PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN POLITEKNIK NEGERI PADANG ipi89824

10 

Full text

(1)

ISSN 1858-3717

24

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN POLITEKNIK NEGERI PADANG

Fisla Wirda

Dosen Politeknik Negeri Padang Jurusan Administrasi Niaga email : fisla_heri@yahoo.co.id

Tuti Azra

Dosen Administrasi Niaga Politeknik Negeri Padang Jurusan Administrasi Niaga

email : tuti_fathan@yahoo.com

ABSTRACT

Situational leadership style is based on the assumption that leaders need to change their behavior according to the level of readiness or maturity of subordinates / followers. While the principle motivation is to create conditions that can encourage each worker to perform his duties with a happy and satisfied. Appropriate leadership styles and motivation that will lead to higher job satisfaction for employees where job satisfaction is a general attitude towards work individu. This study aims to look at and analyze the effect of leadership style and work motivation on Employee Job Satisfaction Padang State Polytechnic. The theory used in this study is the Situational Leadership Styles of Hersey and Blanchard's. Work motivation theory of David McClellan, while Job Satisfaction theory of Lancaster. The method of analysis used is the method of verification (path analysis). By using the iterative process obtained a sample size of 54 employees are allocated proportionately to each unit of work. The results of the analysis showed that verification situational leadership style and work motivation either simultaneously or partially significant effect on employee Job Satisfaction Padang State Polytechnic

Key words: Situational leadership, motivation, job satisfaction

1. PENDAHULUAN

Munculnya paradigma baru dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa karyawan adalah asset/kekayaan perusahaan. Aset akan mendatangkan keuntungan apabila diberdayakan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk itu, karyawan yang ada diperusahaan harus diperhatikan agar mampu berperan aktif di dalam segala kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Insentif financial bukan satu-satunya cara agar karyawan memiliki komitmen melakukan yang terbaik bagi organisasi, banyak faktor lain yang sifatnya hidden/tidak kelihatan tetapi menentukan, antara lain: motivasi dan gaya kepemimpinan.

(2)

ISSN 1858-3717

25 organisasi mampu menghidupkan semangat motivasi karyawannya. Sehingga karyawan mau berjuang dengan gigih untuk mencapai tujuannya, karena tujuan individu berpengaruh signifikan terhadap tujuan organisasi.

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi, tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin harus mampu menciptakan misi, visi dan mengembangkan strategi dengan kekuasaannya untuk mempengaruhi bawahan sesuai dengan tujuan organisasi. Pemimpin juga harus dapat menciptakan iklim organisasi dimana seseorang merasa bebas namun bertanggung jawab.

Model kepemimpinan situasional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang menyesuaikan dengan situasi, khususnya kematangan karyawan. sehingga dalam menerapkan gaya kepemimpinan, seorang pemimpin lebih berpedoman pada kesiapan karyawan untuk menerima gaya tersebut. Jadi pendekatan terhadap karyawan akan berbeda-beda, karena usia, masa kerja dan latar belakang karyawan yang heterogen.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja ia akan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian, produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja, akan dapat menampilkan perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya sebagai hasil pengaruh dalam dirinya (internal) maupun lingkungan di luar dirinya (eksternal). (Rita, 2002).

Politeknik Negeri Padang merupakan salah satu lembaga pendidikan tinggi yang mengarah pada penciptaan lulusan profesional dan menguasai secara praktikal ataupun teoritis bidang ilmu yang digelutinya. Politeknik ini memiliki enam jurusan antara lain Teknik Mesin, Teknik Sipil, Teknik Elektro, Informatika Komputer, Akuntansi dan Administrasi Niaga. Selain memiliki program Diploma Tiga, Politeknik Negeri Padang juga memiliki program Diploma Empat. Mahasiswa yang diterima dikelompokkan kedalam kelas reguler, non reguler dan kerja sama.

Dari penelitian terdahulu diperoleh gambaran bahwa kinerja karyawan Politeknik berada pada kategori cukup, (Fisla, 2007). Artinya untuk meningkatkan kinerja yang superior banyak hal yang harus dibenahi. Diantaranya pemimpin yang dijadikan figur sehingga lebih dihargai oleh bawahan, motivasi yang tinggi untuk melakukan yang terbaik dan rasa puas terhadap pekerjaan ataupun fasilitas yang diberikan.

Sebagai penyedia jasa, Politeknik dituntut untuk menyediakan jasa yang berkualitas agar tetap diminati oleh masyarakat. Jasa yang berkualitas tercipta jika Politeknik memiliki karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi, mempunyai pemimpin yang mampu membimbing mengayomi dan memperhatikan kepentingan karyawan serta memiliki karyawan yang merasa puas atas apa yang dikerjakannya. Menarik untuk dilakukan penelitian lebih mendalam tentang bagaimana ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Politeknik Negeri Padang”

1.2. Perumusan masalah

Masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Politeknik Negeri Padang?

(3)

ISSN 1858-3717

26 3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan

kerja karyawan Politeknik Negeri Padang?

1.3. Hipotesis

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Politeknik Negeri Padang

2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Politeknik Negeri Padang

3. Secara simultan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Politeknik Negeri Padang

2. TINJAUAN PUSTAKA

Kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum (Northouse, 2003). Menurut Dubrin kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Dubrin, 2001). Kepemimpinan itu ada pada diri pemimpin/ manajer.

Motivasi berasal dari kata motiv yang berarti dorongan, sebab atau alasan orang melakukan sesuatu. Menurut Nawawi prinsip utama motivasi adalah menciptakan kondisi yang mampu mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan senang dan puas (Nawawi, 2000; 351)

Kepuasan kerja merupakan sikap individu secara general terhadap pekerjaannya. Karyawan bekerja ternyata tidak hanya untuk menunggu konsumen, atau mengendarai truk, berinteraksi dengan bos dan sesama karyawan, mengikuti aturan dan kebijakan perusahaan, memperoleh prestasi yang standar, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang dari ideal dan yang diinginkan, yang artinya karyawan berlatih dengan kondisi yang memuaskan atau tidak memuaskan atas elemen pekerjaan yang kompleks. Job satisfaction as pleasurable or positive emotional state resulting from appraisal of one’s job or job experience. (Luthan, 2002: 230) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil dari prestasi kerja atau pengalaman.

2.1 Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kepuasan Kerja

Salah satu Teori Kepemimpinan Situasional adalah yang dikemukakan oleh Hersey and Blanchard’s yang dikenal dengan Hersey and Blanchard’s Situational Leadership Model. Teori ini pada awalnya disebut the life cycle theory of leadership. Didasarkan atas anggapan bahwa pemimpin perlu merubah perilaku mereka sesuai dengan tingkat kesiapan atau kematangan bawahan/pengikut. Fokus teori ini terletak pada dua perilaku pemimpin yang serupa dengan dimensi initiating structure dan consideration yang dipelopori oleh peneliti dari Ohio State University, yaitu:

a. Task behavior, yang menunjukkan sejauh mana pemimpin berupaya menjelaskan tugas-tugas dan kewajiban individu atau kelompok. Perilaku ini meliputi: memberitahu apa yang harus dikerjakan, bagaimana, kapan dan dimana mengerjakannya dan siapa yang akan mengerjakannya.

b. Relationship behavior, yang menunjukkan sejauh mana pemimpin berupaya melakukan komunikasi dua arah atau komunikasi banyak arah. Perilaku ini mencakup: mendengarkan, memfasilitasi, dan memberi dukungan. (Mukaram, 2000:180)

(4)

ISSN 1858-3717

27 pemimpin mempunyai pengaruh terhadap motivasi dan persepsi, yang selanjutnya berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja, seperti yang terlihat pada gambar berikut ini.

.

Gambar 2.1 A. Summary Path Goal Relationship

2.2 Hubungan antara Motivasi dan Kepuasan kerja

Menurut David McClellan dan Atkinson pada dasarnya motif sesorang yang menentukan tingkah lakuknya ditentukan oleh tiga macam kebutuhan, yaitu:

1. Motif kekuasaan adalah kebutuhan yang mempengaruhi dan mengendalikan orang lain. Ciri-cirinya:

• Memiliki hasrat mengarahkan orang lain • Menjaga hubungan pemimpin dan pengikut • Aktif menentukan arah organisasi

• Suka menolong tanpa diminta

• Senang mengumpulkantanda penghargaan

2. Motif Persahabatan, adalah kebutuhan untuk membina dan mempertahankan suatu hubungan persahabatan yang akrab dan hangat dengan orang lain. Ciri-cirinya antara lain:

• Suka mencari kesepakatan

• Perhatian tulus terhadap orang lain • Suka bersama-sama

• Senang berkomunikasi

• Lebih mementingkan hubungan daripada tugas • Bekerja bersama lebih efektif

3. Motif Berprestasi, adalah kebutuhan untuk mengerjakan sesuatu secara lebih baik. Orang dengan motif berprestasi tinggi akan lebih banyak berfikir tentang cara pelaksanaan kerja yang lebih baik. Menurut Mc Clelland manajer yang terbaik adalah individu yang memiliki nAch tinggi.ciri-cirinya antara lain

• Memiliki hasrat kuat untuk memikul tanggung jawab • Membutuhkan umpan balik

• Bekerja lebih baik • Bekerja lebih kreatif

(5)

ISSN 1858-3717

28 untuk memuaskan kebutuhan. Jika perilaku ini berhasil, maka kebutuhan akan terpuaskan dan ketegangan akan menurun. Upaya manusia untuk mengurangi ketegangan tadi tidak selalu berhasil. Kondisi ini dapat menimbulkan ketidakpuasan yang akan dimanifestasikan dalam berbagai bentuk perilaku misalnya frustasi. Proses motivasi dapat dilihat pada gambar berikut:

(Sumber: Robbin dalam Mukaram 1999;152)

Gambar2.2 Proses Motivasi

Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum faktor ynag diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan mengetahui beberapa komponen kepuasan kerja, antara lain (Robbin 2001:82):

1. Pekerjaan yang bersifat menantang, pekerjaan yang bersifat membangkitkan semangat, pekerjaan yang manarik dan menantang, pekerjaan yang tidak bersifat membosankan, hasil kerja yang menyenangkan, hasil pekerjaan yang berguna bagi karywan/kelompok dan semua orang lain

2. Sistem imbalan dan promosi yang adil, jumlah gaji dan sistem promosi yang sesuai, yang bersifat adil yang didasarkan atas prestasi dan kemampuan karyawan

3. Kondisi kerja yang bersifat mendukung, tempat kerja yang aman dan nyaman, tertib disertai dengan sistem jenjang karir yang terbuka dan adil

4. Rekan kerja dan atasan yang bersahabat: pimpinan dan rekan kerja yang bijaksana, tidak emosional, menghargai prestasi kerja karyawannya, memberikan kepercayaan, semangat dan dorongan, bimbingan, serta saling menghormati antar sesama karyawan.

(6)

ISSN 1858-3717

29 3. METODE PENELITIAN

3.1 Objek dan Desain Penelitian

Penelitian ini mengambil objek Variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja sebagai variable bebas. Sedangkan variable terikat adalah kepuasan kerja karyawan. Adapun unit observasinya adalah karyawan Politeknik Negeri Padang baik ditingkat jurusan ataupun dimasing-masing unit kerja. Penelitian ini merupakan tipe penelitian verifikatif yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan analisis jalur (Path analysis).

3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel yang akan dianalisis dalam penelitian Variabel bebas (X1) gaya kepemimpinan dan X2 motivasi kerja, sedangkan variabel terikatnya adalah kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan menggunakan teori Greenberg and Baron (2005) yang membedakan gaya pemimpin yang Task Behavior Relationship behavior. Teori ini kemudian diturunkan lagi menjadi indikator untuk kemudian di jadikan quesioner.

Variabel Motivasi menggunakan teori Robbin (2001) yang membagi kebutuhan manusia menjadi 3 kelompok antara lain: Need for Power, Need for affiliation, Need for achievement, Teori ini kemudian diturunkan lagi menjadi indikator untuk kemudian di jadikan quesioner Variabel Kepuasan Kerja (X2) adalah suatu sikap positif dan sikap negatif yang ditunjukkan seseorang terhadap pekerjaannya (Luthan; 2009). Pekerjaan itu sendiri, Kondisi kerja, Supervisi, Promosi, Upah/gaji, Pengakuan. Teori ini kemudian diturunkan lagi menjadi indikator untuk kemudian di jadikan quesioner

3.3 Metode Penarikan Sampel

Populasi sasaran penelitian ini adalah karyawan Politeknik Negeri Padang pada setiap unit kerja ataupun tingkat jurusan. Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah teknik iteratif, karena ukuran sampel ditentukan oleh bentuk uji statistika yang akan digunakan, yaitu analisis jalur (path analysis). Dari hasil perhitungan didapatkan 54 ukuran sampel yang kemudian dialokasikan secara proporsional pada setiap unit kerja.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer (gaya kepemimpinan,motivasi kerja dan kepuasan kerja) diperoleh dari karyawan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden yang mewakili populasi. Kuisioner disusun berdasarkan skala ordinal yang berpedoman pada Likert Summated Rating.

3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas menggunakan koefisien korelasi Rank Spearman. Instrumen dikatakan valid jika t0 > ttabel. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program pengolah data. Hasil pengujian menunjukkan semua item pada ketiga variabel semuanya valid. Pengujian reliabilitas instrumen penelitian dilakukan dengan teknik belah dua dengan korelasi Spearman Brown. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan Situasional nilai reliabilitasnya adalah 0.72 (reliabilitas sedang), Variabel Motivasi Kerja nilai reliabilitasnya adalah 0.455 (reliabilitas rendah mendekati sedang), dan variabel kepuasan kerja nilai reliabiliatasnya adalah 0.702 (reliabilitas sedang)

3.6 Metode Analisis

(7)

ISSN 1858-3717

30 3.7 Rancangan Pengujian Hipotesis

Rancangan pengujian hipotesis hubungan antar Variabel dapat digambarkan dalam model seperti pada gambar 4. Setelah dihitung koefisien jalurnya maka langkah berikutnya adalah menguji keberartian koefisien jalur tersebut. Terdapat dua tahapan pengujian dalam analisis jalur yaitu pengujian keseluruhan dan pengujian individual.

Y

Gambar 3.1 Model Hubungan antar Variabel

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja karyawan Koefisien Korelasi

Untuk melihat hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja karyawan digunakan korelasi Pearson (Produt Momment) yaitu dengan menghitung korelasi antar Variabel dari total skor untuk setiap Variabel X1, X2 dan Y. Nilai koefisien korelasi menunjukkan keeratan hubungan antar Variabel yang diteliti dan disusun pada tabel berikut:

Tabel 4.1 Korelasi X1, X2, dan Y

X1 X2 Y

X1 1 0.267 0.555

X2 0.267 1 0.475

Y 0.555 0.475 1

Koefisien korelasi pada tabel di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

1.Variabel Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi kerja (X1, X2,) mempunyai keeratan hubungan yang positif (0.267)

2.Keeratan hubungan antara Gaya Kepemimpinan Situasional dan kepuasan Kerja bernilai positif (0.555)

3. Keeratan hubungan antara Gaya Kepemimpinan Situasional dan Kepuasan Kerja bernilai positif (0.475)

4.2 Uji Hipotesis

a. Pengujian secara simultan Hipotesis secara simultan adalah:

(8)

ISSN 1858-3717

31 H1:ρ YXi

0, i = 1,2; Terdapat pengaruh secara bersama-sama Gaya Kepemimpinan

Situasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Politeknik Negeri Padang.

Pengujian hipotesis ini menggunakan Analysis of Variance (ANOVA) dengan uji F. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.2 ANOVA

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 458.841 2 229.421 18.672 .000(a)

Residual 626.640 51 12.287

Total 1085.481 53

Dari tabel ANOVA diperoleh nilai F untuk model 1 sebesar 18.672 dengan nilai sign = 0.000 karena nilai sign < 0,05 maka keputusannya adalah H0 ditolak. Artinya secara bersama-sama Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja akan mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada Politeknik Negeri Padang. Karena hasil uji statistik secara simultan H0 ditolak maka pengujian secara parsial bisa dilakukan. b. Pengujian secara Parsial

Hipotesis secara parsial adalah

1. H0:ρ YX1 = 0 Tidak terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Politeknik Negeri Padang

H1:ρ YX1

0 Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Politeknik Negeri Padang 2. H0:ρ YX2 = 0 Tidak terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan pada Politeknik Negeri Padang

H1:ρ YX1

0 Terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Politeknik Negeri Padang

Uji secara individual ditunjukkan oleh tabel Coefficients seperti dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.3 Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.883 4.747 1.239 .221

VARX1 .375 .090 .461 4.176 .000

VARX2 .490 .154 .352 3.187 .002

Pada tabel 4.3 terlihat bahwa :

• Variabel X1 dengan t = 4.176 nilai sign = 0.00 (sign >

α

) (signifikan, hipotesis ditolak).

• Variabel X2 dengan t =3.187 dengan nilai sign =0.002 (sign <

α

). (Signifikan, hipotesis ditolak).

(9)

ISSN 1858-3717

32 langsung Variabel Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja dapat dilihat pada tabel 4.4

Tabel 4.4 Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, Pengaruh Total dan Pengaruh Bersama X1 dan X2 terhadap Y

Variabel Koefisien Jalur Pengaruh

Langsung Tidak Langsung Total

X1 0.461 0.2125 0.0567 0.2692

X2 0.352 0.1239 0.1569 0.1569

Total Pengaruh (Pengaruh bersama) 0.426

Ε 0,574

Diagram jalur dan persamaan struktural adalah sebagai berikut:

}

Gambar 4.1 Diagram Jalur Hipotesis

Persamaan strukturalnya adalah:

Y = 0.461X1 + 0.352X2 + ∈

Berdasarkan diagram jalur diperoleh informasi bahwa:

Gaya Kepemimpinan Situasional (X1) memiliki pengaruh yang positif terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan pada Politeknik Negeri Padang. Semakin bagus gaya kepemimpinan, maka tingkat kepuasan kerja karyawan juga akan semakin meningkat. Besarnya pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Situasional yang secara langsung mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah (0,461)2 = 26,92%

Variabel Motivasi Kerja Karyawan (X2) memiliki pengaruh yang positif terhadap tinggi rendahnya Kepuasan Kerja Karyawan Politeknik Negeri Padang. Semakin tinggi tingkat Motivasi Kerja Karyawan, maka tingkat Kepuasan Kerja akan semakin meningkat. Besarnya pengaruh Variabel motivasi kerja yang secara langsung mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan adalah (0,352)2 = 15.69%. Artinya setiap kenaikan 1% motivasi akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 15.69 %.

(10)

ISSN 1858-3717

33 Ada faktor lain sebesar 57.4% yang diduga mampu meningkatkan kinerja karyawan. Faktor lain tersebut diduga peningkatan kesejahteraan karyawan khususnya peningkatan gaji, memberikan motivasi, memberikan penghargaan berbasis kinerja, pelatihan berkesinambungan, mutasi/ rotasi secara berkala untuk menghilangkan kejenuhan dan penyegaran, dan penempatan yang disesuaikan dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman.

5. SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan

Hasil analisis Verifikatif menunjukkan bahwa secara simultan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Uji secara individual menunjukkan variabel gaya kepemimpinan situasional dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja (pengaruh yang positif).

5.2 Saran

Dari hasil analisis statistik ditemukan bahwa gaya kepemimpinan situasional dan motivasi kerja memiliki pengaruh yng kecil terhadap kepuasan kerja karyawan. Maka perlu adanya penelitian lebih lanjut untuk memverifikasi mengapa pengaruhnya pemimpin dan motivasi terhadap kepuasan kerja itu kecil

DAFTAR PUSTAKA

Baron, R. A., and J. Greenberg. 2002. Behavior in Organization: Understanding and Managing the Human Side of Work, Third Edition. Toronto: Allyn and Bacon. Dubrin, A. J. 2001. Leadership: Research Findings, Practices, and Skills, Third Edition.

Boston: Houghton Mifflin Company.

Fisla, W., 2007. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Padang,

Luthan, F., McCaul, H.S., Dodd, N.G., 1985,”Organizational commitment : a comparison of American, Japanese, and Korean employeses”, Academy of Management Journal, 28, 213-19.

Luthans, F., 2002. Organizational Behavior, Ninth Edition. Singapore: McGraw- Hill International Editions

Mukaram, M. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Politeknik Negeri Bandung Nawawi, H. H. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.

Yokyakarta. UGM Press.

Northouse, P.G. 2003. Leadership: Theory and Practice, Third Edition. New Delhi Response Book.

Gambar

Gambar 2.1  A. Summary Path Goal Relationship
Gambar 2 1 A Summary Path Goal Relationship . View in document p.4
Gambar 3  Paradigma Penelitian
Gambar 3 Paradigma Penelitian . View in document p.5
Gambar 3.1  Model Hubungan antar Variabel
Gambar 3 1 Model Hubungan antar Variabel . View in document p.7
Tabel 4.1   Korelasi X1, X2, dan Y
Tabel 4 1 Korelasi X1 X2 dan Y . View in document p.7
Tabel 4.4  Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, Pengaruh Total dan Pengaruh Bersama X1 dan X2 terhadap Y
Tabel 4 4 Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Tidak Langsung Pengaruh Total dan Pengaruh Bersama X1 dan X2 terhadap Y . View in document p.9

Referensi

Memperbarui...

Download now (10 pages)