Perbandingan Tahap Kepuasan Bekerja Dika (1)

 0  0  9  2018-10-04 11:35:53 Report infringing document

  

Perbandingan Tahap Kepuasan Bekerja Dikalangan Staf Akademik dan Bukan

  1 Akademik: Kajian Kes Di Universiti Malaysia Perlis

Oleh :

  2

  3

  4

  5 Mohammad Rezal Hamzah , Abdul Aziz Mahmuddin , Suffian Hadi Ayub , Norizah Ahmad

  6 Norshahrizan Nordin

  Pusat Pengajian Inovasi Perniagaan dan Teknousahawan Universiti Malaysia Perlis

  

Abstrak

  Kepuasan pekerja merupakan elemen budaya organisasi yang dapat memberi impak kepada prestasi organisasi. Dalam konteks UniMAP, kajian kepuasan pekerja merupakan julung kali dilakukan selama lapan tahun kewujudan universiti ini. Sehingga kini jumlah pekerja yang sedang berkhidmat di UniMAP seramai 976 staf bukan akademik dan 632 staf akademik. Justeru adalah releven bagi pihak pengurusan universiti mengetahui sejauhmana staf telah berpuas hati dengan perkhidmatan, operasi dan pengurusan UniMAP sehingga ke hari ini. Kajian ini dijalankan bertujuan untuk meninjau perbandingan tahap kepuasan berkerja di kalangan staf akademik dan bukan akademik. Secara umumnya kajian ini menggunakan rekabentuk kajian kuantitatif yang melibatkan seramai 797 staf. Kepuasan bekerja telah diukur melalui 10 domain utama yang merangkumi kemudahan infrastruktur, prosedur operasi, persekitaran kerja, perkhidmatan, kepimpinan faedah dan ganjaran, maklumat, komunikasi, dasar universiti, aktiviti sosial dan kemasyarakatan. Hasil kajian mendapati bahawa terdapat perbezaan yang signifikan terhadap domain kepuasan berkerja dikalangan staf akademik dan bukan akademik.

  Kata Kunci : Kepuasan kerja, Budaya Organisasi

Pengenalan

  Di dalam menempuh era pembangunan dan menyahut cabaran Wawasan 2020 seiring dengan usaha mencapai taraf negara maju, kualiti dan kecemerlangan dari sudut budaya kerja positif hendaklah dititik beratkan. Secara umumnya budaya kerja ialah cara kerja yang berdasarkan suatu sistem nilai yang dipegang oleh setiap ahli dalam sesebuah organisasi. Budaya kerja ditentukan oleh sistem, prosedur dan struktur organisasi itu sendiri. Budaya kerja memerlukan komitmen terhadap kualiti kesabaran dan kesungguhan. Pembentukan dan asuhan kualiti ini di kalangan pekerja memerlukan kepada pendedahan pelbagai peluang bagi pembangunan profesional setiap pekerja seperti skim latihan terancang khusus untuk 1 pembentukan kemahiran kerja serta meningkatkan pengetahuan berkaitan. Bagi mengekalkan 2 Kertas kerja dibentangkan di ICoHSE) pada 12-14 November 2010, di hotel BayView , Penang 3 Pensyarah di PPIPT 4 Prof. Madya di PKKK 5 Pensyarah di PPIPT usaha-usaha ini ia perlu berlandaskan matlamat jangka pendek dan jangka panjang yang menjuruskan kepada pembangunan organisasi bersama-sama pekerja. Ini perlu di sertai dengan ganjaran bekerja dalam bentuk yang bersesuaian dan semasa. Di dalam budaya kerja, kepuasan kerja dikalangan semua peringkat pekerja merupakan indikator penting dalam mengekalkan tahap emosi, mentaliti dan penerimaan matlamat dan diakhirnya akan mewujudkan budaya kerja positif secara berterusan. Justeru adalah amat penting bagi setiap majikan mengetahui tahap kepuasan kerja dikalangan pekerjanya agar semua matlamat dan objektif organisasi dapat dicapai.

  Dalam usaha murni ini, kerajaan telah menubuhkan Dasar Buruh Negara (DBN) dengan harapan bagi menjadi wadah bagi kerajaan untuk melindungi hak dan kepentingan pekerja- pekerja di sektor awam dan swasta. Ia bertujuan untuk memastikan setiap majikan perlu seimbang dalam memajukan organisasi dengan menjaga kebajikan pekerja daripada di eksploitasi. DBN juga dibangunkan dengan bermatlamat agar hubungan majikan dan pekerja dapat diselaraskan secara formal dengan menggunakan formula dan rangka kerja yang komprehensif di mana hak kedua-dua belah pihak diselia. Di dalam konteks ini, kerajaan memainkan peranan yang penting untuk memastikan standard perburuhan negara dipertingkatkan secara berterusan selari dengan strategi pengurusan negara di mana secara efisiennya ia dapat meningkatkan produktiviti dan memastikan sumber manusia digunakan secara optimum bagi membolehkan Malaysia bersaing dengan negara-negara maju. Simon S.K. Lam di dalam kajian Quality Management and Job Satisfaction menerangkan bahawa kajian mencadangkan bahawa kepuasan pekerjaan bukan sesuatu yang statik tetapi berdasarkan pengaruh serta perubahan yang berlaku ke atas individu dari aspek dalaman dan luaran. Maka, DBN secara langsung merujuk kepada pengaruh dan faktor luaran yang memberi impak kepada individu di dalam kepuasan bekerja kerana salah satu kayu pengukur kepada keberkesanan DBN adalah peningkatan standard perburuhan serta faedah keselamatan sosial untuk meningkatkan semangat pekerja. Ini jelas menunjukkan bahawa kepuasan pekerja merupakan elemen penting di dalam memastikan sesuatu organisasi itu mencapai kecemerlangan. Universiti merupakan institusi pengajian tinggi yang terdiri daripada pelbagai jawatan daripada pengurusan utama sehinggalah kepada staf di gred bawahan. Setiap golongan memainkan peranan masing-masing untuk pencapaian matlamat organisasi. Sumbangan dan tanggungjawab setiap golongan adalah penting walaupun tugas yang berbeza. Matlamat akan dicapai sekiranya semua peringkat staf memainkan peranannya dengan profesional, bertanggungjawab dan berintergriti. Dalam memastikan pekerja menjalankan tugas dengan amanah, jujur dan profesional, kebajikan mereka harus diambil perhatian. Ini adalah kerana mereka akan lebih bermotivasi dan merasa lebih puas dalam menjalankan tugas mereka.

  Kepuasan kerja merupakan salah satu sikap kerja dalam gelagat organisasi yang paling penting dan banyak dikaji. Mengikut Arne (1974) , sejak 1930 lagi, beribu-ribu kajian telah dibuat dalam bidang ini. Kepuasan kerja boleh menarik minat begitu ramai penyelidik kerana sama ada seseorang pekerja berpuas hati dengan kerjanya atau tidak mempunyai pengaruh bukan sahaja terhadap pekerja itu sendiri, tetapi terhadap rakan sekerja, pengurus, kumpulan, pasukan dan organisasi pada keseruluhannya. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja dari segi produktiviti dan kualiti produk atau perkhidmatan. Menurut Martin dan Chin (1997) kepuasan kerja mempengaruhi ketidakhadiran kerja (absenteeism), sedangkan Luis M. Arciniega (2003) menunjukkan kepuasan kerja bukan sahaja berkaitan dengan sikap pekerja seperti prestasi kerja tetapi mempengaruhi pusingganti seseorang pekerja. Model sebagai langkah pertama untuk seseorang pekerja mempertimbangkan kemungkinan menukar kerja. S.K. Lam juga menyatakan bahawa antara faktor yang menyumbang ke arah kepuasan pekerja adalah suasana pekerjaan (working conditions) yang banyak membantu di dalam mengekalkan tahap keseronokan, mengurangkan bebanan kerja, gaji dan kenaikan pangkat dari segi psikologi, serta mengelakkan konflik di kalangan pekerja lain. Ikuta Masato di dalam kajian tehadap penduduk perkampungan Melayu berdekatan Kuala Lumpur berkaitan pemikiran terhadap pencarian pekerjaan dan aspek yang ditekankan semasa memilih pekerjaan adalah berdasarkan faktor gaji, kemudahan dan fasiliti selain berdekatan dengan tempat tinggal. Rohayati Paidi, kajian Pemikiran dan Kepuasan Orang Melayu Terhadap Pekerjaan: Fokus kepada Pekerja Syarikat Jepun di Malaysia juga mendapati sembilan ciri pemikiran orang Melayu terhadap pekerjaan iaitu sebab-sebab bekerja, matlamat kerja, keinginan untuk bekerja, tingkahlaku untuk mendapatkan gaji yang tinggi, pertukaran kerja, faktor memilih tempat kerja, tindakbalas atas ketidakpuasanhati terhadap pekerjaan, sistem pengurusan syarikat dan aktiviti masa lapang. Berdasarkan sembilan faktor tersebut, kajian ini menyimpulkan bahawa kepuasan bekerja memainkan peranan penting di dalam kehidupan individu dan penekanan dibuat dengan berpaksikan kepada anggapan sekiranya sebahagian daripada kehidupan manusia iaitu dunia pekerjaan dapat diperbaiki, keseluruhan hidup akan menjadi lebih baik. Ini secara langsung mengaitkan kepuasan bekerja dengan kehidupan seharian. Blau (1999) menyatakan bahawa kepuasan bekerja merupakan suatu konsep yang paling banyak dianalisis di dalam bidang gelagat organisasi. Judge et al.(2001) pula menyokong pendapat ini dengan mengetengahkan pendapat bahawa kepuasan bekerja banyak mempengaruhi operasi sesuatu organisasi di mana kepuasan bekerja itu dikategorikan kepada dua iaitu organisasi dan individu dan kajian juga mendapati kepuasan bekerja dan kesannya terhadap individu adalah lebih signifikan. Ia juga melibat budaya sesuatu organisasi apabila mengaitkan kepuasan bekerja dan individu di dalam sesuatu organisasi. Victoria Bellou di dalam kajiannya; Organization Culture as a Predictor of Job Satisfaction:

  

The role of Gender and Age telah mendapati bahawa majikan mengiktiraf nilai-nilai budaya di

  dalam organisasi sebagai faktor yang menyumbang ke arah kepuasan bekerja. Nilai-nilai tersebut seperti keadilan (fairness), peluang untuk peningkatan individu (opportunities for

  

personal growth ), semangat yang tinggi terhadap tugasan (enthusiasm for the job) dan

  reputasi yang baik (good reputation). Hasil dapatan kajian ini juga menyokong kepada prinsip-prinsip asas DBN yang mahukan majikan mengiktiraf pekerja dengan menyediakan persekitaran dan peluang yang kondusif. Ini juga disokong oleh kajian daripada Cron dan Slocum (1986) yang mendapati karakter individu seperti jantina, umur, pendidikan, tempoh dan pengalaman bekerja juga dikaitkan dengan tahap kepuasan pekerjaan yang majikan alami. Ini secara terus merujuk kepada budaya organisasi dan menurut Brooke et al. (1988), kepuasan bekerja bertindakbalas daripada sikap individu terhadap tugasan yang diberi, hasil daripada latar belakang inidivu tersebut berkaitan cara penerimaan tugasan itu. Manakala Locke (1976) pula menerangkan kepuasan bekerja sebagai tahap emosi sama ada postif atau negatif hasil daripada penilaian sesuatu pekerjaan yang dilakukan.

  

Metodologi kajian

  6 Komunikasi dalaman

  Kemudahan infrastruktur 0.837 Prosedur operasi 0.754 Persekitaran kerja 0.790 Perkhidmatan 0.862 Kepimpinan 0.882 Faedah dan ganjaran 0.874 Maklumat

  Jadual 2: Nilai kebolehanpercayaan Domian Nilai Alpha Cronbach

  Bagi memastikan instrumen ini boleh digunapakai, ujian kebolehpercayaan dijalankan untuk menentukan tahap kesahan dan kebolehpercayaan. Pra uji tersebut telah dijalankan dikalangan staf PUSPEK seramai 14 orang. Nilai Alpha Cronbach telah diperoleh adalah seperti berikut :

  5 Kesemua domain telah menggunakan skala ukuran likerts iaitu 1 mewakili sangat tidak puas hati, 2-tidak puas hati, 3-puas hati dan 4- sangat puas hati.

  7 Aktiviti Sosial dan kemasyarakatan

  6 Dasar Universiti

  4 Maklumat

  Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif iaitu dengan mengedarkan soal selidik kepada semua Pusat Tangungjawab. Populasi kajian adalah semua staf UniMAP seramai 1525 orang. Penyelidik telah mengedarkan kepada semua staf, namun hanya 52 peratus soal seldik tersebut berjaya dikumpul. Penyelidik telah memberi masa selama tiga (3) minggu kepada semua PTJ untuk mengisi borang tersebut. Secara umumnya soal selidik ini telah dibangunkan berdasarkan objektif yang telah ditetapkan oleh penyelidik. Instrumen ini telah dibahagikan kepada dua bahagian iaitu bahagian A merupakan profil demografi yang mengandungi item-item seperti umur, jantina, bangsa, agama, taraf perkahwinan, kelulusan akademik tertinggi, anggaran pendapatan, jangkamasa berkhidmat di UniMAP, jawatan, status jawatan dan jabatan bertugas pada masa kini. Bahagian B pula merangkumi domain kepuasan yang terdiri daripada sepuluh (10) domain secara keseluruhannya. Berikut adalah perincian tentang domian tahap kepuasan dikalangan staf UniMAP.

  4 Faedah dan ganjaran

  7 Kepimpinan

  5 Perkhidmatan

  4 Persekitaran kerja

  5 Prosedur operasi

  Kemudahan infrastruktur

  Jadual 1: Bilangan item dalam domain kepuasan kerja Domian Bilangan Item

  0.909 Komunikasi 0.901 Dasar Universiti 0.950 Secara umumnya nilai alpha cronbach adalah di tahap yang baik iaitu di antara 0.754 hingga 0.950. ini menunjukkan bahawa instrumen ini memberi makna sebenar kepada domian yang dibangunkan oleh penyelidik.

  

Hasil kajian

  1.1

  29.9

  68.5

  1.4 Status perkahwinan (n=739) berkahwin tidak berkawin duda/janda

  98.1 .5

  5.7 Agama (n=784) Islam Kristian Buddha

  10.9

  26.2

  56.1

  Min = 32 tahun

  Kajian yang dijalankan ini telah melibatkan seramai 797 staf UniMAP. Daripada jumlah tersebut sebanyak 56.5 peratus adalah lelaki dan selebihnya merupakan staf perempuan. Majoritinya adalah melayu (96.7%) dan beragama islam (98.1%). Secara puratanya responden adalah dalam kalangan golongan muda iaitu 32 tahun. Hampir 70 peratus responden telah berkahwin dan berstatus tetap (59.3%) berkerja di UniMAP. Responden juga mempunyai pelbagai latarbelakang pendidikan yang dapat menggambarkan UniMAP sebagai sebauah Institusi pengajian tinggi.

  1.7 Umur (n=752) ≤ 20 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun ≥ 51 tahun

  1.3 .3

  96.7

  43.5 Bangsa (n=784) Melayu Cina India Lain-Lain

  56.5

  Lelaki Perempuan

  Peratus Jantina (n=797)

  Jadual 3: Profil Demografi Item

  1.6 Tahap Pendidikan (n=730) Ph.D atau Setaraf Sarjana atau setaraf Ijazah Sarjana muda Diploma STPM atau setaraf SPM atau setaraf PMR/SRP atau setaraf Lain-Lain

  4.7

  43.5

  

Tahap kepuasan kerja

  RM 3922.21 RM 1741.88 Dari segi kategori jawatan kebanyakan responden adalah dalam kalangan pentadbiran (70.3%) dan 29.7 peratus selebihnya merupakan pegawai akademik. Hampir 80 peratus responden merupakan staf dikalangan kumpulan jawatan gred 17 hingga 54. Secara umumnya purata gaji bagi staf akademik adalah RM3922.21 manakala bagi staf bukan akademik RM 1741.88.

  2.0 Gaji Min gaji staf akademik Min gaji staf bukan akademik

  38.7

  59.3

  19.6 Status Jawatan (n=752) Tetap Kontrak Sambilan

  35.7

  1.2

  17.0

  70.3 Kumpulan Jawatan (n=731) Kump. Pengurusan Tertinggi ( Jusa/Gred Khas A/B/C ) Kump. Pengurusan Dan Profesional ( Gred 41-54 ) Kump. Sokongan 1 ( Gred 17-40 ) Kump. Sokongan 2 ( Gred 1-16 )

  29.7

  1.9 Kategori Jawatan (n=780 ) Akademik Pentadbiran

  8.4

  23.6

  5.8

  15.1

  23.7

  Dalam rajah 4 menunjukkan tahap kepuasan staf UniMAP yang telah dikategorikan mengikut tahap kepuasan rendah, sederhana dan tinggi. Secara keseluruhan kesemua domain menunjukkan tahap kepuasan di peringkat sederhana. Ini menggambaran staf UniMAP mempunyai kepuasan yang serderhana dalam kemudahan yang sedia ada, prosedur kerja yang menjadi panduan kepada pelaksanaan tugas, persekitaran kerja, perkhidmatan dan kepimpinan, ganjaran, maklumat, komunikasi dalaman dan dasar-dasar universiti. Walaubagaimanapun sebanyak 75 peratus responden mempunyai tahap kepuasan yang tinggi terhadap aktiviti yang dijalankan diperingkat universiti.

  Jadual 4: Tahap Kepuasan Staf (n=780) Domain Rendah Sederhana Tinggi

  Kemudahan

  2.8

  76.3

  20.9 Prosedur

  7.6

  74.6

  17.8 Persekitaran kerja

  5.3

  77.4

  17.4 Perkhidmatan

  6.5

  69.9

  23.6 Kepimpinan

  7.2

  71.7

  21.0 Ganjaran dan kenaikan pangkat

  11.1

  80.8

  8.1 Maklumat

  3.6

  85.2

  11.2 Komunikasi dalaman

  3.1

  70.3

  26.6 Dasar universiti

  1.2

  73.4

  25.4 Aktiviti sosial dan kemasyarakatan

  3.6

  21.3

  75.0 Perbandingan tahap kepuasan dalam kalangan staf akademik dan bukan akademik Ujian t dijalankan untuk mengetahui sama ada terdapat perbezaan tahap kepuasan dalam kalangan staf akademik dan bukan akademik. Daripada 10 domain kepuasan bekerja, domain kepimpinan dan penerimaan maklumat adalah berbeza diantara staf akademik dan bukan akademik. Staf akademik (min skor =12.00) lebih merasa puas dari segi gaya kepimpinan universiti berbanding staf bukan akademik (min kor =11.66). Manakala staf bukan akademik lebih berpuas hati dari segi maklumat universiti yang diterima berbanding staf akademik. Domain-domian lain seperti kemudahan, prosedur, persekitaran kerja, perkhidmatan, ganjaran dan kenaikan pangkat, komunikasi dalaman, dasar universiti dan aktiviti serta program universiti sama ada staf akademik atau bukan akademik tahap kepuasan mereka adalah sama.

  Jadual 5: Ujian t Tahap Kepuasan di Antara Staf Akademik dan Bukan Akademik Min Skor

  Domain Staf Bukan Staf t P akademik akademik Kemudahan

  14.84 14.95 -.657 .272 Prosedur

  11.54 11.49 .269 .599 Persekitaran kerja

  14.28 14.30 -.067 .601 Perkhidmatan

  19.85 19.85 -.015 .659

  Kepimpinan

  12.00 11.66 1.923 .019

  Ganjaran dan kenaikan pangkat

  11.22 11.25 -.233 .949

  Maklumat

  17.22 17.90 -3.485 .000

  Komunikasi dalaman

  18.58 18.46 .574 .082 Dasar universiti

  21.34 21.94 -2.305 .148 Aktiviti sosial dan kemasyarakatan

  14.75 15.16 -2.238 .257

  

Kesimpulan

  Secara umumnya dapatan kajian menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan dari segi tahap kepuasan staf UniMAP diantara staf akademik dan bukan akademik dalam beberapa pembolehubah iaitu kepimpinan dan maklumat. Tahap kepuasan staf akademik lebih universiti, pengerusi rancangan dan dalam menjalankan tugas seharian. Manakala staf bukan akademik atau pentadbiran pula mempunyai tahap kepuasan yang lebih baik berbanding staf akademik terhadap maklumat yang telah disediakan oleh universiti seperti maklumat kesihatan, maklumat sumber manusia, maklumat perkhidmatan persaraan, maklumat pengurusan kualiti dan maklumat ICT. Manakala sekiranya dilihat tahap kepuasan keseluruhan, jelas menunjukkan bahawa sama ada staf akademik ataupun bukan akademik, tahap kepuasan mereka terhadap semua domian pengurusan adalah ditahap sederhana kecuali kepuasan terhadap aktiviti sosial dan kemasyarakat universiti, hampir 80 peratus staf UniMAP adalah di tahap yang tinggi. Ini jelas menggambarkan bahawa aktiviti senam pagi bersama Naib Canselor, aktiviti sukan, aktiviti keagamaan dan seni budaya diterima baik oleh staf UniMAP. Kepuasan kerja merupakan indikator penting dalam menyatupadukan staf untuk bersama- sama mengharungi cabaran semasa dalam sektor pengajian tinggi. Sekiranya kepusan kerja dikalangan staf adalah rendah, pelbagai kemungkinan akan berlaku seperti pekerja akan merasa diri mereka tidak dihargai, kebajikan diabaikan dan seterusnya akan menyebabkan tidak bermotivasi untuk menjalankan kerja dengan baik. Ini akan menjejaskan kemajuan dan perkembangan organisasi untuk mencapai matlamat dan objektifnya. Adalah tidak mustahil dalam sesebuah organisasi itu mempunyai tahap kepuasan kerja dikalangan pekerjanya adalah tinggi. Pelbagai usaha perlu dilaksanakan agar staf memberi persepsi yang baik kepada universiti dan seterusnya akan memberi dorongan kepada semua untuk berkhidmat dengan penuh keikhlasan, tanggungjawab dan intergriti.

  

Rujukan:

   Brooke, P. P., D. W. Russell & J. L. Price (1988). Discriminant validation of measures of job satisfaction, job involvement, and organizational commitment. Journal of Applied

  Psychology, 73, 139-145.

  Chin Kuan Chin, (1997), Kepuasan Kerja: Dikalangan Pembantu Tadbir Sekolah; Kes

  Daerah Kota Setar, Kedah; Tesis; Tidak Diterbitkan, UUM

  Cron and John W. Slocum (1986), The Influence Of Career Stages on Salepeople’s Job Attitude, Work Perceptions and Performance” Journal of Marketing Research 23(may), 119-

  29

  

  

  Grace Davis. Job Satisfaction Survey among Employees in Small Businesses. Joural of Small Business and Enterprise Development. Vol.11 No.4, 2004. Pp. 495-503. Emerald Group Publishing Limited. DOI 10.1108/1462000410567143.

  Judge, Timothy A., Parker, Sharon, Colbert, Amy E., Heller, Daniel & Ilies, Remus, (2001), “Job Satisfaction: A Cross-Cultural Review”, in Handbook of Industrial, Work &

  Organizational Psychology, Volume 2 Organizational Psychology (Anderson et al. edited),

  SAGE Luis M. Arciniega (2003), Other-Oriented values and Job Satisfaction, Paper submitted to 18TH conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology. Orlando, FA. April 2003.

  Rohayati Paidi. Pemikiran dan Kepuasan Orang Melayu Terhadap Pekerjaan: Fokus

  

kepada Pekerja Syarikat Jepun Di Malaysia. Dinamisme Politik dan Sosiobudaya Jepun,

  Kuala Lumpur: Jabatan Pengajian Asia Timur, 20 Richard F. Ghiselli & Joseph M. La Lopa & Billy Bai , (2001), Job Satisfaction, Life

  

Satisfaction, and Turnover Intent , -

  April, 2001

  

   Thurayya Hj. Othman. Hubungan Burnout dengan Kepuasan Bekerja di Kalangan Staf Jabatan Agama Johor. Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia, 2007.

  

Dokumen baru
Aktifitas terbaru
Penulis
123dok avatar

Berpartisipasi : 2018-08-08

Dokumen yang terkait
Tags
Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja

Tahap Kepuasan Pelajar Terhadap Kemudaha

Tahap Kepuasan Pelanggan Terhadap Kiosk

Bekerja

Satu Perbandingan 9

Post Tahap 1 Bk Post Tahap 1 Penjas

Bercerita Tahap 1 Dan

Bab 1 Pendahuluan Hardiness Pada Ibu Bekerja

Tingkah Laku Asertif Dan Tahap Kepuasan

Perbandingan Tahap Kepuasan Bekerja Dika (1)

Gratis

Feedback