BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN - PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI BORNEO EMERALD HOTEL KETAPANG, KALBAR - Unika Repository

Gratis

0
0
19
1 week ago
Preview
Full text

BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

  4.1 Gambaran Umum Borneo Emerald Hotel Ketapang

  Borneo Emerlad Hotel berdiri pada tahun 2014, yang dipimpin oleh Bapak Ivan Putra Wijaya. Borneo Emerald Hotel merupakan salah satu hotel terbesar di Ketapang, Kaliamatn Barat. Terletak di Jalan Dr. Sutomo No. 68, Mulia Baru, Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat. Borneo Emerald Hotel menjadi salah satu pilihan para wisatawan lokal menginap dan sering menjadi tempat acara event-event terbesar. Borneo Emerald Hotel memberikan banyak fasilitas bagi pengunjungnya seperti wifi, restoran menyediakan masakan Indonesia, Asia, dan internasional, ruang rapat,ruang pertemuan,ruang khusus merokok, ATM, fasilitas Spa dan massage, karaoke,dll. Borneo Emerald Hotel memiliki 79 kamar dan 73 karyawan. Berikut ini Visi dan Misi Borneo Emerald Hotel Ketapang : a.

  VISI Menjadi hotel pilihan utama di Ketapang.

  b.

  MISI Memberikan pelayanan dan produk hotel yang berkualitas dengan pelayanan yang senantiasa memenuhi harapan tamu dengan keramahan, kepedulian, dan kehangatan khas nusantara. Berikut ini adalah gambaran struktur organisasi Borneo Emerald Hotel Ketapang :

  4.2 Gambaran Responden

  Gambaran responden dapat dilihat melalui umur responden, jenis kelamin, lama bekerja di Borneo Emerald Hotel, pendidikan, jumlah anak, dan divisi. Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur dan jenis kelamin.

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin Umur (tahun) Jenis 20-35 36-51 52-67 Total Kelamin

  Laki-laki

  11

  8

  2

  21 (36,7%) (26,7%) (6,7%) (70%)

  Perempuan

  7

  1

  1

  9 (23,3%) (3,3%) (3,3%) (30%)

  Total

  18

  9

  3

  30 (60%) (30%) (10%) (100%)

  Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur dan jenis kelamin responden karyawan sebagian besar berumur 20-35 tahun yaitu sebanyak 11 orang atau sebesar 36,7% dan berjenis kelamin laki-laki. Bisa dilihat juga dari keseluruhan karyawan di borneo emerald hotel adalah 73 karyawan, dimana 62 karyawan adalah laki-laki dan 11 karyawan adalah perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Borneo Emerald Hotel Ketapang didominasi oleh karyawan laki-laki.

  Dari hasil wawancara dengan manajer Human Resource and Development (HRD), alasannya karena dari peraturan ketenagakerjaan perempuan tidak boleh kerja di shift malam jadi ini yang membuat perempuan lebih sedikit daripada laki-laki. Dengan kondisi usaha perhotelan bekerja 24jam selama 7 hari dalam seminggunya.

  Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur dan lama bekerja :

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Umur dan Lama Bekerja Lama Bekerja

  2 (6,7%)

  SMA/SMK

  15 (30%)

  4 (10%)

  1 (3,3%)

  20 (43,3%)

  D111

  2 (6,7%) (0%) (0%)

  S1 (0%)

  3 (10%) (0%)

  2 (6,7%)

  2 (6,7%)

  4 (13,3%)

  Total

  18 (60%)

  

9

(30%)

3 (10%)

  30 (100%)

  Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur dan pendidikan sebagian besar berumur 20-35 tahun yaitu 18 responden atau

  4 (13,3%)

  1 (3,3%)

  

Umur (tahun)

Total 20-35 36-51 52-67

  1 (3,3%)

  1 - 2

  9 (30%)

  5 (16,7%)

  2 (6,7%)

  16 53,3% 3 - 4

  9 (30%)

  4 (13,3%)

  14 46,7%

  SMP

  Total

  18 (60%)

  

9

(30%)

3 (10%)

  30 (100%)

  Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur didominasi oleh 20-35 tahun yaitu sebanyak 18 responden atau 60% dan lama bekerja didominasi oleh 1-2 tahun yaitu sebanyak 16 responden atau 53,3%.

  Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur dan pendidikan :

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur dan Pendidikan Pendidikan

  

Umur (tahun)

Total 20-35 36-51 52-67

  60% dan lulusan SMA/SMK yaitu sebanyak 20 responden atau 43,3%.

  Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur dan jumlah anak :

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Umur dan Jumlah Anak

  

Umur (tahun)

Jumlah Anak Total

  

20-35 36-51 52-67

  16

  5

  2

  23

  • – 2

  (53,3%) (16,7%) (6,7%) (76,7%)

  3

  2

  4

  1

  7

  • – 5

  (6,7%) (13,3%) (3,3%) (23,3%)

  Total

  18

  

9

  3

  30 (60%) (30%) (10%) (100%)

  Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa responden yang berumur 20-35 tahun yaitu sebanyak 18 responden atau 60% dan jumlah anak 0-2 yaitu sebanyak 16 responden atau 53,3%

  Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur dan divisi :

Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Divisi Jenis Kelamin Divisi

  Total Laki-laki Perempuan

  A & G

  1

  1 (Admin&Generald) (3,3%) (3,3%)

  Engenering

  4

  4 (13,3%) (13,3%)

  3

  3 Accounting (10%) (10%)

  F & B Service

  4

  2

  6 (13,3%) (6,7) (20%)

  HRD

  7

  7 (23,3%) (23,3%)

  Sales

  1

  1 (3,3%) (3,3%)

  Housekeeping

  3

  2

  5 (10%) (6,7%) (16,7%)

  1

  1

  2 Front Office (3,3%) (3,3%) (6,7%)

  F & B Product

  1

  1 (3,3%) (3,3%)

  Total

  21

  9

  30 (70%) (30%) (100%)

  Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa dilihat dari jenis kelamin dan divisi sebagian besar karyawan berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 21 responden atau 70% dan divisi HRD (Human Resource Development ) yaitu sebanyak 7 responden atau 23,3%.

4.3 Analisis Deskriptif

4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict

  Work family conflict adalah konflik peran ganda yang

  dialami seorang karyawan baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), karena waktu dan perhatian tercurah pada salah satu peran saja. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap

  work family conflict dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict

  Jawaban Rata- No Keterangan

  Rata Kategori STS TS N S SS

  Skor (1) (2) (3) (4) (5)

  Konflik Kerja-Keluarga

  1 Pekerjaan kantor

  2

  1

  9

  13 5 3,6 Tinggi menganggu kehidupan (2) (2) (27) (52) (25) keluarga dan rumah tangga saya.

  2 Saya meninggalkan

  1

  1

  6

  12

  10

  4 Tinggi semua kegiatan atau (1) (2) (18) (48) (50) acara dirumah, Karena tuntutan pekerjaan kantor. Lanjutan Tabel 4.3

  3 Pekerjaan saya

  2

  2

  17 9 4,1 Tinggi menimbulkan stress (0) (4) (6) (68) (45) sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga.

  4 Berkaitan dengan

  8

  2

  10 10 3,7 Tinggi kewajiban terhadap (0) (16) (6) (40) (50) perkerjaan kantor, saya ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.

  Rata

  3

  12

  19

  52 34 3,85 Tinggi

  • – rata skor Konflik keluarga-kerja

  5 Saya sering telat masuk

  1

  1

  2

  16 10 4,1 Tinggi kerja, karena tuntutan (1) (2) (6) (64) (50) keluarga saya.

  6 Saya sering menunda

  7

  17

  6

  4 Tinggi pekerjaan karena (0) (0) (21) (68) (30) keluarga saya.

  7 Kadang saya tidak

  8

  6

  12 8 3,8 Tinggi masuk kerja, karena (0) (8) (18) (48) (40) tuntutan keluarga saya.

  8 Tekanan/Stres keluarga

  3

  2

  18

  7

  4 Tinggi mengganggu saya untuk (0) (6) (6) (72) (35) melakukan kewajiban pekerjaan kantor

  9 Keluarga saya dan

  6

  14

  7 3 2,2 Rendah teman-teman saya (6) (28) (21) (12) (0) mengurangi waktu yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor

  Rata

  7

  26

  24

  66 31 3,735 Tinggi

  • – Rata Skor Total rata-rata skor

  3,7 Tinggi Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)

  Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk tanggapan responden tentang konflik kerja-keluarga (work interfering

  with family ) sebesar 3,85 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan

  merasa pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah tangganya, karyawan meninggalkan semua kegiatan atau acara dirumah karena tuntutan pekerjaan kantor, karena pekerjaan karyawan merasa stres sehingga sulit memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga dan berkaitan dengan kewajiban perkerjaan kantor, karyawan merasa ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.

  Untuk rata-rata tanggapan responden tentang konflik keluarga- kerja (family interfering with work) sebesar 3,735 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan sering telat masuk kerja, karena tuntutan keluarga, karyawan sering menunda pekerjaan karena tuntutan keluarga, karyawan kadang tidak masuk kerja karena tuntutan keluarga dan tekanan/stres keluarga dapat menganggu karyawan melakukan kewajiban pekerjaan kantor.

4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja

  Kepuasan Kerja adalah sikap yang dimiliki para karyawan mengenai berbagai aspek pekerjaannya. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap motivasi dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja

  Jawaban Rata- No Keterangan

  Rata Kategori STS TS N S SS

  Skor (1) (2) (3) (4) (5)

  Kepuasan kerja A Upah

  1 Perusahaan

  1

  2

  6

  12 9 3,9 Tinggi memberikan gaji yang (1) (4) (18) (48) (45) adil kepada seluruh karyawan

  2 Gaji yang diberikan

  5

  5

  16 4 3,8 Tinggi sesuai dengan (0) (10) (15) (64) (20) kontribusi yang diberikan karyawan untuk perusahaan

  3 Gaji yang diberikan

  19 11 4,4 Tinggi perusahaan tepat waktu (0) (0) (0) (76) (55)

  Rata

  1

  10

  11

  47

  22

  4 Tinggi

  • – rata skor B Pekerjaan

  4 Pekerjaan saya sangat

  1

  5

  18

  6

  4 Tinggi menyenangkan dan (0) (2) (15) (72) (30) menarik

  5 Pekerjaan saya sesuai

  1

  3

  18 8 4,1 Tinggi dengan bakat dan (0) (2) (9) (72) (40) keahlian saya

  6 Saya merasa pekerjaan

  3

  3

  20 4 3,8 Tinggi saya menantang dan (0) (6) (9) (80) (20) tidak membosankan

  7 Pekerjaan saya

  4

  16 10 4,2 Tinggi mendorong semangat (0) (0) (12) (64) (50) untuk terus berkembang

  Rata

  5

  15

  72 28 4.025 Tinggi

  • – rata skor C Promosi

  8 Saya diberikan

  7

  14 9 4,1 Tinggi kesempatan untuk maju (0) (0) (21) (56) (45) oleh perusahaan

  9 Perusahaan memiliki

  1

  5

  15 9 4,1 Tinggi jabatan yang cukup (0) (2) (15) (60) (45) bagi karyawan yang ingin maju dan berkembang

  10 Saya memiliki

  3

  4

  16 7 3,9 Tinggi kesempatan untuk (0) (6) (12) (64) (35) dipromosikan oleh Lanjutan Tabel 4.4 perusahaan

  11 Perusahaan

  2

  7

  12 9 3,9 Tinggi memberikan (0) (2) (7) (12) (9) kesempatan promosi yang adil kepada seluruh karyawan

  Rata

  6

  23

  57

  34

  4 Tinggi

  • – rata skor D Penyelia

  12 Hubungan saya dengan

  21 9 4,3 Tinggi atasan terjalin sangat (0) (0) (0) (84) (45) baik

  13 Atasan memberikan

  3

  20 7 4,1 Tinggi saya arahan pekerjaan (0) (0) (9) (80) (35) dengan baik

  14 Atasan memberikan

  10

  17 3 3,8 Tinggi penghargaan bagi (0) (0) (30) (68) (15) karyawan yang bekerja dengan baik

  15 Perusahaan

  4

  23

  3

  4 Tinggi menyediakan fasilitas (0) (0) (12) (92) (15) yang cukup baik dan tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja

  Rata-rata skor

  17

  81 22 4,05 Tinggi

  E Rekan kerja

  16 Hubungan saya dengan

  24 6 4,2 Tinggi rekan kerja berjalan (0) (0) (0) (96) (30) dengan baik

  17 Saya menikmati waktu

  1

  25 4 4,1 Tinggi bekerja dengan rekan (0) (0) (3) (100) (20) kerja

  18 Ketika dibutuhkan

  3

  19 8 4,2 Tinggi rekan kerja saya siap (0) (0) (9) (76) (40) membantu

  19 Dalam bekerja saya

  1

  5

  6

  16 2 3,4 Tinggi tidak menemukan (1) (10) (18) (64) (10) kesulitan

  Rata

  1

  5

  10

  84 20 3,975 Tinggi

  • – Rata Skor Total rata-rata skor

  4,01 Tinggi Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)

  Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk tanggapan responden tentang upah sebesar 4 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan, karyawan merasa puas gaji yang diberikan sudah sesuai dan karyawan merasa gaji yang diberikan oleh perusahaan tepat waktu.

  Untuk rata-rata tanggapan responden tentang pekerjaan sebesar 4,025 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, karyawan merasa puas pekerjaannya sudah sesuai dengan bakat dan keahliannya, karyawan merasa puas pekerjaannya menantang dan tidak membosankan, dan karyawan merasa puas pekerjaannya mendorong untuk terus berkembang.

  Untuk rata-rata tanggapan responden tentang promosi sebesar 4 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk maju, karyawan merasa puas perusahaan memberikan jabatan bagi karyawan yang ingin maju dan berkembang, karyawan merasa puas mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan dan karyawan merasa puas perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil.

  Untuk rata-rata tanggapan responden tentang penyelia sebesar 4,05 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas hubungan atasan dan karyawan terjalin sangat baik, karyawan merasa adanya komunikasi yang baik antara atasan dan karyawan, karyawan merasa puas pekerjaan mereka dihargai oleh atasan dan karyawan merasa puas dengan fasilitas yang telah diberikan oleh perusahaan selama bekerja.

  Untuk rata-rata tanggapan responden tentang rekan kerja sebesar 3,975 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, hubungan antar karyawan berjalan dengan baik, karyawan merasa menikmati waktu bekerja dengan yang lainnya, terjalinnya hubungan yang baik dan saling kerjasama antar karyawan dan karyawan merasa tidak menemukan kendala selama bekerja.

4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention

  Turnover Intention adalah keinginan atau niat karyawan

  meninggalkan perusahaan secara sukarela dan mencari pekerjaan lain. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap motivasi dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention

  Jawaban Rata- No Keterangan

  Rata Kategori STS TS N S SS

  Skor (1) (2) (3) (4) (5)

  Turnover Intention

  1 Saya sering berfikir unt

  1

  20

  6 3 2,4 Rendah uk keluar dari hotel ini. (1) (40) (18) (12) (0)

  2 Saya sering mencari

  5

  16

  7

  1 1 2,2 Rendah informasi pekerjaan di (5) (32) (21) (4) (5) tempat lain.

  3 Saya akan keluar dari

  2

  24

  2

  1 1 2,2 Rendah hotel ini jika ada (2) (48) (6) (4) (5) kesempatan yang lebih baik.

  4 Saya mungkin akan

  3

  13

  7

  6 1 2,6 Rendah meninggalkan hotel ini (3) (26) (21) (24) (5) dalam waktu dekat.

  5 Saya akan keluar dari p

  9

  10

  6 5 2,4 Rendah erusahaan ini apabila ad (9) (20) (18) (20) (0) a tawaran dari perusahaan lain ya ng Lanjutan Tabel 4.5 memberi gaji lebih besa r.

  Rata

  2,36 Rendah

  • – rata skor Total rata-rata skor

  2,36 Rendah Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)

  Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk tanggapan responden tentang turnover intention sebesar 2,36 dan termasuk kategori rendah. Artinya, karyawan tidak berniat keluar dari pekerjannya, karyawan sedang tidak mencari pekerjaan ditempat lain, karyawan belum merasa siap meninggalkan pekerjaannya walaupun ada kesempatan yang lebih baik, karyawan tidak akan meninggalkan pekerjaanya dalam waktu dekat ini dan karyawan tidak akan keluar dari perusahaan ini walaupun ada tawaran gaji lebih besar dari perusahaan lain.

4.4 Analisis inferensial

  Pengujian hipotesis ini dilakukan pada variabel independent yaitu

  work family conflict dan kepuasan kerja dan variabel dependent yaitu turnover intention . Dengan bantuan program SPSS menggunakan analisis

  regresi linier berganda dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.6 Analisis Regresi Linier Berganda

  Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 24,306 5,647 4,305 ,000

WFC ,092 ,112 ,138 ,825 ,416

KK -,208 ,066 -,530 -3,169 ,004

a. Dependent Variable: TI

  Sumber : Data Primer Yang Diolah Melalui SPSS (2017) Berdasarkan tabel diatas, maka didapatkan persamaan regresi :

  1

  • – 0,208X Dimana : Y = Turnover Intention

2 Y = 24,306 + 0,092X

  1 X = Work Family Conflict

  2 X = Kepuasan Kerja A.

  Pengujian Hipotesis Pertama Dalam pengujian hipotesis yang pertama dilakukan pengujian variabel independent terhadap variabel dependent, yaitu menguji pengaruh work family conflict terhadap turnover intention. H1 = Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara work family

  conflict terhadap turnover intention

  H1

  1 = Ada pengaruh positif dan signifikan antara work family conflict

  terhadap turnover intention Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,416.

  Dengan menggunkan standar nilai signifikan sebesar 0,05 maka H diterima (Ha ditolak), work family conflict tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention dengan tingkat signifikan 5%.

  B.

  Pengujian Hipotesis Kedua Dalam pengujian hipotesis yang kedua dilakukan pengujian variabel independent terhadap variabel dependent, yaitu menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention.

  H2 = Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention H2 = Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja

  1 terhadap turnover intention.

  Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,004. Dengan menggunkan standar nilai signifikan sebesar 0,05 maka H ditolak (Ha diterima), kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention dengan tingkat signifikan 5%.

  C.

  Pengujian Hipotesis Ketiga Dalam pengujian hipotesis yang ketiga dilakukan pengujian variabel independent secara bersamaan terhadap variabel dependent, yaitu menguji pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention .

  H3 = Tidak ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention

  H3

  1 = Ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.

  Hipotesis ketiga pada penelitian ini dihitung melalui uji F dengan menggunakan program SPSS sebagai berikut :

Tabel 4.7 Hasil Pengujian Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. a

  1 Regression 82,981 2 41,491 5,047 ,014 Residual 221,985 27 8,222 Total 304,967

  29

  a. Predictors: (Constant), KK, WFC

  b. Dependent Variable: TI

  Sumber : Data Primer Yang Diolah Melalui SPSS (2017)

  hitung

  Berdasarkan tabel 4.7, diatas diperoleh nilai signifikan F sebesar 5,047 dengan tingkat signifikan 0,014. Dengan menggunakan standar nilai

  tabel

  signifikan F sebesar 0,05 maka hipotesis ketiga pada penelitian ini diterima, maka H ditolak (Ha diterima), yakni work family conflict dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention karyawan dengan tingkat signifikan 5%.

4.5 Pembahasan

  Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa yang berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerlad Hotel Ketapang adalah kepuasan kerja, sedangkan work family conflict tidak berpengaruh.

  Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa work family

  conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover

  

intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini dapat

  dilihat pada nilai koefisien regresi variabel work family conflict bernilai positif, Artinya apabila work family conflict rendah maka turnover

  

intention karyawan rendah, sebaliknya apabila work family conflict tinggi

  maka turnover intention karyawan tinggi. Sementara hasil analisis deskriptif dimana work family conflict tinggi dan turnover intention rendah. Jadi walaupun work family conflict tinggi di Borneo Emerald Hotel, karyawan tidak berniat keluar dari perusahaan hal ini bisa disebabkan berbagai faktor di antaranya yaitu pendidikan (yang sebagian besar karyawan Borneo Emerald Hotel lulusan SMA yaitu sebanyak 20 responden atau sebesar 43,3%) dan status (karena tuntutan untuk memenuhi kebutuhan keluarga hal ini menjadi pertimbangan karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan). Hasil penelitian tidak sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Greenhaus dan Beutell (dalam Lathifah, 2008) bahwa work family conflict disebabkan oleh adanya tekanan secara bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga yang bertentangan satu sama lainnya. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lathifah (2008) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa work family conflict tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.

  Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini dapat dilihat pada nilai koefisien regresi variabel kepuasan kerja bernilai negatif, Artinya apabila kepuasan kerja rendah maka turnover intention karyawan tinggi, sebaliknya kepuasan kerja tinggi maka turnover intention rendah karyawan. Hasil penelitian sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (2016:202) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perilaku emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

  Hasil penelitian tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Witasari (2009), Nanda & Utama (2015), dan Tariana & Wibawa (2016) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.

  Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa work family

  

conflict dan kepuasan kerja secara sama-sama berpengaruh terhadap

turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini

  dapat dilihat ditabel 4.7 diatas bahwa nilai koefisien regresi secara keseluruhan berpengaruh. Artinya jika karyawan merasa work family

  

conflict yang dimiliki tinggi, kepuasan kerja rendah maka turnover

intention karyawan tinggi, sebaliknya jika work family conflict rendah,

  kepuasan kerja tinggi maka turnover intention karyawan rendah. Menurut Abelson (dalam Haryanto,2014) banyak faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan berpindah seperti kepuasan kerja, komitmen organisasional, keamanan bekerja, konflik peran. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sudiarditha

  (2013) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa Work family

  

conflict dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap

turnover intention .

Dokumen baru

Aktifitas terkini

Download (19 Halaman)
Gratis

Tags

Dokumen yang terkait

ANALISIS JOB INSECURITY DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. WIJAYA PANCA SENTOSA FOOD SIDOARJO
1
17
56
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN GAJI, KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT ‘AISYIYAH KUDUS
0
0
16
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP INTENSI TURNOVER ( STUDI KASUS PADA SALES PROMOTION GIRL DAN SALES PROMOTION BOY PT.MATAHARI DEPARTEMENT STORE MALL BALE KOTA, KOTA TANGERANG)
0
0
10
ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DI HOTEL SAHID SURABAYA Repository - UNAIR REPOSITORY
0
0
144
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT DOTS ADVERTISING CABANG SURABAYA SKRIPSI
0
0
19
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN CV. CAHAYA GARMENT AND EMBROIDERY SURABAYA Repository - UNAIR REPOSITORY
0
1
13
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING - Test Repository
0
0
127
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, JOB INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN BTN SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG SKRIPSI
0
0
142
PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT. INTRACO ADHITAMA DI SURABAYA
0
0
15
PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA BMT MAKMUR MANDIRI UNDAAN - STAIN Kudus Repository
0
0
43
PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA BMT MAKMUR MANDIRI UNDAAN - STAIN Kudus Repository
0
0
11
PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA BMT MAKMUR MANDIRI UNDAAN - STAIN Kudus Repository
0
0
36
1 BAB I PENDAHULUAN - ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI PADA KARYAWAN BMT BUS LASEM) - STAIN Kudus Repository
0
0
8
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis dan Pendekatan Penelitian - ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI PADA KARYAWAN BMT BUS LASEM) - STAIN Kudus Repository
0
0
14
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI PADA KARYAWAN BMT BUS LASEM) - STAIN Kudus Repository
0
0
35
Show more