Feedback

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan

Informasi dokumen
SKRIPSI PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP NIAT PINDAH KERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMINA (Persero) CABANG WILAYAH I MEDAN Oleh SOCRATES TARIGAN 070521213 PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2011 Universitas Sumatera Utara ABSTRAK Judul penelitian ini adalah Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer yang dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan, dengan populasi penelitian 230 orang responden, sehingga sampling penelitian ini menjadi 70 orang responden, dengan menggunakan Slovin. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian Menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap niat pindah kerja karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Wilayah I Medan. Kata Kunci: Lingkungan Kerja dan Niat Pindah Karyawan Universitas Sumatera Utara KATA PENGANTAR Puji dan Syukur atas berkat Tuhan yang telah banyak melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, terutama dalam proses penulisan serta penyusunan skripsi ini. Penulisan serta penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, karena itu penulis mengharapkan saran dan kritikan yang membangun dari semua pihak agar menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Bantuan dari berbagai pihak berupa moril maupun material menjadi dorongan serta memberikan andil yang sangat besar kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan serta penyusunan skripsi ini. Penulis tidak dapat membalas semua bantuan tersebut, namun dalam kesempatan ini penulis memberikan ruang tersendiri untuk mengucapkan terima kasih bagi seluruh pihak yang telah membantu selama proses penyelesaian skripsi ini. Semoga segala bantuan yang telah dilimpahkan tersebut dibalas oleh Tuhan Yang Maha Kuasa. Adapun pihak-pihak yang telah membantu proses penulisan serta penyusunan skripsi ini adalah sebagai berikut : 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. 2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Universitas Sumatera Utara 3. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc, selaku dosen pembimbing penulis yang telah meluangkan waktu dan selalu memberikan arahan dan motivasi bagi penulis demi kesempurnaan skripsi ini. 4. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan saran, kritik serta masukan dalam pengerjaan skripsi ini. 5. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE, MSi selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran, kritik serta masukan dalam pengerjaan skripsi ini. 6. Seluruh Bapak-Bapak dan Ibu-Ibu Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan khususnya Departemen Manajemen yang telah banyak mendidik, membimbing dan mengajarkan penulis selama berkuliah. 7. Terkhusus kepada keluarga ku,yakni Ayahanda Njayam Tarigan, dan Ibunda Rosma Pinem yang telah membesarkan penulis sampai sebesar ini yang tidak akan dapat dibalas jasanya, Abangku Christian Happy Andreas Tarigan, Kakakku Magdalena Tarigan, dan Adikku Carnegi Tarigan. Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan melimpahkan kasih dan karunia kepada kita semua. Amin. Medan, Agustus 2011 Penulis Socrates Tarigan Universitas Sumatera Utara DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK . i KATA PENGANTAR . iii DAFTAR ISI . v DAFTAR TABEL . vii DAFTAR GAMBAR . viii DAFTAR LAMPIRAN . ix BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang . 1 1.2 Perumusan Masalah . 4 1.3 Tujuan Penelitian . 4 1.4 Manfaat Penelitian . 5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja . 6 2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 7 2.2 Pengertian Kepuasan Kerja . 7 2.3 Niat Pindah 2.3.1 Pengertian Niat Pindah Kerja . 11 2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Niat Pindah Kerja . 11 2.4 Peneliti Terdahulu . 13 2.5 Kerangka Konseptual . 11 2.6 Hipotesis . 13 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian . 14 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian . 14 3.3 Batasan Operasional . 14 3.4 Definisi Operasional . 15 3.5 Skala Pengukuran Variabel . 15 3.6 Populasi dan Sampel . 16 3.7 Jenis Data . 17 3.8 Metode Pengumpulan Data . 17 3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas . 18 3.10 Teknik Analisis Data . 19 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan . 24 4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas . 28 4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Penelitian . 31 4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian . 34 Universitas Sumatera Utara 4.2.4 Normalitas . 39 4.2.5 Regresi Linier Sederhana . 40 4.3 Pembahasan . 42 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan . 44 5.2 Saran . 44 DAFTAR PUSTAKA . 45 LAMPIRAN . 46 Universitas Sumatera Utara DAFTAR TABEL No Tabel Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Judul Halaman Operasional Variabel . 15 Intrumen Skala Likert . 16 Item Total Statistic . 29 Hasil Uji Validitas . 30 Reliability Statistic . 31 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia . 31 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . 32 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin . 32 Distribusi Pendapat Responden Lingkungan Kerja (X) . 34 Distribusi Pendapat Responden Niat Pindah Kerja (Y) . 37 Uji Kolmogrov Sumirnov . 40 Universitas Sumatera Utara DAFTAR GAMBAR No Gambar Judul Halaman Gambar 2.1 Kerangka Konseptual . 13 Gambar 4.1 Pengujian Normalitas . 34 Universitas Sumatera Utara DAFTAR LAMPIRAN No Lampiran Judul Halaman Lampiran1 Kuesioner Penelitian . 39 Lampiran 2 Hasil Penelitian . 48 Universitas Sumatera Utara ABSTRAK Judul penelitian ini adalah Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer yang dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan, dengan populasi penelitian 230 orang responden, sehingga sampling penelitian ini menjadi 70 orang responden, dengan menggunakan Slovin. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian Menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap niat pindah kerja karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Wilayah I Medan. Kata Kunci: Lingkungan Kerja dan Niat Pindah Karyawan Universitas Sumatera Utara BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perubahan lingkungan kerja yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis lainnya menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Organisasi seringkali harus merubah struktur dan bentuk organisasinya agar organisasi dapat merespon perubahan yang terjadi. Perubahan organisasi tersebutakan membawa dampak terhadap setiap individu yang berada dalam organisasi. Setiap individu yang menjadi bagian dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki oleh individu dengan mengembangkan kesempatan bagi tiap individu untuk mengembangkan karirnya. Perubahan kondisi lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik mendorong organisasi untuk merespon dengan cepat (responsive) dan beradaptasi (adaptive) dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan. Organisasi harus semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan yang semakin kompetitif. Fleksibilitas organisasi ditentukan oleh sumberdaya yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi (knowledge asset) yang menjadikan organisasi memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) sehingga dapat memenangkan persaingan. Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian pegawai akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan Universitas Sumatera Utara mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman. Temperatur, cahaya, derau dan faktorfaktor lingkungan lainnya, seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas, terlalu remang-remang. Secara umum kondisi lingkungan biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk. Nitisemito (2000 : 45) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, persaingan dalam pasar akan semakin ketat. Agar dapat lebih unggul dalam persaingan perusahaan harus memiliki kinerja yang lebih baik, yang tergantung sampai seberapa keunggulan perusahaan tersebut dikelola oleh para manajer dan para pengambil keputusan puncak. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik perusahaan harus dapat memanfaatkan resources yang ada didalamnya termasuk memaksimalkan fungsi sumber daya manusia. Secara umum sumber daya manusia bertujuan meningkatkan kinerja perusahaan melalui pembentukan sumber daya manusia yang handal. Hubungannya dengan sumber daya manusia, dari berbagai penelitian yang telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan kerja secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi organisasi dan tingkat stres karyawan yang dapat menurunkan kinerja kerja yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat Universitas Sumatera Utara untuk pindah bagi karyawan (turnover intention) yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya. Berbagai definisi tentang turnover diungkapkan oleh para peneliti. Turnover Maertz dan Campion dalam Samad (2006 : 67) proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi suatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention, para peneliti telah menggali berbagai faktor yang mempengaruhi turnover intention tersebut (niat pindah) dapat berakibat fatal bagi organisasi karena mengalami kekurangan tenaga ahli pada pasar tenaga kerja dan menyebabkan biaya pendidikan yang tinggi bagi karyawan pemula (Igbaria dan Greenhaus). Salah satu dari berbagai faktor yang perlu menjadi perhatian perusahaan untuk mengurangi angka turnover karyawan adalah bagaimana perusahaan mengelola iklim yang baik dan kondusif dalam aktivitas kerja karyawan dan adanya upaya untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan untuk mengurangi tingkat stres yang dapat dialami oleh karyawan. Penelitian ini memilih PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan sebagai obyek penelitian didasarkan oleh dua alasan. Pertama, angka turnover karyawan di perusahaan tersebut tergolong cukup tinggi, yaitu pada kisaran 1011%, sehingga rekrutmen dan training sangat sering dan harus dilakukan untuk Universitas Sumatera Utara menggantikan posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan yang meninggalkan perusahaan. Kondisi ini dapat menyebabkan sulitnya dalam penetapan target dan sasaran bagi masing-masing individu karyawan karena sering terjadinya keluar masuk karyawan pada jabatan atau bagian yang sama. Kedua, terjadinya banyak perubahan PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan diantaranya adalah perubahan pada sistem kerja, perubahan struktur organisasi, perubahan strategi dan perubahan-perubahan lain berimbas bagi prilaku karyawan yang dapat memunculkan potensi stres yang dapat berimbas pula pada lingkungan kerja karyawan. Tabel 1.1 Jumlah Perputaran Karyawan PT. Pertaminan (Persero) Cabang Wilayah I Medan Periode 2008 -2010 Tahun Karyawan Karyawan Masuk Keluar 2008 86 53 2009 99 57 2010 102 60 Sumber; PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan. Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa karyawan masuk tahun 2008 sebesar 86 orang karyawan, karyawan keluar sebesar 53 orang karyawan, 2009 karyawan masuk sebesar 99 orang karyawan, karyawan keluar sebesar 57 orang karyawan, 2010 karyawan masuk sebesar 102 orang karyawan, dan karyawan keluar sebesar 60 orang karyawan. Secara umum karyawan yang keluar dari tahun 2008 sampai dengan 2010 mengalami kenaikan hal ini dapat disebabkan oleh lingkungan kerja karyawan itu. Untuk lebih jelasnya peneliti menampilkan grafik perputaran karyawan adalah sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara Sumber; PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan. Gambar 1.1: Perputaran Karyawan Masuk PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan Periode 2008 -2010 Sumber; PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan Gambar 1.2: Perputaran Karyawan Keluar PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan Periode 2008 -2010 Universitas Sumatera Utara Maka penulis tertarik melakukan penelitian tentang ”Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Kerja Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan”. 1.2 Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan?”. 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan melakukan penelitian ini adalah ”Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan. 1.4 Manfaat penelitian Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah: a. Bagi PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan Penelitian ini dapat memberikan masukan kepada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan, untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh lingkungan kerja dan niat pindah kerja karyawan yang terjadi di PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan. b. Bagi Peneliti Sebagai menambah pengetahuan peneliti dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam pengetahuan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia. Universitas Sumatera Utara c. Bagi Peneliti Selanjutnya Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti lainnya yang ingin melakukan penelitian selanjutnya di bidang yang sama yakni mengenai lingkungan kerja dan niat pindah kerja karyawan. Universitas Sumatera Utara BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja PT. Greentex Kerja PT. Greentex Indonesia Utama. Indonesia Utama” 3. Fatchur “Pengaruh Analisis SEM Pemberdayaan psikologis Rohman & Pemberdayaan maupun komitmen afektif Novita Psikologis dan sama-sama memiliki Mandayanti Komitmen Afektif pengaruh yang positif dan (2012) terhadap Kepuasan signifikan terhadap kepuasan Kerja dan Kinerja kerja dan kinerja pegawai Pegawai (Studi pada serta kepuasan kerja Dinas Tata Kota dan pegawai juga memiliki Pengawasan pengaruh yang positif dan Bangunan Kota signifikan terhadap kinerja Mataram)” pegawai pada Dinas Tata Kota Mataram. 4. Gladys Meigy “Penilaian Prestasi Uji asumsi Terdapat pengaruh yang Sanger Kerja, Keterlibatan klasik dan positif dan signifikan antara (2013) Kerja, Motivasi Kerja analisis regresi penilaian prestasi kerja, terhadap Kepuasan linear berganda. keterlibatan kerja serta Kerja Pegawai di motivasi kerja terhadap Kejaksaan Tinggi kepuasan kerja pegawai di Sulawesi Utara” Kejaksaan Tinggi Sulawesi Utara. 2.3 Kerangka Konseptual Menurut Hariandja (2002 : 290), kepuasan kerja didefenisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja yang sangat penting dalam keberlangsungan perusahaan. Ketika karyawan merasa puas akan pekerjaan mereka, maka hal 41    Universitas Sumatera Utara tersebut akan terlihat pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Banyak faktor yang menyebabkan karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor tersebut dapat bersumber dari dalam diri karyawan seperti dorongan, tuntutan, dan harapan karyawan terhadap pekerjaannya maupun berasal dari luar diri karyawan seperti lingkungan, sarana dan prasarana pendukung pekerjaan serta faktor fisik lainnya. Salah faktor yang menyebabkan kepuasan kerja adalah penilaian prestasi. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan Hasibuan (2007 : 90), bahwa dengan cara penilaian prestasi, hasil kerja karyawan dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui sehingga dapat melakukan perbaikan ke arah yang lebih baik. Menurut Simamora (2002 : 415), penilaian prestasi kerja adalah suatu alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi organisasi kalangan karyawan. Selain itu, faktor lain yang turut meyebabkan kepuasan kerja juga dapat bersumber dari pemberdayaan yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya. Menurut Wibowo (2007 : 415), pemberdayaan merupakan proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atau lebih berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri, dengan cara memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung jawabnya. Pemberdayaan akan memberikan peningkatan kepuasan kerja pada karyawan; kerja sama yang lebih dekat dengan orang lain; bekerja dengan tujuan yang lebih jelas; dan 42    Universitas Sumatera Utara mendapatkan prestasi apabila tujuan tercapai. Pemberdayaan memungkinkan individu membuat keputusan lebih besar dan lebih banyak tanpa harus mengacu pada seseorang yang lebih senior. Dengan adanya pemberdayaan, maka akan meningkatkan kepercayaan diri bagi karyawan dalam melakukan sesuatu, yang pada sebelumnya tidak pernah percaya untuk mungkin dilakukan. Berdasarkan latar belakang perumusan masalah, dan penjelasan tersebut maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Penilaian Prestasi Kerja (X1)   Pemberdayaan (X2) Kepuasan Kerja (Y) Sumber : Simamora (2002), Wibowo (2007), Hariandja (2002) 2.4 Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Penilaian prestasi kerja dan pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan”. 43    Universitas Sumatera Utara BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Penelitian ini adalah jenis penelitian dengan desain kausal. Menurut Umar (2010 : 10), desain kausal berguna untuk mengkur hubungan-hubungan antarvariabel penelitian atau berguna untuk menganalisa bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT, Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan. Waktu penelitian direncanakan dilakukan dari bulan Maret sampai dengan bulan Juni 2014. 3.3 Batasan Operasional Variabel dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen adalah tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain. Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Batasan operasional dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel independen (X), yaitu: a. Penilaian Prestasi Kerja (X1) b. Pemberdayaan (X2) 2. Variabel dependen (Y), yaitu Kepuasan Kerja. 44    Universitas Sumatera Utara 3.4 Defenisi Operasional Variabel Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka perlu defenisi variabel-variabel yang akan diteliti sebagai berikut: 1. Variabel Independen (X1) : Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian prestasi memiliki beberapa inidkator antara lain: a. Relevansi (relevance) : kaitan yang jelas antara standar kinerja untuk suatu pekerjaan tertentu dan tujuan organisasi dan kaitan yang jelas antara elemen-elemen kerja yang kritis yang akan dinilai pada formulir penilaian. b. Sensitivitas (sensitivity) : suatu sistem penilaian kinerja mampu membedakan antara pelaksana yang efektif dengan yang tidak efektif. c. Keandalan (reliability) : penilaian yang saling bersesuaian. Penilaian yang andal berarti bebas dari kelemahan-kelemahan signifikan serta harus berisi subyektivitas minimal yang menyebabkan distorsi. d. Kemamputerimaan (acceptability) : dukungan dari semua lapisan yang akan menggunakannya. e. Kepraktisan (practicality) : instrumen penilaian mudah untuk dipahami dan digunakan oleh pimpinan dan karyawan. 45    Universitas Sumatera Utara 2. Variabel Independen (X2) : Pemberdayaan Pemberdayaan adalah proses di mana pekerja diberi peningkatan sejumlah otonomi dan keleluasaan dalam hubungannya dengan pekerjaan mereka. Pemberdayaan memiliki beberapa indikator antara lain: a. Meaning : nilai tujuan pekerjaan yang dilihat dari hubungannya pada idealisme atau standar individu. b. Competence : kepercayaan individu akan kemampuan mereka dalam melakukan aktivitas mereka dengan menggunakan keahlian yang mereka miliki. c. Self-determination : suatu perasaan memiliki suatu pilihan dalam membuat pilihan dan melakukan suatu pekerjaan. d. Impact : derajat dimana seseorang dapat mempengaruhi hasil pekerjaan baik strategik, administratif, maupun operasional. 3. Variabel Dependen (Y) : Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja memiliki beberapa inikator antara lain: a. Gaji : jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. b. Pekerjaan itu sendiri : isi pekerjaan yang dilakukan seseorang, apakah memiliki elemen yang memuaskan. c. Rekan kerja : teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. 46    Universitas Sumatera Utara d. Pengawasan : berhubungan dengan pengawasan/supervisi yang dilakukan atasan atas kinerja karyawan. e. Promosi : kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Variabel Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Defenisi Operasional Variabel Indikator Variabel Penilaian Prestasi (X1) suatu sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. 1. Relevansi 2. Sensitivitas 3. Keandalan 4. Kemampu- terimaan 5. Kepraktisan Pemberdayaan (X2) Kepuasan Kerja (Y) Situasi dan kondisi dimana pekerja diberi peningkatan sejumlah otonomi dan keleluasaan dalam hubungannya dengan pekerjaan mereka. keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. 1. Arti 2. Kompetensi 3. Penentuan diri 4. Pengaruh 1. Gaji 2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja 4. Pengawasan 5. Promosi Sumber : Simamora (2002), Wibowo (2007), Hariandja (2002) Skala Pengukuran Likert Likert Likert 3.5 mengadakan kegiatan keagaam di dalam perusahaan seperti doa sebelum bekerja dan merayakan hari besar keagamaan. Karakteristik individu yang bersungguh-sungguh dan jujur merupakan sumber daya manusia yang akan memberikan dampak positif kepada perusahaan. 2. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang dominan terhadap etos kerja karyawan. Perusahaan perlu meningkatkan kekompakan antara pemimpinan dengan bawahannya dapat dilakukan dengan mengadakan acara atau seremonial dimana seluruh panita merupakan anggota dalam perusahaan, mengadakan rekreasi dari kantor, dan mengadakan game atau outbond. Perusahaan juga perlu meningkatkan komunikasi anatara pimpinan dengan bawahannya, yaitu denga cara membimbing karyawannya, memberikan support, melibatkan bawahannya dalam mengambil keputusan, memotivasi 99 karyawan agar diperoleh prestasi yang maksimal, dan perusahaan memperbolehkan bawahan melakukan konseling karir dan pekerjaan dengan atasannya. Disamping itu perusahaan semakin meningkatkan etos kerja melalui pelatihan banking staff program. 3. Perusahaan perlu memperbaiki lingkungan kerja perusahaan yaitu dengan cara memperbaiki sirkulasi udara tempat bekerja dengan membuka jendela dipagi hari sebelum kegiatan kantor dimulai, memperbanyak pengharum ruangan dan lebih memperhatikan kebersihan ruangan kantor. Dan kemudian mengurangi suara bising yang dapat dilakukan dengan cara membangun tembok setinggi 2 meter, menanam pohon di sekitar kantor, memasang gorden baik dari kain maupun kerai kayu, menggunakan pelapis lantai gabus atau karpet. Perusahaan juga perlu memperbaiki dan memperhatikan hubungan antar seluruh penguhini kantor, baik antara karyawan dengan atasannya, karyawan dengan sesama karyawan maupun atasan dengan sesama atasan. Sama halnya seperti diatas, perusahaan dapat melakukan kegiatan yang dapat mempererat hubungan antar karyawan yaitu dengan cara mengadakan kegiatan rekreasi seluruh anggota perusahaan, mengadakan autbond dan games, dan familly gathering. Kondisi lingkungan kerja yang baik atau mendukung akan membuat karyawan merasa nyaman untuk beraktivitas, maka karyawan akan melaksanakan kegiatannya secara optimal dan maksimal. 4. Untuk peneliti selanjutnya, dikarenakan keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti, diharapkan kepada peneliti selanjutnya untuk dapat lebih menyempurnakan, maupun mengembangkan penelitian ini dengan mencari 100 variable-variabel lain yang memiliki pengaruh terhadap etos kerja karyawan demi kesempurnaan dan perkembangan penelitian selanjutnya agar dapat dijadikan bahan rujukan demi perbaikan etos kerja karyawan didalam instansi-instansi. 101 DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, Manajemen Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta, 2006. Ceteora dan Graham, International Marketing, Alih Bahasa: Emil Salim, Jakarta: Salemba Empat, 2007. Dulbert, Effect Work Environment, Leadership, Compensation and Privileges And Clarity Responsibility for Employees Work Ethics Board Secretariat empirical study of financial management in India, Jurnal Internasional, Volume 3 Issue, Januari 2009. Gama, Delapan Etos Kerja Profesional : Navigator Anda Menuju Sukses. Edisi I, Jakarta: Institut Darma Mahardika, 2006. Hanum, Pengaruh Karakteristik Individu dan Gaya Kepemimpinan terhadap Etos Kerja Karyawan, Skripsi, Medan: Universitas Sumatera Utara, 2008. Kartono, Kartini, Psikologi Sosial Untuk Manajemen, Perusahaan, dan Industri, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004. Kartono, Kartini, Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009. Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara, 2006. Hidayat, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka, Tesis, Majalengka: Universitas Pendidikan Indonesia, 2013. Mathis, Robert L, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat, Jakarta, 2004. Nawawi, H. Hadari, Perencanaan SDM, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2005. Nazir, Moh., Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia, 2003. Nitisemito, Alex S., Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia, 2007. Pace, R. Wayne dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi, Alih Bahasa: Alfonsus Sirait, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005. Petty, S., Etos Kerja, Jakarta: Salemba Empat, 2003. 102 Pujiyati, Ratna, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Etos Kerja Karyawan pada PT. Nohhi Indonesia Grogol Sukoharjo, Skripsi, Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2012. Robbin, Stephen P., Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat, 2006. Ruky, Moh., Kita Memperoleh Produktivitas Kerja, Bandung: Angkasa, 2003. Sedarmayati, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Mandar Maju, 2005. Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2008. Sinamo, Jansen, Etos Kerja Profesional, Jakarta: Grafika, 2005. Stoner, James, A. F., Manajemen, Jakarta: Erlangga, Jakarta, 2003. Sugiyono, Metode Penelitian Administratif, Bandung: Alfabeta, 2008. Sukriyanto, Budaya Organisasi, Jakarta: Bina Aksara, 2004. Sutrisno, Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2011. Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007. Vietri, The effect of leadership style, work environment, And work discipline, the work ethic of the at Bank Texas Austin, University Texas at Austin, 2013. Wirawan, Budaya Organisasi, Jakarta: Salemba Empat, 2008. 103 Medan, Agustus 2015 Kepada Yth Bapak/ibu: . Di tempat Dengan hormat, Mohon di beri jawaban tentang angket yang berjudul: Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan. Penelitian hanya untuk kalangan sendiri dan hanya untuk kepentingan ilmiah saja. Profil Responden: 1. Jabatan : 2. Kelompok Usia : A. 21-25 tahun B. 26-30 tahun C. 31-35 tahun D. 36-40 tahun E. 41-45 tahun F. 46-50 tahun G. di atas 50 tahun 3. Jenis Kelamin : A. Laki-laki B. Perempuan 4. Status Perkawinan : A. Kawin B. Belum Kawin C. Janda/Duda 5. Pendidikan (tahun) : A. SLTA/sederajat (12) C. Sarjana (S1) (17) 6. Masa Kerja : A. 1-5 tahun D. B. Akademi (D3) (15) D. Pascasarjana (S2) (19) B. 6-10 tahun C. 11-15 tahun D. 16-20 tahun E. 21-25 tahun F. 26-30 tahun G. Diatas 30 tahun 104 Daftar Pernyataan No Pernyataan Karakteristik Individu Kepribadian 1 Saya merasa mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang sudah dilimpahkan kepada saya 2 Saya bersedia bekerja secara sungguh-sungguh 3 Saya selalu bersikap jujur dalam setiap aktivitas saya Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan pengarah 1 Pemimpin saya selalu berkomunikasi dengan bawahannya 2 Pemimpin saya selalu membimbing para karyawannya untuk memperoleh standar kerja yang sudah ditetapkan Kepemimpinan pendukung 3 Pemimpin saya selalu memberikan suport kepada bawahannya pada saat bawahannya mengalami stres/jenuh kerja 4 Pemimpin saya bersifat ramah dalam menunjukkan kepedulian terhadap bawahannya Kepemimpinan partisipatif 5 Pemimpin saya selalu melibatkan bawahannya dalam mengambil keputusan 6 Pemimpin saya selalu memotivasi dalam menyelesaikan pekerjaan Kepemimpinan berorientasi prestasi 7 Pemimpin saya selalu mengharapkan prestasi yang dihasilkan maksimal 8 Pemimpin saya selalu berusaha mendorong agar karyawan mampu meningkatkan prestasi Lingkungan Kerja Lingkungan Fisik 1 Penerangan di tempat kerja cukup cerah dan tidak menyilaukan mata 2 Suhu udara di tempat kerja saya begitu nyaman sehingga membuat saya betah unutk bekerja di kantor 3 Sirkulasi di tempat kerja saya cukup lancar 4 Tidak terdapat suara bising di ruangan saya yang dapat mengganggu konsentrasi saya saat bekerja SS S KS TS 105 STS 5 Sistem keamanan dalam perusahaan dapat menjamin saya terhindar dari gangguan Lingkungan non fisik 6 Suasana kerja ditempat saya bekerja bernuansa kekeluargaan 7 Saya merasakan hubungan yang menyenangkan terjalin diantara semua karyawan 8 Saya merasakan adanya hubungan yang harmonis antara pemimpin dan para karyawan Etos Kerja Keahlian interpersonal 1. Saya selalu bersikap sopan terhadap setiap orang, baik nasabah maupun rekan kerja saya 2. Saya selalu bekerja dengan tekun dan penuh keunggulan 3. Saya senang bekerja keras dalam menyelesaikan seluruh tugas-tugas saya 4. Saya selalu berusaha menjaga kerapian saya Inisiatif 5 Saya mampu menawarkan banyak ide kepada rekan kerja dan atasan saya 6 Saya sigap, cepat merespon tugas yang diberikan kepada saya 7 Saya selalu bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugas saya Dapat diandalkan 8 Saya menjunjung tinggi kode etik profesi sebagai karyawan bank dalam setiap aktivitas saya 9 Setiap tugas dan pekerjaan saya selesaikan tepat waktu 10 Kapanpun bantuan dan kehadiran saya dibutuhkan oleh Bank Mandiri, saya akan memberikan bantuan dan hadir Keterangan: SS = Sangat Setuju, S = Setuju, KS = Kurang Setuju, TS = Tidak Setuju, STS = Sangat Tidak Setuju 106
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan Analisis Deskriptif Variabel Niat Pindah Kerja Y Tabel 4.9 Jenis Penelitian Tempat dan Waktu Penelitian Batasan operasional Definisi Operasional Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.7 Metode Analisis Deskriptif Normalitas Analisis Regresi Linier Sederhana Metode Pengumpulan Data Uji Validitas dan Reliabilitas Teknik Analisis Data Niat Pindah .1 Pengertian Niat Pindah Kerja Penelitian Terdahulu Kerangka Konseptual Normalitas Analisis Regresi Linier Sederhana Uji Parsial Uji -t Pembahasan HASIL DAN PEMBAHASAN Pengertian Kepuasan Kerja TINJAUAN PUSTAKA Sejarah Singkat Berdirinya PT. Pertamina Persero Cabang Wilayah I Medan Skala Pengukuran Variabel Populasi dan sampel Jenis Data
Dokumen baru
Aktifitas terbaru
Penulis
Dokumen yang terkait
Upload teratas

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan

Gratis