Perbedaan tingkat somatisasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap - USD Repository

Gratis

0
0
94
2 months ago
Preview
Full text

  

PERBEDAAN TINGKAT SOMATISASI

ANTARA KARYAWAN KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP

  SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  

Oleh :

Maria Adriana Dewinta Christianti

NIM : 079114109

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

  

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2012

  M asa L alu dapat dijadikan pelajaran untuk melangkah di masa depan, namun bukan menjadi pedoman

  

Dan bila, aku berdiri, tegak sampai hari ini

Bukan karena kuat dan hebatku

Semua karena Cinta

# Karena Cinta

  

Or a n g y a n g si bu k d en ga n p ek er j a a n n y a , d en ga n

p r est a si n y a t a k p er n a h ber p i k i r u n t u k m en j el ek -j el ek k a n

or a n g l a i n ....

#D a l e Ca r n egi e

  

PERSEMBAHAN

S KRIPS I INI KUPERS EMBAHKAN UNTUK TUHAN YESUS KRISTUS DAN BUNDA MARIA, PAPA DAN MAMA, S ERTA ANAK DAN S UAMIKU TERCINTA....

  

PERBEDAAN TINGKAT SOMATISASI ANTARA KARYAWAN

KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP

Maria Adriana Dewinta Christianti

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat somatisasi

antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Somatisasi merupakan proses penggunaan

tubuh untuk kepentingan pribadi ke dalam bentuk gejala fisik yang tidak ada dasar fisik

yang ditemukan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah tingkat somatisai karyawan kontrak

lebih tinggi daripada karyawan tetap. Subjek dalam penelitian ini adalah 100 orang

karyawan PT Pulau Intan, Jakarta, terdiri dari 50 orang karyawan tetap dan 50 orang

karyawan kontrak. Jenis penelitian ini adalah penelitian komparatif dan menggunakan

metode pengumpulan data berupa Skala Somatisasi. Skala disusun berdasarkan 2 aspek,

yaitu aspek fisik dan aspek psikologis. Skala tersebut terdiri dari 32 item dengan koefisien

kesahihan bergerak antara 0,236 – 0,471 dengan koefisien reliabilitas 0,838. Analisis data

dalam penelitian ini menggunakan uji - t. Hasil analisis menunjukkan nilai t = 12,545

dengan p = 0,000. Nilai mean untukkaryawankontrakadalah 73,5 sementara untuk karyawan

tetap sebesar 59,5. Dengan demikian tingkat somatisasi karyawan tetap lebih rendah

disbanding karyawan kontrak secara sangat signifikan.

  Kata kunci : Somatisasi, Karyawan kontrak, Karyawan tetap

  vii

  

DIFFERENCE OF SOMATIZATION LEVEL BETWEEN

PERMANENT STAFF AND CONTRACT STAFF

Maria Adriana Dewinta Christianti

ABSTRACT

  This research aimed to find the difference of somatization between permanent staff

and contract staff. Somatization was a process of a body symptoms which is no physical

base to be found. The hypothesis of the research was somatization level of permanent staff

lower than the level of permanent staff. The subject of this research were 100 people staff at

PT. Pulau Intan, Jakarta consisted of 50 people of permanent staff and 50 people of

contract staff.The type of this research was comparative research and yhe data collection

method used the form of somatization scale. Scale compiled based on 2 aspect, that were

physical aspect and psychological aspect. This scale consisted of 32 item with validity

coefficient range from 0,236 – 0,471 dan reliability coefficient 0,838. Data analysis in this

research used the t – test produces t = 12, 545 with p = 0,000. Mean = 73,5 for contact staff

and 59,5 for permanent staff. The result indicate that significally the somatization level of

permanent staff lower than contract staff.

  Key Words : Somatization, Contract Staff, Permanent Staff

KATA PENGANTAR

  Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan YME yang telah memberikan rakhmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Perbedaan Tingkat Somatisasi antara Karyawan Kontrak dengan Karyawan Tetap”.

  Penulis menyadari bahwa keberhasilan penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak baik langsung maupun tidak langsung.

  Dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

  1. Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu membimbing dan selalu menjadi tempat curahan hati penulis.

  2. Ibu Dr. Christina Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi , Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta

  3. Ibu P. Henrietta PDADDS S.Psi., M. A. selaku dosen pembimbing, terimakasih atas bimbingan, pengarahan, saran serta dukungan yang berarti kepada penulis selama penyusunan skripsi.

  4. Ibu Sylvia Carolina MYM S.Psi., M.Si. dan Ibu Dr. Tjipto Susanna M. Si selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan yang berguna bagi penulis.

  5. Ibu M.M. Nimas Eki Suprawati S.Psi., Psi., M. Si. selaku dosen pembimbing akademik, terima kasih atas bimbingan selama penulis menjalani pendidikan.

  6. Ibu Agnes Indar Etikawati S.Psi., Psi., M. Si. dan Ibu Aquilina Tanti Arini S.Psi., M. Si. terima kasih atas kesediaan waktu dan tenaganya atas konsultasi skripsi, terutama dalam penyusunan skala.

  7. Segenap dosen Fakultas Psikologi yang pernah mengajar penulis. Terima kasih atas ilmu dunia Psikologi yang telah diberikan pada penulis.

  8. Segenap karyawan fakultas Psikologi ; Mas Gandung, Bu Nanik, Mas Doni, Mas Muji, Pak Gik, terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya selama ini.

  9. Om Dian dan teman-teman karyawan PT. Pulau Intan, Jakarta yang telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi skala yang diberikan.

  10. Isabella Maria Sri Amoura Nindya dan suamiku tercinta, Chandra, yang telah menjadi pengganggu sekaligus motivator terbesar penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Makasih banget, keluarga kecilku…

  11. Mama, Papa, Sella, Nathan, Detha, dan Paskha atas semua cinta dan kasih sayang, dukungan moril maupun materil serta doa yang selalu menyertai penulis.

  12. Semua keluarga besar penulis, Om Inton, Bulek Rani, Tante Dian, Om Nunung, Om Wina, dan masih banyak lagi. Terima kasih atas dukungan dan doanya yang tidak pernah lepas dari penulis.

  13. Lily, Gege, Niken, Galih, Danang, Chacha, Rani, Tyas, Damar, dan banyak lagi teman-teman angkatan 2007 yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan doa, dukungan dan masukkan yang berguna untuk skripsi ini.

  14. Mbak Lisa, Gita, Ellisa, Bruder Martin, Sr Wahyu, Sr Cresen, Pak Priyo, Bu Susan, serta teman-teman PSIBK yang lain yang selalu “ngoyak- ngoyak” penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih juga atas banyak pelajaran dan pengalaman yang telah diberikan kepada penulis.

  15. Dan semua orang yang telah mendukung penulis baik secara langsung ataupun tidak langsung, terimakasih banyak.

  Semoga segala kebaikan dan pertolongan semuanya mendapatkan anugrah dari Tuhan YME. Akhir kata penulis mohon maaf apabila masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan,.AMIN.

  Yogyakarta , Agustus 2012 Penulis

  Maria Adriana Dewinta

  

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL ........................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ...................... ii HALAMAN PENGESAHAN .............................................................. iii HALAMAN MOTTO .......................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................... v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................... vi ABSTRAK .......................................................................................... vii ABSTRACT ........................................................................................ vii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ........... ix KATA PENGANTAR ......................................................................... x DAFTAR ISI ....................................................................................... xiii DAFTAR TABEL ............................................................................... xvi DAFTAR SKEMA ............................................................................. xvii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................ xviii BAB I : PENDAHULUAN ..................................................................

  1 A. Latar Belakang ...............................................................

  1 B. Rumusan Masalah ...........................................................

  7 C. Tujuan Penelitian.............................................................

  7 D. Manfaat Penelitian ...........................................................

  7 1. Manfaat Teoritis ........................................................

  7 2. Manfaat Praktis..........................................................

  8

  BAB II : TINJAUAN PUSTAKA ........................................................

  9 A. Somatisasi .......................................................................

  9 1. Pengertian Somatisasi ...............................................

  9 2. Penyebab Somatisasi ................................................

  11 3. Penggunaan Somatisasi ............................................

  13 4. Kriteria Diagnostik Ganggaun Somatisasi ................

  14 5. Faktor yang Mempengaruhi Somatisasi ....................

  15 B. Karyawan Kontrak dan KaryawanTetap .........................

  19 1. Pengertian Karyawan Tetap .....................................

  20 2. Pengertian Karyawan Kontrak .................................

  21 C. Perbedaan Tingkat Somatisasi antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak .....................................

  22 D. Hipotesis .........................................................................

  29 BAB III : METODE PENELITIAN ....................................................

  30 A. Jenis Penelitian ................................................................

  30 B. Variabel Penelitian ..........................................................

  30 C. Definisi Operasional Variabel ..........................................

  30 1. Tingkat Somatisasi ..................................................

  30 2. Karyawan ................................................................

  31 D. Subjek Penelitian .............................................................

  31 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ................................

  32 F. Validitas dan Reliabilitas .................................................

  34 1. Validitas Alat Ukur ..................................................

  34

  2. Seleksi Item .............................................................

  35 3. Reliabilitas Alat Ukur ...............................................

  36 G. Uji Asumsi ......................................................................

  37 1. Uji Normalitas .....................................................

  37 2. Uji Homogenitas ..................................................

  38 H. Analisis Data ...................................................................

  38 BAB IV : HASIL PENELITIAN ..........................................................

  40 A. Pelaksanaan Penelitian ....................................................

  40 B. Deskripsi Subjek .............................................................

  41 C. Deskripsi Data Penelitian ................................................

  42 D. Hasil Penelitian ...............................................................

  46 1. Uji Asumsi ..................................................................

  46 2. Uji Hipotesis ...............................................................

  47 E. Pembahasan.....................................................................

  48 BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN..............................................

  54 A. Kesimpulan .....................................................................

  54 B. Saran ...............................................................................

  54 1. Untuk Karyawan .........................................................

  54 2. Untuk Peneliti Selanjutnya ..........................................

  55 DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................

  56 LAMPIRAN ........................................................................................

  60

  

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Blueprint Distribusi Butir-butir Skala Somatisasi ................

  34 Tabel 4.1. Deskripsi Subjek ...............................................................

  42 Tabel 4.2. Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Nilai Mean ............

  42 Tabel 4.3. Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Usia pada Karyawan Tetap ........................................................

  43 Tabel 4.4. Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Usia Dewasa Awal pada Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap ..........

  43 Tabel 4.5. Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin pada Karyawan Kontrak ....................................................

  44 Tabel 4.6. Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin pada Karyawan Tetap ........................................................

  45 Tabel 4.7. Deskripsi Data Penelitian pada Subjek Laki-Laki ..............

  45 Tabel 4.8. Deskripsi Data Penelitian pada Subjek Perempuan ............

  46 Tabel 4.9. Uji Normalitas ...................................................................

  47 Tabel 4.10. Uji Hipotesis .....................................................................

  47

DAFTAR SKEMA

  Skema 2.1 Perbedaan Tingkat Somatisasi pada Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap ...................................................................................

  28

  

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran1. Skala Somatisasi ...............................................................

  61 Lampiran 2. Reliabilitas Skala .............................................................

  67 Lampiran 3. Uji Normalitas..................................................................

  71 Lampiran 4. Uji Homogenitas ..............................................................

  71 Lampiran 5. Uji T ................................................................................

  72 Lampiran 6. Surat Keterangan Penelitian ............................................

  75 xviii

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang demikian pesat

  menuntut individu untuk mampu menguasainya. Ditambah lagi jumlah penduduk yang semakin banyak mengakibatkan kompetensi di berbagai bidang semakin berat, termasuk didalamnya dalam mencari pekerjaan. Bekerja merupakan suatu kebutuhan bagi individu, terutama individu pada usia dewasa awal. Pada usia dewasa awal, individu dituntut untuk dapat berdiri sendiri melalui pekerjaan yang dimilikinya (Santrock, 2002). Pekerjaan merupakan perwujudan dari kebutuhan, keinginan, nilai-nilai, dan cita-cita yang dimiliki oleh seseorang. Dengan memiliki pekerjaan juga seseorang dapat berinteraksi dengan lingkungannya secara wajar dan merasa dirinya lebih berarti dalam lingkungannya (Mappiare, 1983). Namun ketika orang dewasa awal gagal dalam memiliki pekerjaan tetap, maka akan timbul rasa cemas yang dapat berakibat pada gangguan psikologis (Mappiare, 1983).

  Masalah kesehatan jiwa memang seringkali dipandang sebelah mata

  bahkan oleh para klinisi di bidang kesehatan. Kesehatan jiwa dianggap tidak lebih penting daripada kesehatan fisik. Penelitian yang dilakukan oleh para staf di Bagian Ilmu Kedokteran Jiwa Fakultas Kedokteran Universitas Kristen Krida Wacana (UKRIDA) di sebuah Puskesmas di Jakarta Barat memperlihatkan hasil bahwa pasien yang datang ke puskesmas dengan keluhan fisik ternyata 30 persen lebih di antaranya mengalami gangguan kesehatan jiwa dan yang paling besar adalah psikosomatik (Andi, 2011). Somatisasi menjadi salah satu penyakit dalam psikologi klinis yang

  kurang dapat ditangani. Hal ini disebabkan karena kurangnya tenaga, sementara kasus somatisasi ini banyak terjadi di masyarakat(Bidang Studi Psikologi Klinis Masih dipahami Secara Sempit, 2010).

  Somatisasi merupakan sejumlah keluhan fisik yang telah menetap selama beberapa tahun dan menyebabkan seseorang mencari pertolongan medis tetapi tidak ada dasar fisik yang ditemukan (Bootzin, Acocella, & Alloy, 1993). Somatisasi adalah suatu proses pemanfaatan tubuh (soma) yang digunakan untuk tujuan-tujuan psikologis atau untuk pencapaian-pencapaian pribadi (Ford, 1983). Ketika menghadapi situasi yang menekan dan tidak diharapkan, maka respon individu yang biasanya muncul adalah rasa gelisah, takut, dan sering diikuti gejala somatik seperti nyeri kepala, berkeringat, kekakuan pada dada, dan gangguan lambung ringan (Martaniah, 1994).

  Gangguan somatisasi memiliki banyak simtom fisik dan terjadi

  berulang kali serta tidak hanya terdiri dari satu keluhan saja (Halgin & Susan, 2010). Somatisasi dicirikan dengan keluhan somatik yang biasanya muncul sebelum awal 30 tahun dan dapat berakibat pada hambatan dalam memenuhi peran sosial atau pekerjaan serta kebutuhan yang berlebihan akan pengobatan (Jeffrey, Spencer, & Beverly, 2003). Pada sebagian besar kasus, gangguan somatisasi pertama kali muncul selama masa remaja dan meningkat fluktuasinya sepanjang rentang kehidupan, khususnya ketika terjadi peristiwa yang menimbulkan stres dapat meningkatkan intensifikasi munculnya simtom (Halgin & Susan, 2010). Penelitian Swartz dkk (dalam Jeffrey,dkk , 2003) menunjukkan bahwa 95% orang dengan gangguan somatisasi telah mengunjungi dokter dan 45% diantaranya masuk perawatan inap rumah sakit. Bahkan para penderita gangguan somatisasi memiliki kecenderungan untuk berpindah-pindah dokter untuk mencari jawaban atas keluhannya (Andri, 2011)

  Somatisasi pertama kali sering disebut Sindrom Briquet karena

  ditemukan oleh Piere Briquet tahun 1859. Penyakit-penyakit kompleks seperti

  kesulitan menstruasi pada wanita, nafas pendek, sakit jasmani, gangguan sensasi dalam seksual juga dapat diterangkan kemunculannya sebagai bentuk keluhan somatisasi (Comer, 1992).

  Timbulnya gangguan-gangguan somatik dapat disebabkan karena

  konflik intrapsikis, masalah hubungan interpersonal, atau masalah-masalah sosial dan lingkungan. Somatisasi merupakan kebiasaan yang telah dibentuk sejak kecil, sehingga pengaktifan pola somatisasi untuk tujuan psikologis seringkali tidak disadari lagi (Ford, 1983). Menurut Ford (1983) ada banyak tujuan seseorang menggunakan somatisasi. Salah satunya ialah untuk menghindari tugas dan tanggung jawab. Somatisasi sendiri merupakan cara yang maladaptif, karena seseorang tidak berusaha menghadapi tekanan- tekanan atau permasalahan-permasalahan dalam hidupnya tetapi hanya melarikan diri dari permasalahan yang dihadapinya. Hal ini berkaitan dengan pencapaian tujuan sekunder untuk mendapatkan perhatian dan pemakluman dari lingkungannya (Ford, 1983).

  Somatisasi sendiri merupakan gejala gangguan mental yang paling sering muncul akibat adanya stres kerja (Wantoro, 1996, dalam Sosrosumihardjo, Amri, & Setyawan, 2008). Pada penelitian di Swedia di tiga Pusat Kesehatan Kerja didapatkan bahwa stres kerja menyebabkan 33% kasus kecenderungan gejala gangguan mental emosional. Dalam beberapa penelitian sejenis yang melihat kaitan stres kerja dengan kecenderungan gejala gangguan mental emosional, somatisasi selalu menjadi 3 besar gejala gangguan mental emosional yang sering muncul (Sosrosumihardjo, dkk, 2008).

  Berdasarkan hasil wawancara dengan pekerja di salah satu perusahaan di Jakarta (DC, Wawancara Pribadi, 27 Desember, 2010), terjadi peningkatan jumlah absen dengan alasan sakit pada karyawan dari tahun ke tahun. Selain itu, alasan finansial juga menjadi salah satu alasan seseorang menggunakan somatisasi (Ford,1983). Menurut hasil wawancara dengan pekerja dari perusahaan yang sama (DC, Wawancara Pribadi, 27 Desember, 2010), jumlah permintaan penggantian dana kesehatan melalui asuransi yang diberikan oleh perusahaan juga semakin meningkat. Hal ini berakibat pada menurunnya produktivitas perusahaan akibat kurangnya SDM. Meskipun tampaknya individu dengan gangguan somatisasi ini secara sengaja memalsukan permasalahan medis yang kompleks, mereka sesungguhnya tidak menyadari jika permasalahan psikologis yang mereka alami diekspresikan pada tubuh (Halgin & Susan, 2010).

  Pekerjaan memang dapat membuat individu mengalami stres yang dapat berujung pada kecenderungan gejala gangguan mental emosional, namun individu tetap membutuhkan pekerjaan. Dengan memiliki pekerjaan, individu memperoleh imbalan berupa gaji yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Selain itu, dengan memiliki pekerjaan individu juga dapat memiliki kesempatan untuk mengaktualisasikan diri melalui karir yang dimilikinya.

  Pekerjaan memang merupakan suatu kebutuhan bagi individu usia dewasa. Namun untuk memiliki suatu pekerjaan tidaklah mudah. Jumlah angkatan kerja di Indonesia pada Februari 2011 mencapai 119,4 juta orang, bertambah sekitar 2,9 juta orang dibanding angkatan kerja Agustus 2010 sebesar 116,5 juta orang atau bertambah 3,4 juta orang dibanding Februari 2010 sebesar 116 juta orang (Jumlah Pengangguran di Indonesia Tersisa 812 juta orang, 2011) . Hal tersebut akan berakibat pada meningkatnya persaingan antar individu untuk mendapatkan pekerjaan. Persaingan yang semakin ketat ini juga akan membuat perusahaan lebih selektif dalam memilih karyawan. Salah satu cara bagi perusahaan supaya tidak salah dalam mengangkat karyawan ialah dengan cara melihat kinerja karyawan tersebut terlebih dahulu sebelum mengangkatnya menjadi karyawan tetap. Hal ini mengakibatkan banyak perusahaan yang memberlakukan sistem karyawan kontrak walaupun tidak menutup kemungkinan untuk mengangkat seseorang langsung menjadi karyawan tetap (Hastuti, dkk, 2003).

  Perbedaan antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak terletak pada hubungan kerja yang telah disepakati. Karyawan tetap terikat dengan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu, sedangkan karyawan kontrak terikat dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Hal ini mengakibatkan munculnya rasa cemas pada karyawan kontrak saat menghadapi penghentian kontrak kerja. Mereka takut akan kehilangan fasilitas yang diperoleh selama mereka bekerja di perusahaan, termasuk didalamnya tidak adanya penghasilan (gaji), tunjangan, sarana, serta kesempatan. Mereka juga dapat merasa cemas dan tertekan karena sewaktu-waktu mudah di PHK atau di mutasi. Ketika seseorang merasa kurang memiliki jaminan dalam bekerja, maka akan muncul kecemasan dengan stresor pengembangan karir (Sosrosumihardjo, dkk, 2008). Namun kecemasan yang timbul ini tentu saja berbeda-beda bagi tiap karyawan kontrak. Oleh karena itu, tidak dapat dipastikan kapan karyawan kontrak ini mulai merasa cemas, apakah saat mulai bekerja, saat akan evaluasi kerja, atau bahkan saat masa kontrak akan berakhir (Widyayulianti,2006).

  Karyawan tetap pada umumnya mereka merasa lebih aman dan tidak cemas. Kepastian masa depan dalam karir ditentukan oleh kinerja mereka sendiri, bukan karena masa kontrak. Hal ini tentu menyebabkan mereka merasa aman karena merasa memiliki kontrol terhadap pekerjaannya (Meilana, 2008). Selain itu, karyawan tetap merasa lebih aman karena jika mereka harus mengalami mutasi atau PHK, akan ada kriteria yang jelas dari pihak perusahaan. Namun dari pihak perusahaan juga tentu akan lebih memikirkan kembali apabila harus melakukan PHK terhadap karyawan tetap karena hal itu berarti perusahaan harus membayar pesangon untuk karyawan tersebut sesuai dengan ketentuan yang berlaku, dalam hal ini Undang- Undang. Berdasarkan uraian tersebut, penelitian ini mencoba melihat perbedaan tingkat somatisasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.

  B. RUMUSAN MASALAH

  Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada perbedaan tingkat somatisasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap ?

  C. TUJUAN PENELITIAN

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat somatisasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.

  D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis

  Penelitian ini berguna dalam memperkaya khasanah ilmu psikologi terutama psikologi klinis dan psikologi industri mengenai tingkat somatisasi pekerja. Penelitian ini juga berguna untuk menambah wawasan dan menjadi inspirasi bagi penelitian-penelitian selanjutnya.

2. Manfaat praktis

  a. Bagi Karyawan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan refleksi sehingga dapat membantu para pekerja dalam upaya lebih memahami keadaan psikologis yang dialaminya.

  b. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perusahaan mengenai tingkat somatisasi karyawan tetap dan karyawan kontrak pada saat ini dan mampu menjadi bahan evaluasi dalam usaha meningkatkan produktivitas perusahaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. SOMATISASI 1. Pengertian Somatisasi Gangguan somatisasi berkaitan dengan kecemasan (Jeffrey, dkk,

  2003). Gangguan somatisasi termasuk dalam gangguan somatoform bersama dengan gangguan hipokondriasis, gangguan dismorfik tubuh, gangguan nyeri, dan gangguan konversi. Gangguan Somatisasi sebelumnya dikenal sebagai Sindrom Briquet, dicirikan dengan keluhan somatik yang beragam dan berulang dimulai pada awal masa dewasa, bertahan paling tidak selama beberapa tahun, dan berakibat menuntut perhatian medis dan mengalami kendala dalam memenuhi peran sosial atau pekerjaan (Cloninger et al., dalam Neale & Davidson, 2004).

  Penderita somatisasi mempunyai riwayat medis yang lama dan rumit dengan banyak diagnosis yang telah dipikirkan. Bahkan meskipun beberapa gangguan organik ringan telah didiagnosis, tetap banyak keluhan dari individu hingga individu tersebut mengalami ketidakmampuan yang parah (Puri, Laking, Treasaden. 2008).

  Somatisasi merupakan suatu proses pemanfaatan tubuh yang digunakan untuk tujuan-tujuan psikologis atau untuk pencapaian- pencapaian pribadi (Ford, 1983). Somatisasi meliputi sejumlah keluhan fisik yang telah menetap selama beberapa tahun dan menyebabkan seseorang mencari pertolongan medis tetapi tidak ada dasar fisik yang dapat ditemukan (Bootzin dkk, 1993) Menurut DSM-IV-TR kriteria dari gangguan somatisasi adalah memiliki sejarah dari banyak keluhan fisik selama bertahun-tahun; memiliki 4 gejala nyeri, 2 gejala gastrointestinal, 1 gejala seksual, dan 1 gejala pseudoneurological; gejala-gejala yang timbul tidak disebabkan oleh kondisi medis atau berlebihan dalam memberikan kondisi medis yang dialami. Sedangkan menurut PPDGJ III (2003), ciri utama dalam gangguan somatisasi adalah adanya gejala-gejala fisik yang bernacam- macam, berulang, dan sering berubah-ubah, yang biasanya sudah berlangsung beberapa tahun sebelum pasien datang ke psikiater. Kebanyakan pasien memiliki riwayat pengobatan yang sangat panjang dan kompleks. Keluhan yang muncul terdapat pada bagian manapun, namun yang paling lazim terjadi ialah keluhan gastrointestinal dan keluhan perasaan abnormal pada kulit serta bercak-bercak pada kulit.

  Selain itu, keluhan mengenai seks dan haid juga lazim terjadi.

  Individu yang mengalami gangguan somatisasi biasanya lebih sensitif pada sensasi fisik, lebih sering mengalami sensasi fisik, atau menginterpretasikannya secara berlebihan (Kirmayer et al.,1994;Rief et al., 1998 dalam Neale & Davidson, 2004). Kemungkinan lainnya adalah bahwa mereka memiliki sensasi fisik yang lebih kuat dari pada orang lain (Neale & Davidson, 2004). Pandangan behavioral dari somatisasi menyatakan bahwa berbagai rasa sakit dan nyeri, ketidaknyamanan, dan disfungsi yang terjadi adalah manifestasi dari kecemasan yang tidak realistis terhadap sistem tubuh. Berkaitan dengan hal ini, ketika tingkat kecemasan tinggi, individu dengan somatisasi memiliki kadar cortisol yang tinggi, yang merupakan indikasi bahwa mereka sedang stres (Neale & Davidson, 2004).

  Jadi, somatisasi merupakan suatu tipe gangguan psikologis yang melibatkan berbagai keluhan yang muncul secara berulang, namun tidak dapat dijelaskan oleh penyebab fisik apa pun. Keluhan-keluhan ini mengakibatkan seseorang memutuskan untuk memerankan “peran sakit” sehingga secara langsung ataupun tidak langsung akan mengganggu pemenuhan peran sosial ataupun pekerjaan. Keluhan-keluhan yang sering muncul ialah jantung berdebar, sakit kepala, mual, kesulitan bernafas, sakit perut, sakit punggung, dan dada.

2. Penyebab Somatisasi

  Dalam pandangan teori belajar, simtom dari gangguan somatisasi membawa keuntungan atau hal-hal yang memberi respon positif pada ”peran sakit”. Orang dengan gangguan somatisasi dapat terbebaskan dari tugas atau tanggung jawab (Miller, 1987 dalam Jeffrey, dkk, 2003). Kebanyakan mereka tumbuh dalam rumah, tempat mereka sering menyaksikan orangtua mereka yang sering berada dalam keadaan sakit dan pada akhirnya mereka juga berada dalam kondisi sakit (Halgin & Susan, 2010). Selain itu, faktor belajar untuk mendapatkan status sakit dapat dijelaskan dengan teori operant conditioning, yaitu (Indrayanti, 2003) :

  a. Individu menunjukkan perilaku yang mengesankan bahwa dirinya sedang menderita sakit.

  b. Perilaku sakit akan meningkat bila diikuti reinforcement positif yang menyenangkan.

  c. Perilaku sakit dapat dikurangi bila reinforcement positif dihilangkan sedangkan perilaku kesembuhan diberi penguat.

  Perlakuan yang diberikan oleh lingkungan individu tersebut dapat mempengaruhi terjadinya gangguan somatisasi. Jika individu terbiasa mendapatkan perlakuan-perlakuan positif dari perilaku sakit yang ditunjukkan, maka perilaku sakit akan tetap dipertahankan untuk mendapat kepuasan (Indrayanti, 2003).

  Hal ini tidak menunjukkan bahwa orang dengan gangguan somatisasi adalah orang yang berpura-pura. Namun menekankan bahwa orang dapat belajar melakukan suatu peran untuk mendapatkan konsekuensi yang menyenangkan, terlepas apakah mereka secara sadar atau tidak dalam menampilkan peran itu (Jeffrey, dkk, 2003). Somatisasi biasanya mulai terbentuk sejak kecil, dimana individu belajar dari orang- orang terdekat sehingga pengaktifan pola somatisasi baik untuk tujuan psikologis maupun kepentingan pribadi tidak disadari lagi (Ford, 1983).

  Dalam pandangan sosiokultural, penggunaan somatisasi bertujuan untuk mengatasi masalah. Gangguan somatisasi sering dijumpai di kultur yang secara industri kurang maju, misalnya China, Nigeria, Libya, dimana kultur mereka kurang dapat menerima ekspresi tekanan emosi (Bootzin, dkk, 1996). Sedangkan di Amerika, gangguan somatisasi sering dijumpai pada masyarakat pedesaan dan golongan sosioekonomi rendah, dimana pengungkapan beban emosional dilarang (Durand & David, 2006).

3. Penggunaan Somatisasi

  Somatisasi merupakan suatu proses pemanfaatan tubuh yang digunakan untuk tujuan-tujuan psikologis atau untuk pencapaian- pencapaian pribadi (Ford, 1983).

  a. Tujuan Psikologis, misalnya :

  • Untuk memindahkan perasaan tidak menyenangkan ke dalam bentuk gejala fisik.
  • Untuk mengkomunikasikan ide atau perasaan.
  • Untuk mengurangi rasa bersalah.

  b. Kepentingan pribadi, misalnya : - Memanipulasi hubungan antar pribadi.

  • Menghindari tugas dan tanggungjawab.
  • Memperoleh keuntungan finansial.
  • Mendapatkan perhatian dan simpati dari orang lain.

4. Kriteria Diagnostik Gangguan Somatisasi

  Dalam PPDGJ III, ciri utama dari gangguan somatisasi ialah adanya gejala-gejala fisik yang bermacam, berulang, dan sering berubah, yang biasanya sudah berlangsung beberapa tahun sebelum pasien datang ke psikiater. Keluhannya dapat mengenai setiap sistem atau bagian tubuh manapun. Namun yang biasanya muncul adalah berupa keluhan gastrointestinal (perasaan sakit, kembung, berdahak, muntah, mual, dsb), keluhan perasaan abnormal pada kulit, serta keluhan mengenai seks dan haid.

  Sedangkan dalam DSM IV TR (2004) beberapa kriteria diagnostik untuk mendeteksi gangguan somatisasi ialah : a. Empat gejala nyeri : riwayat yang berhubungan dengan sekurangnya empat tempat, misalnya kepala, perut, punggung, sendi, anggota gerak, rektum, dada atau fungsi yang berlainan, misalnya selama menstruasi, selama berhubungan seksual.

  b. Dua gejala gastrointestinal: riwayat sekurangnya dua gejala gastrointestinal selain nyeri, misalnya mual, kembung, muntah selain kehamilan, diare, atau intoleransi terhadap beberapa jenis makanan.

  c. Satu gejala seksual : Riwayat sekurangnya satu gejala seksual atau reproduktif selain nyeri, misalnya indiferensi seksual, disfungsi erektil atau ejakulasi, menstruasi tidak teratur, pendarahan menstruasi yang berlebihan, muntah sepanjang kehamilan. d. Satu gejala pseudoneurologis : riwayat sekurangnya satu gejala yang mengarahkan pada kondisi neurologis yang tidak terbatas pada nyeri, misalnya sulit menelan, pandangan ganda, sensasi sentuh berkurang, ketulian, halusinasi, gejala disosiatif seperti amnesia, hilang kesadaran selain pingsan.

  Selain sejumlah keluhan somatis, individu juga memiliki keluhan-keluhan psikologis (Adler, dll, 1994; Kirmayer & Robbins, 1991; Lieb, dkk, 2002; Rief, dkk, 1998; Durand & David, 2006). Seseorang dengan gangguan somatisasi cenderung mengalami konflik psikologis dan distres dalam bentuk simtom yang dianggap sebagai indikasi penyakit serius dan cenderung membuat keluhan somatis meskipun tidak ditemukan dasar secara medis (Kendall & Hammen, 1998).

5. Faktor yang Mempengaruhi Somatisasi

  Ada beberapa hal yang mempengaruhi somatisasi, diantaranya (Ford, 1983):

  a. Jenis Kelamin Penelitian Woodruff, Calyton, dan Guze menyatakan bahwa sekitar 2-10% populasi wanita menunjukkan gangguan somatisasi dan jarang ditemukan pada laki-laki. Rasio perbandingan antara wanita dan laki-laki ialah 5 banding 1, gangguan ini juga bukan gangguan yang jarang ditemukan (Kaplan, Sadock, Grebb, 1997). Wanita dikatakan memiliki kemungkinan mengalami gangguan somatisasi yang lebih besar karena wanita sangat rentan terhadap konflik dalam tanggung jawab perannya (Ford, 1983).

  b. Usia Penelitian Petroni (Ford, 1983) menunjukkan bahwa usia seseorang mempengaruhi hak penerimaan seseorang untuk berperan sakit. Semakin tua usia seseorang, maka ia semakin akan merasa berhak untuk berperan sakit daripada orang yang masih berusia muda.

  Orang yang lebih tua akan semakin dimaklumi jika mengeluh sakit. Namun, mereka yang berusia muda juga ternyata lebih banyak mengalami stres daripada yang tua. Pada usia muda, individu sedang dihadapkan pada situasi atau lingkungan sosial yang cukup menekan dan penuh tantangan (Prawirohusodo, 1991 dalam Indrayanti, 2003).

  Hal ini mengakibatkan usia dewasa awal (20-40 tahun) disebut sebagai “masa bermasalah” dan “masa tegang” karena mereka memiliki kebebasan-kebebasan baru yang seringkali menimbulkan masalah. Pada masa ini mereka menghadapi banyak masalah dan ketegangan emosional terutama dalam hal pekerjaan, karir, jabatan, dan kesempatan.Sedangkan pada usia dewasa madya (40-60 tahun) disebut sebagai “masa berprestasi”. Orang dewasa madya mempunyai kemauan yang kuat untuk berhasil, mereka akan mencapai puncak dan memungut hasil dari masa persiapan dan kerja keras yang dilakukan sebelumnya (Hurlock, 1990). c. Tingkat Pendidikan dan Sosial Ekonomi Orang-orang kelas ekonomi rendah memiliki harapan hidup yang pendek (Ford, 1983). Hal ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Indrayanti (2003) yang menemukan bahwa siswa dengan tingkat ekonomi menengah ke atas memiliki tingkat somatisasi yang rendah. Jadi dapat disimpulkan bahwa gangguan somatisasi berkorelasi negatif dengan tingkat pendidikan dan sosial ekonomi.

  Semakin rendah tingkat pendidikan dan sosial ekonomi seseorang, maka semakin tinggi kemungkinan tingkat somatisasinya.

  d. Budaya Latar belakang budaya seseorang mempengaruhi keputusan seseorang untuk mengambil peran sakit. Hal ini disebabkan karena pandangan individu terhadap peran sakit akan dipengaruhi oleh pandangan masyarakat sekitarnya. Oleh karena itu, budaya yang berbeda akan memberikan pengaruh yang berbeda kepada masyarakat yang ada di dalamnya tentang sikap terhadap peran sakit dan implikasinya (Eskobar & Corino dalam Bootzin, Acocella, Alloy, 1993). Ada juga budaya yang memberikan sedikit penekanan dalam mengekspresikan emosi dan lebih memahami untuk mengekspresikannya dalam bentuk simtom fisik (Halgin & Susan, 2010). e. Kepercayaan Diri Salah satu faktor yang mengakibatkan timbulnya rasa percaya diri ialah perasaan aman (Surfini, 1995). Jika seseorang merasa aman, maka akan mempengaruhi tingkat kepercayaan diri yang dimilikinya. Kepercayaan diri sebagai suatu perasaan yang melingkupi segala permasalahan seseorang merupakan faktor yang mampu mengurangi keinginan seseorang untuk mengeluhkan sakit (Philips dalam Ford, 1983). Orang yang tidak percaya diri akan bereaksi secara negatif dalam menghadapi masalah, salah satunya dengan menghindarkan diri dari masalah atau tanggungjawab, dalam hal ini mereka menggunakan peran sakit atau keluhan-keluhan fisik (Darmawati, 2003, dalam Natalia, 2004).

  f. Tekanan Psikososial Perubahan sosial yang terjadi di lingkungan sekitar individu menuntut individu mampu menyesuaikan diri secara cepat. Individu yang tidak mampu menyesuaikan diri akan merasa tertekan (Ford, 1983). Selain itu, individu dapat menggunakan peran sakit atau keluhan-keluhan fisik sebagai salah satu bentuk penyesuaian yang dianggap paling menguntungkan (Natalia, 2004).

  g. Dukungan Sosial Dukungan sosial yang rendah dapat menyebabkan individu mencari pertolongan medis dan hal ini merupakan sesuatu yang penting untuk mengunjungi dokter walaupun sebenarnya tidak ada keluhan yang gawat (Blake dkk, dalam Ford 1983). Dengan adanya keluhan-keluhan fisik, individu bermaksud untuk mengatakan bahwa ia tidak tahu bagaiman ia harus berhubungan dengan orang lain kecuali dalam konteks mendiskusikan keluhan-keluhan yang dialaminya (Durand & David, 2006).

B. KARYAWAN KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP

  Menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, batas usia seseorang diperbolehken bekerja ialah 18 tahun. Dengan kata lain, seseorang mulai bekerja ketika ia memasuki masa dewasa awal. Dalam usia dewasa awal, memiliki pekerjaan tidak hanya memiliki arti individual, namun juga memiliki arti penting bagi kehidupan sosialnya (Mappiare, 1983). Pekerjaan ialah penentu utama status sosial ekonomi dan kelas sosial bagi seseorang di usia dewasa awal (Lemme, 1995). Maka tidak heran ketika seseorang memsuki usia dewasa awal, ia akan berusaha mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan minatnya sehingga memperoleh status sebagai pekerja. Pekerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik secara internal maupun eksternal dalam hubungan kerja guna menghasilkan jasa dan atau barang dalam memnuhi kebutuhan bagi dirinya dan masyarakat (Soepomo, 1982). Seseorang yang bekerja dalam suatu instansi atau organisasi sering disebut sebagai karyawan.

  Seorang individu dapat dikatakan memiliki hubungan kerja apabila terdapat perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja. Undang-Undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan menyebutkan adanya dua status pekerja, yaitu pekerja tetap (karyawan tetap) dan pekerja kontrak (karyawan kontrak). Karyawan tetap terikat dengan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Sedangkan karyawan kontrak terikat dengan perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Kedua status karyawan ini sama-sama memiliki peran dan bekerja untuk menghasilkan output yang memuaskan pada perusahaan (Meilana, 2008).

1. Pengertian Karyawan Tetap

  Karyawan tetap memiliki ketentuan sebagai berikut (UU RI no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan): a. Hubungan kerja dibuat dalam Perjanjian Kerja untuk waktu tidak tertentu.

  b. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 bulan.

  c. Tidak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja.

  d. Masa kerja karyawan dihitung sejak masa percobaan.

  e. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang pengganti sesuai dengan undang-undang yang berlaku.

2. Pengertian Karyawan Kontrak

  Karyawan kontrak memiliki kententuan sebagai berikut (UU RI no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan): a. Hubungan kerja dibuat dalam Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu

  b. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk batas waktu tertentu dimana batas masa kerja paling lama 3 tahun.

  c. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

  d. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, bukan untuk pekerjaan yang bersifat tetap yaitu :

  • Pekerjaan yang sekali selesai atau sifatnya sementara.
  • Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun) Pekerjaan yang bersifat musiman - Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan - baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

  e. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena adanya pelanggaran dari kesepakatan bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

  f. Jika masa kerja berakhir dan perusahaan memutuskan untuk mengangkat karyawan tersebut menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

C. PERBEDAAN TINGKAT SOMATISASI ANTARA KARYAWAN TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK

  Status kepegawaian dalam suatu perusahaan umumnya dibagi 2, yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan tetap dan karyawan kontrak umumnya bekerja pada lingkungan kerja yang sama. Tanggungjawab mereka pada perusahaan pun umumnya sama, yaitu memberikan hasil yang memuaskan pada perusahaan. Hal-hal yang membedakan karyawan tetap dan karyawan kontrak ialah sistem perjanjian kerja dalam UU RI tentang ketenagakerjaan. Perbedaan sistem perjanjian kerja ini mengakibatkan karyawan tetap mendapatkan fasilitas yang berbeda dengan karyawan kontrak.

  Karyawan tetap menerima gaji pokok, uang pensiun, asuransi kesehatan jiwa, biaya pengobatan rumah sakit, cuti tahunan, liburan, bonus, dan lainnya. Sementara karyawan kontrak hanya menerima gaji pokok dan biaya pengobatan rumah sakit saja atau bahkan hanya gaji pokok saja. Dengan kata lain, tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan kontrak jauh lebih sedikit dibandingkan karyawan tetap.

  Undang-Undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan juga memberikan perlakuan yang berbeda terhadap karayawan kontrak dan karyawan tetap. Karyawan kontrak diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak perusahaan sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya masa kerja apabila karyawan mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Namun hal ini tidak berlaku pada karyawan tetap. Karyawan tetap malah akan mendapatkan uang pesangon jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri.

  Karyawan kontrak juga akan lebih mudah terkena PHK atau mutasi dibandingkan karyawan tetap. Hal ini tidak berarti karyawan tetap tidak bisa di PHK atau mutasi, namun akan ada kriteria yang lebih jelas dari perusahaan terkait dengan hal tersebut bagi karyawan tetap. Perusahaan pun tentunya akan berpikir ulang ketika melakukan PHK terhadap karyawan tetap, karena hal tersebut berarti perusahaan harus memberikan pesangon terhadap karyawan tetap tersebut.

  Karyawan kontrak memiliki stabilitas dan keamanan yang berbeda dengan karyawan tetap. Karyawan kontrak dapat merasa cemas ketika harus menghadapi akhir dari masa kerja karena adanya ketidakpastian apakah masa kerjanya akan diperpanjang atau tidak. Hal ini berbeda dengan karyawan tetap yang tidak khawatir dengan pertimbangan jangka waktu bekerja. Pada karyawan tetap bagaimanapun bentuk kinerja yang dimiliki karyawan tetap tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka waktu mereka bekerja di perusahaan karena status bekerja yang mereka miliki sebagai karyawan tetap. Selain itu, karyawan kontrak juga akan lebih mudah terkena PHK atau mutasi dibandingkan karyawan tetap. Hal ini tidak berarti karyawan tetap tidak bisa di PHK atau mutasi, namun akan ada kriteria yang lebih jelas dari perusahaan terkait dengan hal tersebut bagi karyawan tetap. Perusahaan pun tentunya akan berpikir ulang ketika melakukan PHK terhadap karyawan tetap, karena hal tersebut berarti perusahaan harus memberikan pesangon terhadap karyawan tetap tersebut dan berarti lebih banyak juga dana yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.

  Karyawan kontrak akan merasa diperlakukan tidak adil oleh perusahaan karena mereka bekerja dilingkungan yang sama dan dengan beban kerja yang sama dengan karyawan tetap, bahkan mungkin lebih berat, namun perusahaan memberikan banyak hal yang berbeda, misalnya gaji, fasilitas, tunjangan, jenjang karir, dll.

  Karyawan kontrak tidak memiliki jenjang karir yang pasti dan sangat sulit untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan. Sementara karyawan tetap mendapatkan jenjang karir yang lebih pasti.

  Akibat hal tersebut, dalam menjalankan tugasnya dalam perusahaan, akan terjadi perbedaan pengalaman antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan tetap akan lebih merasa tidak cemas dan aman dalam menjalankan pekerjaannya karena masa kerjanya tidak ditentukan oleh surat perjanjian. Sementara karyawan kontrak dapat merasa cemas dan tidak aman karena muncul ketakutan-ketakutan akan masa kerja yang tidak diperpanjang dan berakibat pada hilangnya fasilitas yang diterima oleh individu selama bekerja, serta ancaman bahwa individu tersebut tidak dapat mengaktualisasikan diri dan tidak dapat mengembangkan karir. Disamping itu, perbedaan pengalaman selama bekerja juga dialami oleh mereka, terkait dengan perbedaan gaji, fasilitas, jenjang karir, dll.

  Seseorang dapat dikatakan sebagai karyawan tentu saja memiliki kriteria-kriteria tertentu, salah satunya ialah usia. Menurut Undang-Undang RI no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, seseorang dapat dikatakan sebagai karyawan ialah seseorang yang berusia di atas 18 tahun. Hal ini berarti,usia dewasa awal merupakan usia produktif seseorang untuk bekerja. Hal ini juga berkaitan dengan tugas perkembangan dewasa awal, dimana mereka dituntut untuk mulai dapat berdiri sendiri dengan mulai bekerja pada suatu jabatan (Santrock, 2002). Orang-orang dewasa awal yang tidak memiliki pekerjaan tetap dapat mengalami gangguan pribadi bahkan kepecahan psikis (Mappiare, 1983). Bekerja merupakan penentu utama status sosial ekonomi mereka, dimana status sosial ekonomi tersebut mencakup status ekonomi (berkaitan dengan pendapatan), status sosial (berkaitan dengan pendidikan), dan status bekerja (berkaitan dengan kependudukan) (Lemme, 1995). Ketika seseorang dewasa awal tidak memiliki pekerjaan tetap, maka dapat menimbulkan kecemasan tersendiri bagi dirinya karena pekerjaan tidak hanya memiliki arti individual, melainkan juga memiliki arti penting bagi masyarakat (Mappiare, 1983).

  Kecemasan - kecemasan ini dapat mengakibatkan individu mengalami stres sehingga dapat menjadi pemicu munculnya keluhan - keluhan fisiologis individu yang berulang-ulang (Indrayanti, 2003). Stres kerja menjadi penyebab munculnya gejala gangguan mental pada individu dan somatisasi merupakan gejala yang paling sering muncul (Wantoro, 1996, dalam Sosrosumihardjo, dkk, 2008). Somatisasi merupakan sejumlah keluhan fisik yang telah menetap selama beberapa tahun dan menyebabkan seseorang mencari pertolongan medis tetapi tidak ada dasar fisik yang dapat ditemukan (Bootzin ,dkk , 1993).

  Keluhan-keluhan fisiologis individu yang berulang-ulang muncul misalnya pusing, sakit perut, keringat dingin, jantung berdebar-debar, sesak nafas, dan sejumlah keluhan fisik lainnya (Martaniah, 1994). Keluhan- keluhan fisik tersebut merupakan gejala umum yang diderita oleh individu yang mengalami somatisasi (Indrayanti, 2003). Somatisasi merupakan suatu proses pemanfaatan tubuh (soma) yang digunakan untuk tujuan-tujuan psikologis atau pencapaian-pencapaian pribadi (Ford, 1983). Salah satunya ialah untuk mendapatkan perhatian dan simpati dari orang lain serta untuk memperoleh keuntungan finansial (Ford, 1983). Ketika seorang karyawan menunjukkan perilaku bahwa dirinya sedang menderita sakit dan perilaku tersebut diikuti dengan reinforcement yang menyenangkan, maka perilaku tersebut akan diulang kembali (Indrayanti, 2003).

  Selain itu, di beberapa perusahaan ada kebijakan untuk mengganti biaya perawatan karyawan yang sedang sakit, sehingga dengan menunjukkan perilaku sakit, seorang karyawan mendapatkan keuntungan secara finansial.

  Skema 2.1 Perbedaan Tingkat Somatisasi Pada Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap

  STATUS Sistem

  Kontrak Tetap

  Perjanjian Kerja

  Konsekuensi Untuk Waktu

  Untuk Waktu dari Sistem Tidak

  Perjanjian Tertentu

  Tertentu Kerja

  Kondisi Kerja Kondisi Kerja Stressor Non Stressor Stressor Non Stressor

  1. Beban

  1. Beban -

  1. Masa kerja pekerjaan pekerjaan tidak dibatasi

  2. Masa kerja

  2. Fasilitas yang dibatasi diterima lebih

  3. Fasilitas banyak yang diterima lebih sedikit

  Lebih banyak faktor Lebih sedikit faktor yang membuat yang membuat individu cemas individu cemas

  Tingkat stres Tingkat stres lebih tinggi lebih rendah

  Somatisasi Somatisasi tinggi rendah

D. HIPOTESIS

  Hipotesis dalam penelitian ini ialah tingkat somatisasi karyawan kontrak lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan tetap secara signifikan.

BAB III METODE PENELITIAN A. JENIS PENELITIAN Jenis penelitian ini ialah penelitian komparatif, yaitu penelitian yang berbentuk perbandingan dari dua sampel atau lebih ( Suryabrata, 2002). Penelitian bertujuan untuk melihat perbedaan somatisasi karyawan tetap dan karyawan kontrak. B. VARIABEL PENELITIAN Variabel dalam penelitian ini antara lain :

  1. Variabel bebas : Status Karyawan

  a. Karyawan Kontrak

  b. Karyawan Tetap

  2. Variabel tergantung : Tingkat Somatisasi

C. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL

  Definisi operasional dari variabel dalam penelitian ini ialah :

1. Tingkat Somatisasi

  Somatisasi ialah suatu tipe gangguan psikologis yang melibatkan berbagai keluhan yang muncul secara berulang, namun tidak dapat dijelaskan oleh penyebab fisik apa pun. Keluhan-keluhan ini mengakibatkan karyawan memutuskan untuk memerankan “peran sakit” sehingga secara langsung ataupun tidak langsung akan mengganggu pemenuhan peran sosial ataupun pekerjaan. Keluhan-keluhan yang sering muncul ialah jantung berdebar, sakit kepala, mual, kesulitan bernafas, sakit perut, sakit punggung, dan dada. Tingkat somatisasi diperoleh melalui perolehan skor subjek yang didapat melalui skala somatisasi. Semakin tinggi skor yang diperoleh oleh subjek, maka semakin berat pula somatisasi yang dialami oleh subjek.

2. Karyawan

  a. Karyawan Tetap Karyawan tetap merupakan individu yang memiliki hubungan kerja dengan suatu perusahaan dan diikat dengan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Status karyawan tersebut akan terlihat dalam data identitas pengisian skala somatisasi.

  b. Karyawan Kontrak Karyawan kontrak merupakan individu yang memiliki hubungan kerja dengan suatu perusahaan dan diikat dengan perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Status karyawan tersebut akan terlihat dalam data identitas pengisian skala somatisasi.

D. SUBJEK PENELITIAN

  Subjek penelitian ialah karyawan kontrak dan karyawan tetap PT Pulau Intan.Pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive

  sampling . Metode purposive sampling ialah metode sampling yang dilakukan dengan cara memilih sekelompok subjek berdasarkan atas ciri-ciri atau sifat- sifat tertentu yang dipandang mempunyai keterkaitan erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang telah diketahui sebelumnya (Hadi, 2004).

  Kriteria subjek untuk penelitian ini antara lain :

  a. Subjek adalah karyawan aktif yang masih bekerja dan tercatat dalam administrasi PT. Pulau Intan, Jakarta.

  b. Subjek berusia minimal 18 tahun, sesuai dengan undang-undang RI no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

E. METODE DAN ALAT PENGUMPULAN DATA

  Penelitian ini menggunakan skala somatisasi sebagai metode pengumpulan data. Skala somatisasi yang digunakan ini mengacu pada metode summated rating atau lebih dikenal dengan skala Likert. Skala somatisasi dibuat berdasarkan kriteria somatisasi pada DSM IV TR dan PPDGJ III.

  Skala somatisasi dalam penelitian ini diadaptasi dari skala somatisasi yang dikembangkan oleh Prawitasari, Muhanna Sofiati & Subandi (1988) dengan sedikit perbaikan pada kalimat. Skala somatisasi milik Prawitasasri tersebut terdiri dari 41 item dengan pilihan jawaban ya atau tidak. Skala tersebut terdiri dari 2 aspek, yaitu aspek fisik dan aspek psikologis. Daya beda (rix) yang telah dikoreksi pada butir-butir valid di skala tersebut bergerak dari 0,236 sampai 0, 766, sedangkan koefisien reliabilitasnya 0,914.

  Skala yang digunakan dalam penelitian ini memiliki item berjumlah 32 item dengan tetap terbagi dalam 2 aspek, yaitu aspek fisik dan aspek psikologis. Selain perbaikan pada kalimat, modifikasi juga dilakukan dengan pengurangan beberapa butir item dan metode penskalaan dengan pertimbangan tahun pembuatan skala yang sudah cukup lama, yaitu tahun 1988. Pada skala yang dikembangkan oleh Prawitasari dkk menggunakan metode penskalaan interval tampak setara dengan respon ya atau tidak.

  Sementara penelitian ini menggunakan metode Likert dengan pertimbangan pilihan jawaban yang disediakan mampu memunculkan jawaban dengan diferensiasi yang lebih luas.

  Skala somatisasi terdiri dari 32 item yang terbagi dalam 2 bentuk pernyataan, yaitu favourable dan unfavourable. Item favourable merupakan item yang mendukung gejala somatisasi, dan item unfavourable merupakan item yang tidak mendukung gejala somatisasi. Penilaian setiap skala diberikan berdasarkan kategori 4 jawaban. Masing-masing item favourable akan diberi skor 4 untuk jawaban SS (sangat sering), 3 untuk jawaban S (sering), 2 untuk jawaban J (jarang), dan 1 untuk jawaban TP (tidak pernah). Sebaliknya untuk item unfavourable digunakan penilaian skor 1 untuk untuk jawaban SS (sangat sering), 2 untuk jawaban S (sering), 3 untuk jawaban J (jarang), dan 4 untuk jawaban TP (tidak pernah).

  Tabel 3.1 Blueprint Distribusi Butir-butir Skala Somatisasi

  16 Jumlah item total

  orang yang ahli dan dipandang lebih memahami tentang hal yang diukur, dalam hal ini melalui dosen pembimbing dan dosen mata kuliah. Peneliti

  professional judgement , yaitu mengkonsultasikan setiap item dengan

  Validitas isi yang dilakukan oleh peneliti ialah melalui

  Validitas seringkali dikonsepkan sebagai sejauhmana tes mampu mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2003). Suatu alat ukur dapat dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut mampu memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2001).Pada penelitian ini, pengukuran validitas alat tes dilakukan dengan menggunakan metode validitas isi, yaitu validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau professional judgement (Azwar, 2003).

  32 F.

  Jumlah item keluhan psikologis

  

Aspek Nomor item Jumlah

item

  16 Keluhan psikologis 1, 3, 6, 9, 11, 12, 14, 17, 19, 21, 22, 24, 27, 28, 29, 30

  2 Jumlah item keluhan fisik

  2 Gejala pseudoneurologis 8, 31

  4 Gejala seksual 20, 32

  8 Gejala gastrointestinal 4, 18, 23, 26

  Keluhan Fisik Gejala nyeri 2, 5, 7, 10, 13, 15, 16, 25

VALIDITAS DAN RELIABILITAS

1. Validitas Alat Ukur

  mengadaptasi skala somatisasi Prawitasari, Muhanna, dan Subandi (1988), kemudian peneliti mencocokkan kembali dengan kriteria diagnostic yang ada pada DSM IV TR. Setelah mencocokkan item dengan kriteria diagnostik yang ada, peneliti melakukan kroscek ulang dengan 2 psikolog klinis. Lalu setelah itu semua item dipastikan sesuai dengan kriteria diagnostik, peneliti menyebar skala ke subjek yang ada.

2. Seleksi Item

  Seleksi item dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi item total yang menghasilkan indeks daya beda item. Daya beda item yaitu kemampuan item dalam membedakan antara subjek yang memiliki atribut dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Cara penghitungannya yaitu dengan cara mengkorelasikan antara skor subjek pada item yang bersangkutan dengan skor total tes. Semakin tinggi korelasinya maka semakin tinggi daya beda itemnya (Azwar, 2001). Penentuan koefisien daya beda pada penelitian ini memakai koefisien korelasi Product Moment Pearson.

  Pemilihan item dalam penelitian ini dilakukan terhadap item-item dengan membandingkan korelasi item total dengan r table (Hadi, 2000).

  Item-item yang memiliki harga rix ≥ 0,1966 sesuai dengan nilai yang tertera pada r tabel untuk 100 subjek dengan taraf signifikansi 0,05 dan df

  = 98 (n – 2) akan dihilangkan atau dihapus. Dari hasil pengukuran yang pertama kali hanya ada satu item yang memiliki harga rix ≤ 0,1966, yaitu item 17 yang berbunyi “Saya tidak merasa khawatir akan tekanan darah saya meskipun ada banyak masalah yang harus saya hadapi”. Peneliti membuang item yang memiliki nilai rix ≤ 0,1966 tersebut lalu kemudian mengukur reliabilitas alat ukur tersebut kembali. Setelah dilakukan perhitungan kembali, tidak ada lagi item yang memiliki nilai rix

  ≤ 0,1966. Peneliti memilih untuk menggunakan batasan rix dari r tabel agar tidak banyak item yang gugur.

  Jika pemilihan item dilakukan dengan menggunakan nilai rix ≤

  0,3, ada 9 item yang gugur, yaitu item 5 (Dada saya sakit ketika mencemaskan sesuatu), item 7 (Akhir-akhir ini saya sulit berkonsentrasi), item 9 (Pundak saya terasa kaku ketika memikirkan sesuatu yang tidak menyenangkan akan menimpa saya), item 15 (Tangan saya berkeringat ketka mencemaskan sesuatu), item 16 (Saya berusaha meluangkan waktu untuk bermain-main dengan orang terdekat sebagai selingan dalam hidup saya), item 17 (Saya berusaha meluangkan waktu untuk bermain-main dengan orang terdekat sebagai selingan dalam hidup saya), item 19 (Ketika menghadapi situasi yang menegangkan, lambung saya terasa perih), item 20 (Saya mudah merasa sedih jika menghadapi banyak persoalan yang tak kunjung selesai), dan item 21 (Punggung saya terasa sakit ketika berpikir keras).

3. Reliabilitas Alat Ukur

  Reliabilitas merupakan keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan, dan konsistensi hasil ukur. Suatu hasil ukur dapat dipercaya apabila dalam beberapakali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama menghasilkan angka yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah (Azwar, 2001).

  Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan terhadap item-item yang memiliki harga rix ≥ 0,1966 sesuai dengan harga yang tertera pada r tabel dengan taraf signifikansi 0,05 untuk df = 98 (n – 2) dengan jumlah subjek 100 orang (Hadi, 2000). Penelitian ini menggunakan metode tryout terpakai mengingat reliabilitas alat ukur milik Prawitasari ini cukup tinggi, yaitu 0,914. Dari hasil pengukuran yang pertama kali, diperoleh reliabilitas sebesar 0,836 dan hanya ada satu item yang memiliki harga rix

  ≤ 0,1966. Peneliti membuang item yang memiliki harga rix ≤ 0,1966 tersebut lalu kemudian mengukur reliabilitas alat ukur tersebut kembali. Dari hasil pengukuran reliabilitas, diperoleh nilai reliabilitas sebesar 0,838 dan tidak ada item yang memiliki harga rix ≤ 0,1966.

G. UJI ASUMSI

  Sebelum melakukan pengujian hipotesis penelitian, penulis terlebih dahulu melakukan uji asumsi terhadap data dalam penelitian ini. Uji asumsi yang dilakukan ialah uji normalitas dan uji homogenitas.

1. Uji Normalitas

  Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran variable bebas dan variable tergantung bersifat normal atau tidak.Untuk membuktikannya, maka digunakan uji One-Sample KolmogrovSmirnov. Suatu data dikatakan terdistribusi secara normal jika nilai probabilitas (p) uji One-Sample KolmogrovSmirnov > 0,05 dan sebaliknya jika nilai probabilitas (p) uji One-Sample KolmogrovSmirnov < 0,05 maka data tersebut tidak terdistribusi secara normal (Santoso, 2000)

  Selanjutnya untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat somatisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak metode analisis data yang digunakan ialah Independent Sample T-test.

2. Uji Homogenitas

  Uji homogenitas ialah uji yang digunakan untuk mengetahui apakah variasi dari sampel yang akan diuji tersebut sama (Hadi, 2004).

  Suatu data dinyatakan memiliki variasi yang sama jika nilai probabilitas (p) uji homogenitas > 0,05. Namun jika nilai probabilitas (p) uji homogenitas < 0,05 maka variasi data yang didapat dinyatakan tidak memiliki variasi yang sama.

H. ANALISIS DATA

  Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif berdasarkan jawaban subjek yang diperoleh dari skala somatisasi. Uji asumsi yang dipakai ialah uji normalitas dan uji homogenitas. Setelah uji asumsi dilakukan, maka pengujian hipotesis dapat dilakukan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji-t. Alasannya ialah karena penelitian ini hanya mengukur perbedaan tingkat somatisasi antara dua kelompok subjek yaitu kelompok karyawan tetap dan kelompok karyawan kontrak. Uji-t merupakan suatu cara untuk membandingkan dua kelompok subjek dengan mencari perbedaan mean antara sifat atau keadaan tingkah laku kedua kelompok tersebut (Hadi, 2004). Metode yang digunakan untuk menganalisis uji-t adalah dengan menggunakan program Independent Sample T-Test dari SPSS 16.00 for

  Windows .

BAB IV HASIL PENELITIAN A. PELAKSANAAN PENELITIAN PT Pulau Intan adalah salah satu perusahaan kontraktor nasional di Indonesia. Perusahaan ini memiliki kantor di Kebon Jambu, no 7, Kapuk, Jakarta Barat. Penelitian ini mengambil subjek sebanyak 100 orang dengan

  perincian 50 orang karyawan tetap dan 50 orang karyawan kontrak. Penelitian ini dilakukan pada tanggal 10 sampai 17 Desember 2011. Peneliti menitipkan skala yang sudah disiapkan ke salah satu kerabat peneliti untuk disebarkan di perusahaan dimana ia bekerja. Peneliti sendiri tidak bisa mengawasi pengisisan skala tersebut karena lokasi perusahaan yang jauh di luar kota. Setelah data terkumpul, skala dikembalikan pada peneliti dan kemudian peneliti melakukan skoring untuk data-data tersebut.

  Peneliti menyebar 121 skala, namun hanya ada 100 skala yang dapat digunakan karena peneliti melakukan beberapa kontrol terhadap beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat somatisasi seseorang. Peneliti melakukan kontrol jumlah subjek yang terkait dengan usia, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir. Kemudian peneliti juga melakukan kontrol terhadap subjek yang menderita penyakit yang cukup parah, misalnya untuk subjek yang menderita penyakit kanker (1 orang). Untuk subjek tersebut,peneliti tidak memasukkan skala yang telah diisi ke dalam penelitian ini. Selain itu, terkait dengan beban pekerjaan, peneliti juga melakukan kontrol dengan cara menyeimbangkan jumlah subjek dari tiap divisi pada karyawan kontrak dan karyawan tetap, sehingga beban pekerjaan mereka relatif tidak jauh berbeda. Sedangkan untuk faktor tekanan psikososial, peneliti berusaha mengontrolnya melalui identitas lama bekerja yang ada di skala. Namun ternyata hal ini sangat sulit, karena untuk karyawan kontrak, maksimal lama bekerja hanya 3 tahun, sementara untuk karyawan tetap dapat bekerja mencapai 10 tahun. Hal ini tidak dapat dihindari karena memang ada peraturan yang berisi bahwa kontrak awal maksimal 2 tahun dan maksimal perpanjangan kontrak hanya 1 kali dengan maksimal waktu 1 tahun untuk karyawan kontrak. Untuk subjek yang bekerja diatas 10 tahun, ada 8 subjek, data dari mereka tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Sementara untuk 12 subjek lainnya tidak dapat dimasukkan ke data penelitian ini karena 7 subjek tidak mengisi skala secara lengkap sementara 5 subjek memiliki jawaban yang sama persis.

B. DESKRIPSI SUBJEK

  Di bawah ini profil subjek penelitian yang lebih rinci

  Tabel 4. 1 Deskripsi Subjek Jumlah Jumlah Aspek Golongan Karyawan Karyawan Kontrak Tetap

  Usia 21 – 30 tahun

  35

  10 31 – 40 tahun

  15

  20 41 – 50 tahun

  17 >50 tahun

  3 Jenis Kelamin Laki-laki

  13

  15 Perempuan

  37

  35 Pendidikan Terakhir SMA

  7

  6 D3

  23

  22 S1

  20

  22 Status Pernikahan Belum

  30

  19 Menikah Menikah

  20

  31 Penyakit yang sedang Maag

  1

  2 Diderita Flu

  1

  1 Tidak ada

  48

  47 Bidang/ Divisi/ Unit Marketing

  19

  17 Pekerjaan Arsitek

  12

  13 Admin

  11

  14 Estimate

  8

  6 Lama Bekerja < 1 tahun

  35

  12 >1 tahun

  15

  38 Total 100 100 C.

   DESKRIPSI DATA PENELITIAN Tabel 4.2 Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Nilai Mean

  Mean Empiris Mean Empiris Mean Teoritik Sig (2 – tailed) Karyawan tetap 80 59,5 .000 Karyawan kontrak 80 73,5 .000

  Catatan. p < 0,05 H ditolak

  Dari hasil penelitian diketahui bahwa mean teoritik lebih tinggi daripada mean empiris baik pada karyawan tetap maupun karyawan kontrak.

  Dan ketika dilakukan uji t dengan menggunakan Independent sample T – Test, baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak memiliki nilai p = 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat somatisasi pada karyawan kontrak maupun karyawan tetap tergolong rendah.

Tabel 4.3 Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Usia pada Karyawan Tetap

  Usia Mean Sig 2 - tailed Dewasa awal (20 – 30 tahun) 64,1 0,000 Dewasa Madya (40 – 60 tahun) 52,2

  Catatan. p < 0,05 H ditolak

  Dari hasil penelitian diketahui bahwa mean pada subjek dengan usia dewasa awal lebih tinggi bila dibandingkan dengan mean subjek dewasa madya. Dan ketika dilakukan uji t dengan menggunakan Independent sample T – Test, diperoleh nilai p = 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat somatisasi yang signifikan antara subjek usia dewasa awal dengan subjek berusia dewasa madya, dimana tingkat somatisasi pada usia dewasa awal lebih tinggi daripada usia dewasa madya.

  Tabel 4.4

Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Usia Dewasa Awal pada

Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap

  Status karyawan Mean Sig 2 - tailed Karyawan kontrak 74,84 0,000 Karyawan tetap 64,1

  Catatan. p < 0,05 H ditolak

  Dari hasil penelitian diketahui bahwa mean karyawan kontrak berusia dewasa awal lebih tinggi daripada mean karyawan tetap dengan rentang usia yang sama. Dan ketika dilakukan uji t dengan menggunakan Independent sample T – Test, diperoleh nilai p = 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat somatisasi yang signifikan antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap di rentang usia dewasa awal, dimana tingkat somatisasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap.

  Tabel 4.5

Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin pada Karyawan

Kontrak

  Jenis kelamin Mean Sig 2 - tailed Laki-laki 70,7692 0,000 Perempuan 76,2703

  Catatan. p < 0,05 H ditolak

  Dari hasil penelitian diketahui bahwa mean karyawan kontrak berjenis kelamin perempuan lebih tinggi daripada mean karyawan kontrak dengan jenis kelamin laki-laki. Dan ketika dilakukan uji t dengan menggunakan Independent sample T – Test, diperoleh nilai p = 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat somatisasi yang signifikan antara laki-laki dan perempuan pada karyawan kontrak, dimana tingkat somatisasi subjek perempuan lebih tinggi daripada subjek laki-laki.

  Tabel 4.6

Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin pada Karyawan

Tetap

  Jenis kelamin Mean Sig 2 - tailed Laki-laki 50,67 0,000 Perempuan 63,0571

  Catatan. p < 0,05 H ditolak

  Dari hasil penelitian diketahui bahwa mean karyawan tetap berjenis kelamin perempuan lebih tinggi daripada mean karyawan tetap dengan jenis kelamin laki-laki. Dan ketika dilakukan uji t dengan menggunakan Independent sample T – Test, diperoleh nilai p = 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat somatisasi yang signifikan antara laki-laki dan perempuan pada karyawan tetap, dimana tingkat somatisasi subjek perempuan lebih tinggi daripada subjek laki-laki.

Tabel 4.7 Deskripsi Data Penelitian pada Subjek Laki-Laki

  Status karyawan Mean Sig 2 - tailed Karyawan kontrak 70,7692 0,000 Karyawan tetap 50,67

  Catatan. p < 0,05 H ditolak

  Dari hasil penelitian diketahui bahwa mean karyawan kontrak berjenis kelamin laki-laki lebih tinggi daripada mean karyawan tetap dengan jenis kelamin yang sama. Dan ketika dilakukan uji t dengan menggunakan Independent sample T – Test, diperoleh nilai p = 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat somatisasi yang signifikan antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap berjenis kelamin laki-laki, dimana tingkat somatisasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap.

Tabel 4.8 Deskripsi Data Penelitian pada Subjek Perempuan

  Status karyawan Mean Sig 2 - tailed Karyawan kontrak 76,27 0,000 Karyawan tetap 63,0571

  Catatan. p < 0,05 H ditolak

  Dari hasil penelitian diketahui bahwa mean karyawan kontrak berjenis kelamin perempuan lebih tinggi daripada mean karyawan tetap dengan jenis kelamin yang sama. Dan ketika dilakukan uji t dengan menggunakan Independent sample T – Test, diperoleh nilai p = 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat somatisasi yang signifikan antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap berjenis kelamin perempuan, dimana tingkat somatisasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap.

D. HASIL PENELITIAN 1. Uji Asumsi

  a. Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk memperlihatkan apakah data sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Pengujian One-Sample KolmogrovSmirnov menghasilkan p = 0,203. Jika p > 0,05 maka sebaran skor dinyatakan normal, dan sebaliknya jika nilai probabilitas p < 0,05 maka data tersebut tidak terdistribusi secara normal (Santoso, 2000). Berdasarakan hasil p yang diperoleh, yaitu 0,203 > 0,05 maka sebaran skor skala somatisasi adalah normal.

Tabel 4.9 Uji Normalitas

  Skala Somatisasi

  KolmogrovSmirnov 1,069

  Asymp. Sig. (2-tailed) 0,203

  Catatan. p > 0,05 Data terdistribusi normal

  b. Uji Homogenitas Uji Homogenitas dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa data sampel berasal dari populasi yang memiliki variasi yang sama.

  Berdasarkan uji homogenitas, diperoleh p = 0,000. Kedua varians populasi dikatakan homogeny apabila p > 0,05, maka dari hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa varians populasi tidak homogen atau heterogen.

2. Uji Hipotesis

  Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Independent sample t – test dengan bantuan SPSS versi 16.00. Dari hasil uji hipotesis ini, data yang digunakan ialah pada baris equal variances not assumed karena pada bagian uji asumsi, syarat untuk uji homogenitas tidak terpenuhi.

Tabel 4.10 Uji Hipotesis

  Tingkat N Mean SD Std. Mean t df Sig Somatisasi Error Diff (2- tailed) Kontrak 50 74,84 4,08 0,57 15,50 12,545 74,46 .000 Tetap 50 59,34 7,72 1,09

  Catatan. p < 0,05 H ditolak

  Berdasarkan perhitungan Independent sample t – test, diperoleh nilai t = 12,545 dengan p = 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa H ditolak karena p < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang berbunyi ada perbedaan tingkat somatisasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap dapat diterima.

E. PEMBAHASAN

  Dari hasil penelitian diketahui bahwa mean teoritik lebih tinggi daripada mean empiris baik pada karyawan tetap maupun karyawan kontrak.

  Dan ketika dilakukan uji t dengan menggunakan Independent sample T – Test, baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak memiliki nilai p = 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat somatisasi pada karyawan kontrak maupun karyawan tetap tergolong rendah.

  Setelah dilakukan analisis data, hasil penelitian menunjukkan adanya perbedaan tingkat somatisasi yang signifikan antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap. Hal tersebut ditunjukkan dengan harga t sebesar 14,408 dan probabilitas sebesar 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa p < 0,05 sehingga H ditolak. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis dalam penelitian yang menyatakan bahwa “Ada perbedaan tingkat somatisasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap, dimana tingkat somatisasi karyawam kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap”.

  Penelitian ini menemukan adanya perbedaan tingkat somatisasi yang signifikan antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap. Penelitian ini juga membuktikan bahwa tingkat somatisasi karyawan kontrak lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan tetap, terlihat dari nilai mean karyawan kontrak sebesar 74,84 sedangkan karyawan tetap jauh lebih rendah, yaitu sebesar 59,34.

  Beban kerja antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada umumnya sama sesuai dengan divisi mereka masing-masing. Kedua status karyawan inipun sama-sama bekerja untuk menghasilkan output yang memuaskan pada perusahaan (Meilani, 2008). Namun yang menjadi perbedaan pokok mereka ialah status kepegawaian mereka. Karyawan kontrak terikat perjanjian kerja untuk waktu tertentu, sementara karyawan tetap terikat perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Perbedaan status ini juga berakibat pada perbedaan pengalaman mereka selama bekerja.

  Kecemasan dapat muncul saat karyawan kontrak mulai bekerja, saat akan evaluasi, atau bahkan saat masa kontrak akan berakhir. Hal ini tidak dapat dipastikan karena tentu saja berbeda-beda bagi tiap karyawan (Widyayulianti, 2006). Perbedaan ini juga mengakibatkan perbedaan tingkat somatisasi yang dialami oleh karyawan. Hal ini dapat terlihat dari skor pada skala somatisasi yang bervariasi.

  Perjanjian kerja yang mengikat karyawan kontrak maupun karyawan tetap mengakibatkan banyaknya perbedaan yang mereka terima. Karyawan kontrak hanya menerima gaji pokok, tanpa jenjang karir, tanpa uang pensiun, dan sewaktu-waktu mudah di PHK. Tunjangan-tunjangan untuk karyawan kontrak pun banyak yang tidak terpenuhi. Selain itu, karyawan kontrak juga diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak perusahaan sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Walaupun hal ini juga berlaku bagi perusahaan namun hal ini tidak berlaku bagi karyawan tetap. Karyawan tetap akan menerima uang pesangon jika ia berhenti dari perusahaan. Perbedaan-perbedaan yang tidak menguntungkan ini membuat karyawan kontrak merasa tertekan karena merasa tidak aman, sehingga dapat merasa cemas. Kecemasan - kecemasan yang dialami oleh karyawan tersebut dapat menyebabkan karyawan mengalami stres. Stres ini dapat menjadi pemicu munculnya keluhan-keluhan fisiologis individu yang berulang-ulang seperti pusing, sakit perut, jantung berdebar, sesak nafas, mual, dan sejumlah keluhan fisik lainnya (Martaniah, 1994). Perubahan kondisi diatas merupakan gejala yang umum diderita oleh individu yang mengalami somatisasi (Indrayanti, 2003). Hal ini membuat tingkat somatisasi karyawan kontrak lebih tinggi dibandingkan karyawan tetap.

  Menurut Cooper dan Marshall (Sosrosumihardjo, Setyawan, Amri, 2008), kurangnya jaminan bekerja dapat membuat seseorang mengalami stres kerja yang berujung pada gangguan mental, salah satunya somatisasi. Pada penelitian di Jakarta pada karyawan redaksi surat kabar X, somatisasi termasuk dalam urutan ke 3 gangguan mental yang paling banyak muncul akibat stres kerja (Sosrosumihardjo, dkk, 2008), Ketika seseorang merasa kurang memiliki jaminan dalam bekerja, maka akan muncul kecemasan dengan stresor pengembangan karir, sehingga berakibat pada munculnya gangguan mental, salah satunya somatisasi. Karyawan kontrak merasa kurang memiliki jaminan bekerja, karena mereka tidak tahu apakah masa kerja mereka akan diperpanjang atau tidak. Hal ini mengakibatkan muculnya stresor pengembangan karir sehingga mereka mengalami kecemasan dan dimunculkan melalui keluhan-keluhan fisik.

  Somatisasi merupakan suatu proses pemanfaatan tubuh yang digunakan untuk tujuan-tujuan psikologis atau untuk pencapaian-pencapaian pribadi (Ford, 1983). Dalam hal pencapaian-pencapaian pribadi, individu diuntungkan dengan mendapatkan perhatian dan simpati dari orang lain maupun memperoleh keuntungan finansial. Gangguan somatisasi sering dijumpai di kultur yang secara industri kurang maju, salah satunya Indonesia (Sosrosumihardjo, dkk, 2008). Orang dengan gangguan somatisasi kebanyakan tumbuh di dalam rumah, tempat mereka menyaksikan orangtua mereka yang sering berada dalam keadaan sakit dan pada akhirnya mereka juga berada dalam kondisi sakit (Halgin & Susan, 2010). Somatisasi juga dapat muncul dengan tujuan memperoleh keuntungan finansial. Beberapa perusahaan memiliki kebijakan untuk mengganti biaya rumah sakit jika ada karyawan yang sakit, hal ini berlaku untuk karyawan kontrak maupun karyawan tetap. Perusahaan memberikan fasilitas ini sebagai bentuk perhatian pada karyawannya. Namun ternyata kebijakan ini juga dapat berakibat buruk karena dapat menjadi salah satu tujuan seseorang untuk mengeluhkan sakit dan berakibat pada munculnya somatisasi.

  Ada banyak hal yang dapat mempengaruhi somatisasi, salah satunya ialah faktor usia (Ford, 1983). Menurut data dari penelitian ini, jumlah subjek karyawan kontrak lebih muda daripada karyawan tetap. Pada karyawan kontrak 35 orang subjek berusia antara 21 hingga 30 tahun dan 15 subjek berusia 31 hingga 40 tahun. Sementara untuk karyawan tetap, hanya ada 10 orang yang berusia 21 hingga 30 tahun, 20 orang berusia 31 hingga 40 tahun, sementara 20 orang subjek lainnya berusia 40 tahun ke atas. Hal ini tidak dapat dihindari karena adanya kebijakan dari perusahaan yang mengharuskan seorang fresh graduate menjalani masa-masa sebagai karyawan kontrak terlebih dahulu sebelum mereka diangkat menjadi karyawan tetap. Sementara untuk mereka yang sudah memiliki pengalaman kerja, dapat langsung diangkat menjadi karyawan tetap walaupun tidak menutup kemungkinan mereka juga bisa saja harus menjalani masa-masa sabagai karyawan kontrak lebih dahulu. Hal ini berarti karyawan kontrak pada PT Pulau Intan didominasi oleh usia muda. Menurut hasil perhitungan melalui uji t, diketahui bahwa tingkat somatisasi pada usia dewasa awal lebih tinggi dibandingkan usia dewasa madya pada karyawan tetap. Mereka yang berusia muda lebih banyak mengalami kecemasan yang berujung pada stres daripada yang tua.

  Pada usia muda, individu sedang dihadapkan pada situasi atau lingkungan sosial yang cukup menekan dan penuh tantangan (Prawirohusodo, 1991 dalam Indrayanti, 2003). Hal ini menjadi salah satu penyebab tingginya tingkat somatisasi karyawan kontrak bila dibandingkan dengan karyawan tetap pada PT Pulau Intan. Walaupun ketika dianalisis kembali dengan menggunakan uji t antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap pada usia dewasa awal, karyawan kontrak tetap memiliki nilai mean yang lebih tinggi dibandingkan karyawan tetap.

  Jenis kelamin juga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat somatisasi seseorang (Ford, 1983). Dari hasil perhitungan uji t, diketahui bahwa tingkat somatisasi karyawan perempuan lebih tinggi dibandingkan laki-laki baik pada karyawan kontrak maupun karyawan tetap.Hal tersebut sesuai dengan Penelitian Woodruff, Calyton, dan Guze dinyatakan bahwa sekitar 2-10% populasi wanita menunjukkan gangguan somatisasi dan jarang ditemukan pada laki-laki. Rasio perbandingan antara wanita dan laki-laki ialah 5 banding 1, gangguan ini juga bukan gangguan yang jarang ditemukan (Kaplan, Sadock, Grebb, 1997). Selain itu, tingkat somatisasi perempuan sebagai karyawan kontrak lebih tinggi bila dibandingkan dengan tingkat somatisasi perempuan sebagai karyawan tetap. Hal ini juga berlaku pada laki-laki. Tingkat somatisasi laki-laki sebagai karyawan kontrak lebih tinggi bila dibandingkan dengan laki-laki sebagai karyawan tetap. Hasil tersebut selaras dengan hasil perhitungan secara keseluruhan, dimana tingkat somatisasi karyawan kontrak lebih tinggi dibandingkan tingkat somatisasi karyawan tetap.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa ada

  perbedaan tingkat somatisasi yang signifikan antara karyawan kontrak dan karyawan tetap dengan nilai t = 12,545 dan p = 0,000. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa tingkat somatisasi karyawan kontrak lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan tetap. Hal ini ditunjukkan dengan nilai mean karyawan kontrak sebesar 73,5 sementara karyawan tetap sebesar 59,5.

B. SARAN

  Setelah melakukan penelitian, disarankan :

1. Untuk Karyawan

  a. Bagi para karyawan, diharapkan dapat meluangkan waktu baik secara pribadi ataupun bersama teman-teman atau keluarga untuk sekedar menyalurkan hobi atau refreshing sehingga dapat mengistirahatkan diri dari kecemasan-kecemasan yang dialami dalam pekerjaan.

  b. Bagi karyawan kontrak dan tetap sebaiknya saling terbuka satu sama lain supaya baik karyawan tetap maupun kontrak dapat berkeluh kesah menceritakan permasalahan yang dihadapi dan pada akhirnya dapat saling bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan ataupun mencapai tujuannya.

2. Untuk Peneliti Selanjutnya

  Bagi peneliti yang tertarik untuk melanjutkan topik somatisasi, diharapkan lebih berhati-hati dalam membuat atau memodifikasi alat ukur, terutama untuk aspek psikologis. Dalam penelitian ini, item dari aspek psikologislah yang banyak gugur, baik ketika nilai rix

  ≤ 0,1966 maupun ketika rix ≤ 0,3.

DAFTAR PUSTAKA

  Andri. ( 2011, 24 Oktober). Gangguan psikosomatik, gangguan jiwa yang paling sering ada. detik.com . Diunduh dari

  http://health.detik.com/read/2011/10/24/134612/1751084/775/gang guan-psikosomatik-gangguan-jiwa-yang-paling-sering-ada

  Andri. (2011). Konsep biopsikososial pada keluhan Somatik. Journal Indonesian Medicine Association , 61, 375-379. Azwar, S. (2001). Reliabilitas dan validitas (ed Ke-3). Yogyakarta : Pustaka Belajar. Azwar, S. (2003). Dasar-dasar psikometri. Yogyakarta : Pustaka Belajar Bootzin, R. R., Acocella, R. J ., Alloy. B. L. (1993). Abnormal psychology : current perspektive (edisi Ke-6). New York : Mcgraww-Hill, Inc. Chaplin, J.P. (1968). Dictionary of psychology. New York : W. H. Freeman and Company. Comer, R. J. (1992). Abnormal psychology. New York : Dell Publishing Co, Inc. Durand, V. Mark., David. H. Barlow. (2006). Intisari psikologi abnormal(ed

  Ke-4). Yogyakarta : Penerbit Pustaka Belajar. (Karya asli terbit 2006)

  Ford, C. V. (1983). The somatizing disorders : illness as away of life. New York : Elsevier Biomedical. Goodharth, D. E. (1985). Some psychological effect of possitive and negative thingking about stresfull events overcomes : Was

  Pollyanna Right?. Journal of Personality and Social Psychology, 48, 216-232. Jeffrey, Spencer, Beverly. (2003). Psikologi abnormal. Jakarta : Erlangga Hadi, S. (2000). Manual SPS. Yogyakarta : Universitas Gajah Mada Press.

  Hadi, S. (2004). Metodologi research :untuk penulisan laporan, skripsi, thesis, dan disertasi . Yogyakarta : Penerbit Andi.

  Halgin, Richard. P., Susan. K. Withbourne. (2010). Psikologi abnormal :

  perspektif klinis pada gangguan psikologis . Jakarta : Salemba

  Humanika. (Karya asli terbit 2009) Hastuti ., Rahayu, Sri, K., Budiyati, S., Meiyani, D., Munawar, W.,

  .......Hendratno, S. (2003). Penerapan upah minimum di Jabotabek dan Bandung. Laporan PenelitianSMERU. Jakarta. Diunduh dari

  http://www.smeru.or.id/report/field/umrjabotabekbdg/umrjabotabe kbdg.pdf

  Hurlock, B, E. (1990). Psikologi perkembangan. Jakarta : Erlangga. Indrayanti. (2003). Hubungan antara berpikir positif dengan somatisasi.

  Insight , Tahun I, Nomor 2, 32-42.

  Kaplan, L. H., Sadock. J. B. Grebb. A. J. (1996). Synopsis of psychiatry :

  behavioral science clinical psychiatry (ed Ke-7). Hong Kong : A Waverly Company.

  Lemme, B. H. (1995). Development in adulthood. USA : Allyn & Bacon. Mappiare, Andi. (1983). Psikologi orang dewasa. Surabaya : Usaha Nasional.

  Martaniah, S. M. (1994). Psikologi abnormal. Yogyakarta : Fakultas Psikologi UGM. Meilani, Merry Tri. (2008). Perbedaan motivasi berprestasi antara

  karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT. BRI (PERSERO) cabang Singkawang (Skripsi tidak diterbitkan), Universitas Sanata

  Dharma, Yogyakarta, Indonesia. Natalia, Teophila. (2004). Perbedaan tingkat somatisasi pada ibu

  rumahtangga yang berstatus bekerja dan tidak bekerja (Skripsi

  tidak diterbitkan),Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta, Indonesia. Neale,J. M. and Davidson, G.C. (2004). Abnormal psychology. New York : Mc Graw-Hill, Inc. Prawitasari, J. E. (1988). Pengaruh relaksasi terhadap keluhan fisik : suatu

  studi eksperimental . Laporan Penelitian, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta, Indonesia. Puri, K. Basant., Laking, J. Paul., Treasaden, Ian. H. (2008). Buku ajar psikiatri (ed Ke-2). Jakarta : Penerbit Buku Kedokteran EGC.

  (Karya asli terbit 2002) Purwanto, Setiyo., Bayu. W. (2010). Pengaruh pelatihan kepercayaan

  diri menggunakan metode hipnosis terhadap kepercayaan diri siswa kelas x menghadapi ujian semester . Laporan Penelitian. Diunduh dari http://setiyo.blogspot.com/2010/04/pengaruh-pelatihan- kepercayaan-diri_22.html

  Santoso, S. 2000. Buku latihan SPSS statistik parametrik. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Santrock, J, W. (2002). Perkembangan masa hidup jilid 2 (ed Ke-5). Jakarta

  : Erlangga (Karya asli terbit 1995) Sosrosumihardjo. D, Setyawan Z. Y, Amri Z. (2008). Stres kerja dan kecenderungan gejala gangguan mental emosional pada karyawan redaksi surat kabar ”X” di Jakarta. Majalah Kedokteran Indonesia, 58, 278-283. Diunduh dari

  http://jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/58808278283.pdf

  Surfini, S. (1995). Kepercayaan diri, masa kerja, dan produktifitas kerja

  wiraniaga jasa asuransi (Skripsi tidak diterbitkan), Universitas Gajah Mada, Yogyakarta, Indonesia.

  Suryabrata, S. (2002). Pengembangan alat ukur psikologi. Yogyakarta : Penerbit Andi

  Widyayulianti. (2006). Hubungan antara kecemasan menghadapi

  penghentian kontrak kerja dengan motivasi berprestasi karyawan kontrak di PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk Yogyakarta (Skripsi

  tidak diterbitkan), Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta, Indonesia. Bidang studi psikologi klinis masih dipahami secara sempit.(2010, 6

  Februari).SUARAMERDEKA.com. Diunduh dari http://www.suaramerdeka.com/smcetak/index.php?fuseaction=

  beritacetak.detailberitacetak&id_beritacetak=98015

  DSM – IV TR. (2004). Diagnostic and statistical Manual of mental disorder (ed Ke-4). American Psychiatric Association : R. R Donnelley & Sons Company.

  Jumlah Pengangguran di Indonesia tersisa 812 juta orang. (2011, 5 Mei).

  detik.com . Diunduh dari http://finance.detik.com/read/2011/05/05/124514/1633086/4/jumla h-pengangguran-di-indonesia-tersisa-812-juta-orang

  PPDGJ III. (1993). Pedoman penggolongan diagnosis gangguan jiwa di Indonesia III . Jakarta : Departemen Kesehatan. Undang-undang Republik Indonesia no. 13 tahun 2003. Tentang

  ketenagakerjaan

Dokumen baru

Download (94 Halaman)
Gratis

Tags

Dokumen yang terkait

Analisis hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak pada pabrik gula gempolkerep PTPN X Mojokerto, Jawa Timur
0
9
139
Perbedaan job insecurity antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing PT. Vale Indonesia di Soroako
0
1
104
Perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
1
15
108
Perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI [Persero] cabang Singkawang.
0
0
113
Perbedaan tingkat stres kerja karyawan wiraniaga dan non wiraniaga PT. Gramedia Widiasarana Indonesia [Grasindo] Jakarta - USD Repository
0
0
107
Hubungan stress kerja dilihat dari sumber stres dengan somatisasi karyawan PT. Mataram Tunggal Garment Yogyakarta - USD Repository
0
1
147
Perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI [Persero] cabang Singkawang - USD Repository
0
0
111
Hubungan antara kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan : studi kasus terhadap karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository
0
0
98
Perbedaan tingkat stres kerja antara karyawan administrasi dan buruh kasar di PT. Pantjatunggal Knitting Mill Semarang - USD Repository
0
0
53
HALAMAN JUDUL - Perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak - USD Repository
0
0
106
Perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan usia dewasa awal dan karyawan usia dewasa madya di PT BNI (Persero) Tbk. Yogyakarta - USD Repository
0
0
133
Hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan - USD Repository
0
0
127
Analisis persepsi karyawan terhadap peraturan revaluasi aktiva tetap dalam perpajakan - USD Repository
0
0
129
Kinerja karyawan PT. Indotirta Jaya Abadi berdasarkan tingkat pendidikan dan pengalaman kerja - USD Repository
0
1
148
Hubungan antara adversity quotient dan intensi turnover pada karyawan - USD Repository
0
1
107
Show more