Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Employability pada Mahasiswa Tingkat Akhir

Gratis

0
1
119
2 weeks ago
Preview
Full text
(1)PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Employability pada Mahasiswa Tingkat Akhir Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Disusun Oleh : Merrysha Eudia Atpen 149114029 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2018

(2) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI SKRIPSI HT]BUNGAN ANTARA KECERDASAN E1VIOSIONAL I}ENGAN EMPLOYABILITY P ADA MAHASISWA TINGKAT AKHM. I"*ffi*o* AYo g#S. g fl 1: lyt: \\ -D 4.ffid F^r*0 oeynKofS ,-i Pemhimbing, @, ranggal: 19 DEG,20lg

(3) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI $Ifl[ffiI ITUBUNG.AH AI{TANA KreCEN,DASAN Eltt$S- IOiliAL I}ENGAN EMPLOYABILITY PAI}A MAHASISWA TINGKAT AKIIM. Diprsiapkan dan ditulis oleh: MerryshaErdia A@n NIM: 149114f'29 Telah diperbng$lrrgiawabksri di dcpan psnitia p*nexdi Padatanggat: Gktaber 2018 Dail di $yardt p*-ffiit-d ,;w's g fl Penguji 2: Dr. T Penguji 3: k Minta .y:. Iryri, \\ D d ',,e,-wi*y*tufu"si. J-r" *O oeynKofS Yoryakarta, ?l /ruZZr* DEC Z0lg Fah*ta$Psftolagi Uaiversitas Sanet* *harrna M.Psi., Psikolog u

(4) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI MOTTO It would all be okay. There was no need to worry. You must be ready to face it, what ever it was. Tell to yourself. You could handle it either way. -Anonymous- Let your FAITH bury your FEAR -Anonymous- It always seems impossible until it’s done -Nelson Mandela- Where there’s a will, there’s a way -Angela Merkel- Marilah kepada-Ku semua yang letih lesu dan berbeban berat, Aku akan memberi kelegaan kepadamu -Matius 11 : 28- iv

(5) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Teruntuk papa dan mama yang selalu mengasihi ku Walaupun tak berarti banyak, semoga mampu menjadi sedikit obat penawar ditengah getirnya kenyataan hidup yang harus kita hadapi bersama  Meskipun sederhana, semoga bisa menjadi alasan kalian untuk tetap melihat indahnya kasih Tuhan ditengah pergumulan dan badai hidup v

(6) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PE,RNYATAAN KEASLIAN KARYA S*ya rnanyatakan dengan sesungguhnya bahwa s*ripti yang $aya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kocuali yang telah disebutkan delam daftar pstaka sobagaimalla lryfuya kar){a ihiah. Yoryakarta 20 September Pernrlis *$ Merrysha udiaAtpen vt ?01 I

(7) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN EMPLOYABILITY PADA MAHASISWA TINGKAT AKHIR Merrysha Eudia Atpen ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kecerdasan emosional dengan employability pada mahasiswa tingkat akhir. Hipotesis penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional dengan employability pada mahasiswa tingkat akhir. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 236 mahasiswa. Skala yang digunakan berupa skala kecerdasan emosional dan skala employability yang dibuat oleh peneliti. Skala kecerdasan emosional memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0,85 yang terdiri dari 26 item yang mengacu pada teori milik Peter Salovey dan John Mayer (1990). Skala employability memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0,86, terdiri dari 26 item, dan mengacu pada teori dari Fugate, Kinicki, dan Ashford (2004). Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik Spearman’s Rho karena data tidak terdistribusi normal. Hasil uji hipotesis Spearman’s Rho menunjukkan bahwa koefisien korelasi yang dimiliki antara kecerdasan emosional dan employability sebesar 0,525 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional dengan employability pada mahasiswa tingkat akhir. Kata Kunci : Kecerdasan emosional, Employability vii

(8) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI THE RELATIONSHIP BETWEEN EMOTIONAL INTELLIGENCE AND EMPLOYABILITY TOWARDS FINAL YEAR STUDENT Merrysha Eudia Atpen ABSTRACT This study aims to examine the relationship between emotional intelligence and employability towards final year students. The hypothesis of this study is that there is a positive and significant relationship between emotional intelligence and employability towards final year students. Subjects in this study amounted to 236 students. The scale used in the research are emotional intelligence scale and employability scale which is made by researcher. The emotional intelligence scale has a cronbach alpha value of 0.85 which consists of 26 items which refers to Peter Salovey's and John Mayer's (1990) theory. The employability scale has a cronbach alpha value of 0.86, consisting of 26 items, and refers to the theory of Fugate, Kinicki, and Ashford (2004). Hypothesis testing in this study uses Spearman’s Rho technique since the data is not normally distributed. The results of the Spearman’s Rho hypothesis test show that the correlation coefficient between emotional intelligence and employability is 0.525 with a significance level of 0.000 (p <0.05). These results indicate that there is a positive and significant relationship between emotional intelligence and employability towards final year students. Keywords : Emotional Intelligence, Employability viii

(9) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI LEMBAR PER}TYATAAN PBRSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH TII\TUK KEPENTINGAFI AKAI}EMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Univetsitas Sanata Dharma: Nama : Merrysha Eudia Atpen NIM :149114029 Demi pembangunan ilmu pengetahuan, saya rnemberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta karya ilmiah saya yang berjudul: "I{UBT]NGAI{ ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN ETYfPLOYABILITY PAI}A MAHASISWA TINGKAT AKHIR' beserta perangkat yang diperlukan (bitra ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam benfuk media lain, mengelolanya dalam bentuk Internet atau media lain untuk akademis tanpa perlu msminta tjin dari saya flraupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantuakan nama saya sebagai penulis. Demikian pemyata*n ini saya buat dengan sbenarnya Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 20 September 2018 Yang menyatakan (Merrysha Eudia Atpen) tx

(10) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI KATA PENGANTAR Puji dan syukur kepada Tuhan, Pencipta langit, bumi dan segala isinya atas segala penyertaan dan berkat yang telah diberikan kepada saya. Terima kasih atas segala pergumulan dan ujian yang selalu diberikan, lengkap dengan hikmat-Nya untuk menyelesaikan semuanya. Penulis menyadari bahwa segala keberhasilan dan kelancaran proses penyelesaian skripsi ini terjadi atas segala bantuan dan dukungan yang berasal dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang tulus kepada berbagai pihak. 1. Ibu Dr. Titik Kristiani, M.Psi., Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, M.App., Ph.D. selaku Ketua Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 3. Romo A. Priyono Marwan, S.J dan Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si selaku Dosen Pembimbing Akademik yang senantiasa membantu dalam proses KRS dan mendorong penulis agar segera menyelesaikan studi. 4. Ibu Passchedona Henrietta Puji Dwi Astuti Dian Sabatti, S.Psi., M.A., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang dengan ketulusannya selalu membimbing, memberi saran, solusi, dan semangat bagi penulis agar segera menyelesaikan proses ini. 5. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi khususnya bagian sekretariat yang sudah membantu penulis dalam administrasi. x

(11) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 6. Keluargaku, Papa, Mama, Kak Ling, Dek Rico, Leora tempat ternyaman untuk berlindung dari kegalauan proses penulisan skripsi, yang dengan cinta dan ketulusannya senantiasa mendengarkan keluh kesahku, memberikan dorongan dan semangat untuk segera mendapatkan gelar S.Psi. 7. Partner tersayang, Robertus Doni Pardamean S. Terimakasih selalu menerimaku apa adanya. Selalu sabar mendengarkan curhatan, keluhan, dan kegembiraanku selama proses pengerjaan skrispi ini. Selalu memberikan waktu, bantuan, dorongan, semangat, cinta yang tulus dan penerimaan tanpa syarat. Selalu membuatku tenang saat proses ini terasa berat dan melelahkan. 8. Sahabatku, “Otw S.Psi” (Ima, Dhea, Rizka, Devina, Dimitri, Wulan, Chilla, Ara, Yus, Vanio, Jati, Feliks, Rudy, Teguh), terimakasih banyak atas segala dukungan yang kalian berikan padaku. Terimakasih atas semangatnya, keceriaannya, konfliknya, kecunya, dan apapun itu selama ini. Me luvvv  9. Teman-teman asisten Pusat Pelayanan Tes dan Konsultasi Psikologi (P2TKP) yang sudah mendukung dan menyemangati satu sama lain. 10. Teman-teman UKM KSR PMI Unit VI USD untuk kerelaannya membebaskanku dari mengisi penjagaan dan pelatihan demi menyelesaikan skripsi ini. 11. Teman-teman “Kumpulan Orang Sukses” a.k.a anak bimbingan Mbak Etta (Lona, Mega, Gantih, Viola, Aniella, Gladys, Carys, Trisna, Dea, Kadek, Chendri, Monik), untuk setiap masukan dan semangat yang telah diberikan padaku. xi

(12) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 12. Teman-teman BEMF periode 2017, terlebih anak-anak Orgasme ku (Panca, Gicil, dan Tias) dan teman-teman DPMF periode 2014, rekan Komisi C ku (Kak Lona, Kak Vivi, Kak Panca, dan Galih) atas segala pengalaman yang diberikan selama 1 periode kepengurusan. 13. Mas Randy, Kak KI, Kak Igna, Kak Adhigor, Ruth, Doni, Kak Tia, mbak Dita dan teman-teman lain yang senantiasa bersabar membantu menjawab semua pertanyaanku dan memberikan solusi atas kegalauan ku. 14. Teman-teman Psikologi 2014 kelas C yang telah berjuang bersama dari awal perkuliahan sampai tahap per-skripsi-an ini. Khususnya Ruth Elisa Kusumastuti, S.Psi dan Prastika Prima Nugraheni yang dengan sabar selalu memberikanku semangat, dukungan, dan motivasi dalam pengerjaan skripsi ini. 15. Teman-teman yang sudah bersedia membantu penulis, baik dengan mengisi skala yang dibagikan maupun dengan menyebarkannya kembali. 16. Siapapun kalian yang selalu bertanya “kapan ujian?, kapan lulus?”. Aku berjuang demi bisa memberikan jawaban atas pertanyaan kalian selama ini. 17. Setiap pribadi yang tidak pernah lelah memberikan dukungan dan perhatiannya kepada peneliti. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini memiliki banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis terbuka untuk menerima kritik dan saran demi skripsi yang lebih baik. Semoga skripsi ini dapat berguna bagi semua pihak yang membacanya. Terima kasih. Tuhan memberkati Penulis xii

(13) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................... ii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii HALAMAN MOTTO ..................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................... vi ABSTRAK ...................................................................................................... vii ABSTRACT ...................................................................................................... viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH .................................. ix KATA PENGANTAR .................................................................................... x DAFTAR ISI ................................................................................................... xiii DAFTAR SKEMA ........................................................................................... xvii DAFTAR TABEL ........................................................................................... xviii DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xix BAB I: PENDAHULUAN .............................................................................. 1 A. Latar Belakang .................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................... 11 C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 11 D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 12 1. Manfaat Teoritis ............................................................................ 12 2. Manfaat Praktis ............................................................................. 12 xiii

(14) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB II: LANDASAN TEORI ........................................................................ 13 A. Employability ...................................................................................... 13 1. Definisi Employability ............................................................ 13 2. Dimensi Employability ............................................................ 15 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Employability .................. 21 B. Kecerdasan Emosional ........................................................................ 22 1. Definisi Kecerdasan Emosional .............................................. 20 2. Aspek-aspek Kecerdasan Emosional ...................................... 25 3. Dampak Kecerdasan Emosional ............................................. 27 C. Mahasiswa Tingkat Akhir ................................................................... 29 D. Dinamika Hubungan Kecerdasan Emosional dan Employability pada Mahasiswa Tingkat Akhir .......................................................... 29 E. Kerangka Berpikir ............................................................................... 33 F. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 33 BAB III: METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 34 A. Jenis Penelitian .................................................................................... 34 B. Variabel Penelitian .............................................................................. 34 C. Definisi Operasional ............................................................................ 34 1. Employability ................................................................................ 35 2. Kecerdasan Emosional .................................................................. 36 D. Subjek Penelitian ................................................................................. 36 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .................................................. 38 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ................................................... 40 xiv

(15) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1. Validitas Alat Ukur ....................................................................... 40 2. Seleksi Item ................................................................................... 43 1. Skala Employability ................................................................ 44 2. Skala Kecerdasan Emosional .................................................. 44 3. Reliabilitas Alat Ukur ................................................................... 45 G. Metode Analisis Data .......................................................................... 48 1. Uji Asumsi .................................................................................... 48 a. Uji Normalitas ......................................................................... 48 b. Uji Linearitas ........................................................................... 48 2. Uji Hipotesis ................................................................................. 49 BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 50 A. Pelaksanaan Penelitian ........................................................................ 50 B. Deskripsi Subjek Penelitian ................................................................ 50 C. Deskripsi Data Penelitian .................................................................... 52 D. Hasil Analisis Data .............................................................................. 53 1. Uji Asumsi .................................................................................... 53 a. Uji Normalitas .......................................................................... 53 b. Uji Linearitas ........................................................................... 54 2. Uji Hipotesis ................................................................................. 55 E. Hasil Analisis Tambahan .................................................................... 57 F. Pembahasan ......................................................................................... 59 BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 66 A. Kesimpulan ......................................................................................... 66 xv

(16) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI B. Keterbatasan Penelitian ........................................................................ 66 C. Saran .................................................................................................... 66 1. Bagi Subjek Penelitian .................................................................. 66 2. Bagi Peneliti Selanjutnya .............................................................. 67 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 68 LAMPIRAN .................................................................................................... 77 xvi

(17) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR SKEMA Skema 1 Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Employability pada Mahasiswa Tingkat Akhir ....................... 33 xvii

(18) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR TABEL Tabel 1 Penilaian Skala Likert ............................................................... 39 Tabel 2 Blue Print Skala Employability sebelum uji coba ..................... 39 Tabel 3 Blue Print Skala Kecerdasan Emosional sebelum uji coba ....... 40 Tabel 4 Sebaran skala item Employability hasil uji validitas ................. 42 Tabel 5 Sebaran skala item Kecerdasan Emosional hasil uji validitas ... 43 Tabel 6 Distribusi item skala Employability setelah seleksi item ........... 44 Tabel 7 Distribusi item skala Kecerdasan Emosional setelah seleksi item .................................................................... 45 Tabel 8 Deskripsi subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin ............. 50 Tabel 9 Deskripsi subjek penelitian berdasarkan usia ............................ 51 Tabel 10 Deskripsi subjek penelitian berdasarkan semester ..................... 51 Tabel 11 Deskripsi statistik data penelitian Variabel Kecerdasan Emosional dan Employability .................................................... 52 Tabel 12 Uji Normalitas Variabel Kecerdasan Emosional dan Employability ..................................................................... 54 Tabel 13 Uji Linearitas Kecerdasan Emosional dan Employability ......... 54 Tabel 14 Hasil Uji Hipotesis Variabel Kecerdasan Emosional dan Employability ...................................................................... 55 Tabel 15 Acuan interpretasi koefisien korelasi menurut Sugiyono .......... 56 Tabel 16 Uji Spearman’s Rho Kecerdasan Emosional dan Employability serta masing-masing dimensinya ........................ 57 Tabel 17 Uji perbedaan berdasarkan jenis kelamin .................................. 58 xviii

(19) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Skala Uji Coba .......................................................................... 78 Lampiran 2 Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item ............................................ 82 Lampiran 3 Skala Final ................................................................................. 87 Lampiran 4 Hasil Uji Asumsi ........................................................................ 91 Lampiran 5 Hasil Uji Analisis Tambahan ...................................................... 94 xix

(20) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Memperoleh gelar sarjana merupakan suatu kebanggaan bagi mahasiswa. Akan tetapi, memiliki gelar sarjana saja tidak menjamin seseorang akan siap dan mampu untuk masuk dalam dunia kerja (kompas.com, diakses pada 10 Maret 2018). Menurut Lilis Hakim, Consultant Director Willis Tower Watson Indonesia, delapan dari sepuluh perusahaan Indonesia mengalami kesulitan mendapatkan lulusan perguruan tinggi yang siap untuk bekerja. Hal tersebut tentu cukup membingungkan, melihat fakta bahwa jumlah lulusan perguruan tinggi yang menjadi pengangguran semakin meningkat tiap tahunnya (kompas.com, diakses pada 10 Maret 2018). Ditambah lagi angka permintaan tenaga kerja dari perusahaan selalu lebih rendah dibandingkan jumlah sarjana yang lulus setiap tahunnya (Saroh, 2016). Purnomo (2016) mengatakan bahwa mahasiswa lulusan perguruan tinggi seharusnya memberikan kontribusi terhadap masyarakat berupa lapangan pekerjaan. Akan tetapi, yang terjadi adalah sebaliknya, lulusan perguruan tinggi malah menambah beban bagi masyarakat ketika mereka belum mendapatkan pekerjaan. Semakin tinggi pendidikan seseorang seharusnya dapat memperbesar peluang baginya untuk mendapatkan pekerjaan (Seftiawan, 2018). Menurut Tran (2012), semakin tinggi pendidikan seseorang, maka semakin luas pengetahuan yang dimiliki seseorang. Luasnya pengetahuan yang 1

(21) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2 dimiliki seseorang akan berdampak pada tingginya kemampuan seseorang untuk bekerja (Tran, 2012). Tetapi yang terjadi sebaliknya, fakta yang ada menunjukkan bahwa jumlah sarjana yang menjadi pengangguran semakin meningkat. Ketika masalah pengangguran ini tidak segera diatasi, maka akan berakibat pada semakin banyaknya kekacauan politik, ketidakamanan sosial, dan berpengaruh terhadap pertumbuhan dan pembangunan ekonomi (kompas.com). Badan Pusat Statistik (BPS) menyampaikan bahwa jumlah sarjana yang menjadi pengangguran per Februari 2018 adalah sebanyak 789.113 orang, dari jumlah total 6.871.264 orang (www.bps.go.id). Angka ini mengalami peningkatan bila dibandingkan pada perhitungan yang dilakukan pada Agustus 2016, angka pengangguran sebanyak 567.235 orang dari total 7.031.775 orang. Februari 2017 sebanyak 606.939 orang dari 7.005.262 orang, Agustus 2017 sebanyak 618.758 orang dari 7.005.262 orang, sedangkan pada Februari 2018 sebanyak 789.113 orang (www.bps.go.id). . Berdasarkan hasil survei yang dilakukan oleh jobstreet.com, dapat diketahui bahwa beberapa perusahaan masih mengalami kesulitan dalam mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan (jobstreet.com, diakses pada 1 November 2018). Kesulitan lulusan perguruan tinggi untuk mendapatkan pekerjaan juga disebabkan adanya kesenjangan antara kualifikasi lulusan perguruan tinggi yang dibutuhkan perusahaan dengan kemampuan yang dimiliki oleh lulusan perguruan tinggi itu sendiri (indonesiana.tempo.co, diakses pada 25 September

(22) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3 2017; kemenperin.go.id diakses pada 20 November 2017). Staf Ahli Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi, Abdul Wachid Maktub (dalam Humas UMY, 2011) mengatakan bahwa adanya kesenjangan antara kualifikasi lulusan perguruan tinggi dengan kemampuan yang dimiliki oleh lulusan disebabkan oleh kesiapan kerja lulusan perguruan tinggi yang rendah. Saat ini, lulusan perguruan tinggi secara tidak langsung dituntut untuk lebih proaktif, kreatif, inovatif, terampil, memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan di lapangan, serta memiliki kepribadian yang baik agar dapat mengatasi persaingan dalam memperoleh pekerjaan (Potgieter & Coetzee, 2013). Shafie dan Nayan (2010) juga mengungkapkan bahwa saat ini banyak perusahaan yang mempekerjakan seseorang yang berkualitas, baik secara akademis, pemecahan masalah, kemampuan memberikan pendapat dalam suatu pekerjaan, serta memiliki kemampuan beradaptasi. Agustin (2012) mengungkapkan bahwa seorang lulusan perguruan tinggi merupakan calon pekerja yang harus memiliki kompetensi, baik hard skills maupun soft skills. Hard skills meliputi pengetahuan teknis dan akademis, sedangkan soft skills meliputi keterampilan interpersonal dan intrapersonal, sehingga hal tersebut semakin memperkuat bahwa gelar saja tidak menjamin seseorang untuk memperoleh pekerjaan. Department of Higher and Further Education, Training and Employment (dalam McQuaid & Lindsay, 2005) mengatakan bahwa pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki oleh seseorang yang ditunjukkan pada lingkungan kerja, dapat mempengaruhi kemampuan kerja (employability)

(23) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4 seseorang. Abdul Wachid Muktab (dalam humas UMY, 2011) juga mengatakan bahwa employability dapat dilihat dari kesiapan kerja yang dimiliki oleh seseorang. Bagi beberapa perusahaan, kesiapan kerja merupakan suatu transisi dari perguruan tinggi menuju dunia kerja. Employability berkaitan dengan keterampilan dan kemampuan seseorang dalam mengusahakan pekerjaannya, dalam hal ini berusaha memperbaiki kesalahan dan mempertahankan posisi dalam pekerjaan (McQuaid & Lindsay, 2005). Menurut Fugate, Kinicki, dan Ashforth (2004), employability merupakan karakteristik individu yang dapat mendorong seseorang menjadi lebih adaptif baik secara kognisi, perilaku, dan afeksi, dengan memanfaatkan kemampuan yang ada dalam diri seseorang dan sehingga mampu meningkatkan kualitas kerjanya. Confederation of British Industry (CBI) (2009) mengungkapkan employability merupakan sekumpulan atribut, keterampilan, dan pengetahuan yang harus dimiliki karyawan, sehingga dapat berguna, baik bagi diri sendiri maupun atasan. Employability mencakup rangkaian konstruksi psikologis seseorang yang dapat membuatnya mampu menyesuaikan diri secara sinergis berkaitan dengan lingkungan kerja (Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004). Seseorang yang memiliki employability mampu untuk menjalin kerjasama baik dengan sesama karyawan maupun dengan atasannya, serta mampu untuk menyesuaikan diri dengan berbagai perubahan terkait dengan tuntutan pekerjaan (Russell, 2012). Fugate et al. (2004) juga mengatakan bahwa employability dapat meningkatkan peluang seseorang untuk mendapatkan pekerjaan walaupun tidak dapat menjamin pekerjaan seseorang. Employability

(24) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 5 juga mampu mendorong seseorang untuk terus mengembangkan keterampilan dan kemampuan yang dimilikinya dalam konteks pekerjaan (McQuaid & Lindsay, 2005). Mahasiswa perlu mengembangkan employability yang mereka miliki untuk dapat bersaing dijaman ini. Di Inggris, employability yang dimiliki oleh para mahasiswa menjadi sorotan penting selama beberapa dekade (Russell, 2012). Hal tersebut senada dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Puhakka et al. (2010), yang mengatakan bahwa employability perlu dikembangkan karena terkait dengan keterampilan yang mampu membuat lulusan dapat dipekerjakan. Beberapa keterampilan yang dimaksud adalah keterampilan sosial dan informasi, kemampuan komunikasi, pemecahan masalah, dan kerjasama. Johannes, Beatrice, dan Tonette (2008) mengatakan bahwa employability penting untuk dimiliki oleh mahasiswa tingkat akhir. Employability berguna untuk mempersiapkan mahasiswa tingkat akhir untuk memasuki lingkungan kerja. Harvey (2001) mengatakan bahwa employability yang diukur secara jelas, akan mampu menunjukkan apa yang harus dipertahankan dan apa yang harus ditingkatkan. Hasil pengukuran juga dapat digunakan oleh instansi tertentu terkait program pengembangan untuk mengevaluasi kurikulum yang telah diterapkan sebelumnya. Yorke (2004) dalam penelitiannya menemukan bahwa employability merupakan konstruksi psikologis yang bersifat multidimensional. Sejalan dengan Yorke, Fugate et al. ( 2004) mengatakan bahwa konsep employability

(25) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 6 memiliki beberapa dimensi, diantaranya adalah identitas karir, adaptasi personal, dan social and human capital yang dapat diteliti secara multidimensional maupun unidimensional. Identitas karir merupakan kemampuan seseorang untuk memberikan gambaran dirinya terkait tujuan, harapan, ketakutan, sifat kepribadian, dan nilai yang dimilikinya (Fugate et al., 2004). Adaptasi personal adalah kemampuan seseorang untuk mau mengubah keadaan dirinya agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya (Fugate et al., 2004). Social and human capital merupakan kemampuan seseorang dalam melihat peluang kerja berdasarkan faktor yang ada di dalam dirinya (Fugate et al., 2004). Menurut Davis dan Luthans (1980), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi employability, yaitu faktor lingkungan, perilaku, dan personal yang saling berhubungan satu dengan yang lain. Faktor lingkungan menjelaskan bagaimana seseorang cenderung memperkuat, mempertahankan, ataupun mengubah perilakunya agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya, khususnya dalam lingkungan pekerjaan. Faktor selanjutnya adalah faktor perilaku. Faktor ini merupakan akibat yang ditimbulkan dari suatu tindakan yang dilakukan sebelumnya (teori Social Learning Behavior). Social Learning Theory menjelaskan bahwa sebagian besar tindakan yang dilakukan seseorang telah dipengaruhi dan akan mempengaruhi lingkungan disekitarnya. Faktor yang ketiga adalah faktor personal. Faktor personal merupakan faktor penting yang menjelaskan bagaimana seseorang berpikir dan mengapa seseorang melakukan sesuatu. Konstruk psikologis yang termasuk

(26) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 7 dalam faktor personal adalah emosi, motivasi, persepsi, sikap, harapan, serta karakteristik kepribadian. Senada dengan Davis dan Luthans; Hidayati, Purwanto, dan Yuwono (2008) juga mengatakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang adalah kualitas emosional yang dimilikinya. Damasio (dalam Goleman, 1997) mengatakan bahwa emosi sangat berperan bagi seseorang dalam pengambilan keputusan, mengatasi konflik, serta menciptakan suasana kerja yang kondusif. Goleman (1999) dalam bukunya mengatakan bahwa karyawan yang dibutuhkan di tempat kerja adalah mereka yang memiliki penguasaan emosi yang baik, memahami bagaimana cara berkonfrontasi dengan baik, bagaimana cara bekerjasama dengan orang lain dalam kelompok. Goleman juga mengatakan bahwa semakin hari semakin banyak pengusaha yang mengeluhkan kemampuan sosial karyawannya. Para karyawan dinilai semakin defensif ketika diberikan kritik terkait cara kerja yang mereka lakukan, dan menganggapnya sebagai serangan yang bersifat personal (Goleman, 1999). Emosi adalah tanggapan seseorang mengenai informasi maupun pengalaman yang dapat mengubah keadaan kognitif seseorang (Fugate dan Kinicki, 2008). Emosi dinilai penting sebab emosi mampu mempengaruhi seseorang dalam berpikir, berbicara, dan berperilaku (Salovey & Mayer, 1990). Hal tersebut senada dengan Valach (2007) yang mengatakan bahwa emosi memiliki fungsi untuk memberikan energi pada tindakan serta memberikan konteks dan makna pada konstruksi karir untuk orang dewasa. Seseorang

(27) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 8 dengan emosi negatif tidak akan memiliki hasil pekerjaan yang maksimal. Emosi negatif seseorang akan berpengaruh terhadap berkurangnya keberhasilan perusahaan untuk mencapai targetnya (Djajendra, 2015). Muhammad Noer (2009) mengatakan bahwa dunia kerja tidak hanya membutuhkan seseorang yang pintar di bidangnya, tetapi juga seseorang yang mampu mengelola emosi diri sendiri maupun orang lain. Winarno (2008) dalam jurnalnya mengatakan bahwa kecerdasan emosional mampu membuat seseorang mengenali dan menggunakan emosinya guna memecahkan masalah. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat dikatakan bahwa faktor terbesar yang mempengaruhi keberhasilan seseorang adalah kecerdasan emosional. Hal tersebut mendukung temuan Goleman (1995) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional mempengaruhi keberhasilan seseorang di tempat kerja sebanyak 80%. Kemampuan seseorang dalam mengelola emosi diri serta membina hubungan baik dengan orang lain penting untuk dikembangkan karena kinerja seseorang tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang dimilikinya (Trihandiri, 2005 dalam Sanjaya, 2012). Seseorang yang dapat mengelola emosi diri akan lebih mampu memahami dan mengatur perasaannya dengan baik sehingga kinerjanya dalam mengambil keputusan juga akan meningkat (Se & Barrett, 2007; Yitshaki, 2012 dalam Coetzee & Harry, 2013). Patton (1998) mengatakan bahwa agar seseorang dapat bekerja dengan baik, ia juga harus memiliki kecerdasan emosional yang baik. Seseorang yang memiliki kecerdasan intelektual tinggi tanpa diimbangi dengan kecerdasan emosional

(28) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 9 yang tinggi akan membuat orang tersebut hidup dalam kesendirian serta diliputi perasaan kecewa dalam pekerjaannya (Patton, 1998). Naval Karrir (2003) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa kecerdasan emosional perlu dimiliki seseorang agar dapat sukses dalam pekerjaannya kelak, karena menurutnya lebih penting untuk memiliki kemampuan dalam menghadapi kesulitan daripada hanya memiliki intelegensi yang tinggi. Coetzee dan Harry (2013) mengungkapkan bahwa kecerdasan emosional merupakan kemampuan yang perlu diperhatikan karena kecerdasan emosional berkaitan dengan potensi kerja yang dimiliki seseorang (dalam Schutte et al., 2008). Kecerdasan emosional juga digunakan untuk mengendalikan kemampuan kognitif mempengaruhinya yang dalam dimiliki seseorang, mempertahankan sehingga maupun dapat meningkatkan employability yang dimilikinya (Goleman, 1999; Fugate & Kinicki, 2008; Potgieter & Coetzee, 2014). Menurut Reuven Bar-On (dalam Petrovici & Dobrescu, 2014), kecerdasan emosional merupakan keberlanjutan kemampuan non-kognitif, kompetensi, dan keterampilan seseorang yang mempengaruhi tingkat kemampuan adaptasi seseorang terhadap tuntutan dan tekanan yang berasal dari lingkungannya. Salovey dan Mayer (1990) mengatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk memahami dan mengendalikan emosi yang dirasakannya, dilakukannya. guna mengembangkan pikiran serta tindakan yang

(29) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 10 Kecerdasan emosional mengarah pada upaya seseorang untuk mengenali, memahami, serta menunjukkan emosi yang mereka miliki dalam takaran yang tepat. Kecerdasan emosional juga mengarah pada keterampilan seseorang untuk dapat memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain atau empati, serta membina hubungan dengan orang lain (Goleman, 1999). Selain itu, kecerdasan emosi juga merupakan upaya untuk mengelola emosi diri sendiri agar dapat bermanfaat bagi kehidupan sehari-hari. Salah satunya dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan hubungan antar manusia (Goleman, 2007). Seseorang dengan kecerdasan emosional yang tinggi akan mampu mengetahui, menunjukkan, dan mengendalikan emosinya secara tepat sehingga dapat bermanfaat bagi kehidupannya sehari-hari (Karrir, 2003). Salovey dan Mayer (1990) menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan bagian dari kecerdasan sosial yang berfokus pada proses penggunaan keadaan emosional seseorang dan orang lain untuk memecahkan masalah dan mengatur perilaku. Seseorang perlu untuk memiliki dan meningkatkan kecerdasan emosional yang dimilikinya, karena kondisi emosional dapat mempengaruhi pikiran, perkataan, dan perilaku manusia, termasuk dalam konteks pekerjaan (Goleman, 2007). Tingkat kecerdasan emosional yang tinggi diharapkan mampu meningkatkan employability seseorang, serta mampu meningkatkan kemauan untuk memperbaiki pekerjaannya (Triana, 2013).

(30) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 11 Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa saat ini permasalahan employability semakin sering dibahas. Hal tersebut terjadi akibat meningkatnya persaingan antar lulusan perguruan tinggi dalam memperoleh pekerjaan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi employability seseorang adalah faktor personal, yaitu faktor dari dalam diri yang menjadi dasar bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Faktor ini meliputi emosi, motivasi, persepsi, sikap, harapan, dan karakteristik kepribadian. Oleh karena itu, peneliti ingin melihat apakah kecerdasan emosional memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan employability pada mahasiswa tingkat akhir. B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara Kecerdasan Emosional dan Employability pada Mahasiswa Tingkat Akhir?” C. Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosional dan employability pada mahasiswa tingkat akhir.

(31) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 12 D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis Hasil penelitian yang dilakukan diharapkan mampu memberikan sumbangan informasi bagi pengembangan ilmu pengetahuan di bidang Psikologi Industri Organisasi terkait konsep employability dan kecerdasan emosional pada mahasiswa tingkat akhir. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian yang diperoleh diharapkan dapat memberikan gambaran kepada mahasiswa tingkat akhir maupun universitas terkait employability dan kecerdasan emosional. Melalui gambaran tersebut diharapkan perguruan tinggi mengembangkan mampu mengembangkan kecerdasan emosional kegiatan dan yang employability dapat para mahasiswanya. Hasil penelitian juga dapat digunakan oleh para mahasiswa tingkat akhir untuk mengasah ataupun meningkatkan kecerdasan emosional yang dimilikinya.

(32) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB II LANDASAN TEORI A. Employability 1. Definisi Employability Ashford dan Taylor (1990, dalam Fugate, Kinicki & Ashford, 2004) menyatakan bahwa employability merupakan bentuk adaptasi seseorang terhadap lingkungan kerjanya yang memungkinkan mereka untuk mengidentifikasi peluang karir yang mereka miliki. Ashford dan Taylor juga mengungkapkan bahwa ada beberapa persyaratan bagi seseorang yang dikatakan memiliki employability. Persyaratan tersebut antara lain mampu mengidentifikasi dan merealisasikan peluang yang dimiliki, sehingga mampu mendapatkan informasi mengenai lingkungan tempat kerjanya, dan dapat bertindak sesuai dengan informasi yang diperoleh (1990, dalam Fugate, Kinicki, & Ashford, 2004). Syarat yang kedua adalah memiliki kumpulan atribut individu yang diperlukan untuk beradaptasi, seperti identitas karir, kemampuan adaptasi, dan social and human capital. Fugate, Kinicki, & Ashford (2004) menambahkan bahwa employability merupakan kemampuan seseorang untuk menyesuaikan diri dengan perubahan yang berhubungan dengan pekerjaan. Seseorang dapat diterima dalam pekerjaan apabila ia memiliki kemampuan untuk menyeimbangkan antara faktor yang ada dalam dirinya dengan faktor tuntutan dari lingkungan kerjanya (Chan, 2000). 13

(33) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 14 Senada dengan Fugate, Kinicki dan Ashford, Knight (2006, dalam Agustin, 2012) juga mengatakan bahwa employability merupakan kemampuan yang dapat memengaruhi seseorang dalam mendapatkan pekerjaan, yang meliputi keterampilan, pemahaman, dan atribut personal. Treasury (1997, dalam McQuaid & Lindsay, 2005) juga menambahkan definisi terkait kemampuan employability. seseorang untuk Menurutnya, masuk dan employability bekerja adalah dengan cara mengembangkan keterampilan, pengetahuan, teknologi dan kemampuan kerja yang dimilikinya. Selain itu, Yorke (2004) juga mengatakan bahwa employability merupakan gabungan dari keterampilan, pemahaman, dan atribut pribadi yang dapat membantu seseorang untuk mendapatkan pekerjaan dan sukses dalam bidang pekerjaan yang mereka pilih. Fugate, Kinicki, dan Ashford (2004) dalam jurnalnya mengatakan employability merupakan konstruk psikososial yang membentuk karakter seseorang agar dapat beradaptasi baik secara kognisi, perilaku, dan afeksi, sehingga mampu meningkatkan performansi kinerja individu. Employability juga merupakan sekelompok karakteristik dalam diri seseorang yang secara sinergis mampu mendorong dan mengarahkan tujuan karir seseorang sehingga mereka mampu menyesuaikan diri secara efektif dengan berbagai perubahaan yang terjadi dalam lingkungan kerja (Fugate et al., 2004). Semakin tinggi employability yang dimiliki seseorang, semakin tinggi pula kemampuannya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya (Fugate et al., 2004).

(34) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 15 Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa employability merupakan kemampuan seseorang untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya, memahami gambaran dirinya dan melihat adanya peluang kerja berdasarkan faktor yang ada dalam diri seseorang. 2. Dimensi Employability Menurut Seibert, Kraimer, dan Crant, 2001; Chan, 2000, dimensi employability terdiri dari konstruk kemampuan kerja yang mempengaruhi individu secara proaktif untuk mengubah situasi mereka dan dapat dibentuk, sehingga mampu memenuhi tuntutan lingkungan (dalam Fugate et al., 2004). Fugate et al. (2004) menjelaskan bahwa employability merupakan konstruk multidimensi yang memiliki hubungan timbal balik antar dimensinya, sehingga dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh. Masing-masing dimensi memiliki fungsinya sendiri, namun mereka bergabung dan membentuk suatu konsep yang disebut employability. Fugate et al. juga mengungkapkan bahwa employability terdiri dari 3 dimensi: a. Identitas karir (Career Identitiy) Dimensi identitas karir menjelaskan bagaimana seseorang mampu memberikan gambaran tentang dirinya mengenai tujuan, harapan, ketakutan, sifat kepribadian, dan nilai yang dimilikinya (Fugate et al., 2004). Dengan identitas karir, seseorang dapat percaya bahwa ia mampu mencapai karir yang diinginkannya (Lysova, Richardson,

(35) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 16 Khapova, & Jensen, 2015). Fugate et al. (2004) mengatakan bahwa identitas karir dapat digunakan sebagai pedoman untuk memotivasi diri seseorang dalam meningkatkan kemampuan kerjanya. Identitas karir membuat seseorang mampu mengarahkan, mengatur, dan mempertahankan perilakunya dalam bekerja (Locke, Shaw, Saari, & Latham, 1981 dalam Fugate et al., 2004). Seseorang yang memiliki identitas karir yang baik akan lebih mudah dalam menentukan setiap keputusan berkaitan dengan pekerjaannya (Fugate et al., 2004). Identitas karir juga dapat mewakili komponen motivasi kerja seseorang (Gonza´lez-Roma´, Gamboa & Peiro´, 2016), yang merupakan faktor penting bagi keberhasilan karir seseorang (Jackson, 2014; Tomlinson, 2012, dalam Gonza´lez-Roma´ et al., 2016) b. Adaptasi Personal Fugate et al. (2004) mengatakan bahwa adaptasi personal merupakan kemampuan seseorang untuk mau dan mampu mengubah keadaan dalam dirinya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya. Crant (2000, dalam Fugate et al., 2004) mengatakan bahwa kemampuan adaptasi mampu mempengaruhi seseorang dalam performansi organisasi dan kesuksesan karir (Pulakos, dkk., 2000).

(36) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 17 Kemampuan beradaptasi memiliki 5 komponen yang mempengaruhi dan mengarahkan individu dalam konteks pekerjaan: 1) Optimisme Merupakan sikap seseorang untuk melihat perubahan sebagai bentuk tantangan dan pengalaman pembelajaran yang tidak ternilai (Stokes, 1996). Seseorang yang optimis akan memiliki pandangan yang positif terhadap diri mereka dan terhadap masa depan dan melihat kesempatan sebagai sebuah harapan. Mereka yang optimis juga akan menunjukkan kemampuannya untuk menghadapi tantangan secara objektif dan afektif. Seseorang yang memiliki optimisme dalam dirinya akan memiliki employability yang baik. 2) Kecenderungan untuk belajar Kecenderungan untuk belajar merupakan dasar dari kemampuan seseorang untuk beradaptasi. Seseorang dengan kecenderungan belajar yang tinggi akan mencoba mempelajari tantangan, ancaman, dan peluang yang ada di lingkungan kerjanya. Seseorang dengan tingkat employability tinggi mampu melihat pekerjaan yang ada dan memperkirakan pengalaman apa saja yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. memprediksi Kecenderungan kesuksesan karir untuk belajar mampu seseorang. Dengan adanya perubahan lingkungan, seseorang yang memiliki kecenderungan untuk belajar akan bertahan karena dapat memenuhi tuntutan yang terus berubah. Sikap, motivasi, dan disposisi mengenai

(37) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 18 pembelajaran merupakan kontributor yang signifikan terhadap kemampuan adaptasi dan kemampuan kerja individu. 3) Keterbukaan Keterbukaan merupakan suatu kemampuan yang penting bagi seseorang agar dapat beradaptasi dengan lingkungannya. Seseorang yang memiliki keterbukaan cenderung lebih mudah menyesuaikan diri saat menghadapi tantangan, meskipun ada dalam situasi yang sulit. Sikap terbuka seseorang membuatnya mampu menghadapi perubahan secara positif dan menganggapnya sebagai tantangan kemudian menerimanya sebagai proses kehidupan yang baru. Oleh karena itu, seseorang yang memiliki keterbukaan akan mampu beradaptasi dengan lingkungannya dan akan lebih bisa diandalkan dalam pekerjaannya. 4) Internal Locus of Control Internal Locus of Control juga dapat mempengaruhi seseorang dalam beradaptasi dengan lingkungannya. Seorang internal locus of control memiliki keyakinan bahwa mereka turut serta mengendalikan hal-hal yang terjadi di lingkungan, sehingga mereka cenderung melakukan sesuatu secara proaktif selama bekerja. Sedangkan orang dengan external locus of control percaya bahwa faktor lingkunganlah yang mengendalikan mereka. Orangorang dengan internal locus of control dipercaya lebih mampu beradaptasi dengan lingkungan, dibandingkan dengan external

(38) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 19 locus of control. Hal tersebut terjadi karena orang dengan internal locus of control memiliki perencanaan yang baik dalam situasi yang tidak pasti. 5) Generalized Self-efficacy (GSE) Self efficacy merupakan faktor yang penting bagi kondisi internal agar mampu beradaptasi secara efektif. GSE menunjukkan persepsi seseorang terkait kemampuan mereka dalam bekerja dan menghadapi tantangan serta perubahan dalam kehidupan mereka. Selain itu, GSE juga membuat seseorang memiliki persepsi yang positif baik terhadap kemampuan adaptasi dengan lingkungan maupun dalam menghadapi situasi di lingkunan kerja. GSE mampu memprediksi peran kerja lulusan universitas pada 10 bulan pertama. c. Social and Human Capital Social and Human Capital dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk melihat adanya peluang kerja berdasarkan modal atau faktor yang ada dalam diri seseorang. Social and human capital terdiri dari 2 komponen, yaitu social capital dan human capital. Social capital adalah kemampuan seseorang untuk melihat adanya peluang kerja ditinjau dari relasi seseorang terhadap orang lain. Fugate et al. (2004) menjelaskan bahwa social capital meliputi modal atau faktor yang berkaitan dengan relasi, dipengaruhi oleh ukuran dan kekuatan jaringan

(39) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 20 pertemanan. Ukuran jaringan merupakan seberapa besar lingkup jaringan pertemanan yang dimiliki seseorang terhadap orang lain. Seseorang yang memiliki lingkup jaringan pertemanan yang besar akan memiliki banyak informasi terkait dengan kesempatan kerja. Sedangkan kekuatan jaringan pertemanan dapat dilihat dari seberapa kuat pengaruh orang lain terhadap pengambilan keputusan seseorang. Semakin kuat jaringan pertemanan seseorang, maka semakin kuat pula pengaruh yang diberikan seseorang terhadap orang lain dalam hal pengambilan keputusan terkait dengan kesempatan kerja. Seseorang yang memiliki social capital yang baik akan mampu memanfaatkan hubungan pertemanan yang mereka miliki untuk mendapatkan pekerjaan. Granovetter (1995) mengatakan bahwa banyak orang yang mendapatkan pekerjaan dari jaringan keluarga, kenalan, maupun teman. Human capital merupakan kemampuan seseorang untuk melihat adanya peluang kerja ditinjau dari faktor yang ada dalam diri seseorang. Modal kerja tersebut mengacu pada beberapa faktor seperti usia, pendidikan, pengalaman kerja, pelatihan, kemampuan kognitif, dan berbagai faktor lainnya. Human capital juga dianggap mampu mewakili kemampuan seseorang untuk memenuhi harapan kerja dari pekerjaan tertentu.

(40) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 21 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Employability Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Davis dan Luthans (1980), ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi employability seseorang, yaitu: a. Faktor Lingkungan Faktor ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mampu memperkuat, mempertahankan, maupun mengubah perilaku yang dimilikinya agar dapat sesuai dengan lingkungannya. b. Faktor Perilaku Faktor ini berasal dari konsekuensi yang dihasilkan dari suatu tindakan, sehingga bisa lebih mudah diprediksi. Ketika standar perilaku yang dibuat seseorang tidak tercapai, maka ia akan cenderung mengubah standar yang telah ditetapkan sebelumnya. c. Faktor Personal Faktor ini menjelaskan konstruksi psikologis yang ada dalam diri seseorang yang mampu mempengaruhi perilakunya dalam berorganisasi, diantaranya adalah emosi, motivasi, persepsi, sikap, harapan, serta karakteristik kepribadian. Selain 3 faktor tersebut, hasil penelitian yang dilakukan oleh Rotwell, Herbert, dan Rothwell (2008) mengatakan bahwa terdapat perbedaan employability antara subjek berjenis kelamin laki-laki dengan subjek berjenis kelamin perempuan. Hasil penelitian yang didapat adalah subjek

(41) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 22 dengan jenis kelamin laki-laki memiliki tingkat employability yang lebih rendah dibandingkan dengan subjek dengan jenis kelamin perempuan. B. Kecerdasan Emosional (EQ) 1. Definisi Kecerdasan Emosional Istilah kecerdasan emosional pertama kali diperkenalkan pada tahun 1990 oleh Psikolog bernama Peter Salovey, yang berasal dari Universitas Harvard serta John Mayer, yang berasal dari University of New Hampshire. Tujuh tahun sebelum Salovey Mayer menerbitkan artikel mengenai konsep kecerdasan emosional, Gardner (1983) mengadakan penelitian dan menemukan bahwa ternyata seseorang memiliki kecerdasan interpersonal dan intrapersonal dalam dirinya (dalam McCleskey, 2012). Akan tetapi, konsep kecerdasan emosional mulai dikenal sejak Goleman menerbitkan buku berjudul: “Why it Can Matter than IQ” pada tahun 1995. Dalam bukunya, Goleman (1995) mengatakan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan seseorang untuk mengenali dan mengelola perasaan diri sendiri maupun perasaan orang lain. Menurut Salovey dan Mayer (1990), kecerdasan emosional merupakan kemampuan seseorang untuk memahami dan mengendalikan emosi diri sendiri maupun orang lain, dan menggunakannya untuk mengembangkan pikiran serta tindakan yang akan dilakukannya. Kondisi emosional seseorang mampu mempengaruhi pikiran, perkataan, serta perilaku seseorang, termasuk dalam

(42) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 23 pekerjaan. Hal tersebut sejalan dengan pernyataan Goleman (1998) bahwa kecerdasan emosional mampu mempengaruhi seseorang pada situasi kerja. Beberapa tahun kemudian, Salovey dan Mayer (1997) memperbaharui definisinya mengenai kecerdasan emosional, menjadi kemampuan seseorang untuk mempersepsikan secara akurat, menilai, dan mengekspresikan emosi. Setelah Salovey dan Mayer, ada banyak peneliti yang mengusulkan definisi kecerdasan emosional, beberapa diantaranya adalah Ciarrochi dan Godsell (2005), Petrides dkk., (2007), Oyatzis (2009), Zeider et al., (2009), Gignac (2010), dan masih banyak lagi (McCleskey, 2012). Namun, dari banyaknya peneliti yang mengusulkan model kecerdasan emosional, model kecerdasan yang diusulkan Salovey dan Mayerlah yang dianggap paling umum diterima (McCleskey, 2014). Beberapa tahun setelah itu, Boyatzis dan Goleman memperluas cakupan kecerdasan emosional mereka yang terkait dengan kompetensi sosial dan emosional seseorang di lingkungan kerja (dalam McCleskey, 2014). Akan tetapi, Conte dan Dean (2006, dalam McCleskey, 2014) menganggap bahwa kecerdasan emosional tidak dapat diteliti, karena dianggap memiliki validitas yang rendah. Pengukuran terhadap kecerdasan emosional juga dianggap rentan akan manipulasi ketika responden memberikan data (Grubb & McDaniel, 2007, dalam McCleskey, 2014). Lain halnya dengan Conte dan Dean, Antonakis dan Dietz (2010) mengatakan bahwa penelitian terkait kecerdasan emosional masih memiliki peluang untuk dikembangkan, jika berdasarkan pada teori yang dicetuskan

(43) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 24 oleh Salovey dan Mayer (2008). Salovey dan Mayer (2008) mengatakan bahwa jika seseorang ingin meneliti tentang kecerdasan emosional, ada beberapa saran yang diberikan, yaitu: 1) Sebaiknya peneliti menggunakan definisi yang sudah ada, dan tidak mengusulkan definisi baru, karena definisi baru yang diusulkan dianggap dapat mengacaukan konsep utama dari kecerdasan emosional. 2) Kecerdasan emosional hanya diteliti sebagai kemampuan. 3) Peneliti harus menetapkan batasan penelitian, yaitu hanya untuk meneliti aspek, pengetahuan emosional, kemampuan pengenalan wajah, tingkat kesadaran emosi, dan pengaturan diri emosional. 4) Memisahkannya dari sifat dan keterampilan kepribadian. 5) Peneliti juga harus melakukan pengembangan dan penelitian terkait teori kecerdasan emosional. Penelitian ini menggunakan konsep teori Salovey dan Mayer digunakan karena teori ini merupakan teori yang paling umum digunakan dan paling mudah untuk dipahami. Selain itu, konsep ini juga dipercaya sebagai “standar emas” untuk menentukan konsep kecerdasan emosional (McCleskey, 2014). Schutte et al. (1997) juga mengatakan bahwa teori kecerdasan emosional yang dicetuskan oleh Salovey dan Mayer ini sesuai untuk melihat perkembangan emosi seseorang saat ini dari berbagai dimensi. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mengenali, memahami, mengelola, dan mengendalikan emosi yang ada dalam dirinya maupun

(44) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 25 orang lain, sehingga dapat digunakan untuk mengembangkan pikiran dan tindakannya. 2. Aspek-aspek Kecerdasan Emosional Menurut Salovey (1990, dalam Goleman, 1999), kecerdasan emosional terdiri dari: a. Mengenali emosi diri Mengenali emosi diri adalah kemampuan seseorang untuk mengenali dan menyadari perasaan yang sedang dirasakan. Seseorang yang mampu mengenali emosi dirinya akan mampu mengenali kelebihan maupun kekurangan yang dimilikinya. b. Mengelola emosi Mengelola emosi merupakan kemampuan seseorang untuk mengolah dan menunjukkan perasaan atau emosinya pada orang lain secara tepat. c. Memotivasi diri sendiri Memotivasi diri adalah kemampuan seseorang untuk mengelola emosi dalam diri yang kemudian digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. d. Mengenali emosi orang lain Mengenali emosi orang lain merupakan kemampuan seseorang untuk memahami keadaan dan perasaan orang lain. Kemampuan ini

(45) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 26 akan berdampak pada tumbuhnya rasa percaya seseorang terhadap orang lain. e. Membina hubungan Membina hubungan merupakan kemampuan seseorang untuk masuk dan bergabung dalam dinamika sosial di lingkungannya. Selain Salovey, Goleman (1995) mengatakan bahwa kecerdasan emosional terdiri dari 5 aspek, yaitu: a. Kesadaran Diri Kesadaran diri merupakan kemampuan seseorang untuk mengenali emosi yang dimilikinya, mengetahui kekuatan dan kelemahan diri sendiri, dan memiliki keyakinan terkait harga diri dan kemampuan diri sendiri (Lihat bab 4) b. Pengaturan Diri Pengaturan diri adalah kemampuan seseorang untuk mengendalikan diri sendiri, memelihara norma dan kejujuran, bertanggungjawab atas diri sendiri, menyesuaikan diri dalam menghadapi perubahan, mampu untuk menerima dan terbuka terhadap ide dan informasi baru. c. Motivasi Motivasi merupakan kemampuan seseorang untuk menjadi lebih baik, mampu menyesuaikan diri dengan orang lain dan kelomok, memiliki kesiapan untuk menggunakan kesempatan atau peluang yang

(46) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 27 ada, serta gigih untuk memperjuangkan tujuan meskipun banyak tantangan. d. Empati Empati merupakan kesadaran seseorang terkait perasaan, kebutuhan, dan kepentingan yang dimiliki orang lain. e. Keterampilan Sosial Keterampilan sosial adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, bernegosiasi, bekerjasama, dan menciptakan sinergi dalam kelompok. Berdasarkan penjelasan tersebut, peneliti menggunakan teori yang dicetuskan oleh Salovey dan Mayer (1990). Teori kecerdasan emosional yang dicetuskan oleh Salovey dan Mayer menjelaskan kecerdasan emosional sebagai suatu kemampuan (ability) yang berfokus pada hubungan antara emosi dan kognisi seseorang. Sedangkan Al-Rfou (2012) mengatakan bahwa teori milik Goleman (1995) merupakan perpaduan antara kemampuan mental seseorang dan ciri kepribadian yang dimilikinya. 3. Dampak Kecerdasan Emosional Buku “The Emotionally Intelligent Workplace” karangan Cary Cherniss (2001) menjelaskan bahwa ternyata kecerdasan emosi memiliki peran yang penting dalam mengatasi permasalahan yang timbul dilingkup pekerjaan. Kecerdasan emosional dapat mempengaruhi efektivitas organisasi, seperti

(47) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 28 kerjasama, komitmen karyawan, produktivitas, efisiensi, dan kualitas pelayanan. Organisasi yang memiliki karyawan dengan kecerdasan emosi yang tinggi akan mampu merespon berbagai konflik dengan baik dan menunjukkan kerjasama, komitmen, dan kreativitas, sehingga dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Druskat dan Wolff (2001) dan Paul (2006) mengungkapkan bahwa kecerdasan emosional memberikan kontribusi bermakna untuk membangun sebuah organisasi yang memiliki kecerdasan emosi. Masing-masing orang memiliki tanggung jawab untuk meningkatkan dan mengembangkan kecerdasan emosi yang dimilikinya, sehingga dapat diterapkan dalam relasinya dengan orang lain di lingkup organisasi. Nurdin (2009) dan Luca dan Tarricone (2001) juga mengatakan bahwa kecerdasan emosional dapat mempengaruhi seseorang dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan serta mengelola konflik yang mungkin muncul dalam berelasi dengan orang lain. Senada dengan Nurdin, Patton (1998) juga mengatakan bahwa orang dengan kecerdasan emosional yang baik akan lebih mampu menghadapi tantangan, konflik, perubahan, ketidakpastian, serta situasi yang membuatnya kurang nyaman. Selain itu, ia juga mengatakan bahwa orang yang cerdas secara emosional akan melihat pekerjaan sebagai suatu tantangan dan bukan beban, sehingga dianggap akan berhasil dalam pekerjaannya.

(48) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 29 C. Mahasiswa Tingkat Akhir Menurut Marseto (2007, dalam Alexander, 2015), mahasiswa tingkat akhir adalah mahasiswa yang sedang menempuh pendidikan di perguruan tinggi diatas semester 7 dan sudah atau sedang mengambil mata kuliah skripsi atau tugas akhir. Pada umumnya, mahasiswa tingkat akhir memiliki rentang usia antara 20-25 tahun (Winkel dalam Alexander, 2015). Dalam bukunya, Santrock (1997) menjelaskan bahwa individu yang berusia 20-25 tahun sedang berada pada tahap specification dan implementation. Tahap specification adalah tahap dimana individu mulai menetapkan pilihan karir dan menyesuaikan perilaku mereka untuk mencapai pilihan karir tersebut. Tahap selanjutnya adalah implementation. Implementation adalah suatu tahap dimana individu mulai menyelesaikan pendidikan yang sedang ditempuh dan mulai memasuki dunia kerja. D. Dinamika Hubungan Kecerdasan Emosional dan Employability pada Mahasiswa Tingkat Akhir Mahasiswa tingkat akhir merupakan mahasiswa yang berada pada semester akhir yang kemudian akan melanjutkan masa depannya ke dunia kerja setelah lulus dari perkuliahan (Agusta, 2015). Ketika akan memasuki dunia kerja, seseorang harus memiliki kemampuan yang dapat membuatnya merasakan dan memahami emosi diri sendiri maupun orang lain, sehingga dapat membantunya untuk membuat keputusan dalam pemecahan masalah (Coetzee & Harry, 2013). Seseorang yang bekerja pasti berhubungan dengan

(49) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 30 orang lain, sehingga kemampuan untuk dapat merasakan dan memahami emosi diri sendiri dan orang lain sangat diperlukan. Kemampuan seseorang untuk merasakan, memahami, mengelola, dan mengekspresikan emosi diri sendiri maupun orang lain disebut sebagai kecerdasan emosional (Salovey & Mayer, 1990). Kecerdasan emosional dapat membantu seseorang untuk menentukan tindakan dan membuat keputusan secara adaptif (Coetzee & Harry, 2013). Semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki seseorang, semakin terampil seseorang melakukan tindakan yang menurutnya benar (Patton, 1998). Menurut Salovey (1990, dalam Goleman, 1999), kecerdasan emosional memiliki 5 aspek, diantaranya adalah mengenali emosi diri atau memiliki kesadaran diri, mampu mengelola emosi, mampu memotivasi diri, mampu mengenali emosi orang lain atau empati, dan mampu membina hubungan dengan orang lain. Watkin (2000, dalam Zeidner, Matthew, Roberts, 2004) mengatakan bahwa sesuatu yang membedakan kualitas seseorang bukanlah IQ ataupun keahlian teknis, melainkan kecerdasan emosional yang dimilikinya. Hal tersebut sejalan dengan pernyataan Goleman (1999) yang mengatakan bahwa kecerdasan emosional yang dimiliki seseorang mampu membuatnya memiliki kinerja yang berkualitas. Patton (1998) mengatakan bahwa seseorang yang memiliki kecerdasan emosional akan mampu untuk mengelola dan mengoptimalkan emosi mereka, mempertahankan motivasi dan disiplin untuk menjaga kualitas diri, serta memiliki empati pada orang lain, sehingga ia dianggap memiliki kemampuan

(50) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 31 bekerja yang lebih baik bila dibandingkan dengan pekerja lain. Ia juga akan mampu menjadi anggota kelompok yang baik, merasa percaya diri untuk mencapai tujuan, mampu mengatasi masalah dengan efektif, mampu memberikan pelayanan yang baik pada orang lain, serta mampu memimpin dan mengelola orang lain dengan bijaksana. Salovey Mayer (dalam Goleman, 2001) juga menjelaskan bahwa seseorang dengan kecerdasan emosional yang tinggi akan mampu mengatasi masalah serta tantangan yang muncul dalam kehidupannya. Selain itu, seseorang dengan kecerdasan emosional yang tinggi juga dinilai mampu mengendalikan emosinya untuk menghadapi masalah ketika menghadapi sesuatu yang memunculkan tekanan (Salovey Mayer dalam Shapiro, 1997). Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional tinggi akan memiliki sikap optimis terhadap hidupnya, ia percaya bahwa segala sesuatu dalam hidup dapat teratasi (Seligman dalam Goleman, 2001). Berbeda dengan seseorang yang memiliki kecerdasan emosional tinggi, seseorang dengan kecerdasan emosional rendah dinilai pemarah, agresif, dan tidak sabar. Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional rendah terkadang bertindak tanpa memikirkan akibat dari tindakannya tersebut. Selain itu, mereka juga tidak memiliki tujuan yang jelas, mudah putus asa, kurang peka terhadap perasaan diri sendiri dan orang lain, tidak dapat mengendalikan perasaan negatifnya. Tidak mampu mengendalikan perasaan negatif, tidak mampu menjalin persahabatan dengan orang lain, tidak mampu berkomunikasi yang baik, serta cenderung menyelesaikan konflik dengan kekerasan juga merupakan karakteristik seseorang dengan kecerdasan emosional yang rendah.

(51) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 32 Kecerdasan emosional yang dimiliki seseorang mampu membuatnya bekerja dengan baik (Patton, 1998). Hal tersebut didukung oleh Karrir (2003) yang mengungkapkan bahwa kecerdasan emosional mampu membantu seseorang dalam interaksi interpersonal serta mampu mengatasi berbagai permasalahan yang ada. Coetzee dan Harry (2013, dalam Schutte et al., 2008) mengatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan kemampuan seseorang yang perlu diperhatikan karena berkaitan dengan potensi kerja (employability) seseorang. Tingginya tingkat kecerdasan emosional seseorang diharapkan mampu memprediksi tingkat employability yang dimilikinya, selain itu juga diharapkan mampu meningkatkan keinginan seseorang untuk meningkatkan performansi kinerjanya kelak (Triana, 2013). Employability merupakan kemampuan individu yang membuatnya mampu untuk beradaptasi secara kognisi, perilaku, maupun afeksi, sehingga mampu meningkatkan kualitas kerjanya (Fugate, Kinicki, & Ashford, 2004). Menurut Fugate, Kinicki, dan Ashford (2004), employability memiliki 3 dimensi, antara lain identitas karir, kemampuan beradaptasi, dan social and human capital. Identitas karir merupakan cara seseorang menilai dirinya dalam konteks dunia kerja. Dimensi employability yang selanjutnya adalah kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan seseorang untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan, walaupun harus mengubah faktor personal yang ada dalam dirinya. Dimensi ketiga adalah social and human capital, yaitu faktor diluar individu yang dapat mempengaruhi employability seseorang. Faktor tersebut adalah kekuatan dan besarnya jaringan yang dimiliki seseorang (social capital) dan faktor yang

(52) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 33 mempengaruhi perkembangan karir seseorang, seperti usia, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, serta kecerdasan emosi (human capital). E. Kerangka Berpikir Kecerdasan Emosional Tinggi Mampu merasakan, memahami, dan mengendalikan emosi Mampu membuat keputusan dengan tepat Employability Tinggi Memiliki kinerja yang baik Mampu menghadapi tantangan Skema 1 : Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Employability pada Mahasiswa Tingkat Akhir F. Hipotesis Penelitian Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional dengan employability pada mahasiswa tingkat akhir. Hal tersebut berarti bahwa semakin tinggi kecerdasan emosional seseorang, maka semakin tinggi pula employability yang dimiliki seseorang.

(53) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian yang akan dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian yang dilakukan menggunakan studi korelasional yang melibatkan hubungan antara kecerdasan emosional dengan employability (Johnson, 2001). Penelitian korelasional dilakukan dengan mengumpulkan data untuk menentukan apakah ada hubungan diantara kedua variabel, dan sampai sejauh mana hubungan tersebut dapat dihitung, sehingga dapat digu nakan untuk membuat prediksi (Johnson, 2001). B. Variabel Penelitian Variabel merupakan karakteristik atau atribut individu maupun organisasi yang bervariasi dan yang dapat diukur atau diobservasi (Creswell, 2009). Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel bebas : Kecerdasan emosional 2. Variabel tergantung : Employability C. Definisi Operasional Harvey dan MacDonald (1993) mengatakan bahwa operasionalisasi merupakan proses mengubah suatu konsep teoretis menjadi indeks yang dapat diukur (dalam Harvey, 2001). 34 Langkah-langkah untuk membuat

(54) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 35 operasionalisasi adalah menentukan konsep secara teoretis, memisahkan dimensi-dimensi yang mencakup makna konsep, mengidentifikasi berbagai indikator dalam masing-masing dimensi, memilih satu atau lebih indikator pada masing-masing dimensi, membuat rancangan instrument untuk mengumpulkan informasi pada masing-masing indikator, kemudian menentukan apakah akan memiliki sekumpulan indikator multidimensi, rangkaian indeks atau indeks tunggal dan jika sesuai gabungkan indikator tersebut ke dalam indeks. 1. Employability Employability merupakan kemampuan mahasiswa untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya, memahami gambaran dirinya dan melihat adanya peluang kerja berdasarkan faktor yang ada dalam diri seseorang. Employability terdiri dari 3 dimensi, yaitu identitas karir, kemampuan adaptasi, dan social and human capital. Skala employability yang digunakan dalam penelitian disusun oleh peneliti. Hal tersebut bertujuan agar seluruh item dalam skala dapat disesuaikan dengan kondisi subjek yang terlibat dalam penelitian. Selanjutnya skala tersebut diberikan pada mahasiswa tingkat akhir. Semakin tinggi skor yang didapat oleh subjek penelitian, menunjukkan semakin tinggi employability yang dimilikinya. Sebaliknya, semakin kecil skor yang didapat, menunjukkan semakin rendahnya employability yang dimiliki mahasiswa tingkat akhir.

(55) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 36 2. Kecerdasan Emosional Kecerdasan emosional adalah kemampuan mahasiswa untuk mengenali, memahami, mengelola, dan mengendalikan emosi diri sendiri maupun orang lain yang kemudian digunakan untuk mengembangkan pikiran dan tindakannya. Kecerdasan emosional memiliki 5 aspek, yaitu mengenali emosi diri dan orang lain, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain atau empati, dan membina hubungan. Kecerdasan emosional diukur dengan menggunakan skala kecerdasan emosional yang disusun oleh peneliti. Semakin tinggi skor kecerdasan emosional yang didapat menunjukkan semakin tinggi pula kecerdasan emosional yang dimiliki mahasiswa tingkat akhir tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor kecerdasan emosional yang didapat menunjukkan semakin rendah pula kecerdasan emosional yang dimiliki mahasiswa tingkat akhir tersebut. D. Subjek Penelitian Marseto (2007, dalam Alexander, 2015) dan Peraturan Pemerintah RI nomor 60 tahun 1999 mengatakan bahwa mahasiswa tingkat akhir adalah mahasiswa yang sedang menempuh pendidikan di perguruan tinggi diatas semester 7 dan sudah atau sedang mengambil mata kuliah skripsi atau tugas akhir. Rachmana (dalam Dinata, 2013) menyebutkan bahwa seorang mahasiswa biasanya berusia 18 sampai 23 tahun.

(56) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 37 Pada rentang usia tersebut, seseorang mulai memasuki masa kedewasaan. Menurut Eccles dan Gootman (dalam Kulsum, 2016) masa dewasa awal adalah masa dimana seseorang secara perlahan belajar untuk mengambil tanggung jawab dalam keluarga dan komunitas. Masa ini juga masa dimana seseorang mampu membuat perencanaan akan masa depan serta mengambil keputusan yang tepat untuk mencapainya. Selain itu, juga meningkatkan kemampuankemampuan yang dibutuhkan untuk keberhasilan dalam masa transisi menuju masa dewasa. Peneliti menetapkan mahasiswa tingkat akhir sebagai subjek penelitian dengan alasan bahwa mahasiswa tingkat akhir yang akan berstatus fresh graduate akan segera memasuki dunia kerja, sehingga dinilai perlu untuk melihat tingkat employability-nya. Metode sampling yang peneliti gunakan adalah metode convenience. Metode ini mengajak subjek yang bersedia untuk berpartisipasi dalam penelitian yang dilakukan (Supratiknya, 2015). Convenience sampling dilakukan dengan cara bertanya terlebih dahulu apakah subjek yang ditemui sesuai dengan kriteria yang ditentukan oleh peneliti. Setelah itu peneliti bertanya mengenai kesediaannya untuk mengikuti penelitian yang dilakukan. Apabila subjek sesuai dengan kriteria yang ditentukan dan bersedia untuk mengikuti penelitian yang dilakukan, maka peneliti memberikan skala kepada subjek untuk diisi.

(57) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 38 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah penyebaran skala. Penyebaran skala dilakukan dengan memberikan skala kepada subjek penelitian yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya. Skala merupakan sekumpulan pertanyaan maupun pernyataan yang telah disusun guna mengungkap atribut-atribut tertentu, yang kemudian diberikan respon tertentu terhadap pertanyaan maupun pernyataan tersebut (Azwar, 2012). Skala yang disebarkan berisi 2 variabel, yaitu variabel employability dan variabel kecerdasan emosional. Kedua skala ini disusun berdasarkan model skala Likert. Skala Likert adalah skala yang dibuat untuk mengukur sikap seseorang terhadap atribut psikologis tertentu. Skala Likert dipilih karena dinilai lebih mudah dalam penyusunannya, lebih mudah diterapkan di berbagai objek, situasi, dan setting, serta mampu mengungkapkan arah dan intensitas sikap responden terhadap atribut psikologis tertentu (Supraktinya, 2014). Pada skala ini responden diminta untuk memberikan respon setuju maupun tidak setuju terhadap beberapa pernyataan yang disajikan. Terdapat 4 respon jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS). Penggunaan respon berjumlah genap dilakukan untuk menghindari responden memberikan jawaban netral (Supratiknya, 2014). Dalam metode skala Likert, terdapat 2 kategori pernyataan. 1) Pernyataan favorable, yaitu pernyataan yang menunjukkan sikap positif responden terhadap

(58) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 39 objek. 2) Pernyataan unfavorable, yaitu pernyataan yang menunjukkan sikap negatif responden terhadap objek (Supratiknya, 2014). Sistem penilaian skor pada skala Likert, dapat dilihat pada table di bawah: Tabel 1. Penilaian Skala Likert Respon Pernyataan Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Favorable 1 2 3 4 Unfavorable 4 3 2 1 1. Skala Employability Skala employability mengukur kemampuan seseorang untuk beradaptasi terhadap lingkungan kerjanya. Skala yang digunakan berjumlah 30 item, yang terdiri dari 3 dimensi, yaitu Identitas Karir, Adaptasi Diri, dan Social and Human Capital. Penentuan jumlah item yang sama dari ketiga dimensi karena tidak adanya dimensi yang paling berpengaruh terhadap employability seseorang. Tabel 2. Blue Print Skala Employability sebelum uji coba Favor Unfav No Dimensi Employability able orable 1. Identitas Karir 5 5 2. Adaptasi Personal a. Optimisme 1 1 b. Kecenderungan untuk 1 1 belajar c. Keterbukaan 1 1 d. Internal Locus of Control 1 1 e. Generalized Self-Efficacy 1 1 3. Social and Human Capital a. Social Capital 2 2 b. Human Capital 3 3 15 15 TOTAL:  % 10 10 33,33% 33,33% 10 33,33% 30 100%

(59) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 40 2. Skala Kecerdasan Emosional Skala kecerdasan emosional mengukur kemampuan seseorang untuk memahami serta mengelola emosi yang dimilikinya, kemudian menjadikannya pedoman untuk tindakan yang akan dilakukannya. Skala ini berjumlah 30 item, terdiri dari 5 aspek, yaitu memahami emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri, mengenali emosi orang lain, dan membina hubungan. Jumlah item yang sama pada masing-masing aspek disebabkan tidak adanya aspek yang lebih dominan dibandingkan aspek lain dalam mempengaruhi kecerdasan emosional seseorang. Tabel 3. Blue Print Skala Kecerdasan Emosional sebelum uji coba Aspek Kecerdasan Favora Unfavo No  Emosional ble rable 1. Memahami emosi diri 3 3 6 2. Mengelola emosi 3 3 6 3. Memotivasi diri 3 3 6 Mengenali emosi orang 4. 3 3 6 lain 5. Membina hubungan 3 3 6 15 15 30 TOTAL: % 20% 20% 20% 20% 20% 100% F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Alat Ukur Validitas merupakan kecermatan ukur pada suatu alat ukur dalam melakukan fungsi pengukurannya (Periantalo, 2015; Azwar S., 1999). Alat ukur yang baik dapat dibuktikan dari hasil validitas yang tinggi (Periantalo, 2015). Semakin tinggi skor validitasnya semakin baik pula kualitas alat ukur yang dibuat (Azwar, 1999). Tujuan dari uji validitas ini adalah untuk

(60) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 41 mengetahui sejauh mana alat ukur yang disajikan sesuai dengan konstruk variabel yang akan diukur (Supratiknya, 2014). Validitas yang diukur dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity). Periantalo (2015) mengatakan bahwa validitas isi wajib dilakukan bagi semua alat ukur dalam suatu pengukuran. Validitas isi merupakan kecermatan suatu alat ukur yang ditinjau dari isi tes menggunakan analisis rasional atau melalui panel ahli. Panel ahli adalah individu yang paham mengenai konteks alat ukur dan perhitungan dalam ilmu psikologi. Panel ahli yang terlibat dalam penelitian ini adalah 3 orang dosen psikologi dan 10 sarjana psikologi. Hasil indeks validitas isi item (IVI-I) diperoleh dari perhitungan jumlah nilai yang diberikan oleh professional judgement dibagi dengan banyaknya professional judgement yang terlibat dalam penelitian. Item yang dapat digunakan dalam penelitian adalah item yang memiliki nilai IVI-I lebih dari 0,78 (IVI-I > 0,78). Selain menghitung IVI-I, perhitungan Indeks Validitas Isi Skala (IVI-S) juga perlu dilakukan. Polit dan Beck (2006, dalam Supratiknya, 2016) mengatakan bahwa suatu skala dikatakan baik ketika memiliki skor IVI-S minimal 0,90 (IVI-S > 0,90). Nilai IVI-S diperoleh dari perhitungan jumlah IVI-I dari masing-masing item dibagi dengan jumlah total item terakhir. Berdasarkan perhitungan indeks validitas isi item (IVI-I) yang dilakukan, 30 item pada skala employability berada pada rentang 0,80 – 1,00 sehingga dapat dikatakan bahwa 30 item tersebut lolos seleksi (IVI-I

(61) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 42 > 0,78). Selanjutnya dilakukan perhitungan indeks validitas isi skala berdasarkan penilaian yang diberikan oleh 10 peer judgement dan 3 expert judgement. Perhitungan IVI-S yang diperoleh dari peer judgement adalah sebesar 0,91 (IVI-S > 0,90), sedangkan IVI-S yang berasal dari penilaian 3 expert judgement adalah 0,97. Hal ini menunjukkan bahwa skala yang digunakan dalam penelitian sudah cukup baik. Tabel 4. Sebaran skala item employability hasil uji validitas Favor Unfav No Dimensi Employability able orable 1. Identitas Karir 5 5 2. Adaptasi Personal a. Optimisme 1 1 b. Kecenderungan 1 1 untuk belajar c. Keterbukaan 1 1 d. Internal Locus of 1 1 Control e. Generalized Self1 1 Efficacy Social and Human 3. Capital a. Social Capital 2 2 b. Human Capital 3 3 15 15 TOTAL:  % 10 10 33,33% 33,33% 10 33,33% 30 100% Pada skala kecerdasan emosional, panel ahli yang terlibat sebanyak 13 orang, terdiri dari 3 dosen psikologi dan 10 sarjana psikologi. Berdasarkan perhitungan yang dilakukan, 30 item pada skala kecerdasan emosional berada pada rentang 0,80 – 1,00 sehingga item-item tersebut dapat dikatakan lolos seleksi (IVI-I > 0,78). Pada skala kecerdasan emosional, nilai indeks validitas isi skala (IVI-S) yang diberikan oleh 10 peer judgement sebesar 0,95, sedangkan nilai IVI-S yang diberikan oleh 3 expert

(62) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 43 judgement sebesar 0,93 (IVI-S > 0,90). Hal ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian sudah cukup sesuai dengan konsep yang diterapkan sehingga dapat digunakan untuk pengambilan data. Tabel 5. Sebaran skala item kecerdasan emosional hasil uji validitas Aspek Kecerdasan Favora Unfavo No  Emosional ble rable 1. Memahami emosi diri 3 3 6 2. Mengelola emosi 3 3 6 3. Memotivasi diri 3 3 6 4. Mengenali emosi orang lain 3 3 6 5. Membina hubungan 3 3 6 15 15 30 TOTAL: % 20% 20% 20% 20% 20% 100% 2. Seleksi Item Seleksi item merupakan proses untuk menganalisis item yang telah diujikan pada sekelompok sampel yang telah ditentukan. Seleksi item dilakukan setelah mendapatkan hasil dari perhitungan IVI-I dan IVI-S. Peneliti melakukan ujicoba skala pada 58 mahasiswa di salah satu universitas di Yogyakarta. Seleksi item ini bertujuan untuk memilih dan menentukan item mana saja yang akan digunakan dalam skala penelitian. Skala yang terpilih diharapkan skala yang bersifat homogen dan memiliki daya diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014). Item dengan daya diskriminasi yang baik adalah item yang memiliki skor koefisien item-total (rix) minimal rix > 0,20 (Supratiknya, 2014). Semakin daya diskriminasinya mendekati 1,00, maka item tersebut semakin memiliki daya diskriminasi yang baik (Azwar, 2012).

(63) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 44 a. Skala Employability Pada skala employability, item yang gugur sebanyak 4 buah. 4 item yang gugur memiliki skor yang kurang sesuai (rix < 0,20), yang berarti bahwa daya diskriminasi item tersebut kurang baik. Tabel 6. Distribusi item skala Employability setelah seleksi item No Item Dimensi Komponen Favor Unfavor  able Able Identitas 1, 4, 7, 5, 11, 12, 9 13, 19 Karir 15, 27 Optimisme 3 26 2 Kecenderungan 29 16 2 untuk belajar Adaptasi Keterbukaan 23 17 2 Personal Internal LOC 10 25 1 Generalized 6 30 2 Self-Efficacy 18, 22 8, 9 3 Social and Social Capital Human 21, 24, Human Capital 2, 14, 20 5 Capital 28 Jumlah 15 11 26 % 34,62% 34,62% 30,76% 100% Keterangan: _ : item yang gugur b. Skala Kecerdasan Emosional Pada skala kecerdasan emosional, item yang gugur sebanyak 4 buah. Item gugur dikarenakan memiliki nilai koefisien korelasi item total (rix) < 0,20, sehingga dinilai tidak memiliki nilai diskriminasi item yang baik.

(64) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 45 Tabel 7. Distribusi item skala Kecerdasan Emosional setelah seleksi item No Item Aspek %  Favorable Unfavorable Mengenali emosi diri / 31, 32, 41 48, 55, 59 6 23,08% kesadaran diri Mengelola emosi 37, 44, 58 35, 46, 60 5 19,23% Memotivasi diri 43, 50, 56 33, 49, 53 5 19,23% Mengenali emosi orang 40, 51, 52 34, 38, 47 5 19,23% lain / empati Membina hubungan 36, 39, 57 42, 45, 54 5 19,23% Jumlah 14 12 26 100% Keterangan: _ : item yang gugur Komposisi jumlah item yang tidak seimbang pada tabel 6 dan 7 sengaja ditentukan oleh peneliti, karena tidak ingin menghilangkan beberapa item dengan nilai reliabilitas yang baik. Hal tersebut dilakukan karena masingmasing aspek tidak memiliki tujuan ukur yang lebih luas, sehingga peneliti dapat menentukan sendiri item-item final yang memiliki daya diskriminasi tinggi. Hal tersebut dapat ditentukan selama item-item yang dipertahankan memiliki reliabilitas yang memuaskan, sehingga tidak harus melakukan pengguguran item secara sengaja untuk menyamakan jumlah item (Azwar, 1999). 3. Reliabilitas Alat Ukur Reliabilitas merupakan konsistensi atau keakuratan suatu hasil tes yang mengacu pada keakuratan skor kumpulan item (Periantalo, 2015). Pengukuran reliabilitas penelitian menggunakan pendekatan konsistensi internal. Konsistensi internal merupakan metode yang sering digunakan

(65) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 46 untuk menguji reliabilitas. Metode ini hanya menggunakan satu skala dan satu kali administrasi, sehingga dinilai mudah dilakukan (Periantalo, 2015). Reliabilitas penelitian ini diukur menggunakan program SPSS yang mengukur reliabilitas berdasarkan konsistensi internalnya menggunakan Alpha Cronbach. Alpha Cronbach merupakan suatu metode yang digunakan untuk memprediksi konsistensi internal item-item yang diskor secara dikotomis maupun item-item yang diskor dengan skala yang lebih luas (Crocker & Algina, 2008, dalam Supratiknya, 2014). Metode Alfa Cronbach dipilih karena mampu menghindari masalah yang biasa timbul dari pendekatan lain (Azwar, 1997). Reliabilitas skala yang baik memiliki rentang angka 0,00 – 1,00. Skala yang memiliki reliabilitas tinggi ditunjukkan dari skor yang diperoleh semakin mendekati 1,00. Sebaliknya, semakin skor reliabilitas mendekati 0,00, maka semakin rendah reliabilitas skala tersebut (Azwar, 1999). Supratiknya (2014) mengatakan bahwa sebuah tes dikatakan baik ketika memiliki koefisien minimum sebesar 0,70. Berdasarkan perhitungan yang dilakukan, didapatkan hasil bahwa reliabilitas alpha cronbach yang dimiliki oleh skala employability adalah sebesar 0,86. Sedangkan reliabilitas alpha cronbach yang diperoleh pada skala kecerdasan emosional adalah sebesar 0,85. Berdasarkan hasil yang diperoleh tersebut, dapat dikatakan bahwa skala employability dan skala kecerdasan emosional memiliki reliabilitas yang cukup tinggi.

(66) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 47 Penelitian ini juga menggunakan perhitungan alpha stratified, hal tersebut dilakukan karena salah satu variabel dalam penelitian bersifat multidimensional (Widhiarso, 2011). Perhitungan Alfa berstrata berguna untuk mengestimasi reliabilitas alat ukur yang terdiri atas beberapa subtes. Penghitungan Alpha berstrata adalah sebagai berikut: 𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 − Keterangan: Σσi2(1− αi) σx2 σi2 : Varians sub total butir komponen ke-i σx2 : Varians skor total α : Koefisien alpha komponen ke-i 𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 − 𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 − 𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 − 𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 − {Σσi2(1−αi)}+{Σσi2(1−αi)}+{Σσi2(1−αi)} σx2 {Σσ12(1−α1)}+{Σσ22(1−α2)}+{Σσ32(1−α3)} σx2 {12,4992(1−0,718)}+{11,2802(1−0,640)}+{15,3642(1−0,708)} 90,7452 {156,225−112,169}+{127,238−81,432}+{236,052−167,125} 𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 − 8234,655 158,789 8234,655 𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 – 0,019 = 0,981

(67) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 48 Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, diketahui bahwa skala employability memiliki nilai alpha stratified sebesar 0,981. Hal tersebut menunjukkan bahwa skala employability memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi pada masing-masing dimensinya. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa skala employability yang digunakan dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang tinggi, berdasarkan hasil dari Alpha Cronbach dan Alpha berstrata. G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang digunakan dalam penelitian bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov pada aplikasi SPSS. Data dikatakan memiliki distribusi normal ketika nilai signifikansinya lebih dari 0,05 (p > 0,05). Metode Kolmogorov Smirnov Test dilakukan jika jumlah subjek lebih dari 50 orang (Santoso, 2010). Sedangkan uji normalitas dengan metode Shapiro-Wilk digunakan jika jumlah subjek kurang dari 50 orang. b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah hubungan antara kedua variabel berada pada garis lurus atau tidak. Artinya, jika salah satu variabel mengalami peningkatan kuantitas, maka variabel yang lain juga

(68) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 49 akan mengalami peningkatan kuantitas. Begitu pula sebaliknya, jika salah satu variabel mengalami penurunan kuantitas, maka variabel yang lain juga akan mengalami penurunan kuantitas. Hubungan antar variabel berada pada garis lurus ketika probabilitas (p) lebih kecil dari 0.05 (p < 0.05) (Santoso, 2010). 2. Uji Hipotesis Penelitian ini menggunakan uji korelasi dalam menguji hipotesis. Uji korelasi merupakan teknik analisis yang melihat kecenderungan pola yang dihasilkan oleh variabel satu akibat variabel yang lainnya (Santoso, 2010). Uji hipotesis digunakan untuk melihat adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel yang diuji. Apabila data terdistribusi normal, maka uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah korelasi Product Moment Pearson, sehingga hubungan antara kecerdasan emosional dan employability dapat terlihat. Akan tetapi, apabila salah satu atau kedua data tidak terdistribusi normal, uji hipotesis yang digunakan adalah Spearman Rho Correlation. Uji hipotesis akan diolah menggunakan aplikasi SPSS.

(69) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Penelitian Penelitian dilakukan dengan cara menyebarkan skala melalui google form. Hal ini dilakukan karena proses penyebaran skala bersamaan dengan masa libur semester, sehingga tidak memungkinkan bagi peneliti untuk menyebarkan skala secara offline. Proses penyebaran skala dilakukan pada tanggal 19 Juli 2018 hingga 31 Juli 2018. Subjek yang menjadi responden penelitian adalah mahasiswa tingkat akhir yang berada pada semester 8, 10, 12, atau lebih dan berusia 20-25 tahun ketika proses pengambilan data dilakukan. Total subjek yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 236 orang. B. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan hasil dari penyebaran skala yang dilakukan, didapatkan data subjek seperti berikut ini: Tabel 8. Deskripsi subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase Laki-laki 84 35,59 % Perempuan 152 64,41 % Jumlah 236 100 % Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui bahwa responden dalam penelitian ini berjumlah 236 orang. Terdiri dari 152 responden perempuan, dan 84 responden laki-laki. 50

(70) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 51 Tabel 9. Deskripsi subjek penelitian berdasarkan usia Usia Frekuensi Prosentase < 20 tahun 21 8,89 % 21 tahun 56 23,73 % 22 tahun 124 52,54 % > 23 tahun 35 14,84 % 236 100 % Total Berdasarkan tabel 9, diketahui bahwa subjek penelitian yang berusia kurang dari sama dengan 20 tahun berjumlah 21 orang (8,89%) dan subjek penelitan yang berusia 21 tahun berjumlah 56 orang (23,73%). Subjek penelitian yang paling banyak berusia 22 tahun, berjumlah 124 orang atau sekitar 52,54 %. Sedangkan subjek penelitian yang berusia lebih dari sama dengan 23 tahun berjumlah 35 orang (14,84%). Tabel 10. Deskripsi subjek penelitian berdasarkan semester Semester Frekuensi Semester 6 – 7 30 Semester 8 – 9 195 Lebih dari semester 10 11 Jumlah 236 Prosentase 12,71 % 82,63 % 4,66 % 100% Tabel tersebut menunjukkan rentang semester dan jumlah mahasiswa tingkat akhir yang berada pada setiap rentang semester tersebut. Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui bahwa mahasiswa tingkat akhir yang terlibat dalam penelitian ini rata-rata berada pada semester delapan hingga sembilan.

(71) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 52 C. Deskripsi Data Penelitian Berkaitan dengan skala pada variabel yang akan diteliti, peneliti kemudian melakukan analisis terhadap deskripsi data penelitian dengan menentukan mean teoretik dan mean empirik. Berikut ini merupakan data yang diperoleh berdasarkan penelitian yang dilakukan: Mean teoretik = (𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)+(𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚) 2 Mean teoretik employability = (1 𝑥 26)+(4 𝑥 26) 2 Mean teoretik kecerdasan emosional = = 65 (1 𝑥 26)+(4 𝑥 26) Tabel 11. Deskripsi Statistik Data Penelitian Variabel Employability Mean Teoretik Variabel N Min Max Mean Employability 236 26 104 65 Kecerdasan 236 26 104 65 Emosional 2 = 65 Kecerdasan Emosional dan Mean Empirik Std. Min Max Mean 64 93 77,28 6,205 62 91 75,43 6,179 Tabel 11 di atas menyajikan data deskripsi statistik pada variabel employability dan kecerdasan emosional. Variabel employability memiliki mean teoretik sebesar 65 dan mean empirik sebesar 77,28. Hal ini menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar daripada mean teoretik. Berdasarkan perhitungan uji One Sample T-Test, diketahui bahwa nilai signifikansi variabel employability adalah sebesar 0,000 (p < 0,05). Nilai signifikansi kurang dari 0,05 menggambarkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoretik dengan mean empirik. Dari penjelasan tersebut

(72) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 53 dapat disimpulkan bahwa subjek memiliki tingkat employability yang tergolong tinggi. Sedangkan mean teoretik pada variabel kecerdasan emosional sebesar 65 dan mean empirik sebesar 75,43. Hal ini menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar dibandingkan mean teoretik. Nilai signifikansi variabel kecerdasan emosional adalah sebesar p = 0,000. Nilai signifikansi kurang dari 0,000 (p < 0,05) menggambarkan adanya perbedaan antara mean teoretik dengan mean empirik secara signifikan. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong tinggi. D. Hasil Analisis Data 1. Uji Asumsi Uji asumsi dilakukan untuk melihat apakah data penelitian telah memenuhi syarat untuk dilakukan uji korelasi. a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk melihat apakah data yang digunakan dalam penelitian bersifat normal atau tidak (Santoso, 2010). Data penelitian dikatakan normal apabila nilai signifikansinya p > 0,05 (Santoso, 2010). Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan teknik perhitungan Kolmogorov Smirnov Test, karena data berjumlah lebih dari 50.

(73) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 54 Tabel 12. Uji Normalitas Variabel Kecerdasan Emosional dan Employability Kolmogorov-Smirnov Statistic Df Sig. Employability 0.103 236 0,000 Kecerdasan Emosional 0.057 236 0,058 Berdasarkan perhitungan Kolmogorov Smirnov, diperoleh nilai p = 0,000 (p > 0,05) untuk skala employability, sehingga dapat disimpulkan bahwa skala employability memiliki sebaran data yang tidak normal. Sebaran data yang tidak normal berdampak pada hasil penelitian yang kurang dapat digeneralisasikan pada populasi (Widhiarso, 2010). Pada perhitungan skala kecerdasan emosional, diperoleh nilai p = 0,058 (p > 0,05), sehingga dapat dikatakan bahwa sebaran data yang diperoleh bersifat normal. b. Uji Linearitas Uji Linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah kedua variabel yang diteliti berada pada garis lurus (linear) atau tidak (Santoso, 2010). Data penelitian dikatakan linear jika p < 0,05. Pengujian linearitas dilakukan dengan menggunakan test for linearity pada SPSS. Tabel 13. Uji Linearitas Kecerdasan Emosional dan Employability ANOVA Table Employ ability * KE (Combin ed) Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Betw een Grou ps Sum of Squares 3521.972 df 28 Mean Square 125.785 F Sig. 4.711 .000 2611.229 910.742 1 27 2611.229 33.731 97.795 1.263 .000 .183 5527.126 9049.097 207 235 26.701

(74) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 55 Berdasarkan hasil perhitungan yang dapat dilihat pada tabel 10, kedua variabel memiliki nilai signifikansi p = 0,000 (p < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variabel berada pada garis lurus (linear). c. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah ada hubungan yang positif dan signifikan diantara kedua variabel yang diteliti. Uji hipotesis dilakukan menggunakan teknik analisis yang digunakan untuk melihat hubungan sebab akibat dari variabel satu terhadap variabel lainnya. Uji korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi Spearman Rho, karena data pada salah satu variabel tidak terdistribusi normal (Santoso, 2010). Selain itu, hipotesis penelitian mengarah pada hubungan yang positif dan signifikan, sehingga pengujian korelasi menggunakan one-tailed. Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis Variabel Employability dan Kecerdasan Emosional Correlations Correlation Coefficient Employability Sig. (1-tailed) N Spearman' s rho Correlation Coefficient Kecerdasan emosional Sig. (1-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Employabili ty 1.000 KE .525** . 236 .525** .000 236 1.000 .000 236 . 236

(75) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 56 Berdasarkan hasil yang didapat, diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,525 dengan nilai signifikansi one-tailed sebesar p = 0,000. Nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) menunjukkan bahwa kedua variabel penelitian memiliki hubungan yang signifikan. Selanjutnya, tanda korelasi positif menunjukkan bahwa hubungan diantara kedua variabel penelitian ada pada arah hubungan yang searah (Siregar, 2013). Sugiyono (2008) dalam bukunya memberikan acuan terkait interpretasi koefisien korelasi, diantaranya sebagai berikut: Tabel 15. Acuan interpretasi koefisien korelasi menurut Sugiyono Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,00 Sangat kuat Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa korelasi di antara kedua variabel tergolong sedang. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,525. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variabel penelitian memiliki hubungan yang positif, signifikan, dan tergolong sedang. Hal tersebut menunjukkan bahwa jika variabel kecerdasan emosional meningkat, maka variabel employability juga akan meningkat. Begitu pula sebaliknya, jika variabel kecerdasan emosional menurun, maka variabel employability juga akan menurun.

(76) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 57 E. Hasil Analisis Tambahan Dalam penelitian ini, peneliti juga melakukan uji korelasi, untuk melihat hubungan antara kecerdasan emosional dengan ketiga dimensi pada employability. Tabel 16. Uji Spearman’s Rho kecerdasan emosional dan employability serta masingmasing dimensinya Correlations Correlation Coefficient Identitas Karir Sig. (1-tailed) .000 N 236 Correlation Coefficient Adaptasi Personal .466** Sig. (1-tailed) .000 N 236 Correlation Coefficient Social and Human Capital Kecerdasan Emosional .469** .433** Sig. (1-tailed) .000 N 236 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Berdasarkan data pada tabel 16, diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional dengan masing-masing dimensi pada variabel employability. Kedua variabel memiliki hubungan yang signifikan bila nilai p < 0,05. Pada data ini, kecerdasan emosional dengan dimensi identitas diri memiliki nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,469 dan nilai signifikansi (p) sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional dengan dimensi identitas karir pada variabel employability. Hubungan kedua variabel ini bersifat sedang jika berdasarkan acuan interpretasi koefisien korelasi menurut Sugiyono (2008).

(77) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 58 Pada kecerdasan emosional dengan dimensi adaptasi personal diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,466 dan nilai signifikansi (p) sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan dengan kategori sedang antara kecerdasan emosional dan dimensi adaptasi personal. Kecerdasan emosional dengan dimensi social and human capital memperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,433 dan nilai signifikansi (p) sebesar 0,00. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan dengan kategori sedang antara kecerdasan emosional dengan dimensi social and human capital. Selain melihat hubungan antara kecerdasan emosional seseorang dengan ketiga dimensi pada employability, peneliti juga melakukan analisis tambahan untuk melihat apakah employability yang dimiliki subjek berjenis kelamin perempuan berbeda dengan employability yang dimiliki subjek berjenis kelamin laki-laki. Berikut hasil analisis mean, uji normalitas, uji homogenitas, dan uji Mann-Whitney U Test. Tabel 17. Uji perbedaan berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin N Mean Laki-laki Perempuan 84 152 120.89 117.18 Uji Uji Normalitas Homogenitas p = 0,200 p = 0,000 0,07 Uji MannWhitney 0,689 Pada tabel 17, dapat dilihat bahwa mean subjek dengan jenis kelamin lakilaki lebih besar dibandingkan mean subjek dengan jenis kelamin perempuan. Subjek laki-laki memiliki mean sebesar 120,89 sedangkan mean subjek dengan

(78) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 59 perempuan sebesar 117,18. Berdasarkan data tersebut juga dapat dilihat bahwa data subjek laki-laki bersifat normal, sedangkan subjek perempuan tidak normal (p laki-laki = 0,200; p perempuan = 0,000). Uji homogenitas dilakukan dengan tujuan untuk melihat apakah ada perbedaan variansi pada data penelitian. Uji homogenitas dilakukan sebagai syarat untuk uji hipotesis. Berdasarkan uji homogenitas yang dilakukan, diketahui bahwa data penelitian bersifat homogen. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai homogenitas data sebesar 0,07 (p > 0,05). Pengujian selanjutnya adalah uji beda, yaitu uji Mann-Whitney. Data penelitian memiliki nilai signifikansi Mann-Whitney sebesar 0,689 (p > 0,05). Nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan employability pada subjek laki-laki maupun perempuan. Artinya, baik subjek laki-laki maupun perempuan memiliki employability yang sama. Uji beda Mann-Whitney bertujuan untuk melihat apakah ada perbedaan hasil dari dua kelompok data yang diuji. Uji Mann-Whitney dilakukan karena sebaran data yang tidak terdistribusi normal. Uji Mann-Whitney tetap dapat dilakukan selama data dari kedua kelompok bersifat homogen (Hidayat, 2014). F. Pembahasan Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa hipotesis penelitian diterima. Hal tersebut dapat dilihat melalui hasil uji hipotesis. Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional dan employability pada

(79) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 60 mahasiswa tingkat akhir. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik Spearman’s Rho, karena data pada variabel employability tidak terdistribusi normal. Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan, diperoleh nilai signifikansi p = 0,000 dengan nilai koefisien korelasi r = 0,525 yang masuk dalam kategori sedang. Hasil ini juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional dan employability pada mahasiswa tingkat akhir. Artinya, semakin tinggi kecerdasan emosional pada mahasiswa tingkat akhir, maka semakin tinggi pula employability yang dimilikinya. Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Coetzee dan Harry (2013), yang mengatakan bahwa kecerdasan emosional memiliki kaitan yang erat dengan kemampuan kerja yang dimiliki seseorang. Seseorang yang cerdas secara emosional akan mampu memahami reaksi emosional yang diberikan oleh orang lain, sehingga mereka dinilai mampu untuk mempengaruhi orang lain dalam bertindak dan menentukan keputusan secara tepat. Patton (1998) juga mengatakan bahwa seseorang yang memiliki kecerdasan emosional akan mampu untuk menggunakan emosi yang dimilikinya secara efektif, sehingga lebih mampu untuk menghadapi tantangan, ketidakpastian, konflik, perubahan, serta situasi kerja yang kurang nyaman bagi dirinya. Seseorang dengan kecerdasan emosional yang tinggi akan memandang suatu pekerjaan sebagai suatu tantangan dan bukan beban, sehingga memiliki kemungkinan untuk berhasil dalam pekerjaannya. Selain itu, hasil penelitian Coetzee dan Beukes (2010) juga mengatakan bahwa seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan mampu meningkatkan kepercayaan

(80) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 61 dirinya untuk menunjukkan kemampuan kerja yang dimilikinya kepada orang lain. Seseorang yang memiliki kemampuan kerja akan meningkatkan kepuasan kerjanya. Peneliti juga melihat apakah kecerdasan emosional memiliki hubungan yang positif dengan masing-masing dimensi employability. Hal tersebut dilakukan untuk mendapatkan hasil yang lebih spesifik. Dari hasil pengukuran yang dilakukan, kecerdasan emosional memiliki nilai signifikansi sebesar 0,00 (p < 0,05) dan nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,469. Artinya, kecerdasan emosional yang dimiliki seseorang memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kategori sedang terhadap identitas karir yang dimilikinya. Dimensi identitas karir menjelaskan bagaimana seseorang mampu memberikan gambaran dirinya mengenai tujuan, harapan, ketakutan, sifat kepribadian, dan nilai yang dimilikinya (Fugate et al., 2004). Seseorang yang memiliki identitas karir percaya bahwa mereka mampu mencapai karir yang diinginkannya (Lysova, Richardson, Khapova, & Jansen, 2015). Dalam jurnalnya, Fugate et al. (2004) mengatakan bahwa seseorang akan lebih mudah dalam menentukan sikap ketika memiliki identitas karir yang baik. Lebih mudah karena orang tersebut memiliki tujuan terkait karir yang akan dicapainya, sehingga langkah yang diambilpun menjadi semakin jelas. Identitas karir juga berfungsi untuk memberikan arah dan motivasi pada seseorang dalam memahami dan mengidentifikasi kesempatan kerja serta pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk mencapainya.

(81) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 62 Identitas karir mampu mendorong seseorang untuk melakukan tindakan dengan tujuan untuk mengubah situasi kerja yang dirasakan menjadi situasi yang sesuai dengan dirinya (Fugate et al., 2004). Orang yang memiliki kemampuan kerja akan mampu melibatkan situasi, kognisi dan perilaku mereka untuk mengubah situasi kerja yang dirasakan agar sesuai dengan situasi kerja yang mereka inginkan, sehingga dapat mencapai identitas karir yang mereka inginkan. Seseorang yang cerdas secara emosi akan mampu mengelola emosi yang dimilikinya untuk meraih pencapaian dalam karirnya (Patton, 1998). Kecerdasan emosional juga akan membantu seseorang untuk mengelola emosi atau pengaruh negatif yang diberikan oleh orang lain menjadi emosi positif bagi dirinya. Emosi positif inilah yang mampu mengoptimalkan situasi yang dirasakan seseorang, sehingga dapat mencapai identitas karir yang diinginkan. Belajar mengendalikan desakan dorongan dalam diri anda adalah dasar bagi kematangan emosional dan keberhasilan. Keterampilan mengendalikan desakan ini akan membuat seseorang mendapatkan informasi cukup, sehingga bisa memutuskan secara tepat. Dimensi selanjutnya adalah dimensi adaptasi personal. Dimensi adaptasi personal memiliki nilai signifikansi sebesar 0,00 (p < 0,05) dan nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,466. Artinya, kecerdasan emosional dan dimensi adaptasi personal memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kategori sedang. Dimensi adaptasi personal menjelaskan tentang kemampuan seseorang untuk mau mengubah keadaan dalam dirinya agar sesuai dengan lingkungan

(82) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 63 kerjanya sehingga akan meningkatkan performansi kinerjanya dalam organisasi (Fugate et al., 2004; Pulakos dkk, 2000). Menurut Coetzee dan Harry (2013). Seseorang yang cerdas secara emosi memiliki kemampuan untuk merasakan emosi, mengelolanya dan kemudian mengekspresikannya secara tepat. Emosi yang diekspresikan secara tepat menandakan bahwa seseorang memiliki kesadaran dan sebuah penilaian terhadap situasi dan kondisi yang dihadapinya. Adanya kesadaran akan situasi dan kondisi yang sedang dihadapi membuat seseorang mampu untuk menyesuaikan diri dengan kondisi tersebut. Young, Paseluikho, & Valach (1997, dalam Coetzee & Harry, 2013) mengatakan bahwa emosi merupakan sumber kekuatan yang berasal dari dalam diri yang mampu mengendalikan dan mengatur tindakan seseorang. Seseorang dengan kecerdasan emosional akan mampu mengintegrasikan pengalaman emosional yang dirasakan dengan pikiran dan tindakan mereka, sehingga mereka akan lebih mampu beradaptasi dengan lingkungan kerjanya (Brown et al. dalam Coetzee & Harry, 2013). Senada dengan Brown, Patton (1998) juga mengungkapkan bahwa orang yang cerdas secara emosi akan mampu mengelola emosi yang dirasakannya untuk menghadapi tantangan yang dihadapinya di lingkungan kerja, sehingga timbul keseimbangan antara emosi dan kemampuan untuk menghadapi tantangan. Dimensi yang ketiga adalah dimensi social and human capital. Dimensi ini memiliki nilai signifikansi sebesar 0,00 (p < 0,05) dan nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,433. Dari nilai tersebut diketahui bahwa kecerdasan emosional dan

(83) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 64 dimensi social and human capital memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kategori sedang. Dimensi social and human capital merupakan modal atau faktor yang berasal dari dalam diri seseorang yang mampu membuat seseorang melihat adanya peluang kerja. Social capital meliputi faktor relasi yang dimiliki seseorang. Faktor relasi yang dimaksud adalah luas dan kuatnya relasi yang dimiliki seseorang. Semakin luas relasi seseorang, maka semakin banyak informasi yang bisa didapatkan seseorang terkait peluang kerja. Selanjutnya, semakin kuat relasi seseorang, maka semakin kuat pula pengaruh yang didapatkan oleh seseorang dari orang lain terkait pengambilan keputusan dalam peluang kerja. Patton (1998) mengatakan bahwa seseorang yang cerdas secara emosi mampu untuk memberikan empati dan perhatiannya terhadap orang lain. Empati dan perhatian yang diberikan akan membuat orang lain bersedia untuk menjalin relasi baik dengan orang yang memiliki kecerdasan emosional. Relasi baik yang terus menerus dijalin akan membuat seseorang memiliki ikatan relasi yang kuat dengan orang lain. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional dapat mempengaruhi employability seseorang, khususnya pada dimensi identitas karir. Berdasarkan hasil dari analisis tambahan yang dilakukan, diketahui bahwa tidak ada perbedaan employability yang dimiliki oleh laki-laki dan perempuan. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil perhitungan uji beda Mann-Whitney dimana nilai signifikansinya sebesar 0,689 (p > 0,05), sehingga dapat dikatakan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara employability pada subjek laki-laki

(84) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 65 dan employability pada subjek perempuan. Hal tersebut berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rotwell, Herbert, & Rothwell (2008) yang mengatakan bahwa employability yang dimiliki oleh subjek berjenis kelamin laki-laki berbeda dengan employability yang dimiliki oleh perempuan. Jika dilihat dari perhitungan deskriptif, variabel kecerdasan emosional memiliki mean empirik sebesar 75,43 sedangkan mean teoretik sebesar 65. Nilai signifikansi data pada variabel kecerdasan emosional adalah 0,000, dari angka tersebut dapat dikatakan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoretik dan mean empirik. Kedua data tersebut menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki kecerdasan emosional yang cenderung positif. Individu yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan mampu untuk mengenali, memahami, mengelola, dan mengendalikan emosi dirinya. Sedangkan variabel employability memiliki mean empirik sebesar 77,28, mean teoretik sebesar 65, dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi variabel employability tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoretik dan mean empirik. Dari data tersebut, diketahui bahwa mean empirik lebih tinggi dari mean teoretiknya. Artinya subjek penelitian memiliki kecerdasan emosional dan employability yang cenderung tinggi. Seseorang yang memiliki employability yang tinggi memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya, sehingga peluang untuk mendapatkan pekerjaan maupun meningkatkan performansi kinerjanya juga ikut meningkat.

(85) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan employability pada mahasiswa tingkat akhir (r = 0,525; p = 0,000). Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki oleh mahasiswa tingkat akhir, maka akan semakin tinggi pula employability yang dimilikinya. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah kecerdasan emosional mahasiswa tingkat akhir, maka akan semakin rendah pula employability yang dimilikinya. B. Keterbatasan Penelitian Keterbatasan dalam penelitian ini adalah adanya sebaran data yang tidak normal. Ketidaknormalan data pada penelitian akan menyebabkan kurangnya kemampuan hasil penelitian untuk di generalisasikan atau diterapkan pada populasi subjek penelitian (Widhiarso, 2010). C. Saran 1. Bagi Subjek Penelitian Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan 66

(86) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 67 employability, mempertahankan sehingga dan mahasiswa meningkatkan tingkat akhir kecerdasan perlu emosional untuk yang dimilikinya melalui berbagai latihan agar memiliki employability yang tinggi pula. Dalam bukunya Patton (1998) mengatakan bahwa kecerdasan emosional tidak bersifat genetis, sehingga dapat ditingkatkan dengan kesungguhan, latihan, pengetahuan, dan kemauan. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya Peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti tentang bentuk pelatihan yang dapat diberikan pada mahasiswa tingkat akhir. Pelatihan tersebut digunakan untuk meningkatkan kecerdasan emosional seseorang, sehingga harapannya employability mahasiswa tingkat akhir juga ikut meningkat. Peneliti selanjutnya juga disarankan untuk melibatkan subjek dengan jumlah yang lebih banyak dari subjek yang terlibat dalam penelitian ini. Semakin banyak jumlah subjek yang terlibat, maka akan semakin besar kemungkinan sebaran data bersifat normal (Widhiarso, 2010). Data yang bersifat normal akan dapat dilakukan generalisasi terhadap populasinya.

(87) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 68 DAFTAR PUSTAKA Aditya, A. (2016). Beda Negara, Beda Budaya Kerja. http://lanangindonesia.com/read/beda-negara-beda-budaya-kerja diakses pada 18 September 2017 pukul 16.32 WIB. Adiwibowo, A. S. (2012). Kepemimpinan dan Loyalitas terhadap Kinerja Karyawan RSJ Menur Surabaya. Jurnal Manajemen Bisnis 2(01), 41-58. Agusta, Yosiana Nur. (2015). Hubungan antara Orientasi Masa Depan dan Daya Juang terhadap Kesiapan Kerja pada Mahasiswa Tingkat Akhir Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik di Universitas Mulawarman. eJournal Psikologi, 3(1), 369-381. Agustin, V. (2012). Kompetensi Lulusan Sarjana Strata (S1) Psikologi dalam Menghadapi Dunia Kerja pada Mahasiswa Perguruan Tinggi “X”. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas Surabaya, 1(1), 1-34. Al-Rfou, M. A. (2012). Emotional intelligence and its relation with instructional achievement of tafilah technical university students. American International Journal of Contemporary Research, 2(10), 68-76. Amiranti, C. C. (2016). Jangan Asal Kuliah.. Ijazah Sarjana Saja Tak Cukup Buat Kerja!. Diakses dari kompas.com pada 10 Maret 2018, pukul 23.40 WIB. Anari, N. N. (2012). Teachers: Emotional Intelligence, Job Satisfaction, and Organizational Commitmen. Journal of Workplace Learning, 24(4), 256-269. DOI:10.1108. Antonakis, J. & Dietz, J. (2010). Emotional Intelligence on Definitions, Neuroscience, and Marshmallows. Industrial & Organizational Psychology, 3(2), 165-170. Azwar, S. (1997). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, S. (1999). Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, S. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Badan Pusat Statistik (BPS) diakses dari bps.go.id. pada 26 Agustus 2018, pukul 22.00 WIB Cherniss, C & Goleman, D. (2001). The Emotionally Intelligent Workplace; How to Select for, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals,

(88) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 69 Groups, and Organizations. San Fransisco: Jossey-Bass. Diunduh pada 27 Februari 2018 Dari http://library.nu Coetzee, M., & Beukes, C. (2010). Employability, emotional intelligence and career preparation support satisfaction among adolescents in the school-to-work transition phase. Journal of Psychology in Africa, 20(3), 439–446. Coetzee,M., & Harry, N. (2013). Emotional intelligence as a predictor of employees' career adaptability. Journal of Vocational Behavior, http://dx.DOI.org/10.1016/j.jvb.2013.09.001 Cooper & Sawaf. (2002). Kecerdasan Emosi dalam Kepemimpinan Dan Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka. Creswell, J. W. (2009). Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approach (Edisi ke-3), London: Sage Publications, Inc. Davis, T.R.V & Luthans, F. (1980). A social learning approach to organizational behavior. Academy of Management Review, 5(2), 281-290. Field, A. (2013). Discovering Statistics Using IBM SPSS Statistic 4th edition. London: SAGE Publications. Fugate, M., Kinicki, A., & Ashforth, B. (2004). Employability: A psychosocial construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 65(2004), 14-38. DOI: 10.1016/j.jvb.2003.10.005. Fugate, M., Kinicki, A. (2008). A dispositional approach to employability: Development of a measure and test of implications for employee reactions to organizational change. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81, 503-527. The British Psychological Society. DOI: 10.1348/096317907X241579 Gewati, M. (2016). Kenapa Lulusan Perguruan Tinggi Makin Susah Mendapat Pekerjaan?. Diakses dari https://edukasi.kompas.com/read/2016/04/23/17424071/Kenapa.Lulusan.Perg uruan.Tinggi.Makin.Susah.Mendapat.Pekerjaan (terbit pada 23 April 2016) pada 19 Maret 2018 pukul 20.09 WIB. Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. New York: Bantam Books Goleman, D. (1999). Kecerdasan Emosional. Terjemahan, Cetakan IX. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Goleman, D. (2007). Kecerdasan Emosional: Mengapa EQ lebih pentng daripada IQ. Alih Bahasa: T. Hermaya. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

(89) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 70 Goleman, D. (2016). Kecerdasan Emosional. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Gonza´lez-Roma´, V., Gamboa, J. P., & Peiro´, J. M. (2016). University graduates’ employability, employment atatus, and job quality. Journal of Career Development. OPAL, University of Valencia, Valencisa, Spain. DOI: 10.1177/0894845316671607. Harvey, L. (2001). Defining and measuring employability. Quality in Higher Education, 7(2), 97-109. Routledge, Taylor & Francis Group. DOI: 10.1080/13538320120059990. Hidayat, A. (2014). Penjelasan uji mann-whitney u test-lengkap. Diakses dari https://www.statistikian.com/2014/04/mann-whitney-u-test.html pada 7 November 2018. Hidayati, R., Purwanto, Y., Yuwono, S. (2008). Kecerdasan emosi, stress kerja dan kinerja karyawan. Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2(1), 91-96. Humas UMY. (2011). Tingkatkan Kualitas SDM dan Keterserapan Lulusan, UMY Gandeng NIIT dari India. Diakses pada 20 November 2018 dari http://www.umy.ac.id/tingkatkan-kualitas-sdm-dan-keterserapan-lulusanumy-gandeng-niit-dari-india.html. Husen dan Vetra. (2015). Pengangguran tinggi, banyak lulusan kurang kompeten dengan dunia kerja. Diakses dari http://fokusjabar.com/2015/09/01/pengangguran-tinggi-banyak-lulusankurang-berkompeten-dengan-dunia-kerja/ pada 23 Oktober 2017 pukul 16.15 WIB. Iwansyah. (2017). Pengangguran berlabelkan gelar sarjana. Diakses pada 25 September 2017 pukul 15.25 WIB dari https://indonesiana.tempo.co/read/106850/2017/01/11/iwansyahhmimpo.1/pe ngangguran-berlabelkan-gelar-sarjana Jobstreet.com. (diakses pada 1 November 2018). Tenaga kerja berkualitas kini sulit ditemui. Jobstreet. Diakses dari www.jobstreet.co.id. Johnson, B. (2001). Toward a new classification of nonexperimental quantitative research. American Educational Research Association. 30(2), 3-13. Karrir, N. (2003). Emotional competence at work. Paradigm, 8(1), 37-45. Kemnaker.go.id. Strategi Peningkatan Kualitas Angkatan Kerja Melalui Gerakan Angkatan Kerja Unggul dan Produktif. Diakses dari http://kemnaker.go.id/berita/berita-naker/strategi-peningkatan-kualitas-

(90) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 71 agkatan-kerja-melalui-gerakan-angkatan-kerja-unggul-dan-produktif pada 22 September 2017 pukul 22.11 WIB Kemenperin.go.id. Produktivitas Tenaga Kerja Relatif Rendah. Diakses dari http://www.kemenperin.go.id/artikel/5325/Produktivitas-Tenaga-KerjaRelatif-Rendah diakses pada 20 November 2017 pukul 19.40 WIB Kemnaker.go.id. Hadapi Persaingan Pasar Kerja, Menaker Ajak Mahasiswa Bangun Karakter Pekerja Keras. http://kemnaker.go.id/berita/beritakemnaker/hadapi-persaingan-pasar-kerja-menaker-ajak-mahasiswa-bangunkarakter-pekerja-keras. Diakses pada 22 September 2017 pukul 22.09 WIB Kemnaker.go.id. Hubungan Kompetensi, Produktivitas, Sertifikasi dan Daya Saing. http://kemnaker.go.id/berita/barenbang/hubungan-kompetensiproduktivitas-sertifikasi-dan-daya-s diakses pada 22 September 2017 jam 22.18 WIB Khalili, A. (2012). The role of emotional intelligence in the workplace: a literature review. International Journal of Management, 29(3), 355. Part 2. Malaysia: Multimedia University Kompas.com. Mengapa Angka Pengangguran di Banten Tetap Tinggi?. Terbitan 22 Juli 2017 pukul 14.02. diakses pada 20 September 2017 puku 11.05 WIIB Kompas.com. Pengangguran di Kota Bekasi Mencapai 55.724 Orang. Terbitan 16 Maret 2017 pukul 07.12 WIB. Diakses pada 20 September 2017 pukul 09.12 WIB Kulsum, T. M. (2016). Hubungan antara kemandirian dengan kesiapan kerja pada mahasiswa semester akhir. Skripsi: Fakultas Psikologi dan Kesehatan. Universitas Islam Negri Sunan Ampel Surabaya. Luca, J. & Tarricone, P. (2001). Does emotional intelligence affect successful teamwork?. Research Online, 367-376. Australia: School of Communications and Multimedia Edith Cowan University. Lysova, E.I., Richardson, J., Khapova, S.N., & Jensen, P.G.W. (2015). Changesupportive employee behavior: a career identity explanation. Career Development International, 20(1), 38-62. Matsuki. (2013). Kualitas lulusan perguruan tinggi dan akseptabilitas stakeholders. Diakses dari http://diktis.kemenag.go.id/NEW/index.php?berita=detil&jenis=artikel&jd=1 77#.Wq-4B21ubIU (terbitan 2 Desember 2012) pada 19 Maret 2018 pukul 20.19 WIB

(91) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 72 McCleskey, J. (2014). Emotional intelligence and leadership: a review of the progress, controversy, and criticism. International Journal of Organizational Analysis, 22(1), 76-93. DOI: 10.1108/IJOA-03-2012-0568. McQuaid, R. W., Lindsay, C. (2005). The concept of employability. Urban Studies, 42(2), 197- 219. DOI: 10.1080=0042098042000316100. m.metrotvnews.com. Sutrisno, O. D. (2017). Pengangguran Didominasi Lulusan SMA ke atas. Dipublikasikan pada 8 November 2017 pukul 18.12 WIB Noer, M. (2009). Kecerdasan emosional membantu sukses dalam pekerjaan. Blog Pengembangan Diri. Diakses dari https://www.muhammadnoer.com/kecerdasan-emosional-sukses-pekerjaan/. Nurdin. (2009) Pengaruh kecerdasan emosional terhadap penyesuaian sosial siswa di sekolah. Jurnal Administrasi Pendidikan, 9(1), 86-108. Okezone.com. Diakses dari https://news.okezone.com/read/2017/04/19/65/1671709/menteri-nasir-sebutkualitas-lulusan-perguruan-tinggi-masih-rendah (terbitan 19 April 2017) pada 19 Maret 2018 pukul 20.16 WIB. Patton, P (1998). EQ (Emotional Intelligence) di Tempat Kerja. Jakarta: Pustaka Delaprasa Patria, B. (tanpa tahun). Uji normalitas. Diakses dari https://simponi.mdp.ac.id/materi201020112/AD109/032076/AD109-032076698-17.pdf pada 20 November 2018. Periantalo, J. (2015). Penyusunan Skala Psikologi: Asyik, Mudah & Bermanfaat. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Petrovici, A., & Dobrescu, T. (2014). The role of emotional intelligence in building interpersonal communication skills. Social and Behavioral Sciences, 116(2014), 1405-1410. DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.01.406. Pool, L. D., & Sewell, P. (2007). The key to employability: developing a practical model of graduate employability. Education + Training, 49(4), 277-289. DOI 10.1108/00400910710754435. Potgieter, I., & Coetzee, M. (2013). Emotional intelligence as a predictor of postgraduate students’ psychosocial employability attributes. Journal of Psychology in Africa, 23(2), 187-194. http://dx.doi.org/10.1080/14330237.2013.10820614. Puhakka, A., Rautopuro, J., & Tuominen, V. (2010). Employability and finnish university graduates. European Educational Research Journal, 9(1), 45-55. http://dx.doi.org/10.2304/eerj.2010.9.1.45.

(92) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 73 Purnomo, S. (2016). Permasalahan pengangguran intelektual. Harian Jurnal Asia. Diakses dari https://www.jurnalasia.com/opini/permasalahan-pengangguranintelektual/. Rahim, S., & Malik, M. (2010). Emotional intelligence & organizational performance: a case study of banking sector in pakistan. International Journal of Business and Management, 5(10), 191-197. ISSN 1833-3850 E-ISSN 18338119. Risdiyanto, D. (2007). Hubungan antara kecerdasan emosional dengan pengambilan keputusan yang efektif di tempat kerja. Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Robles, M M. (2012). Executive perceptions of the top 10 soft skills needed in today’s workplace. Business Communication Quarterly, 75(4), 453 – 465. DOI: 10.1177/1080569912460400. Rosadi, I. (2016). Artikel/Opini “Etos Kerja Jepang VS Indonesia”. http://bandiklat.babelprov.go.id/2016/03/28/etos-kerja-jepang-vs-indonesia/ diakses pada 18 September 2017 pukul 15.05 WIB Rosandi, I. Bandiklat.babelprov.go.id. Diakses dari http://bandiklat.babelprov.go.id/2016/03/28/etos-kerja-jepang-vs-indonesia/ pada 9 Oktober 2017, pukul 11.00 WIB Rothwell, A., Herbert, ., Rothwell F. (2007). Self-perceived employability: construction and initial validation of a scale for university students. Journal of Vocational Behavior, 73(2008) 1 – 12. DOI:10.1016/j.jvb.2007.12.001. Russell, G. A. M. (2012). Employability skills development: strategy, evaluation and impact. Higher Education, Skills and Work-Based Learning, 2(1), 33-44. http://dx.doi.org/10.1108/20423891211197721. Sanjaya, F. (2012). Peran Moderasi Kecerdasan Emosi pada Stres Kerja. Jurnal Dinamika Manajemen, 3(2), 155-163. Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi: Dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta: Penerbit USD Santrock, J. W. (1997). Life-Span Development (Edisi ke-6). Dubuque: Brown & Benchmark Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185-211. DOI: 10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG. Salovey, P. and Mayer, J. D. (1997) What is Emotional Intelligence?. Emotional Development and Emotional Intelligence: Implications for Educators, New York, Basic Books, pp. 3-31

(93) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 74 Saptoto, R. (2010). Hubungan kecerdasan emosi dengan kemampuan coping adaptif. Fakultas Psikologi: Universitas Gajah Mada, 37(1), 13-22. Saputro, N.D., Suseno, M.N. (tanpa tahun). Hubungan antara kepercayaan diri dengan employability pada mahasiswa. Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya: Universitas Islam Indonesia. Sari, H. R. (2014). 4 Penyebab Pekerja Indonesia Kurang Produktif, diakses pada 25 September 2017 pukul 10.20 WIB dari https://www.merdeka.com/uang/4penyebab-orang-indonesia-kurang-produktif/infrastruktur-minim.html Saroh, M. (2016). Pendidikan tinggi tak bisa menjamin karier anda. Diakses dari https://tirto.id/pendidikan-tinggi-tak-bisa-menjamin-karier-anda-b1N6 pada 20 November 2018. Sastrohadiwiryo, S. (2005). Manajemen tenaga kerja indonesia (pendekatan administratif dan operasional). Jakarta: PT. Bumi Aksara. Schutte, N. S., Malouff, J. M., Pric, S., Walter, G., Burke, G., & Wilkinson, C. (2008). Person–situation interaction in adaptive emotional functioning. Current Psychology, 27(2), 102–111. Schutte, N.S., Malouff, J.M., Hall, L.E., Haggerty, D.J., Cooper, J.T., Golden, C.J., & Dornheim, L. (1997). Development and validation of a measure of emotional intelligence. Personality and Individual Differences, 25(1998), 167-177. Seftiawan, D. (2018). 630.000 orang sarjana masih menganggur. Diakses dari http://www.pikiran-rakyat.com/pendidikan/2018/03/26/630000-orangsarjana-masih-menganggur-421873. Serrat, O. (2017). Knowledge Solutions chapter Understanding and Developing Emotional Intelligence. Singapore: Publisher Singapore. Shafie, L.A., & Nayan, S. (2010). Employability awareness among Malaysian undergraduates. International Journal of Business and Management, 5 (8), 119-123. Shapiro, L.E. (1997). Mengajarkan Emotional Intelligence pada Anak. Terjemahan: Kantjono, A.T. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Simarmata, N. (2005). Hubungan antara Kecerdasan Emosional dan Kepuasan Kerja pada Karyawan. Skripsi Fakultas Psikologi. Yogykarta: Universitas Sanata Dharma Siregar, S. (2013). Statistik parametric untuk penelitian kuantitatif: dilengkapi dengan perhitungan manual dan aplikasi SPSS versi 17. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2008). Statistika untuk penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

(94) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 75 Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV Alfabeta. Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Sanata Dharma Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif dalam Psikologi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis. Yogyakarta: Sanata Dharma University Press Suryana, C. (2007). Pengolahan dan Analisis Data Penelitian. Materi Diklat Kompetensi Pengawas, Departemen Pendidikan Nasional. The Conference Board of Canada. (diakses pada 6 Agustus 2017). Employability skills. Diakses dari http://www.conferenceboard.ca/topics/education/learningtools/employability-skills.aspx Triana, F. (2013). Pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasional, dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, 4(2), 103-114. Kalimantan Timur: Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Peraturan.go.id/uu/nomor-13-tahun-2003.html diakses pada 22 September 2017 pukul 21.50 WIB Wahyu, T. (2011). Analisis pengangguran terdidik di provinsi jawa tengah. Media Ekonomi dan Teknologi Informasi, 17(1). Fakultas Ekonomi: Universitas Diponegoro Widhiarso, W. (2010). Distribusi data tidak normal pada pemodelan persamaan structural (SEM). Diakses dari http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/distribusidata-tidak-normal-pada-sem/. Widhiarso, W. (2011). Menghitung Koefisien Alfa Berstrata. Fakultas Psikologi UGM Winarno, J. (2008). Emotional intelligence sebagai salah satu faktor penunjang prestasi kerja. Jurnal Manajemen, 8(1). Fakultas Ekonomi: Universitas Kristen Maranatha Bandung Winarsunu, T. (2009). Statistik dalam Penelitian Psikologi & Pendidikan. Malang: UMM Press. Yorke, M. (2004). Employability in the undergraduate curriculum: Some student perspectives. European Journal of Education, 39 (4), 409-427.

(95) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 76 Yuwanto, D., Mayangsari, M. D., & Anward H. H. (tanpa tahun). Hubungan efikasi diri dengan kesiapan kerja pada mahasiswa yang sedang mempersiapkan skripsi. Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran: Universitas Lambung Mangkurat Zeidner, M., Matthews, G., & Roberts, R.D. (2004). Emotional intelligence in the workplace: a critical review. Applied Psychology: An International Review, 2004, 53 (3), 371-399. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2004.00176.

(96) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 77 LAMPIRAN

(97) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 78 LAMPIRAN 1. Skala Uji Coba A. Employability No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Pernyataan Saya selalu menentukan prioritas ketika sedang banyak tugas Pengalaman kerja yang telah saya miliki dapat membantu saya untuk mendapatkan pekerjaan yang saya inginkan Saya percaya bahwa saya bisa mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik Saya menentukan keputusan secara sadar karena saya memahami pekerjaan saya Saya cenderung termasuk tipe “yang penting selesai” ketika mengerjakan tugas Saya mampu menemukan jalan keluar dari tugas-tugas saya Saya tahu pasti tujuan saya ketika mengerjakan tugas Lingkup pertemanan saya terbatas (tidak banyak) Lingkup relasi saya tidak membantu saya memperoleh informasi lowongan pekerjaan Saya akan mengatur waktu lebih baik lagi ketika saya mempunyai banyak tugas dan kegiatan Saya cenderung mengerjakan tugas dengan asal-asalan Ketika sedang banyak tugas, saya mengerjakannya secara acak Saya mengerjakan tugas hanya untuk mendapatkan nilai Saya memiliki potensi yang membantu saya untuk mendapatkan pekerjaan yang saya inginkan Saya paham akan kewajiban dan tanggungjawab saya saat mengerjakan tugas SS S TS STS

(98) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 79 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. Saya cenderung menolak ketika diberikan tugas yang tidak saya pahami Saya merasa tidak mampu menjalani tugastugas yang saya hadapi saat ini Lingkungan pertemanan saya membantu saya untuk memperoleh pekerjaan Saya terkadang memutuskan sesuatu berdasarkan suasana hati Saya memiliki prinsip untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang saya mulai Saya merasa belum memiliki pengalaman kerja yang cukup untuk mendapatkan pekerjaan Saya mencari informasi lowongan pekerjaan dari teman-teman saya Saya merasa tertantang ketika diberikan tugas yang belum pernah saya kerjakan sebelumnya Saya merasa kemampuan saya tidak cukup untuk mendapatkan pekerjaan Saya cenderung kewalahan saat menghadapi banyak tugas dan kegiatan Saya cenderung menolak pekerjaan yang berbeda atau belum pernah saya kerjakan Saya tahu apa yang sedang saya kerjakan, sehingga saya mudah dalam memutuskan Saya belum memiliki pengetahuan yang cukup untuk membantu saya dalam mendapatkan pekerjaan Saya berusaha mempelajari tugas yang diberikan pada saya Saya cenderung meninggalkan tugas ketika mengalami kendala dalam menyelesaikannya

(99) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 80 B. Skala Kecerdasan Emosional No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. Pernyataan Saya dapat membedakan perasaan marah, kecewa, dan jengkel Saya dapat mengatakan dan menjelaskan apa yang sedang saya rasakan Saya merasa tidak berguna ketika saya gagal Saya mengatakan apa yang ingin saya katakan, meskipun menyakiti hati orang lain Saya cenderung memukul orang lain ketika saya merasa marah Saya mampu bekerjasama dengan orang lain Saya mampu untuk tetap tenang ketika berada pada situasi yang tidak menyenangkan Saya sulit merasakan apa yang dirasakan orang lain jika saya tidak mengalaminya sendiri Saya menghormati mereka yang memiliki nilai dan budaya yang berbeda dengan saya Saya sering membantu orang lain yang merasa kesulitan meskipun tidak diminta Saya tahu ketika saya sedang marah atau senang Saya cenderung lebih nyaman ketika mengerjakan tugas sendiri Ketika saya gagal, saya akan mencobanya sampai saya berhasil Ketika saya sedih, saya akan mengambil waktu untuk menyendiri secukupnya Saya menghindari kegiatan yang berkaitan dengan orang lain Saya cenderung membalas secara langsung perlakuan buruk yang orang lain berikan Saya tidak tahu ketika ada orang lain yang sedang dalam masalah, jika ia tidak bercerita dengan saya Terkadang saya kurang dapat menjelaskan apa yang sedang saya rasakan SS S TS STS

(100) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 81 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. Ketika saya cemas, saya cenderung menunda pekerjaan yang seharusnya saya selesaikan Meskipun saya sedang ada masalah, saya tetap mampu berpikir logis Saya mampu merasakan apa yang orang lain rasakan Saya akan memberikan waktu bagi orang lain untuk menyendiri ketika dalam masalah Saya cenderung menurunkan target yang telah saya tentukan sebelumnya, bila saya gagal Saya menjaga jarak dengan mereka yang memiliki nilai/prinsip yang berbeda dengan saya Saya seringkali bingung dengan apa yang sedang saya rasakan Saya tetap mampu bekerja dengan baik meskipun sedang sedih Saya lebih suka terlibat dalam kegiatan yang melibatkan banyak orang Saya mampu melampiaskan kekesalan saya pada orang lain secara tepat Saya sering tidak menyadari apa yang sedang saya rasakan Saya sulit mengontrol perasaan marah saat menghadapi masalah

(101) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 82 Lampiran 2. Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item 1. Hasil Reliabilitas dan Korelasi Item-Total Skala Employability A. Hasil Awal Reliability Statistics Cronbach's Cronbach's Alpha Alpha Based on N of Items Standardized Items .866 .875 30 Item-Total Statistics Scale Scale Corrected Squared Cronbach's Mean if Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item Item Correlation Correlation Item Deleted Deleted Deleted Item_1 86.03 87.122 .292 . .864 Item_2 86.22 84.423 .495 . .860 Item_3 86.28 83.887 .534 . .859 Item_4 86.29 86.246 .427 . .862 Item_5 87.03 83.508 .424 . .861 Item_6 86.40 86.945 .382 . .863 Item_7 86.45 86.357 .421 . .862 Item_8 86.47 82.674 .492 . .859 Item_9 86.40 87.261 .192 . .868 Item_10 86.21 85.816 .467 . .861 Item_11 86.31 86.428 .389 . .862 Item_12 86.91 89.133 .080 . .870 Item_13 86.81 83.279 .471 . .860 Item_14 86.19 85.490 .495 . .860 Item_15 86.19 85.455 .535 . .860 Item_16 86.79 85.430 .300 . .865 Item_17 86.74 86.546 .272 . .865 Item_18 86.28 82.905 .619 . .856 Item_19 87.29 81.053 .595 . .856 Item_20 86.24 86.081 .356 . .863

(102) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 83 Item_21 87.12 82.424 .438 . .861 Item_22 86.33 82.400 .631 . .856 Item_23 86.38 83.924 .527 . .859 Item_24 86.72 85.993 .263 . .866 Item_25 87.28 88.379 .114 . .870 Item_26 86.52 84.044 .504 . .859 Item_27 86.38 87.257 .276 . .865 Item_28 87.14 87.314 .182 . .868 Item_29 86.05 87.559 .312 . .864 Item_30 86.55 80.322 .598 . .855 B. Hasil Seleksi Item Reliability Statistics Cronbach's Cronbach's Alpha Alpha Based on N of Items Standardized Items .881 .889 26 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Squared Cronbach's if Item Variance if Item-Total Multiple Alpha if Deleted Item Correlatio Correlation Item Deleted n Deleted Item_1 75.69 76.955 .319 . .880 Item_2 75.88 74.599 .504 . .875 Item_3 75.93 73.644 .585 . .873 Item_4 75.95 75.804 .496 . .876 Item_5 76.69 74.814 .353 . .880 Item_6 76.05 76.541 .445 . .877 Item_7 76.10 75.779 .505 . .876 Item_8 76.12 73.231 .478 . .876 Item_10 75.86 75.805 .490 . .876 Item_11 75.97 76.455 .403 . .878 Item_13 76.47 74.113 .433 . .877 Item_14 75.84 75.291 .540 . .875 Item_15 75.84 75.432 .563 . .875

(103) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 84 Item_16 76.45 75.304 .323 . .881 Item_17 76.40 76.875 .257 . .882 Item_18 75.93 72.978 .647 . .872 Item_19 76.95 71.524 .595 . .872 Item_20 75.90 75.568 .419 . .878 Item_21 76.78 73.510 .392 . .879 Item_22 75.98 72.684 .641 . .872 Item_23 76.03 73.858 .561 . .874 Item_24 76.38 77.117 .196 . .885 Item_26 76.17 74.672 .475 . .876 Item_27 76.03 77.122 .299 . .880 Item_29 75.71 77.509 .328 . .879 Item_30 76.21 71.255 .568 . .873 2. Hasil Reliabilitas dan Korelasi Item-Total Skala Kecerdasan Emosional A. Hasil Awal Reliability Statistics Cronbach's Cronbach's N of Items Alpha Alpha Based on Standardized Items .853 .856 30 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Squared Cronbach's if Item Variance if Item-Total Multiple Alpha if Deleted Item Correlatio Correlatio Item Deleted n n Deleted Item_31 81.97 93.227 .470 . .846 Item_32 82.10 94.200 .342 . .849 Item_33 82.50 90.079 .538 . .843 Item_34 82.55 91.620 .428 . .846 Item_35 81.76 93.695 .379 . .848 Item_36 81.74 94.160 .406 . .847 Item_37 82.16 92.168 .463 . .846 Item_38 82.45 93.901 .336 . .849 Item_39 81.57 95.443 .326 . .850

(104) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 85 Item_40 81.86 92.717 .535 . .844 Item_41 81.78 94.668 .372 . .848 Item_42 83.02 97.526 .119 . .855 Item_43 81.84 92.870 .541 . .844 Item_44 81.78 95.756 .271 . .851 Item_45 82.12 93.582 .366 . .848 Item_46 82.31 91.762 .422 . .847 Item_47 82.59 96.598 .165 . .854 Item_48 82.76 91.695 .487 . .845 Item_49 82.71 91.614 .458 . .846 Item_50 82.17 92.250 .424 . .847 Item_51 82.02 92.965 .495 . .845 Item_52 81.83 94.566 .414 . .848 Item_53 82.95 98.225 .096 . .855 Item_54 82.31 94.779 .229 . .854 Item_55 82.71 92.106 .453 . .846 Item_56 82.24 92.818 .468 . .846 Item_57 82.17 94.601 .317 . .850 Item_58 82.43 96.706 .150 . .855 Item_59 82.66 95.283 .261 . .851 Item_60 82.47 91.341 .504 . .844 B. Hasil Seleksi Item Reliability Statistics Cronbach's Cronbach's N of Items Alpha Alpha Based on Standardized Items .863 .869 26 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Item Deleted Variance if Item Deleted Corrected Squared Cronbach's Item-Total Multiple Correlatio Correlati n on Alpha if Item Deleted Item_31 72.60 82.805 .512 . .855 Item_32 72.74 83.739 .377 . .859 Item_33 73.14 80.963 .495 . .855

(105) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 86 Item_34 73.19 81.560 .441 . .857 Item_35 72.40 83.577 .391 . .859 Item_36 72.38 84.134 .410 . .858 Item_37 72.79 82.202 .470 . .856 Item_38 73.09 84.396 .304 . .861 Item_39 72.21 85.149 .348 . .860 Item_40 72.50 82.360 .575 . .854 Item_41 72.41 84.177 .414 . .858 Item_43 72.48 82.710 .564 . .854 Item_44 72.41 85.054 .323 . .860 Item_45 72.76 84.081 .334 . .860 Item_46 72.95 82.050 .412 . .858 Item_48 73.40 82.524 .439 . .857 Item_49 73.34 82.546 .405 . .858 Item_50 72.81 81.806 .462 . .856 Item_51 72.66 82.686 .527 . .855 Item_52 72.47 84.008 .465 . .857 Item_54 72.95 85.839 .164 . .867 Item_55 73.34 81.984 .471 . .856 Item_56 72.88 83.126 .451 . .857 Item_57 72.81 84.718 .308 . .861 Item_59 73.29 85.334 .254 . .863 Item_60 73.10 81.463 .508 . .855

(106) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 87 Lampiran 3. Skala Final A. Employability No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Pernyataan Saya percaya bahwa saya bisa mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik Saya merasa tidak mampu menjalani tugastugas yang saya hadapi saat ini Saya merasa belum memiliki pengalaman kerja yang cukup untuk mendapatkan pekerjaan Saya akan mengatur waktu lebih baik lagi ketika saya mempunyai banyak tugas dan kegiatan Saya mampu menemukan jalan keluar dari tugas-tugas saya Saya mencari informasi lowongan pekerjaan dari teman-teman saya Saya selalu menentukan prioritas ketika sedang banyak tugas Saya memiliki prinsip untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang saya mulai Saya cenderung menolak pekerjaan yang belum pernah saya kerjakan Lingkungan pertemanan saya membantu saya untuk mendapatkan pekerjaan Saya tahu pasti tujuan saya ketika mengerjakan tugas Lingkup pertemanan saya terbatas Saya merasa tertantang ketika diberikan tugas yang belum pernah saya kerjakan sebelumnya Saya berusaha mempelajari tugas yang diberikan pada saya Saya mengerjakan tugas hanya untuk mendapatkan nilai SS S TS STS

(107) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 88 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. Saya tahu apa yang sedang saya kerjakan, sehingga saya mudah dalam membuat keputusan Saya cenderung termasuk tipe “yang penting selesai” ketika mengerjakan tugas. Saya cenderung meninggalkan tugas ketika mengalami kendala dalam menyelesaikannya Saya cenderung mengerjakan tugas dengan asal-asalan Saya terkadang memutuskan sesuatu berdasarkan suasana hati Saya paham akan kewajiban dan tanggungjawab saya saat mengerjakan tugas Saya merasa kemampuan saya tidak cukup untuk mendapatkan pekerjaan Saya cenderung menolak ketika diberikan tugas yang kurang saya pahami Pengalaman kerja yang telah saya miliki dapat membantu saya untuk mendapatkan pekerjaan yang saya inginkan Saya menentukan keputusan secara sadar karena saya memahami pekerjaan saya Saya memiliki potensi yang dapat membantu saya untuk mendapatkan pekerjaan yang saya inginkan

(108) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 89 B. Kecerdasan Emosional No 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. Pernyataan Saya akan memberikan waktu bagi orang lain untuk menyendiri ketika dalam masalah Ketika saya sedih, saya akan mengambil waktu secukupnya untuk menyendiri Saya seringkali bingung dengan apa yang sedang saya rasakan Saya sering membantu orang lain yang merasa kesulitan meskipun tidak diminta Saya menghormati mereka yang memiliki nilai dan budaya yang berbeda dengan saya Saya dapat membedakan perasaan marah, kecewa, dan jengkel Saya mampu bekerjasama dengan orang lain Saya sering tidak menyadari apa yang sedang saya rasakan Saya cenderung membalas secara langsung perlakuan buruk yang orang lain berikan Saya dapat mengatakan dan menjelaskan apa yang sedang saya rasakan Saya merasa tidak berguna ketika saya gagal Ketika saya gagal, saya akan mencobanya sampai saya berhasil Saya mampu merasakan apa yang dirasakan orang lain Saya menghindari kegiatan yang berkaitan dengan orang lain Ketika saya cemas, saya cenderung menunda pekerjaan yang seharusnya saya selesaikan Terkadang saya kurang dapat menjelaskan apa yang sedang saya rasakan Saya tetap mampu bekerja dengan baik meskipun sedang sedih Saya mampu untuk tetap tenang ketika berada pada situasi yang tidak menyenangkan SS S TS STS

(109) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 90 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. Saya sulit merasakan apa yang dirasakan orang lain jika saya tidak mengalaminya sendiri Meskipun saya sedang ada masalah, saya tetap mampu berpikir logis Saya mengatakan apa yang ingin saya katakan, meskipun menyakiti hati orang lain Saya lebih suka terlibat dalam kegiatan yang melibatkan banyak orang Saya menjaga jarak dengan mereka yang memiliki nilai yang berbeda dengan saya Saya cenderung memukul orang lain ketika saya merasa marah Saya tahu ketika saya sedang marah atau senang Saya sulit mengontrol perasaan marah saat menghadapi masalah

(110) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 91 Lampiran 4. Hasil Uji Asumsi A. Deskripsi Data Penelitian Descriptives Statistic Mean 77.28 95% Confidence Interval for Lower Bound 76.48 Mean Upper Bound 78.07 5% Trimmed Mean 77.15 Median 76.00 Variance Employability .404 38.507 Std. Deviation 6.205 Minimum 64 Maximum 93 Range 29 Interquartile Range 8 Skewness .377 .158 Kurtosis -.208 .316 Mean 75.43 .402 95% Confidence Interval for Lower Bound 74.64 Mean Upper Bound 76.22 5% Trimmed Mean 75.38 Median 75.00 Variance KE Std. Error Std. Deviation 38.178 6.179 Minimum 62 Maximum 91 Range 29 Interquartile Range Skewness Kurtosis 8 .113 .158 -.394 .316

(111) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 92 B. Perhitungan Mean Empirik One-Sample Statistics N Mean Employability 236 Std. Deviation 77.28 Std. Error Mean 6.205 .404 One-Sample Test Test Value = 65 t df Sig. (2- Mean 95% Confidence Interval tailed) Difference of the Difference Lower Employability 30.390 235 .000 12.275 Upper 11.48 13.07 One-Sample Statistics N KE Mean 236 Std. Deviation 75.43 Std. Error Mean 6.179 .402 One-Sample Test Test Value = 65 t df Sig. (2- Mean 95% Confidence Interval tailed) Difference of the Difference Lower KE 25.927 235 .000 10.428 Upper 9.64 11.22 C. Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic df Shapiro-Wilk Sig. Statistic df Sig. Employability .103 236 .000 .980 236 .002 KE .057 236 .058 .990 236 .090 a. Lilliefors Significance Correction

(112) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 93 D. Uji Linearitas ANOVA Table Sum of df Mean Square F Sig. Squares (Combined) 3521.972 28 125.785 4.711 .000 2611.229 1 2611.229 97.795 .000 910.742 27 33.731 1.263 .183 Within Groups 5527.126 207 26.701 Total 9049.097 235 Between Linearity Employ Groups Deviation ability * from Linearity KE E. Uji Hipotesis Correlations Employability 1.000 .525** . .000 236 236 .525** 1.000 Sig. (1-tailed) .000 . N 236 236 Correlation Coefficient Employability Sig. (1-tailed) N Spearman's rho Correlation Coefficient KE KE **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

(113) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 94 Lampiran 5 Hasil Uji Analisis Tambahan A. Deskripsi Data Penelitian Descriptives Jenis Kelamin Statistic Mean 78.04 95% Confidence Lower Bound 76.37 Interval for Mean Upper Bound 79.70 5% Trimmed Mean 77.66 Median 77.00 Variance Laki-laki Std. Error .835 58.565 Std. Deviation 7.653 Minimum 64 Maximum 101 Range 37 Interquartile Range 10 Skewness .675 .263 Kurtosis .680 .520 77.58 .500 Employability Mean 95% Confidence Lower Bound 76.59 Interval for Mean Upper Bound 78.57 5% Trimmed Mean 77.37 Median 76.00 Variance Perempuan Std. Deviation 37.928 6.159 Minimum 64 Maximum 93 Range 29 Interquartile Range Skewness Kurtosis 8 .579 .197 -.139 .391

(114) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 95 B. Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variances Employability Levene Statistic df1 3.307 df2 1 Sig. 234 .070 C. Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Jenis Shapiro-Wilk kelamin Statistic Employ Laki-laki .081 84 .200* .968 84 .032 ability Perempuan .127 152 .000 .961 152 .000 df Sig. Statistic df Sig. *. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction D. Uji Beda Mann-Whitney Ranks jeniskelamin N laki-laki employability Mean Rank Sum of Ranks 84 120.89 10154.50 perempuan 152 117.18 17811.50 Total 236 Test Statisticsa employability Mann-Whitney U Wilcoxon W 6183.500 17811.500 Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: jeniskelamin -.400 .689

(115) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 96 E. Deskripsi Data 3 Dimensi Employability Descriptives Statistic Mean Identitas_karir 26.79 95% Confidence Interval for Lower Bound 26.42 Mean Upper Bound 27.15 5% Trimmed Mean 26.67 Median 26.00 Variance 8.142 Std. Deviation 2.853 Minimum 20 Maximum 36 Range 16 Interquartile Range Skewness .701 .158 Kurtosis .542 .316 26.96 .153 95% Confidence Interval for Lower Bound 26.66 Mean Upper Bound 27.26 5% Trimmed Mean 26.95 Median 27.00 Variance 5.543 Std. Deviation 2.354 Minimum 21 Maximum 33 Range 12 Interquartile Range 4 Skewness SocHum_capital .186 3 Mean Adaptasi_personal Std. Error .166 .158 Kurtosis -.084 .316 Mean 23.99 .180 95% Confidence Interval for Lower Bound 23.64 Mean Upper Bound 24.35 5% Trimmed Mean 23.93 Median 24.00 Variance 7.608 Std. Deviation 2.758 Minimum 16 Maximum 32

(116) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 97 Range 16 Interquartile Range 4 Skewness .382 .158 Kurtosis .140 .316 75.87 .432 Mean 95% Confidence Interval for Lower Bound 75.02 Mean Upper Bound 76.72 5% Trimmed Mean 75.71 Median 75.00 Variance Kecerdasan_emosional 43.953 Std. Deviation 6.630 Minimum 62 Maximum 96 Range 34 Interquartile Range 9 Skewness .334 .158 Kurtosis .007 .316 F. Uji Normalitas 3 Dimensi Employability Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic df Sig. Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Identitas_karir .147 236 .000 .957 236 .000 Adaptasi_personal .125 236 .000 .976 236 .001 SocHum_capital .143 236 .000 .972 236 .000 Kecerdasan_emosional .069 236 .008 .987 236 .031 a. Lilliefors Significance Correction

(117) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 98 G. Uji Linearitas Kecerdasan Emosional dan Dimensi Identitas Karir ANOVA Table Sum of df Mean Squares (Combined) Identitas Karir * 32 Between Linearity 500.830 1 Groups 232.206 31 7.491 22.907 3.940 .000 500.830 86.133 .000 Within Groups 1180.370 203 5.815 Total 1913.407 235 1.288 .153 from Linearity n Emosional Deviation Sig. Square 733.037 Kecerdasa F H. Uji Linearitas Kecerdasan Emosional dan Dimensi Adaptasi Personal ANOVA Table Sum of df Mean Squares (Combined) Adaptasi Between Linearity Personal * Groups Kecerdasan Emosional 406.184 Sig. Square 32 336.680 Deviation F 12.693 2.874 .000 1 336.680 76.239 .000 .508 .987 69.504 31 2.242 896.473 203 4.416 1302.657 235 from Linearity Within Groups Total I. Uji Linearitas Kecerdasan Emosional dan Dimensi Social and Human Capital ANOVA Table Sum of df Mean Squares (Combined) 620.804 32 19.400 3.374 .000 1 394.943 68.690 .000 1.267 .169 Between Linearity 394.943 apital * Groups 225.861 31 7.286 1167.179 203 5.750 1787.983 235 Kecerdasan from Linearity _emosional Within Groups Total Sig. Square SocHum_c Deviation F

(118) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 99 J. Uji Korelasi Kecerdasan Emosional dan Dimensi Identitas Karir Correlations karir rho emosional emosional . .000 236 236 .469** 1.000 Sig. (1-tailed) .000 . N 236 236 Sig. (1-tailed) Correlation Coefficient Kecerdasan karir .469** N Spearman's Kecerdasan 1.000 Correlation Coefficient Identitas Identitas **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). K. Uji Korelasi Kecerdasan Emosional dan Dimensi Adaptasi Personal Correlations personal rho emosional emosional . .000 236 236 .466** 1.000 Sig. (1-tailed) .000 . N 236 236 Sig. (1-tailed) Correlation Coefficient Kecerdasan personal .466** N Spearman's Kecerdasan 1.000 Correlation Coefficient Adaptasi Adaptasi **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). L. Uji Korelasi Kecerdasan Emosional dan Dimensi Social and Human Capital Correlations capital rho emosional emosional . .000 236 236 .433** 1.000 Sig. (1-tailed) .000 . N 236 236 Sig. (1-tailed) Correlation Coefficient Kecerdasan capital .433** N Spearman's Kecerdasan 1.000 Correlation Coefficient SocHum SocHum **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

(119) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 100

(120)

Dokumen baru

Download (119 Halaman)
Gratis

Tags

Dokumen yang terkait

PENDAHULUAN Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Perilaku Agresif Pada Suporter Sepakbola.
0
2
7
PENDAHULUAN Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Komitmen Organisasi.
0
0
8
PENDAHULUAN Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi dengan Rasa Berdaya Tim.
0
3
8
PENDAHULUAN Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan.
0
1
9
Studi Korelasional Mengenai Hubungan Antara Self-Compassion dan Kecerdasan Emosional pada Guru SLB-C di Kota Bandung.
2
3
37
Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Penyesuaian Diri pada Mahasiswa Fakultas Psikologi Angkatan 2004 Universitas "X" Bandung.
0
0
47
Kecerdasan Emosional pada Mahasiswa Perokok - Ubaya Repository
0
0
1
Hubungan Antara Need For Inclusion, Control dan Affection dengan Tingkat Kecerdasan Emosional pada Anak Korban Perceraian yang Tinggal dengan Ibu - Ubaya Repository
0
0
1
Hubungan Antara nya Vegetarian dengan Kecerdasan Emosional - Ubaya Repository
0
0
1
Hubungan Antara Kelekatan dengan Figur Ibu dengan Tingkat Kecerdasan Emosional - Ubaya Repository
0
0
1
Hubungan Antara Self-Efficacy Dan Kecerdasan Emosional Dengan Kemandirian Pada Remaja
0
0
10
Hubungan Antara Religiusitas Dengan Orientasi Masa Depan Bidang Pekerjaan Pada Mahasiswa Tingkat Akhir
0
0
8
Hubungan Antara Self-Efficacy Dengan Orientasi Masa Depan Mahasiswa Tingkat Akhir
0
0
8
Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Penyesuaian Diri pada Mahasiswa Fakultas Psikologi Angkatan 2004 Universitas "X" Bandung - MCUrepository
0
0
17
Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Tingkat Pemahaman Akuntansi pada Mahasiswa Akuntansi Di Universitas Dr Soetomo
0
1
13
Show more