Analisis Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen Akademi Pariwisata Medan

 1  46  109  2017-01-18 05:19:22 Report infringing document
Informasi dokumen

KATA PENGANTAR

  Ayahanda dan Ibunda tercinta yang penuh kasih sayang dan selalu mendoakan penulis serta seluruh keluarga yang turut memberikan bantuan dan dukungan dalam menyelesaikan studiini. Istri dan dan anakku tersayang yang telah menjadi inspirasi dan dorongan bagi penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

RIWAYAT HIDUP

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosenAkademi Pariwisata Medan, dan mengetahui dan menganalisis pengaruh sikap dan perilaku dosen terhadap budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan. Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerjadosen di Akademi Pariwisata Medan, dan secara parsial iklim organisasi lebih dominan daripada komitmen organisasi dan budaya organsiasi.

BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Prestasi kerja sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk

  Salah satu faktornya adalahkurangnya rasa totalitas dosen dalam membagikan ilmunya kepada mahasiswa ditandai dengan banyaknya dosen yang memiliki aktivitas lain diluar tanggung jawabnya sebagai seorang pengajar, terlihat dari meningkatnya jumlah ketidakhadiran mengajar di kelas dan ketidakhadiran di tempat kerja dari beberapa orang dosen, dimana persentasekehadiran mengajar pada September tahun 2010, pada minggu pertama kehadiran 0%, minggu ketiga 33,3% dan pada minggu keempat 75%. Permasalahan yangada di Akademi Pariwisata Medan adalah rendahnya budaya organisasi, yaitu ditunjukkan oleh adanya dosen yang tidak mengetahui misi yang diemban organisasi, sehingga kurang komunikatifterhadap sesama dosen, atasan dan terhadap masyarakat dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya maupun adanya dosen yang meninggalkan pekerjaannya tanpa mempunyai tujuan yang jelas,sering terlambat datang, dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan.

I. 4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:

1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan bagi Akademi Pariwisata Medan dalam hal usaha meningkatkan prestasi kerja dosennya

  Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti khususnya dalam hal pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi dan budayaorganisasi terhadap prestasi kerja dosen di Akademi Pariwisata Medan. Sebagai menambah khasanah dan berfungsi memperkaya penelitian di SekolahPascasarjana Universitas khususnya program studi Magister Ilmu Manajemen selanjutnya dapat membagi masalah yang sama di masa yang akan datang.

I. 5 Kerangka Berpikir

  Hasibuan (2005) menyatakan : “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankankepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.” Prestasi kerja merupakan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya motivasi dan disiplin kerja yang baik terhadap karyawan diharapkan dapat meningkatkan tingkah laku yang menjunjung tinggi rasa hormat dan sopan santun di dalam Stern dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja karyawan adalah faktor pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerjarespek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

I. 6 Hipotesis

  Iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan. Sikap dan perilaku dosen berpengaruh terhadap budaya organisasi di Akademi Pariwisata Medan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1 Penelitian Terdahulu Sumartiningsih (2005) melakukan penelitian tentang : ”Pengaruh Kompetensi Profesional

  Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh kompetensi profesional terhadap prestasi kerja dosen sebesar 26,8%, pengaruh iklim organisasiterhadap prestasi kerja dosen sebesar 48% dan pengaruh kompetensi profesional dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap prestasi kerja dosen sebesar 49,7%. Selanjutnya Campbell, Dunnette, Lawler dan Weick dalam Ami Dilham (2005) iklim organisasi sebagai satu set atribusi khusus yang ada pada sebuah organisasi tertentu yang dapatdilihat melalui cara organisasi itu bertindak dengan ahli-ahli dalam organisasi dan lingkungannya.

II. 2.2 Dimensi-dimensi Iklim Organisasi

  Likert dalam Yulianti (2004) melihat dimensi iklim organisasi dari desain struktur organisasinya, organisasi yang didesain sangat mekanistik menghasilkan iklim organisasi denganproses kepemimpinan yang tidak memberikan kebebasan pada bawahan, menggunakan ancaman, proses komunikasi dari atas kebawah, interaksi yang terbatas dan tertutup, sentralisasi dan tidakberusaha mengembangkan bawahannya. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung didalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.2) Responsibility Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalamproses yang sedang berjalan.

II. 3.2 Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi

  Konsep komitmen pada organisasi yang tercantum dalam penelitian ini diadaptasi dari pendapat Lincoln dalam Sopiah (2008) yaitu meliputi:1) Kemauan Kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan dengan sekuat tenaga demi mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya tingkat komitmenkaryawan. Karyawan yang mempunyai kesetiaan yangtinggi pada perusahaan tercermin dari sikap dan tingkah lakunya dalam melaksanakan tugas serta tekad dan kesanggupan mereka terhadap apa yangsedang disepakati bersama.3) Kebanggaan Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya akan merasabangga dapat bergabung dengan perusahaan.

II. 3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

  Kesimpulan yang dapat ditarik dari pendapat-pendapat tersebut adalah bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi secara umum terbagi menjadidua karakteristik yaitu karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan. Djokosantoso dalam Soedjono (2005) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominanyang disebar luaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.

II. 4.2 Tipe - tipe Budaya Organisasi

  Budaya konstruktifBudaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu merekadalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan ataskecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

II. 5.2 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

  Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima,keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yangjelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerjayang relatif memadai.

II. 5.3 Penilaian Prestasi Kerja

  Sikula dalam Hasibuan (2005): “Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yangsistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.” Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerjakaryawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.” Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa : “Prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

II. 5.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi kerja

  Salah satu cara untuk menetapkan prestasi kerja yang dihadapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan. Menilai perilaku dan prestasi kerja karyawan untuk kebijakan masa yang akan datang oleh pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentangpromosi, mutasi, demosi dan lainnya adalah hal yang wajib dilakukan.

BAB II I METODOLOGI PENELITIAN III.1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Akademi Pariwisata Medan yang beralamat di Jalan RS. Haji Medan No. 12 Medan. Waktu penelitian di mulai dari Agustus 2010 sampai dengan November 2010. III.2 Metode Penelitian III.2.1 Pendekatan Penelitian Pendekatan dalam penelitian ini adalah studi kasus yang didukung dengan sensus. Menurut Sugiyono (2003) sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. III.2.2 Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Nazir (2005) menyatakan bahwa

penelitian deskriptif adalah metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi,gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

III. 2.3 Sifat Penelitian

  Studi Dokumentasi, dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang diperoleh dari Akademi Pariwisata Medan yang berkaitan dengan masalah yang ditelitiseperti sejarah singkat organisasi, struktur organisasi, dan data jumlah dosen. III.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel III.6.1 Identifikasi dan Definisi Operasional Hipotesis Pertama Pada penelitian ini terdapat 3 (tiga) variabel independen (X), yaitu iklim organisasi (X 1 ), komitmen organisasi (X 2 ), budaya organisasi (X 3 Definisi operasional variabel pada hipotesis pertama adalah : ), dan sebagai variabel dependen (Y), yaitu prestasi kerja dosen (Y).

1 Iklim organisasi merupakan persepsi bersama secara objektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi

2. Komitmen organisasi (X )

2 Komitmen organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan dosen terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi

3. Budaya organisasi (X )

3 Budaya organisasi merupakan n ilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh

  Prestasi kerja (Y)Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang dosen sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuanorganisasi. Pengelolaan Konflik KomitmenOrganisasi (X2 Tingkat kepercayaan dan penerimaantenaga kerja terhadap tujuanorganisasi dan mempunyaikeinginan untuk tetap ada di dalamorganisasi ) 1.

III. 6.2 Identifikasi dan Definisi Operasional Hipotesis Kedua

2 Definisi operasional variabel pada hipotesis kedua adalah : ) dan sebagai variabel dependen (Y), yaitu budaya organisasi (Y)

1 Sikap merupakan suatu pola perilaku, tendensi, atau kesiapan antispatif, presdisposisi, untuk menyesuaikan diri dalam situasi sosial

2 Perilaku adalah perkataan dan perbuatan individu dosen dalam kegiatan sehari-harinya di dalam organisasi

  Budaya organisasi (Y)Budaya organisasi merupakan satu wujud persepsi yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksiterhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Kejelasan pimpinan Nilai-nilai dan norma yang dianut dandijalankan oleh sebuah organisasi terkaitdengan lingkungan di mana organisasitersebut menjalan kegiatannya 5.

III. 7.1. 1 Uji Validitas Instrumen Iklim Organisasi

  Butir Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation 6 5 4 3 2 1 R Tabel Keterangan Sumber : Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)Berdasarkan Tabel III-3 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel iklim organisasi memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkanbahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel iklim organisasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

III. 7.1.2 Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi

  Hasil pengujian validitas intsrumen variabel komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel 7 Sumber : Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)Berdasarkan Tabel III-4 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel komitmen organisasi memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapatdisimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

III. 7.1.3 Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi

  Dengan demikian dapatdisimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel prestasi kerja dosen yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Butir Pertanyaan Corrected Item- R Tabel KeteranganTotal Correlation 1 Butir Pertanyaan 1 0,397 0,361 Valid 2 Butir Pertanyaan 2 0,499 0,361 Valid 3 Butir Pertanyaan 3 0,503 0,361 Valid 4 Butir Pertanyaan 4 0,452 0,361 Valid 5 Butir Pertanyaan 5 0,386 0,361 ValidSumber : Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah) Berdasarkan Tabel III-7 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel sikap memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361.

III. 7.2 Uji Reliabilitas

  Hipotesis yang digunakan dalam menganalisis regresi berganda ini adalah sebagai berikut :H : b 1 , b 2 , b 3 = 0 (Iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerjadosen Akademi Pariwisata Medan). H a : b 1 , b 2 , b 3≠ 0 (Iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan).

2. Jika F hitung > F tabel , maka H ditolak dan H a diterima

  Uji t adalahmenguji apakah hipotesis yang digunakan diterima atau ditolak, iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap presasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan, dengan tingkat kepercayaan(confidence interval akan dibandingkan dengan thitung ) 95% atau α = 5%. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji parsial adalah sebagai berikut: H : b , b , b = 0 (Iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya 1 2 3organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan. H a : b 1 , b 2 , b 3≠ 0 (Iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap prestasikerja dosen Akademi Pariwisata Medan).

III. 8.2 Model Analisis Data Hipotesis Kedua

  Alat uji yang digunakan untuk analisis penelitian ini adalah Uji Regresi Berganda (Multiple Regression Analysis). Analisis regresi berganda digunakandalam penelitian ini karena variabel terikat yang dicari untuk dijelaskan hipotesis bergantung pada lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas.

1 X

  Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak (simultan) adalah sebagai berikut:= Term of error 2α = Konstanta = Perilakub 1, b statistik F ( Uji F) dengan rumus:≠ 0 2 Untuk menguji apakah hipotesis dapat diterima atau ditolak maka dapat digunakan uji ,b 1 : b a = 0 (Sikap dan perilaku dosen secara simultan tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan). Selanjutnya apabila hipotesis diterima, maka dilanjutkan dengan melakuakan uji parsial yang lebih dikenal dengan Uji t (t-test) dengan rumus :bi t = Sbi Dengan : b = Nilai koefisien variabel independen i S = Nilai standard error dari variabel independen biUji t digunakan untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya signifikan atau tidak.

III. 9 Pengujian Asumsi Klasik

  Uji NormalitasUntuk pengujian normalitas data, menurut pendapat Ghozali (2005) menyatakan bahwa, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafikhistogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidakmengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi nomalitas. Akademi ini adalahmilik pemerintah yang berada di bawah naungan Badan Pengembangan Kebudayaan danPariwisata Departemen Kebudayaan dan Pariwisata Republik Indonesia dengan tugas pokok melaksanakan pendidikan dan pelatihan dalam bidang:a.

IV. 1.3. Struktur Organisasi Akademi Pariwisata Medan

  Sub Bagian Administrasi dan Kemahasiswaan adalah unsur pelaksana administratif di bidang administrasi akademik dan kemahasiswaan yang berada di bawah dan tanggungjawab kepada Direktur, dan pembinaan sehari-hari dilakukan oleh pembantu Direktur II sepanjang yang menyangkut Bidang administrasi Akademik dan Pembantu Direktur IIIsepanjang menyangkut administrasi kemahasiswaan. Permasalahan yangada di Akademi Pariwisata Medan adalah rendahnya budaya organisasi, yaitu ditunjukkan oleh adanya dosen yang tidak mengetahui misi yang diemban organisasi, sehingga kurang komunikatifterhadap sesama dosen, atasan dan terhadap masyarakat dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya maupun adanya dosen yang meninggalkan pekerjaannya tanpa mempunyai tujuan yang jelas,sering terlambat datang, dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan.

IV. 1.4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

  Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan JumlahNo Pendidikan (Orang) (%) 1 Diploma III 6 10,91 2 Strata 1 14 25,45 3 Strata 2 35 63,64Jumlah 55 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2010 (data diolah)Berdasarkan Tabel IV-4 dapat dijelaskan bahwa latar belakang pendidikan dosen Akademi Pariwisata Medan yang paling dominan adalah dosen yang memiliki latar belakang pendidikan Strata Dua (S2) yang berjumlah 35 orang (63,64). Penjelasan Atas Variabel Penelitian Hipotesis Pertama IV.1.5.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Iklim Organisasi (X ) 1 Tanggapan responden terhadap kuisioner yang diberikan untuk variabeliklim organisasi (X 1 ) agar terlihat sistematis berikut ini disajikan data-data yang telah dikumpulkan ke dalam distribusi frekuensi.

IV. 1.5.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen Organisasi (X

  2 Tanggapan responden terhadap kuisioner yang diberikan untuk variabelkomitmen organisasi (X ) 2) agar terlihat sistematis berikut ini disajikan data-data yang telah dikumpulkan ke dalam distribusi frekuensi. Tabel IV.6 Penjelasan Responden atas Variabel Komitmen Organisasi NoItem A B C D EF % F % F % F % F % 1.

IV. 1.5.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (X

  3 Tanggapan responden terhadap kuisioner yang diberikan untuk variabelbudaya organisasi (X )3 ) agar terlihat sistematis berikut ini disajikan data-data yang telah dikumpulkan ke dalam distribusi frekuensi. Tabel IV.7 Penjelasan Responden atas Variabel Budaya Organisasi NoItem A B C D EF % F % F % F % F % 1.

IV. 1.5.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja Dosen (Y)

  Tanggapan responden terhadap kuisioner yang diberikan untuk variabel prestasi kerja dosen (Y) agar terlihat sistematis berikut ini disajikan data-datayang telah dikumpulkan ke dalam distribusi frekuensi. Penjelasan Responden Atas Variabel Sikap (X ) 1 Tanggapan responden terhadap kuisioner yang diberikan untuk variabelsikap (X 1 ) agar terlihat sistematis berikut ini disajikan data-data yang telah dikumpulkan ke dalam distribusi frekuensi.

IV. 1.7 Hasil Uji Asumsi Klasik

IV. 1.7.1. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama

  pengujian normalitas data bertujuan untuk menguji apakah model regresi antara variabel dependen dan variabel independen keduanya memilikiberdistribusi normal atau tidak, dalam hal ini dapat dilihat dengan menggunakan normal histogram dan p-plot. Uji NormalitasBerdasarkan grafik di atas dapat disimpulkan bahwa distribusi data normal karena grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresimemenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi data normal yang tidak menceng kanan maupun menceng kiri.

IV. 1.7.2. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama

  Hasil Uji Multikolinearitas Unstandardized Coefficients Correlations Collinearity StatisticsModel B Std. Error Part Tolerance VIF 1 (Constant) Sumber : Hasil Penelitian, 2010 (Data diolah) Dari Tabel IV-12 di atas terlihat bahwa ketiga variabel bebas yaitu : variabel iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi, angka VarianceInflation Factor (VIF) kurang dari 5, sedangkan nilai Tolerance mendekati 1,dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tersebut tidak terdapat problem multikolinieritas.

IV. 1.7.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama

  Hasil pengujian heteroskedastisitas data dalam penelitian ini menggunakan alat Bantu SPSS dengan mengamati pola yang terdapat pada Sctterplots, hasilnyadapat dilihat pada Gambar IV.4 berikut ini : Sumber : Hasil Penelitian, 2010Gambar IV.4. Error Beta t Sig.1 (Constant) 2.341 2.267 1.033 .307 Iklim Organisasi Dependent Variable: Res_2 Sumber : Hasil Penelitian, 2010 (Data diolah) Berdasarkan Tabel IV-13 di atas menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabeldependen.

IV. 1.7.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua

  Error Tolerance VIF 1 (Constant)1.270 4.415 Sikap .801 .333 .363 2.756 Perilaku .901 .295 .363 2.756 Sumber : Hasil Penelitian, 2010 (Data diolah) Dari Tabel IV-15 di atas terlihat bahwa kedua bebas yaitu : variabel sikap dan perilaku dosen, angka Variance Inflation Factor (VIF) kurang dari 5,sedangkan nilai Tolerance mendekati 1, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tersebut tidak terdapat problem multikolinieritas. Error Beta t 1 (Constant) Sumber : Hasil Penelitian, 2010 (Data diolah) Berdasarkan Tabel IV-17 di atas, dapat dibuat persamaan sebagai berikut 3 Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi X 1 (iklimorganisasi) bernilai positif (0,340), hal ini menunjukkan bahwa pengaruh iklim organisasi adalah searah dengan prestasi kerja dosen.

IV. 2.1.3. Uji Secara Serempak (Uji F)

  Hal ini berarti bahwa nilai F hitung > F tabel ( 27,706 > 2,17) dan tingkat signifikansinya (0,000 < 0,05), hal ini berarti bahwa variabel-variabel independen yaitu iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi berpengaruh signifikanterhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerjadosen Akademi Pariwisata Medan secara simultan tidak dapat ditolak dengan kata lain H ditolak sedangkan H diterima.

IV. 2.1.4. Uji Secara Parsial (Uji t)

  Uji t Hipotesis Pertama Sumber : Hasil Penelitian, 2010 (Data diolah) Nilai signifikansi t untuk variabel iklim organisasi (0,000) lebih kecil dari 0,025. Hal ini memberi arti bahwa dengan iklim organisasi yang baik akan memberikan dampak pada peningkatan prestasikerja dosen.

1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen

  Saragih dan Akib (2004) menyatakan iklim organisasi merupakan persepsi bersama secara objektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi. Menurut Gibson et.al dalam Yulianti (2004), iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidaklangsung oleh karyawan, diasumsikan merupakan kekuatan yang besar dalam mempengaruhi karyawan.

2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen

  Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifatloyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilanorganisasi yang bersangkutan. Attachment merupakan bentuk komitmen yang rendah, dimana individu dalam bergabung dan membantu organisasi sangat tergangung adanya imbalan (umpan balik) yang diterima.

3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen

  Budaya organisasi dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiapkomponen organisasi. Berdasarkan dari hasil pengujian diketahui bahwa variabel dominan terhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan adalah iklimorganisasi, dimana t untuk iklim organisasi sebesar 4,241, lebih besar darihitungt hitung komitmen organisasi sebesar 2,922 dan budaya organisasi sebesar 3,025.

2 Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi X

  1(sikap) bernilai positif (0,801), hal ini menunjukkan bahwa pengaruh sikap adalah searah dengan budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan. Hal ini berarti bahwa sebesar 58,70% variabel sikap dan perilaku dosen berpengaruh terhadap budayaorganisasi Akademi Pariwisata Medan.

IV. 2.3.3. Uji Secara Serempak (Uji F)

  Hal ini berarti bahwa nilai F > F ( 37,014 > 2,17) dan tingkat signifikansinyahitung tabel (0,000 < 0,05), hal ini berarti bahwa variabel-variabel independen yaitu sikap dan perilaku dosen berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi AkademiPariwisata Medan. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa sikap dan perilaku dosen berpengaruh terhadap budaya organisasi di Akademi Pariwisata Medansecara simultan dan parsial tidak dapat ditolak dengan kata lain H ditolak sedangkan H a diterima.

IV. 2.3.4. Uji Secara Parsial (Uji t)

  Berdasarkan hasil regresi dari data yang diolah dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :Tabel IV-24. Uji t Hipotesis Kedua Unstandardized Standardized Coefficients CoefficientsModel B Std.

1. Pengaruh Sikap Terhadap Budaya Organisasi Nilai signifikansi t untuk variabel sikap (0,000) lebih kecil dari 0,025

  Hal ini memberi arti bahwa dengan sikap yang baik akan memberikan dampak pada budaya organisasi di Akademi Pariwisata Medan. SedangkanBerkowitz, dalam Azwar (2000) menerangkan sikap seseorang pada suatu objek adalah perasaan atau emosi, dan faktor kedua adalah reaksi/respon ataukecenderungan untuk bereaksi.

2. Pengaruh Perilaku Dosen Terhadap Budaya Organisasi

  Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H o dan menerima H a Lebih lanjut Ndraha (2003) menyatakan bahwa perilaku operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadapsuatu (situasi dan kondisi) lingkungan (masyarakat, alam, teknologi atau organisasi). Berdasarkan dari hasil pengujian diketahui bahwa variabel dominan terhadap budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan adalah perilaku dosen,dimana t hitung untuk sikap sebesar 3,055, lebih besar dari t hitung sikap dosen sebesar 2,047.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN V.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penelitian ini dapat

  Pengujian hipotesis pertama, iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikanterhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan. Pengujian hipotesis kedua, sikap dan perilaku dosen secara bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan.

V. 2. Saran

  Iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi merupakan bagian yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan. Iklim organisasi dan budaya organisasi AkademiPariwisata Medan harus lebih diperhatikan, komitmen organisasi yang dimiliki oleh dosen harus ditingkatkan melalui perhatian yang lebih besar kepada dosen seperti denganmemperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan beban kerja, kemandirian dosen dalam bekerja.

Analisis Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen Akademi Pariwisata Medan Budaya Organisasi Akademi Pariwisata Medan Prestasi Kerja Dosen Akademi Pariwisata Medan Dimensi-dimensi Iklim Organisasi Teori Tentang Iklim Organisasi 1 Pengertian Iklim Organisasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua Hipotesis Penelitian Terdahulu PENDAHULUAN Iklim Organisasi Akademi Pariwisata Medan Komitmen Organisasi Akademi Pariwisata Medan Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Koefisien Determinasi R Uji Secara Serempak Uji F METODOLOGI PENELITIAN Analisis Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen Akademi Pariwisata Medan Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen Pengaruh Perilaku Dosen Terhadap Budaya Organisasi Pengertian Budaya Organisasi Teori Tentang Iklim Organisasi 1 Pengertian Iklim Organisasi Pengertian Komitmen Organisasi Teori Tentang Iklim Organisasi 1 Pengertian Iklim Organisasi Penilaian Prestasi Kerja Teori tentang Prestasi Kerja .1 Pengertian Prestasi Kerja Penjelasan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi X Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja Dosen Y Penjelasan Responden Variabel Perilaku Dosen X Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama Persamaan Regresi Berganda Koefisien Determinasi R Uji Secara Serempak Uji F Tujuan penelitian Manfaat Penelitian
Aktifitas terbaru
Penulis
Dokumen yang terkait
Upload teratas

Analisis Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen..

Gratis

Feedback