Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

Full text

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

ANALISIS PERBANDINGAN KINERJA ANTARA PEGAWAI TETAP DENGAN KARYAWAN OUTSOURCING”

(Studi Kasus Pada PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

OLEH :

MONICA. THEODORA. B NIM : 040309076

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

Nama : MONICA. THEODORA. B

NIM : 040309076

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

Medan, Agustus 2008

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

(Dra.Beti Nasution, M.Si) (Dr. Marlon Sihombing, MA)

NIP. 131 757 009 NIP. 131 568 391

Dekan Fisip USU

(3)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis persembahkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang

memberikan kasih-Nya tiada berpilih, sayang-Nya tiada terbilang, dan atas berkat dan

karunia-Nya pulalah yang telah memberikan kemampuan kepada penulis untuk

menyusun proposal skripsi ini.

Dan karena-Nya jualah penulis dapat menyelesaikan proposal ini dengan judul

“Pengaruh Program Program Outsourcing Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing

(Studi Kasus pada Karyawan Outsourcing pada PT. PLN (Persero) Proyek Induk

Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau”.

Dalam proses penyelesaian proposal ini, penulis telah berusaha semaksimal

mungkin. Namun penulis menyadari, bahwa proposal ini masih banyak kesalahan dan

kekurangan, bahkan jauh dari kesempurnaan dan tidak sesuai dengan yang

diharapkan. Akhirnya kepada Tuhan Yang Maha Kuasa sajalah penulis serahkan,

karena hanya Dia-lah yang Maha Sempurna dan Maha Besar.

Semoga proposal skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca terutama

kepada penulis, serta bisa menjadi salah satu rujukan atau referensi bagi yang akan

melakukan penelitian dalam bidang yang sama dan bagi yang membutuhkannya.

Semoga berkat dan kasih karunia Tuhan Yang Maha Esa menyertai kita semua

Medan, Maret 2008

Penulis

(4)

DAFTAR ISI

I.5.1.4 Prinsip-prinsip Pelaksanaan Outsourcing ... 15

I.5.1.5Sejarah PenggunaanOutsourcing pada PT.PLN (Persero) ... 16

I.5.2 Pembagian Tenaga Kerja ... 19

I.5.4.3 Semangat dan Gairah Kerja Karyawan ... 32

I.6 HIPOTESIS ... 37

I.7 DEFENISI KONSEP ... 38

I.8 DEFENISI OPERASIONAL ... 39

(5)

BAB.II METODE PENELITIAN

BAB.III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN III.1 SEJARAH DAN PERKEMBANGAN PT.PLN (Persero) di INDONESIA ... 48

III.1.1 Sebelum Kemerdekaan sampai tahun 1965 ... 48

III.1.2 Dari Eksploitasi II Sampai Wilayah II ... 49

III.1.3 Dari Perum Menjadi Persero... 50

III.1.4 Pemisahan Wilayah Pembangkit dan Penyaluran ... 51

III.1.5 Sejarah PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan ... 51

III.2 VISI, MISI, MOTTO DAN LOGO PT.PLN (Persero) ... 52

III.3 TUJUAN UMUM PT.PLN (Persero) ... 54

III.4 NILAI-NILAI PERUSAHAAN ... 55

III.5 DASAR HUKUM PERUSAHAAN ... 56

III.6 STRATEGI/LANGKAH MEMBANGUN CITRA PERUSAHAAN ... 56

III.7 STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN ... 57

III.8 RUANG LINGKUP PERUSAHAAN ... 58

III.9 TUGAS POKOK dan FUNGSI UNSUR-UNSUR ORGANISASI ... 59

BAB.IV PENYAJIAN DATA IV.1 IDENTITAS RESPONDEN ... 68

IV.1.1 Jenis Kelamin ... 68

IV.1.2 Tingkat Usia ... 69

IV.1.3 Tingkat Pendidikan ... 70

(6)

IV.2 VARIABEL KONDISI KERJA KARYAWAN ... 71

IV.2.1 Pemenuhan Kebutuhan Hidup Karyawan... 72

IV.2.2 Perasaan Aman Dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 73

IV.2.3 Merasa Diterima Oleh Lingkungan ... 74

IV.2.14 Pengakuan dan Penghargaan Oleh Lingkungan Kerja ... 83

IV.2.15 Harapan Masa Depan ... 84

IV.3 KLASIFIKASI PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP KONDISI KERJA ... 86

IV.3.1 Klasifikasi Persepsi Responden Pegawai Tetap ... 86

IV.3.2 Klasifikasi Persepsi Responden Karyawan Outsourcing ... 87

IV.4 VARIABEL KINERJA KARYAWAN ... 88

IV.4.7 Meninggalkan Pekerjaan Jika Ada Keperluan ... 94

IV.4.8 Pemberian Dukungan dan Perhatian ... 95

IV.4.9 Kerjasama ... 96

IV.4.10 Pembagian Pekerjaan ... 97

IV.4.11 Kesediaan Menerima Pendapat ... 98

IV.4.12 Pengambilan Keputusan ... 99

IV.4.13 Kemampuan Melaksanakan Tugas Yang Berat ... 100

(7)

IV.5 KLASIFIKASI TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI KINERJA (Y) ... 103

IV.5.1 Klasifikasi Tanggapan Karyawan Outsourcing terhadap Kinerja (Y) ... 103

IV.5.2 Klasifikasi Tanggapan Pegawai Tetap terhadap Kinerja (Y) ... 103

IV.6 PENGUJIAN HIPOTESIS ... 105

IV.6.1 Analisis Perbedaan Persepsi Karyawan Terhadap Kondisi Kerja (X) ... 105

IV.6.2 Pengujian Hipotesis I (Variabel Kinerja Karyawan) ... 106

IV.6.3 Pengujian Hipotesis II ... 108

BAB.V ANALISA DATA ... 111

BAB.VI KESIMPULAN DAN SARAN VI.1 KESIMPULAN ... 118

VI.2 SARAN ... 120

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Populasi Karyawan... 43

Tabel 2.2 Sampel penelitian... 43

Tabel 3.1 Distribusi Pegawai Tetap Berdasarkan Jenis Kelamin... 63

Tabel 3.2 Distribusi Pegawai Tetap Menurut Usia... 64

Tabel 3.3 Distribusi Pegawai Tetap Menurut Tingkat Pendidikan... 64

Tabel 3.4 Distribusi Pegawai Tetap Menurut Masa Kerja... 65

Tabel 3.5 Distribusi Karyawan Outsourcing Menurut Jenis Kelamin... 65

Tabel 3.6 Distribusi Karyawan Outsourcing Berdasarkan Usia... 66

Tabel 3.7 Distribusi Karyawan Outsourcing Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 66

Tabel 3.8 Distribusi Karyawan Outsourcing Berdasarkan Jenis Pekerjaan... 67

Tabel 3.9 Distribusi Karyawan Outsourcing Berdasarkan Masa Kerja... 67

Tabel 4.1 Distribusi Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 68

Tabel 4.2 Distribusi Komposisi Responden Berdasarkan Usia... 69

Tabel 4.3 Distribusi Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 70

Tabel 4.4 Distribusi Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja... 71

Tabel 4.5 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Pemenuhan Kebutuhan Hidup Karyawan... 72

Tabel 4.6 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Perasaan Aman Dalam Melaksanakan Pekerjaan... 73

Tabel 4.7 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Perasaan Diterima Oleh Lingkungan... 74

Tabel 4.8 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Perlakuan Buruk... 75

(9)

Tabel 4.10 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Peningkatan Pendapatan...

77

Tabel 4.11 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Jaminan Kesehatan.... 78

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Jaminan Hari Tua... 79

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Adanya Penghargaan... 80

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Adanya Intensif... 80

Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keadilan Upah

Dengan Beban Kerja... 81

Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pemberlakuan

Hukuman... 82

Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kelayakan Tempat

Kerja... 83

Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengakuan Dan

Penghargaan... 84

Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Masa Depan... 85

Tabel 4.20 Distribusi Persepsi Pegawai Tetap Terhadap Kondisi Kerja (X)... 87

Tabel 4.21 Distribusi Persepsi Karyawan Outsourcing Terhadap Kondisi

Kerja (X)... 88

Tabel 4.22 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Ketelitian dan

Keakuratan Dalam Melaksanakan Tugas... 89

Tabel 4.23 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Seringnya dipakai

untuk Menyelesaikan Tugas Penting... 90

Tabel 4.24 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Sikap dan Perilaku.. 91

Tabel 4.25 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Pegawai

Jika Telat... 92

Tabel 4.26 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Jam

Istirahat... 93

Tabel 4.27 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Ketepatan

Penyelesaian Pekerjaan... 94

Tabel 4.28 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Seringnya

(10)

Tabel 4.29 Ditribusi Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Dukungan dan Perhatian... 96

Tabel 4.30 DistribusiTanggapan Responden Mengenai Kerjasama... 97

Tabel 4.31 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Keberhasilan

Pembagian Pekerjaan... 97

Tabel 4.32 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Penerimaan

Pendapat... 98

Tabel 4.33 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Pengambilan

Keputusan... 99

Tabel 4.34 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan

Melaksanakan Tugas Yang Berat... 100

Tabel 4.35 Distribusi Tanggapan Responden Mencari Pekerjaan Lain... 101

Tabel 4.36 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Pegawai

Bila Meninggalkan Pekerjaan Terbengkalai... 102

Tabel 4.37 Distribusi Frekuensi Tanggapan Karyawan Outsourcing

Terhadap Kinerja... 103

Tabel 4.38 Distribusi Frekuensi Tanggapan Pegawai Tetap Terhadap

Kinerja... 104

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Perbedaan Kondisi Kerja Antara Pegawai Tetap Dengan Karyawan Outsourcing... 106

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Perbedaan Kinerja Antara Pegawai Tetap

Dengan Karyawan Outsourcing... 107

Tabel 5.3 Perhitungan Chi Square Tentang Kinerja Karyawan... 107

Tabel 6 Tabulasi Data Kinerja Pegawai Tetap... 7

Tabel 7 Tabulasi Data Kinerja Karyawan Outsourcing...

Tabel 8 Tabulasi Data Tanggapan Responden Tentang Kondisi Kerja

(Pada Pegawai Tetap)...

Tabel 9 Tabulasi Data Tanggapan Responden Tentang Kondisi Kerja

(Pada Karyawan Outsourcing)...

(11)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Lambang/Tanda PT.PLN (Persero)... 53

Gambar 2 Bagan Organisasi PT.PLN (Persero) Proyek induk Pembangkit

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner.

2. Tabulasi Data Variabel (X), Kondisi Kerja Karyawan. 3. Tabulasi Data Variabel (Y), Kinerja Karyawan.

4. Koefisien Korelasi Antara Variabel (X) Pendidikan dan pelatihan dan Variabel (Y) Efektivitas Kerja Pegawai.

5. Tabel Nilai Chi Square.

6. Surat Izin Penelitian Dari Fakultas.

7. Surat Izin Penelitian Dari PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan

Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan.

8. Daftar hadir peserta seminar proposal rancangan usulan penelitian. 9. Berita acara seminar usulan penelitian.

10.Undangan seminar usulan penelitian.

11.Penunjukan dosen pembimbing.

(13)

ABSTRAK

”ANALISIS PERBANDINGAN KINERJA ANTARA PEGAWAI TETAP DENGAN KARYAWAN OUTSOURCING”

(Studi Pada Kantor Pt.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

Nama : Monica. Theodora. B

NIM : 040309076

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Dosen Pembimbing : Dra. Beti Nasution. M.A

Kinerja merupakan “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang diberikan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu ”.

Outsourcing merupakan salah satu hasil samping dari business process reengineering (BPR), yaitu pendekatan baru dalam manajemen yang bertujuan meningkatkan kinerja dan perubahan pengelolaan secara mendasar oleh suatu perusahaan yang bukan sekedar bersifat perbaikan tetapi juga bertujuan meningkatkan kinerja. BPR dilakukan untuk memberikan respons atas perkembangan teknologi yang pesat, yang menimbulkan persaingan global yang sangat ketat

Dengan adanya pelaksanaan outsourcing pada PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau diharapkan dapat meningkatkan kinerja baik itu para pegawai tetap maupun karyawan outsourcing itu sendiri, yang dapat dilihat dari prestasi kerja, ketaatan untuk melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku, tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab, kerjasama karyawan, prakarsa dan kesetiaan karyawan.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menjelaskan bagaimana persepsi karyawan outsourcing dan bagaimana persepsi pegawai tetap terhadap kondisi kerja yang dialami tenaga kerja dan untuk menjelaskan apakah ada perberdaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap yang mempunyai status berbeda dalam PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau. Disamping itu juga untuk menjelaskan apakah kondisi kerja (X) berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan (Y)

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus, dan data dikumpulkan dengan cara menggunakan kuesioner dan wawancara. Analisa data dilakukan dengan tabel frekuensi dan uji statistik dan kemudian diuraikan secara deskriptif.

Permasalahan pertama dianalisa dengan menggunakan tabel frekuensi, permasalahan kedua dianalisa dengan menggunakan rumus Chi-square dan permasalahan ketiga dianalisis dengan menggunakan regresi linier sederhana.diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada responden sebesar 146 orang sebagai sampel, dengan pembagian 73 orang pegawai tetap dan 73 orang karyawan outsourcing.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil

1. Terdapat perbedaan persepsi tentang kondisi kerja antara pegawai tetap dengan

(14)

terbesar ada pada kategori Tinggi yakni 97,26%, lalu diikuti oleh kategori Sedang, yakni 2,74%, dan yang terakhir pada kategori Rendah yang hanya 0%. Dan pada responden karyawan outsourcing, persentase jawaban terbesar ada pada kategori Sedang, yaitu 50,68%, kemudian diikuti oleh kategori Rendah yaitu 49,32%, sedangkan pada kategori Tinggi hanya 0%. Adanya perbedaan persepsi antara responden Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing, disebabkan karena adanya perbedaan status kedua kelompok tenaga kerja dalam PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR, Medan. Karyawan Outsourcing yang bekerja pada perusahaan tersebut bukan merupakan Tenaga Kerja PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR, tetapi adalah karyawan dari PT.Sejahtera Mulia Kencana yang hanya bersifat karyawan kontrak dengan PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR.

2. Pengujian Hipotesis pertama diterima (Ho ditolak) dan Hi diterima yakni Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap. Hal ini diakibatkan oleh selain adanya perbedaan status kerja karyawan dalam perusahaan juga terdapat kondisi kerja yang dialami karyawan outsourcing jika dibandingkan dengan Pegawai Tetap.

3. Pengujian Hipotesis 2 menggunaan rumus regresi linier menunjukkan bahwa

variabel kondisi kerja (X) dengan variabel kinerja karyawan (Y) mempunyai hubungan yang positif dengan 0,033 skala.

_____________

(15)

ABSTRAK

”ANALISIS PERBANDINGAN KINERJA ANTARA PEGAWAI TETAP DENGAN KARYAWAN OUTSOURCING”

(Studi Pada Kantor Pt.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit Dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)

Nama : Monica. Theodora. B

NIM : 040309076

Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Dosen Pembimbing : Dra. Beti Nasution. M.A

Kinerja merupakan “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang diberikan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu ”.

Outsourcing merupakan salah satu hasil samping dari business process reengineering (BPR), yaitu pendekatan baru dalam manajemen yang bertujuan meningkatkan kinerja dan perubahan pengelolaan secara mendasar oleh suatu perusahaan yang bukan sekedar bersifat perbaikan tetapi juga bertujuan meningkatkan kinerja. BPR dilakukan untuk memberikan respons atas perkembangan teknologi yang pesat, yang menimbulkan persaingan global yang sangat ketat

Dengan adanya pelaksanaan outsourcing pada PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau diharapkan dapat meningkatkan kinerja baik itu para pegawai tetap maupun karyawan outsourcing itu sendiri, yang dapat dilihat dari prestasi kerja, ketaatan untuk melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku, tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab, kerjasama karyawan, prakarsa dan kesetiaan karyawan.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menjelaskan bagaimana persepsi karyawan outsourcing dan bagaimana persepsi pegawai tetap terhadap kondisi kerja yang dialami tenaga kerja dan untuk menjelaskan apakah ada perberdaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap yang mempunyai status berbeda dalam PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau. Disamping itu juga untuk menjelaskan apakah kondisi kerja (X) berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan (Y)

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus, dan data dikumpulkan dengan cara menggunakan kuesioner dan wawancara. Analisa data dilakukan dengan tabel frekuensi dan uji statistik dan kemudian diuraikan secara deskriptif.

Permasalahan pertama dianalisa dengan menggunakan tabel frekuensi, permasalahan kedua dianalisa dengan menggunakan rumus Chi-square dan permasalahan ketiga dianalisis dengan menggunakan regresi linier sederhana.diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada responden sebesar 146 orang sebagai sampel, dengan pembagian 73 orang pegawai tetap dan 73 orang karyawan outsourcing.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil

1. Terdapat perbedaan persepsi tentang kondisi kerja antara pegawai tetap dengan

(16)

terbesar ada pada kategori Tinggi yakni 97,26%, lalu diikuti oleh kategori Sedang, yakni 2,74%, dan yang terakhir pada kategori Rendah yang hanya 0%. Dan pada responden karyawan outsourcing, persentase jawaban terbesar ada pada kategori Sedang, yaitu 50,68%, kemudian diikuti oleh kategori Rendah yaitu 49,32%, sedangkan pada kategori Tinggi hanya 0%. Adanya perbedaan persepsi antara responden Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing, disebabkan karena adanya perbedaan status kedua kelompok tenaga kerja dalam PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR, Medan. Karyawan Outsourcing yang bekerja pada perusahaan tersebut bukan merupakan Tenaga Kerja PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR, tetapi adalah karyawan dari PT.Sejahtera Mulia Kencana yang hanya bersifat karyawan kontrak dengan PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR.

2. Pengujian Hipotesis pertama diterima (Ho ditolak) dan Hi diterima yakni Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap. Hal ini diakibatkan oleh selain adanya perbedaan status kerja karyawan dalam perusahaan juga terdapat kondisi kerja yang dialami karyawan outsourcing jika dibandingkan dengan Pegawai Tetap.

3. Pengujian Hipotesis 2 menggunaan rumus regresi linier menunjukkan bahwa

variabel kondisi kerja (X) dengan variabel kinerja karyawan (Y) mempunyai hubungan yang positif dengan 0,033 skala.

_____________

(17)

BAB.I

PENDAHULUAN

I.1 LATAR BELAKANG MASALAH.

Merenungkan dan menggagas pengembangan kinerja pegawai nampaknya

sudah sangat urgent. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang

sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. Karena dalam

pelaksanaan pekerjaan di perusahaan, persoalan kinerja menjadi biang keladi dan

akar permasalahan utama. Maju-mundurnya sebuah kantor atau perusahaan bahkan

organisasi tergantung dari kinerja pegawainya. Apalagi jika unit ini berkeinginan

mengutamakan fokus pada pelayanan pelanggan. Maka prasyarat utama yang harus

dibangun adalah manajemen yang berorientasi pada pegawai! Karena dari tangan

pegawai-pegawai inilah, layanan kepada pelanggan dibangun, citra perusahaan

diwujudkan.

Dalam upaya mengatasi permasalahan ini, bagian manajemen melakukan

perbaikan kinerja melalui pengembangan Manajemen SDM, salah satunya

Outsourcing. Outsourcing yang berasal dari bahasa Inggris berarti “alih daya”,

merupakan trend manajemen sekarang yang dapat memperkecil biaya produksi

karena perhatian perusahaan dapat dipusatkan kepada hal lain yang menjadi fokus

utama.

outsourcing merupakan langkah efektif dan efisien yang sangat strategis untuk

(18)

Namun, fenomena yang mencuat ke permukaan baru-baru ini, khususnya di

dunia perusahaan BUMN adalah banyaknya karyawan outsourcing merasa bahwa

outsourcing banyak merugikan tenaga kerja, karena aktivitas kerja mereka dalam

organisasi selalu dibayangi perasaan ketidakpastian, khususnya menjelang kontrak

berakhir. Luapan dari perasaan ketidakpastian ini tak jarang berakhir dengan aksi

demonstrasi karyawan yang menuntut kepastian nasib mereka kedepan. Seperti

yang terjadi pada Bank BNI ’46, di mana 200 karyawan yang tergabung dalam tim

perjuangan karyawan honorer, kontrak, borongan dan outsourcing BNI 1946

melakukan unjuk rasa menuntut kepastian nasib mereka kedepan.

(http://www.tempo Interaktif.com, 2003).

Selain itu ada beberapa hal yang menjadi perhatian penting dan fenomena

terbesar yang terjadi berkaitan dengan outsourcing, yang berakibat negatif terhadap

kinerja karyawan, yaitu:

1. Upah pekerja dipotong, pekerja yang bekerja berdasar kontrak dengan

perusahaan outsourcing/penyedia tenaga kerja, sering mengalami

pemotongan upah.

2. Tak Ada Tanggung Jawab Perusahaan Pengguna (Users), jika perusahaan

pengguna tidak berkenan dengan pekerja, apa pun alasannya mereka akan

mengembalikan ke perusahaan outsourcing..

3. Karir Tak Jelas, pekerja tidak akan mungkin menduduki posisi strategis di

tempat kerja. Perusahaan (user) mungkin juga tidak menilai kinerja pekerja.

4. Pekerja Tak Punya Teman, teman disini artinya yang mau berjuang bersama

pekerja, menegakkan hak-hak pekerja sesuai dengan peraturan

(19)

5. Berkas Ditahan Perusahaan Outsourcing, berkas-berkas seperti ijazah dan

sebagainya, ditahan oleh perusahaan outsourcing. Jika mau keluar dari

perusahaan tersebut harus mengalami proses administrasi yang panjang dan

membutuhkan biaya yang banyak

Meskipun ditengah fenomena-fenomena yang tejadi berkaitan dengan

outsourcing dalam tubuh BUMN seperti tersebut diatas, akan tetapi

karyawan-karyawan outsourcing yang bekerja pada PT.PLN (Persero) Proyek Induk

Pembangkit dan Jaringan Sumut, Aceh dan Riau (Pikitring Suar) tetap mempunyai

kinerja yang tinggi dan merasa betah bekerja pada salah satu badan usaha milik

negara tersebut. Hal tersebut terbukti dengan tingkat absensi karyawan outsourcing

yang rendah, jarangnya terjadi pengunduran diri karyawan, pemogokan ataupun

unjuk rasa karyawan outsourcing PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR seperti

yang terjadi pada BNI’46. Malah sebaliknya, semakin banyak calon tenaga kerja

yang ingin bekerja sebagai karyawan outsourcing pada perusahaan tersebut.

Hal ini mungkin disebabkan oleh tingginya motivasi yang diberikan

PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR kepada karyawan outsourcing dalam bentuk

jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, upah kerja dan kesejahteraan, baiknya

hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja,

nyamannya lingkungan kerja ataupun tingginya harapan karyawan outsourcing

untuk diangkat menjadi pegawai tetap PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR.

Semangat dan gairah kerja para karyawan akan terpupuk jika mereka mempunyai

harapan dan perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. (Nitisemito, 1986

(20)

Mengingat peranan BUMN dalam Peraturan Pemerintah No.3 Tahun 1983

(PP), yaitu melaksanakan fungsi komersial, sebagai unit ekonomi dan wahana

pembangunan (agent of development). Berperan sebagai demikian, BUMN, dalam

hal ini PT.PLN (Persero) khususnya pegawai-pegawainya harus mempunyai

kinerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan perusahaan kepada masyarakat dan

memberikan kontribusi bagi pembangunan nasional. (Westra 1998:2). Namun

apakah dengan adanya karyawan outsourcing di PT.PLN PIKITRING SUAR,

pegawai tetap mempunyai kinerja lebih tinggi karena efisiensi pelaksanaan

pekerjaan. Atau malah sebaliknya, karyawan tetap PT.PLN (Persero) menjadi lebih

malas karena selalu didampingi karyawan outsourcing yang mempunyai kinerja

lebih tinggi.

Berdasarkan pokok pemikiran di atas, penulis merasa tertarik untuk

mengetahui perbandingan kinerja pegawai tetap dengan karyawan outsourcing

yang selalu dibayang-bayangi perasaan ketidakpastian masa depan. Oleh karena

itu, penulis tertarik untuk mengangkat topik dengan judul “ANALISIS

PERBANDINGAN KINERJA ANTARA KARYAWAN OUTSOURCING

DENGAN PEGAWAI TETAP PT. PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan

Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.

I.2 PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka yang menjadi pokok

permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu “Apakah ada perbedaan

kinerja antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap PT. PLN (Persero)

Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau) dalam

(21)

I.3 TUJUAN PENELITIAN

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk mengetahui persepsi pegawai tetap terhadap kodisi kerja yang

dialami karyawan.

2. Untuk mengetahui persepsi karyawan karyawan outsourcing terhadap

kodisi kerja yang dialami karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan kinerja antara pegawai tetap

dengan karyawan outsourcing PT.PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit

dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.

I.4 MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Secara subyektif, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan penulis

dalam menulis karya ilmiah dan menganalisa permasalahan yang ada

dilapangan.

2. Secara metodologis, penelitian ini diharapkan dapat melengkapi penelitian

ilmu sosial sebelumnya, khususnya dalam bidang Ilmu Administrasi

Negara.

3. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan

ataupun informasi tentang bagaimana perbedaan kinerja antara karyawan

Outsourcing dengan pegawai tetap PT.PLN (Persero) Proyek Induk

Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau.

4. Secara akademis, penelitian ini diharapkan akan menyumbangkan khasanah

(22)

I.5 KERANGKA TEORI

I.5.1 Outsourcing (Alih Daya)

I.5.1.1 Pengertian Outsourcing

Pada dasarnya praktik dari prinsip-prinsip outsoucing telah diterapkan sejak

revolusi industri, dimana perusahaan-perusahaan di eropa berusaha untuk

menemukan terobosan-terobosan baru dalam memenangkan persaingan.

Kemampuan untuk mengerjakan sesuatu saja tidak cukup untuk menang secara

kompetitif, melainkan harus disertai dengan kesanggupan untuk menciptakan

produk paling bermutu dengan biaya terendah.

Pada tahun 1970 dan 1980, perusahaan menghadapi persaingan global, dan

mengalami kesulitan karena kurangnya persiapan akibat struktur manajemen yang

bengkak. Akibatnya, resiko ketenagakerjaan pun meningkat. Tahap ini merupakan

awal timbulnya pemikiran outsourcing di dunia usaha. Sekitar tahun 1990,

outsourcing mulai berperan sebagai jasa pendukung. Tingginya persaingan

menuntut manajemen perusahaan untuk melakukan perhitungan pengurangan

biaya. Perusahaan mulai melakukan outsource fungsi-fungsi yang penting bagi

perusahaan akan tetapi tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan.

Dalam perkembangan selanjutnya, outsourcing tidak lagi sekedar membagi

risiko, melainkan berkembang lebih kompleks menjadi alat manajemen untuk

meningkatkan kinerja perusahaan. Outsourcing bukan hanya untuk menyelesaikan

masalah, tetapi juga mendukung tujuan dan sasaran bisnis.

Sedangkan di Indonesia praktik outsourcing telah dikenal sejak zaman

kolonial Belanda. Praktik ini dapat dilihat dari adanya pengaturan mengenai

pemborongan pekerjaan sebagaimana diatur dalam pasal 1601b KUH Perdata.

(23)

suatu kesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan diri, untuk

menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak lain dan pihak lainnya membayarkan

sejumlah harga. (Damanik, 2007 : 6-9)

Outsourcing merupakan salah satu hasil samping dari business process

reengineering (BPR), yaitu pendekatan baru dalam manajemen yang bertujuan

meningkatkan kinerja dan perubahan pengelolaan secara mendasar oleh suatu

perusahaan yang bukan sekedar bersifat perbaikan tetapi juga bertujuan

meningkatkan kinerja. BPR dilakukan untuk memberikan respons atas

perkembangan teknologi yang pesat, yang menimbulkan persaingan global yang

sangat ketat. (Eko, 2004 : 1)

Outsourcing secara khusus didefinisikan oleh Maurice.F.Greaver II, pada

bukunya Strategic Outsourcing, A Structured Approach to Outsourcing:

Decisions and Initiatives dalam (Nurcahyo 2006:57), dijabarkan sebagai berikut:

“tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak

pengambilan keputusannya diserahkan kepada pihak lain (outside provider), dimana tindakan ini terikat dalam suatu kontrak kerjasama”.

Beberapa pakar serta praktisi outsourcing di Indonesia juga memberikan

defenisi mengenai outsourcing, antara lain menyebutkan sebagai alih daya, yaitu

pendelegasian operasi dan manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada pihak

luar (perusahaan outsourcing). (Suwondo 2006:2). Melalui pendelegasian, maka

pengelolaan tak lagi dilakukan oleh perusahaan penyedia pekerjaan, melainkan

dilimpahkan kepada perusahaan jasa outsourcing. (Damanik 2007:2)

Di bidang ketenagakerjaan, outsourcing dapat diterjemahkan sebagai

pemanfaatan tenaga kerja untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan

(24)

(Damanik 2007:3). Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai,

Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja dan

Transmigrasi yang mendefinisikan pengertian outsourcing (Alih Daya) sebagai

memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan yang tadinya

dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian disebut sebagai penerima

pekerjaan.

Istilah Outsourcing tidak ditemukan secara langsung dalam UU No.13

tahun 2003 tentang Ketenaga-kerjaan, dalam pasal 64 UU tersebut hanya dikatakan

“Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada

perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan

jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”.

Berdasarkan ketentuan pasal diatas, maka outsourcing atau yang disebut

dengan perjanjian pemborongan pekerjaan, outsourcing dapat dikategorikan dalam

dua kelompok, yaitu : penyerahan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan kepada

perusahaan lain untuk dikerjakan ditempat perusahaan lain tersebut, atau

penyediaan jasa pekerja oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, yang

dipekerjakan pada perusahaan lain yang membutuhkan. (Damanik, 2007 : 3)

I.5.1.2 Manfaat dan Tujuan Outsourcing

Pada dasarnya pelaksanaan outsourcing mempunyai beberapa tujuan, antara

lain untuk mengembangkan kemitraan usaha, sehingga satu perusahaan tidak akan

menguasai suatu kegiatan industri. Dengan kemitraan tersebut, diharapkan akan

terjadi pemerataan kesejahteraan masyarakat terutama di daerah urban, serta akan

mendorong terjadinya pendidikan dan alih teknologi dalam bidang industri dan

(25)

Dari sisi pemerintah, pelaksanaan outsourcing memberikan manfaat untuk

mengembangkan dan mendorong pertumbuhan ekonomi masyarakat dan

pertumbuhan ekonomi nasional melalui pengembangan kegiatan usaha kecil

menengah dan koperasi. Secara tidak langsung, hal ini dapat mengurangi beban

pemerintah kota dalam penyediaan fasilitas umum seperti transportasi, listrik,

telepon, air dan pelaksanaan ketertiban umum, karena telah diambil alih oleh

perusahaan outsourcing.

Sedangkan dari visi bisnis itu sendiri, banyak manfaat outsourcing bagi

perusahaan, antara lain untuk :

1. Meningkatkan fokus perusahaan

2. Memanfaatkan kemampuan kelas dunia

3. Mempercepat keuntungan yang diperoleh dari reengineering

4. Membagi resiko

5. Sumber daya sendiri dapat dipergunakan untuk kebutuhan-kebutuhan lain

6. Memungkinkan tersedianya dana kapital

7. Menciptakan dana segar

8. Mengurangi dan mengendalikan biaya operasi

9. Memperoleh sumber daya yang tidak dimiliki sendiri

10.Memecahkan masalah yang sulit dikendalikan atau dikelola.

Pilihan outsourcing oleh perusahaan merupakan satu langkah untuk

menerapkan spesialisasi, sehingga produk atau layanan yang diberikan menjadi

lebih bermutu dan efisien. Dalam hal ini perusahaan hanya akan mengurus bisnis

utamanya, sedangkan bisnis pendukung diserahkan kepada pihak ketiga, karena

justru pekerjaan-pekerjaan kecil yang banyak menyita waktu dan pikiran

(26)

Adapun Tujuan utama pelaksanaan Outsourcing:

a. Melaksanakan anjuran Pemerintah dalam mengembangkan kemitraan agar

perusahaan tidak menguasai kegiatan industri dari hulu ke hilir

b. Meningkatkan pemerataan kesejahteraan masyarakat terutama di daerah

suburban

c. Mendorong terjadinya proses pendidikan & alih teknologi dalam bidang

industri & managemen pengelolaan pabrik.

d. Mengurangi kegiatan pemusatan industri di perkotaan yang dapat

menimbulkan gangguan kerawanan sosial, keamanan & konflik perburuhan.

Selain menghasilkan keuntungan, outsourcing juga membawa dampak

negatif, yaitu terjadinya restrukturisasi kegiatan industri secara nasional yang akan

mengakibatkan keresahan di kalangan usaha kecil menengah. Restrukturisasi

tersebut dapat mengakibatkan hilangnya kesempatan usaha kecil menengah (UKM)

dalam berusaha, karena semua kegiatan industri akan dipusatkan di perusahaan

induk. Penggunaan mesin-mesin juga akan semakin marak untuk mencapai tujuan

efisiensi perusahaan, akibatnya kesempatan kerja menjadi berkurang yang tentu

saja berpengaruh terhadap perkembangan ekonomi secara nasional.

I.5.1.3 Sumber Hukum Outsourcing

a. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPdt) merupakan sumber

hukum yang paling awal dalam masalah outsourcing dan merupakan tonggak awal

pengaturan pekerjaan pemborongan, yang secara khusus difokuskan pada objek

tertentu, diatur dalam pasal 1601 KUHPerdata, yang secara luas mengatur tentang

(27)

hukum perjanjian outsourcing adalah memuat hal-hal yang telah disepakati kedua

belah pihak dalam perjanjian berlaku sebagai undang-undang yang mengikat, yang

dikenal sebagai asas kebebasan berkontrak.

Undang-undang tersebut memberikan kebebasan untuk menentukan isi

perjanjian pemborongan pekerjaan. Akan tetapi, syarat dan ketentuan dalam

perjanjian tersebut tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, kesusilaan dan

norma keadilan.

b. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Undang-Undang No.13 tahun 2003 merupakan tonggak baru yang mengatur

dan melegalisasi masalah outsourcing. Istilah yang dipakai dalam Undang-Undang

tersebut adalah perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa

pekerja/buruh.

Meskipun didalamnya tidak pernah ditemukan kata outsourcing secara

langsung, Undang-Undang No.13 Tahun 2003 pada satu sisi telah berupaya untuk

melindungi pekerja/buruh dari ketidakpastian hukum dalam hubungan kerja antara

pekerja/buruh dengan pengusaha outsourcing, dan pada sisi lain telah juga

membuka peluang terjadinya efisiensi bagi pengusaha.

Adapun pasal-pasal yang mengatur masalah outsourcing,yaitu :

Pasal 64 UU No.13 Tahun 2003 merupakan dasar diperbolehkannya

outsourcing. Dalam pasal 64 dinyatakan bahwa: “Perusahaan dapat menyerahkan

sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian

pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara

tertulis.”

Sedangkan Pasal 65 memuat beberapa ketentuan diantaranya adalah:

(28)

dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara

tertulis

2. pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, seperti yang dimaksud dalam

harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

- dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama

- dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi

pekerjaan

- merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan - tidak menghambat proses produksi secara langsung.

3. perusahaan lain (yang diserahkan pekerjaan) harus berbentuk badan hukum,

perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan lain sama dengan

perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi

pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundangan

4. perubahan atau penambahan syarat-syarat tersebut diatas diatur lebih lanjut

dalam keputusan menteri, hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan diatur

dalam perjanjian tertulis antara perusahaan lain dan pekerja yang

dipekerjakannya hubungan kerja antara perusahaan lain dengan pekerja/buruh

dapat didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja

waktu tidak tertentu.

5. bila beberapa syarat tidak terpenuhi, antara lain, syarat-syarat mengenai

pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, dan syarat yang menentukan

bahwa perusahaan lain itu harus berbadan hukum, maka hubungan kerja

antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja beralih

menjadi hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan pemberi

(29)

Pasal 66 UU Nomor 13 tahun 2003 mengatur tentang pekerja/buruh dari

perusahaan penyedia jasa tenaga kerja tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja

untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung

dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang yang tidak

berhubungan langsung dengan proses produksi. Perusahaan penyedia jasa untuk

tenaga kerja yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi juga harus

memenuhi beberapa persyaratan, antara lain:

a. adanya hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa

tenaga kerja

b. perjanjian kerja yang berlaku antara pekerja dan perusahaan penyedia jasa

tenaga kerja adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu atau tidak tertentu

yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani kedua belah pihak

c. perlindungan upah, kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang

timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh

d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis.

c. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans) RI

No.:KEP.101/MEN/VI/2004 tentang Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia

Jasa Pekerja/Buruh

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans) dibuat

untuk memenuhi perintah pasal 66 ayat 3 Undang-Undang No.13 tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan. Pasal tersebut memerintahkan pembuatan peraturan

(30)

Apabila perusahaan penyedia jasa memperoleh pekerjaan dari perusahaan

pemberi pekerjaan, kedua belah pihak wajib membuat perjanjian tertulis yang

sekurang-kurangnya memuat :

1. Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja/buruh dari perusahaan

penyedia jasa.

2. Hubungan kerja yang terjadi adalah antara perusahaan penyedia jasa dengan

pekerja/buruh yang dipekerjakan perusahaan penyedia jasa, sehingga

perlindungan, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan

yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

3. Perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh bersedia menerima pekerja/buruh dari

perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh sebelumnya untuk jenis-jenis pekerjaan

yang terus-menerus ada di perusahaan pemberi kerja, dalam hal terjadi

penggantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

Dengan keluarnya Permenakertrans (Peraturan Menteri Tenaga Kerja &

Transmigrasi) ini, maka pengaturan terhadap perusahaan penyedia jasa

pekerja/buruh telah terpenuhi, sehingga pedoman pelaksanaan dan pengawasan atas

setiap pelanggaran dapat diterapkan dengan tegas.

d. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No.:

Kep.220/Men/X/2004 tentang Syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan

pekerjaan kepada perusahaan lain.

Hal-hal yang diatur dalam Kepmenaker ini menyangkut persyaratan yang

harus dipenuhi ketika perusahaan menyerahkan pekerjaannya kepada perusahaan

lain. Kepmenaker ini juga mengharuskan adanya jaminan atas pemenuhan seluruh

(31)

pemberi pekerjaan hanya dapat dilakukan terhadap pekrjaan-pekerjaan yang bukan

merupakan kegiatan utama perusahaan, melainkan hanya berupa kegiatan

penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

I.5.1.4 Prinsip–prinsip pelaksanaan Outsourcing

Dalam dunia outsourcing, baik dalam bentuk pemborongan pekerjaan

maupun penyediaan jasa tenaga kerja, perusahaan harus menjamin perlindungan

jaminan terhadap hak-hak pekerja/buruh. Rangkaian tindakan perlindungan

etrsebut dimulai dengan adanya kewajiban, bahwa perusahaan harus berbadan

hukum. Selanjutnya ketika kerjasama pemborongan pekerjaan dilakukan,

kerjasama tersebut harus dibuat secara tertulis dan di daftarkan di instansi yang

berwenang. Prinsip-prinsip atau asas yang berlaku dalam hukum perjanjian

(Damanik, 2007 : 54-57), yaitu :

a. Asas dilarang Main Hakim Sendiri

Berdasarkan asas ini, setiap persoalan yang timbul, penyelesaian harus

dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku. Penyelesaian melalui

jalur hukum mempunyai pengertian yang luas, yakni setiap penyelesaian yang

tidak melanggar hukum, tidak terbatas pada penyelesaian melalui pengadilan,

melainkan termasuk juga penyelesaian secara kekeluargaan.

b. Asas Konsensualitas

Artinya, bahwa pembuatan perjanjian harus dilakukan berdasarkan adanya

kesepakatan kedua belah pihak. Segala syarat hak dan kewajiban, sanksi atas

pelanggaran, tata cara penyelesaian perselisihan dan sebagainya, harus dibuat

bersama-sama, secara jujur dan sukarela.

c. Asas Kebebasan Berkontrak

(32)

untuk membuat isi perjanjian sesuai dengan kebutuhan dan keinginannya.

Artinya Undang-undang yang mengatur hukum perjanjian tidak mencampuri

pokok-pokok atau syarat-syarat yang akan menjadi kesepakatan para pihak.

Dengan adanya kejelasan dan ketegasan kerjasama perusahaan, maka

apabila perusahaan yang memperkerjakan pekerja/buruh ternyata tidak

memberikan perlindungan, perusahaan pemberi pekerjaan bisa diminta

pertanggung-jawabannya untuk memenuhi hak-hak pekerja.

Hal ini sesuai dengan KepMenakertrans No.: Kep 101/MEN/IV/2004

tentang Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh. Kedua belah

pihak harus membuat perjanjian tertulis yang memuat sekurang-kurangnya :

1. Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja/ buruh dari perusahaan

penyedia jasa jasa.

2. Pengesahan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan sebagaimana dimaksud

dalam perjanjian, hubungan kerja yang terjadi adalah antara perusahaan

penyedia jasa dengan pekerja/buruh yang dipekerjakan perusahaan penyedia

jasa, sehingga upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan

yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

3. Pengesahan bahwa perusahaan penyedia jasa pekeja/buruh bersedia menerima

pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh sebelumnya, untuk

jenis-jenis pekerjaan yang terus menerus di perusahaan pemberi kerja dalam hal

terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

1.5.1.5 Sejarah Penggunaan Outsourcing pada PT.PLN (Persero)

Sebagai tindak lanjut dari pasal 5 Kep. Direksi PT.PLN (Persero) No.147

(33)

Penunjang di lingkungan PT.PLN (Persero) untuk keseragaman dalam

melaksanakan Outsourcing pada lingkungan BUMN. Dalam Kep.Direksi PT.PLN

(Persero) No.118. K/001/DIR/2004 tentang Penataan Outsourcing di lingkungan

PT.PLN (Persero) pelaksanaan outsourcing di lingkungan PT.PLN (Persero) sudah

lama berlangsung sebelum adanya ketentuan Ketenaga-kerjaan yang mengatur

secara tegas tentang pelaksanaan Outsourcing, yaitu UU No.13 tahun 2003.

Sebelumnya semua pekerjaan yang sekarang sudah diserahkan kepada perusahaan

lain dikerjakan oleh Koperasi Karyawan PT.PLN.

Adapun pengertian Outsourcing menurut Surat Edaran Direksi

No.001.E/DIR/2007 tentang Petunjuk Pelaksanaan Penyerahan Sebagian Pekerjaan

ke Perusahaan Lain di lingkungan PT.PLN (Persero) yaitu, “penyerahan sebagian

pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain”.

Dengan tujuan utama, sebagai upaya untuk meningkatkan efisiensi dalam

mengelola perseroan, terutama yang menyangkut pelaksanaan pekerjaan penunjang

yang bersifat non-esensial, dengan cara menyerahkan pekerjaan penunjang yang

bersifat non-esensial tersebut kepada perusahaan lain melalui Perjanjian

Pemborongan Pekerjaan atau Perjanjian Penyediaan Jasa Tenaga Kerja.

a. perlu dikerjakan terus-menerus, tetapi pekerjaan tersebut tidak memerlukan

keahlian khusus dan dapat dikerjakan oleh setiap orang tanpa kualifikasi

tertentu.

Adapun jenis pekerjaan yang boleh di-Outsourcingkan :

b. pekerjaan yang kompetensinya tidak dipelihara/dipertahankan.

(34)

1. kegiatan perseroan yang termasuk dalam pekerjaan utama, tidak dapat

dilakukan outsourcing

Ketentuan Penyerahan Kegiatan PT.PLN kepada Perusahaan Lain :

2. kegiatan perseroan yang dapat dikerjakan oleh outsourcing adalah kegiatan

yang termasuk dalam pekerjaan penunjang dan bukan kegiatan yang

berkaitan dengan rahasia Perseroan (pekerjaan esensial) dan atau bukan

kegiatan dengan kompetensi yang dibutuhkan perseroan untuk menunjang

kesinambungan bisnis jangka panjang.

a. Pekerjaan tersebut bukan kegiatan yang berkaitan dengan 5rahasia

perseroan atau bukan merupakan pekerjaan esensial Pertimbangan Penggunaan Outsourcing :

b. Telah mempertimbangkan kompetensi yang dibutuhkan perseroan untuk

menunjang kesinambungan bisnis jangka panjang, sehingga tidak membuat

perseroan kehilangan kompetensi.

c. Telah melakukan upaya-upaya perbaikan proses kerja untuk meningkatkan

efisiensi proses pelaksanaan pekerjaan

d. Telah mengoptimalisasi pemberdayaan Pegawai berdasarkan formasi

jabatan dan formasi tenaga kerja

e. Telah mempertimbangkan bahwa suatu pekerjaan tertentu lebih

menguntungkan jika di-outsourcingkan

f. biaya yang diperlukan untuk melakukan outsorcing sudah dimasukkan

(35)

I.5.2 Pembagian Tenaga Kerja

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di sektor publik berusaha

mengungkap manusia sebagai sumber daya seutuhnya dalam konsepsi

pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh. Masalah yang dihadapi

organisasi (negara) semakin kompleks karena manajemen harus menghadapi

kemajuan teknologi, pembatasan berbagi peraturan pemerintah, pertumbuhan

persaingan nasional dan internasional (globalisasi), tuntutan peningkatan perhatian

pegawai dan sebagainya. Tantangan utama adalah bagaimana mengelola sumber

daya manusia yang ada dalam organisasi yang efektif dan menghapus praktek yang

tidak efektif.

Dalam kondisi lingkungan tersebut, manajemen dituntut mengembangkan

cara baru untuk dapat mempertahankan pegawai pada produktivitas tinggi serta

mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada organisasi

untuk mencapai sasaran organisasi melalui mekanisme pengarahan serta berupaya

untuk memadukan antara manusia dan teknologi ke dalam fungsionalisasi sebuah

sistem melalui proses pengorganisasian dan desain pegawai. Tenaga kerja adalah

penduduk pada usia kerja (15 tahun keatas) atau penduduk yang secara potensial

dapat bekerja. Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah

personalia, didalamnya meliputi buruh, karyawan dan pegawai.

Adapun pengertian Sumber Daya Manusia meliputi :

1. Manusia yang bekerja pada lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil,

tenaga kerja, pegawai atau karyawan).

2. Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

(36)

3. Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non

finansial) di dalam organisasi, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata

secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Hadari

Nawawi dalam Sedarmayanti, 2007 : 350)

Secara deskriptif perbedaan antara buruh, karyawan atau pegawai menurut

Sedarmayanti (2007 : 10) adalah:

1. Buruh

Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan

imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan

kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja

tersebut diberikan secara harian.

2. Karyawan

Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau

perusahaan, baik swasta maupun pemerintah, dan diberi imbalan kerja sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik yang bersifat harian,

mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara

mingguan.

3. Pegawai

Pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam

peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang

berwenang dan diserahi tugas jabatan negeri atau tugas negara yang ditetapkan

berdasarkan peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

1.5.3 Motivasi

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja

karyawan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan

dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya

perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan

(37)

mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi penting karena dengan motivasi ini

diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Motivasi menurut Wayne.F.Cascio adalah “suatu kekuatan yang dihasilkan

dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (misalnya: rasa lapar,

haus, dan bermasyarakat)”, sedangkan menurut Drs.Malayu.S.P.Hasibuan

“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

sesorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. (Hasibuan 1996 : 95)

Tujuan pemberian Motivasi :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

(38)

1.5.3.1 Teori-Teori Motivasi

1.

Dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor, yang mengatakan motivasi para

pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan

biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan

hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji

atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah

karyawan dinaikkan maka semangat bekerja mereka akan meningkat.

Teori Motivasi Klasik

2.

Dikemukakan oleh A.H.Maslow tahun 1943, merupakan kelanjutan dari

“Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa

kebutuhan dari kepuasan sesorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan

psikologis berupa materiil dan non-materiil.

Dasar Maslows’s Need Hierarchy Theory :

Maslow’s Needs Hierarchy Theory (Teori Kebutuhan Maslow)

a. Manusia adalah mahkluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan

lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya

tiba.

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi

pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.

c. Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut :

1. Physiological Needs, yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk

mempertahankan kelangsunmgan hidup seseorang, seperti makan, minum,

udara, perumahan, dan lain sebagainya. Keinginan untuk memenuhi

kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat.

(39)

yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam

melakukan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yaitu :

a). Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa ditempat pekerjaan

pada saat mengerjakan di waktu jam-jam kerja.

b). Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu

jam-jam kerja, misalnya motor yang disimpan jangan sampai hilang.

3. Affiliation or Acceptance Needs, adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai

dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan

lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan

tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil.

4. Esteem or Status Needs, adalah kebutuhan akan penghargaan diri,

pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat

lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak

selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa

semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi

seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan

maka semakin tinggi pula prestasinya.

5. Self Actualization, adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan

kecakapan, kemampuan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja

yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.

3.

Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah

“peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan

peluang untuk mengembangkan kemampuan”. Herzberg menyatakan bahwa orang

(40)

dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan

kebutuhan, yaitu :

Maintenance Factors, yaitu faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan

dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah, dan

merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, seperti : gaji,

kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan,

mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lainnya.

Motivation Factors, yaitu faktor motivator yang menyangkut kebutuhan

psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan,

faktor ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara

langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya : kursi yang empuk,

ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan lain sebagainya.

Konsep higiene juga disebut teori dua faktor, yaitu :

1. Isi (Content = Satisfiers) Pekerjaan

a. Prestasi (Achievement) b. Pengakuan (Recognition) c. Pekerjaan itu sendiri

d. Tanggung jawab

e. Pengembangan potensi individu.

2. Faktor higienis (Demotivasi = Dissatisfiers)

a. Gaji atau upah b. Kondisi kerja

c. Kebijaksanaan dan adminstrasi perusahaan d. Hubungan antar pribadi

e. Kualitas supervisi

4.

Dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori

ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan A.H.Maslow. Alderfer

mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :

(41)

a). Kebutuhan akan keberadaan (Existence Needs), berhubungan dengan

kebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs and Safety

Needs dari maslow.

b). Relatedness, menekankan akan pentingnya hubungan antar individu

(interpersonal relationships) dan juga bermasyarakat (social relationships).

Kebutuhan ini berkaitan juga dengan Love Needs dan Esteem Needs dari

Maslow.

c). Growth Needs, adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju

atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

5.

Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang

berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan tempat ia bekerja, yaitu:

Teori Motivasi Claude S. George

1. upah yang layak

2. kesempatan untuk maju

3. pengakuan sebagai individu

4. keamanan kerja

5. tempat kerja yang baik

6. penerimaan oleh kelompok

7. perlakuan yang wajar 8. pengakuan atas prestasi.

6.

Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa

kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan

pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan

dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan

memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang

dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh

kepuasannya, maka ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya.

(42)

Teori Harapan ini didasarkan atas :

a. Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi

karena perilaku. Harapan ini dinyatakan dalam “kemungkinan

(probabilitas)”

b. Nilai (Valence), adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai

nilai/martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu

bersangkutan. Suatu intensitas kebutuhan untuk mencapai hasil, berkenaan

dengan preferensi hasil yang dapat dilihat oleh setiap individu.

c. Pertautan (Instrumentality), adalah persepsi dari individu bahwa hasil

tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Besarnya

kemungkinan bila bekerja secara efektif, apakah akan terpenuhi keinginan

dan kebutuhan tertentu yang diharapkan.

7.

Menurut Hasibuan (2005:120) menyatakan bahwa keadilan merupakan daya

penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak

adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku

bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah). Pemberian kompensasi atau

hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil.

Teori Keadilan

8.

Teori ini beranggapan manusia sebagai berikut :

Teori X (Teori Tradisional)

o Rata-rata karyawan itu malas dan tidak suka bekerja.

o Umumnya karyawan tidak selalu berambisi mencapai prestasi yang optimal

dan selalu menghindarkan tanggung-jawabnya dengan cara mengkambing

hitamkan orang lain

(43)

melaksanakan pekerjaannya.

o Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri dan tidak memperdulikan

tujuan organisasi.

Menurut teori ini untuk memotivasi harus dilakukan dengan cara yang ketat,

dipaksa dan diarahkan supaya mau bekerja secara sungguh-sungguh. Jenis motivasi

yang diterapkan adalah cenderung pada motivasi yang negatif yakni dengan

menerapkan hukuman yang tegas

1.5.3.2 Asas-Asas Motivasi

1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipaso

dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat,

rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang

ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.

3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang

tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan kewenangan, dan

kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya

ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.

5. Asas Adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus

berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.

6. Asas Perhatian Timbal-Balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan

dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis

(44)

I.5.4 Kinerja

I.5.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu

organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap organisasi penting untuk selalu

melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya karena hal tersebut dapat

dijadikan input bagi perbaikan dan peningkatan kinerja perusahaan dikemudian

hari. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas

maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun

kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja terjemahan dari “performance”, berarti :

1. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing,

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

2. Pencapaian/prestasi seseorang berkenan dengan tugas yang diberikan

kepadanya.

3. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi

secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan

buktinya secara konkrit dan dapat diukur. (Sedarmayanti, 2007 : 260)

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja (prestasi

kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

diberikan kepadanya”.

Malayu S.P. Hasibuan (2001: 34) juga mengemukakan “kinerja (prestasi

(45)

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

dan kesungguhan serta waktu”

Sementara itu, menurut wibowo “kinerja adalah tentang melakukan

pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut dan tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.” (Wibowo, 2007:7)

Hersey and Blanchard dalam Rivai (2005 : 15) mengemukakan kinerja:

“merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”. Untuk menyelesaikan

tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu.

Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika

pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya

imbalan/upah yang layak, dan mempunyai harapan masa depan. Oleh karena itu,

agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keahlian dan

keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya serta

diimbangi dengan imbalan yang layak dan jaminan masa depan.

Dari berbagai penjelasan diatas dapat didefinisikan bahwa pada hakikatnya,

kinerja merupakan “kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan

sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya

dengan hasil seperti yang diharapkan”. Jika dikaitkan dengan performance sebagai

kata benda dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing

done), pengertian performance atau kinerja (Rivai, 2005 : 16) adalah :

(46)

I.5.5 Kinerja Individu (Karyawan)

Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu

sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu

hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu

memuaskan kebutuhannya.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya selalu berhubungan dengan kepuasan

kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan

sifat-sifat individu dan merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan,

membantu mendefenisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi

supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan

harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya

pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan

kinerja yang baik.

Oleh karena itu, menurut model Partner-Lawyer oleh Donnelly, Gibson dan

Ivancevich dalam (Rivai, 2005:16), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi

oleh faktor-faktor :

a. Harapan mengenai imbalan

b. Dorongan

c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat

d. Persepsi terhadap tugas

e. Imbalan eksternal dan internal

f. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

Pada umumnya unsur-unsur yang perlu dilakukan penilaian atau

pengukuran terhadap kinerja individu (Satrohadiwiryo, 2002 : 235-236) adalah :

1. Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan

(47)

tanggungjawab.

2. Prestasi Kerja, adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Tanggung Jawab, kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas

keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Ketaatan, kesanggupan seorang tenaga kerja manaati segala ketetapan,

peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku,

menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang,

serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah

ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun

tak tertulis.

5. Kejujuran, ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah-gunakan

wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6. Kerja Sama, kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja

bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan

yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna

yang sebesar-besarnya.

7. Prakarsa, kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil

keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah

dan bimbingan dari manajemen lininya.

Gambar

Tabel 2.2 Sampel
Tabel 2 2 Sampel . View in document p.59
Gambar 1.1 Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 1 1 Struktur Organisasi Perusahaan . View in document p.73
Tabel 3.3 Komposisi Pegawai Tetap berdasarkan Tingkat Pendidikan.
Tabel 3 3 Komposisi Pegawai Tetap berdasarkan Tingkat Pendidikan . View in document p.80
Tabel 3.4 Komposisi Pegawai Tetap PT.PLN (Persero) PIKITRING SUAR berdasar
Tabel 3 4 Komposisi Pegawai Tetap PT PLN Persero PIKITRING SUAR berdasar . View in document p.81
Tabel 4.1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4 1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin . View in document p.84
Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4 3 Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . View in document p.86
Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4 4 Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja . View in document p.87
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Pemenuhan Kebutuhan Hidup Karyawan
Tabel 4 5 Tanggapan Responden Mengenai Pemenuhan Kebutuhan Hidup Karyawan . View in document p.88
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan Karier
Tabel 4 9 Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan Karier . View in document p.92
Tabel 4.18
Tabel 4 18 . View in document p.100
Tabel 4.19
Tabel 4 19 . View in document p.101
Tabel 4.20
Tabel 4 20 . View in document p.103
Tabel 4.21
Tabel 4 21 . View in document p.104
Tabel 4.22
Tabel 4 22 . View in document p.105
Tabel 4.24
Tabel 4 24 . View in document p.107
Tabel 4.25
Tabel 4 25 . View in document p.108
Tabel 4.26
Tabel 4 26 . View in document p.109
Tabel 4.27
Tabel 4 27 . View in document p.110
Tabel 4.28
Tabel 4 28 . View in document p.111
Tabel 4.29
Tabel 4 29 . View in document p.112
Tabel 4.31
Tabel 4 31 . View in document p.113
Tabel 4.30
Tabel 4 30 . View in document p.113
Tabel 4.32
Tabel 4 32 . View in document p.114
Tabel 4.33
Tabel 4 33 . View in document p.115
Tabel 4.34
Tabel 4 34 . View in document p.116
Tabel 4.35
Tabel 4 35 . View in document p.117
Tabel 4.36
Tabel 4 36 . View in document p.118
Tabel 4.37
Tabel 4 37 . View in document p.119
Tabel 4.38
Tabel 4 38 . View in document p.120
Tabel 4.40
Tabel 4 40 . View in document p.122

Referensi

Memperbarui...

Download now (153 pages)
Lainnya : Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan) LATAR BELAKANG MASALAH. Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan) Manfaat dan Tujuan Outsourcing PERUMUSAN MASALAH TUJUAN PENELITIAN MANFAAT PENELITIAN Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Teori-Teori Motivasi 1. Asas Kebebasan Berkontrak Kinerja .1 Pengertian Kinerja Asas-Asas Motivasi Kinerja Individu Karyawan Asas-Asas Motivasi Semangat dan Gairah Kerja Karyawan Asas dilarang Main Hakim Sendiri Asas Konsensualitas HIPOTESIS DEFENISI KONSEP DEFENISI OPERASIONAL Berdasarkan pendapat Singarimbun 1995:46 defenisi operasional adalah SISTEMATIKA PENULISAN BAB I : PENDAHULUAN LOKASI PENELITIAN POPULASI DAN SAMPEL TEKNIK PENGUMPULAN DATA TEKNIK PENGUKURAN SKOR TEKNIK ANALISA DATA Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan) Kepala Bagian Administrasi, mempunyai tugas sebagai berikut : KLASIFIKASI PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP KONDISI KERJA VARIABEL KINERJA KARYAWAN Y KLASIFIKASI TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI KINERJA PENGUJIAN HIPOTESIS Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan)