SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

144 

Full text

(1)

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

ANGELIA HAPSARI KUSUMAWARDANI

NIM : 989114025

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(2)
(3)
(4)

iv

MOTTO

There are two ways to live your life....

One is as though nothing is a miracle

The other is as though everything is a miracle

(Albert Einstein)

Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apapun juga,

Tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah

dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur

(5)

v

PERSEMBAHAN

Sebuah karya agung ini

kupersembahkan kepada:

M amaku tercinta y ang dalam setiap helaan nafas dan untaian indah doany a, namaku disebut...

Papaku tercinta y ang selalu menemaniku sekalipun dalam tidurny a y ang panjang...

Kakakku terkasih y ang selalu menjadi pribadi y ang kukagumi...

M alaikat- malaikat kecilku y ang dengan sabar menungguku untuk pulang...

(6)

vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, Desember 2006

(7)

vii INTISARI

HUBUNGAN KEADILAN INTERPERSONAL DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan Universitas Sanata Dharma.

Variabel dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi sebagai variabel tergantung dan keadilan interpersonal sebagai variabel bebas. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 55 orang karyawan. Pengambilan sampel menggunakan teknik cluster random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi product moment K. Pearson.

(8)

viii ABSTRACT

RELATIONSHIP BETWEEN INTERPERSONAL JUSTICE AND ORGANIZATION’S COMMITMENT IN SANATA DHARMA

UNIVERSITY’S EMPLOYEES

One supporting factor which enables employees to work professionally fast, effective and efficient is determined by organization’s agreement. Organizations’s agreement is not decided by only a side. Employees will have long term agreement toward the company is the organization’s is fair. The research is aimed to find the relationship between interpersonal justice and organization agreement in Sanata dharma University employees.

The research variable is organization commitment as the dependent variable and interpersonal justice as the independent variable. There are 55 employees as the sample. Cluster random sampling technique is used to take the sample. The analisys used Corelation Product Moment K.Person.

(9)

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Proses penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari keterlibatan berbagai pihak yang memberikan berbagai bantuan yang sangat berarti. Sehubungan dengan itu, maka pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Jesus Christ, the Almighty Lord who keeps me alive. I am grateful for YOUR

blessings and power to keep my spirit in finishing one of my ignorant episodes

of my life.

2. P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si., sebagai Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin penelitian dan membimbing penulis selama ini.

3. Sylvia Carolina M.Y.M., S.Psi., M.Si, sebagai dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis selama penulisan ini berlangsung.

4. P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, untuk waktu, kesabaran dan bimbingan yang selalu diberikan sampai penulisan ini berakhir.

(10)

x

6. Seluruh karyawan di Universitas Sanata Dharma yang menjadi responden

dalam penelitian ini. Terima kasih atas kesediaannya untuk memberikan informasi dan data yang dibutuhkan penulis.

7. Papa di surga, maaf jika aku tidak sempat membuatmu bahagia, seperti kayu yang termakan api yang menjadikannya tiada. Namun semuanya tidak pernah sia-sia.

8. Mama yang dengan kesabarannya menunggu cukup lama dan terimakasih

untuk setiap keringat dan airmata yang sudah kau teteskan untuk selalu mendekapku.

9. Mas Teddy dan Mbak Ninik, untuk semua doa, cinta dan dorongan spiritual maupun material yang tidak pernah berhenti. I really proud to having you in my life..

10.Malaikat- malaikat kecilku, Fabian dan Rafael Dalope, Dimas dan Decky

Sumilat, Gege, Vanya dan Kiko Masahengke untuk setiap celoteh dan

dekap hangat.

11.Keluarga besar Son Haji Akwan; (alm) Yangkung, (alm) Yangti, Indil dan Om Alter, Kak Yanthi dan Om Max, Om Bambang dan Nte Chen, Om

Bagyo dan Nte Lina, Om Yono, Om Tato, Om Teguh. Keluarga besar

Tjiptowardono; (alm) pakde Kiping, Kel. pakde Tembong, Eyang

Abimanyu, mba Kanti, mba Yayik, dan semua tante dan om yang tidak bisa

(11)

xi

12.Bapak dan Ibu Ponidi, Mbak Yunik, terimakasih telah menjadi keluargaku selama di Jogja.

13.Aria ‘aa’, thank you to keep me smiling whenever i’m down, and bringing either joyfull or happiness to my life, it means a lot for me...

14.Uwie, Maria, Fitri, Inenk, Alfred, Andi, Ome, Melky, Ginong, untuk

persahabatan indah selama 14 tahun ini...

15.Andrie dan Della, untuk telinga yang mendengarkan dan hati yang

merasakan... makasih buat kebersamaan yang begitu indah dan akan selalu terpatri dalam hidupku.

16.Yunie dan BengBeng, thank you for showing me what the friendship is.

17.Soson, Guido, Andi, Mitha, Biru, Anton serta Mama Fonda terima kasih

untuk persahabatan yang membuatku banyak belajar tentang ketulusan dan pendewasaan diri. Tuhan berkati..

18.Teman-teman ‘se-atap’, Mumun, Onci, Olonk, Alie, Grace, Citra, Keke,

Dina, Mimin, Jenni, Yenni, Dede, Olivia, Karti, Memey, Putty. Terima

kasih telah menyemarakkan hari- hariku dengan celotehan dan teriakan di pagi dan malam hari sekalipun. Bobby, Adit, Andre, Rizky, Bayu, Beta, Joe, Mas Tomz, Idhur, Iqbal, Hari, Gia, Nino, untuk hari- hari yang penuh hura-hura. Being with you guys, it’s so much fun!!

(12)

xii

20.Gonzaga Big Family Yogyakarta (GBFY); Itenk, Gune, Anna, Belo,

Kodrie, Linting, Heboh, Tui, Fabi, Hanief, Santo, Halim, dan semuanya

yang tidak bisa di sebutkan satu per satu, thanks for being the real family... AD MAIOREM DEI GLORIAM!!.

21.Mr.Kevin and crew, thank you for always reminding me that I must finish

this thesis, hence I am grateful that you support me to make it easier as well.

Respect for you, Sir!

22.My SoulmateB 1298 UR, yang selalu setia menemani setiap langkahku yang selalu dipenuhi oleh gelak tawa dan derai air mata tanpa pernah mengeluh.

23.Teman-teman Angkatan 98, dimana pun kalian berada. Terima kasih atas

dukungan kepada penulis sehingga tetap bersemangat untuk menyelesaikan skripsi.

24.Glenn, Tompi, Franky Sihombing, untuk melodi- melodi indah ya ng selalu menemani dikala malam mulai larut.

25.Semua yang datang dan pergi, sengaja dan tidak sengaja, sadar dan tidak sadar. Terima kasih telah menjadi bagian dalam perjalanan hidupku.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini belumlah sempurna. Kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca sangat diharapkan demi semakin sempurnanya skripsi ini. Akhirnya penulis berharap bahwa skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca pada umumnya dan bagi rekan-rekan mahasiswa Fakultas Psikologi pada khususnya.

Penulis

(13)

xiii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

MOTTO ... iv

PERSEMBAHAN ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

INTISARI... vii

ABSTRACT... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI... xiii

DAFTAR TABEL... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ...xviii

BAB I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Rumusan Masalah... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9

(14)

xiv

1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 9

2. Jenis-jenis Komitmen Organisasi ... 12

3. Aspek-aspek Komitmen Organisasi... 16

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi.. 25

B. Keadilan Interpersonal... 28

1. Pengertian Keadilan Interpersonal... 29

2. Aspek-aspek Keadilan Interpersonal ... 33

3. Dampak Keadilan Interpersonal... 39

C. Hubungan Keadilan Interpersonal dengan Komitmen Organisasi... 42

D. Hipotesis ... 43

BAB III METODE PENELITIAN... 45

A. Jenis Penelitian... 45

B. Identifikasi Variabel Penelitian... 45

C. Definisi Operasional Variabel-variabel Penelitian ... 45

D. Subjek Penelitian dan Sampling... 46

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 48

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 51

G. Metode Analisis Data... 52

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54

A. Organisasi Universitas Sanata Dharma... 54

(15)

xv

1. Persiapan Penelitian ... 57

2. Orientasi Kancah... 57

C. Hasil Analisis Data... 58

1. Deskripsi Data... 58

2. Hasil Seleksi Item ... 61

3. Uji Asumsi ... 64

4. Uji Hipotesis ... 65

5. Analisis Tambahan Masa Kerja ... 66

D. Pembahasan... 67

BAB V PENUTUP... 72

A. Kesimpulan ... 72

B. Saran... 72

DAFTAR PUSTAKA... 74

(16)

xvi

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1 Populasi dan Subyek Penelitian pad Unit-unit Kerja di Universitas

Sanata Dharma ... 47

Tabel 2 Rancangan Skala Komitmen Organisasi ... 49

Tabel 3 Rancangan Skala Keadilan Interpersonal... 50

Tabel 4 Deskripsi Data ... 59

Tabel 5 Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi ... 60

Tabel 6 Kategorisasi Skor Keadilan Interpersonal... 60

Tabel 7 Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi... 62

Tabel 8 Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Keadilan Interpersonal ... 63

(17)

xvii

DAFTAR GAMBAR

(18)

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A Skala Penelitian ... 77

Lampiran B Tabulasi Data Penelitian... 78

Lampiran C Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas ... 95

Lampiran D Hasil Uji Normalitas ... 107

Lampiran E Hasil Uji Linearitas ... 109

Lampiran F Hasil Uji Korelasi ... 111

(19)

1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Persaingan dalam dunia perguruan tinggi di Indonesia dewasa ini semakin ketat yang ditandai dengan bertumbuhnya lembaga- lembaga pendidikan tinggi khususnya yang dikelola pihak swasta. Hal ini dapat dilihat dari jumlah perguruan tinggi swasta sekarang ini yang mencapai sebanyak 1.465. Banyaknya perguruan tinggi tersebut memberikan peluang kepada masyarakat untuk memilih perguruan tinggi yang lebih berkualitas sesuai dengan yang diharapkan calon mahasiswa (Direktorat Perguruan Tinggi, 2005).

(20)

pengajaran. Tanpa keberadaan karyawan, proses kegiatan atau pelayanan bagi warga kampus akan terganggu (Soehendro, 2006). Pelayanan karyawan yang baik akan memberikan kepuasan kepada warga kampus. Hal ini menjadi salah satu indikator mutu perguruan tinggi karena mampu memenuhi harapan warganya (Soehendro, 2006).

Pelayanan yang baik dari karyawan lahir dari sebuah komitmen organisasi yang tinggi untuk mengabdi pada lembaga tertentu. Komitmen organisasi yang dimaksud adalah proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi (Allen dan Meyer, dalam Dunham, dkk 1994). Komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja (Steers, 1985).

(21)

yang berkaitan dengan mahasiswa misalnya herregistrasi, daftar ujian akhir semester, izajah, dan lain- lain. Pelayanan yang baik dan cepat di unit BAAK sangat diharapkan, Hal yang sama berlaku untuk karyawan yang bekerja di unit-unit lainnya sesuai dengan fungsinya.

Pelayanan yang lambat dan kurang memuaskan di unit-unit pelayanan ini merupakan cerminan rendahnya komitmen karyawan pada organisasi. Bekerja tidak dianggap sebagai sebuah tanggungjawab yang harus dijalankan sebaik-baiknya melainkan hanya sebuah kewajiban atau rutinitas yang harus dijalankan. Baik buruknya pelayanan yang diberikan karyawan di unit- unit non pembelajaran tersebut sangat terkait dengan komitmen karyawan pada perguruan tinggi tempatnya bekerja. Seorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi dapat mendorongnya untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Karyawan berusaha memberikan yang terbaik dari dirinya untuk disumbangkan kepada organisasi tempat dirinya mengabdi. Hal ini menggambarkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi dapat memotivasi seorang karyawan bekerja tidak hanya sekedar menjalankan kewajiban atau rutinitas. Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah akan mengakibatkan pelayanan yang lambat, kurang tanggap, dan cenderung kurang peduli (Tyler, 1989).

(22)

keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi) (Porter & Steers, dalam Schultz dan Schultz, 1990).

Karyawan yang memiliki komitmen rendah cenderung kurang mampu menerima nilai-nilai yang ditetapkan organisasi karena dianggap sebagai beban yang harus dijalankan. Karyawan bekerja hanya menjalankan kewajiban sehingga kurang mampu memberikan sumbangan yang berarti bagi organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen rendah cenderung me miliki niat untuk keluar dari organisasi dan mencari yang dianggap lebih mampu memberikan jaminan dan kepuasan (Landy & Conte, 2004).

Komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu penting dalam dunia kerja. Pentingnya hal tersebut, mendorong beberapa organisasi atau perusahaan berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan. Hal ini didukung oleh pernyataan Kuntjoro (2002) bahwa komitmen organisasi sangat penting berkaitan dengan makna kerja bagi kehidupan manusia.

(23)

Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi dipengaruhi banyak faktor salah satunya faktor keadilan. Menurut Miner (1992) keadilan yang diberikan organisasi kepada karyawan dapat memotivasi karyawan bekerja lebih baik. Hal ini akan menumbuhkan komitmen yang kuat dalam diri karyawan terhadap organisasi. Sebaliknya, keadilan yang rendah diberikan organisasi mengakibatkan motivasi kerja karyawan menjadi rendah.

Salah satu jenis keadilan yang dapat menumbuhkan komitmen organisasi adalah keadilan interpersonal (Tyler, 1989). Keadilan yang dimaksud adalah pemenuhan rasa keadilan bagi pegawai sesuai dengan kontribusi yang disumbangkan kepada organisasi. Keadilan interpersonal dalam organisasi meliputi penghargaan, netralitas, dan kepercayaan. Setiap pegawai membutuhkan penghargaan atas statusnya sebagai seorang individu. Penghargaan khususnya berkaitan dengan status seseorang tercermin dari perlakuan, khususnya dari orang yang berkuasa terhadap anggota kelompok. Isu-isu dan perlakuan bijak dan sopan, menghargai hak, dan menghormati adalah bagian dari penghargaan. Kualitas perlakuan dari kelompok atau penguasa terhadap anggotanya yang semakin baik, maka interaksinya dinilai makin adil.

(24)

dalam bekerja. Karyawan juga tidak termotivasi untuk bekerja lebih baik dengan menggunakan segala potensi yang dimiliki.

Organisasi yang kurang memperhatikan aspek netralitas pada karyawan juga dapat mengakibatkan komitmen karyawan menjadi rendah (Tyler, 1989). Organisasi dalam menilai karyawan misalnya, didasarkan pada pandangan subyektivitas dan bukan berdasarkan pada fakta, bukan opini yang memiliki validitas tinggi. Ketidaknetralan organisasi ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi kurang loyal kepada organisasi.

Kepercayaan merupakan salah satu aspek dari keadilan interpersonal yang sangat penting diperhatikan dalam suatu organisasi (Brockner & Siegel, 1996). Kepercayaan terhadap orang lain dan terhadap diri sendiri merupakan hal yang sangat penting dari keadilan interpersonal. Seseorang yang percaya terhadap orang lain bukan berarti karena dirinya tidak memiliki kepercayaan diri. Sebaliknya seseorang yang memiliki kepercayaan diri tidak berarti tidak mempercayai orang lain (Mishra, 1996). Dimensi kepedulian sebagai bagian dari kepercayaan dapat dikatakan sebagai hal yang paling mencerminkan keadilan intepersonal. Kepedulian tidak hanya merupakan bentuk kontrol terhadap minat pribadi tetapi juga peranannya sebagai mekanisme untuk menyeimbangkan antara kepentingan pribadi dengan kepentingan organisasi.

(25)

Karyawan dalam bekerja seharusnya mendapat dukungan dan kepercayaan dari pihak organisasi sehingga dirinya dapat bekerja dengan sebaik-baiknya.

Berdasarkan uraian tersebut, memperlihatkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan dengan keadilan interpersonal yang diberikan organisasi kepada karyawan. Penulis tertarik untuk mengkaji lebih jauh mengenai hubungan keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi, sehingga dalam pene litian ini mengambil judul “Hubungan keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan di Universitas Sanata Dharma.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi?”

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi.

D. Manfaat Penelitian

(26)

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah atau memperkaya kajian psikologi khususnya psikologi industri mengenai komitmen organisasi dan keadilan intepersonal pada sebuah perusahaan atau organisasi. Selain itu, hasil penelitian ini juga dapat menjadi masukan bagi peneliti selanjutnya yang berminat melakukan penelitian di bidang yang sama.

2. Manfaat Praktis

a. Sebagai masukan bagi pihak Universitas Sanata Dharma dalam mengembangkan dan mempertahankan komitmen karyawan berkaitan dengan penegakan keadilan interpersonal bagi karyawan yang ada di lingkungannya.

(27)

9

TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Dalam studi psikologi industri dan organisasi, komitmen merupakan suatu konsep yang menarik untuk dikaji lebih mendalam. Komitmen dalam organisasi menjadi dasar bagi keberhasilan organisasi. Organisasi yang memiliki komitmen akan mampu berkembang dan maju karena operasionalisasi organisasi mengacu pada nilai- nilai yang sama. Komitmen organisasi berkembang dari komitmen karyawan terhadap organisasi yang bersangkutan. Pentingnya komitmen organisasi seringkali masih kurang didukung dengan pemahaman yang memadai dari pimpinan dan karyawan mengenai arti dari komitmen tersebut. Pemahaman mengenai komitmen ini penting agar dalam organisasi tercipta suasana dan kondisi kerja yang kondusif sehingga aktivitas kerja dapat berjalan secara efektif dan efisien. Berkenaan dengan hal tersebut, untuk memahami pengertian komitmen organisasi, berikut ini akan dikemukakan pendapat beberapa ahli.

(28)

sikap karyawan terhadap organisasi yang rela mengorbankan kepentingannya untuk kepentingan organisasi demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai kesediaan karyawan untuk memberikan kontribusi baik dalam bentuk tenaga maupun pikiran serta tanggung jawab yang dapat mendukung pencapaian keberhasilan organisasi yang menjadi tempat kerjanya.

Gibson dkk. (1996) mengartikan komitmen organisasi sebagai suatu lingkup identifikasi nilai- nilai dan tujuan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan loyalitas yang diekspresikan karyawan terhadap organisasinya. Menurut Liden dkk. (2000), komitmen organisasi dapat diciptakan melalui proses saling memberi atau timbal balik antara organisasi dengan karyawan karena komitmen organisasi mengacu pada identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan individual dengan organisasi. Karyawan cenderung apresiatif terhadap organisasi yang menyediakan peluang pengambilan keputusan secara bebas, tantangan dan tanggung jawab seperti halnya merasakan maksud, dampak, dan ketetapan hati sendiri sebagai hasil dari kondisi ini. Karyawan dan organisasi saling memberi agar dapat lebih terikat sehingga proses identifikasi nilai dan tujuan, loyalitas, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi semakin meningkat.

(29)

adanya pemihakan dan keterlibatan kerja yang tinggi pula pada organisasi yang mempekerjakannya. Haslam (2004) mengartikan komitmen organisasi sebagai kesanggupan karyawan untuk menerima nilai- nilai dan mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan serta kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.

Menurut Staw (1991), komitmen organisasi menunjukkan keberhasilan organisasi dalam memperlakukan karyawannya dengan hormat sehingga karyawan tersebut bersedia berusaha keras dan mengorbankan waktunya serta sanggup menerima nilai- nilai organisasi dalam hidupnya. Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat meningkatkan produktivitas, meyakinkan mutu dalam produk atau jasa akhir, dan menjamin berkembangnya inovasi yang adaptif.

Luthans (2005) mengartikan komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang mencerminkan kesetiaan karyawan kepada organisasi. Selain itu, komitmen organisasi juga diartikan sebagai suatu proses berkelanjutan yang melibatkan anggota organisasi agar memberikan perhatiannya kepada organisasi untuk mencapai kesejahteraan dan kesuksesan. Komitmen karyawan terhadap organisasi ditentukan oleh sejumlah variabel yang bersifat pribadi dan organisasional. Variabel yang bersifat pribadi mencakup umur, masa kerja di organisasi, dan kendali atribusi internal atau eksternal. Variabel yang bersifat organisasional mencakup rancangan pekerjaan, nilai-nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari seorang

(30)

Berdasarkan berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kesepakatan antara karyawan dengan organisasi mengenai nilai-nilai dan tujuan organisasi yang menuntut karyawan untuk loyal dan terlibat dalam organisasi secara menyeluruh serta organisasi untuk menyediakan peluang yang dapat meningkatkan kepuasan karyawan. Komitmen organisasi mencerminkan suatu hubungan harmonis antara karyawan dengan organisasi.

2. Jenis-jenis Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1991) membedakan komitmen organisasi menjadi tiga jenis komponen yaitu afektif, normatif, dan continuance. Ketiga jenis komponen komitmen tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Komitmen afektif (affective commitment)

(31)

afektifnya bersedia bergabung dengan organisasi atas dasar adanya keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

b. Komitmen normatif (normative commitment)

Komitmen normatif merupakan perasaan karyawan mengenai kewajiban yang harus diberikannya kepada organisasi. Menurut Meyer dkk. (1993), komitmen berdasarkan norma berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi yang menekankan kesetiaan pada organisasi atau melalui penerimaan manfaat yang menciptakan kewajiban untuk saling memberi (Luthans, 2005). Karyawan yang memiliki komitmen normatif tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena adanya suatu keharusan bagi karyawan untuk melakukannya. c. Komitmen continuance (continuance commitment)

Komitmen continuance merupakan komitmen yang didasarkan pada persepsi karyawan mengenai kerugian yang harus ditanggung apabila meninggalkan organisasi. Komitmen continuance berkembang ketika karyawan menyadari tentang akumulasi investasi yang hilang apabila meninggalkan organisasi (Luthans, 2005). Komitmen juga berkembang pada saat karyawan menyadari bahwa ketersediaan alternatif yang dapat diperbandingkan terbatas. Karyawan yang memiliki komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi karena membutuhkan organisasi.

(32)

bertingkah laku. Jenis komitmen tersebut lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Kedua jenis komitmen ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Komitmen sikap

Komitmen sikap merupakan kesanggupan karyawan untuk menerima berbagai aturan dan nilai organisasi. Komitmen sikap mencakup beberapa unsur sebagai berikut:

1) Identifikasi organisasi dimaksudkan bahwa karyawan bersedia menerima tujuan organisasi yang kemudian dijadikan sebagai dasar untuk mewujudkan komitmen organisasi. Identifikasi karyawan terhadap organisasi tampak pada sikap menyetujui dan menerima kebijakan organisasi, kesamaan nilai- nilai pribadi dan organisasi, dan rasa bangga menjadi bagian dari organisasi.

2) Keterlibatan karyawan dimaksudkan bahwa karyawan terlibat dalam pekerjaan organisasi sesuai dengan peran dan tanggung jawab yang diberikan. Karyawan yang memiliki komitmen sikap tinggi akan bersedia menerima semua tugas dan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya.

(33)

b. Komitmen kehendak untuk bertingkah laku

Komitmen kehendak untuk bertingkah laku dimaksudkan bahwa karyawan bersedia untuk berusaha semaksimal mungkin untuk memberikan yang berbaik bagi organisasi. Komitmen ini mencakup unsur-unsur sebagai berikut:

1) Kesediaan karyawan untuk bekerja keras demi kemajuan dan keberhasilan organisasi yang tampak melalui kesediaan untuk bekerja melebihi harapan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi ikut memperhatikan kelangsungan hidup organisasi.

2) Keinginan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dimaksudkan bahwa karyawan berusaha mempertahankan keanggotaannya atau tetap menjadi bagian dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi mampu bertahan dalam organisasi dan hanya memiliki sedikit alasan untuk keluar dari organisasi, karena terdorong adanya keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

(34)

tinggi terhadap organisasi dapat mengidentifikasi, terlibat dalam kegiatan organisasi secara bersungguh-sungguh, dan memiliki loyalitas yang positif terhadap organisasi.

3. Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Menurut Kuntjoro (2002) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu:

a. Identifikasi

(35)

b. Keterlibatan

Organisasi perlu memperhatikan faktor ini dalam membentuk komitmen organisasi dengan karyawan. Keterlibatan karyawan dalam aktivitas kerja menyebabkan timbulnya semangat kerja sehingga karyawan senang bekerjasama dengan berbagai pihak dalam organisasi baik pimpinan maupun sesama karyawan. Organisasi dalam meningkatkan keterlibatan karyawan dalam aktivitas kerja dapat dilakukan dengan cara melibatkan karyawan dalam proses pembuatan keputusan. Hal ini dapat menumbuhkan keyakinan dalam diri karyawan bahwa keberadaannya memiliki arti penting bagi organisasi. Keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan juga akan menumbuhkan keyakinan bahwa hasil yang diperoleh merupakan keputusan bersama. Keterlibatan karyawan tersebut menimbulkan konsekuensi yaitu karyawan wajib untuk melaksanakan hasil keputusan secara bersama.

(36)

dibandingkan dengan karyawan yang keterlibatannya dalam organisasi rendah.

Beynon (Kuntjoro, 2002) menjelaskan bahwa tingkat keterlibatan karyawan meningkat pada saat dihadapkan pada situasi yang penting untuk didiskusikan bersama. Situasi yang penting untuk didiskusikan ini mencerminkan kebutuhan dan kepentingan pribadi yang ingin dicapai karyawan dalam organisasi. Kebutuhan yang dapat terpenuhi dapat meningkatkan kesadaran karyawan mengenai pentingnya memiliki kesediaan untuk memberikan kontribusi bagi kepentingan organisasi. Kesadaran tersebut muncul karena pencapaian kepentingan orga nisasi juga mencerminkan pencapaian kepentingan karyawan.

c. Loyalitas

(37)

karyawan yang tidak merasakan adanya keamanan dan kepuasan dalam bekerja cenderung tidak memiliki loyalitas terhadap organisasi.

Menurut Liden dkk. (2000), karyawan memperoleh suatu kepuasan dengan pekerjaannya pada saat terlibat dalam menghasilkan sesuatu yang mempengaruhi organisasi. Hal yang sama juga terjadi apabila karyawan dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, maka semakin terpuaskan dengan pekerjaannya. Keterlibatan karyawan yang semakin tinggi dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap organisasi.

Mowday dkk. (Luthans, 2005) juga mengungkapkan komitmen organisasi terdiri dari tiga aspek yaitu penerimaan terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Ketiga aspek tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi

(38)

masyarakat, organisasi, dan seperangkat peranan yang menghasilkan perilaku dan keputusan dalam organisasi. Sistem nilai dalam menjalankan organisasi dapat ditunjukkan pada Gambar 1.

Gambar 1. Sistem Nilai dalam Organisasi

Sumber: Beyer (Miner, 1992)

Karyawan umumnya dapat menerima nilai- nilai dalam organisasi setelah bekerja atau bergabung menjadi bagian dari organisasi setelah lebih dari dua tahun. Karyawan yang telah bekerja di organisasi dalam waktu lama dan bermotivasi tinggi memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat berkembang setelah menjalani masa percobaan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil penelitian O’Driscoll (Schultz dan Schultz, 1990) yang memperlihatkan bahwa komitmen organisasi berkembang setelah karyawan menempuh masa percobaan selama enam bulan. Hasil penelitian tersebut juga memperlihatkan bahwa komitmen organisasi

Cultural Systems

Societal Systems

Organizational Systems

Role Sets

Personal Values Problem Analysis

Expectation about contextual factor

Decisions on policies and strategies

Operating

(39)

memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Ditinjau dari masa kerja, pengembangan komitmen dalam diri karyawan menurut Mowday dkk. (Miner, 1992) melalui tiga tahapan yaitu komitmen awal

(initial commitment), komitmen pada waktu awal kerja (commitment during early employment), dan komitmen pada waktu mencapai karir

(commitment during later career). Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat muncul lebih cepat pada waktu bekerja. Karyawan memiliki potensi kuat yang dibangun untuk menerima nilai- nilai organisasi secara cepat. Organisasi dapat mengembangkan komitmen dengan mempekerjakan orang-orang yang memiliki potensi komitmen. Tahap atau proses komitmen dalam diri karyawan terhadap organisasi dapat digambarkan seperti ditunjukkan pada Gambar 2.

Gambar 2. Tahap dalam Proses Komitmen Organisasi

Sumber: Mowday dkk. (Miner, 1992)

1. Intial Commitment

2. Commitment During Early Employment

Initial work

3. Commitment During Later Career

(40)

Karyawan akan mampu beradaptasi dengan nilai-nilai organisasi dan berusaha untuk menerima nilai- nilai tersebut setelah terlibat dalam aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu. Penerimaan nilai-nilai organisasi disesuaikan dengan nilai-nilai- nilai-nilai dalam diri karyawan yang bersangkutan. Nilai- nilai organisasi yang bertentangan dengan nilai- nilai dalam diri karyawan sulit diterima sehingga karyawan yang bersangkutan juga kesulitan untuk mengembangkan komitmennya terhadap organisasi. Ketidaksesuaian nilai- nilai dalam organisasi dengan karyawan mengakibatkan tidak tercapainya kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karyawan tidak dapat beradaptasi dengan lingkungan organisasi sehingga senantiasa mengalami hambatan atau kendala dalam melaksanakan aktivitas organisasi.

b. Kesiapan dan kesediaan berusaha atas nama organisasi

(41)

yang tinggi. Artinya, karyawan memiliki kesiapan dan kesediaan untuk mengorbankan kepentingan pribadinya demi kepentingan organisasi.

Aspek kesiapan menggambarkan bahwa karyawan telah melalui proses internalisasi dalam organisasi sehingga karyawan telah mampu menyesuaikan diri dengan nilai- nilai organisasi. Kesiapan dan kesediaan karyawan untuk berusaha atas nama organisasi menunjukkan bahwa karyawan memiliki harapan yang tinggi terhadap organisasi. Harapan tinggi tersebut dapat mencakup karir atau kedudukan pada jenjang jabatan yang lebih tinggi, kesejahteraan, gaji yang tinggi sesuai dengan beban kerja, dan hubungan antar anggota organisasi yang berjalan dengan harmonis dan langgeng (Schultz dan Schultz, 1990). Harapan-harapan tersebut dapat diwujudkan apabila karyawan bersedia bekerja keras demi kemajuan organisasi. Kemajuan organisasi mencerminkan pula kemajuan bagi karyawannya baik dalam hal kreativitas maupun kesejahteraan.

c. Keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi

(42)

apabila karyawan meninggalkan organisasi dalam arti tidak lagi bekerja atau terlibat dalam aktivitas kerja organisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen tinggi berkeinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama (Kuntjoro, 2002). Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung memperhitungkan kerugian yang ditanggungnya apabila meninggalkan organisasi seperti kehilangan karir atau kedudukan yang telah dicapai dengan susah payah, kesejahteraan, dan kesempatan untuk terlibat lebih jauh dalam aktivitas organisasi. Aspek keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi mendorong karyawan untuk selalu bersemangat kerja dan meningkatkan produktivitasnya.

Robbins (2003) mengungkapkan bahwa keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi dapat meminimalkan kemangkiran kerja. Keinginan menjadi bagian dari organisasi tersebut umumnya dimiliki oleh karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi berusaha mempertahankan eksistensinya dalam organisasi.

(43)

dan internalisasi karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi agar dapat terlibat dalam aktivitas kerja organisasi. Aspek kesiapan dan kesediaan berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi mencerminkan tingkat keterlibatan karyawan terhadap aktivitas kerja organisasi. Aspek keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi atau mempertahankan keanggotaan dalam organisasi mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Staw (1991) mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi dipengaruhi empat faktor yaitu ketegasan (explicitness),

revocability, kemauan (volition), dan publisitas (publicity). Keempat faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Ketegasan (explicitness)

(44)

b. Revocability

Revocability sebagai faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi dimaksudkan tindakan karyawan yang dapat disesuaikan dengan nilai- nilai dan tujuan organisasi. Karyawan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan kebiasaan dan pola perilaku yang berkembang dalam organisasi. Tindakan karyawan yang sesuai dengan organisasi dapat menciptakan komitmen karyawan terhadap organisasi. Sebaliknya, tindakan karyawan yang tidak sesuai dengan organisasi senantiasa berusaha untuk terus menyesuaikan diri dengan cara lain. Proses mengubah tindakan agar sesuai dengan organisasi pada dasarnya tidak mudah. Hal ini membutuhkan cukup banyak waktu untuk menyesuaikan diri, bahkan sebagian tindakan karyawan tidak dapat diubah atau disesuaikan dengan pola perilaku dalam organisasi.

c. Kemauan (volition)

(45)

mengembangkan konsep kemauan secara tepat, kemauan memiliki kekuatan untuk mempengaruhi sikap dan perilaku individu. Kemauan bertindak dalam diri individu dipengaruhi oleh empat unsur yaitu pilihan, adanya permintaan eksternal untuk bertindak, adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan adanya pendukung (contributors) lain untuk bertindak.

d. Publisitas (publicity)

Faktor publisitas berhubungan dengan tindakan dalam konteks sosial. Publisitas mengacu pada tindakan dan perilaku yang tampak secara nyata. Publisitas atas tindakan karyawan dalam lingkungan organisasi merupakan suatu bentuk perhatian bagi karyawan berprestasi untuk diinformasikan kepada seluruh karyawan lain dalam organisasi. Publisitas tindakan karyawan ini mencerminkan bentuk penghargaan organisasi kepada karyawan.

(46)

karyawan untuk menyesuaikan diri dengan organisasi juga dapat meningkatkan komitmen organisasi.

B. Keadilan Interpersonal

Keadilan dalam psikologi umumnya dibedakan atas tiga jenis yaitu: (1) keadilan prosedural, (2) keadilan distributif, dan (3) keadilan interaksional atau interpersonal. Keadilan interpersonal sebelumnya, pernah dianggap sebagai bagian dari keadilan prosedural. Hal itu sehubungan dengan asumsi-asumsi dalam keadilan interpersonal tidak berbeda dengan keadilan prosedural. Keadilan interpersonal mengasumsikan bahwa manusia sebagai anggota kelompok masyarakat sangat memperhatikan simbol-simbol yang mencerminkan posisinya dalam kelompok (Tyler, 1994, Faturochman, 2002). Pemahaman yang lebih jelas mengenai keadilan interpersonal, akan dijelaskan secara singkat mengenai ketiga jenis keadilan dalam organisasi.

(47)

dengan melibatkan pihak ketiga. Keadilan distributif berkaitan dengan distribusi fungsi- fungsi atau peran di antara anggota organisasi misalnya jabatan, uang, atau tugas-tugas (Keraf, 1996, Faturochman, 2002). Secara konseptual, keadilan distributif berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh kesejahteraan individu. Kesejahteraan yang dimaksud meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Tujuan distribusi ini adalah kesejahteraan sehingga yang didistribusikan biasanya berhubungan dengan sumber daya, ganjaran, atau keuntungan.

Keadilan interpersonal merupakan salah satu jenis keadilan yang belum banyak dibahas dalam literatur dibandingkan dengan keadilan prosedural dan distributif. Salah satu argumen penting dalam keadilan interpersonal adalah adanya anggapan bahwa aspek penting dari keadilan ketika berhubungan dengan pemegang kekuasaan adalah rasa hormat da menghargai sebagai cerminan dari sensitivitas sosial kepada penguasa (Skarlicki & Folger, 1997). Pengertian keadilan interpersonal akan diuraikan secara lebih terperinci sehingga diperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai keadilan tersebut.

1. Pengertian Keadilan Interpersonal

(48)

memberikan rasa keadilan secara personal kepada setiap anggotanya. Keadilan interpersonal tersebut mempengaruhi aktivitas kerja dalam organisasi. Keadilan secara umum digambarkan sebagai suatu situasi sosial mengenai pemenuhan norma-norma tentang hak dan kelayakan (Lind dan Tyler, 1988). Beberapa ahli memberikan pengertian mengenai keadilan interpersonal.

Sejumlah ahli dalam mengartikan keadilan interpersonal

(interpersonal justice) menggunakan istilah keadilan interaksional

(interactional justice) (Skarlicki dan Folger, 1997) mendefinisikan keadilan interaksional sebagai persepsi karyawan mengenai mutu perlakuan interpersonal yang diterima selama pemberlakuan prosedur organisasi. Senada dengan pendapat tersebut, Donovan dkk. (1998) mengartikan keadilan interaksional sebagai evaluasi individual mengenai mutu dari pengalaman perlakuan interpersonal ketika prosedur organisasi ditetapkan. Definisi tersebut memperlihatkan bahwa keadilan interpersonal atau interaksional sebagai keadilan organisasi dirumuskan dalam aturan-aturan baku yang harus dilaksanakan oleh segenap karyawan organisasi.

(49)

memperlakukan anggota organisasi dengan rasa hormat, peka, dan menjelaskan dasar pemikiran untuk mengambil keputusan secara menyeluruh. Status pribadi dalam kelompok pada keadilan interpersonal mendapat perhatia n yang lebih dominan. Aspek yang penting diperhatikan ketika orang berhubungan dengan pemegang kekuasaan dalam keadilan interpersonal adalah rasa hormat serta menghargai sebagai cerminan sensitivitas sosial penguasa (Skarlicki dan Folger, 1997). Sensitivitas sosial penguasa dapat membuat anggota organisasi merasa lebih baik dalam melaksanakan aktivitas kerja organisasi.

Landy dan Conte (2004) mengemukakan bahwa keadilan interpersonal atau interaksional berkaitan dengan kepekaan organisasi dalam memperlakukan dan menjalin hubungan dengan karyawan secara hormat. Menurut Colqiutt dkk. (Landy dan Conte, 2004), keadilan interaksional dapat dibedakan menjadi dua segi yaitu keadilan interpersonal dan informasional. Keadilan interpersonal berkaitan dengan perlakua n terhadap anggota organisasi dengan hormat, sopan, dan bermartabat.

(50)

Gambar 3. Keadilan dalam Organisasi

Sumber: Landy dan Conte (2004)

Keadilan interpersonal dengan informasional memiliki perbedaan yang tidak kentara karena keduanya menyediakan informasi yang dapat menunjukkan bukti rasa hormat kepada karyawan. Keadilan interaksional secara umum menekankan pada komunikasi antara karyawan dengan pimpinan yang mencakup gaya komunikasi yang diterapkan pimpinan yaitu dingin atau tidak memperhatikan, hangat atau memperhatikan, dan mendukung.

Keadilan interaksional menurut Tyler (1994) dapat digambarkan sebagai kemampuan anggota organisasi memperhatikan tanda-tanda atau simbol-simbol yang mencerminkan posisinya dalam organisasi. Anggota organisasi senantiasa berusaha memahami, mengupayakan, dan memelihara hubungan sosialnya. Faturochman (2002) mengungkapkan bahwa keadilan interaksional dikembangkan sebagai upaya untuk memelihara identitas kelompok.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan interpersonal atau interaksional merupakan suatu perlakuan organisasi terhadap karyawan secara hormat, sopan, dan bermartabat

Distributive justice

Procedural justice

Interactional justice Informational Interpersonal

(51)

dalam upaya memenuhi hak- hak karyawan yang dituangkan dalam bentuk peraturan-peraturan baku atau bersifat prosedural.

2. Aspek-aspek Keadilan Interpersonal

Tyler (1994) mengungkapkan bahwa keadilan interpersonal terdiri dari tiga aspek yang bersifat substansial dalam interaksi sosial yaitu penghargaan, netralitas, dan kepercayaan. Ketiga aspek tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Penghargaan

(52)

apresiasi terhadap pekerjaan karyawan, membantu, dan memuji atas tindakan yang benar atau hasil yang baik.

Gibson dkk. (1996) menjelaskan bahwa organisasi memiliki kekuasaan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan baik dalam bentuk imbalan, status, dan pengakuan. Pemberian imbalan dapat dikonkritkan melalui peningkatan kesejahteraan baik gaji maupun tunjangan. Organisasi dapat memberikan pekerjaan yang membanggakan untuk meningkatkan status karyawan. Pengakuan dimaksudkan sebagai pemahaman organisasi dari hasil kerja karyawan. Pengakuan dari organisasi dapat berbentuk pujian di depan publik, pernyataan mengenai pekerjaan yang dilakukan dengan baik, dan perhatian secara khusus kepada karyawan.

Penghargaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk apapun dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja dan meningkatkan keterlibatannya dalam aktivitas organisasi. Perlakuan-perlakuan yang bertolak belakang dengan penghargaan seperti memaki, membentak, mengabaikan, menghina, dan mengancam justru dapat memicu konflik dalam organisasi. Hal ini disebabkan karyawan merasakan adanya suatu tekanan dalam menjalankan aktivitas organisasi. Kondisi tersebut mengakibatkan pada rendahnya kepuasan dan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada kinerja organisasi.

(53)

b. Netralitas

Netralitas merupakan perlakuan tidak memihak yang ditunjukkan organisasi terhadap karyawannya dalam berbagai situasi. Aspek netralitas menekankan bahwa organisasi harus mampu menempatkan diri sebagai mediator dalam setiap permasalahan interpersonal karyawan. Faturochman (2002) mengungkapkan bahwa konsep netralitas dalam organisasi berkembang dari keterlibatan pihak ketiga dalam masalah hubungan sosial antara karyawan atau karyawan dengan organisasi.

(54)

yang telah disepakati bersama. Pemihakan tersebut lebih diarahkan untuk mengungkap kebenaran dalam upaya menyelesaikan konflik sehingga dapat diketahui dengan jelas dan pasti pihak yang tidak berpedoman pada norma, nilai, dan aturan organisasi dalam melaksanakan tugas sehingga menimbulkan konflik. Pemihakan yang dimaksudkan bukan diarahkan untuk membela salah satu pihak sehingga berat sebelah. Pemihakan yang tidak sesuai dengan norma, nilai, dan aturan yang telah disepakati bersama mengakibatkan penyelesaian konflik cenderung lebih me ngedepankan subyektivitas atau berdasarkan kedudukan atau kedekatan pihak yang berkonflik dengan organisasi secara pribadi.

c. Kepercayaan

(55)

harapannya dalam menjalin hubungan sosial dengan individu lain tidak terwujud (Lewicki dan Bunker, 1996).

Kepercayaan interpersonal dalam organisasi ditentukan oleh tiga hal yaitu disposisi, situasi, dan pengalaman hubungan interpersonal. Ketiga hal tersebut menjadi dasar dalam menumbuhkan kepercayaan orang lain. Individu yang percaya terhadap individu lain bukan berarti tidak memiliki kepercayaan diri. Individu yang memiliki kepercayaan diri bukan berarti tidak mempercayai orang lain. Kepercayaan terhadap orang lain (trust) berbeda dengan kepercayaan diri

(confidence). Menurut Meyerson dkk. (1996), perbedaan tersebut terletak pada persepsi dan atribusi. Kepercayaan terhadap orang lain berarti individu menempatkan harapannya pada orang yang dipercaya. Sementara kepercayaan diri, harapan diatribusikan pada diri sendiri.

(56)

karyawan yang bersangkutan memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas dengan baik.

Kepercayaan organisasi terhadap karyawan juga dapat dibangun melalui keterbukaan yang mengarah pada kejujuran karyawan. Keterbukaan dan kejujuran digunakan karyawan untuk menumbuhkan kepercayaan dari organisasi terhadapnya. Karyawan ingin menunjukkan bahwa dirinya dapat dipercaya dengan cara bersikap terbuka dan jujur terhadap organisasi. Kepercayaan yang dibangun melalui keterbukaan dan kejujuran lebih mengandung nilai- nilai moral untuk membangun hubungan sosial.

Dimensi lain yang dapat digunakan untuk membangun kepercayaan organisasi adalah kepedulian. Kepedulian lebih mencerminkan keadilan interpersonal atau interaksional. Hal ini disebabkan dimensi kepedulian berfungsi sebagai kontrol terhadap oportunisme atau interes pribadi. Selain itu, kepedulian juga berperan sebagai mekanisme yang menyeimbangkan kepentingan pribadi dengan kepentingan orang lain. Pencapaian keseimbangan tersebut mengakibatkan risiko yang harus ditanggung organisasi rendah sehingga dapat meningkatkan kepercayaannya terhadap karyawan.

(57)

reliabilitas karyawan. Reliabilitas karyawan ini dapat memperkecil risiko yang harus ditanggung organisasi dan dapat lebih mempercayai karyawan untuk menjalankan aktivitas kerja dalam organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan interpersonal atau interaksional yang mengutamakan kebersamaan memiliki tiga aspek pokok yaitu penghargaan terhadap sesama, netralitas atau ketidakberpihakan kepada salah satu pihak atau kelompok lain, dan kepercayaan. Setiap karyawan yang saling menghargai, tidak memihak, dan saling percaya dalam sebuah organisasi akan dapat menciptakan keadilan interpersonal atau interaksional. Sebaliknya, apabila dalam organisasi tidak terdapat penghargaan terhadap sesama, netralitas, dan kepercayaan, maka dalam organisasi tersebut tidak tercipta keadilan interpersonal atau interaksional.

3. Dampak Keadilan Interpersonal

Keadilan sering dijadikan sebagai suatu pegangan dalam berbagai bentuknya seperti moralitas, norma, atau peraturan. Keadilan dapat menjadi syarat keharusan dan keadilan juga dapat menjadi sesuatu yang harus dicapai. Kedua sisi keadilan ini berhubungan erat satu dengan yang lainnya karena dalam kenyataan sulit didapatkan.

(58)

didapatkan dalam organisasi. Perbedaan kepentingan antara organisasi dengan karyawan mengakibatkan keadilan sulit didapatkan.

Tyler (1994) mengemukakan bahwa secara esensial tercapainya keadilan adalah sesuatu normatif. Keadaan yang adil akan berpengaruh besar terhadap terciptanya hubungan sosial yang normatif pula. Hubungan normative ini digambarkan sebagai hubungan yang serasi dan harmonis. Hubungan yang adil diyakini sebagai factor terbentuknya kesejahteraan seseorang. Secara psikologis keadilan akan memberikan jaminan atas terciptanya rasa aman (Faturochman, 2002).

Rasa aman sangat penting untuk setiap individu dan juga pada tingkat komunitas. Sikap perlawanan yang dilakukan oleh karyawan terhadap organisasi merupakan salah satu cerminan kurangnya keadilan yang diterima baik secara individu maupun secara bersama. Organisasi kurang mampu menghargai karyawan sehingga mendorong munculnya stimulus untuk melakukan perlawanan baik melalui aksi bersama maupun melalui hasil kerja yang rendah.

(59)

bagian dari karyawan yang harus diperjuangkan dan dicapai bersama. Karyawan juga akan berusaha bekerja sebaik-baiknya dengan menggunakan segala potensi yang dimiliki untuk disumbangkan kepada organisasi.

Ketidakadilan juga dapat berdampak buruk bagi organisasi atau perusahaan. Rasa ketidakadilan dialami karyawan ketika adanya kesenjangan antara harapan (legitimate expection) dengan kenyataan. Harapan yang dimaksud bisa berupa harapan pribadi tetapi juga bisa berupa harapan bersama. Kesenjangan ini tidak jarang menimbulkan ekses-ekses negatif pada organisasi misalnya karyawan melakukan sabotase, mogok kerja, atau produktivitas kerja yang rendah.

Secara operasional, dampak ketidakadilan lebih banyak terfokus pada kepuasan terhadap perlakuan yang dialami seseorang berkaitan dengan suatu relasi dengan orang lain. Hal ini dapat digambarkan dengan relasi antara organisasi dan karyawan. Rasa keadilan dapat dirasakan oleh karyawan ketika dapat merasakan perlakuan yang sesuai dari organisasi kepada karyawan secara individual. Rasa keadilan interpersonal dapat dilihat dari penghargaan, netralitas, dan kepercayaan yang diberikan organisasi kepada karyawan. Sebaliknya, rasa ketidakadilan dialami oleh karyawan ketika merasa ada perlakuan yang tidak adil dari organisasi kepada karyawan terutama secara individual.

(60)

digunakan untuk mengukur dampak keadilan. Dampak keadilan akan diukur dengan kepuasan terhadap keadaan yang dihadapi oleh pihak yang bersangkutan. Hal ini menggambarkan bahwa semakin tinggi kepuasan yang diterima karyawan, maka rasa keadilan yang diberikan organisasi dinilai semakin tinggi.

C. Hubungan Keadilan Interpersonal dengan Komitmen Organisasi

Keadilan interpersonal yang disebut pula dengan keadilan interaksional menekankan pada kemampuan organisasi memperlakukan karyawan dengan hormat, sopan, dan penuh martabat serta memberikan informasi penting secara individual (Tyler, 1989). Karyawan yang memperoleh perlakuan secara adil cenderung memiliki kualitas hubungan ya ng tinggi dengan karyawan lain dan pimpinan. Karyawan juga bersedia untuk memberikan kontribusi yang berarti bagi kemajuan organisasi (Juliandi, 2004).

(61)

karyawan sehingga kinerja yang dicapai karyawan tinggi (Schminke dkk., 2000).

Karyawan yang memperoleh perlakuan dari organisasi secara hormat, sopan, dan penuh martabat akan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi. Persepsi positif tersebut dapat menimbulkan komitmen dalam diri karyawan terhadap organisasi yang mencakup penerimaan terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi atau menjadi bagian dari organisasi (Mowday dkk., 1982). Organisasi yang mampu memberikan penghargaan, bersikap netral, dan membangun kepercayaan terhadap karyawan akan mendorong karyawan untuk melakukan internalisasi diri, terlibat secara aktif, dan loyal terhadap organisasi.

Keadilan yang dirasakan karyawan dapat meningkatkan kesediaan karyawan untuk mengorbankan kepentingannya demi kepentingan organisasi. Kesediaan karyawan untuk berkorban sebagai wujud dari adanya komitmen karyawan terhadap organisasi tidak timbul secara sepihak. Komitmen karyawan terhadap organisasi tercipta dari hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi yang secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif dan saling memenuhi harapan masing- masing.

D. Hipotesis

(62)
(63)

45

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional (correlational studies)

yakni untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua atau beberapa variabel. Teknik korelasi dapat menunjukkan hubungan variasi dala m sebuah variabel dengan variasi variabel lainnya yang dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi (Arikunto, 2000). Korelasi variabel yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah hubungan antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri dari dua yakni variabel bebas dan variabel terikat:

1. Variabel Bebas : Keadilan interpersonal (X). 2. Variabel Tergantung : Komitmen organisasi (Y).

C. Definisi Operasional Variabel-variabel Penelitian

Definisi operasional variabel penelitian ini adalah mengenai komitmen organisasi dan keadilan interpersonal seperti dijelaskan sebagai berikut:

1. Komitmen Organisasi

(64)

organisasi, dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi antara karyawan USD dengan pihak universitas.

Data mengenai komitmen organisasi ini diperoleh dengan cara menyebarkan skala komitmen organisasi kepada karyawan USD. Skor dalam skala angket tersebut memperlihatkan tinggi rendahnya komitmen organisasi pada karyawan USD. Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi pada karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah pula komitmen organisasi pada karyawan.

2. Keadilan Interpersonal

Keadilan interpersonal adalah berkaitan dengan penghargaan, netralitas, dan kepercayaan yang terjadi antara pihak USD dengan karyawan.

Data mengenai keadilan interpersonal diperoleh melalui penyebaran skala keadilan interpersonal kepada subyek karyawan USD. Skor dalam angket menunjukkan tinggi rendahnya keadilan interpersonal. Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula keadilan interpersonal. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah pula keadilan interpersonal.

D. Subjek Penelitian dan Sampling

(65)

Subyek dalam penelitian ini diambil dari sebagian populasi karyawan yang ada di Universitas Sanata Dharma seperti terdapat pada Tabel 1.

Tabel 1. Populasi dan Subyek Penelitian pada Unit-unit Kerja di Universitas Sanata Dharma

Unit Kerja Persentase Karyawan

(%)

Sekretaris Fakultas 33 25

Rektorat 3,3 3

Total Subyek 75

Sumber: USD, Yogyakarta, 2006

(66)

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala atau scaling. Metode ini digunakan untuk mengungkap aspek yang hendak diukur dan disertai lembar identitas diri. Menurut Suryabrata (2002), metode skala adalah suatu metode penyelidikan dengan menggunakan daftar pernyataan yang berisi aspek-aspek yang hendak diukur, yang harus dijawab atau dikerjakan oleh orang-orang yang menjadi subjek penelitian.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua skala yakni skala A mengenai komitmen organisasi dan skala B mengenai keadilan interpersonal. Skala yang disusun berisi daftar pernyataan yang bersifat tertutup sehingga subyek hanya diminta untuk memilih salah satu jawaban yang telah disediakan. Setiap skala terdiri dari item-item yang bersifat

favourable (item positif) yaitu searah dengan teori yang dikemukakan dan

(67)

Kedua skala penelitian disusun sebagai berikut:

1. Skala Komitmen Organisasi

Skala komitmen organisasi bertujuan untuk mengetahui tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi dimiliki para subjek penelitian yang diungkap berdasarkan aspek-aspek sebagai berikut:

a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b. Kesiapan dan kesediaan berusaha atas nama organisasi. c. Keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Rancangan skala komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Rancangan Skala Komitmen Organisasi

Nomor Item No. Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Unfavourable Favourable Jumlah

1. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi a. Mengidentifikasi kesamaan nilai pribadi

dengan nilai organisasi.

b. Berusaha mematuhi nilai-nilai dalam organisasi.

c. Mampu berinteraksi secara kognitif dan emosional dalam organisasi.

d. Melakukan internalisasi dengan budaya organisasi.

2. Kesiapan dan kesediaan berusaha atas nama organisasi

a. Berusaha memberikan hasil terbaik bagi organisasi.

b. Terlibat secara aktif dalam aktivitas kerja organisasi.

c. Menjalankan pekerjaan dengan perasaan senang.

d. Mengedepankan kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi.

e. Memiliki harapan tinggi terhadap organisasi.

3. Keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

a. Memiliki loyalitas terhadap organisasi. b. Berusaha tetap eksis dalam aktivitas

kerja organisasi.

c. Mampu menghindari kemangkiran kerja. d. Mampu meningkatkan semangat dan

(68)

2. Skala Keadilan Interpersonal

Skala keadilan interpersonal bertujuan untuk mengetahui tingkat perlakuan organisasi terhadap karyawan secara individual. Skala ini diungkap melalui aspek-aspek penghargaan, netralitas, dan kepercayaan.

Rancangan skala keadilan interpersonal dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Rancangan Skala Keadilan Interpersonal

Nomor Item No. Aspek-aspek Keadilan Interpersonal

Unfavourable Favourable Jumlah

1. Penghargaan

a. Perlakuan organisasi yang bijak dan sopan.

a. Perlakuan tidak memihak dalam berbagai situasi.

b. Keputusan organisasi didasarkan pada fakta yang obyektif dan valid. c. Tidak membedakan karyawan dalam

menjalin relasi sosial.

a. Percaya terhadap kompetensi atau kemampuan karyawan.

(69)

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

Skala penelitian terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya dengan cara melakukan uji coba kepada sejumlah karyawan yang memiliki ciri-ciri hampir sama dengan subjek penelitian.

1. Validitas Isi

Validitas dalam penelitian ini adalah mengenai validitas isi yakni untuk mengetahui sejauhmana isi alat ukur dapat mencakup data yang komprehensif dan relevan dengan tujuan penelitian. Suatu pengujian menurut Cronbach (Kartono, 1996: 85) memiliki validitas isi apabila pengujian tersebut dapat mengukur keluasan aspek-aspek yang diukur secara wajar. Validitas isi dilakukan dengan professional judgement yakni melakukan uji isi kepada sejumlah atau beberapa orang yang dianggap mampu mengetahui dan memahami isi item-item yang disusun.

2. Seleksi Item

Seleksi item alat ukur penelitian ini dilakukan dengan cara melihat nilai korelasi internal antar item-item. Menurut Cronbach (Azwar, 2003: 158) dalam prosedur seleksi item, estimasi validitas item dapat dianggap sudah memberikan kontribusi yang baik apabila item memiliki koefisien validitas yang berkisar antara 0,30 sampai dengan 0,50.

3. Reliabilitas

(70)

konsistensi internal (internal consistency method). Perhitungan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan koefisien alpha Cronbach (Azwar, 2003: 184). Penggunaan teknik alpha tersebut didasarkan pada koefisien alpha Cronbach yang memberikan harga yang lebih kecil atau sama besar dengan harga reliabilitas yang sebenarnya. Kriteria yang digunakan untuk mengetahui reliabel tidaknya instrumen adalah dengan membandingkan nilai koefisien alpha. Suatu instrumen dikatakan memiliki reliabilitas yang memuaskan apabila nilai koefisien reliabilitasnya sebesar 0,900 (Azwar, 2003: 186). Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien reliabilitas yang berkisar antara 0,600 sampai dengan 0,900 (Azwar, 2003: 117).

G. Metode Analisis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data interval (Hadi, 2001). Metode analisis data yang digunakan sesuai dengan jenis datanya adalah metode statistik teknik analisis korelasi product moment K. Pearson. Penggunaan uji korelasi mensyaratkan perlunya dilakukan uji asumsi terlebih dahulu.

1. Uji Asumsi

(71)

a. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui normal tidaknya sebaran atau distribusi data yang diperoleh. Kenormalan distribusi data dapat dilihat dari nilai Z hitung dibandingkan Z tabel dengan teknik one sample Kolmogorov-Smirnov test. Nilai Z hitung yang lebih kecil dibandingkan Z tabel (Z hitung < Z tabel) mengindikasikan bahwa data terdistribusi normal (Ghozali, 2001: 77).

b. Uji linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui pola hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat linear atau tidak. Pengujian linearitas dimaksudkan untuk mengetahui kelayakan variabel bebas dalam me mprediksi variabel tergantung. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan test of linearity. Linear tidaknya variabel-variabel penelitian dapat dilihat dari nilai Fhitung dan nilai signifikansi (p < 0,05).

2. Uji hipotesis

Hipotesis yang diuji dalam pene litian ini adalah ada hubungan positif antara keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi pada karyawan. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi

(72)

54

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.Organisasi Universitas Sanata Dharma

Organisasi atau kelembagaan Universitas Sanata Dharma (USD) dibedakan menjadi dua yaitu biro-biro dan Unit Pelaksana Teknis (UPT). Organisasi perguruan tinggi ini terdiri dari dua UPT yaitu perpustakaan dan komputer serta tiga biro yaitu Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem Informasi (BAPSI), Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (BAAK), dan Biro Administrasi Umum (BAU) yang masing-masing dapat dijelaskan sebagai berikut (Universitas Sanata Dharma, 1998): 1. UPT Perpustakaan

UPT Perpustakaan merupakan bagian atau unit kerja dalam kelembagaan Universitas Sanata Dharma yang memberikan layanan kepada para mahasiswa yang menjadi anggotanya. UPT ini memiliki tujuan utama untuk membantu perguruan tinggi melakukan Tri Dharma yaitu pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat. Koleksi dalam perpustakaan perguruan tinggi ini disesuaikan dengan jurusan atau program studi dan penelitian yang relevan dengan jurusan atau program studi yang ditawarkan. Keanggotaan dalam perpustakaan perguruan tinggi ini mencakup staf pengajar, peneliti, dan mahasiswa dari perguruan tinggi yang bersangkutan.

(73)

UPT Pusat Komputer di perguruan tinggi ini sering disebut dengan Puskom yang mulai beroperasi pada tahun 1985. Tugas pokok dari UPT ini adalah melayani praktikum matakuliah-matakuliah yang berkaitan dengan komputer bagi mahasiswa dari berbagai faultas di lingkungan perguruan tinggi yang bersangkutan. Selain itu, UPT ini juga melaksanakan program pelatihan komputer yang diselenggarakan dalam bentuk kursus perangkat lunak dan aplikasi program seperti Windows, MS Word, MS Excel, DEA, dan lain-lain. Program pelatihan komputer ini tidak hanya terbuka bagi segenap warga perguruan tinggi yang bersangkutan tetapi juga peserta dari luar perguruan tinggi. Hal ini dilaksanakan untuk mendukung pelaksanaan program pengabdian pada masyarakat.

3. Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem Informasi (BAPSI)

Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem Informasi (BAPSI) bertugas membangun suatu manajemen sistem informasi yang tertata, terpadu dengan baik melalui pemanfaatan kelebihan-kelebihan yang ada dari berbagai perangkat modern teknologi informasi.

4. Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (BAAK)

(74)

daftar prestasi akademik mahasiswa dan legalisasi, (4) penggunaan ruang kuliah, (5) pengambilan lembar Kartu Rencana Studi (KRS).

5. Biro Administrasi Umum (BAU)

Biro Administrasi Umum (BAU) merupakan satuan pelaksana administrasi di perguruan tinggi ini yang memberikan pelayanan di bidang administrasi umum dan keuangan. Dalam biro ini, pelayanan dibedakan menjadi dua yaitu bagian umum dan perlengkapan serta bagian keuangan dan kepegawaian. Pelayanan yang diberikan oleh bagian umum dan perlengkapan di antaranya pengiriman dan penerimaan surat, wesel, dan paket; telpon dan faximile; peminjaman aula, lapangan olah raga, halaman, dan hall; peminjaman bendera, background, podium, kurs, dan megaphone; kendaraan; fotocopy; gudang; toko buku; kebersihan; keamanan; pemeliharaan. Pelayanan yang diberikan oleh bagian keuangan dan kepegawaian mencakup penerimaan uang kuliah, DPP, dan uang ujian; pembayaran gaji dan honorarium bagi dosen dan karyawan; pencairan dana; pengurusan pajak; pembukuan; pembayaran restitusi kesehatan bagi dosen dan karyawan; penyusunan neraca keuangan; penyelesaian urusan keuangan dengan lembaga lain; urusan tenaga asing; penerimaan karyawan; pengurusan kenaikan gaji berkala, pangkat, golongan dan pembuatan surat keputusan dalam bidang kepegawaian; serta pengurusan pensiun bagi dosen dan karyawan.

(75)

1. Persiapan Penelitian

Penelitian dilaksanakan dengan melakukan persiapan administratif terlebih dahulu. Persiapan administratif yang dilakukan berupa pengurusan surat izin penelitian di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Surat izin penelitian digunakan sebagai sarana untuk mempermudah dan memperlancar proses penelitian terutama pada saat pengumpulan data. Surat izin penelitian yang diperoleh digunakan untuk melakukan penelitian terhadap karyawan di unit-unit kerja yang ada di Universitas Sanata Dharma.

2. Orientasi Kancah

Penelitian dilaksanakan di Universitas Sanata Dharma. Pemilihan lokasi penelitian tersebut didasarkan pada beberapa pertimbangan sebagai berikut: a. Universitas Sanata Dharma merupakan perguruan tinggi yang memiliki

karyawan dengan ciri-ciri yang sesuai dengan permasalahan penelitian. b. Universitas Sanata Dharma memiliki karyawan dalam jumlah yang

diinginkan pada penelitian.

c. Adanya izin dari pihak Universitas Sanata Dharma.

(76)

beberapa alasan seperti hilang, responden tidak bisa ditemui, dan tidak memiliki waktu untuk mengerjakan.

C.Hasil Analisis Data

1. Deskripsi Data

Berdasarkan data yang diperoleh dari alat pengumpul data, deskripsi data hasil penelitian yang menunjukkan skor hipotetik dan empirik. Kedua skor tersebut masing-masing mencakup skor minimal, skor maksimal, rerata, dan standar deviasi pada skala komitmen organisasi dan keadilan interpersonal.

Gambar

Gambar 1. Sistem Nilai dalam Organisasi
Gambar 1 Sistem Nilai dalam Organisasi . View in document p.38
Gambar 2. Tahap dalam Proses Komitmen Organisasi
Gambar 2 Tahap dalam Proses Komitmen Organisasi . View in document p.39
Gambar 3. Keadilan dalam Organisasi
Gambar 3 Keadilan dalam Organisasi . View in document p.50
Tabel 1. Populasi dan Subyek Penelitian pada Unit-unit Kerja di Universitas Sanata Dharma
Tabel 1 Populasi dan Subyek Penelitian pada Unit unit Kerja di Universitas Sanata Dharma . View in document p.65
Tabel 2. Rancangan Skala Komitmen Organisasi
Tabel 2 Rancangan Skala Komitmen Organisasi . View in document p.67
Tabel 3. Rancangan Skala Keadilan Interpersonal
Tabel 3 Rancangan Skala Keadilan Interpersonal . View in document p.68
Tabel 4. Deskripsi Data
Tabel 4 Deskripsi Data . View in document p.77
Tabel 5. Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi
Tabel 5 Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi . View in document p.78
Tabel 6. Kategorisasi Skor Keadilan Interpersonal
Tabel 6 Kategorisasi Skor Keadilan Interpersonal . View in document p.78
Tabel 8. Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Keadilan
Tabel 8 Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Skala Keadilan . View in document p.81

Referensi

Memperbarui...

Download now (144 pages)
Related subjects : Sarjana Psikologi