Feedback

Studi Penerapan Metode Return on Investment Dalam Pengukuran Human Capital di Pabrik Gula Sei Semayang

Thông tin tài liệu

STUDI PENERAPAN METODE RETURN ON INVESTMENT DALAM PENGUKURAN HUMAN CAPITAL DI PABRIK GULA SEI SEMAYANG TUGAS SARJANA Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik Oleh FAZRIAN PUTRA NST NIM. 080403181 DEPARTEMEN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2015 Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala kasih karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Selama proses pengerjaan skripsi ini, penulis telah banyak mendapat bimbingan, pengarahan, bantuan, dukungan serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah memberikan bantuan. 1. Bapak Prof. Dr. Ir. Muhammad Turmuzi, M.S. selaku Pembantu Dekan I Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara. 2. Ibu Ir. Khawarita Siregar, M.T. selaku Ketua Departemen S-1 Teknik Industri dan Bapak Ir. Ukurta Tarigan, M.T. selaku Sekretaris Program Studi S-1 Teknik Industri. 3. Ibu Ir. Rosnani Ginting, M.T. selaku Koordinator Judul beserta Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E selaku Ketua Bidang. 4. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E. selaku Dosen Pembimbing I dan Bu Khalida Syahputri, S.T.,M.T. selaku Dosen Pembimbing II. Terima kasih atas semua waktu dan bimbingan yang telah diberikan kepada penulis selama proses penyusunan dan penyelesaian skripsi ini. 5. Ibu Ir. Anizar, M.kes. dan Ibu Rahmi M.Sari, S.T.,MM(T) selaku pembanding yang telah memberikan saran dan masukannya pada kegiatan Seminar sebelumnya Universitas Sumatera Utara 6. Bapak Mazla Pinem serta semua pihak dan pegawai di Pabrik Gula Sei Semayang yang telah banyak membantu dalam memberikan data dan informasi yang diperlukan. 7. Secara khusus penulis berterima kasih kepada kedua orang tua yang sangat penulis sayangi, Sorian Nauli Nst, Junainah, juga adikku, Reza. Terima kasih buat dukungan dan doa yang diberikan kepada penulis selama ini. 8. Seluruh pegawai departemen Teknik Industri beserta teman-teman atas bantuannya Penulis juga menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan kemampuan penulis, sehingga penulis mengharapkan saran yang membangun dalam penulisan ke dapan. Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi pembaca. Medan, 2015 PenulisFazrian Putra Nst NIM : 08040318 Universitas Sumatera Utara DAFTAR ISI BAB HALAMAN LEMBAR JUDUL . i LEMBAR PENGESAHAN . ii KATA PENGANTAR . iii UCAPAN TERIMA KASIH . iv DAFTAR ISI . vi DAFTAR TABEL. x DAFTAR GAMBAR . xii DAFTAR LAMPIRAN .xiii ABSTRAK .xiv I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah . I-1 1.2 Rumusan Masalah . I-4 1.3 Tujuan Penelitian. I-4 1.4 Manfaat Penelitian. I-5 1.5 Batasan dan Asumsi Penelitian . I-6 1.6 Sistematika Laporan. I-6 II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 2.1 Sejarah Perusahaan. II-1 Universitas Sumatera Utara DAFTAR ISI (LANJUTAN) BAB 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 HALAMAN Ruang Lingkup Bidang Usaha. II-2 Lokasi Perusahaan. II-3 Daerah Pemasaran . II-4 Organisasi dan Manajemen. II-5 2.5.1 Struktur Organisasi Perusahaan . II-6 2.5.2 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab . II-9 Tenaga Kerja dan Jam Kerja Perusahaan. II-17 2.6.1 Tenaga Kerja . II-17 2.6.2 Jam Kerja. II-17 III LANDASAN TEORI 3.1 Teori Human Capital . III-1 3.2 Pengelolaan Modal Manusia (Human Capital) . III-6 3.3 Pengukuran Human Capital III-6 3.3.1 Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Proses . III- 9 3.3.2 Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Hasil. III-10 3.3.3 Pengukuran Aspek Finansial Human Capital III-11 3.4 Human Capital Cost Factor III-12 3.5 Human Capital Value Added III-13 3.6 Human Capital Value Added III-!4 Universitas Sumatera Utara IV METODOLOGI PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian . IV-1 4.2 Jenis Penelitian . IV-1 4.3 Kerangka Konseptual . IV-1 4.4 Identifikasi Variabel penelitian . IV-3 4.5 Jenis dan Sumber Data . IV-4 4.6 Teknik Pengumpulan Data. IV-5 4.7 Metode Pengolahan Data . IV-5 4.8 Analisa Data. IV-5 4.9 Kesimpulan dan Saran . IV-6 V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA 5.1 Pengumpulan Data . 5.1.1 Data Aspek Finansial Human Capital Pabrik Gula Sei Semayang . 5.2 Pengolahan Data . 5.2.1 Perhitungan Aspek Finansial Human Capital pada Pabrik Gula Sei Semayang . 5.2.1.1 Revenue per Employee . 5.2.1.2 Human Capital Cost Factor (HCCF). 5.2.1.3 Human Capital Value Added . 5.2.1.4 Human Capital Return On Investment. V-1 V-1 V-2 V-2 V-2 V-3 V-4 V-6 Universitas Sumatera Utara D A F T A R I S I ( L A N J U T A N) BAB HALAMAN VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN 6.1 Analisis Pengukuran Aspek Finansial Human Capital. VI-1 6.1.1 Revenue per Employee. VI-1 6.1.2 Human Capital Cost Factor (HCCF) . VI-3 6.1.3 Human Capital Value Added. VI-7 6.1.4 Human Capital Return On Investment . VI-8 VII KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan . VII-1 7.2 Saran . VII-3 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN Universitas Sumatera Utara DAFTAR GAMBAR GAMBAR HALAMAN 2.4 Denah Lokasi Pabrik Gula Sei Semyang . II-4 2.4 Struktur Organisasi Perusahaan . II-8 4.1 Kerangka Konseptual . IV-3 4.2 Blok Diagram Penelitian . IV-7 6.1 Diagram Revenue per Employe. VI-2 6.2 Diagram Human Capital Cost Factor . VI-4 6.3 Diagram Biaya Personal Karyawan Keseluruhan . VI-5 6.4 Diagram Biaya Personal Karyawan Tetap . VI-6 6.5 Diagram Human Capital Value Added. VI-7 6.6 Diagram Human Capital Return On Investment . VI-9 Universitas Sumatera Utara DAFTAR TABEL TABEL HALAMAN 1.1 Data Revenue, turn over, dan Total Remunerasi . I-2 1.2 Data Beban Karyawan dan Jumlah karyawan . I-3 5.1 Data pendapatan, Biaya pokok penjualan, dan Biaya Total Remunarasi. V-2 5.2 Data Turn Over dan Jumlah karyawan. V-2 5.3 Jumlah Pendidikan dan Pelatihan Karyawan tiap Departemen . V-3 5.4 Jumlah Modal pendidikan dan pelatihan tiap departemen. . V-3 5.5 Data Untuk Human Capital Value Added. V-3 5.6 Hasil Revenue per Employe pada PGSS. V-5 5.7 Hasil Human Capital Cost Factor pada Pabrik Gula Sei Semayang. V-6 5.8 Hasil Human Capital Value Added pada Pabrik Gula Sei Semayang. V-8 5.9 Hasil Human Capital Return On Investment pada Pabrik Gula Sei Semayang V-10 6.1 Hasil Perhitungan Revenue per Employe . VI-2 6.2 Hasil Perhitungan Human Capital Cost factor . VI-4 6.3 Hasil Perhitungan Biaya Personal Rata-rata Karyawan VI-5 6.4 Hasil Perhitungan Biaya Karyawan Tetap . VI -5 6.5 Hasil Perhitungan Human Capital Value Added . VI-7 Universitas Sumatera Utara 6.6 Tingkat Pengembalian Investasi dari Setiap Karyawan di Pabrik Gula Sei Semayang VI-9 Universitas Sumatera Utara ABSTRAK Pabrik Gula Sei Semayang merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang pengolahan tanaman tebu untuk menghasilkan gula pasir. Pabrik Gula Sei Semayang sampai saai ini belum mengukur pengembalian investasi dari sumber daya manusia atas biaya yang telah dikeluarkan padahal unsur manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk mengembangkan perusahaan. Dari data historis keuangan, Pabrik Gula Sei Semayang setiap tahunnya mengeluarkan biaya untuk pengelolaan SDM tetapi tidak pernah mengukur tingkat pengembalian yang diberikan dari sumber daya manusia perusahaan.Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan rekrutmen terhadap efektivitas modal manusia dan kinerja keuangan, Untuk mengetahui nilai tambah yang diberikan sumber daya manusia kepada perusahaan serta untuk mengetahui efisiensi perekrutan, tingkat perputaran karyawan dan tingkat pengembalian dari pelatihan-pelatihan yang telah dilaksanakan. Human Capital menunjukkan manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi. Hasil HCROI pada tahun 2013 sebesar 11,74%, sedangkan tahun 2014 sebesar 20,59%. Dari hasil yang didapat program pengembangan SDM memberikan hasil yang sukses dan efektif karena nilai investasi telah kembali. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2013 sebesar Rp. 123,25. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 123,25. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2014 sebesar Rp. 148,28. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 148,28. Kata Kunci : Human Capital, Human Capital Return of Investment, Human Economic Value Added , Pabrik Gula Sei Semayang. Universitas Sumatera Utara ABSTRAK Pabrik Gula Sei Semayang merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang pengolahan tanaman tebu untuk menghasilkan gula pasir. Pabrik Gula Sei Semayang sampai saai ini belum mengukur pengembalian investasi dari sumber daya manusia atas biaya yang telah dikeluarkan padahal unsur manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk mengembangkan perusahaan. Dari data historis keuangan, Pabrik Gula Sei Semayang setiap tahunnya mengeluarkan biaya untuk pengelolaan SDM tetapi tidak pernah mengukur tingkat pengembalian yang diberikan dari sumber daya manusia perusahaan.Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan rekrutmen terhadap efektivitas modal manusia dan kinerja keuangan, Untuk mengetahui nilai tambah yang diberikan sumber daya manusia kepada perusahaan serta untuk mengetahui efisiensi perekrutan, tingkat perputaran karyawan dan tingkat pengembalian dari pelatihan-pelatihan yang telah dilaksanakan. Human Capital menunjukkan manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi. Hasil HCROI pada tahun 2013 sebesar 11,74%, sedangkan tahun 2014 sebesar 20,59%. Dari hasil yang didapat program pengembangan SDM memberikan hasil yang sukses dan efektif karena nilai investasi telah kembali. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2013 sebesar Rp. 123,25. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 123,25. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2014 sebesar Rp. 148,28. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 148,28. Kata Kunci : Human Capital, Human Capital Return of Investment, Human Economic Value Added , Pabrik Gula Sei Semayang. Universitas Sumatera Utara BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Investasi modal manusia (human capital) merupakan asset yang sangat berharga atau sebuah investasi besar yang akan menjadi faktor utama yang menentukan suatu keberhasilan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.Manusia sebagai modal manusiatercermin dalam bentuk pengetahuan, gagasan (ide), kreativitas, keterampilan, dan produktivitas kerja. Tidak seperti bentuk kapital lain yang hanya diperlakukan sebagai tools, modal manusia ini dapat menginvestasikan dirinya sendiri melalui berbagai bentuk investasi SDM, diantaranya pendidikan formal, pendidikan informal, pengalaman kerjadan kesehatan. Pada dasarnya perusahaan melakukan investasi sejumlah dana untuk mengharapkan keuntungan dari investasi yang akan diperoleh di masa akan datang. Dalam beberapa konteks investasi, harapan keuntungan disebut dengan return(pengembalian), tanpa melupakan beberapa faktor resiko yang dihadapinya.Investasi modal manusia yang diberikan tidaklah langsung memberikan dampak yang signifikan terhadap perusahaan. Namun diharapkan dapat memberikan keuntungan atau return atas hasil kinerja sumber daya manusinya. Pembentukan nilai tambah yang dilakukanoleh manusiadalam menjalankan tugasnya akan memberikan pendapatan yang berkelanjutan di masa yang akan datang. Modal manusiamerupakan aktiva yang sangat penting dan merupakan porsi terbesar dalam struktur perusahaan. Dana yang dikeluarkan Universitas Sumatera Utara perusahaan untuk sumber daya manusia itu ditujukan agar investasi yang ditanamkan dapat memberikan sumbangan bagi perusahaan yang berupa pemasukan income. Karena sumber daya manusiayang dimiliki perusahaan tidak untuk jangka pendek, melainkan untuk jangka panjang, maka sudah seharusnyalah biaya yang dikeluarkan perusahaan tersebut tidak dimasukkan ke laba rugi pada periode tertentu saja, tetapi dimasukkan sebagai suatu human capital investment di sebelah asset yang diamortisasi perusahaan. Pabrik Gula Sei Semayangsebagai salah satu perusahaan yang mengelolatanaman tebu menjadi gula pasirsampai saat ini belum pernahmelakukan pengukuran pengembalian investasi pada sumber daya manusia atas biaya yang telah dikeluarkan perusahaan, padahal unsur manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk mengembangkan perusahaan.Data historis keuangan perusahaan Pabrik Gula Sei Semayang pada tahun 2013 dan 2014 dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini. Tabel 1.1 Data Revenue, Biaya Turn over, Beban total Remunerasi Tahun Revenue (Rp) Biaya Turn over (Rp) BebanTotal Remunerasi (Rp) 2013 207.288.212.800 2.963.298.577 10.281.311.275 2014 288.178.882.467 3.206.281.740 9.384.671.572 (Pabrik Gula Sei Semayang, 2014) Tabel 1.2 Data Beban Karywan dan jumlah karyawan Tahun Beban Karyawan Jumlah Karyawan 2013 1.638.778.212 587 orang 2014 1.911.801.200 583 orang (Pabrik Gula Sei Semayang, 2014). Universitas Sumatera Utara Dari data diatas, terlihat bahwa perusahaan mengeluarkan jumlah biaya yang dari si karyawan. Universitas Sumatera Utara 3. Pengalaman Pengalaman sebagai modal manusia akan terus berkembang selama manusia tersebut menjadi karyawan. Pengalaman akan membuat karyawan beradaptasi lebih cepat dan berkontribusi lebih banyak sehingga dapat meminta gaji yang lebih tinggi daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali. Terkadang pengalaman dapat menempati urutan pertama sebagai modal manusia dibandingkan dengan pendidikan. Namun tetap harus disadari kemungkinan bahwa seseorang yang sudah bekerja selama 20 tahun pada suatu pekerjaan belum tentu mendapatkan pengalaman kerja yang jauh lebih banyak daripada orang yang baru bekerja selama 2/3 tahun saja pada pekerjaan yang sama. 4. Modal Sosial Hal ini berkaitan erat dengan relasi serta jaringan yang dimiliki karyawan. Karyawan dengan jaringan sosial yang lebih besar dapat memiliki kemungkinan yang lebih besar juga untuk memperoleh promosi. Pada dasarnya teori karyawan sebagai investor menggaris bawahi bahwa modal manusia yang dikelola perusahaan bukanlah milik perusahaan, tetapi merupakan investasi dari masing-masing individu karyawan. Sedangkan pengeluaran perusahaan dalam pelatihan dan pengembangan adalah upaya perusahaan untuk menarik dan mempertahankan investasi modal manusia dari karyawan yang dibutuhkan. Secara teori, perusahaan akan menginginkan karyawan dengan modal manusia sebesar mungkin disertai ekspektasi pengembalian sekecil mungkin. Meskipun demikian, pada Universitas Sumatera Utara prakteknya karyawan/Investor dengan modal manusia yang semakin besar akan cenderung mengharapkan tingkat pengembalian yang besar juga. 3.2. Pengertian Human Capital Drucker menyatakan bahwa tantangan organisasi masa kini adalah merespon pergesaran dari yang terfokus pada masalah industri ekonomi kearah knowledge ekonomi. Pergesaran ini meliputi seluruh aspek dalam manajemen organisasi yaitu efisiensi operasi, marketing, struktur organisasi yang akan menghasilkan keuntungan bisnis yang lebih tinggi. Secara kualitatif kontribusi human capital terhadap keuntungan perusahaan diukur dari biaya kapasitas dan waktu. Secara kualitatif pengukuran human capital dipusatkan pada nilai dan tindakan manusia. Menurut pendapat para ahli, pengertian human capital adalah sebagai berikut: Menurut Lengnick Hall dan Cynthia A. Lengnick Hall human capital “ is the know how, skill, and capabilities of individual in organization. Human capital reflect the competencies people bring to their work (2003:3). Dengan melihat pengertian tersebut nampak bahwa human capital merupakan faktor penting dalam organisasi, karena dapat memberikan sumbangan besar bagi kemajuan dan perkembangan organisasi baik organisasi bisnis. Menurut Becker, human capital adalah bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi. Universitas Sumatera Utara Menurut Davenport human capital sebagai seluruh usaha yang dibawa tenaga kerja untuk diinvestasikan dalam pekerjaan mereka. Termasuk juga didalamnya kemampuan, tingkah laku, semangat dan waktu. Menurut Stewart mengatakan bahwa human capital merupakan lifeblood dalam modal intelektual, sumber dari innovation dan improvement, tetapi merupakan komponen yang sulit untuk diukur. Human capital mencerminkan kemam puan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut, dimana akan meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya. Menurut James Hatch (Enterprise Magazines, 15 Novermber 1999) mendefinisikan human capital sebagai segala sesuatu mengenai manusia (tenaga kerja), intelektual, pengetahuan, dan pengalaman mereka. Tenaga kerja adalah usaha fisik atau mental yang dikeluarkan karyawan untuk mengolah produk dan menyediakan jasa. Lebih jauh Mark L. Lengnick Hall (2003:45-46) menjelaskannya dengan mengutip beberapa pengertian human capital sebagai berikut: a. Human capital is “the knowledge, skills and capabilities of individual that have economic value to an organization” (Bohlander, Snell & Sherman, 2001) b. Human capital is “ the collective value of an organization’s know-how. Human capital refers to the value, usually not reflected in accounting Universitas Sumatera Utara system, which results from the investment an organization must make to recreate the knowledge in its employee” (Cortada & Woods, 1999) c. Human capital is “all individual capabilities, the knowledge, skill, and experience of the company’s employee and managers” (Edvinson & Malone, 1997). Dari tiga pengertian di atas nampak sekali adanya kesamaan esensi yang menunjukkan bahwa modal manusia merupakan sesuatu yang melekat dalam diri invidivu. Hal yang menonjol dari defenisi atas adalah dimensi ekonomi yang menjadi acuan kebermanfaatnya. Menurut Fitz-ens, (2000:xii) pengertian human capital dapat dijelaskan sebagai suatu kombinasi dari faktor-faktor sebagai berikut: a. Sifat-sifat seseorang yang dibawanya sejak lahir ke dalam pekerjaan, inteligensi, enerji, sikap yang secara umum positif, reabilitas, komitmen. b. Kemampuan seseorang untuk belajar, bakat, imajinasi, kreativitas, dan apa yang sering disebut sebagai street smart (akal kecerdasan) c. Motivasi seseorang untuk berbagi informasi dan pengetahuan, semangat tim dan orientasi tujuan. Menurut Stockey (2003) “the term of human capital is recognition that people in organization and business are an important and essential asset who contribute to development and growth, in a similar way as physical asset such as machines and money. The collective attitude, skill and abilities of people contribute to organization performance and productivity. Any expenditure in training, development, health and support is an investment not just an expense”. Universitas Sumatera Utara Arti dari pengertian ini bahwa human capital merupakan konsep yang menjelaskan manusia dalam organisasi dan bisnis merupakan asset yang penting dan beresensi yang memiliki sumbangan terhadap pengembangan dan pertumbuhan sama seperti halnya asset fisik seperti mesin dan modal kerja. Sikap dan skill dan kemampuan manusia memiliki kosntribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk pelatihan, pengembangan, kesehatan dan dukungan merupakan investasi dan bukan hanya biaya tapi merupakan investasi. Menurut Edwinson dan Malone (1997) “human capital is the individual knowledge, experience, capability, skill, creativity, innovations”. Knowledge meliputi pengetahuan mengenai teks akdemik diperoleh melalui pendidikan. Skill adalah kemampuan untuk bekerja/memnuhi kemampuan praktikal. Terdapat dua prinsip kunci dalam human capital yaitu: 1. Manusia merupakan asset yang memiliki nilai yang dapat ditingkatkan melalui investasi, tujuan dari investasi ini adalah memaksimalkan nilai melalui manajemen resiko. Ketika nilainya meningkat, kapasitas organisasi dan nilai-nilanya akan meningkat dan menguntungkan stokeholder. 2. Kebijakan human capital dalam organisasi harus disesuaikan dengan dukungan misi organisasi yaitu misi, visi, tujuan dan strategi telah didefenisikan sebagai arahan yang telah dirancang untuk dapat diimplementasikan dan dinilai oleh sebuah standar, bagaimana konsep human capital ini dapat membantu organisasi mencapai misinya. Universitas Sumatera Utara Human Capital atau modal manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengaruh terbesarnya pada kompetensi utama perusahaan. Teori modal manusia menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya. Dengan kata lain perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif. Keunggulan yang berlangsung lama dan bersinambung selalu berorientasi pada dinamika kebutuhan pelanggan. Pendekatannya meliputi: 1. Menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum 2. Cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia adalah sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial 3. Manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresiv. Pendekatan modal manusia sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan karyawan. Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan pesaingnya. Universitas Sumatera Utara tersebut merupakan nilai tambah yang bisa diberikan oleh setiap karyawan kepada perusahaan. Perhitungan Human Capital Value Added menunjukkan berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan perusahaan dengan dana yang telah dikeluarkan perusahaan untuk tenaga kerja untuk melihat kontribusi yang dapat diberikan karyawan setiap rupiah yang telah diinvestasikan dalam Human Capital terhadap Value Added. Dari hasil perhitungan HCVA dapat diketahui bahwa terjadi peningkatan nilai tambah karyawan ke perusahaan dari tahun 2011 sampai dengan tahun 2012. Pada tahun 2011, untuk setiap Rp.1 yang dikeluarkan perusahaan akan memberikan nilai tambah sebesar Rp. 84.61. Pada tahun 2012, untuk setiap Rp.1 yang dikeluarkan perusahaan akan memberikan nilai tambah sebesar Rp. 85.07. Hak ini menunjukkan terjadi peningkatan yang positif terhadap pendapatan perusahaan. 6.1.4 Human Capital Return On Investment Pengukuran Human Capital Return On Investment pada PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) di Kebun Pagar Merbau menunjukkan tingkat pengembalian investasi yang mungkin diperoleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Untuk tahun 2011-2012 dapat dilihat pada Tabel 6.6 Universitas Sumatera Utara Tabel 6.6 Tingkat Pengembalian Investasi Dari Setiap Karyawan Di PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) di Kebun Pagar Merbau Tahun HCROI Karyawan Tetap 2011 2012 Sumber : Pengolahan Data 5.60% 5.01% HCROI Karyawan Keseluruhan 4.98%. 4.49% Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 6.6 Gambar 6.6 Diagram Human Capital Return On Investment Analisis dari diagram diatas menunjukkan HCROI untuk karyawan tetap menurun dari tahun 2011 ke 2012, dimana pada tahun 2011 sebesar 5,600% dan 2012 menurun menjadi 5,010% dan HCROI untuk karyawan keseluruhan juga menurun pada tahun 2012 sebesar 4,490 %. Dari perhitungan aspek financial Human Capital pada PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) dapat diketahu bahwa Investasi yang diberikan kepada karyawan menunjukkan karyawan dapat menghasilkan lebih dari investasi yang ada Universitas Sumatera Utara sehingga hal ini berpengaruh positif terhadap perkembangan perusahaan. Akan tetapi masih perlu dilakukan program pengembangan sumber daya manusia yang lebih baik dan efektif karena jika dilihat dari perhitungan Human Capital Return On Investment walaupun hasilnya positif akan tetapi terjadi penurunan dari tahun 2011 ke 2012 walaupun penurunannya tidak terlalu tinggi. Pengukuran sumber daya manusia terhadap Human Capital merupakan suatu hubungan yang sejalan. Apabila sumber daya manusia yang terdapat diperusahaan tidak baik, maka Human Capital pada perusahaan tersebut juga akan menurun. Sumber daya manusia merupakan kemampuan yang ada di diri setiap manusia, sedangkan Human Capital merupakan modal kerja yang terdapat di dalam diri manusia. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan nilai investasi perusahaan terhadap karyawan dengan tujuan mendapatkan nilai penjualan yang sebesar-besarnya. Untuk mendapatkan sumber daya yang kompeten secara menyeluruh, maka diperlukannya Human Capital sebagai suatu metode yang bertujuan untuk melihat kontribusi karyawan terhadap perusahaan.5 Dengan adanya perhitungan Human Capital dari segi perhitungan Revenue per Employe, Human Capital Cost Factor (HCCF), Human Capital Value Added dan Human Capital Return On Investment dapat diketahui seberapa besar hasil dari kontribusi karyawan yang diberikan kepada perusahaan dari segi financial. Penilaian ini telah sesuai dengan prestasi yang telah dihasilkan oleh karyawan pada perusahaan. Penilaian kontribusi karyawan ini sangat bermanfaat bagi pekerja itu sendiri maupun bagi perusahaan. Manfaat yang didapat bagi pekerja dari perhitungan nilai kontibusi karyawan ini sendiri sebagai alat ukur mengenai prestasi bekerja karyawan selama 5 Joop Hartog. 2007. Human Capital Theory And Evidence. Cambridge Universitas Sumatera Utara melakukan kontribusi bagi perusahaan. Dari hasil yang telah diketahui, pekerja dapat mengetahui kelebihan atau kelemahan yang ada, baik dari perusahaan maupun dari pekerja sendiri. Sedangkan manfaat bagi perusahaan, antara lain sebagai dasar pengambilan keputusan terhadap karyawan yang berkaitan dengan promosi jabatan, penentuan gaji dan kompensasi yang lebih tepat. Dan juga tepat dalam melakukan mutasi demosi, atau pemberhentian kerja. Dengan perhitungan Human Capital ini, perusahaan dapat memberikan penilaian yang lebih objektif terhadap karyawan dan secara tidak langsung akan memacu seluruh karyawan untuk termotifasi dalam melakukan prestasi yang pada akhirnya dapat memberikan nilai investasi kepada perusahaan. Sehingga PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) di Kebun Pagar Merbau. Universitas Sumatera Utara BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan Kesimpulan yang dapat diperoleh dari hasil uraian dan pembahasan adalah sebagai berikut: 1. Sumber daya manusia sebagai suatu asset yang sangat penting dalam meningkatkan produktifitas perusahaan. Dimana segala pengeluaran untuk kepentingan pengembangan sumber daya manusia dan perekrutan karyawan dijadikan sebagai suatu investasi. Karena akan mendatangkan keuntungan bagi perusahaan dalam jangka waktu yang panjang. Berdasarkan hasil perhitungan Revenue per Employee, Human Capital Cost Factor, Human Capital Value Added dan Human Capital Return On Investment menunjukkan hasil yang positif terhadap perkembangan perusahaan. Hasil tersebut diketahui bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi finansial kepada perusahaan. 2. Berdasarkan perhitungan Revenue per Employe karyawan memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan. walaupun terjadi penurunan dari tahun 2011 sampai tahun 2012. Pada tahun 2011 Rp 275.846.495,03 / orang, tahun 2012 yaitu sebesar Rp 264.886.244,83 / orang akan tetapi karyawan tetap memberikan kontribusi finansial berupa jumlah penjualan kepada perusahaan. 3. Dari hasil perhitungan Human Capital Cost Factor dapat diketahui biaya yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan dan meningkatkan penjualan perusahaan dari tahun 2011 sampai tahun 2012. Pada tahun 2011 didapat nilai Universitas Sumatera Utara sebesar Rp. 25,050,501.12/orang pada tahun 2012 didapat nilai sebesar Rp. 24,135,239.64/orang. Hal ini menunjukkan nilai turn over yang harus dikeluarkan perusahaan. 4. Hasil perhitungan HCVA terjadi peningkatan dari tahun 2011 sampai 2012. pada tahun 2011 sebesar Rp. 84,61. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam Human Capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 84,61. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2012 sebesar Rp. 85,07. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam Human Capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp 85,07. 5. Pengukuran Human Capital Return On Investment pada PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) di Kebun Pagar Merbau menunjukkan pengembalian investasi yang mungkin diperoleh dalam jangka waktu tertentu. Tahun 2011 besarnya HCROI 4,98%, tahun 2012 HCROI sebesar 4,49%. Nilai HCROI merupakan persentase nilai uang yang dihasilkan dibandingkan dengan nilai uang yang diinvestasikan. Dari hasil yang didapat diketahui bahwa uang yang diinvestasikan berkontribusi positif kepada perusahaan. 7.2 Saran Adapun beberapa saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1. Sebaiknya perusahaan menghitung jumlah asset yang dihasilkan oleh tiap karyawan dan menjadi acuan evaluasi untuk peningkatan kinerja pada PT. Perkebunan Nusantara II (PERSERO) di Kebun Pagar Merbau Universitas Sumatera Utara 2. Sebaiknya perusahaan lebih terbuka terhadap data keuangan bagi peneliti karena penelitian ini bertujuan untuk membuat suatu rancangan Human Capital yang sesuai agar dapat diaplikasikan secara optimal. Universitas Sumatera Utara DAFTAR PUSTAKA Becker, Gary S. 1992. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis. Jurnal of Political Economy, Vol 70, October 1962. Burns, Alvin C and Bush R.F. 2000. Marketing Research. 3th ed. Englewood Cliff, New Jersey: Prentice-Hall. Fitz-enz, Jac. 2000. The ROI of Human Capital.USA: Amacom Hall, Mark L.Lengnick dan Cynthia A. 2003. Human Resource Management in the Knowledge Economy, Berret Koehler. Heckman, James. 1997. Human Capital Policy. USA: University of Chicago IPO.2011. Human Capital Management. Diakses pada 19 September 2011 dari http://ipo.lab.uii.ac.id. Marimuthu, Maran. 2009. Human Capital Development and Its Impact On Firm Ferformance: Evidence From Developmental Economics. Jurnal of International Social Reseach Vol 2/8 Summer 2009. Nasution, Harmein. 2000. Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Medan: USU Press. Sinulingga, Sukaria. 2011. Metode Penelitian. Medan : USU Press. Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
Studi Penerapan Metode Return on Investment Dalam Pengukuran Human Capital di Pabrik Gula Sei Semayang
Aktifitas terbaru

Penulis

Berpartisipasi : 2016-09-17

Tài liệu liên quan

Upload teratas

Studi Penerapan Metode Return on Investment Dalam Pengukuran Human Capital di Pabrik Gula Sei Semayang

Gratis