PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN TESIS PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Gratis

0
0
121
3 months ago
Preview
Full text
(1)PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN TESIS PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN Diajukan oleh Olivina Chandra Enitama 162222113 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2019

(2) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HALAMAN JUDUL PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN TESIS UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2 PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN Diajukan oleh Olivina Chandra Enitama 162222113 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2019 i

(3) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING TESIS PENGARUH KEAI}ILAN ONGANISASIONAL DAN PEMBERDAVAAX KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGA}{ KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI IK PGRI BANTEN _*= Y! ira rffizrrr "+ .,"o" ] .-S}-' *it 'LB ici uh'.,{f.d:*', I n,lh ts-'r ,S t*Eh f,, }, I f-ffi *-*ffi 'rlt ! ' " Fh" *3 t-r-i'ft. E -e!r Dr. gfl ti lilff ry-imbimffi B -& * S"t [ ;,,i'l **-' -# -.f? "3Fr E. ",fv: Y I.-.E gjf i :4 9 15 Januari ZAW

(4) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

(5) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PERNYATAAN ORIGINALITAS yang pernah Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendap at yangpernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka' Yogyakarta, 30 Januari 201 9 ,-i\ |)) -lfr-.. w- Olivina Chandra Enitama IV t

(6) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Olivina Chandra Enitama Nomor Mahasiswa :162222113 : Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul : PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERIIADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenamya. Dibuat Pada di Yogyakarta tanggal : 30 lanuai2019 Yang menyatakan Olivina Chandra Enitama

(7) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas segala berkat yang diberikanNya sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Tesis yang berjudul “Pengaruh Keadilan Organisasional dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi pada Politeknik PGRI Banten” dapat selesai sesuai dengan yang diharapkan. Bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak sangat membantu penulis dalam penyelesaian tesis ini. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulisan hen dak meyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat: 1. Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA.,Ph.D. selaku ketua Program Studi Magister Manajemen atas motivasi dan semangat selama penulis menempuh kuliah di MM Sanata Dharma . 2. Dr. Lukas Purwoto, M.Si selaku dosen pembimbing, terima kasih untuk senantiasa meluangakan waktu, tenaga, pikiran dan tantangan dalam membimbing penulis sehingga menyelesaikan tesis ini. 3. Dr. Herry Maridjo M.Si. selaku dosen pembahas kolokium tesis atas masukan dan mengisi celah yang kosong sehingga tesis ini menjadi semakin lengkap. 4. Drs. A. Triwanggono, M.S. selaku dosen pembahas proposal tesis atas masukan dan mengisi celah yang kosong sehingga tesis ini menjadi semakin lengkap. vi

(8) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 5. Bapak Drs. Subagiyo, M.A selaku direktur Politeknik PGRI Banten yang sudah mengizinkan penulis untuk penelitian di kampus Politeknik PGRI Banten. 6. Semua Wakil Direktur Politeknik PGRI Banten yang sudah membantu penulis untuk penelitian di kampus Politeknik PGRI Banten 7. Semua dosen Prodi Magister Management Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 8. Mama, Papa dan Enrico Almer Tahara yang sudah memberikan dukungan dan semangat dari awal hingga akhir masa kuliah di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 9. Keluarga besar Zaenudin Selamet 10. Auzan W yang dengan sabar menemani dan memberi dukungan semangat untuk penyelesaian tesis. 11. Methana Intan Murni sahabat kecilku yang bantu penulis dalam menuangkan ide saat penulisan tesis. 12. Teman-teman hangout lainnya yang sudah memberi semangat untuk penyelesaian penulisan tesis. Thank you for the support guys. 13. Seluruh karyawan Magister Management Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membantu penulis. 14. Teman-teman seperjuangan angkatan VI yang telah memberikan dukungan, bantuan dan semangat dalam mengerjakan tesis. 15. Semua teman-teman Prodi Magister Management Universitas Sanata Dharma Yogyakarta . vii

(9) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 16. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu dan telah membantu dalam penyelesaian tesis ini. Akhir kata, penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam pembuatan tesis ini. Oleh karenu itr, k itik dan saran yang Anda berikan akan bermanfaat bagi penulis. Penulis juga berharap semoga tesis ini dapat betmanfaat bagi perkembangan ilmu. q Yogyakarta, 30 Januari 2019 v111 lis

(10) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL................................................................................................ i LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ........................................... ii LEMBAR PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ............................................. iii PERNYATAAN ORIGINALITAS ....................................................................... iv LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ............................................................... v KATA PENGANTAR ........................................................................................... vi DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv ABSTRAK ............................................................................................................ xv ABSTRACT ........................................................................................................... xvi PENDAHULUAN .................................................................................. 1 1.1. Latar Belakang........................................................................................ 1 1.2. Rumusan Masalah................................................................................... 6 1.3. Tujuan Penelitian .................................................................................... 6 1.4. Manfaat Penelitian .................................................................................. 7 1.5. Batasan Masalah ..................................................................................... 7 1.6. Sistematika Penulisan ............................................................................. 8 TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 10 2.1. Organisasi ............................................................................................. 10 2.2. Keadilan Organisasional ....................................................................... 11 2.2.1. Dimensi Keadilan Organisasional ............................................... 12 2.3. Pemberdayaan Karyawan ..................................................................... 16 2.4. Kepuasan Kerja..................................................................................... 17 2.5. Komitmen Organisasional .................................................................... 18 2.6. Keadilan Organisasional Dan Kepuasan Kerja .................................... 21 2.7. Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja ................................... 23 2.8. Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional .................................. 24 ix

(11) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.9. Keadilan Organisasional Dan Komitmen Organisasional .................... 27 2.10. Pemberdayaan Karyawan Dan Komitmen Organisasional .................. 29 2.11. Diagram Konseptual ............................................................................. 30 METODE PENELITIAN ..................................................................... 31 3.1. Desain Penelitian .................................................................................. 31 3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ...................................... 32 3.2.1. Variabel Penelitian ...................................................................... 32 3.2.2. Definisi Operasional.................................................................... 32 3.2.2.1. Definisi Operasional Keadilan Organisasional ............... 32 3.2.2.2. Definisi Operasional Pemberdayaan Karyawan .............. 34 3.2.2.3. Definisi Operasional Kepuasan Kerja ............................. 35 3.2.2.4. Definisi Operasional Komitmen Organisasional ............. 37 3.3. Populasi dan Sampel ............................................................................. 39 3.3.1. Populasi ....................................................................................... 39 3.3.2. Sampel ......................................................................................... 40 3.4. Instrumen Penelitian ............................................................................. 41 3.5. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 43 3.5.1. Data Primer ................................................................................. 43 3.5.2. Data sekunder .............................................................................. 44 3.6. Teknik Analisis Data ............................................................................ 44 3.6.1. Partial Least Square-Sequal Equation Model ............................ 45 3.6.2. Outer Model ................................................................................ 46 3.6.3. Uji reabilitas ................................................................................ 47 3.6.4. Inner model ................................................................................. 48 ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .......................................... 49 4.1. Tentang Politeknik PGRI Banten ......................................................... 49 4.1.1. Visi .............................................................................................. 49 4.1.2. Misi ............................................................................................. 49 4.2. Analisis Data Awal ............................................................................... 50 4.2.1. Diagram Awal ............................................................................. 50 4.2.2. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ............................. 53 4.2.2.1. Convergent Validity......................................................... 54 x

(12) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.2.2.2. Composit Reliability ........................................................ 56 4.2.2.3. Second Order Confirmatory Factor Analysis ................. 57 4.2.3. Analisis Model Struktural (Inner Model).................................... 60 4.2.3.1. R-Square (R²) .................................................................. 60 4.2.3.2. Uji Hipotesis .................................................................... 61 4.3. Pembahasan .......................................................................................... 64 4.3.1. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ........... 64 4.3.2. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi. ................................................................................... 66 4.3.3. Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional. ............................................................................ 67 4.3.4. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja. . 68 4.3.5. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasional. ............................................................................ 69 4.3.6. Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. ................................ 69 KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .......................... 71 5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 71 5.2 Saran ..................................................................................................... 72 5.3 Keterbatasan ......................................................................................... 72 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 74 xi

(13) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR TABEL Tabel 3.1 : Definisi Operasional .......................................................................... 38 Tabel 3.2 : Populasi dosen program studi ............................................................ 40 Tabel 3.3 : Indeks Skala Likert ............................................................................ 42 Tabel 4.1 : Nilai Loading factor Konstruk Eksogen Keadilan Distributif ........... 55 Tabel 4.2 : Nilai loading factor konstruk eksogen Keadilan Prosedural ............. 55 Tabel 4.3: Nilai loading factor variabel endogen Keadilan Interaksional ........... 55 Tabel 4.4 : Nilai loading factor variabel endogen Pemberdayaan Karyawan ..... 55 Tabel 4.5 : Nilai loading factor variabel endogen Kepuasan Kerja ..................... 56 Tabel 4.6 : Nilai loading factor variabel endogen Komitmen Organisasi ........... 56 Tabel 4.7 : Konstruk Reliabilitas dan Validitas ................................................... 57 Tabel 4.8 : Path Coefficient Pengukuran Signifikansi ......................................... 59 Tabel 4.9 : Nilai R² Variabel Endogen ................................................................. 61 Tabel 4.10 : Path Coefficient................................................................................ 64 xii

(14) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Diagram Konseptual ........................................................................ 30 Gambar 4.1 Pengujian Model Pengukuran .......................................................... 52 Gambar 4.2 Hasil Perhitungan Loading Faktor dalam Tahap Awal ................... 53 Gambar 4.3 Pengujian Model Pengukuran .......................................................... 54 Gambar 4.4 Hasil Analisis Bootstrapping ........................................................... 58 Gambar 4.5 Pengujian Model Struktural ............................................................. 62 xiii

(15) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR LAMPIRAN KUISIONER PENELITIAN ................................................................ Lampiran – 1 DATA HASIL KUISIONER .............................................................. Lampiran – 6 LAMPIRAN SOFTWARE SmartPLS ............................................... Lampiran – 14 xiv

(16) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi di Politeknik PGRI Banten. Metode penelitian yang digunakan adalah metode eksplanatori dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 60 orang. Pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner. Analisis data dengan menggunakan Partial Least Square-Sequal Equation Model berbasis statistik infefensial dengan software SmartPLS 3.0. Hasil analisis data menunjukkan bahwa Keadilan Organisasional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Pemberdayaan Karyawan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Keadilan Organisasional tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional. Pemberdayaan Karyawan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja sehingga dapat diartikan kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional. Kata kunci: keadilan organisasional, pemberdayaan karyawan, kepuasan kerja, komitmen organisasional, SEM-PLS xv

(17) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ABSTRACT This research aims to find out the effect of Organizational Justice and Employee Empowerment toward Organizational Commitment with Job Satisfaction as mediating variable at Politeknik PGRI Banten. Research method used is explanatory method by quantitative approach. There are 60 respondents in this research, all responses collected using questioner. Data is analysed using Partial Least Square-Sequal Equation Model with inferential statistic base using smartPLS 3.0 software. Data analysis result shows that : Organizational Justice positively affecting Job Satisfaction. Job Satisfaction positively affecting Organizational Commitment. Employee Empowerment positively affecting Organizational Commitment. Organizational Justice negatively affecting Organizational Commitment. Employee Empowerment negatively affecting Job Satisfaction. Hence, it can be concluded that Job Satisfaction is not the mediating variable for Employee Empowerment effect toward Organizational Commitment. Keywords: Organizational Justice, Employee Empowerment, Job Satisfaction, Organizational Commitment, SEM-PLS xvi

(18) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Revolusi Industri ke 4 menghasilkan tantangan baru yang harus dihadapi oleh perusahaan, yaitu semakin sulitnya mendapatkan Sumber Daya Manusia (SDM) atau tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria diharapkan. SDM merupakan hal penting untuk menunjang jalannya suatu perusahaan, organisasi maupun institusi. SDM merupakan kunci utama dalam keberhasilan suatu perusahaan. Sebesar apapun perusahaan tidak akan dapat bertahan lama dengan adanya SDM yang tidak baik dan tidak bisa mengolah sumber daya lainnya yang ada. Politeknik PGRI Banten merupakan perguruan tinggi vokasi dan menerapkan konsep pendidikan yang berbasis “Link and Match” yaitu kurikulum yang diajarkan kepada mahasiswa/i sesuai dengan kebutuhan dunia industri. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan sumber daya manusia yang lebih handal dan profesional dengan tetap dalam pemahaman serta pengalaman nilai-nilai keimanan dan ketakwaan, etika dan kepribadian, estetika, serta peningkatan kualitas jasmani yang dapat meningkatkan daya saing. Para mahasiswa/i politeknik dibekali dengan teknologi komputer dan internet sehingga para lulusannya cepat terserap oleh dunia industri dan pada giliranya dapat mengantarkan bangsa Indonesia menuju bangsa yang modern dan madani. Politeknik PGRI Banten juga menjadikan dirinya sebagai Perguruan 1

(19) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tinggi yang membekali mahasiswanya dengan wawasan kewirausahaan, sehingga diharapkan para alumninya akan mampu mandiri dan turut mengembangkan dunia usaha di wilayah Banten dengan berbasis teknologi. Politeknik PGRI Banten yang memiliki salah satu fungsi sebagai pencetak SDM masa depan juga memiliki masalah yang sama. Karyawan dan dosen pengajar merupakan SDM yang berpengaruh besar dalam suatu institusi, terutama untuk mencapai tujuan institusi. Keberhasilan dalam pencapaian tujuan institusi sepenuhnya didukung oleh perilaku SDM, maka dari itu SDM mempunyai peranan penting dalam membentuk dan mengelola institusi serta memanfaatkan teknologi yang ada. Untuk menjalankan institusi dan menjalankan keberhasilan belajar mengajar, Politeknik PGRI Banten perlu memperhatikan beberapa aspek yang nantinya akan mempengaruhi kualitas kerja SDM mereka. Adapun aspek yang harus diperhatikan antara lain adalah keadilan organisasional, kepuasan kerja, pemberdayaan SDM dan komitmen organisasional. Keadilan organisasional adalah masalah penting yang selalu ada dalam Politeknik PGRI Banten. Tidak sedikit pula SDM yang merasakan adanya ketidak-adilan di dalam Politeknik PGRI Banten baik untuk individu maupun kelompok. Organisational Justice atau keadilan organisasional adalah hal yang paling serius dalam dunia kerja, tidak sedikitnya SDM yang meminta keadilan dalam hak kerja mereka yang harus dipenuhi oleh institusi tempat mereka bekerja. Keadilan organisasional menurut Nihayawati (2017) berfokus pada tiga bentuk persepsi keadilan, yaitu : 2

(20) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1.1.1. Distributive Justice, mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan. 1.1.2. Procedural Justice, menekankan pentingnya keadilan dari prosedur yang digunakan. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak. 1.1.3. Interactional Justice, keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima. Tidak hanya keadilan di dalam suatu institusi yang dirasakan oleh SDM, SDM juga harus memiliki rasa puas dalam bekerja. Kepuasan kerja harus dirasakan oleh seluruh SDM sebab berjalannya usaha yang baik dan benar harus ditambah adanya rasa kepuasan dalam kerja setiap SDM. Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang diperlihatkan oleh seorang individu terhadap apa yang menjadi pekerjaannya (pekerjaan dan konteks kerja). Kepuasan kerja SDM merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh pihak manajemen Politeknik PGRI Banten karena kepuasan kerja SDM dapat menghasilkan pekerjaan yang optimal. Selain keadilan organisasional dan kepuasan kerja, perusahaan maupun organisasi harus bisa memperdayakan SDM-nya. Pemberdayaan SDM merupakan hal wajib yang harus dilakukan oleh institusi maupun organisasi, menurut Hashmi dan Naqvi dikutip dari Pramudimas et al. (2017) pemberdayaan karyawan memiliki peranan penting melalui apa yang sudah diberikan dengan mendapatkan perlakuan yang mengarah pada keinginan terhadap karyawan. Wanjiku (2016) berpendapat bahwa meskipun gagasan pemberdayaan berasal dari upaya bisnis dan industri untuk meningkatkan 3

(21) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI produktivitas, memberdayakan SDM pada layanan publik dapat bermanfaat bagi organisasi sektor publik dan juga bagi masyarakat umum. Jika SDM dalam institusi merasa bahwa mereka telah memberi kontribusi untuk tujuan suatu institusi dan dapat memberi pengaruh dari hasil pekerjaan mereka, maka dapat menimbulkan rasa senang yang mengarah pada komitmen organisasi. Jika SDM merasa adanya keadilan dan puas pada pekerjaannya, mereka akan berkomitmen untuk terus bekerja pada institusi. Komitmen organisasional merupakan sikap atau bentuk perilaku seseorang terhadap institusi dalam bentuk loyalitas dan pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan institusi. Seorang SDM dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap institusi, dapat dikenali dengan ciri-ciri antara lain kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai institusi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi institusi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota institusi. Menurut McShane et al. (2008), komitmen organisasional adalah pengaruh yang paling kuat, dimana orang mengidentifikasi terhadap permintaan dan sangat termotivasi untuk melaksanakannya, bahkan ketika sumber motivasi tidak lagi hadir. Dalam penelitian yang sudah pernah diteliti mengenai hubungan antara keadilan dan kepuasan kerja yang berjudul “Fairness Perceptions and Job Satisfaction as Mediators of the Relationship between Leadership Styleand Organizational Commitment” dinyatakan bahwa hubungan antara gaya kepemimpinan aktif dan kedua variabel mediasi, serta hubungan antara gaya kepemimpinan aktif dan komitmen organisasional memiliki hasil yang positif. 4

(22) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Pada jurnal “Impactof Job Satisfaction, Perceived Organizational Justiceand Employee Empowermenton Organizational Commitment in Semi-Government Organizationof Pakistan” menunjukan adanya korelasi kuat antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Korelasi yang kuat serupa diamati antara komitmen organisasi dan juga dirasakan pada keadilan organisasional. Lalu, pada jurnal “Investigating therelationship between organizational justice, psychological empowerment, jobsatisfaction, organizational commitment and organizational citizen ship behavior: An empirical model”, keadilan organisasional secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan pemberdayaan psikologis. Pemberdayaan psikologis juga secara langsung dan positif mempengaruhi kepuasan kerja dan pemberdayaan psikologis. Kepuasan kerja secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan perilaku warga organisasi. Tidak hanya itu, komitmen organisasional juga secara langsung mempengaruhi perilaku warga organisasi. Namun keadilan organisasional dan pemberdayaan psikologis secara positif dan tidak langsung mempengaruhi perilaku warga organisasi. Dari jurnal yang sudah diteliti sebelumnya maka penelitian ini akan meneliti seperti apa pengaruh keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada komitmen organisasional karena dalam organisasi terutama sebuah institusi, keadilan, kepuasan kerja dan pemberdayaan karyawan harus memiliki pengaruh antara satu dengan lain yang nantinya akan berdampak pada proses mengajar dalam institusi tersebut. Jika hasilnya yang didapatkan positif, maka hasil ini akan 5

(23) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI membantu untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam proses mengajar dalam institusi tersebut. 1.2. Rumusan Masalah Bedasarkan latar belakang yang sudah dijelaskan di atas dapat dikemukakan pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1.2.1. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten? 1.2.2. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten? 1.2.3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten? 1.2.4. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten? 1.2.5. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten? 1.3. Tujuan Penelitian Dari rumusan masalah di atas, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui: 1.3.1. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten. 1.3.2. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten. 6

(24) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1.3.3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten. 1.3.4. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten. 1.3.5. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten. 1.4. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat di antaranya: 1.4.1. Bagi penulis Untuk mengaplikasikan teori atau praktek yang diperoleh selama kuliah di Magister Manajemen Universitas Sanata Darma Yogyakarta. 1.4.2. Bagi Politeknik PGRI Banten 1.4.2.1. Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan arah kebijaksanaan organisasi di masa yang akan datang, dan dapat memberikan kontribusi informasi kepada manajemen organisasi Politeknik PGRI Banten. 1.4.2.2. Untuk menambah pembendaharaan pada perpustakaan dan bahan refrensi mahasiswa pada penelitian yang akan datang. 1.5. Batasan Masalah Ruang lingkup dan pembatasan pada penelitian ini adalah penelitian hanya meneliti mengenai keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan 7

(25) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI terhadap kepuasan kerja, dalam penelitian ini dosen di PGRI Banten sebagai responden penelitian untuk menjawab rumusan masalah yang sudah ada di atas. 1.6. Sistematika Penulisan Sistematika pembahasan yang digunakan dalam penyusunan tesis ini terdiri dari 5 bab, yaitu: Bab 1 : Pendahuluan Pada bab ini menjelaskan tentang konsep dasar penulisan yang di dalamya menjelaskan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah, dan sistematika penulisan. Bab 2 : Landasan Teori Pada bab ini akan menjelaskan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia yang akan digunakan peneliti untuk melakukan analisis pada bab 4. Bab 3 : Metode Pada bab ini akan membahas mengenai metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian. Pengambilan data dengan menggunakan data premier dan penyebaran kuisioner kepada dosen di Politeknik PGRI Banten. 8

(26) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Bab 4 : Analisis dan Pembahasan Bab ini akan menjelaskan mengenai analisis pengolahan data yang dilakukan menggunakan SEM-PLS 3.0. Selanjutnya dilakukan pembahasan data untuk mengetahui adanya pengaruh pada setiap variable yang digunakan. Bab 5 : Kesimpulan dan saran Bab ini akan menyimpulkan hasil akhir dari perhitungan dan hasil analisis ada atau tidak pengaruh antar variable yang digunakan, kesimpulan yang diperoleh mengacu pada rumusan masalah yang telah ditetapkan pada bab 1. Saran akan diberikan kepada Politeknik PGRI Banten dan akademisi atas dasar kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis peneliti. 9

(27) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organisasi Menurut Bittner (2013) organisasi, termasuk dalam kategori ekspresi yang mempertahankan suasana ketidakjelasan informasi, ada konvensi khusus tertentu yang memfokuskan penggunaannya, dengan kualifikasi, pada serangkaian fenomena terbatas. Organisasi biasanya memanfaatkan sumber daya tertentu dalam rangka pencapaian suatu tujuan organisasi tersebut, dengan menggerakkan orang lain untuk mencapai sebuah tujuan. Dalam dunia bisnis, Shtub (2010) menjelaskan bahwa dalam bisnis dan industri ada beberapa ‘tipe’ organisasi yang umum digunakan yaitu: 2.1.1. Organisasi Fungsional didasarkan pada pengelompokan individu ke dalam unit organisasi sesuai dengan fungsi yang mereka lakukan. Dalam organisasi besar setiap divisi biasanya dibagi menjadi kelompok-kelompok yang lebih kecil untuk memfasilitasi koordinasi dan manajemen yang lebih baik. 2.1.2. Organisasi proyek didasarkan pada pengelompokan orang-orang dengan misi bersama. Dalam organisasi terdapat perilaku yang dapat dikatakan sebagai perilaku organisasi. Adapun pengertian perilaku organisasi yang lain di kemukakan oleh Kelly dalam Toha yang ditulis oleh Purnamasari (2016) yaitu Perilaku organisasi dapat dirumuskan sebagai suatu sitem studi dari sifat 10

(28) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI organisasi seperti misalnya: bagimana organisasi dimulai, tumbuh, dan berkembang, dan bagaimana pengaruhnya terhadap anggota-anggota selain individu, kelompok-kelompok pemilih, organisasi-organisasi lainnya, dan institusi-insitusi yang lebih besar. 2.2. Keadilan Organisasional Definisi keadilan pada umumnya telah diterapkan secara luas dalam beberapa isu dan penelitian teoritis. Mengikuti Colquitt & Rodell dalam Colquitt et al. (2014) keadilan didefinisikan sebagai kepatuhan terhadap aturan yang mencerminkan kesesuaian dalam konteks keputusan. Teori keadilan oleh Adam dalam Sudarwati yang dikutip oleh Yasadiputra (2014) menyatakan bahwa setiap anggota organisasi akan membandingkan dirinya dengan hal lain (keadaan sebelumnya atau keadaan pada lingkungan di dalam organisasi maupun keadaan di luar organisasi), teori keadilan dalam Colquitt et al. (2014) juga menunjukkan bahwa persepsi keadilan karyawan bergantung pada kelayakan kontrafaktual. Dalam organisasi, keadilan memiliki peran penting yang dapat disebut keadilan organisasional. Hal ini dikarenakan keadilan organisasional atau keadilan organisasi menurut Nurmala et al. (2015) merupakan keadilan yang diberikan oleh perusahaan berupa pemberian imbalan, prosedur dan interaksi diberikan secara adil terhadap karyawan dalam perusahaan tersebut. Mohamed dalam Rubianingsih et al. (2014) menjelaskan bahwa keadilan organisasi mencerminkan sejauh mana orang-orang merasa bahwa mereka diperlakukan 11

(29) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI secara adil di tempat kerja. Karyawan yang merasa ketidakadilan di tempat kerja dapat menunjukkan berbagai perilaku negatif dan dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi dan pelaksanaan kinerja. Menurut Robbin dalam Srimulyani et al. (2017) keadilan organisasional adalah persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja. Mengutip dari Greenberg dalam Sušanj et al. (2012) keadilan organisasional mengacu pada persepsi orang tentang keadilan dalam organisasi bersama dengan reaksi perilaku, kognitif dan emosional yang terkait. Pada Baldwin dalam Nurmaladita et al. (2015) istilah ‘keadilan organisasi’ mengacu pada sejauh mana karyawan melihat prosedur, interaksi, dan hasil di tempat kerja untuk bersikap adil. Özdevecioğlu dalam Yangin et al. (2017) menjelaskan bahwa keadilan organisasional bukan hanya tentang keuntungan dan distribusi keuntungannya saja tetapi keadilan organisasi juga memberikan dasar untuk aturan dan pelaksanaannya serta interaksi antara orang-orang dalam suatu organisasi. 2.2.1. Dimensi Keadilan Organisasional Menurut Robbins dalam Nihayawati (2017), mendefinisikan dimensi keadilan sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat. Abasi (2014) menyatakan bahwa dimensi keadilan organisasi terdiri atas tiga dimensi. Dimensi-dimensi yang terkait dengan keadilan organisasional adalah : 12

(30) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.2.1.1. Procedural Justice Menurut Abasi (2014) procedural justice refers to participants’ perceptions about the fairness of the rules and procedures that regulates a process (mengacu pada persepsi peserta tentang kewajaran aturan dan prosedur yang mengatur suatu proses). Abasi juga mengatakan bahwa Keadilan prosedural menetapkan prinsip-prinsip tertentu yang menentukan dan mengatur peran peserta dalam proses pengambilan keputusan. Menurut Cohen (2013) keadilan prosedural memiliki dua komponen. Komponen Pertama, prosedur formal, mengacu pada ada atau tidak adanya prosedur yang diyakini menjadi dasar bagi distribusi sumber daya yang adil, termasuk penghargaan. Komponen kedua, keadilan interaksional, mengacu pada keadilan dalam bagaimana prosedur formal diberlakukan atau dijelaskan. Selain memiliki dua komponen, keadilan procedural mencakup empat teori yang berbeda. Menurut Hassanzadeh et al. (2016) empat teori yang berbeda dalam keadilan prosedural yaitu model kepentingan pribadi, model nilai kelompok, teori penilaian keadilan dan model keadilan heuristik. Procedural justice, diukur dari presepsi responden terkait dengan keadilan yang dirasakan karyawan terhadap 13

(31) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI mekanisme pengambilan keputusan yang melibatkan pegawai sehingga dapat meningkatkan ketepatan informasi dan mengurangi terjadinya bias pendapat pengawai, dan proses dari pendekatan itu sendiri diantaranya ialah job description, atasan mendengarkan masalah karyawan sebelum membuat keputusan, atasan mencari informasi yang akurat dan komplit sebelum membuat keputusan, atasan menyediakan informasi tambahan sebelum dibutuhkan oleh karyawan, keputusan kerja diterapkan secara konsisten dan karyawan bebas berpendapat terhadap keputusan kerja. 2.2.1.2. Distributive Justice Menurut Colquitt et al. dalam Mohaidin et al. (2017) keadilan distributif menggambarkan bagaimana seorang karyawan mengevaluasi distribusi hasil organisasi, mengenai keadilannya. Pada Nihayawati (2017) persepsi keadilan distributif mempengaruhi kepuasan individu dengan berbagai hasil yang terkait dengan pekerjaan, seperti gaji/upah, penugasan pekerjaan, pengakuan, dan kesempatan untuk maju. Robbins & Judge dalam Pangabean (2015) mendefinisikan keadilan distributif sebagai keadilan jumlah dan penghargaan yang dirasakan diantara individu-individu. Dapat di simpulkan bahwa distributive Justice, diukur dari presepsi responden. Distributive justice terkait dengan 14

(32) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI keadilan yang pada outcome yang dirasakan karyawan diantaranya ialah jadwal kerja yang wajar, gaji sesuai dengan jabatan karyawan atau posisi, beban kerja yang wajar, penghargaan dan tanggung jawab yang wajar sesuai dengan posisi karyawan tersebut bekerja. 2.2.1.3. Interactional Justice Keadilan interaksional menurut Greenberg dalam Yangin et al. (2017) muncul sebagai hasil dari perlakuan manajer terhadap karyawan mereka, berfokus pada komunikasi dan perilaku interpersonal selama pelaksanaan prosedur. Menurut mereka, pertama kali Interactional Justice dikenalkan oleh Bies dan Moag. Penjelasan dimensi keadilan interaksional dipandang sebagai nilai interpersonal dalam keadilan prosedural dan dapat menimbulkan reaksi terhadap hasil keputusan. Interactional Justice, diukur dari presepsi responden Interactional Justice terkait dengan perasaan pegawai yang kebutuhannya telah ikut dipertimbangkan dalam sebuah kebijakan, serta adanya penjelasan tentang kebijakan tersebut oleh atasan kepada karyawan diantaranya ialah perlakuan atasan saat membuat mempertimbangkan hak-hak keputusan karyawan, kerja, implikasi atasan dari keputusan dan justifikasi untuk keputusan kerja. 15

(33) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.3. Pemberdayaan Karyawan Menurut Ismail et al. (2011) pemberdayaan karyawan memiliki definisi sebagai suatu kebijakan seorang pimpinan dalam memberikan pendekatan secara demokratis dengan memberikan dukungan kepada karyawan agar tetap memberi suatu pendapat dalam deskripsi kerja yang ditetapkan. Pemberdayaan sebagai upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Pemberdayaan menurut Conger et al. dalam Fadzilah (2006) merupakan proses untuk meningkatkan perasaan self-efficacy diantara anggota-anggota organisasi melalui identifikasi yang mendorong ketidakberdayaan dan menyingkirkan hal-hal tersebut melalui praktek organisasi formal dan teknik-teknik informal dengan menyediakan informasi. Wibowo (2012) menyatakan ada beberapa alasan perlunya melakukan pemberdayaan, beberapa alasannya adalah: 2.3.1. Semakin intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu memperdayakan orang untuk melawan tantangan kompetisi. 2.3.2. Inovasi teknologi berubah sangat cepat sehingga organisasi perlu memberdayakan orang lain untuk menggunakan sebaik mungkin teknologi yang lebih maju. 16

(34) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.3.3. Permintaan yang tetap atas kualitas yang lebih tinggi dan nilai yang lebih baik menyebabkan organisasi perlu memperdayakan orang untuk menemukan cara inovatif guna memperbaiki produk dan jasa. 2.3.4. Tumbuhnya masalah ekologi menuntut organisasi perlu memberdayakan orang untuk melaksanakan kebijakan ekologi. Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan pengelolaan kemampuan dan energi manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberdayaan adalah suatu cara pendekatan baru yang lebih bersifat bottom up karena menuntut karyawan lebih kreatif dan inovatif secara mandiri dengan dukungan langsung dari pemberi wewenang. 2.4. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge dalam jurnal Ilahi et al. (2017) memilikki definisi sebagai “suatu perasaaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya”. Kepuasaan kerja dapat didefinisikan sebagai rasa puas seseorang saat mereka mendapatkan imbalan yang sesuai dari berbagai macam pekerjaan dalam organisasi tempat mereka bekerja. Nasution et al. (2018) menjelaskan bahwa pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. 17

(35) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.5. Komitmen Organisasional Sumber Daya Manusia sangat penting dalam keberhasilan mengelola suatu organisasi, untuk menentukan kinerja yang akan dicapai oleh organisasi dibutuhkan komitmen terhadap organisasi. Komitmen merupakan hal yang sangat penting, pada beberapa organisasi, komitmen adalah salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi karena menurut Kurniawan (2013) setiap pegawai memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada komitmen organisasi yang dimiliknya. Jika pegawai memiliki komitmen tinggi maka mereka akan melakukan usaha maksimal dan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya, jika pegawai memiliki komitmen yang rendah maka mereka akan melakukan usaha yang tidak maksimal atau dalam keadaan terpaksa. Sherlywati (2015) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sebuah keinginan seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasi. Meyer dan Herscovitch dalam Jaros (2007) mengusulkan bahwa komitmen adalah "kekuatan yang mengikat individu ke suatu tindakan tindakan yang relevan dengan satu atau lebih target". Menurut Wibowo (2012) komitmen tidak dapat dibentuk secara cepat tetapi perlu dibangun secara bertahap. Komitmen dapat diawali dengan membangun hubungan antar individu, sehingga timbul rasa kepedulian. Persiapan yang baik akan menumbuhkan pemahaman dan persepsi yang positif sehingga orang merasa dapat menerima. Apabila timbul sebuah kesadaran untuk menerima, maka barulah dapat membentuk komitmen. Untuk meningkatkan komitmen karyawan harus dilakukan dengan berbagai macam 18

(36) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI cara, salah satu cara menurut Pramudimas dan Indrawati (2017) adalah dengan memastikan bahwa semua karyawan telah diberlakukan secara adil (persepsi keadilan organisasi). Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Pendekatan untuk menjelaskan mengenai komitmen organisasional menurut Sheppered dan Mathew dalam Kurniawan (2013) dikelompokkan menjadi empat pendekatan, yakni: 2.5.1. Pendekatan Berdasarkan Sikap (Attitudinal Approach) Komitmen pendekatan ini merupakan komitmen sikap yang menunjuk pada sebuah permasalahan, keterlibatan serta loyalitas. Pada pendekatan ini menurut Mowdy dalam Sherlywati (2015) ada 3 faktor yang tercakup di dalamnya, yakni : 2.5.1.1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. 2.5.1.2. Keyakinan kuat dan penerimaan terhadap nilainilai dan serta tujuan dari organisasi. 2.5.1.3. Penerimaan untuk melakukan usaha-usaha sesuai dengan organisasi. 2.5.2. Pendekatan Multidimensi (The Multidimensional Approach) Pendekatan multidimensi dalam komitmen organisasi merupakan suatu tindakan untuk menilai dan menerapkan suatu pendekatan (metode, taktik, strategi, dan sebagainya.) Menurut Allen 19

(37) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI dan Meyer dalam Prasetyono et al. yang ditulis oleh Kurniawan (2013) terdapat tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasar norma yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah : 2.5.2.1. Affective commitment. Komitmen ini focus pada sebuah keinginan untuk terikat dalam organisasi. Individu yang menetap dalam organisasi karena adanya keinginan diri sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to. 2.5.2.2. Continuance commitment. Komitmen ini adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). 2.5.2.3. Normative commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). 2.5.3. Pendekatan Komitmen Organisasi Normatif (Normative Approach) Komitmen terhadap organisasi diawali oleh keyakinan akan identifikasi organisasi dan digeneralisasikan terhadap nilai-nilai loyalitas dan tanggung jawab. Setiawan dan Zamralita (2017) 20

(38) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI mengatakan bahwa normative commitment adalah keinginan anggota untuk tetap menjadi anggota organisasi karena ia merasa memiliki kewajiban untuk tetap berada di organisasi tersebut atau karena ia mereasa perusahaan telah banyak berbuat kebaikan sehingga ia merasa berhutang pada perusahaan. 2.5.4. Pendekatan Komitmen Organisasi Berdasarkan Perilaku (Behaviour Approarch) Menurut Tahir dalam Paramita (2016) perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Pendekatan perilaku ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi karyawan yang berupa waktu, pertemanan serta pensiun, pada organisasi membuat mereka terikat untuk loyal terhadap organisasi tersebut. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional ada jika individu atau pekerja sadar pada hak dan kewajibannya untuk organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan mereka karena pencapaian tujuan pada organisasi merupakan hasil kerja semua anggota organisasi. 2.6. Keadilan Organisasional Dan Kepuasan Kerja Keadilan organisasional di dalam sebuah perusahaan akan dibandingkan oleh setiap karyawan, mereka akan membandingkan antara hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan, misalnya imbalan dan promosi, dengan 21

(39) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain. Keadilan organisasi yang baik akan meningkatkan emosional positif pada karyawan. Karyawan yang merasa bahwa organisasinya telah memberikan keadilan maka setiap karyawan tersebut akan melakukan pekerjaan mereka dengan rasa senang dan positif. Hal tersebut didukung dengan penelitian terdahulu. Sethi et al.(2014) dalam penelitiannya mengatakan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Sušanj (2012). Semakin tinggi keadilan yang dirasakan karyawan dari organisasinya, maka akan semakin tinggi juga kepuasan mereka atas pekerjaannya. Dampak dari pengelolaan keadilan organisasional yang baik adalah meningkatnya kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan seberapa besar perasaan positif atau negatif yang diperlihatkan karyawan terhadap pekerjaannya. Hal ini berarti: semakin tinggi karyawan merasakan keadilan organisasi dalam distribusi imbalan, Semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Riana et al. (2014) menyatakan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian dapat diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut : H1 - Keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten. 22

(40) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.7. Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja Pemberdayaan (empowerment) menurut Suwatno dan Priansa (2011) dapat diartikan secara etimologis yang berasal dari kata gaya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat awalan ber- menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. Ismail et al. (2011) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan pendekatan yang demokratis dimana pimpinan mendorong karyawan untuk ikut terlibat dalam pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pekerjaan. Mangkunegara (2015) mengemukakan bahwa "Job satisfaction is basically something individual. Each individual has a different level of satisfaction varies according to the value system that applies to him" (Kepuasan kerja pada dasarnya adalah sesuatu yang individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku padanya). Sunyoto dalam Witomo (2015), mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja. Umar (2008), menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya. 23

(41) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Kepuasan kerja sangat penting untuk mempertahankan dan menarik personel yang berkualifikasi baik. Kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki orang tentang pekerjaan mereka dan organisasi tempat mereka melakukan pekerjaan ini. (Al-Zu’bi 2010). Menurut Fadzilah (2006) salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemberdayaan karyawan. Hal ini dikarenakan rasa dari pekerja individu yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi, sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi. Putri (2017) menjelaskan penelitian yang telah dilakukan, hasil yang didapatkan yaitu pemberdayaan karyawan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Styawahyuni et al. (2014) memberikan arti bahwa pemberdayaan karyawan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari hasil penelitian sebelumnya dan kesimpulan diatas dapat dihipotesiskan H2 sebagai berikut: H2 - Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten. 2.8. Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Kepuasan merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi, menurut Akbar et al. (2016) karyawan yang puas dengan apa yang diperoleh dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan perusahaan 24

(42) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI dengan komitmen yang tinggi dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Krieter & Kinicki dalam Darmawati et al. (2015) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidak puasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan. Menurut teori Herzberg yang dikutip dalam Smerek et al. (2007) terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidak puasan. Dua faktor tersebut yaitu : 2.8.1. Faktor motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. Faktor-faktor yang termasuk dalam faktor motivator yaitu: prestasi kerja, promosi, tanggung jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. 2.8.2. Faktor hygiene, factor ini merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidak puasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan. Sedangkan faktor yang termasuk factor hygiene yaitu: hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene sangat penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan karyawan. 25

(43) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Kedua faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya. Komitmen organisasional atau komitmen organisasi yaitu suatu keadaan seseorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Menurut Riana et al. (2014) kepuasan kerja mempunyai konsekuensi terhadap sikap dan perilaku karyawan, yaitu komitmen. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen dapat dinyatakan bahwa semakin puas seorang karyawan maka semakin besar komitmen yang diberikan kepada perusahaan. Penelitian Seston dalam Riana et al. (2014) menjelaskan ketidakpuasan individu terhadap pekerjaan telah lama dihubungkan dengan kesehatan mental yang buruk, khususnya dengan stress dan kecemasan. Jika SDM dalam organisasi merasa tidak puas dalam bekerja maka akan menyebabkan rendahnya efektivitas organisasi, ketidak hadiran SDM, tingginya perputaran SDM. Pengaruh kepuasan kerja dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja seorang SDM maka semakin rendah minat untuk meninggalkan organisasi. Menurut Williams and Hazer yang dikutip Pramudimas et al. (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja dengan sifat dinamis dan perubahannya yang cepat menghasilkan komitmen yang menunjukkan orang-orang yang dikenal dengan tingkat komitmen yang tinggi tampaknya puas dengan pekerjaan mereka, hal itu akan meningkatkan kinerja, mengurangi tingkat ketidak hadiran dan keinginan untuk meninggalkan organisasi dan dari hasil 26

(44) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI penelitiannya menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisai. Dari penjelasan diatas dapat dihipotesiskan H3 sebagai berikut : H3 - Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi di Politeknik PGRI Banten 2.9. Keadilan Organisasional Dan Komitmen Organisasional Dalam organisasi menurut Riana et al. (2014) keadilan organisasi adalah suatu konsep keseimbangan yang diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan tujuan memicu tumbuhnya rasa berkomitmen dalam diri karyawan. Menurut Kristanto (2015), organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika memberikan gaji sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan. Adanya perlakuan adil yang dilakukan oleh organisasi kepada setiap karyawan akan dapat menciptakan situasi kerja yang baik, sehingga karyawan merasa betah bekerja di perusahaan. Schuler dalam Suwandewi et al. (2016) mengatakan bahwa memperlakukan karyawan dengan adil prinsipnya ialah menyeimbangkan hak dan kewajiban manajemen serta karyawan. Menurut Suwardi dalam Putra et al. (2017) komitmen merupakan faktor pendorong yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Menurut Robbins et al (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana 27

(45) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotan dalam organisasi itu. Menurut Rehman yang dikutip dalam Pramudimas et al (2017) dalam referensinya ditemukan adanya pengaruh yang positif dari komitmen organisasi dan keadilan organisasi hal ini didukung dengan penelitian Bakhshi et al. (2009) menyatakan dengan adanya keadilan distributive dan procedural di suatu perusahaan akan menunjukan hasil uang signifikan terhadap komitmen organisasi. Bakhshi et al. (2009) dengan hasil analisis regresi dari data menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasional. Penemuan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Demirel dan YüCel (2013) bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional memiliki korelasi yang positif terhadap komitmen afektif. Pada penelitian Karim dan Rehman (2012) adanya korelasi yang kuat antara keadilan organisasional dengan komitmen organisasional. Karyawan akan merasa patuh pada perlakuan yang adil dari organisasi jika kebijakan, prosedur, dan pelaksanaan sudah adil dan tidak bias sehingga karyawan akan memiliki keyakinan terhadap keadilan yang dirasakan dan mampu menghasilkan komitmen organisasional yang lebih besar. Dengan demikian H4 dapat dihipotesiskan sebagai berikut : H4 – Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi di Politeknik PGRI Banten. 28

(46) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2.10. Pemberdayaan Karyawan Dan Komitmen Organisasional Pemberdayaan karyawan memiliki peran penting melalui apa yang telah diberikan sesuai keinginan karyawan otomatis karyawan akan memberikan kontribusi pada organisasi. Keadilan organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja dalam organisasi atau perusahaan, pemberdayaan karyawan merupakan faktor penting. Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota kerja guna merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja. Sementara komitmen organisasi yang berkaitan dengan pekerjaan akan bersinggungan dengan banyak hal dalam lingkup organisasi. Untuk komitmen organisasi dapat dipandang pada beberapa konteks meliputi komitmen organisasi karyawan pada atasan, rekan kerja, dan pekerjaan komitmen organisasi adalah rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Richard M. Steers dalam Sopiah (2008) berpendapat bahwa “komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilainilai dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih 29

(47) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan Rehman yang dikutip dari Pramudimas dan Indrawati (2017) menemukan adanya pengaruh yang positif dari pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasi. Dengan demikian dapat dihipotesiskan H5 sebagai berikut : H5 - Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi di Politeknik PGRI Banten. 2.11. Diagram Konseptual Sesuai dengan landasan teori dan hipotesis yang sudah dijelaskan diatas maka diagram alur penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 dibawah ini : Gambar 2.1 Diagram Konseptual 30

(48) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI METODE PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian Peneliti ini adalah penelitian kuantitatif, dalam buku Darmawan (2013) penelitian kuantitatif merupakan suatu proses untuk menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menemukan keterangan mengenai apa yang ingin kita ketahui. Menurut Silalahi (2012) penelitian kuantitatif merupakan sebuah penyelidikan tentang masalah sosial berdasarkan pada pengujian sebuah teori yang terdiri dari variabel-variabel, diukur dengan angka, dan dianalisa dengan prosedur statistik untuk menentukan apakah generalisasi prediktif teori tersebut benar. Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatori, maka dapat dikatakan bahwa penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Singarimbun et al. dalam Wulan et al. (2015), penelitian penjelasan atau explanatory research adalah penelitian yang men-jelaskan hubungan kausal antara variable – variabel melalui pengujian hipotesis. Alasan memilih penelitian ini adalah, agar dapat mengetahui dan menjelaskan hubungan yang terjadi antara satu variable dengan variable yang lainnya, hal ini nantinya akan memperoleh penjelasan lebih rinci tentang pengaruh keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan terhadap 31

(49) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada Politeknik PGRI Banten, Cilegon. 3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.2.1. Variabel Penelitian Variable penelitian menurut Sugiyono dalam Wulandari (2014) adalah Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini ada 4 variabel yang digunakan yaitu keadilan organisasional (x1), pemberdayaan karyawan (x2), kepuasan kerja (x3) dan komitmen organisasional (y1). 3.2.2. Definisi Operasional 3.2.2.1. Definisi Operasional Keadilan Organisasional Keadilan organisasional menurut Intizar et al. (2012) berarti persepsi orang-orang mengenai keadilan pada isu-isu keadilan dalam organisasi. Intizar mengatakan agar karyawan tetap puas, berkomitmen, dan setia kepada organisasi tempat mereka bekerja, organisasi harus adil dalam sistemnya. Hal ini dikarenakan karyawan didalam organisasi perlu tanggapan timbal balik terhadap organisasi. Tanggapan timbal balik ini mengarah pada perilaku yang positif. 32

(50) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Dalam sebuah institusi, Dosen juga membutuhkan keadilan didalam organisasi, keadilan organisasi ini yang nantinya akan memotivasi para Dosen untuk membimbing dan mengajar mahasiswa dengan benar. Keadilan organisasi memiliki indikator variable. Indikator variabel keadilan organisasional dalam penelitian ini, mengacu pada Al-Zu’bi (2010) : 3.2.2.1.1. Keadilan distributif (distributive justice) Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh responden berdasarkan hasil yang telah mereka terima dari organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai jadwal kerja, beban kerja, dan imbalan yang mereka terima di tempat kerja. 3.2.2.1.2. Keadilan prosedural (procedural justice) Mengacu pada keadilan yang dirasakan responden dari suatu aturan dan prosedur yang mengatur suatu proses dalam organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai keputusan yang dilakukan oleh pimpinan, pimpinan mendengarkan masalah karyawan sebelum membuat keputusan, pimpinan mencari informasi yang akurat dan lengkap sebelum membuat 33

(51) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI keputusan, pimpinan menyediakan informasi tambahan ketika dibutuhkan oleh karyawan, keputusan kerja diterapkan secara konsisten kepada seluruh karyawan. 3.2.2.1.3. Keadilan interaksional (interactional justice) Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh responden terhadap perlakuan atasan kepada karyawan, salah satunya ketika pemimpin memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai perlakuan pimpinan saat membuat keputusan mempertimbangkan kerja, hak-hak pimpinan karyawan serta implikasi dan justifikasi untuk keputusan kerja. 3.2.2.2. Definisi Operasional Pemberdayaan Karyawan Leovani (2016) mengatakan bahwa pemberdayaan pegawai berarti memampukan dan memberi kesempatan kepada pegawai untuk melakukan fungsi-fungsi manajemen dalam skala yang menjadi tanggung jawabnya, baik secara individu maupun kelompok. Menurut Kuo et al. dalam Widayanti dan Sariyathi (2016) menjelaskan bahwa pemberdayaan karyawan dapat 34

(52) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI diukur menggunakan empat indikator yaitu : 3.2.2.2.1. Meaning, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa tujuan atau hubungan pribadi tentang pekerjaannya. 3.2.2.2.2. Competence, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia memiliki keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. 3.2.2.2.3. Self-determination, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki bagaimana individu rasa kebebasan melakukan tentang pekerjaannya didalam perusahaan. 3.2.2.2.4. Impact, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia dapat memengaruhi sistem organisasi dimana ia bekerja. 3.2.2.3. Definisi Operasional Kepuasan Kerja Melani dan Suhaji (2012) mengatakan Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, 35

(53) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Vroom dalam Aziri (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai orientasi afektif pada bagian individu terhadap peran kerja yang saat ini mereka tempati. Pada kepuasan kerja, terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan dalam perusahaan, namun menurut Robbins pada Stiven et al. (2014), ada 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : 3.2.2.3.1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri – Kepuasan ini tercapai jika pekerjaan seorang karyawan sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan itu sendiri. 3.2.2.3.2. Kepuasan terhadap imbalan dari pekerjaan itu – Di mana karyawan merasa gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan karyawan lain yang bekerja di organisasi itu. 3.2.2.3.3. Kepuasan terhadap supervisi dari – atasan Karyawan merasa bahwa atasan yang mampu memberikan bantuan teknis dan motivasi. 3.2.2.3.4. Kepuasan terhadap rekan kerja – Karyawan merasa puas terhadap rekan-rekan kerjanya yang dapat memberikan bantuan teknis serta dorongan sosial. 36

(54) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3.2.2.3.5. Kesempatan promosi meningkatkan posisi – Kesempatan jabatan pada untuk struktur organisasi. 3.2.2.4. Definisi Operasional Komitmen Organisasional Komitmen organisasi, dalam jurnal Sherlywati (2015) didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasi. Menurut Kuo dalam Widayanti et al (2016) menyatakan bahwa terdapat 3 indikator dalam mengukur komitmen organisasi yaitu sebagai berikut : 3.2.2.4.1. Komitmen afektif (affective commitment), mengacu pada sejauh mana hubungan emosional karyawan terhadap organisasi. 3.2.2.4.2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki keterikatan dengan organisasi sehingga karyawan akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi. 3.2.2.4.3. Komitmen normatif (normative commitment), mengacu pada sejauh mana karyawan merasa wajib dan bertanggung jawab untuk melanjutkan pekerjaannya di organisasi. 37

(55) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 3.1 : Definisi Operasional Variabel Definisi operasional Keadilan Keadilan organisasional menurut Organisasi (X1) Intizar et.Al (2012) berarti persepsi orang-orang mengenai keadilan pada isu-isu keadilan dalam organisasi. Intizar mengatakan agar karyawan tetap puas, berkomitmen, dan setia kepada organisasi tempat mereka bekerja, organisasi harus adil dalam sistemnya. Pemberdayaan Karyawan (X2) Pemberdayaan karyawan menurut Hasibuan (2005) yaitu proses meningkatkan keyakinan seorang karyawan melalui kesesuaian tujuan, peningkatan kompetensi, pemberian wewenang dan kekuasaan, serta kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan Indikator Keadilan distributif  jadwal kerja  beban kerja  imbalan Keadilan procedural  deskripsi pekerjaan sesuai dan adil  atasan mendengarkan pendapat bawahan  Keputusan kerja diterapkan secara konsisten  Tersedianya informasi tambahan  Bebas berpendapat terhadap keputusan kerja Keadilan interaksional  perlakuan pimpinan dalam menggambil keputusan kerja,  pimpinan mempertimbangkan hak-hak karyawan serta implikasi  justifikasi keputusan kerja  Meaning  Competence  Self-determination  Impact 38

(56) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI keputusan saat melaksanakan pekerjaannya. Vroom dalam Aziri (2011) mendefinisikan kepuasan kerja pada peran karyawan di tempat kerja. Dengan demikian ia mendefinisikan kepuasan kerja sebagai orientasi afektif pada bagian individu terhadap peran kerja yang saat ini mereka tempati. Kepuasan Kerja (X3) Komitmen organisasi (Y1) Komitmen organisasi menurut Robbins (2008) adalah komitmen seorang karyawan yang didasari suatu keinginan, kebutuhan, dan keharusan terhadap lingkungan pekerjaan dan organisasinya sebagai tempat bekerja.  Kepuasan terhadap pekerjaan  Kepuasan terhadap imbalan  Kepuasan terhadap supervisi  Kepuasan terhadap pencapaian target  Kepuasan terhadap rekan kerja  hubungan emosional  keterikatan dengan organisasi  maerasa wajib dan bertanggung jawab 3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi Dalam mengumpulkan dan menganalisa data, menentukan populasi merupakan langkah yang penting dalam melaksanakan penelitian. Menurut Sugiyono (2014) populasi adalah sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa populasi dalam penelitian ini adalah dosen yang berkaitan dengan penelitian yang peneliti lakukan di institusi Politeknik PGRI Banten. 39

(57) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Jumlah populasi setiap semester dari semua program studi di politeknik dapat dilihat dalam tabel 3.2 di bawah ini : Tabel 3.2 : Populasi Dosen Program Studi No. Program Total Studi Dosen 1. Teknik Mesin 20 2. Management Informatika 20 3. Teknik Elektro 20 Total Populasi 60 Sumber: Politeknik PGRI Banten 3.3.2. Sampel Sampel adalah hanya sebagian orang yang mewakiliki populasi, menurut Sugiyono (2014) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel terdiri dari atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi dengan kata lain sejumlah tapi tidak semua elemen populasi akan membentuk sampel. Bila sampel yang digunakan adalah populasi maka Sugiyono (2014) menjelaskan sampel tersebut masuk dalam sampling jenuh. Sampling jenuh dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian ingin membuat generelasi dalam dengan kesalahan yang sangat kecil. Jika dilihat dari jumlah populasi dosen di politeknik dan penjelasan dari penelitian terdahulu, penelitian ini dapat dikatan sebagai penelitian sampel bukan penelitian populasi. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini masuk dalam kategori 40

(58) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI nonprobability sampling dengan menggunakan teknik sampling jenuh atau dapat disebut sebagai sensus. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa peneliti memilih sampel dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Sampel jenuh digunakan karena jumlah populasi pada penelitian yang diteliti termasuk relatif kecil. Maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang. 3.4. Instrumen Penelitian Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner berdasarkan indikator pada variabel penelitian. Dalam buku Sugiyono (2014) menjelaskan bahwa kuisioner merupakan instrument untuk pengumpulan, di mana partisipan atau responden mengisi pertayaan atau pertanyaan yang diberikan oleh peneliti. Pada penelitian ini skala likert digunakan untuk mendapatkan hasil dari kuisioner. Menurut Joshi et al. (2015) Skala Likert adalah seperangkat pernyataan (item) yang ditawarkan untuk situasi nyata atau hipotetis yang diteliti. Kuisioner disebarkan secara langsung kepada para dosen sejumlah total sampel yaitu 60 orang. Responden akan diyakinkan bahwa pengisian survey dalam penelitian ini merupakan bersifat rahasia dan hasilnya tidak akan mempengaruhi kinerja para dosen yang merupakan responden dalam penelitian ini. 41

(59) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Bagian pertama dalam survey berisikan daftar data diri para dosen yaitu: jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Bagian kedua, ketiga, keempat dan kelima berisikan pernyataan tentang keadilan organisasi dosen, Pemberdayaan dosen, Kepuasan Kerja Dosen dan tentang Komitmen Organisasi para dosen di Politeknik PGRI Banten. Kuesioner memiliki lima jawaban pilihan dengan menggunakan skala likert yaitu dari yang terendah hingga tertinggi dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 3.3 : Indeks Skala Likert Alternatif Penjelasan Skor Jawaban STS Sangat Tidak Setuju 1 TS Tidak Setuju N Netral S Setuju SS Sangat Setuju Sumber: Joshi et al (2015) 2 3 4 5 Penulisan kuisioner pada penelitian ini, kuistioner mengacu pada penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya oleh Khasanah (2015) yang berjudul Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural Dan Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Puskesmas, Asih (2012) dengan judul Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Greentex Indonesia Utama, Rebecca (2014) dengan judul Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Kepercayaan Rekan Sekerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan BLPU Radio Republik Indonesia (RRI) Semarang, Wanjiku (2016) dengan judul Influence 42

(60) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Of Employee Empowerment On Organizational Commitment In Kenya Civil Service, Wanjiku (2016) dengan judul Influence Of Employee Empowerment On Organizational Commitment In Kenya Civil Service dan Yaghoubi (2011) dengan judul An Analysis Of Correlation Between Organizational Justice and Job Satisfaction. Kuisioner yang dibuat dengan acuan penelitian sebelumnya karena dalam uji instrument data ada dua cara yang dapat dilakukan yaitu instrument yang dilakukan oleh peneliti dan instrument standar. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan instrumen terstandar yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya dan keandalanya dapat diakui. Namun untuk melihat keandalan dalam objek yang akan diteliti, peneliti melakukan kembali uji coba instrumen yang sudah ada. 3.5. Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini metode pengumpulan data didapatkan dengan cara menyebarkan kuisioner kepada seluruh dosen di Politeknik PGRI Banten. Dari data yang didapatkan ini akan digunakan untuk menjawab masalah yang ada. Untuk pengumpulan data, keterangan dan informasi digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : 3.5.1. Data Primer Menurut Silalahi (2012) data primer adalah data yang dikumpulkan dari situasi aktual ketika peristiwa itu terjadi. Dalam penelitian ini, data primer yang gunakan berupa data yang diperoleh 43

(61) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI dengan cara meminta informasi dari responden dengan cara mengisi kuisioner yang nantinya akan dibagikan. Responden dalam penelitian ini yaitu para dosen di Politeknik PGRI Banten. 3.5.2. Data sekunder Menurut Silalahi (2012) data skunder adalah data yang dikumpulkan dari tangan kedua atau dari sumber-sumber lain yang telah tersedia sebelum penelitian dilakukan. Dalam penelitian ini data skunder yang digunakan peneliti berupa penelitian terdahulu dan bukubuku yang digunakan dalam penelitian. 3.6. Teknik Analisis Data Untuk mengolah data yang terkumpul dalam upaya mendapatkan jawaban dari pokok permasalahan, maka teknik metode analisis data ini menggunakan statistik inferensial dengan bantuan software SmartPLS 3.0. Sriyanto (2017) menjelaskan lebih rinci bahwa penggunaan Partial Least Square-SEM adalah untuk menganalisis tingkat signifikansi diantara variabel endogen dan eksogen dan membuat model penelitian. Analisis SEM-PLS dalam penelitian ini dilakukan dengan dua tahap pengujian yaitu pengujian outer model dan inner model. Dalam buku Ghozali dan Latan (2015) menjelaskan bahwa outer model menunjukan bagaimana variabel manifest atau observed variabel merepresentasi variabel laten untuk 44

(62) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI diukur. Sedangkan inner model menunjukkan kekuatan estimasi antar variabel laten atau konstruk. Dalam pengujian hipotesa menurut Hussein (2015) dilakukan dengan melihat nilai probabilitasnya dan t-statistiknya. Untuk nilai probabilitas, nilai P-value dengan alpha 5% adalah kurang dari 0,05. Nilai t-tabel untuk alpha 5% adalah 1,96. Sehingga kriteria penerimaan hipotesa adalah ketika t-statistik > t-tabel. 3.6.1. Partial Least Square-Sequal Equation Model Dalam pengolahan data Sequal Equation Model terdapat beberapa software yang dapat digunakan yaitu AMOS, EQS, Lisrel dan Mplus. Namun software ini menuntut sampel dalam jumlah besar, data harus memenuhi berbagai asumsi parametrik, indikator konstruk harus berbentuk refleksif, skala pengukuran harus continuous serta adanya dukungan teori yang kuat (Ghozali et al. 2015). Partial Least Square (PLS) dalam buku Ghozali et al. (2015) merupakan jenis Sequal Equation Model (SEM) berbasis variance yang diciptakan untuk mengatasi masalah yang ditimbulkan oleh SEM berbasis covirance. Sejarah awal SEM (atau pemodelan jalur PLS) menurut Monecke et al. (2012) dikembangkan oleh Wold pada tahun 1966, 1982, 1985 dan oleh Lohmo ̈ller pada tahun 1989, menawarkan alternatif untuk berbasis kovarians yang lebih menonjol. Pada tahun 1992 PLS dikembangkan Svante Wold dan memodifikasi PLS menjadi 45

(63) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLS-Regression. Berjalannya waktu, PLS dikembangkan menjadi banyak software salah satunya adalah SmartPLS yang dikembangkan oleh Alexander Will pada tahun 2005. (Ghozali et al. 2015). Berbeda dengan software AMOS, EQS, Lisrel dan Mplus, menurut Jaya et al. (2008) PLS-SEM dapat digunakan pada jumlah ukuran sampel relative kecil dan tidak membuhkan asumsi normal multivariate. Dalam penelitian ini, jumlah sampel yang diteliti hanya sekala kecil maka peneliti menggunakan SEM berbasis variance atau PLSSEM. Dalam SmartPLS perlu dilakukan Model Evaluasi PLS, evaluasi ini dilakukan dengan menilai outer model dan inner model. 3.6.2. Outer Model Menurut Ghozali et al. (2015) dalam buku Smart-PLS 3.0 menjelaskan bahwa cara yang sering digunakan oleh peneliti dibidang SEM untuk pengukuran model adalah dengan cara pendekatan MTMM (MultiTraitMultiMethod) dengan menguji validitas convergent dan discriminant. Dalam uji validitas convergent dapat secara langsung terlihat dalam nilai loading factor pada tiap indicator konstruk. Rule of thumb dalam buku Ghozali et al. (2015) menjelaskan bahwa nilai loading factor harus >0,7 dengan AVE (average variance extracted) harus >0,5. Cara untuk menguji validitas discriminant yaitu dengan melihat nilai cross loading >0,7 pada setiap variable. Cara lain untuk menguji validitas discriminant adalah dengan cara membandingkan 46

(64) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI akar kuadrat dari AVE. Untuk menghitung AVE dibutuhkan rumus sebagai berikut (Ghozali et al. 2015): dimana: (Σ𝜆𝑖 2 )𝑣𝑎𝑟 𝐹 𝐴𝑉𝐸 = (Σλ𝑖 2 )𝑣𝑎𝑟 𝐹 + ∑ Θ𝑖𝑖 𝜆𝑖 adalah factor loading F adalah factor variance Θ𝑖𝑖 adalah error variance Chin dalam Ghozali et al. (2015) menjelaskan jika semua indikator di standardized, maka ukuran sama dengan average communalities dalam blok. 3.6.3. Uji reabilitas Selain melakukan uji validitas, pengukuran model juga dilakukan untuk menguji reliabilitas. Pengujian reliabilitas dalam Ghozali et al. (2015) dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Namun hasil yang didapatkan dengan Cronbach’s Alpha sering kali under estimate maka Ghozali et al. (2015) menyarankan untuk menggunakan Composite Reliability. Pada reliabilitas nilai Composite Reliability harus >0,7 dan dapat dihitung dengan rumus : 𝑝𝑐 = (∑ 𝜆𝑖 )2 𝑣𝑎𝑟 𝐹 (∑ 𝜆𝑖 )2 𝑣𝑎𝑟 𝐹 + ∑ Θ𝑖𝑖 47

(65) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI dimana: 𝜆𝑖 adalah factor loading F adalah factor variance Θ𝑖𝑖 adalah error variance Sedangkan untuk menghitung Cronbach’s Alpha dapat dihitung menggunakan rumus: 𝑎= dimana : ∑ 𝑝 ≠ 𝑝′𝑐𝑜𝑟(𝑥𝑝𝑞,𝑥𝑝′ 𝑞 ) 𝑝𝑞 𝑥 𝑝𝑞 + ∑ 𝑝 ≠ 𝑝′𝑐𝑜𝑟(𝑥𝑝𝑞,𝑥𝑝′ 𝑞 ) 𝑝𝑞 − 1 Pq adalah jumlah indicator atau manifest variable q adalah blok indicator 3.6.4. Inner model Setelah melakukan evaluasi outer model dilakukan, maka selanjutnya perlu evaluasi inner model. Inner model atau model structural ini untuk melihat nilai R-Square untuk setiap variabel laten endogen. Jika R-Square adalah 0.75, 0.50 dan 0.25 dapat dikatakan bahwa model kuat, moderate dan lemah. Pengaruh besarnya f^2 dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut : 2 dimana : 𝑓 = 2 𝑅𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑−𝑅 2 𝑒𝑥𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑 2 1 − 𝑅𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑 2 2 𝑅𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑 dan 𝑅𝑒𝑥𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑 adalah R-Square dari variabel endogen. 48

(66) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 4.1. Tentang Politeknik PGRI Banten Politeknik PGRI Banten adalah salah satu perguruan tinggi swasta yang berada di Cilegon, Banten. Berdiri sejak tahun 2003 Politeknik membuka program Diploma 3 (D3) untuk 3 progam studi yaitu Teknik Mesin, Teknik Elektronika dan Manajemen Informatika dengan kurikulum berbasis industri dimana di daerah Cilegon – Banten yang merupakan kota industri. Politeknik PGRI Banten adalah institusi Pendidikan Tinggi yang diharapkan mampu menjawab tantangan di eraglobalisasi dan menghasilkan sumber daya manusia yang profesional, beriman dan bertaqwa. Sama seperti kampus lainnya, Politeknik PGRI Banten memiliki Visi & Misi untuk mencapai suatu tujuan. Visi & Misi pada kampus ini dikutip pada www.politeknikpgribanten.ac.id (diakses pada 7 Desember 2018) adalah : 4.1.1. Visi Menjadi perguruan tinggi vokasi yang unggul dalam aplikasi teknologi pada skala nasional di tahun 2030. 4.1.2. Misi 4.1.2.1. Menyelenggarakan pendidikan vokasi dengan bidang kajian pokok teknologi industri, tata niaga, dan informatika. 4.1.2.2. Menyelenggarakan melaksanakan penelitian terapan guna meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. 49

(67) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.1.2.3. Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat atas dasar tanggung jawab sosial demi kepentingan masyarakat. 4.1.2.4. Melaksanakan kerjasama yang berkelanjutan dengan stakeholder baik secara kerjasama regional, nasional, maupun internasional. 4.1.2.5. Senantiasa menanamkan akhlak mulia, terampil, disiplin, mandiri, dan kompetitif. 4.2. Analisis Data Awal 4.2.1. Diagram Awal Dalam analisis data pada bab ini, hasil jawaban kuisioner yang telah diperoleh dari penelitian yang sudah diteliti selanjutnya diolah menggunakan PLS-SEM. Dalam software SmartPLS 3.0, data yang diolah akan menghasilkan gambar path analisis yang selanjutnya diolah menjadi analisis data. Gambar 4.1 menunjukan pengujian model pengukuran tahap awal pada penelitian ini, dalam gambar dapat dilihat bahwa keadilan organisasional dibagi menjadi tiga yaitu keadilan distributif yang memiliki 6 indikator, keadilan prosedural memiliki 5 indikator dan keadilan interaksional memiliki 6 indikator. Pemberdayaan karyawan memiliki 8 indikator, kepuasan kerja terdiri dari 5 indikator dan komitmen organisasional terdiri dari 6 indikator. Indikator ini 50

(68) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI merupakan butir pernyataan pada kuisioner yang sudah dibagikan kepada 60 dosen Politeknik PGRI Banten. Pada tahap awal, tahap ini bertujuan untuk menunjukan hasil perhitungan pada loading faktor setiap butir indikator dalam penelitian. Gambar 4.2 menunjukan hasil perhitungan loading faktor dalam tahap awal. Dalam Ghozali dan Latan (2015) menjelaskan jika hasil output analisis semua konstruk menghasilkan nilai >0.7 maka semua butir indikator dapat dikatakan valid. Jika hasil <0.7 maka butir dalam software SemPLS harus di hilangkan. 51

(69) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Gambar 4.1 Pengujian Model Pengukuran 52

(70) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Gambar 4.2 Hasil Perhitungan Loading Faktor dalam Tahap Awal 4.2.2. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) Setelah pengujian model pengukuran dilakukan pada tahap awal dan mendapatkan angka hasil akhir pada setiap variabel maka tahap selanjutnya adalah menguji outer model. Outer model ini dilakukan dengan cara melihat angka pada setip butir variabel. Jika angka dalam butir indikator dibawah 0.7 maka butir yang tidak valid harus dihapus dalam path. Butir yang valid pada path analisis inilah yang digunakan 53

(71) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI untuk analisis selanjutnya. Outer model yang sudah mempunyai butir valid pada setiap variabelnya dapat dilihat pada gambar 4.3 sebagai berikut: Gambar 4.3 Pengujian Model Pengukuran 4.2.2.1. Convergent Validity Model pengukuran menunjukkan bagaimana variabel manifest atau observed variabel merepresentasi variabel laten untuk diukur. Convergent validity diukur dengan menggunakan parameter outer loading. Ukuran refleksif individual dapat dikatakan berkolerasi jika nilai lebih dari 0,6 dengan konstruk yang ingin diukur (Ghozali and Latan, 2015). 54

(72) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Pada Tabel 4.1, tabel 4.2, 4.3, 4.4, 4.5 dan 4.6 menunjukan hasil loading factor untuk seluruh variabel, nilai loading factor konstuk diperoleh dalam olah data menggunakan SEM PLS 3.0. Dalam penelitian ini nilai loading factor dapat dikatakan valid dan dapat di lakukan uji untuk tahap selanjutnya jika semua variabel manifest > 0.6 Tabel 4.1 : Nilai Loading factor Konstruk Eksogen Keadilan Distributif Kode Loading factor X1.1 0.908 X1.2 0.886 Sumber: Data primer diolah, 2018 Tabel 4.2 : Nilai Loading factor Konstruk Eksogen Keadilan Prosedural Kode Loading factor X1.8 1.000 Sumber: Data primer diolah, 2018 Tabel 4.3: Nilai Loading factor Variabel Endogen Keadilan Interaksional Kode Loading factor X1.12 0,865 X1.13 0,877 Sumber: Data primer diolah, 2018 Tabel 4.4 : Nilai Loading factor Variabel Endogen Pemberdayaan Karyawan Kode Factor loading X2.1 0.781 X2.2 0.743 Sumber: Data primer diolah, 2018 55

(73) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.5 : Nilai loading factor variabel endogen Kepuasan Kerja Kode Factor loading X3.1 0.863 X3.2 0.752 X3.4 0.829 Sumber: Data primer diolah, 2018 Tabel 4.6 : Nilai Loading factor Variabel Endogen Komitmen Organisasi Kode Factor loading Y1.1 0.763 Y1.2 0.891 Y1.4 0.651 Sumber: Data primer diolah, 2018 4.2.2.2. Composit Reliability Selain melihat nilai dari factor loading konstruk sebagai uji validitas, dalam model pengukuran juga dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi dan ketepatan instrumen dalam mengukur suatu konstruk. Dalam PLS-SEM dengan menggunakan SmartPLS, untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan Cronbach’s Aplha dan Composite reliability. Namun, penggunaaan Cronbach’s Aplha untuk menguji reliabilitas suatu konstruk akan memberikan nilai yang lebih rendah (under estimate) sehingga lebih disarankan untuk menggunakan Composite Reliability. 56

(74) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tabel 4.7 menunjukan bahwa nilai semua variabel dalam pengujian reliabilitas menggunakan Composite Reliability nilainya > 0.7 dan Average variance extracted (AVE) > 0.5 .Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa variabel – variabel yang diujikan valid dan juga reliabel, sehingga dapat dilanjutkan untuk menguji model struktural. Tabel 4.7 : Konstruk Reliabilitas dan Validitas Cronbach's Composite Average variance Variabel Alpha Reliability extracted (AVE) Keadilan Organisasional 0.735 0.834 0.558 Pemberdayaan Karyawan 0.281 0.735 0.582 Kepuasan Kerja 0.748 0.859 0.666 Komitmen Organisasi 0.663 0.816 0.600 Sumber: Data Primer, 2018 4.2.2.3. Second Order Confirmatory Factor Analysis Second order confirmatory analysis merupakan hubungan teoritis antara variabel laten atau konstruk high order dengan dimensi konstruk dibawahnya (Jogiyanto, 2011). Untuk menilai signifikansi pengaruh antar variabel, maka dilakukan prosedur bootstrapping. Prosedur bootstrap menggunakan seluruh sampel asli untuk melakukan resampling kembali. Dalam metode resampling bootstrap, nilai signifikansi yang disgunaka (two-failed) t-value adalah 1.96 (significance level = 5). Tabel 5.15 merupakan hasil uji t57

(75) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI statistik untuk menguji signifikansi indicator terhadap variabel laten pada second order konstruk. Gambar 4.4 Hasil Analisis Bootstrapping Berdasarkan hasil path coefficient yang terdapat pada tabel 4.8 menunjukkan bahwa seluruh item signifikan terhadap konstruknya dengan P-value<0.05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa indikator x1.1 dan x1.2 merupakan variabel manifest pembentuk konstruk Keadilan Distributif. indikator x1.8 merupakan variabel manifest pembentuk konstruk Keadilan Prosedural, indikator x1.12 dan x1.13 merupakan variabel manifest pembentuk konstruk Keadilan Interkasional, indikator x2.1 dan X2.2 merupakan variabel manifest 58

(76) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI pembentuk konstruk Pemberdayaan Karyawan, indikator x3.1, x3.2 dan x3.4 merupakan variabel manifest pembentuk konstruk Kepuasan Kerja dan indikator y1.1, y1.2 dan y1.4 merupakan variabel manifest pembentuk konstruk Pemberdayaan Karyawan, indikator x3.1, x3.2 dan x3.4 merupakan variabel manifest pembentuk Komitmen Organisasi. Tabel 4.8 : Path Coefficient Pengukuran Signifikansi Konstruk X1.1  Keadilan Distributif X1.1  Keadilan Organisasional X1.2  Keadilan Distributif X1.2  Keadilan Organisasional X1.8  Keadilan Prosedural X1.12  Keadilan Interaksional X1.12  Keadilan Organisasional X1.13  Keadilan Interaksional X1.13  Keadilan Organisasional X2.1  Pemberdayaan Karyawan X2.2  Pemberdayaan Karyawan X3.1  Kepuasan Kerja X3.3  Kepuasan Kerja X3.4  Kepuasan Kerja Y1.1  Komitmen Organisasional Y1.2  Komitmen Organisasional Y1.4  Komitmen Organisasional Original Sample (O) 0.908 0.804 0.866 0.726 1.00 0.865 0.711 0.877 0.742 0.781 0.743 0.863 0.752 0.829 0.763 0.891 0.651 Sample Mean (M) 0.912 0.803 0.873 0.716 1.00 0. 865 0.713 0.873 0.735 0.763 0.711 0.850 0.760 0.817 0.741 0.885 0.617 Standard Deviation (STDEV) 0.023 0.067 0.038 0.092 0.000 0.037 0.076 0.038 0.078 0.191 0.169 0.071 0.077 0.066 0.145 0.091 0.212 T Statistics (|O/STDEV|) P Values 30.040 12.045 21.289 7.877 0.000 0.000 0.000 0,000 23.163 9.351 23.112 9.521 4.099 4.409 12.163 9.708 12.603 5.257 9.777 3.076 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.002 Sumber: Data Primer diolah, 2018 59

(77) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.2.3. Analisis Model Struktural (Inner Model) Evaluasi model structural atau inner model bertujuan untuk memprediksi hubungan antar variabel laten. Model structural dievaluasi dengan melihat besarnya presentase variance yang dijelaskan yaitu dengan melihat nilai R-Square untuk konstruk laten endogen. 4.2.3.1. R-Square (R²) Tabel 4.9 menunjukan bahwa model pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan Interaksional memberikan nilai sebesar 1.000, yang dapat diinterprestasikan bahwa variabilitas konstruk Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interaksional berpengaruh terhadap Keadilan Organisasional sebesar 100%. Komitmen Organisasional dan Pemberdayaan Karyawan berpengarh terhadap Kepuasan Kerja sebesar 32.1% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini. Begitu juga dengan model pengaruh Keadilan Organisasional, Pemberdayaan Karyawan, dan Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi memberikan nilai sebesar 0.362, yang dapat diinterprestasikan bahwa variabilitas konstruk Komitmen Organisasi positif yang dapat dijelaskan oleh variabilitas Keadilan Organisasi, 60

(78) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Pemberdayaan Karyawan dan Kepuasan Kerha adalah sebesar 36.2%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel – variabel diluar penelitian ini. Tabel 4.9 : Nilai R² Variabel Endogen Variabel Endogen R Square Keadilan Organisasioanal 1.000 Kepuasan Kerja 0,321 Komitmen Organisasional 0,362 Sumber: Data Primer diolah, 2018 4.2.3.2. Uji Hipotesis Untuk mengetahui apakah suatu hipotesis diterima atau ditolak dapat dilakukan dengan memperhatikan nilai signifikansi antar konstruk, t-statistik dan P-value. Dengan cara tersebut, maka estimasi pengukuran dan standar error tidak lagi dihitung dengan asumsi statistik, tetapi didasarkan pada observasi empiris. Dalam metode bootstraping pada penelitian ini, hipotesis diterima jika nilai signifikansi tvalues> 1.96 dan atau nilau P-value<0.05, maka Ha diterima dan Ho ditolak begitu pula sebaliknya. 61

(79) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Gambar 4.5 Pengujian Model Struktural Setelah melakukan pengujian model struktural diatas maka tahap selanjutnya adalah melakukan analisis untuk path coefficient. Dari hasil pengujian pada path coefficient mendapatkan hasil bahwa Keadilan Organisasioanl mempunyai pengaruh (O = 0.623) dengan Kepuasan Kerja. Nilai t – statistic pada hubungan ini adalah 6.151, dan nilai p – value 0.0000. Oleh karena itu, hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja memiliki pengaruh. Keadilan Organisasional tidak memiliki pengaruh (O = 0.201) dengan Komitmen Organisasi. Nilai t – statistic pada hubungan konstruk ini adalah 1.059, dan nilai p – value 0.290. 62

(80) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Pada hipotesis kedua dapat dikatakan bahwa Keadilan Organisasioanal terhadap Komitmen Organisasional tidak memiliki pengaruh atau dapat dikatakan Tidak Terbukti. Kepuasan Kerja pada penelitian ini merupakan konstruk endogen. Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh positif terhadap konstruk Komitmen Organisasi dengan nilai O = 0.369. Nilai t – statistic pada hubungan konstruk ini adalah 2,292, dan nilai p – value 0,022. Oleh karena itu, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Terbukti. Pemberdayaan Karyawan tidak memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai O = -0.063. Nilai t – statistic pada hubungan ini adalah 0.616, dan nilai p – value 0.538. Oleh karena itu, hipotesis keempat yang menyatakan bahwa pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja tidak berpengaruh atau Tidak Terbukti . Pemberdayaan Karyawan mempunyai pengaruh positif (O = 0.210) terhadap konstruk Komitmen Organisasi. Nilai t – statistic pada hubungan konstruk ini adalah 2.022, dan nilai p – value 0.044. Oleh karena itu, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasi Terbukti. 63

(81) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Pada path coefficient, variable dapat dikatakan dikatakan tidak memiliki pengaruh jika angka pada Nilai Tstatistic dibawah 1.5. Pada hipotesis kedua dan keempat diketahui bahwa ini T-statistic keduanya adalah 1.059 untuk Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi dan 0.616 untuk Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja. Dari nilai T-statistic tersebut dibawah 1.5 maka dapat disimpulkan bahwa keduanya terbukti tidak memiliki pengaruh. Tabel 4.10 : Path Coefficient Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Value Keadilan Organisasional  Kepuasan Kerja 0.623 0.614 0.101 6.151 0.000 Keadilan Organisasional  Komitmen Organisasi 0.201 0.216 0.190 1.059 0.290 Kepuasan Kerja  Komitmen Organisasi 0.369 0.351 0.161 2.292 0.022 Pemberdayaan Karyawan  Kepuasan Kerja -0.063 -0.043 0.102 0.616 0.538 Pemberdayaan Karyawan  Komitmen Organisasi 0.210 0.223 0.104 2.022 0.044 Konstruk Sumber: Data Primer diolah, 2018 4.3. Pembahasan 4.3.1. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan tabel 4.10 dapat dilihat bahwa konstruk Keadilan Organisasioanl mempunyai pengaruh (O = 0.623) dengan konstruk Kepuasan Kerja. Nilai t – statistic pada hubungan konstruk ini adalah 6.151, dan nilai p – value 0.0000. Oleh karena itu, hipotesis pertama 64

(82) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Terbukti. Kepuasan kerja pegawai dapat terwujud tergantung pada keadilan organisasional (Al- Zu’bi, 2010). Fernandes et al. dalam AlZu’bi (2010) menyatakan pada penelitian lain yang menunjukkan korelasi antara keadilan distributif dan kepuasan kerja. Bakhshi et al. dalam Mincu (2015) menyatakan kepuasan kerja berkorelasi positf terhadap ketiga faktor keadilan organisasional (distributif, prosedur, dan interaksional). Dengan demikian kepuasan karyawan yang semakin tinggi tersebut, maka hubungan jangka panjang antara institusi dengan karyawan dapat terjalin dengan baik yang berdampak pada kelangsungan hidup institusi tersebut. Penelitian Pareke dan Suryana dalam Kristanto (2015) memberikan hasil bahwa keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Semakin karyawan merasakan keadilan dalam interaksi sosial yang diberikan oleh organisasi maka karyawan akan semakin puas atas pekerjaan mereka begitu juga sebaliknya. Whisenant dan Smucker (2006) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara keadilan distributif, prosedural, dan interpersonal dengan dua aspek kepuasan kerja (supervisi dan promosi), dan pekerjaan secara umum. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuliani et al. (2017) yang menyatakan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan Kerja. 65

(83) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4.3.2. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi. Konstruk Keadilan Organisasional tidak mempunyai pengaruh (O = 0.201) dengan konstruk Komitmen Organisasi. Nilai t – statistic pada hubungan konstruk ini adalah 1.059, dan nilai p – value 0.290. Oleh karena itu, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi Tidak Terbukti. Penekanan keadilan dapat menyebabkan hasil yang positif bagi organisasi yaitu komitmen organisasional (Suardani et al. 2016). Kristanto (2015) menyatakan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Sementara itu, terdapat hasil yang berbeda dalam penelitian yang dilakukan oleh Rejeki (2015) yang menyatakan keadilan organisasional tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional yang artinya, semakin tinggi keadilan organisasional yang karyawan rasakan, tidak mampu meningkatkan komitmen organisasional karyawan. Karim dan Rehman (2012) menunjukkan keadilan organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian yang dilakukan Lashari et al. (2016) juga menemukan keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dosen. 66

(84) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Dalam penelitian ini keadilan organisasional tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional dan sejalaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rejeki (2015) yang menyatkaan bahwa keadilan organisasional tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. 4.3.3. Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional. Konstruk endogen Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh positif (O = 0.369) terhadap konstruk Komitmen Organisasi. Nilai t – statistic pada hubungan konstruk ini adalah 2,292, dan nilai p – value 0,022. Oleh karena itu, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh pada Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Terbukti. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Anugrah et al. (2014) ditemukan hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Berbagai dimensi kepuasan kerja, seperti kepuasan akan gaji, kepuasan akan rekan kerja, supervisi pimpinan dan pekerjaan itu sendiri dibutuhkan oleh para pekerja untuk memenuhi kebutuhannya, ketika kebutuhannya terpenuhi maka tingkat komitmen organisasional mereka akan menjadi tinggi. 67

(85) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Dari penelitian Anugrah et al. (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional, hal ini sesuai dengan hasil jawaban penelitian ini. 4.3.4. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja. Pemberdayaan Karyawan tidak mempunyai pengaruh (O = 0.063) dengan Kepuasan Kerja. Nilai t – statistic pada hubungan konstruk ini adalah 0.616, dan nilai p – value 0.538. Oleh karena itu, hipotesis keempat yang menyatakan bahwa Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Tidak Terbukti adanya pengaruh. Secara singkat, menurut Lodjo dalam Putri (2017) memberdayakan dapat dikatakan sebagai upaya untuk melibatkan karyawan secara lebih berarti. Pemberdayaan dalam bahasa Inggris disebut empowerment, dimana menurut Noe (dalam Suwatno & Priansa, 2011) merupakan pemberian tanggungjawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan-keputusan. Memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Dengan demikian, berarti memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan bahwa mereka dapat memberikan gagasan baik dan mempunyai keterampilan mewujudkan gagasannya menjadi realitas. 68

(86) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Putri (2017) yang menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja. 4.3.5. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasional. Konstruk Endogen Pemberdayaan Karyawan mempunyai pengaruh (O = 0.210) dengan konstruk Komitmen Organisasi. Nilai t – statistic pada hubungan konstruk ini adalah 2.022, dan nilai p – value 0.044. Oleh karena itu, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasi Terbukti. Komitmen organisasi akan meningkat seiring peningkatan pengaruh variabel pemberdayaan. Pemberdayaan karyawan merupakan hal terpenting sebagai modal utama dalam suatu Komitmen Organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nursyamsi (2018) yang menyatakan bahwa Pemberdayaan Karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap Komitmen Organisasi. 4.3.6. Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa variabel Kepuasan Kerja merupakan mediasi terhadap variabel Keadilan Organisasional dan Komitmen Organisasional. Hal ini dikarenakan Keadilan 69

(87) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Organisasional tidak langsung mempengaruhi Komitmen Organisasional secara langsung maka Kepuasan Kerja digunakan sebagai mediasi kedua variabel tersebut. Dalam kepuasan kerja, yang menjadi variabel intervening pada penelitian ini adalah x3.1, x3.3 dan x3.4. Untuk pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional, Kepuasan Kerja memediasi kedua variabel karena Pemberdayaan Karyawan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional secara langsung tanpa harus menggunakan mediasi. 70

(88) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dijelaskan didapatkan kesimpulan seperti berikut : 5.1.1. Keadilan Organisasional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi keadilan organisasional semakin tinggi kepuasan kerja. 5.1.2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja semakin tinggi komitmen organisasional. 5.1.3. Pemberdayaan Karyawan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi pemberdayaan karyawan semakin tinggi komitmen organisasional. 5.1.4. Keadilan Organisasional tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional. Hal ini berarti bahwa naik turunnya keadilan organisasional tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional. 5.1.5. Pemberdayaan Karyawan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini berarti bahwa naik turunnya pemberdayaan karyawan tidak berpengaruh terhadap kepuasan. 5.1.6. Karena keadilan organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen 71

(89) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI organisasional, sementara keadilan organisasional tidak berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasional maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional dimediasi oleh kepuasan kerja. 5.2 Saran Bedasarkan hasil-hasil pengujian pada variabel keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada komitmen organisasional maka terdapat beberapa saran yang dapat digunakan diantaranya sebagai berikut : 5.2.1. Pihak pimpinan harus secara terus menerus meningkatkan keadilan organisasional terhadap para dosen. Berdasarkan data dari kuisioner hal yang mendesak yang perlu ditingkatkan adalah komunikasi antara pimpinan dan dosen. 5.2.2. Pihak pimpinan harus secara terus menerus perlu meningkatkan pemberdayaan karyawan. Dari data yang diperoleh dari kuisioner hal yang paling mendesak yang perlu dilakukan adalah mendengarkan saran dan ide dari dosen. 5.3 Keterbatasan Keterbatasan dalam penelitian ini adalah: 5.3.1. Dalam penelitian ini peneliti hanya meneliti variabel yang diduga mempunyai pengaruh komitmen organisasional yaitu keadilan organisasional, pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja. Sangat 72

(90) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI dimungkinkan ada variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasional. 5.3.2. Peneliti tidak mampu mengontrol kesungguhan responden dalam mengisi kuisioner yang diberikan. 73

(91) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR PUSTAKA Jurnal Abasi. E, Mohammadipour. R, Aidi. M. (2014). An Investigation of the Impact of Organizational Justice Dimensions on Job Satisfaction (Case Study: An Iranian Bank). Universal Journal of Management 2(3), 132-137 Akbar. F.H, Hamid. D & Djudi. M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerjaterhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PG Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). 38(2). Al-Zu’bi.H.A. A Study of Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction. (2010). International Journal of Business and Management, 5(12). Anugrah. M, Ngadiman dan Sohidin. (2014). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasional Karyawan Di Pt Sari Warna Asli Garment-Surakarta. Jupe UNS, 2(2), 148-158. Aziri. B. (2011). Job Satisfaction: A Literature Review Management Research And Practice, 3(4). 77-86 Bakhshi. A, Rani. E & Kumar. K. (2009). Organizational Justice Perceptions as Predictor of Job Satisfaction and Organization Commitment. International Journal Business and Management. 4(9), 145-154. Bittner, Egon. (2013). The Concept of Organization. Ethnographic Studies, 13: 175–187. Budiningsih, S., Warso, M. M., & Yulianeu, Y. (2017). Hubungan Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya Pada 74

(92) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Komitmen Organisasional PT. Pertani (Persero), Wilayah Jateng & DIY. Journal of Management, 3(3). Cohen. A. (2013). A Global Evaluation of Organizational Fairness and Its Relationship To Psychological Contracts. Career Development International, 8(6), 589-609 Colquitt. AJ, Zipay. P.K. (2014) Justice, Fairness, and Employee Reactions. Terry College of Business, University of Georgia. 11.1-11.25 Darmawati. A & Indartono. S. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi. E-journal. Universitas Negri Yogyakarta. Demirel. Y & YüCel. İ. The Effect of Organizational Justice on Organizational Commitment: A Study on Automotive Industry. International Journal Of Social Sciences, 11(3). Fadzilah, A. (2006). Analisis pengaruh pemberdayaan karyawan dan self of efficacy terhadap kinerja karyawan bagian penjualan (studi kasus pada pt. Sinar sosro wilayah pemasaran semarang). E-journal. Universitas Diponegoro, 3(1), 12-27 Hassanzadeh. M.S, Habibi. R, Dogouri F.N. (2016). An Investigation of the Mediating Role of Procedural Justice in the Effect of Leader-Member Exchange (LMX) On Organizational Commitment. Payam Noor University, Tehran, Iran. Vol 7 No 3 S3 Intizar, M. Aslam, R. Shumaila, S. Sadaqat, S & Bilal, H. (2012). Organizational Justice as a Predictor of Job Satisfaction among Teachers - A Case Study on 75

(93) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI University of the Punjab. Proceedings of 2 nd International Conference on Business Management. University of the Punjab, Lahore. Ismail, A., H.A.B. Mohamed, A.Z Sulaiman, M.H. Mohamad, and M.H. Yusuf. (2011). An Empirical Study of the Relationship Between Transformasional Leadership, Empowerment and Organizational Commitment. Business and Economics Research Journal Jaros. S. (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues. The ICFAI Journal of Organizational Behavior, 6(4) Jogiyanto. (2011). Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modeling (SEM) Berbasis Varian dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: UPP STIM YKPN Joshi.A, Kale. S, Chandel.S, Pal. D.K.(2015). Likert Scale: Explored and Explained. BJAST, 7(4): 396-403. Karim. F & Rehman. O. Impact of Job Satisfaction, Perceived Organizational Justice and Employee Empowerment on Organizational Commitment in Semi-Government Organizations of Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. 3(4), 92-104 Kristanto. H. (2015). Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kinerja Karyawan. MK, 17(1),86–98 Leovani. E. (2016). Implementasi Model Pemberdayaan Karyawan (Employee Empowerment) Di Pt Fifgroup Tbk Cabang Palembang. Jurnal Manajemen, 20(2), 245-261. Mangkunegara. P.A & T.R Octorend. (2015). Effect of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in 76

(94) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia). Universal Journal of Management 3(8): 318-328 Melani. T & Suhaji. (2012). Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi”YAYASAN PHARMASI” Semarang). Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala Mincu. C.L. (2014). The impact of personal resources on organizational attitudes: Job satisfaction and trust in organization. Procedia - Social and Behavioral Sciences 187, 685 – 689 Mohaidin. Z, Alzayed. M, Jauhar. J. (2017). The Mediating Effect of Affective Organizational Commitment in the Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: A Conceptual Model. Asian Social Science 13(5), 165-175 Monecke, A. & Leisch, F. (2012). semPLS: structural equation modeling using partial least squares. Journal of Statistical Software, 48 (3), 1-32. Nasution. E.H, Musnadi. S & Faisal. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Kanwil Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh. Jurnal Magister Manajemen, 2(1) Nurmaladita, L Warsindah. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bank Bni Kantor Cabang Utama Margonda, Depok, Jawa Barat. Seminar Nasional Cendekiawan. (2460-8696, pp. 746-754) Nursyamsi, I. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan, dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional serta dampaknya terhadap Kinerja 77

(95) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Dosen. In Conference In Business, Accounting, And Management (CBAM) (Vol. 1, No. 2, pp. 405-423). Pangabean, S, M. Sancoko, C, A. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Sekolah Santa Ursula Bsd. Jurnal MIX, 5(1), 34-53. Paramita. L, V.P.K. Lengkong &. G.M. Sendow. (2016). Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan Umum Bulog Divisi Regional Sulawesi Utara. E-Jurnal EMBA, 4 (1), 131-142 Pramudimas. G.O.S & Indrawati. A.D. (2017). Pengaruh Keadilan Organisasional Dan Pemberdayaan Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Uob Indonesia Di Kota Denpasar. E-Jurnal Manajemen Udayana. Putra. P.D.Pramana & Sriathi. A.A. Ayu. (2017). Pengaruh Perceived Organizational Support Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, 6 (9), 4800-4828 Putri, S. N. (2017). Pengaruh Persepsi Keadilan Organisasional Dan Pemberdayaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Pekanbaru. Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau, 4(1), 448458. Rubianingsih, A.T., & Kuncoro, E.A. (2014). Analisis Pengaruh Keadilan Prosedural Dan Keadilan Interaksional Terhadap Motivasi Intrinsik Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Xyz. Jurnal Online Mahasiswa Binus University. 78

(96) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Sethi. M, Iqbal. R & Rauf. (2014). Relationship between Perceived Organizational Justice and the Employees Job Satisfaction. Abasyn Journal of Social Sciences. 7 (1). Setiawan. Y.A, Zamralita. (2017). Gambaran Komitmen Organisasi Perusahaan Bidang Kontruksi PT. Xyz Di Jakarta Barat. Universitas Tarumanagara. 12. hlm 79-87. Sherlywati. (2015). Komitmen Organisasional dan Authentic Happiness: Studi Kasus Karyawan Pada Sebuah Organisasi Bisnis Retail di Kota Bandung. Jurnal Administrasi Bisnis,11(1): hal. 33–60 Smerek. R.E & Peterson. M. (2007). EXAMINING HERZBERG’S THEORY: Improving Job Satisfaction among Non-Academic Employees at a University. Research in Higher Education, 48 (2) Srimulyani. VA, D. Kurniawati, S. Rustiyaningsih. (2017). Keadilan Organisasional Dan Konsekuensinya Terhadap Organizational Citizenship Behavior Guru Sma Dan Smk Kota Madiun*). Jurnal Manajemen Indonesia. 17(2), 79-91. Stiven.F & Sutama C.D. (2014). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional Di Kowloon Palace International Restaurant Surabaya. E-Jurnal Manajemen Perhotelan, Universitas Kristen Petra, Surabaya, Indonesia Styawahyuni. A & Yuniari. M. (2014). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 3(6) 79

(97) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Suardani. N.M.D, Supartha. I.W.G. (2018). Pengaruh Pemberdayaan, Kepemimpinantransformasional dan Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasional Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(3).14261451 Suwandewi. N.N.T & Sintaasih. D.K. (2016). Keadilan Organisasional Dan Komitmen Organisasional: Efeknya Pada Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(7), 4453-4485 Yangin. Demet & Elma Cevat. (2017). The Relationship among Interactional Justice, Manager Trust and Teachers' Organizational Silence Behavior. Universal Journal of Educational Research 5(3): 325-333 Yasadiputra, K.A & Putra, M.S. (2014). Pengaruh Organizational Justice Serta Job Insecurity Terhadap Job Satisfaction Pegawai Kontrak Pada Pt. Wico Interna, Singaraja-Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, 8 (1) Yuliani, K.A.I., Sintaasih, D.K., & Riana, I.G. (2017). Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Pegawai Kontrak Fakultas Ekonomi Universitas Udayana. In Forum Manajemen Stimi Handayani Denpasar, 14(1), 1-16. Wanjiku. M.M. (2016). Influence Of Employee Empowerment On Organizational Commitment In Kenya Civil Service. Jomo Kenyatta University Of Agriculture And Technology Widayanti. K.S & Sariyathi N.K. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan Karyawan, Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Cv. Akar Daya Mandiri. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(11),7002-7029 80

(98) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Witomo Fenny. (2015). Studi Deskriptif Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Administrasi Pada Pt. Karya Indah Makmur. Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Wulan & Darwin. (2015). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV.Gajah Mas Millenium Di Bandar Lampung. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Universitas Bandar Lampung. 101-119. Yaghoubi. E, Mashinchi. S.A, Ebrahimi. A, Abdollahi. A and Ebrahimi. H. (2011). An analysis of correlation between organizational justice and job satisfaction. MPRA Paper No. 38103, posted 15. Tesis Asih. D.K (2012). Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Greentex Indonesia Utama. Universitas Bina Nusantara. Jakarta. Ilahi. D.K, Mukzam. M.D, Prasetya. A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasional (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distrik Jawa Timur Area Malang. Indiari. W. (2017). Pengaruh Pemanfaatan Fasilitas Perpajakan Sunset Policy Terhadap Tingkat Kepatuhan Wajib Pajak (Survei Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Cianjur ). Universitas Pasundan Bandung. Jaya. I.G.N.M & Sumertajaya. I.M. (2008). Pemodelan Persamaan Struktural Dengan Partial Least Square. Emnas Matematika Dan Pendidikan Matematika 2008 81

(99) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Khasanah. R. (2015). Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural Dan Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Puskesmas. Tesis. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Kurniawan. M. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi PUBLIK(Studi Empiris Pada SKPD Pemerintah Kabupaten Kerinci). E-Journal Universitas Negri Padang. Leovani. E. (2016). Implementasi Model Pemberdayaan Karyawan (Employee Empowerment) di PT Fifgroup Tbk Cabang Palembang. Universitas Katolik Musi Charitas Palembang. XX-02 Nihayawati. N. (2017). Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Keadilan Organisasi Pada Karyawan Di Pdam Tirta Wijaya Kabupaten Cilacap. Universitas Muhammadiyah Purwokerto. Nurmala dan Warsindah (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bank Bni Kantor Cabang Utama Margonda, Depok, Jawa Barat. Universitas Trisakti Purnamasari. H. (2016). Perilaku Organisasi Dalam Pelayanan Administrasi Kependudukan (Studi Pelayanan Pembuatan Kartu Keluarga (Kk) Pada Kantor Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang). Jurnal Politikom Indonesiana. 1(1), 154-163. Rebecca. M. (2014). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan Kepercayaan Rekan Sekerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Blpu Radio Republik Indonesia (Rri) Semarang. Universitas Katolik Soegijapranata Semarang 82

(100) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Rejeki. A.T. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasional Pada Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi (Studi Kasus Pada Karyawan PT Purinusa Eka Persada Bawen) Riana. I.G, Rahyuda. I.K & Kristanto. S. (2014). Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Komitmen Dan Intensi Keluar di PT Indonesia Power Ubp Bali. E-Jurnal Manajemen Udayana. Sriyanto. A. (2017). Analisis Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Layanan Akademik Mahasiswa Prodi Diploma I Kepabeanan Dan Cukai. E-Jurnal Politeknik Keuangan Negara Stan. Sušanj, Z. Jakopec, A. (2012). Fairness Perceptions and Job Satisfaction as Mediators of the Relationship between Leadership Style and Organizational Commitment. University of Rijeka, Croatia. Wanjiku, M. M. (2016). Influence of Employee Empowerment On Organizational Commitment in Kenya Civil Service. Jomo Kenyatta University. Kenya. Wulandari, G.R. (2014). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT.Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang Kiwah. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung. Buku Darmawan. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya. Prof. Dr. H. Ghozali. H.I & Latan Hengky. (2015). Partial Least Square Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS untuk Penelitian Empiris. Badan Penerbit – Undip 83

(101) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Hussein. A.S. (2015). Modul Ajar Penelitian Bisnis dan Manajemen Menggunakan Partial Least Squares (PLS) dengan smartPLS 3.0. Universitas Brawijaya Malang. Kurniawan. H. (2011). Regresi Dan Korelasi Dalam Genggaman Anda. Penerbit Jakarta : Salemba Empat. McShane, Steven, M. Von Glinow. (2008). Organizational Behavior, Edition 5. Chicago: Mc Graw Hill. Robbins, Stephen. P. & Timothy, A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba Empat. Shtub, A and Karni, R. 201. ERP: The Dynamics of Supply Chain and Process 19 © Springer Science + Business Media, LLC 2010 Management, Second Edition, DOI 10.1007/978-0-387-74526-8_2, Silalahi, Ulber. (2012). Metode penelitian Sosial, cetakan ke 3. Penerbit PT Repika Aditama Bandung. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Penerbit Alfabeta Bandung Suwatno & D.J Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi Offset. Umar. H. (2008). Pengukuran Kepuasan Kerja. Jakarta: Djambatan. Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 84

(102) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Website Visi dan Misi Politeknik PGRI Banten (Online). (http://www.politeknikpgribanten.ac.id/). diakses pada 7 Desember 2018. 85

(103) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI LAMPIRAN 86

(104) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI KUESIONER PENELITIAN Pengaruh Keadilan Organisasional dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Politeknik PGRI Banten Saya adalah mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang mengadakan penelitian dalam rangka penyusunan tesis. Saya memohon bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu untuk mengisi beberapa pernyataan dalam kuesioner ini untuk melengkapi pengumpulan data penelitian. Saya mengharapkan kerjasama Bapak/Ibu untuk memberikan jawaban pada kuesioner ini secara jujur dan apa adanya karena identitas dan informasi dari responden akan dirahasiakan oleh peneliti dan tidak akan mempengaruhi posisi ataupun jabatan Bapak/Ibu saat ini. Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima Kasih. Penyusun Olivina Chandra Enitama 162222113 Lampiran - 1

(105) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1. Identitas Responden Jenis Kelamin : Usia : Pendidikan Terakhir : Dosen : Pengalaman kerja : 2. Petunjuk Umum Pengisian Kuesioner Adapun petunjuk pengisiannya adalah sebagai berikut: • Bacalah dengan cermat setiap butir pernyataan dalam kuisioner ini • Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu dan berilah tanda X pada kolom yang sesuai dengan pilihan • Tidak ada jawaban benar atau salah, oleh karena itu dimohon untuk mengisi jawaban sesuai dengan kondisi sebenarnya. Seluruh jawaban akan kami perlakukan dengan sangat rahasia. • Pertanyaan kami mempergunakan skala 1 sampai dengan 5 yang berarti: • STS: Sangat Tidak Setuju • TS : Tidak Setuju • N : Netral • S : Setuju • SS : Sangat Setuju. Lampiran - 2

(106) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI No Pernyataan STS TS N S SS KEADILAN DISTRIBUTIF 1. 2. 3. Jadwal kerja saya adil. Beban kerja yang saya terima sesuai dengan standar perkerjaan. Pendapatan yang saya terima sesuai dengan kompetensi saya. Saya telah diberi penghargaan yang adil terhadap 4. 5. 6. pekerjaan yang saya hadapi dalam menjalankan tugas. Jam kerja saya sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan Dilihat dari hasil, saya merasa beban kerja sangat berimbang. No Pernyataan STS TS R S SS KEADILAN PROCEDURAL 7. Deskripsi pekerjaan yang diberikan sudah adil Atasan selalu mendengarkan aspirasi saya sebelum 8. membuat keputusan Keputusan kerja di Politeknik PGRI diterapkan secara 9. konsisten Pimpinan menyediakan informasi tambahan ketika saya 10. meminta Saya bebas berpendapat terhadap keputusan kerja yang 11. sudah diberikan. No Pernyataan STS TS R S SS KEADILAN INTERAKSIONAL Ketika ada masalah, pimpinan memberikan penjelasan 12. yang masuk akal bagi saya Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, 13. pimpinan berkomunikasi dengan saya dengan cara yang benar. Lampiran - 3

(107) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, 14. Pimpinan telah mempertimbangkan dan memperlakukan saya dengan baik. Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, 15. pimpinan peka terhadap kebutuhan saya. Mengenai keputusan yang dibuat tentang pekerjaan 16. saya, pimpinan telah membahas implikasi keputusan dengan saya 17. Pimpinan menunjukkan kepedulian terhadap hak- hak saya sebagai seorang dosen No Pernyataan STS TS R S SS PEMBERDAYAAN KARYAWAN Saya diberi pelatihan yang cukup bagi kebutuhan kerja 1. saya Saya didorong pimpinan untuk memberikan masukan 2. dalam strategi bekerja Saya memiliki rasa percaya diri terhadap kemampuan 3. saya Pekerjaan yang saya lakukan sekarang saya rasakan 4. sangat penting Pimpinan mendengarkan saran atau ide saya sebagai 5. dosen Tersedianya instruksi dari atasan yang mendorong saya 6. untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik Dengan adanya pemberdayaan, kompetensi pada diri 7. saya semakin meningkat Setiap bekerja saya ingin memberikan yang terbaik 8. bagi Politeknik No Pernyataan STS TS R S SS KEPUASAN KERJA 1. 2. Saya puas dengan pekerjaan saya Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan dosen lain. Lampiran - 4

(108) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3. 4. 5. Pimpinan selalu memberikan penjelasan atau pengarahan tentang pekerjaan yang diberikan kepada saya Saya menerima gaji sesuai dengan pekerjaan saya Proses kenaikan jabatan di politeknik terbuka bagi siapa saja No Pernyataan STS TS R S SS KOMITMEN ORGANISASIONAL Saya merasa loyal pada dan berkomitmen terhadap 1. Politeknik PGRI 2. Saya merasa bangga pada Politeknik PGRI 3. 4. 5. 6. Saya ingin menghabiskan karir saya sebagai dosen Saya tidak ingin mengecewakan Politeknik PGRI dengan melanggar norma-norma yang dianut Politeknik PGRI Saya membanggakan Politeknik PGRI ini kepada orang lain di luar institusi Politeknik. Saya merasa masalah yang dihadapi Politeknik ini adalah masalah saya juga Lampiran - 5

(109) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DATA HASIL KUISIONER No Keadilan Organisasional Keadilan Distributif Keadilan Prosedural X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 1 5 4 4 4 3 5 5 3 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 2 3 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 5 3 3 3 5 4 5 3 3 4 5 4 6 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 7 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 8 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 9 4 4 4 3 2 3 5 2 3 2 4 10 4 4 2 3 4 3 3 4 3 4 4 11 4 2 2 3 2 4 4 3 4 4 4 12 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 13 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 15 5 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 16 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 18 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 21 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 22 5 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4 23 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 24 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 25 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 26 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 27 5 5 5 4 5 4 4 3 5 4 4 28 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 29 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 30 4 4 2 4 5 4 4 4 5 4 4 Lampiran - 6

(110) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI No Keadilan Organisasional Keadilan Distributif Keadilan Prosedural X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 31 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 32 4 3 3 4 5 4 3 3 4 4 4 33 2 4 4 3 2 4 4 3 4 3 4 34 4 4 3 3 2 4 3 3 4 4 4 35 5 5 2 3 2 4 2 4 4 3 4 36 4 2 4 3 2 4 4 2 4 3 4 37 4 3 4 3 2 3 4 3 4 3 3 38 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 39 4 3 3 4 2 3 4 3 3 4 4 40 2 2 2 3 1 4 4 4 3 4 3 41 5 4 4 3 2 2 4 4 3 5 4 42 5 5 4 4 3 4 4 4 3 2 4 43 5 5 4 4 2 4 5 4 3 3 3 44 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 45 5 5 4 4 2 3 4 5 3 5 4 46 5 5 5 4 3 5 4 4 3 4 4 47 5 4 4 3 1 2 4 4 3 4 5 48 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 49 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 50 4 4 4 3 2 2 4 4 4 4 4 51 5 5 5 3 3 1 2 4 5 4 3 52 4 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 53 3 4 4 3 2 3 4 4 4 3 5 54 4 4 4 4 3 1 2 3 4 3 3 55 3 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 56 4 4 4 4 1 3 4 4 4 4 4 57 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 58 4 4 4 4 2 2 4 3 3 2 4 59 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 60 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 Lampiran - 7

(111) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 X1.12 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 Keadilan Organisasional Keadilan Interaksional X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 3 4 3 3 5 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 2 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 5 5 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 Lampiran - 8

(112) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI No 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 X1.12 4 3 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 2 5 4 4 3 4 3 5 Keadilan Organisasional Keadilan Interaksional X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 3 3 2 4 4 4 4 3 3 5 3 3 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 3 4 5 3 3 4 3 4 3 3 2 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 5 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 Lampiran - 9

(113) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI No Pemberdayaan Karyawan X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 1 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 3 5 3 3 4 4 6 4 4 5 5 4 4 4 7 5 5 5 5 5 4 4 8 4 4 4 5 5 3 4 9 4 4 4 3 4 3 4 10 4 4 5 3 4 4 4 11 3 3 4 4 4 4 5 12 4 4 4 4 3 4 5 13 4 4 4 3 3 4 3 14 4 4 4 4 4 4 3 15 4 4 4 4 4 4 2 16 4 3 5 3 3 4 4 17 4 4 4 4 4 4 2 18 3 3 5 3 3 4 3 19 4 3 4 4 3 4 3 20 4 3 4 4 4 4 5 21 5 5 5 5 5 4 5 22 4 4 4 4 4 3 3 23 4 4 4 4 4 4 4 24 3 3 4 4 3 4 4 25 4 4 4 4 4 4 4 26 4 3 4 4 4 4 4 27 3 3 4 5 4 4 5 28 4 4 4 5 4 5 4 29 4 4 4 4 4 4 4 30 4 4 4 4 4 4 4 31 4 4 4 4 4 4 4 32 4 3 5 4 5 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 34 4 3 4 4 4 4 4 Lampiran - 10

(114) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI No Pemberdayaan Karyawan X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 35 2 4 4 5 3 4 5 36 2 2 4 4 2 4 3 37 4 4 4 4 4 4 2 38 4 4 4 4 4 4 2 39 3 3 4 4 4 3 1 40 2 4 4 4 3 4 3 41 4 4 4 4 3 3 4 42 4 3 5 4 4 4 4 43 4 4 3 4 5 3 4 44 4 4 4 4 4 3 4 45 5 4 3 5 5 3 3 46 4 5 4 4 4 3 4 47 4 4 4 4 5 3 3 48 4 4 4 4 3 3 4 49 4 4 4 5 5 3 4 50 4 4 4 4 4 3 4 51 4 4 5 4 4 5 3 52 4 4 3 4 4 3 3 53 3 3 4 4 3 3 3 54 3 4 4 4 4 4 3 55 4 4 3 4 3 4 4 56 4 5 3 4 4 3 4 57 5 4 3 3 4 4 5 58 3 3 4 3 4 3 3 59 3 4 3 4 3 3 3 60 4 4 4 4 4 4 4 Lampiran - 11

(115) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI No Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional X2.8 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 1 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 2 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 3 2 5 4 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 2 6 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 3 2 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 8 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 9 4 4 4 3 3 5 4 4 5 5 4 3 10 4 4 3 4 5 4 4 5 3 5 4 2 11 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 2 12 4 5 5 3 4 3 4 5 4 5 5 2 13 4 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 2 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 16 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 18 4 3 5 3 3 4 3 3 3 3 3 3 19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2 20 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 21 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 2 22 3 5 5 3 4 4 5 4 5 5 3 1 23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 24 3 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 2 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 26 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 27 4 5 4 4 5 5 4 4 3 5 4 2 28 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 29 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 2 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 31 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 32 4 4 5 3 4 5 4 4 3 4 4 2 33 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 2 34 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 2 Lampiran - 12

(116) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI No Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional X2.8 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 35 5 5 2 2 4 4 5 3 3 3 4 1 36 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 1 37 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 1 38 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 39 4 4 4 3 5 4 4 5 3 4 4 2 40 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 5 1 41 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 3 2 42 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 1 43 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 3 1 44 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 1 45 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 1 46 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 1 47 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 1 48 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 1 49 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 2 1 50 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 2 51 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 1 52 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 2 53 5 4 4 3 4 4 3 3 3 5 3 1 54 3 4 4 3 4 4 5 4 4 5 3 1 55 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 56 5 4 3 4 4 5 5 5 1 4 3 1 57 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 1 58 3 3 4 3 4 5 3 4 4 5 2 2 59 3 3 4 4 3 4 5 5 3 4 4 1 60 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 2 Lampiran - 13

(117) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI LAMPIRAN SOFTWARE SmartPLS Diagram awal dalam software SemPLS Hasil Perhitungan Loading Faktor dalam Tahap Awal Lampiran - 14

(118) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Pengujian Outer Model Composit Reliability & AVE Lampiran - 15

(119) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Hasil perhitungan dengan menggunakan Bootstrap Outer Model Tabel Hasil Bootstrap Outer Model Lampiran - 16

(120) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Path Coefficient Pengukuran Signifikansi / Outer Loading Boostrap Pengujian Model Struktural Lampiran - 17

(121) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Path Coefficient Lampiran - 18

(122)

Dokumen baru

Tags

Dokumen yang terkait

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PDAM PAMEKASAN
0
13
36
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL ANTARA (Studi Pada CV. Virda Elite Collection)
2
12
54
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL PADA KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI (Studi Kasus Pada Karyawan PT Purinusa Eka Persada Bawen)
12
107
111
PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL PADA KOMITMEN AFEKTIF DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
4
27
125
TESIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN STRES KERJA TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN UNTUK KELUAR.
0
2
12
PENGARUH KONFLIK PERAN DAN AMBIGUITAS PERAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR PENGARUH KONFLIK PERAN DAN AMBIGUITAS PERAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR PADA TENAG
0
3
14
PENGARUH PEMBERDAYAAN KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL SEKRETARIAT PERUSAHAAN DAERAH PASAR KOTA DENPASAR.
0
4
35
PENGARUH JOB BURNOUT DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI ( STUDI PADA PERAWAT RSO.PROF.DR.R.SOEHARSO SURAKARTA).
0
0
8
PENGARUH ETIKA KERJA MULTIDIMENSIONAL PADA KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA DOSEN PERGURUAN TINGGI DI JAWA TENGAH.
0
1
42
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ipi7630
0
0
11
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MODERASI
0
0
12
PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
0
8
14
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
0
0
14
PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN PADA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI MEDIASI - UNS Institutional Repository
0
0
135
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMUNIKASI ORGANISASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN RSI SULTAN AGUNG SEMARANG
0
0
14
Show more