Hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan Universitas Sanata Dharma - USD Repository

Gratis

0
0
128
9 months ago
Preview
Full text
(1)PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI HUBUNGAN ANTARA EMPLOYABILITY DENGAN KOMITMEN BERUBAH AFEKTIF, KOMITMEN BERUBAH BERKESINAMBUNGAN, DAN KOMITMEN BERUBAH NORMATIF PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Disusun oleh : Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti 099114110 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014

(2) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI ii

(3) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI iii

(4) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI HALAMAN MOTTO “Hidup itu selalu berubah dan itu dimulai ketika kita membuat keputusan.” (NN) “Aku akan melakukan apa yang bisa aku lakukan, dan hal-hal yang tidak bisa aku lakukan, biarlah Tuhan yang melakukannya.” (NN) “Jika kamu mempunyai waktu untuk memikirkan akhir yang indah, mengapa tidak hidup dengan indah hingga mencapai akhir itu?” (NN) “Kadang kamu harus melupakan tentang apa yang kamu inginkan dan mengingat apa yang layak kamu dapatkan.” (NN) “Lakukan apa yang seharusnya kamu lakukan, karena bekerja lebih baik daripada tidak bekerja. Bahkan kelangsungan hidup fisikmu tak akan bisa bertahan tanpa bekerja.” (NN) iv

(5) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI HALAMAN PERSEMBAHAN Skripsi ini kupersembahkan bagi: Tuhan Yesus Kristus yang menjadi sahabatku dikala suka maupun duka, senang maupun susah, dan untung maupun malang. Papa, mama, kakak-kakakku, dan adik-adikku yang mendukungku setiap waktu dan mendoakanku selalu. Seluruh sahabat dan teman dalam perjalanan hidupku yang senantiasa menghibur, menemani, dan memberi warna dalam hidupku. v

(6) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam daftar pustaka sebagaimana layaknya sebuah karya ilmiah. Yogyakarta, 18 Agustus 2014 Penulis Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti vi

(7) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI HUBUNGAN ANTARA EMPLOYABILITY DENGAN KOMITMEN BERUBAH AFEKTIF, KOMITMEN BERUBAH BERKESINAMBUNGAN, DAN KOMITMEN BERUBAH NORMATIF PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Hipotesis dalam penelitian ini ada hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan. Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Purposive Sampling. Subjek penelitian adalah 55 karyawan tetap Universitas Sanata Dharma. Pengambilan data dilakukan dengan penyebaran Skala Komitmen Berubah Afektif, Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan, Skala Komitmen Berbuah Normatif, dan Skala Employability dalam model Likert. Reliabilitas Skala Komitmen Berubah Afektif adalah 0,807, reliabilitas Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan adalah 0,850, Reliabilitas Skala Komitmen Berubah Normatif adalah 0,827, dan reliabilitas Skala Employability adalah 0,973. Reliabilitas diperoleh menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Teknik analisis data menggunakan analisis korelasi Product Moment dari Pearson dengan bantuan program SPSS 16.0 for Windows. Hasil analisis penelitian ini menemukan bahwa (1) ada hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah afektif (r = 0,880), (2) ada hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah berkesinambungan (r = 0,887), dan (3) ada hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah normatif (r = 0,879). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi employability karyawan, maka semakin tinggi komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan, dan sebaliknya. Kata Kunci : Komitmen Berubah Afektif, Komitmen Berubah Berkesinambungan, Komitmen Berubah Normatif, Employability. vii

(8) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYABILITY WITH AFFECTIVE COMMITMENT TO CHANGE, CONTINUANCE COMMITMENT TO CHANGE, AND NORMATIVE COMMITMENT TO CHANGE OF THE EMPLOYEES OF THE SANATA DHARMA UNIVERSITY Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti ABSTRACT This study aimed to determine the relationship between employability with affective commitment to change, continuance commitment to change, and normative commitment to change of the employees of the Sanata Dharma University. The hypothesis in this study was that there was a positive relationship between employability with affective commitment to change, continuance commitment to change, and normative commitment to change of the employees. The sampling method used in this study was purposive sampling. The subjects of this study were 55 permanent employees of the Sanata Dharma University. The data collection was performed by the spread of the Affective Commitment to Change Scale, the Continuance Commitment to Change Scale, the Normative Commitment to Change Scale, and the Employability Scale in the model Likert Scale. Reliability of the Affective Commitment to Change Scale was 0,807, reliability of the Continuance Commitment to Change Scale was 0,850, reliability of the Normative Commitment to Change Scale was 0,827, and reliability of the Employability Scale was 0,973. Reliability were obtained by using technique of Cronbach’s Alpha. The technique of the data analysis used correlation analysis of Pearson Product Moment with SPSS 16.0 for Windows. The results of the analysis of this study found that (1) there was a significant positive relationship between employability with affective commitment to change (r = 0,880), (2) there was a significant positive relationship between employability with continuance commitment to change (r = 0,887), and (3) there was a significant positive relationship between employability with normative commitment to change (r = 0,879). This showed that the higher employability of the employees, the higher the affective commitment to change, continuance commitment to change, and normative commitment to change of the employees were, and vice versa. Keywords : Affective Commitment to Change, Continuance Commitment to Change, Normative Commitment to Change, Employability. viii

(9) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti Nomor Mahasiswa : 099114110 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul : Hubungan Antara Employability Dengan Komitmen Berubah Afektif, Komitmen Berubah Berkesinambungan, Dan Komitmen Berubah Normatif Pada Karyawan Universitas Sanata Dharma berserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 18 Agustus 2014 Yang menyatakan, (Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti) ix

(10) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat dan karunia-Nya yang melimpah sehingga skripsi dengan judul “Hubungan antara Employability dengan Komitmen Berubah Afektif, Komitmen Berubah Berkesinambungan, dan Komitmen Berubah Normatif pada Karyawan Universitas Sanata Dharma” ini dapat diselesaikan dengan baik. Selama menulis skripsi ini, penulis menyadari bahwa ada begitu banyak pihak yang telah berkontribusi besar dalam proses pengerjaan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si. sebagai Dekan Fakultas Psikologi, sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih atas bimbingan, kerjasama, perhatian, dan support yang telah diberikan hingga skripsi ini selesai sesuai waktu yang telah ditentukan-Nya. 2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si. selaku Ketua Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M.Psi. selaku dosen pembimbing akademik yang telah membimbing penulis selama menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 4. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi. dan Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Psi. selaku dosen penguji yang telah membagikan ilmunya. x

(11) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 5. Mas Gandung, Ibu Ninik, Mas Doni, Mas Muji, dan Pak Gie, terima kasih atas keramahan dan pelayanannya kepada penulis selama menimba ilmu di Fakultas Psikologi. 6. Romo Kun, Ibu Nova, dan Bapak Tri, terima kasih atas sharing selama penulis membantu di kantor WR III sehingga mampu menciptakan gagasan untuk menulis skripsi ini. 7. Bapak Bele selaku sekretaris WR I, terima kasih telah membantu perijinan untuk melakukan penelitian ini di Universitas Sanata Dharma. 8. Bapak Sukmono, terima kasih telah membantu proses penelitian dengan memberikan gagasan penyebaran skala penelitian, serta membantu dalam pemetaan subjek penelitian. 9. Papa dan Mama yang tidak pernah berhenti mendoakan dan mengupayakan seluruh tenaga dan waktunya untuk terus mendukung penulis hingga saat ini, terima kasih. Semua pengorbanan kalian yang tak terhingga, baik yang tampak ataupun yang tidak tampak, itu semua sangat berarti bagiku. 10. Kakak-kakak dan adik-adikku yang juga mendoakan, mendukung, dan selalu memberikan penghiburan, terima kasih atas semua yang sudah ada hingga saat ini. 11. Keponakan-keponakanku yang selalu menghibur melalui canda, tangis, dan tawa, terima kasih karena memecahkan kemonotonan suasana. 12. Sahabatku, “NAY” yang senantiasa menemani, mendukung, membantu, dan selalu memberi penghiburan setiap waktu. Terima kasih atas semua xi

(12) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI yang sudah terjadi sampai saat ini. Semoga Allah Bapa di Surga selalu senantiasa memberkati dan membalas segala kebaikanmu. 13. Sahabat-sahabatku, terima kasih atas dinamika pertemanan yang terbangun dari awal hingga sekarang ini, dan semoga sampai akhir hayat. Semua yang terjadi turut membantu dan mendukung dalam proses penulisan skripsi ini, karena dikala suntuk, kalian memberikan penghiburan dengan refreshing bersama. 14. Teman-temanku di Fakultas Psikologi, terima kasih atas pertemanan yang ada selama ini. Kalian luar biasa memberikan semangat dalam hidupku. 15. Teman-temanku dari masa kanak-kanak, terima kasih atas perteman yang terjalin sejak kecil hingga kini. Kalian menjadi teman yang selalu memberi warna dalam hidupku. 16. Seluruh pihak yang telah membantu dalam proses pembuatan skripsi ini, yang penulis tidak bisa sebutkan satu per satu, terima kasih. Saya sadar bahwa selama melakukan penelitian ini pernah melakukan kesalahan dan kelalaian. Oleh karena itu, saya mohon maaf yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah saya rugikan. Saya juga mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi pengembangan saya dalam penelitian selanjutnya. Atas perhatian dan dukungannya, saya ucapkan terima kasih. Yogyakarta, 18 Agustus 2014 Penulis xii

(13) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………………………. i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING……….…………. ii HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………... iii HALAMAN MOTTO…………………………………………….………... iv HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………… v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………………….….. vi ABSTRAK…………………………………………………………….…… vii ABSTRACT…………………………………………………………….…… viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH…….……. ix KATA PENGANTAR………………………………………………….….. x DAFTAR ISI……………………………………………………….………. xiii DAFTAR TABEL……………………………………………………..…… xvii DAFTAR SKEMA………………………………………………….……... xix DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………..…… xx BAB I PENDAHULUAN…………………………………………..……… 1 A. Latar Belakang……………………………………………...……… 1 B. Rumusan Masalah…………………………………………..……… 12 C. Tujuan Penelitian…………………………………………...……… 12 D. Manfaat Penelitian…………………………………………….…… 12 1. Manfaat Teoretis………………………………………..……… 12 2. Manfaat Praktis………………………………………………… 13 xiii

(14) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB II DASAR TEORI…………………………………………………… 14 A. Komitmen Berubah………………………………………………… 14 1. Pengertian Komitmen Berubah………………………………… 14 2. Komponen Komitmen Berubah…………………………...…… 16 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Berubah……… 18 B. Employability………………………………………………….…… 20 1. Pengertian Employability…………………………………….… 20 2. Dimensi Employability……………………………………….…21 3. Dampak Employability……………………………………….…28 C. Universitas Sanata Dharma………………………………………… 29 1. Sejarah Universitas Sanata Dharma……………………………. 29 2. Karyawan Universitas Sanata Dharma………………………….32 3. Perubahan di Universitas Sanata Dharma……………………… 33 D. Hubungan Employability dengan Komitmen Berubah…………..… 34 E. Hipotesis…………………………………………………………… 39 BAB III METODOLOGI PENELITIAN………………………………..… 40 A. Jenis Penelitian…………………………………………………..… 40 B. Variabel Penelitian…………………………………………….…… 40 C. Definisi Operasional……………………………………………..… 40 1. Komitmen Berubah………………………………………..…… 40 2. Employability………………………………………………...… 41 D. Subjek Penelitian………………………………………………...… 42 E. Metode & Alat Pengumpulan Data………………………………… 44 xiv

(15) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 1. Skala Komitmen Berubah……………………………………… 44 2. Skala Employability……………………………………….…… 47 F. Validitas & Reliabilitas………………………………………..…… 48 1. Validitas……………………………………………………...… 48 2. Seleksi Item………………………………………………..…… 49 3. Reliabilitas………………………………………………...…… 57 G. Metode Analisis Data…………………………………………….… 58 1. Uji Asumsi………………………………………………...…… 59 2. Uji Hipotesis…………………………………………………… 59 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……………...…… 61 A. Persiapan Penelitian……………………………………………...… 61 1. Perizinan…………………………………………………..…… 61 2. Uji Coba Alat Ukur………………………………………..…… 62 B. Pelaksanaan Penelitian………………………………………...…… 63 C. Deskripsi Subjek Penelitian……………………………………...… 64 D. Deskripsi Data Penelitian………………………………………...… 66 1. Skala Komitmen Berubah Afektif…………………………...… 67 2. Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan………………… 68 3. Skala Komitmen Berubah Normatif…………………………… 69 4. Skala Employability………………………………………….… 70 E. Hasil Penelitian…………………………………………………..… 71 1. Uji Asumsi…………………………………………………...… 71 2. Uji Hipotesis…………………………………………………… 74 xv

(16) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI F. Pembahasan…………………………………………………………75 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………… 80 A. Kesimpulan………………………………………………………… 80 B. Keterbatasan Penelitian………………………………………..…… 81 C. Saran…………………………………………………………..…… 81 1. Bagi Universitas Sanata Dharma………………………….…… 81 2. Bagi Karyawan Universitas Sanata Dharma…………………… 82 3. Bagi Peneliti Selanjutnya………………………………….…… 82 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………..………….. 83 LAMPIRAN……………...……………………………………………..….. 87 xvi

(17) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR TABEL Table 1 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Afektif………… 45 Tabel 2 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan…………………………………….…… 46 Tabel 3 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Normatif………. 47 Tabel 4 Distribusi Item Skala Employability……………………….. 48 Tabel 5 Hasil Korelasi Item-Total Skala Komitmen Berubah Afektif……………………………………………………… 51 Tabel 6 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Afektif (Setelah Try Out)…....………………………………….….. 52 Tabel 7 Hasil Korelasi Item-Total Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan……………………………………….… 52 Tabel 8 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan (Setelah Try Out)………………….….. 53 Tabel 9 Hasil Korelasi Item-Total Skala Komitmen Berubah Normatif……………………………………………….…… 54 Tabel 10 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Normatif (Setelah Try Out)…………………………………………... 54 Tabel 11 Hasil Korelasi Item-Total Skala Employability…….……… 55 Tabel 12 Distribusi Item Skala Employability (Setelah Try Out)…….57 Tabel 13 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia………….…. 64 Tabel 14 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja……… 65 xvii

(18) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI Tabel 15 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan….….. 66 Tabel 16 Deskripsi Data Penelitian…………………………….…….. 67 Tabel 17 Kategorisasi Skor Subjek…………………………….…….. 67 Tabel 18 Kategorisasi Skor Komitmen Berubah Afektif……….……. 68 Tabel 19 Kategorisasi Skor Komitmen Berubah Berkesinambungan……………………………………….… 69 Tabel 20 Kategorisasi Skor Komitmen Berubah Normatif……….….. 70 Tabel 21 Kategorisasi Skor Employability……………………………71 Tabel 22 Hasil Uji Normalitas……………………………………….. 72 Tabel 23 Hasil Uji Linearitas………………………………………… 73 Tabel 24 Hasil Uji Korelasi Pearson…………………………………. 74 xviii

(19) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR SKEMA Skema 1 Hubungan antara Employability dengan Komitmen Berubah Afektif……………………………………………. 38 Skema 2 Hubungan antara Employability dengan Komitmen Berubah Berkesinambungan……………………………..… 38 Skema 3 Hubungan antara Employability dengan Komitmen Berubah Normatif………………………………………..… 39 xix

(20) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Skala Penelitian…………………………………………….. 88 Lampiran 2 Reliabilitas Skala Penelitian…………………………..…… 95 Lampiran 3 Uji Normalitas………………………………………..…….. 101 Lampiran 4 Uji Linearitas………………………………………………. 103 Lampiran 5 Uji Korelasi Product Moment…………………...…………. 105 Lampiran 6 Surat Izin Penelitian……………………………..…………. 107 xx

(21) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perubahan yang begitu pesat di berbagai sektor akibat dari globalisasi telah membawa dampak pada organisasi pendidikan di Indonesia. Organisasi pendidikan senantiasa dituntut untuk selalu beradaptasi dengan perubahanperubahan yang telah, sedang, dan yang akan dihadapi. Keberhasilan organisasi pendidikan selama proses perubahan sebagian besar ditentukan oleh kemampuannya untuk beradaptasi dan memberdayakan segala aspek yang dimiliki. Organisasi pendidikan yang dapat mengantisipasi, beradaptasi, dan menciptakan perubahan pada akhirnya akan mendapatkan manfaat dari perubahan itu sendiri (Erkaningrum, 2005). Lebih lanjut Erkaningrum menjelaskan bahwa salah satu dampak yang muncul sebagai akibat dari globalisasi di bidang pendidikan adalah persoalan liberalisasi pendidikan. Liberalisasi pendidikan ini sering menjadi diskusi semenjak ditandatanganinya General Agreement on Trades in Service (GATS) oleh negara-negara anggota Organisasi Perdagangan Dunia (WTO). Dalam persetujuan tersebut disepakati dua belas sektor jasa untuk diliberalisasi, salah satunya adalah sektor pendidikan tinggi. Universitas Sanata Dharma sebagai institusi pendidikan tinggi turut mencermati dampak globalisasi dalam bidang pendidikan. Hal tersebut membuat Universitas Sanata Dharma berinisiatif melakukan perubahan di 1

(22) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 2 berbagai bidang melalui serangkaian kegiatan dan program sebagaimana tertuang dalam Rencana Strategis Universitas Sanata Dharma. Dalam sejarahnya, Universitas Sanata Dharma telah mengalami berbagai macam perubahan. Perubahan yang paling tampak adalah mengenai kelembagaan, yaitu sejak muncul pertama sebagai Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) berubah menjadi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP). Kemudian dari FKIP menjadi IKIP Sanata Dharma, dan terakhir berubah menjadi Universitas Sanata Dharma. Perubahan kelembagaan yang terjadi di Universitas Sanata Dharma tersebut menciptakan struktur, tata pamong, kepemimpinan, sistem pengelolaan, dan penjaminan mutu yang baru. Sedangkan perubahan yang diketahui berdasarkan hasil wawancara terhadap Wakil Rektor IV Bidang PSDM, Universitas Sanata Dharma mengalami beberapa perubahan dalam beberapa waktu ini. Pertama, Universitas Sanata Dharma mengadakan peningkatan penjaminan mutu kegiatan diberbagai tingkatan di dalam organisasi. Hal ini dilakukan dengan perumusan kebijakan mutu, kegiatan monitoring dan evaluasi, serta pembuatan prosedur operasi baku di sebagian besar unit. Kedua, Universitas Sanata Dharma melakukan pembentukan struktur baru, yaitu pembentukan jabatan Wakil Rektor IV dan Sekretariat Mission and Identity. Hal ini dilakukan dengan tujuan supaya pengembangan sumber daya manusia lebih sistemik. Ketiga, Universitas Sanata Dharma melakukan peningkatan efisiensi internal, eksternal, dan produktivitas. Keempat, Universitas Sanata Dharma membuat rencana strategis (renstra) baru untuk tahun 2013-2017. Kelima, Universitas Sanata

(23) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 3 Dharma melakukan pergantian pemimpin, yaitu pergantian perjabat rektorat (Komunikasi pribadi, 25 Oktober 2013). Inisiatif perubahan yang dilakukan Universitas Sanata Dharma merupakan bentuk antisipasi dan adaptasi dalam menghadapi globalisasi. Menurut Kalyal dan Saha (2008), bahwa perubahan yang dilakukan organisasi merupakan momen penting dalam perjalanan sebuah organisasi. Perubahan organisasi merupakan proses penting dalam kaitannya dengan struktur dan fungsi suatu organisasi. Sementara itu, proses perubahan tidak hanya terjadi pada level struktural dan fungsional saja, melainkan juga pada pola pikir karyawan yang ikut ambil andil dalam kesuksesan atau kegagalan sebuah perubahan. Sikap karyawan perlu diubah dari yang fokusnya diri sendiri menjadi lebih terbuka dan berorientasi pada pasar. Lanjutnya, kepercayaan karyawan dalam proses perubahan dapat diperoleh dengan cara meyakinkan keterlibatan dan partisipasi mereka dalam setiap langkah perubahan yang akan dilakukan. Perubahan yang dilakukan Universitas Sanata Dharma secara keseluruhan belum berjalan dengan baik. Contoh masalah yang muncul dari perubahan yang terjadi berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan, pertama munculnya ketidakpastian pada diri karyawan karena sistem monitoring dan penjaminan mutu kegiatan yang dicanangkan Universitas Sanata Dharma belum berjalan optimal sehingga produktivitas belum menampakkan hasil yang memadai. Kedua, karyawan merasa belum ada pola pengembangan karir yang baik dan pengelolaan sumber daya manusia dirasa

(24) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 4 belum optimal meskipun Wakil Rektor IV bagian PSDM sudah terbentuk. Ketiga, karyawan merasa situasi pekerjaan menjadi tidak pasti selama masa pergantian kepemimpinan. Hal ini karena belum ada mekanisme penyiapan pejabat struktural secara sistemik sehingga kesinambungan pekerjaan antar kepemimpinan menjadi kurang optimal dan menyebabkan pelaksanaan kerja tidak berjalan sesuai dengan perencanaan (Komunikasi pribadi, 25 Oktober 2013). Beer dan Nohria (2000; Kalyal & Saha, 2008) mengungkapkan bahwa ketidakpastian yang timbul dari proses perubahan sangat mempengaruhi tujuan pencapaian peningkatan kinerja dalam kaitannya dengan perubahan organisasi. Davy, Kinicki, & Scheck (1997; Kalyal & Saha, 2008) dan Noer (1993; Kalyal & Saha, 2008) menambahkan bahwa situasi pekerjaan yang tidak pasti menyebabkan peningkatan ketidakamanan pekerjaan, sehingga mengakibatkan resistensi karyawan terhadap perubahan organisasi dan penurunan tingkat kepuasan kerja serta komitmen organisasi. Senada dengan Davy, Kinicki, & Scheck (1997) dan Noer (1993), Herscovitch dan Meyer (2002) menyatakan perubahan yang terjadi akan mempengaruhi ketidakamanan pekerjaan pada karyawan sehingga mereka menjadi enggan untuk mendukung proses perubahan. Kalyal dan Saha (2008) menambahkan bahwa perubahan yang terjadi dalam organisasi juga dapat menyebabkan stres kerja pada karyawan sehingga dapat mempengaruhi kinerja dan sikap mereka terhadap perubahan. Hal ini menjadi penting untuk memperoleh komitmen berubah karyawan selama proses perubahan organisasi sehingga kesulitan yang muncul

(25) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 5 dalam pelaksanaan perubahan karena kondisi yang tidak pasti dapat diatasi. Faktor yang penting untuk kesuksesan sebuah perubahan dan efektivitas organisasi adalah komitmen berubah (Armenakis & Bedeian, 1999). Komitmen berubah adalah kekuatan yang mengikat seseorang untuk menjalankan tindakan-tindakan yang diperlukan demi kesuksesan pengimplementasian inisiatif pada sebuah perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002). Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa komitmen berubah terdiri dari tiga komponen, yaitu komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif. Komitmen berubah afektif merupakan keinginan karyawan untuk memberikan dukungan terhadap perubahan berdasarkan pada keyakinan atas manfaat yang diperoleh dari proses perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002). Komitmen berubah afektif cenderung berkembang ketika individu menyadari nilai dan pentingnya perubahan, serta menerimanya sepenuh hati. Strategi seperti pelatihan, partisipasi dalam perencanaan inisiatif perubahan, dan pemberdayaan telah diidentifikasi sebagai pendahulu potensial dari komitmen berubah afektif (Meyer, Srinivas, Lal, & Topolnytsky, 2007). Kalyal dan Saha (2008) menambahkan strategi-strategi tertentu menunjukkan bahwa komitmen berubah afektif sangat tergantung pada informasi dan kejelasan mengenai tujuan membutuhkan perubahan dan kemampuan untuk mengatasi perubahanperubahan ini. Karyawan akan senang berkomitmen untuk penyebab perubahan hanya ketika mereka mampu meramalkan manfaatnya.

(26) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 6 Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa komitmen berubah berkesinambungan sebagai pertimbangan rasional atau kesadaran tentang untung ruginya jika karyawan mendukung perubahan. Menurut Kalyal dan Saha (2008), komitmen berubah berkesinambungan terjadi ketika seseorang merasa tidak mampu menghadapi perubahan baik karena kurangnya informasi yang jelas mengenai tujuan perubahan dan ketidakmampuan yang disadari untuk menghadapi tantangan-tantangan baru dan tuntutan perubahan. Lanjutnya, bahwa karyawan seperti itu merasa terjebak dalam aturan pekerjaannya dan tidak dapat merenungkan, meninggalkan pekerjaannya baik karena kurangnya alternatif maupun investasi yang disadari telah dilakukan di dalam organisasi dalam bentuk waktu dan usaha. Karyawan seperti ini cenderung berbuat minimal terhadap usaha perubahan dan meskipun bentuk komitmen ini tidak dapat dibandingkan dengan perlawanan, melainkan hanya menepati perintah manajemen tanpa menunjukkan dukungan aktif, maka cenderung memperlambat atau bahkan menyebabkan kegagalan perubahan. Meskipun komitmen berubah berseksinambungan tidak mencerminkan perlawanan aktif terhadap perubahan, namun komitmen tersebut gagal untuk menghasilkan antusiasme dan sikap kerja positif pada karyawan mengenai perubahan tersebut. Penelitian Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa perasaan memiliki kewajiban untuk memberikan dukungan terhadap perubahan merupakan komitmen berubah normatif. Menurut Kalyal, Berntson, Baraldi, Naswall, & Sverke (2010), dasar komitmen berubah normatif karyawan adalah rasa tanggung jawab karyawan terhadap inisiatif perubahan organisasi.

(27) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 7 Gelaidan dan Ahmad (2013) menambahkan, karyawan yang memiliki komitmen berubah normatif tinggi akan merasa bahwa dirinya harus berkomitmen pada organisasi. Lanjutnya, komitmen berubah normatif berkembang melalui sosialisasi dan internalisasi nilai-nilai, atau ketika karyawan menerima manfaat perubahan dan merasa perlu membalasnya dengan mendukung perubahan. Karyawan dengan komitmen berubah normatif yang tinggi memiliki ketidakaman kerja yang cenderung rendah sehingga mendukung usaha perubahan (Kalyal, dkk., 2010). Usaha perubahan akan sukses ketika sebagian besar karyawan menunjukkan kerelaan untuk mengikuti perubahan tersebut (Harris & Ogbonna, 1999; Reichers, Wanous, & Austin, 1997). Berntson, Sverke, & Marklund (2006) menambahkan bahwa kesuksesan sebuah perubahan ditentukan juga dari fleksibilitas karyawan. Menurut Herscovitch dan Meyer (2002), bahwa ada faktor prevalensi paling penting yang memberikan kontribusi terhadap kegagalan sebuah perubahan, yaitu kurangnya komitmen dari karyawan terhadap perubahan. Miller, Johnson, & Grau (1994, Kalyal & Saha, 2008) menambahkan bahwa tidak adanya komitmen berubah akan membuat organisasi menjadi gagal, karena karyawan tidak mau bekerja sama. Hal ini menunjukkan pentingnya memperhatikan komitmen karyawan terhadap perubahan. Oleh karena itu, penting juga untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang akan membantu menciptakan dukungan terhadap perubahan. Ada beberapa faktor yang dapat menciptakan dukungan karyawan terhadap perubahan organisasi. Faktor pertama adalah komunikasi berkaitan

(28) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 8 dengan perubahan (Kalyal & Saha, 2008). Komunikasi dan penyebaran informasi dipandang vital untuk keberhasilan program perubahan apapun. Perubahan terencana ataupun tidak terencana dapat menciptakan ketakutan dan ketidakpastian di antara karyawan. Menurut Joffe & Glyan (2002; Kalyal & Saha, 2008), program komunikasi yang berhubungan dengan perubahan menjadi penting karena dapat meminimalkan ketakutan akan ketidakpastian, menyelesaikan perlawanan terhadap perubahan, dan meningkatkan komitmen karyawan. Faktor kedua adalah kepercayaan terhadap manajemen (Kalyal & Saha, 2008). Kepercayaan merupakan sebuah faktor penting untuk mengumpulkan dukungan karyawan untuk perubahan. Karyawan yang percaya terhadap manajemen tidak khawatir mengenai hasil perubahan (Bruhn, Zajac, & Al Kazemi, 2001). Fiorelli dan Margolis (1993; Kalyal & Saha, 2008) menambahkan bahwa kepercayaan yang dimiliki karyawan dapat mengurangi resistensi dan meningkatkan komitmen berubah sehingga dapat mensukseskan program perubahan. Karyawan melakukan resistensi terhadap perubahan ketika merasa ketinggalan proses perubahan dan merasa tidak mampu mengatasi tuntuntan-tuntutan yang baru. Faktor ketiga adalah employability (Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004). Fugate, dkk. (2004) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki employability yang tinggi dapat meningkatkan kemampuannya untuk menangani ketidakpastian yang berhubungan dengan perubahan organisasi. Kalyal, dkk. (2010) menambahkan bahwa karyawan dengan employability tinggi dapat

(29) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 9 bereaksi positif terhadap perubahan. Sedangkan menurut Kluyttmans dan Ott (2001; Kalyal & Saha, 2008) employability berhubungan dengan kemauan karyawan untuk beradaptasi terhadap perubahan di tempat kerja. Disamping itu, employability menjadi salah satu cara bagi karyawan untuk bersikap fleksibel terhadap perubahan (Berntson, dkk., 2006). Menurut Fugate, dkk. (2004), employability merupakan kemampuan karyawan untuk adaptif dalam mengidentifikasi dan menyadari kesempatan berkarir. Konstruk yang mendasari employability adalah pertama identitas karir, yaitu representasi dari pengalaman dan aspirasi karir seseorang ke dalam struktur yang bermanfaat dan berguna. Kedua adalah daya adaptasi personal, yaitu memiliki kemauan dan kemampuan untuk merubah faktor-faktor dalam diri sesuai dengan situasi. Ketiga adalah modal sosial dan manusia, yaitu halhal yang didapat dari jaringan sosial serta hal-hal yang meningkatkan karir karyawan. Karyawan yang mempunyai level employability yang tinggi akan lebih mampu beradaptasi. Mereka mampu memberikan yang terbaik di setiap situasi dengan menyesuaikan perilaku serta respon mereka. Perilaku proaktif semacam ini akan menurunkan ketidakpastian yang disebabkan karena perubahan situasi kerja serta menciptakan kontrol diri (Berntson, dkk., 2006). Berntson, dkk. (2006) menambahkan bahwa employability membantu karyawan bertahan dalam proses perubahan organisasi. Judge, Thoresen, Pucik, & Welbourbne (1999) mengemukakan bahwa persepsi karyawan akan kemampuannya mengendalikan situasi akan berpengaruh positif terhadap perilaku coping

(30) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 10 selama proses perubahan organisasi. Karyawan yang terbuka terhadap perubahan akan menganggap perubahan sebagai sebuah tantangan dan bukan sebagai ancaman. Oleh sebab itu, karyawan seperti ini akan lebih mudah beradaptasi sehingga tidak dapat dipungkiri bahwa kemampuan adaptasi karyawan akan meningkatkan employability. Berdasarkan literatur-literatur yang peneliti temukan sejauh ini menunjukkan bahwa penelitian mengenai komitmen berubah di Indonesia masih jarang dilakukan. Di Indonesia sendiri lebih dominan dilakukan penelitian mengenai komitmen seperti, komitmen kerja, komitmen karyawan, komitmen organisasi, dan sebagainya. Meskipun demikian, konsep komitmen berubah ini merupakan perkembangan dari teori komitmen Allen dan Meyer (1990) dan memiliki makna yang lebih mendalam terlebih melihat situasi zaman saat ini. Begitu juga dengan employability, yang menjadi salah satu faktor komitmen berubah (Kalyal & Saha, 2008), masih jarang dilakukan penelitian di Indonesia. Penelitian mengenai employability dan komitmen berubah yang sudah ada lebih banyak dilakukan di luar Indonesia, meskipun jumlah penelitiannya relatif belum banyak. Sejauh ini peneliti baru menemukan beberapa judul penelitian mengenai employability dan komitmen berubah, diantaranya adalah The Moderating Role of Employability on the Relationship between Job Insecurity and Commitment to Change (Kalyal, Berntson, Baraldi, Naswall, & Sverke, 2010), Commitment to Organizational Change: Extension of a ThreeComponent Model (Herscovitch & Meyer, 2002), Factors Affecting

(31) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 11 Commitment to Organizational Change in a Public Sector Organization (Kalyal & Saha, 2008), The Importance of Commitment to Change in Public Reform: An Example from Pakistan (Baraldi, Kalyal, Berntson, Naswall, & Sverke, 2010), Education, Training, and Employability (Groot & Van Den Brinks, 2000), Boundaryless Careers and Employability Obligations (Van Buren III, 2003), Employability: A Psychosocial Construct, Its Dimensions, and Applications (Fugate, dkk., 2004), Predicting Perceived Employability: Human Capital or Labour Market Opportunities (Berntson, dkk., 2006), A Dispositional Approach to Employability: Development of a Measure and Test of Implications for Employee Reactions to Organizational Change (Fugate & Kinicki, 2008), dan Factors Influencing Internal and External Employability of Employees (Juhdi, Pa’Wan, Othman, & Moksin, 2010). Penelitian mengenai employability dan komitmen berubah ini akan dilakukan di Universitas Sanata Dharma. Universitas Sanata Dharma dipilih sebagai tempat penelitian karena alasan mengalami perubahan dalam beberapa waktu ini. Di samping mengalami perubahan, pemilihan Universitas Sanata Dharma sebagai tempat penelitian juga didasarkan pada belum adanya penelitian mengenai employability dan komitmen berubah pada institusi ini. Oleh karena itu, informasi mengenai employability dan komitmen berubah pada karyawan di Universitas Sanata Dharma belum diketahui. Padahal komitmen yang kuat terhadap perubahan sangat dibutuhkan sebagai modal awal bagi karyawan untuk mendukung perubahan. Adanya komitmen berubah karyawan yang tinggi akan sangat membantu terwujudnya kesuksesan atau keberhasilan

(32) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 12 sebuah organisasi. Berdasarkan pada data tersebut, maka peneliti tertarik untuk mengetahui dan membuktikan hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan Universitas Sanata Dharma. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan Universitas Sanata Dharma?”. C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan Universitas Sanata Dharma. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis a. Memberikan sumbangan wawasan atau informasi dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai hubungan antara

(33) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 13 employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan. b. Menjadi bahan referensi untuk penelitian yang serupa dengan penelitian ini. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Karyawan Dapat memberikan gambaran kepada karyawan Universitas Sanata Dharma tentang pentingnya meningkatkan employability, komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif untuk menghadapi perubahan yang telah, sedang, dan yang akan dihadapi. b. Bagi Universitas Sanata Dharma Dapat memberikan informasi atau masukan tentang pentingnya meningkatkan employability, komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan sebagai modal untuk mendukung perubahan yang dilakukan oleh Universitas Sanata Dharma. Hasil penelitian juga diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi Universitas Sanata Dharma dalam melakukan proses perubahan.

(34) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB II DASAR TEORI A. Komitmen Berubah 1. Pengertian Komitmen Berubah Sebelum memahami lebih jauh tentang komitmen berubah, maka sebaiknya mengetahui terlebih dahulu mengenai komitmen. Menurut Meyer dan Allen (1991; Menetje & Martins, 2009), komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi. Mowday, Porter, & Steers (1992; Nazari, Basri, Pihie, & Idris, 2012) menambahkan bahwa komitmen organisasi juga sebagai suatu kekuatan individu yang bersifat relatif dalam mengidentifikasikan keterlibatannya ke dalam bagian organisasi. Sopiah (2008; Syauta, Troena, Setiawan, & Solimun, 2012) juga menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan tiga hal, yaitu (1) keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk mencapai tujuan organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen berubah merupakan konsep yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002) dengan mengembangkan konsep dasar komitmen organisasi Allen dan Meyer (1990). Pada penelitian yang 14

(35) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 15 berjudul, “Commitment to Organizational Change: Extension of a ThreeComponent Model”, Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa konsep komitmen organisasi bisa diterapkan pada beberapa kondisi dalam organisasi, salah satunya dalam konteks perubahan organisasi. Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa item-item aspek komitmen terhadap perubahan organisasi memiliki hubungan positif dengan perilaku-perilaku yang mendukung perubahan dalam organisasi. Penelitian tersebut juga menunjukkan bahwa tiga komponen komitmen terhadap perubahan organisasi dapat dibedakan walaupun berhubungan. Pengertian komitmen berubah yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002) merupakan pengembangan dari penemuan mereka sebelumnya tanpa mengesampingkan fokus dari komitmen itu sendiri, yaitu kekuatan yang mengikat seseorang untuk menjalankan tindakan-tindakan yang diperlukan demi kesuksesan pengimplementasian inisiatif pada sebuah perubahan. Komitmen untuk berubah tidak hanya mencerminkan sikap positif terhadap perubahan, tetapi secara konseptual dari berubah (Wanberg & Banas, 2000) dan coping terhadap perubahan (Judge, dkk., 1999). Conner seperti yang dikutip dalam Herscovitch dan Meyer (2002) mengidentifikasi komitmen berubah sebagai pelekat yang penting antara seseorang dengan tujuan untuk menghadapi perubahan. Lebih lanjut Klein, Becker, & Meyer (2009; Fajrianthi, 2012) menjelaskan bahwa komitmen berubah merupakan sebuah tindakan komitmen yang berbeda dari bentuk komitmen kerja lain yang diarahkan pada entitas yang relatif statis seperti

(36) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 16 tim atau organisasi. Komitmen berubah biasanya mencerminkan tingkat keterikatan seorang karyawan pada pelaksanaan aturan kerja baru, kebijakan, program kerja, anggaran, teknologi, dan sebagainya yang mengalami proses perubahan yang dinamis. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen berubah merupakan kekuatan atau pola pikir yang mengikat seseorang dengan pengembangan perilaku-perilaku kerja yang relevan dengan pencapaian tujuan perubahan organisasi. Keterikatan seseorang ini akan timbul pada pelaksanaan aturan kerja baru, kebijakan, program kerja, anggaran, teknologi, dan sebagainya yang mengalami proses perubahan yang dinamis. 2. Komponen Komitmen Berubah Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa tiga komponen komitmen berubah didasarkan pada penelitian sebelumnya, yang merupakan model umum dari komitmen organisasi. Tiga komponen yang terdapat dalam komitmen berubah menurut Herscovtich dan Meyer (2002), yaitu: a. Komitmen Afektif (Affective Commitment) Komitmen afektif merupakan keinginan untuk selalu mendukung perubahan yang terjadi di organisasi dan keyakinan bahwa hal tersebut akan memberikan kebaikan bagi organisasi. Komitmen ini muncul ketika karyawan menyadari bahwa ada keuntungan yang

(37) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 17 diterima ketika perubahan terjadi. Komitmen ini berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan menunjukkan kinerja yang terbaik sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya, percaya pada tujuan organisasi, dan berharap mampu mempertahankan keanggotaannya pada organisasi. Komitmen ini terlihat dari adanya rasa memiliki dan identifikasi yang meningkatkan keterlibatan karyawan terhadap aktivitas yang dilakukan organisasi. b. Komitmen Berkesinambungan (Continuance Commitment) Komitmen berkesinambungan merupakan kecenderungan yang muncul berdasarkan kesadaran adanya kerugian yang diterima jika tidak mendukung perubahan. Komitmen ini bersumber dari konsep untungrugi atas usaha yang dikeluarkan kepada organisasi dan usaha jika harus mencari pekerjaan baru. Komitmen ini bersifat sedikit negatif karena walaupun karyawan dapat atau tidak dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada, karyawan akan tetap bertahan walaupun merasa terjebak dalam pekerjaannya. Komitmen ini hanya memberikan dukungan minimal terhadap perubahan. c. Komitmen Normatif (Normative Commitment) Komitmen normatif merupakan kesadaran karyawan mengenai kewajiban untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen ini muncul ketika karyawan merasa adanya kewajiban untuk mendukung perubahan. Karyawan yang memiliki komitmen normatif akan

(38) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 18 melakukan pekerjaan sejauh pekerjaan tersebut dilihat sebagai bagian dari tanggung jawabnya atau sebagai balas budi pada organisasi karena keuntungan yang telah diterimanya. 3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Berubah Dordevic (2004) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen berubah karyawan pada organisasi. Hal tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu faktor individu dan faktor organisasi. Faktor individu meliputi kepribadian, orientasi nilai, pendidikan, usia, dan lain sebagainya. Sedangkan untuk faktor organisasi meliputi keyakinan akan peran dan tujuan pekerjaan, dukungan manajemen, dan lainlain. Menurut Kalyal dan Saha (2008) dalam penelitiannya di Pakistan menyebutkan ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen berubah, antara lain: a. Komunikasi terkait perubahan Faktor ini memiliki hubungan yang positif dengan komitmen berubah afektif dan komitmen berubah berkesinambungan. Hal ini terlihat dari pemberian informasi yang jujur dan berkesinambungan sehingga dapat membantu mengurangi ambiguitas dan memberikan gambaran yang jelas tentang arah dari program perubahan. Hal ini juga berhubungan dengan tujuan dan keuntungan dari perubahan terhadap pekerjaan.

(39) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 19 b. Kepercayaan terhadap manajemen Faktor ini memiliki hubungan positif dengan komitmen berubah afektif. Kepercayaan terhadap manajemen dan keputusan-keputusan yang mereka buat akan menuntun karyawan kepada reaksi afektif untuk berubah. Karyawan yang percaya kepada manajemen akan merasa yakin terhadap keputusan manajemen. Hal ini mencegah sikap skeptis terhadap perubahan dan membantu menghilangkan ambiguitas terkait dengan proses perubahan. Selain itu, faktor ini berhubungan negatif dengan komitmen berubah berkesinambungan. Hal ini terjadi ketika ketidakpastian menimbulkan kurangnya kepercayaan terhadap manajemen. Karyawan yang kurang percaya menjadi tidak memberikan dukungan terhadap perubahan dengan sepenuh hati. c. Employability Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa employability hanya berhubungan positif dengan komitmen berubah afektif. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang merasa percaya diri tentang pengalaman dan kualifikasi pekerjaannya, serta merasa bahwa kontribusi mereka penting bagi organisasi dapat mengikuti perubahan yang dibuat organisasi. Keyakinan karyawan akan kemampuannya mengarah kepada reaksi-reaksi positif terhadap perubahan. Melihat beberapa pernyataan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen berubah, maka dapat disimpulkan bahwa ada dua

(40) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 20 faktor, yaitu faktor individu dan faktor organisasi. Faktor individu adalah faktor-faktor yang bersumber dari karyawan yang meliputi kepribadian, orientasi nilai, pendidikan, usia, dan employability. Faktor organisasi adalah faktor yang bersumber dari organisasi tempat bekerja yang meliputi keyakinan akan peran dan tujuan pekerjaan, dukungan manajemen, komunikasi terkait perubahan, dan kepercayaan terhadap manajemen. B. Employability 1. Pengertian Employability Fugate, dkk. (2004) menjelaskan employability sebagai kemampuan karyawan untuk adaptif dalam mengidentifikasi dan menyadari kesempatan dalam berkarir. Employability juga berarti sebuah komitmen untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi dari karyawan sehingga mereka dapat melindungi dan terus meningkatkan kemampuannya dalam organisasi (van Buren, 2003). Menurut Groot dan van den Brink (2000), employability muncul sebagai prediktor penting dari komitmen berubah. Lanjutnya, employability merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan untuk bekerja yang kaitannya dengan proses perubahan organisasi. Definisi lain dikemukakan Kluyttmans dan Ott (1999; Kalyal, dkk., 2010) yang menjelaskan employability sebagai kesediaan dan kemampuan karyawan untuk beradaptasi dengan perubahan pekerjaan dan sejauh mana pengetahuan dan keterampilan dapat diterapkan di luar organisasi.

(41) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 21 Dari uraian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa employability merupakan kemampuan seseorang untuk beradaptasi pada proses perubahan dengan mengidentifikasi dan menyadari kesempatannya dalam berkarir. Ini ditunjukkan dengan meningkatkan kompetensi dan keterampilannya sebagai bentuk kualifikasi kerja yang dapat meningkatkan kesempatannya untuk bekerja di masa depan. 2. Dimensi Employability Fugate, dkk. (2004) mengemukakan bahwa dalam konteks karir dan pekerjaan, employability merupakan kombinasi yang sinergis antara identitas karir, daya adaptasi personal, dan modal sosial dan manusia. Secara lebih spesifik, employability mencakup semua dimensi tersebut, yang memungkinkan seseorang mengidentifikasi dan menyadari kesempatan karir baik di dalam maupun di luar organisasi. Sekalipun masing-masing dimensi memiliki nilai sendiri-sendiri, tetapi ketika dikombinasikan mereka akan membentuk konsep employability. Masingmasing dimensi dalam employability memiliki pengaruh yang berbeda-beda bagi setiap individu. Berikut penjelasan masing-masing dimensi employability menurut Fugate, dkk. (2004): a. Identitas karir Identitas karir merupakan representasi dari pengalaman dan aspirasi karir seseorang. Hal ini mencakup tujuan, harapan, ketakutan, kepribadian, nilai-nilai, kepercayaan, norma, gaya berinteraksi, dan

(42) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 22 rentang waktu. Identitas karir dibentuk secara longitudinal, karena melibatkan masa lalu, masa sekarang, yang kemudian akan menentukan masa depan. Identitas karir bukan merupakan jumlah dari pengalaman kerja, tetapi penggabungan pengalaman-pengalaman tersebut ke dalam struktur yang bermanfaat. Konstruk identitas karir memberikan landasan kognitif dan afektif bagi employability. b. Daya adaptasi personal Karyawan yang adaptif memiliki kemauan dan kemampuan untuk mengubah keadaan diri untuk menyesuaikan diri dengan situasi. Daya adaptasi personal mempengaruhi kinerja organisasi dan kesuksesan karir karena hal tersebut membuat karyawan tetap produktif dan atraktif dalam lingkungan yang terus berubah. Kemampuan beradaptasi dalam situasi yang berubah pada dasarnya ditentukan oleh perbedaan individual yang mendorong karyawan melakukan upaya adaptif proaktif. Fugate, dkk. (2004), mengemukakan ada lima perbedaan individual yang memiliki keterkaitan dengan daya adaptasi personal. Kelima perbedaan individual tersebut adalah sebagai berikut: - Optimis Karyawan yang optimis akan melihat banyak kesempatan di tempat kerja, melihat perubahan karir sebagai tantangan, dan konsisten mengejar hasil dan target yang diinginkan. Semua hal itu

(43) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 23 mendukung orientasi karir yang aktif dan adaptif, serta membentuk employability. - Kecenderungan untuk belajar Kecenderungan untuk belajar, akan membuat karyawan senantiasa mempelajari lingkungan dan menganalisa pekerjaan yang tersedia dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Dalam lingkungan yang berubah, belajar merupakan hal penting baik ketika awal melakukan perubahan penting maupun dalam memenuhi permintaan akibat perubahan. Oleh karena itu, sikap, motivasi, dan disposisi yang berkaitan dengan belajar merupakan aspek penting bagi daya adaptasi personal dan employability seseorang. - Keterbukaan Keterbukaan terhadap perubahan dan pengalaman baru akan mendukung pembelajaran berkelanjutan dan memungkinkan seseorang untuk mengidentifikasi dan menyadari kesempatan karir. Karyawan yang terbuka juga akan melihat perubahan sebagai tantangan, bukan ancaman. Karyawan yang terbuka cenderung lebih mudah menerima perubahan dan teknologi serta proses baru. Oleh karena itu, karyawan yang terbuka terhadap perubahan dan pengalaman baru akan menjadi lebih adaptif dan employable. - Kendali diri internal Karyawan dengan kendali diri internal meyakini bahwa mereka mampu mempengaruhi hal-hal di sekitar mereka. Selain itu,

(44) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 24 karyawan tersebut akan lebih sering terlibat dalam upaya-upaya proaktif (misalnya perencanaan) selama proses perubahan. Oleh karena itu, karyawan tersebut akan lebih adaptif terhadap perubahan. - Efikasi diri secara umum Efikasi diri secara umum merupakan persepsi seseorang atas kemampuannya bertindak pada berbagai situasi dan mewakili penilaian seseorang atas kemampuannya mengatasi kejadian dalam hidupnya dan menghadapi tantangan hidup dengan sukses. Efikasi diri akan mempengaruhi persepsi seseorang akan kemampuan adaptifnya dan juga cara seseorang tersebut menghadapi ketidakpastian. Oleh karena itu, efikasi diri penting bagi daya adaptasi personal. c. Modal sosial dan manusia Modal sosial adalah hal baik yang didapat dari jaringan sosial. Modal sosial memberi kontribusi elemen sosial dan interpersonal pada employability, serta memberi informasi dan pengaruh bagi pemilik usaha tersebut melalui jaringannya. Pada konteks dunia kerja, informasi dan pengaruh memberi karyawan akses kepada kesempatan karir dan merupakan elemen penting dalam mendapatkan aspirasi pekerjaan. Keuntungan dari modal sosial dan pengaruhnya bagi employability dapat ditunjukkan pada perilaku pencarian kerja karyawan. Karyawan dengan modal sosial yang berkembang dengan baik, sering kali

(45) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 25 menggunakan jaringan pencarian kerja informal sebagai tambahan dari jaringan kerja formal. Modal manusia adalah hal yang mempengaruhi peningkatan karir karyawan, meliputi usia, pendidikan, pengalaman kerja, pelatihan, kinerja, kecerdasan emosional, kemampuan kognitif, pengetahuan, dan keterampilan. Singkat kata, modal manusia merepresentasikan kemampuan karyawan memenuhi ekspektasi kinerja dari suatu pekerjaan. Investasi pada modal manusia akan memperkuat kemampuan adaptasi dan komitmen terhadap pembelajaran berkelanjutan yang kemudian akan meningkatkan employability. Fugate dan Kinicki (2008) mengemukakan ada lima dimensi employability pada penelitiannya. Perumusan setiap dimensi didukung oleh penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan kemampuan beradaptasi. Lima dimensi dalam penelitiannya memiliki keterkaitan yang erat dengan penelitian sebelumnya dan merupakan penyempurnaan dan perluasan dari penelitian Fugate, dkk., tahun 2004. Berikut penjelasan masing-masing dimensi employability menurut Fugate dan Kinicki (2008): a. Keterbukaan terhadap perubahan di tempat kerja Keterbukaan untuk berubah merupakan dasar employability. Keterbukaan terhadap perubahan dan pengalaman baru mendukung pembelajaran terus menerus dan memungkinkan karyawan untuk mengidentifikasi dan mewujudkan peluang karir, sehingga meningkatkan kemampuan adaptasi karyawan. Keterbukaan karyawan

(46) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 26 cenderung menunjukkan fleksibilitas ketika dihadapkan dengan tantangan yang melekat dalam situasi yang tidak pasti, sehingga keterbukaan menumbuhkan sikap karyawan yang menguntungkan terhadap perubahan kejadian di tempat kerja. Keterbukaan karyawan juga mungkin untuk melihat perubahan sebagai tantangan bukan sebagai ancaman. Oleh karena itu, karyawan yang terbuka untuk pengalaman baru dan perubahan yang disesuaikan dengan kebutuhan kerja yang dinamis, membuat mereka akhirnya lebih dipekerjakan. b. Kerja dan ketahanan karir Karyawan yang ulet memiliki penilaian diri yang positif dan pandangan yang optimis terhadap aspek kehidupan. Karyawan dengan penilaian diri yang positif cenderung menganggap kesusksesan karir sebagai usaha dan kemampuan pribadi. Karyawan yang ulet juga memiliki harapan positif tentang masa depan dan percaya diri menunjukkan kemampuan mereka untuk menangani tantangan secara objektif. Dengan demikian, karyawan yang memiliki optimisme dalam berkarir cenderung melihat banyak kesempatan di tempat kerja, melihat perubahan karir sebagai tantangan dan kesempatan untuk belajar, dan bertahan dalam mengejar hasil dan tujuan yang diinginkan. c. Kerja dan karir proaktif Karyawan yang memiliki employability yang tinggi cenderung proaktif untuk mendapatkan informasi mengenai lingkungannya. Mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan kepentingan karir

(47) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 27 seseorang dapat berfungsi sebagai umpan balik dan kunci untuk menguraikan upaya efektif yang adaptif. Kerja dan proaktif karir juga mirip dengan coping proaktif. Dengan demikian, kerja dan karir proaktif memfasilitasi identifikasi dan realisasi peluang kerja. d. Motivasi karir Motivasi karir didasarkan pada konsep pengendalian motivasi dan orientasi tujuan pembelajaran. Karyawan dengan kontrol motivasi tinggi lebih termotivasi di tempat kerja dan mempertahankan usaha dalam menghadapi tantangan. Demikian pula, orientasi pembelajaran di tempat kerja memanifestasikan dalam perencanaan untuk masa depan seseorang, mengejar kesempatan pelatihan, dan kemauan berubah untuk memenuhi tuntutan yang bersifat situasional. Dengan demikian, motivasi karir menjadi penentu penting untuk terus belajar. e. Identitas kerja Identitas pekerjaan adalah salah satu penilaian diri dalam konteks karir. Karyawan yang menilai diri mereka sebagai pekerja memberlakukan perilaku yang konsisten dengan melihat diri, yang juga mempengaruhi tujuan pribadi atau aspirasi. Identitas karir mengarahkan, mengatur, dan mempertahankan perilaku. Dengan demikian, identitas karir memberikan arahan motivasi dan tujuan usaha yang berhubungan dengan karir dan dukungan kerja. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi-dimensi employability menurut Fugate, dkk. (2004). Teori ini dipilih karena peneliti

(48) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 28 tidak menemukan perbedaan antara dimensi Fugate, dkk. (2004) dengan Fugate dan Kinicki (2008). Kedua teori tersebut sama-sama menekankan pada kemampuan beradaptasi. Hanya saja penelitian Fugate dan Kinicki (2008) menjabarkan dimensi employability secara lebih luas. Selain itu, teori ini dipilih karena banyak peneliti dari penelitian-penelitian sebelumnya mengunakan dimensi dari Fugate, dkk. (2004) untuk mengetahui employability, seperti Kalyal, dkk. (2010), Juhdi, dkk. (2010), Cuyper, Notelaers, & Witte (2009), Cuyper dan Witte (2010), Cuyper dan Witte (2011), Berntson dkk. (2010), dan Clarke (2008). Oleh karena itu, dimensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi employability menurut Fugate, dkk. (2004) yang menjelaskan tiga dimensi, yaitu identitas karir, daya adaptasi personal, dan modal sosial dan manusia. 3. Dampak Employability Berntson, dkk. (2006) menyarankan employability sebagai moderator antara role stressors dan perubahan organisasi. Employability dapat mengurangi dampak negatif dari job insecurity dan menimbulkan komitmen berubah afektif dan komitmen berubah normatif ketika karyawan merasa yakin tentang kemampuan mereka (Kalyal, dkk., 2010). Cunningham (2006; Kalyal, dkk., 2010) menambahkan apabila karyawan mempunyai employability yang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan pekerjaan mereka sebagai akibat dari perubahan karena mereka melihat perubahan sebagai hal yang berharga. Karyawan yang merasa tidak dapat

(49) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 29 meninggalkan pekerjaannya akan cenderung memiliki komitmen berubah berkesinambungan yang lebih tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa employability yang tinggi akan meningkatkan komitmen berubah berkesinambungan dan sebaliknya (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). Dapat disimpulkan bahwa employability akan mengurangi dampak negatif dari stres seperti job insecurity dan role stressors, serta mengarah pada pengembangan sikap positif (komitmen berubah afektif dan komitmen berubah normatif) dan pengurangan sikap negatif (komitmen berubah berkesinambungan) terhadap perubahan. C. Universitas Sanata Dharma 1. Sejarah Universitas Sanata Dharma Sejarah Universitas Sanata Dharma (USD) diawali dari pendirian Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) Sanata Dharma pada tanggal 17 Desember 1955 di Yogyakarta. Alasan utama pendirian PTPG saat itu adalah: 1) Indonesia sangat membutuhkan guru-guru sekolah menengah (SMP dan SMA) yang memiliki bekal keahlian ilmu mendidik dan kemampuan mempertahankan, merawat, dan mengembangkan sendi-sendi kebudayaan asli yang baik; 2) Dorongan Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan, Muhammad Yamin, yang disambut baik oleh pimpinan Serikat Jesus; dan 3) Pengelolaan sebuah PTPG akan lebih mudah dan lebih murah daripada pengelolaan sebuah universitas karena tinggal melakukan

(50) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 30 penggabungan 3 buah kursus pendidikan guru B-1 yang telah dikelola Serikat Jesus, yakni: B-1 Bahasa Inggris pimpinan Pater Henricus Bastiaanse S.J., B-1 Sejarah pimpinan Pater Wilhelmus van der Meulen S.J., dan B-1 Mendidik pimpinan Pater Henricus Loeff, S.J. Karena harus menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, pada bulan November 1958 PTPG berubah nama menjadi FKIP. Dengan alasan yang sama pada bulan September 1965, FKIP berubah nama menjadi IKIP. Sejak kelahiran PTPG sampai dengan awal perkembangan IKIP, jabatan pimpinan dipegang oleh satu orang yang sama yakni Prof. Dr. Nicolaus Driyarkara, S.J. Bentuk IKIP ini dengan segala pengembangannya berlangsung sampai dengan awal tahun 1993. Pada tanggal 20 April 1993 berdasarkan Keputusan Mendikbud No. 46/D/O/1993, IKIP Sanata Dharma mendapatkan status baru sebagai Universitas Sanata Dharma. Pantas dicatat bahwa IKIP Sanata Dharma merupakan Perguruan Tinggi pertama di Indonesia yang melakukan perubahan status ini. Setelah IKIP Sanata Dharma, barulah IKIP-IKIP lain baik yang negeri maupun swasta melakukan hal yang sama. Perubahan status ini didasarkan pada alasan-alasan: 1) lebih meningkatkan mutu pendidikan guru, 2) menanggapi tuntutan pelayanan yang lebih beragam, 3) perlunya Serikat Jesus meningkatkan kontribusi dan memperluas dampak perubahan masyarakat yang bisa diciptakan melalui karya pendidikan tingginya di Indonesia.

(51) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 31 Pada akhir tahun 2012 USD memiliki 8 fakultas dengan 24 program studi S1, 2 program profesi, 3 program studi pascasarjana S2, dan didukung oleh 3 lembaga dan 18 pusat, yang mampu menyinergikan 358 orang dosen dan 388 orang karyawan. Dilengkapi dengan sarana dan prasarana yang terus bertambah, ini semua diupayakan demi terlaksananya suatu pendidikan yang terarah kepada generasi muda yang sedang mempersiapkan diri dalam menyongsong masa depan, sekaligus pendidikan yang senantiasa berpijak pada jati diri lembagawinya yang terus menerus didialogkan dengan dinamika masyarakat. Pada akhir tahun 2012, USD bertanggung jawab terhadap 10.661 orang mahasiswa yang sedang membangun harapan. Untuk itu, berkiblat pada semangat sosio missioner Driyarkara dan para perintis Sanata Dharma lainnya, kiprah intelektual USD harus tetap mampu menyumbang bagi perubahan masyarakat menuju pada perwujudan nilai-nilai yang diperjuangkan. Peristiswa-peristiwa monumental yang pantas dicatat dalam sejarah PTPG/FKIP/ IKIP/USD antara lain: kunjungan Presiden Soekarno pada tanggal 8 April 1960 dalam rangka perayaan Lustrum I PTPG, penerbitan SK Menteri Pendidikan Tinggi dan Perguruan Tinggi No. 1/1961 tanggal 6 Mei 1961 yang menetapkan status disamakan PTPG Sanata Dharma, kunjungan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Dr. Daoed Joesoef pada tanggal 19 September 1980 dalam rangka perayaan Lustrum V IKIP Sanata Dharma, kunjungan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan, Dr. Wardiman Djojonegoro pada tanggal 23 September 1994 yang ditandai dengan

(52) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 32 penandatanganan prasasti kelahiran gedung Perpustakaan Pusat USD, kunjungan Pater Peter Hans Kolvenbach, S.J., pimpinan umum Serikat Jesus dalam rangka peresmian salah satu unit kampus III Paingan, masuknya USD dalam jajaran 50 promising universities pada tahun 2007, kepercayaan pemerintah yang diterima USD untuk mengelola dana-dana hibah (baik A1, A2, A3, INHERENT, hibah kompetisi berbasis Institusi, maupun hibah-hibah lainnya), dan sebagainya. 2. Karyawan Universitas Sanata Dharma Karyawan Universitas Sanata Dharma terbagi bedasarkan masa bekerjanya, yaitu karyawan tetap, karyawan kontrak, dan karyawan harian. Karyawan tetap adalah pegawai yang secara permanen bekerja berdasarkan surat keputusan yang ada. Karyawan kontrak adalah pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak atau perjanjian dalam kurun waktu yang ditentukan. Sedangkan karyawan harian adalah karyawan yang melakukan pekerjaan tertentu dan dapat berubah dalam hal waktu maupun volume pekerjaan yang menerima upah berdasarkan kehadiran pekerja secara harian. Berdasarkan fungsi kerjanya karyawan Universitas Sanata Dharma dibagi dalam dua bagian, yaitu karyawan akademik dan karyawan administrasi. Karyawan akademik adalah karyawan yang bekerja dalam bidang pendidikan yang berbentuk fakultas, jurusan, program studi, laboratorium, lembaga penelitian, dan unit akademik lainnya. Sedangkan karyawan administrasi adalah karyawan yang memberikan pelayanan teknis

(53) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 33 dan administratif di Universitas Sanata Dharma. Jumlah karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma sebagai karyawan administrasi adalah 388 orang. Sedangkan jumlah karyawan akademik lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan administrasi, yaitu 358 orang. 3. Perubahan Di Universitas Sanata Dharma Dalam sejarahnya, Universitas Sanata Dharma telah mengalami berbagai macam perubahan. Perubahan yang paling tampak adalah mengenai kelembagaan, yaitu sejak muncul pertama sebagai Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) berubah menjadi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP). Kemudian dari FKIP menjadi IKIP Sanata Dharma, dan terakhir dari IKIP Sanata Dharma berubah menjadi Universitas Sanata Dharma (USD). Perubahan kelembagaan yang terjadi di Universitas Sanata Dharma tersebut menciptakan struktur, tata pamong, kepemimpinan, sistem pengelolaan, dan penjaminan mutu yang baru. Perubahan lain yang terjadi di Universitas Sanata Dharma saat ini antara lain: a. Universitas Sanata Dharma mengadakan peningkatan penjaminan mutu kegiatan diberbagai tingkatan di dalam organisasi. b. Universitas Sanata Dharma melakukan pembentukan struktur baru, yaitu pembentukan jabatan Wakil Rektor IV dan Sekretariat Mission and Identity.

(54) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 34 c. Universitas Sanata Dharma melakukan peningkatan efisiensi internal, eksternal, dan produktivitas. d. Universitas Sanata Dharma membuat rencana strategis (renstra) baru untuk tahun 2013-2017. e. Universitas Sanata Dharma melakukan pergantian pemimpin, yaitu pergantian perjabat rektorat. D. Hubungan Antara Employability Dengan Komitmen Berubah Afektif, Komitmen Berubah Berkesinambungan, dan Komitmen Berubah Normatif Karyawan Universitas Sanata Dharma Universitas Sanata Dharma sampai dengan saat ini telah melaksanakan berbagai macam perubahan. Pelaksanaan perubahan di dalamnya tidak terlepas dari faktor-faktor yang berkontribusi terhadap efektivitas pelaksanaan perubahan tersebut. Salah satu faktor yang dapat berkontribusi terhadap efektivitas tersebut adalah kesiapan karyawan untuk berubah. Eby, Adams, Russell, & Gaby (2000; Madsen, Miller, & John, 2005; Fajrianthi, 2012) menyatakan bahwa karyawan yang terbuka, mempersiapkan diri dengan baik, dan siap untuk berubah dapat mendukung kesiapan organisasi untuk berubah. Madsen, dkk. (2005) juga menjelaskan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah merupakan faktor penting bagi kesuksesan usaha perubahan. Cummings dan Woley (2005; Madsen, dkk., 2005) mengungkapkan bahwa pemahaman mengenai cara menumbuhkan kesiapan untuk berubah menjadi hal yang penting bagi manajer, pemimpin, dan kaum profesional di

(55) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 35 bidang pengembangan organisasi dalam memotivasi dan mempersiapkan karyawan untuk berubah. Madsen, dkk. (2005) menjelaskan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah antara lain diteliti oleh Good, Page, & Young (1996); Goulet dan Singh (2002); Tompson dan Werner (1997); Yoon dan Thye (2002); dan Zangaro (2001), penelitian yang dilakukan oleh para peneliti tersebut mengindikasikan adanya hubungan yang tidak langsung antara komitmen organisasi dan dukungan organisasi, kepuasan kerja, dan keterlibatan kerja, serta kesetiaan dengan kesiapan karyawan untuk berubah. Membahas masalah kesiapan karyawan untuk berubah, berarti membahas suatu hal yang tidak dapat terjadi dengan begitu saja. Tentunya kesiapan karyawan untuk berubah tidaklah lepas dari sikap karyawan terhadap segala proses yang hendak dilakukan dan dijalankan untuk menghadapi perubahan. Oleh karena itu, pembahasan masalah ini tidak lepas dari employability. Penelitian yang mengaitkan employability dengan komitmen berubah adalah penelitian dari Kalyal, dkk. (2010), yaitu peran moderat employability pada hubungan antara job insecurity dan komitmen berubah. Fugate, dkk. (2004) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki employability tinggi cenderung lebih mudah beradaptasi, mereka mampu melakukan yang terbaik dari situasi mereka dengan mengubah sikap dan respon mereka sesuai dengan peluang dalam lingkungan internal dan eksternal. Hal ini terlihat pada sikap kerja proaktif karyawan yang dapat mengurangi efek job insecurity yang disebabkan oleh perubahan organisasi (Fugate, dkk., 2004) dan dapat membantu mereka bertahan pada ketidakpastian dari proses perubahan

(56) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 36 organisasi (Ashford & Black, 1996; Berntson, dkk., 2006). Menurut Judge, Thoresen, Pucik, & Welbourbne (1999), persepsi karyawan akan kemampuan mereka mengendalikan situasi berpengaruh positif terhadap perilaku coping selama proses perubahan organisasi. Karyawan yang terbuka terhadap perubahan akan menganggap perubahan sebagai sebuah tantangan dan bukan sebagai ancaman. Hal ini selaras dengan komitmen berubah yang dimiliki karyawan yang bekerja pada suatu organisasi. Pertama, karyawan yang memiliki komitmen berubah afektif akan memberikan dukungan terhadap perubahan berdasarkan pada keyakinannya memperoleh manfaat dari proses perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002). Menurut Kalyal dan Saha (2008), komitmen berubah afektif cenderung berkembang ketika karyawan menyadari nilai dan pentingnya perubahan, serta menerimanya sepenuh hati. Kedua, karyawan yang memiliki komitmen berubah berkesinambungan akan mendukung perubahan sebagai bentuk kesadaran akan kerugian yang diperoleh jika tidak mendukung perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002). Menurut Kalyal dan Saha (2008), komitmen berubah berkesinambungan terjadi ketika karyawan merasa tidak mampu menghadapi perubahan baik karena kurangnya informasi yang jelas mengenai tujuan perubahan dan ketidakmampuan yang disadari untuk menghadapi tantangan-tantangan baru dan tuntutan perubahan. Ketiga, karyawan yang memiliki komitmen berubah normatif akan memberikan dukungan terhadap perubahan sebagai bentuk kewajiban. Menurut Gelaidan dan Ahmad (2013), komitmen berubah normatif berkembang melalui sosialisasi

(57) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 37 dan internalisasi nilai-nilai, atau ketika karyawan menerima manfaat perubahan dan merasa perlu membalasnya dengan mendukung perubahan. Employability dapat mengurangi efek negatif dari job insecurity dan menimbulkan komitmen berubah afektif dan komitmen berubah normatif ketika karyawan merasa yakin tentang kemampuan mereka (Kalyal, dkk., 2010). Cunningham (2006; Kalyal, dkk., 2010) menambahkan apabila karyawan mempunyai employability yang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan pekerjaannya sebagai akibat dari perubahan karena mereka melihat perubahan sebagai hal yang berharga. Karyawan yang merasa tidak dapat meninggalkan pekerjaannya akan cenderung memiliki komitmen berubah berkesinambungan yang lebih tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa employability yang tinggi akan meningkatkan komitmen berubah berkesinambungan dan sebaliknya (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa (1) karyawan dengan employability dan komitmen berubah afektif tinggi bisa mengikuti perubahan karena mereka merasa yakin terhadap perubahan dan yakin akan adanya manfaat yang diperoleh dari perubahan tersebut, (2) karyawan dengan employability dan komitmen berubah berkesinambungan tinggi bisa menyesuaikan dan mengikuti perubahan karena mereka merasa akan rugi ketika tidak mendukung perubahan, dan (3) karyawan yang memiliki employability dan komitmen berubah normatif tinggi mampu menyesuaikan diri dengan perubahan karena merasa yakin bahwa manajemen mempunyai tujuan yang baik terhadap perubahan yang dilakukan sehingga karyawan sudah semestinya

(58) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 38 mendukung perubahan tersebut. Dengan demikian, karyawan dapat mengurangi efek ketidakamanan pekerjaan dan mereka dapat bertahan pada ketidakpastian yang timbul karena proses perubahan. Berdasarkan analisa tersebut, penelitian ini ingin mengetahui dan membuktikan hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif karyawan. Berikut ini adalah skema hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif. USD mengalami perubahan Karyawan merasakan ketidakpastian kerja Employability: Adaptif Komitmen Berubah Afektif Skema 1 Hubungan antara Employability dengan Komitmen Berubah Afektif USD mengalami perubahan Karyawan merasakan ketidakpastian kerja Employability: Adaptif Komitmen Berubah Berkesinambungan Skema 2 Hubungan antara Employability dengan Komitmen Berubah Berkesinambungan

(59) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 39 USD mengalami perubahan Karyawan merasakan ketidakpastian kerja Employability: Adaptif Komitmen Berubah Normatif Skema 3 Hubungan antara Employability dengan Komitmen Berubah Normatif E. Hipotesis Berdasarkan penjelasan yang ada, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini: a. Ada hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah afektif pada karyawan. Semakin tinggi employability karyawan, maka semakin tinggi komitmen berubah afektif pada karyawan. Semakin rendah employability karyawan, maka semakin rendah komitmen berubah afektif pada karyawan. b. Ada hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah berkesinambungan pada karyawan. Semakin tinggi employability karyawan, maka semakin tinggi komitmen berubah berkesinambungan pada karyawan. Semakin rendah employability karyawan, maka semakin rendah komitmen berubah berkesinambungan pada karyawan. c. Ada hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah normatif pada karyawan. Semakin tinggi employability karyawan, maka semakin tinggi komitmen berubah normatif pada karyawan. Semakin rendah employability karyawan, maka semakin rendah komitmen berubah normatif pada karyawan.

(60) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian korelasional yang bertujuan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara dua variabel yang akan diukur dan apabila ada hubungan, seberapa erat hubungan serta berarti atau tidaknya hubungan itu (Arikunto, 2010). Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat hubungan antara dengan employability komitmen berubah afektif, berkesinambungan, dan normatif. B. Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Bebas : Employability 2. Variabel Tergantung : Komitmen Berubah a. Komitmen Berubah Afektif b. Komitmen Berubah Berkesinambungan c. Komitmen Berubah Normatif C. Definisi Operasional 1. Komitmen Berubah Komitmen berubah merupakan kekuatan atau pola pikir yang mengikat karyawan dengan pengembangan perilaku-perilaku kerja yang 40

(61) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 41 relevan dengan pencapaian tujuan perubahan organisasi sehingga akan timbul tingkat keterikatan seorang karyawan pada pelaksanaan aturan kerja baru, kebijakan, program kerja, anggaran, teknologi, dan sebagainya yang mengalami perubahan yang dinamis. Alat ukur yang digunakan untuk pengukuran komitmen berubah didasarkan dari tiga komponen komitmen berubah, yaitu komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif. Perolehan skor yang tinggi pada skala komitmen berubah menunjukkan bahwa subjek memiliki komitmen berubah yang tinggi. Sebaliknya, perolehan skor yang rendah pada skala komitmen berubah menunjukkan bahwa subjek memiliki komitmen berubah yang rendah. 2. Employability Employability merupakan kemampuan seorang karyawan untuk beradaptasi pada proses perubahan dengan mengidentifikasi dan menyadari kesempatannya dalam berkarir yang ditunjukkan dengan meningkatkan kompetensi dan keterampilannya sebagai bentuk kualifikasi kerja yang dapat meningkatkan kesempatannya untuk terus bekerja di masa depan. Alat ukur yang digunakan dalam pengukuran employability ini didasarkan pada tiga dimensi employability, yaitu identitas karir, daya adaptasi personal, dan modal sosial dan manusia. Perolehan skor yang tinggi pada skala employability menunjukkan bahwa subjek memiliki employability yang

(62) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 42 tinggi. Sebaliknya, perolehan skor rendah pada skala employability menunjukkan bahwa subjek memiliki employability yang rendah. D. Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma. Karyawan yang dimaksud adalah karyawan yang memiliki ciri-ciri: 1. Karyawan yang berusia 20-40 tahun Nazari, dkk., 2012 menyatakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan adalah karakteristik pribadi, antara lain: usia, masa kerja, dan pendidikan. Komitmen berhubungan positif dengan usia. Hal itu sesuai dengan pernyataan Sikorska dan Simmons (2005), yaitu semakin tua usia karyawan cenderung lebih berkomitmen. Subjek yang berada pada usia 20-40 tahun masuk dalam rentang usia masa dewasa awal. Hal itu sesuai pendapat Papalia, Feldman, & Martorell (2014) bahwa masa dewasa awal berada pada rentang usia 20-40 tahun. Rentang usia tersebut terjadi perubahan yang lebih besar dalam hal sikap (otonomi, kontrol diri, dan tanggung jawab personal) dan nilai daripada mereka yang berada pada masa usia dewasa tengah dan masa usia dewasa akhir sehingga perubahan-perubahan sikap yang muncul menjadi lebih besar pada usia dewasa awal daripada usia dewasa yang lebih tua. Jadi pada rentang usia ini masih besar kemungkinan seseorang merubah sikapnya, termasuk sikapnya

(63) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 43 untuk mendukung atau tidak mendukung perubahan yang dilakukan organisasi. 2. Masa Kerja Sikorska dan Simmons (2005) mengungkapkan bahwa karyawan yang masa kerjanya lebih lama cenderung lebih berkomitmen. Karyawan yang memiliki komitmen dan telah lama bekerja akan merasa banyak kehilangan keuntungan dan investasi berupa waktu, keinginan, uang, dan harga diri bila meninggalkan organisasi. Hubungannya dengan komitmen berubah dalam organisasi, bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi dengan organisasi, maka akan mendukung segala kegiatan yang dilakukan oleh organisasi termasuk perubahan, selama perubahan itu dirasa membawa keuntungan bagi dirinya dan organisasi. 3. Pendidikan minimal SMA atau sederajat Sikorska dan Simmons (2005) menjelaskan bahwa karyawan yang lebih berpendidikan cenderung menunjukan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Komitmen berhubungan positif dengan pendidikan, hal ini disebabkan bahwa karyawan yang memiliki pendidikan tinggi menduduki posisi status yang lebih tinggi dan lebih terlibat dalam pengambilan keputusan di dalam organisasi, termasuk dalam perubahan organisasi. Dordevic (2004) menambahkan bahwa salah satu faktor yang dapat

(64) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 44 mempengaruhi komitmen terhadap perubahan, dalam hal ini komitmen afektif dan normatif adalah dari level individu, salah satunya pendidikan. Subjek penelitian dipilih melalui purposive sampling atau sampel bertujuan, yaitu pengambilan subjek yang didasarkan atas adanya tujuan tertentu. Pengambilan sampel didasarkan atas ciri-ciri, sifat-sifat, atau karakteristik tertentu yang telah diketahui sebelumnya (Arikunto, 2010). Metode ini dipilih oleh penulis karena adanya tujuan-tujuan tertentu yang ingin didapat. E. Metode & Alat Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan skala penelitian. Skala penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu skala komitmen berubah dan skala employability. 1. Skala Komitmen Berubah Skala komitmen berubah yang digunakan dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari skala komitmen berubah yang dibuat oleh Herscovitch dan Meyer (2002). Skala ini disusun sesuai dengan tiga komponen dari komitmen berubah yang meliputi: a. Skala komitmen berubah afektif Jenis skala yang digunakan dalam pengumpulan data komitmen berubah afektif adalah skala likert. Setiap item skala ini terdapat empat pilihan jawaban yang disediakan, yaitu: sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Skor untuk setiap item

(65) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 45 berkisar dari 1 sampai 4. Cara pemberian skor untuk setiap jawaban terhadap item favorabel adalah 4 untuk pilihan sangat sesuai (SS), 3 untuk pilihan sesuai (S), 2 untuk pilihan tidak sesuai (TS), dan 1 untuk pilihan sangat tidak sesuai (STS). Begitu juga sebaliknya untuk pemberian skor jawaban item unfavorabel. Distribusi item skala komitmen berubah afektif dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini. Tabel 1 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Afektif Indikator Komitmen berubah afektif Jumlah Item Favorabel Unfavorabel Jumlah 1, 7, 16 4, 10, 13 6 3 3 6 Berdasarkan sistem pemberian skor tersebut, maka dapat diketahui bahwa semakin tinggi skor subjek, maka semakin tinggi pula komitmen afektifnya. b. Skala komitmen berubah berkesinambungan Jenis skala yang digunakan dalam pengumpulan data komitmen berubah berkesinambungan adalah skala likert. Setiap item skala ini terdapat empat pilihan jawaban yang disediakan, yaitu: sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Skor untuk setiap item berkisar dari 1 sampai 4. Cara pemberian skor untuk setiap jawaban terhadap item favorabel adalah 4 untuk pilihan sangat sesuai (SS), 3 untuk pilihan sesuai (S), 2 untuk pilihan tidak sesuai (TS),

(66) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 46 dan 1 untuk pilihan sangat tidak sesuai (STS). Begitu juga sebaliknya untuk pemberian skor jawaban item unfavorabel. Distribusi item skala komitmen berubah berkesinambungan dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini. Tabel 2 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan Indikator Komitmen berubah berkesinambungan Jumlah Item Favorabel Unfavorabel 2, 5, 8, 11, 14, 17 6 - Jumlah 6 6 Berdasarkan sistem pemberian skor tersebut, maka dapat diketahui bahwa semakin tinggi skor subjek, maka semakin tinggi pula komitmen berkesinambungannya. c. Skala komitmen berubah normatif Jenis skala yang digunakan dalam pengumpulan data komitmen berubah normatif adalah skala likert. Setiap item skala ini terdapat empat pilihan jawaban yang disediakan, yaitu: sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Skor untuk setiap item berkisar dari 1 sampai 4. Cara pemberian skor untuk setiap jawaban terhadap item favorabel adalah 4 untuk pilihan sangat sesuai (SS), 3 untuk pilihan sesuai (S), 2 untuk pilihan tidak sesuai (TS), dan 1 untuk pilihan sangat tidak sesuai (STS). Begitu juga sebaliknya untuk

(67) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 47 pemberian skor jawaban item unfavorabel. Distribusi item skala komitmen berubah normatif dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini. Tabel 3 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Normatif Indikator Komitmen berubah normatif Jumlah Favorabel Item Unfavorabel Jumlah 3, 9, 12, 18 6, 15 6 4 2 6 Berdasarkan sistem pemberian skor tersebut, maka dapat diketahui bahwa semakin tinggi skor subjek, maka semakin tinggi pula komitmen normatifnya. 2. Skala Employability Skala employability ini disusun berdasarkan dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh Fugate, dkk. (2004), yaitu identitas karir, daya adaptasi personal, dan modal sosial dan manusia. Setiap item skala employability terdapat empat pilihan jawaban yang disediakan, yaitu: sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Skor untuk setiap item berkisar dari 1 sampai 4. Cara pemberian skor untuk setiap jawaban terhadap item favorabel adalah 4 untuk pilihan sangat sesuai (SS), 3 untuk pilihan sesuai (S), 2 untuk pilihan tidak sesuai (TS), dan 1 untuk pilihan sangat tidak sesuai (STS). Begitu juga sebaliknya untuk pemberian

(68) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 48 skor jawaban item unfavorabel. Distribusi item skala employability dapat dilihat pada tabel 4 di bawah ini. Tabel 4 Distribusi Item Skala Employability Indikator Identitas karir Daya adaptasi personal - Optimis - Kecenderungan untuk belajar - Keterbukaan - Kendali diri internal - Efikasi diri secara umum Modal sosial dan manusia Jumlah Favorabel 1, 17, 33 2, 18, 34 3, 19, 35 Item Unfavorabel 9, 25, 41 10, 26, 42 11, 27, 43 Jumlah 6 6 6 4, 20, 36 12, 28, 44 6 5, 21, 37 6, 22, 38 13, 29, 45 14, 30, 46 6 6 7, 23, 39 15, 31, 47 6 8, 24, 40 24 16, 32, 48 24 6 48 Berdasarkan sistem pemberian skor tersebut, maka dapat diketahui bahwa semakin tinggi skor subjek, maka semakin tinggi pula employability pada dirinya. F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Validitas dapat diartikan sebagai ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut mampu memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut

(69) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 49 (Azwar, 2011). Jadi suatu alat ukur dikatakan sahih apabila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan validitas isi. Azwar (2011) mendefinisikan validitas isi, yaitu sampai sejauh mana cakupan atau kawasan yang diungkap oleh instrument. Penentuan validitas isi tidak dilakukan dengan menggunakan analisis statistik tetapi dengan menggunakan penalaran rasional atau logis. Langkah yang biasa dilakukan adalah dengan meminta pendapat dari ahli dalam bidang yang sesuai dengan karakteristik instrument tersebut. Langkah yang juga bisa dilakukan yaitu dengan melihat sebaran item yang ada pada tiap faktor atau aspek dalam blue print. Validitas alat ukur pada penelitian ini diketahui dengan cara melakukan professional judgement oleh dosen pembimbing dengan tujuan item yang disusun telah mencakup seluruh isi objek yang akan diukur (Azwar, 2011). Hal ini memiliki tujuan agar alat ukur tersebut isinya komprehensif dan hanya memuat isi yang relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan pengukuran. 2. Seleksi Item Seleksi item alat ukur penelitian ini dilakukan dengan cara melihat nilai koefisien korelasi item-total. Nilai koefisien koerelasi item-total itu menunjukkan daya beda item. Semakin tinggi koefisien korelasi positif antara nilai item dengan keseluruhan item, membuktikan bahwa semakin

(70) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 50 tinggi daya beda itemnya. Jika koefisien rendah, maka fungsi daya beda item tidak bagus, yang berarti fungsi item tersebut tidak cocok dengan fungsi alat ukur. Tetapi jika koefisien korelasi bernilai negatif berarti item tersebut benar-benar buruk dan sangat tidak cocok dengan fungsi alat ukurnya sehingga harus dibuang. Dengan kata lain, nilai koefisien korelasi item-total memperlihatkan kesesuaian fungsi item dengan fungsi skala dalam mengungkap perbedaan individu antara yang memiliki sikap yang diukur dan yang tidak memiliki sikap tersebut (Azwar, 2011). Item-item yang dinyatakan lolos uji atau sahih adalah item yang memiliki koefisien korelasi item-total >0,30. Jika ada item yang memiliki koefisien korelasi item-total <0,30, maka item tersebut dinyatakan tidak sahih dan harus dibuang (Azwar, 2011). Selain itu, menurut Prakosa (1997) bahwa seleksi item suatu alat ukur juga bisa dilakukan dengan cara melihat koefisien Alpha, salah satunya adalah Cronbach’s Alpha if Item Deleted. Seleksi dilakukan dengan membuang item-item yang jika item tersebut dibuang maka koefisien Alphanya akan menjadi lebih tinggi daripada koefisien reliabilitas Alpha semula. Cronbach’s Alpha if Item Deleted menunjukkan validitas dari setiap item dalam alat ukur. Terdapat kriteria sebuah item dikatakan valid atau tidak, yaitu: a. Valid jika nilai Cronbach’s Alpha if Item Deleted sebuah item lebih kecil atau sama dengan koefisien reliabititas alat ukur (Cronbach’s Alpha) sehingga item tidak perlu digugurkan.

(71) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 51 b. Tidak valid jika nilai Cronbach’s Alpha if Item Deleted sebuah item lebih besar dari koefisien reliabititas alat ukur (Cronbach’s Alpha) sehingga item tersebut harus digugurkan untuk menaikan reliabilitas alat ukur. Di bawah ini adalah hasil analisis item pada masing-masing skala: a. Skala Komitmen Berubah Afektif Uji coba Skala Komitmen Berubah Afektif dilakukan terhadap 115 subjek. Hasil analisis item Skala Komitmen Berubah Afektif ini dapat dilihat pada tabel 5 di bawah ini. Tabel 5 Hasil Korelasi Item-Total Skala Komitmen Berubah Afektif A1 A4 A7 A10 A13 A16 Scale Mean if Item Deleted 16.47 16.56 16.24 16.30 16.36 16.50 Scale Variance if Item Deleted 3.216 3.109 3.431 3.529 3.161 3.673 Corrected Item-Total Correlation 0.331 0.483 0.393 0.372 0.616 0.275 Cronbach's Alpha if Item Deleted 0.666 0.602 0.635 0.642 0.566 0.672 Berdasarkan hasil analisis item diketahui dari 6 butir item terdapat 5 butir item yang sahih. Item yang gugur pada skala ini adalah item nomor 16. Item nomor 16 gugur dikarenakan nilai koefisien korelasi item-total kurang dari 0,30. Skala ini memiliki koefisien reliabilitas sebesar α = 0,673. Koefisisen korelasi item-total dari item

(72) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 52 yang sahih pada skala ini bergerak dari rix = 0,331 sampai dengan rix = 0,616. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 6. Tabel 6 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Afektif (Setelah Try Out) Indikator Item Favorabel Unfavorabel Jumlah Komitmen berubah 1, 7, 16* 4, 10, 13 afektif 3 3 Jumlah Keterangan: * = Item yang gugur setelah try out 6 6 b. Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan Uji coba Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan dilakukan terhadap 115 subjek. Hasil analisis item Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan ini dapat dilihat pada tabel 7 di bawah ini. Tabel 7 Hasil Korelasi Item-Total Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan B2 B5 B8 B11 B14 B17 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 14.30 14.39 14.43 14.56 14.48 14.68 8.157 7.451 8.703 6.933 7.568 6.975 0.549 0.669 0.409 0.726 0.712 0.681 0.831 0.808 0.854 0.796 0.802 0.806

(73) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 53 Berdasarkan hasil analisis item diketahui dari 6 butir item terdapat 5 butir item yang sahih. Item yang gugur pada skala ini adalah item nomor 8. Item nomor 8 digugurkan karena nilai Cronbach’s Alpha if Item Deleted item ini lebih besar dari koefisien reliabilitas alat ukurnya. Item nomor 8 ini digugurkan untuk menaikan koefisien reliabilitas alat ukur. Skala ini memiliki koefisien reliabilitas sebesar α = 0,843. Koefisisen korelasi item-total dari item yang sahih pada skala ini bergerak dari rix = 0,409 sampai dengan rix = 0,726. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 8. Tabel 8 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan (Setelah Try Out) Item Favorabel Unfavorabel Komitmen berubah 2, 5, 8*, 11, berkesinambungan 14, 17 6 Jumlah Keterangan: * = Item yang gugur setelah try out Indikator Jumlah 6 6 c. Skala Komitmen Berubah Normatif Uji coba Skala Komitmen Berubah Normatif dilakukan terhadap 115 subjek. Hasil analisis item Skala Komitmen Berubah Normatif ini dapat dilihat pada tabel 9 di bawah ini.

(74) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 54 Tabel 9 Hasil Korelasi Item-Total Skala Komitmen Berubah Normatif N3 N6 N9 N12 N15 N18 Scale Mean if Item Deleted 15.23 15.37 15.43 15.39 15.51 15.50 Scale Variance if Item Deleted 4.475 3.815 3.879 5.240 3.971 3.480 Corrected Item-Total Correlation 0.478 0.591 0.559 0.106 0.487 0.642 Cronbach's Alpha if Item Deleted 0.708 0.670 0.680 0.783 0.702 0.651 Berdasarkan hasil analisis item diketahui bahwa ada satu item yang gugur, yaitu item nomor 12. Item nomor 12 gugur dikarenakan nilai koefisien korelasi item-total kurang dari 0,30. Skala ini memiliki koefisien reliabilitas sebesar α = 0,741. Koefisisen korelasi item-total dari item yang sahih pada skala ini bergerak dari rix = 0,478 sampai dengan rix = 0,642. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 10. Tabel 10 Distribusi Item Skala Komitmen Berubah Normatif (Setelah Try Out) Indikator Favorabel Item Unfavorabel Komitmen berubah 3, 9, 12*, 18 6, 15 normatif 3 2 Jumlah Keterangan: * = Item yang gugur setelah try out Jumlah 5 5

(75) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 55 d. Skala Employability Uji coba Skala Employability dilakukan terhadap 115 subjek. Hasil analisis item Skala Employability ini dapat dilihat pada tabel 11 di bawah ini. Tabel 11 Hasil Korelasi Item-Total Skala Employability E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10 E11 E12 E13 E14 E15 E16 E17 E18 E19 E20 E21 E22 E23 E24 E25 E26 Scale Mean if Item Deleted 142.26 142.50 142.63 142.43 142.39 142.97 142.59 142.63 142.64 142.81 142.78 142.65 142.67 142.66 142.63 142.43 142.44 142.48 142.61 142.64 142.57 142.78 142.77 142.48 142.58 142.52 Scale Variance if Item Deleted 313.563 317.164 309.184 314.581 315.065 308.543 311.174 310.953 307.530 304.858 307.979 304.124 304.907 307.051 304.901 305.440 313.986 319.129 309.100 304.021 301.861 310.224 305.813 311.497 310.070 311.725 Corrected Item-Total Correlation 0.463 0.323 0.582 0.470 0.421 0.575 0.532 0.561 0.685 0.701 0.609 0.726 0.781 0.743 0.720 0.739 0.408 0.232 0.574 0.764 0.831 0.547 0.685 0.596 0.625 0.643 Cronbach's Alpha if Item Deleted 0.964 0.965 0.964 0.964 0.965 0.964 0.964 0.964 0.964 0.963 0.964 0.963 0.963 0.963 0.963 0.963 0.965 0.965 0.964 0.963 0.963 0.964 0.964 0.964 0.964 0.964

(76) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 56 E27 E28 E29 E30 E31 E32 E33 E34 E35 E36 E37 E38 E39 E40 E41 E42 E43 E44 E45 E46 E47 E48 142.65 142.53 142.78 142.75 142.71 142.42 142.77 142.52 142.61 142.48 142.70 142.71 142.80 142.54 142.42 142.68 142.74 142.51 142.57 142.82 142.73 142.66 311.194 309.304 313.066 313.331 314.610 314.315 303.269 310.006 312.521 311.182 308.670 311.171 308.354 314.145 316.175 307.360 311.282 307.006 314.966 304.098 310.006 306.279 0.510 0.656 0.393 0.539 0.403 0.475 0.808 0.632 0.557 0.546 0.666 0.613 0.636 0.461 0.333 0.678 0.523 0.720 0.441 0.715 0.621 0.669 0.964 0.964 0.965 0.964 0.965 0.964 0.963 0.964 0.964 0.964 0.964 0.964 0.964 0.964 0.965 0.964 0.964 0.963 0.964 0.963 0.964 0.964 Berdasarkan hasil analisis item diketahui bahwa ada satu item yang gugur. Item yang gugur pada skala ini adalah item nomor 18. Item nomor 18 gugur dikarenakan nilai koefisien korelasi item-total kurang dari 0,30. Skala ini memiliki koefisien reliabilitas sebesar α = 0,965. Koefisisen korelasi item-total dari item yang sahih pada skala ini bergerak dari rix = 0,323 sampai dengan rix = 0,831. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 12.

(77) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 57 Tabel 12 Distribusi Item Skala Employability (Setelah Try Out) Indikator Item Favorabel Unfavorabel 1, 17, 33 9, 25, (41) 2, 18*, 34 10, 26, 42 3, 19, 35 11, (27), 43 Jumlah Identitas karir 6 Daya adaptasi personal 6 - Optimis 6 - Kecenderungan (4), 20, 36 12, 28, 44 6 untuk belajar - Keterbukaan 5, 21, 37 13, (29), 45 6 - Kendali diri internal 6, 22, 38 14, (30), 46 6 - Efikasi diri secara 7, 23, 39 15, (31), 47 6 umum Modal sosial dan manusia 8, 24, (40) 16, 32, 48 6 24 24 48 Jumlah Keterangan: * = Item yang gugur setelah try out, ( ) Item yang digugurkan setelah try out 3. Reliabilitas Reliabilitas disebut juga sebagai keandalan alat ukur yang diartikan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur hal yang sama (Azwar, 2011). Alat ukur dikatakan reliable atau dapat diandalkan jika menghasilkan hasil yang konsisten. Reliabilitas sebenarnya mengacu pada sejauh mana pengukuran dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda jika dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. Dalam aplikasinya reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’). Semakin tinggi koefisien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Alat ukur dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien reliabilitas 0,9 (Azwar, 2011). Pengujian reliabilitas alat ukur pada

(78) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 58 penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach dari program SPSS 16.0 for windows. Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach diketahui Skala Employability memiliki koefisien reliabilitas sebesar α = 0,973, Skala Komitmen Berubah Afektif memiliki koefisien reliabilitas sebesar α = 0,807, Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan memiliki koefisien reliabilitas sebesar α = 0,850, dan Skala Komitmen Berubah Normatif memiliki koefisien reliabilitas sebesar α = 0,827. Menurut Azwar (2011), sebuah alat ukur yang baik mempunyai koefisien reliabilitas mendekati 0,9. Berdasarkan pernyataan dari Azwar (2011), maka skala yang digunakan dalam penelitian ini memiliki tingkat kepercayaan yang baik. G. Metode Analisis Data Proses analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows agar lebih memudahkan dalam proses pengolahan data. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model korelasional, yaitu korelasi Product Moment dari Pearson. Teknik korelasi Product Moment merupakan suatu teknik korelasi untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung, yaitu untuk mengetahui hubungan employability dengan komitmen berubah afektif, berkesinambungan, dan normatif. Pengujian korelasi mensyaratkan perlu dilakukannya uji asumsi terlebih dahulu.

(79) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 59 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah data penelitian ini berasal dari populasi yang sebarannya normal. Kenormalan distribusi data dapat dilihat dari nilai Z dan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) dalam teknik One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Data normal apabila nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar dari 0,1 (Santoso, 2010). b. Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui pola hubungan antar variabel penelitian bersifat linear atau tidak. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan test of linearity. Linear atau tidaknya variabelvariabel dalam penelitian dapat dilihat dari nilai F dan nilai Sig. (p<0,05) (Santoso, 2010). 2. Uji Hipotesis Uji hipotesis dalam penelitian ini dilihat dari nilai korelasi Product Moment dari Pearson. Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini: a. Ada hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah afektif pada karyawan Universitas Sanata Dharma. b. Ada hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah berkesinambungan pada karyawan Universitas Sanata Dharma.

(80) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 60 c. Ada hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah normatif pada karyawan Universitas Sanata Dharma.

(81) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Persiapan Penelitian Sebelum melakukan penelitian, peneliti mempersiapkan blue print penelitian untuk menentukan jumlah item pada skala penelitian. Setelah itu, peneliti membuat item untuk setiap variabel berdasarkan definisi operasional yang sudah disiapkan. Peneliti melakukan konsultasi pada professional judgment, yaitu dosen pembimbing skripsi agar alat ukur layak untuk diuji coba (try out). Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Komitmen Berubah yang terdiri dari tiga komponen (afektif, berkesinambungan, dan normatif) dan Skala Employability. Skala Komitmen Berubah merupakan adaptasi dari skala yang disusun oleh Herscovitch dan Meyer (2002). Adaptasi dilakukan dengan mengubah bahasa asli ke dalam bahasa Indonesia, kemudian disesuaikan dengan kondisi populasi. Sedangkan Skala Employability disusun peneliti dengan mengacu pada dimensi yang dikemukakan oleh Fugate, dkk. (2004), yaitu identitas karir, kemampuan adaptasi personal, modal sosial, dan manusia. Semua skala tersebut dijabarkan dalam item favorabel dan unfavorabel. 1. Perizinan Sebelum dilaksanakan uji coba alat ukur dan penelitian, peneliti meminta surat izin penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Sanata 61

(82) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 62 Dharma. Setelah itu, peneliti melanjutkan perizinan ke Wakil Rektor I untuk melakukan penelitian dengan responden penelitiannya adalah karyawan di Universitas Sanata Dharma. Pihak Wakil Rektor I memberikan surat izin penelitian pada tanggal 18 Desember 2013. Pelaksanaan uji coba alat ukur dan penelitian dapat dilakukan paling lama satu bulan. 2. Uji Coba Alat Ukur Setelah dilakukan beberapa kali revisi, alat ukur siap diuji coba. Pelaksanaan uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 19-20 Desember 2013. Skala yang disebar peneliti sebanyak 130 skala. Santosa dan Ashari (2005) mengungkapkan bahwa jumlah subjek uji coba minimal 30 orang. Sedangkan menurut Azwar (2012), semakin banyak subjek uji coba akan semakin baik karena sedikitnya jumlah subjek uji coba akan mendatangkan keraguan tentang distribusi skor subjek, tentang akurasi hasil perhitungannya, dan terutama tentang kestabilan parameter yang diperoleh. Penyebaran skala dilakukan dengan menyerahkan secara langsung kepada karyawan yang ada di unit-unit Universitas Sanata Dharma dengan melampirkan surat izin penelitian dari Wakil Rektor I. Dari 130 skala yang disebarkan, skala yang kembali sejumlah 117 dan skala yang dapat dianalisis sebanyak 115 skala.

(83) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 63 B. Pelaksanaan Penelitian Pelaksanaan penelitian dilakukan mulai dari tanggal 27-30 Januari 2014. Peneliti menyebar skala dengan menyerahkan secara langsung kepada karyawan di unit-unit yang ada di Universitas Sanata Dharma. Subjek yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Universitas Sanata Dharma yang berusia lebih dari 20 tahun. Pada hari pertama penelitian, peneliti menyerahkan skala penelitian di beberapa unit kerja di Kampus II Mrican. Ketika menyerahkan skala penelitian, peneliti menanyakan kesediaan setiap karyawan untuk menjadi responden penelitian. Setelah mendapatkan jawaban atas kesediaan setiap karyawan, kemudian peneliti memberikan skala penelitian untuk diisi oleh setiap karyawan yang bersedia. Peneliti memberikan waktu untuk pengisian skala hingga tanggal 30 Januari 2014. Pada hari kedua penelitian, peneliti menyerahkan skala yang sama di beberapa unit kerja di Kampus I Mrican. Seperti hari pertama, peneliti menanyakan kesediaan setiap karyawan untuk menjadi responden penelitian yang kemudian diminta untuk mengisi skala yang ada. Kesediaan karyawan untuk mengisi skala penelitian yang ada diberi batas waktu pengisian hingga tanggal 30 Januari 2014. Pada hari ketiga penelitian, peneliti menyebar skala di unit kerja Kampus III Paingan. Seperti hari-hari sebelumnya, peneliti juga menanyakan kesediaan karyawan yang ada di unit kerja Kampus III Paingan untuk mengisi skala penelitian. Waktu yang peneliti berikan kepada karyawan untuk mengisi

(84) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 64 skala penelitian sama seperti karyawan yang lain, yaitu hingga tanggal 30 Januari 2014. Berdasarkan pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada tanggal 27-30 Januari 2014, peneliti hanya memperoleh 70 responden karena adanya keterbatasan jumlah subjek. Dari 70 responden, skala yang kembali sejumlah 58 skala. Setelah dilihat secara kelengkapan pengisian, maka peneliti memperoleh 55 skala yang dapat dianalisis. C. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan data yang diperoleh melalui pengisian skala penelitian, diperoleh deskripsi subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, unit kerja, dan pendidikan terakhir. Subjek terdiri dari 30 laki-laki (54,5 %) dan 25 perempuan (45,5 %). Deskripsi subjek berdasarkan usia, unit kerja, dan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel-tabel berikut. Tabel 13 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia No 1 2 3 4 5 Total Usia < 25 tahun 25 - 30 tahun 31 - 35 tahun 36 - 40 tahun > 40 tahun Frekuensi 0 3 12 18 22 55 Presentase (%) 0.0% 5.5% 21.8% 32.7% 40.0% 100.0% Deskripsi subjek berdasarkan data yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa subjek yang berusia antara 25-30 tahun sebesar 5,5 % dan

(85) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 65 subjek yang berusia antara 31-35 tahun sebesar 21,8 %. Kemudian, subjek yang berusia 36-40 tahun sebesar 32,7 % dan subjek yang berusia di atas 40 tahun sebesar 40 %. Tabel 14 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Total Unit Kerja Biro Keuangan Biro Layanan Umum Biro Personalia Biro Prasaranan dan Sarana Biro Administrasi Akademik Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem Informasi Biro Hubungan Masyarakat Campus Ministry Fakultas Ekonomi Fakultas Farmasi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Fakultas Psikologi Fakultas Sastra Fakultas Sain dan Teknologi Lembaga Bahasa Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat Perpustakaan Program Pascasarjana Rektorat Yayasan Frekuensi 5 3 3 2 3 Presentase (%) 9.1% 5.5% 5.5% 3.6% 5.5% 2 3.6% 2 1 2 3 3.6% 1.8% 3.6% 5.5% 5 9.1% 2 2 4 3 3.6% 3.6% 7.3% 5.5% 3 5.5% 3 2 4 1 55 5.5% 3.6% 7.3% 1.8% 100.0% Tabel 14 pada penelitian ini menunjukkan bahwa data yang terkumpul hanya mencakup 20 unit kerja dari keseluruhan unit kerja yang ada di

(86) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 66 Universitas Sanata Dharma yang berjumlah 24 unit kerja. Hal ini menunjukkan bahwa tidak banyak karyawan yang bersedia untuk berpartisipasi dalam penelitian ini sehingga data yang terkumpul juga tidak mencakup seluruh karyawan yang ada. Tabel 15 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan No 1 2 3 4 5 Total Pendidikan SLTA D3 S1 S2 S3 Frekuensi 29 2 23 1 0 55 Presentase (%) 52.7% 3.6% 41.8% 1.8% 0.0% 100.0% Hasil pengolahan data penelitian berdasarkan pendidikan terakhir dalam tabel 15 menunjukkan sebesar 52,7 % subjek lulusan SLTA. Sementara itu, 3,6 % merupakan lulusan D3, 42,8 % merupakan lulusan S1 dan 1,8 % adalah lulusan S2. D. Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan data hasil penelitian, dilakukan perbandingan secara deskriptif antara keadaan teoretik (keadaan yang mungkin terjadi) dengan keadaan empirik (keadaan yang diperoleh dari data penelitian). Perbandingan hasil perhitungan antara skor teoretik dengan skor empirik dari masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 16.

(87) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 67 Tabel 16 Deskripsi Data Penelitian Variabel Skor Teoretik Min Max M SD Komitmen Berubah 5 20 12.5 2.5 Afektif Komitmen Berubah 5 20 12.5 2.5 Berkesinambungan Komitmen Berubah 5 20 12.5 2.5 Normatif Employability 40 160 100 20 Keterangan: M = Mean, SD = Standar Deviasi Min Skor Empirik Max M SD 10 20 15.95 2.445 10 20 15.87 2.681 9 20 15.05 2.656 67 160 116.62 20.438 Deskripsi data penelitian di atas akan digunakan untuk menentukan kategori tinggi rendahnya skor subjek. Norma kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 17 (Azwar, 2012). Tabel 17 Kategorisasi Skor Subjek Pedoman (M + 1.5 SD) < X (M + 0.5 SD) < X < (M + 1.5 SD) (M - 0.5 SD) < X < (M + 0.5 SD) (M - 1.5 SD) < X < (M - 0.5 SD) X < (M - 1.5 SD) Keterangan: M = Mean, SD = Standar Deviasi Kategori Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah Berikut deskripsi data masing-masing variabel: 1. Skala Komitmen Berubah Afektif Skala Komitmen Berubah Afektif terdiri dari 5 item sehingga skor teoretik minimal yang diperoleh subjek adalah 5 (5 x 1) dan skor teoretik

(88) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 68 maksimal 20 (5 x 4), mean teoretik sebesar 12,5 yang berasal dari (5 + 20):2, range teoretiknya 15 (20 - 5), dan SD sebesar 2,5 (15 : 6). Tabel 18 Kategori Skor Komitmen Berubah Afektif No 1 2 3 4 5 Total Kategori Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah Skor 16 < x 14 < x < 16 11 < x < 14 9 < x < 11 x<9 Frekuensi 21 20 12 2 0 55 Presentase (%) 38.2% 36.4% 21.8% 3.6% 0.0% 100.0% Hasil perhitungan kategorisasi tabel 18 menunjukkan 3,6 % subjek berada pada kategori rendah, 21,8 % subjek berada pada kategori sedang, dan 36,4 % subjek berada pada kategori tinggi. Sisanya sebesar 38,2 % subjek berada pada kategori sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar subjek memiliki komitmen berubah afektif yang tinggi. 2. Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan Skala Komitmen Berubah Berkesinambungan terdiri dari 5 item sehingga skor teoretik minimal yang diperoleh subjek adalah 5 (5 x 1) dan skor teoretik maksimal 20 (5 x 4), mean teoretik sebesar 12,5 yang berasal dari (5 + 20):2, range teoretiknya 15 (20 - 5), dan SD sebesar 2,5 (15 : 6).

(89) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 69 Tabel 19 Kategori Skor Komitmen Berubah Berkesinambungan No 1 2 3 4 5 Total Kategori Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah Skor 16 < x 14 < x < 16 11 < x < 14 9 < x < 11 x<9 Frekuensi 20 19 13 3 0 55 Presentase (%) 36.4% 34.5% 23.6% 5.5% 0.0% 100.0% Hasil perhitungan kategorisasi tabel 19 menunjukkan 5,5 % subjek berada pada kategori rendah, 23,6 % subjek berada pada kategori sedang, dan 34,5 % subjek berada pada kategori tinggi. Sisanya sebesar 36,4 % subjek berada pada kategori sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar subjek memiliki komitmen berubah berkesinambungan yang tinggi. 3. Skala Komitmen Berubah Normatif Skala Komitmen Berubah Normatif terdiri dari 5 item sehingga skor teoretik minimal yang diperoleh subjek adalah 5 (5 x 1) dan skor teoretik maksimal 20 (5 x 4), mean teoretik sebesar 12,5 yang berasal dari (5 + 20):2, range teoretiknya 15 (20 - 5), dan SD sebesar 2,5 (15 : 6).

(90) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 70 Tabel 20 Kategori Skor Komitmen Berubah Normatif No 1 2 3 4 5 Total Kategori Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah Skor 16 < x 14 < x < 16 11 < x < 14 9 < x < 11 x<9 Frekuensi 16 15 19 4 1 55 Presentase (%) 29.1% 27.3% 34.5% 7.3% 1.8% 100.0% Hasil perhitungan kategorisasi tabel 20 menunjukkan 1,8 % subjek berada pada kategori sangat rendah, 7,3 % subjek berada pada kategori rendah, 34,5 % subjek berada pada kategori sedang, dan 27,3 % subjek berada pada kategori tinggi. Sisanya sebesar 29,1 % subjek berada pada kategori sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar subjek memiliki komitmen berubah normatif yang tinggi. 4. Skala Employability Skala Employability terdiri dari 40 item sehingga skor teoretik minimal yang diperoleh subjek adalah 40 (40 x 1) dan skor teoretik maksimal 160 (40 x 4), mean teoretik sebesar 100 yang berasal dari (40 + 160):2, range teoretiknya 120 (160 - 40), dan SD sebesar 20 (120 : 6).

(91) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 71 Tabel 21 Kategori Skor Employability No 1 2 3 4 5 Total Kategori Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah Skor 130 < x 110 < x < 130 90 < x < 110 70 < x < 90 x < 70 Frekuensi 13 24 13 4 1 55 Presentase (%) 23.6% 43.6% 23.6% 7.3% 1.8% 100.0% Hasil perhitungan kategorisasi tabel 21 menunjukkan 1,8 % subjek berada pada kategori sangat rendah, 7,3 % subjek berada pada kategori rendah, 23,6 % subjek berada pada kategori sedang, dan 43,6 % subjek berada pada kategori tinggi. Sisanya sebesar 23,6 % subjek berada pada kategori sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar subjek memiliki employability yang tinggi. E. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat apakah sampel yang diambil mewakili distribusi populasi. Jika distribusi normal, dapat dikatakan bahwa sampel yang diambil mewakili populasi. Uji normalitas dilakukan Kolmogorov-Smirnov Test. dengan menggunakan One-Sample

(92) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 72 Tabel 22 Hasil Uji Normalitas Variabel Employability Komitmen Berubah Afektif Komitmen Berubah Berkesinambungan Komitmen Berubah Normatif KolmogorovSmirnov Z 0.659 Asymp. Sig. (2-tailed) 0.778 0.810 0.527 0.879 0.422 0.810 0.527 Kaidah uji adalah apabila nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih dari 0,1 maka sebaran datanya normal dan apabila kurang dari 0,1 maka sebaran datanya tidak normal (Santoso, 2010). Dari hasil analisis yang dilakukan, variabel komitmen berubah afektif menunjukkan K-S Z = 0,810, Asym. Sig. (2-tailed) 0,527. Variabel komitmen berubah berkesinambungan menunjukkan K-S Z = 0,879, Asym. Sig. (2-tailed) 0,422. Variabel komitmen berubah normatif menunjukkan K-S Z = 0,810, Asym. Sig. (2-tailed) 0,527. Variabel employability menunjukkan K-S Z = 0,659, Asym. Sig. (2-tailed) 0,778. Berdasarkan hasil uji normalitas ini, dapat disimpulkan bahwa semua data penelitian memiliki distribusi yang normal. b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk melihat pola hubungan antar variabel dalam penelitian ini bersifat linear atau tidak, sehingga peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas variabel

(93) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 73 lainnya. Kaidah yang digunakan untuk menyatakan linear atau tidaknya sebuah data adalah jika p>0,05 maka data tersebut dikatakan tidak linear, artinya penyimpangannya besar. Apabila p<0,05, maka hubungannya dikatakan linear, artinya penyimpangannya kecil (Santoso, 2010). Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel 23. Tabel 23 Hasil Uji Linearitas Variabel Komitmen Berubah Afektif * Employability F P Kesimpulan 186.902 0.000 Linear Komitmen Berubah Berkesinambungan * Employability 305.320 0.000 Linear Komitmen Berubah Normatif * Employability 293.983 0.000 Linear Hasil analisis data diperoleh bahwa untuk uji linearitas antara variabel komitmen berubah afektif dan employability memiliki F = 186,902, p = 0,000 (p<0,05). Berikutnya, uji linearitas antara variabel komitmen berubah berkesinambungan dan employability memiliki F = 305,320, p = 0,000 (p<0,05). Kemudian uji linearitas antara variabel komitmen berubah normatif dan employability memiliki F = 293,983, p = 0,000 (p<0,05). Berdasarkan hasil analisis ini, dapat disimpulkan bahwa hubungan linear terbukti untuk variabel-variabel tersebut. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa seluruh data dalam penelitian ini memiliki hubungan yang linear.

(94) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 74 2. Uji Hipotesis Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan korelasi Product Moment dari Pearson. Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara variabel employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif. Hasil uji korelasi dapat dilihat pada tabel 24. Tabel 24 Hasil Uji Korelasi Pearson Variabel Employability * Komitmen Berubah Afektif Employability * Komitmen Berubah Berkesinambungan Employability * Komitmen Berubah Normatif Korelasi 0.880 0.887 0.879 Hasil uji korelasi Product Moment untuk variabel employability dengan komitmen berubah afektif memiliki r = 0,880 dengan signifikansi 0,000 (p<0,01). Berikutnya, uji korelasi Product Moment untuk variabel employability dengan komitmen berubah berkesinambungan memiliki r = 0,887 dengan signifikansi 0,000 (p<0,01). Kemudian uji korelasi Product Moment untuk variabel employability dengan komitmen berubah normatif memiliki r = 0,879 dengan signifikansi 0,000 (p<0,01). Berdasarkan hasil uji korelasi ini dapat disimpulkan bahwa (1) ada hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah afektif, (2) ada hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen

(95) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 75 berubah berkesinambungan, dan (3) ada hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah normatif. Dengan demikian, semakin tinggi employability yang dimiliki subjek, maka akan semakin tinggi pula komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif yang dimiliki subjek. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah employability yang dimiliki subjek, maka akan semakin rendah komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif yang dimiliki subjek. F. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, berkesinambungan, dan normatif pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode analisis korelasi Product Moment dari Pearson dengan menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Penelitian ini melibatkan sejumlah 55 subjek (N = 55). Hasil uji hipotesis yang melibatkan semua subjek (N = 55), diperoleh (1) nilai korelasi employability dengan komitmen berubah afektif sebesar r = 0.880 dengan signifikansi 0,000 (p<0,01), (2) nilai korelasi employability dengan komitmen berubah berkesinambungan sebesar r = 0.887 dengan signifikansi 0,000 (p<0,01) dan (3) nilai korelasi employability dengan komitmen berubah normatif sebesar r = 0.879 dengan signifikansi 0,000 (p<0,01). Dari data ini dapat disimpulkan bahwa (1) ada

(96) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 76 hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah afektif, (2) ada hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah berkesinambungan, dan (3) ada hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah normatif. Hal ini berarti semakin tinggi employability yang dimiliki subjek, maka akan semakin tinggi pula komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif yang dimiliki subjek. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah employability yang dimiliki subjek, maka akan semakin rendah komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif yang dimiliki subjek. Karyawan yang memiliki employability yang tinggi akan memiliki hubungan positif dengan komitmen berubah afektif, sehingga mereka merasa yakin bisa mengikuti perubahan dan mendapat keuntungan dari perubahan tersebut. Karyawan yang memiliki employability yang tinggi memiliki hubungan positif dengan komitmen berubah berkesinambungan, sehingga mereka mampu menyesuaikan dan mengikuti perubahan karena merasa akan mengalami kerugian ketika tidak mendukung perubahan. Karyawan yang memiliki employability yang tinggi memiliki hubungan positif dengan komitmen berubah normatif, sehingga merasa mampu menyesuaikan diri dengan perubahan organisasi dan merasa yakin bahwa manajemen mempunyai tujuan yang baik terhadap perubahan yang dilakukan sehingga karyawan merasa sudah semestinya mendukung perubahan tersebut.

(97) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 77 Hasil analisis ini sesuai dengan konsep Kalyal dan Saha (2008) tentang faktor-faktor pada komitmen berubah. Hasil dari penelitian tersebut salah satunya menyebutkan adanya hubungan positif antara employability dengan komitmen berubah. Kesiapan karyawan untuk berubah direfleksikan ke dalam kepercayaan terhadap manajemen, sikap kerja, dan partisipasinya terhadap pelaksanaan perubahan dalam suatu organisasi. Kepercayaan terhadap manajemen, sikap kerja, dan partisipasi tersebut bergantung pada sejauh mana perubahan diperlukan dan kapasitas organisasi untuk melaksanakan perubahan tersebut dengan sukses. Menurut Eby, dkk. (2000; Madsen, dkk., 2005), karyawan yang terbuka, mempersiapkan diri dengan baik, dan siap untuk berubah dapat mendukung kesiapan organisasi untuk berubah. Madsen, dkk. (2005) juga menjelaskan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah merupakan faktor penting bagi kesuksesan usaha terhadap perubahan. Oleh karena itu, dalam menghadapi perubahan yang terjadi di organisasi diperlukan faktorfaktor yang berkontribusi terhadap efektivitas pelaksanaan perubahan tersebut, seperti employability. Variabel bebas (employability) memiliki hubungan dengan variabel tergantung (komitmen berubah afektif, berkesinambungan, dan normatif). Hal tersebut tampak dari nilai sumbangan variabel bebas terhadap variabel tergantung yang dapat dilihat dari koefisien determinasinya (r2). Sumbangan variabel employability terhadap komitmen berubah afektif sebesar 77,44%, terhadap komitmen berubah berkesinambungan sebesar 78,68%, dan terhadap komitmen berubah normatif sebesar 77,26%. Karyawan yang mempunyai

(98) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 78 employability tinggi, maka komitmen afektif, berkesinambungan, dan normatifnya tinggi. Sesuai dengan pendapat Kalyal dan Saha (2008), karyawan yang mempunyai employability, akan merasa percaya diri terhadap kualifikasi dan pengalamannya dalam bekerja. Mereka juga merasa bahwa pekerjaan mereka merupakan hal yang penting bagi organisasi. Senada dengan Kalyal dan Saha (2008), Kalyal, dkk. (2010), mengungkapkan bahwa employability dapat meredakan efek negatif dari ketidakamanan pekerjaan dan meningkatkan komitmen berubah afektif dan normatif ketika karyawan merasa percaya diri terhadap kemampuannya. Kepercayaan diri pada kemampuan kerja mendorong reaksi positif terhadap perubahan organisasi. Karyawan yang mempunyai employability tinggi akan lebih mudah beradaptasi dan bersikap proaktif dalam merespon perubahan. Perilaku kerja yang positif ini ditunjukkan dengan cara mengontrol situasi untuk bertahan dalam keadaan yang tidak jelas selama proses perubahan organisasi. Mereka juga menerima perubahan sebagai tantangan, bukan ancaman. Dengan cara ini dapat mengurangi ketidakjelasan yang disebabkan oleh perubahan situasi kerja dan dapat membuat karyawan semakin berkomitmen terhadap organisasi. Demikian pula terjadi pada karyawan Universitas Sanata Dharma, mereka mengalami perubahan organisasi dalam hal peningkatan penjaminan mutu kegiatan; peningkatan efisiensi internal, ekternal, dan produktivitas; perubahan rencana strategis, dan pergantian kepemimpian. Perubahan yang terjadi di Universitas Sanata Dharma membuat karyawan memiliki employability yang tinggi. Hal ini terlihat dari sikap adaptif karyawan terhadap

(99) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 79 proses perubahan organisasi. Sikap karyawan tersebut menumbuhkan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif yang tinggi dalam dirinya, sehingga proses perubahan dapat berlangsung dengan dukungan penuh dari karyawan. Seperti yang telah disampaikan sebelumnya, bahwa penelitian ini berkaitan dengan employability karena merupakan faktor yang berkontribusi pada komitmen berubah dalam organisasi yang sedang berubah. Karyawan yang memiliki employability mempunyai kinerja yang tinggi dan cenderung lebih mudah beradaptasi, sehingga mereka mampu membuat yang terbaik dari situasi mereka dengan mengubah sikap dan respon mereka sesuai dengan peluang dalam lingkungan internal dan eksternal. Hal ini terlihat pada sikap kerja proaktif yang dapat mengurangi efek job insecurity yang disebabkan oleh perubahan organisasi (Fugate, dkk., 2004) dan dapat membantu karyawan dalam bertahan pada ketidakpastian dari proses perubahan organisasi (Ashford & Black, 1996; Bernston, dkk., 2006).

(100) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Penelitian ini ingin mengetahui hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif pada karyawan. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, penelitian ini menjawab hipotesis penelitian bahwa ada hubungan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif. Hasil tersebut dibuktikan dengan adanya hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif. Dengan kata lain, hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah afektif menggambarkan bahwa karyawan merasa yakin bisa mengikuti perubahan dan mendapat keuntungan ketika perubahan terjadi. Adanya hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah berkesinambungan menggambarkan bahwa karyawan mampu menyesuaikan dan mengikuti perubahan karena merasa akan mengalami kerugian ketika tidak mendukung perubahan. Adanya hubungan positif yang signifikan antara employability dengan komitmen berubah normatif menggambarkankan bahwa karyawan merasa mampu menyesuaikan diri dengan perubahan dan merasa yakin bahwa manajemen mempunyai tujuan 80

(101) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 81 yang baik terhadap perubahan yang dilakukan sehingga sudah semestinya mereka mendukung perubahan tersebut. B. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini masih memiliki keterbatasan. Pertama, sampel penelitian dalam penelitian ini lebih sedikit dibandingkan dengan try out dikarenakan setelah try out tidak setiap subjek penelitian bersedia untuk mengisi skala penelitian, sehingga mengakibatkan sampel penelitian kurang meluas untuk mewakili populasi. Kedua, usia subjek penelitian tidak sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan dalam penelitian dikarenakan ketersediaan subjek setelah try out lebih sedikit, sehingga data yang dimiliki kurang mendukung harapan penelitian. C. Saran 1. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian mengatakan bahwa employability memiliki hubungan dengan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif karyawan Universitas Sanata Dharma. employability, Hasil komitmen penelitian berubah ini juga afektif, menunjukkan bahwa komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif karyawan termasuk dalam kategori tinggi. Dengan demikian perlu adanya usaha untuk menjaga employability karyawan supaya tetap tinggi, dengan harapan komitmen

(102) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 82 berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatifnya pun terjaga. Hal-hal yang bisa dilakukan seperti pelatihan, partisipasi dalam perencanaan inisiatif perubahan, dan pemberdayaan karyawan. 2. Bagi Karyawan Universitas Sanata Dharma Employability karyawan memiliki peranan yang penting dalam meningkatkan komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif karyawan. Karyawan Universitas Sanata Dharma perlu menjaga dan meningkatkan employabilitynya sehingga komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatifnya tetap terjada dan meningkat. Hal yang bisa dilakukan adalah bersikap proaktif, melatih fleksibilitas diri, ketangguhan, dan kontrol diri untuk menghadapi perubahan yang mungkin terjadi 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian selanjutnya diharapkan untuk memperhatikan beberapa hal yang berperan penting dalam penelitian. Pertama, mencari subjek penelitian yang mengalami proses perubahan organisasi. Kedua, mengembangkan item-item pada skala komitmen berubah afektif, komitmen berubah berkesinambungan, dan komitmen berubah normatif untuk mengantisipasi banyaknya item yang gugur ketika seleksi item.

(103) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi 2010). Jakarta: Rineka Cipta. Armenakis, A., & Bedeian. A. (1999). Organizational Change: A Review of Theory and Research in the 1990s. Journal of Management. Vol. 25, 293-315. Ashford, S. J., & Black, J. S. (1996). Proactivity during Organizational Entry: The Role of Desire for Control. Journal of Applied Psychology. Vol. 81, 199214. Azwar, S. (2011). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Baraldi, S., Kalyal, H. J., Berntson, E., Naswall, K., & Sverke, M. (2010). The Importance of Commitment to Change in Public Reform: An Example from Pakistan. Journal of Change Management. Vol. 10, 347-368. Berntson, E., Naswall, K., & Sverke, M. (2010). The Moderating Role of Employability in the Association between Job Insecurity and Exit, Voice, Loyalty, and Neglect. Economic and Industrial Democracy. Vol. 31, 215230. Berntson, E., Sverke, M., & Marklund, S. (2006). Predicting Perceived Employability: Human Capital or Labour Market Opportunities. Journal of Economic and Industrial Democracy. Vol. 27, 223-244. Bruhn, J. G., Zajac, G. & Al-Kazemi, A. (2001). Ethical Perspectives on Employee Participation in Planned Organizational Change: A Survey of Two State Public Welfare Agencies. Public Performance and Management Review. Vol. 25, 208-228. Clarke, M. (2008). Understanding and Managing Employability in Changing Career Contexts. Emerald Group Publishing Limited. Vol. 32, 258-284. Cuyper, N.D., & Witte, H.D. (2010). Temporary Employment and Perceived Employability: Mediation by Impression Management. Journal of Career Development. Vol. 37, 635-652. Cuyper, N.D., & Witte, H.D. (2011). The Management Paradox: Self-Rated Employability and Organizational Commitment and Performance. Emerald Group Publishing Limited. Vol. 40, 152-172. 83

(104) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 84 Cuyper, N.D., Notelaers, G., & Witte, H.D. (2009). Job Insecurity and Employability in Fixed-Term Contractors, Agency Workers, and Permanent Workers: Associations with Job Satisfaction and Affective Organizational Commitment. Journal of Occupational Health Psychology. Vol. 14, 193205. Dordevic, B. (2004). Employee Commitment in Times of Radical Organizational Changes. Facta Universitatis. Series: Economics and Organization. Vol. 2, 111-117. Erkaningrum, I. (2005). Tranformasi Pendidikan Profesional Menghadapi Perubahan Global. Jurnal Ilmiah Sosial. Vol. 14, 74. Fajrianthi, A.B.P. (2012). Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan Divisi Enterprise Service (DES) Telkom Ketintang Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. Vol. 1, 102109. Fugate, M. & Kinicki, A. J. (2008). A Dispositional Approach to Employability: Development of a Measure and Test of Implications for Employee Reactions to Organizational Change. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Vol. 81, 503-527. Fugate, M., Kinicki, A. J., Ashforth, B. E. (2004). Employability: A Psychosocial Construct, Its Dimensions, and Applications. Journal of Vocational Behavior. Vol. 65, 14-38. Gelaidan, H.M., & Ahmad, H. (2013). The Factors Effecting Employee Commitment to Change in Public Sector: Evidence from Yemen. International Business Research. Vol. 6, 75-87. Groot, W. & Van Den Brinks, H. M. (2000). Education, Training, and Employability. Applied Economics. Vol. 32, 573-581. Harris, L. C., & Ogbonna, E. (1999). Employee’s Response to Cultural Change Efforts. Human Resource Management Journal. Vol. 8, 78-92. Herscovitch, L., & Meyer, J. P. (2002). Commitment to Organizational Change: Extension of a Three-Component Model. Journal of Applied Psychology. Vol. 87, 474-487. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Pucik, V., & Welbourne, T. M. (1999). Managerial Coping with Organization Change: A Dispositional Perspective. Journal of Applied Psychology. Vol. 84, 107-122.

(105) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 85 Juhdi, N., Pa’Wan, F., Othman, N. A., & Moksin, H. (2010). Factors Influencing Internal and External Employability of Employees. Business and Economics Journal. Vol. 2010: BEJ-11. Kalyal, H. J., & Saha, S. K. (2008). Factors Affecting Commitment to Organizational Change in a Public Sector Organization. Journal of Business and Economics. Vol. 1, 1-10. Kalyal, H. J., Berntson, E., Baraldi, S., Naswall, K., & Sverke, M. (2010). The Moderating Role of Employability on the Relationship between Job Insecurity and Commitment to Change. Economic and Industrial Democracy. Vol. 31, 327-344. Madsen, S. R., Miller, D., & John, C. (2005). Readiness for Organizational Change: Do Organizational Commitment and Social Relationships in the Workplace Make a Difference?. Human Resource Development Quarterly. Vol. 16, 213-234. Manetje, O., & Martins, N. (2009). The Relationship between Organizational Culture and Organizational Commitment. Southern African Business Review. Vol. 13, 87-111. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organizational: A MetaAnalysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior. Vol. 61, 20-52. Meyer, J.P., Srinivas, E.S., Lal, J.B., % Topolnytsky, L. (2007). Employee Commitment and Support for an Organizational Change: Test of the Three Component Model in Two Cultures. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Vol. 80, 185-211. Nazari, K., Basri, R., Pihie, Z.A., & Idris, K. (2012). An Empirical Investigation of Lecturer’s Organizational Commitment in Technical and Vocational Colleges in Iran. Journal of Arts, Science, and Commerce. Vol. 3, 1-10. Papalia, D.E., Feldman, R.D., Martorell, G. (2014). Menyelami Perkembangan Manusia: Experience Human Development (Edisi 12, Buku 2). Jakarta: Salemba Humanika. Prakosa, H. (1997). Penyusunan Skala Psikologi: Analisis Item Pada Skala Summated Rating. Anima. Vol. 13, 66-71. Reichers, A. E., Wanous, J. P., & Austin, J. T. (1997). Understanding and Managing Cynicism about Organizational Change. Academy of Management Executive. Vol. 11, 48-59.

(106) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 86 Santosa, P. B., & Ashari. (2005). Analisis statistik dengan Microsoft Excel & SPSS. Yogyakarta: Penerbit Andi. Santoso, A. (2010). Statistik Untuk Psikologi: Dari Blog Menjadi Buku. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma. Sikorska, E., & Simmons. (2005). Predictors of Organizational Commitment among Staff in Assisted Living. The Gerontologist. Vol. 45, 196-205. Syauta, Jack H., Troena, Eka A., Setiawan, M., & Solimun. (2012). The Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia). International Journal of Business and Management Invention. Vol. 1, 69-76. Van Buren III, H. J. (2003). Boundaryless Careers and Employability Obligations. Business Ethics Quarterly. Vol. 13, 131-149. Wanberg, C.R. & Banas, J.T. (2000). Predictors and Outcomes of Openness to Changes in a Reorganizing Workplace. Journal of Applied Psychology. Vol. 85, 132-142.

(107) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI LAMPIRAN 87

(108) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 88 Lampiran 1 Skala Penelitian

(109) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 89 Yogyakarta, Januari 2014 SKALA PENELITIAN Yth. Bapak/ Ibu Yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini Sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan, perkenankan saya memohon izin untuk meminta bantuan serta partisipasi Bapak/ Ibu untuk rela meluangkan waktu guna mengisi skala berikut ini. Skala penelitian terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan dalam beberapa bagian. Saya berharap Bapak/ Ibu untuk mengisi setiap respon pernyataan-pernyataan tersebut dengan apa adanya, yang sebenarnya, dan sejujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu sehari-hari. Pengisian skala ini tidak ada penilaian benar atau salah, serta data yang diberikan oleh Bapak/ Ibu sangat terjaga kerahasiaannya. Saya mohon Bapak/ Ibu untuk memperhatikan petunjuk Albertus Agung Catur Sunu Kuncoromurti pengerjaan dalam mengisi skala ini, karena hasil pengisian ini akan 099114110 digunakan untuk kepentingan ilmiah penelitian. Atas perhatian dan partisipasi Bapak/ Ibu, saya ucapkan terimakasih. Fakultas Psikologi Hormat saya, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Albertus Agung Catur S. K.

(110) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 90 PERNYATAAN KESEDIAAN Dengan ini saya menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala Identitas Diri Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan Usia : < 25 tahun 25-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun ini tanpa adanya paksaan ataupun tekanan dari pihak manapun namun saya dengan sukarela mengisi skala ini demi membantu terlaksananya penelitian yang disusun. Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya alami sehari-hari dan bukan atas pandangan orang lain. Saya juga memberikan > 40 tahun Pendidikan : SLTA Masa Kerja : < 5 tahun 5-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun izin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk penelitian D3 S1 S2 S3 > 20 tahun ilmiah. Keterangan: berilah tanda centang (√) pada kotak. Yogyakarta, ………………………… Petunjuk Pengisian Mohon dibaca setiap pernyataan di bawah ini, kemudian tentukanlah dan (………………………………………) pilihlah jawaban yang sesuai dengan diri Bapak/ Ibu dengan cara memberi tanda centang (√) pada salah satu dari 4 (empat) alternatif jawaban di bawah ini: SS S : Sangat Sesuai : Sesuai TS STS Contoh: No Pernyataan 1 Saya merasa bangga dengan diri saya sendiri. : Tidak Sesuai : Sangat Tidak Sesuai SS √ S TS STS

(111) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 91 A. Bagian I No Pernyataan 1 Saya percaya perubahan di Universitas Sanata Dharma akan memberikan manfaat bagi karyawan. 2 Ada banyak hal yang dipertaruhkan apabila saya menolak perubahan yang dilakukan oleh Universitas Sanata Dharma ini. 3 Saya merasa bekerja sesuai perubahan yang ada di Universitas Sanata Dharma ini merupakan sebuah kewajiban. 4 Menurut saya perubahan di Universitas Sanata Dharma ini tidak diperlukan. 5 Menolak perubahan yang terjadi di Universitas Sanata Dharma ini bukan pilihan yang layak bagi saya. SS S TS STS No Pernyataan 6 Menurut saya menentang perubahan di Universitas Sanata Dharma ini tidak akan membuat saya merasa buruk. 7 Menurut saya perubahan yang akan dilakukan merupakan strategi baik yang ditempuh Universitas Sanata Dharma. 8 Saya merasa bersalah jika menolak perubahan yang akan terjadi di Universitas Sanata Dharma ini. 9 Saya pikir usulan perubahan di Universitas Sanata Dharma merupakan kesalahan yang dilakukan manajemen. 10 Menolak perubahan yang terjadi di Universitas Sanata Dharma ini akan memunculkan resiko bagi saya di masa yang akan datang. 11 Menurut saya perubahan di Universitas Sanata Dharma ini akan mengarah pada tujuan yang penting. SS S TS STS

(112) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 92 B. Bagian II No Pernyataan 12 Saya tidak mempunyai pilihan lain selain mendukung perubahan yang terjadi di Universitas Sanata Dharma ini. 13 Saya pikir penolakan perubahan yang terjadi di Universitas Sanata Dharma ini bukanlah pilihan yang mungkin saya ambil. 14 Penolakan untuk mendukung perubahan yang terjadi di Universitas Sanata Dharma ini membuat saya merasa tertekan. 15 Saya merasa menjadi anggota yang tidak bertanggung jawab jika menolak perubahan yang akan terjadi di Universitas Sanata Dharma ini. SS S TS STS No Pernyataan 1 Saya mendapat pengalaman yang berharga dari pekerjaan saya saat ini. 2 Saya memiliki kemauan untuk berubah berubah sesuai dengan perubahan yang terjadi di Universitas Sanata Dharma. 3 Saya merasa mempunyai banyak kesempatan untuk maju dalam berkarir. 4 Saya mau menerima pekerjaan baru yang diberikan kepada saya. 5 Saya yakin akan kemampuan saya untuk mempengaruhi orang lain dalam bekerja. 6 Saya yakin pada setiap keputusan yang saya ambil dalam bekerja. 7 Saya mempunyai banyak teman untuk mendukung karir saya. 8 Saya merasa tidak berkembang selama bekerja di Universitas Sanata Dharma. SS S TS STS

(113) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 93 No Pernyataan 9 Saya menolak mengikuti perubahan di Universitas Sanata Dharma karena tidak sesuai dengan saya. 10 Saya mengalami kesulitan untuk berkembang di Universitas Sanata Dharma. 11 Saya merasa tidak dapat mengambil pelajaran dari pekerjaan saya. 12 Saya kesulitan menerima pekerjaan baru yang diberikan. 13 Saya tidak mempunyai pengaruh di lingkungan kerja. 14 Saya bimbang dalam memutuskan arah hidup saya. 15 Saya tidak memiliki banyak teman untuk mendukung karir saya. 16 Saya mempunyai harapan dalam karir saya saat ini. 17 Saya yakin dapat berkembang secara optimal di Universitas Sanata Dharma. SS S TS STS No Pernyataan 18 Saya termotivasi untuk terus mempelajari hal baru dalam pekerjaan saya. 19 Saya merasa pekerjaan yang baru akan menambah pengalaman saya dalam berkarir. 20 Saya terlibat aktif dalam upayaupaya perubahan di Universitas Sanata Dharma. 21 Saya dapat menghadapi hambatan dalam hidup saya. 22 Pelatihan yang saya ikuti dapat menambah keterampilan saya dalam bekerja. 23 Pengalaman dalam bekerja tidak memberikan manfaat yang nyata pada hidup saya. 24 Saya tidak mampu melakukan pekerjaan baru saya. 25 Perubahan yang terjadi di Universitas Sanata Dharma membuat saya semakin enggan untuk bekerja. SS S TS STS

(114) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 94 No Pernyataan 26 Saya tidak merasakan manfaat dari pelatihan yang diadakan Universitas Sanata Dharma. 27 Saya mempunyai tujuan yang jelas dalam berkarir. 28 Saya mencoba untuk terus bertekun dalam pekerjaan baru yang diberikan. 29 Saya yakin mampu mencapai target yang telah ditetapkan Universitas Sanata Dharma. 30 Saya dapat memanfaatkan apa yang saya pelajari dalam pekerjaan saya sekarang. 31 Saya dapat mengoperasikan alatalat baru untuk mendukung pekerjaan saya. 32 Saya mampu menciptakan inovasi untuk kemajuan Universitas Sanata Dharma. 33 Saya merasa mampu untuk mengatasi permasalahan dengan baik. SS S TS STS No Pernyataan 34 Saya enggan mengerjakan pekerjaan baru yang diberikan Universitas Sanata Dharma. 35 Banyak target yang tidak dapat tercapai dalam pekerjaan saya. 36 Hal yang saya pelajari dari pekerjaan tidak berguna bagi hidup saya. 37 Saya kesulitan mengoperasikan teknologi yang menunjang pekerjaan saya. 38 Saya tidak pernah memberikan inovasi untuk Universitas Sanata Dharma. 39 Saya kesulitan dalam menghadapi setiap masalah yang ada. 40 Banyak pekerjaan saya yang terbengkelai. SS † Terima Kasih † S TS STS

(115) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 95 Lampiran 2 Reliabilitas Skala Penelitian

(116) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 96 1. Komitmen Berubah Afektif Case Processing Summary N Cases Valid % 55 Excludeda Total 100.0 0 .0 55 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .807 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted A1 A4 A7 A10 A13 12.91 12.65 12.80 12.53 12.89 Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 4.084 3.897 4.052 3.958 4.062 .578 .561 .616 .649 .570 Cronbach's Alpha if Item Deleted .775 .782 .764 .753 .777

(117) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 97 2. Komitmen Berubah Berkesinambungan Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total % 55 100.0 0 .0 55 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .850 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted B2 B5 B8 B11 B14 12.64 12.65 12.84 12.67 12.69 Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 4.643 5.045 4.436 4.854 4.884 .620 .663 .738 .667 .627 Cronbach's Alpha if Item Deleted .832 .820 .797 .817 .828

(118) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 98 3. Komitmen Berubah Normatif Case Processing Summary N Cases Valid % 55 Excludeda Total 100.0 0 .0 55 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .827 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted N3 N6 N9 N12 N15 11.64 12.16 12.05 12.16 12.20 Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 5.273 4.325 4.756 5.028 4.163 .610 .646 .637 .578 .685 Cronbach's Alpha if Item Deleted .802 .788 .789 .805 .775

(119) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 99 4. Employability Case Processing Summary N Cases Valid % 55 Excludeda Total 100.0 0 .0 55 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .973 40 Item-Total Statistics E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10 E11 E12 E13 E14 E15 E16 E17 E18 E19 E20 E21 E22 E23 E24 E25 E26 E27 E28 E29 E30 E31 Scale Mean if Item Deleted 113.53 113.64 113.82 113.96 113.51 113.76 114.00 113.69 113.80 113.82 113.56 113.64 113.73 113.75 113.75 113.82 113.96 113.65 113.62 113.71 114.02 113.65 113.87 113.51 113.69 113.36 113.78 113.62 113.64 113.51 113.87 Scale Variance if Item Deleted 397.846 400.569 395.485 395.925 399.180 393.258 396.259 396.921 397.200 394.189 395.769 401.421 398.091 396.712 395.008 394.633 395.295 407.230 399.352 392.914 391.796 400.045 398.558 401.440 394.106 402.532 396.655 399.055 399.939 393.588 394.928 Corrected ItemTotal Correlation .693 .641 .657 .611 .722 .726 .613 .739 .670 .766 .647 .471 .673 .688 .804 .750 .666 .465 .704 .700 .768 .712 .643 .631 .783 .633 .673 .684 .611 .871 .625 Cronbach's Alpha if Item Deleted .972 .972 .972 .972 .972 .972 .972 .972 .972 .972 .972 .973 .972 .972 .971 .972 .972 .973 .972 .972 .972 .972 .972 .972 .971 .972 .972 .972 .972 .971 .972

(120) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 100 E32 E33 E34 E35 E36 E37 E38 E39 E40 113.93 113.73 113.45 113.67 113.53 113.56 113.62 113.78 113.60 392.698 402.535 401.734 395.002 399.661 398.732 397.314 393.026 398.430 .779 .617 .588 .737 .717 .610 .693 .747 .693 .971 .972 .972 .972 .972 .972 .972 .972 .972

(121) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 101 Lampiran 3 Uji Normalitas

(122) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 102 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Employability N Normal Parametersa Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative 55 116.62 20.438 .089 .089 -.083 .659 .778 Afektif 55 15.95 2.445 .109 .109 -.095 .810 .527 Berkesinambungan 55 15.87 2.681 .119 .119 -.102 .879 .422 Normatif 55 15.05 2.656 .109 .091 -.109 .810 .527

(123) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 103 Lampiran 4 Uji Linearitas

(124) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 104 ANOVA Table Sum of Squares Afektif * Employability Between Groups 302.753 Linearity 250.241 1 52.512 38 1.382 20.083 15 1.339 322.836 54 (Combined) 367.442 39 Linearity 305.320 1 62.123 38 1.635 20.667 15 1.378 388.109 54 (Combined) 366.753 39 Linearity 293.983 1 72.770 38 1.915 14.083 15 .939 380.836 54 Within Groups Total Deviation from Linearity Within Groups Total Normatif * Employability Between Groups Deviation from Linearity Within Groups Total Mean Square (Combined) Deviation from Linearity Berkesinambungan * Between Groups Employability df 39 7.763 F Sig. 5.798 .000 250.241 186.902 .000 1.032 .496 6.838 .000 305.320 221.603 .000 9.422 1.187 .373 10.016 .000 293.983 313.118 .000 9.404 2.040 .069

(125) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 105 Lampiran 5 Uji Korelasi Product Moment

(126) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 106 Correlations Employability Employability Pearson Correlation Afektif 1 Sig. (2-tailed) N Afektif Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Berkesinambungan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Normatif Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 55 .880** Berkesinambungan Normatif .880** .887** .879** .000 .000 .000 55 55 55 1 .909** .907** .000 .000 .000 55 55 55 55 .887** .909** 1 .940** .000 .000 55 55 55 55 .879** .907** .940** 1 .000 .000 .000 55 55 55 .000 55

(127) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 107 Lampiran 6 Surat Izin Penelitian

(128) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 108

(129)

Dokumen baru

Tags

Dokumen yang terkait

Hubungan antara religiusitas intrinsik dan komitmen afektif.
2
8
94
Hubungan antara kelekatan aman dengan komitmen organisasi.
0
3
118
Hubungan antara orientasi religiositas intrinsik dengan komitmen afektif karyawan administrasi Universitas Sanata Darma Yogyakarta.
0
1
190
Hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.
1
3
97
Hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi : studi kasus pada karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.
1
1
161
Hubungan antara orientasi religiositas intrinsik dengan komitmen afektif karyawan administrasi Universitas Sanata Darma Yogyakarta
2
9
188
gerak lurus berubah beraturan
0
1
2
Hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan the Sunan Hotel Solo
0
1
21
Hubungan antara ketakutan akan kesuksesan [fear of success] dengan komitmen kerja karyawan pada wanita karier yang telah menikah - USD Repository
0
0
152
Hubungan antara quality of work life [QWL] dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. Telekomunikasi Selular GraPARI Yogyakarta - USD Repository
0
0
110
Hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan fungsi produksi PT. Pertamina [Persero] UP V Balikpapan - USD Repository
0
0
130
Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi - USD Repository
0
0
61
Perbedaan komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif pada pria dan wanita anggota organisasi : komunitas otomotif - USD Repository
1
2
141
Hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing - USD Repository
0
0
95
Pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen dosen terhadap kinerjanya : studi kasus pada dosen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository
0
0
121
Show more