PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

127 

Full text

(1)

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : Hotel Baron Indah Solo

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun Oleh : Andy Soekianto

02 2214 024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNVERSITAS SANATA DHARMA

(2)

i

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : Hotel Baron Indah Solo

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun Oleh : Andy Soekianto

02 2214 024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNVERSITAS SANATA DHARMA

(3)
(4)
(5)

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Ora Et Labora

Saat Kita tidak dapat mengubah arah angin, atur kembali

layar Kita

Sukacita adalah api suci yang membuat kita tetap berada pada tujuan dan membuat kecerdasan kita tetap menyala-nyala

Skripsi ini

KupersembahkaN

untuk :

Tuhan Yesus

di surga yang mengasihi dan membimbingku selalu

Papa & Mama

yang memberikan yang terbaik bagi ku, tanpa restu

dan doa mereka, maka semuanya tak berarti

Terimakasih karena selalu dan selalu mendoakan ku dengan tulus

Kakak, Cie”,Adikku serta Ponakanku

yang aku sayangi

Sahabat dan Temanku

(6)

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 19 Juli 2010 Penulis

(7)

vi

LEMBAR PERNYTAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Andy Soekianto

Nomor Mahasiswa : 022214024

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Uneversitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

Studi kasus: Hotel Baron Indah Surakarta

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada), dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Sanata Dharma hak untuk menyimpan, menglihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberi royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Yogyakarta, 25 Agustus 2010

(8)

vii ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Hotel Baron Indah Surakarta

Andy Soekianto Universitas Sanata Darma

Yogyakarta 2010

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Karakteristik pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Keragaman Keterampilan, Identitas Tugas, Signifikansi Tugas, Otonomi dan Umpan Balik. Penelitian ini dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada karyawan Hotel Baron Indah Surakarta sebagai populasi. Pengambilan sampel dengan metode propotional random sampling sebanyak 65 responden. Uji Validitas menggunakan teknik Korelasi Pearson’s Product Moment dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Data yang diperoleh dari kuesioner diuji dengan menggunakan teknik korelasi sederhana product moment

(9)

viii ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB CHARACTERISTICS AND EMPLOYEEES JOB SATISFACTION

A Case Study on employees of Baron Indah Hotel, Surakarta

Andy Soekianto Sanata Dharma University

Yogyakarta 2010

(10)

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan atas berkat dan anugerahNya selama ini dalam penulisan skripsi yang diberi judul “Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan ”.

Penulis menyadari skripsi ini tidak mungkin dapat diselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak. Ucapan terima kasih penulis sampaikan yang sedalam–dalamnya kepada :

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., Q.I.A, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A, selaku Ketua Program Studi Manajemen.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si, selaku dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan saran, bimbingan, dan dukungan yang berarti kepada penulis dalam penyelesaian skripsi.

4. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si, selaku dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan saran, bimbingan, dan dukungan yang bermanfaat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi. 5. Papa dan Mama tercinta, juga Kakakku, Cie”ku serta adikku atas segala

doa dan kasih sayang yang diberikan.

(11)

x

7. Lebih dari sahabatku dan temanku Iwan, Anton Auster, Windi, Sari, Yudo, Aldo Iwak Kebo, Sas, you’r the best i have.

8. Pemimpin Hotel Baron Indah Surakarta Ibu Evelin yang telah memberikan izin untuk mengadakan penelitian dan seluruh staf, karyawan Hotel Baron Indah Surakarta.

9. Seluruh pihak yang telah membantu terselesainya skripsi, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar–besarnya.

Semoga dengan diselesaikannya skripsi ini dapat bernilai guna bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, maka dari itu penulis mengharapkan sumbang saran dan kritik yang berguna dari pembaca.

Yogyakarta, 19 Juli 2010 Penulis

(12)

xi DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……… ii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………. iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……… iv

ABSTRAK ...………. v

KATA PENGANTAR………... vi

DAFTAR ISI ………. vii

DAFTAR GAMBAR ……… xii

DAFTAR TABEL ……… xiii

BAB I. PENDAHULUAN ………. 1

A. Latar Belakang Masalah ……….. 1

B. Rumusan Masalah ……… 3

C. Tujuan Penelitian ………... 4

D. Pembatasan Masalah ....……… 5

E. Manfaat Penelitian ….……….. 6

F. Sistematika Penulisan ………... 7

BAB II. LANDASAN TEORI ……… 9

A. Pengertian Manajemen ……… 9

B. Fungsi-Fungsi Manajemen ………... 10

C. Manajemen Sumber Daya Manusia ………. 12

(13)

xii

E. Kegunaan Karakteristik Pekerjaan ……….. 20

F. Pengertian Kepuasan Kerja ……….. 21

G. Penelitian Sebelumnya ……… 28

H. Kerangka Konsep Teoretis ………. 29

I. Hipotesis ………. 31

BAB III. METODE PENELITIAN ………. 34

A. Jenis Penelitian ………. 34

B. Lokasi Penelitian ……….. 34

C. Teknik Pengumpulan Data ……….. 34

D. Populasi dan Sampel ………... 35

E. Variabel Penelitian ………... 37

F. Definisi Operasional ………. 38

G. Teknik Pengukuran Data ……….. 39

H. Validitas dan Reliabilitas ………. 40

I. Metode Analisis Data ………... 42

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………. 47

A. Sejarah Berdirinya Hotel Baron Indah Surakata ……….. 47

B. Lokasi Hotel Baron Indah ……….... 48

C. Akomodasi ………... 48

D. Fasilitas dan Pelayanan ……… 49

E. Tenaga Kerja dan Tugas Masing-Masing Jabatan …………... 50

F. Struktur Organisasi ……….. 53

(14)

xiii

H. Kegiatan Promosi dan Pemasaran ……… 56

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ……….. 58

A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ………..……….. 58

B. Deskripsi Subjek dan Tempat Penelitian ………. 62

C. Deskripsi Responden ……… 62

D. Rerata Tanggapan Responden ……….. 65

E. Deskripsi Hasil Penelitian ……… 65

F. Hasil Analisis Korelasi ……… 68

G. Pembahasan ………. 76

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ……….. 86

A. Kesimpulan ……….. 86

B. Saran ……… 88

C. Keterbatasan ………. 89 DAFTAR PUSTAKA

(15)

xiv

DAFTAR GAMBAR

(16)

xv

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Distribusi Pengambilan Sampel ………... 36

Tabel IV. 1 Jumlah karyawan Disetiap Bagian ………... 51

Tabel V.1 Ringkasan Uji Validitas Variabel Keragaman Keterampilan .. 58

Tabel V.2 Ringkasan Uji Validitas Variabel Identitas Tugas …………... 58

Tabel V.3 Ringkasan Uji Validitas Variabel Signifikansi Tugas……….. 59

Tabel V4 Ringkasan Uji Validitas Variabel Otonomi ………. 59

Tabel V.5 Ringkasan Uji Validitas Variabel Umpan Balik ……….. 59

Tabel V.6 Ringkasan Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ………….. 60

Tabel V.7 Ringkasan Uji Releabilitas Variabel Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja ………. 61

Tabel V.8 Deskripsi Berdasarkan Jenis Kelamin ………... 62

Tabel V.9 Deskripsi Berdasarkan Umur ………... 63

Tabel V.10 Deskripsi Berdasarkan Pendidikan ……….. 63

Tabel V.11 Deskripsi Berdasarkan Pengalaman Kerja ………... 64

Tabel V.12 Rerata Tanggapan Responden ………. 65

Tabel V.13 Hasil Uji Normalitas ………... 66

(17)

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten dibidangnya. Disisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dengan pengelolaan yang tepat diharapkan perusahaan dapat semakin siap untuk menghadapi persaingan bisnis sehingga dapat bertahan hidup. Harus diakui bahwa mati atau hidup, sukses atau gagal dan berkembang pesat atau tidaknya suatu perusahaan tergantung pada kinerja karyawan.

(18)

Tantangan yang dihadapi perusahaan saat ini adalah bagaimana memanfaatkan sumber daya manusia yang menjadi potensi yang mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya. Perusahaan dituntut untuk mengelola sumber daya manusianya dengan baik agar memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Kinerja yang optimal dari karyawan terjadi jika karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang diembannya. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dapat terjadi jika dicapai suatu kepuasan kerja dalam diri karyawan terhadap faktor-faktor yang ada di lingkungan kerjanya. Faktor-faktor tersebut meliputi pekerjaan yang penuh tantangan, penerapan sistem penghargaan yang adil, karakteristik pekerjaan dan kondisi kerja.

Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi yang subjektif dari keadaan pribadi seseorang sehubungan dengan perasaan senang atau perasaan tidak senang sebagai akibat dari adanya dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang ia rasakan. Hal ini ditunjukkan dalam kebutuhan seseorang terhadap kerja sehubungan dengan sejauh mana pekerjaan mampu memenuhi dorongan dan kebutuhan tersebut, sehingga dapat menimbulkan perasaan senang atau perasaan tidak senang pada diri karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja dapat memberikan suatu suasana kerja yang lebih baik dan nyaman.

(19)

pekerjaan dapat menyebabkan kondisi psikis yang dapat menimbulkan motivasi kerja internal yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi, kepuasan pertumbuhan yang tinggi, dan keefektifan pekerjaan yang tinggi pula. Kondisi psikis tersebut yaitu, pertama, pengakuan memberi arti; kedua, pengalaman bertanggung jawab; ketiga, pengetahuan tetang hasil kerja.

Penelitian yang pernah dilakukan oleh Arief Subyantoro (2009), Agung Panudju (2003) dan Sugiarto, Alhabsji, dan Al-Musadieq, (2001) menujukkan hasil hubungan positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan uraian dan teori yang menyatakan bahwa untuk mencapai kinerja karyawan yang optimal dibutuhkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, maka penulis melakukan penelitian dengan judul "Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan, studi kasus pada PT. Hotel Baron Indah, Solo.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka rumusan masalahnya sebagai berikut:

1. Apakah ada hubungan positif antara keragaman keterampilan dengan kepuasan kerja karyawan?

(20)

3. Apakah ada hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja karyawan?

4. Apakah ada hubungan positif antara otonomi dengan kepuasan kerja karyawan?

5. Apakah ada hubungan positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan?

6. Apakah ada hubungan secara simultan antara keragaman ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dengan kepuasan kerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keragaman ketrampilan dengan kepuasan kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara identitas tugas dengan kepuasan kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja karyawan.

4. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara otonomi dengan kepuasan kerja karyawan.

(21)

6. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keragaman ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dengan kepuasan kerja karyawan.

D. Pembatasan Masalah

Berdasar permasalahan di atas, maka penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti sehingga lebih terarah. Adapun pembatasan masalah adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik pekerjaan yang diteliti adalah karakteristik pekerjaan menurut Hackman J.R dan G.R. Oldham, yaitu: keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Aspek-aspek ini dapat berfungsi sebagai pendorong motivasi positif bagi karyawan untuk dapat mengerjakaan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien yang dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan.

(22)

E. Manfaat Penelitian

Penulis mengharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, yaitu:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai indikator untuk mengukur tingkat kepuasan umum dari karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan dengan optimal dan secara tidak langsung karyawan dapat mengemukakan perasaan dan emosinya. 2. Bagi Universitas

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi bagi mahasiswa yang sedang melakukan penelitian sehingga menjadi acuan dalam pembelajaran, khususnya dibidang sumber daya manusia. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi tambahan referensi bagi Universitas dan perpustakaan Universitas Sanata Dharma.

3. Bagi Penulis

(23)

F. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang digunakan dalam menyusun skripsi ini adalah sebagai berkut:

BAB I : PENDAHULUAN

Berisi dan menjelaskan latar belakang masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Berisi dan menjelaskan uraian secara rinci studi pustaka yang berisi teori-teori yang mendukung analisis permasalahan dengan menjelaskan pengertian dan konsep-konsep mengenai manajemen sumber daya manusia, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan hipotesis penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

(24)

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Berisi uraian mengenai sejarah berdirinya perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi, sumber daya manusia, jenis produk yang diproduksi, proses produksi dan pemasaran produk.

BAB V : ANALISIS DATA

Berisi hasil analisis deskripsi responden, deskripsi variabel penelitian, analisis korelasi sederhana dan korelasi berganda sreta pengujian hipotesis.

(25)

9 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Dalam suatu kegiatan perusahaan agar dapat berjalan dengan semestinya dalam pencapaian tujuan perusahaan diperlukan suatu manajemen. Pentingnya fungsi manajemen sebagai faktor penunjang keberhasilan sebuah perusahaan. Untuk itu manajemen sangat dibutuhkan oleh semua organisaai, karena tanpa manajemen semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit dan manajemen sebagai pelaksana fungsi-fungsi manajemen itu sendiri.

Manajemen sangat dibutuhkan oleh perusahaan, karena tanpa manajemen perusahaan tidak dapat berjalan dan tujuan perusahaan tidak akan terwujud. Di bawah ini pengertian manajemen menurut para ahli. Handoko (dalam Gomes, 2003: 6) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan pengguna sumber-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.

Fungsi pokok manajemen menurut Koontz dan O'Donnell (dalam As'ad, 2004: 2), adalah; Planning (perencanaan), Organizing

(pengorganisasian), Staffing (penyusunan), Leading (pengawasan),

(26)

Sementara Newman dan Terry (dalam Manullang, 2001: 2) menyatakan bahwa manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain. Pendapat lain dari Oey Liang lee (dalam Manullang, 2001: 2) menyebutkan manajemen sebagai seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoorganisasian, dan pengontrolan “Human and natural Resources” untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengarahan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, dan penggunaan sumber daya secara efektif untuk mancapai tujuan organisasi.

B. Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut Silalahi (2002: 45) untuk mencapai tujuan organisasi dengan dan melalui orang lain secara efisien dan efektif, maka manajer dituntut untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengisian staf, pemimpinan, dan pengontrolan. Berikut penjelasan kelima fungsi tersebut:

1. Perencanaan

(27)

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah fungsi manajemen yang berfokus pada peraturan tugas-tugas yang harus dikerjakan untuk mencapai tujuan. Koontz dan Weihrich (dalam Silalahi, 2002: 46) mendefinisikan pengorganisasian sebagai proses mengatur dan mengalokasi tugas-tugas, pekerjaan, wewenang, peran-peran termasuk koordinasi hubungan-hubungan antar bagian baik secara vertikal maupun horizontal dalam suatu struktur organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Semakin jelas dan terpadu tugas-tugas yang dirancang dalam suatu organisasi akan semakin efektif organisasi itu mencapai tujuannya.

3. Pengisian staf

Pengisian staf adalah proses pengatur dan pengalokasian sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas yang sudah ditetapkan dalam pengorganisasian.

4. Pemimpin

Dalam pemimpinan, manajer mempengaruhi prilaku karyawan dan mengarahkan pelaksanaan tugas-tugas secara efektif untuk mencapai tujuan organisasional.

5. Pengontrolan

(28)

kinerja, mengukur kinerja nyata dan membandingkan standar kerja yang sudah ditentukan.

C. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

(29)

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Werther dan Keith Davis (dalam Ndraha, 1999: 9) adalah ”The people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals”. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas atau kegiatan yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat digunakan secara efektif untuk mencapai berbagai tujuan.

D. Karakteristik Pekerjaan

Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Manusia bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan mereka berharap bahwa dengan aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawa suatu keadaan yang lebih memuasakan dari pada keadaan sebelum mereka bekerja.

Organisasi merupakan tempat berbagai jenis pekerjaan berada, semakin besar suatu organisasi maka semakin kompleks pula jenis pekerjaan yang ada. Dalam organisasi inilah terjadi interaksi antara karyawan dengan pekerjaan. Fungsi pekerjaan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisai maupun kebutuhan karyawan, sehingga perlu didesain untuk memenuhi kebutuhan karyawan, yang pada akhirnya bertujuan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja.

(30)

Kreitner dan Kinici, 2005: 264) berpendapat. bahwa organisasi yang memiliki kebutuhan untuk berkembang yang tinggi akan lebih responsif terhadap pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan tertentu.

Menurut Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266) setiap pekerjaan dapat dideskripsikan dalam lima inti yang disebut model karakteristik pekerjaan. Berikut ini merupakan deskripsi lima dimensi inti yang merupakan model karakteristik pekerjaan:

1. Keragaman ketrampilan (variasi)

Keragaman ketrampilan adalah tingkat sejauh mana pekerjaan itu memerlukan seorang pekerja yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan. Banyaknya keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan suatu pekerjaan itu. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan dan display yang berbeda.

2. Identitas tugas

(31)

kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan catatan konsumen sendiri. Misalnya, karyawan diberi tugas untuk mencari kriteria seperti apa yang pelanggan inginkan. Tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan.

3. Signifikansi tugas

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

4. Otonomi

(32)

5. Umpan balik

Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Dimana seorang individu menerima informasi secara langsung dan jelas mengenai seberapa efektif ia melakasanakan pekerjaan. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian lain, mengenai barang yang dijual.

Adapun berikut ini merupakan gambar model karakteristik pekerjaan yang menjelaskan dimensi inti dari karakteristik pekerjaan yang dikemukakan oleh Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266):

Gambar II.1

(33)

Menurut teori Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 265) dari kelima dimensi inti tersebut dapat menimbulkan tiga keadan psikologis yaitu:

1. Pengakuan memberi arti, yaitu individu harus merasakan pekerjaannya berarti atau penting dengan suatu sistem nilai yang diterima.

2. Pengalaman bertanggungjawab, yaitu individu harus yakin bahwa secara pribadi dirinya dapat diperhitungkan untuk dari usaha yang dilakukanya. 3. Pengetahuan tentang hasil kerja, yaitu individu harus mampu menentukan,

pada suatu dasar yang cukup teratur, apakah hasil dari pekerjaanya memuaskan atau tidak.

Keadaan psikologis ini memunculkan motivasi kerja internal, yang selanjutnya keadaan ini mendorong kepuasan kerja dan ketekunan karena akan memperkuat diri, sehingga kinerja perusahaan dapat optimal. Motivasi kerja internal adalah keadan dimana individu dalam bekerja dimotivasi oleh pekerjaan itu sendiri, bukan oleh faktor-faktor eksternal seperti gaji, pengawasan, dan sebagainya. Ketekunan akan pelaksanaan kerja yang berarti atau bermakna bagi individu akan menciptakan hasil kerja yang baik serta sedikit kesalahan.

(34)

memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya maka yang bersangkutan akan merasa puas.

Wijono (2002: 7) menyebutkan ada lima aspek dalam karakteristik pekerjaan yaitu:

1. Keragaman keterampilan (Skill Variety). Ini adalah tingkat dimana seorang karyawan menggunakan berbagai ketrampilan dan berbagai kemampuan untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi ini membuat karyawan menggunakan beberapa ketrampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugas tersebut.

2. Kejelasan tugas (Task Identity). Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.

3. Kepentingan tugas (Task Significance) yaitu Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

(35)

membutuhkan karyawan menggunakan kemampuan dan kebijaksanaannya untuk dapat menentukan strategi dalam malaksanakan pekerjaan.

5. Umpan balik (Feed Back), yaitu tingkat dimana karyawan mendapatkan umpan balik dari pengetahuan mengenai hasil dari pekerjaannya. Informasi yang diperoleh itu dapat memberi gambaran kepada karyawan itu sendiri baik pada karyawan yang manunjukkan prestasi yang tinggi maupun yang rendah.

(36)

E. Kegunaan Karakteristik Pekerjaan

Penelitian karakteristik pekerjaan banyak dilakukan dalam bidang psikologi industri, karena sangat besar pengaruhnya dalam perilaku kerja dan selanjutnya akan mempengaruhi proses organisasi secara keseluruhan. Pendekatan melalui model karakteristik pekerjaan merupakan usaha untuk mengetahui motivasi kerja dan kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan cara mengadakan perencanaan kembali terhadap pekerjaan (redesign) dengan mengambil bahan dari hasil pendekatan terhadap model karakteristik pekerjaan tersebut. Dengan demikian dapat dimengerti bahwa sangat penting adanya usaha pengayaan sifat tugas dalam meningkatkan motivasi kerja.

Mangkunegara (2000: 74) mengemukakan kegunaan karakteristik pekerjaan dalam sebuah perusahaan antara lain yaitu :

1. Memberi deskripsi kepada semua karyawan mengenai jenis-jenis pekerjaan dan tugas-tugas yang dapat mengefektifitaskan pekerjaan yang harus dilakukan.

2. Mempermudah bagi perusahaan memberikan job description bagi masing-masing karyawan sehingga dapat memilih karyawan yang benar-benar sesuai dengan keahliannya.

(37)

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan kegunaan karakteristik pekerjaan yaitu memberi deskripsi pekerjaan bagi karyawan, mempermudah perusahaan membuat job description, memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja dan efisiensi kerja, yang pada akhirnya akan mendukung efektivitas organisasi secara keseluruhan.

F. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki karyawan di dalam bekerja. Setiap karyawan memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran bagi perusahaan.

(38)

umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.

Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

Menurut Hadi (dalam Anoraga, 1992: 82) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya adalah "security feeling" atau rasa aman dan mempunyai segi-segi:

1. Segi sosial ekonomi yang meliputi gaji dan jaminan social.

2. Segi sosial psikologi meliputi: kesempatan untuk maju, kesempatan untuk mendapatkan penghargaan, hubungan antara karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan atasannya.

(39)

seorang karyawan terhadap pekerjaan sesunguhnya sekaligus merupakan pencerminan dari sikapnya terhadap pekerjaan

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut teori kepuasan Herzberg (dalam Suwarto, 1999: 85) ada dua kesimpulan mengenai kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu kondisi ekstrinsik dan kondisi intrinsik. Berikut ini penjelasan untuk setiap kondisi tersebut:

a. Serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu kondisi kerja ekstrinsik seperti upah dan kondisi kerja yang bersifat ekstern terhadap pekerjaan seperti jaminan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu supervisi dan mutu hubungan antar pribadi diantara rekan kerja, atasan dengan bawahan.

(40)

Lima faktor penting yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah sebagai berikut (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005: 225):

a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kabutuhannya.

b. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.

c. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang penting memberikan pemenuhan nilai kerja individual.

d. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

e. Komponen genetik (Genetic components)

(41)

Model dari Kepuasan Bidang / Bagian (Facet Satisfaction), menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, ia kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.

Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor- faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

a. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi: minat; ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan

b. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social, baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

(42)

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. (dalam As’ad, 1999: 115-116).

2. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (dalam As'ad, 2004: 105) adalah sebagai berikut

a. Teori Kesenjangan (Discrepancy Theory)

Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan tergantung pada perbedaan antara outcome yaitu reward yang diterima oleh seseorang dengan

reward yang diterima oleh orang lain untuk pekerjaan yang setingkat. Semakin besar perbedaan tersebut, maka berkurang kepuasan seseorang.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

(43)

c. Teori kepuasan dan ketidakpuasan (Two Factor Theory)

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu

motivators dan hygiene factors.

Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau

maintainance factors.

Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivator.

3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

(44)

Berikut lima aspek-aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu: a. Pekerjaan itu sendiri (Work it selft), setiap pekerjaan memerlikan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

c. Teman sekerja (workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

d. Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

e. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor yang pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

G. Penelitian Sebelumnya

(45)

identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Studi kasus dilakukan terhadap karyawan Departemen Instalasi pabrik gula dan pabrik spiritus Madukismo.

Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah Karyawan Departemen Instlalasi pabrik gula dan spiritus Madukismo. Sampel yang diteliti sebanyak 135 responden. Teknik sampling yang digunakan adalah Propotionate Stratifield Random Sampling. Uji Validitas menggunakan teknik Korelasi

Pearson’s Product Moment dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus

Cronbach’s Alpha. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik koefisien product moment dari Pearson, koefisien korelasi berganda, Uji t dan Uji F pada taraf signifikansi 5%.

Hasil penelitian menujukkan bahwa keragaman keterampilan, identitas tugas, dan signifikansi tugas mempunyai hubungan yang kuat dan positif dengan kepuasan kerja. Sedangkan otonomi dan umpan balik mempunyai hubungan yang cukup kuat dan positif dengan kepuasan kerja.

H. KerangkaKonsep Teoretis

(46)

itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. Sedangkan menurut Blum (dalam Anoraga, 1992: 82) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Berdasarkan pada pengertian-pengertian kepuasan kerja tesebut, maka secara praktis dapat dikatakan bahwa, kepuasan kerja adalah perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.

Penelitian yang dilakukan oleh Sugiarto, Alhabsji, dan Al-Musadieq (2001) pada karyawan Hotel Patra Jasa Semarang (dalam Agung Panuju, 2003: 7) menunjukkan bahwa variable-variabel dalam karakteristik pekerjaan: variasi pekerjaan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik secara parsial dan simultan mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Patra Jasa Semarang.

Berdasar dari uraian di atas, maka kerangka konseptual penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

\

Variabel Independen Variabel Dependen Gambar II.2.

Kerangka Konsep Penelitian Karakteristik Pekerjaan

1. Keragaman Keterampilan (X1)

2. Identitas Tugas (X2)

3. Signifikansi Tugas (X3)

4. Otonomi (X4)

5. Umpan Balik (X5)

Kepuasan Kerja Karyawan

(47)

I. Hipotesis

Berdasarkan Model Karakteristik Pekerjaan menurut Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266); karakteristik dapat menyebabkan kondisi psikis yang dapat menimbulkan motivasi, kinerja dan kepuasan karyawan. Selain itu, penelitian yang pernah dilakukan oleh Arief Subyantoro (2009), Agung Panudju (2003) dan Sugiarto, Alhabsji, dan Al-Musadieq (2001) juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya, semakin tinggi pemahaman tentang karakteristik pekerjaan maka kepuasan karyawan juga cenderung akan semakin tinggi pula. Berikut rumusan hipotesis dalam penelitian ini:

Apabila seorang karyawan menggunakan seluruh keterampilan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan, maka harapan akan merasa bahwa keterampilan yang dimiliki mempunyai manfaat bagi pekerjaan dan perusahaan serta memberikan kesempatan untuk lebih berkembang sehingga karyawan akan merasakan bahwa pekerjaan itu berarti.

H1 : Ada hubungan positif antara keragaman keterampilan dengan kepuasan kerja karyawan.

(48)

Sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaannya itu berarti dan akan timbul kepuasan pada karyawan.

H2 : Ada hubungan positif antara identitas tugas dengan kepuasan kerja karyawan.

Apabila pekerjaan yang dilakukan memiliki dampak yang besar bagi orang lain maka karyawan akan merasa bahwa apa yang sudah dilakukan berarti bagi rekan-rekan sekerja yang lain dan dapat membantu kelancaran pekerjaan karyawan lain sehingga akan timbul kepuasan dalam bekerja.

H3 : Ada hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja karyawan.

Karyawan yang diberikan kebebasan dan keleluasaan dalam menetapkan langkah kerjanya dan mengerjakan pekerjaan menurut cara yang sesuai, maka karyawan akan merasa bahwa diberi kesempatan untuk menggunakan pemikiran dan kemampuannya sendiri tanpa perintah dari pimpinan sehingga karyawan merasa bahwa diberi kepercayaan dan tanggung jawab. Dengan diberikan kepercayaan untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa perintah maka akan timbul kepuasan kerja.

H4 : Ada hubungan positif antara otonomi dengan kepuasan kerja karyawan.

(49)

dengan lebih baik. Apabila hasil pekerjaanya efektif maka karyawan akan merasa puas terhadap kerjanya.

H5 : Ada hubungan positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja. Secara simultan variabel-variabel karakteristik pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

(50)

34

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan metode studi kasus di mana penelitian ini

dilakukan secara langsung pada objek tertentu dalam suatu perusahaan dan

bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan data yang diperlukan dalam

analisis. Kesimpulan yang diperoleh dari analisis ini hanya berlaku pada kasus

yang diteliti.

B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian ini dilakukan. Dalam

penelitian ini penulis mengambil lokasi di Hotel Baron Indah, Jalan Dr.

Radjiman No. 139 Lawean, Surakarta.

C. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan

data.

1. Observasi

Observasi adalah metode pengumpulan data yang dilakukan secara

sistematis melalui pengamatan dan pencatatan terhadap gejala objek yang

(51)

2. Wawancara

Wawancara adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

tanya jawab kepada pejabat dan karyawan yang terkait untuk memperoleh

data dan informasi yang diperlukan.

3. Dokumentasi

Penelitian dokumentasi adalah teknik pengumpulan data melalui arsip

yang ada diperusahaan dan pengumpulan data dengan literatur-literatur

buku yang berkaitan dengan penelitian tersebut.

D. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2006: 55). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Baron

Indah Surakarta.

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006: 56). Mengacu pada pengertian

tersebut, sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan Hotel

Baron Indah Surakarta.

Besar kecilnya ukuran sampel tergantung pada ukuran populasi.

Ukuran populasi dalam penelitian ini sebanyak 81 orang. Untuk ukuran

populasi sebesar 81 orang dan tingkat kesalahan sampling 5%, maka ukuran

(52)

Pengambilan sampel dari masing-masing bagian dilakukan secara

proportional random sampling. Dari masing-masing bagian diambil sejumlah

sampel secara proporsional, sehingga bagian yang memiliki karyawan sedikit

akan diambil jumlah sampel yang sedikit, sedangkan bagian yang memiliki

karyawan banyak akan diambil jumlah sampel yang banyak pula. Artinya

random adalah siapa-siapa yang diambil sebagai sampel ditentukan secara

random, tidak atas dasar pertimbangan atau tujuan tertentu.

Pelaksanaan pengambilan sampel secara random adalah sebagai

berikut; Membuat gulungan kertas sebanyak jumlah karyawan. Gulungan

kertas tersebut berisi nomor pegawai dan bagian. Kemudian gulungan

dimasukkan ke dalam kaleng dan dikeluarkan satu per satu menurut jumlah

yang sesuai pada tiap bagian, sampai sejumlah 65 orang. Karyawan yang

namanya tercantum dalam gulungan kertas yang keluar dari dalam kaleng

tersebut adalah karyawan yang menjadi sampel.

Tabel III.1

Distribusi Pengambilan Sampel

Bagian

Jumlah Karyawan

(orang)

Sampel (orang)

Front Office 14 14/81 x 65 = 11 Food & Beverage 13 13/81 x 65 = 10

Security 12 12/81 x 65 = 10

Housekeeping 12 12/81 x 65 = 10

Maintenance 10 10/81 x 65 = 8

Marketing 8 8/81 x 65 = 6

Spa 5 5/81 x 65 = 4

Administration 4 4/81 x 65 = 3

HRD 3 3/81 x 65 = 2

(53)

E. Variabel Penelitian

1. Identitas variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel

yaitu:

a. Variabel bebas adalah variabel yang tidak tergantung pada variabel

lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah karakteristik

pekerjaan.

b. Variabel terikat adalah variabel yang tergantung pada variabel lain.

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan.

2. Definisi variabel

a. Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti suatu pekerjaan yang

meliputi variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas,

otonomi, dan umpan balik.

b. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh

pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (dalam

As’ad , 1999: 104)

3. Data yang dicari

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik

dari individu maupun perorangan seperti hasil dari wawancara atau

(54)

(Umar, 1997: 43). Data primer dalam penelitian ini adalah

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan

disajikan, baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain. Data

sekunder pada skripsi ini adalah gambaran umum perusahaan, struktur

organisasi, dan departemen personalia perusahaan.

F. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel ini dimaksudkan untuk mendefinisikan

variabel penelitian sedemikian rupa dapat diukur. Adapun definisi operasional

dari masing-masing variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Keanekaragaman ketrampilan (variasi)

Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman ketrampilan yang berbeda

(seperti kerumitan pekerjaan, keanekaragaman pekerjaan, penyelesaian

pekerjaan) sehingga pekerja itu dapat menggunakan sejumlah kertrampilan

dan bakat yang berbeda.

2. Identitas tugas

Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh pekerjaan

secara utuh dan dapat dikenali.

3. Signifikansi tugas

Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada

(55)

4. Otonomi

Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan

dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan

pekerjaan itu dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam

menyelesaikan kerja itu.

5. Umpan balik

Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan

itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh

individu mengenai keefektifan kinerjanya.

6. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang dimiliki oleh karyawan,

karena terdapat kesesuaian antara harapan dengan kenyataan terhadap

pekerjaan dan faktor-faktor yang terlibat di dalamnya. Untuk mengukur

variable kepuasan kerja ini digunakan kuesioner yang meliputi pekerjaan

itu sendiri, upah, promosi, rekan kerja, dan pengawasan.

G. Teknik Pengukuran Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuesioner, yaitu metode

penelitian dengan menggunakan daftar pertanyaan yang berisi faktor-faktor

yang hendak diukur, yang harus dijawab oleh subjek penelitian. Kuesioner

dalam penelitian terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju, kurang

setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju. Skala pengukuran untuk variabel

(56)

Sangat setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Kurang Setuju (KS) = 3

Tidak setuju (ST) = 2

Sangat tidak setuju (STS) = 1

H. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas berkaitan dengan apakah instrumen yang dimaksudkan untuk

mengukur sesuatu itu memang dapat mengukur secara tepat sesuatu yang

akan diukur tersebut (Nurgiantoro, 2004: 336). Validitas diukur dengan

rumus Product moment.

( )( )

dependen (Product moment)

x = Nilai total jawaban dari masing-masing nomor dari responden

y = Total butir dari jawaban responden

x = Jumlah skor butir

xy = Jumlah kali antara x dan y

(57)

Jika koefisien korelasi ( r ) yang diperoleh ≥ koefisien pada tabel

nilai-nilai kritis r, yaitu pada taraf signifikansi 5%, maka instrumen yang

diujikan tersebut dapat dinyatakan valid.

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau ukuran yang

ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Untuk mengukur reliabilitas

suatu instrumen digunakan rumus Alpha Crobach (Nurgiantoro, 2004:339)

r = Koefisien reliabilitas yang dicari

k = Jumlah butir pertanyaan (soal)

2

i

α = Varians butir-butir pertanyaan (soal)

2

α = Varians skor tes

Varians butir

( )

σi2 itu sendiri dapat diperoleh dengan mempergunakan rumus

sebagai berikut ;

σ = Varians butir pertanyaan ke-n

(58)

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi pengukuran suatu

kuesioner. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas kuesioner

menggunakan metode Alpha-Cronbach. Menurut para ahli, suatu

kuesioner dinyatakan reliable jika Koefisien Alpha-Cronbach > 0,60. Jika

pengujian memperlihatkan bahwa instrumen tersebut dapat dipercaya dan

valid, maka kuesioner sahih untuk digunakan.

I. Metode Analisis Data

1. Analisi Persentase

Analisis persentase ini digunakan untuk melakukan persentase dari

responden berdasarkan identitas pribadinya yang meliputi: jenis kelamin,

umur, pendidikan, pengalaman kerja. Perhitungan persentase dilakukan

dengan menggunakan formula:

P =

N n

x100%

Keterangan:

P = Persentase dari responden yang masuk dalam kategori tertentu

n = Jumlah responden yang memiliki karakteristik tertentu

N = Jumlah seluruh responden

2. Deskripsi hasil penelitian dengan menggunakan program SPSS for

windows 13.00 untuk menentukan besarnya mean, median, modus, skor

(59)

3. Uji Prasyarat Analisis

Sebelum melakukan analisis data terlebih dulu dilakukan analisis prasyarat

yang meliputi uji normalitas dan uji lineritas. Uji normalitas dilakukan

dengan bantuan komputer program SPSS for windows 13.00 One-Sample

Kolmogorov-Smirnov Test. Data dikatakan berdistribusi normal apabila

nilai taraf signifikansi hitung lebih besar dari pada nilai taraf signifikansi

α = 0,05. Sedangkan uji linieritas digunakan tabel anova dengan melihat

nilai probability pada Deviation from Linearity. Kriteria pengujian

linieritas adalah jika harga F hitung lebih kecil dari pada F tabel dan nilai

taraf signifikansi hitung lebih kecil dari taraf signifikasi 0,05 (p < 0,05),

maka hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah linier.

4. Pengujian Hipotesis

Teknik pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah korelasi sederhana untuk hipotesis pertama sampai hipotesis kelima

dan korelasi berganda untuk hipotesis keenam.

a. Untuk menguji hipotesis pertama sampai kelima, yaitu apakah ada

hubungan antara variable karakteristik pekerjaan dengan kepuasan

kerja karyawan secara parsial digunakan langkah-langkah sebagai

berikut.

1. Rumus yang digunakan untuk mencari koefisien korelasi adalah

korelasi product moment (Nurgiyantoro, 2000: 122).

(60)

Keterangan;

Rxy=Koefisien korelasi antara variabel independent dengan

variabel dependent

x = Variabel karakteristik pekerjaan

y = Variabel dependent

n = Jumlah responden

2. Melakukan Uji signifikansi dengan uji t

Untuk membuktikan apakah hipotesis tersebut diterima atau

ditolak maka diadakan uji signifikansi dengan statistik uji t yang

rumusnya sebagai berikut (Hadi, 1993: 4)

2

1

2

r

n

r

hit

t

=

Keterangan:

t hit = Nilai t hit yang dicari

r = Koefisien korelasi

2

r = Koefisien determinasi

n = Jumlah sampel

Sedangkan untuk menghitung t tabel dagunakan data angka yang

terdapat pada tabel dengan taraf signifikansi 5%

3. Mengambil keputusan penerimaan hipotesis

Ho diterima jika t hitung < t tabel dan

(61)

b. Untuk menguji hipotesis keenam, yaitu ada hubungan antara

keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otononi

dan umpan balik secara simultan dengan kepuasan kerja.

1. Untuk mencari besarnya hubungan antara variabel independent x1,

x2, x3, x4 dan x5 (keragaman keterampilan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik) dengan variabel

dependent (kepuasan kerja) digunakan rumus berikut ini:

R = 2

R = Koefisien korelasi keragaman keterampilan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik dengan

kepuasan kerja karyawan.

ry1 = Koefisien korelasi antara keragaman keterampilan dengan

kepuasan kerja karyawan.

ry2 = Koefisien korelasi antara identitas tugas dengan kepuasan

kerja karyawan.

ry3 = Koefisien korelasi antara signifikansi tugas dengan

kepuasan kerja karyawan.

ry4 = Koefisien korelasi antara otonomi dengan kepuasan kerja

karyawan.

ry5 = Koefisien korelasi antara umpan balik dengan kepuasan

(62)

r12345 = Gabungan antara r1, r2, r3, r4 dan r5

2. Melakukan uji signifikansi dengan uji F

Untuk membuktikan apakah hipotesis tersebut diterima atau

ditolak maka diadakan uji signifikansi koefisien korelasi Ry(12345)

antara variable independent (x1, x2, x3, x4 dan x5) dengan variable

dependent (y) dengan menggunakan rumus F-tes berikut:

F =

) 1 /(

) 1 (

/ 2

2

− −

R n k

k R

Keterangan:

k = Variable bebas

n = Jumlah sampel

F = Nilai F hitung yang dicari

R2 = Koefisien korelasi secara simultan

3. Mengambil keputusan penerimaan hipotesis

Ho diterima F hitung < F tabel

(63)

47 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Hotel Baron Indah

Hotel Baron Indah Solo berdiri pada tahun 1986. Hotel Baron Indah pada awalnya adalah perusahaan perorangan yang didirikan oleh pemilik Hotel Baron Indah, yaitu seseorang yang lebih dikenal dengan nama Saudagar Batik Lawean. Beliau membeli tanah serta bangunan yang kemudian renovasi sedemikian rupa sehingga berdirilah sebuah hotel. Hotel Baron Indah hanya memiliki 12 kamar dan masuk dalam klasifikasi Hotel Melati tiga.

Sejak kerusuhan yang terjadi di Kota Solo pada tahun 1998, Hotel Baron Indah terkena dampaknya sehingga sempat tidak beroperasi beberapa tahun. Tetapi perlahan-lahan, perekonomian Kota Solo menjadi lebih baik. Di tahun 2001 Hotel Baron Indah sepenuhnya berpindah kepemilikan, tanah dan bangunan serta manajemenya, yang dikepalai oleh seorang GM (General Manajer) Ibu. Ervin. SE yang merupakan anak pertama dari pemiliki hotel.

(64)

Semuanya itu dilakukan untuk merubah image Hotel Baron Indah yang selama ini dikenal sebagai hotel kelas melati tiga menjadi hotel bintang dua.

B. Lokasi Hotel Baron Indah

Hotel Baron Indah berada di daerah yang sangat strategis dan berlokasi di Jl. Dr. Radjiman No.392 Laweyan, Solo – Jawa Tengah. Hotel Baron Indah berada di pusat kota Solo, dan dapat ditempuh dengan 15 menit dari Bandara Internasional Adi Sumarmo dan Stasiun Balapan Solo. Selain itu juga dekat Kraton Kasunanan dan Kraton Mangkunegaran dengan Pasar Barang Antik Ngarsopuro, Pasar Batik Tradisional Pasar Klewer dan pusat kerajinan tangan Kampung Batik Lawean dan Kampung Batik Kauman serta pusat perbelanjaan Moderen Solo Grand Mall yang merupakan ciri dari Kota Solo.

C. Akomodasi

Akomodasi yang disediakan Hotel Baron Indah sebagai berikut : 1. Bed Room

Hotel Baron Indah menawarkan 49 rooms, yang terdiri dari 39 Standard Rooms dan 10 Deluxe Rooms, serta penambahan bed jika diperlukan. Semua tipe kamar dilengkapi dengan air conditioning, TV, air mineral, layanan kamar 24 jam, IDD telephone, kamar mandi dengan air hangat atau dingin, perlengkapan mandi, shower dan akses internet dengan Wi-Fi

(65)

2. Trasnportasi

Hotel Baron Indah melayani antar jemput 24 jam sehari dari Bandara Internasional Adi Sumarmo Solo dan Bandara Adi Sucipto Yogyakarta. 3. Rumah Makan atau Restaurant

Resto B.A.R.O.N buka tiap hari dari pukul 06.00 – 22.00 serta menyediakan buffet breakfast buka pada pukul 06.00 – 10.00. Merupakan tempat yang ideal bagi santap makan untuk pribadi atau bisnis dengan menu resep makanan kontinental dan aneka masakan tradisi khas Indonesia.

4. Meeting Room

Untuk keperluan bisnis atau presentasi Hotel Baron Indah juga menyediakan ruang meeting yang berkapasitas hingga 50 orang.

D. Fasilitas dan Pelayanan

Terdapat beberapa fasilitas dan pelayanan yang menambah kenyamanan dan kemudahan di Hotel Baron Indah sebagai berikut :

1. Batik Corner.

Menyediakan model-model baju dan kain batik khas kota solo yang tata sedemikian rupa di area lobby sehingga mudah untuk menemukannya. 2. Leaf Spa.

(66)

terdapat di ujung lorong dengan suasana dan aroma terapi yang menyegarkan.

3. Layanan laundry dan Room servise.

Hotel Baron Indah menyediakan layangan loundry dan room servise 24

jam dalam sehari. 4. Business Center dan Parking Area.

Business Center 24 jam sehari dengan high speed internet connection with WI-FI techonologies bagi para pelaku bisnis disertai dengan area parkir yang luas dan nyaman.

5. Fasilitas lainnya.

Fasilitas lain yang disediakan di Hotel Baron Indah yaitu : welcome drink, cold towel, indovision chanel, standard meeting sound system, microphone

wireless, screen, LCD atau OHP, white board, ticketing service, wake-up service available, taxi service dan local morning newspaper..

E. Tenaga Kerja dan Tugas Masing-Masing Jabatan

(67)

Tabel IV.1

Jumlah Karyawan Disetiap Bagian

Bagian Jumlah Karyawan (orang)

Front Office 14

Food & Beverage 13

Security 12

Housekeeping 12

Maintenance 10

Marketing 8

Spa 5

Administration 4

HRD 3

Total Karyawan 81

Karyawan dalam menjalankan tugasnya mengikuti ketentuan jam kerja di Hotel Baron Indah, yang terbagi dalam 3 sift tiap harinya. berikut ketentuan jam kerja tiap siftnya:

1. Pagi : pada jam 07.00 – 16.00 2. Sore : pada jam 15.00 – 24.00 3. Malam : pada jam 24.00 – 07.00

Sebagian besar karyawan yang dimiliki Hotel Baron Indah berasal dari lulusan akademik atau sederajat dan mendapatkan training perhotelan baik yang berlatar belakang lulusan perhotelan ataupun non perhotelan. Berikut penjelasan singkat mengenai jabatan dan tugas-tugas:

1. General Manager (GM)

(68)

2. RDM / Room Division Manager

Room Division Manager bertanggung jawab penuh atas operasional Front office manager secara keseluruhan dan dibantu oleh executive housekeeper yaitu melaksanakan strategi penjualan kamar, memberikan keterangan yang dibutuhkan para tamu serta mengkoordinir operasional seluruh seksi front office dan para

housekeeper.

3. Housekeeping Manager

Bertanggung jawab penuh terhadap operasional Housekeeping, mengkoordinir room boy dan para attendant serta mengawasi kerja crew laundry.

4. Food and Beverage Manager

Merupakan pimpinan tertinggi di bagian food and beverage department. Bagian ini menyediakan semua keperluan konsumsi untuk para tamu disetiap saat, dalam menjalankan tugas di bantu oleh seorang assistant F&B dipimpin oleh Bpk. Konang sebagai

Chef de Partie (CDP). 5. Sale Marketing Manager

(69)

6. HRD Manager

Pada departemen ini bertugas untuk melaksanakan pemeliharaan dan pengadaan karyawan hotel yang dipimpin oleh Ibu Arini, termasuk di dalamnya pemeliharaan moral, kesejahteraan karyawan, peningkatan keterampilan, serta keamanan hotel. Untuk membantu menjalankan tugas HRD manager dibantu oleh Chief Security.

7. Side Building Manager

Dalam departemen ini bertanggungjawab atas semua ruangan dalam gedung hotel termasuk interior kamar dan kantor. Dalam menjalakan tugasnya dibantu oleh chief Engineering.

F. Struktur Organisasi

Stuktur organisasi Hotel baron Indah menggunakan bentuk organisasi garis dengan General Manager sebagai pimpinan tertinggi. Berikut keterangan serta gambar bagan Stuktur organisasi:

1. RDM : Room Devision Manager

2. FOM : Front Office Manager

3. GRO : Guest Relation Office

4. MICE : Meeting Inventive Converece Exhibition

5. SM Manager : Sale Marketing Manager

(70)

GAMBAR IV.1

Front Office Manager 

(71)

G. Tarif dan Paket Fasilitas

Tarif dan paket yang ditawarkan di Hotel Baron Indah sangat kompetitif dan bersaing. Mengingat fasilitas dan pelayanan yang diberikan melebihi hotel-hotel yang setingkat dengan Hotel Baron Indah.

1. Tarif kamar yang ditawarkan sebagai berikut:

a) Standard Room : Rp.467.000,00 net/kamar/malam. b) Deluxe Room : Rp.600.000,00 net/kamar/malam. Dengan tarif di atas sudah termasuk fasilitas sebagai berikut: a) Akomodasi 1 malam di kamar pilihan untuk 2 orang.

b) Welcome drink dan cold towel.

c) Buffet sarapan pagi untuk 2 orang. d) Free Koran pagi pilihan.

e) Free pengantaran dan penjemputan dari dan ke Bandara Adi Sumarmo dan Stasiun Balapan Solo.

2. Paket Meeting (min. 30 pax)

a) Coffee Break Package Rp.25.000,-net/pax (1x Coffee Break)

b) Halfday Meeting Package Rp.60.000,-net/pax (1x Coffee Break, 1x

Lunch)

c) Fullday Meeting Package Rp.75.000,-net/pax (2x Coffee Break, 1x

Lunch)

d) Lunch/Dinner Buffet Rp. 45.000,-net/pax (1x Lunch/Dinner)

(72)

3. Paket Buffet Menu

a) Pilihan I Rp.40.000net/orang b) Pilihan II Rp.50.000net/orang c) Pilihan III Rp.60.000net/orang

H. Kegiatan Promosi dan Pemasaran

Usaha promosi dan pemasaran sering sekali diadakan oleh Hotel Baron Indah baik secara langsung dengan menyebar atau membagikan brosur secara langsung maupun lewat dunia maya dengan membuat webside. Hotel Baron Indah selalu memberikan paket-paket bermalam serta paket meeting yang menarik serta dengan biaya yang kompetitif bila mendekati hari besar atau perayaan event-event tertentu.

Bahkan di awal tahun 2010, Hotel Baron Indah memberikan paket

Transit Lunch/Dinner dengan harga yang kompetitif di Resto BARON yang merupakan tempat ideal bagi penyelenggaraan santap makan baik untuk pribadi ataupun bisnis dengan resep makanan Continental dan aneka masakan tradisi khas Indonesia. Memasuki awal bulan Februari 2010 untuk menyambut Tahun Baru Cina imlek) Hotel Baron Indah telah menyediakan beberapa paket dan hadiah (pohon angpao) spesial untuk bagi seluruh tamu.

(73)
(74)

58

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan

atau tingkat kesahihan suatu instrumen. Validitas dapat juga dinyatakan

sebagai derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya

yang diukur. Untuk menguji validitas kuesioner dalam penelitian ini

digunakan teknik korelasi Product Moment. Kriteria pengujian adalah jika

r hitung ≥ r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid. Hasil uji validitas

dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel V.1 Ringkasan Uji Validitas Variabel Keragaman Keterampilan

Item

KK3 0,414 0,361 Valid

Tabel V.2 Ringkasan Uji Validitas Variabel Identitas Tugas

Item

Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation atau

r

hitung

r

tabel Keterangan

IT1 0,530 0,361 Valid

IT2 0,413 0,361 Valid

(75)

Tabel V.3 Ringkasan Uji Validitas Variabel Signifikansi Tugas

Item

Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation atau

r

hitung Ringkasan Uji Validitas

Variabel Otonomi

Item

Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation atau

r

hitung Ringkasan Uji Validitas

Variabel Umpan Balik

Item

Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation atau

r

hitung

r

tabel Keterangan

UB1 0,500 0,361 Valid

UB2 0,597 0,361 Valid

UB3 0,226 0,361 Gugur

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap kuesioner pengukur variabel

karakteristik pekerjaan (keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi

tugas, otonomi, dan umpan balik ) yang disajikan dalam tabel di atas tampak

bahwa, masing-masing item pertanyaan memiliki nilai r hitung ≥ r tabel dan

(76)

masing-masing item pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner karakteristik

pekerjaan tersebut valid dan layak digunakan kecuali item 3 pada identitas

tugas dan item 3 pada umpan balik gugur, sehingga tidak layak untuk diikut

sertakan dalam penelitian selanjutnya. Hasil uji validitas kuesioner kepuasan

kerja sebagai berikut:

Tabel V.6 Ringkasan Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Item Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation

atau

r

hitung

r

tabel Keterangan

KK1 0,529 0,361 Valid

KK15 0,485 0,361 Valid

KK16 0,452 0,361 Valid

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap kuesioner pengukur variabel

Kepuasan Kerja yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa,

masing-masing item pertanyaan memiliki nilai r hitung ≥ r tabel; sehingga dapat

Gambar

Gambar II.1
Gambar II 1 . View in document p.15
Gambar II.1
Gambar II 1 . View in document p.32
Gambar II.2.
Gambar II 2 . View in document p.46
Tabel III.1
Tabel III 1 . View in document p.52
Tabel IV.1
Tabel IV 1 . View in document p.67
gambar bagan Stuktur organisasi:
Stuktur organisasi . View in document p.69
GAMBAR IV.1
GAMBAR IV 1 . View in document p.70
Tabel V.1
Tabel V 1 . View in document p.74
Tabel V.3
Tabel V 3 . View in document p.75
Tabel V.6
Tabel V 6 . View in document p.76
Tabel V.7
Tabel V 7 . View in document p.77
Tabel V.8 Deskripsi Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel V 8 Deskripsi Berdasarkan Jenis Kelamin . View in document p.78
Tabel V.9
Tabel V 9 . View in document p.79
Tabel V.11
Tabel V 11 . View in document p.80
Tabel V.12
Tabel V 12 . View in document p.81
Tabel V.18
Tabel V 18 . View in document p.83
Tabel V.19
Tabel V 19 . View in document p.84

Referensi

Memperbarui...

Download now (127 pages)
Related subjects : tindakan tidak aman