

  Dimana:

  a) Std. Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap indikator (diambil dari perhitungan AMOS).

  b) ε adalah measurement error = 1 – (standardized loading)². j Ukuran reliabilitas yang kedua adalah variance extracted yang menunjukkan jumlah varian yang berasal dari indikator-indikator yang diekstraksi oleh konstruk latent yang dikembangkan. Nilai variance

extracted ini direkomendasikan pada tingkat paling sedikit 0.50.

  Variance extracted diperoleh melalui rumus : 2 Std . Loading ( )

  ∑

Variance - extracted =  

2

  • Std . Loading

  

(

) ε j ∑ ∑

  58

   

  Dimana :

  a) Std. Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk setiap indikator (perhitungan didapat dari AMOS).

  b) ε adalah measurement error dari tiap-tiap indikator. j I.

   Teknik Analisis Data

  Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif merupakan teknik analisis data dengan melakukan perhitungan statistik. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM) dibantu dengan program statistik AMOS. Dalam SEM ada dua jenis variabel laten yaitu eksogen dan endogen. SEM membedakan kedua jenis variabel ini berdasarkan atas keikutsertaan mereka sebagai variabel terikat pada persamaan-persamaan dalam model. Variabel eksogen selalu muncul sebagai variabel bebas pada semua persamaan yang ada dalam model. Sedangkan variabel endogen merupakan variabel terikat pada paling sedikit satu persamaan dalam model, meskipun di semua persamaan sisanya variabel tersebut adalah variabel bebas. Notasi matematik dari variabel laten eksogen adalah huruf Yunani “ksi” dan variabel laten endogen ditandai dengan huruf Yunani “eta”. Simbol Diagram Lintasan dari Variabel Laten adalah lingkaran atau elips, sedangkan simbol untuk menunjukkan hubungan kausal adalah anak panah. Variabel laten eksogen digambarkan sebagai lingkaran dengan paling sedikit ada satu anak panah

  59

   

  masuk ke lingkaran tersebut, meskipun anak panah yang lain menuju ke luar dari lingkaran. Pemberian nama variabel laten pada diagram lintasan bisa mengikuti notasi matematiknya (ksi atau eta) atau sesuai dengan nama dari variabel dalam penelitian (Wijanto, 2008:10-11).

  Besarnya ukuran sampel memiliki peran penting dalam interpretasi hasil SEM. Ukuran sampel memberikan dasar untuk mengestimasi

  sampling error . Dengan model estimasi menggunakan maximum

  likelihood (ML) minimum diperlukan jumlah sampel 100. Begitu sampel menjadi besar (di atas 400 sampai 500), maka metode ML menjadi sangat sensitif dan selalu menghasilkan perbedaan secara signifikan sehingga ukuran Goodness of Fit menjadi jelek. Jadi direkomendasikan bahwa ukuran sampel antara 150 sampai 400 harus digunakan untuk metode estimasi ML.

  Menurut Hair et.al (dalam Ghozali 2008:61-70) ada tujuh langkah tahapan pemodelan dan analisis persamaan struktural yaitu: 1. pengembangan model secara teori, 2. pengembangan diagram jalur (path diagram), 3. mengubah diagram alur menjadi persamaan struktural, 4. memilih matrik input untuk analisis data, 5. menilai identifikasi model, 6. mengevaluasi estimasi model, dan 7. interpretasi tahapan model.

  60

    Berikut ini akan dijelaskan secara detail masing-masing tahapan.

  1. Pengembangan Model Berdasarkan Teori Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoretis yang kuat. Tanpa dasar yang kuat SEM tidak dapat digunakan. Hal ini disebabkan karena SEM tidak digunakan untuk menghasilkan sebuah model, tetapi digunakan untuk mengkonfirmasi model teoretis, melalui data empirik.

  Dalam penelitian ini, penulis mengacu pada teori tentang faktor- faktor pembentuk budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja serta bagaimana variabel-variabel tersebut berhubungan satu dengan yang lain. Teori-teori yang diambil berdasarkan pada penelitian sebelumnya dan preposisi yang telah dikemukakan.

  2. Pengembangan Diagram Alur (path diagram) Pada langkah kedua, model teoretis yang telah dibangunnya pada langkah pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path

  diagram tersebut akan mempermudah melihat hubungan-hubungan

  kausalitas yang ingin diujinya. Berdasarkan kajian teori di atas, maka diagram alurnya dapat dikembangkan sebagai berikut:

  61

   

  Kemampuan Intelektual Kemampuan Fisik

  Budaya Organisasi

  Sikap Kualitas

  Perilaku Kinerja

  Tanggung jawab Kepuasan Finansial

  Kerjasama Kepuasan Fisik

  Kepuasan Kerja

  Kepuasan Sosial Kepuasan Psikologis

  Gambar III.1 Diagram Alur Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

  3. Konversi Diagram Alur ke dalam Persamaan Struktural dan Spesifikasi Model Pengukuran.

  Setelah model teoretis dikembangkan dan digambar dalam sebuah gambar diagram alur, maka selanjutnya dilakukan pengkonversian model ke dalam rangkaian persamaan.

  62

   

  kemin kemfis BO sik kua peri

  K tj kefin ker kefis

  KK kesos kepsi

  Gambar III.2 Diagram Alur (path diagram) 4. Pemilihan Matrik Input dan Teknik Estimasi Model yang Dibangun.

  SEM hanya menggunakan matriks varians atau kovarians atau matrik korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya. Observasi individual tentu saja digunakan dalam program ini, tetapi input-input itu akan segera dikonversi ke dalam bentuk matriks kovarians atau matriks korelasi sebelum estimasi dilakukan. Hal ini karena fokus SEM bukanlah pada data individual tetapi pada pola hubungan antar responden.

  63

   

  Walaupun disampaikan bahwa observasi individual tidak menjadi input analisis, tetapi ukuran sampel memegang peranan penting dalam estimasi dan interpretasi hasil-hasil SEM. Setelah model dan data input dipilih, selanjutnya program komputer yang digunakan adalah AMOS versi 19.0. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang digunakan sebesar 126 sehingga teknis analisis yang digunakan adalah Maximum Likelihood

  Estimation (ML).

  5. Menilai Problem Identifikasi Pada program komputer yang digunakan untuk estimasi model kausal ini, salah satu masalah yang akan dihadapi adalah masalah identifikasi (identification problem). Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Satu-satunya solusi untuk masalah ini adalah dengan memberikan lebih banyak

  constraint pada model yang dianalisis dan hal ini berarti mengeliminasi jumlah estimated coefficients.

  J. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik

  1. Asumsi-asumsi SEM Asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam prosedur pengumpulan dan pengolahan data yang dianalisis dengan pemodelan SEM adalah sebagai berikut:

  64

   

  a. Ukuran Sampel Ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam pemodelan ini adalah minimum berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5 observasi untuk setiap estimated parameter.

  b. Normalitas Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas dipenuhi sehingga data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM ini. Distribusi data dianggap normal bila skewness

  value lebih besar dari nilai kritis pada tingkat signifikansi 5% dan

  distribusi data dianggap tidak normal bila skewness value lebih kecil dari nilai kritis pada tingkat signifikansi 5%.

  c. Outliers

   Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai

  ekstrim baik secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi lainnya. Uji terhadap

  outliers dilakukan dengan kriteria jarak mahalanobis pada tingkat

  p<0,005 dan dievaluasi menggunakan dengan derajat kebebasan sebesar jumlah variabel yang digunakan. Mahalonobis distance yang lebih besar dari (11,0.005) adalah outliers.

  65

   

  d. Multicollinearity atau Singularity Multikolinearitas dapat dideteksi dari determinan matriks kovarians.

  Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil (extremely

  small) memberi indikasi adanya problem multikolinearitas atau singularitas.

  2. Uji Kesesuaian Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model. Umumnya terhadap berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengukur derajad kesesuaian antara model yang dihipotesakan dengan data yang disajikan. Peneliti diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit indeks untuk mengukur “kebenaran“ model yang diajukannya. Berikut ini beberapa indeks kesesuaian dan cut-off value nya untuk digunakan untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak:

  a. X²-Chi-Square Statistic Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah

  likelihood ratio Chi-square statistic. Model yang diuji akan dipandang baik atau memuaskan bila nilai chi-square nya rendah.

  Semakin kecil nilai semakin baik model itu. Nilai cut-of value dari dapat diperoleh melalui program Excel dengan memuaskan nilai probability sebesar 0,05 dan nilai degree of freedom.

  66

   

  b. Probability

  Probability adalah uji signifikansi terhadap perbedaan matriks

  kovarian data dan matrik kovarians yang diestimasi. Nilai probabilitas diharapkan lebih besar atau sama dengan 0,05.

  c. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation) RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai

  RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan

  degrees of freedom.

  d. GFI (Goodness of Fit Index) GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah better fit.

  e. AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) AGFI adalah analog dari dalam regresi berganda. Fit index ini dapat di adjust terhadap degress of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model. GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai sebesar 0,95 dapat diinterpretasikan sebagai tingkatan yang baik, good overall model fit

  67

   

  (baik) sedangkan besaran nilai antara 0,90 – 0,95 menunjukkan tingkatan cukup adequate fit.

  f. CMIN/DF

  The minimum sample discrepancy function (CMIN) dibagi

  dengan degree of freedom nya akan menghasilkan indeks CMIN/DF, yang umumnya dilaporkan oleh para peneliti sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fit nya sebuah model. Dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah statistik chi-square, X² dibagi df nya sehingga disebut relatif. Nilai relatif kurang dari 2,0 atau bahkan kadang kurang dari 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.

  g. TLI (Tucker Lewis Index) TLI adalah sebuah alternatif incremental fit indeks yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline

  model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk

  diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0,95 dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan a verry good fit.

  h. CFI (Comparative Fit Index) Besaran indeks ini adalah rentang nilai sebesar 0-1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi a verry

  good fit. Nilai yang direkomendasikan adalah CFI ≥0,95.

  68

    Tabel III.2

  

Goodness- of- fit Indices

Goodness of fit Index Cut- off value

  Diharapkan kecil

  Chi-squarey

  ≥0,05

  Significance Probability

  ≤ 0,08

  RMSEA

  ≥ 0,90

  GFI

  ≥ 0,90

  AGFI

  ≤ 2,00

CMIN/DF

  ≥0,95

  TLI

  ≥ 0,95

  CFI

  3. Mengintepretasikan dan Memodifikasi Model Langkah terakhir adalah mengintepretasikan model dan memodifikasikan model bagi model-model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah model diestimasi, residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarian residual harus bersifat simetrik. Modifikasi model dapat dilakukan dengan cara constraint atau dengan memberikan angka 1 pada variabel inti atau memberikan angka 0,05 pada hubungan tiap indikator. Modifikasi model dapat dilakukan dengan cara komposit atau dengan mengeluarkan variabel-variabel yang tidak signifikan dari model.

  Setelah diperoleh model yang memenuhi Goodness-of-fit indices maka uji hipotesis dapat dilakukan dengan uji kausalitas: Regression

  Weight melalui pengujian signifikansi nilai lamda yang dilakukan

  dengan uji-t yang dapat disajikan dengan program AMOS melalui uji C.R atau critical ratio. Hasil pengujian ini akan menunjukkan adanya

  causal relationship atau hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.

  

BAB IV

GAMBARAN UMUM

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

A. Pendahuluan Dalam bab ini penulis akan memaparkan mengenai gambaran umum Universitas Sanata Dharma, diantaranya mengenai: sejarah singkat, lokasi, visi, misi, tujuan, motto, fasilitas, sumber daya manusia, akreditasi dan struktur organisasi. B. Sejarah Berdirinya Universitas Sanata Dharma PTPG Sanata Dharma (1955 - 1958) Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) oleh Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim disingkat S.J.).

  Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lain B1 Mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J. Dengan dukungan dari Conggregatio de Propaganda Fide, selanjutnya Pater Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior Misionaris Serikat Yesus menggabungkan kursus- kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata Dharma

  70   pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955. Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 Jurusan, yaitu Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan Nama “Sanata Dharma” diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia. “Sanata Dharma” sebenarnya dibaca “Sanyata Dharma”, yang berarti “kebaktian yang sebenarnya” atau “pelayanan yang nyata”. Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia).

  FKIP Sanata Dharma (1958 – 1965) Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh status “disamakan” dengan negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1 / 1961 pada tanggal 6 Mei 1961 No. 77 / 1962 tanggal 11 Juli 1962. Walaupun bagian dari Universitas Katolik Indonesia, secara de facto FKIP Sanata Dharma berdiri sendiri.

  71  

  IKIP Sanata Dharma (1965 - 1993) Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata Dharma sebagai sebuah institusi pendidikan, FKIP Santa Dharma berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No. 237 / B – Swt / U / 1965.

  Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1 September 1965.

  Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan Sarjana), IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibika program Diploma II PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar).

  Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang) Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan SK

  Mendikbud No. 46 / D / O / 1993, IKIP Sanata Dharma dikembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma atau lebih dikenal dengan nama USD. Dengan perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi.

  72  

  Setelah berkembang menjadi universitas, Sanata Dharma terdorong untuk memperluas muatan program pendidikannya. Di samping tetap mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP (Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma membuka beberapa fakultas baru. Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki 8 Fakultas dengan 25 Program Studi, 3 Program Pasca Sarjana, 1 Program Profesi, dan 3 Program Kursus Bersertifikat.

  Sekarang ini banyak hal berkembang di Universitas Sanata Dharma. Perkembangannya meliputi berbagai aspek, baik sarana fisik (gedung, laboratorium, perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi (sistem informasi, manajemen, biro atau lembaga atau pusat atau serta unit pendukung), peningkatan mutu akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat.

  73   C.

   Lokasi Universitas Sanata Dharma

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dibangun dan terletak di 5 lokasi yang

berbeda. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel IV.1 dibawah ini:

  Tabel IV.1 Lokasi Universitas Sanata Dharma Kampus Fakultas Alamat lokasi Jl. Affandi Mrican CT Depok

  Fakultas Keguruan dan Ilmu Sleman, Yogyakarta 55281 Kampus 1 Pendidikan (FKIP), Fakultas Telp (0274) 513301, 515352,

  Sastra dan Fakultas Ekonomi Fax. (0274) 562383.

  Jl. Affandi Mrican CT Depok Gedung Pusat, Pasca sarjana Sleman, Yogyakarta 55281 Kampus 2 dan Perpustakaan Telp (0274) 513301, 515352,

  Fax. (0274) 562383. Paingan, Maguwoharjo, Depok, Fakultas Sains dan Teknologi, Sleman, Yogyakarta. Kampus 3 Fakultas Psikologi dan Fakultas Telp. (0274) 883037, 883968

  Farmasi Fax. (0274) 886529.

  Kentungan, Jl. Kaliurang Km 7,

Kampus 4 Fakultas Teologi Tromol Pos 1194 Yogyakarta.

Telp. (0274) 880957. Kota Baru, Jl. Ahmad Jazuli Kampus 5 Pendidikan Agama Katolik No. 2, Yogyakarta. Telp. (0274) 589035.

  74   D.

   Visi, Misi, Tujuan dan Motto Universitas Sanata Dharma 1. Visi USD didirikan oleh Ordo Serikat Yesus (S.J.) Provinsi Indonesia bersama para imam dan awam Katolik untuk berpartisipasi dalam usaha melindungi dan meningkatkan martabat manusia melalui perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan yang diwujudkan dalam penggalian kebenaran secara objektif dan akademis dan pengembangan kaum muda yang didasarkan pada nilai kebangsaan, kemanusiaan, dan spiritualitas Ignatian, yaitu menjadi manusia bagi sesama (human for and with others), perhatian pribadi (cura personalis ), semangat keunggulan (magis), dan semangat dialogis.

2. Misi

  USD didirikan sebagai lembaga akademis yang menekankan perpaduan

  IPTEK dan nilai-nilai kemanusiaan, lembaga kritis masyarakat, lembaga yang menjunjung tinggi kebebasan akademis, lembaga pendidikan humanis dan dialogis yang mengembangkan segi intelektual, moral, emosional, dan sprititual mahasiswa secara terpadu, lembaga yang mendidik mahasiswa menjadi manusia yang utuh, kritis, dewasa, dan memiliki kepekaan sosial, lembaga yang memberikan pelayanan masyarakat, dan lembaga yang mempersiapkan tenaga kependidikan secara professional.

  75   3.

   Tujuan Pendidikan di USD bertujuan membantu mencerdaskan putra-putri bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik yang berlandaskan nilai-nilai Kristiani yang universal dan cita-cita kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas kepribadian yang tinggi.

  4. Motto “Memadukan Keunggulan Akademik dan Nilai Humanistik” E.

   Fasilitas yang Ada di Universitas Sanata Dharma

  1. Koleksi buku di perpustakaan

  2. Ruang baca di perpustakaan

  3. Apotek

  4. Poliklinik

  5. Kapel

  6. Laboratorium komputer dasar

  7. Hotspot

  8. Laboratorium multimedia 9.

   Workstation

  10. Laboratorium micro teaching

  11. Lapangan basket

  76  

  12. Korp sukarela

  13. Mapasadha (Mahasiswa Pecinta Alam Sanata Dharma)

  14. Menwa (Resimen Mahasiswa)

  15. Kelompok paduan suara

  16. Lapangan sepak bola

  17. Kelompok taekwondo

  18. Gedung teater F.

   Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia di Universitas sanata Dharma Yogyakarta terdiri dari Tenaga Edukatif dan Tenaga Administratif. Karena di dalam penelitian ini, penulis hanya memakai tenaga administratif sebagai populasi dan sampel, maka penulis hanya melampirkan daftar tenaga adminstratif yang ada di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Daftar tenaga administratif dapat di lihat pada tabel

IV.2 di bawah ini:

  77  

  18 UPT MPK

  25 Orang

  14 Fakultas Sastra

  5 Orang

  15 Fakultas Teologi (FTeo) 8 Orang

  16 Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP)

  15 Orang

  17 Program Pasca Sarjana

  3 Orang

  1 Orang

  4 Orang

  19 Lembaga Bahasa

  4 Orang

  20 Lembaga Penjaminan Mutu (LPM)

  3 Orang

  21 LPPM

  8 Orang

  22 Perpustakaan

  21 Orang

  23 Rektorat

  13 Fakultas Sains dan Teknologi (FST)

  12 Fakultas Psikologi (FPsi)

  Tabel IV.2 Daftar Tenaga kerja Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta No. Biro/Bagian/Divisi Jumlah Tenaga Kerja

  7 Orang

  1 Biro Administrasi Akademik (BAA)

  9 Orang

  2 BAPSI

  4 Orang

  3 Biro Layanan Umum (BLU)

  62 Orang

  4 Biro Keuangan

  12 Orang

  5 Biro Personalia

  6 Biro Sarana dan Prasarana (BSP)

  11 Fakultas Farmasi (FFar) 19 Orang

  11 Orang

  7 BKHLN

  1 Orang

  8 Biro Hubungan Masyarakat (HUMAS)

  2 Orang

  9 Campus Ministry (CM)

  3 Orang

  10 Fakultas Ekonomi (FE)

  7 Orang

  7 Orang

  78   G.

   Akreditasi Universitas Sanata Dharma Universitas Sanata Dharma Yogyakarta baru menjalani satu kali proses akreditasi yang dilakukan oleh tim akreditasi universitas. Akreditasinya dapat dilihat dalam tabel IV.3 di bawah ini:

  Tabel IV.3 Akreditasi Universitas Sanata Dharma Akreditasi Tanggal Akreditasi No surat

  7 Maret 2008 – 6 021/BAN-PT/Ak- B dengan poin 335,0 Maret 2013 I/Inst/III/2008 H.

   Struktur Organisasi Untuk memperlancar pelayan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta maka di butuhkan apa yang disebut struktur organisasi, dengan tujuan agar pembagian tugas dan tanggung jawab untuk masing-masing bagian terlihat jelas. Untuk lebih jelasnya mengenai tugas dan tanggung jawab karyawan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dapat dilihat pada gambar IV.1 dibawah ini:

  79

  Auditor Keluarga Alumni Sekretariat UPT MPK Direk. PS CM Senat Fakultas Dekanat PSI LPPM P3MP Lbg. Bahasa Perpustakaan

     

WR II WR III

  Gambar IV.1 Struktur Organisasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Senat Universitas Rektorat Rektor WR I

     

  Sekretariat Sekretariat Lab Jurusan/Prodi Sekretariat Pusat Sekretariat Pusat Sekretariat Program Profesi Lab Program Magister Biro

  Sekretariat Humas Sekretariat

  Sekretariat Kepala Tata Usaha Kepala Koordinator Direktur

  Sumber: Surat Keputusan Rektor Universitas Sanata Dharma No.: 194/Rektor/VII/2006

  Wakil Kepala Ketua Kep. Dep.

  Ketua Kep. Dep.

  Kepala Wa. Kepala Kep. Bagian Kepala

  Kepala Kep. Bagian Ketua Wakil Ketua

  Kepala Ketua

Wakil Ketua

Ketua Sekretaris Wakil Ketua

  Kepala Kepala Kep. Tata Usaha Kep. Tata Usaha Kepala Kep. Tata Usaha

  Kep. Tata Usaha

  Wakil Kepala Wakil Dekan

  80

   

  Keterangan: 1. : Institusi 2. : Pejabat 3. : Garis Komando 4. : Garis Konsultatif

  5. WR I : Wakil Rektor Bidang Akademik

  6. WR II : Wakil Rektor Bidang Sumber Daya Manusia, Keuangan dan Administrasi

  7. WR III : Wakil Rektor Bidang Kemahasiswaan dan Alumni

  8. P3MP : Pusat Pengembangan dan Penjaminan Mutu Pembelajaran

  9. UPT MPK : Unit Pelaksana Teknis Matakuliah Pengembangan Kepribadian

  10. PS : Pasca Sarjana

  11. CM : Campus Ministry

  12. PSI : Pusat Studi Ignasian

  13. LPPM : Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat

  14. Humas : Hubungan Masyarakat

  15. Prodi : Program Studi

  16. Lab : Laboratorium

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini, dikemukakan adanya tiga variabel utama yang

  diteliti. Variabel utama atau yang sering disebut dengan variable latent dalam penelitian ini terdiri dari; budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja.

  Budaya organisasi memiliki empat indikator, yaitu; kemampuan intelektual, kemampuan fisik, sikap dan perilaku. Kepuasan kerja memiliki empat indikator, yaitu; kepuasan finansial, kepuasan fisik, kepuasan sosial dan kepuasan psikologis. Kinerja memiliki tiga indikator, yaitu; kualitas, tanggung jawab dan kerjasama.

  Dalam penelitian ini, data yang dianalisis merupakan data primer yang didapatkan dari jawaban responden yang mengisi kuesioner. Kuesioner diserahkan kepada 126 responden. Analisis data dalam penelitian ini terdiri dari beberapa bagian, yaitu:

  1. Analisis karakteristik responden, untuk mengetahui persentase responden berdasarkan profil responden yaitu dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, jumlah karyawan setiap biro, tanggapan responden terhadap kuesioner variabel budaya organisasi, tanggapan responden terhadap kuesioner variabel kepuasan kerja dan tanggapan responden terhadap kuesioner variabel kinerja.

  82

   

  2. Pengujian instrumen dengan uji validitas dan reliabilitas, tujuannya untuk mengetahui bahwa kuesioner yang digunakan untuk memperoleh data dari responden telah valid dan reliabel.

  3. Analisis SEM, untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja.

B. Profil Responden

  1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dalam penelitian ini hasil perolehan data menurut jenis kelamin yaitu responden karyawan administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang memiliki karyawan pria sejumlah 95 orang atau 75 % sedangkan wanita berjumlah 31 orang atau 25 %, artinya bahwa karyawan didominasi oleh karyawan pria. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

  Tabel V.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria 95 orang 75 %

  Wanita 31 orang 25 % Total 126 orang 100 %

  Sumber: Output Pengolahan Data Primer

  2. Profil Responden Setiap Biro Dalam penelitian ini hasil perolehan data responden karyawan administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang setiap bironya terdiri dari: 9 orang atau 7,1 % dari Biro

  83

   

  Administrasi Akademik (BAA), 62 orang atau 62 % dari Biro Layanan Umum (BLU), 12 orang atau 9,5 % dari Biro Keuangan, 7 orang atau 5,6 % dari Biro Personalia, 21 orang atau 16,7 % dari Perpustakaan, 11 orang atau 8,7 % dari Biro Sarana dan Prasasrana (BSP), dan 4 orang atau 3,2 % dari BAPSI, artinya dari semua kuesioner yang dibagian kepada responden, kuesioner telah kembali dengan utuh. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

  

Tabel V.2

Responden Setiap Biro

Valid Cumulative

  No BAGIAN Frequency Percent Percent Percent

  1 BAA

  9

  7.1

  7.1

  7.1

  2 BLU

  62

  49.2

  49.2

  56.3

  3 KEUANGAN

  12

  9.5

  9.5

  65.9

  4 PERSONALIA

  7

  5.6

  5.6

  71.4

  5 PERPUSTAKAAN

  21

  16.7

  16.7

  88.1

  6 BSP

  11

  8.7

  8.7

  96.8

  7 BAPSI

  4

  3.2 3.2 100.0

  JUMLAH 126 100.0 100.0

  Sumber: Olah Data SPSS 17.0

  3. Profil Responden Berdasarkan Tanggapan terhadap Kuesioner Variabel Budaya Organisasi.

  Dalam penelitian ini hasil perolehan data menurut responden karyawan administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang berdasarkan tanggapan terhadap kuesioner variabel Budaya Organisasi yaitu: responden yang memilih jawaban kuesioner dalam kategori rendah sebesar 21,43 %, kategori sedang sebesar 74,60 % dan

  84

   

  kategori tinggi sebesar 3,97 %, artinya bahwa budaya organisasi di mata karyawan Universitas Sanata Dharma adalah dinilai sedang-sedang saja, dan penilai yang paling ekstrim adalah biro sarana dan prasarana (BSP). Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

  Tabel V.3 Responden Berdasarkan Tanggapan terhadap Kuesioner Variabel Budaya Organisasi Kategori Penilaian Budaya Organisasi No BAGIAN Rendah Sedang Tinggi Total N % N % N % N %

  1 BAA 3 2.38 6 4.76 0 - 9 7.14

  2 BLU 6 4.76 53 42.06 3 2.38 62 49.21

  3 KEUANGAN - 12 9.52 0 - 12 9.52

  4 PERSONALIA 7 5.56 0 - 7 5.56 -

  5 PERPUSTAKAAN 7 5.56 12 9.52 2 1.59 21 16.67

  6 BSP 11 8.73 0 - 0 - 11 8.73

  • 7 BAPSI 4 3.17 0 - 4 3.17

  JUMLAH

  27

  21.43

  94 74.60 5 3.97 126 100.00 Sumber: Olah Data SPSS 17.0

  4. Profil Responden Berdasarkan Tanggapan terhadap Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja.

  Dalam penelitian ini hasil perolehan data berdasarkan tanggapan responden karyawan administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang terhadap kuesioner variabel kepuasan kerja yaitu: responden yang memilih jawaban kuesioner dalam kategori rendah sebesar 12,70 %, kategori sedang sebesar 84,92 % dan kategori tinggi sebesar 2,38 %, artinya tingkat kepuasan kerja karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta sedang-sedang saja, tetapi cenderung puas dan penilai yang

  85

   

  paling ekstrim adalah biro sarana dan prasarana (BSP). Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

  Tabel V.4 Responden Berdasarkan Tanggapan terhadap Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja Kategori Penilaian Kepuasan Kerja Total No BAGIAN Rendah Sedang Tinggi N % N % N % N %

  • 1 BAA 8 6.35 1 0.79 9 7.14

  2 BLU 1 0.79 61 48.41 0 - 62 49.21

  • 3 KEUANGAN 12 9.52 0 - 12 9.52

  4 PERSONALIA 0 - 7 5.56 0 - 7 5.56

  5 PERPUSTAKAAN 5 3.97 14 11.11 2 1.59 21 16.67

  6 BSP 10 7.94 1 0.79 0 - 11 8.73

  7 BAPSI 0 - 4 3.17 0 - 4 3.17

  JUMLAH 16 12.70 107 84.92 3 2.38 126 100.00

  Sumber: Olah Data SPSS 17.0

  5. Profil Responden Berdasarkan Tanggapan terhadap Kuesioner Variabel Kinerja.

  Dalam penelitian ini hasil perolehan data berdasarkan tanggapan responden karyawan administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang terhadap kuesioner variabel kinerja yaitu: responden yang memilih jawaban dalam kategori rendah sebesar 18,25 %, kategori sedang sebesar 76,19 % dan kategori tinggi sebesar 5,56 %, artinya kinerja karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta sedang-sedang saja, penilai yang paling ekstrim adalah biro sarana dan prasarana (BSP). Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

  86

    Tabel V.5 Profil Responden Berdasarkan Tanggapan terhadap Kuesioner Variabel Kinerja No BAGIAN Kategori Penilaian Kinerja Total Rendah Sedang Tinggi N % N % N % N %

  1 BAA 2 1.59 6 4.76 1 0.79 9 7.14

  2 BLU 3 2.38 55 43.65 4 3.17 62 49.21

  3 KEUANGAN 0 - 12 9.52 0 - 12 9.52

  4 PERSONALIA 0 - 7 5.56 0 - 7 5.56

  5 PERPUSTAKAAN 7 5.56 12 9.52 2 1.59 21 16.67

  6 BSP 11 8.73 0 - 0 - 11 8.73

  7 BAPSI 0 - 4 3.17 0 - 4 3.17

  JUMLAH 23 18.25 96 76.19 7 5.56 126 100.00

  Sumber: Olah Data SPSS 17.0 C.

   Pengujian Instrumen Penelitian

  Dalam penelitian ini teknik pengujian instrumen menggunakan pengujian validitas dan pengujian realibilitas sebagai alat ukur terhadap responden yang mengisi kuesioner. Pengujian validitas pada penelitian ini menggunakan bantuan AMOS 19.0 sebagai berikut:

  1. Pengujian Validitas Pengujian validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah pernyataan yang digunakan dalam kuesioner dapat mengukur secara tepat terhadap apa yang diuji dalam penelitian. Uji validitas adalah ukuran model yang dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasi secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya.

  Convergent validity adalah item-item atau indikator suatu

  konstruk laten harus converge atau share (berbagi) proporsi varian yang

  87

   

  lebih tinggi. Syarat yang harus dipenuhi loading factor harus signifikan, maka standardized loading estimate harus sama dengan 0.50 atau lebih dan idealnya harus 0.70 (Ghozali, 2007:135). Pada penelitian ini, validitas konstruk dihitung dengan menggunakan AMOS 19.0. Dalam penelitian ini, hasil uji validitas non-fit tidak muncul dikarenakan pada hasil

  Regression Weights memiliki keterangan ”unidentified”. Sedangkan untuk

  hasil uji validitas fit dapat dilihat hasilnya. Dimana hasil penelitian uji validitas fit menunjukkan bahwa tidak semua instrumen konstruk pada

  standardized regression weights memiliki nilai lebih dari 0,50. Data

  selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

  Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Non-Fit Variabel Estimate Keterangan

  • - - Tidak Muncul

  Sumber : Output AMOS versi 19.0

  Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Fit

Variabel Estimate Keterangan

  Kemampuan Intelektual 0.474 Tidak Valid Kemampuan Fisik 0.750 Valid Sikap 0.421 Tidak Valid Perilaku 0.665 Valid Kualitas 0.518 Valid Tanggung Jawab 0.472 Tidak Valid Kerjasama 0.528 Valid Kepuasan Finansial 0.569 Valid Kepuasan Fisik 0.444 Tidak Valid Kepuasan Sosial 0.426 Tidak Valid Kepuasan Psikologis 0.477 Tidak Valid

   Sumber : Output AMOS versi 19.0

  88

   

  Dalam tabel menunjukan hasil untuk kemampuan intelektual, sikap, tanggung jawab, kepuasan fisik, kepuasan sosial dan kepuasan psikologis dalam hasil Uji Validitas Fit adalah tidak valid. Sedangkan untuk kemampuan fisik, perilaku, kualitas, kerjasama dan kepuasan finansial dalam hasil Uji Validitas Fit menunjukan angka valid.

  2. Pengujian Reliabilitas Uji reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator- indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu menghasilkan sebuah konstruk atau faktor latent yang umum. Construct reliability 0,70 atau lebih menunjukkan reliabilitas yang baik, sedangkan reliabilitas 0.60 – 0.70 masih dapat diterima dengan syarat validitas indikator dalam model baik (Ghozali, 2004:137). Berikut rumus yang digunakan untuk menghitung nilai

  Construct reliability : 2 Std . Loading ( )

  ∑ Construct-Reliability = 2

  • Std . Loading ε

  ( ) j ∑ ∑

  Dimana:

  a) Std. Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap indikator (diambil dari perhitungan AMOS).

  b) ε adalah measurement error = 1 – (standardized loading)². j

  89

   

  Dalam penelitian ini, hasil Uji Reliabilitas Non-Fit memiliki masalah yang sama dengan Uji Validitas yaitu untuk standardized regression weights tidak muncul dikarenakan Regression Weights memiliki keterangan

  

”unidentified” . Sedangkan untuk hasil Uji Reliabilitas Fit muncul dan dapat

  dilihat hasilnya. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

  

Tabel V.8

Hasil Uji Reliabilitas Non-Fit

Variabel Std. Loading Measurement

  Error Construct- Reliability

  Keterangan

  Budaya Organisasi - - - Tidak Muncul Kepuasan Kerja - - - Tidak Muncul Kinerja - - - Tidak Muncul

  Sumber: Output AMOS versi 19.0

  

Tabel V.9

Hasil Uji Reliabilitas Fit

Variabel Std. Loading Measurement

  Error Construct- Reliability

  Keterangan

  Budaya Organisasi 2,310 1,690 0,759 Valid Kepuasan Kerja 1,916 2,084 0,638 Valid Kinerja 1,518 1,482 0,609 Valid

  Sumber: Output AMOS versi 19.0 Hasil uji reliabilitas fit menunjukkan bahwa budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja memiliki nilai construct-reliability yang lebih besar dari 0,60 sehingga dinyatakan reliabel.

  90

    D.

   Pengujian Model

  SEM digunakan untuk menguji model dan hubungan-hubungan yang dikembangkan berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan pada bagian terdahulu. Langkah pengembangan model berbasis teori dan penyusunan path

  diagram telah dilakukan. Selanjutnya perlu dilakukan langkah-langkah

  permodelan SEM untuk mendapatkan hasil perhitungan yang nantinya akan digunakan untuk menguji tiga hipotesis yang telah dikemukakan. Teknik estimasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah maximum likehood

  estimation method dengan sampel yang digunakan sebanyak 126 responden, sedangkan program yang digunakan adalah AMOS versi 19.0.

  Sebelum melakukan pemodelan SEM, perlu diperhatikan asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam pemodelan SEM sebagai berikut:

  1. Ukuran Sampel Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 133 karyawan administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang. Dengan teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin, maka penelitian ini mengambil sampel sejumlah 126 orang karyawan.

  2. Evaluasi atas Normalitas

   Assessment of normality digunakan untuk mengevaluasi normalitas

  dengan mengamati nilai z atau C.R dari data yang digunakan. Bila skewness

  value lebih besar dari nilai kritis atau C.R 1,96 pada tingkat signifikansi

  0,05 atau 5%, maka data tidak normal. Evaluasi normalitas dapat dilakukan

  91

   

  dengan melihat skewness value. Dalam penelitian ini data yang diperoleh tidak ada nilai skewness yang melebihi nilai kritis sebesar 1,96 sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi data ini normal. Assessment of normalty

  non-fit dengan Assessment of normalty fit dapat dilihat perbandingannya pada lampiran.

  3. Evaluasi atas Outliers Evaluasi ini menggunakan uji mahalanobis distance dengan menggunakan AMOS 19.0. Uji terhadap outliers multivariate dilakukan dengan menggunakan jarak mahalanobis pada tingkat p<0,005. Berdasarkan nilai chi-square pada derajat sebesar 11 (jumlah variabel) pada tingkat signifikansi 0,005 atau (11,0,005) = 26,757. Hasil perhitungan

  observations farthest from the centroid menunjukkan adanya 3 data bias

  yang melebihi nilai mahalanobis d-squared terbesar adalah 26,757 yang berarti bahwa terdapat outliers multivariat dalam penelitian ini. Evaluasi atas outliers non-fit dengan outliers fit dapat dilihat pada lampiran.

  4. Multicollinearity atau Singularit Dengan menggunakan AMOS 19.0 bagian determina of sample covariance

  matrix non- fit dan determina of sample covariance matrix fit menunjukkan Determinant of sample covariance matrix = .000.

  92

  0.000 Kurang Baik CMIN/DF

  b. Dengan menentukan (fix) parameter tambahan menjadi 0 (nol). Metode ini yang paling sering digunakan.

  Sumber: Output AMOS versi 19.0 Dalam penelitian ini, hasil pada regression weights yang “unidentified” sangat mempengaruhi goodness of fit hasil uji pertama. Ghozali (2011:51) menjelaskan masalah unidentified ini dapat diatasi dengan mengkonstrain model. Dalam SEM dapat melakukan hal tersebut yang seringkali disebut dengan constraint. Constraint dalam AMOS 19.0 dapat dilakukan dengan: a. Menambah indikator (variable manifest) ke dalam model.

  ≥ 0,95 1.000 Baik  

  0.000 Kurang Baik CFI

  TLI ≥ 0,95

  ≤ 2,00 0.000 Kurang Baik

  AGFI ≥ 0,90

   

  ≥ 0,90 1.000 Baik  

  0.000 Kurang Baik GFI

  RMSEA ≤ 0,08

  ≥ 0,05 0.000 Kurang Baik

  Chi-square diharapkan kecil - Significance Probability

  Tabel V.10 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indicies (Non-fit) Goodness of Fit Cut of value Hasil Keterangan

  5. Goodness of Fit Indicies Dalam hal ini peneliti menguji sebanyak 2 kali, supaya mendapatkan hasil yang fit. Gambar model non- fit sebagai pengujian model yang pertama, dapat dilihat dalam lampiran. Berikut evaluasi kriteria goodness-of-fit hasil pengujian pertama:

  c. Mengasumsikan bahwa parameter yang satu dengan parameter yang lain memiliki nilai yang sama.

  93

   

  Pada pengujian ke dua digunakan constraint dan menghilangkan data bias dari outlier yang ditemukan sehingga sampel berkurang yang semula 126 sampel menjadi 123 sampel. Selanjutnya dihitung dengan jumlah sampel yang baru yaitu 123 sampel, dan didapatkan Nilai goodness of fit sudah memenuhi persyaratan.

  Tabel V.11 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indicies (Fit) Goodness of Fit Cut of value Hasil Keterangan

  Chi-square diharapkan kecil 21,650 Baik

  0,962 Baik

  Significance Probability

  ≥ 0,05 RMSEA 0,000 Baik

  ≤ 0,08 GFI

  0,969 Baik   ≥ 0,90

  AGFI 0,941 Baik  

  ≥ 0,90 CMIN/DF 0,619 Baik  

  ≤ 2,00 TLI

  1,098 Baik   ≥ 0,95

  CFI 1,000 Baik  

  ≥ 0,95 Sumber: Output AMOS versi 19.0

  6. Regression Weight Setelah kriteria goodness of fit dapat dipenuhi atas model struktural yang diestimasi, maka selanjutnya dapat dianalisis hubungan kausalitas dalam model tersebut. Hubungan kausalitas dapat dikatakan signifikan apabila nilai parameter estimasi kedua konstruk memiliki C.R lebih besar atau sama dengan 1,96 dengan taraf signifikansi 0,05 (5%) atau nilai C.R lebih besar atau sama dengan 2,58 untuk taraf signifikansi sebesar 0,01 (1%) sedangkan nilai C.R lebih kecil dari 1,96 maka memiliki hubungan kausalitas yang lemah (Ghozali, 2008:160) dalam penelitian ini digunakan taraf signifikansi sebesar 0,05 atau 5%. Berikut hasil regression weight uji

  non-fit dengan hasil regression weight uji fit:

  94

    Tabel V.12

  Regression Weight Non-Fit Regression Weight Est. C.R Keterangan

  • unidentified - Kepuasan Kerja < -------------- Budaya Organisasi - Kinerja < ------------------------- Budaya Organisasi unidentified -
  • Kinerja < ------------------------- Kepuasan Kerja unidentified Sumber: Output AMOS versi 19.0

  Tabel V.13 Regression Weight Fit Regression Weight Est. C.R Keterangan

  Kepuasan Kerja < -------------- Budaya Organisasi 0,455 3,725 par_11 Kinerja < ------------------------- Budaya Organisasi 0,097 0,395 par_9 Kinerja < ------------------------- Kepuasan Kerja 1,124 2,245 par_10

  Sumber: Output AMOS versi 19.0 Dalam penelitian ini pada bagian hubungan budaya organisasi dengan kinerja memiliki nilai 0.395 yang kurang dari 1,96 yang berarti memiliki hubungan kausalitas yang lemah. Sedangkan untuk hubungan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja memiliki nilai lebih 1,96 sehingga dianggap memiliki hubungan kausalitas yang kuat.

  Nilai C.R pada tabel di atas dapat digunakan sebagai dasar untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini, apakah terbukti atau tidak.

  a. Pengujian Hipotesis pertama H1: Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja.

  Parameter estimasi Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja pada tabel V.13 menunjukkan hubungan yang signifikan pada level 5%

  95

   

  dengan nilai C.R = 0,395 lebih kecil dari 1,96. Hal ini berarti bahwa hipotesis 1 tidak terbukti, yaitu Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja. Ada beberapa alasan mengapa hipotesis pertama ditolak atau tidak terbukti, yaitu: nilai regression weight yang tidak memenuhi syarat dan hubungan antar error yang dapat dilihat pada gambar model fit, selain itu sebagian besar karyawan andministratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang memilih jawaban yang berada pada kategori sedang yaitu sebesar 74,60 % (Tabel V.3). Dalam hal ini Budaya Organisasi tercermin melalui 4 indikator yaitu: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, sikap dan perilaku.

  Budaya organisasi yang kuat dapat membentuk identitas organisasi yang memberikan keunggulan kompetitif, apabila budaya organisasi tercipta dengan baik, maka dapat mendorong timbulnya kinerja karyawan yang lebih baik.

  b. Pengujian Hipotesis kedua H2: Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

  Parameter estimasi budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada tabel V.13 menunjukkan hubungan yang signifikan pada level 5% dengan nilai C.R = 3,725 lebih besar dari 1,96. Hal ini hipotesis 2 tebukti, yaitu Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Dalam hal ini terdapat 4 indikator untuk Kepuasan Kerja, yaitu: kepuasan finansial, kepuasan fisik, kepuasan sosial dan kepuasan psikologis. Budaya

  96

   

  organisasi yang kuat dapat membentuk identitas organisasi yang memberikan keunggulan kompetitif dan jika hal itu dipelihara secara berkesinambungan maka kinerja akan lebih baik, begitu juga kepuasan kerja yang dirasa oleh karyawan.

  c. Pengujian Hipotesis ketiga H3: Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja.

  Parameter estimasi kepuasan kerja terhadap kinerja pada tabel V.13 menunjukkan hubungan yang sinifikan pada level 5% dengan nilai C.R = 2,245 lebih besar dari 1,96. Hal ini berarti bahwa hipotesis 3 terbukti, yaitu Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja. Dalam hal ini terdapat 3 indikator untuk Kinerja, yaitu: kualitas, kerjasama dan tanggungjawab. Kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja. Keberhasilan seseorang dalam bekerja, akan secara langsung mempengaruhi prestasi kerjanya di kemudian hari. Dengan tercapainya kepuasan kerja, kinerja pun akan meningkat.

  7. Standardized Regression Weight Dalam penelitian ini, hasil output Standardized Regression Weight Non-Fit tidak muncul. Sehingga yang dapat ditampilkan dalam penelitian ini adalah

  Standardized Regression Weight Fit.

  Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

  97

    Tabel V.14

  Standardized Regression Weight Fit Regression Weight Estimate

  Kepuasan Kerja Budaya Organisasi 0,718 Kinerja Budaya Organisasi 0,139 Kinerja Kepuasan Kerja 1.022 Perilaku Budaya Organisasi 0,665 Sikap Budaya Organisasi 0,421 Kemampuan Fisik Budaya Organisasi 0,750 Kemampuan Intelektual Budaya Organisasi 0,474 Kepuasan Psikologis Kepuasan Kerja 0,477 Kepuasan Sosial Kepuasan Kerja 0,426 Kepuasan Fisik Kepuasan Kerja 0,444 Kepuasan Finansial Kepuasan Kerja 0,569 Kualitas Kinerja 0,518 Tanggung Jawab Kinerja 0,472 Kerjasama Kinerja 0,528 Sumber: Output AMOS versi 19.0 Hasil analisis data diperoleh menunjukan adanya indikator lemah dan indikator kuat di setiap variabel latent. Dalam hubungan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja memiliki nilai estimate sebesar 0,718 sedangkan hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 1.022 dan hubungan budaya organisasi terhadap kinerja memiliki nilai estimate sebesar 0,139 yang dianggap nilai variabel latent yang lemah. Indikator paling lemah dalam variabel budaya organisasi adalah “sikap” nilai estimate sebesar 0,421 dan indikator yang paling kuat adalah “kemampuan fisik” dengan nilai estimate sebesar 0,750. Dalam hubungan kepuasan kerja, indikator yang paling lemah adalah “kepuasan sosial” dengan nilai estimate sebesar 0,426 sedangkan untuk indikator paling kuat adalah “kepuasan finansial” dengan nilai estimate sebesar 0,569. Dalam hubungan kinerja indikator yang paling lemah adalah “tanggung jawab” dengan nilai estimate sebesar 0,472

  98

   

  dan indikator yang paling kuat adalah “kerjasama” dengan nilai estimate sebesar 0,528.

E. Variabel Eksogen dan Endogen

  Berikut ini pembahasan hasil penelitian menggunakan SEM, yaitu:

  1. Budaya Organisasi Dari hasil penelitian dapat diketahui adanya 4 indikator yang mempengaruhi terbentuknya Budaya Organisasi dan memiliki rentang nilai regression

  weight antara 0.421 sampai dengan 0.750. Indikator yang membentuk

  Budaya Organisasi dari penelitian ini adalah:

  a. Perilaku dengan nilai regression weight sebesar 0.665

  b. Sikap dengan nilai regression weight sebesar 0.421

  c. Kemampuan Fisik dengan nilai regression weight sebesar 0.750

  d. Kemampuan Intelektual dengan nilai regression weight sebesar 0.474

  2. Kepuasan Kerja Dari hasil penelitian dapat diketahui adanya 4 indikator yang mempengaruhi terbentuknya Kepuasan Kerja dan memiliki rentang nilai regression weight antara 0.426 sampai dengan 0.569. Indikator yang membentuk Kepuasan Kerja dari penelitian ini adalah:

  a. Kepuasan Psikologis dengan nilai regression weight sebesar 0.477

  b. Kepuasan Sosial dengan nilai regression weight sebesar 0.426

  c. Kepuasan Fisik dengan nilai regression weight sebesar 0.444

  d. Kepuasan Finansial dengan nilai regression weight sebesar 0.569

  99

   

  3. Kinerja Dari hasil penelitian dapat diketahui adanya 3 indikator yang mempengaruhi terbentuknya Kinerja dan memiliki rentang nilai regression weight antara 0.472 sampai dengan 0.528. Indikator yang membentuk Kinerja dari penelitian ini adalah: a. Kualitas dengan nilai regression weight sebesar 0.518

  b. Tanggung Jawab dengan nilai regression weight sebesar 0.472

  c. Kerjasama dengan nilai regression weight sebesar 0.528

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis data yang sudah dilakukan

  mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja” Studi Kasus pada Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, maka dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut:

  1. Analisis Karakteristik Responden Dalam penelitian ini hasil perolehan data responden Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bagian fungsi penunjang menurut jenis kelamin yaitu memiliki lebih banyak karyawan pria sejumlah 95 orang atau 75 % sedangkan wanita berjumlah 31 orang atau 25 % dengan total 126 orang karyawan. Sedangkan Hasil perolehan data menurut responden per biro yaitu 9 orang atau 7,1 % dari Biro Administrasi Akademik (BAA), 62 orang atau 62 % dari Biro Layanan Umum (BLU), 12 orang atau 9,5 % dari Biro Keuangan, 7 orang atau 5,6 % dari Biro Personalia, 21 orang atau 16,7 % dari Perpustakaan, 11 orang atau 8,7 % dari Biro Sarana dan Prasasrana (BSP) dan 4 orang atau 3,2 % dari BAPSI. Hasil perolehan data menurut responden berdasarkan tanggapan terhadap kuesioner variabel Budaya Organisasi yaitu responden memilih jawaban kuesioner pada kategori rendah sebesar 21,43 %, kategori sedang sebesar 74,60 % dan kategori tinggi sebesar 3,97 %. Hasil perolehan data

  101

   

  menurut responden berdasarkan tanggapan terhadap kuesioner variabel kepuasan kerja yaitu responden memilih jawaban dalam kategori rendah sebesar 12,70 %, kategori sedang sebesar 84,92 % dan kategori tinggi sebesar 2,38 % dan Hasil perolehan data menurut tanggapan responden terhadap kuesioner variabel kinerja yaitu responden memilih jawaban dalam kategori rendah sebesar 18,25 %, kategori sedang sebesar 76,19 % dan kategori tinggi sebesar 5,56 %.

  2. Hasil SEM menunjukkan bahwa Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

  Sedangkan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja. Hal ini dapat dilihat dari penjelasan dan pembahasan sebelumnya.

  3. Variabel terukur yang paling kuat mengukur Budaya Organisasi adalah kemampuan fisik sedangkan variabel terukur yang paling lemah adalah sikap.

  4. Variabel terukur yang paling kuat mengukur Kepuasan Kerja adalah kepuasan finansial sedangkan variabel terukur yang paling lemah adalah kepuasan sosial.

  5. Variabel terukur yang paling kuat mengukur Kinerja adalah kualitas sedangkan variabel terukur yang paling lemah adalah tanggung jawab.

  102

    B.

   Saran

  Dari hasil penelitian digambarkan dalam SEM yang sudah fit, dapat diartikan bahwa Budaya Organisasi merupakan variabel eksogen yang tidak berpengaruh terhadap Kinerja tetapi Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Selanjutnya Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja.

  Dalam penelitian ini dapat disimpulkan saran untuk meningkatkan Kinerja, maka Universitas Sanata Dharma perlu membenahi Budaya Organisasi yang berorientasi pada Kinerja. Secara khusus biro Sarana dan Prasarana (BSP) sangat penting harus segera di evaluasi. Pihak Rektorat dalam hal ini harus mulai berfikir bagaimana menciptakan Budaya Organisasi yang mampu mengoptimalisasi kinerja karyawan, misalnya dengan cara pemberian reward kepada karyawan.

C. Keterbatasan

  Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih memiliki banyak keterbatasan, antara lain:

  1. Hasil dari peneliti ini belum sempurna karena keterbatasan dari peneliti dalam hal memperoleh responden karena adanya keterbatasan waktu.

  2. Ketidaksempurnaan kuesioner dalam pengumpulan informasi yang akurat dari responden.

   

  103  

    DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsini. 1998. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Citra.

  As’ad, M. 1999. Psikologi Industri, Edisi Revisi. Yogyakarta: Liberty. Dessler, G. 1992. Manajeme Personalia Edisi 3, Terjemahan Agus Dharma.

  Jakarta: Erlangga. Dessler, Gary. 2003. Human Resource Management. New Jersey: Pearson Education Inc.

  Efferin, S. et al. 2008. Metode Penelitian Akuntansi (Mengungkap Fenomena dengan Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif), Cetakan Pertama.

  Yogyakarta: Graha Ilmu. Ferdinand, Augusty. 2002. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen . Semarang: BP UNDIP.

  Ghozali, Imam. 2008. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 16.0 . Semarang: BP UNDIP.

  .2011. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 19.0 . Semarang: BP UNDIP. Griffin, Ricky W. & Ronal J. Ebert. 2006. Business. New Jersey: Pearson

  Education Inc Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen. Yogyakarta: BPFE UGM.

  . 2003. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: BPFE UGM. Hasibuan, malayu s.p. 2001. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta: Bumi Aksara.

  Istijanto. 2002. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Kinman, Gail and Kinman, Russell. 2001. “The Role of Motivation to Learn in Management Education”, Journal of Workplace Learning, Vol 3 No. 4 pp.

  132-149. Koesmono, H. Teman. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi,

  Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7 No. 2. 171-188.

  104  

   

  Martoyo, Susilo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM. Masrukin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS, Vol.

  7, No. 2. Rinzeni, Avi. 2004. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja

  Karyawan. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Skripsi tidak Dipublikasikan. Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo. Soeprihanto, John. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengebangan Karyawan.

  Yogyakarta: BPFE UGM. Stoner, Freman and Gilbert. 1996. Manajemen, Jilid I, Jakarta: PT. Prenhallindo. Sutanto, Aftoni, 2002, Peran Budaya Organisasi untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Benefit, Vol 6, No.2.

  Umar, Husein. 1997. Metode Penelitian. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Wijanto, setyo, Hari. 2008. Structural Equation Modeling dengan Lisrel 8.8: Konsep dan Tutorial . Yogyakarta: Graha Ilmu.

  Wijaya, Tony. 2009. Analisis Structural Equation Modeling menggunakan AMOS.

  Yogyakarta: Universitas Atma Jaya. Williams, Robert A, 2001. Behavior in Organizations. New Jersey: Pearson

  Education,Inc

  

LAMPIRAN

  106

   

LAMPIRAN 1

PRINT OUT HASIL OLAH DATA KUESIONER PENELITIAN

  107

    Text Output Non FIT

  

Assessment of normality (Group number 1)

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.

  Ker 1.000 4.500 -.218 -1.000 -.673 -1.542 Tj 1.000 4.500 -.096 -.442 -.723 -1.655 Kua 1.000 4.500 -.061 -.280 -.760 -1.742 Kefin 1.750 4.750 .130 .594 -.722 -1.655 Kefis 1.750 4.750 .368 1.688 -.779 -1.785 Kesos 1.750 5.000 .505 2.315 .142 .326 Kepsi 1.000 4.750 .268 1.227 -.233 -.534 Kemin 1.250 4.750 .358 1.639 -.575 -1.317 Kemfis 1.000 4.500 -.094 -.433 -.128 -.293 Sik 1.000 4.670 .214 .982 -.842 -1.930 Peri 1.000 4.330 -.133 -.609 -.779 -1.785 Multivariate 6.463 2.145

  

Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number 1)

  Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 3 29.796 .002 .194

  19 26.992 .005 .115 34 26.885 .005 .023 18 24.229 .012 .063 1 22.157 .023 .170 39 20.742 .036 .305 2 20.065 .044 .328 14 19.226 .057 .432 47 18.790 .065 .434

  9 17.659 .090 .704 89 16.959 .109 .822 100 16.894 .111 .754 83 16.781 .115 .696

  82 16.301 .130 .776 27 15.644 .155 .895 22 15.379 .166 .905 85 15.322 .168 .870 63 15.063 .180 .886 30 15.028 .181 .842

  6 15.018 .182 .781 42 14.988 .183 .717 66 14.838 .190 .705

  108

   

  Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 78 14.660 .199 .708

  40 14.552 .204 .680 5 14.389 .212 .681 54 14.200 .222 .698 58 14.092 .228 .676 71 14.074 .229 .605 29 14.016 .232 .555 86 14.008 .233 .476 55 13.984 .234 .407

  4 13.982 .234 .330 49 13.935 .237 .283 57 13.510 .261 .447 32 13.280 .275 .510 51 13.188 .281 .489 124 13.188 .281 .411 70 13.125 .285 .374 87 13.016 .292 .367 20 13.002 .293 .305 41 12.808 .306 .350

  7 12.680 .315 .358 106 12.593 .321 .342 13 12.517 .326 .320 92 12.494 .328 .269 95 12.351 .338 .288 103 12.343 .338 .232 43 12.050 .360 .342 99 12.040 .361 .283 37 12.031 .361 .229 105 12.031 .361 .178 16 11.927 .369 .178 91 11.848 .375 .168 28 11.843 .376 .128 11 11.789 .380 .111 61 11.602 .394 .144 12 11.421 .409 .182 33 11.412 .409 .142 76 11.385 .412 .115 97 11.284 .420 .117 46 11.155 .430 .130 84 11.060 .438 .130 48 11.001 .443 .117 26 10.957 .447 .099 101 10.941 .448 .076

  109

   

  Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 35 10.883 .453 .067

  50 10.654 .473 .108 123 10.654 .473 .078 24 10.609 .477 .066 44 10.394 .495 .103 96 10.384 .496 .078 94 10.112 .520 .145 38 9.904 .539 .207 64 9.863 .543 .181 52 9.781 .550 .177 125 9.781 .550 .134 59 9.710 .557 .127 98 9.683 .559 .102

  112 9.655 .562 .082 45 9.487 .577 .110 79 9.461 .579 .087 23 8.653 .654 .570 77 8.575 .661 .563 104 8.567 .662 .496 56 8.441 .673 .530 53 8.307 .686 .571

  126 8.307 .686 .495 25 8.101 .704 .600 69 8.009 .713 .604 74 7.954 .717 .576 75 7.683 .741 .727 8 7.532 .755 .772

  107 7.440 .762 .774 108 7.440 .762 .708 31 7.430 .763 .643 65 7.174 .785 .771 17 7.114 .790 .748 90 6.976 .801 .781 81 6.942 .804 .737 109 6.854 .811 .732

  Determinant of sample covariance matrix = .000

  110

   

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

  KK <--- BO unidentified K <--- BO unidentified K <--- KK unidentified peri <--- BO unidentified sik <--- BO unidentified kemfis <--- BO unidentified kemin <--- BO unidentified kepsi <--- KK unidentified kesos <--- KK unidentified kefis <--- KK unidentified kefin <--- KK unidentified kua <--- K unidentified tj <--- K unidentified ker <--- K unidentified

  

Stabdardized : tidak muncul

  111   Text Output FIT

  

Outlier

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 3 29.796 .002 .194

  19 26.992 .005 .115 34 26.885 .005 .023

Assessment of normality (Group number 1)

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.

  Ker 1.000 4.500 -.152 -.689 -.800 -1.810 Tj 1.000 4.500 -.043 -.195 -.811 -1.836 Kua 1.000 4.500 -.049 -.220 -.812 -1.838 Kefin 1.750 4.750 .139 .631 -.737 -1.669 Kefis 1.750 4.750 .386 1.747 -.762 -1.725 Kesos 1.750 5.000 .389 1.760 .000 .001 Kepsi 1.000 4.750 .360 1.630 -.366 -.827 Kemin 1.250 4.750 .295 1.335 -.693 -1.568 Kemfis 1.000 4.500 .145 .654 -.476 -1.077 Sik 1.000 4.670 .188 .852 -.861 -1.950 Peri 1.000 4.330 -.136 -.616 -.760 -1.720

Multivariate 1.962 .643

  

Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number 1)

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 17 25.559 .008 .606

  2 22.393 .022 .744 1 21.903 .025 .600 36 21.694 .027 .421 8 19.328 .055 .818 13 18.913 .063 .790 44 18.382 .073 .803 97 18.309 .075 .707 20 16.850 .112 .943 86 16.784 .114 .908 82 16.514 .123 .903 80 16.497 .124 .846

  112  

  Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 75 16.426 .126 .789 60 16.279 .131 .753 79 16.266 .132 .663 63 16.187 .134 .595 27 15.845 .147 .647

  5 15.664 .154 .632 51 15.622 .156 .554 25 15.404 .165 .563 39 15.018 .182 .659 28 14.849 .190 .654 37 14.816 .191 .582 68 14.625 .200 .593 52 14.450 .209 .599

  4 14.438 .210 .518 46 14.422 .211 .439 55 14.356 .214 .389 67 14.233 .220 .374 83 14.078 .229 .378 3 13.986 .234 .349 18 13.855 .241 .343 30 13.739 .248 .331

  100 13.667 .252 .297 54 13.491 .262 .320 48 13.471 .264 .262 121 13.471 .264 .201 38 13.173 .282 .285 92 13.165 .283 .226 84 13.151 .284 .177 26 13.139 .284 .135 12 12.982 .294 .148 31 12.963 .296 .114 40 12.944 .297 .086 34 12.932 .298 .062 15 12.767 .309 .073 89 12.577 .322 .092

  6 12.530 .325 .076 103 12.425 .333 .074 10 12.320 .340 .074 42 12.267 .344 .061 58 12.249 .345 .045

  113  

  Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 96 12.151 .352 .043 73 12.108 .356 .034 88 12.001 .364 .035

  102 11.990 .364 .024 43 11.828 .377 .030 47 11.612 .393 .047 120 11.612 .393 .032 11 11.585 .396 .024 24 11.506 .402 .022 35 11.331 .416 .030 94 11.236 .424 .030 45 11.233 .424 .020 98 11.181 .428 .016 81 10.858 .455 .043 32 10.855 .456 .029 22 10.845 .456 .020 91 10.694 .469 .026 76 10.271 .506 .096 49 10.233 .510 .079

  122 10.233 .510 .056 93 10.176 .515 .048 41 10.125 .519 .040 61 10.000 .530 .047 56 9.854 .544 .058 95 9.609 .566 .104

  109 9.581 .568 .083 53 9.552 .571 .065 50 9.135 .609 .201 123 9.135 .609 .153 72 8.821 .638 .290 66 8.752 .645 .276 23 8.726 .647 .232 74 8.615 .657 .246

  101 8.574 .661 .214 21 8.492 .669 .208 29 8.460 .672 .174 71 7.997 .714 .447 62 7.803 .731 .538 7 7.508 .757 .709 87 7.302 .774 .791

  114  

  Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 104 7.257 .778 .758 105 7.257 .778 .687 16 7.116 .790 .724

  64 7.105 .790 .656 78 7.077 .793 .597 59 6.858 .810 .699 106 6.670 .825 .765

  107 6.670 .825 .689

Determinant of sample covariance matrix : .000

  

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label KK <--- BO .455 .122 3.725 *** par_11

  K <--- BO .097 .245 .395 .693 par_9 K <--- KK 1.124 .501 2.245 .025 par_10 Peri <--- BO 1.000 Sik <--- BO .670 .177 3.784 *** par_1

kemfis <--- BO .917 .151 6.055 *** par_2

kemin <--- BO .647 .154 4.210 *** par_3

Kepsi <--- KK 1.000

kesos <--- KK .902 .256 3.528 *** par_4

kefis <--- KK .907 .271 3.342 *** par_5

kefin <--- KK 1.185 .293 4.044 *** par_6

kua <--- K 1.006 .243 4.141 *** par_7

tj <--- K 1.000 ker <--- K 1.062 .257 4.129 *** par_8

  115  

  

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

KK <--- BO .718

  

K <--- BO .139

K <--- KK 1.022

peri <--- BO .665

sik <--- BO .421

kemfis <--- BO .750

kemin <--- BO .474

kepsi <--- KK .477

kesos <--- KK .426

kefis <--- KK .444

kefin <--- KK .569

kua <--- K .518

tj <--- K .472

ker <--- K .528

  116

   

LAMPIRAN 2

KUESIONER

  117

   

PENGANTAR ANGKET

  Perihal : Permohonan Pengisian Angket Lampiran : 1 Berkas Kepada Yth: Bpk/Ibu/Sdr/Sdri Di tempat Dengan Hormat, Perkenalkan saya; Nama : Yohanes Joko Pramono No. Mhs : 062214054 Fakultas/Prodi : Ekonomi/Manajemen Universitas : Sanata Dharma Yogyakarta

  Dalam rangka penulisan skripsi untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, maka saya mohon kepada Bpk/Ibu/Sdr/Sdri Karyawan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta untuk mengisi angket yang telah disediakan.

  Semua jawaban yang Bpk/Ibu/Sdr/Sdri berikan adalah benar-benar sesuai dengan kondisi yang dirasakan selama ini. Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya bagi penelitian ini. Atas perhatian dan bantuannya saya mengucapkan terima kasih.

  Yogyakarta, Maret 2011 Hormat Saya

  (Yohanes Joko Pramono)

  118

   

KUESIONER

A. KARAKTERISTIK RESPONDEN

  1. Nama :____________________

  2. Jenis Kelamin : (L / P)*

  3. Alamat :____________________ ___________________________________

  • *Coret yang tidak perlu B.

TANGGAPAN RESPONDEN

  Bapak/Ibu/Sdr/Sdri diminta memberi tanggapan atas pernyataan yang sesuai dengan kondisi saat ini dengan memberi tanda silang (X) pada kolom yang telah disediakan dengan ketentuan: SS : Sangat setuju S : Setuju N : Netral TS : Tidak setuju STS : Sangat tidak setuju

  1. Dengan bekal pendidikan yang Saudara miliki, Saudara mampu memahami segala aspek pekerjaan yang dibebankan kepada Saudara.

  SS S N TS STS

  2. Dengan bekal pengalaman yang Saudara miliki, Saudara mampu memahami segala aspek pekerjaan yang dibebankan kepada Saudara.

  SS S N TS STS 3. Saudara mampu mengingat segala peraturan yang ada di perusahaan. SS S N TS STS

  4. Saudara mampu memberi saran yang bermanfaat bagi perkembangan perusahaan.

  SS S N TS STS

  5. Saudara selalu bekerja dengan cekatan terhadap semua pekerjaan yang Saudara hadapi.

  SS S N TS STS

  6. Saudara selalu menyelesaikan pekerjaan saudara sendiri sesuai target dengan cepat, tepat dan benar walaupun ada pekerjaan baru muncul.

  SS S N TS STS 7. Saudara tidak pernah menyerah saat harus kerja lembur. SS S N TS STS

  119

    8. Saudara tidak mengalami permasalahan dengan stamina saat Saudara bekerja.

  SS S N TS STS 9. Saudara menyenangi pekerjaan yang Saudara kerjakan. SS S N TS STS

  10. Saudara selalu mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab Saudara sendirian.

  SS S N TS STS 11. Saudara selalu memperhatikan minat Saudara terhadap setiap pekerjaan. SS S N TS STS

  12. Saudara selalu memanfaatkan kesempatan untuk bekerja sesuai dengan metode dari perusahaan.

  SS S N TS STS

  13. Saudara memanfaatkan peluang untuk meningkatkan pengetahuan di bidang kerja Saudara sekarang.

  SS S N TS STS

  14. Saudara memanfaatkan peluang untuk meningkatkan keterampilan di bidang kerja Saudara sekarang.

  SS S N TS STS 15. Saudara merasa puas dengan sistem Gaji yang Saudara terima sekarang. SS S N TS STS 16. Saudara merasa puas dengan sistem bonus yang sekarang berlaku. SS S N TS STS 17. Saudara merasa puas dengan sistem jaminan sosial yang ada sekarang. SS S N TS STS 18. Saudara merasa puas dengan tunjangan hari raya yang ada sekarang. SS S N TS STS 19. Saudara merasa puas dengan perlengkapan yang ada sekarang. SS S N TS STS 20. Saudara merasa puas dengan jam istirahat yang diberikan perusahaan. SS S N TS STS

  120

   

  21. Saudara merasa puas dengan pekerjaan yang Saudara jalani saat ini karena sesuai dengan bidang yang Saudara minati.

  SS S N TS STS 22. Saudara merasa puas dengan sistem kerja lembur yang ada sekarang. SS S N TS STS 23. Saudara merasa puas dengan sikap atasan saat mengawas Saudara bekerja. SS S N TS STS

  24. Saudara merasa puas dengan perilaku adil dari atasan terhadap semua karyawan.

  SS S N TS STS

  25. Saudara merasa puas dengan hubungan baik yang selama ini terjalin antara Saudara dengan rekan kerja Saudara.

  SS S N TS STS

  26. Saudara merasa puas dengan peraturan kepegawaian yang ditetapkan oleh perusahaan.

  SS S N TS STS 27. Saudara merasa senang bekerja di perusahaan ini. SS S N TS STS

  28. Saudara merasa senang dengan jaminan masa depan Saudara dari perusahaan saat ini.

  SS S N TS STS 29. Saudara merasa cocok dengan pekerjaan Saudara sekarang. SS S N TS STS 30. Saudara merasa tidak perlu pindah dari pekerjaan Saudara saat ini. SS S N TS STS

  31. Saudara memenuhi standar jam kerja / prestasi yang diminta dalam mengerjakan pekerjaan.

  SS S N TS STS 32. Saudara selalu dapat mengerjakan pekerjaan Saudara dengan tepat. SS S N TS STS 33. Saudara tidak pernah melakukan kesalahan dalam bekerja. SS S N TS STS

Dokumen baru

Tags

Dokumen yang terkait

Pengaruh pelatihan, pengembangan, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan administrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
0
3
128
Pengaruh usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta.
7
102
120
Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan : studi kasus di Universitas Sanata Dharma.
0
1
122
Hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi : studi kasus pada karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.
1
1
161
Pengaruh Internal Service Quality terhadap kepuasan karyawan : studi kasus di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
0
1
150
Pengaruh usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan studi kasus pada karyawan ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta
0
0
118
Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta studi kasus pada karyawan PDAM Tirtadharma
0
1
134
Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan studi kasus di Universitas Sanata Dharma
1
1
120
Pengaruh motivasi, komitmen organisasional kompetensi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan PT Dan Liris Sukoharjo - USD Repository
0
0
127
Hubungan antara kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan : studi kasus terhadap karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository
0
0
98
Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Wates - USD Repository
1
4
143
Persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi : studi kasus Biro Administrasi Umum Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository
0
0
103
Pengaruh merek dan kualitas produk terhadap kepuasan kepercayaan, dan loyalitas konsumen : studi kasus pada mahasiswa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository
0
0
290
Pengaruh kualitas layanan terhadap kepuasan nasabah Bank Mandiri : studi kasus pada mahasiswa Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository
0
0
106
Pengaruh faktor motivasional dan hygiene menurut teori Herzberg terhadap kepuasan kerja karyawan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository
0
0
147
Show more