Pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi (studi pada PT. Intan Pariwara Klaten) - USD Repository

Gratis

0
0
150
1 month ago
Preview
Full text
(1)PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN) TESIS UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2 PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN Diajukan oleh: José Bobo 172222102 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2019 i

(2) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN) TESIS UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2 PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN Diajukan oleh: José Bobo 172222102 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2019 ii

(3) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

(4) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

(5) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PERNYATAAN ORIGINALITAS Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Yogyakarta, 31 Januari 2019 José Bobo v

(6) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma fakultas ekonomi, jurusan manajemen : Nama : José Bobo Nomor Mahasiswa : 172222102 Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul : PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN) Beserta perangkat yang diberikan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 31 Januari 2019 Yang menyatakan ( José Bobo ) vi

(7) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan yang Maha Kuasa atas berkat dan kelimpahan-Nya sehingga dapat menyelesaikan tesis dengan baik dan lebih cepat. Penulis menyadari bahwa selama proses perkuliahan berlangsung banyak tantangan yang penulis hadapi, namun karena atas berkat dan bantuan kasih-Nya segala beban dan rintangan berubah menjadi kekuatan dan kemanisan. Penulis juga bersyukur karena Rahmat Allah telah mengikut-sertakan dalam pengambilan keputusan untuk melanjutkan studi di universitas Sanata Dharma, khususnya fakultas ekonomi program studi magister manajemen yang menjadi suatu kebanggaan tersendiri, dan juga sebagai suatu momeri yang tak terlupakan selama masa hidup. Rasa syukur juga penulis haturkan kepada Allah atas berkat dan perlindungan-Nya hingga pada akhirnya penulis terinspirasi untuk memilih judul tugas akhir dengan tema pokok “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dengan Komitmen Organisasional sebagai variabel mediasi” Sebagai manusia yang tidak sempurna tentu saja pengetahuan dan kemampuan sangat terbatas terutama selama menyelesaikan tesis ini, oleh sebab itu penulis berharap bagi semua pihak untuk memberikan kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk menyempurnakan tesis ini yang lebih baik lagi di masa akan datang. vii

(8) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Secara pribadi penulis ingin berterima kasih kepada dosen pembimbing Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D. yang telah bekerja keras membimbing penulis dari awa hingga akhir penulisan tesis ini. Penulis juga ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya atas bantuan, bimbingan, dan saran dari semua pihak yang turut serta dalam menyelesaikan tesis ini, yaitu kepada yang terhormat: 1. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D, selaku dosen pembimbing yang dengan tekun membimbing dan memberikan pengarahan yang berguna bagi penyusunan tesis ini. 2. Seluruh dosen-dosen Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, untuk bantuan dan dukungannya. 3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si. dan Dr. C. Wahyu Estining Rahayu, M.Si. selaku dosen penguji tesis. 4. Bapak Taufiq Sendiri selaku manajer HRD perusahaan, atas ijinnya untuk melakukan penelitian di PT. Intan Pariwara. 5. Segenap staf program Magister Manajemen fakultas ekonomi Universitas Sanata Dharma dan teman-teman MM USD angkatan 2017. 6. Bapak almarhum Alberto Afoan dan Ibu Angelinha Soni, yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan kehidupan yang layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup. Serta kakak-kakak tercinta, viii

(9) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI khususnya almarhum Maria Helena Bobo dan Anita Cono, yang telah memberikan dukungan dan motivasi bagi penulis. 7. Bapak Simão Elu dan Mama Sri Handayani serta adik Jefri dan Ricky, yang turut mendukung dan memotivasi selama proses penulisan tesis. 8. Bapak Agustinho Mauno beserta keluarga yang turut mendukung peneliti untuk melakukan penelitian di PT. Intan Pariwara, tempat Bapak bekerja. 9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu. Semoga dengan dukungan dan doa para saudara/I sekalian dapat diberi Rahmat dan Kasih Allah dalam setiap usaha dan niat baik anda. Yogyakarta, 30 Januari 2019 Penulis José Bobo Nim: 172222102 ix

(10) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………………………………. i LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI TESIS…………………………………… ii LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING…………………………… iii PERNYATAAN ORIGINALITAS……………………………………………….. iv LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH……………. v KATA PENGANTAR……………………………………………………………... vi DAFTAR ISI………………………………………………………………………. vii DAFTAR TABEL…………………………………………………………………. viii DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………… ix DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………….. x ABSTRAK…………………………………………………………………………. xi BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………. 1 1.1. Latar Belakang……………………………………………………………… 1 1.2. Rumusan Masalah…………………………………………………………... 6 1.3. Batasan Masalah Penelitian………………………………………………… 7 1.4. Tujuan Penelitian…………………………………………………………… 8 1.5. Manfaat Penelitian………………………………………………………….. 9 1.6. Sistematika Penulisan……………………………………………………… 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI………………… 12 2.1. Tinjauan Pustaka…………………………………………………………... 12 2.2. Landasan Teori…………………………………………………………….. 14 2.2.1. Definisi Kinerja Karyawan…………………………………………... 14 2.2.2. Dimensi-Dimensi Kinerja Karyawan………………………………... 15 2.2.3. Kepemimpinan……………………………………………………….. 17 x

(11) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.2.3.1. Kepemimpinan Transformasional……………………… 18 2.2.3.2. Dimensi-Dimensi Kepemimpinan Transformasional…... 19 2.2.4. Motivasi Kerja……………………………………………………. 21 2.2.5. Kepuasan Kerja…………………………………………………… 23 2.2.5.1. Definisi Kepuasan Kerja…………………………………. 23 2.2.5.2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja……………………….. 25 2.2.6. Komitmen Organisasional…………………………………………... 31 2.2.6.1. Aspek-Aspek Komitmen Organisasional………………… 32 2.2.6.2. Faktor yang Mempengaruhi Koitmen Organisasional…… 33 2.3. Penelitian Terdahulu………………………………………………………… 35 2.4. Hipotesis……………………………………………………………………. 37 2.5. Kerangka Konseptual Penelitian…………………………………………….. 42 BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………... 43 3.1. Jenis Penelitian……………………………………………………………….. 43 3.2. Subjek dan Objek Penelitian………………………………………………….. 43 3.2.1. Subjek Penelitian…………………………………………………… 43 3.2.2. Objek Penelitian…………………………………………………….. 44 3.3. Waktu dan Lokasi Penelitian………………………………………………….. 44 3.3.1. Lokasi Penelitian……………………………………………………. 44 3.3.2. Waktu Penelitian…………………………………………………….. 44 3.4. Variabel Penelitian…………………………………………………………….. 44 3.4.1. Identifikasi Variabel………………………………………………… 44 3.4.2. Definisi Variabel…………………………………………………….. 45 xi

(12) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3.5. Skala Pengukuran……………………………………………………………. 47 3.6. Defenisi Operasional…………………………………………………………. 47 3.7. Populasi dan Sampel………………………………………………………….. 50 3.7.1. Populasi……………………………………………………………… 50 3.7.2. Sampel………………………………………………………………. 50 3.8. Teknik Pengambilan Sampel………………………………………………….. 50 3.9. Suber Data…………………………………………………………………….. 51 3.10. Teknik Pengumpulan Data…………………………………………………... 51 3.11. Teknik Pengujian Instrumen………………………………………………….. 52 3.11.1. Validitas…………………………………………………………….. 52 3.11.2. Reliabilitas………………………………………………………….. 52 3.12. Teknik Analisis Data……………………………………………………….... 53 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………………………. 55 4.1. Sejarah Singkat Perusahaan…………………………………………………… 55 4.2. Visi dan Misi Perusahaan……………………………………………………... 55 4.3. Deskripsi Jabatan………………………………………………………………. 56 4.4. Bagian Produksi……………………………………………………………….. 57 4.5. Pemasaran……………………………………………………………………… 61 4.6. Fasilitas Kantor………………………………………………………………… 62 4.7. Deskripsi Profil Responden……………………………………………………. 63 4.8. Analisis Profil Responden…………………………………………………….. 63 4.9. Hasil Penelitian………………………………………………………………… 67 4.9.1. Statistik Inferensial…………………………………………………... 67 xii

(13) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.9.2. Hasil Uji Validitas Convergen………………………………………. 68 4.9.3. Hasil Uji Validitas Diskriminan……………………………………... 77 4.9.4. Hasil Uji Reliabilitas……………………………………………….... 79 4.9.6. Hasil Uji Hipotesis…………………………………………………... 81 4.10. Pembahasan………………………………………………………………...... 87 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………... 95 5.1. Kesimpulan…………………………………………………………………... 95 5.2. Saran…………………………………………………………………………. 97 5.3. Keterbatasan…………………………………………………………………. 97 5.4. Implikasi……………………………………………………………………... 98 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………. 99 LAMPIRAN……………………………………………………………………… 103 xiii

(14) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR TABEL Tabel 3.1. SkalaLikert……………………………………………………………. 47 Tabel 3.2 Definisi variabel dan indikator………………………………………… 48 Tabel 4.1. Persepsi responden berdasarkan jenis kelamin………………………... 64 Tabel 4.2. Deskripsi responden berdasarkan usia………………………………... 65 Tabel 4.3. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan………………………… 66 Tabel 4.4. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja………………………. 66 Tabel 4.5. Outer loading kepemimpinan transformasional……………………..... 69 Tabel 4.6. Outer loading motivasi kerja………………………………………….. 70 Tabel 4.7. Outer loading kepuasan kerja…………………………………………. 71 Tabel 4.8. Outer loading komitmen organisasional………………………………. 71 Tabel 4.9. Outer Loading kinerja karyawan……………………………………... 72 Tabel 4.10. Average Variance Extracted (Ave)…………………………………. 73 Tabel 4.11. Evaluasi outer Loading kepemimpinan transformasional………….. 74 Tabel 4.12. Evaluasi outer loading motivasi kerja………………………………. 74 Tabel 4.13. Evaluasi outer loading kepuasan kerja……………………………… 75 xiv

(15) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.14. Evaluasi outer loading komitmen organisasional……………………. 75 Tabel 4.15. Evaluasi outer loading kinerja karyawan…………………….............. 76 Tabel 4.16. Evaluasi (Ave) dan akar kuadran Ave………………………………… 77 Tabel 4.17. nilai akar kuadran Ave setiapvariabel dan nilai korelasi antar variabel laten…………………………………………………………… 78 Tabel 4.18. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability………………….... 79 Tabel 4.19. Output R-Square………………………………………………………. 80 Tabel 4.20. T-Statisticsof Path Coefficients (Inner Model)…………………….. 83 Tabel 4.21. T-Statistic of outer model…………………………………………... 84 xv

(16) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1. KerangkaPemikiran…………………………………………………. 42 Gambar 4.1. Uji hipotesis…………………………………………………............. 82 xvi

(17) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR LAMPIRAN Kuisioner Penelitian……………………………………………………………... 123 Hasil Olah Data SmartPLS 3.0…………………………………………………... 127 xvii

(18) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ABSTRAK José Bobo (172222102) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi di PT. Intan Pariwara. Metode penelitian yang digunakan adalah metode eksplanatori dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan purposive judgment sampling. Pada pengambilan sampel, peneliti mengambil sampel berdasarkan masa kerja karyawan yaitu karyawan yang masa kerja diatas lima tahun yang dijadikan sebagai responden. Teknik analisis data menggunakan Software Smart PLS (Partial Least Squere). Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan transformsional terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan transformasional, dan motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kata kunci: Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Kinerja Karyawan. i

(19) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ABSTRACT This research aims to find out the effect of Transformational Leadership, Motivation, and Job Satisfaction toward Employee’s Performance with Organizational Commitment as mediating variable at PT. Intan Pariwara Klaten. Research method used is explanatory method by quantitative approach. Sampling technique used in this study is purposive judgment sampling. The employees chosen to be respondents in this study are those who has more than five years of work experience. Technique of data analysis used in this study is analysis using Software smart PLS (Partial Least Square). The results of this study indicate that job satisfaction positively affecting employee performance. Organizational commitment is the mediating variable for Transformational Leadership effect toward employee’s performance. Organizational commitment variable mediates job motivation effect toward employee’s performance. Organizational commitment variable mediates job satisfaction effect toward employee performance. Transformational leadership and Motivation variables negatively affecting Employee’s Performance. Keywords: Transformational leadership, Job Motivation, Organizational Commitment, Employee Performance. Job Satisfaction, ii

(20) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu faktor penting dalam era persaingan globalisasi saat ini. Daya saing organisasi sepenuhnya tergantung dari kemampuan dan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting karena peranannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan perusahaan, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensinya mulai dari pengelolaan SDM dengan cara memperdayakan dan memaksimalkan potensi para karyawan yang ada agar lebih produktif dalam bekerja. Dalam rangka meningkatkan kemampuan SDM dalam bidang manajerial, PT Intan Pariwara menyelenggarakan pendidikan manajemen untuk para karyawannya. IMDI atau Intan Management Development Institute adalah nama lembaga yang menyelenggarakan pendidikan intern bagi karyawan PT Intan Pariwara Group. Di IMDI ini para karyawan di dampingi oleh para dosen dari Universitas terkemuka di Indonesia selama 4 bulan. 1

(21) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Intan Pariwara sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang penerbitan dan percetakan memerlukan kinerja organisasi dan pelayanan yang lebih baik dari waktu ke waktu mengingat sudah banyak percetakan dan penerbitan yang menawarkan banyak kemudahan, fasilitas, dan kualitas cetakan yang mampu menarik konsumen. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi dan pelayanan adalah kinerja dari para anggota karyawan yang berperan sebagai motor penggerak organisasi tersebut. Kinerja yang baik akan tercapai dari semua anggota organisasi jika ada komitmen dari karyawan yang di dukung dengan gaya kepemimpinan, motivasi, kepuasan yang diperoleh di dalam lingkungan kerja. Bagi PT. Intan Pariwara dalam mengukur kinerja dilihat dari pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja sangat penting sekali dan merupakan suatu proses berkesinambungan satu sama lain tanpa henti pada satu titik. Kepemimpinan transformasional, motivasi, kepuasan, dan komitmen dalam bekerja bukan suatu pendorong yang diperlukan sekali dalam satu proses atau sekali dalam satu langkah, terus-menerus diperlukan oleh seorang karyawan dan harus selalu dibangun dalam diri seseorang untuk selamanya demi menjaga kinerja karyawan agar tetap baik, dan juga akan lebih memajukan perusahaan. PT. Intan Pariwara pernah berencana untuk membeli mesin produksi yang lebih canggih agar membantu meningkatkan efisiensi dan 2

(22) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI efektivitas produksi percetakan. Namun salah satu pertimbangannya jumlah karyawan yang bekerja di bagian produksi kurang lebih 560 orang sebagian besar harus di PHK, sehingga akan berpengaruh terhadap peningkatan pengangguran, dan mengancam eksistensi dan sustainability perusahaan. PT. Intan Pariwara akhirnya mengambil keputusan tidak membeli mesin baru melainkan memanfaatkan tenaga kerja yang ada dengan membagi sistem kerja di bagian produksi dalam tiga shift, yaitu shift pertama, pagi pukul 07.00-15.00, shift kedua, sore pukul 15.0022.00, dan shift ketiga, malam pukul 22.00-06.00, sehingga mesin produksi beroperasi selama 24 jam. PT. Intan Pariwara merupakan perusahaan yang menerapkan kepemimpinan transformasional, berdasarkan informasi awal, contohnya terkait pendelegasian wewenang khusus yang dilakukan pimpinan Taufiq Sendiri kepada para karyawan, pada awalnya beberapa karyawan tidak pernah diberikan kewenangan khusus, tidak memiliki kemampuan dan keberanian untuk presentasi di depan umum, namun ketika kepemimpinan Taufiq Sendiri sejak 2015, karyawan tersebut di rubah pola pikirnya, di berikan kewenangan, di didik, dan dilatih untuk dapat memiliki keberanian dan kemampuan untuk presentasi. Diperkuat dengan pernyataan menurut Qori (2013:76) bahwa seorang pemimpin transformasional tidak hanya mampu mengubah organisasi, tetapi juga mampu mengubah para pengikutnya menjadi sejalan dengan jalan 3

(23) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI pikirannya. Esensi dari seorang pemimpin transformasional adalah membangun dan mentransformasi pemikiran setiap orang sehingga organisasi secara otomatis akan ikut berubah. Selain kepemimpinan, motivasi kerja juga merupakan salah satu faktor kunci untuk mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Setiap perusahaan menginginkan karyawan bekerja secara efektif dan efisien dalam kinerjanya. Pada setiap perusahaan, kemampuan seorang atasan untuk memotivasi karyawan adalah hal yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok atau organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sebab setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi kemauannya dalam bekerja. Pemberian motivasi sangat penting untuk dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan secara langsung dan dapat berdampak pula pada kinerja dari karyawan tersebut. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja dapat mengarahkan karyawan untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih baik dan ketidakpuasan akan menurunkan kinerja karyawan. Pencapaian kinerja yang baik dapat diperoleh melalui 4

(24) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain: faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi. Sedangkan kegiatan kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja berkaitan dengan sejauh mana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Menurut Suhana (2014:48) menguji pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional yang berorientasi pada hubungan dan tugas terhadap komitmen organisasi. Temuannya menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi membangun kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan pengembangan berpengaruh secara positif pada komitmen afektif karyawan. Sementara perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh terhadap komitmen afektif karyawan, meski tingkat pengaruhnya lebih rendah. Sopiah (2016:159) berpendapat bahwa dalam proses terjadinya komitmen organisasi yaitu diantaranya adalah membangun nilai-nilai yang berdasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. Dengan demikian motivasi mempunyai hubungan yang penting dengan komitmen organisasi, 5

(25) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI motivasi merupakan salah satu aspek proses terjadinya komitmen organisasi. Zineldin dan Johnsson (2010:246) menyatakan bahwa kepuasan yang tinggi akan menyebabkan kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas hubungan akan menyebabkan komitmen di antara mereka juga semakin baik. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan frustasi. Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan memotivasi pegawai untuk lebih meningkatkan produktivitas dan komitmennya dalam bekerja. Dengan memperhatikan latar belakang masalah diatas peneliti memutuskan untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi” studi pada karyawan bagian produksi PT. Intan Pariwara. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.2.1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara? 6

(26) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1.2.2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara? 1.2.3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara? 1.2.4. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara? 1.2.5. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara? 1.2.6. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara? 1.3. Batasan Masalah Penelitian Untuk membatasi masalah agar tidak terlalu luas, maka penulis membuat batasan-batasan penelitian ini: 1.3.1. Penelitian ini dilakukan pada karyawan produksi di PT. Intan Pariwara Jln JH. Dewantoro Klaten Utara. No. Tlp 57438 1.3.2. Responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di bagian produksi di PT. Intan Pariwara khususnya yang lama bekerja minimum 5 tahun yang dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini. 7

(27) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1.3.3. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional, motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara. 1.4. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini adalah 1.4.1. Untuk mengetahui kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara. 1.4.2. Untuk mengetahui motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara. 1.4.3. Untuk mengetahui kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara. 1.4.4. Untuk mengetahui peran mediasi komitmen organisasional pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara. 1.4.5. Untuk mengetahui peran mediasi komitmen organisasional pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara. 1.4.6. Untuk mengetahui peran mediasi komitmen organisasional pada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara. 8

(28) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1. Bagi Devisi Sumber Daya Manusia (HRD) Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi devisi sumber daya manusia perusahaan dalam menganalisis kepemimpinan, motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan manajemen perusahaan dalam mengambil keputusan terkait strategi SDM dalam mengukur produktivitas kerja karyawan, dan bagaimana diperlakukan agar tercapai efektivitas dan efisiensi perusahaan. 1.5.2. Bagi Universitas Sanata Dharma Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut dan sebagai salah satu bahan bacaan yang dapat menambah wawasan tentang pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, dan kinerja kerja. 1.5.3. Bagi Peneliti Penulis dapat menerapkan ilmu-ilmu yang diperoleh selama menempuh kuliah khususnya di MM USD, menambah wawasan di bidang SDM, dan dapat dijadikan sebagai bekal untuk terjun ke dunia kerja nantinya serta dapat membagikan hasil penelitian kepada pihakpihak yang berkepentingan di kemudian hari. 9

(29) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1.6 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1.6.1. Bab I Pendahuluan Dalam bab ini dijelaskan mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, raung lingkup penelitian, dan sistematika penulisan. 1.6.2. Bab II Kajian Pustaka dan Landasan Teori Dalam bab ini dijelaskan kajian pustaka, landasan teori yang digunakan dalam penelitian dengan menganalisis variabel-variabel yang digunakan dan kaitan antar variabel, pemaparan kajian penelitian terdahulu, perumusan hipotesis, dan model penelitian 1.6.3. Bab III Metode Penelitian Dalam bab ini dijelaskan mengenai jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subyek penelitian, variable penelitian, sumber data, populasi, sampel, dan teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, metode pengujian instrumen, dan analisis data. 1.6.4. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan Dalam bab ini dijelaskan mengenai sejarah singkat perusahaan, visi dan misi, struktur organisasi perusahaan, hasil penelitian, pembahasan, dan hipotesisi. 10

(30) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1.6.5. Bab V Kesimpulan, Saran, Keterbatasan, dan Implikasi Manajerial Dalam bab ini dijelaskan mengenai kesimpulan, saran, keterbatasan, dan implikasi manajerial. 11

(31) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustaka Manajemen sumber daya manusia (Human Resources Management) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2017:4). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menempati posisi penting bagi semua organisasi yang melibatkan sumber daya manusia sebagai pelaku utama di dalamnya. Menurut Siagian (2016:2) MSDM dibagi ke dalam enam perspektif/pendekatan yaitu perspektif politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural, administratif dan teknologi, dengan penjelasan sebagai berikut: 2.1.1. Dari perspektif politik MSDM sangat penting karena adanya keyakinan bahwa sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi bahkan negara. Dalam hal ini kualitas sumber daya manusia akan sangat berpengaruh bagi tercapainya tujuan organisasi. 2.1.2. MSDM dari perspektif ekonomi dinilai penting karena betapapun majunya teknologi, canggihnya metode-metode kerja dan besarnya modal, manusialah yang berperan untuk mengendalikannya. 2.1.3. MSDM dari perspektif hukum dianggap penting untuk memastikan kepatuhan terhadap semua aturan baik secara internal maupun eksternal organisasi. 12

(32) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.1.4. MSDM dari perspektif sosio-kultural sangat penting mengingat sumber daya manusia dalam organisasi terdiri dari berbagai macam latar belakang sosial budaya sehingga membutuhkan penanganan yang baik melalui MSDM yang baik. 2.1.5. Perspektif administratif menekankan pentingnya MSDM agar dapat mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan lebih efisien, efektif dan produktif. 2.1.6. Perspektif teknologi menempatkan pentingnya MSDM sebagai upaya untuk menyesuaikan diri sumber daya manusia dengan teknologi agar perkembangannnya membuat pelaksanaan pekerjaan lebih efektif dan efisien bukan sebaliknya. Minat yang semakin meluas di kalangan para ilmuan tentang manajemen sumber daya manusia berakibat positif dalam mengelola sumber daya dalam organisasi. Semua perkembangan yang terjadi dapat disimpulkan bermuara pada suatu prinsip yang sangat fundamental, yaitu bahwa manusia tidak mungkin dapat diperlakukan sama dengan alat produksi lainnya, melainkan harus diperlakukan sesuai dengan harkat dan martabatnya (Siagian, 2016:39). 13

(33) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.2. Landasan Teori 2.2.1. Definisi Kinerja Karyawan Dessler (2017:19) menyatakan bahwa fokus pada kinerja ini membutuhkan sesuatu yang dapat diukur. Manajemen mengharapkan SDM untuk dapat memberikan bukti berbasis benchmark yang dapat diukur untuk efisiensi dan efektivitas perusahaan. Dengan kata lain manajemen mengharapkan bukti terukur yang solid bahwa SDM telah menyumbangkan hal yang berarti dan positif untuk mencapai sasaran strategi perusahaan. Menurut Maamari, dan Saheb (2018:634) kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai kegiatan yang secara resmi diakui sebagai bagian dari pekerjaan dan yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi. Ada dua dimensi kinerja: dimensi tindakan yang dikenal sebagai aspek perilaku dan dimensi hasil yang dikenal sebagai aspek kinerja. Aspek perilaku kinerja dianggap konsisten dengan situasi kerja dan spesifikasi pekerjaan, yang kemudian berubah menjadi sarana untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi, yaitu, dimensi hasil atau aspek kinerja. Menurut Pradana, Sunuharyo, dan Hamid (2013:12) kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Menurut Lomanjaya (2014:34) kinerja karyawan adalah prestasi atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam melaksanakan kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. 14

(34) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Menurut Poluakan (2016:1061) kinerja karyawan menunjukkan pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Berdasarkan definisi kinerja karyawan yang telah dikemukakan para ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh karyawan selama periode waktu tertentu berdasarkan pekerjaan masing-masing yang telah ditentukan perusahaan. 2.2.2. Dimensi-Dimensi Kinerja Karyawan Menurut Maamari, dan Saheb (2018:634) kinerja karyawan adalah blok bangunan dari sebuah organisasi, karena kemajuan organisasi adalah upaya kolektif semua anggotanya. Tujuan utama dari setiap organisasi adalah untuk memaksimalkan produktivitas, mengurangi perputaran karyawan dan meningkatkan retensi karyawan. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi, manajer perlu fokus pada faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di tempat kerja dan karenanya meningkatkan produktivitas. 15

(35) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Menurut Dessler (2017:333) manajer menggunakan tiga dasar dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu: 2.2.2.1.Manajer dapat menilai hingga sejauh mana karyawan mencapai sasaran numeriknya. Misalnya sasaran perusahaan secara menyeluruh untuk mengurangi biaya sebesar 10 persen harus diterjemahkan menjadi sasaran mengenai bagaimana karyawan atau tim secara individual akan memangkas biaya. 2.2.2.2. Manajer menggunakan formulir dengan dimensi pekerjaan dasar (seperti kualitas dan kuantitas). Formulir penilaian seorang instruktur dapat meliputi kriteria seperti instruktur telah mempersiapkan diri dengan baik. Asumsinya adalah bahwa “siap” merupakan standar pedoman untuk “apa yang seharusnya” 2.2.2.3. Untuk menilai karyawan berdasarkan pada penguasaan mereka terhadap kompetensi (umumnya keterampilan, pengetahuan, dan atau perilaku pribadi) yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Ketepatan waktu, berkaitan dengan tingkatan aktivitas yang diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lain. Kebutuhan pengawasan, seperti tingkat kesediaan karyawan untuk melaksanakan tugas tanpa harus menunggu perintah atasan dan tingkat kesesuaian hasil kerja dengan standar perusahaan tanpa ada pengawasan dari atasan. Hubungan antar perseorangan, tingkat seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling 16

(36) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI menghargai, niat baik, dan kerjasama antara karyawan satu dengan karyawan lain dan juga pada bawahan. 2.2.3. Kepemimpinan Kepemimpinan sebagai sebuah hubungan yang saling mempengaruhi antara pemimpin dan pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersama. Dalam hubungan kepemimpinan, satu pemimpin dengan pemimpin lain dapat menggunakan kepemimpinan yang berbeda-beda dalam mempengaruhi pengikutnya. Lomanjaya (2014:31) kepemimpinan adalah pola tingkah laku baik kata-kata maupun tindakan dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain. Menurut Ariesta (2014:16) kepemimpinan ialah pola-pola perilaku pemimpin yang digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang-orang yang dipimpin untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi organisasinya yang dapat berubah, selagi bagaimana pemimpin mengembangkan program organisasinya, menegakkan disiplin yang sejalan dengan tata tertib yang telah dibuat, memperhatikan bawahannya dengan meningkatkan kesejahteraannya serta bagaimana pimpinan berkomunikasi dengan bawahannya. Gaya kepemimpinan adalah seni mengkomunikasikan visi yang jelas dan memberdayakan karyawan menuju tujuan organisasi (Maamari, dan Saheb 2018:633). 17

(37) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.2.3.1. Kepemimpinan Transformasional Menurut Rotwell, Stavros, dan Sullivan (2016:95) Kepemimpinan transformasional adalah a style of leadership that transforms followers to rise above their self-interest and challenges them to collective goals. Kepemimpinan transformasional terkait dengan identifikasi diri yang kuat, penciptaan visi bersama untuk masa depan dan hubungan antara pemimpin dan pengikut berdasar pada satu hal yang lebih daripada sekedar pemberian penghargaan agar patuh. Pemimpin transformasional mendefinisikan kebutuhan untuk perubahan, menciptakan visi baru, memobilisasi komitmen untuk menjalankan visi dan mentransformasi pengikutnya baik secara individual maupun tim. Komponen kepemimpinan transformasional adalah atribut ideal, perilaku ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual. Seorang pemimpin dengan atribut ideal menunjukkan atribut ideal dan perilaku ideal, dan mereka sangat dihormati oleh pengikut mereka karena memiliki kemampuan luar biasa, tekad, dan kemauan untuk mengambil risiko. Seorang pemimpin yang memiliki motivasi inspirasional berperilaku dengan cara yang memotivasi dan mengilhami bawahan; menciptakan harapan yang dikomunikasikan, yang ingin ditemui bawahan; dan menunjukkan komitmen terhadap visi bersama. Seorang pemimpin dengan rangsangan intelektual merangsang bawahan untuk menjadi inovatif, dan bawahan didorong untuk memberikan ide dan saran (Megheirkouni 2017: 598). 18

(38) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.2.3.2. Dimensi-Dimensi Kepemimpinan Transformasional Menurut Ancok (2012:36) menguraikan empat ciri dimensi kepemimpinan transformasional yakni : 2.2.3.2.1. Pengaruh yang diidealkan (idealized influence) Pemimpin yang memiliki karisma menunjukkan pendirian, menekankan kepercayaan, menunjukkan nilai yang paling penting, menekankan pentingnya tujuan, komitmen, konsekuen etika dari keputusan serta memiliki visi dan sense of mission. Dengan demikian pemimpin akan diteladani, membangkitkan kebanggaan, loyalitas, rasa hormat, antusiasme dan kepercayaan bawahan. 2.2.3.2.2. Stimulasi intelektual (intellectual stimulation) Pemimpin yang menghilangkan mendorong keenganan pengikutnya pengikutnya untuk untuk lebih kreatif, mengeluarkan gagasangagasan dan dalam menyelesaikan permasalahan yang ada menggunakan pendekatan-pendekatan baru yang menuntut pemikiran kritis dan alasan-alasan yang rasional bukannya asumsi-asumsi semata. Pemimpin semacam ini mengembangkan kompetensi pengikutnya dengan cara memberikan tantangan dan pertanyaan agar pengikutnya selalu berusaha mencari cara-cara baru dalam melakukan suatu pekerjaan. Dengan demikian pengikutnya tidak hanya melakukan perkerjaan sebagai rutinitas saja melainkan memaknainya sebagai ajang untuk mengasah 19

(39) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI keterampilan secara terus menerus untuk mencapai pribadi yang ulet dan tangguh. 2.2.3.2.3. Kepedulian secara perorangan (individual consideration) Pemimpin yang mampu memperlakukan orang lain sebagai individu, mempertimbangkan kebutuhan individual dan aspirasi-aspirasi, mendengarkan, mendidik dan melatih bawahan. Sehingga pemimpin seperti ini memberikan perhatian personal terhadap bawahannya serta menawarkan perhatian khusus untuk mengembangkan pengikutnya dalam mencapai kinerja yang bagus. 2.2.3.2.4. Motivasi yang inspirasional (inspirational motivation) Sifat pemimpin yang memberikan inspirasi dalam bekerja, mengajak pengikutnya untuk mewujudkan sebuah cita-cita bersama agar mereka lebih bermakna. Pemimpin seperti ini mempunyai visi yang menarik untuk masa depan, menetapkan standar yang tinggi bagi pengikutnya, optimis dan antusiasme, memberikan dorongan dan arti terhadap apa yang dilakukan. Dengan demikian pengikutnya akan menyadari bahwa bekerja tujuannya bukan hanya sarana untuk mendapatkan uang melainkan juga sebagai wahana untuk mendapatkan kebermaknaan hidup. Dengan demikian, gaya kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang lebih banyak menginspirasi, mengembangkan dan memberi wewenang kepada pengikutnya. Dalam hal ini seorang pemimpin transformasional membuat para pengikutnya menyadari kepentingan dan nilai dari pekerjaan dan membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan kepentingan 20

(40) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI diri sendiri demi organisasi. Para pemimpin mengembangkan keterampilan dan keyakinan pengikut agar mereka secara sukarela mau menerima tanggung jawab yang lebih besar dalam organisasi. Selain itu para pemimpin juga memberikan dukungan dan dorongan saat diperlukan untuk mempertahankan antusiasme dan upaya jika berhadapan dengan halangan, kesulitan, kebosanan dan kelelahan. Hasil dari pengaruh ini para pengikut merasa percaya dan hormat terhadap pemimpin dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang diharapkan sebelumnya. 2.2.4. Motivasi Kerja Pengertian motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatankekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut. Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin guna tercapai keberhasilan tujuan organisasi (Siagian, 2016:102). Menurut Siagian (2016:287) ada beberapa teori motivasi yang paling dikenal dewasa ini, yaitu sebagai berikut: 2.2.4.1.Teori Abraham H. Maslow Berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu: Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual. Kebutuhan sosial. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya 21

(41) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. 2.2.4.2. Teori Clayton Alderfer Teorinya dikenal dengan akronim “ERG” dalam teorinya merupakan huruf-huruf pertama dari istilah, yaitu: E = Existence, R = Relatedness, dan G = Growth. Jika makna ketiga istilah tersebut didalami akan terlihat dua hal penting: pertama, Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; kedua, Relatedness senada dengan hierarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow; ketiga, Growth mengandung makna yang sama dengan self actualization. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa: Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar. 2.2.4.3. Teori Herzberg. Terori yang dikembangkan dengan model dua faktor dari motivasi, yaitu: Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, seperti pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier, dan pengakuan orang lain. Faktor higine atau “pemeliharaan” adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut 22

(42) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, hubungan seorang karyawan dengan atasanya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, sistem imbalan yang berlaku. 2.2.4.4. Teori keadilan. Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan aantara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. 2.2.5. Kepuasan Kerja 2.2.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Parwita (2013:78) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal–hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Menurut Barusman dan Mihdar (2014:120) kepuasan kerja adalah perasaan dan tingkah laku yang positif maupun negatif terhadap pekerjaan. Sedangkan menurut Yukl (2013:12) kepuasan kerja adalah perasaan karyawan mengenai pekerjaannya yang dihasilkan dari proses evaluasi atas berbagai aspek pekerjaan, seperti pengalaman kerja yang menyenangkan dan tidak menyenangkan serta espektasi karyawan atas pengalaman kerja di masa depan. 23

(43) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Menurut Siagian (2016:296) kepuasan kerja adalah tanggapan seseorang atas apa yang mereka harapkan pada saat bekerja dengan apa yang mereka dapatkan setelah mereka melakukan pekerjaan tersebut. Hal ini berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan dan faktor-faktor lainnya. Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan jika terdapat kekurangan atau selisih antara apa yang diharapkan dengan apa yang didapatkan maka orang tersebut tidak akan merasa puas begitu pula sebaliknya, jika tidak ada selisih antara apa yang diharapkan dan apa yang didapatkan maka orang tersebut akan merasa puas. Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:24-25) terdapat lima model penyebab kepuasan kerja: Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment): Hasil survei pada masyarakat menunjukkan empat aspek dari pekerjaan yang paling mempengaruhi kepuasan kerja adalah kompensasi, tunjangan, keamanan kerja, dan keseimbangan kehidupan kerja dan pribadi, yang mana semua aspek ini berhubungan dengan kemampuan karyawan dalam memenuhi berbagai kebutuhan dasarnya. Ketidaksesuaian (Discrepancies) Model ini mengungkapkan bahwa kepuasan adalah hasil dari pemenuhan espektasi. Ketika espektasi lebih besar dari yang diterima, maka akan terjadi ketidakpuasan. Sebaliknya ketika espektasi sama atau lebih besar dari yang diterima, maka akan terjadi kepuasan. Banyak perusahaan menggunakan perilaku karyawan atau survei opini untuk mengukur espektasi karyawan. Nilai yang dimiliki (Value Attainment) Penghargaan dan pengakuan yang mendukung nilai personal karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja. Contohnya perusahaan New Belgium Brewing Co. menarik minat karyawan yang memiliki nilai personal 24

(44) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI “bersepeda dan keberlangsungan lingkungan” dengan membuat pusat bersepeda dan menghadiahkan karyawan sepeda setelah setahun bekerja. Keadilan (Equity) Persepsi karyawan bahwa mereka diperlakukan adil di lingkungan kerja berhubungan secara umum dengan kepuasan kerja, oleh karena itu atasan dihimbau untuk memonitor persepsi karyawan mengenai keadilan dan memperlakukan karyawan sesuai persepsi keadilan tersebut. Watak (Dispositional) Beberapa orang dianggap memiliki watak yang tidak akan pernah merasa puas akan segala sesuatu yang ia miliki. Namun, atasan tetap tidak boleh mendiskriminasi karyawan berdasarkan gender, ras, agama, kewarganegaraan, warna kulit, dan umur. 2.2.5.2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Weiss et al. (2010) dalam Fitri (2018:22-25) kepuasan kerja adalah sikap umum atas kepuasan terhadap dimensi: 2.2.5.2.1. Penggunaan kemampuan Kesempatan yang diperoleh karyawan untuk melakukan sesuatu dengan menggunakan kemampuan, keahlian, dan keterampilan yang dimiliki akan menjadi sumber kepuasan dalam bekerja karena mereka akan termotivasi saat bekerja, berkinerja lebih tinggi, produktif dalam menggunakan ide-ide yang mereka miliki, dan lebih cepat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang ada. 25

(45) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.2.5.2.2. Prestasi Kerja Keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, memecahkan masalah, dan usaha untuk mempertahankan keberhasilan. 2.2.5.2.3. Aktivitas Kesempatan karyawan untuk melakukan kesibukan setiap waktu perihal pekerjaan. Apabila kesibukan yang dirasakan karyawan cukup memadai, maka hal ini akan menjadi sumber kepuasan dalam bekerja. Sebaliknya apabila kesibukan terlalu padat atau jarang, maka karyawan akan merasa bosan dan lelah dalam bekerja. 2.2.5.2.4. Kemajuan Perubahan yang nampak secara objektif atau adanya situasi yang dirasakan oleh karyawan untuk dapat mengembangkan keterampilan, profesi, dan status kerja kearah yang lebih baik. Kemajuan yang diperoleh karyawan akan menjadi sumber kepuasan kerja karena kesemuanya ini akan mengantarkan karyawan untuk dipromosikan ke jejang lebih tinggi, dapat meningkatkan gaji, dan status sosial karyawan. 2.2.5.2.5. Kewenangan Hak yang diperoleh karyawan untuk mengambil keputusan, melakukan tindakan lain secara langsung atau tugas tertentu sehubungan dengan pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 26

(46) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.2.5.2.6. Kebijakan Perusahaan Segala kebijaksanaan dan administrasi yang berlaku seperti peraturan dan disiplin kerja yang diterapakan di perusahaan secara memadai dapat menjadi sumber kepuasan kerja bagi karyawan. Sebaliknya apabila peraturan dan disiplin kerja ini terlalu ketat, maka akan menyebabkan karyawan bosan dan lelah dalam bekerja. 2.2.5.2.7. Kompensasi Kompensasi merupakan peranan nyata dalam menentukan kepuasan kerja karywan karena kompensasi seperti gaji dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan, simbol dari prestasi, dan sumber pengakuan kepada karyawan. 2.2.5.2.8. Rekan Kerja Kesempatan saling bekerja sama antar rekan kerja menjadi sumber kepuasan kerja karena dalam kerja sama ini mereka akan dapat berdiskusi atau saling bertukar pikiran mengenai masalah-masalah pekerjaan yang mereka hadapi sehingga masalah yang dihadapi menjadi sebuah tantangan yang harus dicari solusinya dan bukan lagi menjadi penyebab kebosanan. 2.2.5.2.8. Kreativitas Kemampuan yang dimiliki oleh karyawan untuk mengembangkan ide maupun gagasan baru yang inovatif dan bermanfaat akan menjadi sumber kepuasan kerja karyawan. 27

(47) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.2.5.2.9. Independensi Kesempatan yang diperoleh karyawan untuk menggunakan pertimbangan sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan menjadi sumber kepuasa kerja karena penggunaan ide atau pertimbangan sendiri secara psikologis akan membuat karyawan merasa berminat dan memudahkan karyawan beradaptasi dalam menyelesaikan pekerjaan. 2.2.5.2.10. Nilai Moral Nilai moral yang diperoleh karyawan akan menjadi kepuasan kerja karena dengan nilai moral mereka akan dapat mengembangkan wawasan dan kemampuan kerja baik secara konseptual maupun operasional. 2.2.5.2.11. Penghargaan Penghargaan, pujian, dan perhatian yang diterima karyawan akan menjadi kepuasan kerja karena mereka merasa bahwa apa yang terbaik yang telah mereka capai dihargai oleh manajemen dan hal ini akan meningkatkan pula semangat kerja untuk melakukan pekerjaan yang lebih menantang lagi. 2.2.5.2.12. Tanggung Jawab Tanggung jawab menjadi kepuasan kerja karena dengan diperolehnya tanggung jawab tersebut berarti karyawan dipercaya dan dianggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dengan kewajiban dan kewenangan yang diberikan manajemen. 28

(48) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.2.5.2.13. Keamanan Pekerjaan Rasa aman dalam bekerja menjadi kepuasan kerja karena para karyawan akan merasa terlindungi masa depannya dalam bekerja, sehingga mereka lebih tenang dan dapat memunculkan ide-ide baru dalam melakukan pekerjaan. 2.2.5.2.14. Aktivitas Sosial Aktivitas sosial yang disediakan di tempat kerja yang menyangkut fisik maupun mental dan dapat mendorong semangat dan gairah karyawan untuk bekerja akan menjadi sumber kepuasan kerjajika aktivitas sosial ini dirasa karyawan memadai. 2.2.5.2.15. Status Sosial Status sosial yang diperoleh karyawan dalam perusahan akan menjadi sumber kepuasan karena dengan status sosial ini seorang karyawan kemungkinan memperoleh gaji, jabatan, fasilitas kerja, dan lainnya yang lebih baik dan nyaman. 2.2.5.2.16. Pengawasan (Hubungan Manusia) Keramahan, keakraban, keterbukaan, dan kerjasama dari atasan dalam melakukan pengawasan akan menjadi sumber kepuasan kerja karena karyawan merasa diberlakukan oleh atasan secara manusiawi, dihormati, dan dihargai untuk memecahkan masalah dan keluhan yang dihadapi karyawan dalam bekerja. 29

(49) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.2.5.2.17. Pengawasan (Teknikal) Teknik pengawasan akan menjadi sumber kepuasan kerja karena atasan membuat dukungan menggunakan minat hubungan personal personal dengan (Consideration) bawahan karyawan dan untuk meningkatkan kepuasan karyawan atau melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. 2.2.5.2.18. Variasi Kerja Sumber kepuasan kerja dari pekerjaan itu sendiri terdiri dari dua yaitu pengawasan atas metode kerja dan langkah kerja yang bervariasi. Pekerjaan dengn sejumlah variasi memadai akan menghasilkan kepuasan kerja. Sebaliknya, jika variasi pekerjaannya terlalu sedikit atau terlalu banyak dapat meyebabkan karyawan stress secara psikologis dan kehabisan tenaga. 2.2.5.2.19. Kondisi Kerja Kondisi psikologis meliputi penerangan, suara, temperatur, kondisi psikologi kerja melalui rasa bosan dan letih, dan kondisi kontemporer meliputi jam kerja dan waktu istirahat. 30

(50) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.2.6. Komitmen Organisasional Menurut Krajcsák (2018:401) komitmen organisasional berhubungan dengan kepuasan karyawan yang memiliki korelasi positif dengan semua lima dimensi (tingkat gaji, peluang promosi, kualitas manajemen, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri). Sehingga komitmen memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kinerja karyawan daripada kontrol manajemen, dan dengan budaya yang terlalu kuat dapat mencegah perubahan yang diperlukan. Maka komitmen organisasional (organizational commitment) mencerminkan tingkatan di mana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya. Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670) Komitmen organisasional sebagai suatu keadaan psikologis yang prihatin tentang bagaimana individu merasa tentang keterlibatan organisasional mereka dan keinginan untuk tetap bersama organisasi. Komitmen organisasional sebagai sikap yang paling sering diartikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. 31

(51) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.2.6.1 Aspek-Aspek Komitmen Oganisasional Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670) mengembangkan model tiga aspek/dimensi komitmen yang berbeda bahwa karyawan mengalami komitmen organisasional sebagai tiga pola pikir simultan yang terdiri dari komitmen afektif, normatif dan berkelanjutan. Bentuk komitmen pertama adalah afektif mengacu pada bagaimana karyawan merasa secara emosional terhadap nilai, dan tujuan organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi, setia dan berbakti kepada tempat kerja mereka dan mereka siap bekerja dengan dedikasi untuk organisasi mereka. Ini dianggap sebagai bentuk komitmen terbaik dan karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi menikmati keanggotaan dalam organisasi. Bentuk komitmen kedua adalah kelanjutan. Ini mengacu pada kontribusi karyawan terhadap organisasi. Karyawan ini bersifat kalkulatif dan mempertimbangkan biaya dan pilihan yang lebih sedikit yang mereka miliki jika mereka meninggalkan pekerjaan mereka saat ini. Bentuk komitmen ketiga adalah normatif. Ini mengacu pada perasaan kewajiban moral karyawan untuk tetap dan terus bekerja di organisasi itu. Menurut Krajcsák (2018:403) mengelompokkan komitmen organisasional menjadi tiga aspek yaitu: 2.2.6.1.1. Identifikasi organisasi Penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijakan organisasi, kesamaan nilai pribadi, dan nilai-nilai organisasi, rasa kebangaan menjadi bagian dari organisasi. 32

(52) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.2.6.1.2. Keterlibatan Adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab yang diberikan padanya. 2.2.6.1.3. Loyalitas Adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupaka evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. 2.2.6.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670) komitmen organisasional dalam hal identifikasi kekuatan dan keterlibatan individu dalam suatu organisasi tertentu. Ada tiga faktor utama komitmen organisasi yaitu keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kecenderungan untuk mengerahkan banyak usaha atas nama organisasi, dan keinginan yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. 33

(53) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:173) ada empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu : 2.2.6.2.1. Karakteristik personal Karakteristik personal mencakup usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedangkan tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen organisasional. Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang tinggi. 2.2.6.2.2. Karateristik pekerjaan Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen. 2.2.6.2.3. Karakteristik struktural Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi. 2.2.6.2.4. Pengalaman bekerja Pengalaman bekerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja 34

(54) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya, bahwa perusahaan mempertahankan minatnya, merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya. 2.3. Penelitian Terdahulu 2.3.1. Tondok, M. S., and Andarika, R. 2011. The Correlation Between Transformational Leadership Style, and Performance Employees. Jurnal PSYCHE, 1 (1), 35-49. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan berpengaruh positif antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Pemimpin memberi motivasi yang inspirasional, perilaku ideal, pertimbangan individual dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2.3.2. Ciptodihardjo, Irawan. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan Pt.Smartfren,Tbk Di Surabaya. Student Journal Universitas Brawijaya. 5 (8), 88-97. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia dalam bekerja. Setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi kemauannya dalam bekerja. Peranan motivasi sangat penting untuk dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan. 35

(55) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.3.3. Menurut Wulantika, Lita. 2010. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” ANTISIPASI, vol.6 no.2 (61-70). Penelitian untuk menguji suatu hubungan antara kepuasan kerja dengan pengembangan karier bagi para karyawan. Sehingga adanya pengaruh signifikan antara pengembangan karier karyawan dan kepuasan karyawan itu sendiri. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja sebagai salah satu faktor penentu kinerja karyawan. 2.3.4. Menurut Suhana. 2014. Relationship Analysis of Transformation Leadership Style, Organizational Commitment and Performance employees (Study in People Crediting Bank (BPR) in Central Java), Usahawan No. 10, TH XXXVI, hal. 47-53. Hasil penelitian menguji perilaku kepemimpinan transformasional yang berorientasi pada hubungan dan tugas terhadap komitmen organisasional yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Temuannya menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi membangun kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan pengembangan kerja berpengaruh secara positif pada komitmen karyawan dalam meningkatkan kinerja kerja. 2.3.5. Wibowo, Joko Ari. 2013. Pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Studi Pada Karyawan Kantor Pajak Pratama Yogyakarta. Student Journal Universitas Negeri Yogyakarta. 46 (3), 78-80. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat membantu karyawan agar semakin berkomitmen dalam bekerja khususnya di kantor pajak pratama Yogyakarta, di mana dalam pembagian target penerimaan reward 36

(56) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI butuh aktualisasi diri dari karyawan dalam bekerja, tanggungjawab, disiplin dalam bekerja, sehingga adanya standar yang jelas dan transparan terhadap karyawan yang akan dipromosikan. 2.3.6. Parwita, G.B.S. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar). Student Journal Universitas Udayana. 46 (3), 78-80. Hasil penelitian menunjukan bahwa adanya korelasi positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja merupakan variabel yang sangat penting dalam setiap organisasi, khususnya membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja sehingga dapat mencapai kinerja kerja organisasi. Kepuasan kerja akan tercapai apabila memenuhi tunjangan para karyawan terutama bentuk dukungan material, dan membantu meningkatkan komitmen kerja sehingga dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. 2.4. Hipotesis Menurut Saunders, et al (2016:144). hipotesis berasal dari kata hipo yang berarti ragu dan tesis yang berarti benar. Jadi hipotesis adalah kebenaran yang masih diragukan. Hipotesis termasuk salah satu proposisi disamping proposisi-proposisi lainnya. Hipotesis dapat dideduksi dari proposisi lainnya yang tingkat keberlakuannya lebih universal. Oleh karena itu, hipotesis merupakan hasil pemikiran 37

(57) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI rasional yang dilandasi oleh teori, dalil, hukum, dan sebagainya yang sudah ada sebelumnya. Menurut Baškarada, et al (2017:507) gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor penentu kinerja karyawan. Jika seorang pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan suasana kondusif, maka dapat mendorong tingkat kinerja kerja seorang karyawan, sehingga kinerja karyawan akan menjadi lebih produktif dan nyaman. Penelitian Tondok dan Andarika (2011:37) menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan berkorelasi positif antara gaya kepemimpinan berupa kepemimpinan transformasional dan kinerja kerja. Tampubolon (2012:102) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan. Maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah: H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut Ciptodihardjo (2015:8) motivasi kerja merupakan suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi kemauannya 38

(58) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI dalam bekerja. Peranan motivasi sangat penting untuk dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Menurut Siagian (2016:291) Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut pada pekerjaan nyata. Maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah: H2: Motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan Siagian (2012:140) berpendapat bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja justru terjadi sebaliknya dimana kinerja yang baik karyawan akan mendapatkan pengahargaan seperti promosi, insentif perhatian lebih dari atasan sehingga penghargaan tersebut ;mendorong terjadinya kepuasan kerja. Penelitian Fitri (2018:29) kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya sehingga dapat meningkatkan performa kinerja individu. Maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah: H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Suhana (2014:47) menguji perilaku kepemimpinan transformasional yang berorientasi pada hubungan dan tugas terhadap komitmen organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Temuannya menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi membangun 39

(59) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan pengembangan berpengaruh secara positif pada komitmen afektif karyawan. Sementara perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh terhadap komitmen afektif karyawan, meski tingkat pengaruhnya lebih rendah. Pemimpin dengan pendekatan yang selalu memberi motivas, teladan seperti disiplin waktu, taggungjawab akan berpengaruh terhadap komitmen kerja para anggota. Hal ini terbukti pada hasil penelitian Darmawan (2017:13) bahwa di Politeknik accounting departement Batam menunjukkan hasil positif bahwa adanya peranan besar dari gaya kepemimpin dalam meningkatan semangat para staff dalam bekerja. Berdasarkan pandangan-pandangan tersebut, maka hipotesis yang di kembangkan dalam penelitian ini adalah: H4: Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Maiti dan Sanyal (2018:672) berpendapat bahwa dalam proses terjadinya komitmen organisasional yaitu diantaranya adalah membangun nilai-nilai yang berdasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. Dengan demikian motivasi mempunyai hubungan yang penting dengan komitmen organisasi, motivasi merupakan salah satu aspek proses terjadinya komitmen organisasi dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. 40

(60) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Dalam penelitian Wibowo (2013:79) motivasi berpengaruh terhadap komitmen kerja di kantor pajak pratama Yogyakarta, di mana dalam pembagian target penerimaan reward butuh aktualisasi diri dari karyawan dalam bekerja, tanggungjawab, disiplin dalam bekerja, sehingga adanya standar yang jelas dan transparan terhadap karyawan yang akan dipromosikan, maka hipotesis yang di kembangkan dalam penelitian ini adalah: H5: Komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Siagian (2016:296) berpendapat bahwa kepuasan yang tinggi akan menyebabkan kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas hubungan akan menyebabkanm komitmen di antara mereka juga semakin baik. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan frustasi, dan berpengaruh terhadap kinerja kerja. Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan memotivasi pegawai untuk lebih meningkatkan produktivitas dan komitmennya dalam bekerja. Penelitian Parwita (2013:80) menunjukkan adanya korelasi positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja merupakan variabel yang sangat penting dalam setiap organisasi untuk membentuk sikap dan perilaku inovatif dalam konteks pencapaian kinerja organisasi, sebagai bentuk mempersiapkan daya saing sehingga dapat menciptakan iklim 41

(61) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI organisasi yang positif. Maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah: H6: Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 2.5. Kerangka Konseptual Penelitian Berdasarkan uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang masalah dan juga kajian pustaka, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang kemudian akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini pada gambar 2.1. (H4) Kepemimpinan Transformasional (X1) (H5) (H1) Komitmen Organisasional (I) Motivasi Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) (H2) Kepuasan Kerja (X3) (H3) (H6) Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian 42

(62) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian survei yang bersifat kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitian, baik tentang tujuan penelitian, subjek penelitian, objek penelitian, sampel data, sumber data, maupun metodologinya (mulai pengumpulan data hingga analisis data) (Saunders, et al, 2016:165). Penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan mengumpulkan data yang berupa angka atau data berupa kata-kata atau kalimat yang dikonversi menjadi data berbentuk angka. Hartono (2018:3) menyatakan bahwa kata survei identik dengan istilah sistematik, terorganisir, dan kuantitatif. Dengan demikian survei dapat dipandang sebagai sebuah strategi penelitian dalam pengumpulan data/informasi kuantitatif secara selektif, yang bersumber pada sampel yang relatif besar dari populasi. 3.2. Subjek dan Objek Penelitian 3.2.1. Subjek Penelitian Subjek penelitian yang diteliti adalah pada karyawan produksi di PT. Intan Pariwara Jln JH. Dewantoro Klaten Utara. 43

(63) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3.2.2. Objek Penelitian Objek yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di PT.Intan Pariwara khususnya yang lama bekerja minimal 5 tahun keatas yang dapat dijadikan sebagai sampel penelitian. Peneliti akan meneliti peran mediasi komitmen organisasi pada pengaruh gaya kepemimpinan tarnsformasional, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 3.3. Waktu dan Lokasi Penelitian 3.3.1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini dilakukan di perusahaan percetakan dan penerbitan di PT. Intan Pariwara Jln. JH Dewantoro, Klaten Utara. 3.3.2. Waktu Penelitian Penelitian dilakukan pada bulan Desember 2018 sampai Januari 2019 3.4. Variabel Penelitian 3.4.1. Identifikasi Variabel Variabel bebas (Independent variable) merupakan variabel yang keberadaannya mempengaruhi besar atau kecilnya nilai dependent variable baik secara positif maupun negatif. Peneliti menggunakan simbol X untuk mewakili variabel bebas dalam penelitian ini. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional (X1 ), motivasi kerja (X2 ), dan kepuasan kerja 44

(64) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI (X3 ). Variabel terikat (Dependent variable): faktor-faktor yang diobservasi dan diukur untuk menentukan adanya variabel bebas, yaitu faktor yang muncul, atau tidak muncul atau berubah sesuai dengan yang diperkenalkan oleh peneliti. Peneliti menggunakan simbol Y untuk mewakili variabel terikat dalam penelitian ini. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). Variabel mediasi (Mediating variable) mengacu pada proses abstrak yang tidak secara langsung diamati tetapi memiliki link di antara variabel bebas dan variabel terikat. Variabel ini dianggap sebagai variabel yang dapat menjelaskan keterkaitan variabel bebas dan variabel terikat tetapi dapat dipertanggungjawabkan, mungkin karena tidak diperhitungkan, tidak dapat diidentifikasi atau tidak dapat diukur. Peneliti menggunakan simbol I untuk mewakili variabel mediasi dalam penelitian ini. Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah komitmen kerja (I). 3.4.2. Definisi Variabel Untuk menghindari perbedaan pengertian dari setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka perlu dibuat batasan atau definisi dari masing-masing variabel, antara lain: Menurut Rotwell, et al. (2016:95) Kepemimpinan transformasional adalah a style of leadership that transforms followers to rise above their self-interest and challenges them to collective goals. 45

(65) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Siagian (2016:18) mengatakan bahwa Motivasi kerja merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin demi mencapai tujuan keberhasilan organisasi. Motivasi yang di maksud dalam peneltian ini berupa motivasi ekstrisik dan motivasi instinsik karyawan dalam bekerja guna tercapai tujuan yang ditetapkan perusahaan. Menurut Parwita (2013:78) Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal–hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Menurut Darmawan (2017:18-19) Komitmen organisasional sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Menurut Poluakan (2016:27) Kinerja karyawan menunjukkan pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikatorindikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. 46

(66) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3.5. Skala Pengukuran Tujuan dari teknik skala pengukuran sebuah variabel adalah untuk mengetahui karakteristik variabel berdasarkan ukuran tertentu, sehingga dapat dibedakan dan bahkan diurutkan berdasarkan atas karakter variabel tertentu. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Dalam skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, atau persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012:132). Skala likert didesain untuk menilai sejauh mana subjek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan. Tabel III.1 Tabel skala likert Kode SS S N TS STS Keterangan Sangat setuju Setuju Netral Tidak setuju Sangat tidak setuju Skor 5 4 3 2 1 3.6. Definisi Operasional Definisi operasional variabel adalah upaya menerjemahkan sebuah konsep variabel ke dalam instrumen pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 47

(67) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Table III.2 Defenisi variabel dan indikator penelitian No Variabel Definisi Variabel Indikator 1 Kepemim A style of leadership that transforms a. pemimpin yang melibatkan pinan followers to rise above their self-interest karyawan dalam pengambilan Transform and challenges them to collective goals. keputusan asional (Rotwell, et al, 2016:95). b. kejelasan pemimpin terhadap (X1) karyawan dalam memberikan Kepemimpinan transformasional adalah perintah kepemimpinan yang membawa organisasi c. kepercayaan pemimpin terhadap pada sebuah tujuan baru yang lebih besar karyawannya dan belum pernah dicapai sebelumnya dan d. kepedulian pemimpin terhadap karyawannya memberikan keyakinan kepada para anggota yang bergerak secara sungguh- e. pemimpin memberikan penghargaan kepada karyawannya sungguh menuju tujuan bersama dengan mengesampingkan kepentingan/keadaan f. pemimpin memberikan teguran pada karyawannya personalnya (Saptanto, 2018:18). 2 Motivasi Motivasi kerja merupakan daya dorong a. adanya sikap yang mencerminkan kerja bagi seseorang untuk memberikan kebutuhan karyawan akan prestasi (X2) kontribusi yang sebagian besar mungkin b. kompensasi atau upah dalam demi mencapai tujuan keberhasilan bekerja organisasi (Siagian, 2016:18). c. kerja sama antar pekerja d. kondisi kerja yang baik 3 Kepuasan Kepuasan kerja adalah suatu sikap a. kepuasan pada pekerjaan itu sendiri kerja (X3) karyawan terhadap pekerjaan yang b. kepuasan pada pembayaran berhubungan dengan situasi kerja, kerja c. kepuasan terhadap promosi sama antar karyawan, imbalan yang d. kepuasan pada superviser diterima dalam bekerja, dan hal–hal yang e. kepuasan pada rekan kerja menyangkut faktor fisik dan psikologis (Parwita, 2013:78). 4 Komitmen Komitmen organisasional sebagai kekuatan a. Bersikap setia dan loyal pada kerja ( I ) yang bersifat relatif dari individu dalam perusahaan mengidentifikasikan keterlibatan dirinya b. Memegang teguh pada aturan kedalam bagian organisasi, yang dicirikan c. Punya ikatan emosional yang kuat oleh penerimaan nilai dan tujuan terhadap perusahaan organisasi, kesediaan berusaha demi d. Selalu melibatkan diri dalam upaya organisasi dan keinginan mempertahankan mencapai tujuan yang ditetapkan keanggotaan dalam organisasi (Darmawan, perusahaan 2017:18-19). e. Bertanggungjawab terhadap tugas yang diberikan 48

(68) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI No Variabel Kinerja 5 karyawan (Y) Definisi variabel Kinerja karyawan menunjukkan pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugastugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu (Poluakan, 2016:27). a. b. c. d. Indiator Disiplin dalam bekerja Kualitas kerja Hasil kerja yang diinginkan Prestasi kerja 49

(69) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3.7. Populasi dan Sampel 3.7.1. Populasi Menurut Saunders, et al. (2016:274) populasi merupakan keseluruhan objek yang diteliti, terdiri atas sejumlah individu atau anggota baik terbatas maupun yang tidak terbatas. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja perusahaan penerbitan dan percetakan di bagian produksi di PT.Intan Pariwara, di Jln JH Dewantoro, Klaten Utara. 3.7.2. Sampel Sampel adalah bagian dari populasi yang digunakan untuk memperkirakan karakteristik populasi (Saunders, et al. 2016:275). Apa yang dipelajari dari sampel, sehingga kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden. Dasar penentuan jumlah sampel adalah representativeness (kemampuan mewakili populasi) terutama jumlah populasi yang terbatas. Dengan adanya jumlah sampel sebanyak 100 orang tersebut telah memenuhi syarat penggunaan teknik analisis Partial Least Square (PLS) 3.0 dan sudah dapat mewakili populasi dalam penelitian ini. 3.8. Teknik Pengambilan Sampel Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel digunakan yaitu sampel NonProbability Sampling dengan teknik purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan dan kriteria tertentu (Saunders, et al. 2016:301). Teknik ini dipilih karena peneliti memiliki 50

(70) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI pertimbangan sendiri, dengan cara sengaja memilih anggota populasi yang dianggap dapat memberikan informasi, di mana responden yang dipilih memiliki syarat dan ketentuan yaitu lama bekerja minimal diatas 5 tahun. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden. Dasar penentuan jumlah sampel adalah representativeness (kemampuan mewakili populasi) terutama jumlah populasi yang memenuhi kriteria terbatas. 3.9. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2013:148). Adapun data primer diperoleh secara langsung melalui hasil kuesioner yang diisi oleh responden penelitian. 3.10. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner merupakan teknik terbaik untuk mendapatkan data dari responden-responden yang banyak jumlahnya yang lokasinya tersebar secara geografis (Hartono, 2018:1). Adapun responden dalam penelitian ini adalah para karyawan bagian produksi di PT.Intan Pariwara, dengan lama bekerja minimal 5 tahun. Kuesioner tersebut di sebarkan ke 100 responden. 51

(71) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3.11. Teknik Pengujian Instrumen Sebelum melakukan analisis data dan melakukan intreprestasi, sebuah kuesioner perlu diuji validitas dan reliabilitasnya. Hal tersebut dilakukan untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan alat ukurnya dalam melakukan fungsinya untuk memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tingkat valid dan reliabelnya sehingga pada akhirnya didapat kesimpulan yang tidak keliru dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya terjadi. Oleh karena itu kebenaran atau ketepatan data akan menentukan kualitas dari suatu penelitian, sedangkan data yang tepat dan benar sangat tergantung dari instrumen yang digunakan. 3.11.1. Validitas Validitas adalah dapat menjelaskan mengenai baik atau tidaknya jawaban yang diberikan dapat menjawab nilai kebenaran konstruk yang diukur (Hartono, 2018:6). Suatu instrumen adalah tepat untuk digunakan sebagai ukuran suatu konsep jika memiliki tingkat validitas yang tinggi. Jika nilai (koefisien) korelasi semakin tinggi, maka semakin baik validitas eksternal instrumen yang didesain tersebut. 3.11.2. Reliabilitas Relibilitas adalah data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. 52

(72) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3.12. Teknik Analisis Data Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). Analisis partial least square (PLS) adalah teknik statistika multivariate yang melakukan perbandingan antara variabel dependen berganda dan variabel independen berganda. PLS adalah salah satu metode statistika SEM berbasis varian yang didesain untuk menyelesaikan regresi berganda ketika terjadi permasalahan spesifik pada data, seperti ukuran sampel penelitian kecil, adanya data yang hilang (missing values), dan multikolinearitas (Abdillah dan Hartono, 2015:161). Penelitian ini menggunakan analisis PLS dikarenakan hubungan antar variabel yang relatif rumit, sehingga model PLS dinilai sesuai untuk menguji secara simultan. Adapun tujuan analisis PLS ini adalah memprediksi pengaruh variabel X terhadap Y dan menjelaskan hubungan teoritis di antara kedua variabel. PLS adalah metode regresi yang dapat digunakan untuk identifikasi faktor yang merupakan kombinasi variabel X sebagai penjelas dan variabel Y sebagai variabel respon. Urutan analisis PLS adalah berikut ini: 3.12.1. Merancang model struktural (inner model) 3.12.2. Merancang model formatif (outer model) 3.12.3. Mengkonstruksi diagram jalur 3.12.4. Konversi diagram jalur ke sistem persamaan 3.12.5. Estimasi: koefisien jalur, outer loading 53

(73) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3.12.6. Evaluasi Goodness of fit 𝑄2 = 1- (1- 𝑅21 ) (1-𝑅22 ) … (1-𝑅2𝑝 ) 𝑅21 , 𝑅22 , dan seterusnya adalah R square variabel endogen (dependen) dalam model. Interpretasi 𝑄2 sama dengan koefisien determinasi total pada analisis jalur. 3.12.7. Pengujian Hipotesis Suatu hipotesis dapat diterima atau harus ditolak secara statistik dapat dihitung melalui tingkat signifikansinya. Tingkat signifikansi yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebesar 5%, atau dengan analisis one tailed yaitu tingkat sinifikansi T-statistic > 1,87. Apabila tingkat signifikansi atau tingkat kepercayaan 0,05 untuk menolak suatu hipotesis. Dalam penelitian ini ada kemungkinan mengambil keputusan yang salah sebesar 5% dan kemungkinan tingkat keyakinan sebesar 95%. Berikut ini yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan yaitu: 3.12.7.1. P-value ≤ 0,05 (α = 5%), H0 ditolak, H𝑎 diterima 3.12.7.2. P-value > 0,05 (α = 5%), H0 diterima, H𝑎 ditolak Keterangan: P-value: probability value (nilai probabilitas atau nilai peluang) atau nilai yang menunjukkan peluang sebuah data untuk digeneralisasikan dalam populasi yaitu keputusan yang salah sebesar 5% dan kemungkinan mengambil keputusan yang benar 95%. 54

(74) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejarah Singat Perusahaan PT Intan Pariwara adalah perusahaan penerbitan dan percetakkan yang di dirikan pada tahun 1982. Sejak didirikan hingga sekarang PT Intan Pariwara selalu berusaha ikut berperan aktif dalam meningkatkan kualitas Pendidikan Nasional. Lebih dari 35 tahun sebagai penerbit dan percetakkan skala nasional. PT Intan Pariwara memiliki 11 Perusahaan Group Produk Utama: Buku Pelajaran, Referensi, Alat Peraga, dan Alat Tulis. Konsentrasi Pasar: Sekolah Jenjang TK hingga SMA. Sasaran Potensi: Siswa, guru, dan orang tua siswa. Fasilitas Operasional Perusahaan: Lokasi Penerbit & Kantor Pusat berdiri di atas tanah ± 1,5 ha. Lokasi Percetakan berdiri di atas tanah ± 3,5 ha dan terletak di Jl. Ki Hajar Dewantoro, 111 Kabupaten Klaten Jawa Tengah. Titik distribusi nasional ± 140 kota/kabupaten, total SDM/ karyawan ± 1.540 karyawan. 4.2. Visi dan Misi Perusahaan 4.2.1. Visi: Ikut mencerdaskan kehidupan bangsa dengan menyediakan sarana pendidikan yang bermutu. 4.2.2. Misi: Menciptakan sarana ilmu pengetahuan dengan harga terjangkau. 55

(75) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.3. Deskripsi Jabatan Pada struktur Organisasi memiliki tugas dan tanggung jawab masing masing: 4.3.1. Board Of Director Memiliki tugas antara lain bertanggung jawab penuh atas maju mundurnya perusahaan. Membuat ide dan strategi baru sesuai perkembangan yang ada diperusahaan. Mengatur dan mengontrol operasional perusahaan secara keseluruhan. Membuat keputusan dan kebijakan-kebijakan untuk kemajuan perusahaan. Menjalin hubungan baik dengan semua rekanan dan relasi. 4.3.2. Bod Assistant. Mendukung sepenuhnya semua jenis pekerjaan yang ada di BOD. 4.3.3. Vice President Acceleration. Mengatur dan mengontrol semua jenis kegiatan yang berhubungan dengan keuangan dan pembukuan baik di kantor pusat maupun di kantor perwakilan. 4.3.4. Vice President Operational. Vice President Operational memiliki tugas antara lain: Bertanggung jawab penuh atas kualitas dan kuantitas hasil produksi. Bertanggung jawab atas stok untuk memenuhi kebutuhan pasar. 4.3.5. Vice President Retail Marketing. Memiliki tugas antara lain : Bertanggung jawab penuh atas kualitas dan kuantitas hasil produksi. Bertanggung jawab atas stok untuk memenuhi kebutuhan pasar. 56

(76) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.3.6. Vice President Project Marketing. Menangani semua bentuk proyek baik dari pemerintah maupun swasta. 4.3.7. Support Division. Support division memiliki tugas antara lain : Mensupport divisi / kegiatan yang ada di dalam maupun di luar perusahaan baik yang berhubungan dengan karyawan maupun masyarakat luas. Monitoring dan mengembangkan kualitas SDM karyawan. 4.4. Bagian Produksi. Bagian produksi meliputi: GM Planning Product dan Controlling: 4.4.1. Menentukan rancangan produk dari segi isi dan fisik serta dari segi marketingnya. 4.4.2. Menentukan standar mutu produk (spesifikasi isi dan fisik) dan target waktu penyelesaian produk. 4.4.3. Merencanakan pengadaan kelengkapan produk dan saran promosi usulan insentif. 4.4.4. Meminta persetujuan dari VPO (Vice President Operational) atas rencana kerja beserta kelengkapannya. 4.4.5. Mengoderkan tugas produksi ke setiap PM (Production Manager). 4.4.6. Menentukan teknik/ cara dan jadwal pemantauan proses produksi ke setiap unit produksi. 4.4.7. Membahas dan mengkoordinasi teknis dan jadwal pembuatan sarana promosi. 57

(77) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.4.8. Menugasi PP Manager untuk menjelaskan kepada setiap PM mengenai teknis pemantauan dari segi waktu produksi. 4.4.9. Meminta laporan pantauan dari PP Manager dan QC Manager setiap 2 minggu. 4.4.10. Melakukan pendekatan dan merintis kerja sama dengan penerbit yang di butuhkan IP Group. QCM (Quality Control Manager): 4.4.11. Ikut serta merencanakan program mahasiswaan naskah di unit produksi IP Group. 4.4.12. Mengontrol kualitas setiap produk naskah IP Group. 4.4.13. Bekerja sama dengan R & D dalam usaha meningkatkan kemampuan SDM di unit produksi. 4.4.14. Mensupport NSM dalam hal keunggulan produk. 4.4.15. Melaporkan hasil pantauan produksi kepada GM PPC. PPM (Product Planning Manager): 4.4.16. Merencanakan produk. 4.4.17. Monitoring dan Controlling atas ketepatan waktu. 4.4.18. Melaporkan hasil monitoring dan controlling ke GM PPC. 4.4.19. Mengkoordinir pengadaan sarana promosi 58

(78) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PM (Production Manager): 4.4.20. Merencanakan konsep produk. 4.4.21. Menerima ISBN. 4.4.22. Merencanakan tim pelaksana. 4.4.23. Membuat jadwal penyelesaian tugas. 4.4.24. Mengusulkan draft MOU. 4.4.25. Merencanakan kelengkapan produk. 4.4.26. Menentukan tim pelaksana pekerjaan : mahasiswa, ilustator, layouter, konsultan. 4.4.27. Menyerahkan ke PDF dan data buku ke PPC Bagian HRD: 4.4.28. Bertanggung jawab terhadap pemenuhan kebutuhan penambahan karyawan baik yang di kantor pusat maupun kantor perwakilan. 4.4.29. Bertanggung jawab terhadap peningkatan kualitas SDM karyawan. 4.4.30. Mengkoordinasi tugas-tugas koordinator rekrutment and training, juga tugastugas koordinator people development. Sekaligus mengontrol dan mengevaluasi kinerja mereka. 59

(79) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Bagian Logistik: 4.4.31. Pengadaan barang, blanko,alat-alat kantor. 4.4.32. Melayani perlengkapan alat kantor tiap-tiap divisi. 4.4.33. Pengiriman blanko di agen. 4.4.34. Pengiriman alat-alat komputer ke perwakilan. 4.4.35. Merekap pemasukan barang, blanko, alat-alat kantor. 4.4.36. Persediaan alat-alat kantor / komputer. 4.4.37. Membuat laporan pengeluaran barang logistik. Bagian NSM: 4.4.38. Membuat program untuk memasarkan produk supaya laku dipasaran. 4.4.39. Monitoring produk mulai dari percetakan, pengiriman, penjualan produk ke perwakilan. 60

(80) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.5. Pemasaran Daerah pemasaran dari PT Intan Pariwara diantaranya adalah daerah Klaten, Purwokerto, Mojokerto, Bandung, Medan, Magelang, Surabaya, Tasikmalaya, Jakarta, Semarang, Malang, Cirebon, Padang, Yogyakarta, Purbalingga, Tegal, Palembang, Solo, Bojonegoro, Bandar Lampung, Kudus, Denpasar, Madiun, Kediri, Mataram, Banjarmasin, Pontianak, dan Jayapura. Fokus utama dari PT Intan Pariwara adalah penerbit dan percetakan. Perusahaan ini menerapkan sistem make to order, pesanan yang datang baik dari instansi pemerintah maupun dari pihak swasta. Pesanan dapat berupa buku-buku pelajaran untuk tingkat SD, SLTP maupun SMA. Guna mendukung dalam memperoleh pasar yang semakin banyak pesaing ini, PT intan Pariwara memiliki keunggulan kompetitif yang digunakan agar pangsa pasarnya semakin besar dan konsumen yang dimiliki merasa puas dengan hasil kerja perusahaan ini. Keunggulan kompetitif yang mendukung pemasaran PT Intan Pariwara ini adalah: 4.5.1. Semua buku yang diterbitkan berkwalitas baik sesuai dengan standar kurikulum yang ada. 4.5.2. Kecepatan proses produksi, karena adanya peralatan yang lengkap dan modern dalam satu lokasi. 61

(81) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.5.3. Rencana kerja yang pasti menjamin ketepatan waktu pengerjaan suatu order. 4.5.4. Harga yang sangat kompetitif, berkat efisiensi yang tinggi dalam proses produksi. 4.5.5. SDM yang terampil dan berpengalaman mampu menghasilkan produk secara tepat dan bermutu tinggi. 4.5.6. Kemampuan menangani order berskala besar dalam waktu relatif singkat. 4.5.7. Selalu memberikan solusi dan alternatif yang terbaik kepada konsumen, baik dalam masalah bahan baku kertas maupun ukuran produk cetaknya agar memberikan hasil yang optimal baik dari segi kualitas maupun harga. 4.5.8. Selalu mengutamakan keinginan konsumen dalam setiap pengambilan keputusan di perusahaan. 4.5.9. Manajemen yang profesional menjadikan PT Intan Pariwara mitra bisnis yang bisa diandalkan. 4.6. Fasilitas Kantor 4.6.1. Komputer dengan fasilitas internet sebagai penunjang dalam hal kecepatan pelayanan, keakuratan data, kelancaran informasi, dan proses produksi. 4.6.2. Sarana komunikasi lainnya untuk mempercepat komunikasi antarwilayah pemasaran, maupun komunikasi antara wilayah pemasaran dengan kantor pusat. 62

(82) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.6.3. Sarana-sarana peralatan lainnya yang mendukung usaha penerbitan,mulai pengadaan bahan baku, proses produksi, hingga pendistribusian ke konsumen. 4.7. Deskripsi Profil Responden Deskripsi profil responden menguraikan atau menggambarkan indentitas responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Dalam pembahasan profil responden ditetapkan 100 responden sebagai representativeness (kemampuan mewakili populasi) yang memenuhi kriteria dalam penelitian ini. Jumlah 100 responden juga sudah memenuhi standar maksimal PLS 3.0. Populasi penelitian adalah para karyawan bagian produksi PT. Intan Pariwara, yang memiliki karyawan sebanyak 560 orang. Mengingat banyaknya jumlah populasi, maka teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Purposive Judgment Sampling. Artinya satuan samplingnya dipilih berdasarkan pertimbangan atau kriteria tertentu, sehingga pada pengambilan sampel, peneliti mengambil sampel berdasarkan masa kerja yaitu karyawan yang masa kerja 5 (lima) tahun keatas yang dapat dijadikan sebagai responden. Kuisioner yang disebarkan sebanyak 100, dan yang dikembalikan sebanyak 100 kuisioner pula, sehingga layak untuk dilakukan penelitian. Kemudian perlu ditambahkan bahwa dalam deskripsi profil responden maka yang ditekankan adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir dan lama bekerja. Hal ini dapat diuraikan melalui pembahasan berikut ini : 63

(83) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.7.1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin (Gender) Deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin yaitu menguraikan atau menggambarkan jenis kelamin responden. Hal ini dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu : laki-laki dan perempuan. Adapun deskripsi profil responden menurut jenis kelamin dapat disajikan melalui tabel 4.1. Tabel 4.1 Persepsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis kelamin Frekuensi (orang) Persentase (%) 1 Laki-laki 62 62 2 Perempuan 38 38 100 100 Jumlah responden Sumber: Data primer Berdasarkan tabel 4.1 yakni deskripsi profil responden menurut jenis kelamin (gender), menunjukkan bahwa mayoritas responden lebih banyak didominasi laki-laki jika dibandingkan dengan perempuan. Artinya karyawan yang bekerja pada PT. Intan Pariwara bagian produksi mayoritas jenis kelamin laki-laki dari pada perempuan. 4.7.2. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Deskripsi profil responden menurut usia bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan identitas responden berdasarkan usia atau umur responden yang dijadikan sampel penelitian. Oleh karena itulah akan disajikan deskripsi profil responden berdasarkan usia yang dapat disajikan pada tabel 4.2 64

(84) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.2 Deskripsi responden berdasarkan usia No Usia responden Frekuensi (orang) Persentase (%) 1 24-30 tahun 51 51 2 31-40 tahun 25 25 3 41-50 tahun 24 24 100 100 Jumlah responden Sumber : Data primer Tabel 4.2 dapat menunjukkan bahwa profil responden menurut umur ternyata responden lebih banyak berumur antara 24 – 30 tahun yaitu sebesar 51 %, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Intan Pariwara, rata-rata berumur antara 24–30 tahun. Kemudian perlu ditambahkan bahwa rata-rata karyawan yang bekerja dapat dikatakan usia produktif, di mana dengan usia produktif akan mempengaruhi kinerja karyawan. 4.7.3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Deskripsi profil responden menurut jenjang pendidikan adalah menguraikan atau menggambarkan responden menurut jenjang pendidikan terakhir. Oleh karena itu akan disajikan deskripsi profil responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir yang dapat dilihat melalui tabel 4.3 65

(85) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.3 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan No Jenjang pendidikan Frekuensi (orang) Persentase (%) 1 SMA 61 61 2 D3 17 17 3 SARJANA 22 22 100 100 Jumlah responden Sumber : Data primer Tabel 4.3 yakni menguraikan atau menggambarkan profil responden menurut jenjang pendidikan terakhir menunjukkan bahwa jenjang pendidikan responden terbesar adalah SMA yaitu sebesar 61 %. Hal ini dapat dikatakan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Intan Pariwara bagian produksi, rata-rata memiliki pendidikan SMA. 4.7.4. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Deskripsi profil responden menurut lamanya bekerja yaitu menguraikan atau menggambarkan identitas responden menurut lamanya bekerja. Oleh karena itulah dapat disajikan melalui tabel 4.4 Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja No Lama bekerja Frekuensi (orang) Persentase (%) 1 5-10 tahun 84 84 2 11-20 tahun 12 12 3 Diatas 21 tahun 4 4 100 100 Jumlah responden Sumber: Data primer 66

(86) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Berdasarkan tabel 4.4 yakni deskripsi profil responden menurut lamanya bekerja yang menunjukkan bahwa lamanya bekerja responden antara 5-10 tahun yakni sebanyak 84 orang (84%). Hal ini dapat dikatakan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Intan Pariwara, rata-rata lama bekerja antara 5–10 tahun, di mana semakin tinggi masa kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula pengalaman karyawan dalam menangani setiap pekerjaan. 4.8. Hasil Penelitian 4.8.1. Statistik inferensial Statistik inferensial menurut Sugiyono (2012:148) adalah teknik statistik yang digunakan untuk menganalisa data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi. Statistik mencakup estimasi nilai-nilai dari populasi dan juga pengujian dari hipotesis statistik. Dalam penelitian ini akan digunakan metode Software Smart Partial Least Square (PLS), dan program yang digunakan untuk mengolah data adalah Software SmartPLS versi 3.0 yang didownload dari www. SmartPLS.de. Model evaluasi PLS dilakukan dengan menilai Outer Model dan Inner Model. Menurut Imam (2012:77) outer model atau model pengukuran dilakukan untuk menilai validitas dan reliabilitas model. Model pengukuran atau outer model dalam penelitian ini dijalankan dengan menggunakan program Software SmartPLS 3.0 yang didukung oleh program Microsoft Excel 2007 sebagai sarana input data hasil kuesioner. Hasil uji validitas konstruk akan dilihat berdasarkan: (1) hasil uji validitas konvergen meliputi nilai loading factor dan Ave, dan (2) hasil uji validitas diskriminan dilihat dari 67

(87) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI perbandingan akar kuadrat Ave suatu variabel terhadap nilai koefisien antar variabel. Sedangkan uji reliabilitas akan dilihat dari nilai composite reliability. Inner Model atau model struktural bertujuan untuk memprediksi hubungan antar variabel laten atau menguji hipotesis, hasil uji hipotesis dilihat dari nilai RSquares, perubahan nilai R-Squares dapat digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel laten eksogen tertentu terhadap variabel laten endogen. Selanjutnya dilakukan uji signifikansi untuk mengetahui pengaruh antar variabel. Nilai signifikansi yang digunakan (onetailed) t-value 1.87 (Significance level = 5%). 4.8.2. Hasil Uji Validitas Konvergen Pada tahap ini, pengujian dilakukan dengan menggunakan program Software SmartPLS versi 3.0. Dan uji validitas yang dilakukan adalah validitas konstruk. Pengujian validitas konstruk dapat dilakukan dengan memperhatikan kuat tidaknya korelasi antara konstruk dan indikator pembentuk konstruk, serta hubungannya yang lemah dengan konstruk lainnya. Validitas konstruk terdiri dari dua bagian yaitu validitas konvergen dan validitas diskriminan. validitas konvergen dapat dilihat dari loading factor untuk setiap indikator konstruk. Rule of thumb yang digunakan untuk menilai validitas konvergen yaitu nilai loading factor harus lebih besar dari 0,7. Terdapat dua kriteria untuk menilai outer model yang memenuhi syarat validitas konvergen untuk konstruk reflektif yaitu (1) loading harus di atas 0,70 dan (2) nilai p signifikan < 0,05 (Abdillah dan Hartono, 2015:203). 68

(88) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Menurut Imam (2012:79) suatu kuesioner dinyatakan valid jika nilai Average Variance Extracted (Ave) > 0,5. Abdillah dan Hartono (2015:206), jika skor loading antara 0,5–0,7, sebaiknya peneliti tidak menghapus indikator yang memiliki skor loading tersebut sepanjang skor Ave dan communality indikator tersebut > 0,5. Dalam penelitian ini, suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor di atas 0,7 terhadap suatu konstruk yang dituju dan nilai Ave >0,5. Tabel 4.5 sampai dengan tabel 4.10 adalah hasil loading factor item-item pertanyaan untuk setiap variabel setelah seluruh data awal dimasukkan ke dalam program SmartPLS dan dijalankan melalui PLS Algoritm. Variabel pertama kepemimpinan transformasional yang dirumuskan dalam 9 indikator pertanyaan. Loading factor untuk variabel kepemimpinan transformasional dapat dilihat pada tabel 4.5 Tabel 4.5 Outer Loading Kepemimpinan Transformasional Indikator Outer loading X1 0, 581 X2 0,758 X3 0,667 X4 0,734 X5 0, 599 X6 0,773 X7 0,840 X8 0,742 X9 0,759 Sumber: Data diolah (lampiran 1) Hasil Tidak valid valid Tidak valid valid Tidak valid valid valid valid valid 69

(89) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Berdasarkan nilai loading factor pada tabel 4.5 diperoleh dari 9 (sembilan) indikator pertanyaan kepemimpinan transformasional, terdapat tiga indikator pertanyaan tidak valid karena memiliki nilai < 0,7. Ketiga indikator tersebut akan dihapus karena tidak dapat memenuhi validitas konstruk dalam penelitian ini. Variabel kedua yaitu motivasi kerja yang di rumuskan dalam 12 indikator pertanyaan. Loading factor untuk motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 4.6 Tabel 4.6 Outer Loading Motivasi Kerja Indikator Outer loading X11 0,712 X12 0,721 X13 0,716 X14 0,728 X15 0,730 X16 0,785 X17 0,809 X18 0,815 X19 0,649 X20 0,808 X21 0,665 X22 0,679 Sumber: Data diolah (lampiran 1) Hasil valid valid valid valid valid valid valid valid Tidak valid valid Tidak valid Tidak valid Berdasarkan nilai loading factor pada tabel 4.6 dari 12 (dua belas) indikator pertanyaan motivasi kerja, dan terdapat tiga indikator pertanyaan yang tidak valid karena memiliki nilai < 0,7. Sehingga ketiga indikator tersebut akan dihapus karena tidak dapat memenuhi validitas konstruk dalam penelitian ini. Variabel ke tiga yaitu kepuasan kerja yang dirumuskan dalam 10 (sepuluh) indikator pertanyaan. Loading factor untuk kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 4.7 70

(90) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.7 Outer Loading Kepuasan Kerja Indikator Outer loading X31 0,844 X32 0,820 X33 0,775 X34 0,819 X35 0,797 X36 0,836 X37 0,898 X38 0,835 X39 0,817 X40 0,859 Sumber: Data diolah (lampiran 1) Hasil valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid Berdasarkan nilai loading factor pada tabel 4.7 dari 10 (sepuluh) indikator pertanyaan kepuasan kerja, dan seluruh indikator dinyatakan valid karena memiliki nilai > 0,7. Atau dapat disebut seluruh indikator dapat memenuhi validitas konstruk dalam penelitian ini. Variabel ke empat yaitu komitmen organisasi, yang dirumuskan dalam 9 (sembilan) indikator pertanyaan. Loading factor untuk komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 4.8 Tabel 4.8 Outer Loading Komitmen Organisasional Indikator Outer loading I1 0,717 I2 0,787 I3 0,732 I4 0,600 I5 0,654 I6 0,757 I7 0,624 I8 0,771 I9 0,698 Sumber: Data diolah (lampiran 1) Hasil valid valid valid Tidak valid Tidak valid valid Tidak valid valid Tidak valid 71

(91) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Berdasarkan nilai loading factor pada tabel 4.8 dari 9 (sembilan) indikator pertanyaan komitmen organisasional, terdapat empat indikator pertanyaan tidak valid karena memiliki nilai < 0,7. Keempat indikator tersebut akan dihapus karena tidak dapat memenuhi validitas konstruk dalam penelitian ini. Variabel ke lima yaitu kinerja karyawan yang dirumuskan dalam 10 (sepuluh) indikator pertanyaan. Loading factor untuk kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.9. Tabel 4.9 Outer Loading Kinerja Karyawan Indikator Outer loading Y1 0,751 Y2 0,795 Y3 0,803 Y4 0,732 Y5 0,773 Y6 0,815 Y7 0,792 Y8 0,806 Y9 0,776 Y10 0,760 Sumber: Data diolah (lampiran 1) Hasil valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid Berdasarkan nilai loading factor pada tabel 4.9 dari 10 (sepuluh) indikator pertanyaan kinerja karyawan, seluruh indikator dinyatakan valid karena memiliki nilai > 0,7. Seluruh indikator dapat memenuhi validitas konstruk dalam penelitian ini. Selain nilai loading factor terdapat juga nilai Ave, yang dapat dilihat pada tabel 4.10 72

(92) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.10 Hasil nilai Average Variance Extracted (Ave) Variabel Kepemimpinan transformasional Motivasi kerja Kepuasan kerja Komitmen organisasional Kinerja karyawan Sumber: Data diolah (lampiran 2) Cronbach’s Alpha Composite Reliability 0,883 0,923 0,950 0,873 0,929 0,906 0,914 0,957 0,899 0,940 Average Variance Extracted (Ave) 0,520 0,543 0,690 0,500 0,609 Pada tabel 4.10 ini tampak bahwa variabel komitmen organisasi memiliki nilai Ave paling lemah yaitu 0,5. Berdasarkan evaluasi ini maka dilakukan penghapusan terhadap indikator-indikator yang memiliki nilai terkecil sampai diperoleh nilai Ave yang memenuhi kriteria validitas konvergen yaitu Ave >0,5 sekaligus memenuhi validitas diskriminan yang nilai akar kuadrat Ave > nilai koefisien antar variabel. Untuk memenuhi hal tersebut maka dilakukan penghapusan terhadap indikator-indikator yang memiliki nilai loading factor terkecil pada variabel kepemimpinan transformasional, motivasi, dan komitmen organisasi. Setelah dilakukan proses penghapusan terhadap indikator-indikator yang memiliki nilai loading factor terkecil, maka diperoleh indikator-indikator dengan nilai loading factor yang mampu memberikan kontribusi pencapaian nilai Ave dan akar kuadrat Ave sesuai kriteria validitas konvergen dan validitas diskriminan. Indikator-indikator tersebut dapat dilihat pada tabel 4.11 sampai dengan Tabel 4.15 73

(93) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.11 Outer loading kepemimpinan transformasional Indikator X2 X4 X6 X7 X8 X9 Sumbe: Data diolah (lampiran 4) Outer loading 0,794 0,757 0,820 0,838 0,743 0,765 Hasil valid valid valid valid valid valid Dari tabel 4.11 tampak bahwa seluruh indikator memiliki nilai loading factor > 0,7. Dengan demikian indikator-indikator pertanyaan tersebut dapat dinyatakan valid dan mewakili variabel kepemimpinan transformasional sebagai indikator-indikator pernyataan dalam kuesioner. Tabel 4.12 Outer loading motivasi kerja Indikator Outer loading X11 0,726 X12 0,757 X13 0,725 X14 0,745 X15 0,738 X16 0,815 X17 0,802 X18 0,827 X20 0,818 Sumber: Data diolah (lampiran 4) Hasil valid valid valid valid valid valid valid valid valid Dari tabel 4.12 tampak bahwa seluruh indikator memiliki nilai loading factor > 0,7. Dengan demikian indikator-indikator pertanyaan tersebut dapat dinyatakan valid dan mewakili variabel motivasi kerja sebagai indikator-indikator pernyataan dalam kuesioner. 74

(94) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.13 Outer loading kepuasan kerja Indikator Outer loading X31 0,844 X32 0,819 X33 0,775 X34 0,820 X35 0,796 X36 0,835 X37 0,898 X38 0,836 X39 0,818 X40 0,859 Sumber: Data diolah (lampiran 4) Hasil valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid Dari tabel 4.13 tampak bahwa seluruh indikator memiliki nilai loading factor > 0,7. Dengan demikian indikator-indikator pertanyaan tersebut dapat dinyatakan valid dan mewakili variabel kepuasan kerja sebagai indikator-indikator pernyataan dalam kuesioner. Tabel 4.14 Outer loading komitmen organisasional Indikator Outer loading I1 0,762 I2 0,819 I3 0,747 I6 0,813 I8 0,787 Sumber: Data diolah (lampiran 4) Hasil valid valid valid valid valid Dari tabel 4.14 tampak bahwa seluruh indikator memiliki nilai loading factor >0,7. Dengan demikian indikator-indikator pertanyaan tersebut dapat dinyatakan valid dan mewakili variabel komitmen organisasional sebagai indikator pernyataan dalam kuesioner. 75

(95) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.15 Outer loading kinerja karyawan Indikator Outer loading Y1 0,753 Y2 0,798 Y3 0,801 Y4 0,733 Y5 0,773 Y6 0,814 Y7 0,792 Y8 0,803 Y9 0,776 Y10 0,761 Sumber: Data diolah (lampiran 4) Hasil valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid Dari tabel 4.15 tampak bahwa seluruh indikator memiliki nilai loading factor >0,7. Dengan demikian indikator-indikator pertanyaan tersebut dapat dinyatakan valid dan mewakili variabel kinerja karyawan sebagai indikator pernyataan dalam kuesioner. Dari tabel 4.11 sampai dengan 4.15 tampak bahwa seluruh indikator memiliki nilai loading factor > 0,7. Artinya indikator-indikator variabel atau konstruk dalam tabel tersebut valid. Validitas setiap indikator tersebut mendukung tercapainya standar nilai Ave yang disarankan yaitu Ave > 0,5. Berdasarkan hasil perhitungan yang dijalankan oleh PLS Algorithm untuk indikator-indikator dalam tabel 4.11 sampai dengan 4.15, diperoleh nilai Ave dan nilai kuadran Ave seperti pada tabel 4.16 76

(96) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.16 Hasil nilai average variance extracted (Ave) dan akar kuadran Ave Variabel Kepemimpinan transformasional Motivasi kerja Kepuasan kerja Komitmen organisasi Kinerja karyawan Sumber: Data diolah (lampiran 6) Ave 0,619 0, 598 0,690 0,616 0,610 Akar Ave 0,787 0,773 0,831 0,785 0,781 Dari tabel 4.16 dapat dilihat bahwa nilai Ave untuk seluruh variabel memenuhi nilai syarat, yaitu di atas 0,5. Nilai Ave terendah terdapat pada variabel motivasi kerja dengan nilai 0,598. Dengan memperhatikan nilai loading factor pada tabel 4.12 sampai dengan tabel 4.16 dan nilai Ave pada tabel 4.17, maka data dari penelitian ini dapat dinyatakan telah memenuhi persyaratan uji validitas konvergen. 4.8.3. Hasil Uji Validitas Diskriminan Penilaian validitas diskriminan dilakukan dengan membandingkan akar kuadrat dari Ave untuk setiap konstruk dengan nilai korelasi antar konstruk dalam model. Menurut Imam (2012:78) validitas diskriminan yang baik ditunjukkan dari nilai akar kuadrat Ave untuk setiap konstruk lebih besar dari korelasi antar konstruk dalam model. Tabel 4.18 menunjukkan nilai-nilai akar kuadrat Ave setiap variabel dan nilai korelasi antar variabel laten dalam penelitian ini. 77

(97) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.17. Akar kuadran Ave setiap variabel dan nilai korelasi antar variabel laten Variabel Kepemimpinan Kepuasan transformasional kerja (X1) (X3) 0,787 Kepemimpinan tansformasional (X1) Kepuasan kerja 0,649 (X3) Kinerja karyawa 0,689 (Y) Komitmen 0,698 organisasi (I) Motivasi kerja 0,609 (X2) Sumber: Data diolah (lampiran 6) Kinerja karyawa n (Y) Komitmen organisasi (I) Motiva si kerja (X2) 0,831 0,742 0,781 0,665 0,836 0,785 0,626 0,739 0,724 0,773 Perbandingan nilai kuadrat Ave dengan nilai korelasi antar variabel laten dapat dilakukan dengan memperhatikan nilai-nilai tersebut pada tabel 4.17. Sebagai contoh nilai akar kuadran Ave untuk variabel kepemimpinan transformasional adalah 0,787. Nilai tersebut lebih besar dari nilai korelasi antar variabel laten nilai kinerja karyawan dengan variabel lainnya. Contoh berikutnya untuk nilai akar kuadran Ave variabel kinerja karyawan terhadap tiga variabel lainnya. Dengan cara yang sama diperoleh bahwa semua nilai akar kuadran Ave setiap variabel lebih besar dari nilai korelasi antar variabel laten. Dengan demikian, maka data dalam penelitian ini memenuhi syarat validitas diskriminan. 78

(98) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.8.4. Hasil Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas dalam SmartPLS dapat dilakukan dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Nilai Cronbach Alpha dan composite reliability pada hasil pengolahan data dengan program SmartPLS terdapat pada tabel 4.19 Tabel 4.18 Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability Variabel Cronbach’s Alpha Kepemimpinan transformasional 0,877 Motivasi kerja 0,916 Kepuasan kerja 0,950 Komitmen organisasional 0,844 Kinerja karyawan 0,929 Sumber: Data diolah (lampiran (lampiran 5) Composite Reliability 0,907 0,930 0,957 0,889 0,940 Average Variance Extracted (Ave) 0,619 0,598 0,690 0,616 0,610 Dari tabel 4.18 dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha terendah terdapat pada variabel komitmen organisasional dengan nilai 0,844. Masing-masing varibel reliable karena memilik Cronbach’s Alpha >0,7. Sedangkan composite reliability terendah terdapat pada variabel komitmen organisasional dengan nilai 0,889. Masing-masing variabel sangat reliabel karena memiliki composite reliability >0,7, artinya indikatorindikator dari semua variabel dianggap handal untuk dijadikan sebagai instrument penelitian. Berdasarkan nilai-nilai composite reliability pada tabel 4.19 dapat disimpulkan bahwa data aktual penelitian ini memenuhi uji reliabilitas. 79

(99) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.19 Output R-Square Sumber: Data diolah (lampiran 8) Nilai R-Square dari hasil analisis menggunakan software Smart PLS, diperoleh nilai sebesar 0,781 kepada variabel terikat kinerja karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan kepuasan kerja sebesar 78%, sedangkan selebihnya yaitu sebesar 22% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Sedangkan R-Square untuk variabel mediasi komitmen organisasional diperoleh nilai sebesar 0,651. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa komitmen organisasional dapat dijelaskan oleh kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan kepuasan kerja sebesar 65%, sedangkan selebihnya yaitu sebesar 35% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. 80

(100) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.8.5 Hasil Uji Hipotesis Uji hipotesis digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), dan pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel mediasi / intervening variabel (I) dengan melihat nilai t-values pada masing-masing path. Nilai t hitung diperoleh dari hasil pengolahan data dengan menggunakan prosedur yang disebut bootstrap, SmartPLS versi 3.0 dapat menghasilkan t-statistics of path coefficients (inner model) dan t-statistics of outer loadings untuk menguji signifikansi dari model stuktural dan model pengukuran. Dengan menggunakan t-tabel satu sisi, tingkat signifikansi 5% , diketahui t-tabel yakni sebesar 1,87, koefisien jalur akan dikatakan signifikan jika t-statistik lebih besar dari t-tabel dan dikatakan tidak signifikan jika t-statistik lebih kecil dari t-tabel. 81

(101) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Gambar 4.1 Output Uji Hipotesis Sumber: Data diolah (lampiran 9) Untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan, dapat dilihat dari besarnya nilai p-value. Apabila nilai p-value ≤ 0,05, maka hubungan variabel signifikan (berpengaruh positif). Hasil estimasi path coefficients untuk menguji kekuatan pengaruh antarvariabel dan menjelaskan ketegasan hubungan antara variabel dapat dilihat pada tabel 4.21 82

(102) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.20 Hasil estimasi path coefficients Hipotesis Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kesimpulan: Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan Motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kesimpulan: Komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kesimpulan: Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Sumber: Data diolah (lampiran 10) TStatistics 0, 830 Pvalue 0,407 Keterangan 3,155 0,002 Signifikan 3,863 0,000 Signifikan 1,630 0,104 4,231 0,000 Tidak signifikan Signifikan 3,863 0,000 Signifikan 3, 445 0,001 Signifikan 2,091 0,037 Signifikan 3,863 0,000 Signifikan Tidak signifikan Dari tabel 4.20 dapat dilihat bahwa T-statistik variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,830 lebih kecil dari t-tabel yaitu sebesar 1,87 sehingga dapat dikatakan tidak signifikan. T-statistik variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen 83

(103) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI organisasional sebesar 3,155 lebih besar dari t-tabel yaitu sebesar 1,87, sehingga dapat dikatakan signifikan. T-statistik variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 1,630 lebih kecil dari t-tabel yaitu sebesar 1,87 sehingga dapat dikatakan tidak signifikan. T-statistik variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional sebesar 4,231 lebih besar dari t-tabel yaitu sebesar 1,87 sehingga dapat dikatakan signifikan. T-statistik variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai sebesar 3,445 lebih besar dari ttabel yaitu sebesar 1,87 sehingga dapat dikatakan signifikan. T-statistik variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional dengan nilai sebesar 2,091 lebih besar dari t-tabel yaitu 1,87 sehingga dapat dikatakan signifikan. Maka dapat dikatakan bahwa koefisien jalur model struktural dari semua hipotesis dalam penelitian ini secara statistik H1 dan H2 tidak signifikan. Sedangkan H3 , H4, H5 , dan H6 secara statistik signifikan. Tabel 4.21 T-Statistics of outer loadings Kepemimpinan transformasional X2 19, 537 X4 15, 527 X6 26,843 X7 25,134 X8 12, 515 X9 14,835 Motivasi kerja X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X20 11,205 12,905 12,919 16,190 14,574 21,496 21,685 23,029 18,607 Kepuasan kerja X31 24,766 X32 14,476 X33 14,868 X34 17,479 X35 16,023 X36 22,951 X37 59,969 X38 21,085 X39 17,896 X40 22,953 Komitmen organisasi I1 13,604 I2 19,135 I3 11,599 I6 24,137 I8 17,376 Kinerja karyawan Y1 13,348 Y2 16, 511 Y3 17,941 Y4 20,687 Y5 13,266 Y6 16,221 Y7 19,144 Y8 15,958 Y9 24,357 Y10 16,998 Sumber: Data diolah (lampiran 11) 84

(104) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Dari tabel 4.21 dapat dilihat bahwa semua T-Statistics dari model pengukuran lebih besar dari 1,87 sehingga dapat dikatakan bahwa semua model pengukuran secara statistik signifikan. Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrap terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut : Hipotesis 1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,070 dan nilai T-statistic sebesar 0,830. Nilai tersebut lebih kecil dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis pertama tidak dapat diterima. Hipotesis 2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa hubungan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,182 dan nilai T-statistic sebesar 1,630. Nilai tersebut lebih kecil dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis kedua tidak dapat diterima. 85

(105) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Hipotesis 3: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis ke tiga menunjukkan bahwa hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,260 dan nilai T-statistic sebesar 3,445. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis ketiga dapat diterima. Hipotesis 4: Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis ke empat menunjukkan bahwa hubungan mediasi komitmen organisasional pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,155 dan nilai T-statistic sebesar 12,187. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis keempat dapat diterima. Hipotesis 5: Komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa hubungan mediasi komitmen organisasional pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,192 dan nilai T-statistic sebesar 16,083. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan 86

(106) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI bahwa komitmen organisasional memediasi motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis kelima dapat diterima. Hipotesis 6: Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis ke enam menunjukkan bahwa hubungan mediasi komitmen organisasional pada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,100 dan nilai T-statistic sebesar 8,077. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memediasi kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis keenam dapat diterima. 4.8. Pembahasan Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara, dilihat dari segi kepemimpinan, motivasi, kepuasan, dan komitmen yang di bangun guna tercapai target yang ingin dicapai oleh perusahaan itu sendiri. Apakah dari beberapa variabel penelitian ini terbukti secara signifikan sesuai dengan teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengolahan data menggunakan SmartPLS versi 3.0 diperoleh bahwa kepemimpinan transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,781 atau 78% sedangkan selebihnya, yaitu sebesar 22% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Dan juga kepemimpinan transformasional, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap 87

(107) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI komitmen organisasi sebagai mediasi sebesar 0,651 atau 65%, sedangkan selebihnya yaitu 35% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Dari keenam pertanyaan yang terdapat dalam rumusan masalah diatas, terdapat dua hipotesis tidak terbukti secara teori, sedangkan empat hipotesis secara statistik terbukti secara teori. Berikut ini adalah interpretasi hubungan antar variabel dalam penelitian ini dengan berdasarkan hasil pengolahan data, dan disesuaikan dengan hasil penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini. 4.8.1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,070 dan nilai T-statistic sebesar 0,830. Nilai tersebut lebih kecil dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis pertama tidak dapat diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional yang diterapkan, tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perilaku kepemimpinan transformasional tidak perlu berlebihan dan memastikan agar para bawahan memahami peran mereka dengan jelas sesuai dengan tugas dan tanggungjawab yang dipercayakan, sehingga pemimpin tidak perlu ikut campur dalam kinerja karyawan. 88

(108) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Pentingnya pemimpin selalu mempertahankan aspek pemberian pujian terhadap karyawannya. Hasil penelitian ini tidak terbukti secara teori sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Baškarada, et al,2017:507) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor penentu kinerja kerja karyawan. Jika seorang pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan suasana kondusif, skaligus mendukung tingkat kinerja seorang karyawan, sehingga kinerja karyawan akan menjadi lebih produktif dan nyaman. Menurut Tondok dan Andarika (2011:37) ada hubungan yang signifikan dan berkorelasi positif antara gaya kepemimpinan berupa kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kinerja kerja. 4.8.2. Motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa hubungan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,182 dan nilai T-statistic sebesar 1,630. Nilai tersebut lebih kecil dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis kedua tidak dapat diterima. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan di bagian produksi di PT. Intan Pariwara sudah termotivasi dari dalam diri untuk bekerja, karena berbagai pertimbangan bahwa dengan adanya bekerja akan mendapatkan upah untuk memenuhi kebutuhan hidup. 89

(109) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Kebutuhan karyawan akan prestasi, kompensasi, dan kerja sama dan berbagai persaingan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan termotivasi dengan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif. Hasil penelitian ini tidak terbukti secara teori sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Ciptodihardjo, 2015:8) Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. kinerja karyawan merupakan perbandingan antara input dan output atau rasio hasil yang diperoleh terhadap sumber daya (karyawan), karena karyawan merupakan faktor produksi yang penting maka kinerja karyawan juga merupakan faktor yang sangat penting sebagai penentu kinerja perusahaan secara keseluruhan. Menurut Siagian (2016:291) Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut pada pekerjaan nyata. 4.8.3. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara Hasil pengujian hipotesis ke tiga menunjukkan bahwa hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,260 dan nilai T-statistic sebesar 3,445. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara. Hasil penelitian ini terbukti secara teori, dan sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Siagian, 2012:140) berpendapat 90

(110) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja justru terjadi sebaliknya di mana kinerja yang baik karyawan akan mendapatkan pengahargaan seperti promosi, insentif perhatian lebih dari atasan sehingga penghargaan tersebut mendorong terjadinya kepuasan kerja. Menurut Fitri (2018:29) kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya sehingga dapat meningkatkan performa kinerja individu. 4.8.4. Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara Hasil pengujian hipotesis ke empat menunjukkan bahwa hubungan mediasi komitmen organisasional pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,155 dan nilai T-statistic sebesar 12,187. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara, yang berarti hipotesis keempat dapat diterima. Hasil penelitian ini terbukti secara teori, dan sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Suhana, 2014:47) menguji perilaku kepemimpinan transformasional yang berorientasi pada hubungan dan tugas terhadap komitmen organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Temuannya menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi membangun 91

(111) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan pengembangan berpengaruh secara positif pada komitmen afektif karyawan. Sementara perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh terhadap komitmen afektif karyawan, meski tingkat pengaruhnya lebih rendah. Pemimpin dengan pendekatan yang selalu memberi motivasi, teladan seperti disiplin waktu, taggungjawab akan berpengaruh terhadap komitmen kerja para anggota. Hal ini terbukti pada hasil penelitian (Darmawan, 2017:13) di Politeknik accounting _epartment Batam menunjukkan hasil positif bahwa adanya peranan besar dari gaya kepemimpin dalam meningkatan semangat para staff dalam bekerja. 4.8.5. Komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa hubungan mediasi komitmen organisasional pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,192 dan nilai T-statistic sebesar 16,083. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memediasi motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis kelima dapat diterima. Hasil penelitian ini terbukti secara teori dan sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Maiti dan Sanyal (2018:672) bahwa dalam proses terjadinya komitmen organisasi yaitu diantaranya adalah membangun nilai-nilai yang berdasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang 92

(112) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. Dengan demikian motivasi mempunyai hubungan yang penting dengan komitmen organisasi, motivasi merupakan salah satu aspek proses terjadinya komitmen organisasi dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Dalam penelitian Wibowo (2013:79) motivasi berpengaruh terhadap komitmen kerja di kantor pajak pratama Yogyakarta, di mana dalam pembagian target penerimaan reward butuh aktualisasi diri dari karyawan dalam bekerja, dan perlu adanya standar yang jelas dan transparan terhadap karyawan yang akan promosi. 4.8.6. Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara. Hasil pengujian hipotesis ke enam menunjukkan bahwa hubungan mediasi komitmen organisasional pada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,100 dan nilai T-statistic sebesar 8,077. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memediasi kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis keenam dapat diterima. Penelitian ini terbukti secara teori, dan sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Siagian (2016:296) bahwa kepuasan yang tinggi akan menyebabkan kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas hubungan akan menyebabkanm komitmen di antara mereka juga semakin 93

(113) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI baik. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan frustasi, dan berpengaruh terhadap kinerja kerja. Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan memotivasi pegawai untuk lebih meningkatkan produktivitas dan komitmennya dalam bekerja. Menurut Parwita (2013:80) adanya korelasi positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja merupakan variabel yang sangat penting dalam setiap organisasi untuk membentuk sikap dan perilaku inovatif dalam konteks pencapaian kinerja organisasi, sebagai bentuk mempersiapkan daya saing sehingga dapat menciptakan iklim organisasi yang positif. 94

(114) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB V KESIMPULAN, SARAN, KETERBATASAN, DAN IMPLIKASI MANAJERIAL 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada bagian sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat dihasilkan pada penelitian ini untuk rumusan 1-6 adalah sebegai berikut: 5.1.1. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara. Hal ini berarti bahwa naik turunnya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 5.1.2. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara. Hal ini berarti bahwa naik turunnya motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 5.1.3. Pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja semakin tinggi kinerja karyawan. 5.1.4. Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi di PT. Intan Pariwara. Hal 95

(115) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ini berarti bahwa semakin tinggi kepemimpinan transformasional semakin tinggi komitmen organisasional, dan semakin tinggi pula kinerja karyawan. 5.1.5. Pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi di PT. Intan Pariwara. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja semakin tinggi komitmen organisasional, dan semakin tinggi pula kinerja karyawan. 5.1.6. Pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi di PT. Intan Pariwara. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja semakin tinggi komitmen organisasional, dan semakin tinggi pula kinerja karyawan. 5.1.7. Karena kepemimpinan transformasional, dan motivasi kerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan, sementara kepemimpinan transformasional, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional, dan motivasi terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh komitmen organisasional. 96

(116) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 5.2. Saran Berdasarkan hasil-hasil pengujian pada variabel kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional yang berdampak pada kinerja karyawan maka terdapat beberapa saran yang dapat digunakan diantaranya sebagai berikut: 5.2.1. Pihak pimpinan harus terus menerus meningkatkan komitmen organisasional terhadap para karyawan. Berdasarkan data dari kuisioner hal yang mendesak yang perlu ditingkatkan adalah memberi pujian, dan juga arahan kepada bawahan dalam bekerja. 5.2.2. Pihak pimpinan harus secara terus menerus perlu meningkatkan motivasi kerja para karyawan. Dari data yang diperoleh dari kuisioner hal yang paling mendesak yang perlu dilakukan adalah semangat para karyawan dalam bekerja. 5.3. Keterbatasan Keterbatasan dalam penelitian ini adalah 5.3.1. Dalam penelitian ini peneliti hanya meneliti variabel yang diduga mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional. Sangat dimungkinkan ada variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan. 97

(117) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 5.3.2. Dalam penelitian ini terdapat jumlah item pertanyaan yang harus dijawab responden sehingga kemungkinan responden merasa jenuh membaca setiap pernyataan koesioner dan memberikan jawaban yang kurang sesuai dengan kenyataan yang dialami responden. 5.3.3. Selain itu, penelitian ini belum sempurna yang disebabkan oleh keterbatasan pengetahuan dari peneliti dan keterbatasan dalam menganalisis. 5.4. Implikasi Manajerial Berdasarkan implikasi dari temuan penelitian ini mencakup dua hal penting, yaitu : 5.4.1.Implikasi teoritis Hasil penelitian di PT. Intan Pariwara semakin membuktikan signifikansi teori dan juga para peneliti terdahulu yang digunakan sebagai referensi dalam penelitian ini, khususnya dari segi kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja sebagai variabel yang berperan penting dalam menentukan komitmen organisasional karyawan dalam bekerja. 5.4.2. Implikasi praktis Hasil penelitian di PT. Intan Pariwara menunjukkan kontribusi nyata bahwa signikansi dari variabel kepemimpinan transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja dapat diterapkan dalam lingkungan kerja. Penelitian ini dapat membantu khususnya pihak manajemen dalam mengoptimalkan sistem operasional perusahaan. 98

(118) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR PUSTAKA Abdillah, Willy dan Hartono, Jogiyanto 2015. Partial Least Square (PLS)-Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi Offset. Ancok, D. 2012. Psikologi Kepemimpinan dan Inovasi. Yogyakarta. Erlangga Ariesta, R. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah dan DIY. Skripsi. Program Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang. Barusman, A.R.P., dan Mihdar, F. 2014. The Effect of Job Satisfaction and Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior with Organization Commitment as the Moderator. International Journal of Humanities and Social Science, 4(9), 119-126. Baškarada, Saša; Watson, Jamie; Cromarty, Jason. 2017. "Balancing transactional and transformational leadership", International Journal of Organizational Analysis, Vol. 25 Issue: 3, pp.506-515. Ciptodihardjo, Irawan. 2015. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan Pada Karyawan Pt.Smartfren,Tbk Di Surabaya. Student Journal Universitas Brawijaya. 5 (8), 88-97 Darmawan, Arif. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Studi Pada Accounting Department, Batam State of Polytechnic. Jurnal Ilmu Akuntansi 10 (1), 18-19. Dessler, Gary. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Fitri, Raden Nur Maya. 2018. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Dan Transformasional Pada Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi. Studi Pada PT. Sanggar Sarana Baja.(tesis tidak diterbitkan), Fakultas ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta. Hartono, Jogiyanto 2018 Strategi Penelitian Bisnis, Yogyakarta: Andi Offset 99

(119) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Hartono, Jogiyanto 2018. Metoda Pengumpulan Dan Teknik Analisis Data. Yogyakarta: Andi Offset Imam, Ghozali. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program Alternatif dengan Partial Least Square. Edisi 4. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Krajcsák, Zoltán. 2018. "Relationships between employee commitment and organizational cultures: a theoretical framework", International Journal of Organizational Analysis, Vol. 26 Issue: 3, pp.398-414 Kreitner, R., dan Kinicki, A. (2010). Organizational Behavior, 9th Edition. New York: McGraw-Hill. Lomanjaya, J. Laudi. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Pt. ISS Indonesia Cabang Surabaya Di Rumah Sakit Katolik St. Vincentius A. Paulo. Student Journal Petra Christian University, (2). Maamari, Bassem E; Saheb, Adel. 2018. "How organizational culture and leadership style affect employees’ performance of genders", International Journal of Organizational Analysis, Vol. 26 Issue:4, pp.630-651. Maiti, Rooprekha Baksi; Sanyal, Shamindra Nath. 2018. "Optimizing the role of organizational commitment: A qualitative study in the school education sector", International Journal of Organizational Analysis, Vol. 26 Issue: 4, pp.669-690 Megheirkouni, Majd. 2017. "Leadership styles and organizational learning in UK forprofit and non-profit sports organizations", International Journal of Organizational Analysis, Vol. 25 Issue: 4, pp.596-612 Parwita, G.B.S. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar). Student Journal Universitas Udayana. 46 (3), 78-80. Poluakan, F.A. 2016. Pengaruh Perubahan dan Pengembangan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Galesong Prima Manado. Jurnal EMBA, 4 (3), 1057-1067. 100

(120) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Pradana, M., Sunuharyo, B., Hamid, D. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT. Mustika Bahana Jaya, Lumajang). Student Journal Universitas Brawijaya. 2 (3), 78-85 Qori, Husrin, I.L.A.2013. Kepemimpinan Karismatik vs Kepemimpinan Transformasional, Vol. 1, No. 2, 70–77. Retrieved March, 7 2016. Jurnal Agora. Rothwell, J William., Stavros, M Jacqueline., Sullivan, L Roland. 2016. Practicing Organization Development (leading transformation and change). Fourth Edition. Hoboken, New Jersey. Canada. Saptanto, Toni. 2018. Pengaruh Motivasi Intrinsik, Gaya Kepemimpinan Transformasional, Dan Persepsi Dukungan Organisasional Terhadap Kesiapan Untuk Berubah: Studi PT. Reasuransi Indonesia Utama (Persero) (tesis tidak diterbitkan), Fakultas ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta. Saunders, Mark.,Lewis, Philip.,Thornhill, Adrian. 2016. Research Methods for Business Students. Seventh edition. England: Harlow. Siagian, Sondang.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Smith, D.M., 2014., Increasing Employee Productivity, Job-Satisfaction and Organizational Commitment, Journal Hospital and Health Services Administration, Vol. 41 No. 2, pp. 160-175. Sopiah., 2016., Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Penerbit Andi. Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Suhana. 2014. Relationship Analysis of Transformation Leadership Style, Commitment and Performance employees (Study in People Crediting Bank (BPR) in Central Java), Usahawan No. 10, TH XXXVI, hal. 47-53 Sukanto, R., 2013., Manajemen Produksi. Edisi ke 4. Yogyakarta: BPFE. Tampubolon, Biatna. D. 2012. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal. 106-115. 101

(121) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tondok, M. S., & Andarika, R. 2011. The Correlation Between TransactionalTransformational Leadership Style, Perception and performance Employees, Job Satisfaction. Jurnal PSYCHE, 1 (1), 35-49. Wibowo, Joko Ari. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, motivasi, terhadap komitmen kerja. Studi Pada Karyawan Kantor Pajak Pratama Yogyakarta). Student Journal Universitas Negeri Yogyakarta. 46 (3), 78-80. Yukl, G. 2013. Leaderhsip in Organization, 8th Edition. London: Pearson Education. Zineldin, M., dan Jonsson, P., 2010 An examination of the main factors affecting trust/commitment in supplier-dealer relationships: an empirical study of the Swedish wood industry, The TQM Magazine, Vol. 12, No. 4, pp.245–266. 102

(122) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI KUISIONER PENELITIAN Kepada Yth : Kepala Devisi Produksi di PT. Intan Pariwara Di tempat Dengan Hormat Bersama surat ini, saya yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : José Bobo Nim : 172222102 Jurusan/Fakultas : Magister Manajemen (S2) / Ekonomi Instansi : Universitas Sanata Dharma Alamat : Jalan Affandi Tromol Pos 29, Mrican, Caturtunggal, Kec. Depok, Kabupaten Sleman, DIY, Tlp. 55002 Dalam rangka penyelesaian tesis yang sedang saya lakukan dengan judul: “Peran Mediasi pada Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” (studi pada PT. Intan Pariwara), maka saya memohon kepada para Bapa/Ibu/Sdr/I bisa mengisi kuisioner ini sesuai dengan pertanyaan yang ada. Semua keterangan dan jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/I berikan bersifat rahasia dan tidak akan diketahui oleh pihak lain kecuali peneliti sendiri. Demikian surat ini, atas bantuan dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih. Yogyakarta, 21 November 2018 Hormat saya, José Bobo 103

(123) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1. 2. 3. 4. 5. Petunjuk Pengisian Tulislah identitas Anda dengan memberikan tanda centang (√) pada kolom yang telah disediakan dibawah ini. Bacalah terlebih dahulu setiap butir pertanyaan di dalam angket dengan cermat. Berikan tanda centang (√) pada kolom jawaban yang benar-benar sesuai dengan kondisi Anda. Satu pertanyaan atau pernyataan hanya boleh dijawab dengan satu pilihan jawaban. Pilihan yang tersedia: SS = Sangat Setuju S = Setuju RR= Ragu-ragu TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju Profil Responden Jenis Kelamin (…..) Laki-laki / (…..) Perempuan Usia (………….) Tahun Pendidikan Terakhir (…) SMU Masa Kerja (…………..) Tahun (…) Diploma (…) Sarjana 104

(124) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Kinerja Karyawan No Pertanyaan 1 Saya bekerja dengan jujur dan transparan. 2 Ketercapaian hasil pekerjaan sangat penting bagi saya 3 Saya biasa bekerja dengan sungguhsungguh 4 Saya bekerja sesuai dengan fungsi dan keahlian saya 5 Saya punya sikap dan tanggung jawab dalam bekerja guna mencapai tujuan perusahaan. 6 Saya bekerja sesuai dengan pola/metode kerja yang ditetapkan perusahaan 7 Saya datang ke tempat kerja sebelum jam kerja dimulai atau datang tepat waktu. 8 Saya memanfaatkan waktu kerja dengan baik 9 Saya menyelesaikan pekerjaan pada hari itu juga. 10 Masih ada waktu, saya juga mengerjakan pekerjaan esok hari dari pada membuang waktu. STS TS RR S SS TS RR S SS Kepemimpinan Transformasional No Pertanyaan 1 Kepala seksi membuat perubahan cara pendekatan dengan meminta pendapat kepada bawahannya dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan 2 Kepala seksi menentukan perubahan dengan jelas perihal pekerjaan apa yang harus saya lakukan 3 Kepala seksi selalu peduli kepada karyawannya apabila mengeluhkan perihal pekerjaan STS 105

(125) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Sambungan: No Pertanyaan 4 Kepala seksi saya selalu memberikan pujian kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik 5 Kepala seksi selalu menegur saya apabila saya tidak selesai dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan 6 Kepala seksi selalu memberi arahan atas pekerjaan sesuai dengan perubahan yang di harapkan oleh klien 7 Pihak manajemen perusahaan biasanya memberitahu karyawan tentang perubahan yang akan terjadi 8 Perubahan ini akan membuat pekerjaan saya lebih mudah 9 Perubahan produktivitas akan memperbaiki efisiensi segenap perusahaan STS TS RR S SS STS TS RR S SS Motivasi Kerja No Pertanyaan 1 Saya selalu ingin mengetahui lebih dalam tentang pekerjaan saya 2 Saya selalu semangat melakukan pekerjaan dalam kerja tim kami 3 Saya bekerja dengan baik karena didukung oleh teman-teman saya 4 Saya merasa puas dalam bekerja karena didukung dengan suasana kerja yang aman 5 Saya merasa puas ketika dapat menguasai pekerjaan sulit 6 Saya bersemangat dalam bekerja karena mendapat dukungan dari pimpinan 7 Saya merasa puas ketika saya menyempurnakan pekerjaan 8 Saya merasa senang ketika menyelesaikan hambatan yang saya alami dalam pekerjaan 106

(126) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Sambungan: No Pertanyaan 9 Saya senang ketika ikut pengembangan pengetahuan dan skill dalam bekerja 10 Saya selalu punya keinginan untuk berprestasi dalam bekerja 11 Saya merasa senang ketika saya melaksanakan tugas dan tanggung jawab saya 12 Saya menikmati pekerjaan saya sampai larut dalam pekerjaan STS TS RR S SS STP TP RR P SP Kepuasan Kerja No Pertanyaan 1 Saya merasa senang karena perusahaan sudah memberikan gaji yang baik sesuai standar 2 Gaji saya sesuai dengan tanggung jawab saya 3 Perusahaan selalu memberi tunjangantunjangan seperti THR buat karyawannya 4 Saya merasa senang dengan suasana lingkungan perusahaan yang sangat nyaman dan bersih 5 Saya merasa nyaman bekerja sama dengan para teman sekerja 6 Saya merasa senang karena bekerja dengan orang-orang yang bertanggung jawab 7 Saya selalu mendapat bonus karena sesuai dengan prestasi kerja saya 8 Saya merasa senang dengan cara para manajer mengawasi pada saat bekerja 9 Saya merasa senang dengan tanggungjawab dalam pekerjaan saya. 10 Saya merasa berkembang karena tingkat tanggungjawab saya dalam perusahaan sesuai dengan minat dan bakat saya 107

(127) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Komitmen Organisasional No Pertanyaan 1 Saya merasa memiliki ikatan yang kuat dengan perusahaan tempat saya bekerja 2 Saya selalu ingin melibatkan diri dalam upaya mencapai tujuan perusahaan 3 Saya menggabungkan diri pada tempat saya bekerja atas keinginan saya sendiri 4 Saya berusaha seoptimal mungkin untuk perusahaan 5 Saya bersedia untuk mengorbankan waktu dan pikiran saya demi kemajuan perusahaan 6 Saya memegang teguh peraturan dalam melaksanakan pekerjaan 7 Saya melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggungjawab 8 Saya setia atau loyal pada perusahaan 9 Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan STS TS RR S SS 108

(128) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI OUT PUT DATA Lampiran 1 Lampiran 2 109

(129) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI OUT PUT YANG VALID RELIABEL Lampiran 3 110

(130) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 4 111

(131) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 5 Lampiran 6 Lampiran 7 112

(132) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 8 113

(133) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HIPOTESIS Lampiran 9 Lampiran 10 114

(134) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 11 115

(135) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 12 116

(136) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 1: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kepemimpinan Transformasional Responden KT2 KT4 KT6 KT7 KT8 KT9 Total Rata-Rata 1 5 4 4 4 5 5 27 4,50 2 5 5 4 4 5 4 27 4,50 3 5 5 4 5 4 4 27 4,50 4 5 4 5 2 5 5 26 4,33 5 5 5 5 5 4 4 28 4,67 6 5 4 4 4 4 4 25 4,17 7 5 5 5 5 5 5 30 5,00 8 5 5 4 5 5 5 29 4,83 9 5 4 4 5 4 5 27 4,50 10 5 2 3 3 3 3 19 3,17 11 5 3 3 3 3 3 20 3,33 12 5 4 3 3 3 3 21 3,50 13 5 4 3 4 4 4 24 4,00 14 5 2 2 2 2 3 16 2,67 15 5 3 3 3 3 3 20 3,33 16 5 3 4 4 3 3 22 3,67 17 5 5 5 5 5 5 30 5,00 18 5 3 3 3 3 3 20 3,33 19 5 4 4 4 4 4 25 4,17 20 5 3 3 3 3 3 20 3,33 21 5 3 2 3 3 3 19 3,17 22 5 4 4 4 4 4 25 4,17 23 5 3 4 4 3 3 22 3,67 24 5 3 4 4 4 4 24 4,00 25 5 3 3 3 3 3 20 3,33 26 5 3 3 3 4 3 21 3,50 27 5 5 5 5 5 5 30 5,00 28 5 3 3 3 3 3 20 3,33 29 5 4 4 2 2 4 21 3,50 30 5 2 2 4 4 2 19 3,17 31 5 5 5 5 5 5 30 5,00 32 5 4 3 4 4 4 24 4,00 33 5 3 3 3 2 3 19 3,17 34 5 2 3 2 3 3 18 3,00 35 5 4 4 4 4 4 25 4,17 117

(137) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 1: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kepemimpinan Transformasional (Sambungan) Responden KT2 KT4 KT6 KT7 KT8 KT9 Total Rata-Rata 36 5 2 3 3 3 2 18 3,00 37 5 2 3 3 2 3 18 3,00 38 5 2 2 2 3 2 16 2,67 39 5 3 2 3 3 2 18 3,00 40 5 2 3 3 3 3 19 3,17 41 3 4 4 4 3 4 24 4,00 42 5 3 3 3 3 2 19 3,17 43 4 3 3 3 3 3 20 3,33 44 5 2 2 3 3 2 17 2,83 45 3 4 4 4 4 4 25 4,17 46 5 3 3 3 3 3 20 3,33 47 5 3 3 3 4 4 22 3,67 48 5 3 2 2 2 2 16 2,67 49 5 4 4 3 3 4 23 3,83 50 5 4 4 4 3 5 25 4,17 51 5 5 3 4 5 4 26 4,33 52 5 5 4 5 4 4 27 4,50 53 3 4 5 3 5 5 27 4,50 54 5 4 5 5 4 5 28 4,67 55 4 5 4 5 4 4 27 4,50 56 5 5 5 5 5 5 30 5,00 57 4 5 4 5 5 5 29 4,83 58 5 4 4 5 4 5 27 4,50 59 4 2 3 3 3 3 19 3,17 60 5 3 3 3 3 3 20 3,33 61 5 2 3 3 3 3 19 3,17 62 4 4 3 4 4 4 24 4,00 63 5 2 2 2 2 3 16 2,67 64 5 3 3 3 3 3 20 3,33 65 4 3 4 4 3 3 22 3,67 66 5 5 5 5 5 5 30 5,00 67 5 3 3 3 3 3 20 3,33 68 4 4 4 4 4 4 25 4,17 69 5 3 3 3 3 3 20 3,33 70 5 3 2 3 3 3 19 3,17 71 5 4 4 4 4 4 25 4,17 118

(138) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 1: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kepemimpinan Transformasional (Sambungan) Responden KT2 KT4 KT6 KT7 KT8 KT9 Total Rata-Rata 72 3 3 4 4 3 3 22 3,67 73 5 3 4 4 4 4 24 4,00 74 5 3 3 3 3 3 20 3,33 75 3 3 3 3 4 3 21 3,50 76 5 5 5 5 5 5 30 5,00 77 4 3 3 3 3 3 20 3,33 78 5 2 2 2 2 2 15 2,50 79 5 2 2 2 2 2 15 2,50 80 4 5 5 5 5 5 30 5,00 81 5 4 3 4 4 4 24 4,00 82 4 3 3 3 2 3 19 3,17 83 5 2 3 2 3 3 18 3,00 84 3 4 4 4 4 4 25 4,17 85 5 2 3 3 3 2 18 3,00 86 3 2 3 3 2 3 18 3,00 87 5 2 2 2 3 2 16 2,67 88 2 3 2 3 3 2 18 3,00 89 5 2 3 3 3 3 19 3,17 90 5 4 4 4 3 4 24 4,00 91 5 3 3 3 3 2 19 3,17 92 2 3 3 3 3 3 20 3,33 93 4 2 2 3 3 2 17 2,83 94 5 4 4 4 4 4 25 4,17 95 3 3 3 3 3 3 20 3,33 96 4 3 3 3 4 4 22 3,67 97 5 3 4 2 4 2 20 3,33 98 4 5 5 5 5 5 30 4,83 99 5 4 4 3 3 4 23 3,83 100 5 4 3 3 3 4 22 3,67 Total 383 341 343 342 325 349 2234 372,3 Rata-rata 3,83 3,41 3,43 3,42 3,25 3,49 22,34 3,72 119

(139) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 2: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Motivasi Kerja Responden M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M10 Total Rata-Rata 1 5 4 4 5 4 4 5 5 4 40 4,00 2 4 4 5 4 4 4 5 2 5 37 3,70 3 4 5 5 4 4 5 4 4 3 38 3,80 4 5 4 4 4 5 5 3 5 5 40 4,00 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 43 4,30 6 4 4 5 4 4 5 4 4 4 38 3,80 7 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44 4,40 8 5 4 5 4 4 5 3 5 4 39 3,90 9 4 4 4 5 4 5 4 5 4 39 3,90 10 2 3 2 3 3 3 3 3 3 25 2,50 11 4 3 3 3 3 3 3 3 3 28 2,80 12 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28 2,80 13 3 4 4 4 3 4 4 4 4 34 3,40 14 3 2 2 2 4 2 4 3 2 24 2,40 15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70 16 4 3 3 3 4 4 3 3 3 30 3,00 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4,50 18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70 19 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37 3,70 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70 21 3 3 3 3 2 3 3 3 3 26 2,60 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3,60 23 3 3 3 3 4 4 3 3 3 29 2,90 24 3 3 3 4 4 4 4 4 3 32 3,20 25 2 2 3 2 3 3 3 3 2 23 2,30 26 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28 2,80 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4,50 28 3 2 3 3 3 3 3 3 2 25 2,50 29 4 2 4 3 4 2 4 2 4 29 2,90 30 2 4 2 4 2 4 2 4 2 26 2,60 31 5 4 5 5 5 5 5 5 4 43 4,30 32 3 4 4 4 3 4 4 4 4 34 3,40 33 3 3 3 3 3 3 2 3 3 26 2,60 34 3 2 2 3 3 2 3 3 2 23 2,30 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3,60 36 3 3 2 3 3 3 3 2 3 25 2,50 120

(140) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 2: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Motivasi Kerja (Sambungan) Responden M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M10 Total Rata-Rata 37 3 3 2 3 3 3 2 3 3 25 2,50 38 2 2 2 3 2 2 3 2 2 20 2,00 39 3 3 3 2 2 3 3 2 3 24 2,40 40 3 2 2 2 3 3 3 3 2 23 2,30 41 3 3 4 4 4 4 3 4 3 32 3,20 42 3 3 3 3 3 3 3 2 3 26 2,60 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70 44 4 2 4 2 4 3 3 4 4 30 3,00 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3,60 46 3 2 3 3 3 3 3 3 2 25 2,50 47 3 3 3 3 3 3 4 4 3 29 2,90 48 3 3 3 2 2 2 2 2 3 22 2,20 49 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34 3,40 50 5 4 4 5 4 4 5 5 4 40 4,00 51 4 5 2 4 4 4 5 4 5 37 3,70 52 4 5 5 4 4 5 4 4 5 40 4,00 53 5 5 4 4 5 5 3 5 5 41 4,10 54 5 5 4 5 4 5 4 3 3 38 3,80 55 4 4 5 4 4 5 4 4 4 38 3,80 56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4,50 57 5 4 5 4 4 3 5 5 4 39 3,90 58 4 4 4 5 4 5 4 5 4 39 3,90 59 2 3 2 3 3 3 3 3 3 25 2,50 60 4 3 3 3 3 3 2 3 3 27 2,70 61 3 3 2 3 3 3 3 3 3 26 2,60 62 3 4 4 4 3 4 4 4 4 34 3,40 63 3 2 2 2 2 2 2 3 2 20 2,00 64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70 65 4 3 3 3 4 4 3 3 3 30 3,00 66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4,50 67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70 68 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37 3,70 69 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70 70 3 3 3 3 2 3 3 3 3 26 2,60 71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3,60 72 3 3 3 3 4 4 3 3 3 29 2,90 121

(141) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 2: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Motivasi Kerja (Sambungan) Responden M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M10 Total Rata-Rata 73 3 3 3 4 4 4 4 4 3 32 3,20 74 2 2 3 2 3 3 3 3 2 23 2,30 75 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28 2,80 76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4,50 77 3 2 3 3 3 3 3 3 2 25 2,50 78 2 2 2 3 2 2 2 2 2 19 1,90 79 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 1,80 80 5 4 5 5 5 5 5 5 4 43 4,30 81 3 4 4 4 3 4 4 4 4 34 3,40 82 3 3 3 3 3 3 2 3 3 26 2,60 83 3 2 2 3 3 2 3 3 2 23 2,30 84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3,60 85 3 3 2 3 3 3 3 2 3 25 2,50 86 3 3 2 3 3 3 2 3 3 25 2,50 87 2 2 2 3 2 2 3 2 2 20 2,00 88 3 3 3 2 2 3 3 2 3 24 2,40 89 3 2 2 2 3 3 3 3 2 23 2,30 90 3 3 4 4 4 4 3 4 3 32 3,20 91 3 3 3 3 3 3 3 2 3 26 2,60 92 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70 93 2 2 2 2 2 3 3 2 2 20 2,00 94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3,60 95 3 2 3 3 3 3 3 3 2 25 2,50 96 3 3 3 3 3 3 4 4 3 29 2,90 97 3 3 3 5 2 2 5 2 3 28 2,80 98 4 4 5 4 5 5 5 5 4 41 4,10 99 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34 3,40 100 4 3 3 3 4 4 3 3 4 31 3,10 Total 347 333 340 357 345 348 346 348 334 2900 310,0 Rata-rata 3,47 3,33 3,40 3, 57 3,45 3,48 3,46 3,48 3,34 29,00 3,10 122

(142) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 3 : Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kepuasan Kerja Responden KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 Total Rata-Rata 1 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 44 4,40 2 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 43 4,30 3 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5 42 4,20 4 3 5 4 5 5 5 4 4 5 5 45 4,50 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,90 6 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 43 4,30 7 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 48 4,80 8 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 46 4,60 9 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 44 4,40 10 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 28 2,80 11 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31 3,10 12 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29 2,90 13 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 37 3,70 14 4 2 4 3 3 4 2 4 2 2 30 3,00 15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 16 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 35 3,50 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00 18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 19 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,10 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 21 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28 2,80 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00 23 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 34 3,40 24 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 37 3,70 25 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 27 2,70 26 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 32 3,20 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00 28 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 2,90 29 5 2 4 2 2 4 2 3 2 5 31 3,10 30 2 5 2 4 2 2 2 5 2 2 28 2,80 31 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4,90 32 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 37 3,70 33 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 2,90 34 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 26 2,60 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00 123

(143) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 3 : Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kepuasan Kerja (Sambungan) Responden KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 Total Rata-Rata 36 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 28 2,80 37 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 28 2,80 38 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 22 2,20 39 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 26 2,60 40 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 27 2,70 41 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 37 3,70 42 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 29 2,90 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 44 2 4 3 4 4 4 4 4 2 4 35 3,50 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00 46 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 2,90 47 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 3,20 48 2 2 2 2 3 3 3 2 4 4 27 2,70 49 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 37 3,70 50 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 42 4,20 51 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 43 4,30 52 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 44 4,40 53 5 5 5 3 5 4 4 4 5 5 45 4,50 54 5 3 4 5 3 5 5 5 5 5 45 4,50 55 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 43 4,30 56 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 4,90 57 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 46 4,60 58 4 3 4 5 4 4 4 5 4 5 42 4,20 59 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 28 2,80 60 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31 3,10 61 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29 2,90 62 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 37 3,70 63 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 22 2,20 64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 65 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 35 3,50 66 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 47 4,70 67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 68 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,10 69 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 70 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28 2,80 71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00 124

(144) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 3: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kepuasan Kerja (Sambungan) Responden KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 Total Rata-Rata 72 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 34 3,40 73 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 37 3,70 74 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 27 2,70 75 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 32 3,20 76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00 77 78 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 5 3 2 29 24 2,90 2,40 79 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 2,00 80 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4,90 81 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 37 3,70 82 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 2,90 83 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 26 2,60 84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00 85 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 28 2,80 86 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 28 2,80 87 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 22 2,20 88 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 26 2,60 89 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 27 2,70 90 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 37 3,70 91 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 29 2,90 92 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 93 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 23 2,30 94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00 95 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 2,90 96 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 3,20 97 5 2 55 5 3 3 3 2 2 5 85 8,50 98 5 5 2 5 4 4 2 4 5 5 41 4,10 99 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 37 3,70 100 Total Rata-rata 3 347 3,47 3 354 3,54 4 400 4,00 4 351 3,51 3 341 3,41 3 338 3,38 3 336 3,36 4 355 3,55 4 343 3,43 3 363 3,63 34 2428 24,28 3,40 352,8 352,8 125

(145) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 4 : Tabulasi Data Responden untuk Variabel Komitmen Organisasional Responden KO1 KO2 KO3 KO6 KO8 Total Rata-Rata 1 5 5 5 5 4 24 4,80 2 5 4 4 4 4 21 4,20 3 4 4 4 4 5 21 4,20 4 3 5 5 4 5 22 4,40 5 4 5 5 5 5 24 4,80 6 4 4 4 4 5 21 4,20 7 5 5 5 5 5 25 5,00 8 5 5 5 4 5 24 4,80 9 4 5 4 5 5 23 4,60 10 3 3 2 3 3 14 2,80 11 3 3 4 3 3 16 3,20 12 3 3 3 3 3 15 3,00 13 4 4 3 4 4 19 3,80 14 4 3 3 4 4 18 3,60 15 3 3 3 3 3 15 3,00 16 3 3 4 3 4 17 3,40 17 5 5 5 5 5 25 5,00 18 3 3 3 3 3 15 3,00 19 4 4 4 5 4 21 4,20 20 3 3 3 3 3 15 3,00 21 3 3 3 3 3 15 3,00 22 4 4 4 4 4 20 4,00 23 3 3 3 3 4 16 3,20 24 4 4 3 4 4 19 3,80 25 3 3 2 2 3 13 2,60 26 3 3 3 3 3 15 3,00 27 5 5 5 5 5 25 5,00 28 3 3 3 3 3 15 3,00 29 2 5 4 3 2 16 3,20 30 4 2 2 2 4 14 2,80 31 5 5 5 5 5 25 5,00 32 4 4 3 4 4 19 3,80 33 2 3 3 3 3 14 2,80 34 3 3 3 3 2 14 2,80 35 4 4 4 4 4 20 4,00 126

(146) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 4: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Komitmen Organisasional (Sambungan) Responden KO1 KO2 KO3 KO6 KO8 Total Rata-Rata 36 3 2 3 3 3 14 2,80 37 2 3 3 3 3 14 2,80 38 3 2 2 3 2 12 2,40 39 3 2 3 2 3 13 2,60 40 3 3 3 2 3 14 2,80 41 3 4 3 4 4 18 3,60 42 3 2 3 3 3 14 2,80 43 3 3 3 3 3 15 3,00 44 4 2 4 2 3 15 3,00 45 4 4 4 4 4 20 4,00 46 3 3 3 3 3 15 3,00 47 4 4 3 3 3 17 3,40 48 2 4 3 2 2 13 2,60 49 3 4 4 4 3 18 3,60 50 5 5 3 5 4 22 4,40 51 5 4 4 4 4 21 4,20 52 4 4 4 4 5 21 4,20 53 5 5 5 4 5 24 4,80 54 4 5 5 5 5 24 4,80 55 4 4 4 4 5 21 4,20 56 5 5 5 5 5 25 5,00 57 5 5 5 4 5 24 4,80 58 4 5 4 5 5 23 4,60 59 3 3 2 3 3 14 2,80 60 3 3 4 3 3 16 3,20 61 3 3 3 3 3 15 3,00 62 4 4 3 4 4 19 3,80 63 2 3 3 2 2 12 2,40 64 3 3 3 3 3 15 3,00 65 3 3 4 3 4 17 3,40 66 5 5 5 3 2 20 4,00 67 3 3 3 3 3 15 3,00 68 4 4 4 5 4 21 4,20 69 3 3 3 3 3 15 3,00 70 3 3 3 3 3 15 3,00 127

(147) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 4: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Komitmen Organisasional (Sambungan) Responden KO1 KO2 KO3 KO6 KO8 Total Rata-Rata 71 4 4 4 4 4 20 4,00 72 3 3 3 3 4 16 3,20 73 4 4 3 4 4 19 3,80 74 3 3 2 2 3 13 2,60 75 3 3 3 3 3 15 3,00 76 5 5 5 5 5 25 5,00 77 3 3 3 3 3 15 3,00 78 2 2 5 3 2 14 2,80 79 5 2 2 2 5 16 3,20 80 5 5 5 5 5 25 5,00 81 4 4 3 4 4 19 3,80 82 2 3 3 3 3 14 2,80 83 3 3 3 3 2 14 2,80 84 4 4 4 4 4 20 4,00 85 3 2 3 3 3 14 2,80 86 2 3 3 3 3 14 2,80 87 3 2 2 3 5 15 3,00 88 3 2 3 5 3 16 3,20 89 3 3 3 2 3 14 2,80 90 3 4 3 4 4 18 3,60 91 3 2 3 3 3 14 2,80 92 3 3 3 3 3 15 3,00 93 3 2 2 2 3 12 2,40 94 4 4 4 4 4 20 4,00 95 3 3 3 3 3 15 3,00 96 4 4 3 3 3 17 3,40 97 5 2 5 5 5 22 4,40 98 2 5 4 4 2 17 3,40 99 3 4 4 4 3 18 3,60 100 3 3 4 3 4 17 3,40 Total 352 353 351 351 362 1769 353,8 Rata-rata 3,52 3,53 3,51 3,51 3,62 17,69 3,54 128

(148) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 5: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 Total Rata-Rata 1 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 46 4,60 2 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 43 4,30 3 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 41 4,10 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 45 4,50 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 47 4,70 6 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42 4,20 7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00 8 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47 4,70 9 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 44 4,40 10 3 2 3 4 3 3 4 3 3 4 32 3,20 11 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 34 3,40 12 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 29 2,90 13 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37 3,70 14 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 24 2,40 15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 16 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 34 3,40 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00 18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 19 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4,10 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 21 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 2,90 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00 23 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 32 3,20 24 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 36 3,60 25 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 34 3,40 26 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 32 3,20 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00 28 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 2,90 29 2 2 4 2 3 4 2 2 4 2 27 2,70 30 2 4 2 4 2 2 4 2 2 4 28 2,80 31 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,90 32 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37 3,70 33 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29 2,90 34 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 27 2,70 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00 129

(149) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 5: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan (Sambungan) Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 Total Rata-Rata 36 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 27 2,70 37 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 28 2,80 38 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 22 2,20 39 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 26 2,60 40 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 27 2,70 41 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 36 3,60 42 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28 2,80 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 44 4 4 2 4 2 4 3 3 4 5 35 3,50 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00 46 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 2,90 47 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 33 3,30 48 4 3 3 3 5 4 2 4 5 3 36 3,60 49 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38 3,80 50 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 46 4,60 51 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 43 4,30 52 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 43 4,30 53 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48 4,80 54 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4,90 55 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42 4,20 56 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 48 4,80 57 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47 4,70 58 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 44 4,40 59 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 27 2,70 60 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 32 3,20 61 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 29 2,90 62 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37 3,70 63 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 24 2,40 64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 65 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 34 3,40 66 5 5 2 5 5 3 5 5 2 5 42 4,20 67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 68 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4,10 69 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 70 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 2,90 71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00 130

(150) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Lampiran 5: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan (Sambungan) Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 Total Rata-Rata 72 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 32 3,20 73 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 36 3,60 74 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 26 2,60 75 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 32 3,20 76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00 77 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 2,90 78 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 21 2,10 79 2 5 2 2 5 2 2 2 2 2 26 2,60 80 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,90 81 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37 3,70 82 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29 2,90 83 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 27 2,70 84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00 85 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 27 2,70 86 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 28 2,80 87 5 2 2 2 3 2 2 3 2 5 28 2,80 88 2 3 5 3 5 2 5 3 2 3 33 3,30 89 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 27 2,70 90 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 36 3,60 91 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28 2,80 92 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00 93 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 22 2,20 94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00 95 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 2,90 96 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 33 3,30 97 5 3 4 3 4 4 4 4 4 3 38 3,80 98 5 4 4 2 4 5 4 5 2 4 39 3,90 99 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 36 3,60 100 3 3 3 4 4 3 3 3 4 5 35 3,50 Total 358 350 337 340 358 346 359 350 352 358 3508 350,8 Rata-rata 3,58 3,5 3,37 3,4 3,58 3,46 3,59 3,5 3,52 3,58 35,08 3,51 131

(151)

Dokumen baru

Download (150 Halaman)
Gratis

Tags

Dokumen yang terkait

Analisis pegaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan akutansi dan kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen
1
4
139
Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
1
21
155
Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel antara : studi kasus pada karyawan PT Grahawita Santika Cirebon.
0
0
121
Pengaruh insentif material, insentif non material, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dengan motivasi kerja sebagai variabel moderator. Studi kasus pada karyawan tenaga kependidikan
2
14
134
Pengaruh komitmen karyawan, lingkungan kerja dan model pembelajaran terhadap kinerja karyawan
4
71
165
Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel antara studi kasus pada karyawan PT Grahawita Santika Cirebon
1
1
119
Analisis pengaruh kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada cv. fawas jaya medan dengan kerja sebagai variabel Moderating - Repository UIN Sumatera Utara
0
2
112
Pengaruh kepemimpinan transformasional, kesejahteraan, dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru SMP di Rongkop Kabupaten Gunungkidul
0
0
8
Pengaruh motivasi, komitmen organisasional kompetensi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan PT Dan Liris Sukoharjo - USD Repository
0
0
127
Gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerja - USD Repository
0
0
108
Gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerja - USD Repository
0
0
108
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan - USD Repository
0
0
120
Pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor : studi empiris pada beberapa kantor akuntan publik di Yogyakarta - USD Repository
0
0
115
Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta - USD Repository
0
0
130
Pengaruh semangat kerja, motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan : studi pada karyawan Bagian Farmasi RS. Bethesda Yogyakarta - USD Repository
0
0
142
Show more