Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Camat Medan Selayang

Gratis

49
373
141
3 years ago
Preview
Full text

KATA PENGANTAR

  Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar semangat untukbekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar semangat untukbekerja dan memberikan kinerja yang maksimal.

BAB I PENDAHULUAN I.I Latar Belakang Masalah Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang

  Dan yang kerap terjadi dalam akhir- akhir ini adalah pada saat pengurusan E-KTP, Kartu Keluarga (KK) dan lain-lain, parapegawai kadang tidak menghiraukan masyarakat yang menunggu lama dalam proses pendaftaran, sering menunda-nunda pekerjaan, lamban dalam bekerja, dan ada jugapegawai duduk-duduk ngombrol dengan sesama pegawai pada saat jam kerja berlangsung, ini di utarakan oleh Kepala seksi Pelayanan Umum dan salah satu wargamasyarakat yang berurusan di Kantor Camat Medan Selayang tersebut. Selain itu, masih ada pegawai yang belum bisa mengoperasikan peralatan modern yang ada, masih kurangnya rangsangan dalam melaksanakan pekerjaan sesuaidengan tupoksi dinas, kurang adanya inovasi dan kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaan, keinginan dalam meningkatkan kinerja pribadi masih kurang, belum adanyapenghargaan dari organisasi kepada pegawai yang berprestasi, belum adanya sanksi yang tegas terhadap pegawai yang melanggar peraturan.

I. 2 Perumusan Masalah

  Sebagaimana lazimnya suatu penelitian adalah suatu kegiatan atau pemecahan masalah, sehingga dalam suatu penelitian untuk mendapatkan hasil yang baik harusdirumuskan permasalahan secara baik pula. Perumusan masalah juga di perlukan untuk mempermudah menginterprestasikan data dan fakta dalam suatu penelitian.

1.3 Tujuan Penelitian

  Menurut Siagian (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyerahkankemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikankewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak danbekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

1.5.1.2 Manfaat Motivasi

  Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orangmenyajikan kinerja yang baik. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7.

1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya

Menurut (Danim, 2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis, yaitu :

1. Motivasi Positif

  Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usahauntuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya. Motivasi dari DalamMotivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan tugas- tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri.

1.5.1.4 Kendala - Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi

  Faktor pendukung pemberian motivasiWalaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidupperlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.

1.5.1.5 Teori -Teori Motivasi Menurut Para Ahli

Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori yaitu teori kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses yangbanyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu ( Uno, 2008:39).

1. Teori Kepuasan

a. Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

  Sebaliknya jika seseorang tidak bisa memenuhi kebutuhan ini lewat usaha perilaku yang konstruktif, padahal kebutuhan tersebutmenduduki tingkat yang dominan, maka akan mengakibatkan perilaku yang merugikan dan tidak dewasa. Dengan demikian dapat dipahami sekarang, bahwa kebutuhan akanpenghargaan atau dihargai itu tidak mesti harus di usahakan lewat usaha-usaha yang konstruktif dan dewasa, melainkan dapat pula di usahakan lewat tindakan-tindakan yang 5.

b. Teori ERG Aldefer

  Kebutuhan akan keberadaan (existence need) adalah semua kebutuhan yang berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhanfisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow. Usaha pemenuhan kebutuhan di atas tidaklah kaku seperti teori Moslow, yang sepertinya mengatakan bilamana kebutuhan tingkat bawah telah terpenuhi, orang akanmencari kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dan seterusnya, yang selalu mengarah kepada kebutuhan tingkat tinggi.

c. Teori Dua Factor dari Frederick Herzberg (Danim, 2004:31)

  Factor yang pertama adalah kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akanpemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Herzberg mengklasifikasikan pegawai atas dua golongan besar yaitu mereka yang termotivasi oleh factor instrinsik dan mereka yang termotivasi factor ekstrinsik.

d. Teori Motivasi Mc Clelland

  Kebutuhan akan kekuasaan ( need for power)Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta menggerakkan semua kemampuan demi mencapai semua kekuasaan ataukedudukan yang terbai dalam organisasi. Motivasi berprestasi dapat di artikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

2. Teori Proses

a. Teori Penguatan ( reinforcement theory)

  Hukum ini mengatakna bahwa suatu tingkah laku yang mendapat pengajaran yang menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk di ulangi. Ganjaran selain berbentuk Bila disimak lebih dalam, teori ini sebetulnya telah terintegrasi dalam teori expectancy, dimana menurut teori ini salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah faktor instrumen-tality, iyaitu persepsi seseorang bahwa suatu perfoemance akan menghasilpkan reward dan valence, iyaitu nilai yang diberikan seseorang terhadapsuatu reward.

b. Teori Pengharapan ( Expectancy Theory)

  Vroommenyatakan keyakinan ini antara 0 s/d 1 menunjukkan keyakinan penuh, sementara 0 todak ada keyakinan atau kemungkinan nol untuk mencapai tingkat performance yang diinginkan, dan di antara 0 samapi 1 terdapat berbagai tingkat keyakinan seseorang. Nilai yang diberikan seseorang terhadap reward yang akan di dapat oleh seseorang dari pekerjaannya di sebut valence.

c. Teori Keadilan ( Equity Theory)

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Ketidak adailan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan, misalnya:

1. Mengurangi tingkat usaha atau tidak memberikan usaha yang maksimal dalam pekerjaannya (mengurangi input)

2. Keluar dari pekerjaan atau pindah kerja, yaitu mencari pekerjaan lain yang dirasakan lebih memberikan outcome yang seimbang

  Bila sistem pembayaran yang diterapkan berdasarkan output, yaitu seseorang di bayar berdasarkan jumlah output yang di hasilkan, pegawai dapat meningkatkan output untuk menghasilkan pembayaran yang lebih besar dalam usaha mencapai keseimbangan meskipun dengan menurunkan kualitas outputnya. Hal ini bisa saja terjadi karena adanya persepsi bahwa apa yang telah diberikan tidak sesuai dengan yang diberikantidak sesuai dengan yang diterima bila di bandingkan dengan orang lain.

d. Teori Penetapan Tujuan ( Goal-Setting Theory)

  Menurut teori ini, suatu tujuan yang tidak jelas dan terlalu sulit atau terlalu mudah dan kurang disetujui oleh pelaksana tidak akan memotivasi seseorang. Suatu pekerjaan yang sulit akanmengakibatkan seseorang melihat bahwa kecil kemungkinannya suatu usaha yang akan dilakukannya akan menghasilkan tingkat unjuk kerja yang diharapkan.

1.5.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

  Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yangdiharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasisesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

1.5.2.2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

  Menurut Davis (dalam Mangkunegara, 2006:13), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Artinya, pimpinan atau pegawai yangmemiliki IQ di atas rata-rata dan dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas-tugas sehari-hari, maka akanlebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.

1.5.2.3 Tolok Ukur Kinerja

  Tanggung jawabTanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktuserta berani memikul resiko atas keputusan yang di ambilnya atau tindakan yang dilakukan serta atas penanggungjawaban fasilitas yang ada. Efektivitas dan efisiensiEfektivitas dan efisiensi dalam hal ini menyangkut tentang pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat berhasil guna sesuai dengan kualitas yang ditentukan dandapat berdaya guna sesuai denga kuantitas yang ditetapkan.

1.5.2.4 Penilaian Kinerja Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan penilaian kinerja

  Di samping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepadapegawai sehingga dapat melakasanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa yang akan datang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan ataupenentuan imbalan. Sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Vroom, motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa suatu usaha pada tingkat tertentu akanmenghasilkan tujuan perilaku yang di harapkan atau expectancy, persepsi akan hasil yang diperoleh dari kinerja yang dilakukan atau instrumentality dan velue yangdihasilkan dari hasil kinerja yang disebut valence (dalam Kreitner dan Kinicki, 2001).

1.5.2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai

  Dengan adanya motivasi, seorang pegawai akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga kinerja pun meningkat, karena motivasiterbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di dalam organisasi, sikap mental pegawai yang pro dan positif inilah yang nantinya akan memperkuat motivasikerja untuk memperkuat kinerja yang maksimal. (Sugiyono, 2005:187), berdasarkan pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Terdapatpengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai” 1.7 Defenisi Konsep Menurut Singarimbun (2005:33) konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atauindividu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.

b. Sanksi atas pelanggaran peraturan

  2. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yangdiharapkan dalam rangka mencapai tujuan organiasi dalam periode tertentu.

1.8 Defenisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahuiindikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut(Singarimbun, 1997:46) Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator yang dipakai sebagai alat pengukurnya :

1. Motivasi (variabel X), indikatornya sebagai berikut : a

  Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya seperti: Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material maupun non material seperti : External (Luar) 1. Harapan (ekspektansi) diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan (pemenuhan kebutuhannya) jika melakukan pekerjaan denganbaik seperti : 2.

2. Kinerja Pegawai (variabel Y)), indikatornya sebagai berikut: 1

  Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjan Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan pegawai lain dan pimpinan.

BAB II METODE PENELITIAN

  2.1 Bentuk Penelitian Bentuk penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian aosiatif bertujuian meneliti sejauhmana variabel yang satu memiliki hubungan sebab akibat dengan variabel yang lain.

2.3.1 Populasi

2.3.2 Sampel

  Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untukmempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006:90). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di kantor Camat Medan Selayangsebanyak 38 orang dan sebagai informasi tambahan yaitu masyarakat yang Menurut Hidayat (2000:2), sampel adalah kelompok kecil yang kita amati dan merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki olehsampel.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

  Studi lapangan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui penelitian dengan turun langsung ke lokasi penelitian untuk mencari fakta yang berkaitandengan masalah yang di teliti, yaitu dengan cara : Observasi, yaitu pengamatan terhadap objek yang diteliti untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek penelitian. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan menyebarkan angket kepada pegawai dan masyarakat yang menggunakanjasa peayanan kantor Camat Medan Selayan yang menjadi respondennya.

2.5 Teknik Pengukuran Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor setiap pertanyaan. Penentuan inidihitung berdasarkan alternatif jawaban (a, b, c, d, dan e) akan diberikan skor sebagai berikut :

1. Untuk alternatif jawaban a diberi 5 2

  Untuk alternatif jawaban e diberi 1 Untuk menentukan kategori jawaban apakah tergolong Sangat Kuat, Kuat, Sedang, Rendah, dan Sangat Rendah terlebih dahulu ditentukan kelas intervalnya. Interval Jumlah RI = Keterangan :I = Kelas IntervalR = Nilai Tertingg –Nila Terendah Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing- masing variabel yaitu : = 4,21 – 5,00 2.

1. Skor untuk kategori Sangat Kuat

  Skor untuk kategori Sangat Rendah = 1,00 – 1,80Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang, rendah,maka dari jumlah skor dari variabel dengan jumlah pertanyaan. Dari hasilpembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kedalam kategori yang mana.

2.6 Teknik Analisa Data

  Adapun kelurahan yang lain adalah Kelurahan Tanjung Sari510 Ha dan memiliki 14 lingkungan, Sempakata dengan luas 510 Ha dan memiliki 6(enam) lingkungan, Asam Kumbang dengan luas 400 Ha dan memiliki 10 lingkungan,Padang Bulan Selayang I dengan luas 180 Ha dan memiliki 10 lingkungan, kemudian yang terakhir adalah Kelurahan Beringin sebagai Kelurahan terkecil dengan luas yanghanya 79 Ha dan memiliki 6 lingkungan. Adapun kelurahan yang lain adalah Kelurahan Tanjung Sari510 Ha dan memiliki 14 lingkungan, Sempakata dengan luas 510 Ha dan memiliki 6(enam) lingkungan, Asam Kumbang dengan luas 400 Ha dan memiliki 10 lingkungan,Padang Bulan Selayang I dengan luas 180 Ha dan memiliki 10 lingkungan, kemudian yang terakhir adalah Kelurahan Beringin sebagai Kelurahan terkecil dengan luas yanghanya 79 Ha dan memiliki 6 lingkungan.

BAB IV PENYAJIAN DATA Setelah diadakan penelitian dan pengumpulan data di lapangan, baik melalui

  kuesioner, observasi maupun wawancara, maka diperoleh berbagai data dari responden dalam kaitannya dengan pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor CamatMedan Selayang Kota Madya Medan. Data yang diperoleh penulis selama penelitian akan disajikan dalam bentuk analisa data dengan menggunakan tabel frekuensi danscoring yang kemudian akan diinterpretasikan oleh penulis.

4.1 Data Identitas Responden

  Data-data yang akan disajikan berupa identitas yang meliputi jenis kelamin, usia, jenjang pendidikan, golongan ruang dan masa kerja. Responden pada penelitin initerdiri dari dua bagian yaitu pegawai kantor Camat Medan Selayang sebagai responden utama dan masyarakat yang menggunakan jasa layanan kantor Camat Medan selayangsebagai tambahan yang berjumlah 5 orang.

1. Data Identitas Pegawai

  Jenis Kelamin Tabel 2: Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Pria 18 47,4 2 Wanita 28 52,6Jumlah 38 100 Sumber: Kuesioner penelitian,Maret 2012 Tabel diatas adalah gambaran tentang jumlah dan persentase responden menurut jenis kelamin dapat dilihat bahwa dari 38 orang responden, mayoritas respondenmerupakan perempuan yaitu sebanyak 28 orang (52,6%) dan selebihnya berjenis kelamin laki-laki sebanyak 18 orang (47,4%). Masa Kerja Tabel 6: Identutas Responden Menurut Masa Kerja No Masa Kerja Frekuensi Persentase 1 < 5 21 55,3 2 6-109 23,7 3 11-155 13,1 4 16-203 7,9 Jumlah 38 100Sumber: Kuesioner penelitian, maret 2012 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa pegawai pegawai yang masa kerjanya kurang dari 5 tahun adalah sebanyak 21 orang (5,35%), berikutnya sebanyak 9 orang (23,7%) bekerja selama 6-10 tahun, 5 orang (13,1%) bekerja selama 11-15 tahun, dan masa kerja 16-20 tahun sebanyak 3 orang (7,9%).

2. Data Identitas Masyarakat

  Jenis Kelamin Tabel 7: Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Pria 3 60 2 Wanita 2 40 Jumlah 5 100Sumber: Kuesioner penelitian, maret 2012 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden dari masyarakat sebanyak 5 orang, 3 orang (60%) pria dan 2 orang (40%) wanita. Usia Tabel 8: Identitas Responden Menurut Usia No Usia Frekuensi Persentase 1 17-24 1 20 2 25-40 3 60 3 41-55 1 20 Jumlah 5 100Sumber: Kuesioner penelitian, maret 2012 Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden masyarakat berusia25-40 tahun yaitu sebanyak 3 orang (60%) sedangkan berusia 17-24 tahun sebanyak 1 orang (20%) dan berusia 41-55 tahun sebanyak 1 orang (20%).

4.2. Uraian Kuesioner

  Berikut ini akan disajikan tabel-tabel pendstribusian dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner penelitian. Tabel-tabel pendistribusian tersebutmerupakan hasil pendistribusian pertanyaan yang termasuk dalam Motivasi (variabel X) dan Kinerja Pegawai (variabel Y).

1. Motivasi (Variabel X)

  Sangat Puas Dari tabel diatas dapat diketahui 18 orang (47,4%) menyatakan Sangat Senang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan, 15 orang (39,5%) menyatakan Senang dalammelaksanakan tugas atau pekerjaan, 5 orang (13,1%) menyatakan Cukup Senang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Kantor CamatMedan Selayang merasa senang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, dan diharapkan dengan adanya rasa senang tersebut pekerjaan dapat terlaksana denganmaksimal dan berkualitas.

e. Tidak Puas

  Kepercayaan dan perhatian yang diberikan atasan Tabel 13 : Jawaban pegawai mengenai Kepercayaan dan perhatian yang diberikan atasanNo Jawaban Responden Nilai Frekuensi Score Persentase Dari tabel diatas dapat dilihat 21 orang (55,3%) menyatakan Sangat Aman dalam melaksanakan pekerjaan, 11 orang (28,9%) menyatakan Aman dalammelaksanakan pekerjaan, 6 orang (15,8%) menyatakan Cukup Aman dalam melaksanakan pekerjaan. Berdasarkan tabel diatas,dapat dilihat untuk pegawai yang melakukan kreativitas dalam bekerja akan mendapatkan promosi jabatan yang paling tinggi sebagai suatu penghargaan ataskreativitas tersebut dan sebagai motivasi untuk melakukan hal-hal baru yang kreatif dalam bekerja.

a. Selalu

  Jumlah 38 168 100Sumber: Kuesioner penelitian, maret 2012 Dari tabel diatas dapat diketahui 19 orang (50%) menyatakan SelaluMendapatkan jaminan kerja yang lebih baik oleh Perusahaan/kantor , 16 orang (42,1%) menyatakan Sering Mendapatkan jaminan kerja yang lebih baik oleh Perusahaan/kantor,3 orang (7,9%) menyatakan Kadang-kadang Mendapatkan jaminan kerja yang lebih baik oleh Perusahaan/kantor. Berdasarkan tabel diatas, sebagian besar pegawa kantorCamat Medan Selayang menjawab selalu mendapatkan jaminan kerja yang lebih baik oleh perusahaan/kantor, namun disisi lain tidak sepenuhnya pegawai mendapatkanjaminan kerja yang lebih baik oleh perusahaan/kantor.

e. Tidak Pernah

  Berdasarkan tabel diatas, pegawai yang mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerjaakan mendapat penghargaan dari atasan. Taat pada peraturan yang berlaku pada kantor/ instansi bersangkutan Tabel 17 : Jawaban pegawai mengenai Taat pada peraturan yang berlaku pada kantor/instansi bersangkutanNo Jawaban Responden Nilai Frekuensi Score Persentase a.

a. Selalu Taat

  Tidak Taat 1 - - - Jumlah 38 171 100Sumber: Kuesioner penelitian, maret 2012 Dari tabel diatas dapat diketahui 21 orang (55,3%) menyatakan Selalu Taat pada peraturan yang berlaku pada kantor/instansi bersangkutan, 15 orang (39,5%)menyatakan Taat pada peraturan yang berlaku pada kantor/instansi bersangkutan, 2 4 5 21 105 55,3 b. Dengan adanya sanksi yang diberikan, diharapkan kesalahan yang dilakukan oleh pegawai tidaklagi terjadi, tetapi efek dari pemberian sanksi kurang baik karena pegawai dalam melaksakan tugasnya hanya didasari oleh rasa takut akan adanya sanksi dan bukanmerasa senang dalam diri sendiri dalam menjalankan tugasnya.

2. Kinerja Pegawai (Variabel Y)

  Waktu yang Dipergunakan atau Lamanya Melaksanakan Pekerjaan Tabel 20 : Jawaban pegawai mengenai Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaanNo Jawaban Responden Nilai Frekuensi Score Persentase Dari tabel diatas dapat diketahui 15 orang (39,5%) menyatakan Sangat sesuai dengan Proses kerja dan kondisi pekerjaan, 14 orang (36,8%) menyatakan sesuai, 9orang (23,7%) menyatakan Cukup Sesuai dengan Proses kerja dan kondisi pekerjaan . Dengan adanya kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, diharapkan kesalahan yangdilakukan oleh pegawai tidak lagi terjadi, dan adanya kemauan untuk memperbaiki kesalahan kerja yang dilakukan dan pegawai dapat belajar dari kesalahan tersebut .

a. Sangat Sesuai

  Kemampuan Menganalisis Data/Informasi dan Kemampuan Menggunakan Peralatan/MesinTabel 25: Jawaban pegawai mengenai Kemampuan menganalisis data/informasi , kemampuan menggunakan mesin/peralatan Dari tabel diatas dapat diketahui 3 orang (7,9%) menyatakan Sangat Mampu dalam menganalisis data/informasi dan menggunakan peralatan/mesin, 25 orang(65,8%) menyatakan Mampu, 10 orang (26,3%) menyatakan Cukup Mampu menganalisis data/informasi dan menggunakan peralatan/mesin. Selalu Dari tabel diatas dapat diketahui 6 orang (15,8%) menyatakan Selalu memanfaatkan waktu yang ada, 20 orang (52,6%) menyatakan Sering memanfaatkanwaktu yang ada, 12 orang (31,6%) menyatakan Kadang-kadang memanfaatkan waktu yang ada.

3. Rekapitulasi Hasil Penyajian Data

  Untuk dapat melihat kesimpulan dari hasil penyajian data diatas, dapat dilakukan rekapitulasi data dari setap variabel, yaitu Motivasi (variabel X) dan KinerjaPegawai (variabel Y). Dari hasil rekapitulasi tersebut, akan dapat diketahui variabel tersebut termasuk ke dalam kategori yang mana.

a. Rekapitulasi Motivasi (Variabel X)

Untuk mengetahui Rekapitulasi Motivasi (Variabel X) dengan jumlah pertanyaan 10 butir, nilai tertinggi adalah 171 dan nilai terendah adalah 160. Makauntuk menentukan jarak interval dari variabel X adalah sebagai berikut RKeterangan : I = Jumlah IntervalI = Kelas Interval R = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah 171 160 −= 5 11 =5 = 2 , 2 =

2 Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-

  Tabel 29: Rekapitulasi Pertanyaan Responden Motivasi (Variabel X ) Kategori Interval Frekuensi Persentase Tinggi 169 – 171 4 40 Sedang 166 – 168 3 30 Rendah 163 – 165 2 20 Sangat Rendah 160 – 162 1 10 Jumlah 10 100Sumber: Kuesioner penelitian, maret 2012 Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa Motivasi berada pada kategoriTinggi, yang ditujukkan dari besarnya persentase yaitu 40%. Dari tabel rekap diatas dapat dilihat bahwa Motivasi (variabel X) berada pada posisi tinggi, dibuktikan oleh 4 pertanyaan 40% berada pada kategori Tinggi, yaitukepercayaan yang diberikan atasan, mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi, taat pada peraturan yang berlaku pada kantor/instansi yang bersangkutan, sanksi atauperbuatan yang melanggar ketentuan.

b. Rekapitulasi Kinerja Pegawai (Variabel Y)

  Maka untuk menentukan jarak interval dari variabel Yadalah sebagai berikut: R I Keterangan := Jumlah Interval I = Kelas IntervalR = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah 158 − 145 = 5 13 =5 = 2 , 6 3= Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing- masing variabel yaitu:a. : 153 – 156Skor untuk karegori rendah Skor untuk karegori sangat rendah : 145 – 148Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah, dapat dilihat dari jumlah skor dari setiap responden padavariabel Y.

80 Sangat Tinggi Tnggi Sedang Rendah Sangat Rendah

  Pada kategori sedang, hanya terdapat pada Motivasi (variabel X) yaitu 10 20 30 40 50 60 70 X Y Pada kategori rendah,untuk Motivasi (variabek X) sebanyak 2 pertanyaan(20%) yaitu rasa senang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan, gairah kerja yang tinggi sedangkan untuk Kinerja Pegawai (variabel Y) terdiri dari 2 pertanyaan (20%)yaitu ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. Pada kategori tinggi kedua variabel sangat jauh berbeda, dimana Motivasi(variabel X) terdiri dari 4 pertanyaan 40% yaitu kepercayaan yang diberikan atasan, mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi, taat pada peraturan yang berlaku padakantor/instansi yang bersangkutan, sanksi atau perbuatan yang melanggar ketentuan.

4.3 Analisa Kuantitatif

  Tujuan dari penelitian ini telah di jelaskan pada bab 1, dan untuk lebih mengetahui apakah tujuan dari penelitian ini tercapai atau tidak, maka perlu dilakukanbeberapa langkah. Pengaruh anatara Motivasi (variabel X) terhadap Kinerja Pegawai (variabel Y) dapat diketahui dengan menggunakan rumus regresi linear, korelasi product moment,uji hipotesa dan perhitungan koefisien determinasi.

1. Analisis Regresi Linear Sederhana

  Berdasarkan data dari hasil penelitian yang diperoleh dari responden, untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dan x = 1671∑y = 1480 ∑2x = 73 . 1761 73579 x x n xy x x ya =  −  − 2 −− = b 3190b = 3761b = , 848 Jadi,= + Y a bx= + Y 1 , 649 , 848 Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa motivasi mempunyai hubungan analisis regresi terhadap kinerja pegawai sebesar 1,649.

2. Korelasi Product Moment

  Untuk mengetahui hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai dapat digunakan rumus: n xy − x y( )( ) ∑ ∑ ∑rxy =22      2  2    ( ) n x − x ( ) n y − ( ) y( )     ∑ ∑ ∑            38 . Hal ini berarti pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Camat Medan Selayang pada tingkat sangat kuat.

2. Uji Signifikansi/ “t” Test

  Untuk menguji signifikansi pengaruh yaitu apakah pengaruh/hubungan yang ditemuka n berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 38 orang, maka di ujisignifikannya. 6 t = hitung , 354 4 , 824 t = hitung , 594 =t hitung 8 , 121 Dari hasil pengujian tersebut diatas diketahui bahwa t hitung > t tabel yaitu8,121 > 0,048 maka H di tolak, artinya bahwa ada hubungan yang signifikan antara O variabel Motivasi terhadap kinerja pegawai.

3. Koefisien Determinasi

  Dengan membandingkan harga t dengan harga t pada taraf hitunghitung tabela = , 05 ternyata t > t yaitu 8,121 > 0,048 yang berati hipotesis penelitian (Ho) hitung tabel di tolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikanantara motivasi dengan kinerja pegawai di kantor Camat Medan Selayang .

BAB V ANALISA DATA Setelah di uji secara empiris maka hipotesa yang diajukan dapat diterima dan

  Hal ini menunjukkan ada pengaruh antaraMotivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota MadyaMedan. Sedangkan seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y adalah64,6%, dengan demikian dapat diketahui bahwa Motivasi (variabel X) terhadap Kinerja Pegawai (variabel Y) mempunyai pengaruh yang tinggi.

5.1 Motivasi

  Dari perhitungan yang diperoleh Motivasi (variabel X) menunjukkan bahwa motivasi di kantor Camat Medan Selayang pada kategori Tinggi. Hal ini dapatdibuktikan dari 4 pertanyaan yaitu kepercayaan yang diberikan atasan, mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi, taat pada peraturan yang berlaku pada kantor/instansiyang bersangkutan, sanksi atau perbuatan yang melanggar ketentuan.

1. Kepercayaan yang diberikan atasan

  Jika dilihat “ Taat kepada peraturan hal yang sulit untuk dilaksanakan oleh berbagai orang, pegawai kantor Camat Medan Selayang masih adanya kurang taatnyaterhadap peraturan yang berlaku di kantor tersebut, karena ada beberapa pegawai yang datang, pulang tidak pada waktunya, hal ini yang membuatpelayanan disana lumayan lambat prosesnya” 4. Seperti yangterlihat dari hasil penelitian hal ini menunjukkan bahwa bahwa pegawai KantorCamat Medan Selayang merasa senang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, dan diharapkan dengan adanya rasa senang tersebut pekerjaan dapatterlaksana dengan maksimal dan berkualitas.

10. Gairah kerja yang tinggi

  Keseimbangan waktu yang diberikan dalam melakukan pekerjaan sangat mendukung agar tidak terjadinya human error karena kelelahan dalam bekerja dan “ Waktu atau lamanya melaksanakan pekerjaan oleh pegawai kantor Camat Medan Selayang sudah lumayan seimbang, tetapi pegawai kadang mengulurwaktu dalam menyelesaikan berbagai urusan, misalnya dalam pembuatan kartu keluarga, surat tanah dan lain-lain” 2. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaanDengan adanya kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, diharapkan kesalahan yang dilakukan oleh pegawai tidak lagi terjadi dan adanya kemauan untukmemperbaiki kesalahan kerja yang dilakukan dan pegawai dapat belajar dari kesalah tersebut.

5.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

  Motivas setiap pegawai berbedaantara satu dengan yang lainnya disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan masing-masing serta di pengaruhi waktu dan tempat. Berdasarka tabel rekapitulasi varabel X, Motivasi pada kantor Camat MedanSelayang berada pada posisi tinggi, dibuktikan oleh 4 pertanyaan 40% berada pada kategori Tinggi, yaitu kepercayaan yang diberikan atasan, mendapatkanpromosi jabatan yang lebih tinggi, taat pada peraturan yang berlaku pada kantor/instansi yang bersangkutan, sanksi atau perbuatan yang melanggarketentuan.

B. SARAN

  Dalam memotivasi pegawai pemimpin juga harus tegas dalam pemberian sanksi atas kesalahan yang dilakukan oleh pegawai (Human Error) serta adil terhadapsemua pegawai dalam meberikan sanksi tersebut. Sesuai dengan hasil penelitian yang teah disampaikan bahwa kinerja pegawi di kantor Camat Medan Selayang berada pada kategori sangat rendah, makadiharapkan seluruh pihak yang berwenang, terutama pada pegawai agar meningkatkan kualitas kinerjanya.

DAFTAR PUSTAKA

  Statistika dan Penelitian Pemasaran dan Sumber Daya Manusia . Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen.

Dokumen baru

Dokumen yang terkait

Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan
0
67
89
Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Medan Denai Kota Medan)
7
59
111
Pengaruh Kepemimpinan Camat Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Camat Medan Selayang)
37
262
91
Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia
3
46
98
Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Barusjahe Kabupaten Karo
10
93
88
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Camat Medan Selayang
49
373
141
Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Kantor Camat Medan Baru)
34
272
118
Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Pada kantor Walikota Padangsidimpuan)
6
87
103
Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di PDAM Tirtanadi Medan
7
118
139
Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
1
26
50
Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan
0
3
11
Pengaruh Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan
0
0
12
Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Medan Denai Kota Medan)
0
0
11
Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Medan Denai Kota Medan)
0
1
11
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang - Pengaruh Kepemimpinan Camat Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Camat Medan Selayang)
0
3
21
Show more