Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Universitas Huria Kristen Batak Protestan (HKBP) Nommensen Medan

 1  48  138  2017-01-18 05:19:22 Report infringing document
ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS HURIA KRISTEN BATAK PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN TESIS Oleh ANGGUN TIUR IDA SINAGA 097019015/IM E K O L A S H S N A PA C A S A R JA SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2011 Universitas Sumatera Utara ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS HURIA KRISTEN BATAK PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN TESIS Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Oleh ANGGUN TIUR IDA SINAGA 097019015/IM SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2011 Universitas Sumatera Utara Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS HURIA KRISTEN BATAK PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN Nama Mahasiswa : Anggun Tiur Ida Sinaga Nomor Pokok : 097019015 Program Studi : Ilmu Manajemen Menyetujui Komisi Pembimbing: (Prof. Dr. Rismayani, SE., MS) Ketua (Drs. Syahyunan, M.Si) Anggota Ketua Program Studi, Direktur, (Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE) Tanggal lulus : 18 Agustus 2011 Universitas Sumatera Utara Telah diuji pada Tanggal : 18 Agustus 2011 PANITIA PENGUJI TESIS Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE., MS Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si 2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 4. Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi Universitas Sumatera Utara PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS HURIA KRISTEN BATAK PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN”. Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya. Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar. Medan, Agustus 2011 Yang membuat pernyataan, Anggun Tiur Ida Sinaga Universitas Sumatera Utara ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS HURIA KRISTEN BATAK PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN ABSTRAK Sumber daya manusia merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya organisasi. Di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sumberdaya manusia memerlukan faktor-faktor pendukung diantaranya disiplin kerja dan pengawasan kerja untuk meningkatkan prestasi kerja. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Sejauhmana pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan? (2) Sejauhmana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan?. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan, dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan disiplin kerja, pengawasan kerja, prestasi kerja dan kepemimpinan. Hipotesis yang diajukan adalah 1) Disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan; dan 2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja di Universitas HKBP Nommensen Medan. Metode penelitian adalah menggunakan sensus, jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dan sifatnya adalah penjelasan. Populasi adalah seluruh pegawai di Biro Rektor Universitas HKBP Nommensen yang berjumlah 52 orang. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama adalah analisis regresi berganda dan hipotesis kedua adalah analisis regresi sederhana. Hasil penelitian pada hipotesis pertama bahwa secara serempak disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepemimpinan mempengaruhi disiplin kerja, dan secara parsial yang paling dominan mempengaruhi prestsi kerja pegawai adalah pengawasan kerja. Kesimpulan penelitian ini: (1) secara serempak disiplin kerja, dan pengawasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan, dan secara parsial yang paling dominan adalah pengawasan kerja (2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Kata Kunci: Disiplin, Pengawasan, Prestasi. Universitas Sumatera Utara THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE AND SUPERVISION OF WORK ON EMPLOYEE OF PERFORMANCE IN HURIA KRISTEN BATAK PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN UNIVERSITY ABSTRACT Human resources is a main factor to run a good organization. In conducting the task and responsibility, human resources need supporting factors such as discipline and supervision to improve performance. Formulation of the problem in this research are: (1) How far the influence of work discipline and supervision of work on employee of performance in HKBP Nommensen Medan University (2) How far the influence of leadership on employee discipline in HKBP Nommensen Medan university. The objective of this research is to study and analyze the influence of work discipline and supervision of work on employee of performance in HKBP Nommensen Medan University, and to and to study analyze the influence of leadership to the work discipline in HKBP Nommensen Medan University. The theory applied are human resources management theory, which linked with job description, work discipline, work supervision, performance, and leadership. The hypotheses are 1) the work discipline and supervision of work have influence on achievement of performance of the staffs of HKBP Nommensen Medan University; 2) leadership has also influence on the climate of organization of HKBP Nommensen Medan University. This research use the census, This research is kind of description quantitative and emphasize explanation. Population in this research is all employees in the Office of biro rektor HKBP Nommensen Medan University which numbered 52 people. To answer the hypothesis I and II the data analysis applied multiple regression and the simple regression analysis. Research result on the first hypothesis indicate Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly on the achievement of performance in HKBP Nommensen Medan University and partially the most dominant factor is work supervision. While the research result of the second hypothesis show that leadership affect towards employee discipline in HKBP Nommensen University. The conclusion of this research are: (1) Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly on the achievement of performance of the employees in HKBP Nommensen University, and partially the most dominant factor is work supervision. (2) the second hypothesis shows that leadership influences on the disclipline, this mean that discipline in HKBP Nommensen University is influenced by the leadership. Keywords: Discipline, Supervision, Performance. Universitas Sumatera Utara KATA PENGANTAR Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, yang selalu memberikan kekuatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul Penelitian yang dilakukan penulis adalah: “Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Universitas Huria Kristen Batak Protestan (HKBP) Nommensen Medan”. Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan material dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada: 1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara. 2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini. Universitas Sumatera Utara 5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini. 6. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan. 7. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 8. Para pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan yang telah memberikan waktu dan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian. 9. Kedua orang tua penulis, Ayahanda tercinta Mangundang Sinaga dan Ibunda tercinta Saurlina Aruan yang telah memberikan segala dukungan serta saudarasaudaraku, Abang Baringin, Adik-adikku (Mei Sonni, Renia dan Lenni), Bapauda Petrus yang senantiasa memberikan doa dan dukungan. 10. Kedua Mertua penulis, Karimin Silalahi dan Pintauli Turnip untuk segala dukungan dan doanya. 11. Suamiku tercinta, Irwansyah Silalahi yang dengan penuh kesabaran dan pengertian yang mendalam selama penulisan tesis ini serta senantiasa memberikan doa dan dukungan. 12. Seluruh teman-teman mahasiswa Angkatan XVII di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara (khususnya Kak Lena Tarigan, Joana Lumbangaol, Rika Ginting) atas bantuan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini. Universitas Sumatera Utara Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Kuasa memberkati kita semua, Amin. Medan, Agustus 2011 Anggun Tiur Ida Sinaga Universitas Sumatera Utara RIWAYAT HIDUP Anggun Tiur Ida Sinaga, lahir di Kampung Tengah, Kabupaten Simalungun tanggal 11 Nopember 1979. Putri kedua dari lima bersaudara, dari pasangan Bapak Mangundang Sinaga dan Ibu Saurlina boru Aruan. Menikah dengan Irwansyah Silalahi pada tahun 2011. Pendidikan Sekolah Dasar di SDN Nomor 095221 Sidorejo, Kabupaten Simalungun, tamat dan lulus tahun 1992. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP Swasta Methodist Pematangsiantar, tamat dan lulus tahun 1995. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di SMA Budi Murni-2 Medan, tamat dan lulus tahun 1998. Menyelesaikan jenjang Diploma III Jurusan Perencanaan dan Monitoring Pembangunan, Fakultas Ekonomi, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, tamat dan lulus tahun 2001, selanjutnya melanjutkan kembali studi di Program Ekstensi jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, tamat dan lulus tahun 2004. Pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan. Sejak tahun 2005 - 2007 bekerja sebagai staff Research & Development di PT. Sumatera Hakarindo, Belawan. Pada tahun 2008 dan sampai saat ini bekerja sebagai staf tenaga pengajar di jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Universitas HKBP Nommensen. Universitas Sumatera Utara DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK ......................................................................................................... i ABSTRACT ........................................................................................................ ii KATA PENGANTAR ....................................................................................... iii RIWAYAT HIDUP ........................................................................................... vi DAFTAR ISI ..................................................................................................... vii DAFTAR TABEL ............................................................................................. xi DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xii DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xiii BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1 1.1. Latar Belakang ............................................................................ 1 1.2. Perumusan Masalah .................................................................... 7 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................ 7 1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................... 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 9 2.1. Penelitian Terdahulu ................................................................... 9 2.2. Teori tentang Disiplin Kerja........................................................ 10 2.2.1. Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja .................................. 10 2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ..................... 13 2.2.3. Manfaat Disiplin Kerja ............................................................ 19 2.2.4. Pelaksanaan Disiplin Kerja ....................................................... 20 2.3. Teori tentang Pengawasan Kerja ........................................................ 21 2.3.1. Pengertian dan Tujuan Pengawasan Kerja ............................... 21 2.3.2. Tipe-tipe Pengawasan Kerja..................................................... 23 2.3.3. Proses Pengawasan Kerja ....................................................... 24 Universitas Sumatera Utara 2.3.4. Karakteristik Pengawasan yang Efektif ..................................... 26 2.4. Teori tentang Prestasi Kerja ............................................................... 27 2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja ......................................................... 27 2.4.2. Penilaian Prestasi Kerja............................................................ 28 2.4.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ................................................ 32 2.4.4. Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja ...................................... 33 2.4.5. Metode Penilaian Prestasi Kerja .............................................. 35 2.5. Teori tentang Kepemimpinan ............................................................. 36 2.5.1. Pengertian Kepemimpinan ...................................................... 36 2.5.2. Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan ............................ 39 2.6. Kerangka Berpikir ....................................................................... 42 2.7. Hipotesis...................................................................................... 46 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 47 3.1. Metode Penelitian....................................................................... 47 3.1.1. Pendekatan Penelitian ....................................................... 47 3.1.2. Jenis Penelitian ........................................................................ 47 3.1.3. Sifat Penelitian ........................................................................ 47 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 48 3.3. Populasi dan Sampel ................................................................... 48 3.4. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 49 3.5. Jenis dan Sumber Data ................................................................ 49 3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ........................... 50 3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ........................... 50 3.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua .............................. 50 3.6.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian................................. 50 3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 52 3.7.1. Pengujian Validitas Instrumen.......................................... 52 3.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel disiplin kerja .. 52 Universitas Sumatera Utara 3.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel pengawasan kerja ................................................................... 53 3.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel prestasi kerja .. 54 3.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel kepemimpinan 55 3.7.2. Pengujian Reliabilitas Instrumen ...................................... 55 3.8. Model Analisis Data .................................................................... 57 3.8.1. Model Analisis Regresi Berganda untuk Hipotesis Pertama ............................................................................ 57 3.8.2. Model Analisis Regresi Sederhana untuk Hipotesis Kedua ............................................................................... 60 3.9. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 62 3.9.1. Uji Normalitas .................................................................. 62 3.9.2. Uji Multikolinieritas ......................................................... 62 3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 63 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 64 4.1. Hasil Penelitian ........................................................................... 64 4.1.1. Sejarah Singkat Universitas Huria Kristen Batak Protestan Nommensen Medan .......................................... 64 4.1.2. Visi dan Misi Universitas HKBP Nommensen Medan… . 72 4.1.3. Struktur Organisasi Universitas HKBP Nommensen Medan................................................................................. 78 4.1.4. Karakteristik Responden ................................................... 79 4.1.4.1. Karakteristik responden berdasarkan usia ......... 79 4.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ......................................................... 80 4.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan golongan ............................................................ 80 4.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja.......................................................... 81 4.1.5. Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian ............... 82 4.1.5.1. Penjelasan responden atas variabel disiplin kerja ................................................................... 82 Universitas Sumatera Utara 4.1.5.2. Penjelasan responden atas variabel pengawasan kerja ................................................................... 84 4.1.5.3. Penjelasan responden atas variabel prestasi kerja ................................................................... 86 4.1.5.4. Penjelasan responden atas variabel kepemimpinan ................................................... 89 4.1.6. Pengujian Hipotesis Pertama ............................................ 92 4.1.6.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama ....... 92 4.1.6.2. Hasil análisis regresi berganda hipotesis pertama .............................................................. 95 4.1.6.3. Koefisien determinasi (R-Square)..................... 97 4.1.6.4. Uji secara serempak hipotesis pertama ............. 98 4.1.6.5. Uji secara parsial ............................................... 99 4.1.7. Pengujian Hipotesis Kedua ............................................... 101 4.1.7.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua .......... 101 4.1.7.2. Hasil regresi sederhana hipotesis kedua ............ 104 4.1.7.3. Koefisien determinasi (R-Square)..................... 104 4.1.7.4. Uji t- secara parsial terhadap hipotesis kedua ... 106 4.2. Pembahasan ................................................................................. 107 4.2.1. Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan .......................................................... 107 4.2.2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan…. ... 110 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 113 5.1. Kesimpulan ................................................................................. 113 5.2. Saran ............................................................................................ 114 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 116 Universitas Sumatera Utara DAFTAR TABEL Nomor 1.1. Judul Halaman Jumlah Kehadiran Pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan Tahun 2007 – 2010 ................................................................................... 3 Tingkat Penyelesaian Tugas Tepat Waktu Tiap Unit Kerja di Universitas HKBP Nommensen Medan ............................................... 5 3.1. Populasi dan Sampel. ................................................................................ 48 3.2. Operasional Variabel Penelitian ................................................................ 51 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ............................. 53 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengawasan Kerja ...................... 53 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ............................. 54 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan ........................... 55 3.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ................................................. 56 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................................. 79 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ................................... 80 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ..................................... 80 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja................................... 81 4.5. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesa Pertama ........................................... 94 4.6. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama ........................ 96 4.7. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ....................................... 97 4.8. Uji F Hipotesis Pertama ............................................................................ 98 4.9. Uji Parsial Hipotesis Pertama ................................................................... 99 4.10. Hasil Uji Koefisien Hipotesis Kedua ........................................................ 104 4.11. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua .......................................... 105 4.12. Uji Parsial Hipotesis Kedua ...................................................................... 106 1.2. Universitas Sumatera Utara DAFTAR GAMBAR Nomor Judul Halaman 2.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua .................................... 46 4.1. Struktur Organisasi Universitas HKBP Nommensen Medan ................... 78 4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ................................................... 93 4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ...................................... 95 4.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ...................................................... 102 4.5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua ......................................... 103 Universitas Sumatera Utara DAFTAR LAMPIRAN Nomor Judul Halaman 1. Karakteristik Responden .......................................................................... 119 2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 121 3. Pengujian Hipotesis Pertama .................................................................... 132 4. Pengujian Hipotesis Kedua ....................................................................... 135 Universitas Sumatera Utara ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS HURIA KRISTEN BATAK PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN ABSTRAK Sumber daya manusia merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya organisasi. Di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sumberdaya manusia memerlukan faktor-faktor pendukung diantaranya disiplin kerja dan pengawasan kerja untuk meningkatkan prestasi kerja. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Sejauhmana pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan? (2) Sejauhmana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan?. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan, dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan disiplin kerja, pengawasan kerja, prestasi kerja dan kepemimpinan. Hipotesis yang diajukan adalah 1) Disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan; dan 2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja di Universitas HKBP Nommensen Medan. Metode penelitian adalah menggunakan sensus, jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dan sifatnya adalah penjelasan. Populasi adalah seluruh pegawai di Biro Rektor Universitas HKBP Nommensen yang berjumlah 52 orang. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama adalah analisis regresi berganda dan hipotesis kedua adalah analisis regresi sederhana. Hasil penelitian pada hipotesis pertama bahwa secara serempak disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepemimpinan mempengaruhi disiplin kerja, dan secara parsial yang paling dominan mempengaruhi prestsi kerja pegawai adalah pengawasan kerja. Kesimpulan penelitian ini: (1) secara serempak disiplin kerja, dan pengawasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan, dan secara parsial yang paling dominan adalah pengawasan kerja (2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Kata Kunci: Disiplin, Pengawasan, Prestasi. Universitas Sumatera Utara THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE AND SUPERVISION OF WORK ON EMPLOYEE OF PERFORMANCE IN HURIA KRISTEN BATAK PROTESTAN (HKBP) NOMMENSEN MEDAN UNIVERSITY ABSTRACT Human resources is a main factor to run a good organization. In conducting the task and responsibility, human resources need supporting factors such as discipline and supervision to improve performance. Formulation of the problem in this research are: (1) How far the influence of work discipline and supervision of work on employee of performance in HKBP Nommensen Medan University (2) How far the influence of leadership on employee discipline in HKBP Nommensen Medan university. The objective of this research is to study and analyze the influence of work discipline and supervision of work on employee of performance in HKBP Nommensen Medan University, and to and to study analyze the influence of leadership to the work discipline in HKBP Nommensen Medan University. The theory applied are human resources management theory, which linked with job description, work discipline, work supervision, performance, and leadership. The hypotheses are 1) the work discipline and supervision of work have influence on achievement of performance of the staffs of HKBP Nommensen Medan University; 2) leadership has also influence on the climate of organization of HKBP Nommensen Medan University. This research use the census, This research is kind of description quantitative and emphasize explanation. Population in this research is all employees in the Office of biro rektor HKBP Nommensen Medan University which numbered 52 people. To answer the hypothesis I and II the data analysis applied multiple regression and the simple regression analysis. Research result on the first hypothesis indicate Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly on the achievement of performance in HKBP Nommensen Medan University and partially the most dominant factor is work supervision. While the research result of the second hypothesis show that leadership affect towards employee discipline in HKBP Nommensen University. The conclusion of this research are: (1) Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly on the achievement of performance of the employees in HKBP Nommensen University, and partially the most dominant factor is work supervision. (2) the second hypothesis shows that leadership influences on the disclipline, this mean that discipline in HKBP Nommensen University is influenced by the leadership. Keywords: Discipline, Supervision, Performance. Universitas Sumatera Utara BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangatlah penting. Sumber daya manusia merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya organisasi. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi sumber daya manusia ini sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuan. Oleh karena itu, semua hal yang mencakup sumber daya manusia/pegawai tersebut harus menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen, agar para pegawai mempunyai prestasi kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Banyak faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai diantaranya disiplin kerja yang tinggi dan pengawasan kerja yang baik dan lainnya. Disiplin kerja meliputi kepatuhan pegawai pada jam kerja, taat pada peraturan/tata tertib yang ada, patuh terhadap instruksi dari atasan, menggunakan peralatan kerja sesuai prosedur kerja yang telah ditentukan serta memelihara fasilitas/peralatan kerja sesuai prosedur yang telah ditentukan. Disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan prestasi kerja sedangkan disiplin kerja yang rendah akan menimbulkan penurunan produktivitas dan prestasi kerja pegawai. Universitas Sumatera Utara Kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan bertujuan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong pegawai datang tepat waktu. Jika pegawai datang ke kantor tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diembannya dan taat pada peraturan organisasi sehingga diharapkan prestasi kerja pegawai meningkat. Selain disiplin kerja, pengawasan kerja juga memegang peranan yang sangat penting dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai. Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan kerja tentu pimpinan langsung para pegawai tersebutHal ini disebabkan pimpinan yang paling tahu dan paling dekat dengan para pegawainya. Pengawasan kerja yang baik dapat berdampak baik pula terhadap pegawainya. Tindakan pengawasan penting dilakukan sebagai suatu usaha pengamatan, penilaian, mengoreksi dan mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Universitas Huria Kristen Batak Protestan (HKBP) Nommensen Medan merupakan institusi perguruan tinggi swasta yang telah berdiri sejak tahun 1954 sebagai respon atas permintaan masyarakat dan tugas pelayanan yang diemban khususnya di bidang pendidikan untuk menghasilkan lulusan yang bermutu, beriman, berakhlak, yang tanggap terhadap tantangan lokal dan global. Dalam melaksanakan dan mewujudkan tujuannya, Universitas HKBP Nommensen Medan tentunya harus didukung sumber daya manusia yang terampil dan handal salah satunya adalah pegawai. Untuk memperoleh perilaku pegawai yang mendukung organisasi, Universitas Sumatera Utara Universitas HKBP Nommensen Medan perlu menciptakan disiplin kerja yang tinggi. Dengan disiplin kerja yang tinggi maka pegawai akan memiliki tingkat kesadaran yang tinggi pula datang tepat waktu, melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diemban sebaik mungkin dan taat pada peraturan organisasi. Sehubungan dengan disiplin kerja di Universitas HKBP Nommensen, dalam pelaksanaan tugas sehari-hari masih terdapat beberapa pegawai yang kurang disiplin. Hal ini tercermin dari tingkat kehadiran pegawai di kantornya setiap harinya, seperti pegawai yang sering terlambat masuk kerja, pulang sebelum waktunya dengan alasan yang tidak jelas bahkan sering tanpa sepengetahuan pimpinan, meninggalkan kantor pada jam kerja atau bahkan tidak hadir ke kantor dengan berbagai alasan. Hal ini dapat menghambat dalam pelaksanaan penyelesaian tugas. Kondisi tersebut di atas diduga karena belum adanya sanksi yang tegas terhadap pelanggaran disiplin kerja. Berdasarkan data dari Universitas HKBP Nommensen Medan, maka diperoleh laporan yang berkaitan dengan jumlah kehadiran pegawai dalam 4 tahun terakhir. Data kehadiran tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini: Tabel 1.1. Jumlah Kehadiran Pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan Tahun 2007-2010 Tahun Tepat waktu (Orang) (%) Terlambat (%) 2007 2008 2009 2010 42 40 39 39 80,77 76,92 75,00 75,00 7 9 11 12 13,46 17,31 21,15 23,08 Rata-rata Terlambat Tidak Hadir (%) (menit) 32 35 28 30 3 3 2 1 5,77 5,77 3,85 1,92 Total Jumlah Pegawai Persentase 52 52 52 52 100,00 100,00 100,00 100,00 Sumber: Universitas HKBP Nommensen Medan, 2010 (Data Diolah) Universitas Sumatera Utara Berdasarkan data pada Tabel 1.1, terlihat adanya perbaikan pada tingkat kehadiran pegawai. Namun hal ini belum diiringi dengan perbaikan tingkat keterlambatan pegawai. Pihak Universitas HKBP Nommensen Medan perlu menyadari bahwa masih dibutuhkan waktu dan proses untuk memperbaiki disiplin kerja pegawai. Untuk menanggulangi hal di atas, Universitas HKBP Nommensen Medan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Selain disiplin kerja, pengawasan kerja juga akan meningkatkan prestasi kerja pegawai. Pengawasan kerja yang baik dapat berdampak baik juga terhadap pegawainya dalam meningkatkan prestasi kerja. Meskipun pengawasan kerja telah dilaksanakan di Universitas HKBP Nommensen Medan, ketidaktepatan waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang sudah dipercayakan kepada pegawai masih sering terjadi, hal ini terjadi karena laporan-laporan kerja yang dikirim dikembalikan dan harus diperbaiki sehingga mengalami keterlambatan dari waktu yang telah ditetapkan. Kondisi ini diduga karena pimpinan sering tidak berada di tempat, sehingga pengawasan kerja yang dilakukan pimpinan untuk mengadakan penilaian kurang dilakukan, dan pengawasan diberikan pimpinan sebatas melihat laporan-laporan kerja dari pegawai sehingga tindakan koreksi tidak dilakukan pimpinan. Berdasarkan data dari Universitas HKBP Nommensen Medan, maka diperoleh laporan yang berkaitan dengan tingkat penyelesaian tugas tepat waktu. Data tingkat penyelesaian tugas tepat waktu tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.2, berikut ini: Universitas Sumatera Utara Tabel 1.2. Tingkat Penyelesaian Tugas Tepat Waktu Tiap Unit Kerja di Universitas HKBP Nommensen Medan Tingkat Penyelesaian Tugas Tepat Waktu 1 Biro Administrasi Akademik (WR I) 90% 2 Biro Keuangan 60% 3 Biro Kepegawaian/Personalia (WR II) 60% 4 Administrasi umum/BAU 90% 5 Sekretariat 90% 6 Protokoler 90% 7 Biro kemahasiswaan (WR III) 90% 8 60% Bagian Humas dan Kerohanian (WR IV) Sumber: Universitas HKBP Nommensen Medan, 2010 (Data Diolah) No. Unit Kerja Berdasarkan Tabel 1.2, di atas diketahui bahwa tingkat penyelesaian tugas untuk Biro Keuangan, Biro kepegawaian/Personalia, dan Bagian Humas dan Kerohanian hanya 60% saja. Hal ini dapat dikatakan bahwa penyelesaian tugas-tugas yang diberikan kepada para pegawai dilaksanakan masih kurang maksimal dan tidak selesai sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Kondisi ini diduga masih kurangnya pengawasan kerja yang dilakukan oleh pimpinan sehubungan dengan penyelesaian tugas-tugas. Sedangkan biro administrasi akademik, administrasi umum, sekretariat, protokoler, biro kemahasiswaan, tingkat penyelesaian tugas sudah cukup bagus yakni tingkat penyelesaian tugas 90%. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja di masing-masing bagian tersebut sudah cukup baik. Disiplin kerja yang rendah dan pengawasan kerja yang kurang baik dapat berpengaruh pada rendahnya prestasi kerja pegawai. Selain diduga karena belum adanya sanksi yang tegas terhadap pelanggaran disiplin juga berkaitan dengan faktor kepemimpinan. Sebagian pegawai merasa perhatian pimpinan Universitas HKBP Universitas Sumatera Utara Nommensen Medan terhadap pegawai masih kurang, terutama perhatian untuk mendengarkan keluhan dan masukan dari pegawai. Demikian pula dengan masalah komunikasi pimpinan, karena sebahagian pegawai beranggapan pimpinan kurang komunikatif. Kurangnya perhatian pimpinan kepada pegawai dan kurang komunikatif nya pimpinan kepada pegawai dapat berpengaruh pada disiplin kerja pegawai. Tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan dan wibawa seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya yaitu mempengaruhi serta mengarahkan tingkah laku bawahannya. Untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang baik pula. Kepemimpinan seorang pimpinan dalam organisasi dapat menguatkan dan melemahkan motivasi orang-orang yang dipimpin. Jika motivasi tersebut tertuju yang baik, sesuai dengan rencana kerja organisasi, maka diharapkan prestasi kerja yang akan dicapai menjadi lebih baik dan sumber daya manusia yang dipimpin berdisiplin tinggi. Oleh karena itu, penelitian mengenai hal ini sangat penting dan besar peranannya guna memberikan masukan bagi Universitas HKBP Nommensen Medan, khususnya mengenai kondisi sumber daya manusia sehingga dapat membantu menentukan langkah pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan untuk menentukan strategi sumber daya manusia di masa yang akan datang. Universitas Sumatera Utara 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan? 2. Sejauhmana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Sebagai bahan masukan bagi Universitas HKBP Nommensen Medan dalam mengelola sumber daya manusia melalui disiplin kerja, pengawasan kerja dan prestasi kerja pegawai. 2. Sebagai sumber informasi tambahan bagi pihak akademisi untuk menambah khazanah ilmu pengetahuan dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Universitas Sumatera Utara Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister Ilmu Manajemen. 3. Sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pengaruh disiplin kerja, dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. 4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa mendatang. Universitas Sumatera Utara BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Winanto (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan CV. Mugiharjo Kragilan Boyolali”. Penelitian tersebut menggunakan metode studi kasus dengan pendekatan sensus, dan jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Data dikumpulkan melalui wawancara, daftar pertanyaan (kuisioner) dan studi dokumentasi untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja. Persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabel bebasnya yaitu disiplin kerja dan pengawasan kerja dan variabel terikat yaitu prestasi kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengawasan kerja dan disiplin kerja memberi sumbangan terhadap peningkatan maupun penurunan prestasi kerja secara signifikan. Artinya, semakin tinggi disiplin dan pengawasan kerja maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan di CV Mugiharjo Kragilan Boyolali dan begitu juga sebaliknya. Sedangkan secara parsial variabel pengawasan kerja berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja. Nurhaida (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam Sumatera Utara”. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah merupakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif dan 9 Universitas Sumatera Utara kuesioner sebagai alat pengumpul data utama. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua), yaitu lingkungan kerja, dan disiplin kerja. Sedangkan pada penelitian ini variabel bebasnya adalah disiplin kerja dan pengawasan kerja. Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja secara serempak maupun secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah disiplin kerja. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja. 2.2. Teori tentang Disiplin Kerja 2.2.1. Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja Disiplin berasal dari bahasa latin yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan, dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitikberatkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan sehingga akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi. Dalam kaitannya dengan pekerjaan Nitisemito (2000) menyatakan bahwa “Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”. Siswanto (2006) menyatakan bahwa “Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang Universitas Sumatera Utara diberikan kepadanya”. Selanjutnya menurut Sutrisno (2009) bahwa “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan”. Selanjutnya, menurut Wursanto (2000) bahwa “Disiplin adalah suatu ketaatan karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam perusahaan atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan”. Singodimedjo (2000) menyatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”. Kemudian, menurut Moekijat (2005) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesanggupan diri menguasai diri yang diatur”. Sedangkan menurut Fathoni (2006) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2000) bahwa “Disiplin adalah setiap perorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerja sama dan prestasi yang lebih baik (Werther dan Davis, 2003). Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa “disiplin kerja dapat didefenisikan sebagai suatu sikap Universitas Sumatera Utara menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib di mana keadaan seseorang atau sekelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan kenyataan yang diharapkan agar para pegawai memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga prestasi kerjanya meningkat. Selanjutnya, tujuan disiplin kerja adalah untuk meningkatkan efisiensi kerja semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Disiplin kerja dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi dan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam itikad tidak baik terhadap kelompok. Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa: Secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain: 1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik, 2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya, 3) Pegawai dapat menggunakan, dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya, 4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang Universitas Sumatera Utara berlaku pada organisasi, 5) Pegawai mampu menghasilkan prestasi kerja yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Selanjutnya, menurut Sutrisno (2009) menyatakan bahwa: Tujuan disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu: 1) tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, 2) tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan, 3) besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, 4) berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan, 5) meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawan. Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja pegawai harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuannya. 2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin kerja Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada bawahan, dan pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi. Oleh karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka pimpinan harus memberikan kepemimpinan yang baik pula. Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa “Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, diantaranya: 1) Tujuan Universitas Sumatera Utara dan kemampuan, 2) Keteladanan pimpinan, 3) Balas jasa, 4) Keadilan, 5) Waskat, 6) Sanksi hukuman, 7) Ketegasan, 8) Hubungan kemanusiaan”. Berdasarkan faktorfaktor yang mempengaruhi disiplin kerja dapat dijelaskan bahwa: 1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. 3. Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap kedisiplinan pegawai yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas jasa yang Universitas Sumatera Utara pegawai terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan pegawai. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam memberikan balasa jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik. 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Universitas Sumatera Utara 6. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanski hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat/ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Selanjutnya, (Singodimedjo dan Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa: Faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut: 1) besar kecilnya pemberian kompensasi; 2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan; 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan; 4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan; 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan; 6) Ada tidaknya perhatian pimpinan; 7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaaan yang mendukung tegaknya disiplin. Berdasarkan pernyataan Singodimedjo dalam Sutrisno (2009) dapat dijelaskan bahwa: Universitas Sumatera Utara 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, dan mendapat jaminan balas jasa sesuai dengan jerih payah yang telah dikontribusikan oleh organisasi. Bila pegawai menerima kontribusi yang memadai maka pegawai akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaikbaiknya. 2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan organisasi, semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin. Pimpinan harus memberikan contoh berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak dapat terlaksana dalam organisasi jika tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat/ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pegawai. Universitas Sumatera Utara 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Keberanian pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. 6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan akan selalu dihormati Universitas Sumatera Utara dan dihargai oleh pegawai, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja pegawai. 7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut: a. Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan, b. Saling melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para pegawai akan turut merasa bangga akan pujian tersebut, c. Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan apabila pertemuan yang berkaitan dengan nasip dan pekerjaan pegawai, d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun untuk bawahan sekalipun. 2.2.3. Manfaat Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009). Universitas Sumatera Utara 2.2.4. Pelaksanaan Disiplin Kerja Organisasi yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pegawai dalam organisasi. Menurut Singodimedjo (2000). Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain: 1. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat, 2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan, 3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain, 4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya. Timpe (2002) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah: 1. Ketaatan terhadap peraturan, 2. Kepatuhan terhadap perintah dinas, 3. Ketaatan terhadap jam kerja, 4. Kepatuhan berpakaian seragam, 5. Kepatuhajhn dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor, 6. Bekerja sesuai prosedur. Universitas Sumatera Utara 2.3. Teori tentang Pengawasan Kerja 2.3.1. Pengertian dan Tujuan Pengawasan Kerja Pengawasan mempunyai arti penting bagi setiap organisasi. Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang ditetapkan sebelumnya. Siagian (2007) menyatakan bahwa “pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”. Sedangkan Manulang (2004) menyatakan bahwa “pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, penilaiannya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula”. Pendapat ahli lain menyatakan bahwa pengawasan adalah suatu usaha sistematis untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi digunakan paling efektif dan efisien (Handoko, 2003). Berdasarkan pendefinisian pengawasan kerja maka dapat disimpulkan bahwa pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan. Tindakan Universitas Sumatera Utara perbaikan diartikan tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan dengan standar pelaksanaan kegiatan. Sehingga pencapaian hasil yang diharapkan organisasi sesuai dengan tujuan. Selanjutnya, tujuan utama pengawasan yaitu mengusahakan supaya apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Mencari dan memberitahu kelemahan-kelemahan yang dihadapi. Adapun tujuan pengawasan Sukarna (2001) menyatakan bahwa: a) Untuk mengetahui jalannya pekerjaan lancar atau tidak, b) untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang serupa atau timbul kesalahan baru, c) Untuk mengetahui apakah penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam planning terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah ditentukan, d) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan biaya telah sesuai dengan program seperti yang telah ditetapkan dalam planning atau tidak, e) Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan membandingkan dengan apa yang telah ditetapkan dalam planning atau tidak, e) Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan membandingkan dengan apa yang telah ditetapkan dengan rencana (standar) dan sebagai tambahan, f) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur atau kebijaksanaan yang telah ditentukan. Sedangkan, (Odgers dalam Sukoco, 2007) menyatakan tujuan pengawasan adalah: 1) Meningkatkan kinerja organisasi secara kontinu, karena kondisi persaingan usaha yang semakin tinggi menuntut organisasi untuk setiap saat mengawasi kinerjanya, 2) Meningkatkan efisiensi dan keuntungan bagi organisasi dengan menghilangkan pekerjaan yang tidak perlu atau mengurangi penyalahgunaan alat atau bahan, 3) Menilai derajat pencapaian rencana kerja dengan hasil aktual yang dicapai, dan dapat dipakai sebagai dasar pemberian kompensasi bagi seorang pegawai, 4) Mengkoordinasikan beberapa elemen atau program yang dijalankan, 5) Meningkatkan keterkaitan terhadap tujuan organisasi agar tercapai. Untuk dapat benar-benar merealisasi tujuan pengawasan, maka pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan Universitas Sumatera Utara rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang (Manulang, 2004). Berdasarkan pendapat di atas, tujuan pengawasan secara umum adalah menciptakan suatu efisiensi dan efektivitas dalam setiap kegiatan dan berusaha agar apa yang direncanakan dapat menjadi kenyataan. 2.3.2. Tipe-tipe Pengawasan Kerja Pengawasan pendahuluan (freedforward control). Bentuk Pengawasan kerja ini dirancang untuk mengantisipasi masalah yang menyimpang dari standar atau tujuan dan memungkinkan korelasi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Jadi, pendekatan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum masalah terjadi. Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan (concurrent control). Pengawasan ini dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung. Pengawasan ini merupakan proses di mana aspek tertentu dari suatu prosedur disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan “Double Check” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan. Pengawasan umpan balik (feedback control) mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan Universitas Sumatera Utara serupa di masa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi (Handoko, 2003). 2.3.3. Proses Pengawasan Kerja Proses pengawasan adalah serangkaian kegiatan dalam melaksanakan pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi, (Cascio dalam Sukoco, 2007) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) proses yang harus dilakukan dalam mengontrol pekerjaan yaitu: 1. Mendefinisikan parameter pekerjaan yang akan diawasi. Hal ini akan membantu pegawai untuk mengetahui tingkat prestasi kerja yang akan dihasilkan secara efektif dan efisien. Untuk itu atasan melakukan hal-hal sebagai berikut: a. Menetapkan tujuan, b. Standar ukuran, c. Pengukuran. 2. Memfasilitasi kinerja yang hendak dicapai, atasan hendaknya memberikan feedback kepada pegawai mengenai apa yang harus dilakukan dan memberikan fasilitas yang memadai bagi pegawai. 3. Memotivasi pegawai, yang harus dilakukan atasan agar pegawai senantiasa tertantang untuk mencapai target yang ditetapkan dan secara konsisten. Maka atasan hendaknya melakukan: a. Memberikan imbalan yang dihargai pegawai, b. Memberikan imbalan secara tepat dalam hal jumlah dan waktunya, c. Memberikan imbalan secara adil. Universitas Sumatera Utara Selanjutnya, proses pengawasan kerja terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan. Handoko (2003) menyatakan bahwa: 1) Penetapan standar pelaksanaan/perencanaan, tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil; 2) Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan penetapan standar akan sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata. Ada beberapa cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu: a. Pengamatan, b. Laporan-laporan hasil lisan ataupun tertulis, c. Metode-metode otomatis, d. Pengujian atau dengan pengambilan sampel. Selanjutnya, untuk mempermudah dalam merealisasi tujuan, pengawasan harus perlu dilalui beberapa fase atau urutan pelaksanaan yang terdiri dari: 1. Menetapkan alat ukur (standar) Alat penilaian atau standar bagi hasil pekerjaan pegawai, pada umumnya terdapat baik pada rencana keseluruhan maupun pada rencana-rencana bagian. Dengan kata lain, dalam rencana itulah pada umumnya terdapat standar bagi pelaksanaan pekerjaan. Agar alat pekerjaan itu diketahui benar oleh bawahan, maka alat pekerjaan itu harus dikemukakan, dijelaskan pada bawahan. Dengan demikian, atasan dan bawahan bekerja dalam menetapkan apa yang menjadi standar hasil pekerjaan bawahan itu. Universitas Sumatera Utara 2. Mengadakan penilaian (evaluate) Dengan menilai dimaksudkan membandingkan hasil pekerjaan bawahan (actual result) dengan alat pengukur (standar) yang sudah ditentukan. Jadi, pimpinan membandingkan hasil pekerjaan yang senyatanya dengan standar sehingga dengan perbandingan itu dapat dipastikan terjadi tidaknya penyimpangan. 3. Mengadakan tindakan perbaikan (corrective action) Dengan tindakan perbaikan diartikan, tindakan yang diambil untuk penyesuaian hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Tindakan perbaikan itu tidak serta merta dapat menyesuaikan hasil pekerjaan yang senyatanya dengan rencana atau standar. Oleh karena itulah, perlu sekali adanya laporan-laporan berkala sehingga segera sebelum terlambat dapat diketahui terjadinya penyimpangan-penyimpangan, serta dengan adanya tindakan perbaikan yang akan diambil. Pekerjaan pelaksanaan seluruhnya dapat diselamatkan dengan rencana (Manulang, 2004). 2.3.4. Karakteristik Pengawasan yang Efektif Agar dapat efektif setiap pengawasan kerja harus memenuhi kriteria tertentu, yaitu: a. Informasi yang akan diukur harus akurat, b. Pengawasan harus dilakukan tepat waktu di saat penyimpangan diketahui, c. Sistem pengawasan yang dipergunakan harus mudah dimengerti oleh orang lain, d. Pengawasan harus dititikberatkan pada kegiatan-kegiatan strategis, Universitas Sumatera Utara e. Harus bersifat ekonomis, artinya biaya pengawasan harus lebih kecil dibandingkan dengan hasilnya, f. Pelaksanaan pengawasan sesuai dengan struktur organisasi, g. Harus sesuai dengan arus kerja atau sesuai dengan sistem dan prosedur yang dilaksanakan dalam organisasi, h. Harus luwes dalam menghadapi perubahan-perubahan yang ada, i. Bersifat memerintah dan dapat dikerjakan oleh bawahan, j. Sistem pengawasan harus dapat diterima dan dimengerti oleh semua anggota organisasi (Ranupandojo, 2002). 2.4. Teori tentang Prestasi Kerja 2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja Nawawi (2006) menyatakan bahwa, “prestasi kerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun nonfisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu. Gomes (2003) menyatakan bahwa “prestasi kerja adalah catatan tentang hasilhasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu“. Prestasi kerja pegawai sangat penting, baik bagi pegawai itu sendiri maupun bagi perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi akan memberikan rewards yang lebih baik bagi pegawai baik itu mencakup kenaikan jabatan atau gaji serta meningkatkan prestasi kerja pegawai. Universitas Sumatera Utara Rivai (2006) menyatakan, bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Menurut Mangkunegara (2009) bahwa “prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. 2.4.2. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai. Apabila penilaian-penilaian kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasional dari para pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan instansi. Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menimbulkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain. Menurut Mangkuprawira (2002), penilaian prestasi kerja pegawai memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan organisasi, khususnya manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara 1. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik prestasi kerja bermanfaat bagi pegawai, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja. 2. Penyesuaian kompensasi Penilaian prestasi kerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus. 3. Keputusan penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan. 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan kembali. Setiap pegawai hendaknya mampu mengembangkan diri. 5. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik pegawai. 6. Defisiensi proses penempatan staf Baik buruknya prestasi kerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. 7. Ketidakakuratan informasi Prestasi kerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal Universitas Sumatera Utara demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan gaji pegawai, pelatihan dan keputusan konseling. 8. Kesalahan rancang pekerjaan Prestasi kerja buruk mungkin sebagai suatu gejala dari rancang pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja sama Penilaian prestasi kerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan prestasi kerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. 10. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, financial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak di atasi melalui penilaian, departemen Sumber Daya Manusia mungkin mampu menyediakan bantuannya. 11. Umpan balik pada SDM Prestasi kerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan. Terdapat dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian terhadap prestasi kerja menurut Gomes (2003) yakni: 1. Adanya kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif, 2. Adanya efektivitas dalam proses evaluasi. Universitas Sumatera Utara Kriteria prestasi kerja dapat diukur secara objektif, untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. “Ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif meliputi: 1) relevancy, 2) reliability dan 3) discrimination”, (Gomes, 2003). Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuantujuan prestasi kerja. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran prestasi kerja yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas menunjukkan tingkat di mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten dan diskriminasi mengukur tingkat di mana suatu kriteria prestasi kerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam prestasi kerja. Jika nilai menunjukkan cenderung baik atau jelek, berarti ukuran diskriminatif tidak membedakan prestasi kerja diantara masing-masing pekerja. Jika kriteria prestasi kerja memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka pekerja akan lebih cenderung menerima penilaian prestasi kerja. Sebaliknya jika pekerja dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan, maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan menanggap dirinya terancam. Pendekatan penilaian prestasi kerja pegawai, hendaknya mengidentifikasikan standar prestasi kerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik kepada pegawai. Jika standar kerja atau perhitungan terjadi dan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidakakuratan atau hasil yang bias, merenggangkan hubungan antara pimpinan dengan pegawai dan Universitas Sumatera Utara mengecilkan peluang kerjasama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku SDM tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan yang akurat dalam sistem informasi SDM-nya. Dengan demikian, keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu. 2.4.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi. Menurut Mangkunegara, (2009) secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan prestasi, 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi terdahulu, 3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang, 4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya, 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan khususnya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah. Universitas Sumatera Utara Sedangkan Nawawi (2006) membagi 6 (enam) tujuan penilaian prestasi kerja, yaitu: 1. Mengambil keputusan tentang pekerjaan pegawai, 2. Memberi umpan balik antara pegawai dengan manajer, 3. Menghasilkan informasi untuk menentukan kriteria validitas tes, 4. Mendiagnosa masalah organisasi, 5. Membangun komunikasi antara bawahan dan atasan, 6. Menjadi dasar bagi penetapan kurikulum program pelatihan. 2.4.4. Faktor-faktor Penilaian prestasi kerja Simamora (2004) menyatakan ada tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Werther dan Davis (2004) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif, maka perlu dilakukan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. Performance, yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan, 2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan pekerjaan, 3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang mendukung peningkatan prestasi kerja, 4. Potency, yaitu kemampuan pribadi yang akan dikembangkan. Universitas Sumatera Utara Sutrisno (2009) menyatakan bahwa “pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi yang bersangkutan”. Bidang prestasi kunci tersebut adalah: 1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauhmana pengawasan dilakukan, 2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja, 3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul, 4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada, 5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan, 6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Sedangkan Ruky (2001) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Kualitas kerja: kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan uraian tanggung jawab serta wewenang yang diemban, 2. Kuantitas kerja: kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan, Universitas Sumatera Utara 3. Konsistensi: konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan, dan kehati-hatian. Berdasarkan pengertian dan uraian-uraian di atas, maka indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja adalah kualitas kerja, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, pengetahuan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, pemanfaatan waktu, kemampuan memecahkan masalah. 2.4.5. Metode Penilaian Prestasi kerja Handoko (2000) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, kemudian dibagi atas: a. Rating scales, pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku, b. Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai ukuran karakteristik, c. Critical review method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan, d. Performance test and observation, pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja terbatas. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan, e. Comperative evaluation approach, pengukuran dilakukan dengan membandingkan prestasi kerja seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Universitas Sumatera Utara 2. Future-oriented appraisal method, merupakan metode penelitian berorientasi pada prestasi pegawai di masa yang akan datang berdasarkan potensi dan penentuan tujuan prestasi kerja dimasa depan yang dibagi menjadi: a. Self appraisal, dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi pengembangan diri, b. Management by objectives, pengukuran dilakukan berdasarkan tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan atasan, c. Psychological appraisal, penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi pegawai di masa yang akan datang, d. Assessment center, bentuk penilaian yang distandarisasikan di mana tergantung pada tipe berbagai penilai. 2.5. Teori tentang Kepemimpinan 2.5.1. Pengertian Kepemimpinan Di dalam suatu organisasi keberadaan seorang pemimpin sangat diperlukan agar kegiatan individu maupun kelompok dapat terarah dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi. Pemimpin yang baik mampu mempengaruhi kinerja pegawai untuk terus berprestasi dan mengerjakan tanggung jawabnya. Kepemimpinan sangat mempengaruhi upaya manajemen dalam memperbaiki kinerja manajerial yang buruk. Menurut Sutrisno (2009) bahwa “kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, Universitas Sumatera Utara mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan”. Handoko (2000) menyatakan bahwa “kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerjasama untuk mencapai tujuan”. Sementara Anoraga (2005) menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu”. Menurut Husnan (2000) bahwa “kepemimpinan adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk melakukan pengorganisasian terhadap karyawan yang dibawahinya”. Sementara Manullang (2001) menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah ditentukan. Kepemimpinan selalu melibatkan upaya seseorang (pemimpin) untuk mempengaruhi perilaku seseorang pengikut atau para pengikut dalam suatu situasi”. Husnan (2000) menyatakan bahwa ada tiga faktor yang harus dipahami benarbenar dan penting untuk kepemimpinan. Faktor tersebut adalah penggunaan pengaruh, kejelasan komunikasi dan pencapaian tujuan tertentu. Universitas Sumatera Utara a. Penggunaan Pengaruh Pengaruh dari kekuasaan yang melekat pada seseorang pemimpin, dan secara umum dapat dijalankan dengan: 1. Paksaan Kekuasaan dijalankan dengan rasa takut dari seorang pengikut yang apabila gagal memenuhi keinginan seorang pemimpin akan mengakibatkan jatuhnya hukuman. 2. Imbalan Kekuasaan yang didasarkan atas harapan seseorang akan mendapatkan pujian, penghargaan bila memenuhi kehendak pimpinan. 3. Sah dan Legitimasi Kekuasaan yang didasarkan pada posisi dalam hirarki organisasi. b. Kejelasan Komunikasi Untuk dapat mempegaruhi orang lain melalui penggunaan kekuasaan seorang pimpinan harus mampu mengembangkan suatu komunikasi yang efektif. Komunikasi ini sangat penting karena keberhasilan seorang pimpinan sangat ditentukan oleh keefektifan komunikasinya. c. Pencapaian tujuan Pemimpin yang efektif harus menghadapi tujuan individu, kelompok yang berbeda dengan tujuan organisasi. Efektivitas pemimpin harus mempertimbangkan tingkat pencapaian tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan kelompok, serta tujuan organisasi itu sendiri. Dalam kenyataan dalam Universitas Sumatera Utara menerima pengarahan dan instruksi dari seorang pemimpin sebagian besar tergantung dari harapan karyawan, bahwa apabila mereka menanggapi secara baik akan mendatangkan hasil yang baik. 2.5.2. Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan Sutrisno (2009) menyatakan bahwa secara umum pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga, yaitu: 1. Pendekatan Teori Sifat (Thrait Theory) Teori sifat mengatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. 2. Pendekatan Teori Perilaku (Behavior Theory) Teori perilaku ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan integrasi antara pimpinan dan bawahannya, dan dalam interaksi tersebut bawahannya yang menganalisis dan mempersepsikan apakan menerima atau menolak kepemimpinannya. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi yaitu perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan penyelesaian tugas dan pemimpin yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan hubungan manusia. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas menampilkan gaya kepemimpinan otoratik, sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada orang menampilkan gaya demokratik atau partisipatif. Universitas Sumatera Utara Sutrisno (2009) mengemukakan, bahwa gaya kepemimpinan demokratik mendorong anggota untuk menentukan, antara lain: 1) kebijakan mereka sendiri, 2) member pandangan tentang langkah dan hasil yang diperoleh, 3) member kebebasan untuk memulai tugas, 4) mengembangkan inisiatif, 5) memelihara komunikasi dan interaksi yang luas, 6) menerapkan hubungan yang sportif, 7) dan lain-lain. Sedangkan gaya kepemimpinan otoratik mempunyai ciri antara lain: 1) menentukan kebijakan untuk anggotanya, 2) memberikan tugas secara instruktif, 3) menetapkan langkahlangkah yang harus dilakukan oleh anggotanya, 4) mengendalikan secara ketat pelaksanaan tugas, 5) interaksi dengan anggota terbatas, 6) tidak mengembangkan inisiatif anggota, 7) dan lain-lain. 3. Pendekatan Teori Situasi (Situation Theory) Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Menurut teori ini, pemimpin yang efektif karena motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, menciptakan iklim di mana orang dapat bekerjasama untuk mencapai hasil yang diharapkan, menurut Timpe (2002), pemimpin yang efektif adalah sebagai berikut: 1. Bersikap luwes, 2. Sadar mengenai dirinya, kelompok, dan situasi, 3. Memberitahu bawahan pengaruh mereka ada setiap persoalan dan bagaimana pemimpin menggunakan wewenangnya, 4. Pengawasan umum, bawahan membuat rincian pekerjaan mereka dan membuat keputusan mengenai pekerjaan dalam batas yang ditentukan, Universitas Sumatera Utara 5. Selalu ingat baik masalah yang mendesak maupun jangka panjang, individual maupun kelompok sebelum bertindak, 6. Memastikan bahwa keputusan yang dibuat sesuai dan tepat waktu, 7. Bawahan mudah bertemu, jika ingin membicarakan masalah ataupun menunjukkan gagasan-gagasan mereka. 8. Menepati janji, cepat menangani keluhan dan memberikan jawaban sungguhsungguh dan tidak berbelit-belit, 9. Menyediakan instruksi mengenai metode kerja dengan cukup, menghindari kesalahan mengingat pengalaman kerja dan menjelaskan alasan mengapa itu diberikan. Siagian (2008) mengemukakan bahwa peranan pemimpin dalam organisasi ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional dan peran pengambil keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Sedangkan peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten. Universitas Sumatera Utara Anoraga (2005) mengemukakan bahwa peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi adalah sebagai berikut: pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai teladan atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain. 2.6. Kerangka Berpikir Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi, keberhasilan organisasi secara keseluruhan sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu organisasi perlu memiliki pegawai yang berkemampuan tinggi dan berkembang dengan baik untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Menurut Gomes (2003) bahwa “prestasi kerja adalah catatan tentang hasilhasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu”. Rivai (2006) menyatakan, bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah pendidikan, keterampilan, sikap dan etika, tingkat penghasilan teknologi, disiplin kerja serta lingkungan kerja (Anoraga, 2005). Universitas Sumatera Utara Menurut Singodimedjo (2000), “Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya”. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, “disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2000). Siswanto (2006) menyatakan bahwa disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Pegawai yang mempunyai disiplin tinggi akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. Seorang pemimpin yang baik dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik dalam bekerja, salah satu faktor yang menentukannya adalah kepemimpinan. Husnan (2000) mendefinisikan “Kepemimpinan adalah wewenang yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan pengorganisasian terhadap pegawai yang dibawahinya”. Menurut Hasibuan (2005) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi dan pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas dan internal motivasi Universitas Sumatera Utara para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini diperoleh karena kecakapan, kemampuan dan perilaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong keinginan tercapainya prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu setiap pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik, seorang pimpinan dikatakan efektif kepemimpinannya jika para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Menurut Sutarto dalam Sutrisno (2009) “Pendekatan perilaku berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh kepemimpinan yang bersangkutan”. Apabila kepemimpinan dapat diterima oleh sebagian besar pegawai, maka kepemimpinannya akan berhasil dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi. Handoko (2001) menyatakan bahwa “kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerjasama untuk mencapai tujuan”. Kepemimpinan berpengaruh besar pada sumber daya manusia dalam organisasi karena dapat menguatkan atau melemahkan motivasi orang-orang yang dipimpin dalam suatu misi kerja. Bila motivasi besar dan tertuju kearah yang baik, sesuai dengan rencana organisasi, maka diharapkan hasil kerja yang dicapai akan tinggi dan sumber daya manusia yang dipimpin lebih menurut dan berdisiplin (Anoraga, 2005). Universitas Sumatera Utara Menurut Masry (2004) bahwa “pengawasan adalah proses di mana pimpinan ingin mengetahui prestasi kerja pegawai. Pengawasan bertujuan untuk mengevaluasi bahwa hasil kerja bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan”. Definisi ini tidak hanya terpaku pada apa yang direncanakan, tetapi mencakup dan melingkupi tujuan organisasi, hal tersebut akan mempengaruhi sikap, cara, sistem, dan ruang lingkup pengawasan yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan. Menurut Siagian (2007) bahwa “Pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”. Sedangkan menurut Manulang (2004) menyatakan bahwa “Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, penilaiannya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula”. Dengan demikian, pengawasan kerja penting dilakukan untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan, yakni tindakan yang diambil apabila terjadi penyimpangan. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan/menyesuaikan hasil pekerjaan sesuai dengan standar sehingga pencapaian hasil yang diharapkan organisasi mencapai tujuan. Universitas Sumatera Utara Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Kepemimpinan Disiplin Kerja Prestasi Kerja Pengawasan Kerja Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua 2.7. Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir/landasan teori, maka dihipotesiskan sebagai berikut: 1. Disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan, 2. Kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Universitas Sumatera Utara BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Metode Penelitian 3.1.1. Pendekatan Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel. Menurut Singarimbun dan Effendy (1995) menyatakan bahwa “Sensus adalah penelitian yang mengambil keseluruhan populasi sebagai sampel dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik”. 3.1.2. Jenis Penelitian Jenis penelitian berupa deskriptif kuantitatif, yaitu untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin kerja, dan Pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan, Jenis penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesisnya agar terjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian (Kuncoro, 2007). 3.1.3. Sifat Penelitian Penelitian ini bersifat deskriptif eksplanatory yang bertujuan untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2005). 47 Universitas Sumatera Utara 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Universitas HKBP Nommensen Medan, yang berlokasi di Jl. Sutomo No. 4 A Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Januari 2011 sampai dengan Agustus 2011. 3.3. Populasi dan Sampel Populasi adalah kelompok atau kumpulan individu-individu yang menjadi obyek penelitian yang memiliki standar dan ciri-ciri yang telah dtetapkan. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Biro Rektor Universitas HKBP Nommensen Medan yang mencakup Biro Administrasi Akademik, Biro Keuangan, Biro Kepegawaian, Biro Administrasi Umum, Biro Kemahasiswaan, Biro Kerohanian dan Humas, Sekretariat, yang berjumlah sebanyak 52 orang, dan semua populasi ini dijadikan sampel dalam penelitian ini (sensus). Adapun sebaran populasi tersebut dalam tiap-tiap unit seperti pada tabel di bawah ini. Tabel 3.1. Populasi dan Sampel No. Pegawai Jumlah Pegawai 1. Biro Administrasi Akademik/BAA (WR I) 12 orang 2. Biro Keuangan 10 orang 3. Biro Kepegawaian/Personalia 4. Administrasi Umum BAU 5. Sekretariat 2 orang 6. Protokoler 1 orang 7. Biro Kemahasiswaan (WR III) 4 orang 8. Bagian Humas dan Kerohanian (WR IV) 3 orang Jumlah 5 orang 15 orang 52 orang Sumber: Universitas HKBP Nommensen, 2010 (data diolah) Universitas Sumatera Utara 3.4. Teknik Pengumpulan Data Dalam kegiatan penelitian ini, data dan informasi dikumpulkan dengan menggunakan metode, yaitu: 1. Wawancara (Interview) kepada pihak yang berkompeten atau berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan oleh penelitian ini. 2. Daftar pertanyaan (Questionaire) yang diberikan Pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan, yang menjadi responden. 3. Studi dokumentasi yaitu dengan melakukan pengumpulan dokumen-dokumen pendukung yang diperoleh secara langsung dari Universitas HKBP Nommensen Medan, yang berhubungan dengan disiplin kerja, pengawasan kerja dan prestasi kerja. 3.5. Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari wawancara (interview) dan memberikan daftar pertanyaan (questionnaire) kepada responden penelitian, 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi dokumentasi, dan literaturliteratur yang didapat dari berbagai informasi yang dimiliki Universitas HKBP Nommensen Medan. Universitas Sumatera Utara 3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel 3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama Identifikasi variabel penelitian pada hipotesis pertama adalah sebagai berikut: Variabel bebas (independent variable) dengan simbol X, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan terdiri dari Disiplin Kerja (X1), Pengawasan Kerja (X2), dan variabel terikat (dependent variable) yaitu prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan (Y). 3.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua Identifikasi variabel penelitian pada hipotesis kedua adalah sebagai berikut: Variabel bebas (independent variable), yaitu kepemimpinan mempengaruhi disiplin kerja di Universitas HKBP Nommensen Medan (X), dan variabel terikat (dependent variable) yaitu disiplin kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan (Y). 3.6.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian Berdasarkan perumusan masalah, kerangka pemikiran dan hipotesis yang diajukan maka identifikasi variabel penelitian pada hipotesis pertama dan kedua adalah sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara Tabel 3.2. Operasionalisasi Variabel penelitian Variabel Definisi Variabel Indikator Disiplin Kerja (X1) Kesadaran sikap dan Kesediaan masing-masing pegawai untuk melaksanakan peraturan-peraturan atau ketentuan yang telah ditetapkan. Pengawas an Kerja (X2) Suatu usaha pengamatan, penilaian, mengoreksi dan mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atu etika Seni dan proses yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain agar bekerjasama untuk mencapai tujuan 1. Disiplin waktu: Kepatuhan Pegawai pada jam kerja 2. Disiplin peraturan: a. Ketaatan pada peraturan/tata tertib yang ada. b. Kepatuhan pegawai terhadap instruksi dari atasan 3. Disiplin tanggung jawab: a. Menggunakan fasilitas peralatan kerja sesuai prosedur kerja yang telah ditentukan b. Memelihara fasilitas/peralatan kerja sesuai prosedur kerja yang telah ditentukan 1. Memperbaiki ukuran atau standar pekerjaan 2.Mengadakan penilaian/ukuran pekerjaan 3.Membandingkan antara hasil Pekerjaan dengan standar Pekerjaan 4.Mengadakan Perbaikan atas Penyimpangan 1. Mutu pekerjaan 2. Inisiatif 3. Kehadiran 4. Sikap 5. Kerjasama 6. Pengetahuan 7. Tanggung jawab 8. Pemanfaatan waktu kerja 9. Kemampuan dan kecepatan dalam menerima dan melaksanakan instruksi kerja 1. Kemampuan memotivasi bawahan 2. Antusias dalam menanggapi pendapat bawahan 3. Keteladanan 4. Ketegasan 5. Komunikasi dalam pelaksanaan tugas 6. Manfaat komunikasi dalam membantu pelaksanaan pekerjaan. 7. Hubungan pimpinan dengan bawahan 1. Disiplin waktu Kepatuhan pegawai pada jam kerja 2. Disiplin peraturan a. Ketaatan pada peraturan/tata tertib yang ada b. Kepatuhan pegawai terhadap instruksi dari atasan 3. Disiplin tanggung jawab a. Menggunakan peralatan kerja sesuai prosedur kerja yang telah ditentukan b. Memelihara fasilitas/peralatan kerja sesuai prosedur yang telah ditentukan Prestasi kerja (Y) Kepemim pinan ( X) Disiplin Kerja (Y) Kesadaran sikap dan kesediaan masing-masing pegawai untuk melaksanakan peraturan-peraturan atau ketentuan yang telah ditetapkan Skala Pengukuran Skala Likert Skala Likert Skala Likert Skala Likert Skala Likert Universitas Sumatera Utara 3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.7.1. Pengujian Validitas Instrumen Kuisioner yang baik, harus diuji terlebih dahulu validitas dan realibilitasnya sehingga penelitian yang diperoleh nantinya akan menjadi baik. Menurut Sugiyono (2008) bahwa: “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Untuk mengukur validitas kuesioner yang akan digunakan dalam penelitian ini, uji validitas telah dilaksanakan pada 30 orang responden di Universitas Methodist Medan. Sugiyono (2008) mengemukakan, “apabila validitas setiap pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid”. Uji validitas instrumen dalam penelitian dilakukan dengan membandingkan nilai Corrected Item-Total Correlation pada setiap butir pertanyaan dengan nilai r tabel. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation (r hitung>r tabel) dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel penelitian dinyatakan valid (Ghozali, 2005). 3.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel disiplin kerja Hasil pengujian validitas instrumen disiplin kerja dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut: Universitas Sumatera Utara Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja Pertanyaan 1. Ketepatan waktu datang dan pulang bekerja 2. Ketaatan atas peraturan/tata tertib yang ada 3. Kepatuhan atas instruksi dari atasan 4. Kesesuaian antara penggunaan fasilitas/ peralatan kerja dengan prosedur yang telah ditentukan 5. Kesesuaian antara pemeliharaan fasilitas/peralatan kerja dengan prosedur yang telah ditentukan Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) Corrected Item Total Correlation 0.833 Sig. (1 - tailed) Keterangan 0.000 Valid 0.660 0.000 Valid 0.529 0.744 0.001 0.000 Valid Valid 0.763 0.000 Valid Berdasarkan Tabel 3.3 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel disiplin kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel disiplin kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. 3.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel pengawasan kerja Hasil pengujian validitas instrument pengawasan kerja dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut: Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengawasan Kerja Pertanyaan 1. Pengawasan kerja yang dilakukan atasan untuk memperbaiki ukuran atau standar pekerjaan 2. Pengawasan kerja yang dilakukan atasan untuk mengadakan penilaian/ukuran pekerjaan 3. Pengawasan kerja yang dilakukan atasan untuk membandingkan antara hasil pekerjaan dengan standar pekerjaan 4. Pengawasan kerja yang dilakukan atasan untuk mengadakan perbaikan atas penyimpangan Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) Corrected Item Total Correlation 0.591 Sig. (1 - tailed) Keterangan 0.000 Valid 0.807 0.000 Valid 0.633 0.000 Valid 0.879 0.000 Valid Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Tabel 3.4 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel pengawasan kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel pengawasan kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. 3.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel prestasi kerja Hasil pengujian validitas instrumen prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut: Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja Pertanyaan 1. 2. 3. Pemahaman tentang lingkup pekerjaan Kewenangan dalam bekerja Inisiatif dalam menjalankan pekerjaan khususnya dalam menangani masalah-masalah yang timbul 4. Tingkat kehadiran selama menjalankan tugas 5. Kesediaan untuk bekerjasama dalam membantu rekan kerja 6. Pengetahuan dalam menjalankan tugas yang diemban 7. Tanggung jawab atas tugas-tugas yang diembankan 8. Pemanfaatan waktu kerja dalam melaksanakan tugas 9. Kemampuan dalam menerima dan melaksanakan instruksi kerja dari atasan 10. Kecepatan dalam menerima dan melaksanakan instruksi kerja dari atasan Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) Corrected Item Total Correlation 0.454 0.432 0.707 Sig. (1 - tailed) Keterangan 0.006 0.009 0.000 Valid Valid Valid 0.743 0.797 0.000 0.000 Valid Valid 0.618 0.000 Valid 0.733 0.000 Valid 0.629 0.000 Valid 0.710 0.000 Valid 0.662 0.000 Valid Berdasarkan Tabel 3.5 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel prestasi kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian Universitas Sumatera Utara dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel prestasi kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. 3.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel kepemimpinan Hasil pengujian validitas instrumen kepemimpinan dapat dilihat pada Tabel 3.6. Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan Pertanyaan 1. Pemberian motivasi yang diberikan oleh pimpinan kepada pegawai dalam melaksanakan tugas 2. Antusias pimpinan dalam menanggapi pendapat pegawai/bawahannya 3. Keteladanan pimpinan pada bawahan 4. Ketegasan pimpinan dalam pengambilan keputusan 5. Komunikasi yang dilakukan pimpinan sehubungan dengan pelaksanaan tugas seharihari 6. Manfaat komunikasi yang dilakukan pimpinan dalam membantu pelaksanaan pekerjaan 7. Hubungan pimpinan dengan bawahan/pegawai sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) Corrected Item Total Correlation 0.575 Sig. (1 - tailed) Keterangan 0.000 Valid 0.657 0.000 Valid 0.693 0.529 0.000 0.001 Valid Valid 0.828 0.000 Valid 0.779 0.000 Valid 0.860 0.000 Valid Berdasarkan Tabel 3.6 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel kepemimpinan memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel kepemimpinan yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. 3.7.2. Pengujian Reliabilitas Instrumen Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban Universitas Sumatera Utara seseorang terhadap pertanyaan konsisten dan stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil sebuah jawaban tentang tanggapan responden. “Instrumen yang dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.Berapa kalipun diambil, datanya tetap sama” (Arikunto, 2007). Pengujian reliabilitas dengan internal konsistensi dengan cara mencoba instrumen sekali saja dan dianalisis dengan teknik Alpha Cronbach. Menurut Umar (2009) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Alpha Cronbach>0,70. Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.7 berikut: Tabel 3.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Variabel Cronbach’s Alpha 1. Variabel Disiplin Kerja 2. Variabel Pengawasan Kerja 3. Variabel Prestasi Kerja 4. Variabel Kepimimpinan Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) 0.733 0.701 0.859 0.861 N of Items 5 4 10 7 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Berdasarkan Tabel 3.7 di atas diperoleh bahwa keseluruhan variabel penelitian ini memiliki nilai reliabilitas >0.70. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keempat variabel penelitian memiliki data reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian. Universitas Sumatera Utara 3.8. Model Analisis Data 3.8.1. Model Analisis Regresi Berganda untuk Hipotesis Pertama Metode analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression Analysis). Analisis Regresi Berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh variabel independen yang terdiri dari Disiplin Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel dependen yaitu Prestasi Kerja (Y). Model analisis data pada hipotesis pertama adalah sebagai berikut: Y= a+ b1X1+b1X2+e di mana: Y = Prestasi kerja a = Konstanta b1 = Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja X1 = Disiplin Kerja b2 = Koefisien regresi variabel Pengawasan Kerja X2 = Pengawasan Kerja e = error term Selanjutnya, pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent diuji dengan tingkat kepercayaan (Confidence interval) 95% atau á = 5%. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak (Uji F) adalah sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara H0 : b1, b2 = 0 Artinya Disiplin kerja, dan Pengawasan kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap Prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. H1 : b1, b2 ≠ 0 Disiplin kerja, dan Pengawasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap Prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Untuk menguji apakah hipotesis dapat diterima atau ditolak maka dapat digunakan uji statistik F (Uji F) dengan rumus sebagai berikut: Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersamasama memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Dalam hal ini Fhitung dibandingkan dengan Ftabel dengan syarat sebagai berikut: 1. Jika nilai Fhitung > dari Ftabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima. 2. Jika nilai Fhitung < dari Ftabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Hasil pengujian signifikansi dapat juga dilihat dari besarnya nilai signifikansi yang diperoleh yaitu: 1. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. 2. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2). Dengan kata lain, nilai koefisien R2 digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan variabel bebas terhadap variasi variabel terikatnya. Jika R2 diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1, maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas Universitas Sumatera Utara terhadap variasi variabel terikat semakin besar. Itu berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel terikatnya. Sebaliknya jika R2 semakin kecil atau mendekati 0, maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi variabel terikat semakin kecil. Itu berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variabel terikatnya. Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda (R2) berada diantara 0 dan 1 atau 0 < R2 < 1. Selanjutnya dilakukan uji parsial (uji t) atau t-test dengan rumus sebagai berikut: Keterangan: bi = Nilai koefisien variabel independen Sbi = Nilai standard error dari variabel independen Uji t digunakan untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Uji t digunakan untuk mengetahui apakah hipotesis yang digunakan diterima atau ditolak, dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau á = 5%, dengan syarat sebagai berikut: 1. Jika thitung > ttabel, maka variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat, 2. Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat. Universitas Sumatera Utara Hasil pengujian signifikansi dapat juga dilihat dari besarnya nilai signifikansi yang diperoleh yaitu: 1. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat, 2. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka variabel bebas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Sedangkan secara parsial kriteria pengujiannya adalah: 1. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap prestasi kerja Ho : b1 = 0, Artinya disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi Kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan H1 : b1 ≠ 0, Artinya disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan 2. Pengaruh variabel pengawasan kerja terhadap prestasi kerja. Ho : b2 = 0, Artinya pengawasan kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan H1 : b2 ≠ 0, Artinya pengawasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan 3.8.2. Model Analisis Regresi Sederhana untuk Hipotesis Kedua Model analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini untuk menjawab perumusan masalah kedua adalah Analisis Regresi Sederhana. Supangat (2007) menyatakan bahwa “Regresi Sederhana adalah merupakan model hubungan antara variabel tidak bebas (Y) dengan variabel bebas (X)”. Universitas Sumatera Utara Model analisis datanya sebagai berikut: Y= a+ bX+e Di mana: Y = Disiplin kerja a = Konstanta b = Koefisien regresi X = Kepemimpinan  = error term Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan 95% atau á = 5%. Kriteria pengujiannya adalah Ho : b = 0, Artinya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan H1 : b1 ≠ 0, Artinya kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan Untuk menguji signifikansi faktor kepemimpinan terhadap disiplin kerja dilakukan uji statistik F dengan syarat: 1. Jika nilai Fhitung > dari Ftabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima. 2. Jika nilai Fhitung < dari Ftabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2). Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda (R2) berada diantara 0 dan 1 atau 0 < R2 < 1. Universitas Sumatera Utara 3.9. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah sampel yang ditetapkan telah dapat dilakukan analisis dan melihat apakah model prediksi yang dirancang telah dapat dimasukkan ke dalam serangkaian data, maka perlu dilakukan pengujian data. Hal ini sering disebut uji asumsi klasik yang di dalamnya termasuk pengujian normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas. 3.9.1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk melihat residual dilakukan dengan melihat normal probability plot. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal, ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya, Ghozali (2005). Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regrasi variabel bebas dan variabel terikat memiliki data yang berdistribusi normal atau tidak, Sugiono (2005). 3.9.2. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independent). Multikolinieritas terjadi jika variabel-variabel bebas saling berkorelasi. Hal ini, mengubah kesalahan baku pendugaan dan bias yang menyebabkan kesimpulan yang salah. Menurut Universitas Sumatera Utara Ghozali (2005), “Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas”. Selanjutnya, jika terjadi multikolinieritas apabila nilai korelasi antara variabel independen di dalam koefisien bersamaan regresi yang dapat dilihat lewat matrik korelasi lebih tinggi dari 0,8. Dengan melihat korelasi Variance Inflation Factor (VIF). Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinieritas, adalah: mempunyai VIF < 10 dan mempunyai angka toleransi >0,1 (Ghozali, 2005). 3.9.3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat variabel yang dibatasi oleh nilai tertentu dari variabel bebas konstan, atau sama untuk seluruh observasi. Kondisi heteroskedastisitas terjadi bila (ó) dari variabel tidak bebas meningkat sebagai akibat meningkatnya varian variabel bebas, maka varian bebas tidak sama. Apabila terjadi heteroskedastisitas maka penafsir koefisien regresi menjadi tidak efisien. Selanjutnya, uji heteroskedastisitas dibutuhkan apabila kesalahan atau residual dari model-model yang diamati tidak memiliki varian dari suatu observasi ke observasi lain. Gejala heteroskedastisitas dapat diuji dengan menggunakan metode grafik, yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu yang tergambar pada scatterplot (Sulaiman, 2004). Jika tergambar pola tertentu yang teratur atau bergelombang melebar kemudian menyempit, maka telah terjadi heteroskedastisitas. Kemudian, jika tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2001). Universitas Sumatera Utara BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Universitas Huria Kristen Batak Protestan Nommensen Medan Universitas Huria Kristen Batak Protestan (HKBP) Nommensen Medan pertama kali lahir di Sinode Agung HKBP tahun 1952, sebagai respon atas permintaan masyarakat dan tugas pelayanan yang diemban. Sinode Agung menerima usulan tersebut dan membentuk suatu Panitia Persiapan Pendirian dengan jangka waktu kerja satu tahun. Pada Sinode Agung tahun 1953, panitia tersebut melaporkan hasil kerja mereka yang kemudian diterima dan disahkan oleh sinode tersebut. Selama dua tahun bekerja, panitia tersebut mempersiapkan alat-alat perlengkapan yang dibutuhkan yaitu kompleks universitas (gedung untuk ruangan kuliah termasuk isi dalamnya perumahan staf pengajar) di bekas Kompleks Rumah Sakit Pantoan milik Marjanji Estate Pematang Siantar, yang dibeli karena konsesinya telah berakhir. Pada tanggal 7 Oktober 1954, bertepatan dengan Ulang Tahun ke-73 HKBP, Universitas HKBP Nommensen diresmikan. Pada awal pendirian Universitas Huria Kristen Batak Protestan (HKBP) Nommensen Medan, memiliki tiga (3) Fakultas yaitu: Fakultas Hukum dengan jumlah mahasiswanya delapan belas (18) orang. Karena kesulitan tenaga dosen, pada tahun 1955 fakultas ini terpaksa ditutup. Akan tetapi 64 Universitas Sumatera Utara untuk memenuhi permintaan masyarakat, pda tahun 1980 fakultas ini dibuka kembali di kampus Medan. Fakultas Ekonomi dengan jumlah mahasiswa enam belas (16) orang Fakultas Theologia dengan mahasiswanya dua (2) orang. Tetapi pada tahun 1978 fakultas ini sesuai dengan keputusan sinode godang, berdiri dan langsung diasuh oleh pucuk pimpinan HKBP sebagai Sekolah Tinggi Teologia Kemudian menyusul dibuka Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik tahun 1961, FKIP tahun 1962, Fakultas Teknik tahun 1975, Fakultas Peternakan tahun 1976, Fakultas Pertanian tahun 1984, Fakultas Bahasa dan Seni tahun 1987, Fakultas Psikologi tahun 2001, Program Pasca Sarjana tahun 2003 dan Fakultas Kedokteran pada tahun 2008. Saat ini Universitas HKBP Nommensen memiliki 11 fakultas dan 33 program studi untuk tingkat Sarjana dan Pasca Sarjana, fakultas-fakultas tersebut adalah sebagai berikut: 1. Fakultas Ekonomi Fakultas Ekonomi adalah salah satu fakultas tertua di Universitas HKBP Nommensen. Fakultas Ekonomi memiliki tiga (tiga) Program Studi yaitu: Akuntansi, Manajemen, dan Ekonomi Pembangunan. Ketiga jurusan tersebut telah berstatus terakreditasi dengan nilai akreditasi B. Fakultas ini memiliki Laboratorium Auditing, Komputer, Teknologi Informasi Akuntansi (Komputer Akuntansi), Laboratorium Manajemen Bisnis, Bahasa Inggris dan Fakultas Ekonomi termasuk salah satu fakultas tertua di Indonesia setelah Universitas Indonesia (UI) dan Universitas Gajah Mada (UGM). Ketiga Universitas ini pernah secara bersama-sama menggunakan bantuan Ford Foundation (1957-1970). Fakultas ini diasuh oleh dosen-dosen Universitas Sumatera Utara berkualitas lulusan universitas ternama dalam dan luar negeri. Salah satu pentolannya yang sudah tidak diragukan kualitasnya sebagai pakar ekonomi handal negeri ini adalah Prof. Amudi Pasaribu, Ph.D dan masih banyak lagi alumni-alumni fakultas ini yang memiliki peranan penting di sektor swasta dan pemerintahan. 2. Fakultas Kedokteran Fakultas Kedokteran adalah fakultas termuda di Universitas HKBP Nommensen. Fakultas ini didirikan pada tahun 2008 dan mulai menerima mahasiswa pada tahun ajaran 2009/2010 dengan mahasiswa pertama berjumlah 50 orang. Program Pendidikan Kedokteran Universitas HKBP Nommensen bertujuan menghasilkan lulusan dokter-dokter yang kompeten dalam hal pengetahuan (Knowladge), keterampilan (Skills), dan perilaku (Attitudes). Fakultas Kedokteran UHN menjalin kerja sama dengan Yayasan DEL, Rumah Sakit Gleni Medan dan Gleneagles Hospital Singapura, Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara, dan Rumah Sakit Adam Malik sebagai Taeching Hospital dan RWTH University of Aachen Medical Faculty. Fakultas Kedokteran HKBP Nommensen mengembangkan kerjasama dengan fakultas-fakultas kedokteran di Jerman yang berdasarkan hubungan antara HKBP dengan gereja-gereja Lutheran di Jerman. 3. Fakultas Teknik Berdiri tahun 1975 dengan membuka satu jurusan yaitu Teknik Sipil, kemudian pada tahun 1976 dibuka Jurusan Teknik Mesin, dan Teknik Elektro pada tahun 1978. Teknik Sipil memiliki konsentrasi Struktur, Geotrans dan Teknik Sumber Universitas Sumatera Utara Air. Teknik Mesin dengan konsentrasi Konversi Energi dan Teknik Produksi Pembentukan dan Material serta Teknik Elektro dengan Konsentrasi Teknik Tenaga Listrik, Teknik Telekomunikasi dan Teknik Kendali. Sampai saat ini Fakultas Teknik telah meluluskan lebih dari 2000 alumni dan tersebar di seluruh tanah air dengan berbagai profesi. Memiliki fasilitas yang lebih lengkap baik laboratorium yang dikelola masing-masing jurusan maupun fakultas. Ketiga jurusan telah TERAKREDITASI oleh BAN-DIRJEN DIKTI. 4. Fakultas Hukum Fakultas Hukum didirikan tahun 1954 kemudian ditutup karena kekurangan dosen, dan pada tahun 1980 dibuka kembali berdasarkan Surat Keputusan Kopertis Wilayah I No. 019/PD/KOP.1/1980 tanggal 10 Juli 1980 serta menerima mahasiswa pada tanggal 22 Juli 1980. Pertama dibuka terdiri dari 3 Jurusan yang kemudian pada tahun 1995 hanya memiliki 1 program studi yaitu Ilmu Hukum dengan 3 bagian, terdiri dari BAGIAN HUKUM TATANEGARA, BAGIAN HUKUM PIDANA dan BAGIAN HUKUM PERDATA. Dengan SK BAN No. 007/BAN-PT/Ak-IX/S1/VIII/2005 ditetapkan menjadi Akreditasi "B". 5. Fakultas Pertanian Fakultas Pertanian Universitas HKBP Nommensen berdiri tahun 1984 dengan Jurusan/Program Studi: Agroekoteknologi, Agribisnis dan Ilmu Teknologi Pangan. Ketiga Jurusan/Program Studi ini telah TERAKREDITASI. Universitas Sumatera Utara 6. Fakultas Bahasa dan Seni Fakultas Bahasa dan Seni Universitas HKBP Nommensen berdiri tahun 1987 dengan Program Studi Seni Musik dan tahun 2001 dengan Program Studi Bahasa Inggris, masing-masing dengan status TERAKREDITASI. Sudah menjadi tradisi Fakultas Bahasa dan Seni untuk melakukan kegiatankegiatan musikal, antara lain mengikuti festival gamelan di Yogyakarta, mengadakan konser piano di PPIA, mengikuti acara "arten Melanges" atas kerjasama dengan L'Alliance Francaise de Medan, bekerjasama dengan Australia Indonesia Institute untuk acara "Australia Today", mengadakan proyek eksperimentasi musik tradisional modern bekerjasama dengan taman budaya Sumatera Utara, dan mengadakan workshop musik. Di samping itu FBS telah mendatangkan pakar-pakar musik untuk memberikan ceramah, workshop, konser, antara lain: Cecillis Barzwyk, Franki Raden, Bubi Chen, Suka Harjana, Yazeed Djamin, Marusya Nainggolan, Margaret Bradley, Sarah Hopkin, Gus Kairupan, Philip Comer, Taman Hoesin, Sapto Raharjo, Melvin Strauss, Larry Polansky, Jody Diamond, Joseph Peters, Phil Niblock, Andreas Lippert, Alex Abisheganaden, Hery Louis de Lagrand, Jepke Goudsmith, Adrian Lee, Oshie Borosh, Sal Murgianto, Sri Hastanto, Sirocco The Part inventation Madois Trio Prospek Lapangan Pekerjaan. 7. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Fakultas FISIPOL terdiri dari beberapa Program Studi: Program Studi Administrasi Bisnis (S-1), Program Studi Administrasi Negara (S-1), Program Studi Universitas Sumatera Utara Sekretaris (D-3) Program Studi Public Relations (D-3) Program Studi Administrasi Perpajakan (D-3) Program Studi Manajemen Bisnis (D-3). Tiga dari keenam program studi itu memiliki akreditasi B. Dengan penasehat akademik Fisipol antara lain: Prof. D.P Tampubolon, PhD; Prof. Harlem Marpaung, PhD; Prof. Parlin Pangaribuan, PhD; Prof. Dr. Belferik Manullang; Prof. Dr. J Naibaho, juga kerja sama dengan PT INALUM, Grand Angkasa International Hotel, Pemda Tobasa, bahkan pernah disokong oleh alm. Johanes Raw (Presiden Federal Jerman). 8. Fakultas Keguruan dan Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) adalah salah satu dari Fakultas yang ada di lingkungan Universitas HKBP Nommensen yang berkedudukan di Pematang Siantar dan yang merupakan unsur pelaksana sebagian tugas pokok dan fungsi dari Universitas. Dalam hal ini yang khusus bertugas menghasilkan tenaga pengajar yang terampil dan bertanggung jawab dalam tugasnya sebagai guru, pendidik di sekolah lanjutan dalam berbagai bidang studi. Untuk tugas dan fungsi ini, FKIP harus melaksanakan, mengembangkan dan membina program pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat menurut bidang ilmu pendidikan. FKIP Universitas HKBP Nommensen didirikan pada tanggal 1 September 1962 dengan dua (2) jurusan, yaitu: Jurusan Pendidikan Umum dan Jurusan Sastra dan Bahasa Inggris. Pada tahun 1964 dibuka jurusan yang baru, yaitu Jurusan Civil/Hukum. Pada tahun 1965 dibuka dua (2) jurusan lagi yaitu Jurusan Pendidikan Agama Kristen (PAK) dan Jurusan Sastra dan Bahasa Jerman. Pada tahun 1973 Universitas Sumatera Utara dibuka Jurusan Sastra dan Bahasa Indonesia, dan pada tahun 1976 dibuka Jurusan Ekonomi. Pada tahun 2007 pemerintah melalui Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia menetapkan FKIP UHN sebagai salah satu Perguruan Tinggi Penyelenggara Sertifikasi Guru dalam Jabatan sesuai SK Nomor 057/O/2007 tanggal 13 Juli 2007. Kemudian pada bulan September 2007 Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi menetapkan FKIP Universitas HKBP Nommensen sebagai salah satu pemenang Hibah Sistem PPL dan Lab Microteaching melalui surat No. 2195/D/T/2007. Penandatanganan kontrak pengadaan peralatan Lab Microteaching telah dilaksanakan oleh pimpinan universitas dengan pihak Dirjen Dikti pada tanggal 19 September 2007 di Jakarta. FKIP Universitas HKBP Nommensen Pematang Siantar berdiri sejak tahun 1962, memiliki 8 (delapan) Program Studi berstatus Terakreditasi. Kedelapan Program Studi tersebut adalah: Pendidikan Bahasa Inggris, Pendidikan Bahasa Indonesia, Pendidikan Bahasa Jerman, Pendidikan Ekonomi Akuntansi, Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan (PPKN), Pendidikan Agama Kristen (PAK), Pendidikan Matematika, Pendidikan Fisika FKIP pada tahun 2007 juga membuka kelas di Kampus UHN Medan untuk Program Studi: Bahasa Inggris, Matematika Fisika, Bahasa Indonesia. Universitas Sumatera Utara 9. Fakultas Peternakan Fakultas Peternakan Universitas HKBP Nommensen berdiri tahun 1976 di Pematang Siantar dengan tingkat sarjana muda. Setelah beberapa lama, fakultas ini akhirnya dipindahkan ke Medan dengan Jurusan/Program Studi, yaitu Produksi Ternak (Terakreditasi), Nutrisi dan Makanan Ternak, dan Perikanan & Kelautan (Proses Akreditasi). Saat ini Fakultas Peternakan memiliki satu Program Studi (S1) yaitu: Produksi Ternak dengan status terakreditasi. Fakultas Peternakan UHN telah menjalin kerjasama dengan berbagai instansi pemerintah dan swasta baik yang ada di dalam dan luar negeri. Instansi dimaksud antara lain: Dinas Peternakan Provinsi Sumut dan Kabupaten/Kota, Perusahaan Peternakan Pembibitan dan Penggemukan (PT. Charoend Pokhpand, PT. Berlian Unggas Jaya, PT. Mabar dll), Loka Penelitian (Lolit) Ternak Sungai Putih, BPYU-Sinur Siborong-borong, Institut Pertanian Bogor, Universitas Gadjah Mada, Universitas Diponegoro, JICA-Jepang, dan VEM Jerman. 10. Fakultas Psikologi Fakultas Psikologi UHN berdiri pada tanggal 23 September 2001 dengan surat ijin penyelenggaraan Program Studi Ilmu Psikologi jenjang Program Sarjana (S1) terakreditasi dengan No.: 013/BAN-PT/Ak-X/S1/IX/2006 Kurikulum Fakultas Psikologi adalah Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) dengan mata kuliah magang dan praktikum penggunaan alat-alat tes psikologi. Diasuh oleh dosen-dosen yang berkompeten, lulusan universitas favorit dari dalam dan luar negeri. Universitas Sumatera Utara 11. Fakultas Pasca Sarjana Fakultas Pasca Sarjana didirikan pada tahun 2009 dengan program studi pertamanya adalah Magister Manajemen (MM). Pada tahun 2008 fakultas ini menambah satu lagi program studi yaitu Magister Pendidikan Bahasa Inggris. Fakultas Pasca Sarjana diasuh oleh dosen-dosen berkualifikasi terbaik di bidangnya dan merupakan lulusan universitas ternama dalam dan luar negeri. Beberapa dosen yang tidak diragukan lagi kualitasnya dan mengajar di Fakultas ini antara lain: Ir. Parulian Simanjuntak, MA., Ph.D., Dr. Pasaman Silaban, MSBA., Dr. Timbul Sinaga, MSA., Ak., Drs. Pontas M. Pardede, MSc., MBA, Drs. Vinsensius Matondang, MBA., Dr. Tagor Pangaribuan, dan masih banyak nama-nama lain yang memiliki kualifikasi terbaik di bidangnya. 4.1.2. Visi dan Misi Universitas HKBP Nommensen Medan 4.1.2.1. Visi Universitas HKBP Nommensen Medan Visi Universitas HKBP Nommensen adalah "Menjadi Perguruan Tinggi terbaik dan terkemuka di Indonesia dalam pelaksanaan pendidikan, penelitian, dan pengabdian masyarakat untuk menghasilkan sumberdaya manusia bermutu, beriman, berakhlak, yang tanggap terhadap tantangan lokal dan global". 4.1.2.2. Misi Universitas HKBP Nommensen Medan Sebagai jabarannya, Misi Universitas HKBP Nommensen difokuskan kepada tiga pilar utama yaitu: 1. Mengutamakan mutu dalam memajukan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat, Universitas Sumatera Utara 2. Mengutamakan cara-cara inovatif dan kreatif dalam pelayanan dengan memberi kesempatan luas bagi berkembangnya inspirasi, inisiatif, dan partisipasi civitas akademiknya, 3. Mendorong desentralisasi pengelolaan pendidikan, penelitian, dan pengabdian masyarakat yang bersikap profesional (high expertis, high ethic) yang seacara sinergis saling bekerjasama dalam semangat tim kerja untuk mencapai tujuan bersama. Mengantisipasi paradigma pendidikan dimasa yang mendatang dan persaingan global, Universitas HKBP Nommensen harus menyiapkan dirinya dan menjadikan kelulusannya siap dengan dibekali pengetahuan dan jiwa mandiri serta kewirausahaan. Karenanya perlu dipersiapkan institusi yang efisien dan akuntabel memenuhi standar nasional dan global antara lain dengan menerapkan suatu Sistem Penjaminan Mutu untuk mencapainya. 4.1.2.3. Tujuan Universitas HKBP Nommensen 1. Mengembangkan potensi peserta didik menjadi manusia beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, 2. Mendekatkan mutu lulusan UHN terhadap kebutuhan pasar tenaga kerja yang memiliki keahlian sesuai bidangnya dan mampu bersaing di tingkat lokal dan global, 3. Menyeimbangkan pelayanan di bidang pendidikan, penelitian, pengabdian kepada masyarakat guna meningkatkan taraf hidup, dan memperkaya khasanah budaya nasional, Universitas Sumatera Utara 4. Meningkatkan kemampuan sumber daya manusia sesuai bidang keahliannya. 4.1.2.4. Falsafah Universitas HKBP Nommensen Falsafah Universitas HKBP Nommensen adalah Pro Deo et Patria (bagi Tuhan dan ibu pertiwi) yaitu berdasarkan kasih Kristiani dan semangat I.L. Nommensen, Universitas HKBP Nommensen memiliki komitmen yang tinggi untuk secara konsisten meningkatkan mutu pendidikan, penelitian, dan penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk meningkatkan kesejahteraan manusia dengan cara yang paling bertanggung jawab. 4.1.2.5. Strategi Pengembangan Universitas HKBP Nommensen Berdasarkan pada visi, misi dan tujuan tersebut Program Pengembangan UHN tahun 2006-2010 menetapkan 9 butir strategis pengembangan yaitu: 1. Bidang Administrasi dan Tata Pamong (Governance) Untuk menjadi universitas yang berkompetensi tinggi, Universitas HKBP Nommensen perlu meningkatkan strategi pengelolaan, perbaikan dalam mekanisme pengambilan keputusan dan pengelolaan administrasi yang profesional. Tujuan akhirnya adalah untuk membuat struktur organisasi yang lebih fleksibel, yang merefleksikan sistem pasar pendidikan modern, yang dimulai dari tersedianya ketentuan/aturan dasar yang jelas dan mudah dioperasionalkan dalam kebijakan konkrit untuk diimplementasikan. 2. Bidang Akademik Pengembangan bidang akademik difokuskan kepada peningkatan pelayanan kepada mahasiswa di bidang akademik dan fleksibilitas prodi dalam Universitas Sumatera Utara menyesuaikan jasa pendidikan yang ditawarkan sesuai kebutuhan dunia kerja dengan tujuan untuk mendekatkan program studi pada nilai tertinggi akreditasi dari BAN PT. 3. Bidang Kemahasiswaan dan Alumni Diarahkan untuk menunjang kegiatan akademik dan mendekatkan kegiatan kemahasiswaan dengan lapangan kerja yang akan digelutinya setelah menamatkan perkuliahan tanpa mengabaikan pengembangan kreativitas sesuai dengan minat masing-masing mahasiswa. Sedangkan alumni diharapkan menjadi sumber umpan balik untuk perbaikan mutu dan kurikulum dan sebagai mitra dalam membangun jaringan dengan berbagai pihak untuk menunjang aktivitas akademik dan penyambung komunikasi dengan lembaga-lembaga penyedia lapangan kerja. 4. Bidang Pengembangan Sumberdaya Manusia Bertujuan untuk peningkatan kualifikasi, kompetensi, dan profesionalitas tenaga akademik dan tenaga administrasi yang dimulai dari perencanaan dan sistim rekrutmen yang dapat dipertanggungjawabkan hingga peningkatan kualifikasi melalui studi lanjut dan pelatihan. 5. Pengembangan Sarana dan Prasarana Sarana dan prasarana untuk mendukung penyelenggaraan proses belajar mengajar dan kegiatan administratif harus terus ditingkatkan baik jumlah maupun kualitasnya sejalan dengan perkembangan teknologi dan mengikuti perkembangan jumlah mahasiswa. Universitas Sumatera Utara 6. Bidang Income Generating Untuk mengimbangi semakin meningkatnya biaya penyelenggaraan proses belajar mengajar sementara situasi ekonomi masyarakat masih belum memungkinkan untuk peningkatan uang kuliah, maka kegiatan yang dapat menambah penerimaan akan semakin signifikan memberikan kontribusi finansial Universitas. Kegiatan yang diselenggarakan untuk income generating baik sebagai tujuan utama maupun sebagai by product pada dasarnya tidak terlepas dari pengaplikasian ilmu pengetahuan dan teknologi yang ada di Universitas oleh tenaga akademik dengan maupun tanpa bekerjasama dengan pihak lain. 7. Bidang Kemitraan Tahun 1980-an Universitas HKBP Nommensen mengembangkan kemitraan yang luas dengan berbagai lembaga di dalam maupun di luar negeri. Kemitraan ini memberikan keuntungan bagi UHN berupa terbukanya kesempatan tukarmenukar tenaga akademik (expert exchange) maupun kerjasama pengadaan sarana prasarana penunjang kegiatan akademik. Untuk periode 2006 - 2010 kemitraan yang saling menguntungkan akan menjadi salah satu bidang yang mendapatkan perhatian besar. Kemitraan yang akan dibangun tidak terbatas hanya pada lembaga-lembaga pemerintah maupun lingkungan akademis, tetapi meluas hingga ke lembaga-lembaga keagamaan dalam rangka pengembangan SDM lembaga tersebut maupun dengan SLTA terpilih di Sumatera Utara dalam rangka memperbaiki mutu calon mahasiswa dan memperluas akses kesempatan belajar kepada mereka yang termarginalisasi. Universitas Sumatera Utara 8. Bidang Penelitian dan Pengabdian Kepada masyarakat Salah satu sasaran UHN 2006 - 2010 adalah menyeimbangkan aktivitas pelayanan Universitas HKBP Nommensen antara pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Secara ideal dengan cara ini akan dapat diwujudkan pengajaran yang berbasis pada hasil penelitian dan kebutuhan masyarakat (research based and demand need learning) sementara dari sisi praktis hambatan untuk mencapai akreditasi tertinggi pada semua program studi yang diasuh UHN yaitu rendahnya publikasi ilmiah maupun pendaftaran HAKI yang bersumber dari diabaikannya aktivitas penelitian dan pengabdian pada masyarakat oleh lembaga maupun tenaga akademik dapat diatasi. Pengembangan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat ini merupakan bidang yang terintegrasi dengan bidang kemitraan, income generating dan tidak dapat dipisahkan dari bidang akademik. 9. Bidang Pembinaan Mental Spritual Universitas HKBP Nommensen adalah Perguruan Tinggi milik lembaga keagamaan tetapi sifatnya terbuka dan umum. Sebagai Universitas yang kepemilikannya berlatar belakang keagamaan, pembinaan mental dan spiritual merupakan salah satu pilar UHN yang bertujuan untuk menghasilkan lulusan dan staf/pegawai yang memiliki effective habits yang merupakan kombinasi ketrampilan (skills), pengetahuan (knowledge), kemauan (desire) serta kualitas akhlak dan moral yang membentuk karakter. Universitas Sumatera Utara 4.1.3. Struktur Organisasi Universitas HKBP Nommensen Medan Struktur organisasi organisasi memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Salah satu alat untuk mencapai tujuan tersebut adalah struktur organisasi yang jelas dan disusun berdasarkan kondisi yang berlaku dalam organisasi tersebut. Sruktur organisasi Universitas HKBP Nommensen Medan adalah struktur organisasi fungsional yang dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Artinya mengelompokkan fungsi-fungsi dalam suatu organisasi atau menyatukan semua orang yang terlibat dalam satu aktivitas atau beberapa aktivitas berkaitan yang disebut fungsi dalam satu departemen. Adapun fungsi-fungsi utama dasar dari Universitas HKBP Nommensen adalah: Wakil Rektor I, Wakil Rektor II, Wakil Rektor III, Wakil Rektor IV. KETUA BPH YAYASAN Universitas HKBP Nommensen Jenderal (Purn) Luhut B Panjaitan, MA. REKTOR Dr. Ir. Jongkers Tampubolon, MSc. WAKIL REKTOR I Dr. T. Sihol Nababan, SE.,MSi WAKIL REKTOR II Dr. Timbul Sinaga, SE,MSA WAKIL REKTOR III Drs. Maringan Panjaitan, MSi WAKIL REKTOR IV Dr. Pohan Panjaitan,MSc Sumber: Univesitas HKBP Nommensen Medan Tahun 2011 Gambar 4.1. Struktur Organisasi Universitas HKBP Nommensen Medan Universitas Sumatera Utara 4.1.4. Karakteristik Responden Karakteristik responden dideskripsikan berdasarkan usia, pendidikan, golongan, dan masa kerja. 4.1.4.1. Karakteristik responden berdasarkan usia Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1 di bawah ini: Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah (Tahun) (Orang) 30 – 34 2 35 – 39 3 40 – 44 17 45 – 49 19 50 – 55 11 Total 52 Sumber : Hasil Penelitian 2011 (Data Diolah) (%) 3,9 5,8 32,7 36,5 21,1 100% Berdasarkan hasil yang diperoleh pada Tabel 4.1 menunjukkan bahwa usia pegawai di Biro Rektor Universitas HKBP Nommensen Medan didominasi oleh pegawai yang memiliki usia antara 45 tahun sampai dengan 49 tahun dengan jumlah 19 orang (36,54%). Namun secara keseluruhan, mayoritas pegawai memiliki rentang usia antara 40 tahun sampai dengan 55 tahun yang berjumlah 47 orang (90,38%). Hal ini mengindikasikan bahwa pihak Universitas HKBP Nommensen Medan kurang melakukan regenerasi pegawai dengan baik. Semua terlihat jelas dari minimnya pegawai yang berusia di bawah 40 tahun. Kondisi seperti ini akan berdampak negatif bagi kelanjutan proses administrasi yang dilakukan oleh pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Universitas Sumatera Utara 4.1.4.2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut: Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan SLTP SLTA Diploma (D-3) Sarjana (S-1) Jumlah Jumlah (Orang) 2 36 5 9 52 (%) 3,9 69,2 9,6 17,3 100% Sumber: Hasil Penelitian 2011 (Data Diolah) Berdasarkan hasil yang diperoleh pada Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan memiliki latar belakang pendidikan SLTA. Hal ini menggambarkan bahwa pekerjaan yang dilakukan pegawai tidak terlalu menuntut pendidikan yang tinggi. Beberapa pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan tinggi umumnya menduduki suatu jabatan administrasi tertentu. 4.1.4.3. Karakteristik responden berdasarkan golongan Karakteristik responden berdasarkan golongan dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut: Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Golongan Jumlah (Orang) I-d 1 II-a 2 II-b 0 II-c 8 II-d 13 III-a 12 III-b 10 III-c 4 III-d 2 Jumlah 52 Sumber: Hasil Penelitian 2011 (Data Diolah) (%) 1,9 3,9 0 15,4 25,0 23,0 19,2 7,7 3,9 100% Universitas Sumatera Utara Berdasarkan hasil yang diperoleh pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan didominasi oleh pegawai dengan golongan II-d yang berjumlah 13 orang (25%). Namun secara keseluruhan, mayoritas pegawai memiliki golongan antara II-c sampai dengan III-b. Golongan pegawai dapat pula dihubungkan dengan masa kerja pegawai bersangkutan. Pada umumnya semakin lama masa kerja pegawai maka semakin tinggi golongan pegawai tersebut. 4.1.4.4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Karakteristik responden berdasarkan Masa Kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut: Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah (Tahun) (Orang) 0–4 2 5–9 2 10 – 14 1 15 – 19 6 20 – 24 23 25 – 30 18 Jumlah 52 Sumber: Hasil Penelitian 2011 (Data Diolah) (%) 3,9 3,9 1,9 11,5 44,2 34,6 100% Berdasarkan hasil yang diperoleh pada Tabel 4.4 menunjukkan bahwa masa kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan didominasi oleh pegawai dengan masa kerja antara 20 tahun sampai dengan 24 tahun yang berjumlah 23 orang (44,23%). Secara keseluruhan, mayoritas pegawai memiliki masa kerja antara 20 tahun sampai dengan 30 tahun yang berjumlah 41 orang (78,84%). Hal ini menggambarkan bahwa pegawai yang bekerja memiliki loyalitas yang tinggi, dan Universitas Sumatera Utara senantiasa mencurahkan segenap kemampuannya demi kemajuan Universitas HKBP Nommensen Medan. 4.1.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian 4.1.5.1. Penjelasan responden atas variabel disiplin kerja Penjelasan responden atas variabel disiplin kerja adalah sebagai berikut: 1. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu datang dan pulang bekerja adalah: Jumlah responden yang menjawab sangat tepat waktu sekali tidak ada (0%), sangat tepat waktu 13 orang (25,0%), tepat waktu 23 orang (44,2%), kurang tepat waktu 13 orang (25,0%), dan tidak tepat waktu 3 orang (5,5%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan senantiasa datang tepat waktu dan meninggalkan tempat kerja setelah waktu yang ditentukan, 2. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan ketaatan atas peraturan/tata tertib adalah: Jumlah responden yang menjawab sangat taat sekali tidak ada (0%), sangat taat 7 orang (13,5%), taat 29 orang (55,8%), kurang taat 16 orang (30,8%), dan tidak taat tidak ada (0%). Hasil tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan sudah taat atas peraturan/tata tertib yang ada. Hal ini dikarenakan adanya kesadaran pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan yang menjunjung profesionalitas dalam bekerja, serta senantiasa menjunjung tinggi peraturan-peraturan yang berlaku di Universitas HKBP Nommensen Medan, Universitas Sumatera Utara 3. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan kepatuhan atas instruksi dari atasan adalah: jumlah responden yang menjawab sangat patuh sekali tidak ada (0%), sangat patuh 1 orang (0,9%), patuh 39 orang (75,0%), kurang patuh 12 orang (23,1%), dan tidak patuh tidak ada (0%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan sudah patuh atas instruksi dari atasan karena mematuhi instruksi dari atasan merupakan salah satu kewajiban yang harus dilaksanakan bagi setiap pegawai, terutama instruksi yang sifatnya positif dan dapat membawa dampak baik bagi organisasi secara keseluruhan, 4. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan kesesuaian antara penggunaan fasilitas/peralatan kerja dengan prosedur yang telah ditentukan adalah: jumlah responden yang menjawab sangat sesuai sekali tidak ada (0%), sangat sesuai tidak ada (0%), sesuai 36 orang (69,2%), kurang sesuai 16 orang (30,8%), dan tidak sesuai tidak ada (0%). Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan penggunaan fasilitas/peralatan kerja telah sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan. Hal ini dikarenakan setiap pekerjaan yang dilakukan harus menggunakan prosedur yang telah ditetapkan, sehingga setiap pegawai wajib menyesuaikan perilakunya dengan prosedur yang ada, 5. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan kesesuaian antara pemeliharaan fasilitas/peralatan kerja dengan prosedur yang telah ditentukan adalah: jumlah responden yang menjawab sangat sesuai sekali tidak ada (0%), sangat sesuai 31 orang (59,6%), sesuai 21 orang (40,4%), kurang sesuai tidak ada (0%), dan tidak sesuai tidak ada (0%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai Universitas Sumatera Utara beranggapan pemeliharaan fasilitas/peralatan kerja sangat sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan. Hal ini dikarenakan tingginya tingkat kesadaran pegawai terhadap pemeliharaan fasilitas/peralatan kerja. Pemeliharaan fasilitas/peralatan kerja yang baik dapat mempengaruhi lama pemakaian dari fasilitas/peralatan yang ada. 4.1.5.2. Penjelasan responden atas variabel pengawasan kerja 1. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan pengawasan kerja yang dilakukan atasan untuk memperbaiki ukuran atau standar pekerjaan adalah: jumlah responden yang menjawab sangat baik sekali 34 orang (65,4%), sangat baik 15 orang (28,8%), baik 3 orang (5,8%), kurang baik tidak ada (0%), dan tidak baik tidak ada (0%). Hal ini menunjukkan mayoritas pegawai beranggapan pengawasan kerja yang dilakukan atasan sudah sangat baik untuk memperbaiki ukuran atau standar pekerjaan. Hal ini dikarenakan atasan senantiasa memberikan penilaian terhadap hasil kerja pegawai. Tercapai atau tidaknya target yang telah ditentukan dalam pekerjaan dapat membuat terjadinya perbaikkan ukuran atau standar kerja yang ada, 2. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan pengawasan kerja yang dilakukan atasan untuk mengadakan penilaian/ukuran pekerjaan adalah: jumlah responden yang menjawab sangat mengawasi sekali tidak ada (0%), sangat mengawasi 15 orang (28,8%), mengawasi 37 orang (71,2%), kurang mengawasi tidak ada (0%), dan tidak mengawasi tidak ada (0%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan atasan telah mengawasi kerja pegawai untuk mengadakan Universitas Sumatera Utara penilaian/ukuran pekerjaan. Hal ini dikarenakan atasan memberikan penilaian yang objektif terhadap kemampuan masing-masing pegawai, 3. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan pengawasan kerja yang dilakukan atasan untuk membandingkan antara hasil pekerjaan dengan standar pekerjaan adalah: jumlah responden yang menjawab sangat baik sekali tidak ada (0%), sangat baik 11 orang (21,2%), baik 41 orang (78,8%), kurang baik tidak ada (0%), dan tidak baik tidak ada (0%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan pengawasan kerja yang dilakukan atasan sudah baik untuk membandingkan antara hasil pekerjaan dengan standar pekerjaan, namun tetap perlu dilakukan pengawasan yang kontinyu, 4. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan pengawasan kerja yang dilakukan atasan untuk mengadakan perbaikan atas penyimpangan adalah: jumlah responden yang menjawab sangat baik sekali 19 orang (36,5%), sangat baik 18 orang (34,6%), baik 14 orang (26,9%), kurang baik 1 orang (1,9%), dan tidak baik tidak ada (0%). Hasil tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan pengawasan kerja yang dilakukan atasan sudah sangat baik untuk mengadakan perbaikan atas penyimpangan. Hal ini dikarenakan atasan telah melakukan pengawasan yang kontinyu dan berkelanjutan demi menghindari terjadinya kesalahan dalam pekerjaan. Sedangkan minoritas responden yang menyatakan pengawasan kerja yang dilakukan atasan kurang baik untuk mengadakan perbaikan atas penyimpangan dikarenakan penemuan kesalahan yang terjadi Universitas Sumatera Utara terhadap suatu pekerjaan tidak langsung ditanggapi oleh atasan dengan dalih perlunya pengkajian terlebih dahulu terhadap kesalahan yang terjadi tersebut. 4.1.5.3. Penjelasan responden atas variabel prestasi kerja 1. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan pemahaman tentang lingkup pekerjaan adalah: jumlah responden yang menjawab sangat paham sekali 15 orang (28,8%), sangat paham 18 orang (34,6%), paham 19 orang (36,5%), kurang paham tidak ada (0%), dan tidak paham tidak ada (0%. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan paham tentang lingkup pekerjaan. Hal ini dikarenakan setiap pekerjaan yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan bidang kerja pegawai bersangkutan, 2. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan kewenangan dalam bekerja adalah: jumlah pegawai yang menjawab sangat berwenang sekali tidak ada (0%), sangat berwenang 21 orang (40,4%), berwenang 24 orang (46,2%), kurang berwenang 7 orang (13,5%), dan tidak berwenang tidak ada (0%). Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan berwenang pada pekerjaannya. Hal ini dikarenakan tugas yang telah diberikan sepenuhnya menjadi wewenang pegawai yang mengerjakannya, sehingga tanggung jawab perjaan itu hanya pada pegawai yang diberikan tugas, 3. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan penjelasan responden atas inisiatif dalam menjalankan pekerjaan khususnya dalam menangani masalah-masalah yang timbul adalah: jumlah pegawai yang menjawab sangat berinisiatif sekali tidak ada (0%), sangat berinisiatif tidak ada (0%), berinisiatif 16 orang (30,8%), Universitas Sumatera Utara kurang berinisiatif 27 orang (51,9%) dan tidak berinisiatif 9 orang (17,3%). Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan kurang berinisiatif dalam menjalankan pekerjaan khususnya dalam menangani masalah-masalah yang timbul. Hal ini dikarenakan pengambilan keputusan sepenuhnya di tangan atasan, 4. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan tingkat kehadiran selama menjalankan tugas adalah: jumlah responden yang menjawab sangat rajin sekali tidak ada (0%), sangat rajin 8 orang (15,4%) rajin 24 orang (46,2%), kurang rajin 16 orang (30,8%), dan tidak rajin 4 orang (7,7%). Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan tingkat kehadiran sudah rajin selama menjalankan tugas. Hal ini dikarenakan tugas yang diberikan pada pegawai harus segera diselesaikan, sehingga pegawai dituntut konsisten dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan minoritas responden yang menyatakan tingkat kehadiran tidak rajin selama menjalankan tugas dikarenakan setiap pegawai memiliki tugas yang berbeda, dan metode penyelesaiannya berbeda, sehingga kerajinan tidak dijadikan pedoman dalam penyelesaian tugas masing-masing pegawai, 5. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan kesediaan untuk bekerjasama dalam membantu rekan kerja adalah: jumlah responden yang menjawab sangat bersedia sekali tidak ada (0%), sangat bersedia tidak ada (0%), bersedia 14 orang (26,9%), kurang bersedia 28 orang (53,8%), dan tidak bersedia 10 orang (19,2%). Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan kurang bersedia Universitas Sumatera Utara untuk bekerjasama dalam membantu rekan kerja. Hal ini dikarenakan setiap pegawai memiliki tugas masing-masing yang berbeda, dan biasanya tidak ada waktu luang untuk membantu rekan kerja yang lain, 6. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan pengetahuan dalam menjalankan tugas yang diemban adalah: jumlah responden yang menjawab sangat mengetahui sekali 3 orang (5,8%), sangat mengetahui 13 orang (25,0%), mengetahui 20 orang (38,5%), kurang mengetahui 14 orang (26,9%), dan tidak mengetahui 2 orang (3,8%). Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan sudah mengetahui dalam menjalankan tugas yang diemban. Hal ini dikarenakan pada umumnya setiap pekerjaan yang di emban sudah merupakan rutinitas kerja yang dilakukan setiap pegawai. Sedangkan minoritas responden yang menyatakan kurang mengetahui dalam menjalankan tugas yang diemban dikarenakan beberapa pekerjaan mengharuskan pegawai untuk senantiasa berkonsultasi dengan atasan masing-masing pegawai, 7. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan penjelasan responden terhadap tanggung jawab atas tugas-tugas yang diemban adalah: jumlah responden yang menjawab sangat bertanggung jawab sekali 6 orang (11,5%), sangat bertanggung jawab 7 orang (13,5%), bertanggung jawab 24 orang (46,2%), kurang bertanggung jawab 14 orang (26,9%), dan tidak bertanggung jawab 1 orang (1,9%). Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan bertanggung jawab atas tugas-tugas yang diembankan. Hal ini dikarenakan setiap pegawai yang telah Universitas Sumatera Utara diberikan wewenang terhadap suatu pekerjaan maka pegawai yang bersangkutan harus bertanggung jawab atas pekerjaan tersebut. 8. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan pemanfaatan waktu kerja dalam melaksanakan tugas adalah: jumlah responden yang menjawab sangat dimanfaatkan sekali tidak ada (0%), sangat dimanfaatkan tidak ada ()%), dimanfaatkan 10 orang (19,2%), kurang dimanfaatkan 27 orang (51,9%), dan tidak dimanfaatkan 15 orang (28,8%). Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan waktu kerja dalam melaksanakan tugas kurang dimanfaatkan. Hal ini dikarenakan masih banyak pekerjaan yang mengalami penundaan penyelesaian akibat dari kurangnya konsistensi pegawai dalam bekerja. 9. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan kemampuan dalam menerima dan melaksanakan instruksi kerja dari atasan adalah: jumlah responden yang menjawab sangat mampu sekali tidak ada (0%), sangat mampu 7 orang (13,5%), mampu 28 orang (53,8%), kurang mampu 17 orang (32,7%), dan tidak mampu tidak ada (0%). Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan mampu dalam menerima dan melaksanakan instruksi kerja dari atasan. Hal ini dikarenakan instruksi kerja yang diberikan memiliki prosedur yang ringkas dan jelas. 4.1.5.4. Penjelasan responden atas variabel kepemimpinan 1. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan pemberian motivasi yang diberikan oleh pimpinan kepada pegawai dalam melaksanakan tugas adalah: jumlah Universitas Sumatera Utara responden yang menjawab sangat memotivasi sekali 5 orang (9,6%), sangat memotivasi 33 orang (63,5%), memotivasi 14 orang (26,9%), kurang memotivasi tidak ada (0%), dan tidak memotivasi tidak ada (0%). Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan pimpinan sangat memotivasi pegawai dalam melaksanakan tugas. Hal ini dikarenakan pimpinan senantiasa memberikan inspirasi positif kepada setiap pegawai terhadap tujuan yang akan dicapai dalam suatu organisasi, 2. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan antusias pimpinan dalam menanggapi pendapat pegawai/bawahannya adalah: jumlah responden yang menjawab sangat antusias sekali tidak ada (0%), sangat antusias 12 orang (23,1%), antusias 28 orang (53,8%), kurang antusias 12 orang (23,1%), dan tidak antusias tidak ada (0%). Hal tersebut menunjukkan mayoritas pegawai beranggapan pimpinan antusias dalam menanggapi pendapat pegawai/bawahannya. Hal ini dikarenakan pendapat pegawai terhadap kebijakan tertentu dijadikan sebagai masukan dan saran untuk perbaikan masa mendatang, 3. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan keteladanan pimpinan pada bawahan adalah: jumlah responden yang menjawab sangat baik sekali 8 orang (15,4%), sangat baik 29 orang (55,8%), baik 15 orang (28,8%), kurang baik tidak ada (0%), dan tidak baik tidak ada (0%). Hal ini menunjukkan mayoritas pegawai beranggapan keteladanan pimpinan sangat baik pada bawahan. Hal ini dikarenakan pimpinan yang ada saat ini memiliki karakter yang arif dan bijaksana, Universitas Sumatera Utara 4. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan ketegasan pimpinan dalam pengambilan keputusan adalah: jumlah responden yang menjawab sangat tegas sekali 8 orang (15,4%), sangat tegas 36 orang (69,2%), tegas 8 orang (15,4%), kurang tidak ada (0%), dan tidak tegas tidak ada (0. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan pimpinan sangat tegas dalam pengambilan keputusan. Hal ini dikarenakan keputusan yang diambil oleh atasan sudah melalui pertimbangan yang matang dan senantiasa mendapat dukungan dari sebagian besar pegawai, 5. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan komunikasi yang dilakukan pimpinan sehubungan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari adalah: jumlah responden yang menjawab sangat baik sekali tidak ada (0%), sangat baik 18 orang (34,6%), baik 27 orang (51,9%), kurang baik 7 orang (13,5%), dan tidak baik tidak ada (0%). Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan komunikasi yang dilakukan pimpinan sudah baik sehubungan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari. Hal ini dikarenakan pimpinan tidak segan dalam bersosialisasi dengan bawahannya untuk membicarakan pekerjaan yang dihadapi pegawai, 6. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan manfaat komunikasi yang dilakukan pimpinan dalam membantu pelaksanaan pekerjaan adalah: jumlah responden yang menjawab sangat bermanfaat sekali tidak ada (0%), sangat bermanfaat 13 orang (25,0%), bermanfaat 30 orang (57,7%), kurang bermanfat 9 orang (17,3%), dan tidak bermanfaat tidak ada (0%). Hal tersebut menunjukkan bahwa Universitas Sumatera Utara mayoritas pegawai beranggapan komunikasi yang dilakukan pimpinan telah bermanfaat dalam membantu pelaksanaan pekerjaan. Hal ini dikarenakan pegawai merasakan kemudahan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan terbinanya komunikasi yang berkesinambungan, 7. Untuk pertanyaan yang berkaitan dengan hubungan pimpinan dengan bawahan/ pegawai sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi adalah: jumlah responden yang menjawab sangat baik sekali tidak ada (0%), sangat baik 21 orang (40,4%), baik 26 orang (50,0%), kurang baik 5 orang (9,6%), dan tidak baik tidak ada (0%). Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas pegawai beranggapan hubungan pimpinan sudah baik dengan bawahan/pegawai sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dikarenakan pimpinan senantiasa mengingatkan tujuan utama organisasi baik pada forum formal maupun tidak formal agar bawahan dapat bekerja dengan baik dan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. 4.1.6. Pengujian Hipotesis Pertama 4.1.6.1. Pengujan asumsi klasik hipotesis pertama Pengujian ini dilakukan untuk mendeteksi terpenuhinya asumsi-asumsi dalam model regresi berganda dan untuk menginterpretasikan agar data lebih relevan dalam menganalisis. Universitas Sumatera Utara a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau mendekati normal dilakukan dengan Regression Standarized Residual. Hasil pengujian dapat dilihat pada gambar di bawah ini: Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Prestasi_Kerja 1.0 Expected Cum Prob 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) Gambar 4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama Berdasarkan pada Gambar 4.2 di atas, dapat dilihat bahwa penyebaran data berada pada sekitar garis diagonal dan mengikuti garis arah diagonal, maka nilai residual terstandarisasi. Dengan demikian maka model regresi hipotesis pertama tersebut memenuhi asumsi normalitas. Universitas Sumatera Utara b. Uji Multikolinieritas Multikolinieritas adalah kejadian yang menginformasikan terjadinya hubungan antara variabel-variabel bebas dan hubungan yang terjadi cukup besar. Hal ini menyebabkan koefisien-koefisien menjadi tidak dapat ditaksir dan nilai standard error setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga. Tabel 4.5. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama Model (Constant) Disiplin_Kerja (X1) Pengawasan_Kerja (X2) a Dependent Variable: Prestasi_Kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 .132 .132 7.591 7.591 Berdasarkan pada Tabel 4.5 di atas diketahui bahwa nilai Variance Inflation Factor (VIF) untuk setiap variabel bebas lebih kecil dari 10 (VIF < 10). Dengan demikian persamaan regresi berganda hipotesis pertama terbebas dari asumsi multikolinieritas. c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Sebaliknya, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Universitas Sumatera Utara Scatterplot Dependent Variable: Prestasi_Kerja Regression Studentized Residual 3 2 1 0 -1 -2 -3 -2 -1 0 1 2 Regression Standardized Predicted Value Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) Gambar 4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama Berdasarkan pada Gambar 4.3 di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi berganda hipotesis pertama terbebas dari asumsi heteroskedastisitas. 4.1.6.2. Hasil analisis regresi berganda hipotesis pertama Pengujian hipotesis pertama menyatakan bahwa disiplin kerja (X1) dan pengawasan kerja (X2) berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Pengujian dilakukan dengan regresi berganda. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.6. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama Model Unstandardized Coefficients B 1 (Constant) Disiplin_Kerja (X1) Pengawasan_Kerja (X2) a Dependent Variable: prestasi kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) 1.053 .737 .979 Std. Error 5.609 .250 .310 Standardized Coefficients Beta .354 .380 Berdasarkan pada Tabel 4.6 di atas, maka persamaan regresi berganda dalam penelitian adalah: Ŷ = 1,053 + 0,737 X1 + 0,979 X2 Dari model persamaan regresi yang diperoleh, maka dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1) Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja (X1) bernilai positif sebesar 0,737 menunjukkan pengaruh yang positif antara variabel disiplin kerja (X1) terhadap prestasi kerja (Y) pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Hal ini berarti jika variabel disiplin kerja (X1) ditingkatkan maka variabel prestasi kerja (Y) juga meningkat; dan 2) Nilai koefisien regresi untuk variabel pengawasan kerja adalah sebesarb 0,979 menunjukkan pengaruh yang positif antara variabel pengawasan kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y) pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Hal ini berarti jika pengawasan kerja (X2) ditingkatkan maka prestasi kerja (Y) juga meningkat. Universitas Sumatera Utara 4.1.6.3. Koefisien determinasi (R-Square) Nilai koefisien determinasi (R2) dipergunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Tabel 4.7. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama Model R R Square Adjusted R Square 1 .552(a) .305 .276 a Predictors: (Constant), Pengawasan_Kerja, Disiplin_Kerja b Dependent Variable: Prestasi_Kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) Std. Error of the Estimate 3.99095 Nilai koefisien determinasi R Square pada Tabel 4.7 di atas, diketahui sebesar 0,305. Yang berarti 30,5% variabel disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Sedangkan sisanya sebesar 69,5% merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil analisis di atas mempunyai implikasi bahwa disiplin kerja yang tinggi dan pengawasan kerja yang baik, perlu diperhatikan guna mendorong meningkatkan prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Hal ini penting mengingat kontribusi variabel disiplin kerja dan pengawasan kerja sebesar 30,5% layak untuk dijadikan pertimbangan dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Universitas Sumatera Utara 4.1.6.4. Uji secara serempak hipotesis pertama Hasil pengujian hipotesis pertama secara serempak dapat dilihat pada Tabel 4.8 sebagai berikut: Tabel 4.8. Uji F Hipotesis Pertama Model Sum of Squares 1 df Regression 342.216 2 Residual 780.457 49 Total 1122.673 51 a Predictors: (Constant), Pengawasan_Kerja, Disiplin_Kerja b Dependent Variable: Prestasi_Kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) Mean Square 171.108 15.928 F Sig. 10.743 .000(a) Berdasarkan Tabel 4.8 di atas diperoleh bahwa nilai Fhitung (10,743) lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (3,19). Hal ini mengindikasikan bahwa hasil penelitian menolak H0 dan menerima H1. Dengan demikian secara serempak disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan dengan tingkat pengaruh yang signifikan. Ini memberi arti bahwa disiplin kerja dan pengawasan kerja menentukan prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Prestasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan mempertimbangkan setiap indikator dari disiplin kerja, dan pengawasan kerja. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh secara serempak terhadap prestasi kerja dapat diterima. Universitas Sumatera Utara 4.1.6.5. Uji secara parsial Hasil pengujian hipotesis pertama secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.35 berikut: Tabel 4.9. Uji Parsial Hipotesis Pertama Model t (Constant) .188 Disiplin_Kerja (X1) 2.942 Pengawasan_Kerja (X2) 3.160 a Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) 1 Sig. .852 .005 .003 Berdasarkan Tabel 4.9 di atas diperoleh hasil sebagai berikut: 1. Nilai thitung untuk variabel disiplin kerja (2,942) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel (2,01), atau nilai signifikansi untuk variabel disiplin kerja (0,005) lebih kecil dari alpha (0,025). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H0 dan menerima H1 untuk variabel disiplin kerja. Dengan demikian, secara parsial disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. 2. Nilai thitung untuk variabel pengawasan kerja (3,160) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel (2,01), atau nilai sig.t untuk variabel pengawasan kerja (0,003) lebih kecil dari alpha (0,025). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H0 dan menerima H1 untuk variabel pengawasan kerja. Dengan demikian, secara parsial pengawasan kerja Universitas Sumatera Utara berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Secara parsial variabel pengawasan kerja berpengaruh lebih dominan daripada variabel disiplin kerja. Hal ini dapat diketahui dari nilai koefisien regresinya yang memiliki nilai paling tinggi sebesar 3,160. Artinya, variabel pengawasan kerja lebih berperanan dalam menentukan prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan dibandingkan dengan variabel disiplin kerja. Dengan demikian pihak Universitas HKBP Nommensen Medan harus lebih memperhatikan variabel pengawasan kerja dibandingkan dengan variabel disiplin kerjanya. Hasil penelitian sesuai dengan pendapat Manulang (2004) menyatakan bahwa “Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, penilaiannya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula”. Sedangkan menurut Siagian (2007) menyatakan “Pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”. Handoko (2003) menyatakan bahwa “pengawasan adalah suatu usaha sistematis untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan Universitas Sumatera Utara untuk menjawab bahwa semua sumber daya organisasi digunakan paling efektif dan efisien. Dengan demikian, pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan. Tindakan perbaikan diartikan tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan dengan standar. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan. Apabila terjadi penyimpangan, tindakan perbaikan segera dapat diambil sehingga sehingga pencapaian hasil yang diharapkan organisasi mencapai tujuan. 4.1.7. Pengujian Hipotesis Kedua 4.1.7.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua a. Uji Normalitas Uji untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau mendekati normal dilakukan dengan Regression Standarized Residual. Hasil pengujian dapat dilihat pada gambar di bawah ini: Universitas Sumatera Utara Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Disiplin_Kerja 1.0 Expected Cum Prob 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) Gambar 4.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua Berdasarkan pada Gambar 4.4 di atas, dapat dilihat bahwa penyebaran data berada pada sekitar garis diagonal dan mengikuti garis arah diagonal, maka nilai residual terstandarisasi. Dengan demikian maka model regresi hipotesis kedua tersebut memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolinieritas Multikolinieritas adalah kejadian yang menginformasikan terjadinya hubungan antara variabel-variabel bebas dan hubungan yang terjadi cukup besar. Hal ini menyebabkan koefisien-koefisien menjadi tidak dapat ditaksir dan nilai standard error setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga. Karena hipotesis kedua merupakan regresi sederhana dengan satu variabel, maka diketahui bahwa nilai Universitas Sumatera Utara Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10 (VIF < 10). Dengan demikian persamaan regresi sederhana hipotesis pertama terbebas dari asumsi multikolinieritas. c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Sebaliknya, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Scatterplot Dependent Variable: Disiplin_Kerja Regression Studentized Residual 4 2 0 -2 -4 -2 -1 0 1 2 Regression Standardized Predicted Value Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) Gambar 4.5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua Berdasarkan pada Gambar 4.5 di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi sederhana hipotesis kedua terbebas dari asumsi heteroskedastisitas. Universitas Sumatera Utara 4.1.7.2. Hasil regresi sederhana hipotesis kedua Pengujian hipotesis kedua menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Tabel 4.10. Hasil Uji Koefisien Hipotesis Kedua Model Unstandardized Coefficients B 1 (Constant) Kepemimpinan (X) a Dependent Variable: Disiplin_Kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) 8.034 .402 Std. Error 1.600 .065 Standardized Coefficients Beta .657 Berdasarkan pada Tabel 4.10 di atas, maka persamaan regresi sederhana dalam penelitian adalah: Ŷ = 8,034 + 0,402 X Pada persamaan tersebut dapat dilihat bahwa kepemimpinan (X) memiliki kemampuan untuk mempengaruhi disiplin kerja (Y) pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Kepemimpinan mempunyai koefisien regresi positif yang membuktikan kontribusinya terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan. 4.1.7.3. Koefisien determinasi (R-Square) Nilai koefisien determinasi (R2) dipergunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.11. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua Model R R Square Adjusted R Square .657(a) .432 .421 1 a Predictors: (Constant), Kepemimpinan b Dependent Variable: Disiplin_Kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) Std. Error of the Estimate 1.71441 Berdasarkan Tabel 4.11 diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,432. Hal ini menunjukan bahwa variabel kepemimpinan memiliki kemampuan menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan sebesar 43,2%. Sedangkan sisanya sebesar 56,8% merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil analisis di atas mempunyai implikasi bahwa kepemimpinan yang baik harus diterapkan di Universitas HKBP Nommensen Medan guna memberikan dukungan terciptanya disiplin kerja yang tinggi di Universitas HKBP Nommensen Medan. Pemimpin sebaiknya menciptakan hubungan kerja yang lebih baik, harmonis dengan bawahan, menciptakan komunikasi yang lebih baik dengan bawahan, dapat memotivasi bawahan, lebih memperhatikan bawahan terutama masalah-masalah yang dihadapi dalam pekerjaan. Hal ini berguna untuk menciptakan pegawai yang sadar arti pentingnya disiplin dalam bekerja. Hal ini penting mengingat kontribusi kepemimpinan terhadap disiplin kerja cukup tinggi, yakni sebesar 43,2%. Universitas Sumatera Utara 4.1.7.4. Uji t- secara parsial terhadap hipotesis kedua Hasil pengujian hipotesis kedua secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut: Tabel 4.12. Uji Parsial Hipotesis Kedua Model 1 t (Constant) 5.022 Kepemimpinan (X) 6.165 a Dependent Variable: Disiplin_Kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah) Sig. .000 .000 Berdasarkan Tabel 4.12 di atas diperoleh hasil sebagai berikut: Nilai thitung untuk variabel kepemimpinan (6,165) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel (2,01), atau nilai sig. t untuk variabel kepemimpinan (0,000) lebih kecil dari alpha (0,025). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H0 dan menerima H1 untuk variabel kepemimpinan. Dengan demikian, secara parsial kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Hal ini berarti dengan kepemimpinan yang efektif, member pengaruh pada peningkatan disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Moekijat (2005) bahwa kepemimpinan adalah proses mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias mencapai tujuan. Dengan adanya antusias atau semangat untuk bekerja mencapai tujuan, maka disiplin kerja juga akan meningkat. Pegawai yang mempunyai disiplin tinggi akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, Universitas Sumatera Utara sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. 4.2. Pembahasan 4.2.1. Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan Pada Pengujian secara serempak hipotesis pertama diperoleh hasil bahwa disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Prestasi kerja pegawai dapat ditingkatkan melalui disiplin kerja dan pengawasan kerja. Artinya, semakin baik penerapan disiplin kerja dan pengawasan kerja maka semakin baik pula prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan atau hal ini memberi arti bahwa disiplin kerja dan pengawasan kerja dapat menentukan prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Moekijat (2002) bahwa disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Semakin baik disiplin kerja pegawai, maka diharapkan semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Karena disiplin kerja adalah kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan dan ketentuan melakukan pekerjaan dan menyangkut hubungan kerja dan kondisi kerja umum ketenagakerjaan. Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak Universitas Sumatera Utara tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila seseorang melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai jika tidak adanya disiplin kerja. Dengan disiplin kerja yang baik berarti akan dicapai suatu keuntungan yang berguna bagi organisasi maupun pegawai. Oleh sebab itu dibutuhkan peraturan yang jelas, sehingga mudah dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan yang tertinggi sampai pada pegawai yang terendah. Menurut Sutrisno (2009), tujuan disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu:1) tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, 2) tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan, 3) besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, 4) berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan, 5) meningkatnya efisiensi dan prestasi kerja pada karyawan. Berdasarkan tujuan disiplin kerja tersebut di atas, maka disiplin kerja pegawai harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuannya. Demikian pula halnya dengan pengawasan kerja. Pengawasan kerja penting dilakukan untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan, yakni tindakan Universitas Sumatera Utara yang diambil apabila terjadi penyimpangan. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan/menyesuaikan hasil pekerjaan sesuai dengan standar sehingga pencapaian hasil yang diharapkan organisasi mencapai tujuan. Pengawasan adalah suatu usaha sistematis untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi digunakan paling efektif dan efisien (Handoko, 2003). Secara parsial variabel pengawasan kerja berpengaruh lebih dominan daripada variabel disiplin kerja. Dengan demikian pihak Universitas HKBP Nommensen Medan harus lebih memperhatikan variabel pengawasan kerja dalam penentuan prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Tujuan utama pengawasan adalah mengusahakan supaya apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Untuk dapat benar-benar merealisasi tujuan pengawasan, maka pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang (Manulang, 2004). Universitas Sumatera Utara Pengawasan kerja merupakan tindakan nyata dan paling efektif dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai yang lebih baik. Dengan pengawasan kerja berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya. Pengawasan kerja efektif merangsang moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Jadi, pengawasan kerja menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai sebagai upaya meningkatkan prestasi kerja dan pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian, pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan. Tindakan perbaikan diartikan tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan dengan standar. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan. Apabila terjadi penyimpangan, tindakan perbaikan segera dapat diambil sehingga sehingga pencapaian hasil yang diharapkan organisasi mencapai tujuan 4.2.2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan Pengujian hipotesis kedua menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Disiplin Universitas Sumatera Utara kerja pegawai dapat ditingkatkan melalui kepemimpinan. Artinya, semakin baik kepemimpinan maka semakin baik pula penerapan disiplin kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Pada pengujian secara parsial hipotesis kedua diperoleh hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada bawahan, dan pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi. Kepemimpin dapat menguatkan atau melemahkan motivasi orang-orang yang dipimpin dalam suatu misi kerja. Bila motivasi besar dan tertuju kearah yang baik, sesuai dengan rencana organisasi, maka diharapkan hasil kerja yang dicapai akan tinggi dan sumber daya manusia yang dipimpin lebih menurut dan berdisiplin (Anoraga, 2005). Fatroni (2006) menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah faktor kepemimpinan. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pemimpin harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pemimpin yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Pemimpin merupakan contoh yang akan ditiru oleh bawahannya dalam bersikap. Apabila seorang pemimpin menginginkan tegaknya peraturan disiplin dalam organisasi, maka pemimpin adalah orang pertama yang mempraktekkan Universitas Sumatera Utara peraturan tersebut agar dapat diikuti oleh pegawai lainnya. Selain itu, pemimpin sebaiknya memiliki ketegasan dalam bertindak. Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pemimpin harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pemimpin yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan (Hasibuan, 2005). Universitas Sumatera Utara BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara serempak bahwa disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Secara parsial pengawasan kerja berpengaruh lebih dominan daripada variabel disiplin kerja. Artinya, variabel pengawasan kerja lebih berperanan dalam menentukan prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan dibandingkan dengan variabel disiplin kerja karena pengawasan kerja dilakukan langsung oleh pimpinan sehingga apabila terjadi kesalahan akan lebih cepat diketahui, dan tindakan perbaikan lebih cepat dilakukan. 2. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai di Universitas HKBP Nommensen Medan. Artinya, semakin baik kepemimpinan maka semakin baik pula penerapan disiplin kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi juga sangat ditentukan oleh kemampuan dan wibawa seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya yaitu mempengaruhi serta mengarahkan tingkah laku bawahannya. 113 Universitas Sumatera Utara 5.2. Saran Berdasarkan kesimpulan, maka disarankan sebagai berikut: 1. Disiplin kerja dan pengawasan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen. Oleh karena itu untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai hendaklah memperhatikan kedua faktor tersebut guna meningkatkan prestasi kerja pegawainya. Disiplin kerja seperti disiplin waktu perlu mendapat perhatian yang lebih baik dari pimpinan. Hal ini sangat membantu dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Selain itu disiplin peraturan dan disiplin tanggung jawab juga sangat membantu dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Pimpinan juga perlu meningkatkan pengawasan kerja (sebagai faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja pegawai), sehingga pegawai terarah kepada sasaran pekerjaan yang telah ditentukan. Pelaksanaan pengawasan dapat dilakukan dengan memperbaiki ukuran atau standar, mengadakan penilaian/pengukuran, membandingkan antara hasil pekerjaan dengan standar pekerjaan, mengadakan perbaikan atas penyimpangan secara teknis pengukuran pelaksanaan pengawasan kerja pegawai dapat dilakukan melalui pengamatan, laporan hasil lisan ataupun tertulis, metodemetode otomatis, serta pengujian dengan sampel. 2. Untuk dapat meningkatkan disiplin kerja pegawai, hendaknya pimpinan dapat bersikap tegas dalam menerapkan peraturan, menciptakan hubungan kerja yang lebih baik dan harmonis melalui komunikasi yang lebih baik, nyaman, efektif yang dapat diwujud nyatakan melalui forum-forum komunikasi, kotak saran, Universitas Sumatera Utara menciptakan family gathering, klub olahraga dan lain sebagainya. Dengan penciptaan hubungan kerja yang lebih baik para pegawai akan memiliki tingkat kesadaran untuk bekerja dengan disiplin tinggi sehingga datang tepat waktu, melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diemban sebaik mungkin serta taat pada peraturan organisasi. Universitas Sumatera Utara DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Panji. 2005. Manajemen Bisnis, Cetakan Keempat, Jakarta: Rineka Cipta. Asnawi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta. Bungin, H.M. Burhan. 2009. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Edisi Pertama, Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi & Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Jakarta: Rineka Cipta. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta: ANDI. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Kelimabelas, Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Melayu. SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Keenam, Jakarta: Bumi Aksara. Husnan, Suad. 2000. Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE. Keith Davis dan J.W. Newstrom. 2001. Perilaku dalam Organisasi, Diterjemahkan Oleh Agus Dharma, Jakarta: Erlangga. Kuncoro, Mudrajad. 2007. Metode Kuantitatif Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi, Edisi Ketiga, Yogyakarta: (UPP) STIM YKPN. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Rosda Karya. Manulang M. 2004. Dasar-dasar Manajemen, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. 116 Universitas Sumatera Utara Masry, S. Maringan. 2004. Dasar-dasar Administrasi dan Manajemen, Jakarta: Ghalia Indonesia. Moekijat. 2005. Manajemen Kepegawaian, Bandung: Penerbit Alumni. Ndraha, Taliziduhu. 2002. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta. Nitisemito, Alex. S. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Jakarta: Ghalia Indonesia. Nurhaida. 2010. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam Sumatera Utara”, Tesis, Medan: Universitas Sumatera Utara. Ranupandojo, Hedjrachman dan Suad Hasnan. 2002. Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Yogyakarta: BPFE. Robbins, Stephen P. 2002. Prilaku Organisasi, Alih Bahasa Handayani Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, Jakarta: Prenhallindo. Santosa, Purbayu Budi, dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft dan SPSS, Yogyakarta: Andi. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, Jakarta: Bumi Aksara. Schermenharn, John R. 2003. Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: Andi. Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai, Cetakan Pertama, Bandung: Bandar Maju. Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendy. 1995. Metode penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES, Jakarta. Singodimedjo, Markum. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya: Penerbit SMMA. Universitas Sumatera Utara Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Siswanto, Sastrohadiwiryo. 2006. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Sugiono. 2005. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kedelapan, Bandung: CV. Alfabeta. Sukarna. 2001. Teknik Pengawasan Pegawai, Jakarta: Jaya Sakti. Sukoco, Badri Munir. 2007. Manajemen Administrasi Perkantoran Modern, Jakarta: Erlangga. Sulaiman, Wahid. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS, Yogyakarta: Penerbit Andi. Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya: Penerbit Kencana Prenada Media Group. Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi Kedua, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Werther, William B., dan Keith Davis. 2003. Human Resources and Personnel Management, fiveth Edition, New York: McGraw-Hill, inc. Winanto, Ferry Eko. 2009. Pengaruh Antara Pengawasan dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan CV. Mugiharjo Kragilan Boyolali, tesis, Surakarta: Universitas Muhammadiyah. Winardi. 2000. Manajemen Perkantoran dan Pengawasan, Cetakan Kelima, Bandung: CV. Bandar Maju. Wursanto. 2000. Manajemen Kepegawaian, Yogyakarta: Kanisius. Yulk, Gary. 2009. Kepemimpinan dalam Organisasi, Edisi Kelima. Yogakarta: PT Macanan Jaya Cemerlang. Universitas Sumatera Utara
Dokumen baru
Aktifitas terbaru
Penulis
123dok avatar

Berpartisipasi : 2016-09-17

Dokumen yang terkait

Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawas..

Gratis

Feedback