Perancangan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer Berdasarkan Kompetensi Dengan Metode Analytical Hierarchy Process.

 0  52  140  2017-01-18 05:19:22 Report infringing document
Informasi dokumen

PERANCANGAN PENILAIAN KINERJA INSTRUKTUR

TUGAS SARJANA

  KOMPUTER BERDASARKAN KOMPETENSI DENGAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS (AHP) Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat – syarat Penulisan Tugas SarjanaOleh Jenni Wana Roma D. Nurhayati Sembiring, MT)P R O G R A M P E N D I D I K A N S A R J A N A E K S T E N S I D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I F A K U L T A S T E K N I K UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2010No.

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat dan anugrah-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan Tugas Sarjana ini dengan sebaik-baiknya. Adapun judul Tugas Akhir ini adalah “ Perancangan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer Berdasarkan Kompetensi Dengan Metode AnalyticalHierarchy Process” Dengan keterbatasan yang ada penulis menyadari bahwa penyusunanTugas Sarjana ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga memerlukan perbaikan dan penyesuaian lebih lanjut.

UCAPAN TERIMA KASIH

  MSIE selaku Ketua Bidang Ilmu Manajemen Rekayasa dan Produksi, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara,Medan yang telah memberi ijin dan kesempatan kepada penulis melaksanakan penelitian Tugas Akhir. Khawarita Siregar, MT, selaku Ketua Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara, Medan dan selaku Dosen Pembimbing I yangmembantu penulis menyelesaikan laporan tugas Akhir ini dengan segala masukan dan bimbingannya.

10. Rekan-rekan mahasiswa/i, Ekstensi 2007 yang telah memberikan dukungan dan masukan-masukan yang berharga kepada penulis

  Medan, Juli 2011 (Jenni Wana Roma D. P) RINGKASAN BiNus Center Gajah Mada Medan menghadirkan BCEP (BiNus Center Education Partner) yakni melakukan kerja sama dengan beberapa sekolah ternama di Medan dan sekitarnya dalam penyelenggaraan pendidikan TIK(Teknologi Informasi Komunikasi) di Lab komputer yang berada di sekolah- sekolah, dimana seluruh tenaga pengajar yakni instruktur komputer disediakanoleh BiNus Center Gajah Mada. V-30     RINGKASAN BiNus Center Gajah Mada Medan menghadirkan BCEP (BiNus Center Education Partner) yakni melakukan kerja sama dengan beberapa sekolah ternama di Medan dan sekitarnya dalam penyelenggaraan pendidikan TIK(Teknologi Informasi Komunikasi) di Lab komputer yang berada di sekolah- sekolah, dimana seluruh tenaga pengajar yakni instruktur komputer disediakanoleh BiNus Center Gajah Mada.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Teknologi informasi saat ini berperan penting dalam bisnis dan organisasi

  BiNus Center Gajah Mada Medan menghadirkan BiNus Center Education Partner (BCEP) yakni melakukan kerja sama dengan beberapa sekolah ternama di Medan dalam penyelenggaraan pendidikan TIK di Lab komputer yang berada di Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Spencer adalah bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksi tingkah laku dan performansisecara luas pada semua situasi dan job tasks.

1.4. Batasan Masalah dan Asumsi

  Ketentuan penilaian kinerja instruktur dibatasi hanya ditujukan untuk menilai kinerja instruktur yang aktif atau yang dialokasikan pada tahun ajaran yang dievaluasi. Dari semua pertanyaan kuesioner, responden dianggap mengerti dengan istilah-istilah, maksud dan tujuan dari kuesioner yang diberikan.

1.5. Sistematika Penulisan Laporan

Sistematika penulisan laporan adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN Meliputi pembahasan mengenai latar belakang, perumusan

permasalahan, tujuan dan manfaat penelitian, batasan dan asumsi penelitian serta sistematika penulisan laporan. BAB II : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini menjelaskan secara ringkas mengenai perusahaan yang menjadi objek studi, sejarah perusahaan, bidang kegiatan serta tugas pokok, fungsi dan organisasi dan manajemen dari perusahaan ( BiNusCenter Gajah Mada Medan)

BAB II I : LANDASAN TEORI Bab ini berisikan secara singkat mengenai teeori-teori yang berkaitan dan mendukung dalam pemecahan permasalahan. BAB IV : METODOLOGI PENELITIAN Bab ini menguraikan tahapan-tahapan yang dilakukan dalam pelaksanaan penelitian. BAB V : PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA Berisikan tentang pengumpulan data yang diperlukan dan pengolahan data dalam analisis sesuai dengan tujuan penelitian. BAB VI : ANALISA PEMECAHAN MASALAH Bab ini berisikan tentang analisa pemecahan masalah dengan menggunakan hasil dari pengolahan data yang telah dilakukan. Analisa dilakukan dengan mengacu pada referensi dan literatur yang mendukung. BAB VII : KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisikan tentang kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari

hasil analisa yang telah dilakukan, terutama akan hal pengolahan data yang diperoleh pemecahannya serta langkah-langkah atau usulan-usulan bagi BiNus Center Gajah Mada Medan sebagai bahan pertimbangan bagi penilaian kinerja instruktur komputer. BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah BiNus Center Gajah Mada

  Lembaga ini terus berkembang di bawah payung Universitas Bina Nusantara, sebagai sebuahperguruan tinggi berbasis Teknologi Informasi yang telah menghasilkan lulusan berkualitas dan diakui tidak saja di dalam negeri, tetapi hingga di manca negara. Visi Binus Center adalah “menjadi pusat pembelajaran berkelanjutan yang menjadi panutan dalam pengembangan sumber daya manusia khususnya di bidangteknologi informasi”.

1. Menyelengarakan pembelajaran yang berkelanjutan (Continue Education Program)

  Program-program praktis yang ditawarkan merupakan hasil penelitian serius yang memadukan ilmu pengetahuan mutakhir di bidang informatika dankebutuhan dunia industri. Dalam rangka mengembangkan program pemetaan pendidikan dan didukung oleh pengalaman selama lebih dari 10 tahun diduniapendidikan, BiNus Center telah hadir di Medan dengan nama BiNus Center GajahMada sejak tanggal 28 Juni 2002.

2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha

2.2.1. BiNus Center Gajah Mada

  Dengan memposisikan diri sebagai pusat lembaga pelatihan yang menjadi pilihan pertama, khusus dalam bidang teknologi informasi, BiNus Centersenantiasa memenuhi kebutuhan tenaga kerja profesional dari berbagai bidang industri melalui berbagai program pilihan dengan kurikulum yang selaludiperbaharui, sebagai respon terhadap perkembangan ilmu pengetahuan untuk merespon semua kebutuhan pelatihan yang diperlukan di dunia kerja. Excecutive Development Program Excecutive Development Program adalah program yang terdiri dari berbagai pendidikan non gelar, pelatihan, seminar, lokakarya, dan symposium dalam bidang teknologi informasi, akutansi, manajemenumum serta manajemen keahlian khusus lainnya (pemasaran, sumber daya manusia, keuangan, produksi, strategi, dll) bagi para eksekutifperusahaan dan professional yang berada di berbagai industri.

5. Language Development Program

  Program ini dilaksanakan oleh Bina Nusantara Language Center(BNLC), dirancang untuk meningkatkan kemampuan berbahasa asing Business, TOEFL, dan Conversation), Bahasa Jepang, Bahasa Mandarin, dan Bahasa Prancis. Fasilitas lainnya adalah menerima terjemahan Indonesia-Inggris dan Inggris-Indonesia baik untukterjemahan tersumpah (sworn translator) maupun terjemahan biasa (unsworn translator).

6. Authorizer Training

  Program ini merupakan hasil kerjasama dengan lembaga-lembaga atau perusahaan TI terkemuka dengan materi pelatihan yang sangataplikatif dan sertifikat yang diakui secara internasional. In House Training In House Training merupakan program yang dirancang sesuai kebutuhan berbagai sektor swasta atau public yang memerlukan jasa pelatihan khusus bagi karyawan yang ingin meningkatkan skill danpengetahuan dibidang teknologi informasi serta jasa konsultasi.

2.3. Organisasi dan Manajemen

2.3.1. Struktur Organisasi

  Dalam melaksanakan kegiatan perusahaan, BiNus Center Gajah Mada menggunakan struktur organisasi yang disusun sedemikian rupa sehingga jelasterlihat batas-batas tugas, wewenang dan tanggung jawab dari setiap personil dalam organisasi. Dengan demikian diharapkan adanya suatu kejelasan arah dankoordinasi untuk mencapai tujuan perusahaan dan setiap karyawan mengetahui BiNus Center Gajah Mada menggunakan struktur organisasi lini- fungsional, dimana dilihat dari pembagian tugas dan wewenang dari puncakpimpinan ke satuan-satuan organisasi di bawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu.

2.3.2. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab

  Berwewenang dan bertanggung jawab terhadap perencanaan dan evaluasi pendaftaran program di BiNus Centerb. Berwewenang dan bertanggung jawab terhadap perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kegiatan pembelajaran program di BiNus Center.

4. Administration

  Berwewenang dan bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan pengarsipan berkas yang berkaitan dengan operasi BiNus Center. Bertanggung jawab dalam penyiapan/menyediakan modul komputer yang berbasis kompetensi, terupdate, dan dapat diterima dunia industri secaraglobal serta memastikan bahwa operational akademik di semua klien yang dilayani berjalan dengan benar (sesuai prosedur) dan baik (memberi nilaitambah bagi pelayanan klien).

a. Menjaga kebersihan lingungan BiNus Center

11. Driver

  Tugas dan tanggung jawab Driver adalah: a. Mengantar dan menjemput karyawan BiNus Center yang berkepentingan.

2.3.3. Tenaga Kerja dan Jam Kerja

Tenaga kerja pada BiNus Center Gajah Mada sampai dengan bulan Januari 2011 terdiri dari 48 orang staf dan 60 orang karyawan honorer, dengan tingkatpendidikan minimal lulus SMA. Jam kerja di BiNus Center Gajah Mada terdiri dari:Jam operasional:Senin – Jumat : jam 07.15 – 21.30 WIBSabtu : jam 07.15 – 18.30 WIBIstirahat : jam 12.00 – 13.00 WIB

2.3.4. Sistem Pengupahan dan Fasilitas Lainnya

  Sistem pengupahan yang berlaku pada BiNus Center Gajah Mada adalah dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Sistem penggajian berdasarkan jam mengajar instruktur dan Selain gaji yang telah ditentukan diatas, perusahaan juga memberikan upah tambahan (insentif) berdasarkan prestasi kerja karyawan.

BAB II I LANDASAN TEORI

  Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. (1996) penilaian prestasi kerja adalah proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktualkaryawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan motivasi orang tersebut untukmenghilangkan kemerosotan prestasi kerja.

3.3. Kompetensi

  Kompetensi adalah bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performasi secara luaspada semua situasi dan job tasks. Sebagaimana didefinisikan oleh Amstrong dan Murlis (1994) kompetensi mencakup: karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antaramereka yang berkinerja tinggi yang dalam konteks ini menyangkut prestasi.

3.3.1. Kompetensi Spencer

6 Spencer membagi kompetensi atas beberapa kelompok, yaitu :

  Mengembangkan orang lainYaitu bentuk khusus dari dampak dan pengaruh yang mana tujuannya adalah untuk mengajar atau untuk membantu seseorang dalammengembangkan dirinya. Ini meliputi juga kompetensi seseoranguntuk menggunakan otoritas dan wewenang jabatan yang dimilikinya secara profesional dan efektif.

e. Congnitive

  Keahlian teknikal/profesional/manajerialYaitu keahlian meliputi penguasaan yang berkaitan dengan pekerjaan dan termasuk motivasi untuk mengembangkan, menggunakan danmendistribusikannya pada orang lain. Visi/ komitmen organisasiYaitu kemampuan dan kemauan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan kebutuhan prioritas dan tujuan organisasi untukbertindak dengan cara yang menunjang tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan berorganisasi.

3.3.2. Kompetensi Gomes

  Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.j.

3.3.3 Competencies for Executive Leadership Development

  Pengembangan diri 2. Tanggung jawab 4.

3.4. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan

3.4.1. Pengertian Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan

Perancangan penilaian kinerja karyawan adalah perancangan terhadap 7 potensi yang dimilikinya untuk dikembangkan .

3.4.2. Tujuan dan Manfaat Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan

  Manfaat perancangan penilaian kinerja karyawanPenilaian prestasi kerja ini bermanfaat bagi pekerja, maupun bagi perusahaan a. Ini sangat berguna bagi pekerja untukmengetahui kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan perkembangan diri lebih lanjut.

3.4.3. Langkah-langkah Penilaian Kinerja Karyawan

  Standar ini berkaitan dengan hasil yang ingin dicapai suatu jabatan, dan tentunya tidak dapat ditetapkansembarangan. Dari standar penilaian yang diperoleh dari job description, seorang penilai dapat menentukan hal-hal yang harus dievaluasi.

3.5. Analyitical Hierarchy Process (AHP)

  Persepsi manusia yang dimasukkan disini adalah persepsi dari para ahli (expert), yaitu orang yang mengerti benar permasalahan yang diajukan,merasakan akibat suatu masalah, atau mempunyai kepentingan terhadap masalah tersebut. Pada dasarnya AHP adalah metode memecahkan suatu masalah yangkompleks dan tidak terstruktur ke dalam komponen-komponennya, mengatur komponen-komponen tersebut dalam suatu hierarki, memasukkan nilai numeriksebagai pengganti persepsi manusia dalam melakukan perbandingan relatif, dan akhirnya menghasilkan suatu sintesa yang menetapkan urutan dan nilai prioritasdari komponen-komponen tersebut.

3.5.1. Sejarah dan Perkembangan AHP

  Hal inidimungkinkan karena AHP cukup mengandalkan pada intuisi sebagai input utamanya, namun intuisi harus datang dari pengambilan keputusan yang cukupinformasi dan memahami masalah keputusan yang dihadapi. Setiap unsur/elemen itu kemudian dibagi ke dalam bagian- bagian, proses ini terus berlangsung sampai pada tingkat-tingkat di manapermasalahan tidak lagi dianggap kompleks dan dapat dipecahkan dengan terlebih dahulu mencari pemecahan untuk unsur-unsur tersebut.

3.5.2 Dasar-Dasar AHP

  Pertanyaan adalah apakah kita dapat memperluas dan membenarkan penggunaan skala tersebut secara beralasan dan mudah dipahamiuntuk mencerminkan perasaan-perasaan kita pada bermacam-macam persoalan sosial, ekonomi dan politik? Namun, variabel-variabel sosial, ekonomi dan politik tidak jarang yang sulit diukur, sepertimisalnya bagaimana mengukur produk yang berupa rasa aman karena tidak adanya serangan dari negara lain yang dihasilkan karena pengeluaran pemerintahdi bidang pertahanan, bagaimana mengukur kerugian yang diderita masyarakat karena bermacam-macam polusi dan kerusakan lingkungan akibat industrialisasi,bagaimana mengkuantifikasi kesenangan karena dapat menikmati waktu senggang, dan sebagainya.

3.5.2.1. Decomposition

  Jika inginmendapatkan hasil yang akurat, pemecahan juga dilakukan pemecahan lebih lanjut, sehingga didapatkan beberapa tingkatan dari persoalan tadi. Dalam hirarki lengkap, semua elemen pada suatutingkat memeiliki semua elemen yang ada pada tingkat berikutnya.

3.5.2.2. Comperative Judgement

  Hasil dari penilaian ini akan tampak lebih enak biladisajikan dalam bentuk matriks yang dinamakan yang dinamakan matriks pairwise comparison. Agar diperoleh skala yang bermanfaat ketika membandingkan dua elemen, seseorang yang akan memberikan jawaban perlu pengertian menyeluruh tentangelemen-elemen yang dibandingkan dan relevansinya terhadap kriteria atau tujuan yang dipelajari.

3.5.2.3. Synthesis of Priority

  Pertama jika z1,...,zn adalah angka-angka yang memenuhi persamaan Aw= Zw dimana Z merupakan dengan eigen value dari matriks A, dan jika a ij = 1 untuk i, maka : n Z i = n  j 1 Karena itu, jika Aw = Zw dipenuhi, maka semua eigen value sama dengan nol, kecuali eigen value yang satu, yaitu sebesar n. Indikator terhadap konsistensi diukur melalui Consistency Index (CI) yang dirumuskan : CI = (Z maks – n)/(n-1) AHP mengukur seluruh konsistensi penilaian dengan menggunakan Consistency Ratio (CR), yang dirumuskan : CICR = Random Consistenc y IndexSuatu tingkat konsistensi yang tertentu memang diperlukan dalam penentuan prioritas untuk mendapatkan hasil yang sah.

3.5.6. AHP dalam Kelompok

  Sekelompok orang yang berdiskusi umumnya mempunyai pemahaman yang lebih baik dibanding seseorang dari kelompok itu yang berpikir. Karena itu,hierarki dan penilaian yang dihasilkan suatu kelompok seharusnya akan lebih baik.

3.5.7. Prosedur Analytical Hierarchy Process (AHP)

  Melakukan langkah 3, 4, dan 5 untuk semua tingkat dan kelompok dalam hierarki. Mengevaluasi konsisten untuk seluruh hierarki dengan mengalikan setiap indeks konsistensi dengan prioritas elemen yang terkait dengan kriteriadan menjumlahkan hasil kalinya.

3.6. Pembuatan Kuesioner

  Dengan instrumen(alat) ini data yang dapat dihimpun bersifat informasi dengan atau tanpa Angket sebagai alat pengumpulan data adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang harus dijawab secara tertulis pula oleh responden. Angket dengan pertanyaan bebas (Angket tidak berstruktur)Jawaban yang dapat diberikan berupa jawaban bebas, maksudnya adalah uraian berupa pendapat, hasil pemikiran, tanggapan, dan lain-lain mengenaisegala sesuatu yang dipertanyakan setiap item angket.

c. Angket dengan jawaban singkat (Short answer item)

  Sebaliknya permintaan jawaban yang mengkhususkan dan tertentu (terarah) denganpeluang menjawab secara singkat, merupakan faktor yang menyebabkan hampir sama dengan angket berstruktur. Penyebaran angket dapat Tetapi untuk cara yang kedua, perlu dipikirkan strategi dan cara agar responden mau mengembalikan kuesioner yang telah diisi denganmemuaskan.

3.7. Analisis SWOT (Strengths, Weakness, Opportunities, Threats)

  Analisa ini didasarkan pada logika yang dapatmemaksimalkan kekuatan (Strengths) dan peluang (Opportunity), namun secara bersamaan dapat meminimalkan kelemahan (Weakness) dan ancaman (Threats). Masuknya pesaing baru, pertumbuhan pasar yang lambat,perubahan teknologi dan peraturan yang baru atau revisi dapat merupakan ancaman bagi keberhasilan perusahaan.

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ilmiah merupakan suatu proses yang terkait dan tersusun secara

  Hasil yang diperoleh dalam suatu penelitian memungkinkan untuk dikembangkan kembali dan merupakan dasar suatu proses belajar yang kritisterhadap permasalahan di sekitar. Tempat dan Waktu PenelitianPenelitian tentang Perancangan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer Berdasarkan Kompetensi dengan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) pada BiNus Center Gajah Mada Medan yaitu sebuah perusahaan yang bergerakdibidang jasa yakni salah satu lembaga pendidikan yang bergerak dibidang pelatihan komputer (Information Technology) yang terletak dijalan Gajah MadaNo.

4.5. Teknik Pengumpulan Data

  Sesuai dengan teori penelitian yang digunakan, maka variabel penilaian kinerja instruktur komputer yang akan diamati adalah variabel 10 kompetensi spencer yakni tindakan dan kesuksesan yang terdiri dari: semangat untuk berprestasi, perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas danketelitian. Kesimpulan dan Saran Kesimpulan dari penelitian ini berisi ringkasan dari hasil pengolahan data serta analisa dan evaluasi, sedangkan saran yang akan diberikan berupa usulanpenerapan hasil penelitian ini di perusahaan serta kemungkinan peluang untuk mengembangkan penelitian ini.

BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.1 Pengumpulan Data

  Responden dari kuesioner adalah orang-orang yang memahami tentang manajemen perusahaan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioneryaitu kuesioner perbandingan berpasangan penentuan besar bobot kinerja instruktur komputer untuk perhitungan bobot (pembobotan).

5.1.1. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria Level 2 a. Masing-masing responden melakukan pembobotan terhadap setiap kriteria

  Hasil keseluruhan jawaban dari masing-masing responden atas daftar peryataan yang diberikan selanjutnya disusun dalam bentuk matriksperbandingan berpasangan seperti yang dapat dilihat pada tabel selanjutnya. Untuk setiap posisi di dalam matriks perbandingan berpasangan, kriteria yang berada di sebelah kiri dibandingkan dengan kriteria yang berada dibagian atas.

5.1.2. Pembobotan Penilaian

  Pembobotan penilai dilakukan untuk mengetahui masing-masing bobot dari kriteria dan indikator. Pembobotan penilaian dilakukan dengan menggunakankuesioner matriks berpasangan.

5.1.2.1. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria Level 2

  1 Sukses dan Tindakan Karyawan1 2 2 1/2 2 7 7 3 7 Dampak dan Pengaruhdi Perusahaan 1 1/7 1 2 1 Menolong dan MelayaniKonsumen 2 Manajerial 1 1/7 ½ 1 1/3 1 Kognitif 5 1/3 ½ 3 1 3 Tabel 5.1. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria Pengukuran prestasi kerja Instruktur Level 2 Responden Kriteria Sukses dan Tindakan Karyawan Menolong dan Melayani Konsumen Dampak dan Pengaruh di Perusahaan Manajerial Kognitif Efektivitas Pribadi 7 1 1 1 1/5 3 3 Manajerial 2 3 1 Menolong dan MelayaniKonsumen 1/2 1 1 1/3 2 2 Dampak dan Pengaruhdi Perusahaan 1/2 1 1 1/2 3 2 Data hasil pembobotan terhadap kriteria pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dilihat pada tabel 5.1.

5.1.2.2. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria Level 3

  1 1Sumber: Hasil Pengumpulan Data 6 Empati 1 1Keinginan untuk melayani konsumen Keinginan untuk melayani konsumen1/7 1 Keinginan untuk melayani konsumen1/5 1 Tabel 5.3. Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria Menolong dan Melayani Konsumen Responden Kriteria Empati Keinginan untuk melayani konsumen 4 Empati1 5 1 1 3 Empati 1 1Keinginan untuk melayani konsumen 1/7 1 2 Empati 1 7Keinginan untuk melayani konsumen 1/3 1 1 Empati 1 3Keinginan untuk melayani konsumen 2 Kemampuan mempengaruhi 1 1 7 Pemahaman organisasi1 1 7 Membangun hubungan 1/7 1/7 1 Tabel 5.4.

5 Kemampuan mempengaruhi

  1 Kemampuan mengarahkan 1 1 1/3 2 Mengembangkan orang lain1 1 1/3 1 3 6 Kemampuan mempengaruhi 1 5 5 Pemahaman organisasi 1/5 1 1Membangun hubungan 1/5 1 1 2 Kemampuan mengarahkan 3 1 3 3Kerja sama kelompok ½ 1/3 1 1/3 Kemampuan memimpinkelompok 2 1 Mengembangkan orang lain1 1/3 Responden Kriteria Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan Kerja sama kelompok Kemampuan memimpin kelompok Tabel 5.5. Perhitungan Bobot Parsial untuk Masing-Masing Kriteria dan Sub Kriteria Perhitungan bobot parsial dilakukan pada semua level dengan melakukan penilaian relatif pada setiap sel (perpotongan baris dan kolom ), dengan cara nilaisetiap sel dibagi dengan jumlah pada setiap kolomnya sehingga akan diperoleh nilai relatif setiap sel.

5.2.1.1. Perhitungan Bobot Parsial Antar Kriteria Level 2

  Penjumlahan untukkolom pertama adalah sebagai berikut:1+1,0923+1,0584+1,0448+1,1300+1,0667= 6,3922Dengan cara yang sama maka diperoleh hasil penjumlahan untuk setiap kolom seperti yang ditunjukkan pada Tabel 5.9. Rata-rata di setiap baris dihitung untuk mendapatkan bobot parsial/ bobot lokalContoh perhitungan rata-rata baris pertama adalah sebagai berikut : 1568 , 60,1527 0,1557 0,1602 0,1544 0,1615 0,1564      Dengan cara yang sama maka diperoleh rata-rata setiap baris yang ditunjukkan pada tabel 5.11 Tabel 5.11.

5.2.1.2. Perhitungan Bobot Parsial Antar Sub Kriteria dari Kriteria-Kriteria

  Perhitungan bobot parsial untuk kriteria sukses dan tindakan karyawan/instruktur komputerDengan cara yang sama seperti diatas dilakukan untuk menghitung jumlah nilai entri pada setiap kolom sub kriteria dari kriteria sukses dan tindakankaryawan/instruktur komputer, bobot relatif sub kriteria selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 5.12 dan Tabel 5.13. Perhitungan bobot parsial untuk kriteria dampak dan pengaruhDengan cara yang sama sepeti diatas dilakukan untuk menghitung jumlah nilai entri pada setiap kolom sub kriteria dari kriteria dampak dan pengaruh, bobotrelatif sub kriteria selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 5.16 dan Tabel 5.17.

5.2.2. Penentuan Bobot Prioritas untuk Alternatif

  Tahap ini dilakukan untuk menentukan alternatif-alternatif mana yangmempengaruhi prestasi kinerja karyawan. Dari hasil perhitungan akan terlihat bobot masing-masing kriteria terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya.

5.2.2.1. Perhitungan Bobot Level 3

Bobot level 3 = bobot persial level 3 x bobot persial level 2Contoh perhitungan tindakan dan kesuksesan = 0,1568 x 0,2849 = 0,0447   Hasil perhitungan bobot prioritas level 3 dapat dilihat pada Tabel 5.25 Tabel 5.25. Rekapitulasi Hasil Perkalian Bobot Parsial Level 3 dan Level 2 No Kriteria Faktor Semangat untuk berprestasi 0,0447 Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas dan ketelitian kerja 0,0324Sukses dan Tindakan I Inisiatif 0,0298 KaryawanMencari informasi 0,0499 Empati 0,1323 Menolong dan II0,0443 Keinginan untuk melayani konsumenMelayani Konsumen Kemampuan mempengaruhi 0,0721Dampak dan Pemahaman organisasi 0,0727 III Pengaruh diMembangun hubungan 0,0188 PerusahaanMengembangkan orang lain 0,0264 Kemampuan mengarahkan 0,0613 IV ManajerialKerja sama kelompok 0,0229 Kemampuan memimpin kelompok 0,0557Berpikir analitis 0,0765 Berpikir konseptual 0,0771 V KognitifKeahlian Teknikal/profesional/manajerial 0,0200 Pengendalian diri 0,0531Kepercayaan diri 0,0464 VI Efektivitas PribadiFleksibilitas 0,0306 Komitmen terhadap organisasi 0,0331Sumber: Hasil Pengolahan Data Tabel 5.26. Kriteria Kompetensi dari Bobot Tertinggi sampai Terendah No Kriteria Kompetensi Bobot Kriteria Konpetensi 1 Empati0,1323 2 Berpikir konseptual0,0771 3 Berpikir analitis0,0765 4 Pemahaman organisasi 0,0727 5 Kemampuan mempengaruhi 0,0721 Kemampuan mengarahkan 0,0613 6 7 Kemampuan memimpin kelompok 0,0557 8 Pengendalian diri0,0531 9 Mencari informasi0,0499 10 Kepercayaan diri0,0464 11 Semangat untuk berprestasi 0,0447 12 Keinginan untuk melayani konsumen 0,0443 13 Komitmen terhadap organisasi 0,0331 14 Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas dan ketelitian kerja 0,0324 15 Fleksibilitas0,0306 16 Inisiatif0,0298 17 Mengembangkan orang lain 0,0264 18 Kerja sama kelompok0,0229 19 Keahlian Teknikal/profesional/manajerial 0,0200 20 Membangun hubungan0,0188 Sumber: Hasil Pengolahan Data

5.2.3. Pengujian Konsistensi Rasio Matriks Perbandingan Berpasangan

  Perhitungan rasio konsistensi matriks perbandingan berpasangan sangat penting untuk mengetahui apakah penilaian perbandingan berpasangan gabunganyang dilakukan sudah konsisten atau belum. Derajat konsistensi cukup memuaskan bila CR < 0.1.

5.2.3.1. Pengujian Konsistensi Rasio Level 2

  Pengujian konsistensi rasio untuk level 2, didapat dari Tabel 5.8 (rata-rata pembobotan antar kriteria level 2 ) dan Tabel 5.11 (rata-rata entri baris antarkriteria level 2). Karena nilai CR 0,1 dan dinyatakan bahwa responden konsisten dengan jawabannya.

5.2.3.2. Pengujian Konsistensi Rasio Level 3

  Sub kriteria Sukses dan Tindakan KaryawanPengujian konsistensi rasio untuk sub kriteria sukses dan tindakan karyawan, didapat dari Tabel 5.12 dan Tabel 5.13. Sub kriteria Menolong dan Melayani KonsumenPengujian konsistensi rasio untuk sub kriteria menolong dan melayani konsumen, didapat dari Tabel 5.14 dan Tabel 5.15.

CI -0,0001

  Sub Kriteria Dampak dan Pengaruh di PerusahaanPengujian konsistensi rasio untuk sub kriteria dampak dan pengaruh di perusahaan, didapat dari Tabel 5.16 dan 5.17. Sub Kriteria Efektivitas PribadiPengujian konsistensi rasio untuk sub kriteria efektivitas pribadi, didapat dari Tabel 5.22 dan 5.23.

5.2.4. Pengujian Konsistensi Hieraki

  10  Perhitungan hierarki untuk mengetahui apakah setiap kriteria dan sub kriteria kompetensi tersebut sudah konsisten atau belum, dapat dilihat padaperhitungan sebagai berikut : 5.2.4.1. CI 1 = 0,0008 EV 1 = 0,1568 0,1766 0,1636 0,1662 0,1735 0,1632  0,9615   0,0001   , 0270CI =   2 0,0615   0.0270  0.0386  RI = 1,4 => n = 6 1, 90    , 90    , 90 RI 2 =  , 90   , 90    , 90   Maka :CH = CI 1 +EV 1 (CL 2 )  CH = 2,1399 Setelah didapat bobot kriteria kompetensi umum, maka dirancang sistem penilaian.

5.3. Perancangan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer

5.3.1. Penilaian Kinerja Instruktur Komputer

  Dari 20 kompetensi Spencer yang dianalisi, maka penulis mengusulkan 10 kompetensi yang memiliki bobot paling tinggi, dimana dengan memilihkompetensi tersebut diharapkan akan meningkatkan kinerja Instruktur Komputer dimasa yang akan datang. Format Penilaian Kinerja Instruktur Komputer Adapun skala penilaian yang diusulkan berdasarkan metode penilaian rating scale, dapat dilihat pada Tabel 5.27.

5.3.2. Perhitungan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer

  selanjuatnya diolah dengan menggunakan statistikdeskriptif, yaitu dengan mencari nilai mean ( μ) dan standar deviasi (σ). Penilaian kinerja Instruktur komputer ini dibagi menjadi 3 kategori yaitu dapat dilihat pada Tabel.

BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH

6.1. Analisa Kriteria-kriteria dan Pembobotan Kriteria

  Peringkat dan Bobot Kriteria-kriteria Peringkaat Kriteria Rata-rata 1 Menolong dan Melayani Konsumen0,1766 2 Kognitif0,1735 3 Manajerial 0,1662 4 Dampak dan Pengaruh di Perusahaan 0,1636 5 Efektivitas Pribadi 0,1632 6 Sukses dan Tindakan Karyawan 0,1568Sumber: Hasil Pengolahan Data Kriteria menolong dan melayani konsumen memiliki bobot terbesar yaitu0,1766 artinya bobot menolong dan melayani konsumen memiliki bobot terbesar dan yang paling berpengaruh terhadap kinerja instruktur komputer. Artinya setiap instruktur komputer harus berfikir secara konseptual yang merupakan satu kesatuan dan berfikir secara analitisdengan cara memahami situasi yang sedang terjadi dan mengamati tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu, untuk melakukan semua hal pengajarandengan baik dibutuhkan keahlian teknikal secara profesional dan tidak lepas dari manajerial yang telah dirancang.

6.2. Analisis Alternatif Sub Kriteria

  Pada level 3, bobot lokal digunakan untuk menilai prioritas bobot dari Tabel 6.2. Hasil Perhitungan Bobot Prioritas Level 3 No Kriteria Faktor Pengendalian diri 0,0531Kepercayaan diri 0,0464Fleksibilitas 0,0306Komitmen terhadap organisasi 0,0331 Dari bobot kriteria diatas dapat diartikan bahwa dalam kriteria menolong dan melayani konsumen, empati mempengaruhi perusahaan sebesar 0,1323 dalam Kriteria menolong dan melayani konsumen memiliki dua faktor yang berpengaruh, antara lain:a.

6.2.1. Kriteria Menolong dan Melayani Konsumen

  Keinginan untuk melayani konsumen dengan bobot kriteria sebesar 0,0443Dari bobot diatas dapat diartikan bahwa dalam dalam kriteria menolong dan melayani konsumen, keinginan untuk melayani konsumen mempengaruhiperusahaan sebesar 0,0443 dalam meningkatkan prestasi kerja instruktur komputer. Kepedulian terhadap kepuasaan pelanggan yaitu keinginan untukmenolong atau melayani orang lain/ pelanggan dalam memenuhi keinginannya, mencari informasi kebutuhan pelanggan dan menyesuaikannyadengan produk dan jasa pelayanan dengan melayani siswa/i dengan sebaik- baiknya dan menimbulkan rasa puas pada sekolah maupun pelanggan.

6.2.2. Kriteria Kognitif

  Dari bobot diatas dapat diartikan bahwa dalam kriteria kognitif, berpikir analitis mempengaruhi perusahaan sebesar 0,0989 dalam meningkatkanprestasi/kinerja instruktur komputer. Keahlian teknikal/profesional/manajerial merupakan keahlian yang meliputipenguasaan yang berkaitan dengan pekerjaan dan termasuk motivasi untuk mengembangkan, menggunakan dan mendistribusikannya pada orang lain.

6.2.3. Kriteria Manajerial

  Mengembangkan orang lain dengan bobot kriteria sebesar 0,0264Dari bobot diatas dapat diartikan bahwa dalam kriteria manajerial, mengembangkan orang lain mempengaruhi perusahaan sebesar 0,0264 dalammeningkatkan prestasi/kinerja instruktur komputer. Kerja sama kelompok dengan bobot kriteria sebesar 0,0229Dari bobot diatas dapat diartikan bahwa dalam kriteria manajerial, kerja sama kelompok mempengaruhi perusahaan sebesar 0,0613 dalam meningkatkanprestasi/kinerja instruktur komputer.

6.2.4. Kriteria Dampak dan Pengaruh di Perusahaan

  Kemampuan mempengaruhi dengan bobot kriteria sebesar 0,0721 Dari bobot diatas dapat diartikan bahwa dalam kriteria dampak dan pengaruh di perusahaan, kemampuan mempengaruhi dapat berpengaruh di perusahaansebesar 0,0721 dalam meningkatkan prestasi/kinerja instruktur komputer. Membangun hubungan dengan bobot kriteria sebesar 0,0188 Dari bobot diatas dapat diartikan bahwa dalam kriteria dampak dan pengaruh di perusahaan, membangun hubungan dapat berpengaruh di perusahaansebesar 0,0188 dalam meningkatkan prestasi/kinerja instruktur komputer.

6.2.5. Kriteria Efektivitas Pribadi

  Komitmen terhadap organisasi dengan bobot kriteria sebesar 0,0331Dari bobot diatas dapat diartikan bahwa dalam kriteria efektivitas pribadi, komitmen terhadap organisasi dapat mempengaruhi perusahaan sebesar0,0331 dalam meningkatkan prestasi/kinerja instruktur komputer. Komitmen terhadap organisasi yaitu kemampuan dan kemauan seseorang untukmenyesuaikan perilakunya dengan kebutuhan prioritas dan tujuan organisasi untuk bertindak dengan cara yang menunjang tujuan organisasi ataumemenuhi kebutuhan berorganisasi.

6.2.6. Kriteria Sukses dan Tindakan Karyawan

  Dari bobot diatas dapat diartikan bahwa dalam kriteria sukses dan tindakan karyawan, perhatian terhadap kejelasan tugas kualitas dan ketelitian kerjadapat mempengaruhi perusahaan sebesar 0,0324 dalam meningkatkan prestasi/kinerja instruktur komputer. Mencari informasi dengan bobot kriteria sebesar 0,0499Dari bobot diatas dapat diartikan bahwa dalam kriteria sukses dan tindakan karyawan, mencari informasi dapat mempengaruhi perusahaan sebesar 0,0499dalam meningkatkan prestasi/kinerja instruktur komputer.

6.3. Analisa Konsistensi Rasio Matriks Perbandingan Berpasangan

  Consistensy Ratio Matriks Perbandingan Berpasangan Kriteria Consistency Ratio (CR) Keterangan Sumber: Hasil Pengolahan Data 0,0429Konsisten 0,0465 KonsistenEfektivitas Pribadi 0,0781 KonsistenKognitif 0,0465 KonsistenManajerial KonsistenMenolong dan Melayani Konsumen KonsistenDampak dan Pengaruh di Perusahaan Sukses dan Tindakan Karyawan0,0609 Rasio konsistensi dikatakan baik apabila nilai 10 , CR . Sedangkan 10 , konsisten dengan jawaban yang diberikan, dapat dilihat pada Tabel 6.3.

6.4. Analisa Konsistensi Hirarki

  Penilaian Kinerja Instruktur Komputer di BiNus Center Gajah Mada Medan dan Perancangan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer yangDiusulkan Selama ini penilaian kinerja instruktur komputer yang dilakukan di BiNusCenter Gajah Mada Medan dilihat dari beberapa aspek, yakni penilaian IP (IndexPrestasi) aktivitas, penilaian hasil supervisi auditor dan penilaian hasil supervisi pemimpin sekolah, dan masih kurang lengkap, dinilai masih perlumengikutsertakan penilaian kompetensi. Oleh karena itu dalam penelitian ini akan dikembangkan penilaian instruktur berdasarkan kompetensi, yang nantinyapenilaian kinerja instruktur yang diusulkan akan melengkapi penilaian kinerja instruktur komputer yang sudah ada.

6.5. Strategi dan Kebijakan serta Program dan Rencana Aksi untuk Peningkatan Kinerja Instruktur Komputer

  Mengembangkan dan meningkatkan cara berfikir analitis yakni usaha untuk memahami situasi dengan cara memecahkan menjadi bagian-bagian Adapun program dan rencana aksi yang diusulkan dapat dilihat pada Tabel 6.6. 3 Micro Teaching untuk instruktur Mendorong instruktur komputer untuk komputer sesuai dengan peminatan dan meningkatkan kinerja dengan prestasikeahliannya dengan rutin untuk melihat kerja yang baik.kematangan mengajar dan penguasaan kelas.

BAB VI I KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan

  Kompetensi yang memiliki bobot paling tinggi adalah empati, berpikir konseptual dan berpikir analitis maka penulis mengusulkan strategi dankebijakan serta program dan rencana aksi untuk peningkatan kinerja instruktur komputer, dimana dengan memperhatikan kompetensi tersebutdiharapkan akan meningkatkan kinerja instruktur komputer dimasa yang akan datang tentunya tetap dengan tidak mengabaikan kompetensi yang lainnya. Program dan rencana aksi yang diusulkan berupa program dan rencana aksi jangka pendek (1 Semester) yakni melaksanakan sharing session, metode danstrategi mengajar yang tepat, micro teaching dan jangka panjang (1 TahunAjaran) yakni melaksanakan gathering, training ke Head Office untuk melakukan studi banding, penyempurnaan training yang berkelanjutan, 5.

DAFTAR PUSTAKA

  “Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan BerdasarkanKompetensi Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP)Di PT. “Perancangan Penilaian Kinerja KaryawanBerdasarkan Kompetensi Spencer dengan Metode Analytical Hierarchy Process” .

Perancangan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer Berdasarkan Kompetensi Dengan Metode Analytical Hierarchy Process. AHP dalam Kelompok Prosedur Analytical Hierarchy Process AHP Analisa Konsistensi Rasio Matriks Perbandingan Berpasangan Analisa Konsistensi Hirarki Penilaian Kinerja Instruktur Komputer di BiNus Center Gajah Mada Analisa Kriteria-kriteria dan Pembobotan Kriteria Analisis SWOT Strengths, Weakness, Opportunities, Threats Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia Prestasi Kerja BiNus Center Gajah Mada Decomposition Comperative Judgement Dasar-Dasar AHP Jenis Penelitian Objek Penelitian Tahapan Penelitian Identifikasi Masalah, Penetapan Tujuan dan Manfaat Penelitian. Teknik Pengumpulan Data Kriteria Dampak dan Pengaruh di Perusahaan Kriteria Efektivitas Pribadi Kriteria Manajerial Analisis Alternatif Sub Kriteria Kriteria Menolong dan Melayani Konsumen Kriteria Kognitif Kriteria Sukses dan Tindakan Karyawan Logical Consistency Hubungan Prioritas sebagai Eigen Vektor terhadap Konsistensi Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria Level 2 Matriks Perbandingan Berpasangan Terhadap Kriteria Level 3 Pelaksanaan Penelitian Cara Pengambilan Sampel Pengolahan Data Pembuatan Kuesioner LANDASAN TEORI Pengertian Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Tujuan dan Manfaat Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Langkah-langkah Penilaian Kinerja Karyawan Pengujian Konsistensi Rasio Level 2 Pengujian Konsistensi Rasio Level 3 Penilaian Kinerja Instruktur Komputer Perhitungan Penilaian Kinerja Instruktur Komputer Perhitungan Bobot Level 3 Penentuan Bobot Prioritas untuk Alternatif Rumusan Permasalahan Tujuan dan Manfaat Penelitian Batasan Masalah dan Asumsi Sejarah dan Perkembangan AHP Strategi dan Kebijakan serta Program dan Rencana Aksi untuk Struktur Organisasi Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Tenaga Kerja dan Jam Kerja Sistem Pengupahan dan Fasilitas Lainnya
Aktifitas terbaru
Penulis
Dokumen yang terkait
Tags
Hasil Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja Perusahaan Penilaian Kinerja Keuangan Menentukan Model Persamaan Regresi Linier Berganda Dengan Metode Backward

Analytical Hierarchy Process Ahp

Analytical Hierarchy Process Ahp Analytical Hierarchy Process Penilaian Kinerja

Analytical Hirarchy Process Ahp

Anp Analytical Network Process

Analytical Hierarcy Process Ahp

Metode Penilaian Analytic Hierarchy Process

Ahp Anlytical Hierarchy Process

Fuzzyanalytic Hierarchy Process

Analitic Hierarchy Process Ahp

Fuzzyanalytical Hierarchy Process Ahp

Analytic Hierarchy Process Ahp

Upload teratas

Perancangan Penilaian Kinerja Instruktur Komp..

Gratis

Feedback