PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Gratis

0
0
110
9 months ago
Preview
Full text

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  Program Studi Manajemen Oleh :

  Monica Prita Prasetyani NIM : 092214046

  PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2013

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  Program Studi Manajemen Oleh :

  Monica Prita Prasetyani NIM : 092214046

  PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2013

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  

MOTTO:

“ TUHAN, tak akan membiarkan umatnya melangkah

sendiri” Penulis

“ Kehidupan seperti balok kombinasi ; tugasmu

menemukan angka-angka yang tepat, dalam susunan

yang tepat, sehingga kau bisa memperoleh apa pun yang

kauinginkan “ Brian Tracy Skripsi ini kupersembahkan untuk:

   Yesus Kristus Sang Juru Selamat  Papa dan Mama tercinta  Maria Lisa Prasetyani  Gregorius Endras Prasetioaji  Yunike, Defvy, Vida, Benny,

  Vincent, Kori

KATA PENGANTAR

  Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Persepsi Karyawan pada Efektivitas Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta “. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulis skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.B.A, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A, selaku dosen pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

  4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku dosen pembimbing II yang yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

  5. Sr. Elsa Maryudah, selaku kepala Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang telah memberikan saya tempat untuk melakukan penelitian.

  6. Sr. Marie Yose, CB,. SH.,MH, selaku kepala biro personalia Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Jakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

  7. Seluruh karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang sudah membantu dan membimbing penulis dalam melakukan penelitian.

  8. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  9. Kepada Ayah dan Ibu saya yang selalu memberikan dukungan baik secara moril dan materiil.

  

DAFTAR ISI

  Halaman

  HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIBING ....................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .............................. v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN .................................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR....................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI...................................................................................... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ............................................................................. xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR......................................................................... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................... xv

HALAMAN ABSTRAK ......................................................................................... xvi

  

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .................................................................................... 3 C. Pembatasan Masalah ................................................................................ 3 D. Tujuan Penelitian...................................................................................... 4 E. Manfaat Penelitian .................................................................................... 4 F. Sistematika Penulisan ............................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................. 7

A. Landasan Teori......................................................................................... 7

ix

  1. Kepemimpinan .................................................................................... 7

  2. Keterampilan Kepemimpinan .............................................................. 8

  3. Teori Kepemimpinan ........................................................................... 9

  4. Efektivitas Kepemimpinan .................................................................. 13

  5. Kinerja Karyawan ................................................................................ 16

  6. Persepsi ................................................................................................ 18

  B. Penelitian Sebelumnya ............................................................................. 19

  C. Kerangka Konseptual ............................................................................... 20

  D. Hipotesis Penelitian.................................................................................. 20

  

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 23

A. Jenis Penelitian ........................................................................................ 23 B. Subjek dan Objek Penelitian .................................................................... 23 C.Waktu dan Lokasi Penelitian..................................................................... 24 D. Variabel Penelitian ................................................................................... 24 E. Polulasi dan Sampel.................................................................................. 30 F. Teknik Pengambilan Sampel .................................................................... 31 G. Sumber Data ............................................................................................ 32 H. Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 32 I. Teknik Pengujian Instrumen...................................................................... 33 J. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 34 K. Teknik Analisis Data ............................................................................... 35 L. Teknik Pengujian Hipotesis Penelitian .................................................... 37

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ................................................. 38

A. Sejarah Singkat Kantor Pusat Yayasan Tarakanita .................................. 38 B. Nilai Inti Yayasan Tarakanita .................................................................. 40 C. Visi dan Misi Yayasan Tarakanita .......................................................... 41 D. Nilai Cc5 ................................................................................................. 42

x

  E. Struktur Pembina, Pengawas, Pengurus .................................................. 43

  F. Fungsi Masing-Masing Divisi ................................................................. 44

  G. Makna Logo ............................................................................................ 47

  

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................... 49

A. Deskriptif Data ......................................................................................... 49 B. Analisis data ............................................................................................ 52

  1. Instrumen Penelitian ........................................................................... 52

  2. Uji Normalitas Data ............................................................................. 56

  3. Uji Regresi Linier Sederhana .............................................................. 58

  4. UjiT ...................................................................................................... 59

  C. Pembahasan .............................................................................................. 60

  

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN................................................................. 64

A. Kesimpulan ............................................................................................. 64 B. Saran ......................................................................................................... 64 C. Keterbatasan Penelitian ............................................................................ 65

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 67

LAMPIRAN

xi

  

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

  III.1 Indikator Hubungan Pimpinan dan Bawahan .............................................. 24

  III.2 Indikator Struktur Tugas .............................................................................. 24

  III.3 Indikator Kekuatan Pemimpin ..................................................................... 25

  III.4 Indikator Variabel Y ..................................................................................... 26

  V.1 Karakteristik Jenis Kelamin ......................................................................... 48

  V.2 Karakteristik Pendidikan Terakhir ............................................................... 49

  V.3 Karakteristik Lama Bekerja .......................................................................... 50

  V.4 Karakteristik Status Pekerjaan ..................................................................... 50

  V.5 Nilai Variabel ............................................................................................... 51

  V.6 Validitas ....................................................................................................... 53

  V.7 Reabilitas ...................................................................................................... 54

  V.8 Test Of Normality ........................................................................................ 55

  V.9 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ....................................................... 56

  V.10 Coefficients ..................................................................................................... 57

  V.11 Pengukuran Variabel ...................................................................................... 60

  

xii

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

  II.1 Kepemimpinan Model Fiedler .................................................................. 15

  II.2 Kerangka Konseptual ................................................................................ 20

  V.1 Normal P-P Plot ....................................................................................... 56

  

xiii

  

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

  Lampiran 1 Kuisioner dan Struktur Organisasi ................................................. 69 Lampiran 2 Hasil Penelitian................................................................................ 74 Lampiran 3 Data Karakteristik Responden ........................................................ 79 Lampiran 4 Perhitungan SPSS 16.00 .................................................................. 82 Lampiran 5 Regresi Sederhana .......................................................................... 87 Lampiran 6 Tabel R dan Tabe. T ........................................................................ 91

  

xiv

  

ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta Monica Prita Prasetyani

  Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  2013 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian penulis adalah studi kasus yang dilaksanakan di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Jakarta. Sampel yang digunakan sebanyak 46 karyawan. Teknik sampling yang dipakai penulis adalah

  

purposive sampling. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah

  kuesioner. Teknik dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Dalam menganalisis data penulis mengunakan Regresi Linear Sederhana. Untuk mengetahui pengaruh positif digunakan Uji T. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa terdapat pengaruh positif persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan yang meliputi hubungan antara atasan dan bawahan, struktur organisasi, dan kekuatan posisi pemimpin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

  

xv Abstract The Effect of Perceived Employee to Leadership Effectivity on the Performance of the Employee

  Case Study at Tarakanita Foundation’s Central Office, Jakarta Monica Prita Prasetyani

  Sanata Dharma University Yogyakarta

  2013 This research aims to identify if there is possitive influence to the leadership effectivity on the performance of the employee. The type of the research is case study which was held at the head office of Tarakanita Foundation, Jakarta. The sampel is 46 employees. The technique for collecting the data is questionnaires. The documentation technique is done to collect data at the central office of Tarakanita Foundation which is related with to the issue on the research. In analizing the data, the author uses Simple Linear Regression. In order to identify the positive influence, T Test is being used. The result of the research shows that there is positive influence of perceived employeeto the leadership effectivity to the employees’s performance.

  

xvi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam kehidupan

  organisasi yang merupakan posisi kunci. Konsep kepemimpinan selalu kabur atau kembali menjadi tidak jelas karena artinya yang kompleks dan mendua.

  Dalam hal ini sebagian besar definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan di dalam kelompok atau terlihat kesamaannya. Kepemimpinan adalah peran khusus lebih memperhatikan cara menunjuk pemimpin, perilaku khusus dari pemimpin yang ditunjuk itu, dan efek dari perilaku itu terhadap anggota lainnya dalam kelompok atau organisasi (Gary Yulk hal. 4-5 2007). Dalam hal ini seorang pemimpin akan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap diri sendiri, mengetahui beberapa kelemahan maupun potensi yang ada dalam dirinya, serta akan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap bagaimana seharusnya memperlakukan karyawan dengan baik.

  Konsep pemimpin yang efektif yang dipilih untuk mengevaluasi efektivitas kepemimpinan berdasar konsekuensi dari tindakan pemimpin bagi pengikut dan komponen lainnya dalam organisasi. Ukuran yang paling banyak digunakan untuk mengukur efektivitas pemimpin adalah seberapa jauh unit

  2 organisasi pemimpin tersebut berhasil menunaikan tugas pencapaian sasarannya (Gary Yulk, Hal 10, 2007). Efektivitas kepemimpinan merupakan hal yang paling diinginkan oleh semua pihak yang berkepentingan untuk mencapai keberhasilan organisasi, karena kepemimpinan yang efektif tidak hanya menggunakan satu gaya kepemimpinan saja, melainkan mereka harus bisa menyesuaikan gaya kepemimpinan dalam situasi apapun dengan cara melihat keadaan para karyawan dan lingkungan sekitar. Tiga jenis variabel yang relevan untuk memahami efektivitas kepemimpinan adalah : (1) karakteristik pemimpin, (2) karakteristik pengikut, (3) karakteristik situasi. Menurut Fiedler efektifitas kepemimpinan terdapat 3 fator utama yaitu : (1) hubungan antara atasan dan bawahan, (2) struktur tugas, dan (3) kekuatan posisi pemimpin.

  Karyawan merupakan seorang yang bekerja dalam suatu organisasi yang memiliki motivasi, persepsi, keahlian yang memiliki dukungan dalam organisasi dalam melaksanakan tugas dan kewajiban mereka dengan baik dan secara optimis sehingga para karyawan merasa puas. Kinerja seorang karyawan dimana seorang karyawan dapat mengerjakan tugas dan kewajiban mereka sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab yang diberikan oleh seorang pemimpin ( Rivai Basri, 2005: 15-16). Untuk memperoleh hasil kerja yang optimum seorang karyawan harus memahami tugas dan tanggungjawabnya dalam melaksanakan tugas sehingga seorang karyawan diberikan wewenang, dimotivasi, dan diarahkan. Menurut Donnelly, Gibson, dan Ivancevich kinerja individu dipengaruhi oleh enam faktor, yaitu : (1) harapan mengenai imbalan,

  3 (2) Imbalan internal dan eksternal, (3) Dorongan, (4) persepsi terhadap tugas, (5) Persepsi tentang tingakat imbalan dan kepuasan kerja, (6) Kemampuan kebutuhan dan sifat. Bila seorang pemimpin dapat mengerti apa yang dibutuhkan oleh karyawan, menjalin hubungan yang baik antara pemimpin dengan bawahan dengan baik, memberikan tugas yang sesuai dan menggunakan wewenang dan kekuasaan pada situasi yang tepat, serta mengambil keputusan dengan tepat maka kinerja kerja karyawan dalam organisasi akan menjadi baik dalam pencapaian tujuan bersama.

  Berdasarkan uraian di atas penulis bermaksud mengadakan penelitian dengan judul “ Pengaruh Persepsi Karyawan pada Efektivitas

  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta “

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang diatas maka dirumuskan masalah yang akan diteliti, adalah : Apakah ada pengaruh positif antara persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?

  C. Pembatasan Masalah

  Masalah yang diteliti tidak terlalu luas maka penelitian ini hanya terbatas pada hal – hal sebagai berikut :

  4 Efektivitas kepemimpinan meliputi hubungan antara atasan dan bawahan, struktur organisasi, dan kekuatan posisi pemimpin.

  D. Tujuan Penelitian

  Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif antara persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

  E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Organisasi Dengan adanya penelitian diharapkan dapat memberikan masukan bagi Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta dalam menentukan kebijakan mengenai efektivitas kepemimpinan yang selanjutnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Untuk menjadi bahan referensi perpustakaan Sanata Dharma dan dapat digunakan sebagai bahan pembanding dalam melakukan penelitian.

  3. Bagi Penulis Dengan adanya penelitian dapat menambah wawasan penulis tentang persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

  5

F. Sistematika Penulisan

  BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisikan tentang latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang dipakai untuk

  mendukung penelitian skripsi ini yang meliputi teori terhadap masalah yang diteliti. Beberapa pokok teori yang dituliskan mengenai kepemimpinan, efektivitas kepemimpinan, kinerja karyawan, dan persepsi.

  BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini berisikan tentang jenis penelitian, subjek dan objek

  penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, teknik analisis data.

  BAB IV : GAMBARAN UMUM Bab ini menjelaskan mengenai subjek penelitian, yaitu : sejarah

  perusahaan, bidang usaha, struktur organisasi, pilar-pilar utama perusahaan.

  BAB V : ANALISIS DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi dua hal pokok, yaitu : paparan atau deskripsi

  mengenai temuan yang diperoleh dan analisisnya, baik secara

  6 kuantitatif (data dalam tabel atau grafik) maupun secara kualitatif dan kedua memuat hasil uji statistik.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berikan tentang apa yang diperoleh dari analisis data dan

  pembahasan, serta mengacu pada kesimpulan, bersifat operasional sesuai dengan masalah yang diteliti. Keterbatasan penelitian memuat secara jujur pengakuan penulis terhadap berbagai keterbatasan dalam penelitian yang telah dilakukannya.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Kepemimpinan

  Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna mencapai tujuan tertentu (Gibson). Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan (Stephen P Robbins).

  Kepemimpinan adalah perilaku individu yang mengarahkan aktivitas kelompoknya untuk mencapai sasaran bersama (Hemphill & coons, 1957,h.7). Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi (House et. Al., 1999, h.184). Menurut Stoner kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya (T.Hani Handoko : 1984: 294). Kepemimpinan adalah proses untuk membuat orang memahami manfaat bekerja bersama orang lain, sehingga mereka paham dan mau melakukannya ( Drath & Palus, 1994, h.4).

  8

2. Keterampilan Kepemimpinan

  Menurut R.E. Byrd dan Block terdiri dari lima macam keterampilan dalam kepemimpinan, yaitu : a. Pemberi Kuasa

  Pembagian kuasa oleh pemimpin terhadap bawahannya. Sebagai contoh manajer melibatkan bawahannya dalam penetapan tujuan dan pembuatan rencana.

  b. Intuisi Keterlibatan manajer dalam menatap situasi, mengantisipasikan perubahan, pengambilan risiko, dan membangun kejujuran.

  c. Pemahaman Diri Kemampuan untuk mengenali kekuatan-kekuatan/hal-hal positif yang ada pada dirinya dan kemampuan dalam menetapkan upaya mengatasi kelemahan yang ada pada dirinya.

  d. Pandangan Keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi lingkungan yang berbeda-beda, serta dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi.

  e. Nilai Keselarasan Kemampuannya dalam mengetahui dan memahami nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai-nilai yang dimiliki bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut menuju organisasi yang efektif.

  9

3. Teori Kepemimpinan

  a. Teori Sifat

  Kepemimpinan menitikberatkan pengidentifikasian ciri-ciri yang efektif. Pendekatan ini diidasarkan pada asumsi bahwa dapat ditemukan sejumlah individu terbatas dari pemimpin yang efektif. Teori sifat juga dapat disebut teori ciri kepemimpinan. Teori ciri kepemimpinan adalah terori yang mencari ciri kepribadian, sosial fisik/kemampuan, dan intelektual/ intelegensial yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin.

  b. Teori Perilaku Personal

  Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dan bukan pemimpin. Dua pendekatan kepemimpinan perilaku personal/pribadi, dapat dijelaskan sebagai berikut : Orientasi pada karyawan : pemimpin menekankan hubungan antar pribadi.

  Orientasi pada produksi : pemimpin menekankan pada aspek teknis atau tugas dari pekerjaan.

  Perkembangan : pemimpin menghargai eksperimentasi, mengusahakan gagasan baru, dan menimbulkan serta melaksanakan perubahan.

  10 Struktur : sejauh mana seorang pemimpin berkemungkinan mendefinisikan dan menstruktur peran mereka dan peran bawahan dalam upaya mencapai tujuan. Pertimbangan : sejauh mana seorang pemimpin memiliki hubungan pekerjaan yang dicirikan saling percaya menghargai gagasan bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka.

  c. Teori Situasional

  Suatu teori kemungkinan yang memuaskan perhatian pada kesiapan para pengikut. Dalam teori ini dikembangkan dimensi tinggi atau rendah menjadi empat prilaku pemimpin yang spesifik yaitu : mengatakan (telling), menjual (selling), berperan serta (participation), dan mendelegasikan (delegation).

  d. Teori Kontigensi Fiedler Teori kontingensi pertama-tama telah dikembangkan oleh fiedler.

  Menurut teori tersebut kepemimpinan yang berhasil bergantung pada penerapan gaya seorang pemimpin terhadap tuntutan situasi. Dengan demikian, suatu gaya kepemimpinan akan terasa paling efektif kalau gaya tersebut digunakan pada situasi yang tepat.

  1) Gaya Kepemimpinan Fiedler mengelompokkan gaya seorang pemimpin ke dalam gaya kepemimpinan yang berorientasi pada orang (hubungan) dan berorientasi pada tugas. Pemimpin yang berorientasi pada hubungan (orang) akan mendapatkan kepuasan apabila terjadi

  11 hubungan yang mapan dalam suatu pekerjaan. Pemimpin tersebut menekankan pandangan hubungan pemimpin dengan bawahan sebagai “ teman sekerja” (co-worker) serta menekankan pentingnya perasaan positif yang kuat terhadap bawahannya.

  Menurut gaya ini, pemimpin akan aktif dalam melaksanakan tugas-tugasnya bila mampu menjalin hubungan dengan baik terhadap bawahannya. Sebaliknya pemimpin yang berorientasi pada tugas memandang bahwa dirinya akan merasa puas bila mampu menyelesaikan tuga- tugas yang ada padanya, tuntutan terhadap bawahannya berupa tugas-tugas yang harus selesai dikerjakan. Pemimpin dengan gaya ini tidak memprioritaskan hubungan yang harmonis terhadap bawahannya, tetapi lebih berorientasi pada pandangan bahwa penyelesaian pelaksanaan tugas menjadi prioritas utama. Pemimpin dengan gaya ini mengabaikan aspek-aspek hubungan antara manusia (human relations) dalam pekerjaannya, dan bahkan tidak menghiraukan perasaan bawahan terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkannya.

  Pemimpin yang berorientasi pada tugas dikenal sebagai pegawai yang menyukai kerja keras (hard working) dan pemimpin yang berorientasi pada hubungan dikenal sebagai pegawai yang menekankan rasa percaya penuh (trust worthing).

  12 2) Faktor- Faktor Situasional

  Fiedler mengidentifikasi faktor-faktor yang ada dalam situasi kerja yang dapat membantu pemimpin dalam menetapkan gaya kepemimpinannya secara efektif. Faktor-faktor tersebut meliputi :

  a) Hubungan anggota dengan pemimpin (Leader-member

  relations)

  b) Struktur tugas (Task structur)

  c) Kuasa dalam posisinya sebagai pemimpin (Leader position power)

  Hubungan anggota dengan pemimpin mengidentifikasi sampai sejauh mana seorang pemimpin dapat diterima atau ditolak oleh anggota dalam kelompok yang dipimpinnya. Kondisi tersebut mempunyai pengaruh yang amat penting bagi efektivitas kepemimpinannya. Pemimpin yang disukai dan keberadaannya dapat diterima oleh kelompok yang dipimpinnya akan mampu menggerakkan bawahannya untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya pemimpin yang kurang disukai dan diterima keberadaannya, kepemimpinannya akan mempunyai efektivitas yang lemah dan kurang mampu merangsang suasana kerja. Terhadap tugas-tugas yang rutin dan sederhana yang telah mempunyai standar yang jelas tentang bagaimana melaksanakannya, pemimpin tidak perlu bercampur tangan

  13 terhadap aktivitas bawahannya dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut.

  Kuasa dalam posisi sebagai pemimpin, merupakan tingkatan sampai sejauh mana legitimasi yang dimiliki pemimpin yang berkaitan dengan kedudukannya dalam struktur kekuasaan, maupun sampai sejauh mana wewenang yang ada dalam hal pemberian penghargaan terhadap bawahaannya. Pemimpin yang mempunyai kuasa dalam posisi yang lebih tinggi mempunyai kemampuan memepengaruhi bawahan yang lebih besar dibanding pemimpin yang posisi kuasanya lebih rendah.

4. Efektivitas Kepemimpinan

  Menurut sulistiyani (2008:V) ada 4 komponen kepemimpinan atau

  leadership yang menentukan bagaimanakah kesuksesan dan keefektifan

  seorang pemimpin, yaitu : influencer yang ada pada diri pemimpin (leader), influence yang ada pada diri bawahan (follower), cara atau teknik mempengaruhi (influence the behaviour) dan situasi (situation or

  environment). Salah satu kriteria efektivitas kepemimpinan adalah

  kemampuan mengambil keputusan tidak hanya diukur dengan ukuran kuantitatif atau jumlah keputusan yang diambil tetapi digunakan adalah keputusan yang bersifat praktis, realistik, dapat dilaksanakan dan memperlancar usaha pencapaian tujuan organisasi.

  14 Menurut fiedler, mengemukakan tiga kemungkinan faktor-faktor yang menentukan situasional kunci efektivitas kepemimpinan, yaitu : a. Hubungan pimpinan-bawahan adalah tingkat kepatuhan, kepercayaan, dan rasa hormat para anggota terhadap pemimpin mereka. Gaya kepemimpinan yang berorientasi hubungan pimpinan-bawahan adalah seorang pemimpin diharapkan harus mampu mempengaruhi dan memotivasi bawahannya sehingga bawahan mampu mengikuti dan melaksanakan apa yang diperintahkan, bukan karena keterpaksaan tetapi dengan penuh kesadaran dan kesungguhan hati untuk mencapai tujuan organisasi secara baik dan membawa kepuasan bagi bawahan.

  b. Struktur tugas adalah tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan diprosedurkan, yaitu terstruktur atau tidak terstruktur. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau struktur tugas adalah pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan, pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginnya, serta pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan bawahan.

  c. Kekuatan posisi adalah pengaruh yang berasal dari posisi struktural formal seseorang dalam organisasi termasuk kekuatan untuk mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan memberikan kenaikan gaji. Gaya kepemimpinan yang berorientasi

  15 pada kekuatan posisi pemimpin adalah pemimpin yang sering menghindari kekuasaan. Bergantung pada kelompok untuk menetapkan tujuan, bisa memotivasi bawahan, bertanggung jawab dalam menghadapi kejadian yang terjadi dalam perusahaan, dan bertanggungjawab pada kelompok untuk menanggulangi masalah yang terjadi.

  Gambar II.1 Temuan Model Fiedler

  Baik Buruk Berorientasi pada Hubungan Berorientasi pada Tugas

  Kategori Disukai Sedang Tidak Disukai

  I II

  III

  

IV

V

VI VII

  VIII Hubungan Baik Baik Baik Baik Buruk Buruk Buruk Buruk Pimpinan dan Bawahan Struktur Tinggi Tinggi Rendah Rendah Tinggi Tinggi Rendah Rendah Tugas Posisi Kuat Lemah Kuat Lemah Kuat Lemah Kuat Lemah Kekuatan

  16 Keterangan : Apabila Hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas dan posisi kekuatan semua bernilai tinggi, maka efektivitas kepemimpinan pada perusahaan diposisikan sangat menguntungkan. Sedangkan apabila hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas bernilai tinggi tetapi posisi kekuatan rendah maka efektivitas kepemimpinan pada perusahaan diposisikan sangat menguntungkan. Berbeda apabila hubungan antara pemimpin dengan bawahan rendah, sedangkan struktur tugas dan posisi kekuatan rendah maka efektivitas kepemimpinan pada perusahaan diposisikan tidak menguntungkan. Untuk menilai gaya kepemimpinan fiedler apabila hubungan pemimpin dengan bawahan tinggi, struktur tugas rendah, dan posisi kekuatan tinggi maka pemimpin menggunakan gaya yang berorientasi pada tugas. Sedangkan apabila pemimpin hubungan dengan bawahan rendah, struktur tugas tinggi, dan posisi kekuatan tinggi maka pemimpin menggunakan gaya yang berorientasi pada hubungan.

5. Kinerja Karyawan

  Kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu (Lijan Poltak Sinambela:2011:136).

  Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

  17 bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan etika dan moral (Prawirosentono: 1992).

  Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, Basri : 2005:14). Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Hersey Blanchard : 1993). Donnely, Gibson, dan Ivancevich (1994) mengemukakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh enam faktor, yaitu : a. Harapan mengenai imbalan

  b. Dorongan

  c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat

  d. Persepsi terhadap tugas

  e. Imbalan internal dan eksternal, dan

  f. Persepsi tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja Menurut Mangkuprawira dan Hubier (2007 :153) berbagai faktor yang dapat berpengaruh pada kinerja, antara lain : a. Faktor intrinsik karyawan (personal) atau sumber daya manusia mencakup aspek mutu karyawan yang berupa pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi, dan

  18 spiritual. Faktor personal meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.

  b. Faktor ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional, lingkungan kerja fisik dan nonfisik, kompensasi, hukuman.

  c. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

  leader dalam memberikan dorongan semangat, arahan, dan dukungan kerja pada karyawan.

  d. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

  e. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi

  f. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal maupun eksternal.

6. Persepsi

  Persepsi merupakan suatu proses di mana seorang individu memberikan arti pada lingkungan atau dapat didefinisikan sebagai proses kognitif dimana seorang individu memilih, mengorganisasikan, dan memberikan arti kepada stimulus lingkungan.

  19 Atau bahkan menurut Peter Drucker, seorang ahli kelas dunia dalam bidang manajemen, menawarkan persepsi subyektifnya mengenai sejumlah persoalan ekonomi. Dimana persepsinya berkenaan dengan realitas dari persoalan tersebut secara unik merupakan miliknya. Dalam hal ini secara umum, orang mempersepsikan stimulus yang memuaskan kebutuhan, emosi, sikap atau konsep diri mereka sendiri (self-concept).

B. Penelitian Sebelumnya Skripsi : Melania Astri Fajar Kusumawati “ PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN” Yogyakarta-2009

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi, (2) pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dan (3) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah studi kasus, yaitu studi kasus pada karyawan bagian keperawatan RS.

  Santo Antonius, Pontianak. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian keperawatan RS. Santo Antonius. Sampel dalam penelitian ditentukan sebanyak 200 responden pada bagian keperawatan yang telah bekerja minimal 1 tahun. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan purposive sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi pada bulan maret 2010. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis presentase dan structural equation modeling

  (SEM). Hasil analisis menunjukkan bahwa: (1) kepemimpinan berpengaruh

  20 positif terhadap motivasi, (2) kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan (3) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

  C. Kerangka Konseptual

  Untuk memudahkan dalam memahami hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dalam penelitian ini, maka disusunlah kerangka konseptual sebagai berikut :

  Gambar II.2 Kerangka Konseptual

  D. Hipotesis Penelitian

  Dalam hal ini efektivitas kepemimpinan, persepsi karyawan, akan meningkatkan kinerja karyawan. Apabila hubungan antara pemimpin dengan bawahan menjalin hubungan yang baik dimana bawahan menghargai, menyukai pemimpin, dan bersedia mengikuti arahan yang diberikan oleh pimpinan. Situasi seperti ini akan menguntungkan pemimpin dalam efektivitas kepemimpinannya.

  Efektivitas Kepempimpinan (X)

  1. Hubungan Pemimpin dengan bawahan

  2. Struktur Tugas

  3. Kekuasaan Posisi Kinerja Karyawan

  (Y)

  21 Struktur tugas yang tinggi akan memberikan keuntungan tersendiri pada seorang pemimpin untuk ikut berkontribusi secara langsung dengan cara memonitori dan mengarahkan bawahan sehingga bawahan menjadi terpengaruh dan kerja seorang pemimpin pun menjadi semakin efektif.

  Sedangkan kekuatan pemimpin dapat ditunjukkan oleh seorang pemimpin pada saat memberikan wewenang dan melakukan evaluasi pekerjaan ataupun pada saat menjatuhkan hukuman. Semakin besar kekuatan pemimpin akan meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka yang diberikan kepada pemimpin hal ini juga merupakan situasi yang semakin efektif bagi pemimpin dalam mengarahkan bawahan.

  Persepsi karyawan yang memahami apa yang dilakukan oleh pemimpin dirasa baik maka karyawan akan bekerja dengan baik pula, mengikuti apa yang diarahkan oleh pemimpin. Mereka yang melakukan kerja dengan baik akan lebih bekerja secara maksimal agar tidak mengecewakan pemimpin mereka.

  Persepsi memang berbeda antara karyawan yang satu dengan yang lain, tetapi persepsi akan sama apabila tingkat pemahaman dan penilaian setiap karyawan sama. Jika karyawan mendapatkan perlakuan yang adil yang diberikan oleh pimpinan maka kinerja karyawan akan semakin maksimal itu artinya perusahaan memperoleh bawahan yang memiliki kualitas. Persepsi karyawan terhadap pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dalam organisasi akan meningkat maka karyawan akan mendapatkan kepuasan dan motivasi yang dapat meningkatkan kinerja kerja mereka.

  22 Berdasarkan uraian di atas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian

  studi kasus, yaitu suatu penelitian terhadap objek dan populasinya terbatas sehingga kesimpulan yang diambil berdasarkan penelitian hanya terbatas pada objek yang diteliti.

B. Subjek dan Objek Penelitian

  1. Subjek Penelitian

  Subjek penelitian adalah seluruh karyawan yang bekerja di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang akan memberikan informasi berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Pada kasus ini, yang menjadi subjek adalah karyawan yang bekerja di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang bekerja lebih dari 2 tahun.

  2. Objek Penelitian

  Objek penilitian yaitu data atau informasi yang menjadi perhatian pokok dalam penelitian. Objek penelitian ini adalah : a. Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan.

  b. Kinerja karyawan.

  24

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

  1. Waktu Penelitian

  Penelitian dilakukan pada 1 Maret 2013 – 31 Maret 2013

  2. Lokasi Penelitian

  Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta Jl. Salemba Tengah No. 23 Jakarta 10440

D. Variabel Penelitian

  Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dijadikan objek penelitian atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa yang diteliti dalam penelitian.

1. Variabel Independen (X)

  Variabel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan yang meliputi : hubungan antara pemimpin dengan bawahan yaitutingkat kepatuhan, kepercayaan, dan rasa hormat para anggota terhadap pemimpin mereka.

  25

  Tabel III.1 Indikator Hubungan Pemimpin dengan Bawahan

  Pemimpin dan karyawan - - Likert mempunyai hubungan kerjasama yang baik.

  • Pemimpin mendapat Likert dukungan penuh dari karyawan. Pemimpin mampu - Likert - meningkatkan kinerja karyawan lebih optimal
  • Pemimpin memberikan Likert toleransi kepada karyawan
  • Pemimpin mampu menjadi Likert - pendengar yang baik

  Tercantum pada kuisioner nomor 1 - 5 struktur tugas yaitu tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan diprosedurkan, yaitu terstruktur atau tidak terstruktur.

  Tabel III.2 Indikator Struktur Tugas

  Pemimpin memberikan Likert - - tanggungjawab pekerjaan kepada karyawan dengan penuh kepercayaan Pemimpin menentukan Likert - - dengan jelas, hal-hal yang harus dilakukan oleh karyawan Pemimpin selalu bersedia - Likert - membimbing karyawan dalam menjalankan tugas Pemimpin mampu - Likert - menjelaskan visi dan misi dengan penuh gairah

  26 Tercantum pada kuisioner nomor 6 - 9 kekuatan pemimpin yaitu pengaruh yang berasal dari posisi struktural formal seseorang dalam organisasi termasuk kekuatan untuk mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan memberikan kenaikan gaji.

  Tabel III.3 Indikator Kekuatan Pemimpin

  Pemimpin dapat - Likert - menggunakan kekuasaan dengan tegas tetapi juga peka

  • Pemimpin berani Likert mengambil keputusan dan membuat keputusan dengan berani
  • Pemimpin dapat Likert - menggunakan kekuasaan yang dimilikinya dengan tepat

  Tercantum pada kuisioner nomor 11 - 13

2. Variabel Dependen (Y)

  Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

  27

  Tabel III.4 Indikator Variabel Y

  Saya mengharapkan pendapatan yang -

  • Likert sesuai dengan kinerja kerja yang saya berikan Saya mendukung ketersediaan -

  Likert - informasi yang saya butuhkan dalam pengembangan karir

  • Saya senang atas motivasi yang Likert - diberikan pemimpin kepada saya Anda selalu mematuhi peraturan yang - Likert - ada

  Likert - Pada saat anda mendapat hukuman -

  (Punishment) anda sadar atas

  kesalahan yang anda perbuat dan berusaha untuk memperbaikinya Likert -

  Saya dapat menyelesaikan pekerjaan - sesuai dengan standar kualitas yang ditentukan

  Likert - Saya senang karena pekerjaan yang - diberikan kepada saya sesuai dengan bidang dan kemampuan saya

  • Likert Saya setuju atas kesempatan untuk - mendapatkan kenaikan golongan kerja saya

  Likert - Saya berpartisipasi atas kesempatan - yang diberikan untuk mengikuti kursus dan pengembangan karir

  Likert -

  • Anda selalu percaya dengan kemampuan dan keahlian yang anda miliki

  Likert - Anda dalam melakukan pekerjaan - selalu penuh perhatian tanpa mengeluh, bermalasan, dan putus asa

  Likert -

  • Anda selalu masuk kantor tepat pada waktunya

  Tercantum pada kuisioner nomor 1 – 12

  28

  Pengukuran Variabel

  Penulis memperoleh secara langsung data-data yang dibutuhkan berdasarkan pada kuisioner yang diberikan untuk diisi oleh responden yang telah disebarkan dengan menggunakan metode skor. Pemberian metode ini dengan menggunakan sistem skala likert yaitu : SS (Sangat Setuju) : Skor 5 S (Setuju) : Skor 4 N (Netral) : Skor 3 TS (Tidak Setuju) : Skor 2 STS (Sangat Tidak Setuju) : Skor 1 Untuk mendapatkan skor, dari jawaban responden setiap pertanyaan punya 5 (lima) alternatif jawaban yang berurutan dan yang terbaik hingga yang terburuk. Dengan menggunakan interval kelas yang ditunjukan: (1) Pertanyaan untuk pengukuran efektivitas kepemimpinan terdiri dari 12 pertanyaan dengan skor 1, 2, 3, 4, 5 antara lain:

  SS (Sangat Setuju) : Skor 5 x 12 = 60 S (Setuju) : Skor 4 x 12 = 48 N (Netral) : Skor 3 x 12 = 36 TS (Tidak Setuju) : Skor 2 x 12 = 24 STS (Sangat Tidak Setuju) : Skor 1 x 12 = 12 Skor terendah adalah 12 Skor tertinggi adalah 60

  29 Dalam menentukan interval yang digunakan untuk membentuk keakuratan informasi maka digunakan rumus struges : Interval kelas :

  = = 16 Dengan interval kelas seperti ini dapat dikelompokkan tingkatan sebagai berikut: Skor nilai 12 – 28 : kepemimpinan tidak efektif menurut persepsi karyawan Skor nilai 28,1 – 44,1 : kepemimpinan cukup efektif menurut persepsi karyawan Skor nilai 44, 2 ̶ 60,2 : kepemimpinan efektif menurut persepsi karyawan

  (2) Untuk pengukuran kinerja karyawan terdiri dari 13 pertanyaan, dengan skor1, 2, 3, 4, 5 antara lain : SS (Sangat Setuju) : Skor 5 x 13 = 65 S (Setuju) : Skor 4 x 13 = 52 N (Netral) : Skor 3 x 13 = 39 TS (Tidak Setuju) : Skor 2 x 13 = 26 STS (Sangat Tidak Setuju) : Skor 1 x 13 = 13 Skor terendah adalah 13 Skor tertinggi adalah 65

  30 Dalam menentukan interval yang digunakan untuk membentuk keakuratan informasi maka digunakan rumus struges : Interval kelas :

  = = 17,3 Dengan demikian skala kinerja karyawan, sebagai berikut : Skor 13 – 30,3 : kinerja karyawan rendah Skor 30,4 – 47,7 : kinerja karyawan sedang Skor 47, : kinerja karyawan tinggi 8 ̶ 65,1

E. Populasi dan Sampel

  1. Populasi

  Populasi dari penelitian ini adalah semua karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta

  2. Sampel

  Sampel merupakan bagian kecil dari suatu populasi. Sampel dapat didefinisikan sebagai suatu bagian yang ditarik dari populasi (Istijanto, 2009:113). Karena sampel digunakan untuk mewakili populasi yang diteliti, sampel cenderung digunakan untuk riset yang berusaha menyimpulkan generalisasi dari hasil temuannya. Untuk menentukan jumlah sampel yang mewakili populasi dalam penelitian digunakan rumus Slovin (Umar, 2004:108) sebagai berikut : n

  =

  31 keterangan : n = ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Nilai kritis Dalam penelitian ini jumlah populasi responden dengan batas kesalahan yang diinginkan sebesar 5%.

  Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah : n = n = 46 Berdasarkan perhitungan diatas, maka jumlah sampel yang digunakan sebesar 46 responden.

  F. Teknik Pengambilan Sampel

  Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

  purposive sampling yaitu dengan cara pengambilan sampel berdasarkan

  pada pertimbangan-pertimbangan tertentu (Sanusi, 2011:95). Teknik pengambilan sampel ini tidak semua individu populasi diberi peluang untuk menjadi sampel, hanya karyawan kantor pusat yayasan tarakanita yang bekerja lebih dari 2 tahun.

  G. Sumber Data

1. Data Primer

  32 Data primer adalah data yang diperoleh dari karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita mengenai persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan dan kinerja karyawan.

2. Data Sekunder

  Data yang diperoleh dari Kantor Pusat Yayasan Tarakanita mengenai profil kantor sebagai tempat penelitian. Profil ini berisikan sejarah berdirinya atau latar belakang, struktur organisasi, struktur tugas.

H. Teknik Pengumpulan Data

  1. Kuesioner

  Teknik ini merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan untuk mengumpulkan data dengan cara membagi daftar pertanyaan kepada responden agar responden tersebut memberikan jawabannya.

  2. Dokumentasi

  Dokumentasi dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang diperoleh dari buku-buku yang berkaitan dalam penelitian yang sesuai dengan penelitian (Arikunto, 1998:149). Dalam hal ini peneliti akan menggunakan dokumentasi atau catatan yang ada di kantor pusat yayasan tarakanita jakarta sebagai tambahan data penelitian.

  33

I. Teknik Pengujian Instrumen

  Teknik pengujian instrumen pada penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reabilitas.Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan guna untuk mengetahui seberapa cermat suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur, sedangkan uji reabilitas yaitu untuk menguji konsistensi alat ukur apakah hasilnya tetap konsisten.

1. Uji Validitas

  Validitas dalam penelitian dijelaskan suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Dalam menetapkan validitas suatu instrumen pengukuran adalah menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang kita yakini dalam pengukuran (Umar, 2007:58). Untuk mengukur validitas kuisioner yang dibagikan kepada responden digunakan rumus Product Moment.

  Keterangan : r hitung : koefisien kolerasi Product Moment n : jumlah responden kaidah pengujian : jika t hitung , maka dikatakan valid

  34 dan t hitung maka dikatakan tidak valid

  2. Reliabilitas

  Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrument pengukuran (Umar,2007:57). Untuk menguji reliabilitas digunakan rumus spearman brown, dengan rumus sebagai berikut: Dengan keterangan : r11 : koefisien reliabilitas rb : koefisien product moment

  J. Uji Asumsi Klasik

  Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui kondisi data yang diperlukan dalam penelitian. Hal tersebut dilakukan agar diperoleh model analisis yang tepat.

  1. Uji Normalitas

  Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel memiliki distribusi normal (Ghozali, 2006:110).

  Untuk menguji apakah data-data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan metode sebagai berikut:

  35 a. Metode grafik

  Metode statistik yang handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal (Ghozali, 2006:110). Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika data menyebar disekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

  b. Metode statistik Uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogrov Smirnov. Metode pengujian normal berdistribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikasi variabel, jika signifikan lebih dari alpha 5%, maka menunjukkan distribusi data normal.

  K. Teknik Analisis Data Regresi Linier Sederhana

  Pengujian penelitian ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi variabel terikat (Y) apabila variabel bebas (X) diketahui. Regresi sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau

  36 hubungan sebab akibat (kausal) variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

  Persamaan regresi dirumuskan sebagai berikut : = a + bX

  Keterangan : = subjek variabel yang terikat (karyawan yang bekerja lebih dari 3 tahun)

  X = Variabel bebas (efektivitas kepemimpinan) a = Nilai konstanta Y jika X = 0 b = nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menentukan nilai peningkatan atau penurunan untuk mencari nilai b, dengan rumus :

  b = a =

  regresi atau peramalan adalah suatu proses memperkirakan secara sistematis tentang apa yang paling mungkin terjadi dimasa yang akan datang berdasarkan informasi masa lalu dan masa sekarang yang dimiliki agar kesalahannya dapat diperkecil.

  L. Teknik Pengujian Hipotesis Penelitian Uji Hipotesis : Uji T

  37 Hipotesis : Apakah ada pengaruh positif antara persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. untuk membuktikan apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak, maka diadakan uji signifikasi dengan uji t, yaitu : t = keterangan : r = koefisien kolerasi

  = koefisien determinasi n = sampel t = nilai t hitung yang dicari kriteria penolakan dan penerimaan Ho, jika : jika t hitung

  ≥ t tabel, maka Ho ditolak jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima

  

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan

  “... Mei 1837, Kongregasi mulai merintis karya pendidikan dalam bentuk yang masih sangat sederhana, yaitu memberikan pelajaran hasta karya pada anak-anak miskin”. Menjelang usia 100 tahun Kongregasi CB, ekspansi karya kerasulan Kongregasi mulai merambah ke wilayah-wilayah jajahan Belanda, termasuk Indonesia.Karya awal pendidikan mulai dirintis di Bengkulu. Tanggal 10 Agustus 1929 para Suster CB diundang untuk mengambil alih HCS yang semula dikelola oleh para Imam SCJ. Ketika karya SCJ melebar ke Lahat, dibukalah pula sekolah di sana. Sebuah rumah sewaan di Lematang Boulevard disewa sebagai tempat tinggal para Suster yang pada bulan Juli 1935 memulai bekerja di sekolah anak-anak berbangsa Tionghoa, Eropa, dan pribumi. Karya pendidikan di Lahat kemudian berkembang dengan munculnya gagasan mendirikan sekolah MULO (Meer Uitgebreid Lager Onderwijs).Di Yogyakarta, karya layanan pendidikan dimulai sejak tahun 1935 dengan mengajar di sekolah-sekolah Katolik (HCS di Yogyakarta, Volkschool di Gowongan, dan juga Kanisius di Ganjuran). Setelah kemerdekaan Republik Indonesia atas inspirasi Sr.

  Laurentia, CB dan Sr. Catharinia, CB didirikanlah berbagai sekolah di Yogyakarta. Mengingat semakin kompleksnya pengelolaan sekolah- sekolah tersebut, Missie Overste bersama Sr. Catharinia, CB yang waktu

  39 itu menjadi "supervisor" sekolah-sekolah CB mengadakan pembicaraan dan mengambil keputusan untuk mendirikan suatu yayasan pendidikan Pada tanggal 29 April 1952, 4 Suster CB (Sr. Ursulia, Sr. Chatarinia, Sr. Bernardia, dan Sr. Marie Johanna), 3 Awam (Ny. Hardjasoebrata, Tuan Marcus Manguntijoso, Tuan E. Soedarmo), dan 1 Pastor (Romo Van Thiel, SJ), sepakat mendirikan sebuah badan hukum yang bernama Yayasan Tarakanita. Yayasan Tarakanita sendiri secara resmi didirikan pada hari Senin, tanggal 7 Juli 1952 yang disahkan oleh Notaris R.M.

  Wiranto di Yogyakarta dengan Akte Notaris nomor 3. Pada waktu didirikan Yayasan Tarakanita berkedudukan di Yogyakarta dengan alamat Jl. Terban Taman (sekarang: Jl. Cik Di Tiro) nomor 30. Akte tersebut sudah terdaftar di Pengadilan Negeri Yogyakarta.

  Sejak awal didirikan, Yayasan Tarakanita bernaung dalam terang iman Katolik yang berazaskan Pancasila, turut berpartisipasi/berperan dalam pembangunan, khususnya dalam bidang pendidikan dan pengajaran serta pelayanan sosial lainnya, mendidik dan mencerdaskan serta mempersiapkan tenaga-tenaga terampil dalam segala bidang yang kesemuanya itu dijiwai dengan semangat injili. Dalam naungan semangat Santo Carolus Borromeus dan Bunda Elisabeth Gruyters , Yayasan menyelenggarakan Sekolah-sekolah Umum maupun Kejuruan sebagai bentuk keterlibatan nyata turut dalam upaya mencerdaskan generasi muda bangsa dengan membantu terbentuknya pribadi utuh dan berbelarasa.Untuk mendukung karya pendidikan tersebut, Yayasan

  40 Tarakanita yang sekarang bertempat di Jl. Salemba Tengah No. 23 Jakarta Pusat, mengelola 7 Wilayah: Bengkulu dengan 4 Sekolah (TK, SD, SMP, SMA Santo Carolus), Lahat dengan 4 Sekolah (TK, SD, SMP, SMA Santo Yosef), Tangerang dengan 8 Sekolah (TK, SD, SMP, SMA Tarakanita Gading Serpong dan TK, SD, SMP, SMA Tarakanita Citra Raya), Jakarta dengan 18 Sekolah (5 TK, 5 SD, 5 SMP, 2 SMA dan 1 SMK), Yogyakarta dengan 10 Sekolah (TK-SD Tarakanita Bumijo, SD Tarakanita Tritis dan Ngembesan, SMP Stella Duce I dan II, SMA Stella Duce I, II, dan III), Jawa Tengah dengan 9 Sekolah (TK, SD, SMP Tarakanita Magelang, SMP Pendowo Ngablak, SMA Tarakanita dan SMK Pius X Magelang, TK, SD, SMP Solo Baru), Surabaya dengan 8 Sekolah (TK-SD Kartini, SD-SLTP Santo Yosef, dan TK, SD, SMP, SMA Carolus).

B. Nilai Inti 1. Iman yang dalam.

  2. Cinta kasih tanpa syarat dan berbelarasa kepada mereka yang miskin, tersisih, berkesesakan hidup, dan menderita.

  3. Penghomatan terhadap harkat dan martabat manusia.

  4. Ketulusan hati dan kerelaan berkorban dalam melayani sesama.

  5. Ketangguhan dan ketegaran dalam menanggapi tantangan zaman.

  6. Ketekunan dan kesabaran untuk terus maju dan berkembang.

  41

C. Visi dan Misi Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Visi :

  Yayasan Tarakanita, sebagai Yayasan Pendidikan Katolik yang dijiwai oleh semangat Tarekat Suster-suster Cinta kasih St. Carolus Borromeus, bercita-cita menjadi penyelenggara karya pelayanan pendidikan yang dilandasi semangat cinta kasih dengan menekankan terbentuknya manusia dengan kepribadian yang utuh: berwatak baik, beriman, jujur, bersikap adil, cerdas, mandiri, terampil, berbudi-pekerti luhur, berwawasan kebangsaan dan digerakkan oleh kasih Allah yang berbelarasa terhadap manusia, terutama mereka yang miskin, tersisih dan menderita.

  Misi : 1. Ambil bagian dalam misi pendidikan Gereja Katolik.

  2. Ikut serta menciptakan iklim religius dan suasana kasih yang membawa manusia pada sikap beriman, berbakti, dan memuliakan Allah, serta hidupnya digerakkan oleh kasih Allah yang yang berbelarasa terhadap manusia, terutama kepada mereka yang miskin, tersisih dan menderita.

  3. Melakukan koordinasi dan menciptakan iklim yang kondusif di sekolah-sekolah yang dikelolanya guna terselenggaranya proses pembelajaran melalui pengajaran, pelatihan, dan bimbingan terhadap peserta didik, sedemikian rupa sehingga terbentuk manusia dengan kepribadian utuh.

  42

  4. Mengupayakan agar di sekolah-sekolah diselenggarakan pendidikan tentang religiositas dan pendidikan nilai yang membantu peseeta didik mengembangkan watak yang baik, sikap jujur, adil dan budi pekerti luhur.

  5. Mengupayakan agar di sekolah-sekolah, keunggulan akademik sungguh dikejar, dan kualitas pembelajaran serta pelatihan peserta didik senantiasa ditingkatkan, sehingga peserta didik terbentuk menjadi pribadi yang cerdas, mandiri, kreatif dan terampil.

  6. Mengupayakan agar sekolah-sekolah ikut menjalankan fungsi integrasi bangsa dengan ikut memerangi berbagai bentuk diskriminasi sosial dan menciptakan iklim yang mengembangkan semangat persaudaraan sejati dalam masyarakat majemuk.

  7. Ikut serta mengembangkan penghargaan akan harkat dan martabat manusia, khususnya kaum perempuan dengan membebaskannya dari belenggu kebodohan, keterbelakangan dan ketidakadilan.

  8. Sesuai dengan arah dasar misi Kongregasi Suster-suter Cinta Kasih St. Carolus Borromeus, ikut serta dalam perjuangan menegakkan keadilan, menciptakan perdamaian dunia, dan menjaga keutuhan ciptaan.

D. Nilai Cc5

1. Compassion: Digerakkan oleh kasih Allah yang berbelarasa

  terhadap manusia, terutama mereka yang miskin, tersisih dan menderita.

  43

  2. Celebration: Mengandalkan diri sepenuhnya pada

  penyelenggaraan Allah, mensyukuri hidup sebagai anugerah, dan siap sedia dalam pelayanan.

  3. Competence: Berkomitmen untuk selalu menghargai dan

  memperjuangkan kehidupan dalam terang pembelajaran dan penguasaan ilmu pengetahuan.

  4. Conviction: Berani, tangguh, dan berdaya juang menghadapi tantangan hidup serta terbuka menanggapi tanda-tanda zaman.

  5. Creativity: Memiliki kemampuan untuk menemukan hal-hal baru dan mengembangkan keinginan untuk terus maju.

  6. Community: Rela berbagi hidup dan membangun persaudaraan

  sejati

E. Struktur Pembina, Pengawas, dan Pengurus PEMBINA

  Ketua : Sr. Evarista Setyawati, CB Sekretaris : Sr. Krispiani Sukarwanti, CB Anggota : Rm. J. Sudarminta, SJ

  PENGAWAS

  Ketua : Sr. Dwina Arintowati, CB Anggota : Ibu Maria Anggaraini Setiadi

  PENGURUS

  Ketua : Sr. Elsa Maryudah, CB

  44 Sekretaris I : Sr. Rosiana Susilo Astuti, CB Sekretaris II : Sr. Marie Yose Tri Sundari, CB Bendahara : Drs. FX. M. Taslim Anggota : Ir. Robby Winardi, MBA

  Bp. Hery Bertus Wahyono, SH Ibu Geraldine Kristina W, M. Psi

PENGURUS HARIAN

  Ketua : Sr. Elsa Marjudah, CB Sekretaris I : Sr. Rosiana Susilo Astuti, CB Sekretaris II : Sr. Marie Yose Tri Sundari, CB Bendahara : Drs. FX. M. Taslim

F. Fungsi Masing-Masing Divisi di Yayasan Tarakanita

  1. Divisi Pendidikan Fungsi Pendidikan dibentuk dengan maksud dipenuhinya masalah yang timbul dari berbagai tantangan bagi Yayasan Tarakanita dalam menyelenggarakan pendidikan Prasekolah, Sekolah Dasar, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama, Sekolah Menengah Atas dan Sekolah Kejuruan.

  Secara khusus maksudnya adalah : 1) Selalu tersedia bagi Pengurus Yayasan gagasan yang diciptakan untuk secara lumitu/continous meningkatkan mutu pendidikan Yayasan Tarakanita

  45 2) Selalu tersedia bagi Pengurus Yayasan cara dan bahan yang sudah teruji kadar terapannya (viability), diketahui manfaat serta pengorbananya dan diperlukan bagi pelaksanaan peningkatan mutu pendidikan Yayasan Tarakanita

  3) Selalu tersedia bagi Pengurus Yayasan cara dan bahan yang sudah teruji efektivitas dan efisiensinya dan diperlukan bagi pengukuran dan evaluasi mutu pendidikan Yayasan Tarakanita

  2. Biro Keuangan dan Administrasi Maksud dibentuknya Biro Keuangan dan Administrasi untuk membantu Pengurus Yayasan dengan : 1) Tersedianya Laporan Keuangan Yayasan bagi pengurus seturut

  Kebijakan Akuntansi Yayasan 2) Bantuan bagi Pengurus dalam mengendalikan proses penyusunan dan pelaksanaan Anggaran Tahunan 3) Bantuan bagi Pengurus dalam melaksanakan kebijakan

  Pengurus tentang administrasi dana / “treasury” yang meliputi persediaan dana, penerimaan, pengeluaran dan penyimpanannya

  4) Terlaksananya standard prosedur administrasi keuangan 5) Tersedianya informasi keuangan bagi pengambilan keputusan

  Pengurus

  46 6) Bantuan bagi Pengurus dalam penyimpanan bukti harta bergerak dan tak bergerak

  3. Biro Personalia Maksud dibentuknya Biro Personalia adalah untuk : 1) Membantu Pengurus Yayasan Tarakanita dengan pemikiran, gagasan dan rencana bagi pertumbuhan kapasitas yang bersumber dari para Pelaksanaan Kegiatan, terutama pada Guru dan Pimpinan Pelaksanaan sehingga sepadan dengan kebutuhan Yayasan Tarakanita

  2) Membantu Pengurus Yayasan Tarakanita dengan pemikirran, gagasan dan rencana bagi pertumbuhan kualitas yang bersumber dari para Pelaksanaan Kegiatan terutama para Guru dan Pimpinan Pelaksanaan sehingga selalu sesuai dengan ketentuan perundang-undangan, namun melampaui tingkat tuntutan masyarakat pendidikan dan tuntutan kompetisi yang dihadapi Yayasan Tarakanita

  3) Terlaksananya kebijakan Pengurus tentang peningkatan kinerja dari para Pelaksana Kegiatan Yayasan 4) Terlaksananya kebijakan Pengurus tentang pertumbuhan kapasitas dan kualitas para Pelaksana Kegiatan Yayasan 5) Terlaksananya kebijakan Pengurus tentang imbalan, penghargaan, kesejahteraan dan sanksi bagi para Pelaksana

  Kegiatan Yayasan

  47 6) Tersedianya laporan bagi Pengurus mengambil keputusan tentang keadaan dan perkembangan usaha pengembangan ketenagakerjaan

  4. Biro Umum Maksud dibentuknya Biro Umum adalah : 1) Tersediannya bantuan bagi Pengurus dalam tugasnya membentuk pandangan, kebijakan, sistem, rencana kerja dalam masalah keamanan umum, hubungan masyarakat, penanggulangan bencana, pembelian perlengkapan serta menambah gedung dan atau mempberharuinya

  2) Terlaksananya dengan efektif dan efisien pekerjaan yang diberikan oleh Pengurus dalam masalah keamanan umum, hubungan masyarakat, penanggulangan bencana, pembelian perlengkapan serta mendirikan dan memperbaharui gedung

G. Makna Logo Tarakanita

1. Logo Yayasan Tarakanita berbentuk jantung hati dengan warna

  dasar biru Tua dan biru muda. Pada bagian atas terdapat bintang berwarna kuning dengan berkas sinar memancar.

  2. Jantung hati memiliki makna simbolik –religious sebagai semangat dasar yang berakar dalam tradisi – spiritualitas Tarekat Suster – Suster Cinta kasih Santo Carolus Borromeus yang digerakkan oleh semangat compassion (kasih yang berbelarasa).

  48

  3. Bintang dengan seberkas sinar merupakan symbol semangat kasih yang menyinari, meresapi dan menuntun seluruh karya pelayanan pendidikan "Tarakanita" (Bahasa Sansekerta: Bintang Penuntun).

  4. Dalam terang iman Kristiani dan Spiritualitas Tarekat CB, bintang penuntun disebut juga "Bintang Samodra" yang bermakna harapan dan perjuangan di tengah – tengah gelombang. Sebutan "Bintang Samodra" ini dikaitkan dengan peranan Bunda Maria yang selalu membesarkan hati yang putus asa dan kehilangan harapan.

  5. Warna dasar biru tua dan biru muda melambangkan sisi kemanusiaan dan perpaduan generasi tua dan generasi muda.

  6. Warna kuning pada bintang melambangkan aspek keilahian: kesucian dan kemuliaan.

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskriptif Data

  1. Karakteristik Responden Populasi yang diambil untuk diteliti adalah karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Jakarta. Jumlah kuisioner yang dibagikan kepada responden sebanyak 46 responden yang bekerja lebih dari 2 tahun.

  Berdasarkan informasi yang diperoleh dari hasil pengisian kuisioner yang diberikan kepada responden digolongkan ke dalam beberapa kelompok yang berdasarkan pada Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Lama Bekerja di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Jakarta, dan Status Pekerjaan.

  a. Berdasarkan Jenis Kelamin

  Tabel V.1 Karakteristik Jenis Kelamin

  No Jenis Kelamin Jumlah Presentase

  1 Pria 28 60.9%

  2 Wanita 18 39.1% Total 46 100%

  Berdasarkan keterangan diatas Karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita memiliki Karyawan dengan Jenis Kelamin pria

  50 sebanyak 28 Orang dengan jumlah presentase 60.9% dan Karyawan dengan Jenis Kelamin wanita sebanyak 18 orang dengan presentase 39.1%.

  b. Berdasarkan Pendidikan Terakhir

  Tabel V.2 Karakteristik Pendidikan Terakhir

  No Jenjang Pendidikan Jumlah Presentase

  1 SLTP 1 2.2%

  2 SMA/SMK 10 21.7%

  3 Ahli Madya 7 15.2%

  4 Sarjana 24 52.2%

  5 Lain-lain 4 8.7% Total 46 100%

  Berdasarkan keterangan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Pendidikan Karyawan yang bekerja di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita sebagai berikut :

  1 Karyawan Pendidikan terakhir yaitu SLTP (2.2%), 10 Karyawan Pendidikan Terakhir yaitu SMA/SMK (21.7%), 7 Karyawan Pendidikan Terakhir yaitu Ahli Madya (15.2%), 24 Karyawan Pendidikan Terakhir yaitu Sarjana (52.2%), dan sebanyak 4 Karyawan Pendidikan Terakhir yaitu Pasca Sarjana/S2 (8.7%).

  51 c. Berdasarkan Lama Bekerja

  Tabel V.3 Karakteristik Lama Bekerja

  No. Lama Bekerja Jumlah Presentase

  1

  2 Tahun – 5 Tahun 5 10.9%

  2

  5 Tahun -10 Tahun 15 32.6% 3 >10 Tahun 26 56.5%

  Total 46 100% Berdasarkan keterangan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Jumlah Karyawan yang bekerja selama 2 Tahun – 5 Tahun sebanyak 5 orang (10.9%), karyawan yang bekerja 5 Tahun – 10 Tahun sebanyak 15 orang (32.6%), dan karyawan yang bekerja > 10 tahun sebanyak 26 orang (56.5%).

  d. Berdasarkan Status Pekerjaan

  Tabel V.4 Karakteristik Status Pekerjaan

  No. Status Pekerjaan Jumlah Presentase

  1 Pegawai Tetap 42 91.3%

  2 Pegawai Tidak Tetap 4 8.7% Total 46 100%

  Berdasarkan keterangan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Terdapat 42 Karyawan dengan status sebagai karyawan tetap (91.3%) dan terdapat 4 karyawan dengan status sebagai karyawan tidak tetap (8.7%).

  52 e. Hasil Temuan Nilai Variabel

  Tabel V.5 Nilai Variabel

  No Variabel Rata-Rata Keterangan

  1 Persepsi Karyawan pada 4.090 Dikategorikan Efektivitas Efektif Kepemimpinan

  2 Kinerja Karyawan 4.167 Dikategorikan Tinggi

  Berdasarkan hasil kuisioner yang telah dibagikan nilai rata-rata Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan dikatakan efektif yaitu sebesar 4.090, dan untuk nilai rata-rata kinerja karyawan juga memiliki nilai yang tinggi yaitu sebesar 4.167.

B. Analisis Data

  1. Uji Instrumen Penelitian Berdasarkan data yang diperoleh yang telah diisi oleh responden dan telah dianalisis untuk mengetahui pengaruh positif antara persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita dengan menggunakan analisis kuantitatif. Analisis yang digunakan dengan menggunakan Uji Validitas, Uji Reabilitas, Uji Normalitas, Uji Regresi Sederhana, dan Uji T.

  53 Model analisis Regresi Sederhana untuk mengetahui adanya pengaruh antara efektivitas kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Y). Uji Validitas dan Uji Reabilitas Untuk melakukan olah data dari kuisioner, pertama kali menggunakan uji validitas dan uji reabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen yang diteliti bahwa kuisioner yang digunakan telah valid dan reliabel.

  a. Uji Validitas Uji Validitas dirumuskan dengan menggunakan Product Moment yaitu dengan menggunakan skor signifikan (

  α) = 5% (r=0.2907). Apabila r hitung

  ≥ r tabel maka butir pertanyaan dan indikator dinyatakan valid.

  54

  Tabel V.6 Validitas No. Item Corrected

Item-Total

Correlation

r Tabel (0,05;46) Keterangan Persepsi Karyawan pada Efektivitas Kepemimpinan

  X1 0.815 0.2907 Valid X2 0.731 0.2907 Valid X3 0.865 0.2907 Valid X4 0.786 0.2907 Valid X5 0.827 0.2907 Valid X6 0.666 0.2907 Valid X7 0.774 0.2907 Valid X8 0.781 0.2907 Valid X9 0.779 0.2907 Valid

  X10 0.807 0.2907 Valid X11 0.841 0.2907 Valid X12 0.852 0.2907 Valid

  Kinerja Karyawan

  Y1 0.609 0.2907 Valid Y2 0.750 0.2907 Valid Y3 0.767 0.2907 Valid Y4 0.593 0.2907 Valid Y5 0.726 0.2907 Valid Y6 0.762 0.2907 Valid Y7 0.665 0.2907 Valid Y8 0.535 0.2907 Valid Y9 0.686 0.2907 Valid

  Y10 0.616 0.2907 Valid Y11 0.595 0.2907 Valid Y12 0.660 0.2907 Valid Y13 0.730 0.2907 Valid

  Dari hasil perhitungan diatas dengan menggunakan SPSS 16.0, diperoleh hasil perhitungan uji validitas seluruhnya mempunyai nilai r xy

  ≥ r tabel pada taraf signifikan (α)= 5% (0.05;46) yaitu sebesar 0.2907. Dengan demikian semua butir pertanyaan pada instrumen penelitian dinyatakan layak sebagai instrumen untuk mengukur data penelitian.

  55 b. Uji Reliabilitas

  Uji Reliabilitas yaitu untuk menguji konsistensi alat ukur, apakah hasilnya tetap konsisten jika pengukuran diulang.

  Instrumen kuisioner yang tidak reliabilitas maka tidak dapat konsisten untuk pengukuran sehingga hasil pengukuran tidak dapat dipercaya, sebaliknya jika instrumen kuisioner reliabilitas maka hasil konsisten untuk pengukuran sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya. Uji reliabilitas yang banyak digunakan pada penelitian yaitu menggunakan metode Cronbach Alpha dengan taraf signifikan 5%.

  Tabel V.7 Reabilitas

  No. Variabel Cronbach's Keterangan Alpha

  1. Efektivitas 0.946 Reliabel Kepemimpinan (X)

  2. Kinerja Karyawan 0.896 Reliabel (Y)

  Dari hasil perhitungan diatas dengan menggunakan SPSS 16.0, diperoleh bahwa Cronbach’s Alpha

  ≥ r tabel dan reliabel suatu variabel reliabilitas kurang dari 0.6 adalah kurang baik (menurut sekaran ;1992). Maka suatu nilai dapat dikatakan baik jika r>0.60 maka dapat disimpulkan

  56 bahwa butir-butir pertanyaan kuisioner merupakan pertanyaan yang reliabel.

  2. Uji Normalitas Data

  Tabel V.8 Tests of Normality a Kolmogorov-Smirnov Statistic df Sig. *

  Persepsi_Karyawan_Pada_E .108 46 .200 * fektivitas_Kepemimpinan Kinerja_Karyawan .066

  46 .200

  Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal atau tidak. Uji normalitas yang banyak digunakan yaitu dengan metode Liliefors dan Kolmogorov- Smirnov Z.

  Metode pengambilan keputusan untuk uji normalitas yaitu jika signifikansi > 0,05 maka data berdistribusi normal. Pada output dapat diketahui bahwa jumlah data valid sebanyak 46 dan tidak ada data missing. Pada kedua variabel hasil uji normalitas, data persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan sebesar 0,200 dan data kinerja karyawan sebesar 0,200. Karena data signifikansi lebih dari 0,05 jadi data persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan dan kinerja karyawan dinyatakan berdistribusi normal.

  57

   Gambar V.1

  Normalitas data juga dapat dilihat dari sebaran data ( Gambar V.1) yang berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas

  Tabel V.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Persepsi_Karyawa n_Pada_Efektivitas

  _Kepemimpinan Kinerja_Karyawan N

  46

  46 Normal Parameters a Mean

  49.09

  54.17 Std. Deviation 7.229 6.594 Most Extreme Differences Absolute .108 .066 Positive .107 .065 Negative -.108 -.066

  Kolmogorov-Smirnov Z .735 .445 Asymp. Sig. (2-tailed) .653 .989 a. Test distribution is Normal.

  58 Metode pengambilan keputusan untuk uji normalitas yaitu jika signifikansi (Asymp.sig) > 0.05 maka data berdistribusi normal dan jika signifikansi (Asymp.sig) < 0.05 maka data tidak berdistribusi normal. Pada nilai persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan Asymp.sig (2-tailde) sebesar 0.653 dan kinerja karyawan Asymp.sig (2-tailde) sebesar 0.989. karena signifikansi lebih dari 0.05 jadi data keduanya dinyatakan normal.

  3. Analisis Regresi Linier Sederhana Regresi linier sederhana ini digunakan untuk menjawab hipotesis yang dan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara variabel X dan Y. Apakah terdapat pengaruh yang positif persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

  

Tabel V.10

a

Coefficients

  Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 21.021 4.585 4.585 .000

Persepsi_Karyawan_Pada_E

  .675 .092 .740 7.308 .000 fektivitas_Kepemimpinan

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

  Persamaan regresi linier sederhana yang didapat adalah : = a + bX

  59 Y = 21,021 + 0,675 X Dimana X adalah efektivitas kepemimpinan dan Y adalah kinerja karyawan.

  Nilai konstanta koefisien sebesar 21,021 menyatakan bahwa persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan mempunyai nilai 0 maka tidak efektif dan akan mengurangi kinerja karyawan sebesar 21,021. Tanda koefisien regresi menunjukkan positif jika koefisien regresinya positif dan pengaruh negatif jika koefisiennya negatif. Dari data yang telah diolah diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,675 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan (variabel x) akan memberikan kenaikan sebesar 0,675. Maka dapat dikatakan bahwa persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja kepemimpinan.

  Semakin baik efektif kepemimpinan yang dijalankan oleh pemimpin Kantor Pusat Yayasan Tarakanita maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.

  4. Uji T Uji T digunakan untuk mengukur hipotesis presepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

  60 kinerja karyawan. Untuk itu dilakukan Uji T untuk mengetahui apakah hipotesis diterima atau ditolak.

  Masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent memiliki signifikansi sebesar 0.05. langkah-langkah Uji T sebagai berikut: kriteria penolakan dan penerimaan Ho, jika : jika t hitung

  ≥ 1,679 maka Ho ditolak jika t hitung < 1,679 maka Ha diterima t hitung sebesar 7,308 maka Ho ditolak sedangkan Ha diterima. Ini berarti persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan ada pengaruh positif sebesar 7,308

  ≥ 1,6766.

C. Pembahasan

  Dalam penelitian ini terdapat 3 faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan, yaitu hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas, kekuasaan pemimpin. Dimana masing-masing memiliki nilai rata- rata yang berbeda dari penilaian responden.

  61

  6. Pemimpin memberikan tanggungjawab pekerjaan kepada karyawan dengan penuh kepercayaan

  3.89 Berdasarkan tabel V.11 pada faktor hubungan antara pemimpin

  12. Pemimpin dapat menggunakan kekuasaan yang dimiliki dengan

tepat

  3.97

  11. Pemimpin berani mengambil keputusan dan membuat keputusan dengan berani

  4.00

  10. Pemimpin dapat menggunakan kekuasaannya dengan tegas tetapi juga peka

  4.19 Posisi pemimpin

  9. Pemimpin mampu menjelaskan visi misi dengan penuh gairah

  4.06

  8. Pemimpin selalu bersedia membimbing karyawan dalam menjalankan tugas

  3.95

  7. Pemimpin menentukan dengan jelas, hal-hal yang harus dilakukan oleh karyawan

  4.28

  4.04 Struktur tugas

  Tabel V.11 Pengukuran Variabel Persepsi Karyawan pada Efektivitas

Kepemimpinan

  5. Pemimpin mampu menjadi pendengar yang baik

  4.21

  4. Pemimpin memberikan toleransi kepada karyawan

  4.00

  3. Pemimpin mampu meningkatkan kinerja karyawan lebih optimal

  4.06

  2. Pemimpin mendapat dukungan penuh dari karyawan

  4.39

  1. Pemimpin dan karyawan mempunyai kerjasama yang baik

  Kepemimpin an Hubungan antara pimpinan dan bawahan

  Karyawan pada Efektivitas

  Rata Persepsi

  Variabel Faktor Item Skor Rata-

  item no.3. Pemimpin mampu meningkatkan kirnerja karyawan lebih optimal dalam faktor ini nilai rata-rata tanggapan responden terendah yaitu

  62 4,0 dari kemungkinan nilai terendah 1 hingga nilai tertinggi 5. Hal ini harus diperhatikan oleh pemimpin untuk dapat melakukan hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan agar pemimpin mampu meningkatkan kinerja karyawan lebih optimal.

  Faktor struktur tugas terdapat pada item no.7. Pemimpin menentukan dengan jelas hal-hal yang harus dilakukan oleh karyawan, memiliki nilai rata-rata terendah yaitu sebesar 3,95 dari kemungkinan nilai yang diperoleh terendah 1 dan tertinggi 5. Hal ini harus diperhatikan pemimpin untuk dapat menjelaskan kepada karyawan hal-hal yang harus dilakukan agar karyawan lebih mengerti terhadap tugas yang diberikan oleh pemimpin.

  Faktor posisi pemimpin dimensi terdapat pada item no.12.Pemimpin dapat menggunakan kekuasaan yang dimilikinya dengan tepat, memiliki rata-rata terendah yaitu sebesar 3,89 dari kemungkinan nilai yang diperoleh terendah 1 dan tertinggi 5. Hal ini harus diperhatikan pemimpin untuk dapat menggunakan posisi yang dimiliki dengan tegas dan tepat.

  Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan uji t dapat diketahui bahwa efektivitas kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dimana efektivitas kepemimpinan sebesar 45,8%. Hal ini mempengaruhi bahwa persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan sangat diperlukan dalam kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki persepsi baik akan efektivitas

  63 kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri dan akan meningkatkan kinerja karyawan.

  .

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN Berdasarkan analisis hasil penelitian dalam mengambil kesimpulan

  bahwa persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita,Jakarta yang ditunjukkan dengan t hitung (7.308) ≥ 1.676.

B. SARAN

  Berdasarkan hasil analisis data, pembahasan dan kesimpulan maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut :

  1. Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan pada faktor hubungan antara pemimpin dan bawahan, yang perlu ditingkatkan adalah pemimpin mampu meningkatkan kinerja karyawan lebih optimal karena skornya paling rendah. Dari hasil perhitungan diketahui bahwa persepsi karyawan pada pertanyaan pemimpin mampu mengingkatkan kinerja karyawan lebih optimal sebesar 4.00.

  Pemimpin harus mampu meningkatkan kinerja karyawan lebih optimal dengan cara seorang pemimpin memberikan semangat kepada karyawan dengan berdikusi dan memberikan masukan yang positif kepada karyawan.

  65

  2. Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan pada faktor struktur tugas, yang perlu ditingkatkan adalah pemimpin menentukan dengan jelas hal-hal yang harus dilakukan oleh karyawan karena skornya lebih rendah. Dari hasil perhitungan diketahui bahwa persepsi karyawan pada pertanyaan pemimpin menentukan dengan jelas hal-hal yang harus dilakukan oleh karyawan sebesar 3.95. Pemimpin masih perlu memperbaiki cara penyampaian tugas yang diberikan kepada karyawan dengan jelas caranya pemimpin harus dapat menjelaskan tugas yang diberikan kepada karyawan dengan jelas sampai karyawan paham hal- hal yang mereka kerjakan.

  3. Persepsi karyawn pada efektivitas kepemimpinan pada faktor posisi pemimpin, yang perlu ditingkatkan adalah pemimpin dapat menggunakan kekuasaan yang dimiliki dengan tepat karena skornya lebih rendah. Dari hasil perhitungan diketahui bahwa persepsi karyawan pada pertanyaan pemimpin dapat menggunakan kekuasaan yang dimiliki dengan tepat sebesar 3.89. Caranya pemimpin harus bisa menggunakan kekuasaan yang dimiliki dengan tepat, dan selalu mempertimbangkan pengambilan keputusan dengan baik.

C. KETERBATASAN

  Penulis sudah berusaha semaksimal mungkin, namun penulis sadar akan keterbatasan dalam penelitian ini yaitu :

  66

  1. Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Jakarta, dengan pengambilan sampel bersifat Purposive sehingga masih belum dapat digeneralisasikan untuk memberikan gambaran tentang efektivitas kepemimpinan. Masih perlu ada penelitian lain di berbagai Yayasan lain yang berbeda.

  2. Variabel bebas yang digunakan hanya terbatas pada 3 faktor efektivitas kepemimpinan menurut teori fiedler yaitu : hubungan antara atasan dan bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi. Sehingga teori mengenai efektivitas kepemimpinan yang lain tidak digunakan.

  

DAFTAR PUSTAKA

Adair, John. 2008. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi 1. Jakarta : PT.

  Gramedia Cooper, Donal R dan Schindler, Pamela S. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta:

  PT. Media Global Edukasi Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta : UGM

  Kuncoro, Mudrajda. 2009. Metodologi Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jogjakarta : Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada

  Kusumawati, Melani Astri Fajar. 2009. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

  Motivasi dan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : Skripsi

  Luthans, Fred. 2006. Perilaku Keorganisasian. Edisi 10. Jogjakarta : Andi

  

Mengolah Data Statistik Hasil Penelitian SPSS 17. 2010 Yogyakarta : Wahana

  Komputer dan Andi Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data

  Penelitian dengan SPSS. Edisi 1. Yogyakarta : Gava Media

  Robbin & Judge. 2008. Perilaku Keorganisasian. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat

  Sangadji dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian. Jogjakarta : Andi Santoso Slamet. 2009. Statistika Induktif. Edisi 1. Yogyakarta : Arana Media Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta : Salemba Empat Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Edisi 1. Yogyakarta : Graha

  Ilmu Siregar, Syafaruddin. 2004. Statistika Terapan. Edisi 3. Jakarta : PT Gramedia

  Widiasarana Sukandarrumidi. 2002. Metode Penelitian. Yogyakarta : Gajah Mada University Supranto, J. 2009. The Power Of Statistic untuk Pemecahan Masalah. Edisi 1.

  Jakarta : Salemba Empat

  68 Suwarto, FX. 2010. Perilaku Keorganisasian. Edisi 6. Yogyakarta : Universitas

  Atma Jaya Yogyakarta Thoha, Miftah. 2005. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi 1. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

  Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Edisi 2. Jakarta : Gramedia Usman, Husaini. 2012. Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta :

  Bumi Aksara Yulk, Gary. 2007. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi 5. Jakarta : Indeks

  

LAMPIRAN 1

KUISIONER DAN

STRUKTUR

ORGANISASI

  70

  Kuisioner

  Saya mohon kesediaan Suster/Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. Pertanyaan ini terdiri dari 2(dua) bagian, dan memiliki alternatif jawaban dengan cara mencentang ( √) kotak jawaban yang telah disediakan.

Bagian I. Pertanyaan-pertanyaan berikut ini hanya untuk tujuan statistik responden. Isilah dan berilah

  tanda centang ( √) pada salah satu jawaban yang menurut Suster/Bapak/ibu/Saudara/i anggap paling tepat.

  Jenis Kelamin : Pria Wanita

  Pendidikan Terakhir : SLTP Ahli Madia SMA Sarjana Lain – lain ( sebutkan ) : ...................................

  Lama bekerja di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita : < 2 Tahun 6 tahun – 10 tahun 2 tahun – 5 tahun > 10 tahun

  Status anda bekerja di kantor Pusat Yayasan Tarakanita : Pegawai Tetap Pegawai Tidak Tetap Bagian II.

  Untuk pertanyaan bagian II, telah disedian 5 alternatif jawaban. Anda dimohon untuk mengisi dengan cara mencentang ( √) kotak jawaban yang telah disediakan sesuai dengan keadaan Anda sebenarnya.

  Keterangan : SS : Sangat Setuju S : Setuju N : Netral TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

  71

  No. Pertanyaan SS S N TS STS

  1 Pemimpin dan karyawan mempunyai hubungan kerjasama yang baik

  2 Pemimpin mendapat dukungan penuh dari karyawan

  3 Pemimpin mampu meningkatkan kinerja karyawan lebih optimal

  4 Pemimpin memberikan toleransi kepada karyawan

  5 Pemimpin mampu menjadi pendengar yang baik

  6 Pemimpin memberikan tanggungjawab pekerjaan kepada karyawan dengan penuh kepercayaan

  7 Pemimpin menentukan dengan jelas, hal-hal yang harus dilakukan oleh karyawan

  8 Pemimpin selalu bersedia membimbing karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan

  9 Pemimpin mampu menjelaskan visi misi Kantor Pusat Yayasan Tarakanita dengan penuh semangat

  10 Pemimpin dapat menggunakan kekuasaanya dengan tegas tetapi juga peka

  11 Pemimpin berani mengambil keputusan dan membuat keputusan dengan berani

  12 Pemimpin dapat menggunakan kekuasaan posisi yang dimilikinya dengan tepat

  72

  No Pertanyaan SS S N TS STS

  13 Saya mengharapkan pendapatan yang sesuai dengan kinerja kerja yang saya berikan

  14 Saya senang dengantersedianya informasi yang saya butuhkan dalam pengembangan karir

  15 Saya senang atas motivasi yang diberikan pimpinan kepada saya

  16 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya dan sesuai dengan standar kualitas yang ditentukan

  17 Saya bersemangat saat bekerja karena pekerjaan yang diberikan kepada sesuai dengan bidang dan keahlian saya

  18 Saya puas atas kesempatan untuk mendapatkan kenaikan golongan kerja

  19 Saya puas atas gaji/imbalan yang sudah saya terima sesuai dengan golongan dan masa kerja

  20 Saya senang atas kesempatan yang diberikan untuk mengikuti kursus dan pengembangan karir lainnya

  21 Saya selalu percaya dengan kemampuan dan keahlian yang saya miliki

  22 Saya dalam melakukan pekerjaan selalu penuh perhatian tanpa mengeluh, bermalasan, dan putus asa

  23 Saya selalu masuk kantor tepat pada waktunya

  24 Saya selalu mematuhi peraturan yang ada

  25 Pada saat saya mendapat hukuman (punishment), saya sadar atas kesalahan yang ada perbuat dan berusaha untuk memperbaikinya

  73

  Peng Siswa Jenjang SMA/K Bag.

  Perso Biro

  Sub.Biro Pengem Perso : Edukatif Non Edukatif Sub.Biro Adm.

  Sub.Biro Perencana an Personalia

  Biro Personalia

  Sub. Biro Akuntansi

  Sub.Biro Treasury dan Pengendali an Anggaran

  Super &eval Jenjang SMA/K

  Peng Kur&Pe mbel Jenjang SMA/K Bag.

  Super &eval Jenjang SMP Bag.

  BAGAN ORGANISASI YAYASAN TARAKANITA

  Peng Kur&Pe mbel Jenjang SMP Bag.

  Peng Siswa Jenjang SMP Bag.

  Super&e val Jenjang Paud/ Tk Sd Bag.

  Bag.Peng Kur&Pem bel Jenjang Paud/Tk Sd Bag.

  Pengurus Harian Audit

  Informasi PENGAWAS PENGURUS

  PEMBINA Litbang Teknologi

  DIVISI PENDIDIKAN Bag.Peng Siswa Jenjang Paud/Tk Sd

  Biro Keuangan & Administrasi

  Umum Sub.Biro Sarana Prasara na Sub.Biro Humas

Dokumen baru

Tags

Dokumen yang terkait

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
0
3
92
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMANSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
0
2
93
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. KAYU LAMA KLATEN.
0
0
12
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TASPEN (PERSERO) SURAKARTA PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TASPEN (PERSERO) SURAKARTA.
0
0
14
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASIKERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT ISLAM KUSTATI DI SURAKARTA.
0
1
12
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KARYAWAN PAMELLA SUPERMARKET 7.
0
3
130
PENGARUH STRES KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
0
0
23
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
1
1
11
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
1
9
8
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP ETIKA BISNIS SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN
0
1
11
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
0
0
16
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
2
9
8
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MEMPERTIMBANGKAN KECERDASAN EMOSIONAL KARYAWAN
0
0
16
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
0
1
120
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
0
2
118
Show more