SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Gratis

0
0
144
1 year ago
Preview
Full text
(1)HUBUNGAN KEADILAN INTERPERSONAL DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Disusun Oleh: ANGELIA HAPSARI KUSUMAWARDANI NIM : 989114025 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007

(2)

(3)

(4) MOTTO There are two ways to live your life.... One is as though nothing is a miracle The other is as though everything is a miracle (Albert Einstein) Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apapun juga, Tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur (Filipi 4: 6) iv

(5) PERSEMBAHAN Sebuah karya agung ini kupersembahkan kepada: M amaku tercinta y ang dalam setiap helaan nafas dan untaian indah doany a, namaku disebut... Papaku tercinta y ang selalu menemaniku sekalipun dalam tidurny a y ang panjang... Kakakku terkasih y ang selalu menjadi pribadi y ang kukagumi... M alaikat- malaikat kecilku y ang dengan sabar menungguku untuk pulang... Dreams, for keeps me alive... v

(6) PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah. Yogyakarta, Desember 2006 Angelia Hapsari Kusumawardani vi

(7) INTISARI HUBUNGAN KEADILAN INTERPERSONAL DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Variabel dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi sebagai variabel tergantung dan keadilan interpersonal sebagai variabel bebas. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 55 orang karyawan. Pengambilan sampel menggunakan teknik cluster random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi product moment K. Pearson. Hasil analisis memperlihatkan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien korelasi (r) sebesar 0,381 (p < 0,01). Keadilan interpersonal memberikan sumbangan efektif sebesar 14,5% terhadap timbulnya komitmen organisasi pada karyawan, sedangkan sebesar 85,5% lainnya diberikan oleh variabel lain yang tidak dikontrol dalam penelitian ini seperti sistem penggajian, sistem reward and punishment, masa kerja, dan gaya kepemimpinan yang diterapkan. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan Universitas Sanata Dharma dapat diterima kebenarannya. vii

(8) ABSTRACT RELATIONSHIP BETWEEN INTERPERSONAL JUSTICE AND ORGANIZATION’S COMMITMENT IN SANATA DHARMA UNIVERSITY’S EMPLOYEES One supporting factor which enables employees to work professionally fast, effective and efficient is determined by organization’s agreement. Organizations’s agreement is not decided by only a side. Employees will have long term agreement toward the company is the organization’s is fair. The research is aimed to find the relationship between interpersonal justice and organization agreement in Sanata dharma University employees. The research variable is organization commitment as the dependent variable and interpersonal justice as the independent variable. There are 55 employees as the sample. Cluster random sampling technique is used to take the sample. The analisys used Corelation Product Moment K.Person. The result showed that there is positive correlation between interpersonal justice with organization commitment in Sanata Dharma University. It is showed with correlation (r) as big as 0,384 (p,0,004). Interpersonal justice gives 14,7% toward the organization commitment for employees, on the other hand, the other as big as 85,3% is influenced by others variable which are uncontrolled in this research such as inverstiga tion system, working period and applied leader’s style. As a result, the hypothesis that stated there is a positive correlation between interpersonal justice and organization can be accepted. viii

(9) KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Proses penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari keterlibatan berbagai pihak yang memberikan berbagai bantuan yang sangat berarti. Sehubungan dengan itu, maka pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Jesus Christ, the Almighty Lord who keeps me alive. I am grateful for YOUR blessings and power to keep my spirit in finishing one of my ignorant episodes of my life. 2. P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si., sebagai Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin penelitian dan membimbing penulis selama ini. 3. Sylvia Carolina M.Y.M., S.Psi., M.Si, sebagai dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis selama penulisan ini berlangsung. 4. P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, untuk waktu, kesabaran dan bimbingan yang selalu diberikan sampai penulisan ini berakhir. 5. Seluruh staf pengajar dan tata usaha Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. ix

(10) 6. Seluruh karyawan di Universitas Sanata Dharma yang menjadi responden dalam penelitian ini. Terima kasih atas kesediaannya untuk memberikan informasi dan data yang dibutuhkan penulis. 7. Papa di surga, maaf jika aku tidak sempat membuatmu bahagia, seperti kayu yang termakan api yang menjadikannya tiada. Namun semuanya tidak pernah sia-sia. 8. Mama yang dengan kesabarannya menunggu cukup lama dan terimakasih untuk setiap keringat dan airmata yang sudah kau teteskan untuk selalu mendekapku. 9. Mas Teddy dan Mbak Ninik, untuk semua doa, cinta dan dorongan spiritual maupun material yang tidak pernah berhenti. I really proud to having you in my life.. 10. Malaikat- malaikat kecilku, Fabian dan Rafael Dalope , Dimas dan Decky Sumilat, Gege, Vanya dan Kiko Masahengke untuk setiap celoteh dan dekap hangat. 11. Keluarga besar Son Haji Akwan; (alm) Yangkung, (alm) Yangti, Indil dan Om Alter, Kak Yanthi dan Om Max, Om Bambang dan Nte Chen, Om Bagyo dan Nte Lina, Om Yono, Om Tato, Om Teguh. Keluarga besar Tjiptowardono; (alm) pakde Kiping, Kel. pakde Tembong, Eyang Abimanyu, mba Kanti, mba Yayik, dan semua tante dan om yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Dukungan yang tidak pernah henti membuatku semakin kuat untuk melangkah. Terima kasih untuk doa yang tidak pernah putus untuk keponakan kalian yang ndablek ini. x

(11) 12. Bapak dan Ibu Ponidi, Mbak Yunik, terimakasih telah menjadi keluargaku selama di Jogja. 13. Aria ‘aa’, thank you to keep me smiling whenever i’m down, and bringing either joyfull or happiness to my life, it means a lot for me... 14. Uwie, Maria, Fitri, Inenk, Alfred, Andi, Ome, Melky, Ginong, untuk persahabatan indah selama 14 tahun ini... 15. Andrie dan Della, untuk telinga yang mendengarkan dan hati yang merasakan... makasih buat kebersamaan yang begitu indah dan akan selalu terpatri dalam hidupku. 16. Yunie dan BengBeng, thank you for showing me what the friendship is. 17. Soson, Guido, Andi, Mitha, Biru, Anton serta Mama Fonda terima kasih untuk persahabatan yang membuatku banyak belajar tentang ketulusan dan pendewasaan diri. Tuhan berkati.. 18. Teman-teman ‘se-atap’, Mumun, Onci, Olonk, Alie, Grace, Citra, Keke, Dina, Mimin, Jenni, Yenni, Dede, Olivia, Karti, Memey, Putty. Terima kasih telah menyemarakkan hari- hariku dengan celotehan dan teriakan di pagi dan malam hari sekalipun. Bobby, Adit, Andre, Rizky, Bayu, Beta, Joe, Mas Tomz, Idhur, Iqbal, Hari, Gia, Nino, untuk hari- hari yang penuh hurahura. Being with you guys, it’s so much fun!! 19. Bang Kono dan Anton ‘chantol’ , teman seperjuangan di barak militer yang penuh dengan ketegangan menuju deadline. Makasih telah menularkan semangat perjuangan sampai titik darah penghabisan. Laksanakan!!! xi

(12) 20. Gonzaga Big Family Yogyakarta (GBFY); Itenk, Gune, Anna, Belo, Kodrie, Linting, Heboh, Tui, Fabi, Hanief, Santo, Halim, dan semuanya yang tidak bisa di sebutkan satu per satu, thanks for being the real family... AD MAIOREM DEI GLORIAM!!. 21. Mr.Kevin and crew, thank you for always reminding me that I must finish this thesis, hence I am grateful that you support me to make it easier as well. Respect for you, Sir! 22. My Soulmate B 1298 UR, yang selalu setia menemani setiap langkahku yang selalu dipenuhi oleh gelak tawa dan derai air mata tanpa pernah mengeluh. 23. Teman-teman Angkatan 98, dimana pun kalian berada. Terima kasih atas dukungan kepada penulis sehingga tetap bersemangat untuk menyelesaikan skripsi. 24. Glenn, Tompi, Franky Sihombing, untuk melodi- melodi indah ya ng selalu menemani dikala malam mulai larut. 25. Semua yang datang dan pergi, sengaja dan tidak sengaja, sadar dan tidak sadar. Terima kasih telah menjadi bagian dalam perjalanan hidupku. Penulis menyadari bahwa skripsi ini belumlah sempurna. Kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca sangat diharapkan demi semakin sempurnanya skripsi ini. Akhirnya penulis berharap bahwa skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca pada umumnya dan bagi rekan-rekan mahasiswa Fakultas Psikologi pada khususnya. Penulis Angelia Hapsari Kusumawardani xii

(13) DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iii MOTTO .............................................................................................................. iv PERSEMBAHAN ............................................................................................... v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................................. vi INTISARI............................................................................................................ vii ABSTRACT........................................................................................................ viii KATA PENGANTAR ........................................................................................ ix DAFTAR ISI....................................................................................................... xiii DAFTAR TABEL............................................................................................... xvi DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................xviii BAB I BAB II PENDAHULUAN .......................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah............................................................. 1 B. Rumusan Masalah...................................................................... 7 C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 7 D. Manfaat Penelitian ..................................................................... 7 TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 9 A. Komitmen Organisasi ................................................................ 9 xiii

(14) 1. Pengertian Komitmen Organisasi ........................................ 9 2. Jenis-jenis Komitmen Organisasi ........................................ 12 3. Aspek-aspek Komitmen Organisasi..................................... 16 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi.. 25 B. Keadilan Interpersonal............................................................... 28 1. Pengertian Keadilan Interpersonal....................................... 29 2. Aspek-aspek Keadilan Interpersonal ................................... 33 3. Dampak Keadilan Interpersonal........................................... 39 C. Hubungan Keadilan Interpersonal dengan Komitmen Organisasi................................................................................... 42 D. Hipotesis ..................................................................................... 43 BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 45 A. Jenis Penelitian........................................................................... 45 B. Identifikasi Variabel Penelitian.................................................. 45 C. Definisi Operasional Variabel-variabel Penelitian .................... 45 D. Subjek Penelitian dan Sampling................................................. 46 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................... 48 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur .......................................... 51 G. Metode Analisis Data................................................................. 52 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................... 54 A. Organisasi Universitas Sanata Dharma...................................... 54 B. Pelaksanaan Penelitian............................................................... 57 xiv

(15) 1. Persiapan Penelitian ............................................................. 57 2. Orientasi Kancah.................................................................. 57 C. Hasil Analisis Data..................................................................... 58 1. Deskripsi Data...................................................................... 58 2. Hasil Seleksi Item ................................................................ 61 3. Uji Asumsi ........................................................................... 64 4. Uji Hipotesis ........................................................................ 65 5. Analisis Tambahan Masa Kerja ........................................... 66 D. Pembahasan................................................................................ 67 BAB V PENUTUP....................................................................................... 72 A. Kesimpulan ................................................................................ 72 B. Saran........................................................................................... 72 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 74 LAMPIRAN ....................................................................................................... 77 xv

(16) DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1 Populasi dan Subyek Penelitian pad Unit-unit Kerja di Universitas Sanata Dharma ................................................................................... 47 Tabel 2 Rancangan Skala Komitmen Organisasi ............................................ 49 Tabel 3 Rancangan Skala Keadilan Interpersonal........................................... 50 Tabel 4 Deskripsi Data .................................................................................... 59 Tabel 5 Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi ........................................... 60 Tabel 6 Kategorisasi Skor Keadilan Interpersonal.......................................... 60 Tabel 7 Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi....... 62 Tabel 8 Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Keadilan Interpersonal ..... 63 Tabel 9 Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Keadilan Interpersonal ..... 66 xvi

(17) DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1 Sistem Nilai dalam Organisasi....................................................... 20 Gambar 2 Tahap dalam Proses Komitmen Organisasi................................... 21 Gambar 3 Keadilan dalam Organisasi............................................................ 32 xvii

(18) DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran A Skala Penelitian ............................................................................. 77 Lampiran B Tabulasi Data Penelitian................................................................ 78 Lampiran C Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas ................................................ 95 Lampiran D Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 107 Lampiran E Hasil Uji Linearitas ........................................................................ 109 Lampiran F Hasil Uji Korelasi .......................................................................... 111 Lampiran G Surat Izin Penelitian....................................................................... 112 xviii

(19) BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan dalam dunia perguruan tinggi di Indonesia dewasa ini semakin ketat yang ditandai dengan bertumbuhnya lembaga- lembaga pendidikan tinggi khususnya yang dikelola pihak swasta. Hal ini dapat dilihat dari jumlah perguruan tinggi swasta sekarang ini yang mencapai sebanyak 1.465. Banyaknya perguruan tinggi tersebut memberikan peluang kepada masyarakat untuk memilih perguruan tinggi yang lebih berkualitas sesuai dengan yang diharapkan calon mahasiswa (Direktorat Perguruan Tinggi, 2005). Menyikapi persaingan yang semakin ketat, setiap perguruan tinggi melakukan berbagai upaya untuk memperbaiki kualitasnya sehingga mampu bersaing dengan perguruan tinggi lainnya. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan kualitas pergururan tinggi misalnya tersedianya tenaga pengajar yakni para dosen yang berkualitas. Penyelenggaraan akademis pada sebuah perguruan tinggi tidak hanya bergantung pada para dosen tetapi juga pada keberadaan karyawan atau pegawai yang menempati posisi atau bekerja pada bagian non pengajaran atau pembelajaran (Soekartawi, 2005). Pegawai atau karyawan yang bekerja di bagian-bagian tersebut memiliki peranan yang sangat penting sebagai faktor pendukung dan penunjang pelaksanaan pelayanan pada bagian non 1

(20) 2 pengajaran. Tanpa keberadaan karyawan, proses kegiatan atau pelayanan bagi warga kampus akan terganggu (Soehendro, 2006). Pelayanan karyawan yang baik akan memberikan kepuasan kepada warga kampus. Hal ini menjadi salah satu indikator mutu perguruan tinggi karena mampu memenuhi harapan warganya (Soehendro, 2006). Pelayanan yang baik dari karyawan lahir dari sebuah komitmen organisasi yang tinggi untuk mengabdi pada lembaga tertentu. Komitmen organisasi yang dimaksud adalah proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi (Allen dan Meyer, dalam Dunham, dkk 1994). Komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja (Steers, 1985). Karyawan atau pegawai yang bekerja pada sebuah organisasi misalnya para pegawai di unit- unit pelayanan sebuah perguruan tinggi membutuhkan komitmen organisasi yang tinggi. Hal itu terkait dengan perannya yang sangat penting untuk memberikan pelayanan di luar akademik. Karyawan di UPT Perpustakaan misalnya, sangat penting untuk membantu mahasiswa atau pihak-pihak yang hendak mengakses perpustakaan. Pelayanan yang baik dan cepat dari petugas perpustakaan sangat diharapkan oleh para pengunjung. Contoh lainnya adalah karyawan yang bekerja di Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (BAAK) sangat penting untuk memberikan pelayanan

(21) 3 yang berkaitan dengan mahasiswa misalnya herregistrasi, daftar ujian akhir semester, izajah, dan lain- lain. Pelayanan yang baik dan cepat di unit BAAK sangat diharapkan, Hal yang sama berlaku untuk karyawan yang bekerja di unit-unit lainnya sesuai dengan fungsinya. Pelayanan yang lambat dan kurang memuaskan di unit-unit pelayanan ini merupakan cerminan rendahnya komitmen karyawan pada organisasi. Bekerja tidak dianggap sebagai sebuah tanggungjawab yang harus dijalankan sebaik-baiknya melainkan hanya sebuah kewajiban atau rutinitas yang harus dijalankan. Baik buruknya pelayanan yang diberikan karyawan di unit- unit non pembelajaran tersebut sangat terkait dengan komitmen karyawan pada perguruan tinggi tempatnya bekerja. Seorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi dapat mendorongnya untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Karyawan berusaha memberikan yang terbaik dari dirinya untuk disumbangkan kepada organisasi tempat dirinya mengabdi. Hal ini menggambarkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi dapat memotivasi seorang karyawan bekerja tidak hanya sekedar menjalankan kewajiban atau rutinitas. Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah akan mengakibatkan pelayanan yang lambat, kurang tanggap, dan cenderung kurang peduli (Tyler, 1989). Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi tercermin dari tiga aspek, yaitu: (1) penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguhsungguh atas nama organisasi, dan (3) keinginan untuk mempertahankan

(22) 4 keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi) (Porter & Steers, dalam Schultz dan Schultz, 1990). Karyawan yang memiliki komitmen rendah cenderung kurang mampu menerima nilai-nilai yang ditetapkan organisasi karena dianggap sebagai beban yang harus dijalankan. Karyawan bekerja hanya menjalankan kewajiban sehingga kurang mampu memberikan sumbangan yang berarti bagi organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen rendah cenderung me miliki niat untuk keluar dari organisasi dan mencari yang dianggap lebih mampu memberikan jaminan dan kepuasan (Landy & Conte, 2004). Komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu penting dalam dunia kerja. Pentingnya hal tersebut, mendorong beberapa organisasi atau perusahaan berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan. Hal ini didukung oleh pernyataan Kuntjoro (2002) bahwa komitmen organisasi sangat penting berkaitan dengan makna kerja bagi kehidupan manusia. Besarnya perhatian organisasi terhadap komitmen organisasi merupakan salah satu upaya untuk menghindari adanya karyawan yang bekerja hanya karena tuntutan. Artinya, karyawan bekerja cenderung hanya menjalankan apa yang diperintahkan oleh atasan sehingga tidak jarang karyawan kurang mampu bertanggungjawab terhadap hasil pekerjaannya. Komitmen karyawan yang rendah ini berdampak buruk pada organisasi yakni rendahnya produktivitas yang dihasilkan.

(23) 5 Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi dipengaruhi banyak faktor salah satunya faktor keadilan. Menurut Miner (1992) keadilan yang diberikan organisasi kepada karyawan dapat memotivasi karyawan bekerja lebih baik. Hal ini akan menumbuhkan komitmen yang kuat dalam diri karyawan terhadap organisasi. Sebaliknya, keadilan yang rendah diberikan organisasi mengakibatkan motivasi kerja karyawan menjadi rendah. Salah satu jenis keadilan yang dapat menumbuhkan komitmen organisasi adalah keadilan interpersonal (Tyler, 1989). Keadilan yang dimaksud adalah pemenuhan rasa keadilan bagi pegawai sesuai dengan kontribusi yang disumbangkan kepada organisasi. Keadilan interpersonal dalam organisasi meliputi penghargaan, netralitas, dan kepercayaan. Setiap pegawai membutuhkan penghargaan atas statusnya sebagai seorang individu. Penghargaan khususnya berkaitan dengan status seseorang tercermin dari perlakuan, khususnya dari orang yang berkuasa terhadap anggota kelompok. Isu-isu dan perlakuan bijak dan sopan, menghargai hak, dan menghormati adalah bagian dari penghargaan. Kualitas perlakuan dari kelompok atau penguasa terhadap anggotanya yang semakin baik, maka interaksinya dinilai makin adil. Kurangnya penghargaan organisasi kepada karyawan dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi (Robbins, 2003). Penghargaan tersebut dapat berupa materi dan non materi seperti perhatian atau pujian terhadap hasil kerja. Organisasi yang kurang mampu memberikan penghargaan terhadap karyawan mengakibatkan karyawan kurang semangat

(24) 6 dalam bekerja. Karyawan juga tidak termotivasi untuk bekerja lebih baik dengan menggunakan segala potensi yang dimiliki. Organisasi yang kurang memperhatikan aspek netralitas pada karyawan juga dapat mengakibatkan komitmen karyawan menjadi rendah (Tyler, 1989). Organisasi dalam menilai karyawan misalnya, didasarkan pada pandangan subyektivitas dan bukan berdasarkan pada fakta, bukan opini yang memiliki validitas tinggi. Ketidaknetralan organisasi ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi kurang loyal kepada organisasi. Kepercayaan merupakan salah satu aspek dari keadilan interpersonal yang sangat penting diperhatikan dalam suatu organisasi (Brockner & Siegel, 1996). Kepercayaan terhadap orang lain dan terhadap diri sendiri merupakan hal yang sangat penting dari keadilan interpersonal. Seseorang yang percaya terhadap orang lain bukan berarti karena dirinya tidak memiliki kepercayaan diri. Sebaliknya seseorang yang memiliki kepercayaan diri tidak berarti tidak mempercayai orang lain (Mishra, 1996). Dimensi kepedulian sebagai bagian dari kepercayaan dapat dikatakan sebagai hal yang paling mencerminkan keadilan intepersonal. Kepedulian tidak hanya merupakan bentuk kontrol terhadap minat pribadi tetapi juga peranannya sebagai mekanisme untuk menyeimbangkan antara kepentingan pribadi dengan kepentingan organisasi. Rendahnya kepercayaan organisasi terhadap karyawan dapat menghambat kreativitasnya dalam bekerja (Brockner & Siegel, 1996). Sikap curiga, prasangka, dan kurang percaya yang ditunjukkan organisasi kepada karyawan dapat menyebabkan rendahnya motivasi karyawan dalam bekerja.

(25) 7 Karyawan dalam bekerja seharusnya mendapat dukungan dan kepercayaan dari pihak organisasi sehingga dirinya dapat bekerja dengan sebaik-baiknya. Berdasarkan uraian tersebut, memperlihatkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan dengan keadilan interpersonal yang diberikan organisasi kepada karyawan. Penulis tertarik untuk mengkaji lebih jauh mengenai hubungan keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi, sehingga dalam pene litian ini mengambil judul “Hubungan keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan di Universitas Sanata Dharma.” B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi?” C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi. D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat baik praktis maupun teoritis sebagai berikut.

(26) 8 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah atau memperkaya kajian psikologi khususnya psikologi industri mengenai komitmen organisasi dan keadilan intepersonal pada sebuah perusahaan atau organisasi. Selain itu, hasil penelitian ini juga dapat menjadi masukan bagi peneliti selanjutnya yang berminat melakukan penelitian di bidang yang sama. 2. Manfaat Praktis a. Sebagai masukan bagi pihak Universitas Sanata Dharma dalam mengembangkan dan mempertahankan komitmen karyawan berkaitan dengan penegakan keadilan interpersonal bagi karyawan yang ada di lingkungannya. b. Dapat menjadi masukan bagi karyawan Universitas Sanata Dharma khususnya berkaitan dengan hubungan komitmen organisasi denga n keadilan interpersonal yang dialami di lingkungan kerja.

(27) BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam studi psikologi industri dan organisasi, komitmen merupakan suatu konsep yang menarik untuk dikaji lebih mendalam. Komitmen dalam organisasi menjadi dasar bagi keberhasilan organisasi. Organisasi yang memiliki komitmen akan mampu berkembang dan maju karena operasionalisasi organisasi mengacu pada nilai- nilai yang sama. Komitmen organisasi berkembang dari komitmen karyawan terhadap organisasi yang bersangkutan. Pentingnya komitmen organisasi seringkali masih kurang didukung dengan pemahaman yang memadai dari pimpinan dan karyawan mengenai arti dari komitmen tersebut. Pemahaman mengenai komitmen ini penting agar dalam organisasi tercipta suasana dan kondisi kerja yang kondusif sehingga aktivitas kerja dapat berjalan secara efektif dan efisien. Berkenaan dengan hal tersebut, untuk memahami pengertian komitmen organisasi, berikut ini akan dikemukakan pendapat beberapa ahli. Komitmen organisasi menurut Porter (Mowday dkk., 1982) merupakan suatu kekuatan individu yang bersifat relatif dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam bagian organisasi. Definisi komitmen organisasi lainnya dikemukakan oleh Steers (1985) sebagai 9

(28) 10 sikap karyawan terhadap organisasi yang rela mengorbankan kepentingannya untuk kepentingan organisasi demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai kesediaan karyawan untuk memberikan kontribusi baik dalam bentuk tenaga maupun pikiran serta tanggung jawab yang dapat mendukung pencapaian keberhasilan organisasi yang menjadi tempat kerjanya. Gibson dkk. (1996) mengartikan komitmen organisasi sebagai suatu lingkup identifikasi nilai- nilai dan tujuan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan loyalitas yang diekspresikan karyawan terhadap organisasinya. Menurut Liden dkk. (2000), komitmen organisasi dapat diciptakan melalui proses saling memberi atau timbal balik antara organisasi dengan karyawan karena komitmen organisasi mengacu pada identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan individual dengan organisasi. Karyawan cenderung apresiatif terhadap organisasi yang menyediakan peluang pengambilan keputusan secara bebas, tantangan dan tanggung jawab seperti halnya merasakan maksud, dampak, dan ketetapan hati sendiri sebagai hasil dari kondisi ini. Karyawan dan organisasi saling memberi agar dapat lebih terikat sehingga proses identifikasi nilai dan tujuan, loyalitas, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi semakin meningkat. Komitmen organisasi diartikan oleh Robbins (2003) sebagai suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen karyawan yang tinggi mencerminkan

(29) 11 adanya pemihakan dan keterlibatan kerja yang tinggi pula pada organisasi yang mempekerjakannya. Haslam (2004) mengartikan komitmen organisasi sebagai kesanggupan karyawan untuk menerima nilai- nilai dan mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan serta kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi. Menurut Staw (1991), komitmen organisasi menunjukkan keberhasilan organisasi dalam memperlakukan karyawannya dengan hormat sehingga karyawan tersebut bersedia berusaha keras dan mengorbankan waktunya serta sanggup menerima nilai- nilai organisasi dalam hidupnya. Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat meningkatkan produktivitas, meyakinkan mutu dalam produk atau jasa akhir, dan menjamin berkembangnya inovasi yang adaptif. Luthans (2005) mengartikan komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang mencerminkan kesetiaan karyawan kepada organisasi. Selain itu, komitmen organisasi juga diartikan sebagai suatu proses berkelanjutan yang melibatkan anggota organisasi agar memberikan perhatiannya kepada organisasi untuk mencapai kesejahteraan dan kesuksesan. Komitmen karyawan terhadap organisasi ditentukan oleh sejumlah variabel yang bersifat pribadi dan organisasional. Variabel yang bersifat pribadi mencakup umur, masa kerja di organisasi, dan kendali atribusi internal atau eksternal. Variabel yang bersifat organisasional mencakup rancangan pekerjaan, nilai-nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari seorang supervisor.

(30) 12 Berdasarkan berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kesepakatan antara karyawan dengan organisasi mengenai nilai-nilai dan tujuan organisasi yang menuntut karyawan untuk loyal dan terlibat dalam organisasi secara menyeluruh serta organisasi untuk menyediakan peluang yang dapat meningkatkan kepuasan karyawan. Komitmen organisasi mencerminkan suatu hubungan harmonis antara karyawan dengan organisasi. 2. Jenis-jenis Komitmen Organisasi Meyer dan Allen (1991) membedakan komitmen organisasi menjadi tiga jenis komponen yaitu afektif, normatif, dan continuance. Ketiga jenis komponen komitmen tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Komitmen afektif (affective commitment) Komitmen afektif merupakan kesanggupan karyawan untuk menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi yang berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatannya dalam organisasi. Meyer dkk. (1993) mengungkapkan bahwa komitmen afektif mencakup karakteristik pribadi, struktural, hubungan kerja, pekerjaan, dan pengalaman. Hubungan kerja yang konsisten dapat diperoleh dengan pengalaman kerja dalam organisasi. Karyawan yang berpengalaman dalam organisasi konsisten dengan harapan dan cenderung mengembangkan keterlibatan afektif yang lebih kuat pada organisasi. Meyer dan Allen (Kuntjoro, 2002) berpendapat bahwa karyawan yang

(31) 13 afektifnya bersedia bergabung dengan organisasi atas dasar adanya keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. b. Komitmen normatif (normative commitment) Komitmen normatif merupakan perasaan karyawan mengenai kewajiban yang harus diberikannya kepada organisasi. Menurut Meyer dkk. (1993), komitmen berdasarkan norma berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi yang menekankan kesetiaan pada organisasi atau melalui penerimaan manfaat yang menciptakan kewajiban untuk saling memberi (Luthans, 2005). Karyawan yang memiliki komitmen normatif tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena adanya suatu keharusan bagi karyawan untuk melakukannya. c. Komitmen continuance (continuance commitment) Komitmen continuance merupakan komitmen yang didasarkan pada persepsi karyawan mengenai kerugian yang harus ditanggung apabila meninggalkan organisasi. Komitmen continuance berkembang ketika karyawan menyadari tentang akumulasi investasi yang hilang apabila meninggalkan organisasi (Luthans, 2005). Komitmen juga berkembang pada saat karyawan menyadari bahwa ketersediaan alternatif yang dapat diperbandingkan terbatas. Karyawan yang memiliki komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi karena membutuhkan organisasi. Berbeda dengan Meyer dan Allen, Mowday dkk. (1982) membedakan komitmen menjadi dua jenis yaitu sikap dan kehendak untuk

(32) 14 bertingkah laku. Jenis komitmen tersebut lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Kedua jenis komitmen ini dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Komitmen sikap Komitmen sikap merupakan kesanggupan karyawan untuk menerima berbagai aturan dan nilai organisasi. Komitmen sikap mencakup beberapa unsur sebagai berikut: 1) Identifikasi organisasi dimaksudkan bahwa karyawan bersedia menerima tujuan organisasi yang kemudian dijadikan sebagai dasar untuk mewujudkan komitmen organisasi. Identifikasi karyawan terhadap organisasi tampak pada sikap menyetujui dan menerima kebijakan organisasi, kesamaan nilai- nilai pribadi dan organisasi, dan rasa bangga menjadi bagian dari organisasi. 2) Keterlibatan karyawan dimaksudkan bahwa karyawan terlibat dalam pekerjaan organisasi sesuai dengan peran dan tanggung jawab yang diberikan. Karyawan yang memiliki komitmen sikap tinggi akan bersedia menerima semua tugas dan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya. 3) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi dimaksudkan bahwa karyawan memiliki ikatan emosional dengan organisasi sehingga bersedia mengesampingkan kepentingan organisasi. kepentingannya untuk

(33) 15 b. Komitmen kehendak untuk bertingkah laku Komitmen kehendak untuk bertingkah laku dimaksudkan bahwa karyawan bersedia untuk berusaha semaksimal mungkin untuk memberikan yang berbaik bagi organisasi. Komitmen ini mencakup unsur-unsur sebagai berikut: 1) Kesediaan karyawan untuk bekerja keras demi kemajuan dan keberhasilan organisasi yang tampak melalui kesediaan untuk bekerja melebihi harapan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi ikut memperhatikan kelangsungan hidup organisasi. 2) Keinginan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dimaksudkan bahwa karyawan berusaha mempertahankan keanggotaannya atau tetap menjadi bagian dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi mampu bertahan dalam organisasi dan hanya memiliki sedikit alasan untuk keluar dari organisasi, karena terdorong adanya keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama. Berdasarkan jenis-jenis komitmen yang dikemukakan tersebut, komitmen organisasi secara garis besar dapat dibedakan menjadi dua bagian yaitu komitmen organisasi dasar dari Meyer dan Allen yang mencakup komitmen afektif, normatif, dan continuance serta komitmen pendekatan sikap dari Mowday dkk. yang mencakup sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Komitmen pendekatan sikap terhadap organisasi telah mencakup komitmen dasar. Karyawan yang memiliki komitmen

(34) 16 tinggi terhadap organisasi dapat mengidentifikasi, terlibat dalam kegiatan organisasi secara bersungguh-sungguh, dan memiliki loyalitas yang positif terhadap organisasi. 3. Aspek-aspek Komitmen Organisasi Menurut Kuntjoro (2002) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu: a. Identifikasi Identifikasi karyawan terhadap tujuan organisasi dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencerminkan tujuan karyawan secara pribadi atau individual dan tujuan organisasi secara keseluruhan. Organisasi harus mengakomodasi kepentingan karyawan dengan memasukkan kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasi sehingga hal ini akan dapat membentuk komitmen organisasi yang mampu dianut oleh semua karyawan. Tujuan organisasi yang mencerminkan tujuan individual dan organisasional akan mampu menciptakan kebersamaan. Kebersamaan tersebut akan menciptakan suasana dan kondisi kerja yang kondusif dan saling mendukung diantara karyawan dengan organisasi. Kebersamaan juga dapat meningkatkan partisipasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi baik dalam bentuk sumbangan tenaga maupun pikiran. Pencapaian tujuan organisasi mencerminkan pula pencapaian tujuan karyawan secara individual.

(35) 17 b. Keterlibatan Organisasi perlu memperhatikan faktor ini dalam membentuk komitmen organisasi dengan karyawan. Keterlibatan karyawan dalam aktivitas kerja menyebabkan timbulnya semangat kerja sehingga karyawan senang bekerjasama dengan berbagai pihak dalam organisasi baik pimpinan maupun sesama karyawan. Organisasi dalam meningkatkan keterlibatan karyawan dalam aktivitas kerja dapat dilakukan dengan cara melibatkan karyawan dalam proses pembuatan keputusan. Hal ini dapat menumbuhkan keyakinan dalam diri karyawan bahwa keberadaannya memiliki arti penting bagi organisasi. Keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan juga akan menumbuhkan keyakinan bahwa hasil yang diperoleh merupakan keputusan bersama. Keterlibatan karyawan tersebut menimbulkan konsekuensi yaitu karyawan wajib untuk melaksanakan hasil keputusan secara bersama. Menurut Steers dkk. (1985), karyawan yang memiliki tingkat kehadiran tinggi umumnya memiliki rasa keterlibatan yang tinggi pula. Karyawan dengan keterlibatan tinggi mampu mempertahankan eksistensinya dalam aktivitas kerja organisasi. Karyawan ini hanya absen apabila menghadapi kendala atau gangguan yang mengakibatkan dirinya benar-benar tidak dapat masuk kerja. Tingkat kemangkiran pada karyawan yang memiliki keterlibatan tinggi lebih rendah

(36) 18 dibandingkan dengan karyawan yang keterlibatannya dalam organisasi rendah. Beynon (Kuntjoro, 2002) menjelaskan bahwa tingkat keterlibatan karyawan meningkat pada saat dihadapkan pada situasi yang penting untuk didiskusikan bersama. Situasi yang penting untuk didiskusikan ini mencerminkan kebutuhan dan kepentingan pribadi yang ingin dicapai karyawan dalam organisasi. Kebutuhan yang dapat terpenuhi dapat meningkatkan kesadaran karyawan mengenai pentingnya memiliki kesediaan untuk memberikan kontribusi bagi kepentingan organisasi. Kesadaran tersebut muncul karena pencapaian kepentingan orga nisasi juga mencerminkan pencapaian kepentingan karyawan. c. Loyalitas Loyalitas dimaksudkan bahwa karyawan memiliki kesediaan untuk menjalin hubungan secara berkelanjutan dengan organisasi. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi cenderung bersedia untuk mengorbankan kepentingan pribadinya demi kepentingan organisasi. Karyawan dengan loyalitas yang tinggi juga bersedia untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi. Organisasi harus menumbuhkembangkan loyalitas karyawan dengan cara memberikan keamanan dan kepuasan kepada karyawan selama bekerja dalam organisasi. Karyawan yang terpuaskan dengan sendirinya akan memiliki loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Sebaliknya,

(37) 19 karyawan yang tidak merasakan adanya keamanan dan kepuasan dalam bekerja cenderung tidak memiliki loyalitas terhadap organisasi. Menurut Liden dkk. (2000), karyawan memperoleh suatu kepuasan dengan pekerjaannya pada saat terlibat dalam menghasilkan sesuatu yang mempengaruhi organisasi. Hal yang sama juga terjadi apabila karyawan dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, maka semakin terpuaskan dengan pekerjaannya. Keterlibatan karyawan yang semakin tinggi dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Mowday dkk. (Luthans, 2005) juga mengungkapkan komitmen organisasi terdiri dari tiga aspek yaitu penerimaan terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguhsungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Ketiga aspek tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi Aspek penerimaan nilai- nilai dan tujuan organisasi dimaksudkan bahwa karyawan bersedia menerima dan berusaha mematuhi nilai-nilai yang dikembangkan dalam lingkungan organisasi. Nilai-nilai merupakan suatu konsepsi implisit atau eksplisit yang diinginkan untuk digunakan sebagai pedoman baik secara perorangan maupun kelompok. Nilai- nilai mencerminkan kepercayaan yang dianut oleh sebuah organisasi (Miner, 1992). Penerimaan nilai organisasi mencakup interaksi antara unsur-unsur kognitif dan emosional dalam sistem nilai individu. Nilai organisasi merupakan muara dari kultur,

(38) 20 masyarakat, organisasi, dan seperangkat peranan yang menghasilkan perilaku dan keputusan dalam organisasi. Sistem nilai dalam menjalankan organisasi dapat ditunjukkan pada Gambar 1. Cultural Systems Societal Systems Organizational Systems Role Sets Personal Values Expectation about contextual factor Decisions on policies and strategies Problem Analysis Operating decisions Behavior Gambar 1. Sistem Nilai dalam Organisasi Sumber: Beyer (Miner, 1992) Karyawan umumnya dapat menerima nilai- nilai dalam organisasi setelah bekerja atau bergabung menjadi bagian dari organisasi setelah lebih dari dua tahun. Karyawan yang telah bekerja di organisasi dalam waktu lama dan bermotivasi tinggi memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat berkembang setelah menjalani masa percobaan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil penelitian O’Driscoll (Schultz dan Schultz, 1990) yang memperlihatkan bahwa komitmen organisasi berkembang setelah karyawan menempuh masa percobaan selama enam bulan. Hasil penelitian tersebut juga memperlihatkan bahwa komitmen organisasi

(39) 21 memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Ditinjau dari masa kerja, pengembangan komitmen dalam diri karyawan menurut Mowday dkk. (Miner, 1992) melalui tiga tahapan yaitu komitmen awal (initial commitment), komitmen pada waktu awal kerja (commitment during early employment), dan komitmen pada waktu mencapai karir (commitment during later career). Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat muncul lebih cepat pada waktu bekerja. Karyawan memiliki potensi kuat yang dibangun untuk menerima nilai- nilai organisasi secara cepat. Organisasi dapat mengembangkan komitmen dengan mempekerjakan orang-orang yang memiliki potensi komitmen. Tahap atau proses komitmen dalam diri karyawan terhadap organisasi dapat digambarkan seperti ditunjukkan pada Gambar 2. 1. Intial Commitment 2. Commitment During Early Employment Personal Characteristics • Values • Beliefs • Personality Initial work experience • Job • Supervision • Work group • Pay • Organization Expectations about job Characteristics of job choice • Volition • Irrevocabilty • Sacrifice • Insufficient justification Initial commitment Felt responsibility Level of initial commitment to organization Commitment during early employment period Availability of alternative jobs 3. Commitment During Later Career Length of service • Investment • Social involvements • Job mobility • Sacrifices Commitment in later career stages Gambar 2. Tahap dalam Proses Komitmen Organisasi Sumber: Mowday dkk. (Miner, 1992)

(40) 22 Karyawan akan mampu beradaptasi dengan nilai-nilai organisasi dan berusaha untuk menerima nilai- nilai tersebut setelah terlibat dalam aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu. Penerimaan nilainilai organisasi disesuaikan dengan nilai- nilai dalam diri karyawan yang bersangkutan. Nilai- nilai organisasi yang bertentangan dengan nilai- nilai dalam diri karyawan sulit diterima sehingga karyawan yang bersangkutan juga kesulitan untuk mengembangkan komitmennya terhadap organisasi. Ketidaksesuaian nilai- nilai dalam organisasi dengan karyawan mengakibatkan tidak tercapainya kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karyawan tidak dapat beradaptasi dengan lingkungan organisasi sehingga senantiasa mengalami hambatan atau kendala dalam melaksanakan aktivitas organisasi. b. Kesiapan dan kesediaan berusaha atas nama organisasi Aspek kesiapan dan kesediaan berusaha atas nama organisasi dimaksudkan bahwa karyawan sena ntiasa berusaha memberikan hasil yang terbaik demi kemajuan organisasi. Kesiapan dan kesediaan karyawan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi ditunjukkan dengan tingkat keterlibatan karyawan dalam aktivitas organisasi. Keterlibatan karyawan dalam aktivitas-aktivitas kerja organisasi yang tinggi mencerminkan adanya perasaan senang dan kemauan karyawan untuk bekerja. Karyawan yang siap sedia bekerja keras demi kemajuan organisasi umumnya memiliki loyalitas

(41) 23 yang tinggi. Artinya, karyawan memiliki kesiapan dan kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadinya demi kepentingan organisasi. Aspek kesiapan menggambarkan bahwa karyawan telah melalui proses internalisasi dalam organisasi sehingga karyawan telah mampu menyesuaikan diri dengan nilai- nilai organisasi. Kesiapan dan kesediaan karyawan untuk berusaha atas nama organisasi menunjukkan bahwa karyawan memiliki harapan yang tinggi terhadap organisasi. Harapan tinggi tersebut dapat mencakup karir atau kedudukan pada jenjang jabatan yang lebih tinggi, kesejahteraan, gaji yang tinggi sesuai dengan beban kerja, dan hubungan antar anggota organisasi yang berjalan dengan harmonis dan langgeng (Schultz dan Schultz, 1990). Harapan-harapan tersebut dapat diwujudkan apabila karyawan bersedia bekerja keras demi kemajuan organisasi. Kemajuan organisasi mencerminkan pula kemajuan bagi karyawannya baik dalam hal kreativitas maupun kesejahteraan. c. Keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi Aspek keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi dimaksudkan bahwa karyawan berusaha untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Aspek ini termasuk dalam komitmen perilaku (behavioral commitment). Menurut Schultz dan Schultz (1990), dalam komitmen perilaku karyawan tidak lagi menekankan identifikasi atau internalisasi dengan nilai- nilai dan tujuan organisasi tetapi lebih pada senioritas. Senioritas tersebut akan hilang

(42) 24 apabila karyawan meninggalkan organisasi dalam arti tidak lagi bekerja atau terlibat dalam aktivitas kerja organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi berkeinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama (Kuntjoro, 2002). Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung memperhitungkan kerugian yang ditanggungnya apabila meninggalkan organisasi seperti kehilangan karir atau kedudukan yang telah dicapai dengan susah payah, kesejahteraan, dan kesempatan untuk terlibat lebih jauh dalam aktivitas organisasi. Aspek keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi mendorong karyawan untuk selalu bersemangat kerja dan meningkatkan produktivitasnya. Robbins (2003) mengungkapkan bahwa keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi dapat meminimalkan kemangkiran kerja. Keinginan menjadi bagian dari organisasi tersebut umumnya dimiliki oleh karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi berusaha mempertahankan eksistensinya dalam organisasi. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama yaitu: (1) penerimaan terhadap nilainilai dan tujuan organisasi; (2) kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi; serta (3) keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Aspek penerimaan terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi mencerminkan proses identifikasi

(43) 25 dan internalisasi karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi agar dapat terlibat dalam aktivitas kerja organisasi. Aspek kesiapan dan kesediaan berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi mencerminkan tingkat keterlibatan karyawan terhadap aktivitas kerja organisasi. Aspek keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi atau mempertahankan keanggotaan dalam organisasi mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi. 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Staw (1991) mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi dipengaruhi empat faktor yaitu ketegasan (explicitness), revocability, kemauan (volition), dan publisitas (publicity). Keempat faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Ketegasan (explicitness) Ketegasan sebagai penentu komitmen karyawan terhadap organisasi dimaksudkan sebagai tindakan yang berhubungan dengan aksi atau gerakan yang sudah berlangsung. Faktor ketegasan dipengaruhi oleh dua hal yaitu tindakan yang tampak (observability of act) dan tindakan yang tegas (unequivocality of act). Beberapa tindakan yang dilakukan individu tidak selalu tampak dan hanya diketahui dengan mengambil kesimpulan dari asumsi. Tindakan individu dapat bersifat samar, mengabaikan, atau nyata.

(44) 26 b. Revocability Revocability sebagai faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi dimaksudkan tindakan karyawan yang dapat disesuaikan dengan nilai- nilai dan tujuan organisasi. Karyawan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan kebiasaan dan pola perilaku yang berkembang dalam organisasi. Tindakan karyawan yang sesuai dengan organisasi dapat menciptakan komitmen karyawan terhadap organisasi. Sebaliknya, tindakan karyawan yang tidak sesuai dengan organisasi senantiasa berusaha untuk terus menyesuaikan diri dengan cara lain. Proses mengubah tindakan agar sesuai dengan organisasi pada dasarnya tidak mudah. Hal ini membutuhkan cukup banyak waktu untuk menyesuaikan diri, bahkan sebagian tindakan karyawan tidak dapat diubah atau disesuaikan dengan pola perilaku dalam organisasi. c. Kemauan (volition) Kemauan merupakan salah satu karakteristik tindakan manusia yang sulit untuk menggambarkan komitmen secara tepat karena sering dihubungkan dengan konsep kebebasan dan tanggung jawab pribadi. Hal yang menyulitkan adalah bahwa semua tindakan manusia mencakup dua hal yaitu kebebasan dan batasan dilakukan atas dasar kemauan diri sendiri sebagai jawaban atas situasi dan kondisi yang tidak tentu. Persepsi dari kemauan dapat berhubungan dengan konsekuensi yang timbul atas tindakan. Meskipun sulit dalam

(45) 27 mengembangkan konsep kemauan secara tepat, kemauan memiliki kekuatan untuk mempengaruhi sikap dan perilaku individu. Kemauan bertindak dalam diri individu dipengaruhi oleh empat unsur yaitu pilihan, adanya permintaan eksternal untuk bertindak, adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan adanya pendukung (contributors) lain untuk bertindak. d. Publisitas (publicity) Faktor publisitas berhubungan dengan tindakan dalam konteks sosial. Publisitas mengacu pada tindakan dan perilaku yang tampak secara nyata. Publisitas atas tindakan karyawan dalam lingkungan organisasi merupakan suatu bentuk perhatian bagi karyawan berprestasi untuk diinformasikan kepada seluruh karyawan lain dalam organisasi. Publisitas tindakan karyawan ini mencerminkan bentuk penghargaan organisasi kepada karyawan. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak muncul secara sepihak, tetapi muncul dari dua pihak dan saling timbal balik antara karyawan dengan organisasi. Komitmen organisasi dipengaruhi beberapa faktor yaitu ketegasan, revocability, kemauan, dan publisitas. Komitmen organisasi dapat ditumbuhkan dengan adanya sikap ketegasan yakni ada suatu kejelasan yang akan dicapai. Segala sesuatu yang kabur dan tidak jelas harus dihindari karena dapat menghambat motivasi untuk bekerja dengan lebih baik. Kemampuan

(46) 28 karyawan untuk menyesuaikan diri dengan organisasi juga dapat meningkatkan komitmen organisasi. B. Keadilan Interpersonal Keadilan dalam psikologi umumnya dibedakan atas tiga jenis yaitu: (1) keadilan prosedural, (2) keadilan distributif, dan (3) keadilan interaksional atau interpersonal. Keadilan interpersonal sebelumnya, pernah dianggap sebagai bagian dari keadilan prosedural. Hal itu sehubungan dengan asumsiasumsi dalam keadilan interpersonal tidak berbeda dengan keadilan prosedural. Keadilan interpersonal mengasumsikan bahwa manusia sebagai anggota kelompok masyarakat sangat memperhatikan simbol-simbol yang mencerminkan posisinya dalam kelompok (Tyler, 1994, Faturochman, 2002). Pemahaman yang lebih jelas mengenai keadilan interpersonal, akan dijelaskan secara singkat mengenai ketiga jenis keadilan dalam organisasi. Ketiga jenis keadilan tersebut memiliki pengertian yang berbeda-beda. Keadilan prosedural berkaitan dengan kecilnya tingkat konflik dan ketidakharmonisan dalam organisasi. Secara subyektif, prosedur dikatakan adil bila dapat mengakomodasikan kepentingan individu dalam organisasi. Konflik terjadi ketika setiap individu menginginkan kepentingannya dipenuhi, dan kepentingan-kepentingan itu berbeda satu dengan lainnya. Terjadinya konflik tersebut, pihak-pihak yang bersangkutan memiliki kesempatan tawarmenawar meskipun porsinya tidak besar. Salah satu cara untuk memperoleh keadilan terutama apabila permasalahan tidak dapat diselesaikan adalah

(47) 29 dengan melibatkan pihak ketiga. Keadilan distributif berkaitan dengan distribusi fungsi- fungsi atau peran di antara anggota organisasi misalnya jabatan, uang, atau tugas-tugas (Keraf, 1996, Faturochman, 2002). Secara konseptual, keadilan distributif berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh kesejahteraan individu. Kesejahteraan yang dimaksud meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Tujuan distribusi ini adalah kesejahteraan sehingga yang didistribusikan biasanya berhubungan dengan sumber daya, ganjaran, atau keuntungan. Keadilan interpersonal merupakan salah satu jenis keadilan yang belum banyak dibahas dalam literatur dibandingkan dengan keadilan prosedural dan distributif. Salah satu argumen penting dalam keadilan interpersonal adalah adanya anggapan bahwa aspek penting dari keadilan ketika berhubungan dengan pemegang kekuasaan adalah rasa hormat da menghargai sebagai cerminan dari sensitivitas sosial kepada penguasa (Skarlicki & Folger, 1997). Pengertian keadilan interpersonal akan diuraikan secara lebih terperinci sehingga diperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai keadilan tersebut. 1. Pengertian Keadilan Interpersonal Konsep keadilan menjadi sorotan berbagai disiplin ilmu termasuk psikologi. Keadilan pada kajian psikologi dapat memberikan dampak positif terhadap sikap dan perilaku individu. Keadilan mencerminkan terpenuhinya hak-hak setiap individu. Keadilan tidak hanya diperlukan dalam konteks hukum, tetapi juga organisasi. Organisasi yang melingkupi individu- individu dengan berbagai latar belakang dituntut mampu

(48) 30 memberikan rasa keadilan secara personal kepada setiap anggotanya. Keadilan interpersonal tersebut mempengaruhi aktivitas kerja dalam organisasi. Keadilan secara umum digambarkan sebagai suatu situasi sosial mengenai pemenuhan norma-norma tentang hak dan kelayakan (Lind dan Tyler, 1988). Beberapa ahli memberikan pengertian mengenai keadilan interpersonal. Sejumlah ahli dalam mengartikan keadilan interpersonal (interpersonal justice) menggunakan istilah keadilan interaksional (interactional justice) (Skarlicki dan Folger, 1997) mendefinisikan keadilan interaksional sebagai persepsi karyawan mengenai mutu perlakuan interpersonal yang diterima selama pemberlakuan prosedur organisasi. Senada dengan pendapat tersebut, Donovan dkk. (1998) mengartikan keadilan interaksional sebagai evaluasi individual mengenai mutu dari pengalaman perlakuan interpersonal ketika prosedur organisasi ditetapkan. Definisi tersebut memperlihatkan bahwa keadilan interpersonal atau interaksional sebagai keadilan organisasi dirumuskan dalam aturanaturan baku yang harus dilaksanakan oleh segenap karyawan organisasi. Schminke dkk. (2000) mengungkapkan bahwa ketika individu dalam organisasi secara personal diperlakukan adil cenderung memiliki hubungan yang bermutu tinggi dengan para supervisor- nya, melakukan usaha yang membantu organisasi, dan memiliki kinerja yang tinggi. Menurut Colquitt (2001), keadilan interpersonal atau interaksional membantu perkembangan organisasi ketika pembuat keputusan

(49) 31 memperlakukan anggota organisasi dengan rasa hormat, peka, dan menjelaskan dasar pemikiran untuk mengambil keputusan secara menyeluruh. Status pribadi dalam kelompok pada keadilan interpersonal mendapat perhatia n yang lebih dominan. Aspek yang penting diperhatikan ketika orang berhubungan dengan pemegang kekuasaan dalam keadilan interpersonal adalah rasa hormat serta menghargai sebagai cerminan sensitivitas sosial penguasa (Skarlicki dan Folger, 1997). Sensitivitas sosial penguasa dapat membuat anggota organisasi merasa lebih baik dalam melaksanakan aktivitas kerja organisasi. Landy dan Conte (2004) mengemukakan bahwa keadilan interpersonal atau interaksional berkaitan dengan kepekaan organisasi dalam memperlakukan dan menjalin hubungan dengan karyawan secara hormat. Menurut Colqiutt dkk. (Landy dan Conte, 2004), keadilan interaksional dapat dibedakan menjadi dua segi yaitu keadilan interpersonal dan informasional. Keadilan interpersonal berkaitan dengan perlakua n terhadap anggota organisasi dengan hormat, sopan, dan bermartabat. Keadilan informasional berkaitan dengan penjelasan yang disediakan untuk anggota organisasi mengenai prosedur dan hasil. Keadilan dalam organisasi yang mencakup keadilan interaksional dapat digambarkan seperti ditunjukkan pada Gambar 3.

(50) 32 Distributive justice Procedural justice Interactional justice Informational Interpersonal Fairness Perceptions Gambar 3. Keadilan dalam Organisasi Sumber: Landy dan Conte (2004) Keadilan interpersonal dengan informasional memiliki perbedaan yang tidak kentara karena keduanya menyediakan informasi yang dapat menunjukkan bukti rasa hormat kepada karyawan. Keadilan interaksional secara umum menekankan pada komunikasi antara karyawan dengan pimpinan yang mencakup gaya komunikasi yang diterapkan pimpinan yaitu dingin atau tidak memperhatikan, hangat atau memperhatikan, dan mendukung. Keadilan interaksional menurut Tyler (1994) dapat digambarkan sebagai kemampuan anggota organisasi memperhatikan tanda-tanda atau simbol-simbol yang mencerminkan posisinya dalam organisasi. Anggota organisasi senantiasa berusaha memahami, mengupayakan, dan memelihara hubungan sosialnya. Faturochman (2002) mengungkapkan bahwa keadilan interaksional dikembangkan sebagai upaya untuk memelihara identitas kelompok. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan interpersonal atau interaksional merupakan suatu perlakuan organisasi terhadap karyawan secara hormat, sopan, dan bermartabat

(51) 33 dalam upaya memenuhi hak- hak karyawan yang dituangkan dalam bentuk peraturan-peraturan baku atau bersifat prosedural. 2. Aspek-aspek Keadilan Interpersonal Tyler (1994) mengungkapkan bahwa keadilan interpersonal terdiri dari tiga aspek yang bersifat substansial dalam interaksi sosial yaitu penghargaan, netralitas, dan kepercayaan. Ketiga aspek tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Penghargaan Penghargaan merupakan segala sesuatu yang diberikan organisasi kepada karyawan atas jasa dan kontribusinya dalam memajukan organisasi. Setiap karyawan dalam organisasi membutuhkan penghargaan yang dapat memberikan motivasi kerja. Penghargaan ya ng diberikan organisasi terhadap karyawan tercermin dari perlakuan organisasi terhadap karyawan. Penghargaan dari organisasi mencakup perlakuan bijak dan sopan, menghargai dan memenuhi hak, serta menghormati karyawan. Kualitas perlakuan yang semakin baik dari organisasi terhadap karyawan mencerminkan interaksi yang semakin adil. Penghargaan yang diberikan organisasi kepada karyawan dapat berbentuk kata-kata atau pujian dan sikap. Donovan dkk. (1998) mengungkapkan bahwa penghargaan yang positif terhadap karyawan ditunjukkan organisasi dengan merespon secara cepat setiap pertanyaan atau persoalan yang diajukan karyawan,

(52) 34 apresiasi terhadap pekerjaan karyawan, membantu, dan memuji atas tindakan yang benar atau hasil yang baik. Gibson dkk. (1996) menjelaskan bahwa organisasi memiliki kekuasaan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan baik dalam bentuk imbalan, status, dan pengakuan. Pemberian imbalan dapat dikonkritkan melalui peningkatan kesejahteraan baik gaji maupun tunjangan. Organisasi dapat memberikan pekerjaan yang membanggakan untuk meningkatkan status karyawan. Pengakuan dimaksudkan sebagai pemahaman organisasi dari hasil kerja karyawan. Pengakuan dari organisasi dapat berbentuk pujian di depan publik, pernyataan mengenai pekerjaan yang dilakukan dengan baik, dan perhatian secara khusus kepada karyawan. Penghargaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk apapun dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja dan meningkatkan keterlibatannya dalam aktivitas organisasi. Perlakuanperlakuan yang bertolak belakang dengan penghargaan seperti memaki, membentak, mengabaikan, menghina, dan mengancam justru dapat memicu konflik dalam organisasi. Hal ini disebabkan karyawan merasakan adanya suatu tekanan dalam menjalankan aktivitas organisasi. Kondisi tersebut mengakibatkan pada rendahnya kepuasan dan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada kinerja organisasi.

(53) 35 b. Netralitas Netralitas merupakan perlakuan tidak memihak yang ditunjukkan organisasi terhadap karyawannya dalam berbagai situasi. Aspek netralitas menekankan bahwa organisasi harus mampu menempatkan diri sebagai mediator dalam setiap permasalahan interpersonal karyawan. Faturochman (2002) mengungkapkan bahwa konsep netralitas dalam organisasi berkembang dari keterlibatan pihak ketiga dalam masalah hubungan sosial antara karyawan atau karyawan dengan organisasi. Aspek netralitas penting dalam organisasi dan layak diterima karyawan dalam organisasi yang bersangkutan. Netralitas organisasi dapat dicapai apabila pengambilan keputusan dalam organisasi didasarkan pada fakta yang obyektif dan valid, bukan pada opini atau pendapat pihak tertentu. Organisasi tidak membeda-bedakan karyawan dalam menjalin relasi sosial secara internal. Hal ini mencerminkan nilai keadilan interpersonal atau interaksional dalam organisasi. Netralitas organisasi akan tampak pada saat terjadi konflik internal baik bersifat interpersonal, antarkelompok, maupun antara karyawan dengan pimpinan. Upaya organisasi untuk mengatasi konflik tersebut, organisasi berperan sebagai mediator yang tidak memihak atau membela salah satu pihak yang terlibat konflik. Pemihakan oleh organisasi kepada salah satu pihak yang terlibat konflik dapat dibenarkan apabila berpedoman pada norma, nilai dan aturan-aturan

(54) 36 yang telah disepakati bersama. Pemihakan tersebut lebih diarahkan untuk mengungkap kebenaran dalam upaya menyelesaikan konflik sehingga dapat diketahui dengan jelas dan pasti pihak yang tidak berpedoman pada norma, nilai, dan aturan organisasi dalam melaksanakan tugas sehingga menimbulkan konflik. Pemihakan yang dimaksudkan bukan diarahkan untuk membela salah satu pihak sehingga berat sebelah. Pemihakan yang tidak sesuai dengan norma, nilai, dan aturan yang telah disepakati bersama mengakibatkan penyelesaian konflik cenderung lebih me ngedepankan subyektivitas atau berdasarkan kedudukan atau kedekatan pihak yang berkonflik dengan organisasi secara pribadi. c. Kepercayaan Kepercayaan merupakan keyakinan dan perasaan yang berakar dari kepribadian yang berkembang dari awal masa pertumbuhan individu. Pengertian tersebut memperlihatkan bahwa kepercayaan dibangun dalam diri individu sejak masa pertumbuhan awal. Individu yang telah memiliki kepercayaan terhadap sesuatu sejak awal, maka akan sulit untuk menghilangkan kepercayaan tersebut. Kepercayaan dalam konteks hubungan interpersonal, merupakan harapan individu dalam menjalin hubungan sosial terhadap individu lain. Kepercayaan tersebut mengandung risiko yang berkaitan erat dengan harapan individu terhadap individu lain. Hal ini dimaksudkan bahwa individu akan menerima konsekuensi negatif seperti kecewa atau marah apabila

(55) 37 harapannya dalam menjalin hubungan sosial dengan individu lain tidak terwujud (Lewicki dan Bunker, 1996). Kepercayaan interpersonal dalam organisasi ditentukan oleh tiga hal yaitu disposisi, situasi, dan pengalaman hubungan interpersonal. Ketiga hal tersebut menjadi dasar dalam menumbuhkan kepercayaan orang lain. Individu yang percaya terhadap individu lain bukan berarti tidak memiliki kepercayaan diri. Individu yang memiliki kepercayaan diri bukan berarti tidak mempercayai orang lain. Kepercayaan terhadap orang lain (trust) berbeda dengan kepercayaan diri (confidence). Menurut Meyerson dkk. (1996), perbedaan tersebut terletak pada persepsi dan atribusi. Kepercayaan terhadap orang lain berarti individu menempatkan harapannya pada orang yang dipercaya. Sementara kepercayaan diri, harapan diatribusikan pada diri sendiri. Kepercayaan terhadap karyawan dalam konteks organisasi, dapat dibangun melalui berbagai cara. Mishra (1996) mengungkapkan bahwa kepercayaan organisasi terhadap karyawan dapat dibangun melalui empat dimensi yaitu kompetensi, keterbukaan, kepedulian, dan reliabilitas. Organisasi mempercayai karyawan karena kompetensi yang dimiliki karyawan yang bersangkutan. Kepercayaan organisasi yang didasarkan pada kompetensi karyawan ini tampak pada pemberian wewenang kepada karyawan untuk menjalankan aktivitas kerja tertentu. Organisasi memberikan pekerjaan kepada karyawan karena menganggap

(56) 38 karyawan yang bersangkutan memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Kepercayaan organisasi terhadap karyawan juga dapat dibangun melalui keterbukaan yang mengarah pada kejujuran karyawan. Keterbukaan dan kejujuran digunakan karyawan untuk menumbuhkan kepercayaan dari organisasi terhadapnya. Karyawan ingin menunjukkan bahwa dirinya dapat dipercaya dengan cara bersikap terbuka dan jujur terhadap organisasi. Kepercayaan yang dibangun melalui keterbukaan dan kejujuran lebih mengandung nilai- nilai moral untuk membangun hubungan sosial. Dimensi kepercayaan lain yang organisasi dapat adalah digunakan kepedulian. untuk membangun Kepedulian lebih mencerminkan keadilan interpersonal atau interaksional. Hal ini disebabkan dimensi kepedulian berfungsi sebagai kontrol terhadap oportunisme atau interes pribadi. Selain itu, kepedulian juga berperan sebagai mekanisme yang menyeimbangkan kepentingan pribadi dengan kepentingan orang lain. Pencapaian keseimbangan tersebut mengakibatkan risiko yang harus ditanggung organisasi rendah sehingga dapat meningkatkan kepercayaannya terhadap karyawan. Meyerson dkk. (1996) mengungkapkan bahwa kepercayaan yang kuat terbentuk dari proses hubungan sosial yang terjalin dalam waktu lama dan berkesinambungan. Organisasi dalam membangun kepercayaan terhadap karyawan, dapat melakukan tes guna mengetahui

(57) 39 reliabilitas karyawan. Reliabilitas karyawan ini dapat memperkecil risiko yang harus ditanggung organisasi dan dapat lebih mempercayai karyawan untuk menjalankan aktivitas kerja dalam organisasi. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan interpersonal atau interaksional yang mengutamakan kebersamaan memiliki tiga aspek pokok yaitu penghargaan terhadap sesama, netralitas atau ketidakberpihakan kepada salah satu pihak atau kelompok lain, dan kepercayaan. Setiap karyawan yang saling menghargai, tidak memihak, dan saling percaya dalam sebuah organisasi akan dapat menciptakan keadilan interpersonal atau interaksional. Sebaliknya, apabila dalam organisasi tidak terdapat penghargaan terhadap sesama, netralitas, dan kepercayaan, maka dalam organisasi tersebut tidak tercipta keadilan interpersonal atau interaksional. 3. Dampak Keadilan Interpersonal Keadilan sering dijadikan sebagai suatu pegangan dalam berbagai bentuknya seperti moralitas, norma, atau peraturan. Keadilan dapat menjadi syarat keharusan dan keadilan juga dapat menjadi sesuatu yang harus dicapai. Kedua sisi keadilan ini berhubungan erat satu dengan yang lainnya karena dalam kenyataan sulit didapatkan. Keadilan dalam organisasi memiliki dampak yang sangat besar. Keadilan interpersonal yang mencakup penghargaan, netralitas, dan kepercayaan berdampak besar pada kinerja karyawan. Meskipun kadilan memiliki dampak yang besar, namun keadilan tidak selalu mudah

(58) 40 didapatkan dalam organisasi. Perbedaan kepentingan antara organisasi dengan karyawan mengakibatkan keadilan sulit didapatkan. Tyler (1994) mengemukakan bahwa secara esensial tercapainya keadilan adalah sesuatu normatif. Keadaan yang adil akan berpengaruh besar terhadap terciptanya hubungan sosial yang normatif pula. Hubungan normative ini digambarkan sebagai hubungan yang serasi dan harmonis. Hubungan yang adil diyakini sebagai factor terbentuknya kesejahteraan seseorang. Secara psikologis keadilan akan memberikan jaminan atas terciptanya rasa aman (Faturochman, 2002). Rasa aman sangat penting untuk setiap individu dan juga pada tingkat komunitas. Sikap perlawanan yang dilakukan oleh karyawan terhadap organisasi merupakan salah satu cerminan kurangnya keadilan yang diterima baik secara individu maupun secara bersama. Organisasi kurang mampu menghargai karyawan sehingga mendorong munculnya stimulus untuk melakukan perlawanan baik melalui aksi bersama maupun melalui hasil kerja yang rendah. Rasa keadilan dalam organisasi juga berkaitan dengan produktivitas kerja dan komitmen terhadap perusahaan atau organisasi serta berdampak positif lainnya (Skarlicki & Folger, 1997). Karyawan yang mengalami rasa keadilan, akan memotivasinya untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Hal itu berdampak pada produktivitas kerja karyawan yang semakin tinggi. Rasa keadilan ini juga dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi yang tinggi. Nilai- nilai yang ditetapkan organisasi menjadi

(59) 41 bagian dari karyawan yang harus diperjuangkan dan dicapai bersama. Karyawan juga akan berusaha bekerja sebaik-baiknya dengan menggunakan segala potensi yang dimiliki untuk disumbangkan kepada organisasi. Ketidakadilan juga dapat berdampak buruk bagi organisasi atau perusahaan. Rasa ketidakadilan dialami karyawan ketika adanya kesenjangan antara harapan (legitimate expection) dengan kenyataan. Harapan yang dimaksud bisa berupa harapan pribadi tetapi juga bisa berupa harapan bersama. Kesenjangan ini tidak jarang menimbulkan ekses-ekses negatif pada organisasi misalnya karyawan melakukan sabotase, mogok kerja, atau produktivitas kerja yang rendah. Secara operasional, dampak ketidakadilan lebih banyak terfokus pada kepuasan terhadap perlakuan yang dialami seseorang berkaitan dengan suatu relasi dengan orang lain. Hal ini dapat digambarkan dengan relasi antara organisasi dan karyawan. Rasa keadilan dapat dirasakan oleh karyawan ketika dapat merasakan perlakuan yang sesuai dari organisasi kepada karyawan secara individual. Rasa keadilan interpersonal dapat dilihat dari penghargaan, netralitas, dan kepercayaan yang diberikan organisasi kepada karyawan. Sebaliknya, rasa ketidakadilan dialami oleh karyawan ketika merasa ada perlakuan yang tidak adil dari organisasi kepada karyawan terutama secara individual. Kepuasan terhadap perlakuan ini berhubungan dengan prosedur dan distribusinya. Kepuasan ini secara konseptual dan operasional dapat

(60) 42 digunakan untuk mengukur dampak keadilan. Dampak keadilan akan diukur dengan kepuasan terhadap keadaan yang dihadapi oleh pihak yang bersangkutan. Hal ini menggambarkan bahwa semakin tinggi kepuasan yang diterima karyawan, maka rasa keadilan yang diberikan organisasi dinilai semakin tinggi. C. Hubungan Keadilan Interpersonal dengan Komitmen Organisasi Keadilan interpersonal yang disebut pula dengan keadilan interaksional menekankan pada kemampuan organisasi memperlakukan karyawan dengan hormat, sopan, dan penuh martabat serta memberikan informasi penting secara individual (Tyler, 1989). Karyawan yang memperoleh perlakuan secara adil cenderung memiliki kualitas hubungan ya ng tinggi dengan karyawan lain dan pimpinan. Karyawan juga bersedia untuk memberikan kontribusi yang berarti bagi kemajuan organisasi (Juliandi, 2004). Keadilan interpersonal atau interaksional telah menjadi prediktor yang konsisten dari reaksi karyawan terhadap keputusan organisasi. Karyawan yang percaya bahwa keputusan organisasi dibuat melalui prosedur yang adil cenderung termotivasi untuk meningkatkan komitmennya terhadap organisasi dan memiliki kepercayaan yang lebih besar kepada pimpinan. Niat karyawan untuk keluar dari organisasi juga rendah karena dalam diri karyawan telah tercipta loyalitas terhadap organisasi. Keadilan interpersonal atau interaksional dalam organisasi juga dapat meningkatkan semangat dan produktivitas kerja

(61) 43 karyawan sehingga kinerja yang dicapai karyawan tinggi (Schminke dkk., 2000). Karyawan yang memperoleh perlakuan dari organisasi secara hormat, sopan, dan penuh martabat akan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi. Persepsi positif tersebut dapat menimbulkan komitmen dalam diri karyawan terhadap organisasi yang mencakup penerimaan terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi atau menjadi bagian dari organisasi (Mowday dkk., 1982). Organisasi yang mampu memberikan penghargaan, bersikap netral, dan membangun kepercayaan terhadap karyawan akan mendorong karyawan untuk melakukan internalisasi diri, terlibat secara aktif, dan loyal terhadap organisasi. Keadilan yang dirasakan karyawan dapat meningkatkan kesediaan karyawan untuk mengorbankan kepentingannya demi kepentingan organisasi. Kesediaan karyawan untuk berkorban sebagai wujud dari adanya komitmen karyawan terhadap organisasi tidak timbul secara sepihak. Komitmen karyawan terhadap organisasi tercipta dari hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi yang secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif dan saling memenuhi harapan masing- masing. D. Hipotesis Berdasarkan konsep teori yang dikemukakan, dapat diajukan hipotesis penelitian yaitu ada hubungan positif antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi keadilan interpersonal, maka semakin

(62) 44 tinggi pula komitmen organisasi pada karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan interpersonal, maka semakin rendah pula komitmen organisasi pada karyawan.

(63) BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional (correlational studies) yakni untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua atau beberapa variabel. Teknik korelasi dapat menunjukkan hubungan variasi dala m sebuah variabel dengan variasi variabel lainnya yang dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi (Arikunto, 2000). Korelasi variabel yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah hubungan antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi. B. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel penelitian ini terdiri dari dua yakni variabel bebas dan variabel terikat: 1. Variabel Bebas : Keadilan interpersonal (X). 2. Variabel Tergantung : Komitmen organisasi (Y). C. Definisi Operasional Variabel-variabel Penelitian Definisi operasional variabel penelitian ini adalah mengenai komitmen organisasi dan keadilan interpersonal seperti dijelaskan sebagai berikut: 1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi berhubungan dengan penerimaan nilai- nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan berusaha atas nama 45

(64) 46 organisasi, dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi antara karyawan USD dengan pihak universitas. Data mengenai komitmen organisasi ini diperoleh dengan cara menyebarkan skala komitmen organisasi kepada karyawan USD. Skor dalam skala angket tersebut memperlihatkan tinggi rendahnya komitmen organisasi pada karyawan USD. Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi pada karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah pula komitmen organisasi pada karyawan. 2. Keadilan Interpersonal Keadilan interpersonal adalah berkaitan dengan penghargaan, netralitas, dan kepercayaan yang terjadi antara pihak USD dengan karyawan. Data mengenai keadilan interpersonal diperoleh melalui penyebaran skala keadilan interpersonal kepada subyek karyawan USD. Skor dalam angket menunjukkan tinggi rendahnya keadilan interpersonal. Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula keadilan interpersonal. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah pula keadilan interpersonal. D. Subjek Penelitian dan Sampling Populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian seperti manusia, gejala, benda-benda ataupun peristiwa yang diselidiki (Arikunto, 2002).

(65) 47 Subyek dalam penelitian ini diambil dari sebagian populasi karyawan yang ada di Universitas Sanata Dharma seperti terdapat pada Tabel 1. Tabel 1. Populasi dan Subyek Penelitian pada Unit-unit Kerja di Universitas Sanata Dharma Unit Kerja Persentase Karyawan (%) BAU 26,69 BAAK 3,8 BAPSI 2,5 UPT. Perpustakaan 8 LPPM 3,3 Pusat Humas 1 Campus ministry 1 MPK 0,4 P3MP 0,4 Lab. jaringan komputer 0,4 Lembaga bahasa 0,8 Lab. Basis data 0,4 Lab. Komdas Mrican 0,8 Lab. Analisis pusat 0,4 BKHLN 0,4 Extension course 0,8 Sekretaris Fakultas 33 Rektorat 3,3 Total Subyek Subyek Penelitian 21 4 2 6 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 25 3 75 Sumber: USD, Yogyakarta, 2006 Subyek penelitian diambil dari semua unit kerja yang ada yakni sebanyak 75 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik cluster random sampling, yakni pengambilan sampel secara acak terhadap kelompok-kelompok populasi. Penggunaan teknik ini adalah karena anggota populasinya heterogen (tidak sejenis) yakni berada pada bidangbidang atau unit kerja yang berbeda-beda.

(66) 48 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala atau scaling. Metode ini digunakan untuk mengungkap aspek yang hendak diukur dan disertai lembar identitas diri. Menurut Suryabrata (2002), metode skala adalah suatu metode penyelidikan dengan menggunakan daftar pernyataan yang berisi aspek-aspek yang hendak diukur, yang harus dijawab atau dikerjakan oleh orang-orang yang menjadi subjek penelitian. Skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua skala yakni skala A mengenai komitmen organisasi dan skala B mengenai keadilan interpersonal. Skala yang disusun berisi daftar pernyataan yang bersifat tertutup sehingga subyek hanya diminta untuk memilih salah satu jawaban yang telah disediakan. Setiap skala terdiri dari item-item yang bersifat favourable (item positif) yaitu searah dengan teori yang dikemukakan dan unfavourable (item negatif) yaitu tidak searah dengan teori yang dikemukakan. Skala A dan skala B disusun dengan menggunakan empat pilihan jawaban yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala penilaian terhadap item favorable untuk pilihan jawaban SS memperoleh skor 4, S memperoleh skor 3, TS memperoleh skor 2 dan skor 1 untuk jawaban STS. Item unfavorable dengan pilihan jawaban SS mendapat skor 1, skor 2 untuk jawaban S, skor 3 untuk jawaban TS dan skor 4 untuk pilihan jawaban STS.

(67) 49 Kedua skala penelitian disusun sebagai berikut: 1. Skala Komitmen Organisasi Skala komitmen organisasi bertujuan untuk mengetahui tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi dimiliki para subjek penelitian yang diungkap berdasarkan aspek-aspek sebagai berikut: a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi. b. Kesiapan dan kesediaan berusaha atas nama organisasi. c. Keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Rancangan skala komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Rancangan Skala Komitmen Organisasi No. Aspek-aspek Komitmen Organisasi 1. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi a. Mengidentifikasi kesamaan nilai pribadi dengan nilai organisasi. b. Berusaha mematuhi nilai-nilai dalam organisasi. c. Mampu berinteraksi secara kognitif dan emosional dalam organisasi. d. Melakukan internalisasi dengan budaya organisasi. Kesiapan dan kesediaan berusaha atas nama organisasi a. Berusaha memberikan hasil terbaik bagi organisasi. b. Terlibat secara aktif dalam aktivitas kerja organisasi. c. Menjalankan pekerjaan dengan perasaan senang. d. Mengedepankan kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi. e. Memiliki harapan tinggi terhadap organisasi. Keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi a. Memiliki loyalitas terhadap organisasi. b. Berusaha tetap eksis dalam aktivitas kerja organisasi. c. Mampu menghindari kemangkiran kerja. d. Mampu meningkatkan semangat dan produktivitas kerja. 2. 3. Jumlah Nomor Item Unfavourable Favourable Jumlah 1,7,13,20,24,32,39, 45,53,58 3,5,10,17,22,28, 35,41,48,51 20 4,11,19,23,29,34, 40,46,52,56 2,8,15,18,26,31, 36,44,49,54 20 9,14,21,27,33,38, 43,50,57,60 6,12,16,25,30, 37,42,47,55,59 20 30 30 60

(68) 50 2. Skala Keadilan Interpersonal Skala keadilan interpersonal bertujuan untuk mengetahui tingkat perlakuan organisasi terhadap karyawan secara individual. Skala ini diungkap melalui aspek-aspek penghargaan, netralitas, dan kepercayaan. Rancangan skala keadilan interpersonal dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Rancangan Skala Keadilan Interpersonal No. 1. Aspek-aspek Keadilan Interpersonal Penghargaan a. Perlakuan organisasi yang bijak dan sopan. b. Kemampuan organisasi menghargai dan memenuhi hak karyawan. c. Kemampuan organisasi menghormati karyawan. d. Kemampuan organisasi merespon secara cepat aspirasi karyawan. e. Kemampuan organisasi memberikan apresiasi pada pekerjaan karyawan. f. Kemampuan organisasi memberikan pujian terhadap karyawan. 2. Jumlah 5,9,14,20,27,32, 35,42,47,55 1,4,11,17,23,29, 39,45,50,53 20 10,12,18,26,28, 38,44,46,58,60 2,7,15,21,24,33, 36,40,51,56 20 6,13,19,25,31,37, 43,49,54,59 3,8,16,22,30,34, 41,48,52,57 20 30 30 60 Netralitas a. Perlakuan tidak memihak dalam berbagai situasi. b. Keputusan organisasi didasarkan pada fakta yang obyektif dan valid. c. Tidak membedakan karyawan dalam menjalin relasi sosial. d. Mampu berperan sebagai mediator. 3. Nomor Item Unfavourable Favourable Kepercayaan a. Percaya terhadap kompetensi atau kemampuan karyawan. b. Keterbukaan dan kejujuran karyawan. c. Adanya keseimbangan kepentingan organisasi sebagai pemberi kepercayaan dan karyawan sebagai penerima kepercayaan. d. Adanya proses hubungan yang terjalin dan terus-menerus antara organisasi dengan karyawan Jumlah

(69) 51 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Skala penelitian terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya dengan cara melakukan uji coba kepada sejumlah karyawan yang memiliki ciri-ciri hampir sama dengan subjek penelitian. 1. Validitas Isi Validitas dalam penelitian ini adalah mengenai validitas isi yakni untuk mengetahui sejauhmana isi alat ukur dapat mencakup data yang komprehensif dan relevan dengan tujuan penelitian. Suatu pengujian menurut Cronbach (Kartono, 1996: 85) memiliki validitas isi apabila pengujian tersebut dapat mengukur keluasan aspek-aspek yang diukur secara wajar. Validitas isi dilakukan dengan professional judgement yakni melakukan uji isi kepada sejumlah atau beberapa orang yang dianggap mampu mengetahui dan memahami isi item-item yang disusun. 2. Seleksi Item Seleksi item alat ukur penelitian ini dilakukan dengan cara melihat nilai korelasi internal antar item-item. Menurut Cronbach (Azwar, 2003: 158) dalam prosedur seleksi item, estimasi validitas item dapat dianggap sudah memberikan kontribusi yang baik apabila item memiliki koefisien validitas yang berkisar antara 0,30 sampai dengan 0,50. 3. Reliabilitas Reliabilitas berhubungan dengan ketetapan hasil pengukuran. Reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan metode

(70) 52 konsistensi internal (internal consistency method). Perhitungan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan koefisien alpha Cronbach (Azwar, 2003: 184). Penggunaan teknik alpha tersebut didasarkan pada koefisien alpha Cronbach yang memberikan harga yang lebih kecil atau sama besar dengan harga reliabilitas yang sebenarnya. Kriteria yang digunakan untuk mengetahui reliabel tidaknya instrumen adalah dengan membandingkan nilai koefisien alpha. Suatu instrumen dikatakan memiliki reliabilitas yang memuaskan apabila nilai koefisien reliabilitasnya sebesar 0,900 (Azwar, 2003: 186). Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien reliabilitas yang berkisar antara 0,600 sampai dengan 0,900 (Azwar, 2003: 117). G. Metode Analisis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data interval (Hadi, 2001). Metode analisis data yang digunakan sesuai dengan jenis datanya adalah metode statistik teknik analisis korelasi product moment K. Pearson. Penggunaan uji korelasi mensyaratkan perlunya dilakukan uji asumsi terlebih dahulu. 1. Uji Asumsi Uji asumsi dilakukan bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan atau gangguan terhadap variabel-variabel yang ada dalam model (Algifari, 2000: 61). Uji persyaratan analisis korelasi yang dilakukan adalah uji normalitas dan linearitas.

(71) 53 a. Uji normalitas Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui normal tidaknya sebaran atau distribusi data yang diperoleh. Kenormalan distribusi data dapat dilihat dari nilai Z hitung dibandingkan Z tabel dengan teknik one sample Kolmogorov-Smirnov test. Nilai Z hitung yang lebih kecil dibandingkan Z tabel (Z hitung < Z tabel) mengindikasikan bahwa data terdistribusi normal (Ghozali, 2001: 77). b. Uji linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui pola hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat linear atau tidak. Pengujian linearitas dimaksudkan untuk mengetahui kelayakan variabel bebas dalam me mprediksi variabel tergantung. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan test of linearity. Linear tidaknya variabelvariabel penelitian dapat dilihat dari nilai Fhitung dan nilai signifikansi (p < 0,05). 2. Uji hipotesis Hipotesis yang diuji dalam pene litian ini adalah ada hubungan positif antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi product moment K Pearson. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan bantuan komputer yaitu program SPSS (Software Statistical Package for Social Sciences) versi 11.0.

(72) BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Organisasi Universitas Sanata Dharma Organisasi atau kelembagaan Universitas Sanata Dharma (USD) dibedakan menjadi dua yaitu biro-biro dan Unit Pelaksana Teknis (UPT). Organisasi perguruan tinggi ini terdiri dari dua UPT yaitu perpustakaan dan komputer serta tiga biro yaitu Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem Informasi (BAPSI), Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (BAAK), dan Biro Administrasi Umum (BAU) yang masing-masing dapat dijelaskan sebagai berikut (Universitas Sanata Dharma, 1998): 1. UPT Perpustakaan UPT Perpustakaan merupakan bagian atau unit kerja dalam kelembagaan Universitas Sanata Dharma yang memberikan layanan kepada para mahasiswa yang menjadi anggotanya. UPT ini memiliki tujuan utama untuk membantu perguruan tinggi melakukan Tri Dharma yaitu pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat. Koleksi dalam perpustakaan perguruan tinggi ini disesuaikan dengan jurusan atau program studi dan penelitian yang relevan dengan jurusan atau program studi yang ditawarkan. Keanggotaan dalam perpustakaan perguruan tinggi ini mencakup staf pengajar, peneliti, dan mahasiswa dari perguruan tinggi yang bersangkutan. 2. UPT Pusat Komputer 54

(73) 55 UPT Pusat Komputer di perguruan tinggi ini sering disebut dengan Puskom yang mulai beroperasi pada tahun 1985. Tugas pokok dari UPT ini adalah melayani praktikum matakuliah-matakuliah yang berkaitan dengan komputer bagi mahasiswa dari berbagai faultas di lingkungan perguruan tinggi yang bersangkutan. Selain itu, UPT ini juga melaksanakan program pelatihan komputer yang diselenggarakan dalam bentuk kursus perangkat lunak dan aplikasi program seperti Windows, MS Word, MS Excel, DEA, dan lain-lain. Program pelatihan komputer ini tidak hanya terbuka bagi segenap warga perguruan tinggi yang bersangkutan tetapi juga peserta dari luar perguruan tinggi. Hal ini dilaksanakan untuk mendukung pelaksanaan program pengabdian pada masyarakat. 3. Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem Informasi (BAPSI) Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem Informasi (BAPSI) bertugas membangun suatu manajemen sistem informasi yang tertata, terpadu dengan baik melalui pemanfaatan kelebihan-kelebihan yang ada dari berbagai perangkat modern teknologi informasi. 4. Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (BAAK) Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (BAAK) merupakan biro yang bertugas mendukung kelancaran proses belajar para mahasiswa. Biro ini melayani mahasiswa dalam berbagai urusan yakni: (1) herregistrasi (daftar ulang), (2) daftar ujian akhir semester (UAS) dan ujian sarjana, (3) ijazah, akta,

(74) 56 daftar prestasi akademik mahasiswa dan legalisasi, (4) penggunaan ruang kuliah, (5) pengambilan lembar Kartu Rencana Studi (KRS). 5. Biro Administrasi Umum (BAU) Biro Administrasi Umum (BAU) merupakan satuan pelaksana administrasi di perguruan tinggi ini yang memberikan pelayanan di bidang administrasi umum dan keuangan. Dalam biro ini, pelayanan dibedakan menjadi dua yaitu bagian umum dan perlengkapan serta bagian keuangan dan kepegawaian. Pelayanan yang diberikan oleh bagian umum dan perlengkapan di antaranya pengiriman dan penerimaan surat, wesel, dan paket; telpon dan faximile; peminjaman aula, lapangan olah raga, halaman, dan hall; peminjaman bendera, background, podium, kurs, dan megaphone; kendaraan; fotocopy; gudang; toko buku; kebersihan; keamanan; pemeliharaan. Pelayanan yang diberikan oleh bagian keuangan dan kepegawaian mencakup penerimaan uang kuliah, DPP, dan uang ujian; pembayaran gaji dan honorarium bagi dosen dan karyawan; pencairan dana; pengurusan pajak; pembukuan; pembayaran restitusi kesehatan bagi dosen dan karyawan; penyusunan neraca keuangan; penyelesaian urusan keuangan dengan lembaga lain; urusan tenaga asing; penerimaan karyawan; pengurusan kenaikan gaji berkala, pangkat, golongan dan pembuatan surat keputusan dalam bidang kepegawaian; serta pengurusan pensiun bagi dosen dan karyawan. B. Pelaksanaan Penelitian

(75) 57 1. Persiapan Penelitian Penelitian dilaksanakan dengan melakukan persiapan administratif terlebih dahulu. Persiapan administratif yang dilakukan berupa pengurusan surat izin penelitian di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Surat izin penelitian digunakan sebagai sarana untuk mempermudah dan memperlancar proses penelitian terutama pada saat pengumpulan data. Surat izin penelitian yang diperoleh digunakan untuk melakukan penelitian terhadap karyawan di unit-unit kerja yang ada di Universitas Sanata Dharma. 2. Orientasi Kancah Penelitian dilaksanakan di Universitas Sanata Dharma. Pemilihan lokasi penelitian tersebut didasarkan pada beberapa pertimbangan sebagai berikut: a. Universitas Sanata Dharma merupakan perguruan tinggi yang memiliki karyawan dengan ciri-ciri yang sesuai dengan permasalahan penelitian. b. Universitas Sanata Dharma memiliki karyawan dalam jumlah yang diinginkan pada penelitian. c. Adanya izin dari pihak Universitas Sanata Dharma. Penelitian dilaksanakan pada tanggal 4 Oktober sampai dengan 21 November 2006 dengan membagikan skala kepada responden penelitian yakni karyawan Universitas Sanata Dharma. Jumlah skala yang dibagikan secara keseluruhan sebanyak 75 eksemplar. Dari jumlah tersebut, terkumpul sebanyak 55 eksemplar, sedangkan sejumlah lainnya tidak dapat terkumpul karena

(76) 58 beberapa alasan seperti hilang, responden tidak bisa ditemui, dan tidak memiliki waktu untuk mengerjakan. C. Hasil Analisis Data 1. Deskripsi Data Berdasarkan data yang diperoleh dari alat pengumpul data, deskripsi data hasil penelitian yang menunjukkan skor hipotetik dan empirik. Kedua skor tersebut masing-masing mencakup skor minimal, skor maksimal, rerata, dan standar deviasi pada skala komitmen organisasi dan keadilan interpersonal. Skor hipotetik menunjukkan skor yang diharapkan yang perhitungannya didasarkan pada jumlah item dan bobot skala. Skor minimal hipotetik diperoleh dari hasil perkalian antara jumlah item dengan bobot skala terendah. Skor maksimal hipotetik diperoleh dari hasil perkalian antara jumlah item dengan bobot skala tertinggi. Rerata hipotetik diperoleh dengan cara menambahkan skor minimal dengan maksimal hipotetik kemudian dibagi dua. Standar deviasi hipotetik diperoleh dengan cara mengurangkan skor maksimal dengan minimal hipotetik kemudian dibagi enam. Sementara skor empirik menunjukkan skor yang dihasilkan yang perhitungannya didasarkan pada jawaban responden. Skor minimal empirik diperoleh dari total jawaban responden yang paling rendah, sedangkan skor maksimal empirik diperoleh dari total jawaban responden tertinggi. Rerata empirik diperoleh dari hasil penjumlahan seluruh jawaban responden kemudian dibagi dengan jumlah responden. Skor empirik umumnya

(77) 59 ditunjukkan dengan hasil pengolahan data yang diperoleh dari jawaban responden secara statistik. Dari uraian tersebut, deskripsi data skala komitmen organisasi dan keadilan interpersonal selengkapnya ditunjukkan pada Tabel 4. Tabel 4. Deskripsi Data Skor Hipotetik Variabel Min. Maks. Rerata Komitmen Organisasi 48 192 120 Keadilan Interpersonal 54 216 135 Skor Empirik Std. Std. Min. Maks. Rerata Dev Dev 24 129 192 155,44 15,07 27 102 205 152,96 24,99 Deskripsi data terutama pada skor empirik bertujuan untuk mengetahui tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi dan tingkat keadilan interpersonal yang dirasakan karyawan di Universitas Sanata Dharma. Tingkat komitmen organisasi dan keadilan interpersonal tersebut dapat diketahui dengan melakukan pengelompokan yang mengacu pada kriteria kategorisasi. Kategori yang digunakan dalam penelitian ini mencakup tiga yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Pengkategorian tersebut didasarkan pada rentang nilai pada masingmasing kategori yang dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Azwar, 2002): a. Kategori tinggi = X ≥ (µ + 1,0 σ) b. Kategori sedang = (µ – 1,0 σ) ≤ X < (µ + 1,0 σ) c. Kategori rendah = X < (µ – 1,0 σ) Keterangan:

(78) 60 X µ σ = Total Skor Penilaian Subjek = Rerata Empirik = Standar Deviasi Empirik Hasil perhitungan rentang nilai pada masing-masing kategori untuk variabel komitmen organisasi dapat ditunjukkan pada Tabel 5. Tabel 5. Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi Kategori Tinggi Sedang Rendah Rentang Nilai X ≥ 170,51 140,37 ≤ X < 170,51 X < 140,37 Frekuensi 9 36 10 Persentase (%) 16 66 18 Komitmen karyawan terhadap organisasi tergolong dalam kategori sedang. Hal ini ditunjukkan dengan frekuensi responden yang sebagian besar memiliki total jawaban pada kategori sedang. Selain itu juga ditunjukkan dengan rerata empirik komitmen organisasi sebesar 155,44 yang terdapat dalam rentang nilai 140,37 ≤ X < 170,51. Hasil perhitungan rentang nilai untuk variabel keadilan interpersonal dapat ditunjukkan pada Tabel 6. Tabel 6. Kategorisasi Skor Keadilan Interpersonal Kategori Tinggi Sedang Rendah Rentang Nilai X ≥ 177,95 127,97 ≤ X < 177,95 X < 127,97 Frekuensi Persentase (%) 9 16 35 64 11 20 Data Tabel 6 memperlihatkan bahwa keadilan interpersonal yang dirasakan karyawan tergolong dalam kategori sedang. Hal ini ditunjukkan

(79) 61 dengan sebagian besar responden yang total jawabannya termasuk dalam kategori tersebut. Selain itu, keadilan interpersonal yang sedang juga ditunjukkan dengan rerata empirik sebesar 152,96 yang berada pada rentang nilai 127,97 ≤ X < 177,95. 2. Hasil Seleksi Item Penelitian ini menggunakan uji terpakai sehingga tidak dilakukan uji coba atau tryout. Penggunaan uji terpakai dalam penelitian ini didasarkan pada alasan karena keterbatasan waktu yang tersedia dan sulitnya responden ditemui. Dalam uji terpakai, alat ukur penelitian yang digunakan harus tetap memenuhi syarat reliabel. Oleh sebab itu, dalam penelitian ini dilakukan seleksi item dan reliabilitas terhadap skala komitmen organisasi dan keadilan interpersonal. Berdasarkan seleksi item dan reliabilitas yang dilakukan terhadap 60 item skala komitmen organisasi diperoleh hasil bahwa terdapat 12 item gugur dan 48 item valid. Item yang gugur adalah item dengan nomor 1, 2, 4, 6, 7, 8, 9, 10, 13, 44, 59, dan 60. Distribusi item-item yang valid dan gugur pada skala komitmen organisasi selengkapnya dapat ditunjukkan pada Tabel 7. Tabel 7. Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi

(80) 62 Item No Aspek 1. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi 1. Mengidentifikasi kesamaan nilai pribadi dengan nilai organisasi. 2. Berusaha mematuhi nilai-nilai dalam organisasi. 3. Mampu berinteraksi secara kognitif dan emosional dalam organisasi. 4. Melakukan internalisasi dengan budaya organisasi. Kesiapan dan kesediaan berusaha atas nama organisasi a. Berusaha memberikan hasil terbaik bagi organisasi. b. Terlibat secara aktif dalam aktivitas kerja organisasi. c. Menjalankan pekerjaan dengan perasaan senang. d. Mengedepankan kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi. e. Memiliki harapan tinggi terhadap organisasi. Keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi a. Memiliki loyalitas terhadap organisasi. b. Berusaha tetap eksis dalam aktivitas kerja organisasi. c. Mampu menghindari kemangkiran kerja. d. Mampu meningkatkan semangat dan produktivitas kerja. 2. 3. Jumlah Lama Baru (1), 3, 5, (7), (10), (13), 17, 20, 22, 24, 28, 32, 35, 39, 41, 45, 48, 51, 53, 58 1, 2, 8, 11, 13, 15, 19, 23, 26, 30, 32, 35, 38, 41, 43, 48 (2)*, (4), (8)*, 11, 15, 18, 19, 23, 26, 29, 31, 34, 36, 40, (44), 46, 49, 52, 54, 56 3, 6, 9, 10, 14, 17, 20, 22, 25, 27, 31, 36, 39, 42, 44, 46 (6), (9), 12, 14, 16, 21, 25, 27, 30, 33, 37, 38, 42, 43, 47, 50, 55, 57, (59), (60)* 4, 5, 7, 12, 16, 18, 21, 24, 28, 29, 33, 34, 37, 40, 45, 47 60 48 Nilai koefisien alpha Cronbach Status 0,9317 Andal/ Reliabel Keterangan: ( ) = item yang gugur ( )* = item yang digugurkan Hasil seleksi item dan reliabilitas terhadap 60 item skala keadilan interpersonal memperlihatkan sebanyak 6 item gugur dan 54 item valid. Item yang gugur bernomor 15, 17, 30, 31, 47, dan 51. Distribusi item-item yang

(81) 63 valid dan gugur pada skala keadilan interpersonal dapat ditunjukkan pada Tabel 8. Tabel 8. Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Keadilan Interpersonal Item No 1. Aspek 3. Baru 1, 4, 5, 9, 11, 14, (17), 20, 23, 27, 29, 32, 35, 39, 42, 45, (47), 50, 53, 55 1, 4, 5, 9, 11, 14, 18, 21, 25, 27, 28, 31, 35, 38, 41, 45, 47, 49 2, 7, 10, 12, (15), 18, 21, 24, 26, 28, 33, 36, 38, 40, 44, 46, (51)*, 56, 58, 60 2, 7, 10, 12, 16, 19, 22, 24, 26, 29, 32, 34, 36, 40, 42, 50, 52, 54 3, 6, 8, 13, 16, 19, 22, 25, (30), (31), 34, 37, 41, 43, 48, 49, 52, 54, 57, 59 3, 6, 8, 13, 15, 17, 20, 23, 30, 33, 37, 39, 43, 44, 46, 48, 51, 53 60 54 Status 0,9663 Andal/ Reliabel Penghargaan a. Perlakuan organisasi yang bijak dan sopan. b. Kemampuan organisasi menghargai dan memenuhi hak karyawan. c. Kemampuan organisasi menghormati karyawan. d. Kemampuan organisasi merespon secara cepat aspirasi karyawan. e. Kemampuan organisasi memberikan apresiasi pada pekerjaan karyawan. f. Kemampuan organisasi memberikan pujian terhadap karyawan. 2. Lama Nilai koefisien alpha Cronbach Netralitas a. Perlakuan tidak memihak dalam berbagai situasi. b. Keputusan organisasi didasarkan pada fakta yang obyektif dan valid. c. Tidak membedakan karyawan dalam menjalin relasi sosial. d. Mampu berperan sebagai mediator. Kepercayaan a. Percaya terhadap kompetensi atau kemampuan karyawan. b. Keterbukaan dan kejujuran karyawan. c. Adanya keseimbangan kepentingan organisasi sebagai pemberi kepercayaan dan karyawan sebagai penerima kepercayaan. d. Adanya proses hubungan yang terjalin dan terus-menerus antara organisasi dengan karyawan Jumlah Keterangan: ( ) = item yang gugur ( )* = item yang gugur

(82) 64 Hasil seleksi item dan reliabilitas pada skala komitmen organisasi dan keadilan interpersonal memperlihatkan bahwa jumlah item yang valid lebih dari 50% dari total item pada masing-masing skala. Dari hasil seleksi item dan reliabilitas tersebut diperoleh koefisien reliabilitas skala komitmen organisasi sebesar 0,9317. Hal ini mencerminkan bahwa pengukuran skala komitmen organisasi memiliki tingkat kepercayaan sebesar 93,17% dan menunjukkan variasi error sebesar 6,83%. Sementara pada skala keadilan interpersonal diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,9663 yang berarti bahwa pengukuran skala tersebut memiliki tingkat kepercayaan sebesar 96,63% dengan variasi error sebesar 3,37%. Dengan demikian, kedua skala tersebut tergolong reliabel karena memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih dari 0,900. 3. Uji Asumsi Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan data yang telah diperoleh. Uji asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas dan linearitas. a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya sebaran atau distribusi data yang diperoleh. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 11.0 dengan teknik kolmogorovesmirnov test. Hasil pengujian memperlihatkan bahwa data pada variabel komitmen organisasi terdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan dengan nilai

(83) 65 KS-Z sebesar 0,615 dengan asymp. sig. sebesar 0,843 (p > 0,05). Data pada variabel keadilan interpersonal juga terdistribusi normal yang ditunjukkan dengan nilai KS-Z sebesar 0,584 dengan asymp. sig. sebesar 0,885 (p > 0,05). b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui sifat atau pola hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung. Pengujian linearitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 11.0 dengan teknik test of linearity. Hasil uji linearitas memperlihatkan bahwa variabel bebas yaitu keadilan interpersonal memiliki hubungan yang linear dengan variabel tergantung yaitu komitmen organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai F yang diperoleh sebesar 19,851 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 (p < 0,05). 4. Uji Hipotesis Berdasarkan hasil uji asumsi dapat diketahui bahwa data yang telah diperoleh terdistribusi normal dan memiliki pola hubungan yang linear. Oleh sebab itu, data yang diperoleh dapat digunakan untuk melakukan uji hipotesis. Pengujian hipotesis bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keadilan interpersonal sebagai variabel bebas dengan komitmen organisasi sebagai variabel tergantung.

(84) 66 Dari pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi product moment diperoleh koefisien korelasi (r) sebesar 0,381 dengan signifikansi sebesar 0,002 (p < 0,01). Hasil tersebut memperlihatkan adanya hubungan positif dan signifikan antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan. Hubungan positif tersebut dapat diartikan bahwa semakin tinggi keadilan interpersonal maka semakin tinggi pula komitmen organisasi karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan interpersonal maka semakin rendah pula komitmen organisasi karyawan. Hubungan antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi juga ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,145. Nilai koefisien determinasi tersebut menunjukkan bahwa keadilan interpersonal memberikan sumbangan efektif sebesar 14,5% terhadap timbulnya komitmen organisasi dalam diri karyawan. Sementara sumbangan efektif lainnya yaitu sebesar 85,5% diberikan oleh variabel-variabel lain yang tidak dikontrol dalam penelitian ini seperti sistem penggajian, sistem reward and punishment, masa kerja, dan gaya kepemimpinan yang diterapkan. 5. Analisis Tambahan Masa Kerja Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa subyek penelitian rata-rata memiliki masa kerja yang cukup lama. Hal itu seperti ditunjukkan pada Tabel 9. Tabel 9. Masa Kerja Karyawan Kategori Lama Kerja (Tahun) Jumlah (Orang)

(85) 67 = 5 tahun 6 6 – 10 tahun 20 11-20 tahun 22 = 21 tahun 7 Data Tabel 9 memperlihatkan bahwa karyawan umumnya telah memiliki masa kerja yang cukup lama. Masa kerja karyawan yang paling dominan adalah antara 11-20 tahun, disusul masa kerja antara 6-10 tahun. Masa kerja karyawan yang sudah cukup lama memperlihatkan adanya komitmen karyawan terhadap organisasi. Masa kerja karyawan yang cukup lama tersebut memperlihatkan adanya kesetiaan karyawan pada organisasi. Karyawan memiliki semangat untuk mengabdi pada organisasi yang ditunjukkan dengan komitmenya dapat disebabkan keadilan interpersonal yang diberikan oleh pihak organisasi sudah cukup mampu memenuhi harapan karyawan. D. Pembahasan Keadilan interpersonal berhubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Hubungan tersebut ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,381 (p < 0,01). Keadilan interpersonal mampu menjelaskan terbentuknya komitmen organisasi pada karyawan sebesar 14,5%, sedangkan sebagian besar lainnya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dikontrol dalam penelitian ini seperti sistem penggajian,

(86) 68 sistem reward and punishment, masa kerja, dan gaya kepemimpinan yang diterapkan. Hasil analisis tersebut memperlihatkan bahwa keadilan interpersonal merupakan salah satu variabel yang memiliki peranan dalam membentuk komitmen organisasi pada diri karyawan. Karyawan yang diperlakukan dengan hormat, sopan, penuh martabat, dan tidak diskriminatif terdorong untuk memiliki loyalitas terhadap organisasi. Hal ini didukung oleh pendapat Juliandi (2004) yang mengungkapkan bahwa karyawan yang memperoleh perlakuan secara adil cenderung memiliki kualitas hubungan yang tinggi dalam organisasi baik dengan sesama karyawan maupun dengan pimpinan. Karyawan yang diperlakukan dengan baik bersedia untuk memberikan kontribusi yang berarti bagi kemajuan organisasi. Sebaliknya, organisasi yang memperlakukan karyawan dengan tidak baik dan diskriminatif justru menciptakan komitmen organisasi yang rendah. Karyawan tidak memiliki loyalitas terhadap organisasi, sehingga kurang terikat secara emosional dengan organisasi. Karyawan dan organisasi pada dasarnya memiliki hubungan timbal balik, dalam arti saling membutuhkan. Karyawan tanpa organisasi tidak dapat mengaktualisasikan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Selain itu, karyawan tanpa organisasi juga tidak dapat meningkatkan kesejahteraan hidupnya. Sebaliknya, organisasi tanpa karyawan tidak dapat menjalankan aktivitasnya secara

(87) 69 optimal. Oleh sebab itu, organisasi harus mampu memperlakukan karyawan sesuai dengan haknya dan karyawan harus mampu melaksanakan kewajibannya. Perlakuan organisasi terhadap karyawan harus dilandasi dengan rasa keadilan yang tinggi. Hal ini dimaksudkan agar diantara karyawan tidak terdapat rasa saling cemburu yang secara lebih lanjut dapat menciptakan iklim persaingan yang kurang sehat. Kecemburuan dan persaingan yang kurang sehat diantara karyawan menyebabkan suasana dan kondisi kerja kurang kondusif sehingga mengakibatkan produktivitas kerja rendah bahkan tingkat kemangkiran karyawan yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut, organisasi harus memperlakukan karyawan secara adil tanpa diskriminasi gender atau jabatan sehingga diantara karyawan terdapat kerjasama dan koordinasi yang memperlancar jalannya pelaksanaan tugas. Keadilan interpersonal yang dilakukan organisasi harus disesuaikan dengan hak-hak karyawan. Hal ini dimaksudkan bahwa organisasi dalam memperlakukan karyawan juga memperhatikan tingkat jabatan yang dimiliki. Artinya, karyawan yang memiliki jabatan diperlakukan sesuai dengan hak-haknya yang terdapat dalam jabatannya, demikian pula karyawan yang tidak memiliki jabatan. Meskipun demikian, hal ini bukan berarti perlakuan organisasi terhadap karyawan yang memiliki jabatan dengan yang tidak memiliki jabatan mengalami ketimpangan atau kesenjangan.

(88) 70 Organisasi yang memperlakukan karyawan secara baik dengan penuh hormat dan martabat dapat membentuk persepsi yang positif dalam diri karyawan terhadap organisasi. Adanya persepsi yang positif tersebut dapat menimbulkan komitmen yang kuat dalam diri karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi cenderung lebih terbuka dalam menerima nilai-nilai yang menjadi budaya organisasi dan memegang teguh nilai-nilai tersebut dalam dirinya. Selain itu, karyawan juga berusaha keras untuk mencapai tujuan organisasi dan berjuang demi kemajuan organisasi. Hal ini senada dengan pendapat Mowday dkk. (1982) bahwa karyawan yang diperlakukan dengan baik dapat memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi yang diwujudkan dengan menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi, siap dan bersedia berusaha atas nama organisasi, dan berusaha mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Organisasi yang mampu memberikan penghargaan, bersikap netral, dan membangun kepercayaan karyawan dapat mendorong karyawan untuk melakukan internalisasi diri, terlibat secara aktif, dan loyal terhadap organisasi. Masa kerja karyawan umumnya sudah tergolong cukup lama. Hal ini memperlihatkan adanya komitmen karyawan terhadap organisasi yang diabdi. Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat disebabkan karena keadilan interpersonal sudah cukup terpenuhi. Masa kerja yang lama sebagai bentuk komitmen terhadap organisasi didukung oleh pendapat Liden dkk. (2000) yang

(89) 71 mengatakan bahwa seseorang yang mengalami rasa aman dalam lingkungan kerja dapat menumbuhkan loyalitas terhadap organisasi. Keinginan karyawan untuk mengabdi kepada organisasi menjadi semakin tinggi sehingga tidak berniat keluar dari organisasi tersebut. Masa kerja karyawan yang cukup lama menunjukkan pengabdian kepada organisasi. Pengabdian tersebut muncul karena keadilan interpersonal yang diberikan organisasi sudah memenuhi keinginannya sehingga mendorong karyawan untuk terlibat dalam organisasi secara emosional. Hal ini dimaksudkan bahwa karyawan melakukan aktivitas organisasi tidak semata-mata didorong oleh kebutuhan materiil saja, tetapi lebih pada tanggung jawab pekerjaan yang telah menyatu dan menjadi bagian dari kehidupannya. Karyawan tidak segan untuk mengesampingkan kepentingan pribadinya demi kepentingan organisasi. Hal ini dapat diwujudkan dengan bersedia bekerja lebih lama dari waktu atau jam kerja yang ditetapkan dan aktif dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan organisasi. Ini memperlihatkan bahwa keadilan interpersonal dapat menimbulkan komitmen yang mendorong karyawan untuk bersedia berkorban demi kepentingan organisasi.

(90) BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang diuraikan pada bab sebelumnya dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien korelasi (r) sebesar 0,381 (p < 0,01). Keadilan interpersonal memberikan sumbangan efektif sebesar 14,5% terhadap timbulnya komitmen organisasi pada karyawan, sedangkan sebesar 85,5% lainnya diberikan oleh variabel la in yang tidak dikontrol dalam penelitian ini seperti sistem penggajian, sistem reward and punishment, masa kerja, dan gaya kepemimpinan yang diterapkan. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan Universitas Sanata Dharma dapat diterima kebenarannya. B. Saran 1. Bagi Karyawan Hasil penelitian memperlihatkan bahwa sumbangan efektif yang diberikan keadilan interpersonal terhadap komitmen organisasi karyawan sebesar 14,5%. Berkenaan dengan hal tersebut, karyawan perlu meningkatkan komitmennya terhadap organisasi dengan tidak bergantung 72

(91) 73 pada perlakuan organisasi, tetapi lebih pada rasa tanggung jawab untuk ikut memajukan organisasi. 2. Bagi Universitas Sanata Dharma Universitas Sanata Dharma masih perlu lebih memperhatikan aspek keadilan interpersonal dalam mengelola karyawan sehingga dapat memperkuat kekompakan diantara karyawan dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Bagi Peneliti Lain Dalam penelitian ini, keadilan interpersonal memberikan sumbangan efektif terhadap komitmen organisasi sebesar 14,5%, sedangkan 85,5% lainnya diberikan oleh variabel lain. Berkenaan dengan hal tersebut, dapat disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk meneliti variabel lain yang berkaitan dengan komitmen organisasi seperti sistem penggajian, sistem reward and punishment, masa kerja, dan gaya kepemimpinan yang diterapkan pada organisasi yang bersangkutan.

(92) DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: PT. Rineka Cipta. Azwar, S. 2003. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. ---------------. 2003. Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Brockner, J., & Siegel, P. 1996. “Understanding the Interaction Between Procedural and Distributive Justice: The Role of Trust.” Trust in Organization: Frontiers of Theory and Research. London: Sage Publications. Colquitt, J.A. 2001. “On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure.” Journal of Applied Psychology. Vol. 86, No. 3, 386-400. Direktorat Perguruan Tinggi. 2005. Kondisi Perguruan Tinggi di Indonesia. www.pts.co.id. Donovan, M.A., Drasgow, F., & Munson, L.J. 1998. “The Perceptions of Fair Interpersonal Treatment Scale: Development and Validation of a Measure of Interpersonal Treatment in the Workplace.” Journal of Applied Psychology. Vol. 83, No. 5, 683-692. Faturochman. 2002. Keadilan Perspektif Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar dan Unit Penerbitan Fakultas Psikologi UGM. Ghozali, I. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, J.L., Ivancevich, J.M. & Donnelly, J.H. 1996. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses (Alih Bahasa: Nunuk Adhiarni). Jakarta: Bumi Aksara. Hadi, S. 2001. Metodologi Research I. Yogyakarta: Andi Offset. Haslam, A. 2004. Psychology in Organization: The Social Identity Approach. Oxford: The Alden Press. Juliandi, A. 2004. “Beberapa Faktor Kepuasan Kerja yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi.” Tesis. Medan: Program Pascasarjana USU.

(93) Keraf, A.S. 1996. Pasar Bebas, Keadilan dan Peran Pemerintah. Yogyakarta: Kanisius. Krisna, B. 2006. Alumnus www.suaramerdeka.com. sebagai Pemasar Perguruan Tinggi. Kuntjoro, Z.S. 2002. Komitmen Organisasi. www.e-psikologi.com. Landy, F., & Conte, J. 2004. Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York: McGraw-Hill Companies, Inc. Lewicki, R.J., & Bunker, B.B. 1996. “Developing and Maintaining Trust in Work Relationships.” Trust in Organization: Frontiers of Theory and Research. London: Sage Publications. Liden, R.C., Wayne, S.J., & Sparrowe, R.T. 2000. “An Examination of the Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relations Between the Job, Interpersonal Relationship s, and Work Outcomes.” Journal of Applied Psychology. Vol. 85, No. 3, 407-416. Lind, E.A., & Tyler, T.R. 1988. The Social Psychology of Procedural Justice. New York: Plenum Press. Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill. Meyer, J.P., & Allen, N.J. 1991. “A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment.” Human Resource Management Review. I, 61-98. Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A. 1993. “Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization.” Journal of Applied Psychology. Vol. 78, No. 4, 538551. Meyerson, D., Weick, E., & Kramer, R.M. 1996. “Swift Trust and Temporary Groups.” Trust in Organization: Frontiers of Theory and Research. London: Sage Publicatio ns. Miner, J.B. 1992. Industrial Organizational Psychology. New York: McGraw Hill. Mishra, A.K. 1996. “Organizational Responses to Crisis: The Centrality of Trust.” Trust in Organization: Frontiers of Theory and Research. London: Sage Publications.

(94) Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. 1982. Employee Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. San Diego, CA: Academic Press. Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi (Alih Bahasa: Tim Indeks). Jakarta: PT. Indeks. Schminke, M., Ambrose, M.L., & Cropanzano, R.S. 2000. “The Effect of Organizational Structure on Perceptions of Procedural Fairness.” Journal of Applied Psychology. Vol. 85, No. 2, 294-304. Schultz & Schultz. 1990. Psychology and Industry to Day: An Introduction to Industrial Psychology. New York: MacMillan Publishing Company. Skarlicki, D.P., & Folger, R. 1997. “Retaliation in the Workplace: The Role of Distributive, Procedural, and Interactional Justice.” Journal of Applied Psychology. Vol. 82, No. 3, 434-443. Soehendro, B. 2006. Pengelolaan Perguruan Tinggi dalam Menuju Peningkatan Kualitas yang Berkelanjutan. www.depdiknas.go.id. Soekartawi. 2005. Perlu Revitalisasi Sumberdaya Pendidikan untuk Tingkatkan Daya Saing. www.e-edukasi.net. Staw, B.M. 1991. Psychological Dimensions of Organizational Behavior. New York: Maxmell MacMillan International. Steers, R.M., Ungson, G.R., & Mowday, R.T. 1985. Managing Effective Organizations: An Introduction. Boston: Kent Publishing Company. Suryabrata, S. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Grasindo Persada Indonesia. Tyler, T.R. 1989. “The Psychology of Procedural Justice: A Test of the GroupValue Model.” Journal of Personality and Social Psychology, 57(5), 830-838. ---------------. 1994. “Psychology Models of Justice Motive: Antecedents of Distributive and Procedural Justice.” Journal of Personality and Social Psychology. 67 (5), 850-863. Universitas Sanata Dharma. 1998. Buku Informasi OUSD 1998. Yogyakarta: Tim Penyusun.

(95) LAMPIRAN

(96) ANGKET PENELITIAN FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2006

(97) PENGANTAR Bapak/Ibu/Sdr/i. yang terhormat, Saya dari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma sedang mengadakan penelitian. Sehubungan dengan hal tersebut, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr./i. meluangkan waktu untuk mengisi skala penelitian ini. Saya harap Bapak/Ibu/Sdr/i. memberikan jawaban secara jujur, apa adanya sesuai dengan kondisi diri Bapak/Ibu/Sdr/i. Semua jawaban dan identitas Bapak/Ibu/Sdr/i. dijamin kerahasiaannya. Kita berharap hasil penelitian ini dapat bermanfaat untuk menjawab permasalahan yang mungkin dialami oleh Bapak/Ibu/Sdr/i. Bantuan dari Bapak/Ibu/Sdr/i. dalam mengisi skala ini sangat berarti bagi penelitian ini, dan untuk itu saya ucapkan terima kasih. Peneliti, ANGELIA HAPSARI 989114025

(98) Identitas Responden* Nama (inisial) : ................................................ Usia : .....................................………tahun Bagian/Unit Kerja : ……………………………… Masa Kerja : ……………………………… tahun Latar Belakang Budaya : ……………………………… (suku, etnis, ras) * Semua harus diisi Petunjuk Pengisian Pernyataan-pernyataan di bawah ini berhubungan dengan komitmen organisasi dan keadilan interpersonal. Bapak/Ibu/Sdr/i. diminta memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan diri atau pengalaman untuk setiap pernyataan yang ada. Jawaban Bapak/Ibu/Sdr/. sepenuhnya dirahasiakan, karena hanya untuk kepentingan akademik saja. Pilihan jawaban adalah: : Apabila Sangat Sesuai dengan yang Bapak/Ibu/Sdr/i. alami Sesuai (S) : Apabila Sesuai dengan yang Bapak/Ibu/Sdr/i. alami Tidak Sesuai (TS) : Apabila Tidak Sesuai dengan yang Bapak/Ibu/Sdr/i. alami Sangat Tidak Sesuai (STS) : Apabila Sangat Tidak Sesuai dengan yang Bapak/Ibu/Sdr/i. alami Sangat Sesuai (SS)

(99) Contoh Pengerjaan: Berilah tanda X pada salah satu kriteria yang menurut Bapak/Ibu/Sdr./i paling sesuai dengan keadaan diri atau pengalaman. Contoh: Saya bekerja karena tuntutan ekonomi keluarga SS S TS STS Seandainya Bapak/Ibu/Sdr./i memberi tanda silang pada jawaban SS (Sangat setuju), berarti Bapak/Ibu/Sdr./i bekerja benar-benar karena tuntutan ekonomi keluarga. Sebaliknya, jika Bapak/Ibu/Sdr./i memberi tanda silang pada jawaban STS (Sangat Tidak Setuju), berarti Bapak/Ibu/Sdr./i bekerja, bukan karena faktor ekonomi keluarga. Artinya, ada alasan lain mengapa Bapak/Ibu/Sdr./i bekerja. Setiap pilihan jawaban TIDAK ADA yang BETUL ataupun SALAH, karena ada orang yang sifatnya sesuai dengan pernyataan itu dan ada juga yang tidak sesuai.

(100) A. Komitmen Organisasi No . 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Pernyataan Kebebasan saya dalam bekerja terbentur peraturan yang ditetapkan. Saya berusaha melaksanakan tugas semaksimal mungkin. Peraturan universitas mempermudah saya dalam bekerja. Saya hanya bekerja sesuai dengan waktu yang ditetapkan. Bagi saya, peraturan yang ditetapkan tidak memberatkan karyawan. Saya selalu mengikuti setiap kegiatan yang diselenggarakan universitas. Kebiasaan yang berkembang dalam unit kerja saya membuat saya tidak nyaman bekerja. Saya bersedia mengorbankan kepentingan pribadi saya demi kepentingan universitas. Tujuan saya bekerja adalah mendapatkan penghasilan bukan mengabdi. Saya mampu menyesuaikan diri dengan budaya universitas dalam waktu singkat. Saya bersedia mengorbankan kepentingan pribadi saya demi universitas asalkan ada imbalan yang setimpal. Pekerjaan saya saat ini saya anggap sebagai wujud pengabdian saya pada universitas. Pilihan Jawaban SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS

(101) 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. Saya kesulitan menyesuaikan diri dengan budaya unit kerja yang ada. Saya bergabung dalam universitas untuk mencapai tujuan saya sendiri. Dalam menjalankan tugas, saya berusaha menjaga nama baik universitas. Saya bersedia bekerja dalam waktu lebih lama meskipun tanpa memperoleh imbalan. Saya dapat menerima budaya unit kerja menjadi bagian dari diri saya. Saya berusaha untuk senantiasa terlibat dalam setiap aktivitas universitas. Saya malas untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan universitas. Hubungan yang terjalin diantara karyawan sebatas hubungan kerja. Ketika pekerjaan sedang longgar, saya lebih senang memanfaatkan waktu untuk kepentingan pribadi saya. Saya mendukung penuh pencapaian tujuan universitas. Saya bersedia bekerja keras untuk organisasi apabila universitas menjamin kesejahteraan saya. Peraturan dalam universitas tidak sesuai dengan prinsip kerja saya. Saya senang terlibat dalam kegiatan universitas meskipun hanya sebagai peserta. SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS

(102) 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. Saya merasa senang apabila ditunjuk sebagai anggota panitia dalam setiap acara yang diselenggarakan universitas. Saya memiliki banyak alasan untuk membebaskan diri dari kegiatan universitas. Interaksi diantara karyawan membuat saya lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik. Saya merasa universitas tidak dapat mengembangkan potensi saya. Dalam menjalankan tugas, bagi saya lebih penting kebersamaan daripada penghargaan. Dalam menjalankan tugas, saya dapat mengesampingkan rasa lelah. Peraturan yang ditetapkan universitas mengekang kreativitas saya. Saya sering menggunakan waktu kerja untuk urusan pribadi saya. Bagi saya, kepentingan pribadi lebih penting daripada kepentingan universitas. Peraturan universitas yang ditetapkan tidak merugikan karyawan. Saya ingin maju bersama dengan universitas. Mangkir dalam bekerja, bagi saya merugikan diri sendiri dan universitas. Saya lebih senang menggunakan waktu untuk istirahat daripada terlibat dalam kesibukan kegiatan unit kerja saya. SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS

(103) 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. Saya sulit bertukar pikiran dengan rekan kerja. Saya berusaha menghindar dalam kegiatan yang bukan bagian dari pekerjaan saya. Rekan kerja dapat diajak berdiskusi. Saya senantiasa memupuk semangat kerja sehari- hari. Dalam bekerja, saya tidak menetapkan target kerja. Saya berharap universitas mampu menghargai hasil kerja saya. Saya berani melanggar tata tertib yang telah ditetapkan. Saya merasa bosan dengan pekerjaan saya. Meskipun pekerjaan saya sudah selesai, saya tetap mencari kesibukan yang bermanfaat bagi universitas. Dalam melaksanakan tugas, antarkaryawan dapat menjalin kerjasama yang baik. Untuk kemajuan universitas, saya bersedia bekerja dalam waktu lebih lama. Saya lebih senang bekerja sesuai standar yang ada. Peraturan unit kerja saya yang ditetapkan sesuai dengan yang saya inginkan. Saya tidak ingin memaksakan diri dalam bekerja. Bagi saya, tata tertib ditetapkan hanya sebagai formalitas saja. SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS

(104) 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. Untuk mempertahankan semangat kerja, saya senantiasa menjalankan tugas dengan perasaan senang. Saya tidak senang mangkir kerja, meskipun tugas yang harus saya kerjakan tidak banyak. Saya tidak ingin menggantungkan harapan-harapan saya pada universitas. Saya merasa malas bekerja apabila menghadapi tugas-tugas yang sulit. Saya tidak senang terlibat dalam hubungan dengan karyawan lain secara emosional. Meskipun saya mengalami gangguan kesehatan, namun saya tetap bekerja. Saya ingin keluar dari universitas karena tidak mampu memberikan imbalan sesuai yang saya inginkan. SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS

(105) B. Keadilan Interpersonal No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Pernyataan Universitas dapat memenuhi fasilitas kerja yang dibutuhkan karyawan. Setiap perselisihan antarkaryawan dapat diselesaikan oleh universitas dengan damai. Universitas menempatkan karyawan sesuai dengan bidang tugasnya. Universitas memperhatikan kesejahteraan karyawan. Universitas menuntut karyawan bekerja maksimal tanpa diimbangi dengan imbalan yang layak. Banyak karyawan yang kemampuannya tidak sesuai dengan bidang tugas. Dalam menjalin hubungan dengan karyawan, universitas tidak membedakan kedudukan. Setiap pekerjaan dalam universitas ditangani oleh karyawan yang profesional. Karyawan lebih dipandang sebagai pekerja daripada mitra kerja. Dalam menyelesaikan suatu masalah, universitas lebih mengutamakan pandangan pimpinan. Setiap keluhan karyawan dapat direspon universitas dengan segera. Pilihan Jawaban SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS

(106) 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. Universitas lebih dekat dengan karyawan yang memiliki jabatan daripada karyawan biasa. Universitas kurang percaya bahwa karyawan bekerja untuk kepentingan universitas. Dalam universitas tidak terdapat sistem ganjaran dan hukuman. Dalam menyelesaikan konflik yang terjadi, universitas dapat menekankan obyektivitas. Setiap karyawan mampu melaksanakan tugas dengan baik. Setiap tahun universitas menunjuk karyawan berprestasi. Permohonan karyawan yang memiliki jabatan lebih mudah dikabulkan daripada karyawan tanpa jabatan. Dalam mendelegasikan tugas, universitas kurang mempertimbangkan kompetensi karyawan. Universitas memperlakukan karyawan secara tidak adil. Seluruh karyawan diberlakukan peraturan yang sama. Dalam menjalankan tugas, karyawan mampu menjunjung tinggi kejujuran. Setiap karyawan yang dinilai berprestasi memperoleh penghargaan dari universitas. SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS

(107) 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. Dalam mengembangkan karyawan, universitas tidak memandang unsur kedekatan tetapi prestasi. Universitas kurang transparan atau terbuka kepada karyawan mengenai pengalokasian sumber daya. Dalam menyelesaikan konflik antarkaryawan, universitas lebih memihak pada karyawan yang memiliki hubungan dengan dengan jajaran manajemen. Universitas hanya mau menanggapi aspirasi karyawan di jajaran pimpinan saja. Peraturan yang diberlakukan untuk karyawan yang memiliki kedudukan atau jabatan lebih fleksibel. Setiap karyawan diperlakukan sebagai mitra kerja oleh universitas. Universitas memberikan wewenang kepada karyawan yang berkompeten. Hubungan yang terjalin antara universitas dengan karyawan tidak berpengaruh pada kepercayaan universitas kepada karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Universitas membatasi peralatan kerja yang dapat dimanfaatkan karyawan untuk bekerja. Universitas mampu berperan sebagai mediator dalam menyelesaikan konflik antarkaryawan. SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS

(108) 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. Universitas percaya bahwa karyawan bekerja selain untuk menerima upah, juga demi memajukan universitas. Universitas kurang memperhatikan hasil kerja karyawan. Universitas lebih berpedoman pada fakta daripada opini dalam menyelesaikan masalah karyawan. Universitas menganggap bahwa karyawan kurang berkompeten dalam menjalankan tugasnya. Universitas lebih mengutamakan subyektivitas daripada obyektivitas. Universitas mampu merealisasikan aspirasi dari karyawan. Universitas mampu menjalin hubungan dari karyawan yang paling bawah hingga atas. Hubungan yang terjalin antara universitas dengan karyawan mempermudah universitas mempercayakan suatu tugas atau jabatan kepada karyawan. Universitas kurang terbuka dalam memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan. Tidak terjalin hubungan baik antara universitas dengan karyawan sehingga dalam bekerja karyawan perlu diawasi atau dikendalikan terus- menerus. Penyelesaian konflik oleh universitas senantiasa mengorbankan kepentingan salah satu pihak. SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS

(109) 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, universitas memberikan SS tunjangan yang layak. Kebijakan universitas lebih menyuarakan aspirasi karyawan yang memiliki jabatan SS atau kedudukan. Universitas tidak membedakan karyawan SS yang berprestasi dan tidak berprestasi. Universitas percaya bahwa hasil kerja karyawan sesuai dengan target SS universitas. Universitas tidak menjelaskan kepada karyawan alasan-alasan apabila seorang SS karyawan mengalami pergantian tugas atau pekerjaan. Setiap karyawan diperlakukan dengan SS hormat sesuai dengan haknya. Setiap karyawan memiliki kewajiban dan SS hak yang sama terhadap universitas. Dalam memberikan laporan kerja, karyawan tidak melakukan manipulasi SS data. Dalam membuat kebijakan, universitas SS memperhatikan kepentingan karyawan. Universitas tidak menyampaikan secara terbuka apabila ada kekurangan atau SS kesalahan karyawan dalam menjalankan tugas. Universitas tidak memberikan penghargaan dalam bentuk apapun pada SS karyawan yang berjasa atas kemajuannya. Dalam memenuhi kebutuhan karyawan, SS universitas dapat bersikap adil. Universitas percaya bahwa karyawan SS terus berupaya meningkatkan kompetensi S TS STS S TS STS S TS STS S TS STS S TS STS S TS STS S TS STS S TS STS S TS STS S TS STS S TS STS S TS STS S TS STS

(110) 58. 59. 60. diri agar mampu memenuhi harapanharapan universitas. Dalam universitas masih terjadi ketimpangan kesejahteraan antara SS karyawan yang memiliki jabatan dengan karyawan biasa. Universitas kurang terbuka mengenai sistem penggajian yang diberlakukan SS kepada karyawan. Universitas lebih berorientasi pada pengembangan karyawan yang memiliki SS jabatan atau kedudukan. S TS STS S TS STS S TS STS

(111) 78 TABULASI DATA PENELITIAN SKALA KOMITMEN ORGANISASI SEBELUM SELEKSI ITEM DAN RELIABILITAS Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q1 2 3 2 3 2 2 3 2 2 1 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 1 2 4 3 1 4 1 1 4 1 3 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 1 3 3 3 4 2 3 3 2 3 3 2 1 Q2 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 Q3 3 3 2 4 3 2 3 2 3 4 3 4 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 4 1 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 4 Q4 1 3 1 4 2 2 2 3 2 3 2 3 2 4 3 2 3 3 2 2 2 1 3 4 3 2 3 3 2 1 4 4 3 3 3 4 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 1 4 3 3 3 4 Q5 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 2 2 3 4 4 3 4 3 3 2 4 1 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 Q6 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 4 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 1 3 3 2 1 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 2 4 3 2 3 1 Q7 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 1 3 2 3 4 1 1 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 3 3 1 Q8 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 3 2 2 3 4 3 3 3 4 3 2 4 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 4 Q9 3 2 2 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 2 2 2 2 3 3 3 4 3 3 2 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 1 2 1 2 3 2 2 2 3 4 Q10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 Q11 3 2 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 4 3 3 4 4 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 1 3 3 2 3 3 2 3 4 Q12 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 2 4 1 2 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 4 Q13 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 4 1 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 1 Q14 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 1 4 4 2 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 4 Q15 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4

(112) 79 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q16 3 3 2 4 3 2 3 2 2 4 4 3 2 2 3 3 3 2 1 1 3 3 4 4 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 4 Q17 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 2 4 Q18 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 Q19 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 2 4 1 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 Q20 2 3 3 4 3 2 3 2 2 4 4 3 2 3 3 3 3 2 1 1 3 4 4 4 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 4 Q21 3 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 2 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 4 Q22 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 Q23 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 4 3 2 3 4 3 3 2 1 1 3 4 4 4 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 4 Q24 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4 3 3 2 4 1 3 4 3 4 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 Q25 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 Q26 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4 2 1 3 3 3 3 3 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 4 Q27 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 2 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 4 Q28 3 3 3 3 4 2 3 2 2 3 4 3 2 3 3 3 3 2 1 1 4 4 4 4 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 4 Q29 4 4 2 4 2 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 1 4 3 3 4 4 2 3 4 3 3 1 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 Q30 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 1 3 4 4 4 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 4 2 3 3 3 3 4

(113) 80 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q31 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 Q32 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 1 4 1 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 Q33 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q34 4 4 2 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q35 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 4 4 2 4 2 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 Q36 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 Q37 4 4 3 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 1 1 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 Q38 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 Q39 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 Q40 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 3 2 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q41 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 1 4 3 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 Q42 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q43 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 Q44 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 1 Q45 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4

(114) 81 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q46 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 Q47 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q48 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 Q49 3 4 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 2 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 4 3 4 Q50 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q51 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q52 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q53 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q54 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 Q55 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 Q56 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q57 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q58 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q59 2 4 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 1 1 2 3 3 3 4 3 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 1 2 1 Q60 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 1 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 4 2 4 3 4

(115) 82 TABULASI DATA PENELITIAN SKALA KEADILAN INTERPERSONAL SEBELUM SELEKSI ITEM DAN RELIABILITAS Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q1 3 4 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 4 3 3 2 2 2 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 4 Q2 3 3 3 4 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 1 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 2 4 Q3 3 3 2 4 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 1 2 4 2 3 2 3 2 2 3 1 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 1 Q4 4 4 3 4 3 3 2 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q5 3 4 3 3 2 3 2 4 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q6 2 2 1 3 2 3 2 2 1 2 3 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 3 2 3 1 4 2 3 3 3 1 1 3 2 3 3 2 1 3 3 3 3 2 3 2 4 2 4 3 1 Q7 3 2 2 4 3 3 2 3 4 3 2 4 3 3 3 2 2 3 3 3 2 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 2 4 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 2 2 2 1 2 4 Q8 3 2 3 4 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 4 2 2 2 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 2 3 2 4 2 1 Q9 3 3 2 4 2 3 2 3 4 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 4 1 2 2 3 2 3 4 4 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 4 2 4 Q10 3 3 1 4 3 3 2 2 4 3 2 2 2 3 3 1 2 3 2 3 1 1 3 1 2 1 2 2 4 4 4 2 2 2 3 1 1 3 3 3 3 1 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 1 2 4 Q11 3 2 1 4 2 2 1 2 4 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 4 1 1 3 2 2 3 3 2 4 1 4 2 3 3 3 3 1 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 4 2 4 Q12 3 3 1 3 2 3 1 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 1 2 4 4 2 4 1 4 2 4 4 3 2 1 3 1 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 2 2 3 4 1 3 Q13 3 3 2 4 2 3 2 3 4 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 1 2 1 4 2 4 4 4 2 4 4 3 2 1 3 3 3 3 2 2 3 4 4 3 2 3 3 2 3 4 2 3 Q14 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 1 3 2 3 3 3 3 3 3 2 1 4 3 3 4 4 2 4 4 3 3 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 1 3 3 Q15 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 1 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 2 3

(116) 83 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q16 3 3 3 4 2 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 4 4 3 3 2 4 3 4 2 3 Q17 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 2 1 2 2 3 1 1 3 2 2 2 4 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 Q18 3 3 1 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 4 3 1 3 1 3 1 4 2 4 1 4 2 4 4 3 2 1 3 2 3 3 1 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 4 2 3 Q19 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 1 2 1 4 2 3 1 4 2 4 4 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 2 3 Q20 4 3 2 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 4 1 2 3 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 2 2 3 4 3 4 Q21 3 3 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 2 2 3 1 3 3 3 4 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 2 2 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 Q22 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 3 Q23 4 3 3 4 2 3 3 3 4 3 4 4 2 2 3 4 3 2 2 2 3 4 4 4 2 2 2 3 3 4 4 3 2 2 2 4 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 Q24 4 3 2 4 2 3 2 3 4 3 4 4 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 4 1 2 1 3 3 3 1 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 1 2 2 Q25 3 2 1 4 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 1 3 3 2 2 3 3 4 1 3 1 3 3 3 4 1 2 3 3 3 2 1 3 3 3 3 1 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 4 2 3 Q26 4 3 1 4 2 3 2 3 4 2 3 3 2 1 3 1 3 3 3 3 2 3 4 1 3 1 4 3 3 4 4 2 4 4 3 3 1 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 1 3 4 2 3 Q27 3 3 2 4 2 3 2 3 4 2 3 3 2 2 3 1 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 2 4 1 4 2 4 4 3 2 1 3 3 4 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 1 3 4 2 4 Q28 3 3 1 3 2 3 2 3 4 2 4 2 3 2 3 1 3 2 2 3 2 2 3 2 2 1 4 2 3 1 4 2 4 4 3 3 1 3 2 4 4 1 3 3 3 4 3 3 2 2 1 3 4 3 3 Q29 3 3 2 4 2 3 2 3 4 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 2 4 3 4 4 4 2 4 4 3 2 2 3 3 4 4 3 2 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 Q30 3 2 3 3 2 3 3 2 2 4 1 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 4 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3

(117) 84 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q31 2 2 3 4 3 2 2 2 1 2 1 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 1 2 2 2 2 3 4 1 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 Q32 3 2 2 4 2 3 2 3 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 3 2 3 2 3 4 1 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 1 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 2 3 Q33 3 3 3 4 2 3 3 2 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 4 4 2 3 4 3 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 Q34 3 3 3 4 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 Q35 3 3 2 4 2 3 2 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 1 2 1 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 Q36 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 1 3 1 2 3 3 3 3 3 3 4 2 1 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 3 2 3 4 2 4 Q37 4 4 2 4 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 1 2 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 4 Q38 3 1 2 4 2 3 3 3 4 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 1 2 4 3 2 2 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q39 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 1 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 Q40 3 4 3 4 2 3 2 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 4 2 3 2 3 3 2 2 2 4 3 4 4 4 3 4 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 2 4 Q41 4 3 3 4 2 3 3 3 4 4 4 3 2 3 3 2 2 4 3 3 3 2 3 4 2 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q42 3 2 2 4 2 3 3 3 2 2 2 3 2 1 3 1 3 3 2 2 2 2 3 1 2 1 3 3 4 4 4 2 3 3 3 2 1 3 3 3 3 1 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 4 2 4 Q43 2 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 1 2 1 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 3 3 3 2 3 4 3 4 Q44 3 3 1 4 2 3 2 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 1 3 4 2 4 Q45 4 4 3 4 2 3 2 3 4 4 4 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 1 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 2 2 3 4 3 4

(118) 85 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q46 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 3 3 2 4 3 1 2 2 3 2 3 1 4 2 3 3 2 2 1 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 2 4 Q47 3 3 3 2 2 3 3 3 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 1 3 2 2 1 3 3 1 1 4 3 3 3 3 2 1 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 1 2 1 Q48 3 3 2 4 3 2 2 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 Q49 3 2 3 3 2 3 3 2 4 2 4 3 2 1 3 1 2 4 2 2 2 2 3 1 2 1 3 3 3 1 4 2 3 3 3 3 1 2 2 3 3 1 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 4 2 4 Q50 3 4 3 4 3 2 3 3 4 4 4 3 2 1 3 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4 2 2 3 4 3 4 Q51 4 4 3 4 3 2 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 4 3 2 3 4 3 4 Q52 3 3 3 4 3 2 2 3 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 4 Q53 3 4 3 4 2 3 2 3 4 4 4 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 1 2 2 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 2 2 3 4 3 4 Q54 3 1 2 3 3 3 3 2 3 2 4 3 2 2 3 1 3 3 2 2 2 2 3 1 2 3 3 3 3 1 1 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 4 2 4 Q55 4 2 3 4 2 3 2 3 3 3 4 3 2 1 3 1 3 3 2 2 3 2 3 1 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 4 2 1 Q56 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 1 3 4 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 2 2 3 4 3 4 Q57 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 2 4 Q58 2 3 1 4 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 1 3 3 2 2 2 1 2 1 3 1 3 1 3 1 1 2 3 3 2 1 1 2 2 3 3 1 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 1 3 4 Q59 3 3 1 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 1 3 3 2 2 2 1 4 3 3 1 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 1 3 4 Q60 3 3 1 4 3 3 2 3 4 3 3 3 2 1 3 1 3 3 2 2 2 2 3 2 3 1 3 3 3 1 4 2 3 3 3 2 2 2 3 4 4 1 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 4 3 1

(119) 86 TABULASI DATA PENELITIAN SKALA KOMITMEN ORGANISASI SESUDAH SELEKSI ITEM DAN RELIABILITAS Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q1 3 3 2 4 3 2 3 2 3 4 3 4 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 4 1 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 4 Q2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 2 2 3 4 4 3 4 3 3 2 4 1 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 Q3 3 2 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 4 3 3 4 4 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 1 3 3 2 3 3 2 3 4 Q4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 2 4 1 2 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 4 Q5 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 1 4 4 2 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 4 Q6 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 Q7 3 3 2 4 3 2 3 2 2 4 4 3 2 2 3 3 3 2 1 1 3 3 4 4 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 4 Q8 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 2 4 Q9 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 Q10 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 2 4 1 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 Q11 2 3 3 4 3 2 3 2 2 4 4 3 2 3 3 3 3 2 1 1 3 4 4 4 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 4 Q12 3 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 2 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 4

(120) 87 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q13 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 Q14 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 4 3 2 3 4 3 3 2 1 1 3 4 4 4 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 4 Q15 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4 3 3 2 4 1 3 4 3 4 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 Q16 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 Q17 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4 2 1 3 3 3 3 3 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 4 Q18 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 2 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 4 Q19 3 3 3 3 4 2 3 2 2 3 4 3 2 3 3 3 3 2 1 1 4 4 4 4 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 4 Q20 4 4 2 4 2 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 1 4 3 3 4 4 2 3 4 3 3 1 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 Q21 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 1 3 4 4 4 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 4 2 3 3 3 3 4 Q22 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 Q23 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 1 4 1 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 Q24 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4

(121) 88 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q25 4 4 2 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q26 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 4 4 2 4 2 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 Q27 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 Q28 4 4 3 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 1 1 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 Q29 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 Q30 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 Q31 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 3 2 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q32 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 1 4 3 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 Q33 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q34 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 Q35 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 Q36 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4

(122) 89 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q37 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q38 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 Q39 3 4 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 2 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 4 3 4 Q40 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q41 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q42 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q43 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q44 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 Q45 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 Q46 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q47 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q48 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4

(123) 90 TABULASI DATA PENELITIAN SKALA KEADILAN INTERPERSONAL SESUDAH SELEKSI ITEM DAN RELIABILITAS Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q1 3 4 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 4 3 3 2 2 2 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 4 Q2 3 3 3 4 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 1 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 2 4 Q3 3 3 2 4 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 1 2 4 2 3 2 3 2 2 3 1 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 1 Q4 4 4 3 4 3 3 2 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q5 3 4 3 3 2 3 2 4 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q6 2 2 1 3 2 3 2 2 1 2 3 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 3 2 3 1 4 2 3 3 3 1 1 3 2 3 3 2 1 3 3 3 3 2 3 2 4 2 4 3 1 Q7 3 2 2 4 3 3 2 3 4 3 2 4 3 3 3 2 2 3 3 3 2 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 2 4 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 2 2 2 1 2 4 Q8 3 2 3 4 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 4 2 2 2 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 2 3 2 4 2 1 Q9 3 3 2 4 2 3 2 3 4 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 4 1 2 2 3 2 3 4 4 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 4 2 4 Q10 3 3 1 4 3 3 2 2 4 3 2 2 2 3 3 1 2 3 2 3 1 1 3 1 2 1 2 2 4 4 4 2 2 2 3 1 1 3 3 3 3 1 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 1 2 4 Q11 3 2 1 4 2 2 1 2 4 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 4 1 1 3 2 2 3 3 2 4 1 4 2 3 3 3 3 1 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 4 2 4 Q12 3 3 1 3 2 3 1 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 1 2 4 4 2 4 1 4 2 4 4 3 2 1 3 1 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 2 2 3 4 1 3 Q13 3 3 2 4 2 3 2 3 4 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 1 2 1 4 2 4 4 4 2 4 4 3 2 1 3 3 3 3 2 2 3 4 4 3 2 3 3 2 3 4 2 3

(124) 91 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q14 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 1 3 2 3 3 3 3 3 3 2 1 4 3 3 4 4 2 4 4 3 3 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 1 3 3 Q15 3 3 3 4 2 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 4 4 3 3 2 4 3 4 2 3 Q16 3 3 1 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 4 3 1 3 1 3 1 4 2 4 1 4 2 4 4 3 2 1 3 2 3 3 1 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 4 2 3 Q17 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 1 2 1 4 2 3 1 4 2 4 4 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 2 3 Q18 4 3 2 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 4 1 2 3 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 2 2 3 4 3 4 Q19 3 3 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 2 2 3 1 3 3 3 4 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 2 2 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 Q20 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 3 Q21 4 3 3 4 2 3 3 3 4 3 4 4 2 2 3 4 3 2 2 2 3 4 4 4 2 2 2 3 3 4 4 3 2 2 2 4 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 Q22 4 3 2 4 2 3 2 3 4 3 4 4 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 4 1 2 1 3 3 3 1 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 1 2 2 Q23 3 2 1 4 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 1 3 3 2 2 3 3 4 1 3 1 3 3 3 4 1 2 3 3 3 2 1 3 3 3 3 1 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 4 2 3 Q24 4 3 1 4 2 3 2 3 4 2 3 3 2 1 3 1 3 3 3 3 2 3 4 1 3 1 4 3 3 4 4 2 4 4 3 3 1 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 1 3 4 2 3 Q25 3 3 2 4 2 3 2 3 4 2 3 3 2 2 3 1 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 2 4 1 4 2 4 4 3 2 1 3 3 4 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 1 3 4 2 4 Q26 3 3 1 3 2 3 2 3 4 2 4 2 3 2 3 1 3 2 2 3 2 2 3 2 2 1 4 2 3 1 4 2 4 4 3 3 1 3 2 4 4 1 3 3 3 4 3 3 2 2 1 3 4 3 3 Q27 3 3 2 4 2 3 2 3 4 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 2 4 3 4 4 4 2 4 4 3 2 2 3 3 4 4 3 2 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4

(125) 92 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q28 3 2 2 4 2 3 2 3 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 3 2 3 2 3 4 1 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 1 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 2 3 Q29 3 3 3 4 2 3 3 2 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 4 4 2 3 4 3 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 Q30 3 3 3 4 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 Q31 3 3 2 4 2 3 2 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 1 2 1 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 Q32 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 1 3 1 2 3 3 3 3 3 3 4 2 1 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 3 2 3 4 2 4 Q33 4 4 2 4 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 1 2 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 4 Q34 3 1 2 4 2 3 3 3 4 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 1 2 4 3 2 2 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q35 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 1 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 Q36 3 4 3 4 2 3 2 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 4 2 3 2 3 3 2 2 2 4 3 4 4 4 3 4 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 2 4 Q37 4 3 3 4 2 3 3 3 4 4 4 3 2 3 3 2 2 4 3 3 3 2 3 4 2 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 Q38 3 2 2 4 2 3 3 3 2 2 2 3 2 1 3 1 3 3 2 2 2 2 3 1 2 1 3 3 4 4 4 2 3 3 3 2 1 3 3 3 3 1 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 4 2 4 Q39 2 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 1 2 1 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 3 3 3 2 3 4 3 4 Q40 3 3 1 4 2 3 2 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 1 3 4 2 4 Q41 4 4 3 4 2 3 2 3 4 4 4 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 1 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 2 2 3 4 3 4

(126) 93 Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Q42 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4 3 3 2 4 3 1 2 2 3 2 3 1 4 2 3 3 2 2 1 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 2 4 Q43 Q44 3 3 3 2 2 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 2 4 4 3 2 3 4 3 3 2 2 3 1 3 3 2 1 3 2 3 4 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 1 2 2 2 1 3 3 3 3 4 3 4 1 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 1 3 2 3 2 3 3 3 3 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 4 4 3 2 4 4 Q45 3 4 3 4 3 2 3 3 4 4 4 3 2 1 3 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4 2 2 3 4 3 4 Q46 3 3 3 4 3 2 2 3 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 4 Q47 3 4 3 4 2 3 2 3 4 4 4 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 1 2 2 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 2 2 3 4 3 4 Q48 3 1 2 3 3 3 3 2 3 2 4 3 2 2 3 1 3 3 2 2 2 2 3 1 2 3 3 3 3 1 1 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 4 2 4 Q49 4 2 3 4 2 3 2 3 3 3 4 3 2 1 3 1 3 3 2 2 3 2 3 1 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 4 2 1 Q50 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 1 3 4 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 2 2 3 4 3 4 Q51 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 2 4 Q52 2 3 1 4 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 1 3 3 2 2 2 1 2 1 3 1 3 1 3 1 1 2 3 3 2 1 1 2 2 3 3 1 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 1 3 4 Q53 3 3 1 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 1 3 3 2 2 2 1 4 3 3 1 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 1 3 4 Q54 3 3 1 4 3 3 2 3 4 3 3 3 2 1 3 1 3 3 2 2 2 2 3 2 3 1 3 3 3 1 4 2 3 3 3 2 2 2 3 4 4 1 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 4 3 1

(127) 94 SKOR SKALA KOMITMEN ORGANISASI DAN KEADILAN INTERPERSONAL Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Keadilan Interpersonal (X) 167 157 120 205 123 155 123 151 191 152 170 163 121 126 159 102 152 166 137 154 133 149 176 117 133 116 179 149 187 177 203 143 179 179 162 135 106 155 153 168 168 116 122 162 166 175 171 145 161 132 133 153 198 133 185 Komitmen Organisasi (Y) 156 166 133 181 152 145 140 151 156 164 168 152 155 162 169 161 141 149 132 138 134 155 176 182 142 150 172 176 167 190 167 145 159 172 159 151 179 160 138 157 158 145 129 143 140 134 158 148 151 145 156 144 166 138 192

(128) 95 SELEKSI ITEM DAN RELIABILITAS SKALA KOMITMEN ORGANISASI Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33 Q34 Q35 Q36 Q37 Q38 Q39 Q40 Q41 Q42 Q43 Q44 Q45 Q46 Q47 A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 2,4545 3,7455 3,0364 2,6364 2,9636 2,5818 2,9091 2,9091 2,6182 2,9818 2,9091 3,0364 3,0909 3,1818 3,6909 2,8000 3,0727 3,5091 3,2909 2,8364 3,0727 3,5818 2,8182 3,0000 3,2727 2,8364 3,0727 2,8545 3,0727 3,0000 3,3091 3,0727 3,4727 3,2909 3,0545 3,4909 3,4364 3,2182 3,2727 3,0909 3,4545 3,4909 3,4545 3,4364 3,1455 3,4364 3,0545 ,8567 ,4799 ,6929 ,8469 ,6075 ,6856 ,7763 ,5860 ,7575 ,4903 ,6742 ,6657 ,6461 ,6409 ,4664 ,7552 ,5727 ,5400 ,6287 ,7641 ,5727 ,5337 ,7476 ,5774 ,4495 ,6601 ,5039 ,7557 ,7163 ,6667 ,4664 ,6341 ,5039 ,4971 ,5906 ,5045 ,7140 ,4978 ,4889 ,5190 ,6330 ,5045 ,5381 ,6314 ,4876 ,5362 ,4876 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0

(129) 96 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. Q48 Q49 Q50 Q51 Q52 Q53 Q54 Q55 Q56 Q57 Q58 Q59 Q60 Statistics for SCALE 3,5273 3,0727 3,4727 3,4364 3,5273 3,4727 3,4545 3,3455 3,5273 3,4727 3,4727 2,5636 3,3455 Mean 190,7091 Variance 261,0620 ,5394 ,6341 ,5039 ,5005 ,5039 ,5039 ,5381 ,5170 ,5039 ,5039 ,5039 ,7395 ,6446 Std Dev 16,1574 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 N of Variables 60

(130) 97 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33 Q34 Q35 Q36 Q37 Q38 Q39 Q40 Q41 Q42 Q43 Q44 Q45 Q46 Q47 Q48 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted 188,2545 186,9636 187,6727 188,0727 187,7455 188,1273 187,8000 187,8000 188,0909 187,7273 187,8000 187,6727 187,6182 187,5273 187,0182 187,9091 187,6364 187,2000 187,4182 187,8727 187,6364 187,1273 187,8909 187,7091 187,4364 187,8727 187,6364 187,8545 187,6364 187,7091 187,4000 187,6364 187,2364 187,4182 187,6545 187,2182 187,2727 187,4909 187,4364 187,6182 187,2545 187,2182 187,2545 187,2727 187,5636 187,2727 187,6545 187,1818 257,3414 255,9616 253,2613 253,2168 251,8970 266,1502 259,1259 253,9407 254,2323 256,7946 252,2000 251,5205 257,7589 252,0316 255,1293 246,4175 251,9764 251,6444 253,3589 247,0761 252,1616 250,5205 247,8768 253,3953 253,2875 252,8539 255,0505 249,8303 252,2357 251,9138 254,4667 254,3838 250,1468 254,0626 248,9340 249,5811 252,0168 252,6249 252,9542 250,1293 253,1192 248,7293 249,1562 265,0539 254,8061 248,6835 252,0081 248,6330 Corrected ItemTotal Correlation ,1087 ,3172 ,3319 ,2645 ,4562 -,2485 ,0533 ,3629 ,2590 ,2563 ,3926 ,4309 ,1391 ,4236 ,3836 ,5936 ,4817 ,5327 ,3651 ,5579 ,4713 ,6071 ,5364 ,3990 ,5293 ,3703 ,3578 ,4463 ,3654 ,4113 ,4286 ,3103 ,6689 ,4261 ,6320 ,7042 ,3765 ,5175 ,5059 ,6495 ,3745 ,7590 ,6838 -,2136 ,3866 ,7149 ,5695 ,7136 Alpha if Item Deleted ,9337 ,9312 ,9313 ,9322 ,9304 ,9354 ,9337 ,9310 ,9320 ,9315 ,9308 ,9305 ,9325 ,9306 ,9309 ,9293 ,9302 ,9300 ,9310 ,9296 ,9303 ,9296 ,9297 ,9307 ,9302 ,9310 ,9310 ,9305 ,9311 ,9307 ,9306 ,9314 ,9293 ,9306 ,9293 ,9291 ,9310 ,9301 ,9302 ,9294 ,9309 ,9288 ,9291 ,9348 ,9308 ,9289 ,9299 ,9289

(131) 98 Q49 Q50 Q51 Q52 Q53 Q54 Q55 Q56 Q57 Q58 Q59 Q60 187,6364 187,2364 187,2727 187,1818 187,2364 187,2545 187,3636 187,1818 187,2364 187,2364 188,1455 187,3636 248,1616 250,0357 250,8316 250,6330 251,2579 250,0822 252,4209 250,1886 250,8505 251,4061 263,9414 254,0135 ,6256 ,6760 ,6295 ,6378 ,5979 ,6281 ,5097 ,6662 ,6239 ,5884 -,1426 ,3228 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = ,9317 55,0 N of Items = 60 ,9292 ,9293 ,9295 ,9295 ,9297 ,9294 ,9301 ,9293 ,9295 ,9297 ,9350 ,9313

(132) 99 SELEKSI ITEM DAN RELIABILITAS SKALA KEADILAN INTERPERSONAL Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33 Q34 Q35 Q36 Q37 Q38 Q39 Q40 Q41 Q42 Q43 Q44 Q45 Q46 Q47 A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 3,1273 2,9818 2,6727 3,1818 3,1091 2,2909 2,9455 2,6909 2,7091 2,4000 2,5273 2,5455 2,7636 2,7455 2,7455 2,9818 2,6364 2,6364 2,6364 2,9455 3,2000 3,2000 2,9273 2,8000 2,5273 2,7818 2,8545 2,6364 3,1273 2,7455 2,2182 2,7273 2,9818 3,2727 2,7818 2,7636 2,9455 2,8545 2,8545 3,0182 3,1818 2,5273 3,0364 2,9636 3,2182 2,7273 2,3818 ,6682 ,6524 ,7467 ,6113 ,5985 ,8090 ,8481 ,7422 ,7116 ,9149 ,8575 ,8989 ,8381 ,7508 ,5843 ,6233 ,7543 ,8685 ,7294 ,7557 ,7552 ,5578 ,7417 ,8255 ,8132 ,9167 ,8696 ,9302 ,7215 ,6152 ,6580 ,7059 ,5929 ,5254 ,7121 ,7191 ,7050 ,7557 ,6212 ,7069 ,6409 ,8357 ,7445 ,6929 ,7862 ,7807 ,7575 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0

(133) 100 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. Q48 Q49 Q50 Q51 Q52 Q53 Q54 Q55 Q56 Q57 Q58 Q59 Q60 Statistics for SCALE 2,8727 2,5091 3,1091 3,2545 3,1455 2,9636 2,5273 2,6364 2,9091 3,0182 2,2182 2,6545 2,6000 Mean 168,9455 Variance 658,6451 ,6102 ,8579 ,6851 ,5843 ,6212 ,6929 ,7663 ,7785 ,6461 ,5929 ,8320 ,7750 ,8520 Std Dev 25,6641 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 N of Variables 60

(134) 101 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33 Q34 Q35 Q36 Q37 Q38 Q39 Q40 Q41 Q42 Q43 Q44 Q45 Q46 Q47 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted 165,8182 165,9636 166,2727 165,7636 165,8364 166,6545 166,0000 166,2545 166,2364 166,5455 166,4182 166,4000 166,1818 166,2000 166,2000 165,9636 166,3091 166,3091 166,3091 166,0000 165,7455 165,7455 166,0182 166,1455 166,4182 166,1636 166,0909 166,3091 165,8182 166,2000 166,7273 166,2182 165,9636 165,6727 166,1636 166,1818 166,0000 166,0909 166,0909 165,9273 165,7636 166,4182 165,9091 165,9818 165,7273 166,2182 166,5636 643,2997 642,4061 636,1650 638,5542 647,2505 640,1192 636,4815 639,4525 629,8505 629,5118 629,0256 630,6519 622,1886 640,1630 649,4963 641,9987 647,5879 628,8842 635,8842 627,8148 633,6377 648,5636 645,3145 640,3118 632,3589 619,6209 626,3064 626,8101 632,3737 654,6074 659,6835 642,4700 641,2209 646,0391 628,9542 641,8923 634,5556 635,4916 634,1212 628,8835 639,0357 624,8404 630,2323 635,1663 631,4983 631,4330 658,8801 Corrected ItemTotal Correlation ,4396 ,4782 ,5820 ,6382 ,3624 ,4365 ,5012 ,4966 ,7920 ,6163 ,6715 ,6021 ,8552 ,4717 ,2957 ,5147 ,2732 ,6659 ,6043 ,7991 ,6427 ,3439 ,3391 ,4225 ,6266 ,8366 ,7256 ,6649 ,7097 ,1162 -,0435 ,4381 ,5686 ,4616 ,8171 ,4455 ,6643 ,5927 ,7716 ,8254 ,5925 ,7924 ,7453 ,6585 ,6713 ,6781 -,0208 Alpha if Item Deleted ,9661 ,9660 ,9657 ,9656 ,9663 ,9662 ,9660 ,9660 ,9651 ,9656 ,9654 ,9657 ,9648 ,9661 ,9664 ,9659 ,9666 ,9654 ,9657 ,9651 ,9655 ,9663 ,9664 ,9663 ,9656 ,9648 ,9652 ,9655 ,9654 ,9669 ,9674 ,9661 ,9658 ,9661 ,9650 ,9661 ,9655 ,9657 ,9653 ,9650 ,9657 ,9650 ,9652 ,9655 ,9654 ,9654 ,9675

(135) 102 Q48 Q49 Q50 Q51 Q52 Q53 Q54 Q55 Q56 Q57 Q58 Q59 Q60 166,0727 166,4364 165,8364 165,6909 165,8000 165,9818 166,4182 166,3091 166,0364 165,9273 166,7273 166,2909 166,3455 633,0687 627,3616 640,1024 647,9953 647,5333 636,4997 641,5811 633,2545 634,7394 639,3650 639,7205 639,8397 632,0451 ,8208 ,7108 ,5214 ,3465 ,3393 ,6197 ,4244 ,6326 ,7214 ,6313 ,4332 ,4643 ,6040 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = ,9663 55,0 N of Items = 60 ,9652 ,9653 ,9659 ,9663 ,9664 ,9656 ,9662 ,9656 ,9654 ,9656 ,9662 ,9661 ,9657

(136) 103 SELEKSI ITEM DAN RELIABILITAS SKALA KOMITMEN ORGANISASI Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33 Q34 Q35 Q36 Q37 Q38 Q39 Q40 Q41 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted 188,2545 186,9636 187,6727 188,0727 187,7455 188,1273 187,8000 187,8000 188,0909 187,7273 187,8000 187,6727 187,6182 187,5273 187,0182 187,9091 187,6364 187,2000 187,4182 187,8727 187,6364 187,1273 187,8909 187,7091 187,4364 187,8727 187,6364 187,8545 187,6364 187,7091 187,4000 187,6364 187,2364 187,4182 187,6545 187,2182 187,2727 187,4909 187,4364 187,6182 187,2545 257,3414 255,9616 253,2613 253,2168 251,8970 266,1502 259,1259 253,9407 254,2323 256,7946 252,2000 251,5205 257,7589 252,0316 255,1293 246,4175 251,9764 251,6444 253,3589 247,0761 252,1616 250,5205 247,8768 253,3953 253,2875 252,8539 255,0505 249,8303 252,2357 251,9138 254,4667 254,3838 250,1468 254,0626 248,9340 249,5811 252,0168 252,6249 252,9542 250,1293 253,1192 Corrected ItemTotal Correlation ,1087 ,3172 ,3319 ,2645 ,4562 -,2485 ,0533 ,3629 ,2590 ,2563 ,3926 ,4309 ,1391 ,4236 ,3836 ,5936 ,4817 ,5327 ,3651 ,5579 ,4713 ,6071 ,5364 ,3990 ,5293 ,3703 ,3578 ,4463 ,3654 ,4113 ,4286 ,3103 ,6689 ,4261 ,6320 ,7042 ,3765 ,5175 ,5059 ,6495 ,3745 Alpha if Item Deleted ,9337 ,9312 ,9313 ,9322 ,9304 ,9354 ,9337 ,9310 ,9320 ,9315 ,9308 ,9305 ,9325 ,9306 ,9309 ,9293 ,9302 ,9300 ,9310 ,9296 ,9303 ,9296 ,9297 ,9307 ,9302 ,9310 ,9310 ,9305 ,9311 ,9307 ,9306 ,9314 ,9293 ,9306 ,9293 ,9291 ,9310 ,9301 ,9302 ,9294 ,9309

(137) 104 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Q42 Q43 Q44 Q45 Q46 Q47 Q48 Q49 Q50 Q51 Q52 Q53 Q54 Q55 Q56 Q57 Q58 Q59 Q60 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted 187,2182 187,2545 187,2727 187,5636 187,2727 187,6545 187,1818 187,6364 187,2364 187,2727 187,1818 187,2364 187,2545 187,3636 187,1818 187,2364 187,2364 188,1455 187,3636 248,7293 249,1562 265,0539 254,8061 248,6835 252,0081 248,6330 248,1616 250,0357 250,8316 250,6330 251,2579 250,0822 252,4209 250,1886 250,8505 251,4061 263,9414 254,0135 Corrected ItemTotal Correlation ,7590 ,6838 -,2136 ,3866 ,7149 ,5695 ,7136 ,6256 ,6760 ,6295 ,6378 ,5979 ,6281 ,5097 ,6662 ,6239 ,5884 -,1426 ,3228 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = ,9317 55,0 N of Items = 60 Alpha if Item Deleted ,9288 ,9291 ,9348 ,9308 ,9289 ,9299 ,9289 ,9292 ,9293 ,9295 ,9295 ,9297 ,9294 ,9301 ,9293 ,9295 ,9297 ,9350 ,9313

(138) 105 SELEKSI ITEM DAN RELIABILITAS SKALA KEADILAN INTERPERSONAL Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33 Q34 Q35 Q36 Q37 Q38 Q39 Q40 Q41 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted 165,8182 165,9636 166,2727 165,7636 165,8364 166,6545 166,0000 166,2545 166,2364 166,5455 166,4182 166,4000 166,1818 166,2000 166,2000 165,9636 166,3091 166,3091 166,3091 166,0000 165,7455 165,7455 166,0182 166,1455 166,4182 166,1636 166,0909 166,3091 165,8182 166,2000 166,7273 166,2182 165,9636 165,6727 166,1636 166,1818 166,0000 166,0909 166,0909 165,9273 165,7636 643,2997 642,4061 636,1650 638,5542 647,2505 640,1192 636,4815 639,4525 629,8505 629,5118 629,0256 630,6519 622,1886 640,1630 649,4963 641,9987 647,5879 628,8842 635,8842 627,8148 633,6377 648,5636 645,3145 640,3118 632,3589 619,6209 626,3064 626,8101 632,3737 654,6074 659,6835 642,4700 641,2209 646,0391 628,9542 641,8923 634,5556 635,4916 634,1212 628,8835 639,0357 Corrected ItemTotal Correlation ,4396 ,4782 ,5820 ,6382 ,3624 ,4365 ,5012 ,4966 ,7920 ,6163 ,6715 ,6021 ,8552 ,4717 ,2957 ,5147 ,2732 ,6659 ,6043 ,7991 ,6427 ,3439 ,3391 ,4225 ,6266 ,8366 ,7256 ,6649 ,7097 ,1162 -,0435 ,4381 ,5686 ,4616 ,8171 ,4455 ,6643 ,5927 ,7716 ,8254 ,5925 Alpha if Item Deleted ,9661 ,9660 ,9657 ,9656 ,9663 ,9662 ,9660 ,9660 ,9651 ,9656 ,9654 ,9657 ,9648 ,9661 ,9664 ,9659 ,9666 ,9654 ,9657 ,9651 ,9655 ,9663 ,9664 ,9663 ,9656 ,9648 ,9652 ,9655 ,9654 ,9669 ,9674 ,9661 ,9658 ,9661 ,9650 ,9661 ,9655 ,9657 ,9653 ,9650 ,9657

(139) R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E 106 (A L P H A) Item-total Statistics Q42 Q43 Q44 Q45 Q46 Q47 Q48 Q49 Q50 Q51 Q52 Q53 Q54 Q55 Q56 Q57 Q58 Q59 Q60 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted 166,4182 165,9091 165,9818 165,7273 166,2182 166,5636 166,0727 166,4364 165,8364 165,6909 165,8000 165,9818 166,4182 166,3091 166,0364 165,9273 166,7273 166,2909 166,3455 624,8404 630,2323 635,1663 631,4983 631,4330 658,8801 633,0687 627,3616 640,1024 647,9953 647,5333 636,4997 641,5811 633,2545 634,7394 639,3650 639,7205 639,8397 632,0451 Corrected ItemTotal Correlation ,7924 ,7453 ,6585 ,6713 ,6781 -,0208 ,8208 ,7108 ,5214 ,3465 ,3393 ,6197 ,4244 ,6326 ,7214 ,6313 ,4332 ,4643 ,6040 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = ,9663 55,0 N of Items = 60 Alpha if Item Deleted ,9650 ,9652 ,9655 ,9654 ,9654 ,9675 ,9652 ,9653 ,9659 ,9663 ,9664 ,9656 ,9662 ,9656 ,9654 ,9656 ,9662 ,9661 ,9657

(140) 107 NPar Tests Descriptive Statistics N Keadilan Interpersonal Komitmen Organisasi 55 Mean 152.96 Std. Deviation 24.99 Minimum 102 Maximum 205 55 155.44 15.07 129 192 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal Parametersa,b Most Extreme Differences Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Keadilan Interpersonal 55 152.96 24.99 .079 .079 -.073 .584 .885 Komitmen Organisasi 55 155.44 15.07 .083 .083 -.042 .615 .843

(141) 108 PPlot Normal P-P Plot of Keadilan Interpersonal 1.00 .75 Expected Cum Prob .50 .25 0.00 0.00 .25 .50 .75 1.00 Observed Cum Prob Normal P-P Plot of Komitmen Organisasi 1.00 .75 Expected Cum Prob .50 .25 0.00 0.00 .25 Observed Cum Prob .50 .75 1.00

(142) 109 Means Case Processing Summary Included N Percent Komitmen Organisasi * Keadilan Interpersonal 55 100.0% Cases Excluded N Percent 0 .0% Report Komitmen Organisasi Keadilan Interpersonal 102 Mean N Std. Deviation 161.00 1 . 106 116 179.00 147.50 1 2 . 3.54 117 120 182.00 133.00 1 1 . . 121 122 155.00 129.00 1 1 . . 123 126 146.00 162.00 2 1 8.49 . 132 133 145.00 142.50 151.00 1 4 1 . 9.57 . 132.00 145.00 1 1 . . 148.00 165.50 1 2 . 14.85 151.00 152.50 1 2 . 16.26 141.00 138.00 2 1 4.24 . 152.50 166.00 2 1 10.61 . 169.00 151.00 1 1 . . 151.00 152.00 2 1 11.31 . 144.50 156.00 2 1 6.36 . 157.50 168.00 2 1 .71 . 158.00 134.00 1 1 . . 176.00 190.00 1 1 . . 167.67 192.00 3 1 7.51 . 167.00 156.00 1 1 . . 166.00 167.00 1 1 . . 181.00 155.44 1 55 . 15.07 135 137 143 145 149 151 152 153 154 155 157 159 161 162 163 166 167 168 170 171 175 176 177 179 185 187 191 198 203 205 Total N Total Percent 55 100.0%

(143) 110 ANOVA Table Komitmen Organisasi * Keadilan Interpersonal Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Sum of Squares 11004.861 1781.866 df 40 1 Mean Square 275.122 1781.866 F 3.065 19.851 Sig. .013 .001 9222.994 39 236.487 2.635 .027 1256.667 12261.527 14 54 89.762 Measures of Association R Komitmen Organisasi * Keadilan Interpersonal .381 R Squared .145 Eta .947 Eta Squared .898

(144) 111 Correlations Descriptive Statistics Keadilan Interpersonal Komitmen Organisasi Mean 152,96 155,44 Std. Deviation 24,990 15,069 N 55 55 Correlations Keadilan Interpersonal Komitmen Organisasi Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Keadilan Komitmen Interpersonal Organisasi 1 ,381** , ,002 55 55 ,381** 1 ,002 , 55 55 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Model Summary Model 1 R R Square a .381 .145 Adjusted R Square .129 Std. Error of the Estimate 14.06 a. Predictors: (Constant), Keadilan Interpersonal

(145)

Dokumen baru

Tags

Dokumen yang terkait

PENGARUH PEMBERIAN PELATIHAN REGULASI EMOSI TERHADAP PERILAKU AGRESIF REMAJA PADA SISWA KELAS X SMK PANCASILA SURAKARTA Skripsi Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata I Psikologi
0
0
19
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP HAPPINESS AT WORK SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
0
0
13
SKRIPSI Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Sosial Dalam Bidang Antropologi
0
0
13
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat
0
0
16
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan RIZKI DWI JAYANTI NIM 20101112035
0
1
15
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
0
2
15
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
0
0
17
SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
0
1
26
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan WAHYU ALAM SARI NIM: 20131111032
0
0
21
SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
0
0
14
SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
0
0
16
SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat guna Memperoleh Gelar Sarjana dalam Hukum Islam
0
0
102
Karya: K.H Bisri Mustofa SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Agama (S.Ag)
0
2
147
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Hukum Islam Jurusan Peradilan Agama
0
0
75
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Hukum Jurusan Perbandingan Mazhab dan Hukum
0
0
80
Show more