Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan : studi kasus karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Paingan - USD Repository

Gratis

0
1
107
11 months ago
Preview
Full text

  

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

KINERJA KARYAWAN

Studi kasus: Karyawan Rumah Tangga Universitas Sanata Dharma Kampus

Mrican dan Paingan

  

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

  

Oleh :

Amandus Punggak

NIM : 032214031

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  HALAMAN MOTTO

  

“Pantang MENYERAH!!!”

  

“Renungkanlah segala perintah Tuhan, dan hendaklah selalu memikirkan

hukum-Nya. Maka Ia akan memperkuat hatimu dan menganugerahkan

kebijak sanaan yang kauinginkan.”

  HALAMAN PERSEMBAHAN

  • -Sirakh 6:37-

    “Belajar adalah proses humanisasi; pemanusiaan manusia. Jika kita belajar,

    maka kita mengalami pertumbuhan menjadi yang terbaik dari diri kita

    sendiri.”

  • -Andrias Harefa-

  Skripsi ini kupersembahkan kepada: Kedua orang tuaku tercinta Ayahanda Yanuarius Buan dan Ibunda Agnes Oyen PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian dari karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 10 Oktober 2011 Penulis Amandus Punggak

  

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Amandus Punggak Nomor Mahasiswa : 032214031

  Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma, karya ilmiah saya yang berjudul : HUBUNGAN ANTARA

  

GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN . Studi kasus:

Karyawan Rumah Tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan

Paingan . Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya

  memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 31 Oktober 2011 Yang menyatakan, Amandus Punggak

  

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA

KARYAWAN

(Studi kasus pada karyawan bagian rumah tangga Universitas Sanata Dharma

Kampus Paingan dan Kampus Mrican)

  Amandus Punggak Universitas Sanata Dharma

  Yogyakarta 2011

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1). Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan karyawan bagian rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Paingan dan Kampus Mrican 2). Untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan baik secara simultan dan parsial, dan 3). Mengetahui tingkat kinerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah studi kasus yang dilaksanakan di Universitas Sanata Dharma Kampus Paingan dan Kampus Mrican. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian rumah tangga. Sampel yang digunakan sebanyak 30 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang dipakai penulis adalah Incidental Sampling. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah kuesioner yang bertujuan untuk mendapatkan data mengenai gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan. Dalam menganalisis data yang telah diperoleh, penulis menggunakan Korelasi Berganda. Untuk mengetahui hubungan secara simultan digunakan uji F. Untuk mengetahui hubungan secara parsial dilihat dari nilai p value. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Paingan dan Kampus Mrican adalah gaya kepemimpinan Laissez faire secara simultan maupun parsial gaya kepemimpinan yang meliputi kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas yang diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing, perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani, adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas dan tingkat kinerja kerja karyawan bagian rumah tangga berada dalam kategori baik.

  ABSTRACT THE CORRELATION BETWEEN LEADERSHIPS STYLE AND EMPLOYEE PERFORMANCE (Case study at the Sanata Dharma University Housekeeping employee in Paingan and

  Mrican) Amandus Punggak

  Sanata Dharma University Yogyakarta

  2011 This research has a purpose to know 1). The type of leaderships applied by the leader of housekeeping department in Sanata Dharma University, in Paingan and Mrican

  2). To know the correlation between the type of leaderships style with employee performance both in simultaneously and partially, and 3). To know the level of employee performance. This type of research is the case study which implemented in the Sanata Dharma University, in Paingan and Mrican. The population in this research was all the employees of Sanata Dharma University in the housekeeping department. The sample used in this research was 30 people. The technique to collect the sample is Incidental

  

Sampling. The technique used in the data collecting was questionnaire to get the data

  about the style of leaderships and the employee performance. The writer used Double

  

Correlations method to analyze the data that have been collected. To find out the

  simultaneous correlation, the writer used T-test, whereas p-value point was employed to find out the partial correlation. This research obtained that the style of leaderships applied by the leader of housekeeping department in the Sanata Dharma University was the Laissez Faire type’s , simultaneously or partially, that covered clear explanation about the jobs desk given to each person according to the each department and field, attention from the leader toward the employee’s walfare, both in physical and spiritual, and promoting sense of belonging toward Sanata Dharma University of employees. The research also found that level of housekeeping employee was in the good condition.

  KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas terselesainya penulisan skripsi ini. Tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada program studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Skripsi ini tersusun tidak terlepas dari bantuan dari berbagai pihak kepada penulis, baik secara langsung maupun tidak langsung, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt selaku Dekan Fakultas Ekonomi.

  2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. selaku Ketua Program Studi Manajemen.

  3. Drs.Th. Sutadi, M.B.A. selaku dosen pembimbing 1 yang telah membimbing dan memberi pengarahan bagi penulis selama penyusunan skripsi ini.

  4. Dr. H. Herry Maridjo, M. Si. selaku dosen pembimbing 2 yang telah memberikan saran dan masukan demi penyempurnaan skripsi ini.

  5. Karyawan Universitas Sanata Dharma Kampus Paingan dan Kampus Mrican yang bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuisioner penelitian.

6. Ayahanda Yanuarius Buan dan Ibunda Agnes Oyen yang senantiasa memberikan

  semangat , biaya dan doa tanpa henti agar skripsi ini cepat terselesaikan. You both are the best parents I’ve ever had.

  7. Adik-adikku Oyo, Atud dan Tara atas dukungannya dalam penyelesaiaan skripsi ini. Seluruh keluargaku yang ada di Kalimantan Barat yang memberikan semangat

  8. Keluargaku yang ada di Kaliwaru, Kak Ellen, Kak Tessa, Agus, Dani, Paul, Tedi, Siska, Iin, Fili, Seno, dan Adjan atas dukungan dan persahabatannya.

  9. Teman-teman seperantauan yang bergabung dalam IKBPMKB.

  10. Yashinta Anggi Puspita yang senantiasa memberi dukungan, cinta dan doa agar skrispi ini selalu kukerjakan. Love u.

  11. Teman-teman kos Gubuk Derita Sor Pring aka Grinjing 6A; Deo, Valent, Flindo, Yudi, Viktor, Yoga, Iqrom, Hans, Agus, Lambok, Galih, Adi, Roni, beserta Ibu Sarwoto selaku komandan kos, Genk Kopma Sadhar; Roy, Elman, Yoyok, Soni, Isa, Edi, Windra, Sigit, Arbi, Dadang, Camel, Titis, Yusnita, Wika, Vinita, Mba Lusi dan Mba Marni atas dukungan dan persahabatan kalian.

  

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................. iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................... vi PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ......................................................... vii ABSTRAK ........................................................................................................ viii ABSTRACT ...................................................................................................... ix KATA PENGANTAR ...................................................................................... x DAFTAR ISI .................................................................................................... xii DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xvi DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ............................................................ 1 B. Rumusan Masalah ......................................................................

  4 C. Batasan Masalah .........................................................................

  5 D. Tujuan Penelitian ......................................................................

  6 E. Manfaat Penelitian ......................................................................

  7

  BAB II LANDASAN TEORI A. Kepemimpinan ....................................................................

  10 B. Kinerja ...............................................................................

  20 C. Penelitian Terdahulu ............................................................

  25 D. Kerangka Pemikiran Teoritis ...............................................

  26 E. Hipotesis ............................................................................

  27 BAB III METODE PENELITIAN

  A. Jenis Penelitian ........................................................................... 29

  B. Subjek dan Objek Penelitian ........................................................ 29

  C. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................ 29

  D. Populasi dan Sampel .................................................................... 30

  E. Identifikasi Variabel ..................................................................... 31

  F. Data

  • – data yang dibutuhkan ……………………….................... 32

  G. Metode Pengumpulan Data.......................................................... 32

  H. Teknik Pengukuran Data ............................................................. 32

  I. Validitas dan Reliabilitas Penelitian............................................. 34 J. Uji Hipotesis ................................................................................ 36

  BAB IV GAMBARAN UMUM A. Sejarah Universitas Sanata Dharma………………… ……........ 39 B. Deskripsi Pekerjaan Pejabat Struktural………………………… 44

  BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ............................................................................. 47 B. Metode Pengujian Instrumen …................................................... 51 C. Pengujian Hipotesis ………………………………………….... 54 D. Identifikasi Gaya Kepemimpinan …………………...………… 59 E. Identifikasi K inerja Karyawan ………………………………… 62 F. Pemb ahasan ……………………………………………………. 64

  BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan .................................................................................. 67 B. Saran ............................................................................................. 69 C. Keterbatasan Penelitian ..........................................................

  71 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 72 LAMPIRAN ..............................................................................................

  74

  

DAFTAR TABEL

  Halaman

Tabel 3.1 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi……….…..…................

  38 Tabel 5.1 Karakteristik Responden berdasarkan lama kerja…..…................

  47 Tabel 5.2 Karakteristik Responden berd asarkan jenis kelamin ….................

  48 Tabel 5.3 Karakteristik Responden berdasarkan status pernikahan …..........

  48 Tabel 5.4 Karakteristik Responden berdasarkan usia ………………….......

  49 Tabel 5.5 Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan te rakhir ……..

  50 Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Instrument Penelitian ……………... ..............

  52 Tabel 5.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ……………………..

  53 Tabel 5.8 Hasil Identifikasi Gaya Kepemimpinan ........................................

  61 Tabel 5.9 Pengelompokan Kinerja Karyawan …………………………… 64

  

DAFTAR GAMBAR

  Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Teori Hubungan antaraGaya Kepemimpinan dengan Kinerja karyawan …….................................................... `

  26 Gambar 4.1 Struktur Biro Administrasi Universitas …………………………

  46 Gambar 5.1 Uji F ……………………..……………………………………...

  56

DAFTAR LAMPIRAN

  Halaman Lampiran 1 Tabulasi Dat

  75 a Penelitian …………………………………… Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas

  ………………………………. 76 Lampiran 3 Uji Hipotesis ………………………………………………… 82 Lampiran 3 Karakteristik Responden

  …………………………………… 84 Lampiran 4 Kuisioner ……………………………………………………. 85 Lampiran 5 Surat Keterangan Penelitian

  ……………………………….. 90

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu universitas yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas universitas. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang

  pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam suatu universitas sehingga tidak seperti mesin, uang dan material, yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan universitas.

  Sumber daya manusia baik yang menduduki posisi pimpinan maupun anggota merupakan faktor terpenting dalam setiap universitas atau instansi baik pemerintah maupun swasta. Hal ini karena berhasil tidaknya suatu universitas atau instansi sebagian besar dipengaruhi oleh faktor manusia selaku pelaksana pekerjaan.

  Universitas merupakan suatu kumpulan orang-orang yang saling bekerjasama dengan memanfaatkan fasilitas yang ada untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan. Tujuan universitas adalah tercapainya suatu tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Dengan adanya sekelompok orang yang bekerjasama secara kooperatif dan dikoordinasikan menciptakan interaksi kerjasama kelompok dalam mencapai tujuan universitas yang telah ditetapkan, mendorong timbulnya kesadaran dan tanggung jawab kelompok dalam pelaksanaan tugas (Wahjosumidjo, 1987 : 60). Menurut Huseini (dalam Sucahyo, 2004 : 10), kontribusi karyawan sebagai sumber daya intangible sangat mahal karena menyangkut aspek ilmu pengetahuan, proses pembelajaran kolektif dan reputasi.

  Kesuksesan dalam proses kegiatan universitas tidak hanya ditentukan oleh pemimpin, tetapi juga ditentukan oleh kinerja dari para karyawan.

  Kinerja yang diharapkan universitas tidak muncul dengan sendirinya, tetapi berhubungan dengan perilaku kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin.

  Keberhasilan suatu tugas karyawan menentukan efektif dan efisiennya kinerja karyawan. Tugas yang diberikan akan mudah bila pemimpin dapat memberikan petunjuk kerja yang jelas sesuai bidang tugas masing-masing.

  Setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda satu dengan lainnya, sehingga tugas yang diberikan mungkin tidak sesuai dengan yang diharapkan atau tidak selesai pada waktunya. Faktor-faktor yang berhubungan dengan kemampuan karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal (Handoko, 1995 : 256). Pemimpin harus mampu melihat dan memahami kondisi kerja yang dialami karyawannya serta mencari dan menerapkan solusi untuk mengatasi kesulitan kerja karyawannya.

  Perbedaan pendapat sering terjadi dalam lingkungan kerja, perbedaan ini dapat terjadi antar karyawan atau bahkan dengan pemimpin sendiri. Perbedaan pendapat dapat memicu konflik yang akan menghambat kinerja karyawan. Konflik yang terjadi bisa diatasi secara bijak dengan mencari akar permasalahan dan masing-masing pihak secara bijaksana mematuhi keputusan yang telah dibuat untuk menyelesaikan konflik.

  Sebuah universitas akan bertahan lama bila terdapat rasa ikut memiliki dari semua karyawan. Untuk mencapai rasa ikut memiliki universitas pemimpin harus menciptakan suasana kerja yang mendukung terciptanya rasa ikut memiliki tersebut. Rasa ikut memiliki akan menimbulkan keinginan untuk mempertahankan keberadaan universitas dan kemauan untuk mencapai tujuan bersama universitas.

  Dengan mengacu pada hal-hal di atas, timbul keinginan dalam diri peneliti untuk meneliti pada suatu perusahan atau bidang usaha lainnya.

  Dengan memilih judul Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan

  Kinerja Karyawan (studi kasus: Karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan).

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan judul skripsi yang diambil maka peneliti merumuskan masalah :

  1. Apa gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin terhadap karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan ?

  2. Apakah ada hubungan secara simultan antara kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas yang diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing, adanya sikap pemimpin yang selalu memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahannya, perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani, adanya penyelesaian konflik dengan bijaksana dari seorang pemimpin, adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas memiliki dengan kinerja?

  3. Apakah ada hubungan positif antara kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas yang diberikan sesuai dengan bidangnya masing- masing dengan kinerja ?

  4. Apakah ada hubungan positif antara adanya sikap pemimpin yang selalu memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahannya dengan kinerja ?

  5. Apakah ada hubungan positif antara perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani dengan kinerja ?

  6. Apakah ada hubungan positif antara adanya penyelesaian konflik dengan bijaksana dari seorang pemimpin dengan kinerja ?

  7. Apakah ada hubungan positif antara adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas dengan kinerja?

C. Batasan Masalah

  1. Pada umumnya gaya kepemimpinan bermacam-macam, tetapi peneliti membatasi tiga gaya kepemimpinan yaitu : gaya kepemimpinan otokratik, gaya kepemimpinan demokratik, dan gaya kepemimpinan laissez faire.

  2. Gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan pimpinan (kepala bagian) dan kinerja karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan. Untuk mengidentifikasi gaya kepemimpinan pemimpin dilihat dari : a. Kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

  b. Perhatian dari seorang pemimpin yang selalu memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahan. c. Perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani.

  d. Adanya penyelesaian konflik dengan bijaksana dari seorang pemimpin.

  e. Adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas.

  3. Kinerja meliputi beberapa faktor yaitu kualitas kerja, kerja sama, kerja sama, loyalitas, kejujuran, disiplin, kondisi kerja dan ketertiban. Namun peneliti mengambil faktor kualitas kerja, faktor keterampilan kerja, kedisiplinan dan faktor kerja sama sebagai batasan kinerja karyawan.

D. Tujuan Penelitian

  Tujuan melakukan penelitian ini adalah untuk :

  1. Mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimimpin karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan.

  2. Mengetahui hubungan secara simultan antara kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas yang diberikan sesuai dengan bidangnya masing- masing, adanya sikap pemimpin yang selalu memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahannya, perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani, adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas dengan kinerja.

  3. Mengetahui hubungan antara kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas yang diberikan sesuai dengan bidangnya masing- masing dengan kinerja.

  4. Mengetahui hubungan antara adanya sikap pemimpin yang selalu memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahannya dengan kinerja.

  5. Mengetahui hubungan antara perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani dengan kinerja.

  6. Mengetahui hubungan antara adanya penyelesaian konflik dengan bijaksana dari seorang pemimpin dengan kinerja.

  7. Mengetahui hubungan antara adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas dengan kinerja.

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Universitas Sanata Dharma  Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan yang berguna bagi Universitas.

   Tambahan bacaan ilmiah dan tambahan referensi untuk penelitian

  2. Bagi Peneliti Penelitian ini sebagai sarana menerapkan ilmu yang didapat di bangku kuliah pada situasi sesungguhnya.

F. Sistematika Penelitian

  Bab I : Pendahuluan Bab ini membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian.

  Bab II : Landasan Teori Bab ini membahas tentang teori-teori yang mendukung, meliputi pengertian manajemen sumber daya manusia, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, kinerja, kerangka pemikiran teoritis dan hipotesis penelitian.

  Bab III: Metode Penelitian Bab ini berisi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional, data-data yang dibutuhkan, metode pengumpulan data, metode pengujian kuisioner dan metode analisis data.

  Bab IV: Gambaran Umum Universitas Bab ini membahas tentang sejarah berdirinya universitas, lokasi universitas, struktur universitas, personalia, produksi dan pemasaran. Bab V : Analisis Data dan Pembahasan Bab ini membahas mengenai hasil penelitian yang selanjutnya dianalisis untuk menentukan gaya kepemimpinan apa yang diterapkan oleh pemimpin dan bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

  Bab VI: Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Penelitian Bab ini membahas tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan saran yang dapat diusulkan kepada universitas tempat penelitian, serta beberapa butir keterbatasan peneliti yang dialami saat penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI A. Kepemimpinan

  1. Pengertian Kepemimpinan Pemahaman terhadap definisi suatu obyek adalah awal penting dalam kerangka mempelajari, menganalisis, serta menarik kesimpulan terhadap obyek penelitian dalam merumuskan definisi kepemimpinan tidaklah mudah, karena tergantung dari segi mana kita meninjaunya.

  Menurut Fred Fieder (dalam Wahjosumidjo, 1987 : 21) definisi kepemimpinan adalah sebagai berikut : a. Kepemimpinan adalah aktivitas para pemegang kekuasaan dan pembuat keputusan.

  b. Kepemimpinan adalah langkah pertama yang hasilnya berupa pola interaksi kelompok yang konsisten dan bertujuan menyelesaikan program-program yang saling berkaitan.

  c. Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam rangka perumusan penciptaan tujuan.

  Butir-butir pengertian di atas pada hakikatnya memberikan makna :

  a. Kepemimpinan adalah yang melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifat-sifat kepribadian kemampuan itu sendiri. b. Kepemimpinan merupakan serangkaian kegiatan pemimpin yang tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan serta gaya perilaku pemimpin itu sendiri.

  c. Kepemimpinan merupakan proses antara hubungan atau interaksi antara pemimpin, bawahan dan situasi.

  2. Fungsi Pemimpin Ada 3 fungsi yang harus dimiliki seorang pemimpin, yaitu :

  a. Mengatur kerja Mengatur kerja ini mencakup beberapa hal, pertama menentukan arah dan merumuskan tujuan. Kedua merancang universitas dan proses.

  Apabila seseorang ingin memimpin secara efektif, maka tidak cukup hanya dia sendiri yang memiliki kompetensi. Seorang pemimpin harus membangun universitas. Dia wajib menciptakan lembaga yang membuat kepemimpinan itu menjadi efektif.

  b. Memandu perilaku Dalam menjalankan fungsi ini seorang pemimpin dituntut untuk mampu menciptakan ruang berekspresi dan menyediakan peluang supaya orang bisa berprestasi dan menciptakan suasana akrab satu sama lain. c. Mengembangkan diri dan Universitas Pemimpin tidak boleh berhenti belajar, dan itu berarti dia harus menjadi pembelajar mandiri, terus mengembangkan diri. Universitas juga akan terkena dampaknya, menjadi semakin pandai. Itu berarti dia harus terbuka ke luar dan terbuka ke dalam.

  3. Definisi Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan adalah merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang dia lihat. Menurut Ranupandoyo dan Husnan (1990 : 191) gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan universitas dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan.

  4. Macam Macam Gaya Kepemimpinan

  a. Menurut G.R. Terry (dalam Siswanto, 2005 : 112) ada enam macam gaya kepemimpinan: 1) Kepemimpinan Pribadi

  Pemimpin dalam melaksanakan tindakannya selalu dilakukan dengan cara kontak pribadi. Tipe ini banyak dianut universitas berskala kecil.

  2) Kepemimpinan Non pribadi Segala peraturan dan kebijakan yang berlaku pada universitas melalui bawahannya atau menggunakan media non pribadi, baik rencana, instruksi, maupun program penyeliannya. 3) Kepemimpinan Otoriter

  Pemimpin bertipe otoriter bekerja menurut peraturan dan kebijakan yang berlaku dengan ketat.

  4) Kepemimpinan Demokratis Pemimpin beranggapan bahwa ia merupakan bagian integral yang sama sebagai elemen universitas dan secara bersamaan seluruh elemen tersebut bertanggung jawab terhadap universitas. 5) Kepemimpinan Paternalistik

  Kepemimpinan ini dicirikan oleh suatu pengaruh yang bersifat kebapakan dalam hubungan antara pemimpin dengan universitas.

  6) Kepemimpinan menurut bakat Tipe kepemimpinan ini muncul dari kelompok informal yang didapatkan dari pelatihan meskipun tidak langsung.

  b. Gaya Kepemimpinan menurut Hersey dan Blanchard (dalam Wahjosumidjo, 1987 : 99) ada empat macam: 1) Pemimpin berorientasi tinggi terhadap tugas dan rendah terhadap

  2) Pemimpin yang berorientasi tinggi terhadap tugas dan tinggi terhadap hubungan, bergaya konsultatif.

  3) Pemimpin yang berorientasi rendah terhadap tugas dan tinggi terhadap hubungan, bergaya pertisipatif 4) Pemimpin yang berorientasi rendah terhadap tugas dan rendah terhadap hubungan, bergaya delegatif.

  c. Menurut studi kepemimpinan Universitas Iowa (dalam Sutarto, 1986 : 72) ada tiga gaya kepemimpinan yaitu: 1) Gaya Kepemimpinan Otokratik

  Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja atas perintah atasan dalam segala pengambilan keputusan. Ciri-ciri dari kepemimpinan otokratik adalah: a) Kasar dalam bertindak dan kaku dalam bersikap.

  b) Prakarsa harus selalu dari pemimpin.

  c) Karyawan tidak mempunyai kesempatan untuk memberikan ide, pendapat, pertimbangan dan saran.

  d) Tugas bagi karyawan diberikan secara instruksi.

  e) Lebih banyak kritik daripada pujian.

  f) Pemimpin menuntut prestasi sempurna dari karywan tanpa syarat. g) Cenderung ada paksaan, ancaman dan hukuman. Adapun kelebihan gaya kepemimpinan ini adalah pengambilan keputusan dapat dilakukan secara tegas dan cepat.

  2) Gaya Kepemimpinan Demokratik Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan, ditentukan bersama antara manajemen dan karyawan. Gaya kepemimpinan ini pemimpin berusaha membawa karyawannya menuju ketujuan dan cita-cita dengan memperlakukan karyawan sejajar dengan pemimpin sehingga karyawan dapat menyumbangkan ide, pendapat, pertimbangan atau saran yang dimilikinya. Gaya kepemimpinan ini sangat cocok diterapkan jika suatu universitas menghadapi masalah yang membutuhkan pemikiran yang banyak dan keterlibatan yang tinggi dari karyawan dalam pelaksanaannya. Ciri-ciri dari gaya kepemimpinan demokratik adalah sebagai berikut :

  a) Wewenang pemimpin tidak mutlak dan ada pelimpahan wewenang.

  b) Kebijaksanaan dan keputusan dibuat bersama oleh pemimpin dan karyawan. d) Tugas pemimpin bersifat permintaan.

  e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku dan kegiatan bersifat wajar.

  f) Pemimpin meminta kesetiaan karyawan secara wajar.

  g) Pujian dan kritikan seimbang.

  h) Terdapat sikap saling percaya, saling menghormati dan menghargai. i) Banyak kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan ide, pendapat dan saran.

  Kelebihan gaya kepemimpinan demokratik ini adalah tumbuhnya rasa ikut memiliki, karena pemimpin selalu berusaha melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Selain itu juga akan terbina moral yang tinggi. Sedangkan kekurangannya adalah keputusan dan tindakan terkadang lambat, rasa tanggung jawab kurang, keputusan yang dibuat pun terkadang bukan keputusan yang baik dan tepat. 3) Gaya Kepemimpinan Laissez faire

  Gaya kepemimpinan Laissez faire adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan. Ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez faire adalah sebagai berikut: a) Pemimpin melakukan perannya secara pasif.

  b) Pemimpin memberikan kebebasan penuh kepada karyawan.

  c) Pemimpin mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan kepada karyawan dengan agak lengkap.

  d) Karyawan dituntut untuk memiliki keahlian tinggi.

  e) Pemimpin tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan.

  f) Kontak antara pemimpin dan karyawan sedikit sekali.

  g) Pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada karyawan dalam artian pemimpin menginginkan agar karyawan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

  5. Kualifikasi seorang Pemimpin Chester I. Barnard (dalam Siswanto, 2005 : 154) berpendapat bahwa kepemimpinan memiliki dua aspek. Pertama adalah kelebihan individual teknik kepemimpinan. Seorang yang memiliki kondisi fisik yang baik, memiliki ketrampilan yang tinggi, menguasai teknologi, memiliki persepsi yang tepat, memiliki pengetahuan yang luas, memiliki ingatan yang baik, adalah keunggulan pribadi dalam hal ketegasan, keuletan, kesadaran dan keberhasilan.

  Hersey dan Blancard (dalam Siswanto, 2005 : 155) mengklasifikasikan keahlian yang diperlukan bagi seorang pemimpin menjadi dua tingkat berikut ini.

  1. Mengerti Perilaku Masa Lampau ( Understanding Past Behavior ) Pemimpin harus mengerti mengapa orang berprilaku sebagaimana yang mereka lakukan. Perilaku orang dapat dipahami, sebaiknya dengan cara memahami perilaku orang pada masa lampau.

  2. Memprediksi Perilaku Masa Depan ( Predicting Future Behavior ) Pada dasarnya mempelajari perilaku masa lampau saja tidaklah cukup. Mungkin yang lebih penting adalah mampu memprediksi apakah yang akan mereka lakukan sekarang, besok, minggu depan, dan seterusnya pada kondisi lingkungan yang dinamis.

  Terlepas dari dua pendapat diatas, pada esensinya kualifikasi kepemimpinan yang memungkinkan seorang pemimpin memainkan perannya dalam menopang kondisi yang ada meliputi hal-hal berikut :

  1. Watak dan Kepribadian yang Terpuji Agar para bawahan maupun orang yang berada di luar universitas mempercayainya, seorang pemimpin harus memiliki watak dan

  2. Prakarsa yang Tinggi Seorang pemimpin hendaknya seorang self starter, memiliki inisiatif sendiri. Ia mengajukan gagasan dan bersedia menanggung risiko kegagalan bersamaan dengan adanya kesempatan untuk memperoleh keberhasilan

  3. Hasrat Melayani Bawahan Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan, perhatian kepada karyawan, mendengarkan pendapat mereka, mengerti kesulitan karyawan, berkeinginan membantu, serta menimbulkan dan mengembangkan ketrampilan agar karir karyawan meningkat.

  4. Sadar dan Paham Kondisi Lingkungan Seorang pemimpin tidak hanya menyadari mengenai apa yang sedang terjadi di sekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian yang memadai sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi lingkungan untuk kepentingan universitas dengan bawahannya.

  5. Intelegensi yang Tinggi Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan berfikir pada taraf yang tinggi. Ia dituntut untuk mampu menganalisis permasalahan dengan efektif, belajar dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali suatu ilmu pengetahuan.

  6. Berorientasi Masa Depan.

  Pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan memprediksi, dan visi sehingga dapat mengetahui sejak awal mengenai kemungkinan- kemungkinan apa yang dapat mempengaruhi universitas yang dikelola dan para bawahan yang terorganisir.

  7. Sikap Terbuka dan Lugas Seorang pemimpin harus memiliki sifat terbuka. Ia harus sanggup mempertimbangkan fakta dan inovasi yang baru. Lugas namun konsisten pendiriannya. Bersedia mengganti cara kerja yang lama dengan cara kerja baru yang dipandang mampu memberi nilai guna yang efisien dan efektif bagi universitas yang dipimpinnya.

  8. Widiasuara yang Efektif Seorang pemimpin adalah penyampai berita kepada orang lain.

  Vertikal ke bawah untuk memberikan instruksi dan perintah kepada bawahan dan horizontal kepada pihak pihak yang memiliki transaksi dengan universitas. Ketrampilan memainkan peran dalam hal ini sangat membantu efektifitas universitas yang dipimpinnya.

B. Kinerja

  Untuk memahami kinerja yang sangat berpengaruh pada kelangsungan hidup universitas, maka berikut ini peneliti akan menjelaskan mengenai

  1. Definisi Kinerja Kinerja merupakan hal yang sangat penting. Hal ini disebabkan karena kinerja sangat berpengaruh terhadap kepentingan individu, industri dan masayarakat. Kinerja lazim disebut prestasi kerja. Prestasi adalah hasil yang telah dicapai, dilakukan, dikerjakan dan sebagainya. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Setiap universitas pada umumnya menginginkan dapat mencapai tujuan seoptimal mungkin. Tujuan tersebut dapat tercapai secara optimal oleh karena kinerja karyawan yang baik.

  Begitu pula sebaliknya karyawan yang bekerja di perusahan yang dapat mencapai kinerja yang optimal karena dukungan universitas. Oleh karena itu sudah selayaknya universitas mengupayakan agar karyawan dapat mencapai kinerja yang baik. Selain itu kinerja karyawan dipengaruhi juga oleh faktor internal atau faktor dalam diri karyawan itu sendiri. Bila kondisi karyawan baik, maka kinerjanya akan baik pula dan bila kondisi karyawan buruk maka kinerjanya akan menurun.

  2. Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain : a. Faktor dalam diri karyawan 1) Faktor psikis seperti bakat, kemampuan yang dimiliki, kepribadian, kecerdasan dan minat.

  2) Faktor fisik seperti kesehatan, jenis kelamin, usia dan lain sebagainya.

  b. Faktor diluar pribadi karyawan (dalam Handoko, 1995 : 256) 1) Kompensasi.

  2) Kondisi Kerja. 3) Hubungan kerja. 4) Kebijakan pemerintah tentang kenaikan pangkat. 5) Delegasi wewenang.

  3. Unsur unsur Penilaian Kinerja Dalam penilaian kinerja terdapat unsur/faktor sebagai indikator untuk mengukur seberapa baik orang bekerja dalam suatu universitas

  (dalam Handoko, 1995 : 144) faktor penilaian adalah keandalan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama dan kualitas hasil kerja dan unsur-unsur yang dinilai: 1) Kesetiaan

  Dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga/membela universitas di dalam maupun di luar pekerjaan dari hal-hal yang tidak bisa

  2) Prestasi Kerja Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut.

  3) Kejujuran Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya atau orang lain.

  4) Kedisiplinan Menilai disiplin karyawan dalam memenuhi/memotivasi peraturan peraturan yang ada dan melaksanakan pekerjaannya berdasar perintah yang telah diberikan. 5) Kreatifitas

  Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6) Kerja sama

  Menilai kesetiaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal/horizontal di dalam maupun di luar universitas sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik. 7) Kepemimpinan

  Menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi

  8) Kepribadian Menilai karyawan dari sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberikan kesan menyenangkan serta berpenampilan menarik dan wajar. 9) Prakarsa

  Mempunyai inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. 10) Kecakapan

  Menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menselaraskan berbagai macam elemen yang terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan di dalam universitas.

  4. Tujuan penilaian Kinerja Tujuan penilaian kinerja menurut Tim Studi Pengembangan Sistem

  Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Mahsun, 2006: 33) : 1) Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk pencapaian kinerja.

  2) Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah disepakati. 3) Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan tindakan

  4) Memberikan penghargaan dan hukuman yang obyektif atas prestasi pelaksana yang telah diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati. 5) Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja universitas.

  6) Mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi. 7) Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif. 8) Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan. 9) Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.

C. Penelitian Terdahulu

  1. Analisis hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan :

  studi kasus pada Rumah Sakit Umum Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta.

  Penelitian yang dilakukan Joana Ribeir Guterres pada tahun 2007 pada karyawan RSU Bethesda yang berjumlah 72 orang menunjukkan gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah gaya kepemimpinan autoritharian dan kinerja karyawan RSU Bethesda dalam kategori baik. Terdapat pengaruh positif antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan di RSU Bethesda.

D. Kerangka Pemikiran Teoritis

  GAYA KEPEMIMPINAN

  Kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing Adanya sikap pemimpin yang selalu memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahannya Perhatian dari seorang pemimpin terhadap

  KINERJA

  kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani adanya penyelesaian konflik dengan bijaksana dari seorang pemimpin Adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas

  Keterangan: : hubungan seluruh variabel dengan kinerja.

  : hubungan masing-masing variabel dengan kinerja.

  Gambar 2.1 Kerangka teori Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja

  Karyawan

E. Hipotesis

  Pada penelitian ini, rumusan masalah 1 tidak dapat dicantumkan sebagai hipotesis, maka hipotesis yang diajukan adalah :

  

  Ada hubungan antara kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas yang diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing, adanya sikap pemimpin yang selalu memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahannya, perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani, adanya penyelesaian konflik dengan bijaksana dari seorang pemimpin, adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas dengan kinerja.

  

  Ada hubungan positif antara kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing dengan kinerja.

  

  Ada hubungan positif antara adanya sikap pemimpin yang selalu memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahannya dengan kinerja.

  

  Ada hubungan positif antara perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani dengan kinerja.

  

  ada hubungan positif antara adanya penyelesaian konflik dengan bijaksana dari seorang pemimpin dengan kinerja.

  

  Ada hubungan positif antara adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas dengan kinerja.

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian ini berupa studi kasus yaitu penelitian mengenai suatu kasus

  pada karyawan rumah tangga sehingga kesimpulan dari penelitian hanya berlaku pada karyawan rumah tangga yang diteliti.

  B. Subjek dan Objek Penelitian

  1. Subjek Penelitian Seluruh karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Paingan dan Kampus Mrican.

  2. Objek Penelitian Gaya kepemimpinan pada pimpinan dan kinerja karyawan Rumah Tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Paingan dan Kampus Mrican.

  C. Lokasi dan Waktu Penelitian

  1. Lokasi Penelitian Kampus Mrican dan Kampus Paingan, Universitas Sanata Dharma Yogjakarta.

  2. Waktu Penelitian

  D. Populasi dan Sampel

  1. Populasi Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, baik hasil menghitung maupun pengukuran, kuantitatif ataupun kualitatif daripada karakteristik tertentu mengenai sekumpulan subjek yang lengkap dan jelas. Dalam hal ini keseluruhan subjek adalah karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan.

  2. Sampel Sebagian yang diambil dari populasi dengan menggunakan cara-cara tertentu. Untuk mendapatkan kesimpulan yang dapat dipertanggung jawabkan haruslah ditempuh cara-cara yang benar dalam setiap langkah termasuk cara-cara pengambilan sampel/ sampling. Teknik pengambilan sampel menggunakan Incidental Sampling yaitu penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2004 : 77)

  E. Identifikasi Variabel

  Pada penelitian ini variabel yang digunakan peneliti adalah : a. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan yang dirinci menjadi gaya kepemimpinan otokratik, gaya kepemimpinan demokratik dan gaya kepemimpinan laissez faire dengan berpatok pada : a. Kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

  b. Adanya sikap pemimpin yang selalu memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahannya.

  c. Perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani.

  d. adanya penyelesaian konflik dengan bijaksana dari seorang pemimpin.

  e. Adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas.

  b. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Menurut Simamora (2001 : 460) untuk mengetahui apakah kinerja karyawan memenuhi standar kinerja yang berlaku dalam universitas tersebut, maka dibutuhkan alat yang disebut penilaian kinerja karyawan yang meliputi :

  • Kualitas hasil kerja dan kuantitas hasil kerja: kualitas hasil kerja adalah
dibandingkan dengan target yang dibuat universitas, sedangkan kuantitas hasil kerja menyangkut besarnya hasil yang diperoleh karyawan dalam jumlah satuan tertentu.

  • Kehadiran : ketepatan karyawan datang dan pulang sesuai dengan jam kerja yang ditentukan instansi.
  • Akurasi/ketepatan: ketepatan tugas-tugas pekerjaan yang dilaksanakan.
  • Kerja sama : kesediaan karyawan untuk meminta bantuan dari rekan.

  rekan sejawatnya dan membantu mereka mencapai tujuan-tujuan universitas.

  • Kreativitas dan ketrampilan: kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil.

F. Data-Data yang Dibutuhkan

  1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dari responden yaitu pengisian kuisioner yang dilakukan oleh karyawan rumah tangga .

  2. Data Sekunder Data yang sudah ada atau sudah tersedia di universitas yang berisi tentang sejarah perkembangannya dan gambaran umum universitas dan buku buku bacaan lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti .

  G. Metode Pengumpulan Data

  Peneliti akan menggunakan : Kuesioner

  Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono 2004 : 135).

  H. Teknik Pengukuran Data

  Pertanyaan pada kuisioner terbagi dalam dua kelompok untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan dan kinerja karyawan.

  Total nilai kuisioner Kelompok I dihitung untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin yang terdiri dari 5 variabel

  .

  dan masing-masing variabel dibuat 6 pertanyaan Untuk pengkategorian gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan digunakan rumus (Saifuddin, 2002 : 109):

  a. Gaya Kepemimpinan Otokratik = X < (  - 1,0)

  b. Gaya Kepemimpinan Demokratik = (  - 1,0 ) ≤ X < ( + 1,0)

  c. Gaya Kepemimpinan Laissez faire = (  + 1,0 ) ≤ X

  • Keterangan :

   = standar deviasi  = R/6  = mean (nilai minimum x kelas)

  R = range (nilai maximum

  • – nilai minimum) 1,0 = nilai konstan kelas = 3

  Kuisioner Kelompok II tentang kinerja karyawan yang terdiri dari 8 pertanyaan. Untuk setiap pertanyaan diberi kategori yang disesuaikan dengan skala Likert. Pembobotan skor dengan menggunakan alternatif jawaban :

  Sering Kali = skor 5 Sering = skor 4 Kadang = skor 3 Jarang = skor 2 Tidak pernah = skor 1

I. Validitas dan Reliabilitas Penelitian

  1. Validitas Suatu alat ukur yang menunjukkan sejauh mana ketepatan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya dengan menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment (Sugiyono, 2004 : 182) :

  n xyx y  

     rxy 2 2 2 2 n xx n yy

          Dimana : r xy : Koefisien korelasi antara x dan y (Product Moment). x : Nilai total jawaban dari masing-masing nomor dari responden. y : Total butir dari jawaban responden. ∑x : Jumlah skor butir. ∑ xy : Jumlah hasil kali antara x dan y. n : Banyaknya sampel uji coba. Nilai koefisien r dijelaskan sebagai berikut :

  Jika r

  hitungr tabel

  maka instrumen dikatakan valid Jika r hitung < r tabel maka instrumen dikatakan tidak valid

  2. Reliabilitas Reliabilitas menunjukan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan diandalkan. Untuk memperoleh koefisien Reliabilitas digunakan rumus

  Cronbach’ Alpha (Sugiyono, 2004 : 122) :

  2

  

1

b i b r r r

   

  Dimana : ri : Reliabilitas internal seluruh instrument. r b : Koefisien product moment antara belahan pertama dan belahan kedua.

  J. Uji Hipotesis

  Uji hipotesis yang digunakan untuk melakukan pengujian pada penelitian ini adalah :

  1. Untuk menguji hipotesis pertama, yaitu ada hubungan antara kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas yang diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing, adanya sikap pemimpin yang selalu memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahannya, perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani, adanya penyelesaian konflik dengan bijaksana dari seorang pemimpin, adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas dengan kinerja karyawan penulis menggunakan teknik korelasi berganda dengan rumus sebagai berikut:

  2

  2

  2

  

2

  2 rrrrr  5 r . r . r . r . r . r yx yx yx yx yx yx yx yx yx yx x x x x x 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

   R

  (1,2,3,4,5) y

  2  1 r x x x x x 1 2 3 4 5

  Keterangan: Ry 1,2,2,3,4,5 = koefisien korelasi antara x

  1 , x 2, x 3 , x 4 ,x 5 terhadap y

  r = Korelasi Product Moment antara x terhadap y

  yx1

  1

  r yx2 = Korelasi Product Moment antara x

  2 terhadap y r yx4 = Korelasi Product Moment antara x

  4 terhadap y

  r yx5 = Korelasi Product Moment antara x

  5 terhadap y

  r x1x2x3x4x5 = Korelasi Product Moment antara x

  1 , x 2, x 3 , x 4 ,x

  5 Kemudian untuk mengetahui signifikan tidaknya korelasi berganda, maka

  digunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut : 2 R / k

  

F

2

  1  R n k  

  1

     

  Keterangan : R = Koefisien korelasi ganda k = banyaknya variabel bebas/variabel independen n = jumlah sampel dalam pengujian signifikan dari korelasi berganda digunakan level signifikan 5% dengan derajat kebebasan (n-k-1).

  Jika F hitung tabel , maka H diterima dan Ha ditolak.

  ≤ F Jika F hitung > F tabel , maka H ditolak dan Ha diterima.

  2. Untuk menguji hipotesis kedua, hipotesis ketiga, hipotesis keempat dan hipotesis kelima, penulis menggunakan teknik koefisien Product Moment (Sugiyono, 2004 : 182).

  n xyx y      rXY 2 2 2 2 n x x n y y

           

  Keterangan : = Koefisisen korelasi antara variabel gaya kepemimpinan dengan

  r XY kinerja karyawan.

  x = Variabel gaya kepemimpinan. y = Variabel kinerja karyawan. n = jumlah responden. Jika nilai P value berada di bawah taraf signifikansi 5%, artinya hipotesis nol (H ) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

Tabel 3.1 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

  Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 Sangat rendah

  • – 0,199 0,20 Rendah – 0,399

  0,40 Sedang

  • – 0,599 0,60 Kuat – 0,799

  0,80 Sangat kuat

  • – 1,000 (Sugiyono, 2004:183)

  

BAB IV

GAMBARAN UMUM A. Gambaran Umum Universitas Sanata Dharma

  1. Latar Belakang Berdirinya Universitas Sanata Dharma Gagasan untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru

  (PTPG) oleh Prof. Moh. Yamin, S.H selaku Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan RI tahun 1950-an disambut baik oleh para imam Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim disingkat S.J.) ketika itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lain B1 Mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater H.

  Bastiaanse, S.J. Setelah mendapat dukungan dari Conggregatio de Propaganda Fide, Pater Kester yang menjabat sebagai Superior Misionaris Serikat Yesus menggabungkan kursus-kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955. Empat jurusan pertama PTPG Sanata Dharma, yaitu Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi Dekan

  Nama “Sanata Dharma” diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. sebagai salah satu pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan di Kantor Wali Ge reja Indonesia. Nama “Sanata Dharma” sebenarnya dibaca

  “Sanyata Dharma”, yang berarti “kebaktian yang sebenarnya” atau “pelayanan yang nyata”. Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia).

  2. Perkembangan Selanjutnya Agar dapat menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh status DISAMAKAN dengan negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1 / 1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo No. 77 / 1962 tanggal 11 Juli 1962. Diatas kertas Sanata Dharma memang merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia, tetapi secara de facto FKIP Sanata Dharma tetap berdiri sendiri. Untuk menghilangkan keganjilan ini, pemerintah menetapkan agar FKIP harus berdiri sendiri dan berubah menjadi IKIP. Dengan ini FKIP Sanata Dharma berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No. 237 / B

  • – Swt / U /
saat itu Sanata Dharma banyak mengalami perkembangan yang meliputi banyak aspek, baik yang menyangkut perkembangan sarana, fisik, administrasi, sistem pengajaran atau kurikulum dan visi-misi kepada masyarakat. Misalnya, IKIP Sanata Dharma dipercaya pemerintah untuk mengelola Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibuka program Diploma II PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar). Agar Sanata Dharma dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat serta kemajuan zaman, maka pada tanggal 20 April 1993 berdasarkan SK Mendikbud No.46/D/O/1993, IKIP Sanata Dharma dikembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma. Dengan ini, diharapkan Universitas Sanata Dharma dapat terus memajukan sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sanata Dharma akhirnya terdorong untuk memperluas program pendidikannya. Selain tetap membuka pendidikan guru FKIP (Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma juga membuka beberapa fakultas baru. Hingga kini Universitas Sanata Dharma memiliki 7 Fakultas dengan 26 Program Studi, 3 Program Pasca Sarjana, 1 Program Profesi, dan 3 Program Kursus Bersertifikat. Selain itu perkembangan selanjutnya meliputi aspek-aspek lainya seperti, sarana

  (sistem informasi, manajemen, biro / lembaga / pusat / serta unit pendukung), peningkatan mutu akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat.

  3. Nama-nama Rektor Sanata Dharma:

  a. Prof. Dr. N. Drijarkara,S.J. (1955 - 1967)

  b. Drs. J. Drost, S.J. (1968 - 1976)

  c. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977 - 1984)

  d. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984 - 1988)

  e. Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988 - 1993)

  f. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993 - 2001)

  g. Dr. Paulus Suparno, S.J., MST (2001 - 2006)

  h. Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc. (2006 - sekarang)

  4. Visi dan Misi Universitas Sanata Dharma

  a. Visi Universitas Sanata Dharma didirikan oleh Ordo Serikat Yesus

  (S.J.) provinsi Indonesia bersama para imam dan awam Katolik untuk berpartisipasi dalam usaha melindungi dan meningkatkan martabat manusia melalui perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan yang diwujudkan dalam penggalian kebenaran secara objektif dan akademis dan pengembangan kaum muda yang didasarkan pada nilai kebangsaan, kemanusiaan, dan spiritualitas Ignatian, yaitu pribadi (cura personalis), semangat keunggulan (magis), dan semangat dialogis.

  b. Misi Universitas Sanata Dharma didirikan sebagai lembaga akademis yang menekankan perpaduan IPTEK dan nilai-nilai kemanusiaan, lembaga kritis masyarakat, lembaga yang menjunjung tinggi kebebasan akademis, lembaga pendidikan humanis dan dialogis yang mengembangkan segi intelektual, moral, emosional, dan sprititual mahasiswa secara terpadu, lembaga yang mendidik mahasiswa menjadi manusia yang utuh, kritis, dewasa, dan memiliki kepekaan sosial, lembaga yang memberikan pelayanan masyarakat, dan lembaga yang mempersiapkan tenaga kependidikan secara profesional. Tujuan Pendidikan di Universitas Sanata Dharma : Pendidikan di USD bertujuan membantu mencerdaskan putra-putri bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik yang berlandaskan nilai-nilai Kristiani yang universal dan cita-cita kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas kepribadian yang tinggi.

B. Deskripsi Pekerjaan Pejabat Struktural

  1. Nama Jabatan Kepala Sub Bagian Rumah Tangga

  a. Kepala Sub Bagian Rumah Tangga Kampus Mrican

  b. Kepala Sub Bagian Rumah Tangga Kampus Paingan (III)

  2. Ringkasan Pekerjaan Menyediakan dan memelihara kebutuhan Rumah Tangga universitas.

  3. Keterkaitan

  a. Pejabat atasan terdekat : Kepala Bagian Umum dan Perlengkapan

  b. Pejabat bawahan terdekat : -

  4. Uraian Tugas

  a. Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan : 1) Gudang 2) Keamanan/SATPAM 3) Parkir 4) Dapur 5) Kebersihan Kebun 6) Kebersihan Ruang

  b. Melaksanakan pengadaan barang-barang perlengkapan untuk kebutuhan Alat Tulis/Kantor dan Rumah Tangga untuk keperluan universitas. c. Merencanakan dan mengatur permintaan minum dan snack/makanan untuk keperluan rapat/ujian dan kebutuhan lainnya.

  d. Melaksanakan dan melaporkan pertanggungjawaban keuangan atas pembelian/pengadaan barang perlengkapan dan keperluan Rumah Tangga.

  e. Memeriksa laporan pelaksanaan pekerjaan di lingkungan Subbagian Rumah Tangga.

  f. Evaluasi pekerjaan.

  5. Wewenang Mengarahkan pekerjaan karyawan di unitnya.

  6. Kualifikasi a. Memiliki kemampuan pemimpinial.

  b. Memiliki kemampuan berkomunikasi.

  7. Catatan bagi petugas kebersihan:

  a. Setiap petugas kebersihan dalam suatu tim kerja mempunyai tanggung jawab penuh dalam hal menjamin terciptanya kebersihan di seluruh cakupan wilayah tanggung jawab tim tersebut termasuk kebersihan selasar, kaca-kaca, sayap gedung dan dalam hal pembuangan sampah di TPA sampah USD ( di bak container).

  b. Setiap petugas kebersihan juga bertanggungjawab atas kelancaran suatu kegiatan seperti rapat, seminar, yang berlangsung di wilayah c. Jika ada anggota tim yang tidak masuk karena suatu hal, maka anggota dalam tim tersebut juga bertanggung jawab atas terjaminnya kebersihan di wilayah kerja anggota yang tidak masuk tersebut, dengan dikerjakan secara bersama-sama atau penunjukkan langsung yang akan diatur oleh Kabag Rumah Tangga.

  d. Dalam suatu tim akan ditunjuk satu orang yang bertugas untuk mengkoordinir jalannya kerja tim tersebut, atau diatur langsung oleh Kabag Rumah Tangga.

  e. Penataan Pegawai ini berlaku mulai 7 September 2009.

  8. Jumlah karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma tercatat sejumlah 53 karyawan dimana Kampus Mrican memiliki 27 karyawan dan Kampus Paingan memiliki 26 karyawan.

  Gambar 4.1 Struktur Biro Administrasi Universitas

  

Kepala (Kampus I-II)

Wali Kepala (Kampus III) Kepala Bagian Rumah Tangga Kampus I-II

  

Kepala Bagian

Administrasi Umum

Kepala Bagian Rumah Tangga Kampus III

  Kepala Bagian Keamanan, Ketertiban dan Parkir Kampus I-II

  Kepala Bagian Kendaraan dan Perlengkapan Kampus I-II

  Kepala Bagian Kendaraan dan Perlengkapan Kampus

  III Kepala Bagian Keamanan, Ketertiban dan Parkir Kampus III

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Penulis menguraikan data-data yang diperlukan sehubungan dengan

  penelitian ini. Data-data tersebut diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma, kampus Mrican dan kampus Paingan. Kuesioner yang dibagikan kepada 30 responden untuk menguji apakah kuesioner tersebut valid (sahih) dan reliabel (andal) atau tidak.

  Untuk kuesioner yang diberikan kepada 30 responden terdiri dari dua bagian yaitu :

  1. Bagian pertama, merupakan bagian yang berisi pertanyaan tentang karakteristik responden yang meliputi : a. Lama Kerja

  Berdasarkan jenis kelamin, hasil analisis data dapat ditunjukkan pada tabel 5.1 berikut ini :

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja Jumlah Persentase

  < 1 tahun 1 tahun 1 3,33

  • – 2 tahun 3tahun

  8 26,67

  • – 4 tahun > 4 tahun

  21

  70 Total 30 100 Berdasarkan Tabel 5.1 di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar responden telah bekerja selama lebih 4 tahun yaitu sebanyak 21(70%) responden diikuti 3 tahun - 4 tahun sebanyak 8 (26,67%) responden dan sisanya sebanyak 1 (3,33%) responden.

  b. Jenis kelamin Berdasarkan jenis kelamin, hasil analisis data dapat ditunjukkan pada tabel 5.2 berikut ini:

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase

  Pria 30 100 Wanita Total 30 100%

  Sumber : Data Primer (kuesioner), 2011 Berdasarkan Tabel 5.2 di atas dapat dilihat bahwa seluruh responden berjenis kelamin pria yaitu sebanyak 30 (100%) responden.

  c. Status pernikahan Berdasarkan status pernikahan responden, hasil analisis data dapat ditunjukkan pada tabel 5.3 berikut ini:

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status pernikahan Status Pernikahan Jumlah Persentase

  Menikah 20 66,67 Belum Menikah 10 33,33 Duda/Janda Sumber : Data Primer (kuesioner), 2011 Berdasarkan Tabel 5.3 di atas dapat dilihat bahwa status pernikahan responden didominasi oleh kelompok Menikah, yaitu 20

  (66,67%) responden, kemudian kelompok Belum Menikah, yaitu 10 (33,33%) responden.

  d. Usia Berdasarkan usia responden, hasil analisis data dapat ditunjukkan pada tabel 5.4 berikut ini:

Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase

  < 21 tahun 22 tahun

  3

  10

  • – 27 tahun 28 tahun

  12

  40

  • – 35 tahun 36 tahun

  10 33,33

  • – 41 tahun > 42 tahun

  5 16,67 Total 30 100%

  Sumber : Data Primer (kuesioner), 2011 Berdasarkan Tabel 5.4 di atas dapat dilihat bahwa responden didominasi oleh kelompok usia 28 tahun

  • – 35 tahun, yaitu 12 (40%) responden, kemudian kelompok usia 36 tahun
  • – 41 tahun, yaitu 10(33,33%) responden, usia > 42 tahun yaitu 5(16,67%) responden dan sisanya kelompok usia 22 t
  • – 27 tahun, yaitu 3 (10%)
e. Pendidikan terakhir Berdasarkan pendidikan terakhir responden, hasil analisis data dapat ditunjukkan pada tabel 5.5 berikut ini:

Tabel 5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir Pendidikan terakhir Jumlah Persentase

  SMP 8 26,67 SMA/sederajat

  21

  70 D3 S1

  1

  3.33 Total 30 100% Sumber : Data Primer (kuesioner), 2011

  Berdasarkan Tabel 5.5 di atas dapat dilihat bahwa pendidikan terakhir responden tertinggi adalah SMA/sederajat yaitu 21 (70%) responden, Diikuti kelompok SMP, yaitu 8 (26,67%) responden dan sisanya S1 sebanyak 1 (3,33%) responden.

  2 Bagian kedua, merupakan bagian yang berisi tentang pernyataan- pernyataan sebagai berikut : a. Pernyataan tentang kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing yang terdiri dari 6 butir pernyataan.

  b. Pernyataan tentang perhatian dari seorang pemimpin yang selalu memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahan yang c. Pernyataan tentang perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani yang terdiri dari 6 butir pernyataan.

  d. Pernyataan tentang adanya penyelesaian konflik dengan bijaksana dari seorang pemimpin yang terdiri dari 6 butir pernyataan.

  e. Pernyataan tentang adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas terdiri dari 6 butir pernyataan.

  f. Pernyataan tentang Kinerja terdiri dari 8 butir pernyataan.

B. Metode Pengujian Instrumen

  1. Uji Validitas Pengujian validitas/kesahihan dilakukan dengan bantuan komputer melalui program Microsoft Excel dan SPSS 11.5. Penulis mengambil 30 responden untuk melakukan uji validitas kuesioner. Untuk responden yang berjumlah 30 (n), dapat diperoleh derajat bebas df sebesar n

  • – 2 = 30 – 2 =

  28. Untuk df = 28 dan nilai alpha 5% (dua sisi), diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361. Jika r maka instrumen tersebut dikatakan valid.

  hitung ≥ r tabel

  Dari hasil pengujian tersebut diperoleh r hitung tabel dengan taraf ≥ r keyakinan 95 %.

Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

X1 X1

X2 X2

X3 X3

  X3 5 0.331 0.361 Tidak valid

  X5 4 0.757 0.361 Valid

  X5 3 0.569 0.361 Valid

  X5 2 0.318 0.361 Tidak valid

  1 0.477 0.361 Valid

  X4 6 0.490 0.361 Valid

  X4 5 0.276 0.361 Tidak valid

  X4 4 0.586 0.361 Valid

  X4 3 0.106 0.361 Tidak valid

  X4 2 0.126 0.361 Tidak valid

  1 0.290 0.361 Tidak valid

  X3 6 0.310 0.361 Tidak valid

  X3 4 0.485 0.361 Valid

  Variabel r hitung r tabel Status

  X3 3 0.287 0.361 Tidak valid

  1 0.194 0.361 Tidak valid

  X1 2 0.078 0.361 Tidak valid

  X1 3 0.198 0.361 Tidak valid

  X1 4 0.220 0.361 Tidak valid

  X1 5 0.367 0.361 Valid

  X1 6 0.513 0.361 Valid

  1 0.476 0.361 Valid

  X2 2 0.579 0.361 Valid

  X2 3 0.081 0.361 Tidak valid

  X2 4 0.194 0.361 Tidak valid

  X2 5 0.438 0.361 Valid

  X2 6 0.395 0.361 Valid

  1 0.554 0.361 Valid

  X3 2 0.554 0.361 Valid

X4 X4

X5 X5

  X5 6 0.357 0.361 Tidak valid

  3 ) 0.5678

  Variabel Nilai Cronbach’ Alpha r tabel Status

  (X

  1 ) 0.4120

  0,361 Reliabel

  (X

  2 ) 0.1448

  0,361 Tidak Reliabel

  (X

  0,361 Reliabel

  5 dan Y.

  (X

  4

  ) 0.3077

  0,361 Tidak Reliabel

  (X

  5

  ) 0.8075

  0,361 Reliabel

  (Y) 0.6414 0,361

Tabel 5.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

  1 , X 2 , X 3 , X 4 ,X

  Y Y 1 0.451

  3,

  0.361 Valid Y 2 0.671 0.361 Valid Y 3 0.522

  0.361 Valid Y 4 0.561 0.361 Valid Y 5 0.651

  0.361 Valid Y 6 0.579 0.361 Valid Y 7 0.636

  0.361 Valid Y 8 0.493 0.361 Valid

  Sumber: Data Primer (kuesioner), 2011 Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa item X1

  1,

  X1

  2,

  X1

  X1

  instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel X

  4,

  X2 3, X2 4, X3 3, X3 5, X3 6, X4 1, X4 2,

  X4

  3 X4 5,

  X5 2,

  X5

  6 dinyatakan tidak valid (sahih).

  2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus

  Cronbach’s Alpha (Sugiyono, 2004 : 122). Analisis dilakukan pada masing-masing

  Reliabel Sumber: Data Primer (kuesioner), 2011 Dari tabel diatas disimpulkan variabel X dan X dinyatakan tidak

  2

  4 reliabel.

C. Pengujian Hipotesis

  1. Hipotesis Pertama Untuk menguji hipotesis pertama yang menyatakan bahwa ada hubungan antara kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas yang diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing, adanya sikap pemimpin yang selalu memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahannya, perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani, adanya penyelesaian konflik dengan bijaksana dari seorang pemimpin, adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas dengan kinerja karyawan digunakan teknik korelasi Product

  Moment . Dengan bantuan komputer program SPSS for windows ver. 11

  ebagai berikut (data terlampir) :

  s

  2

  2

  2    r r r 5 r . r . r . r yx yx yx yx yx yx x x x 1

3

5 1 3 5 1 3 5

  Ry (1,3,5)

  2 1  r x x x 1 3 5

  R y(1,3,5) =0,656

  Dari hasil perhitungan koefisien korelasi berganda diperoleh hasil R y(1,3,5) sebesar 0,656 yang menunjukkan bahwa X

  1 , X 3 dan X 5 secara

  simultan mempunyai hubungan dan tingkat hubungan kuat dengan kinerja (Y) karena nilai 0,656 terletak di antara 0,600 – 0,799.

  Untuk membuktikan bahwa kelompok X , X , dan X secara

  1

  3

  5

  simultan mempunyai hubungan dan tingkat hubungan kuat dengan kinerja (Y), maka dilakukan pengujian terhadap Ry dengan menggunakan uji F, dengan bantuan komputer program SPSS for windows ver. 11.0 sebagai berikut (data terlampir) :

   F= 6.537

  Setelah harga F dihitung dan diketahui, maka langkah selanjutnya adalah membandingkan nilai F dengan F .

  hitung tabel

  Kriteria pengujian hipotesis : Jika F hitung tabel diterima dan Ha ditolak.

  ≤ F (α = 0,05 ; 24), maka H Jika F > F ditolak dan Ha diterima.

  hitung tabel (α = 0,05 ; 24), maka H

  Apabila F hitung tabel maka tidak terdapat hubungan yang ≤ F signifikan, sebaliknya apabila F hitung > F tabel maka terdapat hubungan yang signifikan.

  Uji F dilakukan dengan menggunakan taraf signifikansi 5% dan F hitung sebesar 6.537 sedangkan F tabel sebesar 2,620. Artinya F hitung > F tabel , hal ini menunjukkan bahwa nilai Ry yang diperoleh menunjukkan hubungan yang signifikan antara X

  1 , X 3 , dan X 5 secara simultan dengan

  kinerja (Y), dalam hal ini berarti hipotesis nol (H ) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

  Daerah H ditolak

  Daerah H diterima

  2,620

Gambar 5.1 Uji-F

  2. Hipotesis Kedua Untuk menguji hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan positif antara kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas yang diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing dengan kinerja karyawan penulis menggunakan teknik koefisien Product Moment.

  Dengan bantuan komputer program SPSS for windows ver. 11.0 sebagai berikut (data terlampir):

  n x yx y 1 1  

     rX Y 1

2

2 2 2 n xx n yy 1 1

          rx y = 0,4206 (p=0,021)

  1 Setelah nilai r diketahui r = 0,4206 ini berarti nilai r terletak diantara 0,400

  • – 0,599 yang menyatakan adanya hubungan positif dan tingkat hubungan sedang antara kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas yang diberikan sesuai dengan bidangnya masing- masing dengan kinerja. P value menunjukkan nilai p=0,021 berada di bawah taraf signifikansi 5%, artinya hipotesis nol (H ) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

  3. Hipotesis Ketiga Hipotesis ketiga tidak dapat diuji karena variabel X

  2 yaitu adanya

  sikap pemimpin yang memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahannya dinyatakan tidak reliabel dimana nilai

  Cronbach’ Alpha sebesar 0.1448 < r tabel sebesar 0.361.

  4. Hipotesis Keempat Untuk menguji hipotesis keempat yang menyatakan ada hubungan positif antara perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani dengan kinerja karyawan. Penulis menggunakan teknik koefisien Product Moment. Dengan bantuan komputer program SPSS for windows ver. 11.0 sebagai berikut (data terlampir):

  n x yx y 3 3      rX Y 3 2 2 2 2 n xx n yy 3

3

          rx 3 y = 0.3690 (p=0,045)

  Setelah nilai r diketahui r = 0,3690 ini berarti nilai r terletak diantara 0,20

  • – 0,399 yang menyatakan ada hubungan positif dan tingkat hubungan rendah antara ada hubungan positif antara perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani dengan kinerja karyawan. P value menunjukkan nilai p=0,045 berada di bawah taraf signifikansi 5%, artinya hipotesis nol (H ) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

  5. Hipotesis Kelima Hipotesis kelima tidak dapat diuji karena variabel X yaitu adanya

  4

  penyelesaiaan konflik dengan bijaksana dari pemimpin dinyatakan tidak reliabel dimana nilai

   Cronbach’ Alpha sebesar 0.3077 < r tabel sebesar 0.361.

  6. Hipotesis Keenam Untuk menguji hipotesis keenam yang menyatakan ada hubungan positif antara adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas dengan kinerja karyawan. Penulis menggunakan teknik koefisien Product

  Moment. Dengan bantuan komputer program SPSS for windows ver. 11.0

  sebagai berikut (data terlampir):

  n x yx y

5

5      rX Y 5 2 2 2 2 n xx n yy 5 5

          rx y = 0,6079 (p= 0,0)

5 Setelah nilai r diketahui r = 0,6079 ini berarti nilai r terletak

  diantara 0,600

  • – 0,799 yang menyatakan ada hubungan positif dan tingkat hubungan kuat antara adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas dengan kinerja karyawan . P value menunjukkan nilai p=0,0 berada di bawah taraf signifikansi 5%, artinya hipotesis nol (H ) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima.

D. Identifikasi Gaya Kepemimpinan

   Berdasarkan analisis deskriptif (Saifuddin, 2002 : 109), untuk

  mengidentifikasikan gaya kepemimpinan yang digunakan rumus:

  a. Gaya Kepemimpinan Otokratik = X < (  - 1,0)

b. Gaya Kepemimpinan Demokratik = (  - 1,0

  ) ≤ X < ( + 1,0)

  c. Gaya Kepemimpinan Laissez faire = (  + 1,0 ) ≤ X

  • Keterangan :

   = standar deviasi  = R/6  = mean (nilai minimum x kelas) R = range (nilai maximum

  • – nilai minimum) 1,0 = nilai konstan kelas = 3
    • Perhitungan :

  Nilai max = (9 x 5) = 45 Nilai min = (9 x 1) = 9 R = (45 = 36

  • – 9)  = 36 / 6 = 6  = 9 x 3 = 27

  a. Gaya Kepemimpinan Otokratik X < (  - 1,0)

  X < (27 - 1,0.6) X < (27 - 6) X < 21

  b. Gaya Kepemimpinan Demokratik (  - 1,0 ) ≤ X < ( + 1,0)

  (27-1,0.6 ) ≤ X < (27+1,0.6)

  (27 - 6 ) ≤ X < (27 + 6) c. Gaya Kepemimpinan Laissez faire (  + 1,0 ) ≤ X

  (27 + 1,0.6 ) ≤ X

  (27 + 6 ) ≤ X

  33 ≤ X

Tabel 5.8 Hasil Identifikasi Gaya Kepemimpinan % Kategori Interval Skor Frekuensi

  Otokratik X < 21 46,67

  Demokratik

  21

  14 ≤ X < 33

  53,33

  Laissez Faire

  33

  16 ≤ X jumlah

  30 100 Sumber: Data primer, 2011

  Berdasarkan data tabel diketahui bahwa sebanyak 16 (53,33%) karyawan berpendapat bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan di Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan adalah gaya kepemimpinan

  , sebanyak 14 (46,67%) karyawan berpendapat bahwa gaya

  Laissez Faire

  kepemimpinan yang digunakan di Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan adalah gaya kepemimpinan Demokratik dan tidak terdapat karyawan yang berpendapat bahwa gaya kepemimpinan di Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan adalah gaya kepemimpinan otokratik. Berdasarkan penggolongan tersebut dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berpendapat bahwa gaya kepemimpinan di Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan Laissez Faire.

  Gaya kepemimpinan ini tidaklah mutlak dalam penerapannya. Semua gaya kepemimpinan akan efektif bila penerapannya disesuaikan dengan situasi universitas dan karyawannya. Oleh karena itu diharapkan pimpinan dapat selalu menerapkan gaya kepemimpinan berdasarkan situasi dan kondisi universitas sehingga apa yang menjadi tujuan universitas tercapai.

E. Identifikasi Kinerja Karyawan

  Hasil analisis deskriptif kinerja karyawan diketahui sebagai berikut (Saifuddin, 2002 : 109):

  d. Kinerja Buruk X < (  - 1,0)

  e. Kinerja Cukup (  - 1,0) ≤ X < ( + 1,0)

  f. Kinerja Baik (  + 1,0

  ) ≤ X

  • Keterangan :

  = standar deviasi   = R/6  = mean (nilai minimum x kelas) R = range (nilai maximum

  • – nilai minimum) 1,0 = nilai konstan kelas = 3
  • Perhitungan :

  Nilai max = (8 x 5) = 40 Nilai min = (8 x 1) = 8 R = (40 = 32

  • – 8) = 32 / 6 = 5,3 dibulatkan menjadi 5

    = 8 x 3 = 24

  d. Kinerja Buruk X < (  - 1,0) X < (24 - 1,0.5) X < (24 - 5) X < 19

  e. Kinerja Cukup (  - 1,0

  ) ≤ X < ( + 1,0) (24 - 1,0.5

  ) ≤ X < (24 + 1,0.5) (24 - 5

  ) ≤ X < (24 + 5)

  19 ≤ X < 29

  f. Kinerja Baik (  + 1,0 ) ≤ X

  X < (24 + 1,0.5 ) ≤ X

  X < (24 + 5 ) ≤ X

  29 ≤ X

Tabel 5.9 Pengelompokan Kinerja karyawan Kriteria Jumlah Persentasi Pengelompokan

  Buruk Cukup 14 46,67 Baik

  16

  53.33 Jumlah 30 100 Sumber: Data primer, 2011

  Berdasarkan perhitungan interval kelas diketahui kinerja karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan didominasi kategori baik sebanyak 53,33% (16 responden), kategori cukup sebanyak 46,67% ( 14 responden).

F. Pembahasan

  Setelah penulis melakukan analisis data dengan menggunakan statistik dan bantuan komputer program SPSS for windows ver 11.0 untuk mencari hubungan antara X

  1 , X 3 , dan X 5 dengan kinerja (Y) secara parsial dan

  simultan, berikut ini penulis mencoba menyimpulkan hasil-hasil dari analisis tersebut.

  1. Hipotesis Pertama Secara simultan ada hubungan antara kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas yang diberikan sesuai dengan bidangnya baik bersifat jasmani maupun rohani, adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas dengan kinerja karyawan.

  R =0,656

  Berdasarkan analisis data, nilai koefisien korelasi y(1,3,5) adalah positif. Untuk membuktikan apakah hipotesis diterima atau ditolak, penulis menguji dengan uji F dengan taraf signifikan

  α = 5% dan derajat kebebasan n-k-l (30-5-1=24). Dari hasil pengujian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis nol (H ) ditolak dan hipotesis altematif (Ha) diterima, karena F hitung yang diperoleh lebih besar dan F atau F 6,537 > 2,620. Jadi ada hubungan secara simultan antara

  tabel hitung

  X

  1 , X 3 , X 5 terhadap Y.

  2. Hipotesis Kedua Berdasarkan analisis data, nilai koefisien korelasi (r) = 0,4206

  (p=0,021) adalah positif dan menunjukan ada hubungan positif antara kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas yang diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing dengan kinerja karyawan.

  3. Hipotesis Ketiga Hipotesis ketiga tidak dapat diuji karena variabel X

  2 yaitu adanya

  sikap pemimpin yang memahami tentang kesulitan kerja yang dihadapi oleh bawahannya dinyatakan tidak reliabel dimana nilai

  Cronbach’ Alpha sebesar 0.1448 < r tabel sebesar 0.361.

  4. Hipotesis Keempat Berdasarkan analisis data, nilai koefisien korelasi (r) = 0,3690

  (p=0,045) adalah positif dan menunjukkan ada hubungan positif antara perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani dengan kinerja karyawan.

  5. Hipotesis kelima Hipotesis kelima tidak dapat diuji karena variabel X

  4 yaitu

  Adanya penyelesaiaan konflik dengan bijaksana dari pemimpin dinyatakan tidak reliabel dimana nilai

   Cronbach’ Alpha sebesar 0.3077 < r tabel sebesar 0.361.

  6. Hipotesis Keenam Berdasarkan analisis data, nilai koefisien korelasi (r) = 0,6079

  (p=0,0) adalah positif dan menunjukkan ada hubungan positif antara adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas dengan kinerja karyawan.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan

  1. Diketahui berdasarkan lama kerja karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan yang telah bekerja selama lebih 4 tahun yaitu sebanyak 21 orang (70%). Berdasarkan jenis kelamin, karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan berjenis kelamin pria yaitu sebanyak 30 (100%). Berdasarkan status pernikahan, 20 (66,67%) karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan telah menikah. Usia karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan didominasi oleh kelompok usia 28 tahun

  • – 35 tahun, yaitu 12 (40%) responden. Pendidikan terakhir karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan didominasi lulusan SMA/sederajat yaitu 21 (70%) responden.

  2. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa sebagian besar karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan dalam penelitian berpendapat gaya kepemimpinan pemimpin di Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan adalah

  3. Hasil analisis data menunjukkan kinerja karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan berada pada kategori baik sebesar 53,33 %.

  4. Berdasarkan hasil hipotesis data bahwa ada hubungan positif secara simultan antara gaya kepemimpinan pemimpin dengan kinerja karyawan.

  5. Berdasarkan hasil hipotesis data bahwa ada hubungan positif secara parsial antara kejelasan petunjuk terhadap cara penyelesaian tugas yang diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing dengan kinerja karyawan.

  6. Berdasarkan hasil hipotesis data bahwa ada hubungan positif secara parsial antara perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani dengan kinerja karyawan.

  7. Berdasarkan hasil hipotesis data bahwa ada hubungan positif secara

  l

  parsia antara adanya usaha untuk menumbuhkan rasa ikut memiliki universitas dari semua karyawan demi kelangsungan hidup universitas dengan kinerja karyawan.

B. Saran

  Berdasarkan kesimpulan diatas dapat dikemukakan saran saran sebagai berikut:

  1. Bagi segenap jajaran pimpinan Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan.

  Dengan pertimbangan berdasarkan hasil penelitian bahwa responden dalam penelitian ini adalah karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan, berpendapat bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah Laissez faire, hendaknya pimpinan mempertahankan gaya kepemimpinan tersebut apabila memang gaya kepemimpinan tersebut dapat menjadikan tercapainya tujuan universitas. Selain itu, Jika dilihat dari koefisien korelasi nilai r hitung secara positif terdapat hubungan perhatian dari seorang pemimpin terhadap kesejahteraan baik bersifat jasmani maupun rohani dengan kinerja karyawan, namun tingkat hubungan masuk dalam kategori rendah. Bagi pimpinan yang terkait dengan karyawan rumah tangga hendaknya menyediakan waktu dan kesempatan lebih untuk berkumpul secara informal dengan karyawan, dan dapat memanfaatkan momentum pribadi karyawan, misalnya berkunjung ketika sakit ataupun pada hari raya keagamaan. Karyawan yang telah lama bekerja perlu mendapat apresiasi, misalnya memberi reward pribadi atau konsultasi mengenai beberapa hal yang dianggap dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

  2 Bagi segenap karyawan rumah tangga Universitas Sanata Dharma Kampus Mrican dan Kampus Paingan.

  Dengan pertimbangan bahwa kinerja dalam kategori baik, hendaknya karyawan dapat meningkatkan kinerja sesuai yang diharapkan universitas agar dapat bertahan dan mampu bersaing dengan universitas lainnya.

  3. Bagi peneliti lain Dengan pertimbangan bahwa penelitian ini jauh dari sempurna, maka peneliti mengajak rekan peneliti lainnya untuk melakukan penelitian lanjutan sejenis yang merupakan pengembangan dari penelitian ini, misalnya mengenai variabel-variabel lain seperti kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja yang belum diteliti dan menggunakan item yang lebih sesuai dengan variabel terhadap studi kasus.

C. Keterbatasan Penelitian

  1. Faktor keterbatasan responden Peneliti tidak dapat mengetahui kejujuran dan kesungguhan responden dalam memahami pernyataan kuisioner.

  2. Faktor keterbatasan peneliti Peneliti belum memiliki pengalaman melakukan penelitian ilmiah sebelumnya.

  Daftar Pustaka Azwar, Saifuddin. (2002). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Offset.

  Boedijono, Nugroho. 2001. Pengantar Statistik Ekonomi dan Bisnis (Edisi IV). Jilid 1. Yogyakarta: UPP YMP YKPN. Fachrunnisa,Olivia. 2005. “ Memilih Pemimpin yang Efektif Dalam

  Universitas “. Utilitas, (Juli) vol 13: no 2 Hadi, Sutrisno. 2003. Statistika Jilid 1. Yogyakarta: Andi Offset.

  Heidjrachman, R dan Husnan, Suad. 1990. Edisi 4. Management

  Personalia. Yogyakarta: BPFE-UGM

  Huseini, M. 2000. “ Mencermati misteri globalisasi : menata ulang strategi pemasaran melalui pendekatan resource based “. Usahawan, (Agustus), 1:3-10

  Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . (Edisi 2). Yogyakarta :BPFE. Mahsun, Mohamad. 2006.Edisi 1. Pengukuran kinerja sektor publik.

  Yogyakarta: BPFE-UGM Mawan Asri dan Setyo Budi. 1986. Pengelolaan Karyawan,

  Yogyakarta:BPFE Simamora, Henri. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

  1,yogyakarta : STIE YKPN Siswanto,H. B. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara Sucahyo, Anang. 2004. “ Strategi berbasis sumber daya manusia alternatif s olusi menghadapi tantangan abad 21 “, Javanisasi, (Juni), vol 7: no. 1:7-10

  Sujak, Abi. 1990. Kepemimpinan Pemimpin. Jakarta: Rajawali

  Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat.

  Yogyakarta : Amara Books. Sutarto.1986. Dasar-dasar kepemimpinan. Yogyakarta: UGM Wahjosumidjo. 1987. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia

  Indonesia Wapolle, E.. Ronald. 1986. Ilmu Peluang dan Statistik untuk insinyur dan ilmuwan. Bandung: ITB.

  Zulganef. 2001. “ SDM sebagai core competence suatu analisis melalui resources based view “, Manajemen, (Juli), vol 3 :31-35

Dokumen baru

Tags

Dokumen yang terkait

Pengaruh pelatihan, pengembangan, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan administrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
0
3
128
Hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan partisipatif dan kinerja karyawan di PT. Tirta Madu.
1
7
123
Pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan Manajer terhadap kinerja karyawan : studi kasus PT. Alam Mulya Sari Yogyakarta.
1
3
98
Analisis hubungan gaya kepemimpinan dan komunikasi pemimpin dengan kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan Perum Bulog Divisi Regional D.I. Yogyakarta.
0
2
158
Hubungan antara gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan : studi kasus pada Koperasi Susu Warga Mulya Yogyakarta.
3
7
164
Analisis hubungan gaya kepemimpinan dan komunikasi pemimpin dengan kinerja karyawan studi kasus pada karyawan Perum Bulog Divisi Regional D.I. Yogyakarta
0
1
156
Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan studi kasus di Universitas Sanata Dharma
1
1
120
Hubungan antara kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan : studi kasus terhadap karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository
0
0
98
Analisis atribut yang menjadi prioritas mahasiswa dalam memilih rumah kos : studi kasus pada mahasiswa Universitas Sanata Dharma Kampus 1 Mrican Yogyakarta - USD Repository
0
0
57
Analisis atribut yang menjadi prioritas mahasiswa dalam memilih rumah kos : studi kasus pada mahasiswa Universitas Sanata Dharma Kampus 1 Mrican Yogyakarta - USD Repository
0
0
57
Hubungan antara usia dan masa kerja dengan kinerja dosen : studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma - USD Repository
0
0
105
Hubungan antara usia dan masa kerja dengan kinerja dosen : studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma - USD Repository
0
0
105
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan - USD Repository
0
1
120
Pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta - USD Repository
0
0
100
Persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi : studi kasus Biro Administrasi Umum Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository
0
0
103
Show more