Feedback

Pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara

Informasi dokumen
SKRIPSI PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDAPATAN SUMATERA UTARA OLEH: LANIE HERVIDA M. HRP 070502019 Program Studi Strata I Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2011 Universitas Sumatera Utara KATA PENGANTAR Alhamdulillahirrabbil’alamin, puji dan syukur penulis aturkan kepada Allah SWT atas segala berkah dan rahmat serta ridhoNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Terima kasih yang tak terhingga penulis persembahkan kepada kedua Orang Tua penulis My Hero Saufi Dachri Harahap dan Ibuk Juraiha yang merupakan sumber semangat dan inspirasi terbesar dalam hidup penulis yang selalu memberikan do’a, kasih sayang, motivasi, nasehat dan materil tiada henti kepada penulis dan skripsi ini penulis persembahkan untuk Hero tersayang. Terima kasih juga penulis sampaikan kepada Nenek Nurhaida, Amangboru Habib, Bu Ani, Bu ita dan Keluarga Besar Harahap serta Keluarga Besar Alm. Erom Ghozali. Terima Kasih juga penulis sampaikan kepada dua jagoan Achmad Ramadhani Shupy Harahap dan Dhana Febryan Shupy Harahap yang telah menjadi sumber semangat dan penghilang penat. Selama masa perkuliahan hingga penulisan skripsi ini, penulis telah banyak mendapat bimbingan, nasehat, do’a dan motivasi dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini : Universitas Sumatera Utara 1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE. ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Serkertaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 5. Ibu Lisa Marlina,Msi selaku dosen wali penulis 6. Ibu Dra. Mulykata Sebayang. Msi selaku Dosen Pembimbing penulis. 7. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim.Msc selaku Dosen Penguji I penulis. 8. Ibu Dr. Yenni Absah, SE,Msi selaku Dosen Penguji II 9. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 10. Seluruh pegawai Dinas Pendapatan Sumatera Utara. 11. Kepada Sahabat tersayang Hasan Mulia Nasution pengisi hidup ku yang membawa berkah sehingga mengukir kisah yang tidak pernah hilang dari pikiran penulis. 12. Sahabat-sahabat tersayang yang sekaligus sudah merangkap keluarga Iez sayonk, Khania Cuyank, Rudiansyah udy, Cendika Little Angel, dan Virgin say. Universitas Sumatera Utara 13. Kepada sahabat penulis : Ixan, Indah, Frendy, Rio Vatar, Donal, Rizky, Agus, yudha, fauzi, maya and the gank, abang dan kakak senior serta seluruh sahabat di manajemen ’07. Skripsi masih jauh dari kesempurnaan tetapi semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca sekalian. Medan, Agustus 2011 Lanie Hervida.M.Hrp Universitas Sumatera Utara ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif yaitu metode yang dilakukan dengan mengumpulkan, mengklasifikasikan, serta menginterprestasikan data yang berhub ungan dengan masalah yang dihadapi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan Sumatera Utara yang berjumlah sebanyak 134 orang. Kemudian metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi liniear sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara. Berdasarkan hasil uji T diperoleh nilai sebesar 5,453 lebih besar dari T tabel yakni 1.671, dapat disimpulkan bahwa variabel Perencanaan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja pegawai. Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar R sebesar 0.603 sama dengan 60,3% yang menunjukkan bahwa hubungan Perencanaan Karir dengan Prestasi Kerja Pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat. Nilai R Square sebesar 0.352, artinya prestasi kerja pegawai dapat diterangkan oleh Perencanaan Karir sebesar 35,2% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kata kunci : Perencanaan Karir dan Prestasi Kerja Pegawai. Universitas Sumatera Utara DAFTAR ISI DAFTAR ISI .i DAFTAR TABEL . ii DAFTAR GAMBAR . iii BAB I PENDAHULUAN . 1.1 Latar Belakang Masalah. 1 1.2 Perumusan Masalah . 6 1.3 Tujuan Penelitian . 7 1.4 Manfaat Penelitian . 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA . 7 2.1 Uraian Teoritis . 7 2.1.1 Pengertian Perencanaan karir . 7 2.1.2 Manfaat perencanan karir . 8 2.1.3 Tahap-tahap karir . 9 2.1.4 Aktivitas-aktivitas perencanaan karir . 12 2.1.5 Pengertian prestasi kerja . 14 2.1.6 Penilaian prestasi kerja . . 16 2.1.7 Manfaat penilaian prestasi kerja . 17 2.1.8 Metode penilaian prestasi kerja . 19 2.2 Penelitian Terdahulu . 23 2.3 Kerangka Konseptual . 24 2.4 Hipotesis . 25 BAB III METODOLOGI PENELITIAN . 23 3.1 Jenis Penelitian . 23 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian . 23 3.3 Batasan Operasional . 23 3.4 Defenisi Operasional. 24 3.5 Skala Pengukuran Variabel . 26 3.6 Populasi dan Sampel . 27 3.6.1 Populasi . 27 3.6.2 Sampel . 27 3.7 Metode Pengumpulan Data . 28 3.8 Uji Validitas dan Realibilitas . 29 3.8.1 Uji Validitas . 29 3.8.2 Uji Realibilitas . 29 3.9 Teknik Analisis . 30 3.9.1. Metode Analisis Deskriptif . 31 3.9.2 Metode Analisis Kuantitatif . 31 3.9.3 Uji Hipotesis (Uji t). 32 3.9.4 Koefisien Determinasi (R2) . 33 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. 35 4.1 Gambaran Umum Dinas Pendapatan Sumatera Utara . 35 4.2 Struktur Organisasi . 38 Universitas Sumatera Utara 4.3 Komposisi SDM di Dinas Pendapatan Sumatera Utara. 42 4.4 Hasil Penelitian . 43 4.4.1 Analisis Deskritif Responden . 43 4.4.2 Analisis Deskriptif Variabel Perencanaan Karir. 45 4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel Prestasi Kerja . 47 4.4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas . 49 4.5 Analisis Statistik . 52 4.5.1 Uji Regresi Linier Sederhana . 52 4.5.2 Uji Hipotesis (Uji t). 53 4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R 2) . 55 4.6 Pembahasan . 56 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN . 58 5.1 Kesimpulan. 58 5.2 Saran . 58 DAFTAR PUSTAKA . 59 LAMPIRAN . 61 Universitas Sumatera Utara DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel 4.10 Tabel 4.11 Tabel 4.12 Tabel 4.13 Tabel 4.14 Target dan realita pendapatan Dinas Pendapatan Sumatera Utara . 6 Operasionalisasi Variabel . 28 Instrumen Skala Likert . 29 Unit Pelayanan Teknis Daerah Provinsi Sumatera Utara . 37 Komposisi SDM di Dinas Pendapatan Sumatera Utara . 43 Distribusi Responden Berdasarkan Usia . 43 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. 44 Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan . 44 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja . 44 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Perencanaan Karir . 45 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Prestasi Kerja Pegawai .47 Hasil Uji Validitas . 50 Hasil Uji Validitas . 51 Hasil Uji Reabilitas . 52 Regresi Linier Sederhana . 52 Hasil T hitung. 54 Pengujian Koefisien Determinasi . 55 Universitas Sumatera Utara DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penelitian. .25 Universitas Sumatera Utara ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif yaitu metode yang dilakukan dengan mengumpulkan, mengklasifikasikan, serta menginterprestasikan data yang berhub ungan dengan masalah yang dihadapi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan Sumatera Utara yang berjumlah sebanyak 134 orang. Kemudian metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi liniear sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara. Berdasarkan hasil uji T diperoleh nilai sebesar 5,453 lebih besar dari T tabel yakni 1.671, dapat disimpulkan bahwa variabel Perencanaan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja pegawai. Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar R sebesar 0.603 sama dengan 60,3% yang menunjukkan bahwa hubungan Perencanaan Karir dengan Prestasi Kerja Pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat. Nilai R Square sebesar 0.352, artinya prestasi kerja pegawai dapat diterangkan oleh Perencanaan Karir sebesar 35,2% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kata kunci : Perencanaan Karir dan Prestasi Kerja Pegawai. Universitas Sumatera Utara BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Instansi pemerintah merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai ragam tujuan. Aktivitas di dalam instansi pemerintah selalu diarahkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam usaha pencapaian tersebut diperlukan faktor-faktor produksi yang terdiri dari sumber daya alam, sumber daya manusia, mesin dan modal. Perkembangan teknologi yang cukup pesat menyebabkan pola berpikir manusia pun mengalami perubahan. Hal ini tentu dipengaruhi oleh keadaan, situasi dan dimana tempat itu berada. Kondisi perubahan perilaku ini didasari oleh ilmu, pengetahuan dan pengalaman oleh setiap individu. Individu atau manusia merupakan salah satu faktor produksi, suatu instansi pemerintah dikatakan efektif jika setiap individu yang berada di dalamnya mempunyai kinerja baik dalam melaksanakan tugasnya. Setiap organisasi baik organisasi perusahaan, organisasi social maupun organisasi pemerintah mempunyai tujuan yang dapat dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu dengan mempergunakan seluruh sumber daya yang ada di dalam organisasi tersebut dan yang paling berperan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi adalah Sumber Daya Manusia. Dinas Pendapatan Sumatera Utara, khususnya manajemen Pegawai Negeri Sipil di Indonesia turut serta pula dalam reformasi birokrasi, dimana pada dasarnya diperlukan pegawai yang dihadirkan untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Meskipun birokrasi publik memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan organisasi bisnis, tetapi dalam Universitas Sumatera Utara menjalankan misi, tujuan dan programnya menganut prinsip-prinsip efisiensi, efektivitas dan menempatkan masyarakat sebagai stakeholder yang harus dilayani secara optimal. Instansi pemerintah telah melakukan berbagai upaya untuk mendapatkan pegawai yang memiliki kualitas dan profesionalisme yang tinggi yaitu salah satunya dengan memberikan perencanaan karir yang efektif. Hal ini memberikan kesempatan bagi pegawai untuk tumbuh dan berkembang yang diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja. Pengembangan sumber daya manusia dalam instansi pemerintah harus ditangani secara serius. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan berdampak pada kestabilan instansi pemerintah dan upaya pencapaian tujuan dan sasaran instansi pemerintah itu sendiri. Salah satu aspek pengembangan sumber daya manusia yang sangat penting diperhatikan adalah perencanaan karir yang akan berdampak pada prestasi kerja pegawai. Usaha untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia membutuhkan manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbedabeda sedangkan instansi pemerintah mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik dan memiliki semangat kerja yang tinggi serta mampu menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini dapat tercapai apabila pegawai memiliki ketrampilan dan mamu menciptakan prestasi kerja. Universitas Sumatera Utara Pegawai Negeri Sipil adalah penghasil kerja bagi instansi pemerintah. Setiap pekerjaan dalam organisasi selalu dilaksanakan oleh pegawai. Berhasil tidaknya suatu instansi pemerintah ditentukan oleh pegawai yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap pegawai sesuai dengan kinerjanya. Seorang pegawai perlu diperlakukan dengan baik agar pegawai tetap bersemangat dan berprestasi dalam bekerja. Pimpinan dalam instansi pemerintah dituntut untuk memperlakukan pegawai dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi. Pimpinan dalam instansi pemerintah juga perlu mengetahui, menyadari dan berusaha memenuhi kebutuhan pegawainya, sehingga pegawai dapat bekerja sesuai dengan harapan instansi pemerintah itu sendiri. Instansi pemerintah melakukan banyak cara dalam merangsang pegawai untuk menciptakan prestasi kerja, misalnya dengan memberikan insentif berupa materi yang berbentuk sistem gaji maupun non materi yang berbentuk penghargaan seperti tanda jasa dan piagam, termasuk dengan melakukan program perencanaan karir terhadap pegawai itu sendiri. Instansi pemerintah yang menerapkan peran strategik dicirikan oleh adanya rencana dan pengembangan karir bagi para pegawainya. Dengan kata lain setiap pegawai berhak memiliki peluang untuk merencanakan karirnya. Namun dalam prakteknya ada saja pegawai yang karirnya terlambat dan bahkan terhambat. Alasannya bisa jadi karena ada yang salah dalam sistem normal serta menggunakan pendekatan KolmogorovSmirnov dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) lebih besar dari 5% artinya variabel berdistribusi normal (Situmorangi&Lutfi 2014:115,118,121). 2. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan atau perbedaan varians dari residual pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Deteksi heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode scatterplot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya). Model yang baik didapatkan jika pada grafik scatterplot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas (Situmorang&Lutfi 2014:125). 3. Uji Multikolinearitas Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka Universitas Sumatera Utara 51 dinamakan terjadi masalah multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Faktor (VIF). Nilai yang umum dipakai untuk Tolerance value > 0,1 sedangkan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang & Lutfi 2014:154). Model yang paling baik adalah tidak terjadi multikolinearitas. 3.10.3 Analisis regresi linear berganda Metode analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh/hubungan anatara variabel independent (pengembangan karir dan desain pekerjaan) dan variabel dependent (prestasi kerja) akan digunakan analisis regresi linear berganda (multiple regression analysis). Penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS for windows, adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1+ b2X2 + e Keterangan : Y = Prestasi Kerja Pegawai a = Konstanta b1b2 = Koefisien regresi berganda X1 = Pengembangan Karir X2 = Desain Pekerjaan e = Standard error 3.10.4 Pengujian Hipotesis Dalam analisis regresi ada tiga jenis kriteria ketepatan yang harus dilakukan yaitu: Universitas Sumatera Utara 52 1. Uji Signifikan Secara Simultan/Serentak (Uji F) Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk penelitian dengan probability value dari hasil penelitian. H0 : b1,b2 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa pengembangan karir dan desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). H0 : b1,b2 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat berpengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa pengembangan karir dan desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan adalah : H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5 % H0 ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α = 5 % 2. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh Universitas Sumatera Utara 53 variabel bebas (X) besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R² semakin (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Untuk memastikan tipe hubungan antara variabel dapat dilihat pada tabel sebagai berikut ini : Tabel 3.6 Tabel Hubungan antar Variabel Nilai Interpretasi 0,0 - 0,19 Sangat Tidak erat 0,2 - 0,39 Tidak Erat 0,4 - 0,59 Cukup Erat 0,6 - 0,79 Erat 0,8 - 0,99 Sumber : Situmorang&Lutfi (2014:125). 3. Sangat Erat Uji Signifikan Secara Parsial (Uji t) Uji–t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standard error dari perbedaan rata-rata dua sampel. H0 : b1, b2= 0, artinya secara parsial tidak terdapat berpengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa pengembangan karir dan desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Universitas Sumatera Utara 54 H0 : b1, b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat berpengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa pengembangan karir dan desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan adalah : H0 diterima jika Thitung ≤ Ttabel pada α = 5 % H0 ditolak jika Thitung > Ttabel pada α = 5 % Universitas Sumatera Utara BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan Pada tahun 1955 organisasi kesehatan ini sudah terbentuk yang pada waktu itu bernama Pengawas/Kepala Dinas Kesehatan Sumut. Organisasi itu masih bersatu dengan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Medan. Pada waktu itu, organisai ini belum memiliki gedung sendiri. Kemudian atas usaha Dr. I Made Bagiastara sebagai pemimpin organisasi ini, maka pertengahan bulan Oktober 1957 Pengawas atau Kepala Bagian Dinas Kesehatan Sumut ini telah mempunyai gedung sendiri yang beralamat di Jln. Prof.H.M.Yamin SH No.41 AA Medan. Kantor Wilayah Departemen Kesehatan RI sudah dibentuk sejak Indonesia merdeka. Untuk tingkat provinsi organisasi disebut Inspeksi Kesehatan (ISKES). Pada tahun 1950 organisasi kesehatan ini telah dirintis dan pada saat itu dipimpin oleh Gubernur KDH Sumatera Utara. Pada tahun 1950 nama organisasi ini resmi menjadi Dinas Kesehatan Dati I Sumatera Utara. Secara ringkas sejarah penting dalam berdirinya organisasi ini dapat di simpulkan sebagai berikut: 1. Pada tahun 1947-1954 organisasi ini di beri nama Inspeksi Kesehatan Provinsi Sumatera Utara. 2. Pada tahun 1954 nama Inspeksi Kesehatan ini diganti menjadi Jawatan Kesehatan Rakyat Provinsi Sumatera Utara dan Aceh. Pada saat itu 55 Universitas Sumatera Utara 56 pimpinannya masih tetap Dr. Sumarsono dan waktu itu Sumatera Utara dan Aceh masih merupakan satu wilayah. 3. Pada tahun 1954 itu juga diadakan perisiapan likuidasi (pemisahan) Inspeksi Kesehatan Sumatera Utara dan Aceh. Maka pada tahun 1955, seperti yang dikemukakan di atas, terbentuklah Pengawas/Kepala Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara yang dipimpin oleh Dr. I Made Bagiastara sampai tahun 1957. 4. Pada tahun 1957-1960 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Dr.Kumpulan Pane. 5. Pada tahun 1961-1963 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Dr. Moerdaso. 6. Pada tahun 1963-1965 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Dr.Soejipto Gondo Maid Jojo. 7. Pada tahun 1965-1966 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Dr. Kol Ibrahim Irsan. 8. Pada tahun 1966-1967 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Dr.Husni Odon (Kolonel TNI AD). 9. Pada tahun 1967-1968 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Dr.Huiman Lumban Tobing. 10. Pada tahun 1968-1972 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Paruhum Daulay. 11. Pada tahun 1972-1981 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Dr.Mangasa Siregar, M.Com. Universitas Sumatera Utara 57 12. Pada tahun 1981-1984 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Dr.Helmin Djafar,DTPH. 13. Pada tahun 1984-1989 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Dr.Hariadi. 14. Pada tahun 1989-22 Februari 1993 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin olehHadi Santoto, Kolonel CKM. 15. Pada tahun 23 Agustus 1993-28 April 1997 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Dr. Syarifudin Munthe, SKM. 16. Pada tahun 28 April 1997-4 Februari 2007 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Dr.Hj.Fatni Sulani,DTM&H,M.Si. 17. Pada tahun 4 Februari 2007-2012 Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Dr.Candra Syafei,Sp.OG. 18. Pada tahun 2012 sampai dengan sekarang Kepala Dinas Kesehatan Sumatera Utara dipimpin oleh Dr.Siti Hatati Surjantini,M.Kes. 4.1.2 Visi, Misi dan Makna Logo Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara 1. Visi Dengan mempertimbangkan hasil kajian atas Visi Gubernur Sumatera Utara, dan sasaran pembangunan Kabupaten Lampung Utara. Demikian pula dengan motivasi, semakin baik motivasi yang diberikan kepada pegawai maka kinerja para pegawai juga akan semakin baik. Pada penelitian ini variabel motivasi tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja dikarenakan kurangnya penghargaan (reward) dan hukuman (punishment) yang diberikan pimpinan Dispendasu kepada pegawai sehingga beberapa pegawai merasa tidak puas sehingga tidak memberikan gairah kerja dan tidak mengerahkan kemampuan yang dimilikinya untuk pencapaian kinerja pegawai itu sendiri maupun tujuan Dispendasu. Motivasi kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang ada di dalam maupun di luar dirinya baik itu yang berupa reward maupun punishment, hal ini sesuai dengan teori Herzberg dalam Luthans (2003) menyatakan bahwa pada manusia terdapat sepuluh faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau Universitas Sumatera Utara intrinsic motivation, yang meliputi: 1) Prestasi yang diraih (achievement), 2) Pengakuan orang lain (recognition), 3) Tanggung jawab (responsibilty), 4) Peluang untuk maju (advancement), 5) Kepuasan kerja itu sendiri (the work itself) dan, 6) Pengembangan karir (the possibility of growth). Universitas Sumatera Utara BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada Bab IV, maka disimpulkan sebagai berikut: 1. Pengujian hipotesis pertama, dengan menggunakan analisis uji serempak, diperoleh hasil bahwa budaya organisasi dan prestasi kerja secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. Selanjutnya berdasarkan pengujian secara parsial, diketahui bahwa budaya organisasi dan prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. Prestasi kerja merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. 2. Pengujian hipotesis kedua, dengan menggunakan analisis uji serempak, diperoleh hasil kemampuan dan motivasi secara bersama-sama sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. Kemampuan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. Selanjutnya berdasarkan pengujian secara parsial, kemampuan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara dan berdasarkan pengujian secara parsial, motivasi Universitas Sumatera Utara merupakan variabel yang tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. 5.2. Saran Dari kesimpulan, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut: 1. Budaya organisasi dan prestasi kerja merupakan bagian yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai, pimpinan perlu memberikan penilaian yang objektif atas hasil kerja pegawai dengan cara mengikuti sistem dan prosedur penilaian kinerja pegawai sesuai PP No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. 2. Kemampuan dan motivasi yang tinggi merupakan syarat utama agar memperoleh prestasi kerja yang maksimal, Untuk itu setiap pegawai hendaknya memiliki kemampuan dan termotivasi untuk melakukan sesuatu demi peningkatan prestasinya. Berkaitan dengan variabel kemampuan yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja, maka Dispendasu sebaiknya terus meningkatkan kemampuan pegawai, artinya pegawai yang dinilai kurang memiliki kemampuan diberi kesempatan untuk mengikuti Diklat yang sesuai dengan tupoksi dan karakteristik kemampuan yang dimiliki oleh pegawai, antara lain Bimbingan Teknis bagi pegawai Pemungut Pajak Asli Daerah dalam Intensifikasi dan Ekstensifikasi Sumber-Sumber Pendapatan Asli Daerah, Diklat Peningkatan Pelayanan Prima dan lain sebagainya. Selain itu pegawai diberikan tambahan Universitas Sumatera Utara wawasan dengan melakukan studi komperatif ke Dinas Pendapatan Daerah Provinsi lain. Pemberian penghargaan yang tepat, antara lain seperti memberikan kenaikan pangkat bagi pegawai yang berprestasi baik dan memberikan jabatan berdasarkan kompetensi akan mendorong setiap pegawai untuk bekerja lebih efektif dan efisien sehingga diharapkan prestasi kerja pegawai dapat ditingkatkan. Universitas Sumatera Utara DAFTAR PUSTAKA Bernardin & Russel. 2006. Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer. Alih Bahasa Agus Maulana. Penerbit Binarupa Aksara. Jakarta. Cooley, David. 1999. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass Publishing. San Fransisco. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Gibson, James L, John M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr. 2000. Organizations: Behaviour, Structure and Process. McGraw-Hill Companies, Inc. Boston. Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. Behaviour in Organizations, Understanding and Managing The Human Side of Work. Third Edition. Allin and Bacon. A Division of Schuster. Massachuscets. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Cetakan Keenam. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Penerbit PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. Luthans, Fred. 2005. Organizational Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill International. Singapore. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Ketujuh. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkuprawira, TB Sjafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Ketiga. Penerbit Ghalia. Jakarta. Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan Keempat. Penerbit Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Nazir. 2005. Analisis Regresi Menggunakan SPSS. Penerbit Andi. Yogyakarta. Universitas Sumatera Utara Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Cetakan Kedua. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Rahmanto. 2008. Kepemimpinan dan Manajemen. Universitas Padjadjaran. Bandung. Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua. Cetakan Kedua. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. ____________. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi Pertama. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behaviour. Ninth Edition. Prentice-Hall, Inc. New Jersey. Ruky, Achmad S. 2002. Sukses sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM atau MBA. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan SPSS. Edisi Kedua. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. Schein, Edgar H. 2000. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass Publisher. San Fransisco. Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Pertama. Penerbit PT. Refika Aditama. Bandung. Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Keempatbelas. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Cetakan Pertama. Bagian Penerbitan STIE YKPN. Yogyakarta. Singarimbun dan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Cetakan Kedua. Penerbit PT. Pustaka LP3ES Indonesia. Jakarta. Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Sugiyono. 2004. Statistika untuk Penelitian. Cetakan Keenam. Penerbit Alfabeta. Bandung. Sulistiani & Rosida. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Universitas Sumatera Utara Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Penerbit Kencana. Jakarta. Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Edisi Pertama. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Usmara. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Amara Books. Yogyakarta. Vecchio, Robert P. 1995. Organizational Behavior. The Dryden Press. Florida. Werther, Willian B, dan Keith Davis. 2003. Human Resources and Personnel Management. 5th Edition. McGraw-Hill, Inc. New York. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Edisi Kedua. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. TESIS Selti. 2008. Pengaruh Kemampuan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Lampung Utara. Tesis. Pascasarjana Universitas Lampung Utara. Widiastuti, Sri. 2002. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Prestasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Lingkungan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Jawa Tengah. Tesis. Pascasarjana Universitas Diponegoro, Semarang. PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil. Universitas Sumatera Utara
Pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara Aktivitas-Aktivitas Perencanaan Karir Uraian Teoritis .1. Pengertian Perencanaan Karir Analisis Deskriptif Variabel Perencanaan Karir Analisis Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai Y Gambaran Umum Dinas Pendapatan Sumatera Utara Jenis Penelitian Tempat dan Waktu Penelitian Batasan Operasional Variabel Bebas X yaitu perencanaan karir. Defenisi Operasional Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitiannya yaitu: Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Manfaat Perencanaan Karir Tahap-tahap karir Dalam penyusunan perencanaan karir perusahaan perlu Metode penilaian prestasi kerja Penelitian Terdahulu TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Prestasi Kerja Penilaian Prestasi Kerja Struktur Organisasi. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Hipotesis Uji t Pengujian Koefisien Determinasi R Uji Reliabilitas Metode Analisis Kuantitatif Uji Hipotesis Uji-t Y = a + b X+e Uji Validitas dan Reliabilitas
Aktifitas terbaru
Penulis
Dokumen yang terkait
Upload teratas

Pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara

Gratis