HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN KERJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Salah Satu Gelar Psikologi Program Studi Psikologi

Gratis

0
0
120
2 weeks ago
Preview
Full text
(1)PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN KERJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Salah Satu Gelar Psikologi Program Studi Psikologi Theresia Resty Kusuma Ningrum 149114026 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2019

(2) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING IIUBUNGAN ANTARA TOB CRAFTINGDAN KEPUASAN KERJA PADA PERAWAT DI RUMAII SAKIT SKRTPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi jtl,l 'Dosen I s ['['lh Fle'iltart[{ Pem T. M. RadityaHemaw4 M,Psi. Yosyakama, 2 l1 0 StC t0l8

(3) F'- PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI TIALAMAN PENGESAHAN IIUBUNGAN AFITARA TOB CRAFTINGDAN KEPUASAN KtsRJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT Ilipersiapkan dan dit*lis oleh: Theresia Resty Kusuma Ningrum Nama Len Tangan 1. Penguji 1 2. Penguji 2 3. Penguji 3 : Yogyakarra,04 l4AR ?{}l$ Fakultas Fsikologr niversitas Sanata Dhanna 111

(4) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HALAMAN MOTTO Yakobus 21:14-26 Iman Tanpa Perbuatan Pada Hakekatnya Adalah Mati Jangan Patah Semangat Apapun yang Terjadi, Jika Sudah Menyerah, Maka Habislah Sudah. (TOP-Secret The Billionaire) iv

(5) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HALAMAN PERSEMBAHAN Skripsi ini saya persembahkan untuk Bapak dan Ibu yang selalu memberikan dukungan, cinta, dan semangat kepada penulis agar dapat menyelesaikan tugas akhir dengan baik. Terimakasih karena telah memberikan semua yang terbaik untuk penulis di tengah semua keterbatasan yang masih kalian hadapi. Serta, teruntuk diriku sendiri yang selama ini telah berjuang, tetap optimis dan akhirnya dapat menyelesaikan tugas akhir dengan baik. v

(6) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PERNYATAAN KEASTIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya-bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan daftar pustaka" sebagaimana layaknya karya ilmiah. Yogy akarta, 20 Desember 20 I 8 Peneliti, Theresia Resty K. N. V1

(7) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN KERJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT Theresia Resty Kusuma Ningrum ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit dengan jumlah subjek penelitian sebanyak 153 perawat. Alat pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah skala job crafting yang dikembangkan oleh Tims, Bakker, dan Derks (2012) dan skala kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (1967). Validitas dari kedua skala dilakukan oleh empat orang expert judgement. Skala job crafting memiliki IVI-S sebesar = 0,96, sedangkan skala kepuasan kerja memiliki IVI-S sebesar = 0,96. Hasil reliabilitas pada skala ini diujicobakan pada 50 perawat di Rumah Sakit dan diolah menggunakan Alpha Berstrata untuk skala job crafting dan Alpha cornbach untuk skala kepuasan kerja. Skala job crafting memiliki 21 item dengan koefisien reliabilitas αstrata = 0,995, sedangkan skala kepuasan kerja memiliki 20 item dengan koefisien reliabilitas α = 0,882. Rentang korelasi item-total (rit) skala job crafting adalah 0,284 sampai 0,779, sedangkan rentang korelasi item-total (rit) skala kepuasan kerja adalah 0,319 sampai 0,738. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data uji korelasi Spearman-Rho. Hipotesis pada penelitian ini diterima. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif (r=0,410) dan signifikan (p=0,000) antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi job crafting maka semakin tinggi kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Kata kunci: kepuasan kerja, job crafting, perawat vii

(8) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI THE CORRELATION BETWEEN JOB CRAFTING AND JOB SATISFACTION ON THE HOSPITAL NURSES’ Theresia Resty Kusuma Ningrum ABSTRACT This research is intended to find out the correlation between the nurses’ job crafting and job satisfaction in the hospital. The hypothesis of this research is that the nurses’ job crafting has a positive and significant relation with job satisfaction in the hospital. This research was conducted in Hospital with 153 nurses as the subject. The tools which were used to collect the data were job crafting scale by Tims, Bakker, and Derks (2012), job satisfaction scale by Weiss, Dawis, England, and Lofquist (1967). For the validity, both scales were validated by four expert judgments. The job crafting scale contains IVI-S for 0,96 while the job satisfaction scale contains IVI-S for 0,96. For the reliability, both scales were tested to the 50 nurses in Hospital, then they were cultivated by using Alpha Strata for job crafting scale and Alpha Cronbach for job satisfaction scale. The job crafting scale contains 21 items with the reliability coefficient α = 0,995 αstrata = 0,995, while the job satisfaction scale contains 20 items with thereliability coefficient α = 0,882.The range of the total item correlation (rit) of the job crafting scale was 0,284 up to 0,779, while the range of the total item correlation (rit) of the job satisfaction was0,319 up to 0,738. This research used analysis technique correlation Spearman-Rho. The hypothesis of this research was accepted. The result of this research showed that there were positive correlation (r=0,410) and significant (p=0,000) between the nurses’ Job Crafting and job satisfaction in the hospital. This result means that the higher degree of job crafting, the higher job satisfaction there is for the hospital nurses. Keywords: job crafting, job satisfaction, nurse viii

(9) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PERIYYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Theresia Resty Kusuma NIM : 149114026 Ningrum Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya mernberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan karya ilmiah yang berjudul: HUBUNGAi\ AI{TAIU{ JOB CRAFTING DAI\ KEPUASAN KERJA PADA PERAWAT DI RUMAI{ SAKIT Dengan demikian saya mernberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan dan mengalihkan dalam bentuk media lain, serta mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Dengan demikian pemyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya. Dibuat di Yogyakartp Pada tanggal 20 Desember 2018 Yang menyatakan, (Theresia Resty K. N.) ix

(10) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yang Maha Esa karena atas segala kebaikan dan kemurahan hati-Nya, penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Hubungan Job Crafting dan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit” dengan baik. Tentu saja, penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari doa, dukungan, dan semangat dari banyak pihak yang telah membantu penulis dalam menghadapi dan menyelesaikan setiap tantangan yang penulis temui selama proses pengerjaan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin memberi ucapan terimakasih kepada : 1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terimakasih atas pengetahuan akademik dan non-akademik yang telah dibagikan pada mahasiswa. 2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph. D. selaku Ketua Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terimakasih atas kesediaannya memberikan perhatian bagi para mahasiswa. 3. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M. Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terimakasih atas nasihat dan semangat pada penulis untuk selalu berjuang memberi yang terbaik. 4. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terimakasih atas usaha, waktu, dan tenaga yang diberikan serta kesediaannya untuk membimbing, memberikan masukan serta arahan dalam proses penulisan skripsi. x

(11) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 5. Segenap dosen, staff, dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Teruntuk dosen, terimakasih atas kesediaannya berbagi ilmu dan pengalaman selama proses perkuliahan berlangsung. Teruntuk staff dan karyawan, terimakasih atas bantuannya dalam semua urusan administrasi akademik. Teruntuk semua, terimakasih atas pengabdiannya pada Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma sehingga bisa menjadi lebih baik dan maju. 6. Bapak, Ibu, Andu, Tata, Nathan, dan Vina selaku orangtua dan saudara penulis. Terimakasih untuk kasih sayang dan semua dukungan yang diberikan kepada penulis. 7. Keluarga Besar dari Bapak dan Ibu, Mbah Kakung, Mbah Uti, Semua Om, Semua Bulek dan Semua Sepupuku. Terimkasih atas doa dan dukungan dari kalian semua. Terimkasih karena selalu menjadi keluarga yang luar biasa dalam memberikan kasih sayang, kebersamaan dan perhatian kepada peneliti. 8. Antonia Ita Verina dan Ivena Karin selaku teman dekat penulis sejak masuk ke dunia Perkuliahan. Terimakasih atas segala kebaikan, kepekaan dan dukungan dalam segala hal. Sukses selalu untuk kalian berdua. 9. Elisabeth Resti dan Fransiska Awang selaku teman dekat penulis sejak SMA. Terimakasih telah memberikan banyak waktu dan dukungan selama penulis mengerjakan tugas akhir. 10. Bala-Bala Squad Oca Oceng, Valen Epen, dan Tyas Nenek selaku teman dekat penulis dari SMP sampai kuliah. Terimakasih teman-teman selalu xi

(12) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI meluangkan waktu untuk bergembira bersama disela-sela kesibukan mengerjakan skripsi. 11. Catarina Mandroh selaku teman dekat dan patner kerja “Pork-Toi” penulis. Terimakasih karena sudah menjadi tempat berbagi pengalaman kerja dan pengalaman hidup dimasa lalu bersama penulis. 12. Teman-teman Kelompok XIV Inisiasi Sanata Dharma. Terimakasih telah menjadi awal cerita kehidupan di kampus ini. Semoga kalian selalu sukses dalam kehidupan. 13. Dito, Bima, Gantih, Dhanis, Rias, Clara, Chyntia dan Noni selaku temanteman sekelompok AKSI 2014 dan Mbak Intan selaku tutor kami. Terimakasih atas dinamika dan kekompkan yang pernah kita lalui. 14. Teman-teman Psikologi USD 2014, terutama Psikologi Kelas C 2014. Terimakasih kepada teman-teman kelas C yang selalu memberikan pelajaran berharga selama penulis kuliah di Fakultas Pssikologi Universitas Sanata Dharma. 15. Al, David, Antika, Bela, Ririn, Cik Fosa, dan Ira selaku sahabat KKN. Terimakasih telah menjadi teman tidur dan teman hidup selama 31 hari di Dusun Ngasem. Terimakasih atas semua kebersamaan, dinamika dan pembelajaran hidup dewasa di tengah lingkungan masyarakat. 16. PSF Angel Voice. Terimakasih atas pengalaman yang boleh penulis terima. Sangat bersyukur bisa mendapat kesempatan bernyanyi bersama kalian di acara Fakultas maupun Universitas. xii

(13) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 17. UKF Debat. Terimakasih atas kesempatan untuk belajar dan berkembang bersama kalian. Terimakasih untuk kesempatan yang diberikan untuk mengikuti berbagai ajang perlombaan diberbagai tempat. Tetap Jaya UKF Debatku. 18. Keluarga, saudara, sahabat, dan teman yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terimakasih atas segalanya. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Maka dari itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk membantu penyempurnaan skripsi ini. Selain itu, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penelitian selanjutnya. Akhir kata, penulis mohon maaf bila terdapat kesalahan kata-kata dalam penulisan skripsi ini. Terimakasih. xiii

(14) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv HALAMAN PERSEMBAHAN ..............................................................................v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ vi ABSTRAK ............................................................................................................ vii ABSTRACT ........................................................................................................... viii PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................... ix KATA PENGANTAR .............................................................................................x DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv DAFTAR TABEL .............................................................................................. xviii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................1 A. Latar Belakang................................................................................................1 B. Rumusan Masalah ..........................................................................................8 C. Tujuan Penelitian ............................................................................................8 D. Manfaat Penelitian ..........................................................................................8 1. Manfaat Teoretis .........................................................................................8 2. Manfaat Praktis ...........................................................................................8 xiv

(15) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................10 A. Kepuasan Kerja ............................................................................................10 1. Pengertian Kepuasan Kerja.......................................................................10 2. Dimensi dan Aspek Kepuasan Kerja ........................................................11 4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja .................................................................14 B. Job Crafting ..................................................................................................18 1. Pengertian Job Crafting ............................................................................18 2. Dimensi Job Crafting .............................................................................19 3. Dampak Job Crafting ..............................................................................21 C. Perawat .........................................................................................................23 1. Pengertian Perawat ...................................................................................23 2. Karakteristik Pekerjaan Perawat ...............................................................24 3. Pengertian Rumah Sakit ...........................................................................26 D. Dinamika Hubungan Job Crafting dengan Kepuasan Kerja ........................26 E. Kerangka Berpikir ........................................................................................31 F. Hipotesis Penelitian ......................................................................................32 BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................33 A. Jenis Penelitian .............................................................................................33 B. Identifikasi Variabel ......................................................................................33 1. Variabel Bebas ..........................................................................................33 2. Variabel Terikat ........................................................................................33 C. Definisi Operasional ......................................................................................33 1. Job Crafting ..............................................................................................33 xv

(16) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2. Kepuasan Kerja .........................................................................................34 D. Subjek Penelitian ...........................................................................................34 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .............................................................35 1. Metode Pengumpulan Data.......................................................................35 2. Alat Pengumpulan Data ............................................................................36 a. Skala Job Crafting ..................................................................................36 b. Skala Kepuasan Kerja ............................................................................37 F. Validitas, Reliabilitas, dan Daya Diskriminasi Alat Ukur .............................38 1. Validitas Alat Ukur ...................................................................................38 2. Seleksi Item ..............................................................................................39 3. Reliabilitas Alat Ukur ...............................................................................41 G. Metode Analisis Data ....................................................................................42 1. Uji Asumsi ................................................................................................42 a. Uji Normalitas ........................................................................................42 b. Uji Linearitas ..........................................................................................43 2. Uji Hipotesis .............................................................................................43 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................................45 A. Persiapan Pelaksanaan Penelitian .................................................................45 B. Deskripsi Subjek Penelitian ..........................................................................46 C. Deskripsi Data Penelitian .............................................................................48 D. Hasil Penelitian .............................................................................................51 1. Uji Asumsi ................................................................................................51 a. Uji Normalitas ........................................................................................51 b. Uji Linearitas ..........................................................................................52 xvi

(17) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2. Uji Hipotesis .............................................................................................52 3. Uji Hipotesis Tambahan ...........................................................................53 E. Pembahasan ..................................................................................................55 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.................................................................60 A. Kesimpulan ...................................................................................................60 B. Keterbatasan Penelitian ................................................................................60 C. Saran .............................................................................................................60 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................63 LAMPIRAN ...........................................................................................................68 xvii

(18) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR TABEL Tabel 1 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ...................46 Tabel 2 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ...................................47 Tabel 3 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir .........47 Tabel 4 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ....................48 Tabel 5 : Deskripsi Statistik Data Penelitian .............................................49 Tabel 6 : Deskripsi Kategori Skor Job Crafting ........................................50 Tabel 7 : Deskripsi Kategori Skor Kepuasan Kerja ...................................51 Tabel 8 : Hasil Uji hipotesis Dimensi Job Crafting dengan Kepuasan Kerja ....54 xviii

(19) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 : Validitas Skala ..................................................................... 69 Lampiran 2 : Reabilitas Skala ................................................................... 75 Lampiran 3 : Skala Penelitian ................................................................... 80 Lampiran 4 : Hasil Deskripsi Statistik data ............................................... 90 Lampiran 5 : Hasil Uji Normalitas ............................................................ 92 Lampiran 6 : Hasil Uji Linearitas .............................................................. 94 Lampiran 7 : Hasil Uji Hipotesis............................................................... 95 Lampiran 8 : Hasil Uji Hipotesis Tambahan ............................................. 96 Lampiran 9 : Skala Adaptasi Asli............................................................ 100 xix

(20) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Berdasarkan data dari Persol Indonesia dan Kelly Service menunjukkan gaji yang diperoleh perawat lulusan D3 dengan masa kerja 35 tahun memiliki rentang gaji sebesar Rp. 4.000.000 sampai Rp. 7.000.000 (Putera dalam Kompas.com 2018). Selain itu, berdasarkan wawancara awal yang dilakukan oleh peneliti kepada empat perawat di rumah sakit menyebutkan bahwa pendapatan mereka berada di atas upah minimum regional (UMR). Hal ini menunjukan bahwa gaji yang diterima perawat sudah disesuaikan dengan UMR pada masing-masing daerah regional. Perawat juga memiliki beberapa pendapatan tambahan lainnya yaitu tunjangan fungsional, tunjangan hari raya, tunjangan dana pensiun, serta asuransi BPJS ketenagakerjaan. Selain itu perawat masih memperoleh insentif tambahan dari jumlah kehadiran, tugas lembur dan tugas jaga malam. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu pihak Personalia Rumah sakit di Jogjakarta, diperoleh hasil bahwa perawat memiliki fasilitas tambahan bagi perawat yaitu fasilitas Umroh yang disesuaikan dengan masa kerja dan pencapaian perawat yang telah ditentukan oleh Rumah Sakit. Fasilitas tambahan lain yang diterima oleh perawat adalah fasilitas kesehatan, dimana perawat memperoleh hak khusus ketika melakukan perawatan kesehatan di rumah sakit tersebut (I.T_DIKTATRSM, 2019). Hal 1

(21) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2 ini menunjukkan bahwa Rumah Sakit telah berusaha untuk menunjang kesejahteraan pada perawat. Kesejahteraan pada perawat dapat menghantarkan perawat pada kepuasan kerja (Robbins & Judge, 2017). Namun semua pendapatan, tunjangan dan fasilitas yang diterima belum membuat perawat merasa puas dengan pekerjaan mereka. Pada bulan Oktober 2018, Peneliti melakukan wawancara kepada empat perawat yang bekerja di Rumah Sakit Swasta di Yogyakarta. Hasil Wawancara yang diperoleh peneliti menunjukkan bahwa terdapat tiga orang perawat yang merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka. Salah satu penyebab ketidakpuasan mereka adalah ketidakseimbangan antara beban pekerjaan mereka dengan gaji yang mereka dapatkan (A.S_HRRSS, 2018). Berdasarkan hasil survei kepuasan kerja perawat yang dilakukan oleh Rapar, Kundre dan Kallo (2018), pada 40 perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasi Gmim Manado menunjukkan sebanyak 65,8 % perawat yang tidak puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini disebabkan oleh jumlah beban kerja yang tidak sebanding dengan jumlah perawat yang bertugas. Selain itu, Malvino (2017) telah melakukan studi komparatif mengenai perbedaan kepuasan kerja perawat Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan bukan PNS di Rumah Sakit Umum Daerah Mahhater Jambi. Penelitian yang melibatkan 398 subjek ini menunjukkan bahwa terdapat 46,6% perawat PNS dan 56,4% Perawat Non PNS yang tidak puas dengan pekerjaan mereka. Penyebab dari rendahnya kepuasan pada penelitian tersebut bahwa terdapat 65% perawat merasa tidak puas karena kurangnya penghargaan dari atasan, keamanan

(22) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3 kerja yang minim dan gaji yang dirasa tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka terima. Berdasarkan pemaparan di atas dapat diketahui bahwa perawat belum bisa merasakan kepuasan kerja dan merasa tidak memiliki keseimbangan antara beban kerja dengan pemenuhan kebutuhan yang diperoleh dari rumah sakit. Sehingga penting bagi peneliti untuk melihat secara mendalam mengenai kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit. Kepuasan kerja menurut Dawis, Lofquist dan Weiss (1964) merupakan reaksi positif individu atas penilaian individu terhadap sejauh mana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan kerja. Robbins dan Judge (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang hasil kerja dari evaluasi karakteristik sesuai dengan bidangnya. Seseorang dengan kepuasan kerja tinggi merasakan perasaan positif tentang pekerjaan itu, sementara orang dengan kepuasan rendah memiliki perasaan negatif. Kepuasan kerja penting bagi karyawan karena kepuasan kerja memiliki hubungan dengan kinerja, kepuasan pelanggan, kepuasan hidup, absensi dan turnover. Kepuasan kerja yang tinggi memiliki dampak positif pada kinerja, kepuasan pelanggan dan kepuasan hidup. Sedangkan kepuasan kerja yang rendah dapat berakibat pada munculnya perilaku kontraproduktif karyawan yaitu berupa absensi kerja dan turnover (Robbins & Judge, 2017). Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mardiana, Hubies, dan Panjahitan (2014) yang menunjukkan bahwa

(23) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4 kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan intensi turnover. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah usia, kepribadian, gender, dan keadilan organisasi (Schultz, 2010; Spector, 2007; Wijiono, 2014). Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robins, et al. (2017) adalah gaji yang diterima karyawan dan karakteristik pekerjaan karyawan. Perawat yang memiliki kesesuaian antara karakteristik tuntutan pekerjaan dengan keahlian, akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dari perawat yang tidak memiliki kesesuaian tersebut (Schultz, 2010). Selain itu, perawat yang memiliki gaji yang seimbang dengan beban kerja yang dimilikinya akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi (Robbins & Judge, 2017). Hal ini mendorong peneliti untuk meneliti lebih dalam mengenai faktor yang menyebabkan kepuasan kerja. Salah satu faktor yang mencakup mengenai keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan dari kepuasan kerja adalah Job Crafting. Hasil penelitian dari De Beer, Tims, dan Bakker (2016) menemukan bahwa job crafting merupakan faktor baru dari kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan dengan job crafting yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang semakin tinggi pula. Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan dari Berg, Dutton dan Wrzesniewski (2013) bahwa job crafting merupakan salah satu faktor yang

(24) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 5 sangat penting untuk menumbuhkan kepuasan kerja pada karyawan yang sedang tidak puas dengan pekerjaan mereka. Tims, Bakker, dan Derks (2012) menjelaskan job crafting sebagai perilaku karyawan untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan karyawan. Perilaku karyawan dalam menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan adalah suatu usaha yang dapat menghasilkan perubahan jumlah tugas dan cara pandang beban kerja. Kemudian perilaku karyawan dalam menyeimbangkan antara sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan adalah usaha untuk mengembangakan potensi diri dan peluang untuk mencapai tujuan dari pekerjaan. De Beer, Tims, dan Bakker (2016) telah melakukan penelitian mengenai job crafting dan dampaknya pada kepuasan kerja dan keterlibatan kerja pada perusahaan pertambangan dan manufaktur. De Beer, et al. (2016) melakukan pengujian job crafting secara keseluruhan dengan kepuasan kerja dan pengujian pada masing-masing faktor job crafting dengan kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa job crafting secara keseluruhan memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara ketiga dimensi dari job crafting dengan kepuasna kerja. Ketiga dimensi tersebut adalah meningkatkan sumber daya struktural, meningkatkan tantangan pekerjaan dan meningkatkan sumber daya sosial. Namun, ada satu dimensi yaitu

(25) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 6 menurunkan tuntuan pekerjaan yang berlebih memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Pada penelitian ini sebagai analisis tambahan peneliti ingin mengetahui bagaimana hubungan antara masing-masing dimensi dengan kepuasan kerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Ingusci, Callea, Chirumblo, dan Urbiri (2016) mengenai job Crafting dan kepuasan kerja pada sampel guru di Italia, dengan mediator peran dari perciver organizational support (POS) memiliki hasil bahwa job crafting memiliki hubungan dengan kepuasan kerja baik secara langsung dan tidak langsung. Pengujian secara langsung antara job crafting dengan kepuasan kerja, menunjukkan bahwa keduanya memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Peneliti ingin melihat bagaimana hubungan secara langsung mengenai job crafting dan kepuasan kerja di Indonesia. Penelitian yang dilakukan oleh De Beer, et al. (2016) menyarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian di bidang selain pertambangan dan manufaktur. Beberapa bidang yang disarankan oleh De Beer, et al. (2016) seperti bidang tekhnologi informasi, pendidikan tinggi dan perawat untuk melengkapi penelitian mengenai job crafting dan kepuasan kerja. Penelitian ini perlu dilakukan karena pada penelitian yang dilakukan De Beer, et al. (2016), masih hanya berfokus pada bidang pertambangan dan manufaktur yang menyebabkan keterbatasan validitas eksternal untuk dilakukan generalisasi secara umum mengenai hubungan antara job crafting dan kepuasan kerja.

(26) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 7 Peneliti memilih subjek penelitian perawat karena memiliki karakteristik pekerjaan yang berbeda dengan subjek penelitian sebelumnya. Perawat memiliki pekerjaan yang kompleks dengan subjek manusia sedangkan karyawan pertambangan dan manufaktur memberikan pelayanan kepada bahan alam dan benda mati. Selain itu perawat memiliki jenis resiko pekerjaan yang berbeda dengan pekerjaan dibidang manufaktur dan pertambangan. Karyawan tambang dan manufaktur harus memperhatikan keselamatan dirinya ketika bekerja dengan resiko pekerjaan yang sangat tinggi, sedangkan perawat masih perlu memperhatikan keselamatan dirinya maupun keselamatan pasien yang ditanganinya ketika bekerja (Putri, Handayani dan Afifah, 2016). Salah satu contoh resiko pekerjaan perawat yang tinggi adalah perawat berhubungan langsung dengan pasien yang memiliki berbagai macam penyakit, sehingga rentan bagi perawat untuk tertular penyakit berbahaya yang dimiliki oleh pasien. Berdasarkan beberapa penjelasan sebelumnya, peneliti ingin melakukan penelitian kembali mengenai job crafting dan kepuasan kerja dengan subjek yang berbeda dengan penelitian sebelumnya. Alasan dari penelitian yang akan dilakukan untuk melengkapi penelitian mengenai hubungan antara job crafting dan kepuasan kerja pada perawat rumah sakit di Indonesia. Selain itu, karakteristik dari perawat yang memiliki tanggung jawab kerja yang kompleks dan memerlukan ketepatan berbeda dengan subjek pada penelitian sebelumnya. Peneliti membuat rumusan masalah

(27) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 8 yaitu “Apakah terdapat hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat”. B. Rumusan Masalah Apakah terdapat hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit? C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis a. Penelitian ini dapat memberikan sumbangan secara ilmiah bagi bidang Psikologi Industri mengenai hubungan antara job crafting dan kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit, serta menjadi literatur acuan bagi peneliti selanjutya untuk melakukan penelitian mengenai job crafting dan kepuasan kerja pada perawat. 2. Manfaat Praktis a. Bagi pihak manajemen rumah sakit dapat memperoleh gambaran mengenai hubungan job crafting dan kepuasan kerja pada perawat dan memberikan evaluasi serta refleksi perjalanan perawat sesuai dengan hasil gambaran tersebut.

(28) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 9 b. Bagi perawat di Rumah Sakit dapat melakukan evaluasi dan refleksi pribadi mengenai perilaku mereka dalam bekerja untuk menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya kerja dengan keahlian dan kebutuhan mereka. c. Bagi perawat dapat menyusun langkah-langkah konkret untuk mengarahkan perilaku mereka dalam menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya kerja dengan keahlian dan kebutuhan mereka.

(29) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Kepuasan Kerja Dasar pengembangan teori kepuasan kerja yang dilakukan oleh Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967) didasari oleh Theory of Work Adjustment yang ditemukan oleh Dawis, Lofquist dan Weiss (1964). Theory of Work Adjustment merupakan salah satu teori yang menghubungkan antara konsep kepuasan kerja dengan lingkungannya. Asumsi dasar yang digunakan dalam teori ini, menurut Dawis, Lofquist dan Weiss (1964) adalah manusia ingin mencapai dan menjaga hubungan yang baik dengan lingkungannya. Hubungan antara keduanya dapat ditunjukkan melalui hubungan yang harmonis dan saling melengkapi antara individu dengan lingkungannya. Teori ini memperluas konsep kepuasan kerja ke arah hubungan antara lingkungan kerja dengan kebutuhan pribadi individu. Definisi dari kepuasan kerja yang disampaikan oleh Dawis, Lofquist dan Weiss (1964) merupakan reaksi individu terhadap sejauhmana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungannya. Pengertian ini sejalan dengan Wagner III & Hollenbeck dalam Wijoyo, 2014 yang menjelaskan bahawa kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan dan merupakan hasil dari penilaian individu dalam 10

(30) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 11 rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Definisi kepuasan kerja menurut Riggio (2008) adalah perasaan dan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Riggio (2008) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan sejauh mana seseorang menyukai atau tidak menyukai pekerjaan mereka. Karyawan yang menyukai pekerjaan mereka akan menikmati pekerjaanya. Robbins dan Judge (2017) menyatakan bahwa seseorang dengan kepuasan kerja tinggi merasakan perasaan positif tentang pekerjaan itu, sementara orang dengan kepuasan rendah memiliki perasaan negatif. Selain itu definisi kepuasan kerja menurut Locke (1969) merupakan emosi menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap fasilitas dan hasil yang diperoleh dari lingkungan pekerjaan. Berdasarkan beberapa penjelasan di atas maka kepuasan kerja merupakan reaksi positif individu atas penilaian individu terhadap sejauh mana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan kerja. 2. Dimensi dan Aspek Kepuasan Kerja Weiss, Dawis, England dan Loqfuist (1967) mengembangakan teori kepuasan kerja dari Dawis, Lofquist dan Weiss (1964), menjadi memiliki tiga dimensi. Tiga dimensi kepuasan kerja yang digunakan oleh Weiss, Dawis, England dan Loqfuist (1967) untuk mengukur

(31) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 12 tingkat kepuasan kerja dalam alat tes Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ) terdiri dari: a. Dimensi Intrinsik Kepuasan kerja dalam dimensi instrinsik diperoleh ketika seseorang berhasil melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Dimensi intrinsik terdiri dari 12 aspek yang terdiri dari: 1) Activity adalah seberapa jauh pekerjaan tersebut tetap dapat menyibukkan individu. 2) Independence adalah kewenangan untuk dapat bekerja sendiri. 3) Variety adalah kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda-beda. 4) Social status adalah pengakuan masyarakat luas tentang status pekerjaan. 5) Moral values adalah pekerjaan tidak mengganggu segala sesuatu yang dapat menggangu hati nurani. 6) Security adalah kepastian kerja yang diberikan. 7) Social services merupakan kesempatan untuk membantu orang lain. 8) Authority adalah kepemilikan kekuasaan terhadap orang lain. 9) Ability utilization merupakan kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang ada. 10) Responsibility adalah keputusan dan tindakan. tanggungjawab dalam membuat

(32) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 13 11) Creativity adalah kebebasan untuk mengungkapakan ide baru. 12) Achievement merupakan perasaan yang didapat ketika menyelesaikan suatu tugas. b. Dimensi Ekstrinsik Kepuasan kerja dalam dimensi ekstrinsik didapatkan dari imbalan yang berasal dari orang lain, contohnya adalah gaji, pujian, pengakuan dan bentuk pengembangan. Dimensi Exstrinsik terdiri dari 6 aspek yang terdiri dari: 1) Human relation supervision adalah kemampuan atasan dalam menjalin hubungan interpersonal. 2) Technical supervision adalah kemampuan atau skill atasan menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan. 3) Company policies and practices merupakan seberapa jauh perusahaan menyenangkan karyawan. 4) Compensation adalah besarnya imbalan atau upah yang diterima. 5) Advancement adalah kesempatan untuk memperoleh promosi. 6) Recognitions merupakan pujian yang diperoleh ketika menyelesaikan pekerjaan dengan baik. c. Dimensi General Satisfaction General satisfaction didapatkan ketika individu merasa puas dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja secara keseluruhan.

(33) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 14 Dimensi General merupakan keseluruhan aspek yang dilengkapi dengan dua aspek sebagai berikut: 1) Working conditions adalah kondisi pekerjaan seperti jam kerja, temperatur, perlengkapan kantor, serta lokasi pekerjaan. 2) Coworkers merupakan seberapa baik hubungan antara sesama rekan kerja. 3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Faktor-fakor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut: a. Usia dan Pengalaman kerja Hasil penelitian Herzberg, et al. (1957) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signfikan antara kepuasan kerja dan usia. Karyawan dengan usia lebih muda akan cenderung merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka, sedangkan karyawan dengan usia yang lebih tua akan cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini bisa terjadi karena usia memiliki hubungan dengan jumlah pengalaman, tantangan dan tanggung jawab yang pernah dialami seseorang (Schultz, 2010). Hal tersebut juga sejalan dengan pengalaman kerja yang menunjukkan bahwa semakin lama dan semakin banyak pengalaman seseorang dalam bekerja maka akan memiliki kepuasan kerja yang semakin tinggi (Schultz, 2010).

(34) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 15 b. Kepribadian Faktor kepribadian yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja adalah locus of control. Karyawan dengan locus of control internal akan lebih puas dengan pekerjaan mereka dari pada karyawan dengan locus of control external (Judge & Bono, 2001; Spector, 2007; Schultz, 2010). Selain itu, dalam Kepribadian Big Five seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi adalah orang yang memiliki kestabilan yang tinggi dan memiliki tingkat yang rendah pada sifat neurotisme (Judge & Bono, 2001; Judge, Heller & Mount, 2002). c. Jenis Kelamin Hasil penelitian Zalesnik, Christensen, dan Roethlisberger (1958) menunjukkan bahwa perempuan lebih puas dibandingkan dengan laki-laki (Wijiono, 2014). Hasil ini didukung oleh pernyataan Spector (2007) bahwa perempuan lebih bahagia dengan jabatan dan tanggung jawab yang lebih rendah dari laki-laki. Hasil penelitian dari Zou (2015) menunjukkan bahwa perempuan baik yang bekerja secara part time atau full time memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan laki-laki. d. Keadilan Organisasi Keadilan organisasi memiliki hubungan dengan gaji, hubungan dengan supervisi dan keadaan lingkungan kerja. Keadilan organisasi mengacu pada kesetaraan antara imbalan dan pekerjaan yang adil

(35) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 16 (Spector, 2007; Schultz, 2010). Karyawan yang merasa memperoleh keadilan dalam organisasi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, sedangkan karyawan yang tidak memperoleh keadilan maka akan memiliki kepuasan kerja yang rendah (Schultz, 2010). Setiap individu akan membawa kemampuan mereka ke dalam lingkungan kerja, dan lingkungan kerja yang akan menyediakan imbalan (gaji, prestige dan hubungan antar pibadi) atas kemampuan yang dimiliki oleh karyawan (Dawis, Lofquist dan Weiss, 1968) e. Gaji Bagi karyawan gaji tidak memiliki hubungan yang langsung dan signifikan dengan kepuasan kerja. Namun, gaji dapat membuat karyawan merasa bahagia dan bisa menghantarkan pada kepuasan kerja (Robbins, et al. 2017). Pernyataan ini sesuai dengan Judge, Piccolo et al., (2010) yang menjelaskan bahwa gaji dapat meningkatkan kualitas kehidupan karyawan. f. Pengembangan Karir Pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Sistem jenjang karir menuntut management suatu organisasi untuk menciptakan jalur karir termasuk cara yang dapat ditempuh pegawainya agar mencapai karir atau jabatan tersebut (Suroso, 2012). Karyawan yang memperoleh jenjang karir yang sesuai dengan kinerja dan kemampuannya akan memunculkan kepuasan kerja (Kaswan, 2017).

(36) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 17 g. Karakteristik Pekerjaan Karyawan yang memiliki kesesuaian antara tuntutan pekerjaan dengan keahlian, akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dari karyawan yang tidak memiliki kesesuaian. Bahkan ketidaksesuaian antara tuntutan pekerjaan dan keahlian dapat mengurangi kepuasan kerja (Schultz, 2010). Selain itu, kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dengan karyawan dapat secara jelas memprediksi kepuasan kerja (Judge, Piccolo et al., 2010). Selain itu, karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan harus memiliki tantangan tersendiri agar karyawan merasa tidak bosan dengan pekerjaan mereka (Santoso, 2012). Marquis dan Huston (2010) menyatakan bahwa tantangan pekerjaan karyawan untuk mencapai tingkat yang lebih tinggi, sertifikasi, ketrampilan spesialis dan pemindahan kerja memiliki konsekuensi dan tanggung jawab yang lebih besar. Kondisi tersebut dapat menjadi tantangan bagi perawat untuk terus berkembang dan mengurangi kebosanan (Robbins, 2017; Wijono, 2010). h. Job Crafting De Beer, Tims, Bakker (2016) telah melakukan penelitian bahwa job crafting memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini menjadikan job crafting sebagai salah satu faktor yang penting bagi kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan hasil penelitian Ingusci, Chirumbolo, Callea,

(37) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 18 dan Urbiri (2016) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. B. JOB CRAFTING 1. Pengertian Job Crafting Istilah Job Crafting pertama kali di cetuskan oleh Wrzesniewski dan Dutton tahun 2001. Konsep dasar dari job crafting merupakan job Desain yang telah dijelaskan oleh Kulik, Oldham dan Hackman (1987). Job crafting menjelaskan tentang karyawan yang mendesain ulang pekerjaan secara spesifik dalam batas tugas-tugas tertentu berdasarkan inisiatif dirinya sendiri (Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2008). Sedangkan konsep job desain lebih berfokus pada desain ulang pekerjaan secara keseluruhan dan memiliki campur tangan dari pihak managerial perusahaan (Wrzesniewski dan Dutton, 2001). Dasar pemikiran dari job crafting juga didasari oleh Bell dan Straw (1989) yang menjelaskan bahwa individu tidak menerima secara pasif apa yang telah didesain oleh organisasi, tetapi juga dapat secara proaktif untuk memodifikasi pekerjaannya sesuai dengan pribadi karyawan. Karyawan yang melakukan job crafting akan mereasa lebih sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakannya (Chen, Yen, & Tsai, 2014). Wrzesniewski dan Dutton (2001) menjelaskan bahwa job crafting merupakan perubahan fisik dan kognitif karyawan dalam melakukan perubahan perubahan batasan tugas dan tuntutan dalam pekerjaan.

(38) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 19 Teori tersebut dikembangkan lagi oleh Tims, Bakker, dan Derks (2012) yang mendefiniskan job crafting sebagai perubahan perilaku karyawan dengan tujuan menyelaraskan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan preferensi, keahlian dan kebutuhan mereka. Secara teoritis teori job crafting difokuskan pada model tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan (Tims, Bakker, dan Derks, 2012; Bakker dan Demerouti, 2007). Menurut Bakker dan Demerouti (2007) perilaku karyawan dalam menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan preferensi, keahlian dan kebutuhan adalah suatu usaha yang dapat menghasilkan perubahan jumlah tugas dan cara pandang beban kerja. Kemudian perilaku karyawan dalam menyeimbangkan antara sumber daya pekerjaan dengan preferensi, keahlian dan kebutuhan adalah usaha untuk mengembangakan potensi diri dan peluang untuk mencapai tujuan dari pekerjaan. Berdasarkan penejelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa job crafting merupakan perilaku yang dilakukan individu untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhannya. 2. Dimensi Job Crafting Tims, Bakker, dan Derks (2012) mengkategorikan dimensi job crafting menjadi empat yang terdiri dari:

(39) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 20 a. Increasing Structural Job Resource Meningkatkan sumber daya struktural merupakan perilaku karyawan yang berkaitan dengan peluang karyawan untuk mengembangkan dan melakukan otonomi terhadap kemampuan dalam lingkungan kerja. Pada dimensi ini, karyawan akan mengembangkan diri dalam lingkungan pekerjaan seperti mempelajari kemampuan baru, memegang lebih banyak tanggung jawab, dan menggunkaan otonomi dalam pekerjaan. De Beer, et al. (2016) memiliki hasil penelitian bahwa peningkatan sumber daya struktural memiliki pengaruh pada kepuasan kerja dan keterlibatan kerja karyawan. b. Increasing Social Job Resources Meningkatkan sumber daya sosial merupakan perilaku karyawan yang memiliki hubungan dengan dukungan sosial, pembinaan dari supervisor dan umpan balik dari rekan kerja atau supervisor. Peningkatan sumber daya sosial dalam bentuk dukungan sosial dapat berupa informasi baru dan interaksi yang harmonis dengan karyawan lain di lingkungan kerja. Umpan balik dari rekan atau supervisor dapat berupa masukan dan evaluasi tentang pencapaian personal. c. Increasing Challenging Job Demands Meningkatkan tantangan pekerjaan adalah perilaku karyawan untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan

(40) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 21 baru yang lebih sulit. Kass, Vodavonis dan Callender (2001) mengungkapkan bahwa pekerjaan yang kurang menantang dapat menyebabkan kebosanan dan berujung pada absensi dan ketidakpuasan kerja. Selain itu, Berg, et al. (2010) berpendapat bahwa menghasilkan lebih banyak tantangan di tempat kerja dapat meningkatkan pertumbuhan pribadi dan kepuasan kerja karyawan. d. Decreasing Hindering Job Demand Menurunkan tantangan pekerjaan yang menghambat adalah perilaku karyawan untuk berusaha mengurangi tuntutan pekerjaan yang dirasa sudah sangat berat. Tuntutan yang dirasa sudah sangat tinggi dan karyawan merasa memiliki sumber daya yang kurang dapat mengakibatkan turunnya kesehatan. Selain itu, meta-analisis yang dilakukan oleh Crawford, LePine, dan Rich (2010) menunjukkan adanya hubungan negatif antara tuntutan yang menghambat dan keterlibatan kerja. Menurunkan tuntutan pekerjaan mengacu pada proses menghindari kontak dengan individu yang bermasalah dan mengurangi beban kerja yang berlebih. 3. Dampak Job Crafting a. Kepuasan Kerja Perilaku job crafting dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan (Tims et al. 2013). Tims dan Bakker (2010), menyatakan

(41) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 22 bahwa job crafting dengan model job demand dan job resource dapat secara positif mempengaruhi kepuasan kerja. Pendapat tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan De Beer, et al. (2016) dan Ingusci, et al. (2016) yang menunjukkan bahwa job crafting memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa semakin tinggi job crafting yang dilakukan karyawan maka akan semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. b. Keterlibatan Kerja Ingusci, et al. (2016) telah melakukan penelitian mengenai hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada guru di Italia. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan keterlibatan kerja. c. Well-Being Tims, Bakker dan Derks (2013) menemukan bahwa job crafting memiliki dampak yang positif bagi well being. Hal ini didukung oleh Gordon, et al. (2017) yang menyebutkan bahwa job crafting memiliki kontribusi untuk membentuk well being dalam diri seseorang. d. Performa Kerja Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Hooff (2016), menunjukkan bahawa job crafting memiliki dampak yang

(42) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 23 positif pada performansi kerja. Gordon, et al. (2017) menjelaskan bahwa job crafting dapat menginspirasi individu untuk secara kreatif menyesuaikan pekerjaan mereka yang dapat bermanfaat bagi rekan kerja dan organisaisi mereka. C. PERAWAT 1. Pengertian Perawat Dalam Undang-undang Nomor 38 Tahun 2014 tantang Keperawatan menjelaskan definisi dari perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun luar negeri yang diakui pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. International Council of Nurses (1965), menjelaskan bahwa perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan perawatan serta berwenang untuk memberikan pelayanan dan tanggung jawab dalam meningkatkan kesehatan, pencegahan penyakit, serta pelayanan pada pasien. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perawat merupakan seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan sehingga berwenang memberikan pelayanan keperawatan. 2. Karakteristik Pekerjaan Perawat Karakteristik pekerjaan perawat merupakan pekerjaan yang kompleks dan butuh ketepatan dalam melakukan penanganan sehingga berikut

(43) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 24 dijelaskan melalui kewajiban dan tanggung jawab penggembangan karir perawat: a. Kewajiban Perawat (Tuntutan Pekerjaan) Menurut Supardi (2007) menyatakan kewajiban perawatan adalah sebagai berikut: 1) Perawat harus memenuhi peraturan dalam rumah sakit tempat bekerja 2) Perawat harus memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan sesuai dengan standar profesi dan batas-batas keguanaanya. 3) Perawat harus menghormati hak-hak pasien. 4) Apabila perawat merasa tidak mampu untuk mengatasi pasien, maka perawat wajib merujuk pasien kepada perawat atau tenga kesehatan lain yang memiliki kemampuan lebih baik. 5) Perawat harus bisa berkolaborasi dengan tenaga medis lain dalam memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan. 6) Perawat wajib memberikan informasi yang akurat kepada pasien atau keluarga pasien mengenai tindakan keperawatan yang dilakukan. 7) Perawat harus meningkatkan mutu pelayanan dan asuhan keperawatan sesuai stanndar profesi demi kepuasan pasien. 8) Perawat harus membuat dokumentasi secara akurat mengenai tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien.

(44) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 25 9) Perawat harus mengetahui perkembangan IPTEK dalam dunia keperawatan. 10) Perawat wajib melakukan pelayanan darurat sebagai tugas kemanusiaan yang sesuai dengan kewenangannya. 11) Perawat wajib merahasiakan semua yang diketahui tentang pasien, kecuali bila diminta oleh pihak yang berwenang. 12) Perawat wajib mematuhi hal-hal yang telah disepakati sebelumnya terhadap rumah sakit tempat bekerja. b. Tanggung jawab Pengembangan Karir Perawat (Sumber daya Pekerjaan) Menurut Marquis (2000) dalam Welda (2012), tanggung jawab perawat dalam mengelola pengembangan karir dapat dilakukan dengan beberapa cara yaitu: 1) Perawat harus mengenali kekuatan, kelemahan dan bakatnya dalam merencanakan karirnya. 2) Perawat harus mampu untuk mengelola reputasi diri sendiri dan mengevaluasi mengenai penilaian dan prestasi kerja dalam lingkungan kerja. 3) Mengembangkan kontak jaringan kerja agar mengetahui perkembangan IPTEK keperawatan yang terbaru. 4) Mengikuti perkembangan terbaru mengenai pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan dalam pelayanan asuhan keperawatan.

(45) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 26 5) Mampu menyeimbangkan antara kemampuan umum dan spesialis agar mampu bereaksi terhadap tugas keperawatan yang terus berubah. 6) Mencari tugas pekerjaan yang memberi tantangan dalam bekerja. 7) Memastikan pilihan tetap terbuka untuk mengambil keputusan di tempat kerja. 3. Pengertian Rumah Sakit Pengertian Rumah Sakit dalam Undang-undang No. 44 Tahun 2009 merupakan institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Dalam penelitian ini perawat yang dimaksudkan adalah perawat yang bekerja di Rumah Sakit. C. Dinamika Hubungan Job Crafting dengan Kepuasan kerja pada Perawat di Rumah Sakit Kualitas dari pelayanan dan interaksi yang diberikan perawat kepada pasien menjadi salah satu tolak ukur bagaimana rumah sakit memberikan pelayanan pada pasien. Dengan demikian perawat merupakan salah satu pekerjaan dengan tanggungjawab dan tuntutan pekerjaan yang tinggi. Perawat harus mampu menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan kemampuan dan kebutuhan dirinya untuk dapat memiliki kepuasan kerja

(46) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 27 yang lebih baik (Spector, 2007). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Wrzesniewski dan Dutton (2001) yang mengungkapkan bahwa perawat yang mampu menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan kemampuannya akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dari pada perawat yang tidak memiliki keseimbangan. Job crafting merupakan perilaku karyawan dalam menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan. Job crafting memiliki dua fokus utama yaitu, tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan (Bakker & Demerouti, 2007). Dalam penelitian ini, tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan akan disesuaikan dengan karakteristik dari pekerjaan perawat. Tuntutan pekerjaan dalam diri perawat merupakan usaha yang dapat mengahasilkan jumlah tugas perawat dan cara pandang perawat tentang beban kerja yang diterima (Bakker & Demerouti, 2007). Tuntutan pekerjaan dalam diri perawat sesuai dengan kewajiban perawat dalam memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan terhadap pasien. Perawat memiliki beberapa kewajiban dalam memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan kepada pasien terkait dengan pelayanan maksimal kepada pasien, bekerjasama dengan rekan medis lain dan meningkatkan mutu pelayanan sesuai dengan perkembangan IPTEK terbaru (Elinger, Ellinger & Keller, 2003; Li, Liang & Crant, 2010; Supardi, 2007). Perawat yang mampu menjalankan beban kerja sesuai dengan keahliannya maka memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Perawat memiliki

(47) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 28 kewajiban untuk memberikan mutu pelayanan keperawatan sesuai dengan standar profesi perawat. Perawat yang memiliki kewajiban kerja yang sesuai dengan keahliannya akan merasa puas dengan pekerjaanya. Bahkan, perawat yang memiliki ketidaksesuaian antara tuntutan pekerjaan dan keahlian dapat mengurangi kepuasan kerja (Schultz, 2010). Perawat yang memiliki keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dengan kebutuhannya akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Salah satu kebutuhan utama dari perawat adalah imbalan atau gaji atas pelayanan dan asuhan keperawatan yang telah diberikan kepada pasien. Gaji yang tinggi dapat menimbulkan kesejahteraan dalam diri perawat Robbins, et al. (2017). Hal tersebut sesuai dengan pendapat dari bahwa perawat yang memiliki gaji yang sesuai dengan beban kerja yang dimiliki dapat meningkatkan kepuasan kerja pada diri perawat (Kaswan, 2017). Poin kedua dari job crafting adalah sumber daya pekerjaan. Sumber daya pekerjaan sendiri merupakan usaha untuk mengembangakan potensi diri perawat dan peluang untuk mencapai tujuan sebagai perawat di Rumah Sakit. Sumber daya pekerjaan dalam penelitian ini sesuai dengan tanggung jawab pengembangan karir perawat. Perawat yang memiliki tanggung jawab yang tinggi pada pengembangan karirnya maka memiliki kepuasan kerja yang semakin tinggi juga. Selain itu, perawat akan merasa memliki tantangan dalam pekerjaan dan terhindar dari kebosanan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja (Kass, Vadonis, & Callender, 2001; Robbins, 2017; Wijono, 2010).

(48) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 29 Pengembangan karir keperawatan yang sesuai dengan keahlian perawat dapat menuju pada kepuasan kerja. Perawat yang dapat mengembangkan karirnya dalam bidang asuhan keperawatan adalah perawat yang mampu untuk menyeimbangkan kemampuan umum dan spesialis agar mampu menjalankan tugas keperawatan yang terus maju dan berkembang. Selain itu perawat juga harus mengetahui pengetahuan dan keterampilan terbaru dalam bidang asuhan keperawatan. Perawat yang merasa tidak tertantang untuk pencapaian dan penggunaan kemampuan yang baru akan merasa bosan dan menurunkan kepuasan kerja (Kass, Vadonis, & Callender, 2001). Sumber daya pekerjaan yang diseimbangkan dengan kebutuhan dari perawat akan meningkatkan kepuasan kerja pada perawat. Salah satu contoh dari sumber daya pekerjaan yang diseimbangkan dengan kebutuhan adalah usaha perawat untuk memiliki tantangan pekerjaan yang semakin meningkat, mengatur reputasi prestasi dirinya dan mengatur perencanaan karir bagi dirinya. Perilaku untuk mengembangkan variasi tantangan dan kesempatan kerja dalam lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan (Sousa-Poza & Sousa-Poza, 2000). Job crafting memiliki empat dimensi yang terdiri dari increasing structural job resource (meningkatkan sumber daya struktural), increasing social job resources (meningkatkan sumber daya sosial), challenging job demands (meningkatkan tantangan pekerjaan), dan decreasing hindering job demand (menurunkan tantangan pekerjaan yang menghambat). Dimensi

(49) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 30 yang dimiliki oleh job crafting masing-masing memiliki keterkaitan dengan kepuasan kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa job crafting memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja Tims, Bakker, dan Derks (2012). Perilaku job crafting yang tinggi akan mencerminkan kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan. Sebaliknya, jika karyawan memiliki perilaku job crafting yang rendah maka karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang rendah. Perawat harus mampu menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan kemampuan dan kebutuhan dirinya untuk dapat memiliki kepuasan kerja yang lebih baik (Spector, 2007). Menurut De Beer, et al. (2016) perawat yang tidak mampu menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan kemampuan dirinya akan menyebabkan kepuasan dan keterlibatan kerja menjadi rendah. Sebaliknya perawat yang dapat menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan kemampuannya dapat memperoleh kepuasan kerja (Tims et al., 2013; De Beer, et al., 2016; Ingusci, et al., 2016). Kepuasan kerja menurut (Dawis, Lofquist & Weiss, 1964) adalah reaksi individu terhadap hasil penilaian sejauhmana lingkungan kerja dapat memenuhi kebutuhannya. Robbins dan Judge (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif berdasarkan hasil penilaian dan evaluasi karyawan pada karakteristik pekerjaan. Seseorang dengan kepuasan kerja tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaan itu. Sehingga dalam penelitian ini adalah reaksi positif indvidu atas penilaian individu mengenai lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhannya.

(50) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 31 Bagan 1. Hubungan Job Crafting dengan Kepuasan Kerja pada Perawat JOB CRAFTING Tinggi Rendah Perawat dapat menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan (job demand) dan sumber daya pekerjaan (job resource) dengan keahlian dan kebutuhan mereka Perawat kurang dapat menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan (job demand) dan sumber daya pekerjaan (job resource) dengan keahlian dan kebutuhan mereka    Persepsi perawat bahwa dirinya mampu meningkatkan sumber daya struktural dan sosial di Rumah Sakit. Persepsi perawat bahwa dirinya memiliki pekerjaan yang menantang. Perawat memiliki persepi bahwa dirinya dapat menurunkan hambatan dalam pekerjaannya.    Persepsi perawat bahwa dirinya kurang mempu meningkatkan daya struktural dan sosial di Rumah sakit. Persepsi perawat bahwa dirinya memiliki pekerjaan yang kurang menantang. Perawat memiliki persepsi bahwa dirinya tidak dapat menurunkan hambatan dalam Penilaian dan reaksi positif individu terhadap lingkungan kerja Penilaian dan reaksi negatif individu terhadap lingkungan kerja Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Rendah

(51) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 32 B. Hipotesis Berdasarkan dinamika variabel di atas, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut ada hubungan positif antara job crafting dengan kepuasan kerja perawat. Hal ini berarti semakin baik hubungan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya dengan ketrampilan dan kebutuhan perawat maka semakin tinggi kepuasan kerja pada perawat. Sebaliknya, semakin rendah hubungan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya dengan ketrampilan dan kebutuhan perawat maka semakin rendah kepuasan kerja pada perawat.

(52) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian dengan metode kuantitatif memiliki hasil berupa angka-angka dan diolah mengguakan analisis statistika (Sugiono, 2012). Jenis penelitian kuantitatif memiliki tujuan untuk menguji teori secara obyektif dengan memeliti hubungan antar variabel (Supratiknya, 2015). Hal tersebut sejalan dengan tujuan peneliti untuk mengetahui hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat. Desain pada pelitian ini adalah survei, karena sifatnya yang sederhana dan memberikan kemungkinan untuk mengidentifikasi keadaan populasi melalui sampel yang representatif (Supratiknya, 2015). B. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini terdapat dua variable yaitu; 1. Variable bebas (variable Independent) : Job Crafting 2. Variabel terikat (variable dependent) : Kepuasan Kerja C. Definisi Operasional 1. Job Crafting Job crafting merupakan perilaku perawat dengan tujuan menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan 33 mereka. Pengukuran pada

(53) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 34 job crafting menggunakan skala job crafting dari Tims, Bakker, dan Derks (2012). Skala ini terdiri dari empat dimensi yang terdiri dari increasing structural job resource (meningkatkan sumber daya struktural), increasing social job resources (meningkatkan sumber daya sosial), challenging job demands (meningkatkan tantangan pekerjaan), dan decreasing hindering job demand (menurunkan tantangan pekerjaan yang menghambat). 2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan reaksi positif perawat terhadap penilaian sejauh mana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja memiliki tiga dimensi yang terdiri dari dimensi instrinsik, ekstrinsik dan general. Dimensi instrinsik memiliki 12 aspek kepuasan kerja yang terdiri dari ativity, independence, variety, social status, moral values, security, social services, authority, ability utilization, responbility, creativity, dan achievement. Dimensi exstrinsik memiliki 6 aspek yang terdiri dari human relation supervision, technical supervision, company policies and practices, compensation, advancement, dan recognitions. Dimensi general meliputi semua dimensi instrinsik dan dimensi estrinsik dengan tambahan 2 item yaitu working conditions dan coworkers. D. Subjek Penelitian Populasi merupakan keseluruhan subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik yang sama yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

(54) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 35 dan ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2012). Populasi subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah perawat pada Rumah Sakit Swasta di Yogyakarta yang sudah bekerja selama satu tahun di Rumah Sakit tersebut. Alasan penggunaan subjek penelitian berdasarkan jangka waktu minimal selama satu tahun adalah subjek sudah merasakan dan mengetahui kondisi pekerjaan dan lingkungan dalam Rumah Sakit. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adala convenience sampling. Teknik convenience sampling merupakan salah satu teknik yang digunakan berdasarkan kemudahan saja dan memberikan kemudahan dalam mengakses partisipasi subjek (Supratiknya, 2015). E. Metode dan Alat Pengumpulan Data 1. Metode Pengambilan Data Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan metode survei. Metode survei yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan skala penelitian berupa hardcopy pada perawat di Rumah Sakit Swasta Yogyakarta. Skala yang digunakan dalam penlitian ini adalah skala job crafting dari Tims, Bakker, dan Derks (2012) dan skala kepuasan kerja dari Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (1967) dengan total 41 item.

(55) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 36 2. Alat Pengambilan Data Alat yang digunakan dalam pengambilan data penelitian ini adalah skala. Skala merupakan sebuah alat pengambilan data yang terdiri dari instrument berupa pernyataan dari atribut yang diukur dalam penelitian. Skala yang digunakan dalam pengambilan data penelitian ini adalah skala job crafting dan skala kepuasan kerja. a. Skala Job Crafting Skala yang digunakan untuk mengukur job crafing pada perawat adalah skala job crafting yang disusun oleh Tims, Bakker, dan Derks (2012). Skala job crafting terdiri dari empat dimensi dari job crafting yang terdiri dari increasing structural job resource (meningkatkan sumber daya struktural), increasing social job resources (meningkatkan sumber daya sosial), challenging job demands (meningkatkan tantangan pekerjaan), dan decreasing hindering job demand (menurunkan tantangan pekerjaan yang menghambat). Peneliti menggunakan skala rating yang dijumlahkan (summated rating scale) untuk mengetahui tingkat job crafting pada perawat. Pada penelitian ini, skala yang digunakan terdiri dari lima respon, yaitu “Tidak Sama sekali” (TSS), “Jarang Sekali” (JS), “Kadang-kadang” (KD), “Cukup Sering” (SR), dan “Selalu” (SL). Proses adaptasi skala Job Crafting dari Tims, Bakeer, dan Derks (2012) ke Bahasa Indonesia oleh peneliti dilakukan

(56) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 37 berdasarkan metodologi lintas budaya oleh Brislin (2000). Langkah pertama yang dilakukan peneliti adalah menerjemahkan skala secara mandiri, selanjutnya skala dierjemahkan kembali ke dalam Bahasa Inggris (back translation) dan proses terakhir memadukan hasil penerjemah (blind back-translation) dilakukan oleh tiga orang ahli yang berkompeten di bidang Bahasa Inggris. b. Skala Kepuasan Kerja Skala kepuasan kerja disusun berdasarkan teori dari Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (1967) yang terdiri dari dua puluh aspek. Penelitian ini mengguakan merode skala rating yang dijumlahkan (summated rating method) yang terdiri dari lima respon, yaitu, “Sangat Puas” (SP), “Puas” (P), “Netral” (N), “Tidak Puas” (TP), “Sangat Tidak Puas” (STP). Proses adaptasi skala Kepuasan Kerja dari Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (1967) ke Bahasa Indonesia oleh peneliti dilakukan berdasarkan metodologi lintas budaya oleh Brislin (2000). Langkah pertama menerjemahkan skala yang dilakukan peneliti adalah secara mandiri, selanjutnya skala dierjemahkan kembali ke dalam Bahasa Inggris (back translation) dan proses terakhir memadukan hasil penerjemah (blind backtranslation) dilakukan oleh tiga orang ahli yang berkompeten di bidang Bahasa Inggris.

(57) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 38 F. Validitas, Seleksi Item dan Realiabilitas 1. Validasi Alat ukur Validitas alat ukur merupakan kualitas mendasar pada sejauhmana alat tes dapat sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukur dalam penelitian (Supratiknya, 2014). Penelitian ini akan menggunakan validaitas isi item untuk mengetahui kesesuaian antara alat tes dan atribut psikologis yang diukur. Validitas isi merupakan validitas yang diperkirakan melalui pengujian terhadap kelayakan atau relevansi isi tes melalui analisis rasional oleh expert judgement yang berkompeten (Azwar, 2017). Proses pengujian validitas isi dilakukan oleh peneliti dengan meminta bantuan pada empat Dosen Fakultas Psikologi menjadi expert judgement validasi skala penelitian. Validasi isi item mengacu pada tema, pilihan kata, format atau bentuk item, serta pertanyaan atau pernyataan yang digunakan dalam alat ukur (Supratiknya, 2014). Skala yang digunakan untuk mengukur job crafting adalah skala adaptasi dari Tims, Bakker dan Derks (2012) menunjukkan IVI-I dengan skor yang bergerak antara 0,75 - 1. Item dengan hasil skor ≥ 0,7 dipandang relevan untuk mengukur atribut psikologis (Supratiknya, 2014). Oleh karena itu, item pada skala job crafting relevan untuk mengukur job crafting pada perawat. Skala kepuasan kerja yang diadaptasi dari Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (1967) memliki skor IVI-I yang bergerak antara 0,75 – 1,

(58) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 39 sehingga dapat disimpulkan bahwa item skala kepuasan kerja tergolong relevan untuk mengukur atribut kepuasan kerja pada perawat. Proses validasi isi dilakuakn sebanyak dua kali penilaian untuk memastikan kembali item-item yang sudah relevan untuk diuji cobakan. Proses validasi skala yang diperoleh dalam skala job crafting adalah sebesar 0.96. Hasil validasi skala kepuasan kerja pada skala kepuasan kerja memperoleh skor 0,96. Sebuah skala memiliki validitas isi yang baik apabila skala tersebut memiliki skor IVI-S ≥ 0,9. Hal tersebut menunjukkan bahwa skala job crafting dan skala kepuasan kerja memiliki validitas isi yang baik karena ≥ 0,9 (Supratiknya, 2014). 2. Seleksi Item Seleksi item dilakukan dengan uji coba (tryout) pada skala penelitian dengan melihat korelasi antara item dengan skor skala. Azwar (2012) menyatakan bahwa besaran korelasi item total (rit) bergerak antara 0 sampai 1 dengan tanda positif atau negatif. Skor korelasi item total yang mendekati 1 artinya memiliki konsistensi dan daya beda yang baik. Sedangkan item yang memiliki koefisien korelasi yang rendah atau mendekati 0 berarti item tersebut tidak cocok dengan fungsi pengukuran tes dan memiliki daya beda yang rendah (Azwar, 2012). Supratiknya (2014), menyatakan bahwa item yang memiliki koefisien korelasi yang ideal harus diatas 0,20. Item yang memiliki korelasi < 0,20 dianggap memiliki daya beda yang rendah dan harus

(59) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 40 digugurkan. Pendapat serupa di jelaskan oleh Azwar (1999) yang menyatakan bahwa koefesien korelasi yang ideal bergerak diantara 0,30 sampai 1,00. Namun dalam kasus tertentu apabila dalam penelitian masih memiliki kekurangan jumlah item yang lolos maka koefisien korelasi yang bergerak antara 0,25 – 0.3 masih diperbolehkan. Tryout dilakukan di Rumah Sakit pada 1 – 12 Oktober 2018 dengan subjek sebanyak 50 orang. Perhitungan koefisien korelasi itemtotal (rit) dilakukan dengan bantuan program SPSS for Windows versi 22. Pada penelitian ini masing-masing item pada skala kepuasan kerja memiliki (rit) 0,284 sampai 0,779. Korelasi item-total pada skala job crafting bergerak dari nilai (rit) sebesar 0,280 – 0,848. Korelasi item total pada skala job crafting dilihat setiap dimensi dari job crafting. Pada dimensi increasing structural job resource nilai (rit) bergerak antara 0,564 sampai 0,779. Kemudian dimensi increasing social job resource memiliki nilai (rit) bergerak antara 0,454 sampai 0,756. Nilai (rit) yang bergerak antara 0,284 sampai 0,671 dimiliki oleh dimensi increasing challenging job demands. Terakhir, dimensi decresasing hindering job demands memiliki nilai (rit) bergerak antara 0,324 sampai 0,779. Hasil nilai (rit) bergerak dari masing masing item pada setiap dimensi job crafting dapat dilihat pada tabel berikut: Sedangkan pada skala kepuasan kerja korelasi item-total bergarak pada (rit) sebesar 0,319-0.738. Item yang digunakan dalam penelitian

(60) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 41 tergolong memiliki koefisien item total yang baik sehingga tidak ada item yang perlu digugurkan. 3. Reliabilitas Alat Ukur Reliabilitas merupakan konsistensi hasil pengukuran jika prosedur pengetesan diujikan secara berulangkali pada populasi atau kelompok yang sesuai dengan kriteria subjek penelitian (Supratiknya, 2014). Perhitungan dengan koefesien Alpha Cronbach dapat membuktikan apakah suatu alat tes memiliki koefisien reliabilitas yang baik atau tidak baik (Guilford dalam Supratiknya, 2014). Kline (dalam Supratiknya, 2014:288) menyatakan bahwa koefisien minimun yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas tes adalah 0,07. Alat tes yang memiliki koefisien reliabilitas di bawah 0,07 dipandang kurang memadai untuk digunakan karena menunjukkan inkonsistensi skor sehingga interpretasi skor menjadi meragukan (Supratiknya, 2014). Alat tes akan dianalisis menggunakan Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS for window versi 22. a. Skala Job Crafting Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang dikembangkan oleh Tims, Bakker, dan Derks (2012). Dimensi Increasing structural job resource, Increasing social job resources, Decreasing hindering job demand memiliki Alpha Cronbach di atas 0,700 yang menunjukkan bahwa ketiga dimensi tersebut memiliki reliabilitas yang baik. Namun, Pada dimensi

(61) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 42 Increasing challenging job demands menunjukkan bahwa reliabilitas yang diperoleh tidak jauh dibawah 0,700 yaitu 0,692 yang menjelaskan bahwa dimensi tersebut memiliki reliabilitas yang kurang baik. Hasil dari perhitungan nilai alpha berstrata menunjukkan bahwa skala job crafting memiliki reabilitas yang baik karena memiliki Alpha berstrata sebesar 0,995. b. Skala Kepuasan Kerja Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (1967). Skala kepuasan kerja menunjukkan koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,882 yang menunjukkan bahwa skala kepuasan kerja memiliki reliabilitas yang baik. G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui data penelitian yang diambil berasal dari populasi yang distribusinya normal atau tidak normal (Santoso, 2010). Data yang memiliki distribusi normal akan memiliki nilai sig. atau p > 0,05. Sebaliknya jika data memiliki nilai sig atau p < 0,05 berarti data tidak memiliki distribusi data yang normal. Penelitian ini menggunakan Kolmogorof-Sminov dari program SPSS for windows versi 22 untuk melakukan uji normalitas.

(62) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 43 b. Uji Linearitas Uji linearitas memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel penelian apakah memiliki memiliki garis lurus atau tidak (Santoso, 2010). Peningkatan atau penurunan kuantitas dari satu variabel diikuti secara linear atau tidak oleh peningkatan atau penurunan pada variabel lainnya. Linearitas terpenuhi jika nilai signifikansi (linearity) dari kedua variabel < 0,05 yang berarti data penelitian tersebut memiliki hubungan yang linear (Santoso, 2010). Pengujian linearitas pada penelitian ini menggunakan tes for linearity pada program SPSS for windows versi 22. 2. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode Pearson apabila data yang diperoleh terdistribusi dengan normal. Apabila data yang diperoleh tidak terdistribusi dengan normal maka uji hipotesis dilakukan dengan uji Spearman. Metode Pearson merupakan analisis parametrik yang digunakan untuk mengukur hubungan antara dua variabel berdasarkan peringkat dan hasil uji hipotesis dapat digeneralisasikan (Priyatno, 2012). Sedangkan metode Spearman merupakan analisis nonparametrik yang digunakan untuk mengukur hubungan antara dua variabel berdasarkan peringkat namun hasil uji hipotesis tidak dapat digeneralisasikan (Priyatno, 2012).

(63) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 44 Pedoman analisis korelasi Pearson dan Spearman, jika nilai koefisien korelasi mendekati 1 atau -1 maka hubungan antar variabel semakin kuat. Nilai koefisien yang mendekati 0 maka memiliki hubungan yang lemah. Sedangkan untuk pengujian hubungan yang signifikan dapat diketahui jika signifikansi < 0,05 maka terjadi hubungan yang sinifikan. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak ada hubungan yang signifikan (Priyatno, 2012).

(64) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Persiapan Pelaksanaan Penelitian Persiapan penelitian dimulai dengan mengajukan surat izin penelitian dari Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dan Dosen Pembimbing Skripsi. Kemudian peneliti melakukan perizinan penelitian kepada personalia dan Diklat Rumah Sakit Swasta di Yogyakarta dengan melampirkan surat izin dari Fakultas Psikologi dan Proposal penelitian. Penelitian dilakukan pada tiga Rumah Sakit Swasta di Yogyakarta. Seluruh proses penyebaran skala, peneliti memperoleh bantuan dari pihak Diktat dari Rumah sakit untuk membagikan skala pada perawat yang sesuai dengan kriteria subjek penelitian. Penelitian pertama dilakukan di Rumah Sakit S. yang dilaksanakan pada tanggal 1 Oktober 2018 – 12 Oktober 2018. Hasil penelitian pertama sebanyak 50 subjek digunakan sebagai data uji coba (tryout) untuk melihat reabilitas pada skala job crafting dan skala kepuasan kerja. Penelitian kedua dilaksanakan di Rumah Sakit P. dan Rumah Sakit M. di Yogyakarta pada 15 Oktober 2018 – 31 November 2018. Penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit P. memperoleh data sebanyak 50 subjek Sedangkan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit M. memperoleh subjek sebanyak 103 subjek. Dalam penyebaran skala yang dilakukan di 45

(65) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 46 Rumah Sakit P. terdapat 47 skala penelitian yang tidak terisi dan tidak kembali karena adanya keterbatasan subjek dan kesalahan dalam pengisian. B. Deskripsi Subjek Penelitian Penelitian ini menggunakan subjek dengan jumlah 153 orang. Subjek dalam penelitian ini adalah perawat yang minimal sudah bekerja selama satu tahun di Rumah Sakit yang digunakan sebagai tempat penelitian. Terdapat empat data demografis subjek yang peneliti deskripsikan yakni: Jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Berikut adalah data demografis subjek yang sudah memenuhi syarat dan ditampilkan dalam bentuk tabel: Tabel 1. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah Frekuensi 24 129 153 Persentase 15,7% 84,3% 100% Tabel terdebut menunjukkan bahwa subjek didominasi dengan subjek berjenis kelamin perempuan yang berjumlah 129 orang dan persentase sebesar 84,3%. Subjek dengan jenis kelamin laki-laki berjumlah 24 orang dengan persentase sebesar 15,7% dari keseluruhan subjek. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa jumlah antara subjek perempuan dan laki-laki dalam penelitian ini tidak seimbang. Namun, perlu diketahui bahwa di Rumah Sakit M. dan Rumah Sakit P. sebagian besar perawat yang bekerja memiliki jenis kelamin perempuan.

(66) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 47 Tabel 2. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia Usia 20 – 29 tahun 30 – 39 tahun 40 – 49 tahun ≥ 50 tahun Jumlah Frekuensi 33 41 72 7 153 Persentase 21,6% 26,8% 47% 4,6% 100% Usia subjek didominasi oleh usia yang bergerak antara 40 sampai 49 tahun dengan jumlah 72 orang dan persentase sebesar 47% dari semua total subjek. Kemudian terdapat 41 subjek yang memiliki usia 30 sampai 39 tahun dengan persentase sebesar 26,8%, hasil ini diikuti oleh subjek yang berusia 20 sampai 29 tahun dengan jumlah 33 orang dan persentase sebesar 21,6%. Terakhir, terdapat subjek yang memiliki usia lebih dari 50 tahun dengan jumlah 7 subjek dan memiliki persentase 4,6%. Tabel 3. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir D3 S1 Jumlah Frekuensi Persentase 142 11 153 92,8% 7,2% 100% Pendidikan terakhir yang paling banyak dimiliki oleh subjek adalah jenjang D3 dengan jumlah subjek sebanyak 142 dan persentase sebesar 92,8% dari seluruh subjek. Subjek yang memiliki jenjang pendidikan S1 berjumlah 11 orang dengan persentase sebesar 7,2%.

(67) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 48 Tabel 4. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja 1 – 5 tahun 6– 10 tahun 11 – 15 tahun 16 – 20 tahun >20 Jumlah Frekuensi 26 25 28 38 36 153 Persentase 17% 16.4% 18,3% 24.8% 23,5% 100% Syarat subjek dalam penelitian ini adalah perawat yang minimal sudah bekerja selama 1 tahun di rumah sakit. Tabel di atas menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini didominasi oleh perawat yang memiliki masa kerja antara 16 sampai 20 tahun dengan jumlah 38 orang dan persentase sebesar 24,8%, hasil ini disusul dengan jumlah perawat yang bekerja > 20 tahun dengan jumlah 36 orang dengan persentase sebesar 23,5%. Selanjutnya perawat yang memiliki masa kerja sela ma 11 sampai 15 tahun memiliki jumlah 28 orang dengan persentase sebesar 18,3%. Hasil dari perawat yanng memiliki masa kerja selama 1 sampai 5 tahun memiliki jumlah subjek sebanyak 26 orang dengan persentase 17%. Hasil terakhir adalah perawat yang memiliki masa kerja selama 6 sampai 10 tahun degan jumlah 25 orang dan persentase sebesar 16,4%. C. Deskripsi Data Penelitian Peneliti menjabarkan deskripsi data penelitian secara empiris dan teoritis untuk mengetahui nilai minimum, maksimum, rata-rata (mean) dan

(68) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 49 standar deviasi dari setiap variabel (penelitian job crafting dan kepuasan kerja). Peneliti melakukan kategorisasi data penelitian untuk melihat subjek penelitian memiliki kecenderungan skor rendah, sedang atau tinggi pada setiap variabel. Variabel job crafting memiliki mean teoritis sebesar 63 dan mean empiris sebesar 79,52. Hasil one sample t-test untuk skala tersebut memiliki nilai sig. 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean empiris dengan mean teoritis pada variabel job crafting. Tabel 5. Deskripsi Statistik Data Penelitian Empiris Job crafting Kepuasan Kerja Teoritis N Min Max Mean SD Min Max Mean SD 153 44 105 79,52 9,361 21 105 63 14 153 44 100 72,52 7,581 20 100 60 13,3 Hasil penelitian menunjukkan bahwa subjek memiliki tingkat job crafting yang rendah memiliki persentase sebesar 0,7% dan karyawan yang memiliki job crafting yang sedang memiliki persentase sebesar 9,1%. Kemudian, perawat dengan job crafting yang tinggi memiliki persentase sebesar 63,4% dan perawat yang memiliki job crafting yang sangat tinggi memiliki persentase sebesar 26,8%. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa variabel job crafting didominasi oleh subjek dengan tingkat job crafting yang tinggi (63,4%).

(69) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 50 Tabel 6. Deskripsi Kategori Skor job crafting Pengelompokan Data X ≤ 42 Frekuensi 0 Persentase 0% 42 < X ≤ 56 56 < X ≤ 70 70 < X ≤ 84 84 < X 1 14 97 47 0,7% 9,1% 63,4% 26,8% Kategori Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki mean teoritis sebesar 60 dan mean empiris sebesar 72.52. Hasil one sample t-test untuk skala kepuasan kerja memiliki sig. 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean empirik dan mean teoritis pada variabel kepuasan kerja. Pada tabel pengelompokan penelitian skala penilaian kepuasan kerja dapat diketahui bahwa 0,7% subjek memiliki kategori yang rendah dan 16,3% subjek memiliki kategori yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang sedang. Perawat yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi memiliki persentase sebesar 66% dan perawat yang memiliki kepuasan kerja yang sanggat tinggi memiliki persentase sebesar 17%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar subjek penelitian (66%) memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.

(70) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 51 Tabel 7. Deskripsi Kategori Skor Kepuasan Kerja Pengelompokan Data X ≤ 40,5 Frekuensi 0 Persentase 0% 40,5 < X ≤ 53,35 53,35 < X ≤ 66,65 66,65 < X ≤ 79,95 79,95 < X 1 25 101 26 0,7% 16,3% 66% 17% Kategori Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi D. Hasil Penelitian 1. Hasil Analisis Data Uji Asumsi Uji asumsi dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian memenuhi syarat untuk dianalisis menggunkan teknik analisis tertentu. Dalam penelitian ini, uji asumsi dilakukan dengan melakukan uji normalitas, uji linearitas dan uji hipotesis. Uji normalitas dilakukan dengan one sample Kolmogorov-Smirnov, uji linearitas dilakukan dengan uji Test for Linearity, dan uji hipotesis dilakukan dengan uji Spearman-Rho. Ketiga uji asumsi tersebut dilakukan dengan bantuan SPSS for Windows versi 22. a. Uji Normalitas Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui data penelitian yang diambil berasal dari populasi yang distribusinya normal atau tidak normal (Santoso, 2010). Data yang memiliki distribusi normal akan memiliki nilai sig. atau p > 0,05. Sebaliknya

(71) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 52 jika data memiliki nilai sig atau p < 0,05 berarti data tidak memiliki ditribusi data yang normal. Berdasarkan hasil uji normalitas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi variabel job crafting sebesar 0,011. Kemudian pada uji normalitas variabel kepuasan kerja diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil tersebut memiliki arti bahwa sebaran data untuk variabel job crafting dan kepuasan kerja tidak terdistribusi dengan normal. b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel penelian yang hendak diteliti apakah memiliki memiliki garis lurus atau tidak (Santoso, 2010). Linearitas terpenuhi jika nilai signifikansi (linearity) dari kedua variabel < 0,05 yang berarti data penelitian tersebut memiliki hubungan yang linear (Santoso, 2010). Berdasarkan hasil uji linearitas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari variabel job crafting dengan kepuasan kerja adalah 0,000 (p < 0,050). Hasil tersebut menunjukkan bahwa data penelitian pada skala job crafting memiliki hubungan yang linear dengan data penelitian pada skala kepuasan kerja. 2. Uji Hipotesis Berdasarkan hasil uji normalitas dan lineritas yang telah dilakukan, bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini memiliki sebaran data yang terdistribusi dengan tidak normal dan memiliki

(72) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 53 hubungan yang linear antara kedua variabel. Oleh karena itu, pengolahan data yang dapat dilakukan menggunakan metode teknik Spearman Rho Product Moment dengan uji one-tailed (taraf signifikansi 0.01) menggunakan program SPSS for Windows versi 22. Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat diketahui bahwa variabel job crafting memiliki korelasi (r ) sebesar 0,410 dan taraf signifikansi sebesar 0,000 dengan variabel kepuasan kerja. hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positi f dan signifikan antara job crafting dengan kepuasan kerja. Artinya, semakin tinggi job crafting yang dimiliki perawat, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat. Hasil analisa ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian diterima. 3. Uji Hipotesis Tambahan Pada penelitian ini, peneliti akan melakukan pengujian antara masing-masing dimensi dari job crafting dengan variabel kepuasan kerja. Sebelum melakukan pengujian hipotesis, peneliti melakukan uji asumsi terlebih dahulu pada masing-masing dimensi dari job crafting. Keempat dimensi dari job crafting masing masing memiliki normalitas sebesar 0,000 yang menunjukkan data tidak terdistribusi dengan normal. Kemudian keempat dimensi dari job craftig masing-masing memiliki linier sebesar 0,000 yang menunjukkan data terdistribusi dengan linear. Pengujian pada data dilakukan dengan metode teknik Spearman Rho

(73) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 54 Product Moment dengan uji one-tailed (taraf signifikasnsi 0.01) menggunkan program SPSS for Windows versi 22. Berikut adalah tabel hasil pengujian hipotesis: Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis dimensi job crafting dengan Kepuasan Kerja Dimensi Increasing Structural job resource Increasing Social job resource Increasing challenging job demands Decreasing hindering job demands Correlation Coefficient Sig. (1tailed) .353 .413 0,000 0,000 .389 0,000 .229 0,002 Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat diketahui bahwa masingmasing dimensi dari job crafting memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Increasing Social job resource memiliki hubungan yang paling tinggi dengan kepuasan kerja dengan korelasi (r) sebesar 0,413 dan taraf signifikansi sebesar 0,000. Disusul dengan Increasing challenging job demands dengan korelasi (r) sebesar 0,389 dan taraf signifikansi sebesar 0,000. Selanjutnya dimensi Increasing Structural job resource memiliki korelasi (r) sebesar 0,353 dan taraf signifikansi sebesar 0,000 dan terakhir dimensi Decreasing

(74) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 55 hindering job demands memiliki korelasi terendah dengan (r)=0,229 dan taraf signifikansi sebesar 0,002. E. Pembahasan Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan antara job crafting dan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa job crafting memiliki hubungan yang positif (r = 0,410) dan signifikan (p = 0,000) dengan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi job crafting yang dimiliki perawat, maka kepuasan kerja akan semakin tinggi. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa hipotesis penelitian diterima. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh De Beer, Tims dan Bakker (2016) pada karyawan tambang dan manufaktur di Afrika Selatan. Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian dari Ingusci, Callea, Chirumbolo, dan Urbiri tahun 2016 yang dilakukan pada sampel guru di Italia. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara job crafting dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyatan dari Tims, Bakker dan Derks (2013) bahwa job crafting dapat meningkatkan kepuasan kerja. Job crafting merupakan tindakan perawat yang tidak hanya menerima secara pasif sebuah desain dari organisasi, namun secara aktif memodifikasi pekerjaan agar sesuai dengan preferensi mereka (Bell &

(75) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 56 Straw, 1989). Selain itu, Berg, Dutton dan Wrzesnewki (2013) menyatakan bahwa job crafting merupakan sikap proaktif dan independen dari perawat untuk menambah kreativitas dan inovasi yang membuat perawat tidak hanya bekerja semata-mata untuk kepentingan organisasi, namun kepentingan untuk pencapaian diri. Perawat dapat secara individu mendesain pekerjaan dan peran kerja mereka sendiri yang disesuaikan dengan kondisi pekerjaan. Sehingga dapat menghantarkan perawat pada kesuksesan untuk diri sendiri dan berakhir pada kesuksesan organisasi (Kenten, 2014). Oleh karena itu, job crafting dikonseptualisasikan sebagai tugas, relasi, dan tugas kognitif yang memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja (Ghitulesu, 2006). Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa perawat memiliki tingkat job crafting dan kepuasan kerja yang tinggi. Job crafting memiliki dua fokus utama yang terdiri dari tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan (Tims, Bakker & Derks, 2012; Bakker & Demerouti, 2007). Dalam penelitian ini perawat sudah dapat menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan mereka. Perawat yang mampu memyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan mereka akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi (Schultz, 2010). Selain itu, perawat yang mengembangakan sumber daya pekerjaan akan merasa memliki tantangan dalam pekerjaan dan

(76) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 57 terhindar dari kebosanan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja (Kass, Vadonis, & Callender, 2001; Robbins, 2017; Wijono, 2010). Perawat yang memiliki beban kerja sesuai dengan keahliannya, dapat memberikan mutu pelayanan keperawatan sesuai dengan standar profesi perawat. Selain itu, perawat yang memiliki keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan akan memiliki perasaan bahwa imbalan atau gaji yang diperoleh sesuai dengan beban kerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa perawat memiliki lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhannya dan menuju pada kepuasan kerja (Dawis, Lofquist & Weiss, 1968; Robbins, Robbins & Judge, 2017). Perawat yang memiliki perasaan dan reaksi positif terhadap lingkungannya berarti memiliki kepuasan kerja yang tinggi (Locke, 1969; Robbins & Judge, 2017). Perawat dalam penelitian ini memiliki keseimbangan antara sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhannya sehingga memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Perawat yang dapat menyeimbangkan sumber daya pekerjaan dengan keahliannya, mampu untuk menyeimbangkan kemampuan umum dan spesialis dalam dunia keperawatan. Perawat yang mampu menyeimbangkan sumber daya pekerjaan dengan kebutuhannya akan memiliki tantangan pekerjaan yang semakin meningkat, mengatur reputasi prestasi dirinya dan mengatur perencanaan karir bagi dirinya. Hasil tersebut sejalan dengan pendapat dari Suroso (2018) dan Kaswan (2017) bahwa perawat dengan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuan dan kebutuhannya dapat menumbuhkan kepuasan kerja. Penelitian dari Kass,

(77) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 58 Vadonis dan Callender (2001) juga mendukung hasil penelitian ini bahwa perawat yang merasa tertantang untuk pencapaian dan penggunaan kemampuan yang baru akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa dimensi job crafting yang memiliki hubungan paling besar dengan kepuasan kerja adalah increasing social job resource (r=0,413, p=0.000). Kemudian disusul oleh dimensi increasing challenging job demands (r=0,389, p=0,000) dan increasing structural job resource memiliki korelasi (r= 0,353, p=0,000). Dimensi job crafting yang memiliki hubungan paling rendah dengan kepuasan kerja adalah dimensi Decreasing hindering job demands memiliki korelasi terendah dengan (r=0,229, p=0,000). Hasil penelitian tersebut memiliki perbedaan dengan hasil penelitian dari De Beer, et al. (2016) pada dimensi decreasing hindering job demands. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa dimensi menghindari tuntutan pekerjaan yang berlebih memiliki hubungan yang negatif dan signifiakan dengan kepuasan kerja pada karyawan di perusahaan tambang dan manufaktur. Hal tersebut bisa terjadi karena dimensi menghindari tuntutan pekerjaan yang berlebih dapat menyebabkan penghindaran tugas dalam pekerjaan (De Beer, et al., 2016). Meskipun begitu hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa dimensi decreasing hindering job demands memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Hasil tersebut sesuai dengan pendapat dari Bakkker, Demerouti & Euwema (2005) yang menjelaskan bahwa perawat memiliki beban pekerjaan yang

(78) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 59 kompleks dan berlebih sehingga perlu adanya penghindaran pada tugas agar tidak menimbulkan burnout dan turnover.

(79) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa job crafting memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Koefisien korelasi yang diperoleh sebesar 0,410 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik tingkat job crafting yang dimiliki perawat maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan perawat, dan sebaliknya. B. Keterbatasan Penelitian Penelitian sudah dilaksanakan dengan baik dan lancar, namun peneliti menyadari bahwa masih terdapat keterbatasan dalam penelitian ini. Keterbatasan terdapat pada beberapa item yang memiliki jawaban ekstrem dan homogen pada semua item. Jawaban yang cenderung ekstrem dan homogen membuat distribusi skala menjadi tidak normal, sehingga data pada penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan (Santoso, 2010). C. Saran Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat berguna bagi perawat dan pemimpin di Instansi terkait, serta bagi penelitian selanjutnya. Berikut adalah saran yang dapat diberikan oleh peneliti: 60

(80) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 61 1. Bagi Perawat Berdasarkan hasil penelitian, telah diketahui bahwa tingkat job crafting memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja, maka dari itu perawat di rumah sakit diharapkan untuk dapat semakin aktif di tempat kerja dalam mengembangkan diri seperti giat mengikuti semua pelatihan atau kegitan rumah sakit dan menerima serta menjalankan tanggung jawab dengan sebaik mungkin. Selain itu perawat juga dapat secara aktif bertanya menyapa dan berdiskusi untuk membangun relasi dengan atasan, rekan kerja atau rekan dari divisi lain ditempat kerja. Selain itu perawat perlu secara aktif untuk mencari tantangan untuk memperoleh dan mengembangkan informasi yang telah diperoleh dari pelatihan yang terstandarisasi oleh rumah sakit. 2. Bagi Rumah Sakit Hasil penelitian yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat. Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa perawat memiliki tingkat job crafting yang tinggi dan tingkat kepuasan kerja yang sedang. Disarankan untuk instansi rumah sakit tetap mempertahankan tingkat job crafting dan kepuasan kerja pada perawat. Salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh rumah sakit untuk mempertahankan tingkat job crafting pada perawat adalah dengan memberikan program pelatihan mengenai program pelatihan asuhan keperawatan terbaru, penggunaan alat medis terbaru serta perawat

(81) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 62 diberikan peluang agar dapat mengembangkan diri memperoleh tanggung jawab yang lebih besar lagi. Selain itu, instansi rumah sakit perlu mempertahankan kondisi lingkungan kerja yang rukun agar relasi sosial yang terjalin antar perawat dengan pekerja divisi lainnya dapat harmonis, dengan kegitan gathering atau outbound bersama seluruh karyawan di rumah sakit. Kemudian rumah sakit perlu untuk memberikan tantangan tugas kepada perawat dengan seimbang dan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh perawat. 3. Bagi Penelitian Selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan untuk melakukan penelitian mengenai job crafting dan kepuasan kerja pada bidang pekerjaan yang belum pernah diteliti sebelumnya seperti pada bidang Teknologi Informatika dan Perguruan Tinggi. Kemudian untuk penelitian berikutnya diharapkan untuk melakukan penelitian mengenai job crafting yang lebih berfokus pada masing-masing dimensi dari job crafting dan hubungannya dengan kepuasan kerja.

(82) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR PUSTAKA Anonim. (1987). Definition Nurse. Dilihat pada tanggal 15 Desember 2018 dari https://www.icn.ch/nursing-policy/nursing-definitions. Anonim. (2009). Kalsel Kekurangan Tenaga Kesehatan. Dilihat pada tanggal 26 Januari 2018 dari https://regional.kompas.com/read/2009/07/23/10433346/Kalsel.Kekurangan .Tenaga.Kesehatan Azwar S. (2012). Validitas dan Reabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar S. (2017). Validitas dan Reabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands−resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309–328. Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10, 170–180. Bell, N., & Straw, B. (1998). People as Scluptor: The Roles of Personality and Personal Control in Organization in Arthur, M, Hall, D. & Lawrence, B. (eds), The Handbook of Career Theory. New York: Cambridge University Press. Berg, J. M., Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2010). Perceiving and responding to challenges in job crafting at different ranks: When proactivity requires adaptivity. Journal of Organizational Behavior, 31, 158–186. Berg, J. M., Dutton, J. E., and Wrzesniewski, A. (2013). Job crafting and meaningful work. Purpose and meaning in the workplace. Hal. 81-104. Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test. Journal of Applied Psychology, 95, 834–848. Doi: 10.1037/a0019364. Dawis, R. V., Lofquist., L. H., & Weiss, D. J. 1964. A Theory of work adjustment. (Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Whole No, 15). Minneapolis: Univ. Of Minnesota, Industrial Relations Center 63

(83) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 64 Dawis, R. V., Lofquist., L. H., & Weiss, D. J. 1968. A Theory of work adjustment (a revision). (Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Whole No, 23). Minneapolis: Univ. Of Minnesota, Industrial Relations Center. De Beer, L. T., Tims, M., & Bakker, A. B. (2016). Job crafting and its impact on work engagement and job satisfaction in mining and manufac turing. South African Journal of Economic and Management Sciences, 19(3), 400-412. Ellinger, A.D., Ellinger, A.E. & Keller, S.B. 2003. Supervisory coaching behavior, employee satisfaction, and warehouse employee performance: A dyadic perspective in the distribution industry. Human Resource Development Quarterly, 14(4):435-458. Ghitulescu, B. E. (2006). Shaping tasks and relationships at work: Examining the antecedents and consequences of employee job crafting. Unpublished doctoral dissertation, University of Pittsburgh. Gordon, H. J., Demerouti, E., Le Blanc, P. M., & Bipp, T. (2015). Job crafting and performance of Dutch and American health care professionals. Journal of Personnel Psychology. Hooff, N. V. (2016). The Impact of job crafting on Job Performance: The Mediating effect of participation in HRD and the Moderating Role of Age. Tilburg University. Info Datin Pusat Data dan Informasi Kementrian Kesehatan RI. (2017). 12 Mei Situasi Tenaga Keperawatan Indonesia. ISSN 2442-7659 Ingusci, E., Callea, A., Chirumbolo, A., & Urbini, F. (2016). Job crafting and job satisfaction in a sample of Italian teachers: the mediating role of Perceived Organizational Support. Electronic Journal of Applied Statistical Analysis, 9(4), 675-687. Iverson, R. D., & Deery, S. J. (2001). Understanding the" personological" basis of employee withdrawal: The influence of affective disposition on employee tardiness, early departure, and absenteeism. Journal of Applied Psychology, 86(5), 856. Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of applied psychology, 87(3), 530. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological bulletin, 127(3), 376.

(84) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 65 Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of Vocational Behavior, 77(2), 157-167. Kass, S. J., Vodanovich, S. J., & Callender, A. (2001). State-trait boredom: Relationship to absenteeism, tenure, and job satisfaction. Journal of Business and Psychology, 16, 317–327. Kaswan, M. M. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi: Mengembangkan Perilaku Produktif dan Mewujudkan Kesejahteraan Pegawai di Tepat Kerja. Bandung: Alfabeta. Kenten, P. (2014). The Ancendentents of Job Crafting: Perceived organizational support, job characteristic and self-efficiacy. European Journal of Business and Social Sciences, 3(5), 113-128. Li, N., Liang, J. & Crant, J.M. 2010. The role of proactive personality in job satisfaction and organizational citizenship behavior: A relational perspective. Journal of Applied Psychology, 95(2):395-404. Malvino, R. (2017). Studi Komparatif Kepuasan Kerja Perawat PNS dan Non PNS Di RSUD Mattaher Jambi. Jurnal Akademika Baiturrahim, 6(1), 40-45. Mardiana, I., Hubies, A.V.S., & Panjahitan N.K. (2014). Hubungan Kepuasa Kerja dengan Turnover Intentions pada Perawat Rumah Sakit Dhuafa. http://journal.ipb.ac.idiIndex.php/jurnalmpl/. 9(2), 119-130. Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2010). Kepemimpinan dan manajemen keperawatan: Teori dan Aplikasi. Jakarta: EGC. Petrou, P., Demerouti, E., Peeters, M.C., Schaufeli, W.B. & Hetland, J. 2012. Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the link to work engagement. Journal of Organizational Behavior, 33(8):1120-1141. Priyatno, D. (2012). Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Paramtrik dengan SPSS. Yogyakarta: Penerbit Gava Media. Putera, A. (2018) Ini Besaran Gaji Karyawan yang Bekerja di Sektor Kesehatan dan Farmasi di Indonesia. Dilihat pada tanggal 26 Januari 2018 dari https://ekonomi.kompas.com/read/2018/05/02/094700926/ini-besaran-gajikaryawan-yang-bekerja-di-sektor-kesehatan-dan-farmasi-di Putri, Z. M., Handiyani, H., & Afifah, E. (2016). Karakteristik Perawat dan Perilaku Keselamatan Kerja Perawat Di Rsud Depok. NERS Jurnal Keperawatan, 12(1), 67-75.

(85) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 66 Rapar, R.A.,Rina Kundre & Vandry Kallo. (2018). Hubungan kepuasan kerja perawat dengan pelaksanaan pendokumentasian keperawatan di rumah sakit GMIM pancaran kasih manado. Jurnal Keperawatan Fakultas Kedokteran Universitaas Sam Ratulangi Manado, 6. Republik Indonesia. 2009. Undang-Undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit. Riggio, R.E. (2008). Introduction to Insutrial/Organizational Psychology: 5th Edition. Pretince Hall, New Jersey. Pearson Education, Inc. Robbins, S.P., & Judge, T.A., (2017). Organizational Behaviour: 17th Edition. Harlow, England: Pearson Education Limited. Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma. Schultz, D., & Schultz S. E. (2010). Psychology and Work Today: 10th Edition. United States of America: Pearson Education, Inc. Sousa-Poza, A., & Sousa-Poza, A. A. (2000). Well-being at work: A crosssectional study of the levels and determinants of job satisfaction. The Journal of Socio-Economics, 29, 517–538. doi:10.1016/S1053-5357(00)00085-8 Spector, P.E. (2007). Industrial and Organizational Psychology: 5th Edition. United States of America: John Wiley & Sons, Inc. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Penerbit Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Penerbit Alfabeta. Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma. Supratiknya, A. (2015). Pengukuran Psikologis & Kualitatif dalam Psikologi. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma. Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma. Suroso, J. (2012). Penataan sistem jenjang karir berdasar kompetensi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja perawat di rumah sakit. Eksplanasi, 6(2).

(86) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 67 Sureskiarti, E. & Brillianty, G.D. (2017). Hubungan Kinerja Perawat dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Ince Abdul Moeis Samarinda Tahun 2017. Jurnal Husada Mahakam, 4(4), 221-232. Tims, M. & Bakker, A.B. 2010. Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, 36(2):1-9. Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of vocational behavior, 80(1), 173-186. Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2013). The impact of job crafting on job demands, job resources, and well-being. Journal of occupational health psychology, 18(2), 230. Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W., & Lofquist, L.H. (1967). Minessota Studies in Vocational Rehabilitation: xxii, Manual for The Minnesota Satisfication Questionnaire. Minessota: University of Minessota. Welda, Astefany. (2012). Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan, dan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di Instalansi Rawat Inap RS MH Thamrin Salemba. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Halaman 11-15. Widhiarso, Wahyu. (2011). Menghitung Koefisisen Alpha Berstrata. Di unduh tanggal 14 Desember 2018 https://ekonomi.kompas.com/read/2018/05/02/094700926/ini-besaran-gajikaryawan-yang-bekerja-di-sektor-kesehatan-dan-farmasi-didari http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/menghitung-koefisien-alpha-berstrata/ Widhiarso, Wahyu. (2011). Membuat kategori Skor Hasil Pengukuran dari Skala.. Di unduh tanggal 14 Desember 2018 dari http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/membuat-kategori-skorhasilpengukuran-dari-skala/ Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisaasi: dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning Employees as Active crafters of Their Work. Academy of Management Review, 26, 176201. Zou, M. (2015). Gender, work orientations and job satisfaction. Work, employment and society, 29(1), 3-22.

(87) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI LAMPIRAN 68

(88) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 69 LAMPIRAN 1 VALIDITAS SKALA 1. Tabel IVI-I Kepuasan Kerja Komponen Item Taraf Relevansi dari Tindak Penilai: an 1 2 3 4 IVI -I Activity adalah seberapa jauh pekerjaan tersebut tetap dapat menyibukkan individu. Mampu untuk tetap sibuk sepanjang waktu. 1 1 1 1 1 Dipakai Independence adalah Kewenangan untuk dapat bekerja sendiri. Kesempatan untuk bekerja sendiri dalam pekerjaan saya. 1 1 1 1 1 Dipakai Variety adalah Kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda-beda. Kesempatan untuk melakukan hal yang berbeda dari waktu ke waktu. 1 1 1 1 1 Dipakai Social status adalah Pengakuan masyarakat luas tentang status pekerjaan. Kesempatan untuk 1 menjadi “seseorang yang mumpuni” di dalam lingkungan masyarakat. 1 1 1 1 Dipakai Human relation supervision adalah kemampuan atasan dalam menjalin hubungan interpersonal. Cara pemimpin saya menjalin hubungan dengan karyawannya. 1 1 1 1 1 Dipakai Technical supervision adalah kemampuan atau skill atasan menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan. Kemampuan atasan saya dalam membuat keputusan. 1 1 1 1 1 Dipakai

(89) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 70 Moral values adalah Pekerjaan tidak mengganggu segala sesuatu yang dapat menggangu hati nurani. Mampu mengerjakan halhal yang tidak bertentangan dengan suara hati saya. 1 1 1 1 1 Dipakai Security adalah kepastian kerja yang diberikan. Cara pekerjaan saya menyediakan pekerjaan yang tetap. 1 1 1 0 0,7 Dipakai Social services merupakan kesempatan untuk membantu orang lain. Kesempatan untuk mengerjakan tugas untuk orang lain 1 1 1 1 1 Dipakai Authority adalah kepemilikan Kesempatan untuk kekuasaan terhadap orang memberitahu orang lain. lain tentang apa yang harus dikerjakannya. 1 1 1 1 1 Dipakai Ability utilization merupakan kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang ada. Kesempatan untuk 1 mengerjakan tugas yang membutuhkan kemampuan saya. 1 1 1 1 Dipakai Company policies and practices merupakan seberapa jauh perusahaan sesuai dengan karyawan. Compensation adalah besarnya imbalan atau upah yang diterima. Cara kebijakan perusahaan yang diterapkan 1 1 0 0,7 Dipakai Advancement adalah kesempatan untuk memperoleh promosi. 5 1 5 Jumlah gaji dan 1 jumlah pekerjan yang saya kerjakan. 1 1 1 1 Dipakai Kesempatan untuk memperoleh promosi dalam pekerjaan saya. 1 1 1 1 Dipakai 1

(90) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 71 Responsibility adalah tanggungjawab dalam membuat keputusan dan tindakan. Kebebasan untuk membuat keputusan dan bertindak dengan cara saya sendiri. 1 1 1 1 1 Dipakai Creativity adalah kebebasan untuk mengungkapakan ide yang baru. Kesempatan saya untuk mencoba metode dan ide baru dalam melakukan pekerjaan. 1 1 1 0 0,7 Dipakai Working conditions adalah kondisi pekerjaan seperti jam kerja, temperature, perlengkapan kantor, serta lokasi pekerjaan. Kondisi jam kerja dan fasilitas yang menunjang pekerjaan saya. 1 1 1 1 1 Dipakai Coworkers merupakan seberapa baik hubungan antara sesama rekan kerja. Recognitions merupakan pujian yang diperoleh ketika menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Recognitions merupakan pujian yang diperoleh ketika menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hubungan saya dengan sesama rekan kerja di tempat kerja. 1 1 1 1 1 Dipakai Pujian yang saya dapatkan karena melakukan perkerjaan yang baik. 1 1 1 1 1 Dipakai Achievement merupakan perasaan yang didapat ketika menyelesaikan suatu tugas.1 Pencapaian hasil yang saya dapatkan dalam penyelesaian pekerjaan. 1 1 1 1 1 Dipakai IVI-S 5 19,25/21=0,96

(91) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 72 2. Tabel IVI-I Job Crafting Komponen Item Increasing structural job resource merupakan perilaku karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan otonomi di lingkungan kerja. Saya berusaha untuk mengembangkan kemampuan saya di tempat kerja Decreasing hindering job demands merupakan perilaku karyawan yang mengusahakan penurunan beban kerja yang dirasa sudah2 terlampau berat dan memiliki jangka waktu yang panjang. Taraf Relevansi dari Tindak Penilai: an 1 2 3 4 IVI -I 1 1 1 1 1 Dipakai Saya berusaha untuk mengembangkan kemampuan saya di tempat kerja 1 1 1 1 1 Dipakai Saya berusaha untuk mempelajari keahlian baru di tempat kerja. 1 1 1 1 1 Dipakai Saya memastikan bahwa saya menggunakan kemampuan-kemampuan saya sepenuhnya di tempat kerja. 1 1 1 1 1 Dipakai Saya memutuskan sendiri bagaimana saya melakukan berbagai hal di tempat kerja. Saya memastikan bahwa pekerjaan saya tidak membuat saya tertekan secara mental 1 1 1 1 1 Dipakai 1 1 1 1 1 Dipakai Saya berusaha memastikan bahwa pekerjaan saya tidak membuat saya tertekan secara emosi Saya mengelola pekerjaan saya sehingga saya bisa meminimalisir hubungan dengan orang-orang yang 1 1 1 1 1 Dipakai 1 1 0 1 0,7 5

(92) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 73 dapat mempengaruhi emosi saya. Increasing social job resource mengacu pada perilaku karyawan yang berkaitan dengan relasi sosial yang harmonis dan saling mendukung dalam lingkungan kerja.3 Increasing challenging job demands merupakan perilaku karyawan Saya mengatur pekerjaan saya dengan tujuan untuk meminimalisir hubungan dengan orang-orang yang memiliki harapan tidak realistis 1 1 1 1 1 Dipakai Saya berusaha untuk memastikan bahwa saya tidak perlu membuat banyak keputusan sulit di tempat kerja. Saya menata pekerjaan saya agar tidak perlu berkonsentrasi terlalu lama 1 1 1 1 1 Dipakai 1 1 1 1 1 Dipakai Saya meminta atasan untuk membantu saya memahami tugas yang belum saya pahami 1 1 1 1 1 Dipakai Saya bertanya apakah atasan saya puas dengan pekerjaan saya 1 1 1 1 1 Dipakai Saya memperoleh inspirasi dari atasan saya 1 1 1 1 1 Dipakai Saya meminta orang lain untuk memberikan umpan balik dalam kinerja saya di rumah sakit Saya meminta saran dan masukan dari rekan-rekan perawat saat dinas di Rumah Sakit 1 1 1 1 1 Dipakai 1 1 1 1 1 Dipakai Saya menawarkan diri secara proaktif ketika sebuah pekerjaan menarik datang 1 1 1 1 1 Dipakai

(93) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 74 yang memiliki tujuan untuk mengembangkan peningkatan tantangan keahlian dan pengetahuan karyawan kearah yang lebih sulit. IVI-S Seandainya ada perkembanganperkembangan yang baru, saya adalah orang pertama yang akan mempelajari dan mencoba hal tersebut 1 1 1 1 1 Dipakai Ketika tidak banyak hal yang harus dilakukan di tempat kerja, saya melihatnya sebagai sebuah kesempatan untuk memulai sebuah pekerjaan yang baru.4 1 1 1 1 1 Dipakai Saya mengambil tugas-tugas tambahan secara rutin meskipun saya tidak mendapat upah tambahan. Saya berusaha untuk membuat sebuah pekerjaan menjadi lebih menantang dengan memeriksa keterkaitan antar divisi tugas pekerjaan saya.5 1 1 0 1 0,7 5 Dipakai 1 1 1 0 0,7 5 Dipakai 20,25/21=0,69

(94) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 75 LAMPIRAN 2 REABILITAS SKALA 1. Reabilitas Skala Job Crafting a. Reabilitas Dimensi Increasing Struktural Job Resource Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .860 5 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted Item4 15.44 11.558 .564 .859 Item7 15.20 9.633 .729 .817 Item9 15.64 10.602 .645 .840 Item12 15.20 8.980 .714 .822 Item16 15.32 8.304 .779 .804 Scale Statistics Mean Variance 19.20 Std. Deviation 14.816 3.849 N of Items 5 b. Reabilitas Dimensi Increasing Social Job Resource Reliability Statistics Cronbach's Alpha .833 N of Items 5

(95) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 76 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted Item3 14.62 10.608 .454 .849 Item10 13.62 9.710 .756 .771 Item14 13.58 9.514 .684 .786 Item18 13.40 8.449 .732 .771 Item19 13.90 10.296 .578 .815 Scale Statistics Mean 17.28 Variance Std. Deviation 14.573 N of Items 3.817 5 c. Reabilitas Dimensi Increasing Challenging Job Demands Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .692 5 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted Item5 13.96 6.366 .374 .671 Item6 14.34 4.923 .624 .558 Item8 14.70 6.133 .331 .688 Item15 14.24 4.798 .671 .536 Item20 14.92 5.912 .284 .719 Scale Statistics Mean 18.04 Variance 8.162 Std. Deviation 2.857 N of Items 5

(96) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 77 d. Reabilitas Dimensi Increasing Challenging Job Demands Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .809 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted Item1 17.62 14.281 .413 .809 Item2 17.62 13.628 .324 .829 Item11 16.86 13.021 .544 .786 Item13 16.64 10.643 .713 .742 Item17 17.14 10.980 .668 .754 Item21 16.92 9.871 .779 .723 Scale Statistics Mean 20.56 Variance 16.741 Std. Deviation 4.092 N of Items 6

(97) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 78 e. Rumus dan Hasil Perhitungan Alpha Berstrata Algorithm 1 Koefisien Alpha Berstrata (Widihiarso, 2011) αstrat= 1 – ∑𝜎𝑖2 (𝛼𝑖 −1) 𝜎𝑥2 𝜎𝑖2 = varians sub total butir komponen ke - i 𝑚𝜎𝑥2 = varians skor total αi = koefisien alpha komponen ke – i αstrat =1- [219,513856(1–0,860)]+[212,372329(1–0,833)]+[66,6618244(1–0,692)]+[280.261081(1–0,809)] αstrat =1- 30,73193984 + 35,46617894 + 20,53184192 + 53,52986647 αstrat =1- 140.25982717 33.121,45205 33.121,45205 33121,45205 αstrat =1- 0.0042347125 αstrat = 0.995

(98) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 79 2. Reabilitas Skala Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items .882 N of Items .887 20 Item-Total Statistics Squared Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Multiple Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted Item1 66.76 41.533 .417 . .879 Item2 66.80 40.816 .513 . .875 Item3 66.14 41.143 .624 . .872 Item4 66.64 41.051 .529 . .875 Item5 66.68 41.977 .418 . .879 Item6 66.62 43.057 .319 . .881 Item7 66.44 42.333 .345 . .881 Item8 66.22 41.359 .471 . .877 Item9 66.14 40.776 .738 . .870 Item10 66.34 41.943 .505 . .876 Item11 66.26 41.543 .522 . .875 Item12 66.84 42.586 .336 . .881 Item13 67.00 40.980 .439 . .879 Item14 66.74 42.400 .477 . .877 Item15 66.26 40.441 .729 . .869 Item16 66.44 42.251 .469 . .877 Item17 66.80 42.694 .356 . .880 Item18 66.24 42.227 .380 . .880 Item19 66.86 40.245 .687 . .870 Item20 66.54 40.376 .689 . .870

(99) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 80 LAMPIRAN 3 SKALA PENELITIAN Disusun Oleh: Theresia Resty Kusuma Ningrum 149114026 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2018

(100) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 81 Kepada Yth. Perawat Partisipan dalam Penelitian Dengan Hormat, saya Nama : Theresia Resty Kusuma Ningrum NIM : 149114026 Saya selaku mahasiswa tingkat akhir Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma saat ini sedang melakukan penelitian untuk memenuhi tugas akhir (skripsi). Saya meminta bantuan kesediaan Saudara/i dengan menjawab beberapa pernyataan yang nantinya akan saya gunakan sebagai sumber data dalam penelitian saya. Sebelum mennjawab beberapa pertanyaan Saudara/i diminta untuk mengisi beberapa data yang terkait dengan kepentingan penelitian. Selanjutnya diharapkan Saudara/i menjawab pertanyaan sesuai dengan apa yang dialami, rasakan maupun pikiran karena tidak ada jawaban yang benar atau salah. Selain itu, jawaban akan dirahasiakan sehingga saya atau orang lain tidak akan mengetahui identitas asli anda. Partisipasi dari Saudara/i dalam menjawab pertanyaan pada skala ini merupakan bantuan yang sangat berarti bagi keberhasilan penelitian ini. Atas perhatian dan partisipasi Saudara/i saya ucapkan terimakasih. Hormat saya, Theresia Resty Kusuma Ningrum

(101) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 82 PERNYATAAN KESEDIAAN Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia secara sukarela terlibat dalam penelitian ini dan menjawab pertanyaan pada skala ini tanpa ada paksaan dari pihak manapun. Untuk menjaga kerahasiaan saya tidak mencantumkan nama asli. Seluruh jawaban yang saya berikan sungguh-sungguh sesuai dengan apa yang saya alami, rasakan dan pikirkan. Saya juga memberikan izin untuk jawaban saya dipergunakan sebagai data penelitian. Yogyakarta,…………….2018 (Paraf tanpa nama)

(102) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 83 IDENTITAS DIRI Inisial : Usia : Jenis Kelamin : Pendidikan Terakhir : Lama Bekerja :

(103) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 84 PETUNJUK PENGISIAN SKALA Kuisioner 1 Tugas Saudara/i adalah memberikan penilaian terhadap dua puluh satu pernyataan yang menggambarkan perilaku anda ketika bekerja Saudara/i dapat menjawab setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari lima alternatif jawaban di bawah ini: TSS = Tidak pernah Sama Sekali JS = Jarang sekali KD = Kadang-kadang SR = Cukup Sering SL = Selalu Bacalah setiap pernyataan dengan seksama. Kemudian pilihlah salah satu jawaban dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang menurut anda paling sesuai. No. 1 Pernyataan Saya memastikan bahwa pekerjaan saya sesuai dengan pengetahuan yang saya miliki TSS JS X KD SR SL Jika anda merasa kurang yakin dengan jawaban anda dan ingin merubahnya silahkan beri tanda (=) pada tanda (X) jawaban anda sebelumnya, kemudian beri tanda (X) kembali pada jawaban yang anda inginkan. No. 1 Pernyataan Saya memastikan bahwa pekerjaan saya sesuai dengan pengetahuan yang saya miliki TSS JS X X KD SR SL

(104) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 85 No. Pernyataan TSS JS 1 Saya memastikan bahwa pekerjaan saya tidak terlalu membebani pikiran saya. 2 Saya mengatur pekerjaan saya dengan tujuan untuk mengurangi hubungan dengan orangorang yang memiliki harapan tidak realistis. 3 Saya bertanya apakah atasan saya puas dengan pekerjaan saya. 4 Saya berusaha untuk mempelajari keahlian keperawatan terbaru di Rumah Sakit. 5 Ketika tidak ada pasien yang saya tangani, saya akan membantu rekan keja saya walaupun tidak mendapat upah tambahan. 6 Saya mau melakukan tindakan sesuai kompetensi saya walaupun diluar lingkup ruang dinas saya. 7 Saya berusaha untuk mengembangkan kemampuan dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit. 8 Saya menawarkan diri ketika ada pelatihan atau seminar keperawatan yang terbaru dan menarik untuk memperbarui ilmu pengetahuan saya. 9 Saya berusaha untuk mengembangkan diri secara profesional saat dinas di Rumah Sakit 10 11 12 13 Saya meminta orang lain untuk memberikan masukan dan evaluasi dalam kinerja saya di Rumah sakit. Saya berusaha memastikan bahwa pekerjaan saya tidak terlalu membebani emosi saya. Saya bertanggung jawab terhadap asuhan keperawatan yang saya berikan saat dinas di Rumah Sakit. Saya menata pekerjaan saya agar berkonsentrasi dalam bekerja. KD SR SL

(105) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 86 No. Pernyataan TSS JS 14 Saya meminta atasan untuk membantu saya memahami pekerjaan yang belum saya pahami. 15 Seandainya ada perkembangan asuhan keperawatan yang baru, saya akan mempelajari dan mencoba hal tersebut. 16 Saya sepenuhnya menggunakan kemampuan saya saat dinas di Rumah Sakit. 17 Saya berusaha untuk memastikan bahwa saya tidak perlu membuat banyak keputusan sulit saat dinas di Rumah Sakit. 18 Saya menerima saran dan masukan dari rekan-rekan perawat saat dinas di Rumah Sakit. 19 Saya memperoleh inspirasi dari atasan 20 Saya mengambil tugas-tugas tambahan secara rutin meskipun tidak mendapat upah tambahan. 21 Saya menghindari orang yang dapat mempengaruhi emosi saya agar saya dapat mengelola pekerjaan dengan baik. TSS = Tidak pernah Sama Sekali JS = Jarang sekali KD = Kadang-kadang SR = Cukup Sering SL = Selalu KD SR SL

(106) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 87 Kuisioner 2 Tugas Saudara/i adalah memberikan penilaian terhadap dua puluh pernyataan yang menggambarkan perilaku anda ketika bekerja Saudara/i dapat menjawab setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari (5) alternatif jawaban di bawah ini: STP = Sangat Tidak Puas TP = Tidak Puas N = Netral P = Puas SP = Sangat Puas Bacalah setiap pernyataan dengan seksama. Kemudian pilihlah salah satu jawaban dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang menurut anda paling sesuai. Contoh menjawab pernyataan: No. 1 Pernyataan Kesesuaian jumlah gaji dan beban kerja yang saya terima STP TP X N P SP Jika anda merasa kurang yakin dengan jawaban anda dan ingin merubahnya silahkan beri tanda (=) pada tanda (X) jawaban anda sebelumnya, kemudian beri tanda (X) kembali pada jawaban yang anda inginkan. No. 1 Pernyataan Kesesuaian jumlah gaji dan beban kerja yang saya terima STP TP X X N P SP

(107) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 88 No. Pernyataan STP TP 1 Mampu untuk tetap sibuk sepanjang waktu. 2 Kesempatan untuk bekerja sendiri dalam pekerjaan saya. 3 Kesempatan untuk melakukan asuhan keperawatan yang disesuaikan perkembangan ilmu dari waktu ke waktu. 4 Kesempatan untuk menjadi “seseorang yang mumpuni” di dalam lingkungan masyarakat. 5 Cara atasan saya mengayomi para karyawannya. 6 Kemampuan atasan saya dalam membuat keputusan tindakan keperawatan di Rumah Sakit. 7 Mampu mengerjakan tindakan keperawatan yang tidak bertentangan dengan suara hati saya. 8 Kepastian saya sebagai perawat tetap dalam bekerja di Rumah Sakit. 9 Kesempatan untuk memberikan tindakan keperawatan terhadap pasien. 10 Kesempatan untuk memberitahu orang lain tentang apa yang harus dikerjakannya. 11 Kesempatan untuk mengerjakan tugas dinas yang membutuhkan kemampuan saya. 12 Cara kebijakan Rumah Sakit terhadap tugas pekerjaan saya sebagai perawat. 13 Kesesuaian jumlah gaji dan beban pekerjan yang saya peroleh. 14 Kesempatan untuk memperoleh kenaikan jabatan dalam pekerjaan saya. 15 Kemampuan saya dalam melakukan tindakan keperawatan terhadap pasien sesuai dengan standar operasional (SOP). 16 Kesempatan saya untuk mengungkapkan ide dan mengaplikasikan ilmu keperawatan saat bekerja di Rumah Sakit. N P SP

(108) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 89 No. Pernyataan STP TP 17 Kondisi fasilitas medis yang digunakan saat dinas keperawatan. 18 19 20 N P Relasi saya dan rekan kerja dalam dinas di Rumah Sakit. Penghargaan yang saya dapatkan karena melakukan pekerjaan dengan baik. Pencapaian hasil yang saya dapatkan setelah menyelesaikan pekerjaan. STP = Sangat Tidak Puas TP = Tidak Puas N = Netral P = Puas SP = Sangat Puas TERIMAKASIH ATAS PARTISIPASI DAN BANTUAN ANDA SP

(109) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 90 LAMPIRAN 4 HASIL DESKRIPSI STATISTIK DATA PENELITIAN 1. SKALA JOB CRAFTING A. Mean dan Standar Deviasi Teoritik (𝟏 ×𝟐𝟏)+(𝟓×𝟐𝟏) = 𝟔𝟑 1) Mean Teoritik = 2) Standar Deviasi Teoritik = (𝟏𝟎𝟓 − 𝟐𝟏) = 𝟏𝟒 𝟐 𝟏 𝟔 B. Mean dan Standar Deviasi Empirik One-Sample Statistics N Job Crafting Mean 153 Std. Deviation 79.52 Std. Error Mean 9.361 .757 One-Sample Test Test Value = 63 95% Confidence Interval of t Job Crafting 21.834 df 152 Sig. (2- Mean tailed) Difference .000 16.523 the Difference Lower 15.03 Upper 18.02

(110) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 91 2. SKALA KEPUASAN KERJA A. Mean dan Standar Deviasi Teoritik (𝟏×𝟐𝟎)+(𝟓×𝟐𝟎) 1) Mean Teoritik = 2) Standar Deviasi Teoritik = (𝟏𝟎𝟎 − 𝟐𝟎) = 𝟏𝟑. 𝟑 𝟐 𝟏 𝟔 = 60 B. Mean dan Standar Deviasi Empirik One-Sample Statistics N Kepuasan Kerja Mean 153 Std. Deviation 72.52 Std. Error Mean 7.581 .613 One-Sample Test Test Value = 60 95% Confidence Interval of t Kepuasan Kerja 20.421 df 152 Sig. (2- Mean tailed) Difference .000 12.516 the Difference Lower 11.31 Upper 13.73

(111) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 92 LAMPIRAN 5 HASIL UJI NORMALITAS 1. Hasil Uji Normalitas Skala Job Crafting Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic Job Crafting df .083 a. Lilliefors Significance Correction Shapiro-Wilk Sig. 153 .011 Statistic .975 df Sig. 153 .008

(112) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 93 2. Hasil Uji Normalitas Skala Kepuasan Kerja Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic Kepuasan Kerja .107 a. Lilliefors Significance Correction df Shapiro-Wilk Sig. 153 .000 Statistic .966 df Sig. 153 .001

(113) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 94 LAMPIRAN 6 HASIL UJI LINEARITAS ANOVA Table Sum of Squares Mean df Square Kepuasan Kerja * Between (Combined) 4745.255 38 Job Crafting Groups Linearity 2433.274 1 2311.981 37 62.486 Within Groups 3990.954 114 35.008 Total 8736.209 152 Deviation from Linearity 124.875 F Sig. 3.567 .000 2433.274 69.505 .000 1.785 .011

(114) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 95 LAMPIRAN 7 HASIL UJI HIPOTESIS Correlations Job Crafting Spearman's rho Job Crafting 1.000 .410** . .000 153 153 .410** 1.000 Sig. (1-tailed) .000 . N 153 153 Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja Correlation Coefficient **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

(115) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 96 LAMPIRAN 8 HASIL UJI HIPOTESIS TAMBAHAN 1. Hasil Uji Normalitas Dimensi Job Crafting Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic Increasing Structural Job df .149 Resource Shapiro-Wilk Sig. 153 .000 Statistic df .940 Sig. 153 .000 a. Lilliefors Significance Correction Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic Increasing Social Job df .110 Resource Shapiro-Wilk Sig. 153 .000 Statistic df .966 Sig. 153 .001 a. Lilliefors Significance Correction Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic Increasing Challenging Job df .120 Demands Shapiro-Wilk Sig. 153 .000 Statistic df .960 Sig. 153 .000 a. Lilliefors Significance Correction Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic Decreasing Hindering Job Demands a. Lilliefors Significance Correction .118 df Shapiro-Wilk Sig. 153 .000 Statistic .961 df Sig. 153 .000

(116) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 97 2. Hasil Uji Linearitas Dimensi Job Crafting ANOVA Table Sum of Squares Mean df Square Kepuasan Kerja * Between (Combined) 2537.036 11 Increasing Groups Linearity 1598.730 1 938.306 10 93.831 Within Groups 6199.173 141 43.966 Total 8736.209 152 Structural Job Deviation from Resource Linearity 230.640 F Sig. 5.246 .000 1598.730 36.363 .000 2.134 .025 ANOVA Table Sum of Squares Mean df Square Kepuasan Kerja * Between (Combined) 2973.132 16 Increasing Social Groups Linearity 1794.721 1 1178.411 15 78.561 Within Groups 5763.077 136 42.376 Total 8736.209 152 Job Resource Deviation from Linearity 185.821 F Sig. 4.385 .000 1794.721 42.353 .000 1.854 .033

(117) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 98 ANOVA Table Sum of Squares Mean df Square Kepuasan Kerja * Between (Combined) 3481.752 14 Increasing Groups Linearity 2572.568 1 909.184 13 69.937 Within Groups 5254.457 138 38.076 Total 8736.209 152 Challenging Job Deviation from Demands Linearity 248.697 F Sig. 6.532 .000 2572.568 67.564 .000 1.837 .043 ANOVA Table Sum of Squares Kepuasan Kerja * Between (Combined) Decreasing Groups Linearity Mean df Square 2753.700 15 789.682 1 1964.018 Within Groups Total Hindering Job Deviation from Demands Linearity 183.580 F Sig. 4.204 .000 789.682 18.084 .000 14 140.287 .000 5982.509 137 43.668 8736.209 152 3.213

(118) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 99 3. Hasil Uji Dimensi Job Crafting dengan Kepuasan Kerja Correlations Increasin g Structura Increasin l Job g Social Resourc Job e Spearman' Increasing Correlation s rho Structural Job Coefficient Resource Sig. (1-tailed) Decreasi g ng Challengi Hindering ng Job Job Kepuasa Resource Demands Demands n Kerja 1.000 .470** .536** .436** .353** . .000 .000 .000 .000 153 153 153 153 153 .470** 1.000 .580** .535** .413** Sig. (1-tailed) .000 . .000 .000 .000 N 153 153 153 153 153 .536** .580** 1.000 .428** .389** N Increasing Social Correlation Job Resource Increasin Coefficient Increasing Correlation Challenging Job Coefficient Demands Sig. (1-tailed) .000 .000 . .000 .000 N 153 153 153 153 153 .436** .535** .428** 1.000 .229** Decreasing Correlation Hindering Job Coefficient Demands Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 . .002 N 153 153 153 153 153 .353** .413** .389** .229** 1.000 Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .002 . N 153 153 153 153 153 Kepuasan Kerja Correlation Coefficient **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

(119) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 100 LAMPIRAN 9 SKALA ADAPTASI ASLI 1. Skala Job Crafting 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 I try to develop my capabilities I try to develop myself professionally I try to learn new things at work I make sure that I use my capacities to the fullest I decide on my own how I do things I make sure that my work is mentally less intense I try to ensure that my work is emotionally less intense I manage my work so that I try to minimize contact with people whose problem affect me emotionally I organize my work so as to minimize contact with people whose expectation unrealistic I try to ensure that I do not have to make many difficult decision at work I organize my work in such a way to make sure that I do not have to concentrate for too long a period at once I ask my supervisor to coach me I ask whether my supervisor is satisfied with my work I look to my supervisor for inspiration I ask other for feedback on my job performance I ask my colleagues for advice When an interesting project comes along, I offer my self proactively as project co-worker If there are new developments, I am one of the first to learn about them and try them out When there is not much to do at work, I see it as a chance to start new project I regularly take on extra tasks even though I do not receive extra salary from them I try to make work more challenging by examining the underlying relationships between aspects of my job

(120) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 101 2. Skala Kepuasan Kerja 1. Being able to keep busy all the time 2. The chance to work alone on the job 3. The chance to do different things from time to time 4. The chance to be “somebody” in the community 5. The way my boss handles his/her workers 6. The competence of my supervisor in making decisions 7. Being able to do things that don’t go against my conscience 8. The way my job provides for steady employment 9. The chance to do things for other people 10. The chance to tell people what to do 11. The chance to do something that makes use of my abilities 12. The way company policies are put into practice 13. My pay and the amount of work I do 14. The chances for advancement on this job 15. The freedom to use my own judgment 16. The chance to try my own methods of doing the job 17. The working conditions 18. The way my co-workers get along with each other 19. The praise I get for doing a good job 20. The feeling of accomplishment I get from the job

(121)

Dokumen baru

Download (120 Halaman)
Gratis

Tags

Dokumen yang terkait

Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
117
Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
145
Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
130
Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
121
Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
138
Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
100
Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
1
148
Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
112
Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
103
Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
106
Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
130
Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
143
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
101
Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
177
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
0
0
99
Show more