Hubungan stres kerja dan gaya kepemimpinan transaksional dengan kinerja karyawan Pt. XL Axiata Tbk

Gratis

0
19
93
3 years ago
Preview
Full text
ABSTRAK (A) Fakultas Psikologi (B) November 2010 (C) Ahmad Fachri (D) Hubungan antara Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan Transaksional dengan Kinerja Karyawan PT XL Axiata Tbk Divisi IT (information technologi) (E) 79 halaman Pada saat ini kinerja karyawan merupakan bagian yang sangat penting bagi perusahaan ataupun organisasi dan akan selalu begitu. Karena kinerja karyawan dipandang dapat mempengaruhi jalannya perusahaan atau organisasi keseluruhan. Kondisi ini menuntut perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan, dan hal itu harus didukung oleh karyawan yang professional dan mencegah stres kerja yang berleb yang dialami karyawan, karena apabila karyawan mengalami stress kerja yang berlebihan maka akan menyebabkan kinerja karyawan itu menurun. Selain itu gaya kepemimpinan yang terdapat diperusahaan juga berpengaruh pada kinerja ka dalam hal ini gaya kepemimpinan transaksional berperan penting dalam peningkatan kinerja karyawan, karena dalam gaya kepemimpinan transaksional menekankan pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan bawahan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan, Yang mengakibatkan harus adanya target dalam kesepakatan yang diberikan oleh atasan , apabila memenuhi target yang telah di sepakati maka karyawan akan mendapatkan imbalan yang pada akhirnya imbalan yang telah didapat akan membuat karyawan memaksimalkan kinerja yang dia miliki. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian ini berjumlah 50 orang yang ditentukan dengan teknik simple random sampling. Instrumen penelitian yang digunakan berupa skala stres kerja, skala gaya kepemimpinan transaksional, dan skala kinerja dengan model skala Likert. Reliabilitas skala kerja sebesar 0.8778 terdiri dari 36 item. Reliabilitas gaya kepemimpinan transaksional sebesar 0.8465 dengan jumlah 30 item, dan reliabilitas kinerja sebesar 0.8751 dengan jumlah 36 item. Hasil penelitian menunjukkan aspek-aspek stres kerja dan gaya kepemimpinan transaksional memberikan sumbangan perubahan sebesar 23.1 % terhadap variabel kinerja karyawan PT XL Axiata Tbk. Dan aspek imbalan kontingen dari variabel gaya kepemimpinan transaksional memberikan sumbangan 4.89 Peneliti selanjutnya dianjurkan untuk menambah jumlah bergerak di bidang yang berbeda dengan penelitian ini i den dengan perusahaan KATA PENGANTAR Alhamdulillah dengan memanjatkan puji syukur atas kehadirat Allah SWT, berkat rakhmatnya dan kemudahan yang diberikan -Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. dan tidak lupa salawat serta salam kita berikan kepada Nabi akhir zaman, Suritauladan umat manusia yaitu Muhammad Saw beserta keluarganya, dan para sahabat-sahabatnya Dengan selesainya penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa keberhasilan penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak ba langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terimaksih kepada: 1. Bapak Jahja Umar Ph.D Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan para Wakil Dekan yang tidak bisa penulis sebutkan namanya satu persatu. 2. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, MA dan Ibu Yufi Adriani, .Psi.Psi sebagai pembimbing dalam penulisan skripsi ini, yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan dan memberi masukan yang sangat bermanfaat bagi penulis dalam penyusunan skripsi ini 3. Dosen-dosen yang telah memberikan ilmunya kepada penulis, dari awal perkuliahan hingga selesai skripsi ini. Para pegawai bidang akademik, kemahasiswaan, perpustakaan yang telah memberikan fasilitas dalam melancarkan skripsi ini hingga skripsi ini selesai. 4. Seluruh karyawan khususnya divisi IT yang telah membantu penelitian selama di PT XL Axiata tbk 5. Karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 6. Kedua orang tua tercinta ayah dan mamah yang selalu mencurahkan kasih sayangnya yang tulus dan memberikan bantuan moril maupun materil, selalu sabar dalam membimbing. dan menjadi pelipur lara dikala penulis terpuruk dan kehilangan semangat. Ayah yang selau berusaha dengan kringatnya mencari uang demi membiayai aku sampai selesai kuliah. Tidak lupa kepada Mamah yang selalu berdoa sepanjang malam hanya untuk demi kelancaran skripsi penulis dan memberi keyakinan bahwa menyelesaikan skripsi ini. Tidak lupa kedua sodara panulis terimakasih. ii penulis bisa 7. Teman-teman seperjuangan di Fakultas Psikologi Ekstensi angkatan 2006 kenangan indah bersama kalian tidak pernah ter lupakan 8. Kakak kelas yang telah membantu dalam memberi masukan p skripsi ini yaitu Adimas, Bayu, Taufik, Yuniar, Retno, Nida. 9. Selvi Nur’aini yang telah memberi semangat,. 10. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, dukungan dan semangat dari kalian yang membuat skripsi ini selesai pada waktunya. Akhir kata penulis mohon maaf apabila masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Seluruh skripsi ini adalah tanggung jawab penulis. Penulis berharap skripsi ini dapat memberi manfaat dan berguna bagi semua pihak. Bekasi, 18 November 2010 Penulis iii DAFTAR ISI Halaman HALAMAN PERSETUJUAN . ii HALAMAN PENGESAHAN . iii LEMBAR ORISINALITAS . iv MOTTO . v ABSTRAK . vi KATA PENGANTAR vii DAFTAR ISI. . x DAFTAR LAMPIRAN . xvi BAB 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah. 1 1.2. Pembatasan Masalah dan Rumusan Masalah . 9 1.2.1. Pembatasan Masalah. 9 1.2.2. Rumusan Masalah. 10 1.3. Tujuan Penelitian. 10 1.4. Manfaat Penelitian. 10 1.5. Sistematika Penulisan Skripsi. 11 BAB 2. KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kinerja. . 12 2.1.1. Pengertian Kinerja. 12 2.1.2. Aspek-aspek kinerja . 16 2.1.3. Faktor-faktor kinerja. 19 2.2. Stres kerja . 22 iv 2.2.1. Pengertian Stres Kerja. 22 2.2.4 Aspek-aspek Stres kerja . 26 2.2.5. Stresor dan Jenis-jenisnya dalam kerja . 28 2.3. Gaya Kepemimpinan Transaksional . . 33 2.3.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transaksional . 33 2.3.2. Aspek Gaya Kepemimpinan Transaksional . 36 2.4. Kerangka Berpikir. 2.5. Hipotesis. . 39 . 43 BAB 3. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian. 45 3.1.1. Pendekatan Dan Metode Penelitian. 3.2. Variabel Penelitian . . 45 . 46 3.2.1 Identifikasi Variabel. 46 3.2.2 Definisi Konseptual . . 3.2.3 Definisi Oprasional Variabel 6 47 3.3. Populasi dan Sampel. 47 3.3.1. Populasi . 47 3.3.2. Sampel . 48 3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel . . 48 3.4 Teknik Pengumpulan Data dan Penelitian. . 49 3.4.1 Instrumen Pengumpulan Data . 49 3.5 Uji Instrumen Penelitian yang digunakan . 54 3.5.1 Uji Validitas . 54 3.5.2 Uji Reliabilitas . 54 3.5.3 Hasil uji coba alat ukur. v . 55 3.6 Teknik Analisis Data . . 60 3.7 Prosedur Penelitian . . . 61 BAB 4. HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Responden Penelitian. 62 4.1.1 gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin. 62 4.1.2 gambaran umum responden berdasarkan usia. 63 4.2 Deskripsi data. . 64 4.2.1 kategorisasi stres kerja. 64 4.2.2 kategorisasi gaya kepemimpinan transaksional. 65 4.2.3 kategorisasi kinerja. . 66 4.3 Hasil uji hipotesis. 66 4.3.1 Hasil uji regresi. 66 BAB 5. KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN 5.1 Kesimpulan. 71 5.2 Diskusi. 76 5.3 Saran. 78 5.3.1 Saran teoritis . 78 5.3.2 Saran praktis . . 79 DAFTAR PUSTAKA vi vii 1 BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Suatu organisasi didirikan karena mempun yai tujuan yan ingin dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruh i p erilaku organisasi yang merupakan pencerminan dari perilaku dan sikap p elaku y organisasi. Kegiatan yang paling lazim di n ilai dalam g terdapat dalam uatu organisasi adalah kinerja karyawan, Edy Sutrisno (2010). Kinerja karyawan meru pakan salah satu topik yang senant a menarik dan dianggap penting, baik oleh ilmuwan maupun praktisi, karena kinerja karyawan dipandang dapat mempengaruhi jalan nya organisasi secar keseluruhan. Setiap organisasi memiliki tu juan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin. Oleh karena itu peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin idak terlepas dari kinerja karyawan itu sendiri, sebagai salah satu ktor yang menentukan kinerja organisasi atau perusahaan, Rita (2004). Usah a peningkatan kinerja karyawan, salah satu perm asal an dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kinerja karyawan. Tidak ada pelaku bisnis dari sektor industri mana pun yang m enginginkan kinerja perusahaannya men urun akibat kinerja karyawanya kurang produktif. Da am hal ini kinerja kary awan individual m erupakan faktor yang u tama yang m nentukan keberhasilan perusahaan atau organisasi. Dengan kinerja yang tinggi diharapkan dapat 2 mem berikan sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja an kemajuan perusahaan. Kebu tuhan-kebutuhan tenaga kerja y ang terampil dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan du nia global yang tida dapat ditunda. Terlebih dimasa krisis yang melanda, maka seharusnya kesadaran ahwa adanya tuntutan untuk m embuat perencanaan pen gembangan SDM yang berkualitas, Rivai (dalam Herly, 2010) Selain karyawan dalam organisasi dapat menjadi keu nggulan bersaing, mereka juga bisa menjadi liabilitas atau penghambat, Robert dan Jhon (dalam Herly, 2010). Dengan demikian, karyawan sebagai sumber produktif dan terbina dapat diarahkan sebagai tenaga kerja yang efektif dan efisien . Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan kinerja pegawai, sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan ten aga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif, sesuai dengan ren cana yang telah direncanak oleh peru sahaan. Kinerja karyawan merupakan kebutuhan bagi karyawan itu sendiri, yang men unjukkan bahwa motif yang kuat dalam kinerja pegawa untu k b erhasil atau unggul dalam situasi p ersaingan adalah sejauh mana karyawan mampu mem aksimalkan kinerjanya dalam bekerja. Menurut Min er (dalam Edy Sutrisno, 2010), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus 3 berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukan suatu p eran dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi privat dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakan oleh sekelompok orang yang b rperan aktif sebagai pelaku (actors ) dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau o rganisasi yang bersangkutan, Prawirosentono (1999). Dengan kata lain bila kinerja kary awan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organis juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempu nyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, terhind ar dari stres yang berlebihan, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, dan mempunyai harap an masa depan lebih baik Oleh karena itu, upaya peningkatan kinerja karyawan berbasis kompetensi akan mam pu memperb aiki manajemen dan pemanfaatan teknologi yang digu nakan organisasi dan perusahaan. Karena bagi perusahaan pen gembangan atau peningkatan kinerja karyawan berbasis kompetensi merupakan salah satu upaya yang dapat meningkatkan kinerja, karena pengembangan karya n berbasis kompetensi merupakan wujud perhatian dan pengakuan perusahaan atau pimpinan kepada kary awan y ang men unjukan kemampuan kerja, kerajinan, dan kepatuhan serta disiplin kerja. Dengan demikian organisasi dan perusahaan akan mam pu mencapai tujuan yang diinginkan, dan menghasilkan sumber daya man usia yang maksimal yang mampu bersaing. selain menghasilkan karyawan yang mampu bersaing, kary n tersebut juga harus mensiasati timbulnya stres kerja yang berlebihan agar tidak menganggu 4 kinerja kary awan tersebut. Karena d alam d unia kerja sering timbul berbagai masalah salah satunya ad alah stres kerja. Baik disadari maupun tidak, pekerjaan seseorang dapat menimbulkan stres kerja pada diriny a. l ini pasti akan tampak dalam ku run waktu yang panjang Syech Idrus, Bambang Swasto dan Abdul Hakim (1999) men laskan bahwa stres kerja sering menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, baik pada kelompok eksekutif maupun kelo mpok pekerja biasa. Stre kerja dapat men ggan ggu kesehatan tenaga kerja, baik fisik maupun emosional. Sullivan dan Bhagat (1992) dalam studi mereka mengenai stres kerja yang diukur dengan role ambiguity , role conflict , dan ro le overload ) dan kinerja, pada umumnya stres atau tekanan jiwa merupakan keadaan wajar, terbentuk dalam respon terhadap setiap hasrat atau kehendak, Anorogo d iri m anusia sebagai W idiyanti (dalam Syech Idrus, Bambang Swasto dan Abdul Hakim, 1999). Selanjutnya d iungkapkan oleh Gitosudarmo dan sudita (dalam Syech Idrus, Bam ban Swasto dan Abdul Hakim, 1999) bahwa stres mempunyai dampak positif dan egatif. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat ersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kin erja karyawan. Sedangkan dam pak negatif stres pada tingkat yan g tinggi adalah kinerja karyawan menu run secara mencolo k. Kondisi ini terjadi karena karyawan akan lebih banyak men ggunakan tenagan ya untuk melawan stres dari pada un melakukan tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh atasan. Dalam hal ini stres kerja memp unyai posisi yang pentin dalam kaitannya 5 dengan kinerja sumber daya manusia, dana dan materi. S lain dipen garuhi oleh fakto r-faktor yang ada dalam diri individu, stres kerja ju ga dipengaruhi oleh faktorfakto r dari organisasi dan lingku ngan. Hal ini perlu di sadari dan di pahami. Pemahaman akan sumber-sum ber dan penyebab stres di lin disertai pemahaman terhadap penanggulangannya adalah p gan pekerjaan ting baik bagi para kary awan m aupun para eksekutif untuk kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif. Beeh r & Newman (dalam Sutarto Wijon o, 2010) mendefinisikan bahwa stres kerja sebagai suatu keadaan yang timbu l dalam in raksi di antara manu sia dan pekerjaan. Secara umum, stres didefinsikan sebagai rangsangan eksternal yang men ggan ggu fungsi mental, fisik, dan kimiawi dalam tub h seseorang Nykodym dan George (dalam Sutarto Wijon o, 2010), sebaliknya Selye (dalam. Brief et al, dalam Sutarto W ijono, 2010) berpendapat bahwa stres kerja merupakan suatu konsep yang terus-menerus bertambah. Ini terjadi jika emakin banyak permintaan, maka sem akin bertambah munculnya potensi s es kerja dan peluang untuk menghadapi ketegangan akan ikut bertambah pula. Berdasarkan penelitian yang dilaku kan Randall Schuller, stres yang dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan penurunan prestasi kerja, p eningkatan ketidak hadiran kerja dan kecenderungan m engalami kecelakaan. Demikian pula jika banyak dian tara tenaga kerja di dalam organisasi u perusahaan mengalami stres kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu, Jacin ta (dalam Dwi Retnaningtyas, 2005) 6 Selain stres seb agai salah satu y ang mempengaruhi kinerja kar awan, yaitu gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin n sangat mem pengaruhi kondisi kerja, dimana akan berhubungan dengan bagaimana kary awan menerima suatu gaya kepemimpinan, senang atau tidak, suka atau tidak, kary awan harus menerima itu. Di satu sisi gaya kepemim inan dapat men yebabkan p eningkatan kinerja di sisi lain dapat men ebabkan penurunan kinerja, Edwar M. Noor, Armanu Tho yib, dan Gozali (200 ) Sri Handajani (2007) menjelaskan keberadaan pemimpin m kekuasaan melaui media komunikasi dan lain sebagainya. 2.3 Definisi Relasi Kerja Relasi adalah kata yang diartikan sebagai hubungan sedangkan kerja dalam kamus besar bahasa Indonesia didefinisikan sebagai sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah atau mata pencaharian. Jadi relasi kerja adalah hubungan yang terjalin antara individu maupun kelompok dengan individuindividu yang lain dalam melakukan sesuatu hal yang dilakukan untuk mencari nafkah. Relasi kerja identik dengan pekerja yang melakukan interaksi dengan Digital Digital Repository Repository Universitas Universitas Jember Jember 12 pekerja-pekerja lain di dalam wilayah kerja dan membentuk suatu ikatan emosional antar sesamanya dan memiliki satu tujuan yang sama yaitu ingin mencapai kesejahteraan. Di dalam perusahaan ataupun di dalam perkebunan pekerja atau karyawan diklasifikasikan berdasarkan jabatan sesuai dengan pekerjaannya masing-masing, mulai dari karyawan tetap, lepas dan kontrak. Beberapa jenis karyawan tersebut berbaur menjadi satu kesatuan di dalam wilayah kerja dan melakukan interaksi di setiap hari kerjanya dan saling menunjukkan loyalitas dan etos kerja kepada pihak perusahaan ataupun perkebunan. Relasi kerja dibangun atas kesadaran diri dan kebutuhan masing-masing individu. Dalam perkebunan relasi kerja awalnya terbangun antar sesama divisi kerja dan biasanya dijalin antar sesama jabatan. Contohnya, relasi kerja karyawan dimulai dari interaksi yang dilakukan pada penempatan divisi kerja seperti relasi yang terbentuk antar sesama pekerja petik cengkih, pekerja petik kopi ataupun pekerja penyadap getah karet. Untuk perkembangannya akan berurutan ke atas sampai relasi kerja yang terbangun antara karyawan dengan pimpinan divisi atau mandor sehingga di dalam setiap divisi kerja akan tercipta relasi kerja yang berlevel mikro, dan begitu seterusnya sehingga relasi kerja terbentuk dalam cakupan makro atau di seluruh divisi kerja di dalam perkebunan. Relasi kerja merupakan relasi kuasa yang sengaja dibangun oleh pihak perkebunan atau pemegang faktor produksi untuk mengatur dan mengontrol sistem kerja. Sistem kerja yang dimaksud adalah semua aturan yang dibentuk dan dibangun sedemikian rupa oleh pihak perkebunan guna membatasi ruang gerak para karyawan dan imbasnya adalah kepatuhan dan rasa takut. Tujuan inilah yang hendak dicapai dalam relasi kuasa dimana hubungan yang terjalin antar anggota di dalam wilayah kerja mempengaruhi satu sama lain dan mayoritas dari dampak yang dihasilkan adalah berkuasanya pemimpin dan terkuasanya karyawan. Digital Digital Repository Repository Universitas Universitas Jember Jember 13 2.4 Kebijakan Perkebunan Sebagai Produksi Kekuasaan Apabila membicarakan tentang produksi kekuasaan di dalam wilayah perkebunan maka kekuasaan akan terlihat dari kebijakan yang diambil. Kebijakan sendiri memiliki pengertian sebagai rangkaian konsep dan asas yang menjadi garis besar dan dasar rencana dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, kepemimpinan, dan cara bertindak (tata pemerintahan, organisasi, dan lain sebagainya) atau dapat juga didefinisikan sebagai pernyataan cita-cita, tujuan, prinsip, atau maksud sebagai garis pedoman untuk manajemen dalam usaha mencapai sasaran. Untuk mengetahi lebih jauh tentang produk dari kekuasaan di dalam perkebunan yang dihasilkan oleh berbagai macam kebijakan, patut diketahui beberapa macam kebijakan yang membawa dampak negatif dan positif produksi dari kekuasaan itu sendiri. Kebijakan-kebijakan tersebut diantaranya: 2.4.1 ฀abour Market Flexibility Labour market flexibility atau dalam bahasa Indonesia dapat kita sebut sebagai pasar kerja fleksibel merupakan salah satu kebijakan yang tercipta untuk mengatur urusan ketatatenagakerjaan dalam suatu perusahaan. Sedangkan definisi umum dari labour market flexibility atau pasar kerja fleksibel itu sendiri adalah kebjakan yang memberikan keleluasaan merekrut dan memecat buruh sesuai dengan situasi usaha untuk menghindarkan kerugian. Labour market flexibility atau bisa kita singkat dengan LMF merupakan suatu inovasi kebijakan yang diambil bukan hanya oleh Negara melainkan oleh dunia dengan tujuan meluweskan pengaturan tatatenaga kerja yang harus dihadapi oleh suatu perusahaan atau dengan kata lain memudahkan dalam mengatur tenaga kerja ataupun buruh di dalam suatu lembaga kerja. Kebijakan LMF sendiri terbentuk untuk dijadikan sebagai suatu strategi baru untuk menekan pengeluaran perusahaan dan memaksimalkan keuntungan Digital Digital Repository Repository Universitas Universitas Jember Jember 14 dari hasil produksi yang didapat dengan memanfaatkan peraturan tenaga kerja kontrak. Pengaturan yang dimaksud adalah mengatur keluar masuknya tenaga kerja kontrak disesuaikan dengan peraturan yang dibentuk oleh perusahaan itu sendiri. Fleksibilitas dalam pasar kerja inilah yang memberikan keleluasaan untuk perusahaan menerapkan sebuah aturan tenaga kerja yang berlaku tidak untuk buruh tetap melainkan untuk karyawan kontrak. Terdapat 4 dimensi fleksibilitas yakni: 1. Perlindungan kesempatan kerja 2. Fleksibilitas upah : pembatasan variasi tingkat upah melalui berbagai institusi dan regulasi termasuk upah minimum, aktivitas serikat buruh dan negosiasi upah 3. Fleksibilitas internal atau fungsional yang merupakan kemampuan perusahaan untuk mengatur kembali proses produksi dan penggunaan tenaga kerja demi produktivitas dan efisiensi yang mencakup fleksibilitas numerikal dan fungsional. 4. Fleksibilitas di sisi permintaan dari pekerja dalam keleluasaan waktu kerja dan mobilitas antar pekerjaan Mengapa membahas kebijakan LMF, alasannya adalah karena kebijakan ini adalah kebijakan yang merupakan awal dari adanya produksi kekuasaan yang akhirnya berdampak pada relasi kerja karyawan perkebunan. Kebijakan ini erat kaitannya dengan strategi karena strategi ada untuk menciptakan suatu kebijakan yang tepat sasaran. Tujuan dan fungsi dari adanya kebijakan maupun strategi adalah yang utama untuk memberikan kesejahteraan dan keadilan sosial bagi orang-orang yang diberikan kebijakan. Akan tetapi terkadang keberadaan strategi dan kebijakan tidak sesuai dengan fungsi utamanya bahkan melenceng begitu jauh. Seperti yang dikatakan Haryanto (2011) bahwa muara berbagai kebijakan dan strategi adalah meningkatnya indeks ketimpangan sosial ekonomi di masyarakat. Digital Digital Repository Repository Universitas Universitas Jember Jember 15 Ketimpangan seperti ini selanjutnya menimbulkan dampak saring (filtering effect) yang menghambat peluang kaum miskin dalam memperoleh berbagai pelayanan dan buah pembangunan. Melencengnya kebijakan yang diambil adalah salah satu hasil dari produksi kekuasaan yang memberikan dampak negatif kepada para karyawan sebagai penggerak roda produksi di dalam perkebunan. Apabila ada salah satu produksi kekuasaan yang tidak tepat sasaran dan imbasnya langsung kepada para karyawan akan menimbulkan suatu bentuk kritik dan perlawanan yang tidak langsung dilakukan oleh para karyawan melainkan mereka akan membendungnya dalam sikap-sikap individu yang tidak taat pada aturan atau sikap anti kekuasaan. 2.4.2 Outsourcing/ Kontrak Kerja Di dalam wilayah kerja sendiri akan banyak kita temukan sistem kerja yang ada khususnya sistem kerja yang berhubungan dengan ketengakerjaan. Salah satunya adalah sistem kerja outsourcing, sistem kerja ini dapat didefinisikan sebagai sebuah sebuah upaya mengalihkan pekerjaan atau jasa ke pihak ketiga. Tujuan utama outsourcing pada dasarnya adalah untuk: ฀ menekan biaya ฀ berfokus pada kompetensi pokok ฀ melengkapi fungsi yang tak dimiliki ฀ melakukan usaha secara lebih efisien dan efektif ฀ meningkatkan fleksibilitas sesuai dengan perubahan situasi usaha ฀ mengontrol anggaran secara lebih ketat dengan biaya yang sudah diperkirakan ฀ menekan biaya investasi untuk infrastruktur internal Sebenarnya Praktek PKWT dan outsourcing merupakan wujud dari kebijakan Pasar Kerja Fleksibel yang dimintakan kepada pemerintah Indonesia Digital Digital Repository Repository Universitas Universitas Jember Jember 1฀ oleh IMF dan World Bank sebagai syarat pemberian bantuan untuk menangani krisis ekonomi 1997. Kebijakan Pasar Kerja Fleksibel merupakan salah satu konsep kunci dari kebijakan perbaikan iklim investasi yang juga disyaratkan oleh IMF dan dicantumkan dalam Letter of Intent atau nota kesepakatan ke-21 antara Indonesia dan IMF butir 37 dan 42. Kesepakatan dengan IMF tersebut menjadi acuan bagi penyusunan kebijakan dan peraturan perbaikan iklim investasi dan fleksibilitas tenagakerja. Kontrak kerja merupakan kesepakatan antara kedua belah pihak dimana di dalam dunia kerja diwakili oleh pihak pertama pekerja dan pihak kedua adalah pihak perusahaan. Keduanya saling membuat suatu kesepakatan akan sistem kerja yang akan dijalani ketika pekerja telah masuk di dalam perusahaan, pihak perusahaan memiliki kekuasaan dalam menentukan kebijakan seperti apa yang akan dibuat sehingga pihak pekerja haruslah mengikuti kebijakan tersebut. Meskipun kontrak 16 a. Teori Permintaan dan Penawaran . 16 b. Saluran Pemasaran. 18 c. Biaya Pemasaran. 19 d. Keuntungan Pemasaran (Marketing Margin). 19 e. Efisiensi Pemasaran . 20 2.1.4 Kontribusi Usahatani . 21 2.2 Kerangka Pemikiran. 23 2.3 Hipotesis . 26 III. METODOLOGI PENELITIAN . 27 3.1 Penentuan Daerah Penelitian . 27 3.2 Metode Penelitian . 27 3.3 Metode Pengambilan Contoh. 27 3.4 Metode Pengumpulan Data . 28 x 3.5 Metode Analisis Data . 29 3.6 Terminologi . 33 IV. TINJAUAN UMUM DAERAH PENELITIAN . 34 4.1 Gambaran Umum Daerah Penelitian. 34 4.1.1 Letak dan Keadaan Geografis . 34 4.1.2 Keadaan Penduduk . 34 4.1.3 Keadaan Pendidikan . 35 4.1.4 Keadaan Mata Pencaharian . 36 4.1.5 Keadaan Sarana Komunikasi dan Transportasi. 37 4.1.6 Usahatani Anggur di Wilayah Kecamatan Wonoasih . 38 V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN . 40 5.1 Pendapatan Usahatani Anggur di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo . 40 5.2 Efisiensi Saluran Pemasaran Usahatani Anggur di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo . 45 5.3 Kontribusi Pendapatan Usahatani Anggur di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo Terhadap Pendapatan Keluarga. 53 VI. KESIMPULAN DAN SARAN . 57 6.1 Kesimpulan . 57 6.2 Saran. 57 DAFTAR PUSTAKA . 58 LAMPIRAN xi DAFTAR TABEL Tabel Judul Halaman 1 Data Petani Anggur di Kecamatan Wonoasih Tahun 2005 28 2 Sebaran Penduduk Menurut Golongan Umur di Kecamatan Wonoasih Tahun 2004 . 35 Jumlah Sarana Pendidikan di Kecamatan Wonoasih Tahun 2004 . . 35 Sebaran Penduduk Menurut Tingkat Pendidikan di Kecamatan Wonoasih Tahun 2004. . 36 Sebaran Penduduk Menurut Mata Pencaharian di Kecamatan Wonoasih Tahun 2004 36 Jumlah Sarana Komunikasi di Kecamatan Wonoasih Tahun 2004 37 Rata-rata Penerimaan, Total Biaya, dan Pendapatan Usahatani Anggur Masa Panen Maret-April Tahun 2005 di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo . 41 Hasil Analisis Uji F-Hitung Perbedaan Pendapatan Per Hektar Petani Anggur Masa Panen Maret-April Tahun 2005 di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo. . 42 Hasil Analisis Uji Duncan Perbedaan Pendapatan Per Hektar Petani Anggur Masa Panen Maret-April Tahun 2005 pada Ketiga Saluran Pemasaran di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo 43 Pendapatan Usahatani Anggur Per Hektar Masa Panen Maret-April Tahun 2005 pada Ketiga Saluran Pemasaran di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo 44 Rata-rata Biaya Pemasaran dan Keuntungan Pemasaran Anggur Red Prince pada Saluran Pemasaran II di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo 47 Rata-rata Biaya Pemasaran dan Keuntungan Pemasaran Anggur Alphonso lavalle pada Saluran Pemasaran II di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo 47 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 xii Tabel Judul Halaman 13 Rata-rata Biaya Pemasaran dan Keuntungan Pemasaran Anggur Belgie pada Saluran Pemasaran II di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo . 48 Rata-rata Biaya Pemasaran dan Keuntungan Pemasaran Anggur Red Prince pada Saluran Pemasaran III di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo 49 Rata-rata Biaya Pemasaran dan Keuntungan Pemasaran Anggur Alphonso lavalle pada Saluran Pemasaran III di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo 50 Rata-rata Biaya Pemasaran dan Keuntungan Pemasaran Anggur Belgie pada Saluran Pemasaran III di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo . 50 Efisiensi Pemasaran Anggur Red Prince pada Masingmasing Saluran Pemasaran di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo 51 Efisiensi Pemasaran Anggur Alphonso lavalle pada Masing-masing Saluran Pemasaran di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo . 51 Efisiensi Pemasaran Anggur Belgie pada Masing-masing Saluran Pemasaran di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo 52 Total Pendapatan Keluarga Petani dari Berbagai Sumber dan Kontribusi Usahatani Anggur di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo Tahun 2005 . . 54 Jumlah Petani Anggur di Kecamatan Wonoasih Tahun 2005 Berdasarkan Status Usaha Pokok . 56 14 15 16 17 18 19 20 21 xiii DAFTAR GAMBAR Gambar Judul Halaman 1 Konsep Memperoleh Tambahan Keuntungan Melalui Pendekatan Profit Maximization dengan Memperbesar Total Penerimaan. 14 Konsep Memperoleh Tambahan Keuntungan Melalui Pendekatan Cost Minimization dengan Memperkecil Total Biaya 15 3 Harga Keseimbangan Antara Permintaan dan Penawaran. 16 4 Kurva Demand dan Keuntungan Pemasaran . 20 5 Skema Kerangka Pemikiran 25 6 Saluran Pemasaran Komoditas Anggur . 45 2 xiv DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Judul Halaman 1 Total Penerimaan Usahatani Anggur di Kecamatan Wonoasih Masa Panen Maret-April Tahun 2005 . 60 Total Biaya Usahatani Anggur di Kecamatan Wonoasih Masa Panen Maret-April Tahun 2005 . 61 Pendapatan Usahatani Anggur di Kecamatan Wonoasih Masa Panen Maret-April Tahun 2005 . 62 Rekapitulasi Data Penelitian Usahatani Anggur di Kecamatan Wonoasih Tahun 2005 . 63 Pendapatan Per Hektar Usahatani Anggur Masa Panen Maret-April Tahun 2005 di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo . 64 Pendapatan Usahatani Anggur Per Hektar pada Berbagai Saluran Pemasaran di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo Tahun 2005 . 65 Hasil Analisis Uji Anova dan Uji Duncan Pendapatan Usahatani Anggur Per Hektar Masa Panen Maret-April Tahun 2005 di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo pada Berbagai Saluran Pemasaran . 66 7 Hasil Analisis Uji Anova dan Uji Duncan (Lanjutan) . 67 8 Produsen Buah Anggur untuk Saluran Pemasaran I di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo pada Tahun 2005 . 68 Produsen Buah Anggur untuk Saluran Pemasaran II di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo pada Tahun 2005 . 69 Lembaga Pemasaran Buah Anggur untuk Saluran Pemasaran II di Kotamadya Probolinggo Tahun 2005 . 70 Produsen Buah Anggur untuk Saluran Pemasaran III di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo pada Tahun 2005 . 71 2 3 4 5 6 7 9a 9b 10a xv Lampiran Judul Halaman 10b Lembaga Pemasaran Buah Anggur untuk Saluran Pemasaran III di Kotamadya Probolinggo Tahun 2005. 72 Lembaga Pemasaran Buah Anggur untuk Saluran Pemasaran III (lanjutan) . 73 Perhitungan Margin Pemasaran dan Efisiensi Pemasaran Anggur Jenis Red Prince di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo Tahun 2005 . 74 Perhitungan Margin Pemasaran dan Efisiensi Pemasaran Anggur Jenis Alphonso lavalle di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo Tahun 2005 . 76 Perhitungan Margin Pemasaran dan Efisiensi Pemasaran Anggur Jenis Belgie di Kecamatan Wonoasih Kotamadya Probolinggo Tahun 2005 . 78 Kontribusi Pendapatan Usahatani Anggur Terhadap Pendapatan Total Keluarga Per Tahun 2005 80 Kontribusi Pendapatan Keluarga Petani Anggur di Kecamatan Wonoasih Tahun 2005 dari Berbagai Sumber dan Persentasenya . 81 Kuisioner . . 82 10b 11 12 13 14 15 16 xvi

Dokumen baru

Dokumen yang terkait

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN PG KEDAWUNG PASURUAN
2
15
22
Hubungan antara persepsi terhadap gaya kepemimpinan transaksional dengan keterlibatan kerja karyawan PT.Ramayana Lestari Santosa TBK ciputat
0
3
137
PENGARUH KUALITAS KOMUNIKASI KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. XL PENGARUH KUALITAS KOMUNIKASI KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. XL AXIATA Tbk YOGYAKARTA.
0
4
19
PENDAHULUAN PENGARUH KUALITAS KOMUNIKASI KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. XL AXIATA Tbk YOGYAKARTA.
0
27
57
KESIMPULAN DAN SARAN PENGARUH KUALITAS KOMUNIKASI KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. XL AXIATA Tbk YOGYAKARTA.
0
4
58
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU YOGYAKARTA.
0
4
17
PENDAHULUAN PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU YOGYAKARTA.
0
3
10
LANDASAN TEORI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU YOGYAKARTA.
0
2
32
KESIMPULAN DAN SARAN PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU YOGYAKARTA.
0
2
69
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.POS Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Pos Indonesia Kantor Pos Karanganyar.
0
9
8
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.POS INDONESIA KANTOR Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Pos Indonesia Kantor Pos Karanganyar.
0
3
15
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
0
0
11
PT XL AXIATA Tbk
1
2
120
PT XL AXIATA Tbk
0
1
118
115 HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, STRES KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT
0
0
7
Show more