Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara

Gratis

18
151
109
2 years ago
Preview
Full text

KATA PENGANTAR

  Dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan puji dan syukur kepadaTuhan Yang Maha Esa karena atas kasih dan karuniaNya yang begitu melimpah sehingga penulis mampu menyelesaikan study di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu BudayaUniversitas Sumatera Utara yakni dengan menyelesaikan skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan. Selanjutnya pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan,bimbingan dan dukungannya baik moril, materil, dan spiritual baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga memungkinkan penulis dapat menyelesaikan skripsiini.

DAFTAR ISI

  Adapun yang menjadi populasi dalam peneltian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kehutanan ProvinsiSumatera Utara yang berjumlah 133 orang, sedangkan yang menjadi sampelnya sebanyak 33 orang (25% dari jumlah populasi). Adapun yang menjadi populasi dalam peneltian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kehutanan ProvinsiSumatera Utara yang berjumlah 133 orang, sedangkan yang menjadi sampelnya sebanyak 33 orang (25% dari jumlah populasi).

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

  Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting merekamau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal dengan seefektif mungkin. Melihat pentingnya motivasi kerja bagi setiap pegawai, oleh karena itu dalam ini kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara juga perlu memperhatikan haltersebut agar dapat meningkatkan efektivitas kerja para pegawai karena pada prakteknya, seringkali ditemukan pegawai yang tidak lagi termotivasi untuk melakukantugasnya misalnya saja para pegawai seringkali datang terlambat dari jam masuk kerja yang telah ditentukan ataupun meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir.

1.5.1.1 Definisi Motivasi

  Mereka melihat organisasi atau kejadian dari berbagai sudut pandang yang berlainan dan reaksi-reaksi mereka terhadappekerjaan, terhadap para pegawai satu sama lain dan terhadap lingkungan mereka, juga merupakan masalah dengan variasi yang beraneka ragam. Menurut Gray yang dikutip Winardi (2001:2), motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang Motivasi menurut Wiludjeng (2007:154) adalah merupakan proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai tujuanorganisasi.

1.5.1.2 Tipe-tipe Motivasi

  Jenis-jenis motivasi positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan,kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut tanggung jawabnya danpemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaaan dan dari luar diri pekerja itusendiri.

1.5.1.3 Teori-teori Motivasi

  Secara garis besar teori motivasi dibagi kedalam dua kategori, yaitu teori motivasi kebutuhan atau yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasarantujuan, dan teori proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dengan cara tertentu (Uno 2008:39). Untuk lebih jelasnya, berikut ini dipaparkan teoritentang motivasi yang dikemukakan diatas.

1. Teori Motivasi Kebutuhan

  Teori motivasi kebutuhan disebut juga teori kepuasan, karena teori ini menjelaskan bahwa yang mendorong terjadinya perilaku ialah adanya kebutuhan yangharus dipuaskan. Dalam teori ini, ada tiga aliran yakni teori Maslow, teori Alderfer dan teori McClelland.

a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

  Apabila kebutuhan yang paling mendasar sudah terpenuhi,manusia akan meningkatkan kebutuhan yang lebih tinggi lagi, misalnya kebutuhan akan keamanan dan kekayaan materi. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimba ilmu dan pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan, baik di dalam maupun di luarorganisasi termasuk pertumbuhan, pemenuhan potensi dan pemenuhan keinginan diri sendiri.

b. Teori ERG Alderfer

  Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu: 1. Kebuthan akan kemajuan (Growth Needs), adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

c. Teori Motivasi Berprestasi McClelland

  Motif yang menyebabkan seseorang mempunyai keinginan untuk berada bersama-sama dengan orang lainatau selalu bergabung dengan kelompok bersama-sama orang lain. Kebutuhan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta menggerakkan semua kebutuhan demi mencapai kekuasaan ataukedudukan yang terbaik dalam organisasi.

2. Teori Motivasi Proses

  Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori harapan ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbalbalik antara apa yang ia inginkan dan ia butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini mengemukakan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap perilaku yang relatif sama.

c. Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning Theory)

  Pendekatan perilaku ini didasarkanatas hukum pengaruh (law of effect) yaitu perilaku pegawai yang diikuti konsekuensi- konsekuensi pemuasan cenderung berulang, sedangkan perilaku yang diikutikonsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Perilaku pegawai di masa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan pengalaman di masalalu.

1.5.1.4 Tujuan dan Indikator yang mempengaruhi Motivasi

  Saran – saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jikagagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik. Keterbukaan orang – orang yang berada di lingkungankerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif daripekerja.

1.5.1.5 Metode-Metode Motivasi

  Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individukaryawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasaannya. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung sertamenunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

1.5.2.1 Pengertian Efektivitas Kerja

  Efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditentukan, artinya pelaksanaan suatu tugas ditandai baik atau tidak, sangat tergantung padapenyelesaian tugas tersebut bagaimana cara melaksanakannya dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu. Lebih rinci lagi,Siagian (2002:171), mengatakan bahwa efektivitas adalah tercapainya sasaran yang Dari definisi Siagian di atas dapatlah kiranya ditarik kesimpulan bahwa efektivitas kerja mengandung arti tentang penekanan pada segi waktu yang dibutuhkanuntuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dimana semakin cepat pekerjaan itu terselesaikan dengan baik sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan, maka akan semakin baik pulaefektivitas kerja yang dicapai.

1.5.2.2 Pengukuran Efektivitas Kerja

  Pada dasarnya efektifitas kerja dimaksudkan untuk mengukur hasil pekerjaan yang dicapai sesuai dengan rencana, sesuai dengan kebijaksanaan atau dengan kata lain Menurut Steers dalam Tangkilisan (2005:141) mengemukakan lima kriteria dalam pengukuran efektivitas kerja, yaitu: 1. Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik Maka dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu bentuk usaha yang dilaksanakan oleh para pegawai secara bersama-sama terhadap pencapaian tujuanorganisasi sesuai dengan standart yang berlaku.

1.5.3 Pengaruh Motivasi dengan Efektivitas Kerja Pegawai

  Penting bagi seorang pimpinan untuk mengetahui apa sebenarnya motivasi pegawainya dalam mencapai kepuasan, apabakat dan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki, harapan pegawai pada masa depan pekerjaannya dan bagiamana cara merangsang pegawai untuk bekerja sama dalampencapaian sasaran organisasi. Adapun pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan diatas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah: “Terdapat pengaruh yang positif antaramotivasi terhadap efektivitas kerja pegawai di Dinas Kehutanan Provinsi SumateraUtara.” 1.7 Defenisi Konsep Konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatianilmu sosial (Singarimbun2006:33).

1.8 Defenisi Operasional dan Variabel

  Saran – saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jikagagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik. Keterbukaan orang – orang yang berada di lingkungankerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif daripekerja.

1.9 Sistematika Penulisan

  BAB I PENDAHULUAN Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional dan variabel, dan sistematika penulisan. BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, serta struktur organisasi.

BAB IV PENYAJIAN DATA Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang dianalisis. BAB V ANALISIS DATA Bab ini memuat kajian dan analisis data yang diperoleh dari lokasi penelitian. BAB VI PENUTUP Bab ini memuat kesimpulan dan saran-saran dari hasil penelitian yang dilakukan

BAB II METODOLOGI PENELITIAN

  Metode deskriptif yaitu metode-metodepenelitian yang memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena yang bersifat aktual pada saat penelitian dilakukan, kemudian menggambarkan fakta-faktatentang masalah yang diselidiki sebagaimana adanya diiringi dengan interprestasi yang rasional dan akurat (Nawawi 2003:64). Dengan demikian penelitian ini akan menggambarkan fakta-fakta dan menjelaskan keadaan dari objek penelitian dan mencoba menganalisis kebenarannyaberdasar pada data yang diperoleh.

2.3.1 Populasi

2.3.2 Sampel

  Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari Sampel adalah sebagian dari populasi. Dengan memenuhi sebagian dari populasi, diharapkan bahwa hasil yang diperoleh akan dapat menggambarkan sifatpopulasi yang bersangkutan.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

  Pengumpulan Data Primer, yaitu data yang diperoleh melalui kegiatan penelitian langsung ke lokasi penelitian untuk mencari data-data yang lengkap dan berkaitandengan masalah yang diteliti. Pengumpulan Data Sekunder, yaitu teknik pengumpulan data dan informasi yang diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang tentunyaberkaitan dengan masalah yang diteliti.

2.5 Teknik Pengukuran Skor

  Melalui penyeberan angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Teknikpengukuran skor yang dilakukan dalam penelitian ini memakai skala Likert untuk menilai jawaban kuesioner (Sugiono 2006:107).

2.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang dilakukan yaitu secara kuantitatif yang dugunakan untuk menguji pengaruh antara variabel dengan menggunakan perhitungan statistik. Metode yang digunakan adalah:

2.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment

  Tehnik analisa data dalam penelitian ini adalah tehnik kuantitaif dengan uji statistik, yaitu dengan menerapkan rumus Korelasi Product Moment, yang digunakanuntuk menkaji hubungan antara pengaruh antar variabel bebas dan variabel terikat. = koefisien korelasi anatara gejala x dan gejala y= jumlah produk x dan y = jumlah skor x= jumlah skor y Adalah kesepakatan bahwa derajat kuat atau lemahnya hubungan antara dua variabel selalu diukur dengan hasil yang dinyatakan dalam bilangan antara 0 dan 1 atau -1 dan 0.

2.6.2 Koefisien Determinant

  Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkannilai koefisien Produk Moment (rxy)² dikalikan dengan 100%.

BAB II I DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah Singkat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara

  Demikian juga pengelolaan kehutanan di daerah Swatantra Tingkat I SumateraUtara telah dibentuk lembanganya yang disebut Inspeksi/Djawatan Kehutanan DaerahSwatantra Tingkat I Sumatera Utara yang berkedudukan di Medan dipimpin oleh seorang Inspektur Kehutanan. Fadil Sasro Atmojo, dan pada bulanApril 1972 Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara mekar dari 3 KPH menjadi 5KPH yang sebenarnya hal ini telah dirintis sejak tahun 1965 meskipun baru dapat direalisasi April 1972.

3.2 Cabang Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara

  Hisar Purba dan sesuaidengan perkembangan organisasi dan Tata Kerja Dinas Kehutanan Provinsi SumateraUtara Tingkat I, maka terbentuklah 9 cabang Dinas Kehutanan, yaitu: 1. 11 Tahun 1989 tentangOrganisasi dan Tata Kerja Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara Tingkat I yang telah disahkan dengan Keputusan Menteri Dalam Negeri No.

3. Cabang Dinas Kehutanan III Labuhan Batu berkedudukan di Rantau Prapat meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Labuhan Batu

  Cabang Dinas Kehutanan IV Simalungun berkedudukan di Pematang Siantar meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Simalungun danKotamadya Daerah Tingkat II Pematang Siantar kecuali sebagian dari kecamatan-kecamatan Silima Kuta, Purba, Dolok Pardamean, Sidamanik,Siantar, Girsang Sipanganbolon dan Tanah Jawa. Cabang Dinas Kehutanan VII Tapanuli Utara berkedudukan di Tarutung meliputi wilayah kerja Daerah Tingkat II Tapanuli Utara kecuali kecamatan-kecamatan Balige, Laguboti, Muara, Onan Runggu, Simanindo, Palopo,Pangururan dan sebagian dari kecamatan-kecamatan Harian, Dolok Sanggul,Lintong Nihuta, Siborong-borong, Silaen, Lumban Julu, Porsen dan Habinsaran.

3.3 Visi dan Misi Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara

3.3.1 Visi Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara Visi dari Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah: “Terwujudnya penyelenggaraan kehutanan menuju kelestarian hutan bagi kemakmuran rakyat”. 3.3.2 Misi Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara Adapun yang menjadi misi dari Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah:

3.4 Struktur Organisasi

  Struktur organisasi yang baik akan mengatur pelaksanaan kegiatan, sehingga efisiensi dan efektifitas kerja dapat diwujudkan melalui kerjasama dan koordinasi yangbaik dengan demikian tujuan organisasi dapat dicapai. Suatu instansi terdiri dari berbagai unit kerja yang dapat dikelola dan berfungsi untuk melakukan serangkaiankegiatan tertentu.

1. Kepala Dinas 2

  Bidang Inventarisasi dan Penatagunaan HutanBidang Inventarisasi dan Penatagunaan Hutan mempunyai tugas pokok merencanakan operasional, mengendalikan dan mengevaluasi kegiataninventarisasi dan penatagunaan hutan meliputi inventarisasi hutan dan informasi sumber daya hutan, pengukuhan hutan serta pengkajian kehutanan,penatagunaan hutan dan pembentukan wilayah pengolahan berdasarkan ketentuan dan prosedur yang berlaku untuk meningkatkan pemantapan kawasanhutan dan hasil hutan. Bidang Rehabilitasi Hutan dan LahanBidang Rehabilitasi Hutan dan Lahan mempunyai tugas pokok melaksanakan pembinaan dan bimbingan di bidang Rehabilitasi Hutan dan Lahan meliputipenyiapan perumusan kebijakan dibidang pemolaan rehabilitasi hutan dan lahan, penyiapan pelaksanaan serta pelaksanaan urusan tata usaha dan rumahtangga direktorat.

BAB IV PENYAJIAN DATA Pada bab ini akan dipaparkan hasil-hasil penelitian berupa data primer yang

  telah diperoleh dari lapangan. Data primer ini diperoleh melalui kuesioner yang didistribusikan kepada 33 orang responden pegawai Dinas Kehutanan Provinsi SumateraUtara.

4.1 Deskripsi Data Identitas Responden

Data identitas responden mencakup distribusi data responden menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, golongan dan lama bekerja. Berdasarkan hasilpenelitian yang dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan seperti yang di bawah ini:

4.1.1 Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin

  Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabel berikut: Tabel 4.1 : Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) 1 Laki-laki 24 72.73 2 Perempuan 9 27.27 Jumlah 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dapat dilihat bahwa dari seluruh responden yang berjumlah 33 orang, 24 orang (72.73%) adalah laki-laki dan sisanya 9 orang (27.27%)adalah perempuan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa pegawai yang ada di DinasKehutanan Provinsi Sumatera Utara, lebih banyak berjenis kelamin laki-laki dibandingkan yang berjenis kelamin perempuan.

4.1.2 Identitas Responden Menurut Usia

  Usia pegawai pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara, secara umum berada pada usia 42-48 tahun . Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabel berikut: Tabel 4.2 : Distribusi Responden Menurut Usia No Usia Frekuensi Persentase (%) 1 21-27 Tahun0.00 2 28-34 Tahun 6 18.18 3 35-41 Tahun 5 15.15 4 42-48 Tahun 14 42.42 5 48-55 Tahun 8 24.24 Jumlah 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 Tabel 4.2 menunjukkan bahwa dari 33 responden, ada 14 orang (42.42%) berasal dari kelompok umur 42-48 tahun, kemudian disusul dari kelompok umur 48-55 tahun sebanyak 8 orang (24.24%).

4.1.3 Identitas Responden Menurut Pendidikan Terakhir

  Hal ini dapat dilihat pada tabeldi bawah ini: Tabel 4.4 : Distribusi Responden Menurut Golongan No Golongan Frekuensi Persentase (%) 1 I 0.00 2 II 5 15.15 3 III 27 81.81 4 IV 1 3.04 Jumlah 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 Golongan dari pada responden berdasarkan tabel 4.4, dapat dilihat bahwa responden mayoritas bergolongan III sebanyak 27 orang (81.81%), kemudian 5 orang(15.15%) memiliki golongan II dan golongan IV sebanyak 1 orang (3.04%). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.5 :Distribusi Responden Menurut Masa Kerja No Masa Kerja Frekuensi Persentase (%) 1 1-5 Tahun0.00 2 6-10 Tahun 1 3.04 3 11-15 Tahun 12 36.36 4 16-20 tahun 5 15.15 5 >20 Tahun 15 45.45 Jumlah 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 Tabel 4.5 menunjukkan bahwa ada sebanyak 15 orang (45.45%) responden yang memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun.

4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian

  Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan yang berisi pertanyaan Variabel X (Motivasi Kerja), maka diperoleh hasil sebagai berikut: 4.2.1.1 Menjalankan Pekerjaan dengan Rasa Senang Menjalankan pekerjaan dengan rasa senang adalah faktor yang datang dari dalam diri individu. Tabel 4.6 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Menjalankan Pekerjaan dengan Rasa Senang No Kategori Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Senang 9 27.27 2 Senang 24 72.73 3 Cukup Senang 0.00 4 Kurang Senang 0.00 5 Tidak Senang 0.00 Jumlah 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 Dari penjabaran tabel 4.6 dapat dilihat bahwa 24 orang dari jumlah responden(72.73%) menjawab bahwa mereka menjalankan pekerjaan dengan rasa senang dan sisanya sebanyak 9 orang (27.27%) menjawab sangat senang.

4.2.1.3 Pemberian Penghargaan Dari Atasan Atas Prestasi Kerja Pegawai

  Tabel 4.8 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian 54.54 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 12.12 Jumlah 4 5 Tidak Pernah 18.18 6 4 Jarang 18 Penghargaan Dari Atasan Atas Prestasi Kerja No Kategori Frekuensi Persentase (%) 3 Kadang-kadang 9.10 3 2 Sering 6.06 2 1 Selalu Penghargaan yang diberikan oleh atasan adalah salah satu motivasi bagi pegawai dalam meningkatkan efektivitas kerja mereka. Untuk lebih jelasnya dapatdilihat tabel berikut: Dari tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa 18 orang (54.54%) responden menjawab kadang-kadang, 6 orang (18.18%) menjawab jarang, 4 orang (12.12%)mengatakan tidak pernah, 3 orang dari responden (9.10%) mengatakan sering dan sisanya 2 orang (6.06%) mengatakan selalu mendapatkan penghargaan.

4.2.1.4 Kesesuaian Penghargaan Yang Diberikan Dengan Yang Diharapkan

  4.2.1.5 Kesadaran Melaksanakan Pekerjaan Dengan Baik Bila Pimpinan Tidak Ada Untuk kesadaran dalam melaksakan pekerjaan dengan baik apabila pimpina tidak ada di tempat, 21 responden menyatakan selalu melaksanakan tugas dengan baik. 4.2.1.6 Kepercayaan Dari Pimpinan Dalam Melaksanakan Pekerjaan Yang Ditanggung jawabi Dalam melaksanakan pekerjaan yang ditanggung jawabi ada sebanyak 21 responden yang selalu mendapat kepercayaan dari pimpinan.

4.2.1.7 Perhatian Yang Diberikan Atasan Dalam Melakukan Pekerjaan

  Perhatian yang diberikan atasan adalah bentuk kepedulian terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawainya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabel berikut: 30.30 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 0.00 Jumlah 5 Tidak Pernah 3.04 1 4 Jarang 10 Diberikan Atasan Dalam Melakukan Pekerjaan No Kategori Frekuensi Persentase (%) 3 Kadang-kadang 45.45 15 2 Sering 21.21 7 1 Selalu Tabel 4.12 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Perhatian yang Dari tabel 4.12 di atas dapat dilihat bahwa 15 responden (45.45%) mengatakan sering mendapatkan perhatian dari atasan pada saat melakukan pekerjaan.

4.2.1.8 Penempatan Dalam Pekerjaan Sesuai Dengan Latar Belakang Pendidikan

  Penempatan dalam pekerjaan yang disesuaikan dengan latar belakang pendidikan pegawai adalah salah satu faktor dalam mencapai efektivitas kerja, karenapegawai akan lebih memahami pekerjaannya dengan baik. Dari tabel 4.14 dapat dilihat responden yang berjumlah 22 orang (66.66%) menyatakan sesuai bahwa kurun waktu kenaikan pangkat pada Dinas Kehutana ProvinsiSumatera Utara.

4.2.1.11 Frekuensi Promosi Jabatan

  Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabelberikut: Tabel 4.17 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Seringnya Mengikuti Diklat Untuk Pengembangan Kompetensi Kategori Frekuensi Persentase (%) 1 Selalu 0.00 2 Sering 5 15.15 3 Kadang-kadang 14 42.42 4 Jarang 14 42.42 5 Tidak Pernah 0.00 Jumlah 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 Dari tabel 4.17 di atas masing-masing 14 orang responden (42.42%) menyatakan kadang-kadang dan jarang dalam mengikuti diklat pengembangankompetensi. 4.2.1.13 Kesempatan Melanjutkan Pendidikan Kejenjang Lebih Tinggi Sebanyak 12 orang responden pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara menyatakan kadang-kadang dalam hal kesempatan yang diberikan untuk melanjutkanpendidikan ke jenjang lebih tinggi.

4.2.1.14 Baiknya Hubungan Kerja Antara Bagian Satu Dengan Yang Lain

  Sebanyak 18 orang responden pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara menjawab memilki hubungan baik antara bagian satu dengan yang lain. 4.2.1.16 Hubungan Kerjasama Antara Atasan Dan Bawahan di Lingkungan Kerja Hubungan kerjasama antara atasan dan bawahan pada Dinas KehutananProvinsi Sumatera Utara 14 orang responden menjawab memiliki hubungan kerjasama yang harmonis.

4.2.2.1 Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu

Waktu sering sekali menjadi kendala didalam penyelesaian pekerjaan, tetapi pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara dari 33 jumlah responden, 28 orangmengatakan selalu mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat di bawah ini: Tabel 4.22 :Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu 0.00 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 0.00 Jumlah 5 Tidak Pernah 6.06 2 4 Pernah 3 Sangat Jarang No Kategori Frekuensi Persentase (%) 9.10 3 2 Jarang 84.84 28 1 Selalu Dari tabel 4.22 di atas, dapat dilihat bahwa 28 responden (84.84%) yang mengatakan selalu mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, 3 responden (9.10%)yang mengatakan jarang dan sebanyak 2 responden (6.06%) yang mengatakan pernah.

4.2.2.2 Pernah Menunda-nunda Pekerjaan

  Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini: 4 Pernah Dari tabel 4.23 di atas, sebanyak 11 responden (33.33%) menyatakan jarang menunda-nunda pekerjaan, 11 responden (33.33%) menyatakan pernah, 7 responden(21.21%) menyatakan tidak pernah dan 4 responden (12.12%) menyatakan sangat jarang menunda pekerjaan. Sebanyak4 responden (12.12%) mengatakan cukup sesuai dalam menyelesaikan pekerjaan dan hanya 2 responden (6.06%) yang mengatakan sangat sesuai dalam penyelesaianpekerjaan sesuai tujuan/sasaran.

4.2.2.4 Pemberian Nilai Kemanfaatan Tinggi Terhadap Pencapaian Tujuan

  Didalam pemberian nilai kemanfaatan tinggi terhadap pencapaian tujuan ada sebanyak 14 responden yang menyatakan sebagian besar ya memberikan kemanfaatan. Sebanyak 11 responden (33.33%) menyatakan selalu, 5 responden (15.15%) menyatakan kadang-kadang, 2 responden (6.06%) menyatakan tidak sama sekali danhanya 1 responden (3.10%) yang menyatakan sebagian besar tidak memberikan nilai kemanfaatan tinggi terhadap pencapaian tujuan.

4.2.2.5 Pikiran/Ide Kreatif Yang Digunakan Dalam Melaksanakan Pekerjaan

  Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.27 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerja Sesuai Dengan Jam Kerja Yang Ditetapkan No Kategori Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Sesuai 4 12.12 2 Sesuai 19 57.57 3 Cukup Sesuai 7 21.21 4 Kurang Sesuai 3 9.10 5 Tidak Sesuai 0.00 Jumlah 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 Dari tabel 4.27 di atas, sebanyak 19 responden (57.57%) menjawab sesuai untuk kesesuian bekerja dengan jam kerja yang ditetapkan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabelberikut: Tabel 4.28 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Membuat Kesalahan Dalam Melaksanakan Pekerjaan No Kategori Frekuensi Persentase (%) 1 Selalu 0.00 2 Sering 0.00 3 Kadang-kadang 19 57.57 4 Jarang 7 21.21 5 Tidak Pernah 7 21.21 Jumlah 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 Dari tabel 4.28 di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 19 responden (57.57%) memberikan jawaban kadang-kadang dalam membuat kesalahan selama melakukanpekerjaan.

4.2.2.8 Merasa Senang Dalam Menyelesaikan Pekerjaan

  Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabel berikut: Tabel 4.29 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesenangan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan No Kategori Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Senang 7 21.21 2 Senang 24 72.73 3 Cukup Senang 2 6.06 4 Kurang Senang 0.00 5 Tidak Senang 0.00 Jumlah 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 Dari uraian tabel 4.29 di atas, sebanyak 24 responden (72.73%) menyatakan senang dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebanyak 21 responden Tabel 4.31 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Merasa Puas Terhadap Hasil Kerja 10 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 0.00 Jumlah 5 Tidak Puas 0.00 4 Kurang Puas 30.30 3 Cukup Puas No Kategori Frekuensi Persentase (%) 63.63 21 2 Puas 6.06 2 1 Sangat Puas Dari tabel 4.31 di atas, terlihat bahwa 21 responden (63.63%) memberikan jawaban puas atas hasil kerja yang dicapai.

4.2.2.11 Mampu Meningkatkan Volume Dan Kualitas Pekerjaan

  Untuk kemampuan meningkatkan volume dan kualitas pekerjaan, sebanyak 13 responden menyatakan sering. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut: 30.30 Dari uraian tabel 4.32 di atas, sebanyak 13 responden (39.39%) menyatakan sering melakukan peningkatan volume dan kualitas pekerjaan.

4.2.2.12 Mampu Memperkecil Kesalahan Dalam Pekerjaan

  Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.33 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Memperkecil Kesalahan Dalam Pekerjaan No Kategori Frekuensi Persentase (%) 1 Selalu 13 39.39 2 Sering 15 45.45 3 Kadang-kadang 4 12.12 4 Jarang 1 3.04 5 Tidak Pernah 0.00 Jumlah 33 100Sumber: Kuesioner Penelitian 2012 Dari tabel 4.33 di atas, sebanyak 15 responden (45.45%) menyatakan sering dalam memperkecil kesalahan dalam pekerjaan. Ada 13 responden (39.39%)menyatakan selalu, 4 responden (12.12%) menyatakan kadang-kadang dan 1 responden (3.04%) menyatakan jarang bisa memperkecil kesalahan dalam melakukan pekerjaan.

BAB V ANALISIS DATA

  Pemberian penghargaan dinilai sebagai suatu bentuk pencapaian yang diraih, sehingga kemampuan untuk mengembangkan kreativitas dan hasrat kerja untuk memanfaatkan 5.1.3 Pemberian Penghargaan Dari Atasan Atas Prestasi Kerja Pegawai Dengan adanya penghargaan dari atasan atas prestasi kerja yang dilakukan, maka akan ada perasaan senang dalam menjalankan pekerjaan serta kebanggaan bekerjapada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara. Pada tabel 4.8 dapat dilihat bahwa pemberian penghargaan dari atasan atas prestasi kerja pegawainya denganresponden 33 orang, 18 orang (54.54%) responden menjawab kadang-kadang, 6 orang(18.18%) menjawab jarang, 4 orang (12.12%) mengatakan tidak pernah, 3 orang dari responden (9.10%) mengatakan sering dan sisanya 2 orang (6.06%) mengatakan selalumendapatkan penghargaan dari atasan untuk prestasi yang dicapai.

5.1.5 Kesadaran Melaksanakan Pekerjaan Dengan Baik Bila Pimpinan Tidak Ada

  5.1.16 Hubungan Kerjasama Antara Atasan Dan Bawahan di Lingkungan Kerja Hubungan baik di lingkungan pekerjaan ditunjukkan dengan perilaku pegawai yang memperlihatkan kesanggupan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, meskipunterkadang tanpa pengawasan, sikap pegawai yang mau menerima kebijakan pimpinan, dan sikap mematuhi peraturan jam kerja yang sudah ditetapkan. Tabel 4.21 dapat dilihatbahwa sebanyak 14 orang (42.42%) responden menjawab memiliki hubungan kerjasama yang harmonis antara atasan dan bawahan, ada sebanyak 11 orang (33.33%) menjawabmemiliki hubungan kerjasama yang cukup harmonis, dan masing-masing 4 orang (12.12%) responden memiliki hubungan kerjasama yang sangat harmonis dan bahkan kurang harmonis.

5.3 Klasifikasi Data

  Untuk jawaban “e” diberi skor 1 Kemudian untuk mengetahui kategori jawaban responden terhadap masing- masing variabel akan ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut:Maka diperoleh interval sebagai berikut: Sehingga berdasarkan perhitungan tersebut diatas, dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel yaitu: 1. Hal ini dapat dilihat dari waktu yang tersedia untuk melakukan pekerjaan sehari-harinya seimbangserta pegawai selalu efisien dalam memanfaatkan waktu dalam bekerja.

5.4 Pengaruh Motivasi (Variabel X) Terhadap Efektivitas (Variabel Y)

  Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi (X) terhadap efektivitas (Y), maka dapat diketahui dengan menggunakan analisa Korelasi ProductMoment. Kemudian untuk menguji hipotesis maka digunakan rumus “t”, dan selanjutnya untuk melihat seberapa besar pengaruh antara motivasi terhadap efektivitasmaka digunakan analisa Koefisien Determinant.

5.4.1 Analisa Koefisien Korelasi Product Moment

  Untukmenganalisa data yang diperoleh dari hasil penelitian digunakan rumus koefisien product moment yaitu:Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka diperoleh hasil sebagai berikut: = 33 = 1933= 1525 = 89727∑x = 114529∑y² = 71041Kemudian dimasukkan kedalam rumus koefisien product moment, diperoleh hasil sebagai berikut: ==== = 0.464Berdasarkan perhitungan rumus korelasi product moment diatas, maka didapat hasil koefisien korelasinya sebesar 0.464. Berdasarkan hasil-hasil yang telah diuraikan di atas, maka hipotesis yang telah dikemukakan pada bab terdahulu dalam penelitian ini dapat diterima yaitu terdapatpengaruh positif antara motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai.

5.4.2 Uji Signifikan

Untuk menguji hipotesis pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai maka dilakukan pengujian dengan rumus “t” (Sugiono 2006:212) yaitu: t = t =t = t = Selanjutnya untuk mengetahui berapa besarnya persentase pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) , dapat dihitung dengan menggunakan rumuskoefisien determinant, yaitu dengan cara menguadratkan koefisien korelasi (r) yang didapat kemudian dikalikan dengan 100% : t = 2.915Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji signifikan didapat harga t hitung adalah 2.915. Untuk mengetahui nilai signifikan antara motivasi terhadapefektivitas kerja dilihat berdasarkan ketentuan pengujian hipotesis yaitu:

5.4.3 Analisa Koefisien Determinant

KD = (rxy)² x 100% = (0.464)² x 100%= 0.2152 x 100%= 21% Dari hasil perhitungan di atas, maka dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai dalam taraf 21%, sementara sisanyadipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

  Artinya hal-hal seperti penghargaan dari atasan atas kreativitas, penghargaan untuk prestasi yang diperoleh,kesadaran untuk melakukan pekerjaan dengan baik, kepercayaan serta perhatian yang diterima dari atasan, kenaikan pangkat dengan waktu yang telahditetapkan, kesempatan melanjutkan pendidikan, hubungan kerja dan lingkungan kerja telah baik. Artinya hal-hal yang mencakup efektivitas kerja pegawai seperti ketepatan waktu, tujuan dan sasaran, prestasi kerja, dan semangat kerja semua sudah baik.

6.2 Saran

  Adapun saran-saran yang dapat penulis kemukakan sebagai bahan masukan untuk lebih meningkatkan mutu dan manfaat penelitian ini, khususnya bagi DinasKehutanan Provinsi Sumatera Utara sebagai objek penelitian adalah: a. Untuk itu perlu diciptakan hubungan kerja yang baik serta kenyamanan lingkungan kerja untuk memberikan suasana kerja yangkondusif.

DAFTAR PUSTAKA

  Sulistiyani, Ambar T & Rosidah, Manajemen Sumberdaya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam konteks Organisasi Publik. Winardi, J, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: Rajawali Pers, 2001., Teori Organisasi dan Pengorganisasian, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003., Manajemen Perilaku Organisasi, edisi revisi, Jakarta: Prenada Media, 2004.

Dokumen baru

Dokumen yang terkait

Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Propinsi Sumatera Utara
10
91
109
Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai
7
184
225
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara
0
40
112
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara
18
151
109
Pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara
4
66
85
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara.
22
160
90
Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat
19
104
86
Pengaruh Pemberian Honorarium Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
2
29
54
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara
6
123
50
Pengaruh Pengelolaan Kearsipan Terhadap Efisiensi Kerja Pegawai (Studi Pada kantor Dinas Perhubungan Propinsi Sumatera Utara)
92
648
100
Pengaruh Pelaksanaan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara
5
35
118
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Bagian Tanaman Pangan Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
1
48
50
Pengaruh Pelaksanaan Prinsip-Prinsip Good Governance Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kota Binjai
0
0
12
Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai
0
0
119
Pengaruh Prinsip-Prinsip Good Governance Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai (Studi Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara)
0
0
14
Show more