Hubungan antara organizational citizenship behavior dan intensi turnover pada karyawan - USD Repository

Gratis

0
0
140
2 weeks ago
Preview
Full text
(1)PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Disusun Oleh: Veronica Anta Angelica 099114057 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014

(2) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI ii

(3) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI iii

(4) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI HALAMAN MOTTO Selalu dalam cara ada situasi terbaik berserah harapan apapun, adalah dalam dan berusaha iv doa

(5) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI HALAMAN PERSEMBAHAN Perjuangan demi mendapat gelar S. Psi. akhirnya selesai juga. Hasil karya ini penulis persembahkan untuk : Bapak Bagus dan Ibu Tinon Pasangan yang kompak menemaniku menggapai ilmu Agnes Anke Belin, adik ku satu-satunya Arfian Bayu Anggoro yang selalu memberikan ketenangan dengan senyumanmu v

(6) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dari daftar pustaka, layaknya karya ilmiah. Yogyakarta, 23 Mei 2014 Penulis, Veronica Anta Angelica vi

(7) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN Studi Pada Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Veronica Anta Angelica ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dan Intensi Turnover pada karyawan. Hipotesis penelitian ini adalah dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior memiliki hubungan negatif dengan intensi turnover .Teknik pengambilan sampel menggunakan convenience sampling, jumlah subjek penelitian sebanyak 259 karyawan. Subjek penelitian ini adalah karyawan dengan masa kerja maksimal 6 tahun. Metode pengumpulan data menggunakan dua jenis skala yaitu, skala Organizational Citizenship Behavior dan skala intensi turnover. Reliabilitas dari skala intensi turnover adalah 0.968. Reliabilitas dimensi altruisme adalah 0,803, reliabilitas dimensi courtesy adalah 0,789, reliabilitas dimensi conscientousness adalah 0,774, reliabilitas dimensi sportmanship adalah 0,758, dan reliabilitas dimensi civic virtue adalah 0,805. Metode analisis data dengan korelasi Spearman Rho karena data tidak normal. Hasil analisis menunjukkan dimensi civic virtue memperoleh koefisien korelasi sebesar -0,472 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi conscientousness memperoleh koefisien korelasi sebesar -0,389 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi courtesy memperoleh koefisien korelasi sebesar -0,341 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi altruisme memperoleh koefisien korelasi sebesar -0,278 dengan taraf signifikansi 0,000. Dimensi yang terakhir yaitu, sportmanship memperoleh koefisien korelasi sebesar -0,222 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior memiliki hubungan negatif dan signifikan dengan intensi turnover. Kata kunci: dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior, Organizational Citizenship Behavior, intensi turnover. vii

(8) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI THE CORRELATION BETWEEN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AND TURNOVER INTENTION TOWARD EMPLOYEES Study in Psychology in Sanata Dharma University Veronica Anta Angelica ABSTRACT This research was aimed to find out the correlation between Organizational Citizenship Behavior and turnover intention on employees. Hyphotesis of this research was that the dimensions of Organizational Citizenship Behavior have a negative correlation with turnover intention. Sample was taken by convenience sampling, total of research sample was 259 employees. Subject of this research were employee with maximal 6 years period of employment. Data were taken by using two scales, those were Organizational Citizenship Behavior scale and Turnover Intention scale. Turnover intention reliability scale is 0,968. Altruisme dimension reliability is 0,803, courtesy dimension reliability is 0,789, conscientousness dimension reliability is 0,774, sportmanship dimension reliability is 0,758, civic virtue dimension reliability is 0,805. Data were analyzed using spearman rho correlation because the data were not normal. Result of the analysis shown that civic virtue dimension was obtain coefficient correlation -0,472 with 0,000 significances. conscientiousness was obtain coefficient correlation 0,389 with 0,000 significances. Courtesy dimension was obtain coefficient correlation 0,341 with 0,000 significances. Altruisme dimension was obtain coefficient correlation 0,278 with 0,000 significances. The last dimension, namely sportmanship was obtain coefficient correlation 0222 with 0,000 significances. The result shown dimensions of Organizational Citizenship Behavior have a negative correlation and significant with turnover intention. Keywords: dimensions of Organizational Citizenship Behavior, Organizational Citizenship Behavior, turnover intention. viii

(9) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Veronica Anta Angelica Nim : 099114057 Demi Pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta karya ilmiah saya yang berjudul : ”HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN” Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikan di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada Tanggal 23 Mei 2014 Yang menyatakan, (Veronica Anta Angelica) ix

(10) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI KATA PENGANTAR Penyelesaian skripsi membutuhkan perjuangan yang sangat besar. Penulis terjebak dalam kemalasan yang sangat panjang. Semangat yang kadang-kadang sering menghilang, dapat timbul kembali karena orang-orang tersayang yang selalu mengingatkan. Dorongan selalu datang saat penulis merasa bosan mengerjakan skripsi. Sampai akhirnya penulis mampu menyelesaikan skripsinya. Doa yang datang selalu menguatkan penulis. Puji syukur dihaturkan kepada Tuhan Yesus yang selalu menyertai penulis dalam mengerjakan skripsi. Tak lupa penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada beberapa pihak, yaitu : 1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si.. selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang memberikan ijin untuk penelitian ini. 2. Ibu P. Henrietta P. D. A. D. S., S. Psi, M.A. selaku dosen pembimbing skripsi yang dengan sabar telah memberikan arahan, masukan, kritikan, dan bimbingan saat mengerjakan skripsi. Dosen pembimbing yang selalu memberikan dorongan positif dan meyakinkan penulis ketika mengalami kebimbangan dalam mengerjakan skripsi. 3. Bapak Agung Santoso, M.A. selaku dosen pembimbing akademik selama 8 semester yang selalu memantau kemajuan skripsi anak bimbingan akademiknya dan sudah mengajarkan banyak ilmu statistik yang tentunya banyak digunkan dalam pengerjaan skripsi. 4. Ibu Dr. Tjipto Susana, M.Si selaku dosen pembimbing akademik selama beberapa semester terakhir ini yang sudah membantu dalam proses administrasi untuk mendaftar ujian. x

(11) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 5. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi. selaku dosen penguji skripsi yang selama ini telah membantu dalam kelancaran ujian dan revisi skripsi. Terima kasih atas bimbingannya selama ini. 6. R. Landung E. P., M.Si, S.Psi. selaku dosen penguji skripsi yang telah dengan sabar memberikan arahan dan bimbingan selama ujian maupun revisi skripsi. 7. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah mendidik, mendampingi, serta membagikan ilmu serta pengalamannya sehingga penulis mampu mengambil hikmah dari apa yang sudah diajarkan selama ini. 8. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma (Mas Gandung, Bu Nanik, Pak Gie, Mas Muji dan Mas Doni) yang dengan ramah telah melayani dan memberikan informasi hingga akhirnya penulis bisa menyelesaikan sripsi. 9. Kedua orang tuaku yang dengan sabar selalu mengingatkan, mendoakan, mendukung walaupun penulis selalu berperilaku tidak baik ketika orang tua bertanya tentang skripsi. Terimakasih atas semua perhatian yang telah diberikan sehingga mampu menyelesaikan skripsinya. 10. Adikku satu-satunya dengan sikap cueknya selalu berada di kehidupanku, terkadang merasa kasihan ketika penulis dimarahi oleh kedua orang tua. 11. Simbah, om, tante, pakdhe, budhe, semua saudara sepupuku yang selalu mengingatkan untuk segera lulus. Begitu besar perhatian kalian kepadaku. 12. Pacarku Arfian Bayu Anggoro yang tinggal berbeda kota denganku, terimakasih untuk dukungannya selama ini, walaupun jauh tetapi kamu selalu xi

(12) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI ada untuk membantuku, mendengarkan keluh kesahku, menerima semua perilaku burukku ketika malas mengerjakan skripsi, mengingatkanku selalu tentang masa depan, berbagi cerita bersamaku, dan memarahiku ketika aku malas. Itulah caramu memberikan semangat kepadaku dan akhirnya aku bisa menyelesaikan semua ini. 13. Ayu teman seperjuangan yang selalu bersama-sama dengan penulis mengerjakan skripsi, mencari subjek, dan akhirnya daftar ujian bersama-sama juga. Akhirnya kita membuktikan kalau kita bisa menyelesaikan ini semua. 14. Sherly yang selalu membantu dalam proses menyelesaikan skripsi, mengejarngejar penulis agar segera mendaftar ujian, memberikan segala informasi yang penulis butuhkan, terimakasih sudah menjadi sahabat yang baik. 15. Pingkan sahabat yang polos ini selalu memberikan keceriaan saat penulis sedang bosan, terimakasih untuk semua film korea yang telah diberikan sehingga menyebabkan penulis tidak bosan. 16. Riri sahabat yang selalu mau mendengarkan cerita penulis, memberikan masukan sampai akhirnya penulis bisa menyelesikan semua ini. 17. Gita dan Gusbay yang telah membantu dalam mengolah data, kalian berdua selalu ada ketika penulis merasa kebingungan. 18. Bryan, Putra, Gatyo, Sherly, Ayu,Pingkan, Riri, Ovin yang telah selama lima tahun ini belajar, bermain, berbagi suka duka bersama dengan penulis. 19. Ndower, Omni, Yuldi, Adhi, dan semua teman-teman SMAku yang telah membantu, terimakasih atas kesediaan kalian untuk membantuku, walaupun kita berbeda kampus tetapi kalian selalu ada. xii

(13) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 20. Seluruh teman-teman angkatan 2009 Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah berproses bersama penulis. 21. Keluarga Langit Biru Adventure Team (Mas David, Devi, Lala) yang selalu mau mendampingi dan memberikan pandangan ketika penulis ragu, aku bangga dengan kalian. 22. Semua teman yang sudah mau membantu untuk menyebarkan skala penelitian penulis, terimakasih untuk bantuan yang sudah diberikan selama ini. 23. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi. Terimakasih atas kesediaan untuk memberikan bantuan. Penulis menyadari bahwa skripsi yang telah dibuat belum sempurna. Maka dari itu pembaca dapat memberikan kritik dan saran yang membangun agar skripsi ini menjadi lebih sempurna. Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada pembaca. Yogyakarta, 23 Mei 2014 Penulis Veronica Anta Angelica xiii

(14) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL........................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii HALAMAN MOTTO ......................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................ vi ABSTRAK .......................................................................................................... vii ABSTRACT .......................................................................................................... viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ....................... ix KATA PENGANTAR ........................................................................................ x DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiv DAFTAR TABEL ............................................................................................... xix DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xx DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xxi BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1 B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 10 C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 10 D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 11 1. Manfaat Teoritis..................................................................................... 11 2. Manfaat Praktis ...................................................................................... 11 xiv

(15) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 12 A. Intensi Turnover ........................................................................................ 12 1. Pengertian Turnover .............................................................................. 12 2. Tipe Turnover ........................................................................................ 12 3. Intensi Turnover..................................................................................... 13 4. Aspek-aspek Intensi Turnover ............................................................... 17 5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover ........................................ 19 a. Compesation dan Benefit................................................................... 19 b. Ekonomi ............................................................................................ 19 c. Career Development ......................................................................... 20 d. Stress ................................................................................................. 20 e. Interpersonal Relationship ................................................................ 21 f. Komitmen Organisasi ........................................................................ 21 g. Peluang Memilih Pekerjaan Lain ...................................................... 22 h. Kepuasan Kerja ................................................................................. 23 i. Masa Kerja ......................................................................................... 23 j. Organizational Citizenship Behavior ................................................ 24 B. Organizational Citizenship Behavior ........................................................ 25 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior .................................. 25 2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior ........................ 26 a. Altruisme ........................................................................................... 26 b. Courtesy ............................................................................................ 26 c. Conscientousness .............................................................................. 27 xv

(16) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI d. Sportmanship .................................................................................... 27 e. Civic virtue ........................................................................................ 28 3. Implikasi Organizational Citizenship Behavior .................................... 28 C. Dinamika Hubungan antara Intensi Turnover dan Organizational Citizenship Behavior.................................................................................. 29 D. Hipotesis .................................................................................................... 42 BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 43 A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 43 B. Variabel Penelitian..................................................................................... 43 1. Variabel Bebas ....................................................................................... 43 2. Variabel Tergantung .............................................................................. 43 C. Definisi Operasional .................................................................................. 43 1. Organizational Citizenship Behavior .................................................... 43 2. Intensi Turnover..................................................................................... 45 D. Subjek Penelitian ....................................................................................... 45 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................................... 46 1. Skala Organizational Citizenship Behavior .......................................... 46 2. Skala Intensi Turnover ........................................................................... 47 F. Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 48 1. Validitas ................................................................................................. 48 2. Seleksi Aitem ......................................................................................... 49 a. Skala Organizational Citizenship Behavior ...................................... 50 b. Skala Intensi Turnover ...................................................................... 51 xvi

(17) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 3. Reliabilitas ............................................................................................. 52 G. Metode Analisis Data ................................................................................ 53 1. Uji Asumsi ............................................................................................. 53 a. Uji Normalitas ................................................................................... 53 b. Uji Linearitas .................................................................................... 53 2. Uji Hipotesis .......................................................................................... 54 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 55 A. Pelaksanaan Penelitian .............................................................................. 55 B. Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................................... 55 C. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 56 D. Hasil Analisis Data .................................................................................... 57 1. Uji Asumsi Penelitian ............................................................................ 57 a. Uji Normalitas ................................................................................... 57 b. Uji Linearitas .................................................................................... 62 1. Intensi Turnover dan Altruisme .................................................... 63 2. Intensi Turnover dan Courtesy ..................................................... 64 3. Intensi Turnover dan Conscientousness ....................................... 66 4. Intensi Turnover dan Sportmanship ............................................. 67 5. Intensi Turnover dan Civic Virtue ................................................ 68 2. Uji Hipotesis .......................................................................................... 69 E. Analisis Tambahan..................................................................................... 72 F. Pembahasan ................................................................................................ 73 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 80 xvii

(18) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI A. Kesimpulan ................................................................................................ 80 B. Saran .......................................................................................................... 80 1. Bagi Subjek ............................................................................................ 80 2. Bagi Organisasi ...................................................................................... 81 3. Bagi Penelitian Selanjutnya ................................................................... 81 DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 82 LAMPIRAN ........................................................................................................ 85 xviii

(19) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR TABEL HALAMAN Tabel 1. Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior sebelum Uji Coba ............................................................................. 47 Tabel 2. Blue Print Skala Intensi Turnover sebelum Uji Coba ...................... 48 Tabel 3. Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior setelah Uji Coba ............................................................................... 51 Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Organizational Citizenship Behavior ............................................... 52 Tabel 5. Subjek Penelitian berdasarkan Masa Kerja ...................................... 56 Tabel 6. Subjek Penelitian berdasarkan Usia ................................................. 56 Tabel 7. Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin ................................. 56 Tabel 8. Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel ............................................. 57 Tabel 9. Hasil Uji Normalitas......................................................................... 58 Tabel 10. Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Altrisme ......................... 63 Tabel 11. Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Courtesy ........................ 64 Tabel 12. Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Conscientiuosness ......... 66 Tabel 13. Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Sportmanship................. 67 Tabel 14. Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Civic Virtue ................... 68 Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................... 70 Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis OCB dan Intensi Turnover ............................... 72 xix

(20) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR GAMBAR HALAMAN Gambar 1. Teori Perilaku Terencana (Ajzen, 1991) ..................................... 16 Gambar 2. Model Hubungan Perantara Mobley (Mobley, 1986).................. 18 Skema 3. Hubungan Altruisme dan Intensi Turnover ................................. 37 Skema 4. Hubungan Courtesy dan Intensi Turnover .................................. 38 Skema 5. Hubungan Conscientiousness dan Intensi Turnover ................... 39 Skema 6. Hubungan Sportmanship dan Intensi Turnover ........................... 40 Skema 7. Hubungan Civic Virtue dan Intensi Turnover ............................. 41 Gambar 8. Kurva Altruisme ........................................................................... 59 Gambar 9. Kurva Courtesy ............................................................................ 60 Gambar 10. Kurva Conscientiousness ............................................................. 60 Gambar 11. Kurva Sportmanship .................................................................... 61 Gambar 12. Kurva Civic Virtue ....................................................................... 61 Gambar 13. Kurva Intensi Turnover ............................................................... 62 Gambar 14. Scatter Plot Altruisme dan Intensi Turnover ............................... 64 Gambar 15. Scatter Plot Courtesy dan Intensi Turnover ................................ 65 Gambar 16. Scatter Plot Conscientiousness dan Intensi Turnover ................. 66 Gambar 17. Scatter Plot Sportmanship dan Intensi Turnover......................... 67 Gambar 18. Scatter Plot Civic Virtue dan Intensi Turnover ........................... 69 xx

(21) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR LAMPIRAN HALAMAN Skala Penelitian ................................................................................................. 86 Reliabilitas Skala Intensi Turnover ................................................................. 101 Reliabilitas Altruisme sebelum Tryout ............................................................ 102 Reliabilitas Courtesy sebelum Tryout ............................................................. 103 Reliabilitas Conscientiousness sebelum Tryout .............................................. 104 Reliabilitas Sportmanship sebelum Tryout ..................................................... 104 Reliabilitas Civic Virtue sebelum Tryout ........................................................ 105 Reliabilitas Altruisme setelah Tryout .............................................................. 106 Reliabilitas Courtesy setelah Tryout ............................................................... 106 Reliabilitas Conscientiousness setelah Tryout ................................................ 107 Reliabilitas Sportmanship setelah Tryout........................................................ 108 Hasil Uji Normalitas ....................................................................................... 109 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Altruisme ...................................... 110 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Courtesy ....................................... 110 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Conscientiousness ........................ 111 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Sportmanship ............................... 111 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Civic Virtue .................................. 112 Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Altruisme ...................................... 113 Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Courtesy ........................................ 113 Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Conscientiousness ......................... 114 Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Sportmanship ................................ 114 xxi

(22) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Civic Virtue ................................... 115 Mean Empiris Intensi Turnover ...................................................................... 116 Mean Empiris Altruisme ................................................................................. 116 Mean Empiris Courtesy................................................................................... 116 Mean Empiris Conscientiousness ................................................................... 117 Mean Empiris Sportmanship ........................................................................... 117 Mean Empiris Civic Virtue.............................................................................. 118 xxii

(23) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan antar organisasi saat ini semakin ketat. Setiap organisasi menginginkan agar organisasinya berkembang dengan pesat dan dapat bersaing dengan organisasi lain. Organisasi berlomba-lomba menjadi yang terbaik. Maskapai penerbangan dapat menjadi contoh persaingan dalam hal transportasi. Beberapa maskapai penerbangan meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan untuk menarik banyak penumpang. Maskapai penerbangan Lion Air belum lama ini meluncurkan Batik Air yang memberikan layanan full service untuk menyaingi Garuda Indonesia. Maskapai lain pun berusaha untuk menarik pelanggan dengan meningkatkan pelayanan. Berbagai maskapai penerbangan bahkan berlomba untuk memasang layanan internet di pesawat yang dimilikinya (http://www.merdeka.com/uang/persaingan-fasilitas-maskapai-manjakanpenumpang.html). Persaingan yang ketat juga dialami dalam dunia teknologi. Contohnya adalah persaingan antara Apple dan Samsung. Persaingan tersebut dibawa hingga ke ranah hukum. Apple menuduh Samsung telah mencontek teknologi serta desain dari produk Apple yaitu iphone dan ipad. Apple dan Samsung mengalami persaingan bisnis yang sengit melalui produk smartphone. Strategi persaingan bisnis yang sering dilakukan Samsung adalah meluncurkan iklan produk Samsung yang mengejek iphone. Strategi tersebut cukup memberikan kontribusi yang 1

(24) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 2 bagus terhadap pemasaran produk Samsung (http://portal.paseban.com/article/98302/perusahaan-teknologi). Produk minuman juga mengalami persaingan. Persaingan yang terjadi antara Coca cola dan Pepsi cola. Persaingan perusahaan ini sangat sengit. Persaingan tersebut terlihat dari iklan yang saling menjatuhkan antara kedua produk tersebut (http://trendingtren.blogspot.com/2012/08/10-persaingan-bisnisdua-perusahaan.html). Kondisi dan situasi pekerjaan dapat menyebabkan karyawan menjadi stres dalam bekerja (Soewondo, 1992; dalam Waluyo 2013). Dalam hal ini kondisi yang dialami karyawan adalah adanya persaingan dengan perusahaan lain yang menyebabkan karyawan harus bekerja dengan giat. Konsekuensi yang harus diterima perusahaan ketika karyawan stres dalam bekerja adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan teralienasi, hingga turnover (Greenberg & Baron, 1993; Quick & Quick, 1984; Robins, 1993; dalam Waluyo, 2013). Mobley (1986) mengatakan bahwa turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi disertai dengan pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Kamus Psikologi APA (2006) mendefinisikan turnover sebagai jumlah karyawan yang meninggalkan pekerjaan mereka selama jangka waktu tertentu. Turnover memiliki dua tipe yaitu involuntary turnover dan voluntary turnover (Mowday, Porter, & Steers, 1982; Price & Mueller, 1986; dalam

(25) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 3 Lambert, 2010). Involuntary turnover terjadi ketika karyawan dipecat oleh organisasi. Involuntary turnover biasanya kurang dapat terkendali dan dalam beberapa kasus ini bukan perhatian yang utama dari organisasi atau pekerja untuk melanjutkan pekerjaan (Mowday et al., 1982; Stohr, Selt, & Lovrich, 1992 ; McShane & Williams, 1993; Mitchell, Mac Kenzies, Styve, & Gover, 2000; dalam Lambert, 2010). Voluntary turnover terjadi ketika karyawan memilih untuk meninggalkan pekerjaannya. Ini cenderung lebih berbahaya untuk organisasi karena akan mempengaruhi biaya yang dikeluarkan oleh organisasi. Blakely dan Bumphus (2004; dalam Lambert 2010) melaporkan bahwa sekitar 60 sampai 70 persen turnover yang terjadi adalah voluntary turnover. Turnover merupakan masalah yang sering dijumpai pada beberapa organisasi. Beberapa kasus turnover terjadi pada organisasi yang bergerak dalam bidang jasa. Beberapa organisasi multifinance mengeluhkan banyaknya karyawan yang dengan mudah pindah ke organisasi yang lain (http://economy.okezone.com/read/2013/05/15/457/807451/multifinancekeluhkan-keluar-masuknya-karyawan). Perbankan Syariah yang bergerak dalam bidang jasa juga mengalami tingkat turnover yang tinggi setiap tahunnya. Direktur Perbankan Syariah Bank Indonesia mengungkapkan bahwa pada tahun 2009, Perbankan Syariah mengalami turnover hingga 5%. Pada tahun 2010 tingkat turnover menanjak hingga 10% (http://m.inilah.com/read/detail/1894191/krisis-sdm-picu-turn-over-perbankansyariah).

(26) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 4 Berdasarkan hasil survei Global Strategic Rewards 2007/2008, diperoleh informasi bahwa turnover di industri perbankan terjadi antara 6,3 % sampai 7,5%. Survei Global Strategic Rewards juga menemukan bahwa di industri pada umumnya, turnover yang terjadi berkisar antara 0,1% sampai 0,74% (http://purjono.wordpress.com/2008/01/15/tingginya-turnover-karyawan-diindonesia/). Turnover juga dialami bidang jasa yang lain, seperti rumah sakit. Hasil wawancara peneliti dengan kepala HRD sebuah rumah sakit wilayah Jawa Tengah mengungkap bahwa tingkat turnover di rumah sakit tersebut termasuk cukup tinggi. Turnover yang terjadi hampir mencapai 1 % setiap tahunnya dan dapat dikatakan cukup tinggi (Komunikasi pribadi, 10 Oktober 2013). Bagi organisasi, turnover merupakan masalah yang cukup serius karena dapat membawa dampak yang merugikan bagi organisasi. Perilaku menarik diri seperti halnya turnover dianggap sebagai gangguan atau perusak dan ini berpotensi merusak karyawan, kelompok kerja, dan organisasi (Pelted & Xin, 1999; dalam Khalid et al., 2009). Turnover berdampak pada biaya yang dikeluarkan oleh organisasi. Koys (2003; dalam Khalit et al., 2009) menyatakan bahwa turnover menambah biaya pemisahan kerja (separation costs), biaya penggantian karyawan (replacement costs), dan biaya pelatihan (training costs). Menurut Price (1977; dalam Mobley, 1986), pergantian karyawan dapat menimbulkan efek negatif terhadap kekerabatan dan keterpaduan dalam kelompok-kelompok yang telah banyak mengalami pergantian karyawan. Turnover juga dapat menyebabkan merosotnya semangat kerja dalam organisasi (Mobley, 1986).

(27) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 5 Terjadinya turnover dapat diprediksi sebelumnya dengan intensi turnover. Lyer dan Rudramuniyaiah (2008; dalam Bothma, 2013) menjelaskan bahwa intensi turnover adalah sejauh mana seorang karyawan berencana untuk meninggalkan organisasi. Tett dan Mayer (1993; dalam Bothma, 2013) mendefinisikan intensi turnover sebagai kesadaran dan kesengajaan untuk meninggalkan organisasinya. Menurut model hubungan perantara Mobley, proses terjadinya turnover adalah berpikir untuk berhenti bekerja atau keluar dari organisasi setelah melakukan berbagai macam pertimbangan, intensi atau keinginan untuk mencari aternatif pekerjaan lain, intensi atau keinginan untuk keluar dari tempat bekerja (Mobley, 1986). Turnover dapat disebabkan oleh banyak hal. Wright (1993; dalam Lambert 2010) melaporkan bahwa dalam penelitiannya, sebagian besar karyawan keluar karena mereka mempunyai peluang kerja lain. Faktor lain yang menyebabkan terjadinya turnover adalah ekonomi, variabel-variabel keorganisasian, dan variabel individual (Mobley, 1986). Faktor ekonomi misalnya adalah tersedianya pilihan-pilihan pekerjaan lain yang dapat memperbaiki keadaan perekonomian. Variabel keorganisasian seperti kepemimpinan, rancangan pekerjaan, sistem imbalan, dan sebagainya. Variabel individual menyangkut faktor-faktor demografik dan pribadi seperti usia, pendidikan, masa kerja, kepribadian, dan masih banyak yang lain. Faktor lain yang dapat mempengaruhi turnover adalah Organizational Citizenship Behavior. Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al. (1998; dalam Ghosh, 2009) di negara Cina menunjukkan bahwa Organizational Citizenship

(28) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 6 Behavior merupakat predictor terjadinya intensi turnover. Hasil dari penelitian ini memperlihatkan bahwa karyawan yang menunjukkan rendahnya penggunaan Organizational Citizenship Behavior akan lebih memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasinya. Penelitian yang dilakukan oleh Mossholder et al. (2005; dalam Ghosh, 2009) menunjukkan hasil yang serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Chen et al. (1998; dalam Ghosh, 2009). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakan predictor yang signifikan terhadap terjadinya intensi turnover. Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang dilakukan secara sukarela, tidak secara langsung dan dengan tegas termasuk dalam reward system yang ada dalam organisasi dan dapat meningkatkan efektivitas perusahaan (Organ, 1988; dalam Khalid, 2009). Bateman dan Organ (1983; dalam Lambert, 2010) menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior adalah melakukan pekerjaan tambahan di luar pekerjaan pokok seseorang dan menguntungkan organisasi. Organizational Citizenship Behavior juga dimengerti sebagai perilaku karyawan yang tidak termasuk pekerjaan utamanya dan berpengaruh terhadap karyawan lain dan organisasi (Somech & Drach-Zahavy, 2004; dalam Lambert, 2010). Dapat juga dikatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior menguntungkan karyawan dan organisasinya. Organizational Citizenship Behavior memberikan dampak yang baik terhadap organisasi. OCB membantu organisasi menjadi lebih efektif dan efisien (Kemery, Bedeian, Zakur 1996; Podsakoff et al., 2000; dalam Lambert, 2010).

(29) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 7 Organizational Citizenship Behavior juga mempengaruhi keadaan lingkungan sosial yang ada dalam organisasi (Podsakoff & Mac Kenzie, 1997; dalam Lambert, 2010). Ini berarti bahwa menggunakan Organizational Citizenship Behavior dalam bekerja mampu membuat tempat kerja menjadi tempat yang lebih menyenangkan bagi pekerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan menyebabkan karyawan tetap ingin tinggal dalam organisasi. Organizational Citizenship Behavior tidak hanya meningkatkan performansi kerja tetapi keadaan psikologis dan sosial dalam bekerja menjadi lebih baik (Blakely, Andrews, & Moorman, 2005; dalam Lambert, 2010). Berdasarkan konsep yang dimiliki oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (1990; dalam Organ et al., 2006) terdapat 5 dimensi Organizational Citizenship Behavior yaitu Altruisme, Courtesy, Conscientousness, Sportmanship, Civic virtue. Altruisme adalah perilaku yang dilakukan karyawan secara bebas, berkaitan dengan membantu orang lain yang memiliki masalah dalam organisasi. Courtesy termasuk perilaku yang berfokus pada pencegahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan rekan kerja. Dimensi selanjutnya adalah Conscientiousness. Conscientiousness adalah perilaku bebas dimana karyawan melampaui persyaratan minimum untuk berperan dalam organisasi, seperti kehadiran, mematuhi peraturan, dan pemanfaatan waktu istirahat. Sportmanship adalah kesediaan karyawan untuk mentoleransi keadaan yang kurang nyaman tanpa mengeluh. Civic virtue adalah perilaku individu yang menunjukkan bahwa seseorang berpartisipasi, melibatkan diri, dan peduli terhadap kelangsungan kehidupan oganisasi.

(30) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 8 Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al. (1998; dalam Ghosh 2009) menemukan bahwa karyawan yang kurang memiliki Organizational Citizenship Behavior lebih memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasinya. Hasil penelitiannya juga menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakan prediktor terjadinya intensi turnover (Chen et al., 1998). Senada dengan Chen et al., Mossholder et al. (2005, dalam Ghosh 2009) menemukan bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakan prediktor intensi turnover yang signifikan. Review dari beberapa literatur yang ada mengungkapkan bahwa penelitian tentang Organizational Citizeship Behavior pada intensi turnover masih jarang dilakukan (Khalid dkk, 2009). Hanya sedikit penelitian yang meneliti hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover (Chen, Hui, dan Sego, 1998; dalam Khalid dkk, 2009). Penelitian yang dilakukan oleh Coyne dn Ong (2007; dalam Ghosh, 2009) terhadap karyawan bagian produksi satu organisasi yang ada di Malaysia, Jerman, dan Inggris menemukan bahwa Organizational Citizenship Behavior memiliki hubungan yang negatif dengan intensi turnover. Hal ini berarti bahwa karyawan yang menggunakan Organizational Citizenship Behavior dalam bekerja akan memiliki intensi turnover yang rendah, sebaliknya karyawan yang tidak menggunakan Organizational Citizenship Behavior dalam bekerja maka akan memiliki intensi turnover yang tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Lambert (2010) pada staf di salah satu penjara Amerika juga menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior mempunyai hubungan negatif dengan intensi turnover. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan untuk

(31) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 9 menggunakan Organizational Citizenship Behavior dapat mengurangi keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Mobley (1986) menjelaskan bahwa faktor ekonomi yang ditunjukkan melalui tingkat pengangguran suatu negara dapat mempengaruhi terjadinya turnover. Mobley (1986) juga mengatakan bahwa apabila angka pengangguran tinggi maka, tingkat turnover karyawan menurun. Sebaliknya apabila angka pengangguran rendah maka tingkat turnover menjadi lebih tinggi. Pengangguran berhubungan dengan ketersediaan lapangan kerja, ketersediaan lapangan kerja berhubungan dengan investasi, sedangkan investasi didapatkan dari akumulasi tabungan, tabungan adalah sisa dari pendapatan yang tidak dikonsumsi. Semakin tinggi pendapatan nasional maka semakin besar lah harapan untuk pembukaan kapasitas produksi baru yang tentu saja akan menyerap tenaga kerja baru. Pendapatan nasional yang tinggi tercermin dari tingginya pendapatan perkapita dan tumbuh secara positif secara berarti. Dengan demikian secara relatif makin baik pertumbuhan ekonom, maka makin besar lah harapan untuk tidak menganggur, sebaliknya bila pertumbuhan ekonomi turun, maka semakin besarlah tingkat pengangguran (Putong, 2009). Tingkat pengangguran antara Amerika dan Indonesia mempunyai nilai yang berbeda. Pada tahun 2013, Amerika memiliki tingkat pengangguran sebesar 6,25% (http://id.tradingeconomics.com/united-states/indicators). Pada tahun yang sama Indonesia memiliki tingkat pengangguran sebesar 7,3% (http://id.tradingeconomics.com/indonesia/indicators). Hal ini menandakan bahwa ada perbedaan tingkat pengangguran diantara kedua negara tersebut yang dapat

(32) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 10 mempengaruhi intensi turnover sehingga penelitian yang sama masih perlu dilakukan. Triyanto dan Santosa (2009) melakukan penelitian pada anggota kepolisian di daerah Jawa Barat. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa terdapat hubungan positif antara Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover. Hasil yang berbeda ditunjukkan dengan penelitian yang dilakukan oleh Coyne dn Ong (2007; dalam Ghosh, 2009) terhadap karyawan bagian produksi satu organisasi yang ada di Malaysia, Jerman, dan Inggris menemukan bahwa Organizational Citizenship Behavior memiliki hubungan yang negatif dengan intensi turnover. Oleh karena itu peneliti masih ingin melakukan penelitian lagi untuk mengetahui hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover pada karyawan. B. Rumusan Masalah Masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover pada karyawan? C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover pada karyawan.

(33) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 11 D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis Penelitian ini dapat memberikan sumbangan terhadap bidang Psikologi Industri dan Organisasi tentang intensi turnover dan OCB. Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai literatur dalam melakukan penelitian selanjutnya. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Subyek Penelitian Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan evaluasi subyek dalam bekerja berkaitan dengan intensi turnover dan Organizational Citizenship Behaviornya. b. Bagi Organisasi Hasil dari penelitian ini dapat digunakan untuk menambah wawasan organisasi tentang hubungan Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover.

(34) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB II LANDASAN TEORI A. Intensi Turnover 1. Pengertian Turnover Mobley (1986) mengatakan bahwa turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi disertai dengan pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Senada dengan Mobley, Spector (2008) juga mendefinisikan turnover sebagai berhentinya karyawan. Kamus Psikologi APA (2006) mendefinisikan turnover sebagai jumlah karyawan yang meninggalkan pekerjaan mereka selama jangka waktu tertentu. Turnover terjadi ketika anggota organisasi secara sukarela mengundurkan diri dari pekerjaan mereka dan meninggalkan organisasi (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977; dalam Sheng Kuo Tung dkk, 2013 ). Berdasarkan definisi-definisi turnover yang telah diuraikan, peneliti menyimpulkan bahwa turnover adalah perilaku karyawan meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja. 2. Tipe Turnover Turnover memiliki 2 tipe yaitu involuntary (tidak sukarela) dan voluntary (sukarela) (Mowday, Porter, & Steers, 1982; Price &Mueller, 1986, dalam Eric G. Lambert, 2010). Involuntary turnover terjadi ketika karyawan dipecat oleh organisasi. Voluntary turnover terjadi ketika karyawan memilih 12

(35) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 13 meninggalkan pekerjaannya. Hal ini cenderung lebih berbahaya untuk organisasi karena biaya secara langsung maupun tidak langsung sering tidak terduga. Voluntary turnover adalah tipe yang biasanya disebut sebagai turnover. Blakely dan Bumphus (2004; dalam Lambert, 2010) melaporkan bahwa sekitar 60% sampai 70% turnover adalah voluntary turnover. 3. Intensi Turnover Ajzen (1991) menjelaskan intensi sebagai dorongan dari dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan perilaku tertentu. Fishbein dan Ajzen (dalam Ajzen, 1991) menjelaskan bagaimana seseorang menunjukkan suatu perilaku melalu teori perilaku terencana (theory of planned behavior). Intensi diasumsikan sebagai faktor motivasi yang mempengarui suatu perilaku. Hal ini mengindikasikan pada seberapa keras kesediaan seseorang untuk mencoba, seberapa besar usaha mereka untuk menunjukkan rencana mereka, untuk melakukan perilaku tersebut. Semakin kuat keinginan mereka untuk melakukan sesuatu, maka semakin besar kecenderungan mereka untuk melakukan perilaku tersebut (Ajzen,1991). Intensi untuk berperilaku bisa terwujud menjadi perilaku yang sebenarnya hanya jika perilaku tersebut berada di bawah kontrol individu yang bersangkutan. Seseorang dapat memutuskan untuk melakukan atau tidak melakukan suatu perilaku (Ajzen, 1991). Individu akan menunjukkan perilaku tertentu juga tergantung faktor nonmotivational. Beberapa contoh faktor nonmotivational tersebut adalah adanya kesempatan atau peluang dan sumber

(36) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 14 daya (misal waktu, uang, keterampilan, dan kerjasama dari orang lain). Secara kolektif, faktor-faktor ini menggambarkan kontrol nyata yang dilakukan seseorang terhadap perilaku yang dimunculkan. Semakin seseorang memiliki kesempatan, kemampuan, dan keinginan untuk menunjukkan perilaku tertentu maka kemungkinan perilaku itu muncul akan semakin besar (Ajzen, 1991). Berdasarkan theory of planned behavior, intensi seseorang untuk berperilaku tertentu didasari oleh 3 hal yaitu sikap terhadap perilaku (attitude toward the behavior), norma subyektif (subjective norm), kontrol terhadap perilaku (perceived behavioral control). Attitude toward the behavior mengacu pada tingkatan yang seseorang miliki dalam melakukan penilaian terhadap perilaku yang sifatnya favorable atau unfavorable. Subjective norm merujuk kepada tekanan sosial yang mempengaruhi seseorang akan melakukan perilaku tertentu atau tidak melakukan perilaku tertentu. Perceived behavioral control mengacu pada kontrol terhadap perilaku yang dilihat dari kesulitan atau kemudahan dalam melakukan perilaku dan asumsi yang dibuat oleh individu yang mencerminkan pengalaman masa lalu sebagai antisipasi dalam menghadapi rintangan (Ajzen, 1991). Berdasarkan theory of planned behavior, sikap terhadap perilaku (attitude toward the behavior) ditentukan oleh kepercayaan terhadap konsekuensi dari perilaku yang disebut dengan behavioral beliefs. Secara umum, orang yang percaya bahwa melakukan perilaku tertentu akan memberikan hasil yang positif akan terus menunjukkan sikap yang baik dalam melakukan perilaku tersebut. Orang yang percaya bahwa melakukan perilaku

(37) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 15 tertentu akan memberikan hasil yang negatif akan menunjukkan sikap yang tidak baik dalam melakukan perilaku tersebut. Dua faktor lain yaitu subjective norm dan perceived behavioral control dipengaruhi juga oleh kepercayaan. Kepercayaan yang dimaksud dalam subjective norm yaitu keyakinan seseorang bahwa individu atau kelompok tertentu menyetujui atau tidak menyetujui melakukan perilaku. Kepercayaan tersebut disebut dengan normative beliefs. Kepercayaan dalam perceived behavioral control merujuk pada keyakinan tentang ada atau tidak adanya faktor-faktor yang memfasilitasi atau menghambat suatu perilaku. Kepercayaan dalam perceived behavioral control ini disebut dengan control beliefs.

(38) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 16 Gambar 1 Teori Perilaku Terencana (Ajzen, 1991) Background factors Personal Behavioral Beliefs Attitude toward the Behavior General attitudes Personality traits Values Emotions Intelligence Normative Subjective Beliefs Norm Control Perceived Social Age, gender Intention Race, ethnicity Education Income Religion Information Experience Beliefs Behavioral Control Knowledge Media Exposure Lyer dan Rudramuniyaiah (2008, p. 228; dalam Bothma et al., 2013) menjelaskan bahwa intensi turnover adalah sejauh mana seorang karyawan berencana untuk meninggalkan organisasi. Tett dan Mayer memiliki definisi yang hampir sama dengan Layer tentang intensi turnover. Mereka Behavior

(39) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 17 mendefinisikan intensi turnover sebagai kesadaran dan kesengajaan untuk meninggalkan organisasinya (Tett dan Mayer, 1993; dalam Mahdi dkk, 2012). Intensi turnover mengarah kepada kemungkinan perasaan individu untuk tetap tinggal atau meninggalkan organisasi (Cotton dan Tuttle, 1986; dalam Mahdi dkk, 2012). Berdasarkan definisi-definisi tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan karyawan yang disadari untuk meninggalkan organisasinya. 4. Aspek-aspek Intensi Turnover Model hubungan perantara Mobley (1986) tersebut menunjukkan bahwa sebelum seseorang memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi, mereka akan mengevaluasi terlebih dahulu pekerjaan mereka saat ini. Perasaan puas atau tidak puas terhadap pekerjaan itulah yang nantinya membuat seseorang berpikir untuk meninggalkan organisasi. Mereka juga akan mencari alternatif pekerjaan lain sebelum memutuskan untuk keluar dari organisasi. Mereka akan membandingkan pekerjaan yang sekarang mereka miliki dengan pilihan pekerjaan-pekerjaan lain. Hasil dari membandingkan pekerjaan ini yang nantiya akan mempengaruhi keputusan mereka untuk tetap tinggal atau meninggalkan organisasi. Berdasarkan model hubungan perntara Mobley (1986) dapat diambil kesimpulan bahwa intensi turnover terdiri dari 3 aspek, yaitu :

(40) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 18 1. Berpikir untuk berhenti bekerja atau keluar dari organisasi setelah melakukan berbagai macam pertimbangan. 2. Intensi atau keinginan untuk mencari aternatif pekerjaan lain. 3. Intensi atau keinginan untuk keluar dari tempat bekerja. Gambar 2 Model Hubungan Perantara Mobley Evaluasi terhadap pekerjaan yang ada Pengalaman pekerjaan, yang menyangkut kepuasan atau ketidakpuasan dalam bekerja 1 Berpikir untuk berhenti bekerja / keluar Evaluasi terhadap kegunaan penelitian yang dihaarapkan dan biaya pengunduran 2 Keinginan untuk riset mengenai alternatif-alternatif lain. Riset mengenai alternati-alternatif lain. Evaluasi terhadap alternatif-alternatif lain. Membandingkan alternatif lain dengan pekerjaan yang sekarang 3 Keinginan untuk keluar atau tinggal Keluar atau tinggal

(41) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 19 5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Berdasarkan berbagai literatur, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terjadinya turnover yaitu : a. Compensation dan Benefit Banyak orang bekerja untuk hidup mereka. Masuk akal jika karyawan meminta kompensasi yang tepat atas usaha yang telah mereka lakukan. Kompensasi tersebut dapat ditawarkan dalam bentuk reward langsung seperti gaji dan bonus atau reward yang tidak langsung seperti asuransi kesehatan (Mondy, 2010; dalam IM Lon, 2011). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa karyawan akan tertarik, mempertahankan, dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi ketika pemilik organisasi menggunakan uang sebgai insentif mereka (Milkovich & Newman, 2002; dalam IM Lon, 2011). Sekali karyawan menganggap bahwa pemilik organisasi tidak dapat memberikan kompensasi sesuai dengan yang diharapkan, kemungkinan mereka akan meninggalkan organisasi (Mondy, 2010; dalam IM Lon, 2011). b. Ekonomi Keadaan Ekonomi dapat disusun dalam suatu daftar indeks dengan berbagai cara, termasuk di dalamnya tingkat-tingkat pengangguran dan pemekerjaan, laju lowongan pekerjaan, produk nasional bruto, neraca perdagangan, laju inflasi, dan sebagainya. Ada hubungan yang jelas antara laju pergantian karyawan dan keadaan ekonomi (Mobley, 1986). March dan

(42) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 20 Simon (1958, h.100; dalam Mobley 1986) mengemukakan bahwa dalam hampir setiap keadaan, satu-satunya peramal pergantian tenaga kerja yang paling tepat ialah keadaan ekonomi. Price (1977, dalam Mobley 1986), dalam meninjau pustaka mengenai tingkat-tingkat pemekerjaan dan laju pergantian karyawan, tidak menjumpai bukti-bukti yang menyanggah hubungan ini. c. Career Development (pengembangan karir) Hal ini menjadi perhatian penting oleh Hartman dan Yrle (1996; dalam IM Lon, 2011 ) untuk menyelidiki apakah kurangnya pengembangan diri dapat memberikan kontribusi terhadap terjadinya turnover. Hasil studi tersebut mengatakan bahwa karyawan akan meninggalkan pekerjaannya ketika mereka merasa kesempatan untuk mendapatkan promosi itu terbatas. Woods, Sciarini, heck (1998; dalam IM Lon, 2011) juga melakukan survei terhadap 5.000 manager hotel. Hasil survei tersebut menyimpulkan bahwa kurangnya kesempatan untuk maju adalah salah satu penyebab terjadinya turnover. d. Stress Stres adalah istilah yang samar-samar dalam arti hal ini sulit untuk diukur. Spector (2003; dalam IM Lon, 2011) menyatakan bahwa stres kerja berhubungan dengan beberapa hal seperti mengurangi produktivitas, absen, dan akhirnya turnover karyawan. Cartwright dan Cooper (1997; dalam IM

(43) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 21 Lon, 2011) mengidentifikasi beberapa sumber stres kerja yang berasal dari lingkungan, termasuk faktor intrinsik pekerjaan, peran dalam organisasi, dan hubungan antara pekerjaan dan rumah. Wallace (2003; dalam IM Lon, 2011) tentang pengelolaan shift kerja, ia mengemukakan bahwa jam kerja yang panjang, pergeseran waktu kerja yang tidak dapat diprediksi, waktu istirahat yang terbatas, dan tuntutan mental, emosional serta fisik yang berat inilah yang menyebabkan stres kerja. e. Interpersonal Relationship Interaksi antara atasan, bawahan, atau rekan kerja tidak dapat dihindari dan dapat terjadi konflik (West, 2007; dalam IM Lon, 2011). Adanya kepuasan dalam berinteraksi dengan atasan berhubungan negatif dengan tingkat turnover (Gerstner & Day, 1997, cited in Harris, Wheeler & Kacmar, 2009 ; dalam IM Lon, 2011). f. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan hubungan antara karyawan dan organisasi (Upchurch , DiPietro , Curtis , & Hahm , 2010; dalam IM Lon, 2011). Dengan kata lain, hubungan kuat ketika komitmennya tinggi dan sangat lemah ketika komitmennya rendah. Kekuatan tersebut menunjukkan berapa banyak karyawan yang percaya dan menerima tujuan serta nilai organisasi (Mowday , Porter , & Steers , 1982; dalam IM Lon, 2011) dan berapa banyak dari mereka yang bersedia untuk

(44) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 22 memberikan usaha mereka untuk organisasi (Meyer & Allen, 1991; dalam IM Lon, 2011). Berbagai faktor ditemukan berkorelasi dengan komitmen organisasi. Maxwell dan Steele ( 2003; dalam IM Lon, 2011) menemukan bahwa beban kerja, hubungan interpersonal, penghargaan, dan harapan tentang bayaran memiliki dampak terhadap komitmen organisasi. Peneliti menemukan danya hubungan antara komitmen organisasi dan turnover. Milkovich dan Newman (2002; dalam IM Lon, 2011) berpendapat bahwa hanya karyawan yang mempunyai komitmen tinggi yang akan tetap berada dalam organisasi walaupun organisasi lain menawarkan gaji yang lebih tinggi. Wong, Chun, and Law (1995; dalam IM Lon, 2011) menemukan bahwa komitmen organisasi adalah prediktor dari turnover. Survei yang dilakukan oleh Vong (2003; dalam IM Lon, 2011) menemukan bahwa ada hubungan negatif antara komitmen organisasi dan turnover. g. Peluang Memilih Pekerjaan Lain Pada awal studinya, Hulin , Roznowski , dan Hachiya (1985; dalam IM Lon, 2011) mengungkapkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara ketersediaan lapangan kerja dan turnover. Latar belakang pendidikan mempengaruhi adanya peluang kerja. Mor Barak et al. (2001; dalam IM Lon, 2011) menyelidiki bahwa karyawan dengan latar belakang pendidikan yang tinggi menerima lebih banyak peluang kerja. Karyawan dengan pendidikan yang tinggi akan lebih beruntung dalam kompetisi daripada

(45) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 23 karyawan dengan pendidikan yang lebih rendah karena memiliki lebih banyak alternatif posisi. h. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja mencerminkan seberapa banyak individu puas terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan ini dapat dikonsepsikan sebagai ketidaksesuaian antara apa yang dinilai oleh individu dengan apa yang disediakan oleh situasi (Locke, 1976; dalam Mobley, 1986 p. 122). Menurut Locke (1976; dalam Mobley 1986) suatu relasi keperilakuan terhadap perasaan tidak puas ialah pengunduran diri. Kepuasan kerja ditemukan berhubungan negatif dengan turnover (Griffeth et al. , 2000; Khatri et al. , 2001; Tett & Meyer , 1993; Vong , 2003; dalam IM Lon, 2011). Dalam setiap penelitian, kekuatan dari hubungan keduanya berbeda-beda. Tett dan Meyer (2003; dalam IM Lon, 2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang sangat mempengaruhi terjadinya turnover. Penelitian yang dilakukan oleh Vong (2003) dan Humborstad (2006) menemukan bahwa ada hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan turnover. i. Masa Kerja Mobley (1986) mengatakan bahwa pergantian karyawan jauh lebih banyak terdapat pada karyawan-karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Mangione (1973; dalam Mobley, 1986), dalam suatu telaah nasional yang

(46) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 24 bervariasi, mendapati bahwa panjangnya masa kerja adalah faktor peramal pergantian karyawan yang terbaik. U.S. Civil Service (1977, dalam Mobley 1986) mendapati bahwa pada setiap kelompok tertentu dari orang-orang yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga perempat bagian dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga tahun pertama masa bakti. j. Organizational Citizenship Behavior Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al. (1998; dalam Ghosh, 2009) di negara Cina menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakat predictor terjadinya intensi turnover. Hasil dari penelitian ini memperlihatkan bahwa karyawan yang menunjukkan rendahnya penggunaan Organizational Citizenship Behavior akan lebih memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasinya. Penelitian yang dilakukan oleh Mossholder et al. (2005; dalam Ghosh, 2009) menunjukkan hasil yang serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Chen et al. (1998; dalam Ghosh, 2009). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakan predictor yang signifikan terhadap terjadinya intensi turnover. Penelitian yang dilakukan oleh Coyne dn Ong (2007; dalam Ghosh, 2009) terhadap karyawan bagian produksi satu organisasi yang ada di Malaysia, Jerman, dan Inggris menemukan bahwa Organizational Citizenship Behavior memiliki hubungan yang negatif dengan intensi turnover. Hal ini berarti bahwa karyawan yang menggunakan

(47) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 25 Organizational Citizenship Behavior dalam bekerja akan memiliki intensi turnover yang rendah, sebaliknya karyawan yang tidak menggunakan Organizational Citizenship Behavior dalam bekerja maka akan memiliki intensi turnover yang tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Lambert (2010) pada staf di salah satu penjara Amerika juga menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior mempunyai hubungan negatif dengan intensi turnover. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan untuk menggunakan Organizational Citizenship Behavior dapat mengurangi keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. B. Organizational Citizenship Behavior 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Spector (2008) menjelaskan bahwa Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku di luar syarat-syarat tugas inti dalam sebuah pekerjaan dan itu menguntungkan organisasi. Senada dengan Spector, Somech dan Drach-Zahavy (2004, dalam Lambert 2010) mendefinisikan OCB sebagai perilaku karyawan yang tidak berdasarkan pekerjaannya dan berpengaruh terhadap karyawan lain dan perusahaan. Berbeda dengan Spector dan Somech, Schultz (2010) menempatkan Organizational Citizenship Behavior sebagai usaha ekstra, melakukan hal yang lebih untuk atasannya dari persyaratan minimum pekerjaan yang harus dilakukan. Organ memiliki pendapat yang berbeda untuk menjelaskan Organizational Citizenship Behavior. Organ (1988; dalam Khalid et al., 2009) menjelaskan Organizational Citizenship Behavior

(48) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 26 sebagai perilaku individu yang dilakukan secara sukarela, tidak secara langsung atau dengan tegas dapat dikenali dalam reward system yang ada dan dapat meningkatkan efektivitas perusahaan. Berdasarkan mendefinisikan uraian yang telah dipaparkan Organizational Citizenship Behavior tersebut, peneliti sebagai perilaku karyawan di luar tugas pekerjaan pokok yang dilakukan secara sukarela, tidak termasuk dalam reward system dan dapat meningkatkan keefektifan organisasi. 2. Dimensi – dimensi Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan konsep yang dimiliki oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (1990; dalam Organ et al., 2006) terdapat 5 dimensi Organizational Citizenship Behavior , yaitu : a. Altruisme Altruisme adalah perilaku yang dilakukan karyawan secara bebas, berkaitan dengan membantu orang lain yang memiliki masalah dalam organisasi (Podsakoff et al., 1990). b. Courtesy Courtesy termasuk perilaku yang berfokus pada pencegahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan rekan kerja (Podsakoff et all., 1990). Courtesy terjadi ketika seorang karyawan memberikan dorongan kepada karyawan lain saat mereka kehilangan semangat dan merasa takut mengenai

(49) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 27 mengembangkan kemampuan mereka (Podsakoff et al.,2000 ; dalam Yaghoubi, Mashinchi, & Hadi, 2011). c. Conscientiousness Conscientiousness adalah perilaku bebas dimana karyawan melampaui persyaratan minimum untuk berperan dalam organisasi, seperti kehadiran, mematuhi peraturan, dan pemanfaatan waktu istirahat (Podsakoff et al., 1990). Karyawan juga secara sukarela bersedia untuk meningkatkan kemampuan mereka demi kemajuan organisasi, seperti mengikuti seminar dan pelatihan yang diadakan oleh organisasi (Organ 1988; dalam Triyanto & Santosa, 2009). d. Sportmanship Sportmanship adalah kesediaan karyawan untuk mentoleransi keadaan yang kurang nyaman tanpa mengeluh (Podsakoff et al., 1990). Beberapa contoh dari perilaku sportmanship adalah karyawan yang tidak mengeluh ketika terganggu dengan perilaku oranglain, tetapi juga mempertahankan sikap yang positif bahkan ketika sesuatu berjalan tidak sesuai dan tidak akan tersinggung ketika seseorang tidak mengikuti saran yang kita berikan (Podsakoff et al., 2000).

(50) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 28 e. Civic virtue Civic virtue adalah perilaku individu yang menunjukkan bahwa seseorang berpartisipasi, melibatkan diri, dan peduli terhadap kelangsungan kehidupan oganisasi (Podsakoff et al.,1990). 3. Implikasi Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior memberi keuntungan kepada karyawan dan organisasi. Ini dapat membantu karyawan dan organisasi menjadi lebih efektif dan efisien (Kemery, Bedeian, & Zakur, 1996; Podsakoff et al., 2000; dalam Lambert, 2010). Organizational Citizenship Behavior tidak hanya meningkatkan performasi organisasi, tetapi dapat membuat keadaan psikologis dan sosial dalam bekerja menjadi lebih baik (Blakely, Andrews, & Moorman, 2005; dalam Lambert, 2010). Organizational Citizenship Behavior juga digunakan dalam evaluasi performansi kerja. Manager akan memberikan evaluasi kerja yang lebih tinggi dan reward yang lebih banyak terhadap karyawan yang menggunakan Organizational Citizenship Behavior (Blau, 1964; Homans, 1961; dalam Podsakoff et al., 2009). Organizational Citizenship Behavior juga berdampak pada intensi turnover. Tingginya level Organizational Citizenship Behavior sangat menggambarkan kesediaan karyawan untuk menjadi bagian dari organisasi (Shore et al., 1995; Chen et al., 1998; dalam Pare et al., 2007). Seseorang yang menggunakan Organizational Citizenship Behavior akan menghasilkan perasaan positif terhadap pekerjaannya (Williams dan Anderson, 1991; dalam

(51) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 29 Lambert 2010). Hal ini berarti bahwa ketika seseorang memiliki perasaan positif terhadap organisasinya maka ia akan tetap tinggal dalam organisasi. C. Dinamika Hubungan antara Intensi Turnover dan Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior adalah salah satu hal yang penting dalam organisasi. Organizational Citizenship Behavior dapat membantu karyawan dan organisasi menjadi lebih efektif dan efisien (Kemery, Bedeian, & Zakur, 1996; Podsakoff et al., 2000; dalam Lambert, 2010). Spector (2008) menjelaskan bahwa Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku di luar syarat-syarat tugas inti dalam sebuah pekerjaan dan itu menguntungkan organisasi. Organ (1988; dalam Khalid et al., 2009) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior sebagai perilaku karyawan di luar tugas pekerjaan pokok yang dilakukan secara sukarela, tidak termasuk dalam reward system dan dapat meningkatkan efektivitas perusahaan. Organizational Citizenship Behavior memiliki 5 dimensi yaitu Altruisme, Courtesy, Conscientousness, Sportmanship, Civic virtue. Altruisme adalah perilaku yang dilakukan karyawan secara bebas, berkaitan dengan membantu orang lain yang memiliki masalah dalam organisasi (Podsakoff et al., 1990). Karyawan yang membantu rekan kerja lain dalam menyelesaikan pekerjaannya akan meyebabkan pekerjaan cepat selesai dan organisasi menjadi lebih efektif. Karyawan dengan perilaku altruisme yang tinggi memiliki pengalaman bahwa membantu rekan kerja akan meyebabkan pekerjaan cepat selesai dan organisasi

(52) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 30 menjadi lebih efektif. Karyawan akan memiliki keyakinan bahwa dengan melakukan perilaku tersebut organisasi akan efektif dan karyawan mendapatkan penilaian yang baik dari rekan kerja dan organisasi. Karyawan pun menjadi berpikiran positif terhadap organisasi sehingga akan tetap tinggal dalam organisasi. Sedangkan karyawan dengan perilaku altruisme yang rendah tidak memiliki pengalaman bahwa membantu rekan kerja akan meyebabkan pekerjaan cepat selesai dan organisasi menjadi lebih efektif. Karyawan tidak memiliki keyakinan bahwa dengan melakukan perilaku tersebut organisasi akan efektif dan rekan kerja atau organisasi menganggap bantuan yang diberikan tidak berguna. Karyawan pun berpikiran negatif terhadap organisasi sehingga memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi. Courtesy termasuk perilaku yang berfokus pada pencegahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan rekan kerja (Podsakoff et all., 1990). Courtesy terjadi ketika seorang karyawan memberikan dorongan kepada karyawan lain saat mereka kehilangan semangat dan merasa takut mengenai mengembangkan kemampuan mereka (Podsakoff et al.,2000 ; dalam Yaghoubi, Mashinchi, & Hadi, 2011). Karyawan dengan courtesy yang tinggi memiliki pengalaman bahwa memberikan semangat atau dukungan ke rekan kerja lain akan menyebabkan perasaan senang dalam bekerja karena mendapatkan banyak dukungan dan suasana kerja pun menjadi lebih menyenangkan. Karyawan pun memiliki keyakinan bahwa dengan memberikan semangat dapat menyebabkan perasaan senang dalam bekerja karyawan dianggap memiliki kepedulian terhadap sesama dalam bekerja. Akibatnya karyawan pun memiliki pikiran positif terhadap

(53) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 31 organisasi sehingga tidak memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi. Karyawan dengan courtesy yang rendah tidak memiliki pengalaman bahwa memberikan semangat atau dukungan ke rekan kerja lain akan menyebabkan perasaan senang dalam bekerja karena mendapatkan banyak dukungan dan suasana kerja pun menjadi lebih menyenangkan. Karyawan pun tidak memiliki keyakinan bahwa memberikan semangat kepada rekan kerja dapat menimbulkan perasaan senang dalam bekerja dan rekan kerja menganggap karyawan kurang peduli terhadap organisasi. Karyawan pun memiliki pikiran yang negatif terhadap organisasi sehingga memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi. Conscientiousness adalah perilaku bebas dimana karyawan melampaui persyaratan minimum untuk berperan dalam organisasi, seperti kehadiran, mematuhi peraturan, dan pemanfaatan waktu istirahat (Podsakoff et al., 1990). Karyawan juga secara sukarela bersedia untuk meningkatkan kemampuan mereka demi kemajuan organisasi, seperti mengikuti seminar dan pelatihan yang diadakan oleh organisasi (Organ 1988; dalam Triyanto & Santosa, 2009). Karyawan dengan conscientiousness yang tinggi akan patuh terhadap organisasi dan mau mengembangkan kemampuan yang dimiliki. Pengalaman ini menyebabkan karyawan mempunyai rasa memiliki sebagai anggota organisasi (group membership). Ketika karyawan menyatakan bahwa ia adalah anggota suatu organisasi maka ia memiliki keyakinan sebagai anggota dan karyawan dianggap memiliki loyalitas terhadap organisasi. Karyawan pun berpikiran positif terhadap organisasi sehingga tidak akan keluar dari organisasi. Sebaliknya, karyawan dengan conscientiousness yang rendah tidak mempunyai rasa memiliki sebagai

(54) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 32 anggota organisasi. Ketika karyawan tidak mempunyai rasa memiliki sebagai anggota organisasi maka karyawan tidak memiliki keyakinan sebagai anggota dan karyawan dianggap kurang memiliki loyalitas terhadap organisasi. Karyawan pun menjadi berpikiran negatif terhadap organisasi sehingga memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi. Sportmanship adalah kesediaan karyawan untuk mentoleransi keadaan yang kurang nyaman tanpa mengeluh (Podsakoff et al., 1990). Beberapa contoh dari perilaku sportmanship adalah karyawan yang tidak mengeluh ketika terganggu dengan perilaku oranglain, tetapi juga mempertahankan sikap yang positif bahkan ketika sesuatu berjalan tidak sesuai dan tidak akan tersinggung ketika seseorang tidak mengikuti saran yang kita berikan (Podsakoff et al., 2000). Karyawan dengan sportmanship yang tinggi memiliki pengalaman bahwa tidak mengeluh dalam bekerja dan menerima dengan sportif segala keputusan yang ada akan mengurangi konflik dalam bekerja dan lingkungan kerja menjadi menyenangkan. Pengalaman tersebut menyebabkan karyawan memiliki keyakinan bahwa bersikap sportif akan mengurangi konflik dan lingkungan kerja lebih menyenangkan dan karyawan dianggap bijaksana dalam bekerja. Karyawan pun berpikiran positif terhadap organisasi sehingga tidak akan meninggalkan organisasi. Sebaliknya, karyawan dengan sportmanship yang rendah tidak memiliki pengalaman bahwa tidak mengeluh dalam bekerja dan menerima dengan sportif segala keputusan yang ada akan mengurangi konflik dalam bekerja dan lingkungan kerja menjadi menyenangkan. Karyawan pun tidak memiliki keyakinan bahwa bersikap sportif akan mengurangi konflik dan lingkungan kerja

(55) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 33 lebih menyenangkan dan karyawan dianggap kurang bijaksana dalam bekerja. Karyawan pun memiliki pikiran yang negatif terhadap organisasi sehingga memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi. Civic virtue adalah perilaku individu yang menunjukkan bahwa seseorang berpartisipasi, melibatkan diri, dan peduli terhadap kelangsungan kehidupan oganisasi (Podsakoff et al.,1990). Karyawan yang peduli terhadap organisasi dan ingin berpartisipasi dalam organisasi akan membuat organisasi lebih maju dan berkembang. Karyawan dengan civic virtue tinggi mendapatkan pengalaman bahwa peduli terhadap organisasi dan ingin berpartisipasi dalam organisasi akan membuat organisasi lebih berkembang dan karyawan dianggap aktif dalam usaha pengembangan oganisasi maka karyawan akan memiliki pikiran yang positif terhadap organisasi sehingga tidak akan meninggalkan organisasinya. Karyawan dengan civic virtue rendah tidak mendapatkan pengalaman bahwa peduli terhadap organisasi dan ingin berpartisipasi dalam organisasi akan membuat organisasi lebih berkembang dan karyawan dianggap kurang aktif dalam usaha pengembangan oganisasi maka karyawan akan memiliki pikiran yang negatif terhadap organisasi sehingga memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasinya. Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al. (1998; dalam Ghosh 2009) menemukan bahwa karyawan yang kurang memiliki Organizational Citizenship Behavior lebih memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasinya. Hasil penelitiannya juga menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakan prediktor terjadinya intensi turnover (Chen et al., 1998). Senada

(56) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 34 dengan Chen et al., Mossholder et al. (2005, dalam Ghosh 2009) menemukan bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakan prediktor intensi turnover yang signifikan. Review dari beberapa literatur yang ada mengungkapkan bahwa penelitian tentang Organizational Citizeship Behavior pada intensi turnover masih jarang dilakukan (Khalid dkk, 2009). Hanya sedikit penelitian yang meneliti hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover (Chen, Hui, dan Sego, 1998; dalam Khalid dkk, 2009). Penelitian yang dilakukan oleh Coyne dn Ong (2007; dalam Ghosh, 2009) terhadap karyawan bagian produksi satu organisasi yang ada di Malaysia, Jerman, dan Inggris menemukan bahwa Organizational Citizenship Behavior memiliki hubungan yang negatif dengan intensi turnover. Hal ini berarti bahwa karyawan yang menggunakan Organizational Citizenship Behavior dalam bekerja akan memiliki intensi turnover yang rendah, sebaliknya karyawan yang tidak menggunakan Organizational Citizenship Behavior dalam bekerja maka akan memiliki intensi turnover yang tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Lambert (2010) pada staf di salah satu penjara Amerika juga menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior mempunyai hubungan negatif dengan intensi turnover. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan untuk menggunakan Organizational Citizenship Behavior dapat mengurangi keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Mobley (1986) menjelaskan bahwa faktor ekonomi yang ditunjukkan melalui tingkat pengangguran suatu negara dapat mempengaruhi terjadinya turnover. Mobley (1986) juga mengatakan bahwa apabila angka pengangguran

(57) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 35 tinggi maka, tingkat turnover karyawan menurun. Sebaliknya apabila angka pengangguran rendah maka tingkat turnover menjadi lebih tinggi. Pengangguran berhubungan dengan ketersediaan lapangan kerja, ketersediaan lapangan kerja berhubungan dengan investasi, sedangkan investasi didapatkan dari akumulasi tabungan, tabungan adalah sisa dari pendapatan yang tidak dikonsumsi. Semakin tinggi pendapatan nasional maka semakin besar lah harapan untuk pembukaan kapasitas produksi baru yang tentu saja akan menyerap tenaga kerja baru. Pendapatan nasional yang tinggi tercermin dari tingginya pendapatan perkapita dan tumbuh secara positif secara berarti. Dengan demikian secara relatif makin baik pertumbuhan ekonom, maka makin besar lah harapan untuk tidak menganggur, sebaliknya bila pertumbuhan ekonomi turun, maka semakin besarlah tingkat pengangguran (Putong, 2009). Tingkat pengangguran antara Amerika dan Indonesia mempunyai nilai yang berbeda. Pada tahun 2013, Amerika memiliki tingkat pengangguran sebesar 6,25% (http://id.tradingeconomics.com/united-states/indicators). Pada tahun yang sama Indonesia memiliki tingkat pengangguran sebesar 7,3% (http://id.tradingeconomics.com/indonesia/indicators). Hal ini menandakan bahwa ada perbedaan tingkat pengangguran diantara kedua negara tersebut yang dapat mempengaruhi intensi turnover sehingga penelitian yang sama masih perlu dilakukan. Hasil yang berbeda ditunjukkan melalui penelitian yang dilakukan oleh Triyanto dan Santosa (2009) pada anggota kepolisian di daerah Jawa Barat. Peneltian tersebut menghasilkan bahwa ada hubungan positif antara

(58) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 36 Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover. Oleh karena itu peneliti masih ingin melakukan penelitian lagi untuk mengetahui hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover. Tett dan Mayer (1993; dalam Mahdi dkk, 2012) mendefinisikan intensi turnover sebagai kesadaran dan kesengajaan untuk meninggalkan organisasinya. Intensi turnover mengarah kepada kemungkinan perasaan individu untuk tetap tinggal atau meninggalkan organisasi (Cotton dan Tuttle, 1986; dalam Mahdi dkk, 2012)

(59) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 37 Skema 3 Hubungan Altruisme dan Intensi Turnover tinggi Mempunyai pengalaman bahwa membantu rekan kerja menyebabkan pekerjaan cepat selesai dan organisasi menjadi lebih efektif Karyawan yakin bahwa organisasi efektif dan karyawan akan mendapatkan penilaian yang baik dari rekan kerja serta organisasi sehingga karyawan berpikiran positif pada organisasi Turnover rendah ALTRUISME rendah Tidak mempunyai pengalaman bahwa membantu rekan kerja menyebabkan pekerjaan cepat selesai dan organisasi menjadi lebih efektif Karyawan tidak yakin bahwa organisasi akan efektif dan organisasi atau rekan kerja menganggap bantuan tersebut tidak berguna sehingga karyawan berpikiran negatif pada organisasi Turnover tinggi

(60) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 38 Skema 4 Hubungan Courtey dan Intensi Turnover tinggi Memiliki pengalaman bahwa memberikan semangat pada rekan kerja menyebabkan perasaan senang dalam bekerja dan suasana kerja menjadi lebih menyenangkan Karyawan yakin bahwa memberi semangat akan menyebabkan senang bekerja dan karyawan dipandang memiliki kepedulian terhadap sesama dalam bekerja sehingga karyawan berpikiran positif pada organisasi Turnover rendah COURTESY rendah Tidak memiliki pengalaman bahwa memberikan semangat pada rekan kerja menyebabkan perasaan senang dalam bekerja dan suasana kerja menjadi lebih menyenangkan Karyawan tidak yakin bahwa memberi semangat akan menyebabkan senang bekerja dan karyawan dipandang tidak memiliki kepedulian terhadap sesama dalam bekerja sehingga karyawan berpikiran negatif pada organisasi Turnover tinggi

(61) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 39 Skema 5 Hubungan Conscientiousness dan Intensi Turnover tinggi Mempunyai pengalaman bahwa patuh dan mau berkembang membuat diri memiliki rasa sebagai anggota organisasi CONSCIENTIOUSNESS rendah Tidak mempunyai pengalaman bahwa patuh dan mau berkembang membuat diri memiliki rasa sebagai anggota organisasi Karyawan yakin menjadi anggota dalam organisasi dan karyawaan dianggap memiliki loyalitas sebagai anggota organisasi sehingga karyawan berpikiran positif pada organisasi Karyawan tidak yakin menjadi anggota dalam organisasi dan karyawaan dianggap kurang memiliki loyalitas sebagai anggota organisasi sehingga karyawan berpikiran negatif pada organisasi Turnover rendah Turnover tinggi

(62) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 40 Skema 6 Hubungan Sportmanship dan Intensi Turnover tinggi Memiliki pengalaman bahwa tidak mengeluh dan bersikap sportif menerima keputusan dalam bekerja akan mengurangi konflik dan lingkungan kerja menjadi menyenangkan Karyawan yakin bahwa bersikap sportif mengurangi konflik serta lingkungan kerja menjadi menyenang-kan dan karyawan dianggap bijaksana dalam bekerja sehingga karyawan berpikiran positif pada organisasi Turnover rendah SPORTMANSHIP rendah Tidak memiliki pengalaman bahwa tidak mengeluh dan bersikap sportif menerima keputusan dalam bekerja akan mengurangi konflik dan lingkungan kerja menjadi menyenangkan Karyawan tidak yakin bahwa bersikap sportif mengurangi konflik serta lingkungan kerja menjadi menyenang-kan dan karyawan dianggap kurang bijaksana dalam bekerja sehingga karyawan berpikiran positif pada organisasi Turnover tinggi

(63) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 41 Skema 7 Hubungan Civic Virtue dan Intensi Turnover tinggi Memiliki pengalaman bahwa peduli dan berpartisipasi dalam organisasi akan menyebabkan organisasi lebih maju dan berkembang Karyawan yakin bahwa peduli terhadap organisasi akan membuat organisasi berkembang dan karyawan diaggap aktif dalam pengembanan organisasi sehingga karyawan berpikiran positif pada organisasi Turnover rendah CIVIC VIRTUE rendah Tidak memiliki pengalaman bahwa peduli dan berpartisipasi dalam organisasi akan menyebabkan organisasi lebih maju dan berkembang Karyawan tidak yakin bahwa peduli terhadap organisasi akan membuat organisasi berkembang dan karyawan diaggap kurang aktif dalam pengembanan organisasi sehingga karyawan berpikiran negatif pada organisasi Turnover tinggi

(64) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 42 D. Hipotesis Peneliti memiliki hipotesis mayor bahwa ada hubungan negatif antara Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover. Selain itu peneliti juga mengajukan hipotesis minor yaitu : H1. Ada hubungan negatif antara altruisme dan intensi turnover. H2. Ada hubungan negatif antara courtesy dan intensi turnover. H3. Ada hubungan negatif antara conscientousnes dan intensi turnover. H4. Ada hubungan negatif antara sportmanship dan intensi turnover. H5. Ada hubungan negatif antara civic virtue dan intensi turnover

(65) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional adalah tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan korelasional antara dua variabel atau lebih (Sopiah dan Sanga, 2010). Penelitian korelasional bertujuan menyelidiki sejauh mana variasi pada pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2009). B. Variabel Penelitian Penelitian ini memiliki dua variabel yang diteliti, yaitu : 1. Variabel bebas (X) : Organizational Citizenship Behavior yang memiliki 5 dimensi yaitu altruisme, courtesy, conscientiousness, sportmanship, civic virtue. 2. Variabel tergantung (Y) : Intensi Turnover C. Definisi Operasional 1. Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior adalah kecenderungan perilaku karyawan di luar tugas pekerjaan pokok yang dilakukan secara sukarela, tidak termasuk dalam reward system dan dapat meningkatkan keefektifan organisasi. 43

(66) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 44 Pengukuran mengenai Organizational Citizenship Behavior menggunakan skala Organizational Citizenship Behavior yang disusun oleh peneliti. Skala Organizational Citizenship Behavior tersebut mengandung 5 dimensi yaitu altruisme, courtesy, conscientiousness, sportmanship, civic virtue. Altruisme adalah perilaku yang dilakukan karyawan secara bebas, berkaitan dengan membantu orang lain yang memiliki masalah dalam organisasi. Courtesy termasuk perilaku yang berfokus pada pencegahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan rekan kerja. Conscientiousness adalah perilaku bebas dimana karyawan melampaui persyaratan minimum untuk berperan dalam organisasi, seperti kehadiran, mematuhi peraturan, dan pemanfaatan waktu istirahat. Sportmanship adalah kesediaan karyawan untuk mentoleransi keadaan yang kurang nyaman tanpa mengeluh. Civic virtue adalah perilaku individu yang menunjukkan bahwa seseorang berpartisipasi, melibatkan diri, dan peduli terhadap kelangsungan kehidupan oganisasi. Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala Organizational Citizenship Behavior, maka menunjukkan semakin tinggi pula Organizational Citizenship Behavior pada tiap dimensinya. Semakin rendah skor tiap dimensi pada skala Organizational Citizenship Behavior, maka menunjukkan semakin rendah pula Organizational Citizenship Behavior pada tiap dimensinya.

(67) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 45 2. Intensi Turnover Intensi turnover adalah meninggalkan organisasinya. keinginan karyawan yang disadari untuk Pengukuran mengenai intensi turnover menggunakan skala Intensi Turnover. Skala ini mengandung 3 aspek intensi turnover, yaitu : a. Berpikir untuk berhenti bekerja atau keluar dari organisasi setelah melakukan berbagai macam pertimbangan. b. Intensi atau keinginan untuk mencari aternatif pekerjaan lain. c. Intensi atau keinginan untuk keluar dari tempat bekerja. Semakin tinggi skor pada skala Intensi Turnover, maka menunjukkan semakin tinggi intensi turnover yang dimiliki oleh karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor pada skala Intensi Turnover, maka menunjukkan semakin rendah intensi turnover yang dimiliki oleh karyawan. D. Subjek Penelitian Mobley (1986) mengatakan bahwa pergantian karyawan lebih banyak terdapat pada karyawan-karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa HRD perusahaan didapatkan bahwa karyawan yang mengalami turnover memiliki masa kerja antara 1 bulan sampai 6 tahun (Komunikasi pribadi, 22 Juni 2013, 12 September 2013, dan 10 Oktober 2013). Oleh karena itu subjek pada penelitian ini adalah karyawan dengan masa kerja maksimal 6 tahun. Teknik pengambilan sampel yang digunakan oleh peneliti

(68) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 46 adalah convenience sampling. Teknik ini digunakan berdasarkan pertimbangan kemudahan peneliti dalam melakukan penelitian (Noor, 2011). E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala. Skala digunakan sebagai alat ukur aspek afektif yang stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan (Azwar, 2009). Skala dalam penelitian ini adalah skala Organizational Citizenship Behavior dan skala Intensi Turnover. Skala penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang fenomena sosial (Darmawan, 2013). Teknik ini merupakan teknik mengukur sikap dimana subjek diminta untuk mengindikasikan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan mereka terhadap masing-masing pernyataan (Noor, 2011). 1. Skala Organizational Citizenship Behavior Skala Organizational Citizenship Behavior digunakan untuk mengetahui kecenderungan Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki oleh karyawan. Skala tersebut disusun berdasarkan 5 dimensi yaitu Altruisme, Courtesy, Conscientiousness, Sportmanship, Civic virtue. Pemberian skor dilakukan bagi masing-masing aitem dengan pilihan jawaban sangat setuju bernilai 4 dan sangat tidak setuju bernilai 1 pada aitem-aitem favorabel. Sebaliknya, pada aitem-aitem unfavorabel, pilihan jawaban sangat tidak setuju

(69) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 47 akan diberi skor 4 dan jawaban sangat setuju diberi skor 1. Skor total tiap dimensi akan menunjukkan tingkat Organizational Citizenship Behavior pada karyawan. Semakin tinggi skor yang diperoleh, semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior pada tiap dimensinya. Tabel 1 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior sebelum Uji Coba Nomor Aitem Jumlah Dimensi No Favorable Unfavorable % 1. Altruisme 1, 4, 6, 19, 47 10, 13, 15, 42, 44 10 20% 2. Courtesy 3, 7, 23, 37, 41 5, 33, 36, 46, 49 10 20% 3. Conscientiousness 9, 21, 26, 30, 32 8, 20, 35, 38, 50 10 20% 4. Sportmanship 11, 12, 18, 24, 43 22, 27, 31, 40, 48 10 20% 5. Civic virtue 2, 16, 17, 29, 34 14, 28, 35, 39, 45 10 20% 2. Skala Intensi Turnover Skala intensi turnover digunakan untuk mengetahui tingkat intensi turnover pada karyawan. Skala tersebut disusun berdasarkan aspek-aspek intensi turnover yaitu berpikir untuk berhenti bekerja atau keluar dari organisasi setelah melakukan berbagai macam pertimbangan, intensi atau keinginan untuk mencari aternatif pekerjaan lain, intensi atau keinginan untuk keluar dari tempat bekerja. Pemberian skor dilakukan bagi masing-masing

(70) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 48 aitem dengan pilihan jawaban sangat setuju bernilai 4 dan sangat tidak setuju bernilai 1 pada aitem-aitem favorabel. Sebaliknya, pada aitem-aitem unfavorabel, pilihan jawaban sangat tidak setuju akan diberi skor 4 dan jawaban sangat setuju diberi skor 1. Skor total keseluruhan akan menunjukkan tingkat intensi turnover karyawan. Semakin tinggi skor yang diperoleh, semakin tinggi intensi turnover yang terjadi pada karyawan. Tabel 2 Blue Print Skala Intensi Turnover sebelum Uji Coba Nomor Aitem Jumlah No Aspek Favorable Unfavorable % 1. Berpikir untuk berhenti bekerja 7, 15, 17, 3, 6, 14, 19, 14 30,33% atau keluar dari organisasi 22, 25, 39, 23, 26, 29 41 setelah melakukan berbagai macam pertimbangan. 2. Intensi atau keinginan untuk 1, 4, 5, 27, 10, 13, 18, 14 30,33% mencari aternatif pekerjaan 30, 31, 40 21, 28, 32, 36 lain. 3. Intensi atau keinginan untuk 8, 11, 16, 2, 9, 12, 24, 14 30,33% keluar dari tempat bekerja. 20, 33, 37, 34, 35, 42 38 Total 21 21 42 100% F. Validitas dan Realibilitas 1. Validitas Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur. Validitas ini menyangkut akurasi instrumen (Noor, 2011). Azwar (2009) mengatakan bahwa untuk mengetahui bahwa skala psikologi mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya, diperlukan suatu pengujian validitas. Penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi menyangkut tingkatan dimana butir

(71) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 49 skala yang mencerminkan domain konsep yang sedang diteliti (Noor, 2011). Sangadji dan Sopiah (2010) juga mengatakan bahwa validitas isi menunjuk kepada sejauh mana instrumen mencerminkan isi yang dikehendaki. Validitas isi diperoleh dari analisis yang mendalam oleh seseorang yang memiliki pengetahuan tentang aspek yang akan diukur (professional judgement) (Supratiknya, 1998). Peneliti melakukan konsultasi bersama dengan dosen pembimbing skripsi untuk menguji skala dari penelitian ini. 2. Seleksi Item Seleksi aitem dilakukan dengan tujuan melihat kemampuan aitem untuk membedakan antara aitem yang memiliki skor tinggi dengan skor rendah. Seleksi aitem dilakukan berdasarkan daya diskriminasinya, yaitu sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok, individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2009). Seleksi aitem alat ukur penelitian ini dilakukan dengan cara melihat nilai korelasi internal antar aitem-aitem. Menurut Cronbach (dalam Azwar, 2009) dalam prosedur seleksi aitem, aitem dapat dianggap sudah memberikan kontribusi yang baik apabila aitem memiliki koefisien korelasi (rix) yang berkisar antara 0,30 ke atas. Maka dari itu aitem yang berada di bawah koefisien tersebut akan digugurkan. Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 3 Maret 2014 sampai 17 Maret 2014. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dari beberapa perusahaan jasa dengan masa kerja maksimal 6 tahun. Peneliti menyebar 140 eksemplar

(72) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 50 skala. Tiap skala terdiri dari skala Organizational Citizenship Behavior, mood, dan intensi turnover. Penyebaran skala ini dibantu oleh beberapa teman peneliti. Dari 140 skala yang disebar, semua skala kembali kepada peneliti dan tidak ada yang hilang. Semua skala uji coba yang telah disebar dapat diolah karena sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh peneliti. Hasil dari uji coba yang dilakukan oleh peneliti yaitu sebagai berikut : a. Skala Organizational Citizenship Behavior Pada skala Organizational Citizenship Behavior ini, semua aitem yang koefisien korelasi (rix) mencapai minimal 0,30 dianggap memiliki daya beda yang memuaskan. Aitem yang memiliki koefisien korelasi (rix) kurang dari 0,30 memiliki daya beda yang kurang memuaskan sehingga harus digugurkan. Berdasarkan uji coba yang sudah peneliti lakukan terhadap 140 subjek karyawan ditemukan bahwa dari 50 aitem yg disajikan, 44 aitem memiliki kualitas aitem yang baik. Pada tahap seleksi ini kisaran koefisien korelasi (rix)yang muncul berkisar 0,307 sampai dengan 0,643.

(73) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 51 No 1. 2. 3. 4. 5. Tabel 3 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior setelah Uji Coba Aitem Aspek Favorable Unfavorable Altruisme Courtesy Conscientiousness Sportmanship Civic virtue Total % 1, 4, 6, 18, 42 12, 14, 38 8 18,2% 37, 3, 22, 7 5, 31, 34, 41, 43 9 20,45% 9, 20, 28, 30 8, 19, 24, 35, 44 9 20,45% 10, 11, 23, 39, 17 21, 25, 29 8 18,2% 2, 15, 16, 27, 32 13, 26, 33, 36, 40 10 22,7% b. Skala Intensi Turnover Pada skala Organizational Citizenship Behavior ini, semua aitem yang koefisien korelasi (rix) mencapai minimal 0,30 dianggap memiliki daya beda yang memuaskan. Aitem yang memiliki koefisien korelasi (rix) kurang dari 0,30 memiliki daya beda yang kurang memuaskan sehingga harus digugurkan. Berdasarkan uji coba yang sudah peneliti lakukan terhadap 140 subjek karyawan dihasilkan bahwa semua aitem yang dibuat memiliki kualitas aitem yang baik. Hasil dari uji coba ini berarti bahwa semua aitem tidak ada yang digugurkan. Pada tahap seleksi ini kisaran koefisien korelasi (rix) yang muncul berkisar 0,326 sampai dengan 0,789.

(74) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 52 3. Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen sudah baik (Sangadji dan Sopiah, 2010). Azwar (2009) juga mengatakan bahwa reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendahnya reliabilitas (Azwar, 2009). Koefisien reliabilitas dari skala intensi turnover sebesar 0,968. Hasil koefisien reliabilitas dari tiap dimensi organizational citizenship behavior adalah sebagai berikut : Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Organizational Citizenship Behavior No Dimensi Koefisien Reliabilitas 1. Altruisme 0,803 2. Courtesy 0,789 3. Conscientiousness 0,774 4. Sportmanship 0,758 5. Civic virtue 0,805

(75) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 53 G. Metode Analisis Data Teknik analisis data dalam penelitian ini yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah teknik korelasional. Peneliti akan melakukan uji asumsi terlebih dahulu sebelum melakukan analisis data. 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya normal. Data yang menunjukkan nilai p lebih kecil daripada 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data memiliki perbedaan secara signifikan dengan data yang normal. Ini berarti sebaran datanya tidak normal. Sebaliknya jika nilai p lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data tidak memiliki perbedaan secara signifikan dengan data yang normal. Ini berarti data tersebut memiliki sebaran yang normal (Santoso, 2010) b. Uji Linearitas Uji Linearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus atau tidak. Jadi peningkatan atau penurunan kualitas di satu variabel, akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya (Santoso, 2010). Uji linearitas ini menggunakan SPSS for windows versi 16.

(76) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 54 2. Uji Hipotesis Uji Hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi Product Moment apabila data yang dihasilkan normal atau Spearman Rho apabila data tidak normal. Data yang diperoleh, diolah dengan menggunakan bantuan program SPSS for windows versi 16.

(77) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Penelitian Penelitian ini dilakukan mulai dari tanggal 27 Maret 2014 sampai dengan 18 April 2014. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan jasa dengan masa kerja maksimal 6 tahun. Peneliti menyebar 260 skala ke beberapa perusahaan jasa. Adapun karyawan perusahaan jasa yang menjadi subjek penelitian adalah jasa penyimpanan dan peminjaman uang, jasa pelayanan kesehatan, jasa finance (keuangan), jasa pengurusan sertifikat tanah, jasa penginapan, jasa tour and trevel, jasa asuransi, jasa bimbingan belajar, jasa pembuatan iklan, jasa pelayanan listrik, jasa pengiriman dokumen dan barang, jasa bimbingan belajar, jasa audit, jasa penyedia tenaga kerja, jasa transportasi, dan jasa konsultasi lingkungan. Teman peneliti yang membantu dalam pengambilan data sudah diberi arahan terlebih dahulu sebelum menyebarkan skala sehingga subjek yang diambil sesuai dengan kriteria peneliti. Dari 260 skala yang disebar, skala yang kembali kepada peneliti ada 259 eksemplar sedangkan 1 skala tidak kembali karena hilang. . B. Deskripsi Subjek Penelitian Jumlah subjek dalam penelitian ini adalah 259 orang dengan masa kerja maksimal 6 tahun. Deskripsi subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini : 55

(78) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 56 Tabel 5 Subjek Penelitian berdasarkan Masa Kerja MASA KERJA JUMLAH 1 – 2 tahun 63 subjek 3 – 4 tshun 112 subjek 5 – 6 tahun 84 subjek Tabel 6 Subjek Penelitian berdasarkan Usia USIA (TAHUN) JUMLAH 17 – 21 15 subjek 22 – 39 215 subjek 40 – 55 29 subjek Tabel 7 Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin JENIS KELAMIN JUMLAH Laki-laki 114 subjek Perempuan 145 subjek C. Deskripsi Data Penelitian Analisis terhadap deskripsi data hasil penelitian dilakukan untuk mengetahui tinggi rendahnya dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover yang dimiliki oleh subjek penelitian. Deskripsi data tersebut menunjukkan data teoretis dan data empiris yang dapat dilihat pada tabel berikut:

(79) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 57 Tabel 8 Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel Pengukuran Mean Teoritis Mean Empiris Sig. Intensi turnover 105 93,03 0,000 Altruisme 20 25,12 0,000 Courtesy 22,5 27,49 0,000 Conscientiousness 22,5 26,75 0,000 Sportmanship 20 25,44 0,000 Civic virtue 25 30,36 0,000 Mean empiris pada skala intensi turnover lebih kecil dari mean teoritis dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa subjek secara signifikan memiliki intensi turnover yang rendah. Seluruh dimensi dari Organizational Citizenship Behavior memiliki mean empiris yang lebih tinggi dari mean teoritis. Signifikansi dari setiap dimensi adalah 0,000. Dapat dikatakan bahwa subjek secara signifikan memiliki altruisme, courtesy, conscientiousness, sportmanship, dan civic virtue yang tinggi. D. Hasil Analisis Data 1. Uji Asumsi Penelitian a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal. Uji ini adalah salah satu syarat untuk melakukan uji hpotesis. Data yang menunjukkan nilai p lebih

(80) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 58 kecil daripada 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data yang kita miliki berbeda secara signifikan dengan data yang normal. Ini berarti data yang kita miliki sebaran datanya tidak normal. Sebaliknya jika nilai p lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data yang kita miliki tidak berbeda secara signifikan dengan data yang normal. Ini berarti data tersebut memiliki sebaran yang normal (Santoso, 2010). Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Uji Kolmogorof-Smirnov Z dalam program SPSS 16.00 for windows. Variabel Dimensidimensi Organizational Citizenship Behavior Intensi Turnover Tabel 9 Hasil Uji Normalitas KolmogorovSignifikansi Smirnov Keterangan Altruisme 2.709 0,000 Tidak Normal Courtesy 2.063 0,000 Tidak Normal Conscientousness 1,823 0,003 Tidak Normal Sportmanship 3.385 0,000 Tidak Normal Civic virtue 1,785 0,003 Tidak Normal 1,056 0,215 Normal Melalui uji normalitas, variabel intensi turnover memperoleh hasil sebesar 1,056 (p = 0,215, p > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut terdistribusi secara normal. Perhitungan uji normalitas, dimensi altruisme memperoleh hasil sebesar 2,079 (p = 0,000, p < 0,005). Hal ini menunjukkan bahwa sebaran untuk dimensi altruisme tidak normal. Dimensi courtesy memperoleh hasil sebesar 2.063 (p = 0,000, p < 0,005). Hasil tersebut mengidentifikasi bahwa sebaran untuk dimensi courtesy

(81) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 59 adalah tidak normal. Pada dimensi conscientiousness diperoleh hasil sebesar 1,823 (p = 0,000, p < 0,05), yang berati data tidak terdistribusi dengan normal. Dimensi selanjutnya adalah sportmanship. Dimensi ini memperoleh hasil sebesar 3,385 (p = 0.000, p < 0,05). Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa dimensi sportmansip memiliki sebaran yang tidak normal. Dimensi terakhir adalah civic virtue yang memperoleh hasil sebesar 1,785 (p = 0.003, p < 0,005). Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebarannya tidak normal. Distribusi data yang tidak normal dapat dipengaruhi oleh nilai ekstrim yaitu nilai minimum dan nilai maksimum yang dimiliki oleh subjek. Data yang tidak normal tersebut berarti bahwa data tidak bisa digeneralisasikan. Hal ini berarti bahwa sampel subjek dalam penelitian tidak dapat mewakili atau menggambarkan populasi. Gambar 8 Kurva Altruisme

(82) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 60 Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang ada pada dimensi altruisme.Berdasarkan kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal disebabkan karena banyaknya data yang berada pada skor 24. Gambar 9 Kurva Courtesy Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang ada pada dimensi courtesy. Berdasarkan kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal disebabkan karena banyaknya data yang berada pada rentang skor 26 – 28. Gambar 10 Kurva Conscientiousness

(83) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 61 Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang ada pada dimensi conscientiousness. Berdasarkan kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal disebabkan karena banyaknya data yang berada pada rentang skor 26 – 27. Gambar 11 Kurva Sportmanship Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang ada pada dimensi sportmanship. Berdasarkan kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal disebabkan karena banyaknya data yang berada pada skor 24. Gambar 12 Kurva Civic Virtue

(84) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 62 Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang ada pada dimensi civic virtue. Berdasarkan kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal disebabkan karena banyaknya data yang berada pada skor 30. Gambar 13 Kurva Intensi Turnover Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang ada pada intensi turnover. Berdasarkan kurva tersebut dapat dilihat bahwa sebaran data normal. Hal ini terlihat dari sebaran data yang membentuk kurva normal. b. Uji Linearitas Uji Linearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus atau tidak. Jadi peningkatan atau penurunan kualitas di satu variabel, akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya (Santoso, 2010). Uji linearitas ini menggunakan SPSS for windows versi 16. Uji ini adalah

(85) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 63 salah satu syarat untuk melaukan uji hipotesis. Suatu hubungan dikatakan linear apabila signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Hubungan yang tidak linear apabila signifikansi yang diperoleh lebih dari 0,05 (p > 0,05). 1. Intensi turnover dan altruisme Tabel 10 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Altruisme F Sig Between Groups Intensi turnover * altruisme (Combined) Linearity Deviation from Linearity 2,552 0,003 20,246 0,000 0,943 0,499 Berdasarkan hasil uji linearitas, intensi turnover dengan altruisme memiliki F sebesar 20,246 dengan signifikansi sebesar 0.000. Data tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover dan altruisme memiliki hubungan yang linear karena memiliki signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p<0.05).

(86) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 64 Gambar 14 Scatter Plot altruisme dan Intensi Turnover Grafik tersebut menggambarkan hubungan antara intensi turnover dan altruisme. Berdasarkan grafik tersebut dapat dilihat bahwa hubungan antara intensi turnover dan altruisme tidak begitu kuat atau dapat dikatakan lemah karena data tidak mengumpul atau menyebar. 2. Intensi turnover dan courtesy Tabel 11 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Courtesy F Sig Between Groups Intensi turnover * courtesy (Combined) Linearity Deviation from Linearity 3,035 0,000 32,716 0,000 0,915 0,544

(87) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 65 Berdasarkan hasil uji linearitas, intensi turnover dengan courtesy memiliki F sebesar 32,716 dengan signifikansi sebesar 0.000. Data tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover dan courtesy memiliki hubungan yang linear karena memiliki signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p<0.05). Gambar 15 Scatter Plot courtesy dan Intensi Turnover Grafik tersebut menggambarkan hubungan antara intensi turnover dan courtesy. Berdasarkan grafik tersebut dapat dilihat bahwa hubungan antara intensi turnover dan courtesy tidak begitu kuat atau dapat dikatakan lemah karena data tidak mengumpul atau menyebar.

(88) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 66 3. Intensi turnover dan conscientiousness Tabel 12 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Conscientiousness F Sig Between Groups Intensi turnover * conscientiousness (Combined) Linearity Deviation from Linearity 3,826 0,000 46,546 0,000 1,313 0,184 Berdasarkan hasil uji linearitas, intensi turnover dengan conscientousness memiliki F sebesar 46,546 dengan signifikansi sebesar 0.000. Data tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover dan conscientiousness memiliki hubungan yang linear karena memiliki signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p<0.05). Gambar 16 Scatter Plot conscientiousness dan Intensi Turnover Grafik tersebut menggambarkan hubungan antara intensi turnover dan conscientiousness. Berdasarkan grafik tersebut dapat

(89) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 67 dilihat bahwa hubungan antara intensi turnover dan conscientiousness tidak begitu kuat atau dapat dikatakan lemah karena data tidak mengumpul atau menyebar. 4. Intensi turnover dan sportmanship Tabel 13 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Sportmanship F Sig Between Groups Intensi turnover * sportmanship (Combined) Linearity Deviation from Linearity 1,720 0,057 15,330 0,000 0,586 0,853 Berdasarkan hasil uji linearitas, intensi turnover dengan sportmanship memiliki F sebesar 15,330 dengan signifikansi sebesar 0.000. Data tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover dan sportmanship memiliki hubungan yang linear karena memiliki signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p<0.05). Gambar 17 Scatter Plot sportmanship dan Intensi Turnover

(90) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 68 Grafik tersebut menggambarkan hubungan antara intensi turnover dan sportmanship. Berdasarkan grafik tersebut dapat dilihat bahwa hubungan antara intensi turnover dan sportmanship tidak begitu kuat atau dapat dikatakan lemah karena data tidak mengumpul atau menyebar. 5. Intensi turnover dan civic virtue Tabel 14 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Civic Virtue F Sig Between Groups Intensi turnover * civic virtue (Combined) Linearity Deviation from Linearity 5,205 0,000 71,015 0,000 0,504 0,930 Berdasarkan hasil uji linearitas, intensi turnover dengan civic virtue memiliki F sebesar 71,015 dengan signifikansi sebesar 0.000. Data tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover dan civic virtue memiliki hubungan yang linear karena memiliki signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p<0.05).

(91) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 69 Gambar 18 Scatter Plot civic virtue dan Intensi Turnover Grafik tersebut menggambarkan hubungan antara intensi turnover dan civic virtue. Berdasarkan grafik tersebut dapat dilihat bahwa hubungan antara intensi turnover dan civic virtue tidak begitu kuat atau dapat dikatakan lemah karena data tidak mengumpul atau menyebar. 2. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilaksanakan untuk mengetahui hubungan antara dimensi Organizational Citizenship Behavior dengan intensi turnover. Uji Hipotesis dilakukan berdasarkan hasil uji asumsi. Hasil uji Linearitas menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang linear sehingga bisa melakukan uji hipotesis. Uji hipotesis ini menggunakan non parametrik tes yaitu menggunakan

(92) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 70 Spearman Rho karena data tidak terdistribusi secara normal. Pengujian tersebut dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Spearmen Rho dengan taraf signifikansi 0,01 menggunakan program SPSS for windows versi 16. Tabel 15 Hasil Uji Hipotesis Spearman Signifikansi Correlation Intensi turnover* altruisme - 0,278** 0,000 Intensi turnover* courtesy - 0,341** 0,000 Intensi turnover* conscientiousness - 0,389** 0,000 Intensi turnover* sportmanship - 0,222** 0,000 Intensi turnover* civic virtue - 0,472** 0,000 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Hasil tersebut memperlihatkan bahwa tiap dimensi dari Organizational Citizenship Behavior memiliki hubungan negatif dengan intensi turnover. Dimensi yang memiliki korelasi paling tinggi diantara 5 dimensi adalah civic virtue. Pengujian korelasi antara dimensi civic virtue dan intensi turnover diperoleh koefisien korelasi sebesar – 0,472 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menyatakan bahwa ada hubungan antara intensi turnover dan civic virtue. Hubungan yang terjadi antara keduanya adalah hubungan yang negatif. Jadi, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi civic virtue pada karyawan maka semakin rendah intensi turnover karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi civic virtue pada karyawan maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Dengan demikian, hipotesis kelima yang

(93) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 71 menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara intensi turnover dan civic virtue diterima. Selanjutnya, dimensi conscientiousness memperoleh koefiesien korelasi sebesar -0,389 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif antara conscientiousness dan intensi turnover. Hubungan tersebut berarti semakin tinggi dimensi conscientiousness maka semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya semakin rendah dimensi conscientiousness maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang ketiga diterima. Dimensi selanjutnya adalah courtesy. Korelasi antara intensi turnover dan courtesy meperoleh hasil sebesar – 0,341 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menyatakan bahwa ada hubungan antara intensi turnover dan courtesy. Hubungan yang terjadi antara keduanya adalah hubungan yang negatif. Jadi, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi courtesy pada karyawan maka semakin rendah intensi turnover karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi courtesy pada karyawan maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Dengan demikian, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara intensi turnover dan courtesy diterima. Dimensi keempat adalah altruisme. Altruisme memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar – 0,278 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara altruisme dan intensi turnover walaupun keduanya memiliki korelasi yang rendah. Hubungan ini

(94) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 72 memliki arti bahwa semakin tinggi dimensi altruisme pada karyawan maka semakin rendah intensi turnover karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi altruisme pada karyawan maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang pertama diterima. Dimensi yang memiliki korelasi paling rendah adalah sportmanship. Korelasi antara intensi turnover dan dimensi sportmanship. Korelasi tersebut sebesar – 0,222 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif antara sportmanship dan intensi turnover. Hubungan tersebut berarti semakin tinggi dimensi sportmanship maka semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya semakin rendah dimensi sportmanship maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang keempat diterima. E. Analisis Tambahan Korelasi antara Intensi turnover dan Organizational Citizenship Behavior Tabel 16 Hasil Uji Hipotesis Spearman Signifikansi Correlation Intensi turnover* Organizational Citizenship Behavior - 0,431** 0,000

(95) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 73 Hasil uji korelasi antara Intensi turnover dan Organizational Citizenship Behavior memperoleh koefiesien korelasi sebesar -0,431 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif antara Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover. Hubungan tersebut berarti semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior karyawan maka semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya semakin rendah Organizational Citizenship Behavior karyawan maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. F. Pembahasan Organizational Citizenship Behavior juga berdampak pada intensi turnover. Tingginya level Organizational Citizenship Behavior sangat menggambarkan kesediaan karyawan untuk menjadi bagian dari organisasi (Shore et al., 1995; Chen et al., 1998; dalam Pare et al., 2007). Seseorang yang menggunakan Organizational Citizenship Behavior akan menghasilkan perasaan positif terhadap pekerjaannya (Williams dan Anderson, 1991; dalam Lambert 2010). Hal ini berarti bahwa ketika seseorang memiliki pandangan positif terhadap organisasinya maka ia akan tetap tinggal dalam organisasi. Pengujian korelasi antara dimensi civic virtue dan intensi turnover diperoleh koefisien korelasi sebesar – 0,472 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menyatakan bahwa ada hubungan antara intensi turnover dan civic virtue. Hubungan yang terjadi antara keduanya adalah hubungan yang negatif. Jadi, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi civic virtue pada karyawan maka semakin rendah intensi turnover karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin

(96) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 74 rendah dimensi civic virtue pada karyawan maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Dengan demikian, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara intensi turnover dan civic virtue diterima. Civic virtue adalah perilaku individu yang menunjukkan bahwa seseorang berpartisipasi, melibatkan diri, dan peduli terhadap kelangsungan kehidupan oganisasi (Podsakoff et al.,1990). Karyawan dengan civic virtue tinggi mendapatkan pengalaman bahwa peduli terhadap organisasi dan ingin berpartisipasi dalam organisasi akan membuat organisasi lebih berkembang dan karyawan dianggap aktif dalam usaha pengembangan oganisasi maka karyawan akan memiliki pikiran yang positif terhadap organisasi sehingga tidak akan meninggalkan organisasinya. Karyawan dengan civic virtue rendah tidak mendapatkan pengalaman bahwa peduli terhadap organisasi dan ingin berpartisipasi dalam organisasi akan membuat organisasi lebih berkembang dan karyawan dianggap kurang aktif dalam usaha pengembangan oganisasi maka karyawan akan memiliki pikiran yang negatif terhadap organisasi sehingga memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasinya. Pada dimensi conscientiousness memperoleh koefiesien korelasi sebesar 0,389 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif antara conscientiousness dan intensi turnover. Hubungan tersebut berarti semakin tinggi dimensi conscientiousness maka semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya semakin rendah dimensi conscientiousness maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang ketiga diterima.

(97) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 75 Karyawan yang melakukan perilaku dalam dimensi conscientiousness akan berperan dalam organisasi tanpa mendapat perintah dari atasan maupun rekan kerja. Perilaku tersebut diantaranya adalah mematuhi peraturan, selalu hadir di organisasi, dan memanfaatkan waktu makan siang dengan baik. Karyawan juga secara sukarela bersedia untuk meningkatkan kemampuan mereka demi kemajuan organisasi, seperti mengikuti seminar dan pelatihan yang diadakan oleh organisasi (Organ 1988; dalam Triyanto & Santosa, 2009). Karyawan dengan conscientiousness yang tinggi akan patuh terhadap organisasi dan mau mengembangkan kemampuan yang dimiliki. Pengalaman ini menyebabkan karyawan mempunyai rasa memiliki sebagai anggota organisasi (group membership). Ketika karyawan menyatakan bahwa ia adalah anggota suatu organisasi maka ia memiliki keyakinan sebagai anggota dan karyawan dianggap memiliki loyalitas terhadap organisasi. Karyawan pun berpikiran positif terhadap organisasi sehingga tidak akan keluar dari organisasi. Sebaliknya, karyawan dengan conscientiousness yang rendah tidak mempunyai rasa memiliki sebagai anggota organisasi. Ketika karyawan tidak mempunyai rasa memiliki sebagai anggota organisasi maka karyawan tidak memiliki keyakinan sebagai anggota dan karyawan dianggap kurang memiliki loyalitas terhadap organisasi. Karyawan pun menjadi berpikiran negatif terhadap organisasi sehingga memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi. Hasil uji korelasi antara intensi turnover dan courtesy memperoleh koefisien korelasi sebesar 0,341 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menyatakan bahwa ada hubungan antara intensi turnover dan courtesy. Hubungan

(98) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 76 yang terjadi antara keduanya adalah hubungan yang negatif. Jadi, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi courtesy pada karyawan maka semakin rendah intensi turnover karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi courtesy pada karyawan maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Hipotesis kedua dari penelitian ini yang mengatakan bahwa ada hubungan antara intensi turnover dan courtesy diterima. Courtesy merupakan perilaku pencegahan terhadap adanya masalah dalam pekerjaan atau dengan sesama rekan kerja. Memberikan semangat dan dorongan yang positif ketika karyawan lain kurang bersemangat merupakan salah satu bukti nyata dari perilaku ini. Karyawan dengan courtesy yang tinggi memiliki pengalaman bahwa memberikan semangat atau dukungan ke rekan kerja lain akan menyebabkan perasaan senang dalam bekerja karena mendapatkan banyak dukungan dan suasana kerja pun menjadi lebih menyenangkan. Karyawan pun memiliki keyakinan bahwa dengan memberikan semangat dapat menyebabkan perasaan senang dalam bekerja karyawan dianggap memiliki kepedulian terhadap sesama dalam bekerja. akibatnya karyawan pun memiliki pikiran positif terhadap organisasi sehingga tidak memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi. Karyawan dengan courtesy yang rendah tidak memiliki pengalaman bahwa memberikan semangat atau dukungan ke rekan kerja lain akan menyebabkan perasaan senang dalam bekerja karena mendapatkan banyak dukungan dan suasana kerja pun menjadi lebih menyenangkan. Karyawan pun tidak memiliki keyakinan bahwa memberikan semangat kepada rekan kerja dapat menimbulkan perasaan senang dalam bekerja dan rekan kerja menganggap karyawan kurang

(99) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 77 peduli terhadap organisasi. Karyawan pun memiliki pikiran yang negatif terhadap organisasi sehingga memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi. Berdasarkan hasil korelasi antara dimensi altruisme dan intensi turnover diperoleh koefisien korelasi (r) sebesar – 0,278 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara dimensi altruisme dan intensi turnover. Artinya adalah semakin tinggi dimensi altruisme maka intensi karyawan untuk melakukan turnover juga semakin rendah sebaliknya semakin rendah altruisme pada karyawan maka semakin tinggi keinginan karyawan untuk melakukan turnover. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima. Altruisme adalah perilaku yang dilakukan karyawan secara bebas, berkaitan dengan membantu orang lain yang memiliki masalah dalam organisasi (Podsakoff et al., 1990). Karyawan yang membantu rekan kerja lain dalam menyelesaikan pekerjaannya akan meyebabkan pekerjaan cepat selesai dan organisasi menjadi lebih efektif. Karyawan dengan perilaku altruisme yang tinggi memiliki pengalaman bahwa membantu rekan kerja akan meyebabkan pekerjaan cepat selesai dan organisasi menjadi lebih efektif. Karyawan akan memiliki keyakinan bahwa dengan melakukan perilaku tersebut organisasi akan efektif dan karyawan mendapatkan penilaian yang baik dari rekan kerja dan organisasi. Karyawan pun menjadi berpikiran positif terhadap organisasi sehingga akan tetap tinggal dalam organisasi. Sedangkan karyawan dengan perilaku altruisme yang rendah tidak memiliki pengalaman bahwa membantu rekan kerja akan meyebabkan pekerjaan cepat selesai dan organisasi menjadi lebih efektif.

(100) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 78 Karyawan tidak memiliki keyakinan bahwa dengan melakukan perilaku tersebut organisasi akan efektif dan rekan kerja atau organisasi menganggap bantuan yang diberikan tidak berguna. Karyawan pun berpikiran negatif terhadap organisasi sehingga memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi. Analisis selanjutnya adalah korelasi antara intensi turnover dan dimensi spotmanship. Korelasi tersebut sebesar – 0,222 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif antara sportmanship dan intensi turnover. Hubungan tersebut berarti semakin tinggi dimensi sportmanship maka semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya semakin rendah dimensi sportmanship maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang keempat diterima. Sportmanship adalah kesediaan karyawan untuk mentoleransi keadaan yang kurang nyaman tanpa mengeluh (Podsakoff et al., 1990). Beberapa contoh dari perilaku sportmanship adalah karyawan yang tidak mengeluh ketika terganggu dengan perilaku oranglain, tetapi juga mempertahankan sikap yang positif bahkan ketika sesuatu berjalan tidak sesuai dan tidak akan tersinggung ketika seseorang tidak mengikuti saran yang kita berikan (Podsakoff et al., 2000). Karyawan dengan sportmanship yang tinggi memiliki pengalaman bahwa tidak mengeluh dalam bekerja dan menerima dengan sportif segala keputusan yang ada akan mengurangi konflik dalam bekerja dan lingkungan kerja menjadi menyenangkan. Pengalaman tersebut menyebabkan karyawan memiliki keyakinan bahwa bersikap sportif akan mengurangi konflik dan lingkungan kerja lebih menyenangkan dan karyawan dianggap bijaksana dalam bekerja. Karyawan pun

(101) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 79 berpikiran positif terhadap organisasi sehingga tidak akan meninggalkan organisasi. Sebaliknya, karyawan dengan sportmanship yang rendah tidak memiliki pengalaman bahwa tidak mengeluh dalam bekerja dan menerima dengan sportif segala keputusan yang ada akan mengurangi konflik dalam bekerja dan lingkungan kerja menjadi menyenangkan. Karyawan pun tidak memiliki keyakinan bahwa bersikap sportif akan mengurangi konflik dan lingkungan kerja lebih menyenangkan dan karyawan dianggap kurang bijaksana dalam bekerja. Karyawan pun memiliki pikiran yang negatif terhadap organisasi sehingga memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi. Hasil uji korelasi antara Intensi turnover dan Organizational Citizenship Behavior memperoleh koefiesien korelasi sebesar -0,431 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif antara Organizational Citizenship Behavior dan intensi turnover. Hubungan tersebut berarti semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior karyawan maka semakin rendah intensi turnover karyawan dan sebaliknya semakin rendah Organizational Citizenship Behavior karyawan maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Karyawan yang memiliki perilaku Organizational Citizenship Behavior kurang memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasinya.

(102) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa setiap dimensi dari Organizational Citizenship Behavior memiliki korelasi yang negatif dengan intensi turnover. Artinya adalah semakin tinggi dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior maka semakin rendah intensi turnover karyawan, sebaliknya semakin rendah dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior maka semakin tinggi intensi turnover karyawan. Hasil uji korelasi dari yang tertinggi hingga yang terendah pada masing-masing dimensi Organizational Citizenship Behavior adalah civic virtue, conscientiousness, courtesy, altruisme, sportmanship. B. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, saransaran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1. Bagi Subjek Keinginan seseorang untuk meninggalkan organisasinya juga dipengaruhi oleh orang lain. Beberapa perilaku yang ada dalam dimensi Organizational Citizenship Behavior juga salah satu yang mempengaruhi. Oleh karena itu subjek diharapkan dapat mengembangkan berbagai macam perilaku yang ada di dalam dimensi Organizational Citizenship Behavior . Perilaku 80

(103) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 81 tersebut diantaranya membantu karyawan lain, memberi semangat kepada sesama rekan kerja, datang tepat waktu, mengembangkan kemampuan dengan mengiuti beberapa pelatihan, dan masih banyak perilaku yang mencerminkan Organizational Citizenship Behavior. 2. Bagi Organisasi Organisasi adalah wadah dimana karyawan bekerja di dalamnya. Keadaan yang kurang nyaman menyebabkan karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasinya. Melalui Hasil Penelitian ini maka organisasi diharapkan mampu memupuk perilaku positif ini yaitu perilaku yang ada dalam Organizational Citizenship Behavior. Organisasi dapat memberikan dorongan positif kepada karyawan sehingga secara tidak langsung karyawan mau berperilaku baik seperti dalam dimensi Organizational Citizenship Behavior. 3. Bagi Penelitian Selanjutnya Keterbatasan penelitian ini adalah peneliti tidak bisa memberikan skala penelitian secara langsung kepada subjek sehingga ada kemungkinan subjek menjawab kurang sesuai dengan apa yang dirasakan. Penelitian yang selanjutnya diharapkan untuk dapat memberikan skala secara langsung kepada subjek penelitian.

(104) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR PUSTAKA Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior. Organizational Behavior And Human Decision Process, 50, 176-211. Azwar, S. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bothma, C. F. C., & Roodt, G. (2013). The validation of the turnover intention scale. Journal of Human Resource Management, 11 (1). Charles. (2012). Krisis SDM Picu Turnover Perbankan Syariah. http://m.inilah.com/read/detail/1894191/krisis-sdm-picu-turn-overperbankan-syariah. Data diunduh dari internet pada tanggal 23 Juni 2013 pukul 19.53 WIB. Chen, X. P., Hui, C., & Sego, D. J. (1998). The Role of Organizational Citizenship Behavior in Turnover : Conceptualization and Preliminary Tests of Key Hypotheses. Journal of Applied Psychology, Vol. 83, No. 6, 922 – 931. Darmawan, D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Ghosh, R. (2009). Predicting Intent to Turnover : Reciprocal Learning in Mentoring Relationships, Organizational Citizenship Behavior, and Mediating Mechanisms. Somaiya Institute Management Studies and Research, India. Hutauruk, D. M. (2013). Multifinance Keluhkan Keluar Masuknya Karyawan. http://economy.okezone.com/read/2013/05/15/457/807451/multifinancekeluhkan-keluar-masuknya-karyawan. Data diunduh dari internet pada tanggal 23 Juni 2013 pukul 19.32 WIB. Im, U. L. (2011). Literatur Review on Turnover – To Better Understand the Situation in Macau. Paper 1149, University of Nevada, Las Vegas. Khalid, S. A., Jusoff, Hj. K., Ali, H., Ismail, M., Kassim, K. M., & Rahman, N.A. (2009). Gender as a Moderator of The Relationship between OCB and Turnover Intention. Asian Social Science, Vol. 5, No. 6. Kuo, T. S., Lin M. M., & Lan, C. H. (2013). Factors in Volunteer Turnover at Nonprofit Organizations : A Study of Lifeline in Taiwan. Asian Social Science, Vol. 9, No. 1. Lambert, E. G. (2010). The relationship of organizational citizenship behavior with job satisfaction turnover intent, life satisfaction, and burnout among correctional staff. Criminal Justice Studies, Vol. 23, No. 4, December 2010, 361 – 380. 82

(105) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 83 Mahdi, A. F., Zin, M. Z. M., Nor M. R. M., Sakat, A. A., & Naim, A. S. A. (2012). The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention. American Journal of Applied Sciences 9 (9), 1518 – 1526. Mer. (2013). http://portal.paseban.com/article/98302/perusahaan-teknologi. Data diunduh dari internet pada tanggal 11 Juli 2014 pukul 17.30 WIB. Mobley, H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab-Akibat dan Pengendaliannya. Jakarta: PT. Pustaka Binarman Pressindo. Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian Skripsi, Tesis, Desertasi, dan Karya Ilmiah. Jakarta : Kencana. Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational Citizenship Behvior Its Nature, Antecedents, and Conseuences. United States of America : Sage Publications. Paille, P. (2011). Stressful Work, Citizenship Behaviour and Intention to Leave the Organization in a High Turnover Environment : Examining the Mediating Role of Job Satisfaction. Journal of Management Research, Vol. 3, No. 1 : E 1. Pare, G., Tremblay, M., & Montreal, H. E. C. (2007). The Influence of High Involvement Human Resources Practices, Procedural Justice, Organizational Commitment, and Citiznship Behaviors on Information Technology Professionals Turnover Intention. Group and Organization Management, Vol. 32, No. 3, 326 – 357. Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., & Podsakoff, P. M. (2009). Individual and Organizational Level Consequences of Organizational Citizenship Behavior : A Meta Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 94, No. 1, 122 – 141. Putong, I. (2009). Economics Pengantar Mikro dan Makro Edisi 3. Jakarta : Mitra Wacana Media. Rin. (2013). Persaingan fasilitas maskapai manjakan penumpang. http://www.merdeka.com/uang/persaingan-fasilitas-maskapai-manjakanpenumpang.html. Data diunduh dari internet pada tanggal 21 Juni 2013 pukul 15.12 WIB. Sangadji, E. M., & Sopiah. (2010). Metode Penelitian Pendekatan Praktis dalam Penelitian. Yogyakarta : Andi Offset. Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi: Dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta: USD. Schultz, D.P dan Schultz, S.E. (2010). Psychology and Work Today: International Edition (ed. ke 10). New Jersey: Pearson Prentice Hall. Spector, P., E. (2008). Industrial and Organizational Psychology Research and Practice (ed. ke 5). United States of America: John Wiley&Sons, Inc.

(106) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 84 Suhendro, P. A. (2008). Tingginya “ Turnover “ Karyawan di Indonesia. http://purjono.wordpress.com/2008/01/15/tingginya-turnover-karyawandi-indonesia/. Data diunduh dari internet pada tanggal 29 Juni 2013 pukul 07.21 WIB. Supratiknya, A. (1998). Psikometri. Yogyakarta: Pusat Penerbitan dan Pengembangan Sumber Belajar Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Trading Economy. (2013). Amerika Serikat – Indikator Ekonomi. http://id.tradingeconomics.com/united-states/indicators. Data diunduh dari internet pada tanggal 5 Januari 2014 pukul 17.56 WIB. ________.________. Indonesia Indikator Ekonomi. http://id.tradingeconomics.com/indonesia/indicators. Data diunduh dari internet pada tanggal 5 Januari 2014 pukul 18.11 WIB. Trending Tren. (2014). http://trendingtren.blogspot.com/2012/08/10-persainganbisnis-dua-perusahaan.html. Data diunduh dari internet pada tanggal 11 Juli 2014 pukul 17.37 WIB. Triyanto, A. dan Santosa, T.E.C. (Mei 2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, 7(4). VandenBos, G. R. (2006). APA Dictionary of Psychology. Washington, DC: American Psychology Association. Waluyo, M. (2013). Psikologi Industri. Jakarta Barat : Akademia Permata. Yaghoubi, E.,Mashinchi, A. S., & Hadi, A. (2011). An Analysis of Correlation between Organizational Citizenship Behavior (OCB) and Emotional Intelligence (EI). Modern Applied Science, 5, 119 – 123.

(107) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 85 LAMPIRAN

(108) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 86 SKALA PENGUKURAN PSIKOLOGIS Disusun oleh : VERONICA ANTA ANGELICA 099114057 AGUSTIN CHINTIA AYU NUGROHO 099114071 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014

(109) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 87 Yogyakarta, 6 Februari 2014 Kepada Yth. Bapak/Ibu yang ikut berpartisipasi dalam penelitian ini. Dengan hormat, kami Agustin Chintia Ayu Nugroho dan Veronica Anta Angelica mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma memohon bantuan bapak dan ibu untuk memberikan tanggapan dari pernyataan yang telah disusun. Adapun kegunaan data ini untuk keperluan penyelesaian tugas akhir (Skripsi). Semua tanggapan yang diberikan bapak dan ibu akan terjaga kerahasiaannya. Oleh karena itu, kami berharap bapak dan ibu dapat memberikan tanggapan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Terima kasih atas kesediaannya untuk mengisi skala penelitian ini. Hormat kami, Peneliti

(110) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 88 PERNYATAAN KESEDIAAN Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala ini tidak dalam keadaan terpaksa dari pihak manapun akan tetapi dengan sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan, murni saya alami sendiri dan bukan berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan bahwa dengan tidak mencantumkan nama sebenarnya maka jawaban saya dapat dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini. Menyetujui, (…………………………)

(111) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 89 IDENTITAS Inisial Nama : Usia : Jenis Kelamin : Lama bekerja : Domisili : Kota Asal : Jenis organisasi / perusahaan (lingkari nomor yang sesuai) : 1. Jasa peminjaman dan penyimpanan uang 2. Jasa perawatan tubuh dan kecantikan 3. Jasa penginapan 4. Jasa pelayanan kesehatan 5. Jasa pengiriman dokumen dan barang 6. Jasa penyelenggaraan acara 7. Jasa transportasi 8. Jasa komunikasi 9. Lain-lain : jasa..................

(112) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 90 PETUNJUK SKALA Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri anda yang sebenarnya pada setiap pernyataan. Usahakan semua pernyataan dijawab dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari empat alternatif pilihan jawaban di bawah ini: SS : Sangat Setuju S : Setuju TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju Anda bebas menentukan pilihan yang sesuai dengan diri anda sendiri, tidak ada jawaban benar ataupun salah karena jawaban ini mencerminkan diri anda sendiri. Contoh : No. Pernyataan 1. Saya lebih senang bekerja dalam kelompok SS S TS STS X daripada bekerja sendiri (ketika ada kesalahan dalam menjawab, anda bisa memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban sebelumnya dan memberikan lagi tanda silang (X) pada jawaban yang baru).

(113) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 91 Skala Penelitian A No 1 Pernyataan Saya bersedia menjawab pertanyaan dari rekan kerja yang mengalami kebingungan dalam menyelesaikan pekerjaannya 2 Saya memberikan jawaban yang positif tentang organisasi pada orang yang bertanya mengenai organisasi tempat saya bekerja 3 Saya memberitahukan cara mengoperasikan peralatan kerja pada rekan kerja yang baru tanpa disuruh atasan 4 Ketika melihat rekan kerja yang sangat sibuk, saya akan meluangkan waktu untuk membantu menyelesaikan beberapa pekerjaan yang bisa saya selesaikan 5 Saya tidak peduli terhadap rekan kerja yang ingin mengembangkan kemampuannya. 6 Saya sering membantu rekan kerja yang memiliki pekerjaaan terlalu banyak atau berat 7 Saya bersedia menjelaskan mengenai teknis pengerjaan tugas pada rekan kerja agar rekan kerja dapat lebih cepat menyelesaikan pekerjaan 8 Saya suka mencuri – curi kesempatan untuk bermain games saat bekerja. 9 Saya selalu mematuhi aturan dan prosedur organisasi bahkan ketika tidak ada yang memperhatikan 10 Saya membantu rekan kerja jika diminta. 11 Saya berlapang dada ketika saran yang saya kemukakan tidak digunakan 12 Saya tetap bekerja dengan baik walaupun rekan kerja saya tidak menyukai saya SS S TS STS

(114) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 92 No Pernyataan 13 Saya malas untuk menemani rekan kerja baru dalam melakukan pengenalan tentang perusahaan, kecuali mendapat perintah dari atasan. 14 Bagi saya memberikan saran pada organisasi merupakan hal yang kurang bermanfaat. 15 Ketika melihat rekan kerja kewalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya saya bersikap acuh. 16 Saya selalu menyampaikan kebijakan baru yang berkaitan dengan pekerjaan pada rekan kerja saya. 17 Saya bangga menjadi salah satu karyawan di tempat kerja saya sekarang 18 Saya sering melakukan instrospeksi diri ketika hasil kerja saya kurang memuaskan 19 Saya sering membantu rekan kerja baru untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja walaupun tidak ada instruksi dari atasan 20 Bagi saya datang kerja terlambat itu adalah hal yang biasa, semua orang juga melakukannya. 21 Saya selalu tiba lebih awal di tempat kerja agar dapat memulai tugas lebih awal 22 Teguran dari atasan membuat saya malas untuk bekerja. 23 Ketika rekan kerja saya merasa takut untuk mengembangkan kemampuannya saya selalu meyakinkan rekan saja bahwa ia memiliki banyak kelebihan 24 Saya tetap berpikir positif walaupun mendapat cercaan dari rekan kerja 25 Saya enggan mengikuti seminar dan pelatihan pengembangan kemampuan. SS S TS STS

(115) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 93 No Pernyataan SS 26 Saya bersedia menjadi sukarelawan untuk mengerjakan sesuatu diluar tanggungjawab pekerjaan saya 27 Ketika terdapat kesalahan pada pekerjaan yang saya kerjakan, saya cenderung menyalahkan rekan kerja lain. 28 Saya suka menceritakan keburukan – keburukan organisasi tempat saya bekerja pada oranglain. 29 Saya memiliki kemauan untuk memberikan ide – ide yang berguna demi kemajuan organisasi 30 Saya menyelesaikan makan siang dengan cepat sehingga dapat segera kembali untuk melanjutkan pekerjaan. 31 Saya lebih senang membesar-besarkan masalah yang timbul dalam organisasi daripada mencari solusi permasalahan. 32 Saya mengikuti seminar dan pelatihan untuk mengembangkan kemampuan individu tanpa dipaksa oleh organisasi 33 Saya sering mengejek rekan kerja yang tidak bersemangat saat bekerja. 34 Saya mengikuti setiap undangan rapat yang diadakan oleh organisasi dan aktif selama rapat berlangsung 35 Saya enggan menyampaikan ide – ide tentang organisasi pada atasan. 36 Ketika melihat rekan kerja saya mengalami kebingungan dalam menggunakan peralatan kerja saya membiarkannya. 37 Saya berusaha mencegah permasalahan dalam organisasi 38 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya suka menundanya. terjadinya S TS STS

(116) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 94 No 39 Pernyataan Saya malas menjelaskan hasil rapat pada rekan kerja karena hanya membuang – buang waktu saja. 40 Saya merasa kurang nyaman ketika bekerja dalam keadaan tertekan. 41 Saya sering memberikan semangat pada rekan kerja saya yang lelah dalam bekerja 42 Saya tidak peduli terhadap rekan kerja saya yang meminta bantuan untuk menyelesaikan pekerjaannya. 43 Saya menerima masukan yang diberikan oleh atasan maupun rekan kerja berkaitan dengan pekerjaan 44 Saya lebih memilih untuk bersantai daripada membantu rekan kerja. 45 Bagi saya mengikuti rapat adalah sesuatu hal yang membosankan. 46 Saya memilih untuk bekerja sendiri daripada harus berkoordinasi dengan rekan kerja lain. 47 Saya bersedia memberikan penjelasan tentang berbagai informasi yang berkaitan dengan tugas pada rekan kerja 48 Saya merasa terganggu ketika lingkungan kerja menjadi sangat berisik. 49 Saya memilih diam daripada mendiskusikan permasalahan yang sedang terjadi dengan sesama rekan kerja. 50 Beberapa kali saya memiliki keinginan untuk bolos kerja. SS S TS STS

(117) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 95 PETUNJUK SKALA Berilah skor antara 1- 4 pada setiap kata yang sudah tersedia jangan sampai ada yang terlewat. Isilah berdasarkan pada apa yang anda rasakan saat anda berada di tempat kerja. 4: Sangat Sering 3: Sering 2: Jarang 1: Tidak Pernah Skala Penelitian B BAHAGIA ANTUSIAS BERSALAH BERMUSUHAN MALU RAJIN SABAR SEMANGAT SEDIH MARAH TERKEJUT PENUH PERHATIAN WASPADA TENANG TAKUT IRI KECEWA TEKUN BANGGA GELISAH

(118) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 96 PETUNJUK SKALA Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri anda yang sebenarnya pada setiap pernyataan. Usahakan semua pernyataan dijawab dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari empat alternatif pilihan jawaban di bawah ini: SS : Sangat Setuju S : Setuju TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju Anda bebas menentukan pilihan yang sesuai dengan diri anda sendiri, tidak ada jawaban benar ataupun salah karena jawaban ini mencerminkan diri anda sendiri. Contoh : No. Pernyataan 1. Saya mulai jenuh dalam bekerja sehingga SS S TS STS X saya ingin keluar dari tempat kerja saya. (ketika ada kesalahan dalam menjawab, anda bisa memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban sebelumnya dan memberikan lagi tanda silang (X) pada jawaban yang baru).

(119) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 97 Skala Penelitian C No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Pernyataan Rutinitas pekerjaan yang membosankan menyebabkan saya memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan lain Lingkungan kerja yang hangat dan menyenangkan menyebabkan saya menjadi senang bekerja di organisasi ini dan kurang memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi. Relasi yang baik antar karyawan dalam organisasi menyebabkan saya tidak berpikir untuk meninggalkan organisasi. Kondisi saya sekarang menyebabkan saya ingin segera mencari pekerjaan lain yang lebih baik Saya merasa gaji dan fasilitas yang saya peroleh saat ini kurang memadai sehingga saya ingin mencari pekerjaan lain Pekerjaan saya saat ini sangat nyaman sehingga saya berpikir untuk tetap bekerja di tempat saya bekerja sekarang. Sikap atasan saya membuat saya tertekan dan memiliki pikiran untuk keluar dari organisasi tempat saya bekerja Pekerjaan yang saya lakukan selalu dianggap kurang baik sehingga saya ingin keluar dari organisasi Prestasi yang saya buat di organisasi ini menyebabkan saya ingin tetap bekerja dalam organisasi. Organisasi tempat saya bekerja sekarang sangat memperhatikan karyawannya sehingga saya kurang memiliki niat untuk mencari pekerjaan lain. Teguran yang menyakitkan membuat saya ingin keluar dari organisasi Saya mampu mengembangkan kemampuan saya sehingga saya ingin tetap bekerja di organisasi ini. Saat ini saya kurang ingin mencari pekerjaan lain karena akan merugikan organisasi. SS S TS STS

(120) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 98 No 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Pernyataan Pekerjaan saya saat ini menjamin masa depan saya sehingga saya berpikir untuk tetap bekerja di organisasi ini. Ketidaknyamanan yang saya peroleh saat bekerja menyebabkan saya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan saya sekarang Saya merasa rugi bekerja di organisasi saya sekarang sehingga saya berkeinginan untuk keluar dari organisasi Gaji yang saya terima sekarang tergolong kurang memuaskan sehingga saya berpikir untuk keluar dari organisasi Organisasi selalu memberikan pandangan yang positif terhadap kinerja saya sehingga saya tidak berkeinginan mencari pekerjaan yang baru. Lingkungan kerja yang mendukung menyebabkan saya selalu berpikir untuk tetap tinggal di tempat kerja saya sekarang. Saya merasa bosan bekerja dalam organisasi ini maka saya berkeinginan untuk keluar dari tempat kerja saya ini Meskipun banyak lowongan perkerjaan baru yang tersedia, tidak membuat saya berkeinginan untuk segera mencari pekerjaan lain. Berpikir untuk keluar dari tempat saya bekerja sekarang adalah hal yang paling baik saya lakukan saat ini Saya mampu mengembangkan bakat dan kemampuan yang dimiliki dalam organisasi ini sehingga saya berpikir untuk tetap bekerja dalam organisasi ini. 24 Kebijakan organisasi yang jelas memicu saya untuk tetap bekerja di organisasi ini. 25 Lokasi kerja yang jauh dari tempat tinggal saya menyebabkan saya berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat saya bekerja sekarang SS S TS STS

(121) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 99 No Pernyataan 26 Posisi saya sekarang dalam organisasi cukup baik dan memiliki jenjang karier yang bagus sehingga saya berpikir untuk tetap tinggal dalam organisasi. 27 Posisi saya saat ini kurang sesuai dengan pendidikan yang sudah saya tempuh sehingga saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain Tempat kerja saya saat ini sudah sangat nyaman sehingga saya kurang memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan lain. Banyaknya pengalaman yang menyenangkan selama bekerja menyebabkan saya berpikir untuk tetap tinggal dalam organisasi. 28 29 30 31 32 Saya kurang puas dengan pekerjaan saya sekarang sehingga saya berniat untuk mencari pekerjaan lain Ketika saya mendapatkan informasi pekerjaan baru yang lebih menarik, saya berkeinginan untuk mencari informasi tentang pekerjaan tersebut Saya masih bersemangat bekerja di organisasi ini sehingga saya tidak mencari pekerjaan lain. 33 Saya kurang bersemangat dalam bekerja di organisasi ini sehingga saya ingin keluar dari tempat kerja saya ini 34 Organisasi memberikan kesempatan yang besar bagi saya untuk berkreasi sehingga saya ingin tetap bekerja dengan baik di organisasi ini. 35 Hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja menyebabkan saya ingin terus bekerja dalam organisasi ini. Pekerjaan saya saat ini mampu mengembangkan kreativitas saya sehingga saya kurang berminat untuk mencari pekerjaan lain. 36 37 Kurangnya keterbukaan antara atasan dan bawahan membuat saya mempunyai keinginan untuk keluar dari organisasi SS S TS STS

(122) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 100 No 38 Pernyataan Beratnya pekerjaan yang saya lakukan menyebabkan saya ingin keluar dari organisasi tempat saya bekerja 39 Saya kurang bisa menikmati pekerjaan saya sekarang dan berpikir untuk keluar dari organisasi Saya berniat untuk mencari pekerjaan lain yang sesuai dengan kemampuan yang saya miliki. 40 41 SS S TS STS Belakangan ini saya memiliki pikiran untuk keluar dari organisasi karena beban kerja yang berat dan tuntutan yang besar dari organisasi 42 Organisasi tempat saya bekerja sekarang adalah organisasi yang menjanjikan sehingga saya berkeinginan untuk tetap bekerja di organisasi ini. Periksalah kembali jawaban anda, jangan sampai ada yang terlewatkan Terimakasih atas kerjasamanya

(123) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 101 Reliabilitas Skala Intensi Turnover Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .968 42 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted item1 91.64 287.830 .743 .967 item2 92.23 298.278 .403 .969 item3 92.22 298.922 .326 .969 item4 91.81 285.437 .789 .967 item5 91.71 291.173 .566 .968 item6 91.94 290.478 .701 .967 item7 91.93 290.383 .688 .967 item8 91.94 291.004 .632 .968 item9 91.89 292.217 .743 .967 item10 91.74 288.901 .716 .967 item11 92.01 292.698 .576 .968 item12 92.02 294.352 .680 .968 item13 91.76 294.128 .569 .968 item14 91.76 289.620 .656 .968 item15 91.81 291.207 .663 .968 item16 92.03 295.064 .487 .968 item17 91.81 294.368 .478 .968 item18 91.88 290.899 .692 .967 item19 92.01 292.877 .607 .968 item20 91.82 289.989 .726 .967 item21 91.81 289.581 .689 .967 item22 91.99 290.324 .717 .967

(124) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 102 item23 92.00 291.252 .756 .967 item24 91.92 289.353 .747 .967 item25 92.03 298.575 .350 .969 item26 91.82 290.637 .615 .968 item27 91.96 295.056 .475 .968 item28 91.85 289.164 .735 .967 item29 91.96 292.768 .696 .968 item30 91.86 291.658 .662 .968 item31 91.60 291.781 .636 .968 item32 91.90 293.529 .598 .968 item33 91.83 289.539 .782 .967 item34 91.95 290.336 .746 .967 item35 92.22 296.174 .528 .968 item36 91.89 292.571 .658 .968 item37 91.76 291.246 .569 .968 item38 91.88 291.805 .591 .968 item39 91.86 289.246 .721 .967 item40 91.77 287.559 .747 .967 item41 91.84 288.824 .735 .967 item42 91.90 288.537 .711 .967 Reliabilitas Dimensi Organizational Citizenship Behavior sebelum Tryout Reliabilitas Altruisme Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .717 10

(125) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 103 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Item Deleted Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted item1 26.80 7.053 .430 .687 item4 27.15 6.531 .554 .664 item6 27.29 7.040 .394 .692 item10 28.06 8.305 -.069 .779 item13 27.21 6.860 .431 .686 item15 26.97 7.078 .427 .688 item19 27.14 6.636 .572 .663 item42 27.01 6.604 .553 .665 item44 27.41 7.610 .175 .728 item47 27.14 7.188 .526 .680 Reliabilitas Courtesy Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .786 10 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted item3 27.93 9.045 .415 .774 item5 28.03 9.093 .413 .774 item7 27.97 9.366 .470 .767 item23 27.92 9.123 .597 .754 item33 28.01 9.000 .375 .781 item36 27.88 9.071 .537 .758 item37 28.03 9.812 .267 .789

(126) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 104 item41 28.02 9.115 .624 .752 item46 28.12 9.100 .433 .771 item49 28.19 8.728 .545 .756 Reliabilitas Conscientiousnes Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .757 10 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Item Deleted Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted item8 26.58 10.994 .510 .723 item9 26.55 11.717 .530 .724 item20 26.59 10.705 .552 .715 item21 26.66 11.896 .392 .740 item25 26.44 12.636 .316 .749 item26 26.75 13.254 .113 .774 item30 26.81 11.721 .424 .736 item32 26.61 11.866 .465 .731 item38 26.34 12.112 .393 .740 item50 26.63 10.681 .500 .725 Reliabilitas Sportmanship Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .655 10

(127) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 105 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Item Deleted Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted item11 26.84 8.536 .351 .631 item12 26.81 7.677 .440 .606 item18 26.58 7.627 .507 .595 item22 26.81 7.908 .367 .621 item24 26.84 7.817 .469 .604 item27 26.64 8.145 .312 .632 item31 26.60 7.753 .415 .611 item40 27.94 8.507 .076 .697 item43 26.74 7.833 .441 .608 item48 27.93 8.542 .082 .692 Reliabilitas Civic Virtue Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .805 10 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted item2 27.69 10.085 .540 .781 item14 27.67 9.992 .471 .790 item16 27.64 10.032 .538 .781 item17 27.65 10.028 .584 .777 item28 27.48 10.553 .374 .800 item29 27.75 10.290 .488 .787 item34 27.83 10.647 .435 .793

(128) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 106 item35 27.78 9.943 .560 .779 item39 27.59 10.403 .517 .785 item45 27.87 10.588 .337 .806 Reliabilitas Dimensi Organizational Citizenship Behavior sesudah Tryout Reliabilitas Altruisme Cronbach's Alpha N of Items .803 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Item Deleted Item Deleted Corrected Item- Cronbach's Alpha Total Correlation if Item Deleted ITEM1 21.79 6.069 .463 .788 ITEM4 22.14 5.600 .579 .770 ITEM6 22.27 5.926 .478 .786 ITEM13 22.20 5.830 .483 .786 ITEM15 21.96 6.084 .464 .788 ITEM19 22.12 5.733 .582 .770 ITEM42 22.00 5.712 .559 .773 ITEM47 22.13 6.286 .521 .782 Reliabilitas Courtesy Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .789 9

(129) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 107 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Item Deleted Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted ITEM3 24.84 8.009 .391 .783 ITEM5 24.94 7.989 .408 .780 ITEM7 24.88 8.194 .487 .769 ITEM23 24.83 7.999 .603 .756 ITEM33 24.91 7.834 .389 .785 ITEM36 24.79 7.983 .529 .763 ITEM41 24.93 8.024 .616 .755 ITEM46 25.03 7.999 .428 .776 ITEM49 25.09 7.581 .563 .756 Reliabilitas Conscientiousness Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .774 9 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted ITEM8 23.78 10.087 .538 .740 ITEM9 23.75 10.836 .551 .742 ITEM20 23.79 9.709 .603 .728 ITEM21 23.86 11.059 .397 .762 ITEM25 23.64 11.859 .299 .773 ITEM30 24.01 10.993 .404 .761

(130) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 108 ITEM32 23.81 11.078 .458 .753 ITEM38 23.54 11.286 .393 .762 ITEM50 23.83 9.999 .480 .751 Reliabilitas Sportmanship Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .758 8 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted ITEM11 22.76 6.714 .398 .744 ITEM12 22.74 5.951 .469 .730 ITEM18 22.50 5.777 .594 .707 ITEM22 22.74 6.426 .299 .762 ITEM24 22.76 6.023 .526 .720 ITEM27 22.56 6.262 .378 .747 ITEM31 22.52 5.805 .523 .719 ITEM43 22.66 6.066 .483 .727

(131) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 109 HASIL UJI NORMALITAS One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ALTRUISME N Normal Parameters a Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. COURTESY CONSCIENTIOUSNESS SPORTMANSHIP CIVICVIRTUE INTENSI 259 259 259 259 259 259 Mean 25.12 27.49 26.75 25.44 30.36 93.03 Std. Deviation 2.346 2.578 3.225 2.471 2.865 12.981 Absolute .168 .128 .113 .210 .111 .066 Positive .168 .128 .113 .210 .101 .053 Negative -.151 -.112 -.088 -.122 -.111 -.066 2.709 2.063 1.823 3.385 1.785 1.056 .000 .000 .003 .000 .003 .215

(132) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 110 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Altruisme ANOVA Table Sum of Squares INTENSI * ALTRUISME Between Groups df Mean Square F Sig. (Combined) 4812.832 12 401.069 2.552 .003 Linearity 3181.962 1 3181.962 20.246 .000 Deviation from Linearity 1630.870 11 148.261 .943 .499 Within Groups 38661.856 246 157.162 Total 43474.687 258 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Courtesy ANOVA Table Sum of Squares INTENSI * COURTESY Between Groups df Mean Square F Sig. (Combined) 6859.287 15 457.286 3.035 .000 Linearity 4929.681 1 4929.681 32.716 .000 Deviation from Linearity 1929.606 14 137.829 .915 .544 Within Groups 36615.400 243 150.681 Total 43474.687 258

(133) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 111 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Conscientiousness ANOVA Table Sum of Squares INTENSI * Between Groups df Mean Square F Sig. (Combined) 9694.093 18 538.561 3.826 .000 Linearity 6551.472 1 6551.472 46.546 .000 Deviation from Linearity 3142.621 17 184.860 1.313 .184 Within Groups 33780.595 240 140.752 Total 43474.687 258 CONSCIENTIOUSNESS Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover dan Sportmanship ANOVA Table Sum of Squares INTENSI * SPORTMANSHIP Between Groups df Mean Square F Sig. (Combined) 3635.337 13 279.641 1.720 .057 Linearity 2492.775 1 2492.775 15.330 .000 Deviation from Linearity 1142.562 12 95.214 .586 .853 Within Groups 39839.350 245 162.610 Total 43474.687 258

(134) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 112 Hasil Uji Linearitas Intensi Turnover danCivic Virtue ANOVA Table Sum of Squares INTENSI * CIVICVIRTUE Between Groups (Combined) df Mean Square F Sig. 10570.914 15 704.728 5.205 .000 9615.890 1 9615.890 71.015 .000 955.024 14 68.216 .504 .930 Within Groups 32903.773 243 135.406 Total 43474.687 258 Linearity Deviation from Linearity

(135) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 113 Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Altruisme Correlations ALTRUISME Spearman's rho ALTRUISME Correlation Coefficient 1.000 Sig. (1-tailed) -.278 ** . .000 259 259 ** 1.000 Sig. (1-tailed) .000 . N 259 259 N INTENSI INTENSI Correlation Coefficient -.278 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Courtesy Correlations INTENSI Spearman's rho INTENSI Correlation Coefficient 1.000 Sig. (1-tailed) -.341 ** . .000 259 259 ** 1.000 Sig. (1-tailed) .000 . N 259 259 N COURTESY COURTESY Correlation Coefficient **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). -.341

(136) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 114 Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Conscientiousness Correlations CONSCIENTIO INTENSI Spearman's rho INTENSI Correlation Coefficient 1.000 Sig. (1-tailed) -.389 .000 259 259 ** 1.000 Sig. (1-tailed) .000 . N 259 259 Correlation Coefficient -.389 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Sportmanship Correlations SPORTMANSHI INTENSI Spearman's rho INTENSI Correlation Coefficient P 1.000 Sig. (1-tailed) -.222 ** . .000 259 259 ** 1.000 Sig. (1-tailed) .000 . N 259 259 N SPORTMANSHIP ** . N CONSCIENTIOUSNESS USNESS Correlation Coefficient **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). -.222

(137) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 115 Hasil Uji Hipotesis Intensi Turnover dan Civic Virtue Correlations INTENSI Spearman's rho INTENSI Correlation Coefficient 1.000 Sig. (1-tailed) -.472 ** . .000 259 259 ** 1.000 Sig. (1-tailed) .000 . N 259 259 N CIVICVIRTUE CIVICVIRTUE Correlation Coefficient **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). -.472

(138) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 116 Mean Empiris Intensi Turnover One-Sample Statistics N INTENSI Mean 259 Std. Deviation 93.03 Std. Error Mean 12.981 .807 One-Sample Test Test Value = 105 95% Confidence Interval of the Difference t INTENSI df -14.834 Sig. (2-tailed) 258 Mean Difference .000 Lower -11.965 Upper -13.55 -10.38 Mean Empiris Altruisme One-Sample Statistics N ALTRUISME Mean 259 Std. Deviation 25.12 Std. Error Mean 2.346 .146 One-Sample Test Test Value = 20 95% Confidence Interval of the Difference t ALTRUISME df 35.087 Sig. (2-tailed) 258 .000 Mean Difference 5.116 Mean Empiris Courtesy One-Sample Statistics N COURTESY Mean 259 27.49 Std. Deviation 2.578 Std. Error Mean .160 Lower Upper 4.83 5.40

(139) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 117 One-Sample Test Test Value = 22.5 95% Confidence Interval of the Difference T COURTESY df 31.153 Sig. (2-tailed) 258 Mean Difference .000 Lower 4.990 Upper 4.67 5.31 Mean Empiris Conscientiousness One-Sample Statistics N CONSCIENTIOUSNESS Mean 259 Std. Deviation 26.75 Std. Error Mean 3.225 .200 One-Sample Test Test Value = 22.5 95% Confidence Interval of the t CONSCIENTIOUSNESS df 21.185 258 Difference Sig. (2- Mean tailed) Difference .000 Lower 4.245 Upper 3.85 4.64 Mean Empiris Sportmanship One-Sample Statistics N SPORTMANSHIP Mean 259 Std. Deviation 25.44 Std. Error Mean 2.471 .154 One-Sample Test Test Value = 20 95% Confidence Interval of the Difference Mean T SPORTMANSHIP 35.426 df 258 Sig. (2-tailed) .000 Difference 5.440 Lower Upper 5.14 5.74

(140) PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 118 Mean Empiris Civic Virtue One-Sample Statistics N CIVICVIRTUE Mean 259 30.36 Std. Deviation Std. Error Mean 2.865 .178 One-Sample Test Test Value = 25 95% Confidence Interval of the Difference T CIVICVIRTUE 30.085 df Sig. (2-tailed) 258 .000 Mean Difference 5.355 Lower Upper 5.00 5.71

(141)

Dokumen baru

Download (140 Halaman)
Gratis

Tags

Dokumen yang terkait

Penaruh persepsi gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT. Bumi Serpong Damai Tbk. Tangerang
2
6
215
Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT: Alenatex Bandung
6
45
163
Pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi karya utama
2
16
142
Hubungan antara kompetensi komunikasi dengan intensi turnover pada agen asuransi.
0
1
102
Perbedaan tingkat organizational citizenship behavior berdasarkan kelompok usia : studi pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba.
1
2
102
Hubungan antara dimensi praktik SDM dan intensi turnover pada karyawan.
0
2
116
Hubungan antara heroic leadership atasan dengan intensi turnover karyawan.
1
4
93
Hubungan antara dimensi praktik SDM dan intensi turnover pada karyawan
0
0
114
Hubungan antara kompetensi komunikasi dengan intensi turnover pada agen asuransi
0
2
99
Hubungan komunikasi interpersonal yang efektif dan organizational citizenship behavior pada karyawan bagian produksi fitting PT. Wavin Duta Jaya - USD Repository
0
0
174
Hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan organizational citizenship behavior - USD Repository
0
0
135
Hubungan antara adversity quotient dan intensi turnover pada karyawan - USD Repository
0
0
107
Hubungan antara heroic leadership atasan dengan intensi turnover karyawan - USD Repository
0
0
91
Hubungan antara kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior pada Spa Terapis di Yogyakarta - USD Repository
0
0
155
Hubungan antara suasana hati dan dimensi organizational citizenship behavior pada karyawan - USD Repository
0
0
132
Show more