Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Camat Medan Selayang

141 

Full text

(1)

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT MEDAN SELAYANG KOTA MADYA MEDAN

D I S U S U N OLEH:

100921034 LELI SIREGAR

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA EKSTENSI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan atas berkat dan karunia Tuhan Yang Maha Esa

kerena penulis diberikan kesehatan, waktu, pikiran dan kekuatan mental sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dengan judul “ Pengaruh Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Camat Medan Selayang”. Skripsi ini di susun

untuk diajukan sebagai salah satu syarat dalam menempuh Ujian Kompprehensif untuk

mencapai gelar Sarjana Sosial pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada semua

pihak yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini, dengan secara khusus penulis

mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof.Dr. Badaruddin, M.si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sumatera Utara Medan.

2. Bapak Drs. Husni Thamrin,M.si, Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Drs. Beti Nasution, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah banyak

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan kritik dan saran

selama penelitian dan penyusunan skripsi ini sehingga dapat diselesaikan dengan

baik.

4. Bapak Prof. Dr Marlon Sihombing, M.Si, selaku dosen penguji yang telah

berkenan meluangkan waktunya serta atas saran yang berguna dalam

penyusunan skripsi ini.

5. Kepada Kak Mega yang telah sabar melayani penulis dalam melancarkan proses

skripsi ini, terimakasih atas bantuannya hanya itu yang bisa saya ucapkan.

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen dan Pegawai Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan ilmu

pengetahuan kepada penulis selama penulis menuntut ilmu di Departemen Ilmu

(3)

7. Buat orang tua saya terkasih Bapak M. Siregar dan Ibu R. Sinaga, lautan kasih

sayangmu tiada bertepi, entah keringat mana lagi yang engkau teteskan dan

entah apa lagi yang engkau korbankan demi kesuksesan anakmu ini dalam

menuntut ilmu dari kecil hingga sampai ke Departemen Ilmu Administrasi ini,

Buat bapak,ibu terimakasih atas doa dan dukungannya selama ini, terimakasih

sudah menjadi sumber motivasi dan inspirasi serta sudah menjadi bapak, ibu

yang terhebat buat saya. Semoga saya dapat membalas semua jasa kalian dan

menjadi anak yang membanggakan buat kalian.

8. Buat abang, kakak, adik saya, dan seluruh keluarga tercinta, terimakasih atas

seluruh dukungan, semangat , dan doanya.

9. Sahab-sahabatku Linda Coy Situngkir, Mindouli, Fransiska dan Regina.

Terimakasih atas kerja samanya. Jangan lupakan kisah perjuangan yang kita

rasakan bersama serta persahabatan yang telah kita bangun.

10.Buat Kak. Agnes Lumbantobing, yang selalu sama-sama bimbingan, saling

mengajari dan saling membantu,terimakasih atas kerja samanya.

11.Yang mewarnai perjalananku selama ini dan membuat hari-hariku jadi indah

serta yang telah banyak memotivasiku, memberi semangat, sehingga saya

mampu menyelesaikan skripsi ini yaitu M. Bagus Santoso Sitompul terimakasih

banyak atas smua yang kamu berkan kepadaku.

12.Semua orang yang terlibat dalam menyukseskan skripsi ini, yang tak bisa

penulis sebutkan satu persatu, semangat dan semoga kita dapat mencapai

cita-cita yang kita inginkan terimakasih buat perjalanan dan kenangan indah selama

perkuliahan.

13.Seluruh pegawai kantor Camat Medan Selayang terimakasih atas bantuannya

(4)

Akhir kata, penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak

terdapat kekurangan. Saran dan kritik sangat penulis harapkan demi perbaikan dimasa

mendatang. Penulis berharap semoga skripsi ini berguna dan membawa manfaat bagi

kita semua.

Medan, April 2012

Penulis,

(5)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

ABSTRAK ... viii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

1.5. Kerangka Teori ... 15

1.5.1. Motivasi ... 15

1.5.1.1. Pengertian Motivasi ... 15

1.5.1.2. Manfaat Motivasi ... 17

1.5.1.3. Tipe-Tipe Motivasi ... 18

1.5.1.3. Kendala - Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi 20 1.5.1.4. Kendala - Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi 20 1.5.1.3. Teori -Teori Motivasi Menurut Para Ahli ... 20

1.5.2. Kinerja Pegawai ... 36

1.5.2.1. Pengertian Kinerja ... 36

1.5.2.2. Faktor - Faktor Mempengaruhi Pencapaian Kinerja 38 1.5.2.3. Tolok Ukur Kinerja ... 39

1.5.2.3. Penilaian Kinerja ... 41

(6)

1.5. Hipotesis ... 46

1.6. Definisi Konsep ... 46

1.7. Definisi Operasional ... 49

BAB I I METODE PENELITIAN 2.1. Bentuk Penelitian ... 52

2.2. Lokasi Penelitian ... 52

2.3. Populasi dan Sampel ... 52

2.4. Teknik Pengumpulan Data ... 53

2.5. Teknik Pengumpulan Skor ... 54

2.6. Metode Analisa ... 56

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1. Sejarah Kecamatan Medan Selayang ... 60

3.2. Letak Geografis dan Luas Wilayah ... 61

3.3. Penduduk ... 62

3.4. Visi dan Misi Kecamatan Medan Selayang ... 62

3.5. Struktur Organisasi ... 64

3.6. Tugas Pokok dan Fungsi ... 67

BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1. Data Identitas Responden ... 76

4.2. Uraian Kuesioner ... 80

1. Motivasi ... 81

2. Kinerja Pegawai ... 88

3. Rekapitulasi Hasil Penyajian Data ... 94

4.3. Pengujian Hipotesis ... 108

(7)

BAB V ANALISA DATA

5.1. Motivasi ... 109

5.2. Kinerja Pegawai ... 113

5.3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ... 117

BAB VI PENUTUP

(8)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Struktur Organisasi Kecamatan Medan

Selayang……… 58

Gambar 2 Rekapitulasi pertanyaan responden Variabel X dan

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment ... 50

Tabel 2. Identitas Responden Pegawai Berdasarkan jenis kelamin 68 Tabel 3. Identitas Responden Pegawai Berdasarkan Usia ... 69

Tabel 4. Identitas Responden Pegawai Berdasarkan Pendidikan ... 69

Tabel 5. Identitas Responden Pegawai Berdasarkan Golongan Ruang 70 Tabel 6. Identitas Responden Pegawai Berdasarkan Masa Kerja... 71

Tabel 7.Identitas Responden Masyarakat menurut Jenis Kelamin . 71 Tabel 8. Identitas Responden Masyarakat Berdasarkan Usia ... 72

Tabel 9. Rasa senang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan .. 10

Tabel 10. Kepuasan Gaji yang Diterima ... 11

Tabel 11. Gairah Kerja yang Tinggi ... 23

Tabel 12. Perasaan Aman Dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 74

Tabel 13. Kepercayaan dan Perhatian yang Diberikan Atasan ... 75

Tabel 14. Mendapatkan Promosi Jabatan yang Tinggi ... 76

Tabel 15. Mendapatkan Jaminan Kerja yang Lebih Baik ... 77

Tabel 16. Penghargaan yang Diberikan Oleh Atasan ... 77

Tabel 17. Taat Pada Peraturan yang Berlaku ... 78

Tabel 18. Sanksi atau Perbuatan yang Melanggar Peraturan ... 79

Tabel 19. Proses Kerja Dan Kondisi Pekerjaan ... 80

Tabel 20.waktu yang Dipergunakan atau Lamanya bekerja ... 80

Tabel 21. Jumlah Kesalahan Dalam MelaksanakanPekerjaan ... 81

Tabel 22. Jumlah dan Jenis Pelayanan ... 82

Tabel 23. Ketepatan Kerja Dan Kualitas Pekerjaan ... 82

Tabel 24. Tingkat Kemampuan Dalam Bekerja Teknik ... 83

(10)

Tabel 26.Kemampuan Mengevaluasi ... 84

Tabel 27. Pemanfaatan waktu ... 85

Tabel 28. Kerjasama ... 85

Tabel 29. Rekapitulasi Pertanyaan Responden Variabel X... 87

Tabel 30. Rekapitulasi Pertanyaan Responden Variabel Y... 90

(11)

ABSTRAKS

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI KANTOR CAMAT MEDAN SELAYANG KOTA MADYA MEDAN

Nama : Leli Siregar

Nim : 100921034

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Pembimbing : Dra. Beti Nasution, M.Si

Salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki motivasi kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada bagaimana mengembangkan usaha, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya manusianya masih kurang diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar semangat untuk bekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Motivasi kerja merupakan faktor penting untuk memperoleh kinerja yang baik. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi dan kinerja para pegawai di kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan.

Secara khusus untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Camat Medan Selayang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari lapangan. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada 38 responden yang menjadi sampel. Diluar jumlah sampel yang telah ditentukan, penulis mengambil informan tambahan yaitu masyarakat 5 orang sebagai perbandingan.Kemudian diolah dengan menggunakan rumus regresi linear, untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara motivasi dan kinerja. Kemudian dilanjutkan dengan product moment, uji “t” (signifkansi) dan koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang tinggi dengan kinerja. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan regresi linear Y= 1,649 + 0,848 dan nilai r¬xy sebesar 0,804%. Ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh sebesar 64,6%, sisanya sebesar 35,4% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari kajian penelitian ini.

(12)

ABSTRAKS

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI KANTOR CAMAT MEDAN SELAYANG KOTA MADYA MEDAN

Nama : Leli Siregar

Nim : 100921034

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Pembimbing : Dra. Beti Nasution, M.Si

Salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki motivasi kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada bagaimana mengembangkan usaha, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya manusianya masih kurang diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar semangat untuk bekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Motivasi kerja merupakan faktor penting untuk memperoleh kinerja yang baik. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi dan kinerja para pegawai di kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan.

Secara khusus untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Camat Medan Selayang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari lapangan. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada 38 responden yang menjadi sampel. Diluar jumlah sampel yang telah ditentukan, penulis mengambil informan tambahan yaitu masyarakat 5 orang sebagai perbandingan.Kemudian diolah dengan menggunakan rumus regresi linear, untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara motivasi dan kinerja. Kemudian dilanjutkan dengan product moment, uji “t” (signifkansi) dan koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang tinggi dengan kinerja. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan regresi linear Y= 1,649 + 0,848 dan nilai r¬xy sebesar 0,804%. Ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh sebesar 64,6%, sisanya sebesar 35,4% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari kajian penelitian ini.

(13)

BAB I

PENDAHULUAN

I.I Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang

di tetapkan harus digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku

dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu diperlukannya kinerja yang baik dari

setiap individu dalam organisasi tersebut. Kinerja sendiri menurut Rue (dalam Tjandra

2005:38) didefenisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat

pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambumgan.

Tercapainya tujuan organisasi hanya di mungkinkan karena upaya para individu

yang terdapat pada organisasi tersebut, dengan kata lain kinerja individu berhubungan

sejalan dengan kinerja organisasi pada organisasi pemerintahan, jika sumber daya

aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi pemerintahan atau birokrasi akan baik

juga. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik apabila mempunyai keahlian

yang tinggi, bersedia bekerja karena di gaji sesuai dengan perjanjian mempunyai

jaminan masa depan lebih baik. Gaji dan jaminan masa depan atau kesejahteraan

merupakan hal yang dapat menciptakan motivasi seseorang untuk bersedia

melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik, maka akan berdampak pada

(14)

Hakekat pemerintah adalah pelayanan kepada masyarakat. Ia tidaklah diadakan

untuk melayani dirinya sendiri, melainkan untuk melayani rakyat, dengan kata lain

pemerintah adalah pelayan masyarakat. Pelayanan publik oleh birokrasi merupakan

salah satu perwujudan dari fungsi aparatur Negara sebagai abdi masyarakat disamping

sebagai abdi Negara (Kurniawan, 2005:4).

Pelayanan publik dapat di defenisikan sebagai serangkaian aktivitas yang

dilakukan oleh birokrasi publik untuk memenuhi kebutuhan seluruh warga Negara yang

membutuhkan berbagai jenis pelayanan, mulai dari urusan sosial dan politik berupa

pembuatan akte kelahiran dan sertifikat tanah. Kemudian aspek ekonomi dan bisnis

seperti ijin berusaha atau investasi izin mendirikan bangunan maupun melakukan

kegiatan bisnis untuk alasan dan tujuan tertentu, sampai pada berbagai jenis pelayanan

publik lainnya (Marzuki, 2006).

Menurut undang-undang Republik Indonesia nomor 25 tahun 2009 tentang

pelayanan publik adalah kegiatan atau serangkaian kegiatan dalam pemenuhan

kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundangan bagi setiap warga Negara

dan penduduk atas barang dan jasa dan atau pelayanan administratif yang disediakan

oleh penyelenggara pelayanan publik.

Secara umum kualitas kinerja pegawai di Indonesia pada saat sekarang ini

tergolong sangat buruk yang mengakibatkan rendahnya kinerja institusi pemerintah,

walaupaun ada kenaikan gaji tidak secara otomatis meningkatkan kinerja para pegawai.

(15)

berurusan dengan birokrasi. Banyaknya keluhan yang di dapat dari pengguna jasa yang

meyatakan bahwa kinerja organisasi publik adalah suatu proses keterlambatan

administrasi dan kurang efisien.

Dalam organisasi pemerintahan tersebut, berdasarkan pengamatan penulis

dilokasi penelitian masih banyak para pegawai dalam melakukan tugasnya sering tidak

sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Mereka sering melakukan kesalahan yang

tidak seharusnya terjadi misalnya sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, tidak

sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja. Dan yang kerap terjadi dalam

akhir-akhir ini adalah pada saat pengurusan E-KTP, Kartu Keluarga (KK) dan lain-lain, para

pegawai kadang tidak menghiraukan masyarakat yang menunggu lama dalam proses

pendaftaran, sering menunda-nunda pekerjaan, lamban dalam bekerja, dan ada juga

pegawai duduk-duduk ngombrol dengan sesama pegawai pada saat jam kerja

berlangsung, ini di utarakan oleh Kepala seksi Pelayanan Umum dan salah satu warga

masyarakat yang berurusan di Kantor Camat Medan Selayang tersebut. Hal ini akan

berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan menjadi sering tidak dapat selesai

pada waktu yang ditentukan, banyak waktu yang tidak terpakai dengan baik. Mereka

beranggapan bekerja dipemerintahan itu tidak perlu bekerja maksimal karena gaji telah

ditetapkan jumlahnya, dan tunjangan juga diberikan. Selain itu fenomena masih adanya

pegawai yang memanfaatkan jam kerja untuk melakukan hal-hal lain diluar

pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai, misalnya, pekerjaan

(16)

terbagi dengan aktivitas lain diluar dari kewajibannya sebagai pelayan publik,

pembagian kerja yang kurang terstruktur.

Dalam mencapai kinerja pegawai demi tercapainya tujuan organisasi dibutuhkan

motivasi kerja dikalangan pegawai. Adanya motivasi dari organisasi dalam arti memberi

motif atau dorongan kepada para pegawai. Pemberian motif merupakan proses motivasi

kepada para pegawai sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas.

Motivasi merupakan kekuatan dalam diri seseorang yang akan mempengaruhi

arah yang dituju, intensitas dan keberlangsungan tindakan sukarela untuk mewujudkan

tujuan yang sudah menjadi tujuan bersama. Dan dapat dilihat dengan jelas bahwa

organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya apabila semua

komponen organisasi tersebut berupaya menampilkan kinerja yang optimal salah

satunya dengan memberi motivasi yang baik.

Motivasi pegawai ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri.

Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja dalam

organisasi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai

yang terarah atau tertuju untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental pegawai

haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental,

fisik, situasi dan tujuan). Artinya, pegawai dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat,

memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja.

Kantor Camat Medan Selayang merupakan salah satu organisasi pemerintah

(17)

menjamin terlaksananya seluruh tugas-tugas sesuai dengan apa yang telah direncanakan

oleh organisasi tersebut diperlukan kinerja pegawai yang optimal dengan memberikan

motivasi kerja kepada para pegawai.

Berdasarkan pengamatan penulis dilokasi penelitian ditemukan adanya

gejala-gejala yang menyiratkan rendahnya semangat kerja pegawai. Sebagai contoh dalam hal

pengurusan surat mandah dan surat keterangan, yang harus memakan waktu dua hari

bahkan lebih pengurusannya, bahkan tidak jarang pegawai saat melayani masyarakat

sambil mengobrol dengan pegawai lain, sehingga lambat dalam penyelesaiannya.

Selain itu, masih ada pegawai yang belum bisa mengoperasikan peralatan

modern yang ada, masih kurangnya rangsangan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan tupoksi dinas, kurang adanya inovasi dan kreatifitas dalam melaksanakan

pekerjaan, keinginan dalam meningkatkan kinerja pribadi masih kurang, belum adanya

penghargaan dari organisasi kepada pegawai yang berprestasi, belum adanya sanksi

yang tegas terhadap pegawai yang melanggar peraturan.

Dengan adanya motivasi seorang pegawai akan merasa mempunyai dorongan

untuk melaksanakan pekerjaan dengan sebaiknya. Namun ketika seorang beranggapan

bahwa melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis dalam

bekerja.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

(18)

I.2 Perumusan Masalah

Sebagaimana lazimnya suatu penelitian adalah suatu kegiatan atau pemecahan

masalah, sehingga dalam suatu penelitian untuk mendapatkan hasil yang baik harus

dirumuskan permasalahan secara baik pula. Perumusan masalah juga di perlukan untuk

mempermudah menginterprestasikan data dan fakta dalam suatu penelitian.

Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana Motivasi di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan ?

2. Bagaimana Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan

3. Seberapa Besar Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat

Medan Selayang Kota Madya Medan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah :

1. Untuk mengetahui motivasi pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya

Medan .

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya

Medan.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di

(19)

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang di harapkan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagi kantor, hasil penelitian ini di harapkan dapat dijadikan bahan masukan

untuk pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia.

2. Bagi penulis, penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan

pengalaman berharga dalam menerapkan teori – teori yang didapat dibangku

kuliah dan sebagai awal informasi penelitian lanjutan, serta sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Strata I pada Universitas Sumatera Utara.

3. Bagi FISIP USU, penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi

mahasiswa yang tertarik dalam bidang ini.

1.5 Kerangka Teori

1.5.1 Motivasi

1.5.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang

terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau

berbuat. Menurut Isbandi Rukminto Adi (dalam Uno, 2008:3) mengatakan bahwa motif

tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah

lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu

(20)

Menurut Hasibuan (1996:95), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif

dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi

berhubungan dengan:

1. Pengarahan perilaku,

2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang pegawai telah memutuskan arah

tindakan –tindakan tertentu.

3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan

perilaku dengan cara tertentu.

Stanley Vance (dalam Danim, 2004:15), mengatakan bahwa pada hakikatnya

motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada

kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan - tindakan yang menguntungkan dilihat

dari perspektif pribadi dan terutama organisasi.

Menurut Siagian (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyerahkan

kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan

kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang

(21)

Dalam Gibson (1997:87) memuat beberapa pendapat tentang motivasi yaitu:

a. Menurut John P. Cambell menyatakan satu defenisi bahwa motivasi berhubungan

dengan arah perilaku, kekuatan,respons (usaha) setelah pegawai memilih mengikuti

tindakan tertentu,

atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu.

b. Menurut J.W. Atkinson menyarankan bahwa analisis tentang motivasi harus

memusatkan perhatian pada factor - faktor yang mendorong dan mengarahkan kegiatan

seseorang.

c. Menurut M.R. Jones menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan kuat dengan

bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan dan reaksi

subyektif seperti apakah yang timbul dalam organisasi ketika semua itu berlangsung.

Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi

merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan

bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang

telah ditentukan.

1.5.1.2 Manfaat Motivasi

Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai

serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang

(22)

Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi seorang

pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga

menguntungkan organisasi seperti :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai

5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai

8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya

9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.

Menurut (Danim, 2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam

(23)

1.Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari

keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa

setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan

demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha

untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara

memberikan keuntungan tertentu padanya.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa

takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut

dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang

berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia

organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.

3. Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan

tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti

juga bahwa motivasi pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang

(24)

4. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh

yang ada di luar pekerjaan. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan,

kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia

organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat di dorong oleh faktor luar. Manusia

bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat

pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.

1.5.1.4 Kendala - Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi

a. Kendala - kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102)

1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat dan sulit, karena keinginan

setiap individu tidak sama.

2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.

3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.

4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.

b. Faktor pendukung pemberian motivasi

Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda,

tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup

(25)

mengharapkan setiap kompensasi dari prestasi yang di berikan serta ingin memperoleh

pujian dan perilaku yang baik dari atasannya.

Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003:15),

yaitu:

a. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa

aman (psikologis) dan kebutuhan social.

b. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa.

c. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan

atasan-bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan.

d. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen

dalam mengembangkan pegawai.

e. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.

f. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang

mendorong prestasi kerja tersebut.

Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah menurut

Yusdiana dalam Arep (2003:46) antara lain:

1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya.

(26)

3. Peluang dalam karir.

4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan.

5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik.

6. Pengelolaan kompensasi

1.5.1.5 Teori -Teori Motivasi Menurut Para Ahli

Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori yaitu teori kepuasan yang

memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses yang

banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka

berperilaku dengan cara tertentu ( Uno, 2008:39).

1. Teori Kepuasan

a. Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Moslow yang ditunagkan dalam bukunya

Motivasi and Personalty. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal

yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Moslow berpendapat

bahwa kebutuhan itu tersusun sebagai hierarki yang terdiri atas lima tingkatan

kebutuhan dimana kebutuhan manusia tersebut sifatnya berjenjang, artinya bahwa jika

kebutuhan pertama sudah terpenuhi, orang akan mencapai pemenuhan kebutuhan kedua,

(27)

mengemukakan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi

untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.

Abraham Moslow mengklasifikasikan tingkat kebutuhan pegawai dalam lima

tingkatan :

1. Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup,

seperti makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya. Contoh,

seorang pegawai yang setiap tahun dikejar-kejar mencari uang tambahan untuk

menyewa perumahan baginya, maka kebutuhan akan rumah itu menempati rangking

yang paling tinggi. Tidak bisa dipungkiri, pada awanya mayoritas dari aktivitas dari

kehidupan manusia ini adalah untuk memenuhi kebutuhan fisik ini.

2. Kebutuhan akan rasa aman yaitu ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi,

perhatian dapat diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu

termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa

terjamin. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama terpenuhi. Kebutuhan ini di

indikasikan dengan aktivitas menabung uang untuk hari tua, menginginkan pekerjaan

tetap dan status yang tetap, mengasuransikan diri, dan lain-lain. Dalam dunia kerja,

pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan

keselamatan kerja, kepastian dalam status kepegawaian, dan lain-lain.

3. Kebutuhan social atau rasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok

unit kerja, berafiliasi, berinteraksi serta rasa di cintai dan mencintai. Dalam hubungan

(28)

sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan hubungan

kerja yang harmonis. Dalam konteks sosial yang lebih luas, khususnya dalam

masyarakat perkotaan, masalah sulitnya membangun rasa kebersamaan dalam

masyarakt mungkin diakibatkan anggota masyarakat masuh harus bergulat dalam

pemenuhan kebutuhan ini menjadi terppinggirkan.sering kita melihat seseorang masih

kekurangan dalam pemenuhan kebutuhan fisik kurang antusias terhadap

kegiatan-kegiatan kelompok. .Organisasi yang pada intinya orang tersebut membutuhkan

pergaulan dan berafiliasi dengan orang lain sebagai anggota masyarakat.

4. Kebutuhan akan penghargaan yaitu percaya diri dan harga diri maupun pengakuan

orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang

dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan

umum dan kehormatan di dunia luar. Pemuasan kebutuhan akan penghargaan ini dapat

menghasilkan perasaan-perasaan percaya akan dirinya, preestise, kekuasaan dan

kontrol. Orang lain merasa bahwa merasa dirinya bermanfaat dan mempunyai pengaruh

yang baik terhadap lingkungannya. Sebaliknya jika seseorang tidak bisa memenuhi

kebutuhan ini lewat usaha perilaku yang konstruktif, padahal kebutuhan tersebut

menduduki tingkat yang dominan, maka akan mengakibatkan perilaku yang merugikan

dan tidak dewasa. Umpamanya pegawai tersebut menghalangi rencana organisasi,

menyabot kebutuhan-kebutuhan dan kebijaksanaan atasan, atau menunjukkan sikap

permusuhan. Dengan demikian dapat dipahami sekarang, bahwa kebutuhan akan

penghargaan atau dihargai itu tidak mesti harus di usahakan lewat usaha-usaha yang

(29)

tidak konstruktif dan kekanak-kanakan. Banyak dijumpai organisasi, bahwa

masalah-masalah sosial di bidang kepegawaian itu hakikatnya ditimbulkan dan berakar dari rasa

frustasi karena tidak terpenuhinya kebutuhan kebutuhan penghargaan ini. Maka adalah

kewajiban bagi seorang yang mendapat kepercayaan sebagai pemimpin untuk

senantiasa memperhatikan kebutuhan ini bagi karyawannya, agar masalah-masalah

sosial seperti yang disebutkan tidak cenderung berlarut-larut dan merugikan organisasi.

5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi,

mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik dan berprestasi. Dalam

hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada

pegawai agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan

atau organisasi. Dalam memuaskan kebutuhan ini banyak cara yang dilakukan oleh

seseorang, dan cara-cara tersebut berbeda antara satu orang dengan yang lain. Misalnya

ada orang lain menginginkan menjadi seorang ibu yang ideal, orang lain menginginkan

camat yang mampu memimpin kecamatannya dengan baik, atau seorang atlet

berkeinginan selalu memecahkan rekor, dan banyak lagi. Semua keinginan ini

memaksimalkan potensi yang dirasakan ada pada diri seseorang, dan dirasakan ia

mampu mencapainya adalah perwujudan dari pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri.

b. Teori ERG Aldefer

Perluasan lebih lanjut dari teori Herzberg dan Moslow, Aldefer kembali

merumuskan suatu model penggolongan kebutuhan segaris dengan bukti-bukti empiris

(30)

tertentu dalam menggolongkan kebutuhan-kebutuhan, dan terdapat pula suatu

perbedaan antar kebutuhan dalam tatanan paling bawah dengan

kebutuhan-kebutuhan pada tatanan paling atas.

Alfeder’s ERG mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan itu,

yakni:

1. Kebutuhan akan keberadaan (existence need) adalah semua kebutuhan yang berkaitan

dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan

fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow.

2. Kebutuhan keterkaitan (relatedness need) adalah suatu kebutuhan untuk menjalin

hubungan sesamanya melakukan hubungan sosial dan bekerja sama dengan orang lain.

Kebutuhan ini sama halnya dengan kebutuhan sosial dari Moslow dan higienisnya

Herzberg. Adapun kebutuhan untuk berkembang adalah suatu kebutuhan yang

berhubungan dengan keinginan intrinsik dari seseorang untuk mengembangkan dirinya.

3. Kebutuhan Pertumbuhan (growth need) adalah kebutuhan yang berhubungan dengan

perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri

yang dikemukakan Maslow.

Usaha pemenuhan kebutuhan di atas tidaklah kaku seperti teori Moslow, yang

sepertinya mengatakan bilamana kebutuhan tingkat bawah telah terpenuhi, orang akan

mencari kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dan seterusnya, yang selalu mengarah

(31)

Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam pemenuhan

kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebit akan kembali kepada tingkat yang

lebih rendah sebagai kompensasinya, yang disebut frustation-regression dimension.

c. Teori Dua Factor dari Frederick Herzberg (Danim, 2004:31)

Frederick Herzberg adalah seorang ilmuan behavioral terkenal, mengembangkan

teori hygiene-motivator pada akhir tahun 1960. Selanjutnya teori motivasi kepuasan

yang terkenal seperti yang di kemukakan oleh Herzberg di sebut dengan Teori Motivasi

Dua Factor. Teori tersebut menjelaskan bahwa orang memerlukan 2 (dua) macam factor

kebutuhan. Factor yang pertama adalah kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan

pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketentraman dan kesehatan badaniah. Factor-factor meliputi balas jasa, kondisi kerja

fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan

bermacam-macam tunjangan lainnya. Factor yang kedua adalah factor pemeliharaan

yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Adapun factor-factor ini meliput i

prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan

pengembangan potensi individu ( Ishak, 2003:28).

Herzberg mengklasifikasikan pegawai atas dua golongan besar yaitu mereka

yang termotivasi oleh factor instrinsik dan mereka yang termotivasi factor ekstrinsik.

Factor instrinsik adalah factor dari dalam diri manusia yang dapat berupa sikap,

(32)

factor dari luar diri manusia yang dapat berupa gaya kepemimpinan seseorang atasan,

dorongan atau bimbingan seseorang dan perkembangan situasi.

Baik factor instrinsik dan factor ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi

seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikuantifikasikan,

karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang kompleks.

d. Teori Motivasi Mc Clelland

Prof. Dr. David C. McClelland adalah seorang ahli psikologi bangsa Amerika

dari University Harvard. Dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas

seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental

adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya

secara maksimal. Menurut teori ini ada tiga kebutuhan yang perlu diperhatikan oleh

pemimpin untuk memotivasi pegawainya yaitu ( As’ad, 1998).

1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement)

Kebutuhan akan berprestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja

dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol di kalangan sesama.

2. Kebutuhan akan afiliasi ( need for affiliation)

Kebutuhan yang menjadi daya penggerak akan memotivasi semangat bekerja

seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang

(33)

3. Kebutuhan akan kekuasaan ( need for power)

Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang

serta menggerakkan semua kemampuan demi mencapai semua kekuasaan atau

kedudukan yang terbai dalam organisasi.

Motivasi berprestasi dapat di artikan sebagai suatu dorongan dalam diri

seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

2. Teori Proses

a. Teori Penguatan ( reinforcement theory)

Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar,

dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran (Law Of Effect)”.

Hukum ini mengatakna bahwa suatu tingkah laku yang mendapat pengajaran yang

menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk di ulangi. Misalnya,

setiap memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat pujian atau hadiah., maka

cenderung akan di pertahankan dengan mengulangi proses belajar yang pernah

dilakukan. Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran,

tidak akan mengalami penguatan karena cenderung tidak diulangi bahkan dihindari.

Berdasarkan uraian diatas jelas bahwa penguatan (reinforcement) pada dasarnya

(34)

material, dapat pula yang bersifat non material. Ganjaran berarti juga pemberian

insentif. Sehubungan dengan itu teori ini disebut juga teori (operaional bersyarat).

Bila disimak lebih dalam, teori ini sebetulnya telah terintegrasi dalam teori

expectancy, dimana menurut teori ini salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi

adalah faktor instrumen-tality, iyaitu persepsi seseorang bahwa suatu perfoemance akan

menghasilpkan reward dan valence, iyaitu nilai yang diberikan seseorang terhadap

suatu reward.

Dalam hubungannya dengan teori di atas, permasalahan yang perlu

dipertanyakan adalah apakah seseorang mengetahui reward atau konsekuensi apa yang

akan didapat bila melakukan pekerjaan tertentu. Hendaknya sistem reward harus dibuat

secara jelas dan dijalankan secara konsisten agar setiap orang dapat melihat dengan jelas

konsekuensi apa yang mungkin didapat dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

b. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam Uno (2008)

mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang

melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan

menuntunnya.

Victor H. Vroom mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi tiga faktor atau

(35)

1. Hubungan tingkat usaha dengan tingkat tampilan kerja (performance), dalam

arti keyakinan seseorang untuk dapat memenuhi tingkat performance yang

diharuskan dalam pekerjaan. Ini disebut dengan expectancy. Situasi yang

mungkin muncul disini adalah seseorang dapat melihat suatu pekerjaan terlalu

sukar atau pekerjaan tidak terlalu sukar, tetapi kecil kemungkinannya karena

fasilitas yang diberikan organisasi kurang memadai. Victor H. Vroom

menyatakan keyakinan ini antara 0 s/d 1 menunjukkan keyakinan penuh,

sementara 0 todak ada keyakinan atau kemungkinan nol untuk mencapai tingkat

performance yang diinginkan, dan di antara 0 samapi 1 terdapat berbagai tingkat

keyakinan seseorang.

2. Hubungan antara tampilan kerja dan suatu outcome/reward, yang artinya

kemungkinan atau keyakinan seseorang akan mendapatkan ganjaran bilamana

memenuhi tingkat performance tertentu. Ini disebut instrumentality. Situasi yang

muncul disini misalnya tidak ada kepastian seseorang akan mendapatkannya

bilamana memenuhi tingkat performance tertentu, atau berdasarkan pengalaman

sangat kecil kemungkinannya atau besar kemungkinannya atau sangat pasti

mendapatkan ganjaran, sebab telah di atur secara jelas dalam kebijaksanaan

organisasi. Sama seperti diatas, menurut Victoe Vroom, keyakinan seseorang

akan berada di antara 0 dan 1.

3. Nilai yang diberikan seseorang terhadap reward yang akan di dapat oleh

(36)

satu reward dapat di beri nilai yang berbeda oleh seseorang, misalnya bagi

seseorang uang menjadi reward yang paling di harapkan. Nilai yang diberikan

pada aspek ini, karena menyangkut ketertarikan terhadap satu reward, maka

skornya berada antara -1 dan +1. Minus satu menunjukkan sangat tidak tertarik,

sedangkan positif satu menunjukkan sangat tertarik.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori

harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya

bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang

diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan

keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan

bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya,

apalagi cara untuk memperolehnya.

c. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk

meningkatkan kinerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya.

Ketidak adailan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang menyimpang

dari aktivitas pencapaian tujuan, misalnya:

1. Mengurangi tingkat usaha atau tidak memberikan usaha yang maksimal dalam

(37)

2. Keluar dari pekerjaan atau pindah kerja, yaitu mencari pekerjaan lain yang

dirasakan lebih memberikan outcome yang seimbang.

3. Bila sistem pembayaran yang diterapkan berdasarkan output, yaitu seseorang di

bayar berdasarkan jumlah output yang di hasilkan, pegawai dapat meningkatkan

output untuk menghasilkan pembayaran yang lebih besar dalam usaha mencapai

keseimbangan meskipun dengan menurunkan kualitas outputnya. Hal ini dapat

terjadi bila misalnya pengawasan dari organisasi tidak begitu ketat.

4. Mengubah persepsi diri, yaitu usaha untuk menenangkan perasaan ketidak

seimbangan si individu, mengubah persepsi dirinya yang tadinya orang tersebut

misalnya, mempersepsi bahwa input yang dia berikan lebih besar dibandingkan

dengan yang diterimanya berubah menjadi sesuatu yang seimbang. Hal ini dapat

terjadi bila pada mulanya terjadi persepsi yang lebih tinggi namun kemudian

disadari bahwa itu tidak tepat.

5. Mengubah persepsi terhadap orang lain. Hal ini bisa saja terjadi karena adanya

persepsi bahwa apa yang telah diberikan tidak sesuai dengan yang diberikan

tidak sesuai dengan yang diterima bila di bandingkan dengan orang lain.

Misalnya, orang lain dipersepsi memberikan input pekerjaan yang lebih kecil

atau sama, tetapi mendapatkan pembayaran yang lebih besar.

6. Membuat kelompok acuan, yaitu dengan menyatakan bahwa orang lain pada

situasi yng sama juga mengalami hal yang sama. Hal ini mungkindi lakukan

(38)

Disini pegawai membanding-bandingkan imbalan dengan pengorbanan yang

mereka berikan, jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja maka mereka

akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Keadilan akan dirasakan seseorang apabila orang tersebut menganggap bahwa

rasio mereka sama dengan rasio orang lain yang berada pada tingkat input atau output

yang sama. Sebaliknya, jika rasio itu tidak sama, maka akan muncul ketidak adilan dan

mereka menganggap bahwa diri mereka kurang dihargai atau terlampau dihargai (Sri

Budi Cantika Yuli, 152:2005).

Apabila pegawai sudah merasa adanya ketidak adilan mereka akan mencoba

melakukan sesuatu untuk menanggapi ketidak adilan itu. Kemungkinan yang terbesar

dari perilaku mereka adalah mengurangi tingkat kinerja individu yang berarti motivasi

mereka secara relatif juga berkurang.

d. Teori Penetapan Tujuan (Goal-Setting Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan suatu

tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang pegawai

untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif. Dengan demikian

penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya

memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Edwin Locke juga mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki

(39)

a. Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian.

Tujuan yang secara pribadi, bersifat penuh arti cenderung memusatkan perhatian

pada orang yang dianggap relevan serta penting. Misalnya, seseorang mengahadapi

tugas berupa proyek tertentu yang harus diselesaikan dalam beberapa hari mendatang,

maka pemikiran seseorang tersebut cenderung berkisar sekitar upaya menyelesaikan

proyek tersebut.

b. Tujuan-tujuan mengatur upaya.

Tujuan-tujuan bukan hanya membuat perseptif menjadi akan selektif tetapi juga

memotivasi seseorang untuk bertindak. Pada umumnya dapat dikatakn, bahwa tingkat

upaya yang akan dilaksanakan bersifat proposional dengan kesulitan tujuan yang

bersangkutan.

c. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi.

Dalam konteks penempatan tujuan, persistensi mewakili upaya yang

dilaksanakan untuk mengerjakan tugas dalam jangka waktu tertentu.

d. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Tujuan-tujuan ini menerapkan bagaimana cara beralih dari satu tujuan ke tujuan

yang lain. Tujuan-tujuan ini membatu manusia karena mereka merangsang orang-orang

untuk mengembangkan strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan yang

(40)

Penetapan tujuan mengatak bahwa yang mengaktifkan atau mendorong perilaku

tertentu terhadap pekerjaan adalah tujuan/sasaran (goals), dan proses penentuan tujuan

itu sendiri.

Menurut teori ini, suatu tujuan yang tidak jelas dan terlalu sulit atau terlalu

mudah dan kurang disetujui oleh pelaksana tidak akan memotivasi seseorang. Suatu

pekerjaan yang tingkat kesukarannya sedang, jelas, dan diterima oleh pelaksana.

Selanjutnya teori ini bilamana dihubungkan dengan teori harapan tidaklah jauh

berbeda. Faktor tujuan yang jelas tingkat kesulitan suatu pekerjaan sebetulnya implisit

terdapat dalam faktor harapan, yaitu persepsi seseorang tentang kemungkinan tingkat

usaha tertentu akan menghasilkan performance. Suatu pekerjaan yang sulit akan

mengakibatkan seseorang melihat bahwa kecil kemungkinannya suatu usaha yang akan

dilakukannya akan menghasilkan tingkat unjuk kerja yang diharapkan. Suatu pekerjaan

yang tidak jelas akan mengakibatkan instrumentality rendah karena orang akan sulit

melihat apa yang akan didapat dari pemenuhan unjuk kerja tersebut.

1.5.2 Kinerja Pegawai

1.5.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri

diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari

(41)

daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan

(Wibowo, 2007:4) .

Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak

melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

Selanjutanya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dalam Mahsun (2006:25)

kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi

organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

(42)

Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi

pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja

suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi

pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

1.5.2.2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Davis (dalam Mangkunegara, 2006:13), faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

a. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pimpinan atau pegawai yang

memiliki IQ di atas rata-rata dan dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas-tugas sehari-hari, maka akan

lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.

b. Faktor motivasi (motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai terhadap

situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif

(43)

sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan

menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang di maksud mencakup

antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola

kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

1.5.2.3 Tolok Ukur Kinerja

Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja pegawai dapat di katakan baik dapat

dinilai dari beberapa hal yaitu:

1. Kesetiaan

Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan

mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad

dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku pegawai yang

bersangkutan dalam kegiatannya sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan pegawai terhadap organisasi sangat

berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan

pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas

kepentingan pribadi.

2. Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

(44)

pegawai dipengaruhi kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan pegawai

dalam bekerja.

3. Kedisplinan

Kedisplinan adalah kemampuan pegawai untuk menaati segala ketetapan,

peraturan perundang-undangandan dan peraturan organisasi yang diberikan oleh yang

berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan baik

tertulis maupun lisan

4. Kreativitas

Kreativitas adalah kemampuan pegawai dalam mengembangkan dan

mengeluarkan potensi atau ide - ide yang ada dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

ataupun permasalahan dalam suatu organisasi.

5. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan

sehingga mencapai daya guna dan berhasil guna yang sebesar-besarnya.

6. Kecakapan

Kecakapan merupakan keterampilan pegawai dalam menyelesaikan tugas

(45)

7. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan

tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu

serta berani memikul resiko atas keputusan yang di ambilnya atau tindakan yang

dilakukan serta atas penanggungjawaban fasilitas yang ada.

8. Efektivitas dan efisiensi

Efektivitas dan efisiensi dalam hal ini menyangkut tentang pekerjaan yang

dilakukan oleh pegawai dapat berhasil guna sesuai dengan kualitas yang ditentukan dan

dapat berdaya guna sesuai denga kuantitas yang ditetapkan.

1.5.2.4 Penilaian Kinerja

Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan penilaian kinerja.

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan

pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standar dan kemudian mengkomunikasikan

informasi tersebut kepada pegawai. Proses penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh

organisasi terhadap pegawainya secara sistimatik dan formal berdasarkan pekerjaan

yang ditugaskan kepadanya.

Pengukuran kinerja di sektor publik lebih sulit dilakukan dibandingkan disektor

swasta. Di sektor swasta indikator kinerja utamanya adalah keuntungan, sedangkan

disektor publik yang menghasilkan barang dan berbagai jasa, penilaian kinerjanya

(46)

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan oleh Leon

C. Mengginson (1981:310) dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006:10) adalah

sebagai berikut: “Penilaian Prestasi Kerja (performance appraisal) adalah suatu proses

yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan

pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Selanjutnya Andrew

E.Sikula (1981:2005) yang dikutip dalam Mangkunegara (2006:10) mengemukakan

bahwa “ penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai

dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penfsiran atau penentuan

nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang)”.

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi

kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil

pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi. Di samping itu, juga untuk menentukan

kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada

pegawai sehingga dapat melakasanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa yang akan

datang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau

penentuan imbalan.

Krietner dan Knicki (2001) menyatakan, ada empat komponen yang terlibat

dalam proses penilaian kinerja yaitu penilai, yang di nilai, metode penilaian dan

hasil.Menurut (Cumming dan Worley, 2005) ada lima elemen penting dalam penilaian

kinerja, yaitu tujuan penilaian, penilai, peran karyawan yang dinilai, pengukuran dan

(47)

Pendekatan baru dalam penilaian kinerja lebih menekankan keterlibatan pada

proses penilaian yang berlangsung. Dalam pendekatan ini kinerja seorang pegawai akan

di nilai oleh atasan, rekan kerja, orang lain dan oleh diri sendiri. Pada sistem ini

pegawai lebih aktif, menekankan penilaian kinerja baik pengukuran yang objektif

maupun subjektif. Dari segi waktu penilaian pendekatan ini lebih menekankan

peningkatan frekuensi umpan balik dan lebih memberi kesempatan kepada pegawai

untuk mengontrol pekerjaannya sendiri.

Sistem penilaian kinerja yang efektif mengandung dua sistem dasar yang saling

berhubungan yaitu evaluasi dan umpan balik. Umpan balik merupakan proses kompleks

yang melibatkan kerja kognitif berupa persepsi dan evaluasi kognitif, proses ini

melibatkan tiga aspek, pertama sumber umpan balik, dapat berupa diri sendiri, tugas

atau orang lain. Kedua yaitu penerima, aspek ini di pengaruhi oleh karakteristik

penerima dan persepsi penerima terhadap umpan balik, evaluasi kognitif penerima.

Ketiga aspek perilaku hasil dari pemberian umpan balik (Kreitner & Kinicki, 2001).

Sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Vroom, motivasi

dipengaruhi oleh harapan individu bahwa suatu usaha pada tingkat tertentu akan

menghasilkan tujuan perilaku yang di harapkan atau expectancy, persepsi akan hasil

yang diperoleh dari kinerja yang dilakukan atau instrumentality dan velue yang

dihasilkan dari hasil kinerja yang disebut valence (dalam Kreitner dan Kinicki, 2001).

Individu akan termotivasi jika valence sesuai dengan expectancy yang

(48)

proses penilaian kinerja adil, menjadi instrumentaly untuk mencapai valence berupa

reward atau penghargaan lain yang sesuai dengan harapan. Penilaian kinerja akan

diterima pegawai dan memotivasinya dengan kinerja yang lebih baik.

Salah satu bentuk pendekatan dalam penilaian kinerja yaitu penilaian kinerja 360

derajat (Cumming & Worley, 2005). Penilaian kinerja 360 derajat yaitu instrumen yang

digunakan untuk mengukur perilaku kerja karyawan berdasarkan evaluasi dari dua atau

lebih sumber, seperti menejer, rekan kerja atau bawahan (Beehr dkk, 2001) bahkan

melibatkan pihak luar seperti pelanggan (Bernadin & Russell, 1998, Kreitner & Kinicki,

2001).

Beberapa keuntungan dari sistem penilaian kinerja 360 derajat yaitu informasi

yang diperoleh tentang karyawan lebih akurat dan komprehensif (Bernadin & Russel,

1998, Kreitner & Kinicki, 2001, Rynes, Gerhart & Park, 2005), organisasi menjadi lebih

datar dan lebih efisien (Bernadin & Russel, 1998, Kreitner & Kinicki, 2001, Rynes,

Gerhart & Park 2005), meningkatkan kepercayaan, kerjasama dan komunikasi antara

partisipan dengan yang dinilai serta partisipasi menejemen dan pemberdayaan karyawan

(Nowack, 2005), dinilai lebih adil, berpotensi untuk pengembangan dan penetapan

tujuan, dapat diandalkan dan dipercaya (Bernadin & Russel, 1998, Rynes dkk, 2005).

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan

terhadap penilaian kinerja yang adil dapat ditingkatkan dengan penilaian kinerja 360

derajat karena sistem ini dipandang sejalan dengan aturan pokok dalam prosedur yang

(49)

karyawan dengan standar yang telah ditetapkan. Kedua, mampu meminimalkan bias.

Ketiga, informasi yang didapatkan lebih akurat (Saucier, 2004, Kreitner & Kinicki

2001). Keempat melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Kelima

dapat diperbaiki. Keenam apabila prosedur yang dijalankan sejalan dan dipandang

sebagai hal yang penting dan etis.

1.5.2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai

Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun

kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan

tercapai bila didukung oleh beberapa faktor seperti kemampuan, motivasi, atribut

individu, dan lingkungan organisasi Mangkunegara, ( 2009:13).

Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja

pegawai adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi adalah

penggerak dan kinerja tinggi hanya bisa dicapai dalam tindakan. Sementara kualitas dan

kuantitas berbanding lurus dengan tindakan.

Dengan adanya motivasi, seorang pegawai akan merasa punya dorongan khusus

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga kinerja pun meningkat, karena motivasi

terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di dalam organisasi, sikap

mental pegawai yang pro dan positif inilah yang nantinya akan memperkuat motivasi

kerja untuk memperkuat kinerja yang maksimal. Namun, ketika seseorang menganggap

bahwa melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis dalam

(50)

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana

kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan

sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan,

belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data

(Sugiyono,2006:70). Adapun hipotesis yang di kemukakan penulis sebagai berikut :

a. Hipotesis Alternatif (Ha)

”Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Kecamatan Medan

Selayang Kota Madya Medan ”.

b. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Kecamatan Medan

Selayang Kota Madya Medan”.

(Sugiyono, 2005:187), berdasarkan pada perumusan masalah dan kerangka teori

yang telah dipaparkan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai”

1.7 Defenisi Konsep

Menurut Singarimbun (2005:33) konsep adalah istilah dan definisi yang

digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau

(51)

memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel

yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang

diteliti, maka dalam hal ini penulis mengemukakan definisi dari konsep yang

dipergunakan, yaitu:

1. Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk

mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Dari defenisi konsep di atas, berikut ini akan di uraikan faktor internal dan faktor

eksternal motivasi :

a. Internal (Dalam)

1. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya

seperti:

a. Kesadaran untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan sebagai tanggung jawab.

b. Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik

c. Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan

ataupun potensi diri.

2. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material maupun

(52)

a. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja

b. Kepercayaan serta kesempatan membuktikan kemampuan kerja dan

mendapatkan perhatian dari atasan.

c. Kenyamanan akan kondisi ruang kerja yang bersih dan tertata rapi.

b. External (Luar)

1. Harapan diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan jika

melakukan pekerjaan dengan baik seperti :

a. Promosi jabatan

b. Jaminan kerja yang lebih baik

c. Kompensasi

d. Penghargaan

2. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya seperti :

a. Taat kepada peraturan yang berlaku

b. Sanksi atas pelanggaran peraturan

2. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang

(53)

1.8 Defenisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana

mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui

indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut

(Singarimbun, 1997:46)

Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator yang

dipakai sebagai alat pengukurnya :

1. Motivasi (variabel X), indikatornya sebagai berikut :

a. Internal (Dalam)

1. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya seperti:

- Rasa senang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan

- Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik

- Gairah kerja yang tinggi

2. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material

maupun non material seperti :

- Perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan

(54)

b. External (Luar)

1. Harapan (ekspektansi) diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap

suatu imbalan (pemenuhan kebutuhannya) jika melakukan pekerjaan dengan

baik seperti :

- Mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi

- Mendapatkan jaminan kerja yang lebih baik oleh perusahaan

- Mendapatkan kompensasi

- Penghargaan yang diberikan oleh atasan

2. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam melaksanakan tugasnya :

- Taat kepada peraturan yang berlaku pada kantor/instansi yang

bersangkutan

- Sanksi atas perbuatan yang telah melanggar ketentuan.

2. Kinerja Pegawai (variabel Y)), indikatornya sebagai berikut:

1.Kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

(55)

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

2. Kualitas kerja, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja

c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan menggunakan mesin/

peralatan.

d. dan kemampuan mengevaluasi.

3. Pemanfaatan Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang sudah

direncanakan.

4. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan

Gambar

Tabel 1: Interprestasi Korelasi Product Moment
Tabel 1 Interprestasi Korelasi Product Moment . View in document p.62
Tabel 2: Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin
Tabel 2 Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin . View in document p.95
Tabel 3: Identitas Responden Menurut Usia
Tabel 3 Identitas Responden Menurut Usia . View in document p.96
Tabel 4: identitas Responden Menurut Jenjang Pendidikan
Tabel 4 identitas Responden Menurut Jenjang Pendidikan . View in document p.96
Tabel 5: Identitas Responden Menurut Status Golongan
Tabel 5 Identitas Responden Menurut Status Golongan . View in document p.97
Tabel 6: Identutas Responden Menurut Masa Kerja
Tabel 6 Identutas Responden Menurut Masa Kerja . View in document p.98
Tabel 8: Identitas Responden Menurut  Usia
Tabel 8 Identitas Responden Menurut Usia . View in document p.99
Tabel 9 : Jawaban pegawai mengenai rasa senang dalam melaksanakan tugas atau
Tabel 9 Jawaban pegawai mengenai rasa senang dalam melaksanakan tugas atau . View in document p.100
Tabel 10 : Jawaban Pegawai Mengenai Kepuasan Gaji yang Diterima
Tabel 10 Jawaban Pegawai Mengenai Kepuasan Gaji yang Diterima . View in document p.100
Tabel 11 : Jawaban pegawai mengenai Gairah kerja yang tinggi
Tabel 11 Jawaban pegawai mengenai Gairah kerja yang tinggi . View in document p.101
Tabel 12  : Jawaban pegawai mengenai Perasaan aman dalam melaksanakan
Tabel 12 Jawaban pegawai mengenai Perasaan aman dalam melaksanakan . View in document p.102
Tabel 13 : Jawaban pegawai mengenai Kepercayaan dan perhatian yang diberikan atasan
Tabel 13 Jawaban pegawai mengenai Kepercayaan dan perhatian yang diberikan atasan . View in document p.102
Tabel 14  : Jawaban pegawai mengenai Mendapatkan promosi jabatan yang
Tabel 14 Jawaban pegawai mengenai Mendapatkan promosi jabatan yang . View in document p.103
Tabel 15  : Jawaban pegawai mengenai Mendapatkan jaminan kerja yang lebih baik oleh Perusahaan/kantor
Tabel 15 Jawaban pegawai mengenai Mendapatkan jaminan kerja yang lebih baik oleh Perusahaan kantor . View in document p.104
Tabel 16 : Jawaban pegawai mengenai Penghargaan yang Diberikan Oleh Atasan
Tabel 16 Jawaban pegawai mengenai Penghargaan yang Diberikan Oleh Atasan . View in document p.105
Tabel 17 : Jawaban pegawai mengenai Taat pada peraturan yang berlaku pada kantor/instansi bersangkutan
Tabel 17 Jawaban pegawai mengenai Taat pada peraturan yang berlaku pada kantor instansi bersangkutan . View in document p.105
Tabel 18 : Jawaban pegawai mengenai Sanksi /perbuatan yang telah melanggar ketentuan
Tabel 18 Jawaban pegawai mengenai Sanksi perbuatan yang telah melanggar ketentuan . View in document p.106
Tabel 19  : Jawaban Pegawai Mengenai Proses Kerja dan Kondisi Pekerjaan
Tabel 19 Jawaban Pegawai Mengenai Proses Kerja dan Kondisi Pekerjaan . View in document p.107
Tabel 21 : Jawaban pegawai mengenai jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
Tabel 21 Jawaban pegawai mengenai jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan . View in document p.108
Tabel 22 : Jawaban pegawai mengenai Jumlah dan jenis pemberian pelayanan
Tabel 22 Jawaban pegawai mengenai Jumlah dan jenis pemberian pelayanan . View in document p.109
Tabel 23 : Jawaban pegawai mengenai Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
Tabel 23 Jawaban pegawai mengenai Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan . View in document p.109
Tabel 25: Jawaban pegawai mengenai Kemampuan menganalisis data/informasi , kemampuan menggunakan mesin/peralatan
Tabel 25 Jawaban pegawai mengenai Kemampuan menganalisis data informasi kemampuan menggunakan mesin peralatan . View in document p.110
Tabel 24: Jawaban pegawai mengenai Tingkat Kemampuan dalam Bekerja
Tabel 24 Jawaban pegawai mengenai Tingkat Kemampuan dalam Bekerja . View in document p.110
Tabel 26: Jawaban pegawai mengenai Kemampuan mengevaluasi
Tabel 26 Jawaban pegawai mengenai Kemampuan mengevaluasi . View in document p.111
Tabel 28: Jawaban pegawai mengenai Kerjasama
Tabel 28 Jawaban pegawai mengenai Kerjasama . View in document p.112
Tabel 27: Jawaban pegawai mengenai Pemanfaatan waktu
Tabel 27 Jawaban pegawai mengenai Pemanfaatan waktu . View in document p.112
Tabel 29: Rekapitulasi Pertanyaan Responden Motivasi (Variabel X)
Tabel 29 Rekapitulasi Pertanyaan Responden Motivasi Variabel X . View in document p.115
Tabel 30: Rekapitulasi Pertanyaan Responden Kinerja Pegawai (Variabel Y)
Tabel 30 Rekapitulasi Pertanyaan Responden Kinerja Pegawai Variabel Y . View in document p.117
Gambar 2: Rekapitulasi Pertanyaan Responden variabel X dan variabel Y
Gambar 2 Rekapitulasi Pertanyaan Responden variabel X dan variabel Y . View in document p.118
Tabel 31: Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien
Tabel 31 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien . View in document p.125

Referensi

Memperbarui...

Download now (141 pages)
Lainnya : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Camat Medan Selayang Pengertian Motivasi Kerangka Teori .1 Motivasi Manfaat Motivasi Tipe-tipe Motivasi Teori Kepuasan a. Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Teori ERG Aldefer Teori Dua Factor dari Frederick Herzberg Danim, 2004:31 Teori Motivasi Mc Clelland Teori Pengharapan Expectancy Theory Teori Keadilan Equity Theory Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Tolok Ukur Kinerja Penilaian Kinerja Teori Penetapan Tujuan Goal-Setting Theory Hipotesis Defenisi Konsep PENDAHULUAN Bentuk Penelitian Lokasi Penelitian Populasi dan Sampel Teknik Pengumpulan Data Teknik Pengukuran Skor Teknik Analisa Data . Letak Geografis dan Luas Wilayah Kecamatan Medan Selayang Penduduk Visi dan Misi Kecamatan Medan Selayang A. Visi Struktur Organisasi Gambar 1: Struktur Organisasi Kecamatan Medan Selayang Tugas Pokok dan Fungsi an Kantor Camat Medan Selayang 1. Camat Data Identitas Responden Usia Tabel 3: Identitas Responden Menurut Usia Jenjang Pendidkan Tabel 4: identitas Responden Menurut Jenjang Pendidikan Status Golongan Tabel 5: Identitas Responden Menurut Status Golongan Masa Kerja Tabel 6: Identutas Responden Menurut Masa Kerja Uraian Kuesioner Sangat Senang Senang Kurang Senang Tidak Senang Kepuasan Gaji yang Diterima Tabel 10 : Jawaban Pegawai Mengenai Kepuasan Gaji yang Diterima Sangat Puas Puas Tidak Puas Gairah kerja yang tinggi Tabel 11 : Jawaban pegawai mengenai Gairah kerja yang tinggi S Kadang-kadang Tidak Pernah Sangat Aman Aman Kurang Aman Tidak Aman Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak Pernah Sering Kadang-kadang Selalu Kadang-kadang Jarang Selalu Sering Tidak Pernah Selalu Taat Cukup Taat Kurang Taat Sering Kadang-kadang Tidak Pernah Sesuai Kurang Sesuai Tidak Sesuai Sangat Seimbang Seimbang Cukup Seimbang Kurang Seimbang Tidak Seimbang Kadang-kadang Sangat Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Seimbang Seimbang Cukup Seimbang Kurang Seimbang Tidak Seimbang Sangat Sesuai Cukup Sesuai Kurang Sesuai Kemampuan Menganalisis DataInformasi dan Kemampuan Menggunakan PeralatanMesin Sangat Mampu Cukup Mampu Kurang Mampu Kemampuan Mengevaluasi Tabel 26: Jawaban pegawai mengenai Kemampuan mengevaluasi Sangat Mampu Kurang Mampu Tidak Mampu Rekapitulasi Motivasi Variabel X Rekapitulasi Kinerja Pegawai Variabel Y Analisa Kuantitatif PENYAJIAN DATA Kinerja Pegawai ANALISA DATA