Hubungan antara adversity quotient dan intensi turnover pada karyawan - USD Repository

Gratis

1
3
107
7 months ago
Preview
Full text

HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT DAN

  INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.) Program Studi Psikologi Oleh: Agnes Lita Indriasari NIM: 059114036 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

  SKRIPSI

  

HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT DAN INTENSI

TURNOVER PADA KARYAWAN

  Oleh: Agnes Lita Indriasari

  NIM: 059114036 Telah disetujui oleh:

  Pembimbing Skripsi, P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, M.A.

  Yogyakarta, 6 Desember 2011 SKRIPSI

  

HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT DAN INTENSI

TURNOVER PADA KARYAWAN

  Dipersiapkan dan ditulis oleh:

  

Agnes Lita Indriasari

NIM: 059114036

  Telah dipertanggungjawabkan di depan Panitia Penguji pada tanggal: 6 Desember 2011 dan dinyatakan telah memenuhi syarat

  Susunan Panitia Penguji: Nama Lengkap Tanda Tangan Penguji 1 P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, M.A. ………………………........

  Penguji 2 V. Didik Suryo Hartoko, M.Si ………………………........ Penguji 3 Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi ………………………........

  Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Dekan,

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 6 Desember 2011 Penulis

  Agnes Lita Indriasari

HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT DAN

  

Agnes Lita Indriasari

ABSTRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Adversity Quotient dan intensi

turnover pada karyawan. Hipotesis penelitian ini adalah bahwa terdapat hubungan negatif antara

Adversity Quotient dan intensi turnover pada karyawan. Hipotesis ini berarti bahwa semakin tinggi

Adversity Quotient maka intensi turnover akan menjadi semakin rendah dan begitu juga

sebaliknya. Subyek penelitian ini adalah karyawan yang berusia 21 – 30 tahun dengan masa kerja

maksimal 3 tahun. Penelitian ini menggunakan subyek sebanyak 72 karyawan CSR (Customer

Service Representative ) PT. VADS Indonesia cabang Yogyakarta. Alat pengumpul data yang

digunakan terdiri dari dua alat ukur, yaitu skala Adversity Quotient dan skala Intensi Turnover.

  

Skala Adversity Quotient memiliki koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,909 dan pada skala Intensi

Turnover sebesar 0,956. Dari hasil analisis data penelitian diperoleh koefisien korelasi sebesar

0,283 dengan signifikansi 0,008. Hasil ini berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara

Adversity Quotient dan Intensi turnover. Hal ini juga menandakan bahwa hipotesis awal penelitian

ditolak.

  Kata Kunci : adversity quotient, intensi turnover

  

THE CORRELATION BETWEEN ADVERSITY QUOTIENT AND

TURNOVER INTENTION ON EMPLOYEES

Agnes Lita Indriasari

ABSTRACT

  This research aimed to find out the correlation between Adversity Quotient and turnover

intention on employees. Hypothesis of this research was that there was a negative correlation

between Adversity Quotient and turnover intention on employees. This hypothesis means that the

higher Adversity Quotient then turnover intention will be lower, and vice versa. The subjects of

this research were employee who 21 – 30 years old with maximal 3 years period of employment.

This research used subject as many as 72 employees of CSR (Customer Service Representative)

PT.VADS Indonesia in Jogyakarta’s branch. The measuring devices used were two measuring

devices, those were Adversity Quotient scale and turnover intention scale. Adversity Quotient

scale had 0,909 alpha reliability coefficients and on turnover intention scale was 0,956. The

results of the data analysis indicated that the correlation coefficients 0,283 with 0,008

significances. It indicated that there was positive and significant correlation between Adversity

Quotient and turnover intention on employees. It also indicated that the hypothesis of this research

was declined.

  Keywords : adversity quotient, turnover intention

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Agnes Lita Indriasari NIM : 059114036

  Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma sebuah karya ilmiah yang berjudul:

  

Hubungan antara Adversity Quotient dan Intensi Turnover pada Karyawan

  beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

  Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 6 Desember 2011 Yang menyatakan, ( Agnes Lita Indriasari )

KATA PENGANTAR

  Penyusunan skripsi menyediakan tantangan tersendiri bagi masing-masing orang. Terus melakukan pendakian tanpa istirahat panjang dan terlena dalam jeda waktu adalah salah satu tantangan yang harus dihadapi dalam penyusunan skripsi. Penulis menemukan suatu keindahan seni penyusunan skripsi ini dalam proses pendakian yang sangat panjang. Bantuan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung telah memberikan kobaran api tersendiri bagi penulis dalam usaha pendakian. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Sahabat kasat mata dengan kekuatan super yang penuh anugerah dan penyertaanNya dalam segala kondisi.

  2. Segenap keluarga atas segala bentuk doa dan dukungannya, terutama ibu yang selalu memerah dengan dispensasi deadline, babe dengan kesabaran lebih dari tebal kumis dan ade yang mendahului lulus S1.

  3. Dr. Christina Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  4. Mbak P. Henrietta P. D. A. P. S., S.Psi, MA selaku dosen pembimbing skripsi dan teman sharing yang sudah ikut pusing dalam membimbing pendakian.

  5. Pak Heri, Mas Anton CM, Bu Susan “kura-kura”, Romo Kun “kobo chan”, Romo in dan Pak Budi atas pelajaran dan bekal dalam pendakian

  6. Segenap dosen Fakultas Psikologi USD dan karyawan Fakultas Psikologi (Mas Gandung, Mbak Nanik, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gie), terimakasih atas segala kerjasama yang diberikan untuk kelancaran studi penulis di Fakultas Psikologi.

  7. Sahabat PooH dan teman-teman kos dengan dukungan dan sasaran jail, Eyin, Oneng, Kiki, Ome, Nensi dan Jegeg.

  8. Teman-teman angkatan 05 yang terus melakukan pendakian camp S1

  9. Teman-teman Psikologi USD

  10. Dan semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu, terima kasih untuk semuanya.

  Penulis, Agnes Lita Indriasari

  

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING....................................... ii HALAMAN PENGESAHAN................................................................................ iii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ iv ABSTRAK .............................................................................................................. v ABSTRACK .......................................................................................................... vi LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ............................. vii KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii DAFTAR ISI........................................................................................................... x DAFTAR TABEL................................................................................................ xiii DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xv

  BAB I : PENDAHULUAN..................................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 7 C. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 7 D. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 8 BAB II : LANDASAN TEORI ............................................................................... 9 A. Intensi Turnover............................................................................................... 9

  2. Pengertian Turnover .................................................................................. 13

  3. Intensi Turnover ........................................................................................ 14

  4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover ........................................... 16

  5. Indikasi Intensi Turnover .......................................................................... 24

  B. Adversity Quotient ......................................................................................... 25

  1. Pengertian Kesulitan ................................................................................. 25

  2. Pengertian Adversity Quotient................................................................... 27

  3. Tipe-tipe Individu...................................................................................... 29

  4. Dimensi Adversity Quotient ...................................................................... 32

  5. Akibat-akibat dari CO RE AQ .................................................................. 34

  2

  a. Akibat pada AQ Tinggi ........................................................................ 34

  b. Akibat pada AQ Rendah....................................................................... 37

  6. Penelitian Intensi Turnover dan Adversity Quotient ................................. 39

  C. Hubungan antara Adversity Quotient dan Intensi Turnover........................... 40

  D. Hipotesis ........................................................................................................ 43

  BAB III : METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 44 A. Jenis Penelitian............................................................................................... 44 B. Identifikasi Variabel Penelitian...................................................................... 44 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian....................................................... 44

  1. Adversity Quotient..................................................................................... 44

  2. Intensi Turnover ........................................................................................ 45

  D. Subyek Penelitian........................................................................................... 45

  1. Skala Adversity Quotient ........................................................................... 47

  2. Skala Intensi Turnover .............................................................................. 48

  F. Pertanggungjawaban Mutu ............................................................................ 49

  1. Validitas .................................................................................................... 49

  2. Seleksi Aitem ............................................................................................ 50

  3. Reliabilitas................................................................................................. 52

  G. Teknik Analisis Data...................................................................................... 52

  1. Uji Asumsi................................................................................................. 52

  a. Uji Normalitas ...................................................................................... 52

  b. Uji Linearitas ........................................................................................ 53

  2. Uji Hipotesis.............................................................................................. 53

  BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.................................... 54 A. Orientasi Kancah Penelitian........................................................................... 54

  1. Sejarah Singkat.......................................................................................... 54

  2. Visi dan Misi Perusahaan .......................................................................... 55

  B. Pelaksanaan Penelitian................................................................................... 55

  1. Perijinan Penelitian ................................................................................... 55

  2. Pelaksanaan Penelitian .............................................................................. 55

  C. Deskripsi Subyek ........................................................................................... 56

  D. Deskripsi Data Penelitian............................................................................... 57

  E. Kategorisasi.................................................................................................... 58

  F. Hasil Analisis Data ........................................................................................ 59

  a. Uji Normalitas ...................................................................................... 59

  b. Uji Linearitas ........................................................................................ 60

  2. Uji Hipotesis.............................................................................................. 60

  G. Pembahasan.................................................................................................... 61

  BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 67 A. Kesimpulan .................................................................................................... 67 B. Saran .............................................................................................................. 67 DAFTARA PUSTAKA ........................................................................................ 69 LAMPIRAN.......................................................................................................... 75

  

DAFTAR TABEL

  Halaman Tabel 1. Blueprint Skala Adversity Quotient ........................................................ 47 Tabel 2. Skor Pernyataan Berdasarkan Jenis Pilihan Respon ............................... 48 Tabel 3. Blueprint Skala Intensi Turnover............................................................ 48 Tabel 4. Skor Pernyataan Berdasarkan Jenis Pilihan Respon ............................... 49 Tabel 5. Aitem Gugur pada Skala Adversity Quotient.......................................... 50 Tabel 6. Aitem Gugur pada Skala Intensi Turnover ............................................. 51 Tabel 7. Tabel Spesifikasi Aitem Skala Adversity Quotient ................................. 51 Tabel 8. Tabel Spesifikasi Aitem Skala Intensi Turnover .................................... 51 Tabel 9. Data Demografi Subyek.......................................................................... 56 Tabel 10. Data Teoretis dan Empiris..................................................................... 57 Tabel 11. Norma Kategorisasi............................................................................... 58 Tabel 12. Kategorisasi Skor Intensi Turnover ...................................................... 58 Tabel 13. Frekuensi Subyek dan Presentase Intensi Turnover ............................. 59 Tabel 14. Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 60

  

DAFTAR GAMBAR

  Halaman Gambar 1. Teori Perilaku Terencana (Ajzen, 1991) ............................................. 12 Gambar 2. Model Tiga Tingkat Kesulitan (Stoltz, 2007) ..................................... 26 Gambar 3. Hubungan antara Adversity Quotient dan Intensi Turnover................ 43

  

DAFTAR LAMPIRAN

  Halaman Skala Penelitian..................................................................................................... 75 Analisis dan Seleksi Aitem Adversity Quotient .................................................... 83 Analisis dan Seleksi Aitem Intensi Turnover........................................................ 84 Hasil Uji Reliabilitas Skala Adversity Quotient .................................................... 87 Hasil Uji Reliabilitas Skala Intensi Turnover ....................................................... 87 Hasil Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Skala Adversity Quotient ............... 87 Hasil Uji t Mean Empiris dan Mean Teoritis Skala Intensi Turnover .................. 87 Hasil Uji Normalitas ............................................................................................. 88 Hasil Uji Linearitas ............................................................................................... 89 Hasil Uji Hipotesis ................................................................................................ 89 Surat ...................................................................................................................... 90

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia adalah tenaga kerja yang unik karena memiliki pengetahuan,

  akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi. Selain unik, manusia merupakan sumber daya yang sangat penting dalam industri dan organisasi.

  Cascio (1998) mengungkapkan bahwa sumber daya manusia selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Sumber daya manusia juga merupakan salah satu faktor kunci utama kesuksesan bagi perusahaan. Hal tersebut dipertegas oleh Sulistiyani dan Rosidah (2003) yang menyatakan bahwa karyawan akan membantu meningkatkan produktivitas perusahaan dengan pengetahuan luas yang dimiliki, kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang baik.

  Hasil survei Global Strategic Rewards 2007/2008 yang dilakukan oleh sebuah konsultan SDM Watson Wyatt, menyimpulkan bahwa perusahaan- perusahaan di Indonesia menghadapi masalah dalam mempertahankan karyawan. Kasus turnover di Indonesia lebih tinggi dibandingkan kebanyakan negara Asia Pasifik lainnya yang ikut dalam survei. Perusahaan di Indonesia mengalami turnover karyawan sebesar 10% setiap tahunnya, sedangkan negara Asia Pasifik lainnya paling besar adalah 7% per tahun. (Firdanianty, 2008).

  Salah satu permasalahan yang sering dihadapi perusahaan berkaitan dengan sumber daya manusia adalah bagaimana mempertahankan karyawan mereka. Kehilangan tersebut banyak disebabkan oleh adanya turnover karyawan. Cascio (1998) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawan.

  Turnover akan selalu menjadi perbincangan dan momok yang mengganggu

  operasional sebuah perusahaan. Banyak perusahaan menemukan bahwa

  turnover adalah masalah yang merugikan dan menjadi sumber frustrasi (Mathis dan Jackson, 2007).

  Bagi karyawan, turnover biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi karyawan apabila mereka mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik (Rokhmah dan Riani, 2005). Turnover karyawan memang masalah klasik yang dihadapi para pengusaha sejak era revolusi industri. Penyebab utama munculnya turnover pada masa revolusi industri adalah kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja melewati batas dan tidak adanya jaminan sosial (McKinnon dalam Hartati 1992).

  Adanya turnover berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja. Beberapa perusahaan akan memperoleh manfaat jika karyawan yang merusak dan berkinerja rendah keluar, namun apabila yang keluar adalah karyawan yang berprestasi dan berkinerja baik yang terjadi adalah sebaliknya, berarti ada posisi tertentu yang lowong dan harus segera diisi. Perusahaan akan lebih dirugikan lagi apabila turnover dilakukan oleh karyawan yang memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

  Sirait (2010) menyebutkan kerugian-kerugian yang ditimbulkan karena adanya turnover antara lain biaya pengangkatan yang menyangkut waktu dan fasilitas-fasilitas untuk perekrutan, wawancara dan pemeriksaan replacement; biaya pelatihan, menyangkut waktu supervisor, departemen personalia dan penatar; upah seorang karyawan pemula lebih besar daripada produktivitas yang dihasilkan; tingkat kecelakaan dari karyawan baru seringkali lebih tinggi; hilangnya produksi selama selang waktu antara pemisahan karyawan lama dan penggantian oleh karyawan baru; peralatan produksi tidak dimanfaatkan secara optimal selama selang waktu pengangkatan dan periode pelatihan; tingkat pemborosan dan barang sisa yang mengingkat jika karyawan baru terlibat; upah lembur yang mungkin disebabkan oleh jumlah pemisahan yang berlebihan, yang menyebabkan kesulitan dalam memenuhi tanggal penyerahan hasil produksi yang dijanjikan. Secara ringkas Hinkin dan Tracey (dalam Pollin, 2008) menjelaskan bahwa turnover berhubungan secara langsung maupun tidak langsung dengan biaya, dan hal tersebut akan mempengaruhi moral, produktivitas, reputasi, dan kelangsungan hidup perusahaan.

  Mathis dan Jackson (2007) mengemukakan ada banyak alasan karyawan melakukan turnover dan perusahaan tidak bisa mengontrolnya. mengurus keluarga (misalnya anak, lansia), mengikuti kepindahan pasangan, atau karena karyawan adalah mahasiswa yang telah menyelesaikan studinya.

  Turnover seringkali berarti bahwa karyawan tidak hanya tidak puas dengan

  pekerjaan atau kompensasi, tetapi juga dapat menunjukkan kondisi tidak aman atau tidak sehat, komitmen yang rendah terhadap perusahaan, kurangnya peluang karir dan tantangan, ketidakpuasan dengan lingkup-kerja atau konflik dengan manajemen (Ruby, 2002). Godfrey Tumwesigye (2010) menambahkan bahwa karyawan memilih melakukan turnover karena menghindari tuntutan kerja, pengalaman negatif di lingkungan kerja, atau untuk mengejar peluang yang lebih berharga, baik dari segi perkembangan karir atau finansial.

  Youngblood, Mobley, dan Meglino, 1983 (dalam Smither, 1994) menggambarkan mengenai proses psikologis dari turnover, seperti berikut : a). Karyawan mulai mengevaluasi pekerjaannya dan memberikan penilaian terhadap ketidakpuasan terhadap pekerjaan dan tempatnya bekerja b).

  Kemudian karyawan memberikan evaluasi terhadap ketertarikan dan kemampuannya untuk mencapai pekerjaan lain, c). Setelah itu, karyawan mulai berekspresi dari intensi untuk meninggalkan pekerjaan dan tempat kerjanya d). Dan akhirnya, karyawan melakukan turnover.

  Beberapa peneliti menyatakan bahwa intensi turnover merupakan prediktor terbaik terhadap perilaku turnover (Kraut, 1975; Mobley, Korner, & Hollingsworth, 1978; Price & Mueller, 1981 dalam Smither, 1994). Menurut untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Intensi turnover mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan perusahaan dan mencari alternatif pekerjaan (Suwandi dan Indriantoro, 1999). Abelson (dalam Toly, 2001) menggambarkan intensi

  turnover sebagai pikiran untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi.

  Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki intensi

  turnover yaitu, berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak kerasan

  bekerja di perusahaan, sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja (Novliadi, 2007). Intensi turnover disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan (Hemdy dan Nasurdin, 2006).

  Dijkstra (2008) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi intensi

  turnover adalah kurangnya peluang karir, ketidakpuasan dengan lingkup-kerja atau konflik dengan manajemen, dan stres kerja yang dialami oleh karyawan.

  Stres muncul karena masalah-masalah yang tidak juga bisa terselesaikan hingga menimbulkan masalah yang baru. Stres yang semakin tinggi dirasakan karyawan bisa membuat karyawan memutuskan untuk melakukan turnover

  Menurut Stoltz (2007), kebanyakan karyawan berhenti berusaha sebelum mereka menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk menghadapi kesulitan-kesulitan dihadapannya termasuk yang menimbulkan stres. Oleh karena itu, diperlukan kemampuan untuk dapat menghadapi dan mengatasi kesulitan dalam bekerja, dan Stoltz (2007) menyebut kemampuan tersebut dengan Adversity Quotient.

  Stoltz (2007) menjelaskan bahwa Adversity Quotient (AQ) merupakan kemampuan/kecerdasan seseorang untuk dapat bertahan menghadapi kesulitan-kesulitan dan mampu mengatasi tantangan hidup, resiko, dan akan menuntaskan pekerjaannya. Stoltz (2007) menjelaskan dalam buku “Adversity

  Quotient ” bahwa AQ adalah kecerdasan untuk mengatasi kesulitan yang bisa

  digunakan untuk menganalisis kegigihan seseorang dalam menghadapi setiap tantangan sehari-harinya. AQ juga dapat digunakan sebagai indikator bagaimana seseorang dapat keluar dari situasi yang penuh kesulitan yang kemudian mengubahnya menjadi peluang, dan juga digunakan untuk menilai sejauh mana ketahanan seseorang ketika menghadapi masalah sulit.

  Perusahaan memerlukan upaya dan tindakan untuk menangani masalah

  turnover . Pelatihan mengenai Adversity Quotient (AQ) adalah salah satu cara

  yang bisa digunakan untuk mengurangi turnover. Mengurangi tingkat

  turnover berarti juga mengurangi berbagai pengeluaran akibat turnover. Dari

  hasil penelitian yang dilakukan oleh Pao-Ling Chin dan Min-Li Hung (2011) pada karyawan perusahaan asuransi di Taiwan diketahui bahwa AQ dapat menekan intensi turnover sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan mengurangi biaya yang dikeluarkan perusahaan.

  AQ sudah banyak digunakan untuk mengatasi permasalahan bisnis dan kinerja karyawan. Antara lain dengan solusi AQ, perusahaan melakukan program-program memperluas kapasitas karyawan dengan lebih efektif, mengembangkan kepemimpinan yang ulet dan gigih, menciptakan perilaku gigih dalam suatu tim kerja, mempercepat perubahan, memperkuat moral dan mengurangi kelemahan karyawan, meningkatkan mutu modal manusia dan mendorong inovasi, dan memperbaiki pelayanan pada pelanggan dan penjualan (Stoltz, 2007).

  B. Rumusan Masalah

  Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan negatif antara Adversity Quotient dan intensi turnover pada karyawan?

  C. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan negatif antara Adversity Quotient dan intensi turnover pada karyawan.

D. Manfaat Penelitian

  1. Manfaat Teoretis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi mengenai ilmu Psikologi Industri dan Organisasi khususnya intensi

  turnover pada karyawan.

  2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini bagi perusahaan adalah dapat memberikan gambaran mengenai tingkat Adversity Quotient dan intensi turnover yang dimiliki oleh karyawannya.

BAB II LANDASAN TEORI A. Intensi Turnover

1. Pengertian Intensi

  Makna umum dari intensi menurut Reber & Reber (2010) adalah hasrat, rencana, tujuan, maksud atau keyakinan yang diorientasikan menuju sejumlah tujuan atau sejumlah kondisi akhir. Sedangkan Ajzen dan Fishbein (dalam Ajzen, 1991) menyatakan bahwa intensi adalah komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu.

  Intensi berperilaku yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan atau tidak melaksanakan perilaku tertentu merupakan determinan awal dari perilaku sebenarnya. Dengan demikian maka asumsinya adalah bahwa perilaku seseorang dapat diprediksi dari intensinya (Ajzen, 2005). Ajzen dan Fishbein (dalam Ajzen, 1991) menjelaskan bagaimana perilaku muncul pada diri seseorang dalam teori perilaku terencana (theory of

  planned behavior ).

  Dalam teori perilaku terencana, faktor utama dari suatu perilaku yang ditampilkan individu adalah intensi untuk menampilkan perilaku tertentu. Intensi diasumsikan sebagai faktor motivasional yang mempengaruhi perilaku. Intensi merupakan indikasi seberapa keras menampilkan suatu perilaku. Sebagai aturan umum, semakin besar intensi seseorang untuk terlibat dalam suatu perilaku, semakin besar kecenderungan ia untuk benar-benar melakukan perilaku tersebut (Ajzen, 2005).

  Intensi untuk berperilaku dapat menjadi perilaku sebenarnya hanya jika perilaku tersebut ada di bawah kontrol individu yang bersangkutan.

  Individu tersebut memiliki pilihan untuk memutuskan menampilkan perilaku tertentu atau tidak sama sekali (Ajzen, 1991). Sampai seberapa jauh individu akan menampilkan perilaku, juga tergantung pada faktor- faktor non motivasional. Salah satu contoh dari faktor non motivasional adalah ketersediaan kesempatan dan sumber yang dimiliki (misal waktu, uang, dan bantuan dari pihak lain). Secara kolektif, faktor-faktor ini mencerminkan kontrol aktual terhadap perilaku.

  Apabila kesempatan dan sumber-sumber yang dimiliki tersedia dan terdapat intensi untuk menampilkan perilaku, maka kemungkinan perilaku itu muncul sangat besar. Dengan kata lain, suatu perilaku akan muncul jika terdapat motivasi (intensi) dan kemampuan (kontrol perilaku).

  Ada dua hal penting yang yang mendasari pernyataan tersebut. Pertama, jika intensi dianggap sebagai faktor yang konstan, maka usaha-usaha untuk menampilkan perilaku tertentu tergantung pada sejauh mana kontrol yang dimiliki individu tersebut. Hal penting kedua yang mendasari pernyataan bahwa ada hubungan langsung antara kontrol terhadap perilaku seringkali dapat digunakan sebagai pengganti atau subtitusi untuk mengukur kontrol nyata (actual control). Dalam aturan umumnya dapat dikatakan bahwa jika perilaku tidak memiliki masalah terhadap kontrol, maka perilaku yang ditampilkan tersebut dapat diramalkan secara akurat dari intensinya (Ajzen, 1988; Ajzen & Fishbein, 1980; Canary & Seibold, 1984; Sheppard, Hartwick, & Warshaw, 1988 dalam Ajzen 1991).

  Berdasarkan teori tentang perilaku terencana, ada 3 konsep yang saling tidak berkaitan sebagai determinan dari intensi. Pertama adalah sikap terhadap perilaku (attitude toward the behavior) yang merujuk pada tingkatan yang dimiliki oleh individu dalam membuat evaluasi yang sifatnya favorabel atau unfavorabel terhadap suatu perilaku. Determinan kedua adalah norma subyekif (subjective norm), mengarah pada tekanan sosial yang dihadapi individu untuk dapat menampilkan perilaku tertentu ataupun tidak menampilkannya. Determinan ketiga dari intensi adalah tingkatan atas kontrol perilaku yang dihayati (the degree of perceived

  behavioral control) yang mengarah pada kemudahan atau kesulitan untuk

  menampilkan perilaku tertentu serta asumsi yang dibuat oleh individu yang mencerminkan pengalaman masa lalu sebagai bahan antisipasi dalam menghadapi rintangan.

  Gambar 1 Teori Perilaku Terencana (Ajzen, 1991) Attitude Toward The Behavior

  Subjective Behavior Behavior Norm

  Intention The Degree of Perceived Behavioral

  Control

  Sebagai aturan umum, semakin favorabel suatu sikap dan norma subyektif terhadap perilaku, serta semakin besar kontrol terhadap perilaku yang diterima, maka akan semakin besar intensi individu untuk menampilkan suatu perilaku. Sejauh mana pentingnya sikap, norma subyektif dan kontrol perilaku dalam membuat prediksi tentang intensi adalah tergantung pada perilaku dan situasi yang dihadapi (Ajzen, 1991).

  Ajzen (2005) menambahkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi intensi untuk melakukan suatu perilaku terdiri dari sikap, kepribadian, usia, jenis kelamin, pendidikan, emosi, inteligensi, pengalaman, ras dan etnis.

  Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa intensi adalah keinginan individu untuk melakukan tingkah laku tertentu yang dipengaruhi oleh sikap, norma subyektif, dan kontrol terhadap perilaku yang diterima.

2. Pengertian Turnover

  Pada setiap perusahaan akan ada karyawan yang pergi meninggalkan pekerjaan mereka dari waktu ke waktu. Kepergian tersebut oleh Spector (1996) disebut dengan turnover. Dalam Kamus Organisasi dan Perilaku Organisasi (Winardi, 2006) turnover diartikan sebagai keluarnya pekerja-pekerja; penarikan diri secara sukarela dan melalui pemaksaan secara permanen dari organisasi yang ada. Menurut Cascio (1998) turnover adalah berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya, tidak disebabkan oleh kematian, pensiun, atau Pemutusan Hubungan Kerja. Menurut Gray (2000) turnover merupakan keputusan yang diambil oleh seorang karyawan secara sukarela untuk meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja. Mobley (1986) menambahkan bahwa turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Turnover merupakan suatu bentuk perilaku withdrawal, yaitu penarikan diri dari lingkungan kerjanya (Robbins, 1998).

  Robbins (1998) membedakan turnover menjadi dua tipe yaitu

  turnover sukarela atau yang diprakarsai oleh karyawan (voluntary turnover ), dan turnover yang terpaksa atau diprakarsai oleh organisasi,

  kematian atau pengunduran diri atas desakan (involuntary turnover).

  Turnover sukarela biasanya terlihat dengan karyawan mengajukan surat

  permohonan berhenti dari perusahaan tempatnya bekerja. Alasan yang biasanya ada pada surat tersebut adalah mengurus orang tua (keluarga), masalah kesehatan yang kurang baik, melanjutkan pendidikan, ataupun berwiraswasta (Spector, 1996).

  Berdasarkan definisi-definisi mengenai turnover yang telah diampaikan di atas, peneliti menyimpulkan bahwa turnover adalah berhentinya hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan tempatnya bekerja.

  Turnover

3. Intensi

  Spector (1996) mengemukakan bahwa intensi turnover sering menjadi pemicu dari perilaku turnover. Pendapat senada juga diutarakan oleh Mobley (1986), bahwa intensi turnover merupakan tanda awal terjadinya turnover karena terdapat hubungan yang signifikan antara intensi turnover dengan turnover yang tinggi. Intensi turnover adalah besarnya niat seseorang untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja secara permanen dan berpindah ke perusahaan lain (Staw, 1991). Pada model Hubungan Perantara Mobley (Mobley, 1986), intensi merupakan faktor peramal turnover yang paling baik. Model ini menjelaskan bahwa intensi turnover dimulai dari rasa tidak puas terhadap organisasi yang bersangkutan serta membuat karyawan berpikir untuk keluar, sehingga mendorong pada pengevaluasian perilaku turnover dan berbagai alternatif pekerjaan lain, yang akan membuat karyawan berniat untuk mencari pekerjaan lain dan akhirnya keluar dari perusahaan. Mobley (dalam Muchinsky, 1993) menjelaskan bahwa intensi turnover terdiri dari 3 aspek, yaitu : a. Berpikir untuk keluar dari perusahaan tempat bekerja (thingking of

  quitting ) yaitu pikiran seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan

  tempatnya bekerja setelah mempertimbangkan keyakinannya serta pandangan orang lain.

  b. Intensi untuk mencari pekerjaan lain (intention of search) adalah keinginan karyawan setelah mempertimbangkan pandangan orang lain dan keyakinannya untuk mencari pekerjaan lain atau tempat kerja baru.

  c. Intensi untuk keluar dari perusahaan tempatnya bekerja (intention of

  quitting ) adalah dorongan atau keinginan karyawan untuk berhenti

  dari perusahaan setelah mempertimbangkan pandangan orang lain dan keyakinannya.

  Dari penjelasan-penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa intensi tempatnya bekerja. Intensi turnover tersebut meliputi 3 aspek yaitu thinking of quitting , intention of search, dan intention of quitting.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover

  Mobley (1986) menggolongkan faktor-faktor yang mempengaruhi

  turnover menjadi tiga, yaitu yang berhubungan dengan ekonomi, organisasi, dan individu.

  a. Variabel Ekonomi Variabel ini meliputi:

  1. Tingkat pemekerjaan-pengangguran, yakni apabila pengangguran meningkat maka tingkat turnover akan menurun dan sebaliknya.

  2. Pasar tenaga kerja, yaitu semakin tinggi permintaan tenaga kerja, semakin tinggi pula tingkat turnover dan begitu juga sebaliknya.

  3. Laju inflasi yang tinggi, yakni dengan melakukan turnover sebagai suatu cara untuk melindungi penghasilan, dengan mengandaikan adanya pekerjaan yang akan membayar lebih tinggi. b.Variabel Organisasi

  Yang termasuk pada variabel ini adalah:

  1. Tipe industri, industri di bidang keuangan dan bidang kesehatan adalah tipe industri yang mempunyai turnover tinggi.

  2. Kategori jabatan, turnover lebih banyak terjadi pada tenaga kerja kasar, karyawan yang memiliki keterampilan yang lebih rendah di manajerial. Penelitian pendukung dengan hal ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Ferris, 1985 (dalam Smither, 1994) yang menunjukkan bahwa frekuensi turnover supervisor perawat lebih rendah dibandingkan dengan bawahannya.

  3. Besar kecilnya organisasi. Mobley berpendapat bahwa kalaupun besar kecilnya organisasi mempengaruhi turnover karyawan, hal ini merupakan pengaruh yang tidak langsung karena disebabkan oleh efek-efek variabel yang lain. Organisasi besar bisa mempunyai

  turnover yang rendah karena memiliki seleksi personalia dan

  proses-proses manajemen sumber daya manusia, gaji yang bersaing. Namun organisasi besar bisa mengalami turnover yang tinggi terkait birokrasi yang tinggi, persoalan komunikasi.

  4. Besar kecilnya unit kerja, unit kerja yang lebih kecil, terutama pada tingkat tenaga kerja kasar, mempunyai tingkat turnover yang lebih rendah (Muchinsky dan Tuttle, 1979; Porter dan Lawler, 1965; Porter dan Steers, 1973, dalam Mobley, 1986). Krackhardt dan Porter (1985, dalam Smither, 1994) menyebutkan bahwa turnover berkaitan dengan perilaku kelompok daripada faktor individual.

  5. Penggajian, karyawan akan melakukan turnover ketika ada perusahaan lain yang menawarkan gaji yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan tempatnya bekerja.

  6. Rutinisasi atau pengulangan tugas.

  7. Gaya pengawasan, supervisor yang acuh tak acuh dapat menyebabkan terjadinya turnover bagi bawahannya.

  c. Variabel Individual

  1. Faktor demografi

  a. Jenis kelamin Smither (1994) menyatakan bahwa perempuan lebih suka melakukan turnover dibandingkan laki-laki. Pendapat yang berbeda dikemukakan oleh Jewell (1985) menyatakan bahwa karyawan laki-laki turnover-nya cenderung lebih tinggi daripada perempuan. Senada dengan Jewell, Lyness dan Judiesch (2001) melakukan penelitian mengenai karyawan wanita, dan hasilnya menyatakan bahwa dengan atau tanpa kebijakan perusahaan, karyawan perempuan sedikit lebih rendah turnover- nya dibandingkan dengan karyawan laki-laki.

  b. Usia Karyawan yang usianya muda lebih cenderung melakukan

  turnover daripada yang lebih tua (Flippo, 1984). Penelitian-

  penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi usia seseorang maka semakin rendah intensi turnover-nya. Hurlock

  (1996) menambahkan bahwa kecenderungan orang yang melakukan turnover adalah pada orang tahap dewasa dini.

  Menurut Gilmer (1996) tingkat turnover yang lebih tinggi tersebut disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-coba tersebut.

  Selain itu, karyawan baru mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk mendapat pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab lebih kecil terhadap keluarga, sehingga lebih mempermudah mobilitas kerja. Berbeda dengan karyawan yang lebih tua yang lebih enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab terhadap keluarga, mobilitas menurun, dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar (Mobley, 1986).

  Sebagaimana yang diungkapkan oleh Muller (2003), semakin muda usia karyawan, kecenderungan komitmen yang dimiliki juga tidak terlalu tinggi, hal ini juga mengakibatkan keterikatan dengan organisasi juga rendah. Keterikatan terhadap organisasi yang tidak tinggi akan memudahkan terjadinya turnover . c. Inteligensi Menurut Mobley (1986) karyawan yang memiliki tingkat inteligensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Karyawan yang memiliki tingkat inteligensi yang tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru daripada karyawan yang mempunyai inteligensi yang rendah.

  d. Masa kerja Karyawan yang mempunyai masa kerja pendek (lebih rendah) cenderung lebih tinggi melakukan turnover daripada karyawan yang mempunyai masa kerja panjang (Mobley, 1986 Cotton dan Tuttle, 1986 dalam Smither, 1994). Hal ini disebabkan karyawan yang telah lama bekerja di suatu perusahaan akan menimbulkan sense of belonginess pada perusahaan tempatnya bekerja (Mobley, 1986). Penelitian yang dilakukan oleh Mowday, Porter dan Steers (dalam Mueller, 2003) menambahkan bahwa masa kerja karyawan yang pendek berpengaruh terhadap komitmen terhadap perusahaan sehingga komitmennya pun ikut rendah. Rendahnya komitmen ini berpengaruh dengan semakin tingginya intensi turnover.

  2. Faktor pribadi

  a. Minat Muchinsky dan Tuttle (dalam Mobley, 1986) menyatakan bahwa semakin sama syarat-syarat pekerjaan dengan minat seseorang terhadap pekerjaan, maka akan semakin rendah tingkat turnover-nya.

  b. Bakat dan kemampuan Mobley menyarankan agar perusahaan mau mencoba untuk menggunakan bakat yang berkaitan dengan pekerjaan dan ukuran-ukuran kemampuan sebagai faktor peramal turnover karyawan.

  c. Prestasi Karyawan yang memiliki prestasi yang bagus di tempatnya bekerja kecil kemungkinan untuk melakukan turnover .

  Karyawan berprestasi namun tidak dapat mengembangkannya bisa terdorong untuk melakukan turnover.

  d. Absensi Karyawan yang sering absen kerja mempunyai tendensi untuk melakukan turnover (Smither, 1994).

  3. Variabel terpadu

  a. Komitmen organisasi Seorang karyawan yang punya komitmen terhadap organisasi akan mempengaruhinya secara kuat untuk tetap bertahan di perusahaannya (Smither, 1994).

  b. Peluang jangka panjang Dalam hal ini bagaimana seseorang melihat masa depannya di perusahaan. Karyawan akan bertahan bila peluang pendidikan dan karir diberikan oleh perusahaan. Apabila tidak ada peluang maka karyawan akan pergi meninggalkan perusahaan. Hariandja (2007) menambahkan apabila seorang karyawan merasa perkembangan karirnya terhambat dan tidak berkembang sehingga tujuan karir tidak mungkin dicapainya dalam perusahaan tersebut maka karyawan tersebut tidak akan memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak termotivasi, bahkan akan mengundurkan diri atau keluar dari perusahaan.

  Eagly & Chaiken (dalam Mueller, 2003) menyatakan bahwa yang penting dalam permasalahan mengenai turnover adalah adanya alternatif pekerjaan lain yang tersedia di luar organisasi, alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan pekerjaan (perceived costs of job change). Konteks tersedianya keputusan individu untuk melakukan turnover atau tetap bertahan c. Kepuasan kerja

  Mobley mengatakan bahwa ketidakpuasan dalam bekerja akan memicu rencana untuk mencari pekerjaan yang lain (dalam Muchinsky, 1993). Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi kecenderungan turnover-nya rendah.

  Robbins (1998) menambahkan bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya membuat tidak semangat bekerja sehingga keluar dari perusahaannya.

  d. Stres kerja Stres kerja menyebabkan karyawan mengalami kelelahan, kecelakaan dan bolos kerja, hingga akhirnya mendorong karyawan untuk melakukan turnover (Cooper, dkk, 2001).

  Turnover merupakan salah satu gejala dalam perilaku pada saat karyawan mengalami stres (Robbins, 1998).

  e. Lapangan kerja Ketika lapangan kerja sangat banyak, seorang karyawan akan lebih mudah meninggalkan pekerjaannya untuk mencari

  Banyaknya lapangan kerja yang tersedia akan memberikan peluang dan kesempatan yang lebih besar untuk berkembang sekaligus mendapatkan fasilitas-fasilitas yang lebih baik.

  Turnover

5. Indikasi Intensi

  Menurut Martoyo (2000) indikasi-indikasi yang dapat digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan intensi turnover karyawan dalam sebuah perusahaan antara lain:

  a. Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

  b. Mulai malas bekerja Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginannya.

  c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover.

  Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam d. Peningkatan protes terhadap karyawan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

  e. Perilaku positif yang berbeda dari biasanya Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang berkarakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

B. Adversity Quotient

1. Pengertian Kesulitan

  Rentetan kesulitan akan terus menerus ada dalam kehidupan sehari-hari. Stoltz (2007) menjelaskan kesulitan-kesulitan yang ada dalam model Tiga Tingkat Kesulitan (gambar 1.2). Model ini berbentuk piramida yang dimulai dari puncak kemudian turun ke individu, berkebalikan dengan model berbentuk piramida yang dimulai dari bawah ke atas.

  Model tiga tingkat kesulitan ini menggambarkan dua efek. Pertama, model ini menggambarkan menumpuknya kesulitan di sepanjang perj perjalanan hidup. Dengan kata lain, model ini m ni menggambarkan suatu kenyataa taan bahwa kesulitan merupakan bagian dari hi hidup yang ada di mana-mana, , nyata, dan tidak terelakkan. Kedua, m model ini juga memperlihatka tkan bahwa perubahan positif pada ketiga ting ingkatnya berawal dari individu, du, dan terus ke atas, mempengaruhi tempat ker kerja dan akhirnya masyarakat pa pada umumnya.

  

Gambar 2

Mod odel Tiga Tingkat Kesulitan (Stoltz, 2007)

  a. Kesulitan di di masyarakat Kesulit sulitan di masyarakat adalah kesulitan yang g dirasakan oleh semua lapisa pisan masyarakat. Kesulitan tersebut bisa terjadi jadi karena adanya perubahan- -perubahan yang terjadi di berbagai bida bidang kehidupan. Contoh dar dari kesulitan di masyarakat adalah seperti ti i tindak kejahatan yang semaki akin meningkat, krisis ekonomi, obat terlarang ng. b. Kesulitan di tempat kerja/tinggal/sekolah Kesulitan di tempat kerja/tinggal/sekolah adalah kesulitan yang dirasakan oleh orang-orang di kalangan terbatas. Kesulitan yang terjadi di tempat kerja, misalnya turunnya kinerja, tuntutan para pemegang saham, kebijakan perusahaan yang semena-mena, pesangon, PHK.

  Kesulitan di keluarga, misalnya tidak adanya dukungan keluarga, tidak mendapatkan bantuan atas bantuan yang diberikan kepada anggota keluarga. Kesulitan di sekolah, misalnya naiknya standar nilai kelulusan, meningkatnya beban tugas sekolah, kebijakan sekolah yang menaikkan SPP.

  c. Kesulitan individu Kesulitan yang muncul akibat mengalirnya kesulitan masyarakat dan kesulitan di tempat kerja/tinggal/sekolah. Individu berada di posisi paling bawah karena di tingkat inilah individu dapat membuat perbedaan sulit. Mencari pekerjaan adalah salah satu contoh dari kesulitan individu yang berasal kesulitan masyarakat dan di tempat kerja. Dampak dari kesulitan individu adalah meningkatnya rasa cemas berlebihan, gangguan kesehatan.

  Adversity Quotient

2. Pengertian

  Adversity Quotient (AQ) adalah kecerdasan dan kemampuan yang

  dimiliki seseorang untuk mengatasi dan menghadapi kesulitan, sekaligus

  Menurut Stoltz (2007) AQ terdiri dari tiga unsur. Unsur yang pertama adalah sebagai suatu kerangka konseptual yang baru untuk memahami dan meningkatkan semua segi kesuksesan. Unsur pertama ini berlandaskan pada riset yang bermutu dan penting. Unsur kedua adalah AQ sebagai suatu ukuran (tolok ukur) untuk mengetahui respon individu terhadap kesulitan. Unsur yang terakhir adalah AQ serangkaian peralatan praktis berdasar ilmiah untuk memperbaiki respon terhadap kesulitan.

  Tiga unsur tersebut digabungkan menjadi satu, yaitu suatu pengetahuan baru, tolok ukur dan peralatan praktis yang merupakan sebuah paket lengkap untuk dapat memahami serta untuk memperbaiki komponen dasar “pendakian” seseorang dalam keseharian dan seumur hidupnya. Manusia dilahirkan dengan satu dorongan ini manusiawi untuk terus mendaki (Stoltz, 2007). Bagi Stoltz (2007) pendakian bukan hanya sekedar menikmati imbalan dari pendakian dan seperti sekedar meniti jenjang karir pada suatu perusahaan. Pendakian adalah menggerakkan tujuan hidup lebih ke depan, melampaui keterbatasan dan mampu menunda kesenangan untuk mencapai kesuksesan.

  Adversity Quotient berguna bagi seseorang yang terus mendaki

  karena AQ dapat memberitahu seberapa jauh seseorang mampu bertahan menghadapi kesulitan dan kemampuannya untuk mengatasi kesulitan tersebut, meramalkan siapa yang mampu mengatasi kesulitan dan siapa yang akan hancur, meramalkan seapa yang mampu melampui harapan- dapat meramalkan siapa yang akan menyerah dan siapa yang akan bertahan. Adversity Quotient adalah salah satu faktor yang berpengaruh dalam kesuksesan seseorang (Stoltz, 2007).

  Berdasarkan uraian sebelumnya mengenai Adversity Quotient (AQ) dapat disimpulkan bahwa AQ adalah suatu kecerdasan dan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam menghadapi dan mengatasi kesulitan dalam hidupnya untuk mencapai kesuksesan.

3. Tipe-tipe Individu

  Stoltz (2007) menganalogikan individu yang menghadapi kesulitan dan yang berdaya juang berdasarkan sebuah kisah para pendaki gunung yang akan menaklukkan puncak Everest. Dalam bukunya, Stoltz membaginya dalam 3 tipe individu, yaitu: a. quitter (mudah menyerah)

  Tipe ini adalah tingkatan AQ yang paling rendah di mana orang memilih pekerjaan yang lebih mudah dan langsung menyerah ketika menghadapi kesulitan hidup, sekedarnya bekerja dan hidup, tidak tahan pada kerja yang berisi tantangan, hanya berkeluh kesah menghadapi penderitaannya, mudah putus asa dan menarik diri di tengah jalan.

  Di tempat kerja, karyawan yang masuk dalam tipe ini akan memilih keluar dan berhenti ketika bertemu hambatan, tidak memiliki kebutuhan hidup sehari-hari tanpa ada ambisi, kreatifitas dan semangat. Quitters dapat menjadi pemarah, frustasi dan menyalahkan orang-orang di sekitarnya dengan keadaannya, hingga membenci orang-orang yang terus mendaki.

  b. camper (berkemah, mudah puas) Orang yang sudah menanggapi tantangan namun mudah merasa puas dan tidak melanjutkan perjuangan dengan melepaskan kesempatan untuk maju dan mengakhiri usahanya, tidak mau mengembangkan diri, sulit dan takut untuk meninggalkan zona nyamannya. Camper tidak mau memanfaatkan potensi yang dimiliki walaupun potensi tersebut ada dan bisa mencapai kesuksesan karena tidak mau meninggalkan zona nyamannya.

  Dalam bekerja karyawan camper lebih menunjukkan inisiatif, semangat serta usaha dibandingkan quitter. Karyawan tipe ini lebih mempertimbangkan resiko dan keuntungan bagi dirinya sendiri dalam menghadapi kesulitan. Oleh sebab itu, mereka sering melepaskan kesempatan dan cenderung berhenti ketika sudah merasa cukup nyaman.

  c. climber (pendaki) Bagi Stoltz, climber adalah seorang pendaki sejati, orang yang sepanjang hidupnya melakukan pendakian, memperlihatkan kemampuan untuk mengatasi rintangan-rintangan dengan cepat, sehingga mampu menaklukkan tantangan yang ada. Climbers tidak mempermasalahkan usia, gender, jenis kelamin, ras, cacat fisik maupun mental, atau halangan yang ada.

  Climbers memiliki kedewasaan dan kebijaksanaan untuk

  memahami bahwa sesekali mereka perlu berjalan ke belakang untuk maju dan kemunduran adalah bagian yang natural dari pendakian.

  Climber mempunyai keyakinan bahwa mereka mempunyai

  kemampuan yang besar pada dirinya. Mereka juga mempuyai keyakinan segala hal bisa dan akan terlaksana, meskipun orang lain bersikaap negatif dan sudah memutuskan bahwa jalannya tidak mungkin dicapai. Climbers bekerja dengan visi dan selalu menemukan cara untuk membuat segala sesuatunya terjadi.

  Climber adalah karyawan yang memperlihatkan keuletan yang

  esensial itu ketika dihadapkan dengan kemunduran-kemunduran dan kekecewaan-kekecewaan yang merupakan bagian tak terpisahkan dari kehidupan perusahaan, sehingga lebih bertahan dan tidak ingin pindah ke perusahaan lain. Mereka mampu memahami dan menyambut resiko sehingga tidak takut untuk mengambil resiko yang ada. Climbers selalu menyambut tantangan yang disodorkan kepadanya, mereka tidak asing terhadap situasi sulit. Bagi mereka kesulitan adalah bagian dari hidup. Menghindari kesulitan bagi campers sama saja dengan menghindari kehidupan.

4. Dimensi Adversity Quotient

  Stoltz (2007) membagi AQ ke dalam 4 dimensi CO

  2 RE. Dimensi-

  dimensi inilah yang akan menentukan AQ keseluruhan individu. Keempat dimensi ini adalah : a. C = Control (Kendali)

  C mempertanyakan seberapa banyak kendali yang dirasakan terhadap sebuah peristiwa yang menimbulkan kesulitan. Kendali diawali dengan pemahaman bahwa sesuatu, apapun itu, dapat dilakukan. Melalui banyaknya kendali yang dirasakan terhadap kesulitan, hidup dapat diubah dan tujuan-tujuan akan terlaksana.

  Dalam bukunya, Stoltz (2007) memberikan contoh seorang tokoh, yaitu Mohandas Gandhi, pahlawan India yang mempunyai kendali besar di saat warga India mempunyai keyakinan bahwa kehidupan mereka tidak bisa diubah lagi, penuh dengan penderitaan. Gandhi mempunyai kemampuan untuk mengubah kendali yang dirasakan oleh warga India atas penjajah, meskipun bagi warga India lainnya, penjajahan selama berabad-abad menimbulkan ketidakberdayaan dan situasi dijajah dilihat sebagai nasib malang. Kendali yang dirasakan Gandhi mampu membuktikan bahwa kemerdekaan dapat diraih dan keadilan akan menang.

  b. O

  2 = Origin and Ownership (Asal Usul dan Pengakuan) Origin (asal usul) berkaitan dengan rasa bersalah. Rasa bersalah sebaliknya apabila berlebihan akan menjadi destruktif. Ada dua fungsi penting dari rasa bersalah, yang pertama rasa bersalah membantu belajar dan mendapat perbaikan. Dengan menyalahkan diri sendiri, kita akan cenderung merenungkan, belajar dan akan menyesuaikan tingkah laku kita. Fungsi yang kedua adalah rasa penyesalan. Penyesalan merupakan motivator yang sangat kuat. Kadar rasa bersalah yang adil dan tepat diperlukan untuk menciptakan pembelajaran yang kritis atau lingkaran umpan balik yang dibutuhkan untuk melakukan perbaikan secara terus-menerus. Respon asal usul yang rendah bisa menghentikan lingkaran umpan balik karena beban mempersalahkan diri sendiri terus-menerus yang akan mengurangi kemampuan belajar dari kesalahan yang telah diperbuat.

  Ownership (pengakuan) dalam dimensi AQ adalah sejauh

  manakah seseorang mengakui akibat-akibat dari suatu perbuatan juga kesulitan. Mengakui akibat-akibat yang ditimbulkan oleh kesulitan adalah cerminan dari tanggung jawab.

  c. R = Reach (Jangkauan) Dimensi ini mempertanyakan sejauh mana kesulitan akan menjangkau bagian-bagian lain dari kehidupan seseorang. Oleh karena itu, seseorang dituntut untuk mampu dalam membatasi jangkauan masalahnya pada kesulitan yang dihadapi. Apabila peristiwa-peristiwa buruk yang terjadi dianggap suatu bencana dan dibiarkan meluas serta menimbulkan kerusakan-kerusakan hidup yang lain. Adanya konflik pada suatu hubungan bisa menyakitkan, namun apabila dibiarkan meluas bisa dilihat sebagai tanda yang akan menghancurkan hidup.

  d. E = Endurance (Daya Tahan) Dimensi ini melihat lamanya kesulitan dan penyebab kesulitan berlangsung. Seseorang menghubungkan kesulitan ini mempunyai sifat yang permanen atau sementara. Penelitian yang dilakukan oleh Lorraine Johnson dan Stuart Biddle menunjukkan bahwa orang yang melihat kemampuan mereka sebagai penyebab kegagalan (bersifat stabil) cenderung kurang bertahan apabila dibandingkan dengan orang yang menghubungkan kegagalan dengan usaha (bersifat sementara) yang mereka lakukan.

  5. Akibat-akibat dari CO

  2 RE AQ

a. Akibat pada AQ tinggi

  1. Control (C) Orang yang memiliki AQ tinggi pada dimensi ini mempunyai keuletan dan tekad yang tidak kenal menyerah, serta relatif kebal terhadap ketidakberdayaan. Semakin tinggi AQ pada dimensi ini berarti semakin besar kendali yang dimiliki atas kesulitan yang dihadapi. Semakin tinggi nilai C, semakin besar tetap teguh dalam niat dan ulet dalam mencari penyelesaian. Orang yang memiliki C yang tinggi tidak mudah berkecil hati dan merespon situasi-situasi sulit berada dalam kendalinya, sehingga banyak yang dapat dilakukan untuk mencegah maupun membatasi kerugian-kerugian yang ditimbulkan. C yang tinggi bermanfaat untuk kinerja, produktifitas, dan kesehatan dalam jangka panjang.

  2. Origin dan Ownership (O

  

2 )

  Tingginya skor yang diperoleh pada dimensi ini menunjukkan kemampuan untuk merasakan penyesalan yang sewajarnya dan belajar dari kesalahan-kesalahan yang telah diperbuat. Semakin tinggi skor yang diperoleh pada O

  2 maka

  semakin besar kemungkinannya memandang kesuksesan sebagai pekerjaan dan kesulitan sebagai sesuatu yang berasal dari pihak luar. Skor pada O memperlihatkan kombinasi yang sangat kuat

  2

  antara mempersalahkan diri sendiri atas apa yang telah dilakukan dan mengakui akibat-akibat yang ditimbulkan oleh kesulitan, yang akan semakin mendorong untuk bertindak dan memperbaikinya. Skor yang tinggi pada O

  2 menunjukkan bahwa

  seseorang tidak membatasi tanggung jawab pada hal-hal dimana ia adalah penyebab langsungnya dan bersedia memberikan lebih banyak kontribusi.

  3. Reach (R) R yang tinggi mengindikasikan bahwa merespon kesulitan secara efektif sebagai sesuatu yang spesifik dan terbatas dehingga membatasi jangkauan kesulitan. Merespon kesulitan sebagai sesuatu yang spesifik berarti juga tidak membiarkan kesulitan tersebut masuk ke wilayah lain dalam kehidupan. Keuntungan dari membatasi kesulitan dengan menjaga supaya tetap berada di tempatnya, yaitu membuat perasaan frustasi, kesulitan dan tantangan-tantangan hidup menjadi semakin mudah tertangani. R yang tinggi tidak melihat kesulitan sebagai bencana dan menjadikan jangkauan peristiwa-peristiwa buruk menjadi lebih hebat dan luas daripada semestinya.

  4. Endurance (E) Semakin tinggi skor yang diperoleh pada dimensi ini, berarti bahwa kesulitan-kesulitan yang ada akan segera berlalu dan akan meningkatkan kemampuan untuk selamat dari masa- masa sulit dan tantangan yang sangat besar. E yang tinggi mengindikasikan juga bahwa semakin besar kemungkinannya untuk memandang kesuksesan sebagai sesuatu yang berlangsung lama hingga permanen. Berkebalikan dengan kesuksesan, maka kesulitan dan segala penyebabnya dianggap sebagai sesuatu yang bersifat temporer, cepat berlalu dan kecil kemungkinanya terjadi permanen akan meningkatkan energi, optimisme, dan kemungkinan untuk bertindak.

b. Akibat pada AQ rendah

  1. Control (C) Skor yang rendah pada dimensi ini bisa mengindikasikan adanya sifat mudah diserang kesulitan, karena meningkatkan potensinya yang dapat merugikan kinerja, energi dan jiwa seseorang. Rendahnya C mempunyai pengaruh yang merusak untuk mengubah situasi sulit sehingga menjadi sangat tidak berdaya terhadap kesulitan. C yang rendah bisa memunculkan pandangan hidup yang fatalistik atau menyerah kepada nasib.

  2. Origin dan Ownership (O

  

2 )

  Orang yang mempunyai Origin rendah melihat dirinya sendiri sebagai satu-satunya asal usul kesulitan yang dihadapinya dan menganggap peristiwa-peristiwa yang baik sebagai keberuntungan yang diakibatkan kekuatan-kekuatan dari luar.

  Anggapan bahwa diri sendiri adalah asal atas penyebab terjadinya kesulitan dan peristiwa-peristiwa buruk akan berdampak buruk pada tingkat stres sampai motivasi diri. Ownership yang rendah berarti menolak pengakuan dengan menghindarkan diri dari tanggung jawab dalam menangani kesulitan. Respon menimbulkan perasaan ragu-ragu dan sikap menarik diri dari tantangan-tantangan yang besar.

  3. Reach (R) Skor yang rendah pada dimensi ini berarti membiarkan kesulitan menjangkau wilayah-wilayah lain dalam kehidupan yang berakibat pada meningkatnya beban yang dirasakan dan energi yang diperlukan untuk memberskan segala sesuatunya. Hal ini membuat orang menjadi tidak berdaya dalam mengambil tindakan dalam kesulitan yang ada dan mengangap peristiwa- peristiwa yang baik sebagai sesuatu yang khusus dan jangkauannya terbatas.

  4. Enduran ce (E) Berkebalikan dengan cara memandang kesulitan pada skor tinggi di dimensi ini, skor yang rendah pada dimensi ini memandang kesulitan dan penyebabnya adalah sebagi peristiwa yang berlangsung lama, dan peristiwa positif sebagai sesuatu yang sifatnya sementara. Cara pandang ini akan memunculkan respon-respon yang memunculkan perasaan tak berdaya atau hilangnya harapan. Seiring berjalannya waktu, bisa jadi akan merasa sinis terhadap aspek-aspek tertentu dalam hidup, dan cenderung kurang bertindak melawan kesulitan karena dianggap sebagai sesuatu yang permanen.

6. Penelitian Intensi Turnover dan Adversity Quotient

  Ada beberapa penelitian yang menjelaskan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover. Penelitian yang dilakukan oleh Rokhmah dan Riani (2005) pada karyawan bagian produksi menjelaskan bahwa komitmen afektif kepada organisasi berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap intensi turnover. Firth dkk (dalam Ongori, 2007) menambahkan bahwa intensi turnover juga dipengaruhi oleh stres kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Ahmad, dkk (2010) pada call center diketahui bahwa intensi turnover juga dipengaruhi oleh komitmen organisasi dan OCB (Organizational

  Citizenship Behavior ).

  Paul G. Stoltz, perancang Adversity Quotient mendirikan PEAK Learning, yaitu sebuah lembaga penelitian global dan konsultan, pelopor asesmen dan menguatkan ketahanan/daya juang individu dalam organisasi.

  Subyek yang digunakan dalam penelitian kebanyakan adalah karyawan yang berposisi sebagai leader (misalnya manager, supervisor, team

  leader ), marketing (account officer, sales marketing) dan posisi yang

  berhubungan dengan pelayanan publik (front officer, call center, customer service ).

  Sebagian besar klien dan penelitian yang dilakukan oleh PEAK mengacu pada divisi yang berhubungan dengan pelayanan publik dan

  marketing . Hal ini dikarenakan karyawan yang pekerjaannya berhubungan mereka adalah pelayan dan penyambung informasi informasi dari perusahaan. Begitu pula dengan marketing yang menjadi lini depan profit perusahaan.

  Penelitian yang dilakukan pada call center perusahaan (salah satunya AT & T, Inc) bertujuan untuk meningkatkan daya juang dan perfomansi dalam penjualan dengan banyaknya tantangan di pasar telekomunikasi global. Hasil yang diperoleh setelah enam bulan adalah intensi turnover menurun secara signifikan, dari 73% menjadi 19%.

  Adversity Quotient dan Intensi Turnover

C. Hubungan antara

  Definisi dari masalah dalam KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) adalah sesuatu yang harus diselesaikan atau dipecahkan. Masalah yang belum terselesaikan maupun terpecahkan dapat menimbulkan kesulitan.

  Tidak dapat dipungkiri bahwa kesulitan sendiri merupakan bagian dari hidup yang ada dimana-mana, nyata, dan tidak terelakkan. Ada banyak masalah yang menimbulkan kesulitan bagi karyawan dalam bekerja, misalnya masalah dengan rekan kerja yang dapat menimbulkan konflik serius, masalah gaji, masalah dengan manajemen perusahaan, masalah deadline tugas, masalah karyawan itu sendiri dengan lingkungan kerjanya.

  Oullette (dalam Stoltz, 2007) menyatakan bahwa orang-orang yang merespon kesulitan-kesulitan dengan sifat tahan banting akan tetap ulet dalam menghadapi kesulitan yang ada. Kemampuan seseorang ketika menghadapi bagaimana seseorang bisa menghadapi dan mengatasi kesulitan. AQ menjelaskan mengapa dan bagaimana karyawan bisa berkembang dengan baik walaupun dalam keadaan yang serba sulit (Stoltz, 2007).

  Perusahaan memberikan tuntutan yang tinggi pada karyawannya untuk dipenuhi, dan tuntutan-tuntutan perusahaan yang tidak terpenuhi akan menimbulkan kesulitan bagi karyawan (Stoltz, 2007). Akan tetapi bagi karyawan yang ber-AQ semakin tinggi, mereka akan semakin mampu merespon kesulitan tersebut lebih baik dan bahkan mengubahnya menjadi peluang. Dengan kata lain, semakin tinggi AQ yang dimiliki maka karyawan akan merespon kesulitan-kesulitan di tempatnya bekerja dengan berusaha untuk mengatasinya dan tidak cepat menyerah. Stoltz (2007) juga menyatakan bahwa karyawan ber-AQ tinggi menunjukkan kemampuan mengatasi rintangan-rintangan dengan cepat karena terdorong oleh setiap tantangan baru. Ia juga menambahkan bahwa karyawan tersebut akan memperlihatkan keuletan yang esensial ketika dihadapkan dengan kemunduran-kemunduran dan kekecewaan yang menjadi bagian tak terpisahkan dari kehidupan perusahaan. Bagi karyawan yang memiliki AQ rendah, tuntutan-tuntutan yang tidak terpenuhi akan menimbulkan masalah- masalah baru (Stoltz, 2007).

  Ketidakpuasan akan tuntutan-tuntutan yang tidak terpenuhi dan kesulitan-kesulitan lainnya yang dialami oleh karyawan menjadi pemicu terjadinya stres. Karyawan yang ber-AQ rendah akan merespon kesulitan tidak bisa mengendalikan kesulitan tersebut. Berbeda dengan karyawan yang memiliki AQ rendah, karyawan dengan AQ tinggi ketika dihadapkan dengan situasi yang sulit dan penuh kekecewaan tidak akan larut dalam stres yang berkepanjangan dan malah akan memperlihatkan keuletan pada situasi tersebut (Stoltz, 2007). Karyawan ber-AQ tinggi dapat mengatasi stres dengan lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang memiliki AQ rendah.

  Stres kerja yang tinggi pada karyawan bisa berdampak pada pekerjaan. Stres kerja yang dialami karyawan dapat menyebabkan karyawan mengalami kecelakaan kerja, bolos kerja, dan apabila tidak tahan karyawan tersebut akan melakukan turnover (Spector, 1996; Handoyo, 1998). Cooper (2001) menyebutkan bahwa stres kerja adalah salah satu penyebab turnover.

  Turnover merupakan sesuatu yang merugikan bagi perusahaan

  (Schultz & Schultz, 2002). Karyawan yang melakukan turnover biasanya tidak menyadari besarnya biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan akibat turnover (Smither, 1994). Sebagian karyawan melakukan turnover karena menghindari rasa tidak nyaman dan menghindari atau keluar dari masalah-masalah yang ada di tempatnya bekerja (Sofjan, 2009). Stell dan Ovalle (dalam Smither, 1994) mengatakan bahwa untuk memprediksi perilaku turnover karyawan adalah dengan mengukur intensi turnover-nya.

  Intensi merupakan kunci utama dalam memprediksi perilaku manusia (Ajzen, 1991). Maka dapat dikatakan bahwa semakin tinggi intensi turnover maka semakin tinggi pula prediksi turnover pada karyawan.

  

Gambar 3

Hubungan antara Adversity Quotient dan Intensi Turnover

  Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah Ha: Ada hubungan negatif antara Adversity Quotient dan intensi turnover. Semakin tinggi Adversity Quotient maka semakin rendah intensi turnover karyawan. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah Adversity Quotient maka semakin tinggi intensi turnover karyawan.

  Kesulitan- kesulitan yang dialami individu

  AQ tinggi Stres rendah

  Intensi turnover rendah AQ rendah

  Stres tinggi Intensi turnover tinggi

D. Hipotesis

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan jenis penelitian korelasional. Penelitian

  korelasional bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana hubungan antara variabel satu dengan variabel lain berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2000). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Adversity Quotient dan intensi turnover pada karyawan.

  B. Identifikasi Variabel Penelitian

  Penelitian ini memiliki dua variabel yang diidentifikasi sebagai berikut : 1. variabel x : Adversity Quotient 2. variabel y : Intensi Turnover

  C. Definisi Operasional Variabel Penelitian

  Definisi operasional pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Adversity Quotient

  Adversity Quotient adalah kemampuan atau daya juang karyawan dalam mengatasi dan menghadapi kesulitan-kesulitan dalam pekerjaannya.

  Adversity Quotient diukur dengan menggunakan skala Adversity Quotient

  berdasarkan 4 dimensi, yaitu : a. Control

  b. Origin

  c. Ownership

  d. Reach

  e. Endurance Semakin tinggi hasil yang diperoleh karyawan pada skala

  Adversity Quotient (AQ) menunjukkan semakin tinggi AQ yang dimiliki

  karyawan tersebut. Hasil yang semakin rendah pada skala ini menunjukkan pula semakin rendah AQ yang dimiliki karyawan.

  2. Intensi Turnover Intensi turnover adalah niat seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan tempatnya bekerja. Skala intensi turnover ini disusun berdasarkan 3 aspek intensi turnover yaitu:

  a. thingking of quiting

  b. intention of search

  c. intention of quiting

  Hasil yang semakin tinggi pada skala intensi turnover menunjukkan semakin tingginya intensi turnover, sedangkan semakin rendah skor yang diperoleh menunjukkan semakin rendah intensi turnover.

D. Subyek Penelitian

  Subyek yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan CSR Subyek penelitian dibatasi berdasarkan usia dan lama kerja. Subyek yang dipakai adalah karyawan yang berusia 21–30 tahun. Karyawan yang berada dalam tahap perkembangan dewasa dini adalah usia dimana orang suka berpindah-pindah kerja yaitu usia 21–40 tahun (Hurlock, 1996), namun batas maksimal usia subyek dibatasi pada usia 30 tahun karena rentang usia dewasa dini yang cukup jauh. Pembatasan ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rhodes, pada usia tersebut karyawan lebih sering melakukan

  turnover dibandingkan karyawan yang berusia diatasnya (Kreitner dan Kinicki, 2009).

  Lama bekerja karyawan dibatasi maksimal tiga tahun bekerja karena dua pertiga sampai tiga perempat karyawan keluar pada masa kerja tiga tahun (Mobley, 1986). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling purposif, yaitu teknik pengambilan sampel sesuai dengan kriteria sampel yang dikehendaki oleh peneliti (Sugiyono, 2010).

E. Metode Pengumpulan Data

  Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan cara skala, yaitu metode pengumpulan data dengan memakai suatu kumpulan pernyataan mengenai suatu obyek (Azwar, 2000). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Adversity Quotient dan Skala Intensi Turnover. Kedua skala ini disusun oleh peneliti sendiri mengacu pada teori yang dipakai.

  Skala penelitian menggunakan summated rating yang berbentuk skala memberikan respon terhadap setiap butir pernyataan dengan mengungkapkan taraf kesetujuan atau ketidaksetujuan.

  1. Skala Adversity Quotient Skala Adversity Quotient (AQ) digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya AQ pada subyek penelitian. Skala ini disusun berdasarkan dimensi CO

2 RE yang dikemukakan oleh Stoltz (2007). Skala ini terdiri

  dari 40 butir pernyataan yang terbagi menjadi 20 pernyataan favorabel dan 20 pernyataan unfavorabel.

  Berikut adalah blueprint Skala Adversity Quotient yang disusun berdasarkan empat dimensi Adversity Quotient :

  Tabel 1 Blueprint Skala Adversity Quotient

  Nomor Aitem Jumlah No. Dimensi Bobot Aitem Favorabel Unfavorabel

  1. Control 1, 12, 21, 27, 33 6, 17, 25, 30, 37 25%

  10

  2. Origin 2, 14 7, 19 25%

  10 O

  3. Ownership

  2 3, 18, 38 8, 12, 23

  4. Reach 4, 11, 24, 34, 39 9, 16, 28, 32, 36 25%

  10 5, 20, 29, 35, 40 10, 15, 22, 26,

  5. Endurance 25%

  10

  31 Jumlah

  20 20 100%

  40 Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sistem try out terpakai.

  Hal ini dikarenakan terbatasnya akses untuk masuk ke PT. VADS Indonesia. Skala penelitian dibagikan kepada 100 subyek. Skala yang telah disusun oleh peneliti langsung digunakan untuk penelitian yang sebenarnya. Akan tetapi, peneliti hanya akan menggunakan aitem yang

  Skor terhadap jawaban atau pilihan respon subyek dalam Skala

  No. Dimensi Nomor Aitem Bobot Jumlah Aitem Favorabel Unfavorabel 1. thingking of quiting

  33,3 %

  6, 12, 17, 23, 29, 34, 40

  3, 9, 15, 20, 26, 31, 37, 43

  intention of quiting

  15 3.

  33,3 %

  2, 7, 13, 19, 25, 32, 39, 45

  5, 10, 16, 22, 28, 36, 41

  intention of search

  15 2.

  33,3 %

  4, 11, 18, 24, 30, 38, 44

  1, 8, 14, 21, 27, 33, 35, 42

  Tabel 3 Blueprint Skala Intensi Turnover

  Adversity Quotient ini adalah : Tabel 2 Skor Pernyataan berdasarkan Jenis Pilihan Respon Jenis Pilihan Respon Favorabel Unfavorabel

  quiting. Skala ini terdiri dari 45 butir pernyataan yang terbagi menjadi 23 pernyataan favorabel dan 22 pernyataan unfavorabel.

  (1986), yaitu thinking of quiting, intention of search, dan intention of

  2. Skala Intensi Turnover Skala intensi turnover disusun berdasarkan tiga aspek dari Mobley

  Prinsip yang sama juga berlaku apabila skor yang diperoleh rendah. Dengan kata lain, semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah pula Adversity Quotient yang dimiliki subyek.

  4 Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula Adversity Quotient subyek dalam mengatasi kesulitan yang dihadapi.

  1

  3 STS (Sangat Tidak Sesuai)

  2

  2 TS (Tidak Sesuai)

  3

  1 S (Sesuai)

  4

  SS (Sangat Sesuai)

  15 Skor terhadap jawaban atau pilihan respon subyek dalam Skala Intensi Turnover ini adalah :

  Tabel 4 Skor Pernyataan berdasarkan Jenis Pilihan Respon Jenis Pilihan Respon Favorabel Unfavorabel

  SS (Sangat Sesuai)

  4

  1 S (Sesuai)

  3

  2 TS (Tidak Sesuai)

  2

  3 STS (Sangat Tidak Sesuai)

  1

  4 Skor tersebut akan menggambarkan mengenai intensi turnover subyek. Semakin tinggi skor yang subyek peroleh, maka semakin semakin tinggi pula tingkat intensi turnover yang dialami. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah skor subyek yang diperoleh, maka semakin rendah pula tingkat intensi turnover-nya.

F. Pertanggungjawaban Mutu

  1. Validitas Azwar (2001) mengemukakan bahwa uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah skala penelitian yang sudah dibuat dapat menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan penelitian. Tipe validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas ini diperoleh dari pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau professional judgement (Azwar, 2001). Oleh karena itu, pengujian isi skala penelitian ini dilakukan dengan berkonsultasi

  2. Seleksi Aitem Seleksi aitem dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing aitem dengan skor total keseluruhan aitem. Skala dalam penelitian ini mengacu kepada kriteria korelasi aitem total yaitu aitem sahih yang memiliki (r ) ≥ 0,30. Menurut Azwar (2001) semua aitem yang

  ix

  mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap memiliki daya beda yang memuaskan.

  Dari penelitian yang dilakukan diperoleh hasil ada 10 aitem yang gugur pada skala Adversity Quotient dan ada 2 aitem gugur pada skala Intensi Turnover. Aitem gugur dikarenakan memiliki r kurang dari 0,30.

  ix

  Adanya aitem gugur membuat proporsi pada setiap aspek pada kedua variabel menjadi berubah. Oleh karena itu, peneliti menyamakan proporsi dengan menggugurkan aitem yang mempunyai r ix terendah pada tiap aspek.

  Tabel 5 Aitem Gugur pada Skala Adversity Quotient No Nomer aitem Keterangan

  1. 4, 5, 7, 9, 11, 14, 17, 22, 32, 39 r kurang dari 0,30

  ix

  2. 3, 8, 10, 20, 21, 25, 27, 29, 30, 38 r ix paling kecil diantara aitem yang lain pada tiap aspek.

  (untuk menyamakan proporsi aitem pada tiap aspek)

  Tabel 6 Aitem Gugur pada Skala Intensi Turnover No Nomer aitem Keterangan

  2

  21 21 100%

  42 No. Dimensi

  Nomor Aitem Bobot Jumlah Aitem Favorabel Unfavorabel

  1. Control 1, 12, 33 6, 37 25%

  5

  2. Origin

  O

  2

  33,3 %

  19 25%

  5

  3. Ownership 18 12, 23

  4. Reach 24, 34 16, 28, 36 25%

  5

  5. Endurance 35, 40 15, 26, 31 25%

  5 Jumlah

  9 11 100%

  14 Jumlah

  6, 12, 17, 23, 29, 34, 40

  1. 27, 32 r ix kurang dari 0,30 2. 37 r

  1, 8, 14, 21, 33, 35, 42

  ix

  paling kecil diantara aitem yang lain pada tiap aspek. (untuk menyamakan proporsi aitem pada tiap aspek)

  Tabel di bawah ini menunjukkan spesifikasi aitem skala Adversity

  Quotient dan Intensi Turnover yang digunakan setelah seleksi aitem dan

  digunakan untuk pengolahan data penelitian :

  Tabel 7 Tabel Spesifikasi Aitem Skala Adversity Quotient

Tabel 8

Tabel Spesifikasi Aitem Skala Intensi Turnover

  No. Dimensi Nomor Aitem Bobot Jumlah Aitem Favorabel Unfavorabel 1. thinking of quiting

  4, 11, 18, 24, 30, 38, 44

  3, 9, 15, 20, 26, 31, 43

  33,3 %

  14 2.

  intention of search

  5, 10, 16, 22, 28, 36, 41

  2, 7, 13, 19, 25, 39, 45

  33,3 %

  14 3.

  intention of quiting

  20

  3. Reliabilitas Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur (Azwar, 2001). Azwar juga menambahkan bahwa pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel. Reliabilitas (r ) dinyatakan dengan angka atau koefisien korelasi yang

  xx

  berkisar antara 0 sampai 1. Semakin tinggi koefisien korelasi (mendekati 1) berarti skala semakin reliabel. Pengujian reliabilitas skala dalam penelitian ini dilakukan dengan Alpha Cronbach dari program SPSS for

  windows versi 13.

  Dari hasil perhitungan diperoleh koefisien Alpha Cronbach untuk skala Adversity Quotient sebesar 0,909 yang menunjukkan bahwa skala ini mempunyai reliabilitas yang baik. Skala Intensi Turnover memperoleh koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,956. Hal ini berarti bahwa skala Intensi Turnover juga mempunyai reliabilitas yang baik.

G. Teknik Analisis Data

  1. Uji Asumsi

  a. Uji Normalitas Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel yang akan dianalisis berdistribusi normal atau tidak. Data dinyatakan berdistribusi normal apabila signifikasi lebih besar daripada 5% atau 0,05, namun apabila nilai signifikasinya lebih kecil dari 5% atau 0,05 maka sebaran data itu tidak berdistribusi normal. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan Kolmogorov-Smirnov dari program SPSS for windows versi 13.

  b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan kedua variabel dalam penelitian merupakan garis lurus atau tidak. Apabila kedua variabel menunjukkan garis lurus, naka kedua variabel tersebut mempunyai korelasi linear. Uji linearitas ini dilakukan dengan program SPSS for windows versi 13.

  2. Uji Hipotesis Uji ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara Adversity

  Quotient dan intensi turnover pada karyawan. Data-data dari penelitian ini

  dianalisis menggunakan korelasi Product Moment Pearson dari program SPSS for windows versi 13.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Orientasi Kancah Penelitian

1. Sejarah Singkat

  PT. VADS Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa, yaitu penyedia customer service. PT. VADS Indonesia mulai beroperasi di Indonesia pada tanggal 1 Desember 2008 di bawah izin Badan Koordinasi Penanaman Modal No.1869/U/PMA/208 tertanggal 19 November 2008 dan Keputusan Menteri Hukum dan HAM AHU- 0022197.AH.01.09 tahun 2009. Di Indonesia PT. VADS Indonesia terdapat di dua kota besar, yaitu Jakarta dan Yogyakarta.

  Nilai-nilai yang ditanamkan pada perusahaan beserta karyawannya adalah:

  a. excellent service : memberikan pelayanan dengan hati kepada pelanggan internal dan eksternal b. efficient: solusi akhir untuk semua kasus

  c. SMART: mengerjakan dengan tuntas, memberikan pelayanan tepat waktu, menggunakan sumber daya yang tepat, menyederhanakan kegiatan ketika dibutuhkan.

  d. Trust and Worthy: dipercaya dalam setiap pelayanan yang dilakukan dan bertanggung jawab.

  e. Proactive: responsif, pelayanan secara tepat dan proaktif dan melebihi

2. Visi dan Misi Perusahaan

  Visi PT. VADS Indonesia adalah menjadi international-service-

  excellence yang berstandar BPO (Business Process Outsource ),

  menyediakan solusi total kepada pelanggan dan berbagai keuntungan kepada partner, serta menyediakan tempat kerja yang baik bagi karyawan.

  Misi dari perusahaan ini adalah memberikan pelayanan unggulan yang terstandarisasi, efektif, efisien dan secara sopan membawa kepuasan bagi klien dan pelanggannya, partner dan karyawan.

B. Pelaksanaan Penelitian

  1. Perijinan Penelitian Perijinan dilakukan secara informal terlebih dahulu kepada team

  leader CSR. Kemudian peneliti melampirkan surat ijin penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dengan No.

  94a/D/KP/Psi/USD/X/2011 yang kemudian disampaikan kepada pimpinan PT. VADS Indonesia di Yogyakarta. Hal ini dilakukan karena kantor pusat PT.VADS Indonesia berada di Jakarta sehingga untuk mendapatkan ijin secara tertulis membutuhkan waktu dan birokrasi yang lebih panjang.

  2. Pelaksanaan Penelitian Penelitian dilaksanakan pada Selasa, 17 Agustus 2011 sampai dengan Minggu, 2 Oktober 2011. Peneliti meminta bantuan supervisor di yang sesuai dengan kriteria subyek penelitian. Pada tiap subyek diberikan satu eksemplar skala yang terdiri dari dua skala, yaitu skala Adversity

  Quotient yang disebut skala A dan skala Intensi Turnover yang disebut

  skala B. Skala dibagikan kepada 100 subyek, namun subyek yang dipakai pada penelitian berjumlah 72 subyek. Hal ini dikarenakan ada 1 skala hilang dan skala yang tidak terpakai lainnya dikarenakan diisi oleh subyek yang tidak sesuai dengan kriteria penelitian, tidak lengkap dalam mengisi identitas maupun ada aitem-aitem yang tidak terjawab.

C. Deskripsi Subyek

  Subyek penelitian yang dipakai pada penelitian ini berjumlah 72 orang. Berkaitan dengan usia subyek yang berusia 21–25 tahun berjumlah 55 orang (76,39% ), sedangkan subyek yang berusia 26–30 tahun berjumlah 17 orang (23,61% ). Subyek dengan masa kerja >1 tahun sebanyak 45 orang (62,5%), 1 sampai >2 tahun sebanyak 20 orang (27,78%) dan masa kerja 2 sampai dengan 3 tahun ada 7 orang (9,72%). Subyek menurut jenis kelamin terdiri dari 35 orang laki-laki atau sebesar 48,61% dan 37 orang perempuan atau sebesar 51,39%.

  Tabel 9 Data Demografi Subyek

  Usia (dalam tahun) Jenis Kelamin Masa Kerja (dalam tahun) 21 – 25 26 – 30 Laki-laki Perempuan >1 1 – >2 2 – 3

  55

  17

  35

  37

  45

  20

  7

D. Deskripsi Data Penelitian

  Analisa tambahan dilakukan untuk mengetahui apakah keseluruhan subyek memiliki Adversity Quotient tinggi dan intensi turnover yang tinggi.

  Pada tabel berikut ini disajikan data teoritis dan empiris skala Adversity

  Quotient dan skala intensi turnover pada karyawan : Tabel 10 Data Teoritis dan Empiris

  Teoritis Empiris Variabel N P SD

  Skor Skor Skor Skor Mean Mean

  Min Max Min Max

  Adversity

  0,00 8,423

  20

  80

  50

  33 75 62,25

  Quotient

  72 Intensi 0,244 16,558 42 168 105 51 147 107,29

  Turnover

  Mean teoritis adalah rata-rata skor alat ukur penelitian. Mean teoritis diperoleh dari angka yang menjadi titik tengah alat ukur penelitian, sedangkan mean empiris adalah rata-rata skor data penelitian. Skala

  Adversity Quotient memiliki mean empiris (62,25) yang lebih tinggi

  dibandingkan dengan mean teoritis (50) dan uji t yang memiliki p sebesar 0,00. Hal tersebut menunjukkan subyek penelitian pada kenyataannya memiliki Adversity Quotient yang lebih tinggi.

  Sementara itu, pada skala Intensi Turnover pada uji t memiliki nilai p sebesar 0,244. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang cukup signifikan antara mean teoritis dan empiris pada skala Intensi

  Turnover . Pada Skala Intensi Turnover diperoleh mean teoritis sebesar 105 dan mean empirisnya sebesar 107,29. Hal ini berarti subyek memiliki intensi turnover yang sedang.

E. Kategorisasi

  Sangat Tinggi Dari hasil data teoritis di atas, maka kriteria kategorisasi diperoleh sebagai berikut :

  ≤ 136,5 Tinggi

  Sedang 115,5 < X

  94,5 < X ≤ 115,5

  ≤ 94,5 Rendah

  X < 73,5 Sangat Rendah 73,5 < X

  Tabel 12 Kategorisasi Skor Intensi Turnover Norma Kategorisasi Kategori

  Kategorisasi ini dilakukan untuk menempatkan subyek ke dalam kelompok yang telah ditentukan. Kategorisasi hanya dilakukan secara umum, tidak dilihat per indikator. Kategorisasi ini hanya dilakukan pada skala Intensi Turnover untuk memberikan tambahan informasi karena uji t pada skala tersebut tidak signifikan.

  Norma kategorisasi dalam penelitian ini menggunakan lima kategori sebagai berikut :

  σ < X ≤ µt +1,5 σ Tinggi

  Sedang µt + 0,5

  µt - 0,5 σ < X ≤ µt + 0,5 σ

  ≤ µt - 0,5 σ Rendah

  Sangat Rendah µt -1,5 < X

  X < µt - 1,5 σ

  Tabel 11 Norma Kategorisasi Norma Kategorisasi Kategori

  µt +1,5 σ < X

  Tabel 13 Frekuensi Subyek dan Presentase Intensi Turnover Kategori Frekuensi Presentase

  Sangat Rendah 2 3% Rendah 12 17% Sedang 36 50%

  Tinggi 18 25% Sangat Tinggi 4 5%

  Dari data di atas diketahui bahwa subyek dengan intensi turnover yang masuk pada kategori sangat rendah adalah sebesar 3% (2 orang). Subyek yang berada pada kategori rendah ada 12 orang dengan presentase 17%, sedangkan 50% subyek berada pada kategori sedang. Pada kategori tinggi terdapat 18 subyek (25%) dan yang masuk kategori sangat tinggi sebanyak 5%.

F. Hasil Analisis Data

  1. Uji Asumsi

  a) Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran variabel x dan y bersifat normal atau tidak. Berdasarkan hasil uji normalitas sebaran untuk untuk variabel AQ (Adversity Quotient) dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov diperoleh sebesar 1,110 (p = 0,170 , p > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa sebaran variabel AQ adalah normal. Variabel intensi turnover diperoleh K-S sebesar 0,446 (p = 0,989 , p > 0,05). Hal ini berarti bahwa sebaran variabel intensi

  Tabel 14 Hasil Uji Normalitas

  Variabel

  Kolmogorov-Smirnov Signifikansi Keterangan Adversity Quotient 1,110 0,170 Normal Intensi Turnover 0,446 0,989 Normal

  b) Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah data antara kedua variabel berupa garis lurus atau tidak. Jika nilai F yang diperoleh diikuti p<0,05, maka garis data yang bersangkutan dinyatakan linear. Demikian juga sebaliknya, apabila nilai F yang diperoleh diikuti p>0,05, maka garis data tersebut tidak linear. Dari hasil pengolahan data, diperoleh nilai signifikan sebesar 0,004. Nilai ini menunjukkan bahwa data antara variabel Adversity Quotient dan intensi turnover adalah linear karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,004 < 0,05).

  2. Uji Hipotesis Uji hipotesis penelitian ini menggunakan teknik korelasi bivariat

  Product Moment Pearson . Dari hasil analisis didapatkan koefisien korelasi Adversity Quotient dan intensi turnover adalah 0,283 dengan taraf

  signinifikansi 0,008, yang berarti bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Adversity Quotient dan intensi turnover. Hal ini berarti semakin tinggi Adversity Quotient karyawan maka semakin tinggi pula intensi turnover karyawan dan begitu pula sebaliknya. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian ditolak.

G. Pembahasan

  Subyek dalam penelitian ini pada kenyataannya memiliki Adversity

  Quotient (AQ) yang tinggi. Hal ini terlihat dengan adanya perbedaan yang

  signifikan antara mean teoritis dan mean empiris. Nilai p pada uji t AQ adalah 0,00 dengan mean empiris (62,25) lebih besar daripada mean teoritis (50).

  Berbeda dengan skala AQ, pada hasil uji t skala Intensi Turnover tidak ada perbedaan yang cukup signifikan antara mean teoritis dan mean empiris dengan nilai p = 0,244, yang melebihi nilai signifikan dari 0,05. Hal ini berarti bahwa subyek memiliki intensi turnover yang sedang. Berdasarkan kategorisasi yang dilakukan pada skala Intensi Turnover, sebanyak 50% subyek masuk pada kategori sedang.

  Dalam penelitian ini diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai koefisien korelasi antara

  Adversity Quotient dan intensi turnover pada karyawan sebesar 0,283 dan

  signifikansi 0,008. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis awal penelitian ini, yaitu adanya hubungan yang negatif dan signifikan antara Adversity Quotient dan intensi turnover pada karyawan ditolak.

  Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Pao-Ling Chin dan Min-Li Hung (2011). Penelitian tersebut memperoleh hasil terdapat hubungan negatif yang signifikan antara Adversity Quotient dengan intensi turnover.

  Ditolaknya hipotesis alternatif dalam penelitian ini mendorong peneliti ukur, metode pengambilan data, dan faktor lain melalui wawancara dengan supervisor yang membantu peneliti dalam menyebarkan skala peneliti kepada subyek penelitian.

  Ditinjau pada alat ukur terdapat aitem yang gugur pada skala AQ dan peneliti harus menyeimbangkan proporsi aitem per aspek. Hal ini membuat aitem berkurang sebanyak 20 aitem dari total 40 aitem atau dengan kata lain menghilangkan sebanyak 50%. Tujuan dilakukan penyeimbangan aitem peraspek adalah karena AQ diperoleh melalui 4 aspek yang ada, CO 2 RE.

  Ditinjau melalui metode pengambilan data, kemungkinan adanya kaitan dengan kondisi subyek yang kelelahan disaat pengisian skala. Dugaan yang berkaitan dengan kondisi subyek ini, dapat mempengaruhi dalam mengisi skala dan kurang sungguh-sungguh dalam mengerjakan. Dari hasil yang diperoleh melalui wawancara yang dilakukan dengan beberapa subyek, total aitem dalam penelitian ini tergolong banyak. Total aitem dalam skala penelitian ini adalah 85 aitem, yang tergolong banyak dan pengisiannya ketika subyek senggang dalam bekerja. Dari hasil wawancara dengan seorang supervisor diketahui bahwa pekerjaan subyek penelitian yang bekerja sebagai CSR mengharuskan subyek duduk lama dalam bekerja dan harus menjawab penelitian. Jam kerja CSR dalam seminggu ada 3 pilihan kerja, yaitu a). 9 jam kerja dengan mendapat 1kali long break (1 jam) dan 2 kali short break (@15 menit), b). 8 jam kerja dengan 1 kali long break dan 1 kali short break, c). 5 jam kerja dengan 1 kali short break. Dalam wawancara yang dilakukan sempat. Hal ini dikarenakan setiap selesai berbicara dengan customer, langsung melayani panggilan yang lain dari customer berikutnya.

  Faktor kelelahan juga mungkin terjadi karena adanya perubahan kebijakan dalam melayani customer. Demi meningkatkan pelayanan call

  center , terjadi Dahulu, CSR dibatasi melayani call dari customer maksimal 2,5

  menit, namun sekarang ada sistem offering (CSR menawarkan jasa tambahan kepada customer) sehingga bisa berbicara lebih dari 2,5 menit sampai 10 menit bahkan lebih. Dengan kata lain, pekerjaan CSR sangatlah padat.

  Faktor lain yang baru diketahui peneliti setelah melakukan penelitian adalah CSR yang menjadi subyek penelitian, yaitu karyawan outsourcing.

  Sebelum penelitian, peneliti menginformasikan kepada pihak perusahaan mengenai kriteria subyek penelitian adalah karyawan perusahaan yang berusia 21–35 tahun dan bekerja maksimal 3 tahun. Pada waktu itu, perusahaan tidak menginformasikan di awal bahwa subyek penelitian adalah karyawan outsourcing.

  CSR yang bekerja di PT.VADS Indonesia berasal dari 4 vendor yang berbeda (Pelangi, Mitra Pijar Harapan, Asia Outsource, dan Ciptamaya Mitra Solusi). Herlina (2010) menjelaskan mengenai hubungan kerja karyawan

  outsourcing bahwa hubungan kerja yang terjadi adalah antara karyawan yang

  ditempatkan dengan perusahaan pemberi jasa (vendor), bukan antara karyawan dengan perusahaan penerima jasa. Menurut Sembiring (2010) hubungan kerja tersebut menjadi salah satu kelemahan karyawan outsourcing perusahaan yang memakai jasa dengan mereka hanya bersifat sementara/tidak permanen. Kurangnya loyalitas terhadap perusahaan bisa menyebabkan

  turnover yang lebih tinggi (Dirgantoro, 2004).

  PT.VADS Indonesia memberikan gaji yang sesuai untuk CSR bahkan menurut informasi dari salah seorang supervisor, CSR juga diberikan fasilitas antar jemput bagi mereka yang bekerja pada shift malam. Akan tetapi, Yasar (2010) menyatakan bahwa walaupun secara peraturan mereka juga mendapat gaji sesuai dengan pekerjaan, karyawan outsourcing akan lebih memilih untuk keluar dari perusahaan. Hal ini berkaitan dengan kelemahan karyawan

  outsourcing yang lainnya, yaitu masa kerja. Sembiring (2010) menjelaskan

  bahwa masa kerja terbatas membuat karyawan tidak mempunyai kepastian masa depan di perusahaan yang menggunakan jasa mereka. Mobley (1986) menambahkan bahwa tidak adanya peluang jangka panjang tersebut di perusahaan akan meningkatkan intensi untuk melakukan turnover.

  Selain itu, intensi turnover juga disebabkan oleh jenjang karir atau peluang jangka panjang di perusahaan tempat karyawan bekerja (Mobley, 1986; Mathis dan Jackson, 2006). Masa kerja yang pendek membuat karyawan outsourcing tidak mempunyai jenjang karir dibandingkan karyawan tetap di perusahaan tersebut. Oleh karena itu, ketika ada tawaran pekerjaan yang lebih baik dan lebih menjamin masa depannya, maka akan melakukan

  turnover (Mobley, 1986).

  Dari penjelasan-penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa intensi dinyatakan oleh Mobley (1986) yaitu usia (berada pada tahap perkembangan dewasa dini), masa kerja, loyalitas, dan peluang jangka panjang. Faktor masa kerja, loyalitas, dan peluang jangka panjang tersebut berkaitan dengan status karyawan yang menjadi subyek penelitian, yaitu karyawan outsourcing.

  Dari hasil penelitian diketahui bahwa Adversity Quotient (AQ) yang dimiliki subyek penelitian pada kenyataannya lebih tinggi. Terbukti dari mean empiris yang lebih tinggi dari mean teoritik AQ. Menurut Seligman (dalam Stoltz, 2007) seseorang dengan optimis tinggi berani mengambil lebih banyak resiko dan optimis dapat mengatasi kesulitan. Stoltz (2007) menambahkan bahwa orang yang berani resiko mengambil resiko adalah orang yang mempunyai AQ tinggi yang disebut juga climber. Mereka berani mengambil resiko yang bagi banyak orang tidak masuk akal. Bagi karyawan golongan

  campers , mendapat pekerjaan di perusahaan sudah menjadi comfort zone

  sehingga mereka tidak berani mengambil resiko melakukan turnover apalagi saat ini mencari pekerjaan adalah suatu kesulitan sendiri.

  Bagi karyawan yang ingin maju, baik secara finansial maupun karir, mereka akan lebih memilih perusahaan yang mampu memberikan sarana untuk berkembang lagi (Mathis dan Jackson, 2006). Karyawan ber-AQ tinggi mempunyai harapan dan keyakinan melakukan perbaikan untuk mencegah supaya tidak ketinggalan zaman dalam karir (Stoltz, 2007). Mereka tekun dan ulet untuk memenuhi kebutuhan secara terus-menerus dalam mengumpulkan dan memproses pengetahuan tiada henti (Stoltz, 2007). Hal inilah yang

  Herlina (2010) berpendapat bahwa daya jual suatu profesi berhubungan dengan seberapa mudah seseorang berhasil menawarkan skillnya kepada perusahaan dan seberapa besar skill tersebut dibutuhkan perusahaan. Melalui keuletan dan optimisme tinggi, karyawan ber-AQ tinggi mampu menjalani serta mengatasi kesulitan-kesulitan dalam mencapai tujuannya. Hal inilah yang membuat mereka tidak kesulitan dalam meningkatkan daya jual. Menurut Herlina (2010) cara paling mudah untuk meningkatkan daya jual adalah dengan berusaha membekali diri dengan keterampilan atau teknologi baru juga mengembangkan wawasan.

  Survei yang dilakukan oleh McKinsey & Company, sebuah perusahaan konsultan internasional yang sangat besar, menyimpulkan bahwa pemberi kerja menghadapi persaingan ketat dalam memperebutkan orang- orang berbakat dan berskill tinggi (Mathis dan Jackson, 2006). Karyawan ber- AQ tinggi tidak hanya mempromosikan daya jualnya namun juga dicari oleh perusahaan dan tidak akan cepat puas apabila perusahaan tempatnya bekerja kurang bisa mengembangkan kemampuannya maupun memenuhi kebutuhannya dalam melampaui harapan atas kinerja dan potensinya. Selain itu, karyawan ber-AQ tinggi mampu dan berani mengambil peluang yang ada dihadapannya. Bahkan karyawan ber-AQ tinggi dapat mengubah hambatan menjadi peluang, mereka juga berani mengambil resiko dengan peluang yang diambilnya. Sama halnya dengan mengambil peluang kerja yang ada di perusahaan lain, sehingga karyawan ber-AQ tinggi berani mengambil resiko

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis penelitian ditolak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan antara Adversity Quotient dan intensi turnover pada karyawan. Koefisen korelasi pada penelitian ini adalah 0,283 dengan signifikansi

  sebesar 0,008. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi Adversity Quotient yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi pula intensi turnover yang dimiliki, demikian pula sebaliknya.

B. Saran

  1. Perusahaan Mash mengatakan bahwa kerugian pertama dari pemakaian tenaga

  outsourcing adalah turnover yang tinggi, apalagi yang keluar adalah

  karyawan yang berbakat (Hariandja, 2007). Oleh karena itu, perusahaan dapat memberikan kesempatan bagi karyawan outsourcing yang berbakat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk mengangkatnya menjadi karyawan.

  2. Subyek Bagi subyek penelitian untuk lebih meningkatkan Adversity meningkat. Selain itu, dengan meningkatkan kemampuan dalam menghadapi dan menangani kesulitan ini, maka akan semakin mudah dalam beradaptasi dengan lingkungan (Nelson, 2011).

  3. Penelitian Selanjutnya

  a. Sehubungan dengan hasil penelitian ini, diharapkan adanya penelitian lebih lanjut mengenai perbedaan Adversity Quotient dan intensi turnover antara karyawan outsourcing dan karyawan tetap.

  b. Kekurangan dalam penelitian ini salah satunya adalah kurangnya menggali informasi mengenai subyek, sehingga diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk lebih memperhatikan dan menggali informasi mengenai subyek penelitian.

  c. Kekurangan lain dalam penelitian ini adalah gugurnya ½ aitem dari total 40 aitem pada skala Adversity Quotient dan jumlah aitem yang terlalu banyak dapat menyebabkan subyek kelelahan, sehingga diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk lebih memperhatikan dan mempertimbangkan aitem yang akan digunakan.

DAFTAR PUSTAKA

  

Ahmad, S., Shahzad, K., Rehman, S., Khan, A.N., Shad, I.U. (2010). Impact of

Organizational Citizenship Behavior on Turnover Intentions of Call Center Personnel in Pakistan. European Journal of Social Sciences. Vol.17 (4), pp.585-591.

  

Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior. Organizational Behavior and

Human Decision Processes 50 , 179-211. Diambil 10 Juni 2010. http//peopleumass.edu/psyc661/pdf/tpb.obhdp.pdf nd

  

___________. (2005). Attitudes, Personality and Behaviour. (2 ed.). Poland:

O.Z.Graf.S.A.

  Azwar, S. (2000). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. _______. (2001). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. th

  

Cascio,W.F. (1998). Applied Psychology in Human Resource Management. (5

ed). New Jersey: Prentice Hall.

  

Chin, P., dan Hung, M. (2011). Consequence of Psychological Contract Breach:

The Moderating Role of Adversity Quotient, Professional Training and Tenure.

  Diambil pada

  28 Maret, 2011, dari http://www.rapidpdfs.com/view/Consequence%20of%20psychological% 20contract%20breach%3A%20the%20moderating%20role%20.../aHR0c DovL2FjYWRlbWljLXBhcGVycy5vcmcvb2NzMi9zZXNzaW9uL1Bhc GVycy9CNC81NDMtMTg3My0xLURSLmRvYw==

Cooper, C.L., Dewe, J.P. dan O’Driscoll, M.P. (2001). Organizational Stress: A

Review and Critique of Theory, Research and Applications . California: Sage Publication, Inc.

  70 Dijkstra, E. (2008). What Drives Logistic Professional. Diambil 12 Juni 2011.

http://europhia.com/docs/europhia-research-what-drives-logistics-

professionals.pdf.

  Dirgantoro, F. (2004). Manage Career. Jakarta: Elex Computindo.

Firdanianty. (2008). Awas Karyawan Terbaik Berpotensi Hengkang. Diambil 12

Juni 2011. http://202.59.162.82/swamajalah/tren/details. php?cid=1&id=

  7026 Flippo, E.B. (1984). Personnel Management. New York: McGraw-Hill.

  

Gilmer, V.H. (1996). Industrial Psychology. USA: McGraw Hill Company Inc.

Gray, T. (2000). Studies in Economics and Business: Marketing. Oxford:

Heinemann Educational Pub.

  

Handoyo, S. (1998). Model Mc Grath Sebagai Penjelasan Hubungan Antara

Stress Pekerjaan dan Perfomance . Anima, 8 (51), 250-259.

  

Hariandja, M.T.E. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengembangan,

Perkembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktifitas Pegawai

  . Jakarta: Grasindo.

Hartati, T. (1992). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Peluang Pengembangan

  Karir Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Rajawali Nusantara Indonesia di Jakarta . Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.

  

Hemdi, M.A., dan Nasurdin, A.M. (2006). Predicting Turnover Intentions of

Hotel Employees: The Influence of Employee Development Human Resource Management Practices and Trust in Organization. Gadjah Mada International Journals of Business , 8(1), 42-64.

  71 Herlina, D. (2010). Success in Young Age. Yogyakarta: Pustaka Anggrek.

  

Hurlock, E. (1996). Psikologi Perkembangan: Perkembangan Sepanjang Rentang

Kehidupan . Jakarta: Erlangga.

  

Ivancevich, J.M. (2006). Human Resource Management. New York: McGraw-

Hill/Irwin.

  

Jewell, L.N. (1985). Contemporary Industrial Organizational Psychology.

  Michigan: West Pub. Kreitner, R,. dan Kinicki, A. (2009). Organizational Behaviour. (8 th ed.). New York: McGraw Hill/Irwin.

  

Lyness, K.S., dan Judiesch, M.K. (2001). Are Female Managers Quitters? The

Relationships of Gender, Promotions, and Family Leaves of Absence to Voluntary Turnover. Journal of Applied Psychology, 86 (6), 1167-1178.

  Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Mathis, R.L. dan Jackson, J.H. (2007). Human Resource Management. USA:

Thomson Learning Inc.

  Mobley, W.H. (1986).

  Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya . Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.

  

Muchinsky, P.M. (1993). Student Workbook for Muchinsky’s Psychology Applied

to Work: an Introduction to Industrial and Organizational Psychology .

  (4th ed.). Pacific Grove: Brooks/Cole.

Muller, M. (2003). Essentials of Inventory Management. New York: Amacom.

  72 Nelson, R.E. (2011). Adversity, Organizational Culture and Executive Turnover in Brazilian Manufacturer. Sage Journals. Diambil 1 Oktober 2011. http: //oss.sagepub.com/content/32/3/407.

Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya

  Perusahaan dan Kepuasan Kerja . Skripsi (tidak diterbitkan). Medan: Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran USU.

  

Ongori, H. (2007). A Review of The Literature on Employee Turnover. African

Journal of Business Management . Pp. 49-54.

  

Pollin, R. (2008). A Measure of Fairness: The Economics of Living Wages And

Minimum Wages in The United States.

  New York: Cornell University Press.

  

Reber, A.S, dan Emily S.R. (2010). Kamus Psikologi. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

  

Robbins, S.P. (1998). Organizational Behavior Concepts, Controversies and

th

  Apllications . (8 ed). London: Prentice-Hall, Inc.

  

Rokhmah, B.E. dan Riani, A.L. (2005). Keterkaitan Antara Komitmen Afektif

Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bagian Produksi di PT Usman Jaya Mekar Magelang. Jurnal Ilmiah Teknik Industri. Vol. 4, No 2, hal 78 – 85.

  

Ruby, A.M. (2002). Internal Teacher Turnover in Urban Middle School Reform.

  Journal of Education for Students Placed at Risk , 7 (4), 379–406.

  

Schultz, D. dan Schultz, S.E. (2002). Psychology and Work Today an

th

  Introduction to Industrial and Organizational Psycholo gy. (9 ed.).

  University of Florida: Pearson Education Inc.

  73 Sembiring, J.J. (2010). Smart HRD : Perusahaan Tenang, Karyawan Senang.

  Jakarta: Visimedia.

Sirait, J.T. (2010). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Dalam Organisasi.

  Jakarta: Grasindo. Smither, R.D. (1994). The Psychology of Work and Performance. (2 nd ed.). New York: Harper Collins College Publisher.

  Sofjan, S.B. (2009). Quantum Resign. Jakarta: PT. Elex Komputindo.

Spector, P.E. (1996). Industrial and Organizational Psychology: Research and

Practice . New York: John Wiley and Sons, Inc.

  

Staw, B.M. (1991). Psychological Dimensions of Organizational Behavior. New

York: Macmilan Publishing Company.

  Stoltz, P.G. (2007). Adversity Quotient. (ed. ke-7). Jakarta: PT. Gramedia.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:

Alfabeta.

  

Sulistiyani., Teguh, A., dan Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

  Yogyakarta: Graha Ilmu.

Suwandi, dan Nur, I. (1999). Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser:

Studi Empiris Pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal Riset Akuntansi

  Indonesia . Vol.2, No.2, 173-195.

  

Toly, dan Agus, A. (2001). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover

Intentions Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan . Vol.3, No.2, 102-125.

  74 Tumwesigye, G. (2010). The Relationship Between Perceived Organisational Support and Turnover Intentions in A Developing Country: The Mediating Role of Organisational Commitment. African Journal of Business Management . Vol. 4(6), pp. 942-952.

  

Winardi. (2006). Kamus Organisasi dan Perilaku Organisasi. Bandung: Mandar

Maju.

  

Yasar, L. (2010). Menjadi Karyawan Outsourcing. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka

Utama.

  

Zeffane, R. (1994). Understanding Employee Turnover: The Need for a

Contingency Approach. International Journal of Manpower, 15(9), 1-14.

Dokumen baru

Tags