Studi Komparatif Hukum Acara dalam Perse

 0  0  23  2018-10-04 11:36:54 Report infringing document

  DAFTAR ISI KATA PENGANTAR.............................................................................................1 DAFTAR ISI ...........................................................................................................2

  BAB I PENDAHULUAN

  1.1 Latar belakang .......................................................................................-

  1.2 Pokok permasalahan ...............................................................................-

  1.3 Kasus posisi.............................................................................................-

  BAB II PEMBAHASAN DAN ANALISA

  2.1 Alasan memilih topik.........................................................................-

  2.2Dasar hukum dan analisis yuridis........................................................-

  2.3 Hubungan dengan materi perkuliahan..................................................-

  2.4 Perkembangan terbaru terkait kasus.....................................................-

  BAB III PENUTUP

  3.1 Kesimpulan.............................................................................................-

  3.2 Saran........................................................................................................-

   DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................-

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

  Industrial Peace atau situasi dimana buruh tenang dalam bekerja dan majikan

  tentram dalam berusaha adalah impian dari semua pekerja dan pengusaha. Akan tetapi dalam prakteknya disharmonisasi antara pekerja dan pengusaha dapat saja terjadi, hal ini biasanya dikarenakan oleh perselisihan tentang upah, pemutusan hubungan kerja, ketidak percayaan, egois, diskriminasi, perbedaan penafsiran, perubahan syarat-syarat pekerja, dan saling curiga. Hal tersebut tentunya dapat kita mengerti karena situasi buruh yang sangat menggantungkan hidup dia dan keluarganya dari penghasilan menjadi seorang buruh.

  Pada dasarnya perselisihan yang terjadi antara pengusaha dan buruh sebaiknya di selesaikan secara musyawarah sehingga mendapatkan kesepakatan yang saling menguntungkan kedua belah pihak. Akan tetapi dalam prosesnyaterkadang mengalami suatu jalan buntu dan tidak menemukan solusi, sehingga dalam situasi ini diperlukan peranan Pemerintah untuk menyediakan prosedur dalam menyelesaikan masalah tersebut secara legal dan aktual.

  Di positifkannya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan Industrial merupakan langkah tepat yang dilakukan oleh Pemerintah dan Dewan Perwakilan Rakyat sebagai salah satu upaya untuk melindungi Hak para buruh yang memang patut untuk diperjuangkan. Tujuan dibentuknya pengadilan hubungan industrial adalah sebagai suatu forum legal untuk memproses penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh pihak ketiga melalui pengadilan hubungan industrial, yang merupakan pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan

  

  pengadilan negeriAdapun bentuk perselisihan yang dapat diajukan ke pengadilan hubungan industrial hanya meliputi perselisihan hak, perselisihan kepentingan,

   1 Aloysius Uwiyono,et al., Asas-Asas Hukum Perburuhan, (Jakarta : Rajawali Perse, 2014), hlm.141. 2 Ibid., hlm. 127

  Namun sebelum mengajukan gugatan ke perselisihan hubungan industrial, maka wajib untuk melakukan beberapa proses penyelesaian sengketa diluar

  

  pengadilaPertama-tama jika terjadi perselisihan hubungan industrial maka wajib diselesaikan terlebih dahulu melalui perundingan bipartityang menjunjung tinggi prinsip musyawarah untuk mencapai mufakat. Kemudian penyelesaian perselisihan melalui bipartit ini harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan, apabila dalam waktu 30 hari salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap tidak berhasil.

  Selanjutnya, jika perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi Departemen Tenaga Kerja dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan. Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, Departemen Tenaga Kerja wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase.Kemudian jika para pihak tidak memilih saran untuk menyelesaikan perselisihan melalui konsiliasi atau arbitrase maka Departemen Tenaga Kerja melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator. Disini mediator bertugas untuk melakukan mediasi serta mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan. Setelah proses penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

  Didalam Pengadilan Hubungan Industrial, perselisihan akan diperiksa dan diputus oleh hakim, yang terdiri dari satu Hakim Karier, dan 2 Hakim Ad-hoc yang penangkatannya atas usul serikat pekerja dan organisasi pengusaha.

  Dari ringkasan mengenai Hukum Acara Perselisihan Hubungan Industrial Indonesia yang sudah disinggung diatas, sangat menarik tentunya untuk mengkomparasikannya dengan ketentuan Hukum Acara di Negara lain. Hal tersebut tentunya akan menambah wawasan penulis dan pembaca yang berniat untuk mendalami permasalahan Penyelesaian Hubungan Industrial. Maka dari itu dalam 3 Ibid., hlm. 142 makalah ini penulis menjatuhkan hatinya kepada Perselisihan Hubungan Industrial di Negara Malaysia dalam putusan 24/4-270/12 antara Loke Pang Keong dengan Subang Perdana Services SDN. BHDuntuk di kaji secara lebih mendalam menggunakan perspektif Hukum Acara.

  1.2 Pokok Permasalahan

  1. Bagaimana penerapan Hukum Acara dalam Perselisihan Hubungan Industrial di Indonesia dalam putusan Pengadilan Negeri Pontianak Nomor 14/G/2014/PHI.PN.PTK Tahun 2014?

  2. Bagaimana penerapan Hukum Acara dalam Perselisihan Hubungan Industrial di Malaysia dalam putusan 24/4-270/12?

  1.3 Kasus Posisi

1.3.1 Putusan Pengadilan Negeri Pontianak Nomor 14/G/2014/PHI.PN.PTK Tahun 2014 Penggugat :

  Salmon Pahala Simanjuntak, Pekerjaan Swasta, Alamat di Wonoyoso Nomor 157 Pontianak.

  Tergugat :

  PT. COLUMBINDO PERDANA CABANG PONTIANAK, Alamat Jalan Imam Bonjol Nomor 84 Pontianak yang diwakili oleh 3 karyawannya yaitu Tri Yoga Kuncoro, Eka Agustini dan Makro Prasetyo.

  Salmon Pahala Simanjuntak adalah mantan karyawan PT. Columbindo Perdana Cabang Pontianak. Salmon bekerjasejak 19 Oktober 2001 hingga 11 Agustus 2014 denganjabatanterakhirsebagaikolektordenganupah 1.591.000 setiap bulannya. Akan tetapipada 28 Juni 2012, telahterjadipemecatankerja yang dilakukanolehPerusahaansecarasepihakdenganalasan yang tidaklogis. Setelahterjadipemecetan, penggugatditawarkanuangkompensasisebesar 5 JutaRupiah sebagai pesangon, akantetapiditolakolehpenggugatkarenatidaksesuaidenganmasakerja yang telahialakukan kepada perusahaan Merasa tidak puas dengan keputusan yang telah dibuat perusahaan, Salmon memberanikan diri untuk memperjuangkan hak pesangonnya. Akhirnya pada 23

  Juli 2013 Salmon melaporkepada Dinas Tenaga KerjaKota Pontianak karenatidakjugamenemukan kata sepakatmengenaipemutusanhubungankerja. Setelahmendengaradanyalaporantersebut, Dinas Tenaga Kerja Kota Pontianak memanggilSalmon dan PT. COLUMBINDO PERDANA CABANG PONTIANAKuntuk melaksanakan proses mediasi. Akan tetapi proses mediasi tersebut bermuara pada kegagalan karena tidak ada kata sepakat diantara kedua belah pihak. Sehingga Dinas Tenaga Kerja Kota Pontianak menyimpulkan bahwapada tanggal 29 Oktober 2013 telahputushubungankerja antara Salmon dan PT. COLUMBINDO PERDANA CABANG PONTIANAKkarena PHK, dandianjurkankepada tergugatuntukmembayaruangkompensasisebesarRp. 29.950.978 kepada Salmon.

  Akan tetapitergugattidakmau menjalankan saran dariDinas Tenaga Kerja Kota Pontianak karena merasa Salmon tidaklah di PHK akan tetapi hanya ingin dimutasi saja ke PT. COLUMBINDO PERDANA cabang yang lain, sehingga menurut hemat tergugat tidaklah perlu membayar uang pesangon karena Salmon belumlah di PHK. Setelah melalui proses mediasi antara penggugat dan tergugat, maka dilakukanlahupayapenyelesaian lainmelaluiupaya bipatritdantipatrit namun jugatakkunjungmendapatkansolusi diantara keduanya. Hingga pada akhirnya Salmon membuat gugatan dan di masukan ke Panitera Pengadilan tertanggal 6 maret 2014 yang telah dilampiri anjuran dan risalah penyelesaian.

  Setelah menjalani proses beracara mulai dari, pengajuan gugatan, pemanggilan para pihak, pemanggilan saksi dan ahli, eksepsi, mendengarkan gugatan, replik duplik, dan pembuktian, pada akhirnya tanggal 19 Juni 2014, dikeluarkanlahputusanoleh Hakim yang beranggotakanAchmad Syaripudin S.H, Alinafiah Damanik S.H., M.HdanSyahardi Rahim, S.E. Inti dari putusan tersebut adalah mengabulkansebagiangugatanpenggugat yang menyatakanbahwapenggugattelahmelakukanperbuatanmelanggarhukum, bahwapenggugatdantergugatsudahtidakada lagihubungankerjakarena PHK, dan menghukum tergugat untuk membayar uang kompensasi kepada Penggugat sebesar Rp. 29.950.978.

1.3.2 Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Malaysia 24/4-270/12 Penggugat :

  Loke Pang Keong

  Tergugat :

  Subang Perdana Services SDN. BHD Gugatan diajukan oleh penggugat kepada Pengadilan Industrial Malaysia tertanggal 13 Oktober 2012. Pemanggilan para pihak di laksanakan sejumlah 8 kali, yaitu pada tanggal 24 April 2012,24 Mei 2012, 28 Juni 2012,6 Agustus 2012 ,6 September 2012, 8 Oktober 2012 ,03 Desember 2012, dan16 Januari 2013. Persidangan dengan agenda mendengar keterangan dari para pihak dan saksi dilaksanakan pada 16 Januari 2013

  Penggugat melakukan cuti dan merasa sudah mendapatkan izin dari perusahaan, dengan membawa sejumlah barang yaitu mobil perusahaan, laptop perusahaan, kunci kantor, dan kartu sehat AIA.

  Pada tanggal 26 Mei 2010 tergugat telah mengirimkan telegram kepada penggugat untuk segera mengembalikan aset perusahaan berupa mobil perusahaan, laptop perusahaan, kunci kantor, dan kartu sehat AIA karena akan digunakan untuk menjalankan kegiatan usaha. Tetapi penggugat tidak membalas telegram dari penggugat dalam jangka waktu yang cukup lama. Tergugat melakukan pemecatan kepada penggugat, karena menilai bahwa izin cuti yang dipakainya tidaklah tepat, karena tidak mendapatkan persetujuan dari perusahaan.

  Dalam putusannya, Hakim menilai bahwa alasan penggugat untuk memberhentikan kerja penggugat sangatlah tidak reasonable jika hanya tidak membalas telegram. Karena alasan pemecetannya tidak tegas dan tidak jelas maka hakim menghukum termohon dengan membayar ganti rugi sebesar RM137,200.00 kepada pihak penggugat.

BAB II PEMBAHASAN DAN ANALISA

2.1 Alasan Memilih Topik

  Dari banyaknya topik yang tersedia didalam mata kuliah Kapita Selekta Hukum Acara Perdata, saya sepakat untuk menjatuhkan pilihan kepada topik Penyelesaian Hubungan Industrial karena beberapa alasan.

  Pertama, perlu di akui Indonesia adalah negara berkembang yang masih

  

  banyak mengasilkan banyak pekerja, bukannya pengusahaItu artinya banyak sekali orang Indonesia yang berada dalam hubungan kerja yang sub-ordinatif (atas bawah) dengan orang lain, maka dari itu pemahaman mengenai hubungan kerja dan penyelesaiannya mutlak untuk dipahami secara utuh. Sehingga apabila terjadi perselisihan antara pekerja dan pengusaha, orang-orang Indonesia dapat memaksimalkan hak-hak yang seharusnya ia dapatkan.

  Kedua, ketentuan mengenai hukum perburuhan dan penyelesaiannya memiliki ciri khas yang sangat unik, yaitu memiliki unsur publik dalam hubungan keperdataan. Hal ini dapat dilihat dari mekanisme penyelesaian secara tripatrit melalui mekanisme mediasi yang dilakukan oleh lembaga publik berupa Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

  Ketiga, penulis sengaja memilih putusan Pengadilan Negeri Kota Pontianak Nomor 14/G/2014/PHI.PN.PTK Tahun 2014 dengan Putusan Perselisihan Hubungan Industrial Malaysia dalam putusan 24/4-270/12 dengan alasan, Malaysia merupakan Negara dengan sistem hukum

  common law, sedangkan Indonesia adalah Negara dengan

  

  sistem hukum civil lawNamun terdapat kemiripan dalam hal 4 Badan Pusat Statistik, “Jumlah Angkatan Kerja, Penduduk Bekerja, Pengangguran,

  TPAK dan TPT, 1986-2013”, diunduh pada 25 Oktober 2014. 5 Jimly Asshiddiqie, Pengantar Ilmu Hukum Tata Negara, (Jakarta : Rajawali Pers, 2012), hlm.20. kompetensi absolut penyelesaian sengketa perburuhan, yakni dengan peradilan khusus berupa Pengadilan Hubungan Industrial (Indonesia), dan Industrial Court (Malaysia).Kemudian, dengan banyaknya Tenaga Kerja Indonesia dan Tenaga Kerja

   sudah menjadi suatu

  keharusan bagi para Juris untuk mengetahui ketentuan hukum perburuhan di Negeri orang, agar saudara-saudara kita yang ada di Malaysia tidak terus dibodohi karena alasan tidak tahu hukum.

2.2Dasar Hukum dan Analisis Yuridis Putusan Pengadilan Negeri Pontianak Nomor 14/G/2014/PHI.PN.PTK Tahun 2014

  Dasar hukum dari penyelesaian perselisihan hubungan industrial di Indonesia diatur dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang No. 2 tahun 2004Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Secara substansial perbedaan dari kedua Undang-Undang tersebut yaitu Undang-Undang No.13 Tahun 2003 lebih menitikberatkan kepada Hukum Materiil tentang ketenagakerjaan, sedangkan Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 lebih memfokuskan mengenai pengaturan hukum acara atau hukum formil.

  Berdasarkan Undang-Undang No.2 Tahun 2004Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memutus terhadap perselisihan hubungan industrial. 6 Wiji Nurhayat, “Tenaga Kerja Indonesia Paling Banyak Tersebar di Malaysia” ,

  , diunduh pada 24 Oktober 2014

  Sebelum masuk ke dalam proses peradilan di Pengadilan Hubungan Industrial terdapat mekanisme yang harus ditempuh terlebih dahulu oleh para pihak, yaitu wajib untuk melakukan beberapa proses penyelesaian sengketa diluar pengadilan. Pertama-tama jika terjadi perselisihan hubungan industrial maka wajib diselesaikan terlebih dahulu melalui perundingan bipartityang menjunjung tinggi prinsip musyawarah untuk mencapai mufakat. Kemudian penyelesaian perselisihan melalui bipartit ini harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan, apabila dalam waktu 30 hari salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap tidak berhasil.

  Selanjutnya, jika perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi Departemen Tenaga Kerja dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan. Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, Departemen Tenaga Kerja wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase.Kemudian jika para pihak tidak memilih saran untuk menyelesaikan perselisihan melalui konsiliasi atau arbitrase maka Departemen Tenaga Kerja melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator. Disini mediator bertugas untuk melakukan mediasi serta mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan. Setelah proses penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

  Dalam kasus ini pihak penggugat sudah melakukan mekanisme bipatrit dengan pihak tergugat membahas mengenai pemutusan hubungan kerja dan jumlah uang pesangon yang diberikan, akan tetapi dalam proses tersebut tidak menemukan suatu solusi. Mengenai mekanisme bipatrit diberikan waktu selama

  30 hari untuk mencapai kata mufakat, akan tetapi jika dalam waktu 30 hari itu tidak tercapai mufakat, maka bipatrit dinyatakan gagal.

  Proses selanjutnya yang harus ditempuh oleh para pihak adalah melaporkan hasil bipatrit tersebut kepada Dinas Tenaga Kerja setempat selaku lembaga tripatrit. Dalam kasus ini, pihak yang melaporkan adalah pihak penggugat kepada Dinas Tenaga Kerja Kota Pontianak tertanggal 23 Juli 2013. Selanjutnya Dinas Tenaga Kerja diharuskan untuk menawari apakah penyelesaiannya ingin menggunakan konsiliasi atau arbitrase. Tetapi dalam kasus ini para pihak memilih untuk tidak menggunakan keduanya, dan lebih memilih menggunakan mekanisme mediasi bersama mediator dari Dinas Tenaga Kerja. Kemudian dari hasil mediasi tersebut dinyatakan bahwa pada tanggal 29 Oktober 2013 hubungan antara penggugat dan tergugat telah berakhir karena PHK, dan tergugat diwajibkan untuk membayar uang kompensasi sebesar Rp. 29.950.978 kepada penggugat.

  Akan tetapi pihak tergugat tidak menerima keputusan tersebut, dan tidak bersedia untuk membayar uang kompensasi sebesar Rp. 29.950.978 karena menilai bahwa penggugat belumlah di PHK, ia hanya ingin dimutasi saja ke cabang perusahaan di kota lain. Pernyataan tersebut tentunya menjadi dasar kepada penggugat untuk mengajukan gugatan Pengadilan Hubungan Industrial.

  Dalam mengajukan gugatan, penggugat harus mengikuti format gugatan seperti yang diatur di dalam Hukum Acara Perdata. Dimana gugatan terdiri dari 3 hal

  

  yaitu Persona Standi in Judicio, Posita dan Petitum. Dalam petitumnya pihak penggugat meminta 2 hal, yaitu meminta pengadilan untuk menyatakan sah putusnya hubungan kerja antara penggugat dan tergugat, dan meminta kepada pengadilan 7 Retnowulan Sutantio dan Iskandar Oeripkartawinata, Hukum Acara Perdata dalam Teori dan Praktek, (Bandung : Mandar Maju, 2009) hlm.227. untuk menyatakan anjuran tertulis dari Dinas Sosial Tenaga Kerja Kota Pontianak Nomor : 567/1350/DSTK-HI/2013 adalah sah dan berlaku.

  Ketentuan mengenai kompetensi relatif diatur didalam Pasal 81 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, bahwa dalam mengajukan gugatan harus dimasukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang merupakan daerah hukum tempat buruh bekerja. Dalam hal ini, buruh bekerja di PT. COLUMBINDO PERDANA CABANG PONTIANAK, yang berlamat di Jalan Imam Bonjol Nomor

  84 Pontianak. Itu artinya, sudah tepat jika gugatan tersebut diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial yang berada di Pengadilan Negeri Kota Pontianak selaku tempat penggugat bekerja.

  Ketentuan mengenai sidang pertama diatur didalam pasal 88 dan 89 ayat 1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004. Bahwa selambat-lambatnya dalam 7 hari kerja Pengadilan Negeri harus sudah menetapkan majelis hakim yang terdiri dari Hakim sebagai ketua majelis dan 2 orang Hakim Ad Hoc sejak gugatan diterima oleh panitera pengadilan. Itu artinya, 7 hari kerja setelah 6 maret 2014 Pengadilan Negeri harus sudah menetapkan Majelis Hakim. Dalam kasus ini yang menjadi ketua majelis Hakim adalah Achmad Syaripudin S.H, dan yang menjadi Hakim Adhoc adalahAlinafiah Damanik S.H., M.HdanSyahardi Rahim, S.E. berdasarkan Surat Penetapan Ketua Pengadilan Hubungan Industrial nomor : 14/G/2014/PHI.PN.PTK tanggal 7 Maret 2014. Itu artinya berdasarkan pasal 89 ayat 1, bahwa 7 hari kerja sejak penetapan majelis (7 Maret 2014) harus sudah dilaksanakan hari sidang pertama.

  Berdasarkan pasal 90 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, baik pihak penggugat maupun tergugat dapat mengajukan saksi atau saksi ahli. Akan tetapi dalam putusan ini para pihak tidak mengajukan baik saksi maupun saksi ahli.

  Selanjutnya mengenai pembuktian tidak diatur secara terperinci didalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, itu artinya berlakulah ketentuan mengenai Hukum Acara Perdata dalam hal pembuktian. Bahwa pembuktian diatur dalam pasal 164 HIR jo 284 Rbg jo 1866 BW yang terdiri dari alat bukti tertulis, saksi,persangkaan, pengakuan, dan sumpah. Dalam kasus ini, bukti yang diajukan oleh pihak penggugat adalah Dinas Sosial Tenaga Kerja Kota Pontianak Nomor : 567/1350/DSTK-HI/2013, sedangkan dari pihak tergugat adalah surat peringatan kepada pihak penggugat dan peraturan perusahaan.

  Yang terakhir adalah mengenai pengambilan putusan yang diatur pada pasal 100 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004. Bahwa yang paling penting putusan tersebut agar tidak batal demi hukum haruslah dibacakan dalam sidang yang terbuka untuk umum. Dalam hal ini, pembacaan putusan dilaksanakan pada hari Kamis, 26 Juni 2014 yang terbuka untuk umum. Apabila terdapat pihak yang belum puas, tersedia upaya hukum berupa kasasi ke Mahkamah Agung sejak 14 hari kerja setelah keluarnya putusan dan harus diselesaikan selambat-lambatnya 30 hari kerja sejak penerimaan permohonan kasasi.

  Putusan Perselisihan Hubungan Industrial Malaysia dalam putusan 24/4-270/12

  Malaysia adalah Negara jajahan Inggirs, maka dari itu sistem hukum yang dianut adalah sistem hukum common law . Ketentuan mengenai hukum

  

  perburuhan pada dasarnya diatur dalam 3 Undang-Unda Act 265 tentang Employment Tahun 1955, Act 262 tentang Trade

  Unions Tahun 1959, dan Act 177 tentang Industrial Relations Tahun

  1967. Ketentuan mengenai Peradilan Hubungan Industrial di Malaysia di atur secara tegas didalam Act 177 tentang Industrial

  Relations Tahun 1967 yang secara khusus dituangkan dalam Bab

  ke VII. Di dalam Undang-Undang tersebut dinyatakan bahwa Pengadilan Hubungan Industrial Malaysia memiliki kompetensi absolut untuk memeriksa perkara mengenai perburuhan. 8 Industrial Court of Malaysia, “Acts, diunduh pada 26 Oktober 2014.

  Act 177 tentang Industrial Relation Tahun 1967 menyatakan bahwa sehubungan dengan perkara pemecatan atau Dismissal, maka para pihak diwajibkan untuk melakukan suatu mekanisme tentang pembelaan hak terlebih dahulu. Prosedur tersebut terdiri dari 3 bagian yaitu, Jalur Konsiliasi (Bab V), Jalur keberatan atau

  Representations of Dismissal (Part VI), dan jalur litigasi di Industrial Court (Bab VII).

  Dalam Putusan Perselisihan Hubungan Industrial Malaysia Nomor 24/4- 270/12 dapat kita lihat bahwa Majelis Hakim mengabulkan gugatan penggugat secara Verstek atau tergugat tidak hadir. Sedangkan proses mendengar (hearing) hanya dilakukan secara ex parte (sepihak). Karena Negara Malaysia adalah negara dengan tradisi hukum common law, maka apabila suatu issue tidak diatur didalam peraturan perundang-undangan maka digunakanlah suatu Yuriprudensi dari putusan terdahulu. Dalam putusan ini digunakan Yurisprudensi Wong Brothers Construction v. Choo Chee Siam (2005) yang menyatakan bahwa apabila perusahaan absent atau tidak hadir didalam persidangan, maka Majelis Hakim tetap menjalankan sidang secara In Absentia atau mendengar keterangan pemohon saja.

  Meskipun pada faktanya pihak tergugat sempat hadir sekali dalam persidangan yang digelar pada hari pertama, akan tetapi pada sidang selanjutnya pihak tergugat tidak hadir. Kemudian pihak Pengadilan telah melakukan pemanggilan kepada tergugat sebanyak 8 kali yaitu pada tanggal 24 April 2012,24 Mei 2012, 28 Juni 2012,6 Agustus 2012 ,6 September 2012, 8 Oktober 2012,03 Desember 2012, dan16 Januari 2013. Akhirnya putusan dikeluarkan pada 20 Februari 2013, yang menyatakan tergugat harus membayar sejumlah uang kepada penggugat, dan tersedia waktu 30 hari kerja sejak putusan ini dikeluarkan untuk melaksanakannya.

  Berdasarkan amar putusan tersebut, Tergugat (dalam Act 177 disebut Employer) dihukum membayar ganti rugi kepada Penggugat (Workmen) sebesar RM137,200.00 yang terdiri dari pengembalian upah (Backwages) dan kompensasi sebagai ganti kerugian (Compensation in lieu of reinstatement).

2.3 Hubungan dengan Materi Perkuliahan

  Perselisihan Hubungan Industrial menurut Pasal 1Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004 adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/ serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam 1 perusahaan.

  Dalam kasus ini, penyelesaian perselisihan hubungan industrial ditempuh melalui Pengadilan Hubungan Industrial. Pengadilan Hubungan Industrial adalah suatu proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh pihak ketiga melalui pengadilan hubungan industrial, yang merupakan pengadilan

  

  Sebab terjadinya perselisihan perburuhan dikarenakan 2 hal, yaitu pelanggaran, dan tanpa pelanggaran.

  Pelanggaran: Perselisihan hak

  a. Beda pelaksanaan, misal perjanjian kerja menyatakan bahwa pegawai dikontrak 6 bulan, setelah 6 bulan kontrak 9 diperpanjang terus hingga 4 tahun, padahal kontrak kerja Ulwiyono, loc.cit. menyatakan setelah 3 kali perpanjangan tidak boleh diperpanjang lagi.

  b. Beda perlakuan, terhadap jenis pekerjaan yang sama akan tetapi terdapat perbedaan perlakuan antara satu individu dengan yang lainnya.

  c. Beda penafsiran, terdapat perbedaan pengartian terhadap suatu norma hukum yang ada didalam suatu perundang- undangan untuk menguntungkan kepentingan yang bersangkutan.

  • a. Beda penafsiran; b. Perubahan syarat kerja.

  Tanpa pelanggaran : perselisihan kepentingan

  Mekanisme penyelesaian sengketa perburuhan, antara lain:

  a. Metode keluh kesah/keberatan kepada atasan langsung b. Negosiasi dengan jajaran pimpinan perusahaan

  c. Mediasi – Konsiliasi: Menghasilkan rekomendasi

  d. Arbitrase oleh Arbiter: Menghasilkan Perjanjian Bersama

  e. Gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri.

  Dalam Putusan Pengadilan Negeri Kota Pontianak Nomor 14/G/2014/PHI.PN.PTK Tahun 2014 dengan Putusan Perselisihan Hubungan Industrial Malaysia dalam putusan 24/4-270/12 terdapat beberapa hal yang dapat dicermati, yaitu :

a. Mengenai Jenis Sengketa

  Sengketa yang terjadi berupa perselisihan

  Pemutusan hubungan kerja (PHK).Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalan perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu

  

  pihakMisalnya : Buruh menolak untuk diputuskan hubungan kerjanya, karena pesangonnya tidak sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku atau nilainya masih lebih rendah daripada perhitungan undang-undang.Dalam PutusanPengadilan Negeri Kota Pontianak Nomor 14/G/2014/PHI.PN.PTK Tahun 2014

  , terjadi perselisihan pemutusan hubungan kerja antara Salmon Pahala Simanjuntak dan PT. COLUMBINDO PERDANA CABANG PONTIANAK, karena Salmon sudah merasa di PHK oleh perusahaan, tapi perusahaan menyatakan belum mem-PHK nya karena tidak mau membayar uang pesangon yang dibebankan. Selain itu juga, terjadi perselisihan mengenai uang pesangon, menurut Salmon jumlah uang pesangon berdasarkan masa kerjanya adalah sebesar Rp. 29.950.978, akan tetapi PT. COLUMBINDO PERDANA CABANG PONTIANAK hanya ingin memberikan uang kompensasi sebesar Rp. 5.000.000.

  Sedangkan pada Putusan Perselisihan Hubungan Industrial Malaysia dalam putusan 24/4-270/12 terjadi PHK terhadap Loke Pang Keong yang dilakukan Subang Perdana Services SDN. BHD karena terdapat perselisihan HAK. Perselisihan Hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap suatu peraturan. Dalam kasus ini, Loke menanggap bahwa cuti yang dilakukan olehnya telah mendapat persetujuan dari pihak perusahaan, akan tetapi perusahaan membantah telah memberikan izin kepada Loke karena dalam cutinya ia membawa barang-barang milik perusahan seperti mobil, kunci kantor, dan laptop. 10

b. Mekanisme penyelesaian sengketa perburuhan

  Ibid., hlm. 128

  Sengketa pada Putusan Pengadilan Negeri Kota Pontianak Nomor 14/G/2014/PHI.PN. sudah dilakukan dengan mekanisme yang tepat sesuai dengan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 , yakni melakukan musyawarah internal terlebih dahulu dengan pihak tergugat untuk mencari suatu kata mufakat. Apabila mekanisme tersebut gagal, salah satu pihak (dalam kasus ini penggugat) dapat mengajukan permohonan kepada Dinas Tenaga kerja untuk melakukan proses mediasi. Kenyataanya proses mediasi itu pun tidak dijalankan oleh pihak tergugat, maka dari itu penggugat dapat mengajukan gugatannya kepada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri Kota Pontianak, dan gugatannya dikabulkan untuk sebagian.

  Dalam hal ini pihak penggugat telah menjalankan amanat Undang-Undang No. 02 Tahun 2004 dengan baik, yakni dengan menjalani proses bipatrit dan tripatrit terlebih dahulu, dan kemudian baru menempuh upaya hukum melalui jalur litigasi kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

  Pada Putusan Peradilan Hubungan Industrial Malaysia Nomor : 24/4-270/12, pihak penggugat telah melakukan prosedur yang tepat dengan mengajukan perkara tersebut kepada Peradilan Hubungan Industrial Malaysia, hal ini sesuai dengan Act 177 Tentang Industrial Relations Act 1967 yang menyatakan bahwa peradilan hubungan industrial Malaysia memiliki kompetensi absolut dalam menyelesaikan perselisihan suatu hubungan Industrial. Berdasarkan Pasal 30 ayat 3 Undang-Undang tersebut, dinyatakan bahwa pengadilan harus mengeluarkan putusan terhitung sejak 30 hari setelah gugatan itu dimasukan ke pengadilan. Jadi dalam kasus ini, dihitung sejak 30 hari setelah 13 Oktober 2012.

c. Mengenai Sebab terjadinya sengketa

  Sengketa pada Putusan Pengadilan Negeri Kota Pontianak Nomor 14/G/2014/PHI.PN diawali oleh adanya sebuah pelanggaran yang dilakukan oleh tergugat tentang perselisihan hak mengenai uang pesangon dan defnisi pemutusan hubungan kerja. Hal ini disebabkan oleh adanya beda pelaksanaan antara penggugat dan tergugat mengenai jumlah uang pesangon, penggugat menyatakan bahwa jumlah uang pesangon harus sesuai dengan Undang-Undang dan saran dari Dinas Sosial Tenaga Kerja Kota Pontianak, akan tetapi tergugat hanya ingin memberikan jumlah uang sesuai nominal orang yang di mutasi saja.

  Sedangkan dalam putusan Peradilan Hubungan Industrial Malaysia Nomor 24/4-270/12 terdapat pelanggaran tentang perselisihan hak yang disebabkan oleh terjadinya perbedaan penafsiran oleh kedua belah pihak. Penggugat mengklaim bahwa cuti yang ia lakukan telah mendapatkan persetujuan dari perusahaan, sedangkan tergugat mengklaim bahwa cuti yang penggugat lakukan tidaklah mendapat persetujuan karena membawa barang-barang milik tergugat seperti mobil,laptop, dan kunci kantor. Alasan tersebutlah yang mendasari tergugat untuk melakukan pemutusan hubungan kerja kepada penggugat.

2.4 Perkembangan Terbaru Terkait Kasus

  Dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 di Indonesia , hal tersebut merupakan cerminan progresivitas pembaruan di dalam konteks hukum perburuhan. Hal tersebut kiranya patut kita apresiasi terlebih dahulu.Didalam ketentuan tersebut terdapat 4 hal yang menarik untuk dikaji lebih mendalam, yaitu mengenai kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial dan mengenai pengangkatan hakim ad Hoc.

  Berdasarkan Pasal 55 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 Tugas dan wewenang Pengadilan Hubungan Industrial adalah memeriksa, mengadili dan memutus :  Perselisihan Hak sebagai pengadilan tingkat pertama.

  • Perselisihan Kepentingan sebagai pengadilan tingkat pertama sekaligus terakhir.
  • Perselisihan PHK sebagai pengadilan tingkat pertama.
  • Perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam satu perusahaan sebagai pengadilan tingkat pertama sekaligus terakhir.

  Dari uraian yang telah dipaparkan diatas, tentunya terdapat isu yang menarik untuk kita cermati. Terhadap Perselisihan Hak dan Perselisihan PHK disediakan upaya hukum berupa kasasi kepada Mahkamah Agung, itu artinya tidak ada proses banding terlebih dahulu. Sedangkan untuk perkara mengenai perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja tidak terdapat upaya hukum yang disediakan kepada para pihak, itu artinya putusan tersebut bersifat final dan mengikat. Menjadi pertanyaan mengapa terdapat diskriminasi pemberlakuan upaya hukum didalam masing-masing perselisihan? Bukankah sebaiknya upaya hukum disediakan di setiap bentuk perselisihan sebagai sarana bagi pihak yang belum puas untuk mencapai keadilan yang substantif?

  Isu menarik lainnya adalah komposisi Majelis Hakim dalam Pengadilan Hubungan Industrial. Komposisi Majelis Hakim pada Pengadilan Hubungan Industrial terdiri dari satu orang Hakim Pengadilan Negeri yang pengangkatannya langsung oleh Ketua Mahkamah Agung, satu orang Hakim Ad hoc dari kalangan serikat pekerja/buruh, dan satu orang Hakim Ad hoc dari kalangan organisasi pengusaha. Meskipun terdapat kekurangan dalam hal rekrutmen Hakim Adhoc terkait akuntabilitas dan prosedur penangkatannya, tetapi ide tersebut boleh dicoba pada pengadilan jenis lainnya. Komposisi Hakim di Pengadilan Hubungan Industrial sangatlah merepresentasikan para pihak yang bersinggungan, yaitu buruh, pengusaha dan negara.

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1. Berdasarkan Undang-Undang No. 13 tahun 2003 Tentang

  Ketenagakerjaan dan Undang-Undang No. 2 tahun 2004Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, kompetensi absolut Pengadilan Indonesia dalam hal Perselisihan Hubungan Industrial terletak pada Kompetensi absolut Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri. Upaya hukum yang dapat ditempuh untuk melawan putusan Pengadilan Hubungan Industrial adalah kasasi kepada Mahkamah Agung.

  2. Di Malaysia kompetensi Absolut mengenai sengketa perburuhan terletak di Industrial Court of Malaysia, hal ini sesuai Act 177 tentang Industrial Relation Tahun 1967 yang menyatakan bahwa sehubungan dengan perkara pemecatan atau Dismissal, maka para pihak diwajibkan untuk melakukan suatu mekanisme tentang pembelaan hak terlebih dahulu. Prosedur tersebut terdiri dari 3 bagian yaitu, Jalur Konsiliasi (Bab V), Jalur keberatan atau

  Representations of Dismissal (Part VI), dan jalur litigasi di Industrial Court (Bab VII).

  3. . Sengketa pada Putusan Pengadilan Negeri Pontianak Nomor 14/G/2014/PHI.PN.PTK Tahun 2014 sudah dilakukan sesuai dengan mekanisme dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004,yaitu melewati proses bipatrit terlebih dahulu untuk mencari mufakat antara buruh dan pengusaha. Apabila proses tersebut gagal, dilanjutkan dengan mekanisme mediasi dengan mengajukan permohonan kepada Dinas Tenaga kerja di wilayah kota setempat, namun dalam proses ini juga gagal, karena pihak tergugat tidak mau untuk menjalankan saran dari Dinas Tenaga Kerja untuk membayar uang pesangon sebesar Rp. 29.950.978. Setelah itu pihak penggugat dapat mengajukan gugatannya kepada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri Kota Pontianak, dan ternyata gugatannya dikabulkan untuk sebagian.

  4. Pada Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Malaysia

  24/4-270/12 pihak penggugat telah melakukan prosedur yang tepat dengan mengajukan sengketa kepada Industrial Court. Karena berdasarkan Act 177, Industrial Court memiliki kompetensi Absolut untuk mengadili sengketa perburuhan di Malaysia.

  5. Hubungan antara putusan dan materi perkuliahan

  dapat ditinjau dari 3 hal, yaitu mengenai jenis sengketa, mengenai penyelesaian sengketa perburuhan, dan mengenai sebab terjadinya sengketa

  6. Terdapat isu unik didalam ketentuan putusan tersebut,

  yaitu Komposisi Majelis Hakim dengan 2 Hakim Ad-hoc dan upaya hukum yang tersedia hanya dikhususkan bagi masalah tertentu saja.

3.2 Saran

  Perlu di akui Indonesia adalah negara berkembang yang masih banyak mengasilkan banyak pekerja, bukannya pengusaha. Itu artinya banyak sekali orang Indonesia yang berada dalam hubungan kerja yang sub-ordinatif (atas bawah) dengan orang lain atau warga negara lain, maka dari itu pemahaman mengenai hubungan kerja dan penyelesaiannya mutlak untuk dipahami secara utuh. Sehingga apabila terjadi perselisihan antara pekerja dan pengusaha, orang- orang Indonesia dapat memaksimalkan hak-hak yang seharusnya ia dapatkan.

  Kemudian, dengan banyaknya Tenaga Kerja Indonesia dan Tenaga Kerja Wanita yang bekerja di Negeri Jiran Malaysia, sudah menjadi suatu keharusan bagi para Juris untuk mengetahui ketentuan hukum perburuhan di Negeri orang, agar saudara-saudara kita yang ada di Malaysia tidak terus dibodohi karena alasan tidak tahu hukum.

  DAFTAR PUSTAKA Buku

  Aloysius Uwiyono, Siti Hajati Hoesin, Widodo Suryandono, Melania Kiswandari, ......... 2014, Asas-Asas _____ Hukum Perburuhan, Jakarta : Rajawali Pers.

  Goenawan Oetomo, 2004, Pengantar Hukum Perburuhan dan Hukum Perburuhan di _____ Indonesia, Jakarta: Grhadika Binangkit Press.

  Imam Soepomo, 1999. Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: Djambatan.

  Regulasi

  Indonesia, Undang-Undang Ketenagakerjaan, UU No. 13 Tahun 2003 , LN No.39 Tahun 2003, TLN. 4279

  Kitab Undang-undang Hukum Perdata, diterjemahkan oleh R. Subekti dan R.

  Tjitrosudibio, cetakan ke 23,1990, Jakarta : Pradnya Paramitha Malaysia, Act 177 tentang Industrial Relations Tahun 1967

  Website Badan Pusat Statistik. “Jumlah Angkatan Kerja, Penduduk Bekerja, Pengangguran, TPAK .......... dan _ TPT, _ 1986-2013” ............... . Diunduh pada 25 Oktober 2014.

  Nurhayat, Wiji. “Tenaga Kerja Indonesia Paling Banyak Tersebar di Malaysia” , ........ . Diunduh pada 24 Oktober 2014.

  DISCLAIMER : Tulisan ini diperuntukan Penulis untuk kepentingan tugas perkuliahan sehingga apabila terdapat kekeliruan mohon dikoreksi. Sebagai insan akademis yang taat. jika ingin men Copy-Paste harap izin ke nomor berikut 082114497494

Dokumen baru
Aktifitas terbaru
Penulis
123dok avatar

Berpartisipasi : 2018-08-08

Dokumen yang terkait

Studi Komparatif Hukum Acara dalam Perse

Gratis

Feedback