Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Anggota Polri (Studi pada Spripim Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Sumatera Utara)

Gratis

30
365
104
2 years ago
Preview
Full text

KATA PENGANTAR

  Hum selaku dosen dan penguji yang juga menjadi inspirasi penulis yang sangat tertarik tentang bidang hukum dan selamamasa perkuliahan memberikan bimbingan dan memberikan ilmu tentang hukum di Departemen Ilmu Administrasi Negara yang sangat bergunadalam penulisan skripsi ini. Secara khusus dan teristimewa kepada keluarga, terutama kedua orangtua yang telah melahirkan dan membesarkan penulis dengan penuh cinta dankasih sayang serta selalu memberikan dukungan dan doa yang selalu menjadi pendorong bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

  Kepolisian Negara Republik Indonesia yang umumnya disingkat Polri adalah alat negara yang berperan dalam memelihara keamanan dan ketertibanmasyarakat, menegakkan hukum, serta memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat dalam rangka terpeliharanya keamanan dalamnegeri. Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam suatu organisasi ialah bagaimana memberikan motivasi kepada karyawan ataubawahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dalam hal ini pimpinan dihadapkan pada suatu persoalan bagaimana menciptakan situasi agar bawahandapat memperoleh kepuasan kerja secara individu dengan baik dan bagaimana cara memotivasi agar mau bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untukberprestasi tinggi.

1.5.1. Remunerasi

1.5.1.1 Pengertian Remunerasi

  Kusnaedi mendefinisikan remunerasi sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telahdiberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dan untuk mensejahterakan karyawan tersebut (http://www.scribd.com). Pendapat ini menekankan bahwa remunerasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas kinerja dari tugas dan tanggung jawabnya diwujudkan dalam Sistem dan kebijaksanaan kompensasi menurut Hasibuan (2003, 123) dalam pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem: 1.

1.5.1.2 Tujuan Remunerasi

  Tujuan remunerasi adalah semangat reformasi birokrasi yang mewarnai pendayagunaan aparatur negara untuk mewujudkan administrasi negara yangmampu mendukung kelancaran dan keterpaduan pelaksanaan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan guna menghadapitantangan globalisasi (Alawiya, Yuliantiningsih, Sudrajat, dan Sari, 2013). Memberikan penghargaan atas kinerja yang telah dicapai oleh pegawai 2.

1.5.2 Kinerja

1.5.2.1 Pengertian Kinerja

  Kinerja dapat diketahui jika individuatau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan, kriteria keberhasilan ini berupa atau tujuan-tujuan atau target-targettertentu yang hendak dicapai. Pengertian kinerja itu sendiri adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian, pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkansasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning ( Mahsun, 2006: 25).

1.5.2.2 Penilaian Kinerja

  Performance Improvement Performance Improvement berbicara mengenai umpan balik atas kinerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, supervisor, dan spesialis SDM dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja pada waktu yang akandatang. Placement DecisionKegiatan promosi, atau demosi jabatan dapat didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif, seperti dalam bentuk penghargaan terhadapkaryawan yang memiliki hasil kinerja baik pada tugas-tugas sebelumnya.

1.5.2.3 Sistem Penilaian Kinerja

  Adapun sistem penilaian kinerja harus memiliki suatu kesatuan faktor kinerja dan indikator penilaian kinerja yang adil dan tepat dalam memberikan reward and punishment. Sistem penilaian kinerja dalam usaha meningkatkan kinerja yang diatur oleh Lembaga Polri tersebut adalah Sistem ManajemenKinerja dan Analisis Beban Kerja yang memiliki indikator ukuran dalam pemberian remunerasi.

1.5.2.4 Hubungan Remunerasi Terhadap Kinerja

  Kajian tentang Sistem Remunerasi PNS Penyempurnaan Kebijakan SistemRemunerasi PNS: Menuju Good Governance yang disusun oleh DirektoratAparatur Bappenas (2004:15-16) juga menunjukkan keterkaitan antara persepsi remunerasi pegawai, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawaisebagai berikut : 1. Kepuasan pelanggan dan stakeholders, karena: pertama, Sistem remunerasi memberikan informasi kepada para pimpinan-pimpinan unit kerja yangdiperlukan untuk mengarahkan bawahan dalam mencapai sasaran yang diinginkan.

1.6 Hipotesis

  Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakansementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melaluipengumpulan data.

1.7 Definisi Konsep

  RemunerasiRemunerasi merupakan tunjangan kinerja yang diberikan sebagai kompensasi atas jabatan dan prestasi kerja yang telah diraih oleh anggota Polri dalammelaksanakan tugas dalam rangka melaksanakan reformasi birokrasi. KinerjaMenurut Maryoto (2000: 91) dalam Narmodo dan Wajdi (2008) kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan denganberbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.

1.8 Definisi Operasional

   Faktor kinerja komunikasi, meliputi kemampuan menerima ide, merumuskan, menjelaskan ide atau pendapat, baik secara verbal maupun non verbal dengan jelas sesama pegawai dan masyarakat  Faktor kinerja pengendalian emosi, meliputi kemampuan mengendalikan emosi dalam situasi yang penuh tekanan, sehingga tidak mempengaruhi kinerja.  Faktor kinerja integritas meliputi kemampuan bersikap jujur dan konsisten, apa yang dikatakan sesuai dengan apa yang dilakukan dan beigtu pula sebaliknya.

1.9 Sistematika Penulisan

  BAB II : METODE PENELITIAN Bab ini memuat penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data. BAB IV : PENYAJIAN DATA Bab ini memuat hasil penelitian yang didapat dari lapangan dan atau dokumentasi yang akan dianalisis.

BAB II METODE PENELITIAN

  Penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan dengan deskriptif dan komparatif karena dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapatberfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala(Sugiyono, 2003: 11). Menurut Sugiyono(2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untukdipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Dito, 2010).

2.4 Metode Pengumpulan Data

  Dalam penelitian ini, metode pengumpulan untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan yang diperlukan, maka peneliti menggunakanmetode: 2.4.1 Pengumpulan Data Primer Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. 2.4.2 Pengumpulan Data Sekunder Data sekunder ialah data dan/atau informasi yang tidak dapat secara langsung dari sumber pertama (responden) dengan melalui baik yang didapatmelalui wawancara ataupun dengan menggunakan kuesioner secara tertulis(Sarwono, 2006).

2.5 Metode Pengukuran Data

  Untuk pernyatatan positif, jawaban yang diberikan oleh individu yang memiliki sikap positif harus diberi bobot atau nilai yang lebih tinggi darijawaban yang diberikan oleh responden yang mempunyai sikap negatif. Demikian sebaliknya untuk pernyatataan negatif, jawaban yang diberikan oleh individu yang memiliki sikap negatif harus diberi bobot atau nilai yang lebihtinggi dari jawaban yangdiberikan oleh responden yang mempunyai sikap positif.

2.6 Teknik Analisis Data

  Persamaan regresi linear yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Y = a+bX+eKeterangan : Y = Kinerja anggota Polria = Konstanta b = Koefisien regresiX = Remunerasi e = Standar error 2.6.2 Uji Asumsi Klasik Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Ujisignifikan yang digunakan yaitu: Uji F (Ghozali, 2005) digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyaipengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Dito,2010).

2.7 Koefisien Determinasi (R )

  Uji determinasi merupakan pengujian kecocokan antara hasil pengamatan(frekuensi pengamatan) tertentu dengan frekuensi yang diperoleh berdasarkan 2 nilai harapannya (frekuensi teoretis). Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untukmemprediksi variasi variabel dependen.

BAB II I DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

  Gambar 1 Kantor Kepolisian Daerah Sumatera Utara Kantor Kepolisian Daerah Sumatera Utara (Polda Sumut)Jl. SM Raja XII Km 10.5 No 60 MedanTelp.

3.2 Sejarah Singkat Polri

  Dalam perkembangan paling akhir dalam kepolisian yang semakin modern dan global, Polri bukan hanya mengurusi keamanan dan ketertiban di dalam negeri,akan tetapi juga terlibat dalam masalah-masalah keamanan dan ketertiban regional maupun internasional, sebagaimana yang di tempuh oleh kebijakan PBB yangtelah meminta pasukan-pasukan polisi, termasuk Indonesia, untuk ikut aktif dalam berbagai operasi kepolisian, misalnya di Namibia (Afrika Selatan) dan diKamboja (Asia). VISI POLRI : Polri yang mampu menjadi pelindung Pengayom dan PelayanMasyarakat yang selalu dekat dan bersama-sama masyarakat, serta sebagai penegak hukum yang profesional dan proposional yang selalu menjunjung tinggisupermasi hukum dan hak azasi manusia, Pemelihara keamanan dan ketertiban serta mewujudkan keamanan dalam negeri dalam suatu kehidupan nasional yangdemokratis dan masyarakat yang sejahtera.

3.3 Visi dan Misi Polda Sumut

  1. Visi“Terwujudnya pelayanan Kamtibmas yang unggul, terjalinnya kemitraan Polri dengan masyarakat, penegakan hokum yang efektif serta sinergi polisional yang proaktif dalam rangka keberlangsungan pembangunan di wilayah SumateraUtara yang berwawasan aman” 2.

3.4 Visi dan Misi Spripim Polda Sumut

  Membangun dan mengembangkan sumber daya manusia, sistim dan metode serta teknologi yang sesuai dengan kemampuan gunamendukung tugas dan kegiatan sehari-hari b. Menyampaikan, mengelola dan menyampaikan data dan informasi pelaksanaan tugas Polri serta hasil yang diperoleh secara tepat, akuratdan dapat dipertanggungjawabkan melalui jaringan terbuka (media massa, media cetak/elektronik/IT) untuk pembentukan opini danpeningkatan pelayanan informasi (trust publik) e.

3.5 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Spripim

3.6 Struktur Organisasi Spripim Polda Sumut KOORSPRIPIM SESPRIPIM

  Spripim merupakan unsur pelayanan yang berada di bawah Kapolda yang bertugas membantu dalam melaksanakan tugas kedinasan dan tugas khusus dariKapolda dan/atau Wakapolda. Kaur Panwal adalah Kepala Urusan Pengamanan dan Pengawalan yang bertugas mengkoordinasikan pengamanan dan pengawalan terhadapKapolda dan Wakapolda.

3.7 Tata Cara Pemberian Remunerasi Polri

  Grade Eselon/Pangkat Indeks Tunjangan 9 Grade 10 Beberapa kebijakan dan peraturan telah dikeluarkan oleh pimpinan Polri untuk mendukung peningkatan pelayanan dan kinerja personel Polri yang salahsatu kebijakan adalah dengan dikeluarkannya Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri pada Kepolisian Negara RepublikIndonesia dengan Sistem Manajemen Kinerja. Transparan, yaitu penilaian terhadap kinerja yang dilakukan secara terbuka terhadap faktor kinerja generik dan spesifik yang telah disepakati oleh pejabatpenilai dengan pihak yang dinilai dan hasil penilaian disampaikan secara langsung 3.

BAB IV PENYAJIAN DATA

4.1 Deskripsi Data Identitas Responden

Dari hasil penelitian pada personel Polri Polda Sumut dengan cara menggunakan kuesioner pada responden sebanyak 33 orang, maka diperolehsejumlah data. Untuk memperoleh gambaran yang jelas dari data yang diperoleh melalui kuesioner tersebut, dibawah ini disajikan data dalam tabel-tabel distribusiyang kemudian didistribusikan sebagai berikut :

1. Umur

  41 tahun > 8 24.25% Total 33 100%Sumber: Hasil Penelitian pada Spripim Polda Sumut Tahun 2015 Dari tabel tersebut diketahui bahwa usia responden yang paling banyak bekerja di Spripim Polda Sumut yaitu pada umur 31-40 tahun dengan jumlahfrekuensi 13 orang dan persentase 39.39 %. Dalam reformasi birokrasi Polri yang salah satunya menjunjung emansipasi wanita tanpa adanyadiskriminasi dan juga sudah melalui tahap uji seleksi Spripim Polda Sumut yang berkualitas dan berintegritas sesuai kebutuhan Polri, maka Polri melalui PoldaSumut sudah menerapkan kesetaraan gender dimana setiap individu memiliki kesempatan yang sama dalam hal berkarir.

4. Masa Kerja

  21-30 tahun 8 24.24% Total 33 100%Sumber: Hasil Penelitian Pada Spripim Polda Sumut Tahun 2015 Dari data diatas diketahui bahwa masa kerja responden paling lama yang bekerja di Kepolisian Negara Republik Indonesia adalah 21-30 tahun denganfrekuensi 8 orang dan persentase 24.24.%, lalu diposisi kedua yaitu 11-20 tahun dengan frekuensi 12 orang dan presentase 36.36%, dan terakhir adalah 2-10 tahundengan frekuensi 13 orang dan persetase 39.40%. Masa kerja anggota SpripimPolda Sumut adalah merupakan salah satu bukti atas kualitas, integritas, dan loyalitas terhadap Lembaga Polri dan juga terhadap tupoksi dari masing-masinganggota Spripim Polda Sumut yang sewaktu –waktu dapat digantikan oleh faktor kualitas individu dan kualitas kinerja, kuantitas kinerja, intergitas anggota,loyalitas anggota dan kebutuhan pimpinan.

5. Pangkat

  1 Dari data diatas dapat diketahui bahwa terdapat dua jenis anggota PolriSpripim Polda Sumut, yaitu Polisi dan PNS Polri yang dimana dari keseluruhan populasi sebanyak 33 orang, didominasi oleh anggota Polri yang berpangkatBRIPKA hingga ke BRIPTU dengan frekuensi 21 orang dan persentase 63.63%, namun satuan Spripim tersebut dipimpin oleh seorang AKBP sebagaiKOORSPRIPIM Polda Sumut. Total 33 100%Sumber: Hasil Penelitian pada Spiripim Polda Sumut Tahun 2015 3.03%9.01% 63.63%3.03.% 33.03%3.03%6.06%6.06%3.03% 1 1 21 1 2 2 Tabel 8 No KeteranganPangkat Frekuensi Persentase 1.

4.2.1 Jawaban Responden tentang Remunerasi (Variabel X)

  Dapat diketahui bahwa pemberian remunerasi sudah sesuai dengan indikator kecekatan mental yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalammenerima intruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada, dan dapat dilihat dari jumlah persentase yang menyatakan Sangat Setujuadalah sebesar 69.70% dan Setuju 30.30%. Dalam hal ini terdapat perbedaan yang tipis atas sikap responden dalam menyikapi pengendalian emosi yang meliputikemampuan mengendalikan emosi dalam situasi yang penuh tekanan, sehingga tidak mempengaruhi kinerja dan dapat diketahui hasil yang positif atas sikapanggota Spripim Polda Sumut dalam hal tersebut.

BAB V ANALISA DATA

5.1 Analisis Regresi Linear

  Analisis regresi sederhana digunakan untuk memprediksi atau menguji pengaruh satu variabel bebas atau variabel independent terhadap variabel terikatatau variabel dependent. Persamaan regresi linear yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Y = a+bX+eKeterangan : Y = Kinerja anggota Polria = Konstanta b = Koefisien regresiX = Remunerasi e = Standar error Tabel 33aCoefficients Standardized Unstandardized Coefficients CoefficientsModel B Std.

5.2 Uji Asumsi Klasik

  Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Tabel 34One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test REMUNERASI KINERJA N 33 33 Normal Parameters a,,b Mean 4.7121 4.4722 Std.

b. Calculated from data

  Sedangkan jika koefisien regresi sama dengannol, maka dapat dikatakan bahwa tidak cukup bukti untuk menyatakan variabel bebas yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Ujisignifikan yang digunakan yaitu: Uji F yang dilakukan secara simultan antara variable independen(remunerasi) terhadap variable dependen (kinerja anggota) memperlihatkan hasil sebagai berikut:b Tabel 35ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

5.4 Uji Determinasi (R )

  Untuk menentukan besarnya kontribusi suatu variable independen terhadap variable dependen, dapat digunakan koefisien determinasi yang dihitungdengan menggunakan rumus, yaitu: D = x 100%Hasil uji determinasi antara remunerasi sebagai variabel independen dan kinerja anggota Spripim Polda Sumut sebagai variabel dependen, memperlihatkanhasil sebagai berikut: Tabel 37 bModel Summary Std. Dependent Variable: KINERJA Berdasarkan Tabel 5.5 Model Summary di atas dapat dijelaskan bahwa besarnya nilai hubungan R yaitu sebesar 0,449 dan dijelaskan dengan besarnyapersentase pengaruh variable bebas terhadap variable terikat yang disebut koefisien determinasi yang merupakan hasil dari pengkuadratan R.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

  Dari hasil analisis data yang telah dilakukan tentang pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota Polri (studi pada kepolisian negara republik Indonesiadaerah Sumatera Utara) dapat disimpulkan bahwa : 1. Uji determinasi menjelaskan bahwa besarnya nilai hubungan R yaitu sebesar 0,449 dan dijelaskan dengan besarnya persentase pengaruh variablebebas terhadap variable terikat yang disebut koefisien determinasi yang merupakan hasil dari pengkuadratan R.

6.2 Saran

  Setelah melakukan penelitian tentang pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota Polri, maka terdapat beberapa saran penulis kemukakan sebagaibahan masukan baik dalam peningkatan kinerja anggota Spripim Polda Sumut dan kepada peneliti yang tertarik dengan remunerasi dan kinerja yaitu sebagai berikut: 1. Walaupun anggota Spripim merupakan personel Polri yang sudah terpilih, terseleksi dan berkompetensi, namun tetap perlu adanyaperlakuan khusus dari pimpinan untuk memberikan pembinaan yang menjadikan anggota Srpipim Polda Sumut tetap memiliki jiwa korsa dansebagaimana prajurit yang juga sewaktu-waktu dapat bertindak langsung di masyarakat memberikan pelayanan dan pengayoman meskipunkesehariannya bekerja di staff kantor Kapolda-Wakapolda.

Dokumen baru

Dokumen yang terkait

Kajian Hukum Pidana Terhadap Tindakan Salah Tembak yang Dilakukan Oleh Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia Terhadap Masyarakat
10
101
83
Pelanggaran Kode Etik Profesi Kepolisian Negara Republik Indonesia
15
155
82
Implementasi Peraturan Kode Etik Polri Dalam Penanganan Terhadap Anggota Polri Yang Melanggar Ketentuan Pidana (Studi di Kepolisian RESOR Kota Besar Medan)
10
170
119
Penangguhan Penahanan Dalam Proses Pemeriksaan Perkara Pidana Pada Tingkat Penyidikan (Studi Di Kepolisian Daerah Sumatera Utara)
6
104
78
Peran Kepolisian Negara Republik Indonesia Dalam Mengamankan Bandara Udara Internasional Polonia Medan
0
44
144
Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Anggota Polri (Studi pada Spripim Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Sumatera Utara)
30
365
104
Prosedur Penugasan Personal Polri Menjadi Pengajar Pendidikan Kepolisian Ditinjau Dari Hukum Administrasi Negara (Studi Sampali Medan)
2
38
83
HUBUNGAN MOTIVASI PIMPINAN DENGAN SEMANGAT KERJA BAWAHAN (Suatu Studi di Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Jawa Timur Resort Banyuwangi Sektor Bangorejo)
0
6
74
Kedudukan Lembaga Negara Bantu Dalam Sistem Ketatanegaraan Republik Indonesia (Analisis Sengketa Lembaga KPK dengan Kepolisian Republik Indonesia)
0
5
116
Laporan praktek kerja lapangan di Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Jawa Barat
0
10
91
Laporan praktek kerja lapangan di Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Jawa Barat
0
2
42
Bab 6 Daerah dalam Kerangka Negara Kesatuan Republik Indonesia
0
8
33
Pengaruh Sistem Pengendalian Manajemen dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perusahaan (Studi pada Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit di Sumatera Utara)
0
0
20
BAB II - Kajian Hukum Pidana Terhadap Tindakan Salah Tembak yang Dilakukan Oleh Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia Terhadap Masyarakat
0
0
23
BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang - Kajian Hukum Pidana Terhadap Tindakan Salah Tembak yang Dilakukan Oleh Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia Terhadap Masyarakat
0
0
11
Show more