Perlindungan Hukum terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam Kegiatan Produksi di PT. Sumo Internusa Indonesia.

Gratis

0
50
102
2 years ago
Preview
Full text

  

DAFTAR PUSTAKA

Buku

  Budiono, Abdul Rachmad, Hukum Perburuhan di Indonesia, Jakarta, Penerbit Raja Grafindo Persada, 1999. Depnakertrans RI, Evaluasi Depnakertrans Tahun 1994/1995, Jakarta, 2005. Dimyati, Khudzaifah & Kelik Wardiono, Metode Penelitian Hukum, Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2004. Djumaidi, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2008. F.X, Djumialdi, Perjanjian Kerja, Jakarta: Bina Aksara, 1977.

  G, Kartasapoetra, Hukum Perburuhan di Indonesia Berdasarkan Pancasila, Jakarta: Sinar Grafindo, 1992. Hakim, Abdul, Hukum Tenaga Kerja Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003, Bandung: Citra Aditya Bakti, 2004. Halim, A. Ridwan, dkk, Seri Hukum Perburuhan Aktual, Jakarta: Pradnya Paramita, 1987. Husni, Lalu, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2000. Ibrahim, Johnny Teori dan Metodologi Penelitian Hukum Normatif, Malang: UMM Press, 2007. Kansil, Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka1986. Mertokusumo, Soedikno, Mengenal Hukum (Suatu Pengantar), Yogyakarta: Liberty, 1988. Muharam, Hidayat, Panduan Memahami Hukum Ketenagakerjaan Serta

Pelaksanaannya di Indonesia, Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2006.

  Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung: PT. Citra Aditya Prints, Darwan, Bakti, 2000. Purbacaraka dan Soerjono Soekanto, Sendi-sendi Ilmu Hukum dan Tata Hukum, Bandung, Alumni, 1986. Sendjun, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta, 2001. Soedjono, Wiwoho, Hukum Perjanjian Kerja, Jakarta: Bina Aksara, 1987. Soepomo, Iman, Hukum Perburuhan Bagian Pertama Hukum Perburuhan, Jakarta: PPAKRI Bhayangkari, 1968. _______________, Hukum Perburuhan Undang-undang dan Peraturan– peraturan, Jakarta: Jambatan, 1972. Soetiksno, Hukum Perburuhan, (Jakarta: tanpa penerbit, 1977). Subekti, Aneka Perjanjian, Bandung: Alumni, 1977. Sumakmur, Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan Kerja, Jakarta: Haji Mas Agung, 1987. YW, Sunindhia, dan Widayanti, Ninik, Masalah PHK dan Pemogokan, Jakarta: PT. Bina Aksara, 1988.

  Peraturan Perundang-undangan

  Undang-undang Dasar 1945 Pasca Amandemen Kitab Undang-undang Hukum Perdata Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-undang No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Undang-undang No. 3 tahun 1992 tentang Jamsostek Undang-undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor Kep.100/Men/

  VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

BAB III PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP TENAGA KERJA A. Pengertian Perlindungan Hukum Secara umum dapat dijelaskan bahwa pengertian Perlindungan hukum

   adalah tindakan melindungi atau memberikan pertolongan dalam bidang hukum.

  Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) yang dimaksud Perlindungan adalah cara, proses, perbuatan melindungi. Menurut Pasal 1 ayat (4) Undang- undang Nomor 23 Tahun 2004 tentang Penghapusan kekerasan dalam rumah tangga, yang dimaksud perlindungan adalah segala upaya yang ditujukan untuk memberikan rasa aman kepada korban yang dilakukan oleh pihak keluarga, advokat, lembaga sosial, kepolisian, kejaksaan, pengadilan atau pelaksana lainnya baik sementara maupun berdasarkan penetapan pengadilan.

  Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), yang dimaksud dengan hukum adalah peraturan yang dibuat oleh Pemerintah atau adapt yang berlaku bagi semua orang dalam masyarakat (Negara). Sedangkan, hukum dasarnya merupakan perlengkapan masyarakat untuk menjamin agar kebutuhan-kebutuhan dalam masya- rakat dapat dipenuhi secara teratur agar tujuan-tujuan kebijaksanaan publik dapat terwujud di dalam masyarakat. Berbicara perlindungan hukum berarti membahas tentang hak dan kewajiban tenaga kerja. Perlindungan hukum terhadap tenaga kerja di kapal merupakan salah satu bagian yang sangat penting dalam pelaksanaan hak bekerja dalam perusahaan, apalagi mengingat resiko

45 WJS. Purwodarminto, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1959), hal. 224.

  bahayanya, maka pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja haruslah sesuai dengan harkat dan martabat manusia itu sendiri.

  Untuk menjamin hak-hak tenaga kerja tersebut, maka perlu dilakukan upaya pelaksanaan perlindungan hukum terhadap tenaga kerja tanpa terkecuali.

  Perlindungan hukum terhadap tenaga kerja dituangkan dalam Pasal 28 D ayat (2) UUD 1945, yang berbunyi:

  “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja” Dalam hal ini pengusaha/ perusahaan harus memberikan perlindungan hukum kepada tenaga kerja sesuai dengan jenis pekerjaannya. Meskipun hanya seorang pelayan akan tetapi juga harus tetap diperhatikan. Mengingat peranan tenaga kerja sangat penting demi kelancaran perusahaan. Tenaga kerja harus memperoleh hak-hak mereka secara penuh, begitu juga sebaliknya tenaga kerja juga harus memenuhi kewajibannya dengan baik pula. Sehingga, akan tercipta hubungan kerja yang dinamis antara perusahaan dengan pihak tenaga kerja. Jadi perlindungan hukum tidak hanya semata-mata memberikan perlindungan

B. Tujuan perlindungan hukum terhadap tenaga kerja

  Tujuan Perlindungan hukum sebagaimana tercantum dalam pasal 4 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan adalah memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan dan meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya. Mengingat pentingnya peran tenaga kerja atau pekerja dalam sebuah perusahaan, maka tujuan perlindungan hukum terhadap tenaga kerja harus dilaksanakan sebagaimana mestinya. Tanpa harus membedakan satu dengan yang lain karena pada dasarnya setiap tenaga kerja berhak memperoleh perlindungan. Selain itu, dengan mengingat tenaga kerja memiliki resiko, dengan begitu jika adanya keseimbangan antara hak dan kewajiban maka hubungan kerja dapat berjalan dengan lancar.

  Pada dasarnya dalam hubungan antara tenaga kerja dan pengusaha, secara yuridis pekerja dipandang sebagai orang yang bebas karena prinsip negara Indonesia, tidak seorangpun boleh diperbudak. Secara sosiologis, pekerja itu tidak bebas sebagai orang yang terpaksa untuk menerima hubungan kerja dengan pengusaha meskipun memberatkan bagi pekerja itu sendiri, lebih-lebih saat sekarang ini dengan banyaknya jumlah tenaga kerja yang tidak sebanding dengan lapangan yang tersedia. Akibatnya tenaga kerja sering kali diperas oleh pengusaha dengan upah yang relatif kecil dan tidak ada jaminan yang diberikan. Selain itu, tenaga kerja memiliki resiko dalam pekerjaannya. Mengingat hal tersebut perusahaan harus memberikan kepastian hukum kepada tenaga kerja atau pekerja.

  Dengan adanya kejelasan tujuan perlindungan hukum terhadap tenaga kerja dapat memberikan kepastian hukum yang jelas dalam pelaksanaannya sehingga tenaga kerja tidak dirugikan.

C. Bentuk perlindungan hukum terhadap tenaga kerja

  Berdasarkan ketentuan pasal 1 angka 15 Undang-Undang No.13 Tahun 2003 pengertian hubungan kerja yaitu “Hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah”. Hubungan kerja terjadi setelah adanya perjanjian kerja antara buruh dan majikan, yaitu suatu perjanjian dimana pihak kesatu, buruh, mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya, majikan, yang mengikatkan diri untuk mempekerjakan buruh itu dengan membayar upah. “Pada pihak lainnya” mengandung arti bahwa pihak buruh dalam

   melakukan pekerjaan itu berada di bawah pimpinan pihak majikan.

  Hubungan kerja dilakukan oleh subyek hukum. Subyek hukum yang terikat dalam hubungan kerja ini adalah pengusaha dan pekerja. Pengertian pekerja/buruh berdasarkan pasal 1 angka 3 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 yaitu ”Setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain”.

  Undang-Undang No.13 Tahun 2003 membedakan pengertian antara pengusaha, pemberi kerja dan perusahaan. Pasal 1 angka 4 Undang-Undang No.13 Tahun 2003 pengertian pemberi kerja yaitu “Orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

  Hubungan antara pengusaha dengan pekerja di dalam melaksanakan hubungan kerja diharapkan harmonis supaya dapat mencapai peningkatan produktifitas dan kesejahteraan pekerja. Untuk itu, para pengusaha dalam menghadapi para pekerja hendaknya: a.

  Menganggap para pekerja sebagai partner yang akan membantunya untuk menyukseskan tujuan usaha;

46 Iman Soepomo, Op. cit, hal. 1.

  b.

  Memberikan imbalan yang layak terhadap jasa-jasa yang telah dikerahkan oleh partnernya itu, berupa penghasilan yang layak dan jaminan-jaminan sosial tertentu, agar dengan demikian pekerja tersebut dapat bekerja lebih produktif (berdaya guna); dan

   c.

  Menjalin hubungan baik dengan para pekerjanya.

  Agar kedua belah pihak dapat melaksanakan hubungan kerja dengan baik, tanpa adanya tindakan sewenang-wenang dari salah satu pihak maka diperlukan adanya campur tangan dari pemerintah dalam bentuk peraturan-perundang- undangan.

  Adanya peraturan perundang-undangan ditujukan untuk pengendalian. Baik pemberi pekerja maupun yang diberi pekerjaan, masing-masing harus terkendali atau masing-masing harus menundukkan diri pada segala ketentuan dan peraturan yang berlaku, harus bertanggungjawab dalam melaksanakan kegiatan masing-masing sesuai dengan tugas dan wewenangnya, hingga keserasian dan

   keselarasan akan selalu terwujud.

  Bentuk jaminan perlindungan hukum terhadap tenaga kerja diatur dalam Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan antara lain: 1.

   Waktu Kerja

  Waktu kerja diatur dalam Pasal 77 Undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjan. Oleh sebab, itu setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja, sebagaimana dalam Pasal 77 ayat (2) Undang-undang 47 Sunindhia, YW, dan Widayanti, Ninik, Masalah PHK dan Pemogokan, (Jakarta: PT.

  Bina Aksara, 1988), hal. 129. 48 Kartasapoetra, G, Hukum Perburuhan di Indonesia Berdasarkan Pancasila, (Jakarta: Sinar Grafindo, 1992), hal. 13.

  nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Selain itu, pengusaha wajib memberikan waktu cuti dan istirahat kepada pekerja. Hal tersebut diatur dalam

  pasal 79 ayat (2) yaitu: a. Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 jam terus menerus dan waktu istirahat tidak termasuk jam kerja b. Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

  c.

  Cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus.

  d.

  Istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan, dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dari kedelapan masing- masing 1 (satu) bulan bagi pekerja yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.

2. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

  Pengertian Keselamatan kerja adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat alat kerja, bahan dan proses pengelolaanya, landasan tempat kerja

  

  dan lingkungannya, serta cara-cara melakukan pekerjaan. Obyek keselamatan kerja adalah segala tempat kerja, baik di darat, di permukaan air, di dalam air dan 49 Sumakmur, Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan Kerja, (Jakarta: Haji Mas

  Agung, 1987), hal. 1 di udara. Sedangkan Pengertian Kesehatan kerja adalah bagian dari ilmu kesehatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh keadaan yang sempurna, baik fisik, mental maupun sosial, sehingga memungkinkan dapat bekerja secara

   optimal.

  Adapun tujuan upaya keselamatan dan kesehatan kerja bertujuan untuk melindungi keselamatan tenaga kerja di kapal guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal, dengan cara pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja, pomosi kesehatan, pengobatan, dan

  

  rehabilitasi. Keselamatan dan kesehatan kerja diatur dalam Pasal 86 ayat (1), (2), (3), Undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yaitu: (1) Setiap pekerja mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: a. keselamatan dan kesehatan kerja b. moral dan kesusilaan c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama

  (2) Untuk melindungi keselamatan pekerja guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.

  (3) Perlindungan sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (1) dan (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan tertentu.

  Ketentuan peraturan perundang-undangan mengenai keselamatan kerja pada umumnya mengacu pada Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang 50 51 Depnakertrans RI, Evaluasi Depnakertrans Tahun 1994/1995, Jakarta, 2005, hal. 11.

  Abdul Hakim, Hukum Tenaga Kerja Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003, (Bandung: Citra Aditya Bakti, 2004), hal. 65. Keselamatan. Jadi setiap perusahaan perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja.

3. Pengupahan

  Pengupahan merupakan sebagai salah satu aspek penting dalam perlindungan hukum tenaga kerja atau pekerja. Besarnya upah yang diperoleh pekerja didasarkan atas perjanjian kerja, sepanjang isinya tidak bertentangan dengan Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Pemerintah nomor 7 tahun 2000 tentang Kepelautan, dan Peraturan gaji pelaut.

  Adapun dasar perlindungan upah, antara lain: a. Undang-undang Nomor 80 Tahun 1957 tetang persetujuan Konvensi

  International Labour Organization (ILO) Nomor 100 mengenai Pengupahan bagi pekerja laki-laki dan wanita untuk Pekerjaan yang sama.

  b.

  Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  c.

  Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.

  d.

  Peraturan Menteri Tenaga kerja Nomor PER- 01/MEN/1999 tentang Upah minimum jo Surat Keputusan Menteri Tenaga kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-226/MEN/2000 tentang Perubahan Pasal 1, pasal 3, pasal 4,

  pasal 8, pasal 11, pasal 20, dan pasal 21 Peraturan Menteri Tenaga kerja Nomor PER- 01/MEN/1999 tentang Upah minimum.

  e.

  Surat edaran Menteri Tenaga kerja dan Transmigrasi Nomor SE- 01/MEN/1982 tentang Petunjuk Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981.

4. Bentuk lain dari perlindungan hukum tenaga kerja dinyatakan dalam

  Undang-undang No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial (Jamsostek) Jaminan sosial adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja yaitu kecelakaan, cacat, sehat, hari tua, dan meninggal dunia. (Pasal 1 angka (1) Undang-undang nomor 3 tahun 1992 tentang Jaminan sosial). Jaminan sosial (Jamsostek) sangat penting bagi pekerja, bahkan apabila pekerjaan tersebut memiliki resiko yang sangat besar yang mungkin dialami oleh tenaga kerja atau pekerja di kapal yaitu: kecelakaan, cacat, sehat, hari tua, dan meninggal dunia sehingga perlu upaya peningkatan perlindungan tenaga kerja melalui program jaminan sosial (Jamsostek).

  

BAB IV

PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP KESELAMATAN DAN

KESEHATAN KERJA DI PT. SUMO INTERNUSA INDONESIA

A. Gambaran umum PT. Sumo Internusa Indonesia 1. Sejarah Singkat Perusahaan PT. Sumo Internusa Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di

  bidang advertising. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2002 oleh Witaf Tanny yang notabene merupakan Warga Negara Indonesia Keturunan Cina, dan beralamat di Jl. Amal Luhur Nomor 118 Medan. Witaf Tanny berkedudukan sebagai Direktur Utama pada PT. Sumo Internusa Indonesia.

  Pada awal pendirian, perusahaan ini mengalami hambatan dalam memasarkan produk. Hal ini disebabkan karena profil perusahaan ini kurang dikenal di kalangan pengusaha-pengusaha produk yang perlu untuk diperkenalkan ke masyarakat. Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan melakukan serangkaian promosi dan tindakan untuk menarik kepercayaan kalangan pengusaha tentang kemampuan perusahaan ini untuk memasarkan produk. Hasilnya dalam dua hingga tiga tahun pasca pendiriannya, perusahaan ini mulai berkembang dan mulai masuk dalam dunia persaingan usaha, bersaing dengan pengusaha lain yang juga bergerak di bidang usaha yang sama, dimana perusahaan ini mulai memperoleh laba melalui banyaknya kesepakatan yang dicapai dengan para pengusaha yang ingin memasarkan produk mereka.

  Adapun visi PT. Sumo Internusa Indonesia ini adalah menjadi salah satu perusahaan yang memperkenalkan produk-produk berkualitas kepada masyarakat Indonesia, yaitu sebagai perusahaan advertising. Sedangkan misinya adalah berkomitmen untuk memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan. Dalam pelaksanaan operasional perusahaan, PT. Sumo Internusa Indonesia bergerak dalam bidang iklan, yakni memasarkan produk-produk perusahaan tertentu yang memiliki kualitas.

  Secara umum, tujuan didirikannya perusahaan ini adalah untuk: 1. Memperoleh laba 2.

  Memasarkan dan memperkenalkan produk-produk yang berkualitas 3. Membantu program pemerintah dalam menciptakan lowongan kerja 2.

   Struktur Organisasi Perusahaan

  Pihak-pihak yang mengelola perusahaan diatur sedemikian rupa dalam suatu struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan suatu kerangka dasar tertentu yang menunjukkan hubungan satuan-satuan organisasi dan individu- individu yang berada di dalam suatu organisasi. Melalui struktur organisasi maka tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap pejabat dapat diketahui dengan jelas dan tegas. Sehingga diharapkan setiap satuan-satuan organisasi dapat bekerja bersamasama secara harmonis. Struktur organisasi pada PT. Sumo Internusa Indonesia telah menggambarkan dengan nyata dimana masing-masing bagian terletak dan apa fungsinya. Bentuk organisasi PT. Sumo Internusa Indonesia adalah berbentuk garis dan staff yang setiap bagiannya saling berhubungan satu dengan yang lainnya.

  Berikut ini uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab untuk beberapa jabatan dan kedudukan pada PT. Sumo Internusa Indonesia, adalah sebagai berikut: 1.

  Direktur utama Memiliki tugas-tugas sebagai berikut: a.

  Direksi menerima petunjuk dari dan bertanggung jawab kepada RUPS tentang kebijaksanaan umum untuk menjalankan tugas pokok perusahaan dan tugas-tugas lain yang ditetapkan oleh RUPS.

  b.

  Melaksanakan tugas-tugas pokok perusahaan.

  c.

  Mengendalikan pelaksanaan kebijaksanaan Direksi yang dilakukan oleh para Direktur serta mengendalikan pelaksanaan tugas Kepala Satuan Pengawasan Intern, Kepala Bagian Perencanaan dan pengembangan.

  2. Manager Umum (General Manager) Memiliki tugas-tugas sebagai berikut: a.

  Memimpin dan mengkoordinasikan kegiatan yang berhubungan dengan operasional perusahaan secara keseluruhan.

  b.

  Mengontrol setiap kegiatan agar sesuai dengan jadwal yang sudah dibuat c.

  Mengontrol kegiatan penyediaan sarana yang diperlukan d. Memperluas pasar.

  3. Manager Pemasaran dan Pengembangan Usaha Memiliki tugas-tugas sebagai berikut: a.

  Pembinaan dan penyelenggaraan pemasaran jasa kepelabuhan b. Pembinaan dan penyelenggaraan pengembangan usaha dan teknologi informasi c.

  Pembinaan dan penyelenggaraan perencanaan teknik dan konstruksi d. Pembinaan dan penyelenggaraan fasilitas perusahaan 4. Manager Operasional

  Memiliki tugas-tugas sebagai berikut: a.

  Pembinaan dan penyelenggaraan operasi pada b. Pembinaan dan penyelenggaraan manajemen dan jaminan mutu 5. Manager Keuangan

  Memiliki tugas-tugas sebagai berikut: a.

  Pembinaan dan penyelenggaraan akuntansi manajemen b. Pembinaan dan penyelenggaraan perbendaharaan c. Pembinaan dan penyelenggaraan akuntansi keuangan dan d. Pembinaan dan penyelenggaraan kemitraan dan bina lingkungan.

6. Manager Personalia

  Memiliki tugas-tugas sebagai berikut: a.

  Pembinaan dan penyelenggaraan perencanaan dan pengembangan organisasi dan sumber daya manusia b.

  Pembinaan dan penyelenggaraan hubungan ketenaga kerjaan dan administrasi sumber daya manusia dan c.

  Pembinaaan dan penyelenggaraan administrasi umum

  7. Satuan Pengawas Intern Memiliki tugas sebagai berikut: a.

  Penyelenggaraan penilaian pelaksanaan sistem pengendalian internal dan sistem pengendalian manajemen perusahaan b.

  Penyelenggaraan pemeriksaan keuangan dan operasional perusahaan c. Penyelenggaraan dokumentasi laporan hasil pemeriksaan dan tindak lanjut temuan hasil pemeriksaan intern

  8. Sekretariat Korporasi Memiliki tugas sebagai berikut: a.

  Sebagai pejabat penghubung antara perusahaan dengan pemegang saham, regulator, lembaga lain dan publik b.

  Sebagai pertanggung jawaban sekretariat, penyiapan pembinaan, penyusunan program kerja c.

  Penyelenggaraan kegiatan hubungan masyarakat dan hubungan internasional d.

  Penyelenggaraan kegiatan kesekretariatan Direksi dan hubungan antar lembaga dan pemantauan penerapan good corporate governance serta pelaksanaan program kerja dan penyelenggaraan penerapan sistem informasi manajemen di lingkungan kerja PT. Sumo Internusa Indonesia.

  9. Biro Hukum Memiliki tugas-tugas antara lain melindungi kepentingan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku, menelaah peraturan perusahaan, memberikan bantuan dan pertimbangan hukum di dalam pengelolaan perusahaan dan penyiapan dokumen hukum dan sosialisasi peraturan perusahaan atau perundang-undangan yang berlaku, melaksanakan program kerja dan menyelenggarakan penerapan sistem informasi manajemen di lingkungan kerja perusahaan.

10. Biro Logistik

  Memiliki tugas-tugas antara lain: pembinaan dan pelaksanaan program kerja pengembangan sistem logistik perusahaan, pembinaan dan pelaksanaan program kerja bidang pengadaan dan perbekalan bidang teknik dan non teknik, pembinaan dan pelaksanaan program kerja bidang administrasi dan ketata usahaan pengadaan barang dan jasa, dan pembinaan dan pelaksanaan program kerja dan penyelenggaraan penerapan sistem informasi manajemen di lingkungan kerja.

  Struktur Organisasi PT. Sumo Internusa Indonesia

  Satuan Direktur

  Pengawas Intern General Manager

  Manager Pemasaran & Manager Manager Manager pengembangan usaha Operasional Keuangan

  Personalia Sekretariat Biro

  Biro Korporasi Logistik

  Hukum

  B.

  

Pelaksanaan perlindungan hukum terhadap keselamatan dan kesehatan

tenaga kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia

  Kecelakaan kerja tidak pernah diduga, bahkan tidak pernah diinginkan untuk dapat menimpa, karenanya resiko kecelakaan kerja harus selalu ditekan untuk menghindari setiap bentuk kecelakaan sekecil. Disamping itu juga pentingnya kewaspadaan terhadap bahaya yang timbul akibat adanya pemakaian alat-alat teknologi yang canggih serta diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, ketangkasan didalam penggunaan alat-alat yang modern, dengan demikian kerugian yang ditimbulkan oleh resiko kerja dapat dicegah dan dapat dikendalikan. Dalam kecelakaan kerja yang terjadi di PT. Sumo Internusa Indonesia yang menimpa tenaga kerja dikarenakan keteledoran tenaga kerja yang tidak taat pada anjuran perusahaan untuk memakai peralatan kerja dan tidak berhati-hati dalam melakukan pekerjaan.

  Ketidakpatuhan dan keengganan sebagian tenaga kerja diperusahaan untuk memakai peralatan pelindung diri didasarkan pada berbagai alasan, misalnya kewajiban bagi tenaga kerja untuk memakai masker atau alat penutup hidung dan mulut, kewajiban oleh tenaga kerja ini kadang-kadang dilaksanakan dengan alasan pemakaian masker atau alat penutup hidung dirasakan tidak enak dan tidak nyaman karena sulit bernafas serta kurangnya kebebasan dalam melakukan pekerjaan sehingga tidak sesuai tidak dapat berbicara satu dengan yang lainnya. PT. Sumo Internusa Indonesia dalam rangka untuk menciptakan agar tidak terjadi kecelakaan kerja terhadap tenaga kerja untuk melakukan upaya-upaya yaitu penyediaan alat-alat pelindung diri berupa alat penutup hidung dan mulut (masker), alat penutup telinga, alat penutup diri berupa pakaian kerja serta penyuluhan, pembinaan, dan pengawasan terhadap tenaga kerja yang berkenaan dengan pekerjaannya. Upaya-upaya lain yang ditempuh oleh PT. Sumo Internusa Indonesia agar tidak terjadi kecelakaan kerja yaitu berupa pembinaan dan penyuluhan terhadap semua buruh yang dilakukan oleh pihak perusahaan pada waktu sebelum memulai pekerjaannya.

  Menurut Andrry, Manajer Umum PT. Sumo Internusa Indonesia, setiap pekerja atau buruh mendapat istirahat dengan upah penuh yaitu dalam hal:

  1. Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;

  2. Cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; 3. Istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun; 4. Pekerja/buruh melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya; 5. Istirahat bagi pekerja/buruh perempuan selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan;

  6. Istirahat bagi pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan selama 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. 27 Akan tetapi untuk daerah dimana penduduknya memerlukan hari libur lain dari pada hari-hari libur diatas dapat ditetapkan peraturan lain tentang hari libur yang khusus bagi pekerja yang berkepentingan di daerah itu, tetapi dalam hal demikian jumlah hari libur untuk daerah itu tidak lebih jumlahnya dari 15 (lima belas) hari.

  Dalam perusahaan, proses produksi terkadang dilaksanakan 24 jam secara terus menerus, pihak pengusaha dapat melaksanakannya dengan baik asal segala ketentuan yang telah ada dan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan mereka yang belum mencapai usia kerja, diperhatikannya benar-benar. Untuk menangani pekerjaan selama 24 jam sehari itu, pihak pengusaha dapat mengadakan shifting atau pengelompokan tenaga kerja, yaitu kelompok pekerja yang bekerja pagi sampai siang hari, kelompok pekerja yang bekerja siang sampai sore dan kelompok pekerja yang bekerja malam sampai subuh.

   Seorang perempuan memiliki kondisi psikologis yang berbeda dengan

  seorang pria. Karena itu tenaga kerja wanita harus mendapatkan perlindungan khusus dan perlakuan yang istimewa sebagai seorang perempuan didalam semua

52 Wawancara dengan Bapak Andrry, Manajer Umum PT. Sumo Internusa Indonesia, 7 Nopember 2010.

  lapangan kerja selalu mempertimbangkan hakekat, martabat dan sifat alamiahnya

  

  dalam memainkan peran ganda. Hak-hak tenaga kerja perempuan antara lain: 1.

  Cuti haid, hamil dan gugur kandungan; 2. Istirahat menyusui bayi; 3. Tidak ada diskriminasi dalam pekerjaan; 4. Wanita dilarang dipekerjaan dalam tambang dan lain-lain tempat yang . membahayakan martabat wanita Perlindungan tenaga kerja perempuan dilaksanakan dengan memperluas area perlindungan hingga mencapai sektor-sektor informal, khususnya dalam unit- unit produksi dalam industri-industri rumah tangga. Dalam hubungan dengan peningkatan partisipasi masyarakat, upaya perlindungan tenaga kerja perempuan dijalankanmelalui cara mendorong kelompok-kelompok perempuan dalam memainkan peranannya dan melalui aktifitas penyebaran berbagai informasi tentang perlindungan. Informasi itu mencakup hak-hak dan kewajiban tenaga kerja perempuan, penghapusan diskriminasi dalam pekerjaan, perlindungan fungsi-fungsi keibuan dalam pekerjaan, waktu kerja harmonis.

  Disamping itu, penyajian informasi tentang kesehatan keluarga dan perlindungan perempuan yang bekerja pada malam hari dengan cara memberikan fasilitas kendaraan untuk mengantar dan menjemput yang disiapkan oleh 30 perusahaan. Guna memberikan perlindungan bagi tenaga kerja perempuan sesuai dengan kodrat, harkat dan martabatnya ada peraturan tentang larangan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) bagi pekerja perempuan karena menikah, hamil, atau

53 Ibid

  melahirkan, ini diatur dalam Pasal 153 ayat (1)e Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pada intinya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tersebut melarang mengadakan PHK bagi pekerja perempuan karena hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya, baik dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu, maupun untuk waktu tidak tertentu.

   1.

  Para perempuan umumnya bertenaga lemah, halus tetapi tekun Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja perempuan dalam bidang usaha atau perusahaannya hendaknya dalam pemberian tugas atau penempatannya dalam jenis-jenis pekerjaan tertentu selalu memakai pertimbangan-pertimbangan yang sebijaksana mungkin, mengingat:

  2. Norma-norma susila harus diutamakan agar tenaga-tenaga kerja perempuan tersebut tidak terpengaruh oleh perbuatan-perbuatan negatif dari tenaga kerja lawan jenisnya, terutama kalau dikerjakan pada malam hari

  3. Para tenaga kerja perempuan itu umumnya mengerjakan pekerjaan- pekerjaan halus yang sesuai dengan kehalusan sifat dan tenaganya

  4. Para tenaga kerja perempuan itu ada yang masih gadis dan ada pula yang telah bersuami atau berkeluarga yang dengan sendirinya mempunyai beban-beban rumah tangga yang harus dilaksanakannya pula.

   Upah adalah pembayaran yang diterima buruh atau pekerja selama ia

  melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan. Dipandang dari sudut nilainya, upah nominal yaitu jumlah yang berupa uang riil, yaitu banyaknya

  54 Ibid

  55 Ibid barang yang dapat dibeli dengan jumlah uang itu. Bagi pekerja atau buruh yang terpenting adalah upah riil ini, karena dengan upahnya itu mendapatkan cukup barang yang diperlukan untuk kehidupannya bersama dengan keluarganya. Kenaikan upah nominal tidak mempunyai arti baginya, jika kenaikan upah itu disertai dengan atau disusul oleh kenaikan harga keperluan hidup dalam arti yang seluas-luasnya.

  Turunnya harga barang keperluan hidup karena misalnya bertambahnya produksi barang itu, akan merupakan kenaikan upah bagi buruh walaupun jumlah uang yang ia terima dari majikan adalah sama sediakala. Sebaliknya naiknya harga barang keperluan hidup, selalu berarti turunnya upah bagi pekerja atau buruh.

   1.

  Sistem upah jangka waktu. Menurut sistem pengupahan ini upah ditetapkan menurut jangka waktu buruh melakukan pekerjaan; untuk tiap jam diberi upah jam-jaman, untuk sehari bekerja diberi upah harian, untuk seminggu bekerja diberi upah mingguan, untuk sebulan bekerja diberi upah bulanan dan sebagainya Menurut cara penetapan upah, ada beberapa sistem upah, sebagai berikut : 2.

  Sistem upah potongan. Sistem upah ini seringkali digunakan untuk mengganti sistem upah jangka waktu, dimana atau bilamana hasil pekerjaan tidak memuaskan, karena upah ini hanya dapat ditetapkan jika hasil pekerjaan dapat diukur menurut ukuran tertentu misalnya jumlah

56 Ibid

  banyaknya, jumlah beratnya, jumlah luasnya dari apa yang dikerjakan, maka sistem ini tidak dapat digunakan di semua perusahaan.

  3. Sistem upah permufakatan. Sistem upah ini pada dasarnya adalah upah potongan, yaitu upah untuk hasil pekerjaan tertentu, misalnya pada pembuatan jalan, pekerjaan memuat, membongkar, dan mengangkut barang, dan sebagainya, tetapi upah itu bukanlah diberikan kepada buruh masing-masing, melainkan kepada sekumpulan buruh yang bersama-sama melakukan pekerjaan itu

  4. Sistem skala upah berubah. Pada sistem ini terdapat pertalian antar upah dengan harga penjualan hasil perusahaan. Cara pengupahan ini dapat dijadikan oleh perusahaan yang harga barang hasilnya untuk sebagian terbesar atau seluruhnya tergantung dari harga pasaran di luar negeri. Upah akan naik atau turun menurut naik urunnya harga penjualan barang hasil perusahaan. Cara pengupuahan ini terdapat pada perusahaan

   pertambangan.

  Dalam hal pengupahan ini, pihak pengusaha dan pihak pekerja merasa puas. Pihak pengusaha merasa puas dengan mengeluarkan sejumlah besar permodalan untuk upah pekerja karena pekerja mengimbanginya dengan kegairahan kerja, kerajinan, dan tanggung jawab atas pekerjaannya, sehingga produk yang dihasilkan perusahaan makin meningkat kualitas maupun

57 Ibid

  kuantitasnya, pihak pekerja merasa puas karena pihak pengusaha memerhatikan

   nasib hidupnya yaitu pemberian upah yang layak.

  Bagi pekerja yang telah bekerja pada perusahaan selama enam tahun berturut-turut berhak atas istirahat yang lebih lama dari ketentuan diatas sesuai dengan kebijksanaan pihak pengusaha. Istirahat tahunan yang lamanya 12 hari kerja diberikan kepada pekerja yang bekerja pada perusahaan yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan berturu-turut. Tetapi bilamana 6 bulan setelah lahir haknya itu ternyata pihak pekerja yang bersangkutan tidak menggunakan haknya (bukan karena alasan yang diberikan oleh pengusaha atau bukan karena alasan istimewa), maka hak istirahat tahunan tersebut menjadi gugur. Gugurnya hak ini harus sepengetahuan Direktorat Pengawasan Perburuhan pada Departemen

59 Tenaga Kerja.

  Pada umumnya, dengan terpadunya peranan pengusaha dan peranan Organisasi Buruh sehingga keduanya dapat melakukan musyawarah dan mufakat, maka upah yang diberikan kepada para buruh telah dapat dikatakan upah yang wajar. Menentukan upah yang wajar kedua belah pihak dalam musyawarah dan mufakat telah berhasil mempertemukan pertimbangan-pertimbangannya, sehingga terwujud suatu kesepakatan mengenai upah yang wajar tersebut. Dengan demikian kenaikan upah yang tidak disertai dengan peningkatan dalam produksi dapat berakibat pada kenaikan harga produk yang dihasilkan dalam perusahaan, yang mungkin pula ada kaitannya dengan peningkatan harga-harga produk lain, sehingga nilai upah yang dinaikkan itu tidak ada artinya baik dipandang dari segi

  58 Ibid

  59 Ibid ekonomi, maupun bagi pemenuhan kebutuhan beserta keluarganya (pekerja dan anggota-anggota keluarga yang ditanggungnya) Jadi peningkatan upah haruslah disertai adanya peningkatan produk, dan hal ini hendaknya diresapkan oleh para pekerja. Tanpa adanya kesadaran untuk meningkatkan produk, selain perusahaan itu akan menjadi lemah karena penghasilan yang kurang selalu tersedot dengan adanya pembengkakan upah, modal untuk operasi makin lama akan semakin berkurangdan pada akhirnya perusahaan akan menderita kerugian, yang memungkinkan pula kalau kerugian itu diderita secara terus-menerus, perusahaan yang bersangkutan akan menjadi tidak tahan dan perusahaan terpaksa harus ditutup. Dalam keadaan demikian, pihak pekerja pula pada akhirnya akan menderita, kemana pula mereka akan mencari kerja padahal pengangguran sangat tidak diharapkan oleh mereka.

  Tenaga kerja dalam suatu perusahaan merupakan pihak yang mempunyai peranan penting, karena itu hak kewajiban perlu diberikan bagi tenaga kerja.

  Mengenai hak dan kewajiban tenaga kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia, perusahaan telah memberikannya dengan rincian sebagai berikut:

1. Hak-hak tenaga kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia , meliputi: a.

  Tenaga kerja berhak untuk menerima upah yang merupakan pendapatan, terdiri dari upah pokok dari tunjangan-tunjangan.

  Ketentuan pemberian upah didasarkan pada tingkat pendidikan, keahlian, status pekerja, golongan serta masa kerja.

  b.

  Tenaga kerja berhak untuk mendapat waktu istirahat (cuti) sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku c.

  Tenaga kerja berhak untuk diikutsertakan dalam program Jamsostek.

  d.

  Tenaga kerja berhak untuk mendapatkan perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja.

   a.

2. Kewajiban tenaga kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia , meliputi:

  Setiap tenaga kerja harus melakukan pekerjaannya denga sebaik- baiknya.

  b.

  Setiap tenaga kerja harus taat dan tunduk pada peraturan tata tertib perusahaan dan taat kepada perintah atasan dan petunjuk-petunjuk serta pedoman yang diberikan atau dikeluarkan oleh perusahaan yang tidak bertentangan dengan peraturan yang berlaku.

  c.

  Setiap tenaga kerja harus menggunakan mesin-mesin dengan sebaik- baiknya dan selalu merawat mesin-mesin tersebut agar tidak cepat rusak.

  d.

  Setiap tenaga kerja dalam menggunakan bahan produksi hanya untuk keperluan perusahaan saja e.

  Setiap tenaga kerja diwajibkan untuk masuk dan pulang kerja tepat waktu.

  Sementara sebagai wujud adanya perlindungan kepada tenaga kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia, perusahaan memberikan berbagai sarana kesejahteraan, antara lain terdiri dari:

60 Ibid

  1. Penyediaan alat perlindungan diri Untuk menjamin keselamatan tenaga kerjanya dalam menjalankan pekerjaan, PT. Sumo Internusa Indonesia menyediakan alat-alat perlindungan diri, yang meliputi: a.

  Alat pelindung muka dan pernafasan, berupa masker b. Alat pelindung kaki, berupa sepatu kerja 2. Alat pemadam kebakaran

  Kebakaran perusahaan merupakan salah satu peristiwa kecelakaan kerja yang dapat memusnahkan harta benda maupun jiwa manusia, selain itu juga membawa pengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Dalam hal ini, PT Musitex menyediakan alat-alat pemadam kebakaran, yang meliputi: a.

  Fire Hidrant tetap atau permanent Yaitu alat pemadam kebakaran yang terpasang tetap di tempat.

  b.

  Fier Hidrant Portable

   Yaitu alat pemadam kebakaran yang data dipindah-pindahkan.

  Sejalan dengan perkembangan industri dan teknologi dalam proses produksi baik barang maupun jasa, keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam kelancaran proses produksi tersebut. Hal ini mengingat: 1.

  Dengan dioperasikannya mesin-mesin serta peralatan-peralatan besar akan membawa risiko terhadap jiwa orang yang bekerja.

61 Ibid

  2. Penggunaan beberapa jenis bahan baku dengan skala tinggi serta mempunyai sifat dan kadar kontaminan yang berlainan akan berpengaruh terhadap kesehatan kerja maupun masyarakat sekitar.

3. Adanya peningkatan produktivitas jika tercapai keelamatan kerja.

  4. Berbagai keadaan lingkungan kerja yang ditimbulkan, baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja antara lain berupa bising, panas, dan lain- lain yang berpengaruh terhadap tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. PT. Sumo Internusa Indonesia memberikan perlindungan keselamatan kerja bagi tenaga kerjanya dengan tujuan untuk: a.

  Melindungi tenaga kerja di tempat kerja supaya selalu terjamin keselamatan dan kesehatan kerjanya sehingga dapat meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.

  b.

  Melindungi bahan dan peralatan produksi supaya dapat dicapai secara aman dan efisien.

  c.

  Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja, kebakaran, peledakan, dan penyakit akibat kerja.

  d.

  Menciptakan lingkungan kerja dan tempat kerja yang aman, nyaman, dan sehat.

  Dalam melaksanakan perlindungan keselamatan kerja terhadap tenaga kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia , perusahaan melihat ketentuan-ketentuan yang ditetapkan dalam Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 sebgai dasar hukum dari perlindungan keselamatan kerja. Berbagai program atau sarana kesejahteraan yang dilaksanakan sebagai upaya perlindungan tenaga kerja tersebut antara lain dilakukan dengan meningkatkan dan memperbaiki syarat-syarat kerja termasuk upah atau gaji, jaminan social, kondisi kerja termasuk kesehatan, keselamatan, dan lingkungan kerja.

  Sebagai usaha untuk mewujudkan keselamatan dan kesehatan kerja, PT. Sumo Internusa Indonesia telah melaksanakan syarat-syarat keselamatan kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 3 Undang-Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970,

  

  antara lain: 1.

  Mencegah dan mengurangi kecelakaan Untuk mencegah dan mengurangi adanya kecelakaan kerja, PT. Sumo Internusa Indonesia memberikan fasilitas-fasilitas pengaman pada setiap tenaga kerja yang bekerja langsung menangani proses produksi. Fasilitas- fasilitas pengaman tersebut berupa alat-alat perlindungan diri dan pemadam kebakaran. Selain itu PT. Sumo Internusa Indonesia juga mengadakan pelatihan-pelatihan dan pengarahan-pengarahan tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).

2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran

  Langkah-langkah yang diambil dan dilakukan PT. Sumo Internusa Indonesia dalam rangka pengamanan terhadap bahaya kebakaran adalah sebagai berikut: a.

  Mengadakan pengamanan terhadap bahan-bahan yang mudah terbakar.

  b.

  Memberikan pengarahan dan menanamkan kesadaran kepada setiap tenaga kerja tentang bahaya kebakaran.

62 Ibid

  c.

  Mengadakan pengawasan dan pemeriksaan terhadap alat-alat yang mampu menimbulkan kebakaran, contohnya: listrik.

  d.

  Mengeluarkan peraturan yang tercantum dalam tata tertib perusahaan seperti: 1) Dilarang merokok. 2)

  Tanpa seijin atasan, dilarang membakar sampah di sembarang tempat.

  3) Menyediakan dalam ruangan pabrik peralatan pemadam kebakaran.

  3. Memberikan pertolongan pada kecelakaan PT. Sumo Internusa Indonesia menyediakan alat-alat P3K disetiap bagian dalam pabrik untuk memberikan pertolongan pertama jika terjadi kecelakaan kerja. Selain itu juga disediakan poliklinik perusahaan yang berfungsi untuk memberikan perawatan terhadap tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja.

  4. Memberi alat-alat perlindungan diri pada tenaga kerja Dalam rangka memberikan rasa aman kepada setiap tenaga kerja dalam bekerja, maka PT. Sumo Internusa Indonesia memberikan alat-alat perlindungan diri. Alat-alat tersebut dibuat untuk melindungi bagian- bagian tubuh dari para tenaga kerja

  5. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja, baik secara fisik maupun psikis, peracunan, infeksi dan penularan.

  PT. Sumo Internusa Indonesia menyediakan poliklinik (Balai Kesehatan) untuk memeriksa kesehatan tenaga kerja secara periodik. Hal tersebut dilakukan untuk mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja.

6. Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban

  Dalam ruangan pabrik sebelum setiap tenaga kerja melakukan pekerjaannya, harus terlebih dahulu membersihkan alat-alat, barang- barang yang tercecer dan menyusunnya di tempat semula dengan bersih serta rapi. Selain itu setiap tenaga kerja harus menjaga kebersihannya di tempat kerjanya masing-masing. Pihak perusahaan menyediakan fasilitas kamar mandi dan WC yang juga dijaga kebersihannya untuk mencegah penularan penyakit.

  7. Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara dan proses kerjanya. Dalam mencapai keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara dan proses produksinya, maka PT. Sumo Internusa Indonesia menyediakan alat perlindungan kerja yang disesuaikan dengan fungsi perlindungan dan cara kerjanya, serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat. Syarat-syarat keselamatan kerja adalah sangat penting dan perlu ditaati menurut ketentuan Undang-Undang supaya tenaga kerja bekerja dengan selamat dan produktif, terhindar dari risiko kecelakaan kerja. Mengenai penerimaan dan penempatan tenaga kerja baru, seperti yang diatur dalam Pasal 8 ayat (1) Undang- Undang Nomor 1 Tahun 1970, maka PT. Sumo Internusa Indonesia dalam hal ini pengurus melakukan pemeriksaan terhadap kesehatan badan, kondisi mental dan kemampuan fisik dari tenaga kerja yang akan diterimanya, melalui berbagai tes yang dilakukan baik secara lisan (wawancara) maupun tertulis. Kegiatan pemeriksaan dan tes tersebut dilakukan untuk mengetahui kemampuan mental dan fisik tenaga kerja yang akan diterimanya dan selanjutnya untuk menempatkan tenaga kerja pada posisi yang sesuai dengan kemampuannya tersebut. Bagi tenaga

  Training tentang kerja baru, PT. Sumo Internusa Indonesia memberikan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Pelatihan keselamatan adalah penting mengingat kebanyakan kecelakaan terjadi pada tenaga kerja baru yang belum terbiasa dengan bekerja secarahati-hati. Pelatihan keselamatan kerja diawali dengan memperkenalkan tenaga kerja baru pada lingkungan kerja dan dijelaskan kepadanya tentang bahaya-bahaya yang dihadapinya dan cara-cara untuk menghindari dengan melakukan pekerjaan secara baik dan dengan mematuhi ketentuan keselamatan kerja. Tenaga kerja baru dididik tentang ketentuan- ketentuan yang berlaku di perusahaan seperti lalu lintas perusahaan, ketata- rumahtanggaan, ketentuan keselamatan penggunaan alat transport, keselamatan dalam penggunaan alat listrik, dan kewaspadaan jika beban-beban berat dipindahkan.

  Dalam rangka memenuhi ketentuan Pasal 9 Undang-Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 mengenai pembinaan, PT. Sumo Internusa Indonesia menunjuk pengurus sebagai pihak yang berkewajiban melakukan pembinaan

  

  kepada para tenaga kerjanya. Kegiatan pembinaan tersebut antara lain: 1.

  Memberikan pengarahan kepada para tenaga kerja tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang meliputi:

63 Ibid

  a.

  Bahaya kecelakaan kerja dan kebakaran.

  b.

  Cara menggunakan peralatan kerja.

  c.

  Penyakit-penyakit yang ditimbulkan akibat kerja.

  d.

  Alat-alat perlindungan diri bagi tenaga kerja dalam menjalankan pekerjaannya.

  e.

  Cara-cara dan sikap yang aman dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Mempekerjakan tenaga kerja yang bersangkutan setelah syarat- syarat kerja yang telah ditentukan.

  3. Menyelenggarakan pembinaan bagi semua tenaga kerja dalam pencegahan pemberantasan kebakaran, serta peningkatan keelamatan dan kesehatan kerja. Mengenai kewajiban dan hak tenaga kerja sebagaimana ditetapkan dalam

Pasal 12 Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970, juga telah dipenuhi PT. Sumo Internusa Indonesia, dimana kewajiban dan hak tenaga kerja tersebut antara lain: 1. Memakai alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan.

2. Memenuhi dan menaati semua syarat-syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan.

  3. Meminta kepada pengurus agar dilaksanakan semua syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan Kewajiban pengurus sebagaimana yang tercantum dalam Pasal 14

  Undang-Undang ini juga sudah dilaksanakan dan diterapkan di lingkungan kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia, hal itu dibuktikan dengan: a.

  Tersedianya semua alat perlindungan diri yang diwajibkan pada para tenaga kerja dan bagi setiap orang lain yang memasuki tempat kerja tersebut dengan petunjuk-petunjuknya.

  b.

  Adanya gambar-gambar, poster-poster dan slogan tentang keselamatan kerja di lingkungan atau ruangan kerja.

  c.

  Penempelan secara tertulis semua peraturan tata tertib dan syarat- syarat keselamatan kerja yang diwajibkan Mengenai pelaksanaan jaminan kerja sebagai upaya perlindungan bagi tenaga kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia, dapat dilihat dari praktek kesehariannya pada: 1.

  Alat-alat perlindungan Kerja Penyediaan alat-alat perlindungan diri merupakan kewajiban perusahaan, sebagaimana yang diatur dalam Pasal 14 sub c Undang-Undang Keselamatan Kerja. Mengenai pengadaan fasilitas atau sarana perlindungan diri di PT. Sumo Internusa Indonesia telah memenuhi kewajibannya dengan melengkapi peralatan perlindungan diri yang sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan para tenaga kerjanya. Pada PT. Sumo Internusa Indonesia pengadaan fasilitas perlindungan diri yang telah tersedia di tempat kerja, antara lain: a.

  Alat pelindung kepala (topi pengaman) 1)

  Topi biasa, untuk melindungi kepala atau rambut dari kotoran atau benda lain.

  2) Tutup kepala, untuk melindungi rambut dari putaran mesin, menghindari kotor dan sebagainya.

  b.

  Alat pelindung mata 1)

  Kacamata, untuk melindungi mata dari berbagai percikan benda- benda asing seperti debu, bahan-bahan kimia dan sebagainya.

  2) Gogles, yaitu kaca untuk melindungi mata terhadap sinar- sinar yang tajam dan membahayakan. Misalnya sinar merah, ultraviolet, radiasi, sinar las. Kacamata tersebut biasanya disesuaikan dengan kondisi bahaya yang ada, bentuknya rapat dan ada yang disatukan dengan masker.

  c.

  Alat pelindung telinga Sumbat atau tutup telinga, untuk melindungi telinga terhadap kebisingan. Alat ini biasanya terbuat dari silicon atau sintetis dan plastik yang agak lunak atau kenyal.

  d.

  Alat pelindung muka Tameng muka, untuk melindungi muka dan mata terhadap percikan bunga api listrik e.

  Alat pelindung pernafasan (Respirator) Masker, untuk melindungi pernafasan atau mulut dari debu anorganik dengan kada rendah dan tidak membahayakan, biasanya terbuat dari kain katun f. Alat pelindung tangan Kaus tangan,

  1) Bahan dari katun, melindungi tangan terhadap goresan- goresan benda tajam, kasar, keras, melindungi kotor dan sebagainya.

  2) Bahan dari terpal, melindungi terhadap benda-benda panas, percikan bunga api, juga terhadap benda-benda berat.

  3) Bahan dari kulit atau fiberglass, melindungi terhadap panas arus listrik.

  g.

  Alat pelindung kaki 1)

  Sepatu biasa, sepatu kain beralas karet seperti yang dipakai waktu kerja sehari-hari 2)

  Sepatu karet, untuk melindungi kaki terhadap berbagai zat kimia atau zat cair yang bersifat korosif, juga terhadap bakteri atau jamur yang biasa terdapat dalam air h. Alat pelindung diri terhadap arus listrik

  Tes pen, avo meter, merger Alat yang dipakai untuk mengetahui adanya tegangan arus listrik. i.

  Alat pelindung untuk seluruh badan Wear pack atau lab jas atau apron Untuk melindungi badan terhadap bahan kimia, debu dan terhadap kotoran.

  Jenis alat perlindungan diri yang tersedia cukup memadai dan sesuai dengan jenis-jenis pekerjaan yang dilakukan. Penggunaan peralatan perlindungan diri tersebut merupakan upaya preventif untuk menghindari bahaya-bahaya yang tidak diinginkan

  2. Tempat Kerja Memelihara dan merawat kebersihan lingkungan kerja merupakan faktor pendukung pelaksanaan perlindungan keelamatan kerja di PT. Sumo Internusa

  Indonesia. Adapun hal-hal yang dilakukan PT. Sumo Internusa Indonesia mengenai lingkungan kerja adalah sebagai berikut: a.

  Penerangan tempat kerja PT. Sumo Internusa Indonesia telah memberikan sarana penerangan yang cukup memadai di tempat kerja. Adapun sumber penerangan yang digunakan di lingkungan kerja PT. Sumo Internusa Indonesia berasal dari diesel, PLN, sumber penerangan lain.

  b.

  Ventilasi Mengrnai penyegaran udara, suhu serta lembab udara, PT. Sumo Internusa Indonesia menyediakan kipas angin dan penyegaran udara secara alami (angin) melalui lubang ventilasi yang dipasang di tempat-tempat kerja.

  c.

  Semua tempat di lingkungan kerja PT. Sumo Internusa Indonesia telah melaksanakan perawatan dan pemeliharaan terhadap lingkungan kerja dalam rangka mewujudkan lingkungan kerja yang bersih dan sehat. Kebersihan lingkungan kerja meliputi: halaman sekitar lingkungan kerja, lantai, dinding, atap, tempat kerja, gudang, tempat istirahat, tempat makan, kamar kecil, ruang ganti pakaian dan lain sebagainya.

  3. Jam Kerja dan Jam Istirahat

  Untuk menghindari tenaga kerja dari rasa lelah dan bosan dalam bekerja yang dapat mengakibatkan kecelakaan kerja, maka PT. Sumo Internusa Indonesia memberikan jam kerja dan jam istirahat yaitu buruh tidak boleh bekerja lebih dari 7 jam sehari dan 40 jam seminggu. Selama 7 jam diberi waktu istirahat sedikit-dikitnya setengah jam dan tidak termasuk waktu kerja.

  4. Peralatan kerja atau mesin-mesin Mengenai peraltan kerja, PT. Sumo Internusa Indonesia telah memberikan perawatan yang baik sesuai dengan syarat-syarat keselamatan kerja, misalnya: a.

  Memasang standard operasional procedure (SOP) pada setiap mesin.

  b.

  Memeriksa peraltan kerja dan bejana bertekanan secara berkala.

  c.

  Memasang gambar-gambar kecelakan kerja di dekat mesin yang 41 beroperasi.

  Setiap kegiatan usaha memerlukan peralatan kerja, begitu juga pada PT. Sumo Internusa Indonesia. Adapun peralatan kerja tersebut dikelompokkan menjadi 3, yaitu:

  1. Alat atau sarana transportasi Alat tersebut dapat berupa kendaraan seperti truk dan lain sebagainya.

  2. Alat produksi Yaitu mesin-mesin berat yang digunakan dalam proses produksi dari bahan baku benang menjadi sarung. Alat-alat produksi ini sangat penting, karena tanpa alat-alat tersebut proses produksi tidak dapat berjalan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Dari penelitian yang sudah dilakukan, dapat diberikan beberapa

  kesimpulan yang merupakan jawaban dari beberapa permasalahan-permasalahan yang telah dikemukakan terlebih dahulu:

  1. Perjanjian kerja dilihat dari segi hubungan kerja merupakan suatu karakteristik yang essensial yang diakui oleh pengusaha, pekerja dan oleh pemerintah. Hubungan antara pekerja dan pengusaha merupakan hubungan yang berdimensi banyak. Hubungan yang terjadi menyangkut dari segala aspek kehidupan, yaitu aspek ekonomis, aspek sosial, aspek budaya, aspek politik, dan juga menyangkut aspek keamanan.

  Perlindungan terhadap tenaga kerja akan dapat dilaksanakan melalui pengaturan yang terdapat dalam perjanjian kerja yang telah diselenggarakan para pihak, yakni antara pengusaha dan pekerja.

  2. Perlindungan terhadap tenaga kerja diberikan dalam bentuk waktu kerja, pengupahan, kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja. Dimana bentuk perlindungan tersebut sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. Perlindungan tersebut juga harus sesuai dengan undang-undang yang ada, yaitu Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003. Sedangkan tujuan perlindungan hukum sebagaimana tercantum dalam pasal 4 Undang- undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan adalah memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan dan meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

  3. PT. Sumo Internusa Indonesia dalam rangka untuk melaksanakan perlindungan keselamatan dan kesehatan terhadap tenaga kerja antara lain menyediakan alat-alat pelindung diri berupa alat penutup hidung dan mulut ( masker ), alat penutup telinga, alat penutup diri berupa pakaian kerja serta penyuluhan, pembinaan, dan pengawasan terhadap tenaga kerja yang berkenaan dengan pekerjaannya. Disamping itu juga telah memberikan perlindungan kesehatan kerja antara lain pemberian cuti haid, melahirkan, waktu istirahat, gugur kandungan, cuti tahunan, disamping itu juga diberikan upah kerja lembur.

B. Saran

  Dalam kesempatan ini penulis akan mengemukakan saran-saran sebagai berikut:

  1. Bahwa perusahaan PT. Sumo Internusa Indonesia telah melaksanakan apa yang telah ditentukan dalam ketentuan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003, dengan memberikan perlindungan terhadap tenaga kerja, memperhatikan kesejahteraan, kesehatan kerja, keselamatan kerja, dan keselamatan lingkungan. Keadaan demikian hendaknya dipertahankan oleh perusahaan dan lebih ditingkatkan lagi sehingga tujuan akan tercapai tanpa adanya pihak-pihak yang dirugikan.

  2. Terjalin hubungan harmonis antara pihak-pihak perusahaan dengan tenaga kerja tetap terjaga dengan baik, sehingga semua tenaga kerja dapat bekerja dengan tenang yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja dan menghasilkan produk yang semakin berkualitas.

  3. Dengan perkembangan dunia yang semakin maju, masalah-masalah hubungan perburuhan juga mengalami peningkatan sesuai denagn kemajuan zaman. Oleh karena itu pembuat undang- undang diharapkan dapat menyempurnakan peraturan perundang-undangan yang mengatur masalah perburuhan sehingga dapat mengikuti perkembangan masalah perburuhan yang semakin meningkat.

BAB II PERJANJIAN KERJA SEBAGAI LANDASAN PERLINDUNGAN TENAGA KERJA A. Pengertian dan Unsur-unsur dalam Perjanjian Kerja 1. Pengertian perjanjian kerja Perjanjian kerja yang dalam bahasa Belanda biasa disebut Arbeidsovereenkoms, dapat diartikan dalam beberapa pengertian. Pengertian yang

  pertama disebutkan dalam ketentuan Pasal 1601a KUHPerdata, mengenai perjanjian kerja disebutkan bahwa Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian di mana pihak yang satu si buruh, mengikatkan dirinya untuk di bawah perintahnya pihak yang lain, si majikan untuk suatu waktu tertentu, melakukan pekerjaan dengan menenima upah.

  Iman Soepomo, “mengemukakan bahwa perihal pengertian tentang perjanjian kerja adalah suatu perjanjian di mana pihak kesatu, bunuh, mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya, majikan, yang mengikatkan diri untuk mengerjakan buruh itu dengan membayar

  

  upah.” Perihal pengertian perjanjian kerja, ada lagi pendapat dari Subekti yang menyatakan: Perjanjian Kerja adalah perjanjian antara seorang “buruh” dengan seorang “majikan”, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri; adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas

12 Iman Soepomo, Hukum Perburuhan Bagian Pertama Hukum Perburuhan,( Jakarta: PPAKRI Bhayangkari, 1968), hal. 9.

  (bahasa Belanda; dierstverhanding) yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah

   yang harus ditaati oleh pihak yang lain.

  Setelah diketengahkan tentang beberapa pengertian mengenai perjanjian kerja, khususnya pengertian yang ditentukan pada Pasal 1601a KUHPerdata tersebut, ada dikemukakan perkataan “di bawah perintah”, maka perkataan inilah yang merupakan norma dalam perjanjian kerja dan yang membedakan antara perjanjian kerja dengan perjanjian-perjanjian lainnya. Perihal ketentuan “di bawah” ini mengandung arti bahwa salah satu yang mengadakan perjanjian kerja harus tunduk pada pihak lainnya, atau di bawah perintah atau pimpinan orang lain, berarti ada unsur wenang perintah dan dengan adanya unsur wenang perintah berarti antara kedua pihak ada kedudukan yang tidak sama yang disebut subordinasi. Jadi di sini ada pihak yang kedudukannya di atas, yaitu yang memerintah dan ada pihak yang kedudukannya di bawah, yaitu yang diperintah, maka dengan adanya ketentuan tersebut, pihak buruh mau tidak mau harus tunduk

  

  pada dan di bawah perintah dari pihak majikan.” Ketentuan tersebut di atas, menunjukkan bahwa kedudukan buruh atau pekerja, adalah tidak sama dan seimbang yaitu di bawah. Jika dibandingkan dengan kedudukan dari pihak majikan, dengan demikian dalam melaksanakan hubungan hukum atau kerja, maka kedudukan hukum antara kedua belah pihak jelas tidak dalam kedudukan sama dan seimbang. Ketentuan tersebut jika dibandingkan dengan pengertian perjanjian pada umumnya seperti yang telah

  13 Subekti, Aneka Perjanjian, (Bandung: Alumni, 1977), hal. 63.

  14 Djumaidi, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja, (Jakarta: RajaGrafindo

  Persada, 2008). hal. 31 diuraikan sebelumnya, yaitu seperti yang ditentukan pada Pasal 1313 KUHPerdata, jelas bahwa kedudukan antara para pihak yang membuat perjanjian adalah sama dan seimbang, karena di dalam pasal tersebut ditentukan bahwa satu orang lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih. Jelaslah pengertian tentang perjanjian tersebut berlainan jika dibandingkan dengan pengertian perjanjian kerja pada Pasal 1601a KUHPerdata, karena di dalam ketentuan pasal tersebut dinyatakan dengan tegas tentang adanya dua ketentuan, yaitu tentang satu pihak yang mengikatkan diri dan hanya satu pihak pula yang di bawah perintah orang lain, pihak ini adalah pihak buruh atau pekerja. Sebaliknya pihak yang menurut ketentuan tersebut tidak mengikatkan dirinya dan berhak pula untuk memerintah kepada orang lain, adalah pihak majikan atau pengusaha. Oleh karena itu “perumusan tersebut bisa dikatakan kurang lengkap, maka ketentuannya kurang adil. Ketidakadilannya adalah tentang ketentuan yang diuraikan

  

  didalamnya.” ”Ketidakadilan dalam KUH Perdata ini, kemungkinan besar adanya pengaruh oleh suatu pandangan dari zaman ke zaman di masyarakat manapun juga, yang memandang bahwa orang-orang yang melakukan pekerjaan, terutama melakukan pekerjaan untuk kepentingan orang lain, sebagai orang-orang yang derajatnya sangat rendah.”

  Pengertian tentang perumusan dalam KUH Perdata di atas akan lain, jika perumusan tentang perjanjian kerja tersebut seperti yang dikemukakan Iman Soepomo, yang mana beliau mengemukakan bahwa yang terikat dalam perjanjian kerja adalah kedua belah pihak. Pihak pertama si buruh mengikatkan dirinya

15 Ibid, hal. 31-32.

  untuk bekerja dan mempunyai hak untuk menerima upah, sebaliknya pihak si majikan mengikatkan dirinya untuk mempekerjakan buruh serta berkewajiban

   untuk membayar upah.

  Pengertian mengenai perjanjian kerja yang selaras dengan apa yang dikemukakan oleh Iman Soepomo, adalah seperti yang diketengahkan oleh A.

  Ridwan Halim, di bawah ini: “Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian yang diadakan antara majikan tertentu dan karyawan atau karyawan-karyawan tertentu, yang umumnya berkenaan dengan segala persyaratan yang secara timbal-balik harus dipenuhi oleh kedua belah pihak, selaras dengan hak dan kewajiban mereka

   masingmasing terhadap satu sama lainnya”.

  Selanjutnya menurut Wiwoho Soedjono, pengertian “perjanjian kerja adalah hubungan antara seseorang yang bertindak sebagai pekerja atau buruh

  

  dengan seseorang yang bertindak sebagai majikan”. Dengan adanya pengertian tentang perumusan perjanjian kerja tersebut, di dalam perkembangannya masalah- masalah yang berkenaan dengan penyelenggaraan atau penerapan penjanjian kerja, perlu dicarikan jalan keluarnya. Untuk mengatasi dan menjembatani kesenjangan tersebut, perlu adanya suatu perlindungan dari pihak lain atau pihak ketiga, guna pemberian perlindungan pada salah satu pihak. Adanya perbedaan yang prinsip antara perjanjian pada umumnya dengan perjanjian kerja, merupakan suatu kenyataan yang tidak bisa dipungkiri. Hal ini disebabkan jika dalam suatu

  16 Iman Soepomo, Op. cit, hal. 57.

  17 A. Ridwan Halim, dkk., Seri Hukum Perburuhan Aktual, (Jakarta: Pradnya Paramita, 1987), hal. 29.

  18 Wiwoho Soedjono, Hukum Perjanjian Kerja, (Jakarta: Bina Aksara, 1987), hal. 9. perjanjian antara para pihak yang membuatnya mempunyai derajat dan kondisi yang sama serta mempunyai hak dan kewajiban yang sama dan seimbang. Namun tidak demikian halnya dalam ketentuan tentang perjanjian kerja, karena antara para pihak yang mengadakan perjanjian kerja, walaupun pada prinsipnya mempunyai kedudukan dan derajat yang sama dan seimbang, akan tetapi dikarenakan berbagai aspek yang melingkari di sekelilingnya, seperti telah diuraikan sebelumnya, maka kenyataan menunjukkan bahwa kedudukan dan derajat bagi para pihak yang mengadakan perjanjian kerja tersebut, menjadi tidak sama dan seimbang.

  Perjanjian kerja jika dilihat dari segi obyeknya, maka perjanjian kerja itu mirip dengan perjanjian pemborongan, yaitu sama-sama menyebutkan bahwa pihak yang satu menyetujui untuk melaksanakan pekerjaan bagi pihak yang lain dengan pembayaran tertentu. Namun perbedaannya antara satu dengan yang lainnya, bahwa pada perjanjian kerja ada terdapat gabungan kedinasan atau kekuasaan antara buruh dan majikan. Sedangkan pada perjanjian pemborongan tidak ada hubungan semacam itu, melainkan melaksanakan pekerjaan yang

   tugasnya mandiri.

2. Unsur-unsur perjanjian kerja

  Unsur-unsur yang harus dipenuhi agar perjanjian bisa dinyatakan sah dan mengikat sebagai undang-undang bagi yang membuatnya, haruslah memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada pada Pasal 1320 KUH Perdata. Demikian juga dalam perjanjian kerja, pada prinsipnya unsur-unsur seperti yang ditentukan Pasal

19 Djumialdi, Djumialdi, F.X., Perjanjian Kerja, (Jakarta: Bina Aksara, 1977), hal. 32. hal. 34-35.

  1320 KUH Perdata tersebut masih juga menjadi pegangan dan harus diterapkan, agar suatu perjanjian kerja tersebut keberadaannya bisa dianggap sah dan konsekuensinya dianggap sebagai undang-undang bagi yang membuatnya. Walaupun demikian di dalam pembuatan perjanjian kerja, selain tetap berpedoman pada ketentuan Pasal 1320 KUH Perdata, ternyata masih ada unsur- unsur lain yang harus dipenuhi.

  Menurut seorang pakar Hukum Perburuhan dari negeri Belanda, yaitu Mr. MG. Rood, ”bahwa suatu perjanjian kerja baru ada, manakala di dalam perjanjian kerja tersebut telah memenuhi 4 (empat) syarat, yaitu work, service,time and

   pay". Berikut ini adalah penjabarannya: a.

  Adanya Unsur Pekerjaan (Work) Di dalam suatu perjanjian kerja tersebut haruslah ada suatu pekerjaan yang diperjanjikan dan dikerjakan sendiri oleh pekerja yang membuat perjanjian kerja tersebut. Pekerjaan mana yaitu yang dikerjakan oleh pekerja, haruslah berdasarkan dan berpedoman pada perjanjian kerja. Pekerja yang melaksanakan pekerjaan atas dasar perjanjian kerja, pada pokoknya wajib untuk melaksanakannya sendiri. Sebab apabila para pihak bebas untuk melaksanakan pekerjaannya, untuk dilakukan sendiri atau menyuruh pada orang lain untuk melakukannya, akibatnya hal tersebut akan sulit untuk dikatakan sebagai pelaksanaan dari perjanjian kerja. Bahkan pada Pasal 4 Peratuan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah, dinyatakan bahwa: ”Upah tidak dibayar bila buruh tidak melakukan

20 Mr. MG. Rood, dalam Ibid., hal. 36

  pekerjaan”. Ketentuan tersebut di atas, bisa disebut when do not work, do

  

not get pay, maksudnya dari kalimat tersebut adalah jika seseorang tidak

  mau bekerja, maka berarti seseorang tersebut tidak berkehendak untuk mendapatkan upah. Walaupun demikian di dalam pelaksanaannya, jika seseorang atau pihak pekerja, sewaktu akan melaksanakan pekerjaannya sebagai implementasi dari isi yang tercantum dalam perjanjian kerja, akan tetapi berhalangan. Ternyata ketentuan tersebut bisa dikesampingkan, yaitu dalam pelaksanaannya ternyata pekerjaan tersebut bisa diwakilkan atau digantikan oleh orang lain, sepanjang sebelumnya telah diberitahukan dan mendapatkan persetujuan terlebih dahulu dari pihak lain, yaitu majikan selaku pemberi kerja. Ketentuan ini bisa didapat dalam Pasal 1383 KUH Perdata jo 1603a KUHPerdata. Adapun bunyi dari ketentuan- ketentuan tersebut adalah sebagai berikut: Pasal 1383 KUH Perdata berbunyi: ”Suatu perjanjian untuk berbuat sesuatu tak dapat dipenuhi oleh seseorang dan pihak ketiga berlawanan dengan kemauan si berpiutang, jika si berpiutang ini mempunyai kepentingan supaya perbuatannya dilakukan sendiri oleh si berpiutang”. Dalam Pasal 1603a KUHPerdata adalah “Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya; hanyalah dengan izin majikan ia dapat menyuruh seseorang ketiga menggantikannya (Pasal 1383 KUHPerdata)”.

  b.

  Adanya Unsur Pelayanan (Service) Bahwa dalam melakukan pekerjaan yang dilakukan sebagai manifestasi adanya perjanjian kerja tersebut, pekerja haruslah tunduk pada perintah orang lain, yaitu pihak pemberi kerja dan harus tunduk dan di bawah perintah orang lain, majikan. Dengan adanya ketentuan tersebut, menunjukkan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya berada di bawah wibawa orang lain, yaitu majikan. Dengan adanya ketentuan tersebut maka seorang Dokter misalnya dalam melaksanakan tugasnya, yaitu memeriksa dan atau mendiagnose pada pasiennya atau seorang Notaris yang melayani kliennya, dalam melakukan pekerjaannya tidak bisa disamakan dengan pengertian melaksanakan perjanjian kerja. Alasannya, karena unsur service dalam melakukan pekerjaan tersebut tidak terdapat di dalamnya. Sebab dalam melakukan pekerjaannya, tidak tunduk dan di bawah perintah orang lain, karena mempunyai keahlian tertentu yang tidak dipunyai dan dikuasai si pemberi kerja, yaitu si pasien atau klien. Di samping itu, di dalam melaksanakan pekerjaannya, pekerjaan itu harus bermanfaat bagi si pemberi kerja, misalnya jika dalam suatu perjanjian kerja dinyatakan bahwa bidang pekerjaan yang dijanjikan adalah suatu pekerjaan pengaspalan jalan. Maka pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya haruslah bermanfaat bagi si pemberi kerjanya, misalnya sejak si pekerja bekerja memecah batu dan menghamparkannya di sepanjang jalan yang sedang diperkeras atau di aspal. Dengan demikian bisa diambil suatu kesimpulan bahwa prinsip dalam unsure pelayanan adalah suatu kewajiban yang harus dilakukan oleh pekerja dan harus bermanfaat bagi pemberi kerja, dan sesuai dengan apa yang dimuat di dalam isi perjanjian kerja. Oleh karena itu, “jika suatu pekerjaan yang

tujuannya bukan untuk memberikan manfaat bagi pemberi kerja, tetapi mempunyai tujuan untuk kemanfaatan pekerja itu sendiri. Maka tujuan pekerja melakukan pekerjaan misalnya untuk kepentingan praktek seorang siswa atau mahasiswa, maka perjanjian tersebut jelas bukan merupakan

  

  perjanjian kerja.” c. Adanya Unsur Waktu Tertentu (Time)

  Melakukan hubungan kerja haruslah dilakukan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dalam perjanjian kerja atau peraturan perundang- undangan. Oleh karena itu dalam melakukan pekerjaannya, pekerja tidak boleh melakukan sekehendak dari majikan dan juga boleh dilakukan dalam kurun waktu seumur hidup, jika pekerjaan tersebut dilakukan selama hidup dari pekerja tersebut, di sini pribadi manusia akan hilang, sehingga timbullah apa yang dinamakan perbudakan dan bukan perjanjian kerja. Pelaksanaan pekerjaan tersebut di samping harus sesuai dengan isi dalam perjanjian kerja, juga majikan. Dengan kata lain dalam rangka pelaksanaan pekerjaannya, “buruh tidak boleh bekerja dalam waktu yang seenaknya saja, akan tetapi harus dilakukan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan pada perjanjian kerja atau peraturan perusahaan, dan juga pelaksanaan pekerjaannya tidak boleh bertentangan ketentuan

  

  perundangundangan, kebiasaan setempat dan ketertiban umum.” d. Adanya Unsur Upah (Pay)

  21 Ibid., hal. 38-39.

  22 Ibid., hal. 39-40.

  Menurut Djumaldi, jika seseorang yang bekerja, dalam melaksanakan pekerjaannya bukan bertujuan untuk mendapatkan upah, akan tetapi yang menjadi tujuannya adalah selain upah, maka pelaksanaan pekerjaan tersebut sulit untuk dikatakan sebagai pelaksanaan dari perjanjian kerja.

  Selanjutnya jika “seseorang bekerja bertujuan untuk mendapatkan manfaat bagi diri pekerja dan bukan untuk bertujuan mencari upah. Maka unsur keempat dalam suatu perjanjian kerja ini, yaitu unsur pay tidak

  

  terpenuhi.” Contoh dari ketentuan tersebut, misalnya dalam hal perjanjian kerja praktek dari seorang pelajar atau mahasiswa. Mereka dalam melaksanakan masa prakteknya, misalnya mahasiswa dari Akademi Perhotelan dan Pariwisata, maka sewaktu mahasiswa tersebut berpraktek di suatu hotel, walaupun mereka telah bekerja dan di bawah perintah orang lain serta dalam waktu-waktu tertentu pula. Akan tetapi karena tujuan untuk melakukan pekerjaan bukan untuk mencari upah, namun untuk menimba ilmu dan meningkatkan pengetahuan serta mencani pengalaman dan juga untuk mendapatkan tanda kelulusan praktek di suatu hotel dan sekali lagi bukan mencari pemenuhan tentang upah. Dengan demikian bisa diambil suatu kesimpulan, walaupun ketiga unsur telah terpenuhi, akan tetapi karena unsur yang keempat tidak terpenuhi, yaitu unsur pay atau upah, maka hubungan tersebut bukan merupakan implementasi dari pelaksanaan suatu perjanjian kerja. Upah maksudnya adalah imbalan prestasi yang

   wajib dibayar oleh majikan untuk pekerjaan itu.

  Jika pekerja diharuskan memenuhi prestasi yaitu melakukan pekerjaan di bawah perintah orang lain yaitu majikan, maka majikan sebagai pihak pemberi kerja wajib pula memenuhi prestasinya, berupa pembayaran atas upah. Dalam hal menguraikan tentang upah, adalah kewajiban essensial dan hubungan kontraktual antara penerima kerja, yaitu buruh dengan majikan. Pemberian majikan, yang sifatnya tidak wajib, sesuai dengan

  23 Ibid., hal. 41

  24 Ibid., hal. 41. yang ditentukan di dalam perjanjian kerja atau berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, yang sifatnya tidak mengikat untuk dilaksanakan, maka pemberian tersebut tidak bisa dikategorikan atau diklasifikasikan sebagai upah, misalnya berupa bonus, persenan dan tunjangan hari raya dan lain sebagainya. Hal ini menurut Djumialdi “yang disebut dengan upah adalah imbalan yang diberikan oleh pengusaha kepada buruh secara teratur dan terus-menerus.”

   B.

   Jenis-jenis Perjanjian Kerja

  Pasal 56 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), menyebutkan, berdasarkan jangka waktu (sementara atau terus-menerus) dan jenis suatu pekerjaan (berulang-ulang atau selesainya suatu pekerjaan tertentu), hubungan kerja dapat dibuat dalam suatu perjanjian kerja untuk waktu tertentu dan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.

1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

  Pasal 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Kep.100/Men/VI/2004), yang dimaksud dengan penjanjian kerja waktu tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.

  a.

  Isi perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)

25 Ibid., hal. 41.

  Syarat kerja dan ketentuan yang memuat hak dan kewajiban antara pengusaha dan pekerja/buruh yang diperjanjikan dalam PKWT, dipersyaratkan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan dalam peraturan perundang-undangan

  

  yang berlaku. Penjelasan Pasal 54 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, bahwa yang dimaksud dengan tidak boleh lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku adalah apabila di perusahaan telah ada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, isi perjanjian kerja baik kualitas maupun kuantitas tidak boleh lebih rendah dari peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama di perusahaan yang bersangkutan.

  b.

  Persyaratan pembuatan PKWT ”Merujuk ketentuan Pasal 56 - Pasal 59 UU Ketenagakerjaan, pembuatan

  PKWT harus memenuhi unsur-unsur sebagai berikut: 1) Didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. 2) Harus dibuat secara tertulis dan menggunakan Bahasa Indonesia. 3) Tidak boleh ada masa percobaan. 4)

  Hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertertu.

  

  5) Tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.”

  Penjelasan Pasal 59 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, bahwa yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap dalam ayat ini adalah pekerjaan yang

  26 Pasal 2 Kep.100/Men/VI/2004 jo. Pasal 54. ayat (2) UU

  Ketenagakerjaan

27 Hidayat Muharam, Panduan Memahami Hukum Ketenagakerjaan Serta Pelaksanaannya di Indonesia, (Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2006), hal. 6.

  sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman. Pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak bergantung pada cuaca atau suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, tetapi bergantung pada cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu, pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi objek perjanjian kerja waktu tertentu.

  c.

  Perpanjangan dan Pembaruan PKWT Berdasarkan Pasal 59 UU Ketenagakerjaan, PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 tahun (PKWT I) dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun (perpanjangan PKWT pertama atau PKWT kedua). Dalam hal pengusaha ingin melakukan perpanjangan PKWT, maka paling lama tujuh hari sebelum PKWT berakhir perusahaan telah memberikan pemberitahuan secara tertulis maksud mengenai perpanjangan PKWT tersebut kepada pekerja yang bersangkutan.

  Pembaruan PKWT (PKWT ketiga) hanya boleh dilakukan 1 kali paling lama 2 tahun dan pembaruan PKWT ini baru dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama. Dalam masa tenggang waktu tiga puluh hari ini tidak boleh ada hubungan kerja apa pun antara pengusaha dan pemberi kerja.

  d.

  PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau bersifat sementara Menurut Keputusan Menteri perjanjian kerja waktu tertentu untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya maksudnya adalah perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu dan dibuat untuk waktu paling lama tiga tahun. Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam perjanjian kerja waktu tertentu dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan, perjanjian kerja waktu tertentu tersebut putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan. Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu harus dicantumkan batasan suatu

   pekerjaan dinyatakan selesai.

  Perjanjian kerja waktu tertentu, dalam hal dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu. Pembaruan dilakukan setelah melebihi masa tenggang waktu tiga puluh hari setelah berakhirnya perjanjian kerja. Selama tenggang waktu tiga puluh hari tidak

   boleh ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.

  e.

  PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman.

  28 Pasal 3 ayat (1), (2), dan ayat (4) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

  Transmigrasi R.I. Nomor Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. 29 Pasal 3 ayat (5), (6) dan ayat (7) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

  R.I. Nomor Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

  “Pekerjaan yang bersifat musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya bergantung kepada musim atau cuaca dan hanya dapat dilakukan untuk satu jenis

  

  pekerjaan pada musim tertentu.” “Pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu dapat dilakukan dengan perjanjian kerja waktu tertentu sebagai pekerjaan musiman dan hanya diberlakukan untuk pekerja/buruh yang melakukan

  

  pekerjaan tambahan.” “Perjanjian kerja waktu tertentu untuk pekerjaan yang bersifat musiman

  

  ini tidak dapat dilakukan pembaruan.” f.

  PKWT untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru “Perjanjian kerja waktu tertentu dapat dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang

  

  masih dalam percobaan atau penjajakan.” “Perjanjian kerja waktu tertentu untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang satu kali paling lama 1 tahun tetapi tidak dapat

  30 Pasal 4 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. 31 Pasal 5 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu

  Tertentu 32 Pasal 7 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu 33 Pasal 8 ayat (1) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu

  Tertentu

  

  dilakukan pembaruan.” Kemudian juga, “perjanjian kerja waktu tertentu untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru hanya dapat diberlakukan bagi pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar pekerjaan

  

  yang biasa dilakukan perusahaan.” g.

  Perjanjian kerja harian lepas “Pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dibuat perjanjian

  

  kerja harian lepas.” “Perjanjian kerja harian lepas harus memenuhi ketentuan bahwa pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 bulan. Mengenai pekerja/buruh yang bekerja selama 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak

  

  tertentu.” “Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi ketentuan-ketentuan sebagaimana dimaksud di atas dikecualikan dari ketentuan batasan jangka waktu

  34 Pasal 8 ayat (2) dan ayat (3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I.

  Nomor Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu 35 Pasal 9 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu 36 Pasal 10 ayat (1) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu

  Tertentu 37 Pasal 10 ayat (2) dan ayat (3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I.

  Nomor Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

38 PKWT pada umumnya.” Maksud dikecualikan dari ketentuan batasan jangka

  waktu PKWT pada umumnya adalah jangka waktu perjanjian kerja harian lepas tidak dibatasi oleh hanya satu kali perpanjangan dan atau satu kali pembaruan sebagaimana perjanjian kerja waktu tertentu pada umumnya.

2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

  “Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.”77 Menurut Pasal 1603 I KUH Perdata, jika diperjanjikan mengenai masa percobaan dalam perjanjian kerja waktu tidak tertentu, selama waktu itu (tiga bulan) masing-masing pihak berhak mengakhiri seketika hubungan kerjanya dengan pemberitahuan penghentian. Menurut Pasal 60 UU Ketenagakerjaan, perjanjian kerja waktu tidak tertentu dapat mempersyaratkan masa percobaan selama tiga bulan. Selama masa percobaan tersebut pengusaha dilarang membayarkan upah minimum yang berlaku. Penjelasan Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, bahwa syarat masa percobaan kerja dalam penjanjian kerja waktu tidak tertentu harus dicantumkan dalam perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan, syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan.

  Apabila tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada. Selanjutnya dalam Pasal 63 ayat (1) ditentukan, penjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara lisan, apabila pekerja telah selesai melalui masa percobaan, pengusaha wajib membuat 38 Pasal 11 ayat (1) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor

  Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan. Surat pengangkatan tersebut sekurang-kurangnya memuat: a. nama dan alamat pekerja; b. tanggal mulai bekerja; c. jenis pekerjaan; dan d. besarnya upah C.

   Pihak-pihak dalam Perjanjian Kerja

  Pihak-pihak yang ada dalam perjanjian kerja adalah: 1.

   Pekerja/ buruh/ karyawan

  Dalam kehidupan sehari-hari masih terdapat beberapa peristilahan mengenai pekerja. Misalnya ada penyebutan : buruh, karyawan atau pegawai.

  Terhadap peristilahan yang demikian, Darwan Prints menyatakan bahwa maksud dari semua peristilahan tersebut mengandung makna yang sama; yaitu orang yang

   bekerja pada orang lain dan mendapat upah sebagai imbalannya.

  Melihat pernyataan di atas, maka termasuk sebagai pekerja/ karyawan/ buruh atau pegawai itu mencakup pegawai swasta maupun pegawai negeri (sipil dan militer). Akan tetapi dalam praktik dibedakan pekerja/buruh dengan pegawai negeri. Terdapatnya berbagai sebutan atau istilah ini kelihatan mengikuti sebutan atau nama dari Departemen yang membidanginya, yang semula bernama Departemen Perburuhan dan sekarang Departemen Tenaga Kerja.

39 Darwan Prints, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2000), hal. 20.

  Istilah buruh sangat populer dalam dunia perburuhan/ ketenagakerjaan, selain istilah ini sudah dipergunakan sejak lama bahkan mulai dari zaman penjajahan Belanda juga karena peraturan perundang-undangan yang lama (Undang-undang No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja) menggunakan istilah buruh. Namun setelah Undang- undang No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan menggunakan istilah “pekerja/buruh” begitu pula dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menggunakan istilah pekerja/buruh.

  Pada zaman penjajahan Belanda yang dimaksudkan dengan buruh adalah pekerja kasar seperti kuli, tukang, mandor yang melakukan pekerjaan kasar, Blue Collar”. Sedangkan yang melakukan orang-orang ini disebutnya sebagai “ pekerjaan di kantor pemerintah maupun swasta disebut sebagai

  White Collar”). Pembedaan yang membawa konsekuensi “Karyawan/Pegawai” ( pada perbedaan perlakuan dan hak-hak tersebut oleh pemerintah Belanda tidak terlepas dari upaya untuk memecah belah orang- orang pribumi.

  Setelah merdeka tidak lagi mengenal perbedaan antara buruh halus dan buruh kasar tersebut, semua orang yang bekerja di sektor swasta baik pada orang maupun badan hukum disebut buruh. Hal ini disebutkan dalam Undang-undang No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan yakni Buruh adalah “barangsiapa yang bekerja pada majikan dan menerima upah” (Pasal 1 ayat 1 a).

  Dalam perkembangan hukum perburuhan di Indonesia, istilah buruh diupayakan untuk diganti dengan istilah pekerja, sebagaimana yang diusulkan oleh pemerintah (Departemen Tenaga Kerja) pada waktu kongres FBSI II tahun 1985. Alasan pemerintah karena istilah buruh kurang sesuai dengan kepribadian bangsa, buruh lebih cenderung menunjuk pada golongan yang selalu ditekan dan

  

berada di bawah pihak lain yakni majikan.

  Berangkat dari sejarah penyebutan istilah buruh seperti tersebut di atas, menurut penulis istilah buruh kurang sesuai dengan perkembangan sekarang, buruh sekarang ini tidak lagi sama dengan buruh masa lalu yang hanya bekerja pada sektor formal seperti Bank, Hotel dan lain-lain. Karena itu lebih tepat jika disebut dengan istilah pekerja.

  Istilah pekerja juga sesuai dengan penjelasan Pasal 2 UUD 1945 yang menyebutkan golongan-golongan adalah badan-badan seperti Koperasi, Serikat Pekerja dan lain-lain badan kolektif. Istilah pekerja secara yuridis baru ditemukan dalam Undang-undang No. 25 tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan yang dicabut dan diganti dengan Undang-undang No. 13 Tahun 2003 yang membedakan antara pekerja dengan tenaga kerja. Dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 angka 2 disebutkan bahwa:

  “Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”. Dari pengertian ini jelaslah bahwa pengertian tenaga kerja sangat luas yakni mencakup semua penduduk dalam usia kerja baik yang sudah bekerja maupun yang mencari pekerjaan (menganggur). Usia kerja dalam Undang-

40 Lalu Husni, Op. cit, hal. 22.

  undang No. 13 Tahun 2003 minimal berumur 15 tahun (Pasal 69). Sedangkan pengertian pekerja/buruh adalah “setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain” (Pasal 1 angka 3 Undang-undang No. 13 Tahun 2003, (lihat pula Pasal 1 butir 9 Undang- undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial). Jadi pekerja adalah sebagian dari tenaga kerja, dalam hal ini yang sudah mendapat pekerjaan.

  Untuk kepentingan santunan jaminan kecelakaan kerja dalam perlindungan Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) berdasarkan Undang- undang No. 3 tahun 1992, pengertian “pekerja” diperluas yakni termasuk: a. magang dan murid yang bekerja pada perusahaan baik yang menerima upah maupun tidak; b. mereka yang menborong pekerjaan kecuali jika yang memborong adalah perusahaan; c. narapidana yang dipekerjakan di perusahaan.

  Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik pengertian bahwa istilah buruh telah digantikan istilah pekerja yaitu orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pekerja adalah sebagian dari tenaga kerja, dalam hal ini pekerja adalah orang yang sudah mendapat pekerjaan tetap, hal ini karena tenaga kerja meliputi pula orang pengangguran yang mencari pekerjaan (angkatan kejra), ibu rumah tangga dan orang lain yang belum atau tidak mempunyai pekerjaan tetap.

2. Majikan/ pengusaha

  Sebagaimana halnya dengan istilah buruh, istilah majikan ini juga sangat populer karena perundang-undangan sebelum Undang-undang No. 13 Tahun 2003 menggunakan istilah majikan. Dalam Undang-undang No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan disebutkan bahwa Majikan adalah “orang atau badan hukum yang mempekerjakan buruh”.

  Sama halnya dengan istilah Buruh, istilah Majikan juga kurang sesuai dengan konsep Hubungan Industrial Pancasila karena istilah majikan berkonotasi sebagai pihak yang selalu berada di atas, padahal antara buruh dan majikan secara yuridis adalah mitra kerja yang mempunyai kedudukan sama, karena itu lebih tepat jika disebut dengan istilah Pengusaha. Perundang-undangan yang lahir kemudian seperti Undang-undang No. 3 tahun 1992 tentang Jamsostek, Undang- undang No. 14 Tahun 1969 tentang Pokok-Pokok Ketenagakerjaan, Undang- undang No. 25 tahun 1997 yang dicabut dan diganti dengan Undang-undang No.

  13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menggunakan istilah Pengusaha. Pasal 1 angka 5 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 (lihat pula Pasal 1 butir 6 Undang- undang No. 2 Tahun 2004) menjelaskan pengertian Pengusaha yakni: a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya; c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di

  Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a, b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

  Sedangkan pengertian Perusahaan (Pasal 1 angka 6 Undang-undang No.

  13 Tahun 2003, lihat pula Pasal 1 butir 7 Undang-undang No. 2 Tahun 2004) adalah: a.

  Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

  b.

  Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dari pengertian di atas jelaslah bahwa pengertian pengusaha menunjuk pada orangnya sedangkan perusahaan menunjuk pada bentuk usaha atau organnya.

D. Hak dan Kewajiban Para Pihak dalam Perjanjian Kerja 1. Hak dan kewajiban pekerja a. Hak pekerja

  Menurut Darwan Prints, yang dimaksud dengan hak di sini adalah sesuatu yang harus diberikan kepada seseorang sebagai akibat dari kedudukan atau status dari seseorang, sedangkan kewajiban adalah suatu prestasi baik berupa benda atau

   jasa yang harus dilakukan oleh seseorang karena kedudukan atau statusnya.

  Mengenai hak-hak bagi pekerja adalah sebagai berikut:

41 Darwan Prints, Op. cit, hal. 22-23.

  1) Hak mendapat upah/gaji (Pasal 1602 KUH Perdata, Pasal 88 s/d 97

  Undang-undang No. 13 Tahun 2003; Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah); 2)

  Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 4 Undang-undang No. 13 Tahun 2003);

  3) Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan kemampuannya

  (Pasal 5 Undang-undang No. 13 Tahun 2003); 4)

  Hak atas pembinaan keahlian kejuruan untuk memperoleh serta menambah keahlian dan keterampilan lagi ( Pasal 9-30 Undang-undang-undang No.

  13 Tahun 2003); 5)

  Hak mendapatkan perlindungan atas keselamatan, kesehatan serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama (Pasal 3 Undang-undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek);

  6) Hak mendirikan dan menjadi anggota Perserikatan Tenaga Kerja (Pasal 104 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 jo. Undang-undang No. 21 Tahun

  2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh); 7)

  Hak atas istirahat tahunan, tiap-tiap kali setelah ia mempunyai masa kerja 12 (dua belas) bulan berturut-turut pada satu majikan atau beberapa majikan dari satu organisasi majikan (Pasal 79 Undang-undang No. 13 Tahun 2003);

  8) Hak atas upah penuh selama istirahat tahunan ( Pasal 88-98 Undang- undang No. 13 Tahun 2003);

  9) Hak atas suatu pembayaran penggantian istirahat tahunan, bila pada saat diputuskan hubungan kerja ia sudah mempunyai masa kerja sedikit- dikitnya enam bulan terhitung dari saat ia berhak atas istirahat tahunan yang terakhir; yaitu dalam hal bila hubungan kerja diputuskan oleh majikan tanpa alasan-alasan mendesak yang diberikan oleh buruh, atau oleh buruh karena alasan-alasan mendesak yang diberikan oleh Majikan (Pasal 150-172 Undang-undang No. 13 Tahun 2003);

  10) Hak untuk melakukan perundingan atau penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase dan penyelesaian melalui pengadilan (Pasal 6-115 Undang-undang No. 2 Tahun 2004); Menurut Konvensi ILO 1948 ada empat macam hak tenaga kerja yaitu hak berserikat; hak berunding kolektif; hak mogok, dan hak mendapat upah.

b. Kewajiban pekerja

  Di samping mempunyai hak-hak sebagaimana diuraikan di atas, tenaga kerja juga mempunyai kewajiban sebagai berikut: 1)

  Wajib melakukan prestasi/pekerjaan bagi majikan; 2)

  Wajib mematuhi peraturan perusahaan; 3)

  Wajib mematuhi perjanjian kerja; 4)

  Wajib mematuhi perjanjian perburuhan; 5)

  Wajib menjaga rahasia perusahaan; 6)

  Wajib mematuhi peraturan majikan;

  7) Wajib memenuhi segala kewajiban selama izin belum diberikan dalam hal

   ada banding yang belum ada putusannya.

2. Hak dan kewajiban pengusaha a. Hak pengusaha

  Hak pengusaha adalah sesuatu yang harus diberikan kepada pengusaha sebagai konsekuensi adanya pekerja yang bekerja padanya atau karena kedudukannya sebagai pengusaha. Adapun hak-hak dari pengusaha itu sebagai

  

  berikut: 1)

  Boleh menunda pembayaran tunjangan sementara tidak mampu bekerja sampai paling lama lima hari terhitung mulai dari kecelakaan itu terjadi, jikalau buruh yang ditimpa kecelakaan tidak dengan perantaraan perusahaan atau kalau belum memperoleh surat keterangan dokter yang menerangkan, bahwa buruh tidak dapat beketja karena ditimpa kecelakaan;

  2) Dengan persetujuan sebanyak-banyaknya 50% apabila kecelakaan terjadi sedang di bawah pengaruh minuman keras atau barang-barang lain yang memabukkan;

  3) Boleh mengajukan permintaan kepada pegawai pengawas, untuk menetapkan lagi jumlah uang tunjangan yang telah ditetapkan, jikalau dalam keadaan selama-lamanya tidak mampu bekerja itu terdapat perubahan yang nyata;

  4) Dapat mengajukan keberatan dengan surat kepada Menteri Tenaga Kerja, apabila permintaan izin atau permintaan untuk memperpanjang waktu

  42 Ibid, hal. 23.

  43 Ibid, hal. 36-37. berlakunya izin ditolak dalam waktu 60 (enam puluh) hari terhitung mulai tanggal penolakan; 5)

  Pengusaha berhak untuk:

  a) Mendapat pelayanan untuk memperoleh calon tenaga kerja Indonesia yang akan dikirim ke luar negeri dari Kandepnaker.

b) Mendapat informasi pasar kerja.

  6) Mewakili dan bertindak untuk dan atas nama perusahaan asing di Luar

  Negeri yang menunjuknya (Pasal 7 Peraturan Menteri Tenaga kerja dan Transmigrasi No. Per.01/Men/1983).

  7) Dapat mengajukan keberatan kepada Menteri Tenaga Kerja atas pencabutan izin usahanya selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) dari setelah keputusan izin usaha dikeluarkan (Pasal 10 ayat (2) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.01/Men/1983).

  8) Menetapkan saat dimulainya istirahat tahunan dengan memperhatikan kepentingan buruh;

  9) Mengundurkan saat istirahat tahunan untuk selama-lamaya 6 (enam) bulan terhitung mulai saat buruh berhak atas istirahat tahunan berhubung dengan kepentingan perusahaan yang nyata-nyata;

  10) Dapat memperhitungkan upah buruh selama sakit dengan suatu pembayaran yang diterima oleh buruh tersebut yang timbul dari suatu peraturan perundangan/peraturan perusahaan/suatu dana yang menyelenggarakan jaminan sosial ataupun suatu pertanggungan (Pasal 7 Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981);

  11) Menjatuhkan denda atas pelanggaran sesuatu hal apabila hal itu diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan

  (Pasal 20 ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981). 12)

  Minta ganti rugi dari buruh, bila terjadi kerusakan barang atau kerugian lainnya baik milik perusahaan maupun milik pihak ketiga oleh buruh karena kesengajaan atau kelalaiannya (Pasal 23 ayat (1) Peraturan Pemerintah No.8 Tahun 1981).

  13) Memperhitungkan upah dengan :

  a) Denda, potongan dan ganti rugi.

  b) Sewa rumah yang disewakan oleh pengusaha kepada buruh dengan perjanjian tertulis.

  c) Uang muka atas upah, kelebihan upah yang telah dibayarkan dan cicilan hutang buruh terhadap pengusaha, dengan ketentuan harus ada tanda bukti tertulis (Pasal 24 ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981).

  b. Kewajiban pengusaha

  Kewajiban pengusaha adalah suatu prestasi yang harus dilakukan oleh pengusaha, bagi kepentingan tenaga kerjanya. Adapun pengusaha itu adalah

  

  sebagai berikut: 1)

  Wajib menjaga agar di perusahaannya tidak dilakukan pekerjaan yang bertentangan dengan ditetapkan dalam Pasal 4 Stb. 647 Tahun 1925.

  2) Wajib memberikan keterangan yang diminta oleh pejabat yang berwenang;

44 Ibid, hal. 39-45.

  3) Wajib memberikan upah buruh:

  a) Jika buruh sakit, sehingga tidak dapat melakukan pekerjaannya, dengan ketentuan:

  (1) Untuk tiga bulan pertama dibayar 100%

  (2) Untuk tiga bulan kedua dibayar 75%

  (3) Untuk tiga bulan ketiga dibayar 50%

  (4) Untuk tiga bulan keempat dibayar 25%

  b) Jika buruh tidak masuk bekerja karena hal-hal:

  (1) Buruh sendiri kawin dibayar untuk selama dua hari. (2) Menyunatkan anaknya dibayar untuk selama satu hari. (3) Membabtiskan anaknya dibayar untuk selama satu hari. (4) Mengawinkan anaknya dibayar untuk selama dua hari. (5)

  Anggota keluarga meninggal dunia, yaitu suami/istri, orang tua/mertua atau anak dibayar untuk selama dua hari.

  (6) Istri melahirkan anak dibayar untuk selama satu hari (Pasal 5 ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981).

  4) Wajib membayar upah yang biasa dibayarkan kepada buruh yang tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban negara, jika dalam menjalankan kewajiban Negara tersebut buruh tidak mendapat upah atau tunjangan lainnya dari pemerintah, tetapi tidak melebihi satu tahun (Pasal 6 ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981).

  5) Wajib membayarkan kekurangan atas upah yang biasa dibayarkan kepada buruh yang menjalankan kewajiban negara, bilamana jumlah upah yang diterimanya kurang dari upah yang biasa diterima tetapi tidak melebihi satu tahun (Pasal 6 ayat (20 Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981).

  6) Wajib membayarkan upah kepada buruh yang tidak dapat bekerja karena memenuhi kewajiban ibadah menurut agamanya, akan tetapi tidak melebihi tiga bulan (Pasal 6 ayat (4) Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981).

  7) Wajib membayar upah kepada buruh yang bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan, akan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya baik karena kesalahan sendiri maupun karena halangan yang dialami oleh pengusaha yang seharusnya dapat dihindari (Pasal 8 Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981).

  8) Membayar upah buruh pada waktu yang telah ditentukan sesuai dengan perjanjian (Pasal 10 ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981).

  9) Harus membayar seluruh jaminan upah pada tiap pembayaran (Pasal 11 Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981).

  10) Wajib melaporkan secara tertulis kepada Menteri atau pejabat yang ditunjuk (Kakandep Tenaga Kerja setempat) selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari setelah :

  a) Mendirikan perusahaan;

  b) Menjalankan kembali 1 (satu) perusahaan; c) Memindahkan perusahaan (Pasal 6 ayat (1) Undang-undang No. 7 Tahun 1981).

  11) Wajib melaporkan setiap tahun secara tertulis mengenai ketenagakerjaan kepada Menteri Tenaga Kerja atau pejabat yang ditunjuk (Kakandep

  Tenaga Kerja setempat) (Pasal 7 ayat (1) Undang-undang No. 7 Tahun 1981).

  12) Wajib melaporkan secara tertulis kepada Menteri atau pejabat yang ditunjuk (Kakandep Tenaga Kerja setempat) selambat-lambatnya dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum:

  a) Memindahkan perusahaan;

  b) Menghentikan perusahaan;

  c) Membubarkan perusahaan ( Pasal 8 ayat (1) Undang-undang No. 7 Tahun 1981).

  13) Wajib mengadakan dan memelihara daftar-daftar yang berhubungan dengan istirahat tahunan menurut contoh yang ditetapkan (daftar Anggota dan daftar B);

  14) Pengusaha wajib :

  a) Menjaga jangan terjadi pemutusan hubungan kerja;

  b) Merundingkan maksud pemutusan hubungan kerja dengan organisasi buruh/buruh yang bersangkutan; c)

  Pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan buruh setelah memperoleh izin P4D/P4P; d)

  Memenuhi kewajiban yang ditetapkan oleh P4D/P4P di dalam izin; e) Memenuhi kewajiban selama izin belum diberikan dan dalam hal ada permintaan banding belum ada keputusan;

  15) Setiap permohonan izin akan menggunakan tenaga kerja warga negara asing pendatang, wajib memiliki Rencana Penggunaan Tenaga Kerja

  (RPTK) yang disahkan oleh Menteri Tenaga Kerja (Pasal 2 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.Per.04/Men/1984).

  16) Pengajuan permohonan RPTK wajib memperhatikan Keputusan Menteri

  Tenaga Kerja di sektor/subsektor yang bersangkutan sesuai dengan bidang usahanya (Pasal 2 ayat (3) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.Per.04/Men/1984). 17)

  Memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan dalam izin pengerahan Pasal 2 ayat (2), Pasal 3 jo. Pasal 4 sub b dan d Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.04/1970. 18)

  Memenuhi instruksi-intruksi yang dikeluarkan oleh pejabat yang memberi izin Pengerahan Pasal 2 ayat (3) jo. Pasal 4 sub c Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.04/1970. 19)

  Wajib memiliki izin usaha dari Dirjen Binaguna (sekarang Dirjen Binapenta), apabila menjalankan usaha pengerahan Tenaga Kerja Indonesia ke Luar Negeri (Pasal 2 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.Per .01/Men/1983).

  20) Mengajukan permohonan secara tertulis kepada Dirjen Binapenta apabila akan memperoleh izin usaha (Pasal 5 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga

  Kerja dan Transmigrasi No.Per.01/Men/1983):

  21) Wajib menyelenggarakan Program Astek dengan mempertanggungkan tenaga kerjanya dalam program AKK (Asuransi Kecelakaan Kerja), AK

  (Asuransi Kesehatan), dan THT (Tabungan Hari Tua) Pasal 3 ayat (1) dan Pasal 4 ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 33/1977).

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian integral dari pembangunan

  nasional berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupu n spiritual.

  Pembangunan ketenagakerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha. Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan. Keterkaitan itu tidak hanya dengan kepentingan tenaga kerja selama, sebelum dan sesudah masa kerja tetapi juga keterkaitan dengan kepentingan pengusaha, pemerintah, dan masyarakat. Untuk itu, diperlukan pengaturan yang menyeluruh dan komprehensif, antara lain mencakup pengembangan sumberdaya manusia, peningkatan produktivitas dan daya saing tenaga kerja Indonesia, upaya perluasan kesempatan kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja, dan pembinaan hubungan industrial. Kualitas manusia Indonesia yang menentukan berhasil tidaknya usaha untuk memenuhi tahap tinggal landas. Peningkatan kualitas manusia tidak mungkin tercapai tanpa memberikan jaminan hidup, sebaliknya jaminan hidup tidak dapat tercapai apabila manusia tidak mempunyai pekerjaan, dimana dari hasil pekerjaan itu dapat diperoleh imbalan jasa untuk membiayai dirinya dan keluarganya.

  Peranan hukum di dalam pergaulan hidup adalah sebagai sesuatu yang melindungi, memberi rasa aman, tentram dan tertib untuk mencapai kedamaian

   dan keadilan setiap orang.

  Hukum seyogyanya memberikan keadilan, karena keadilan itulah tujuan dari hukum. Perluasan kesempatan kerja dan perlindungan tenaga kerja harus merupakan kebijaksanaan pokok yang sifatnya menyeluruh di semua sektor. Dalam hubungan ini program-program pembangunan sektoral maupun regional perlu senantiasa mengusahakan terciptanya perluasan kesempatan kerja sebanyak mungkin dengan imbalan jasa yang sepadan. Dengan jalan demikian maka disamping peningkatan produksi sekaligus dapat dicapai pemerataan hasil pembangunan, karena adanya perluasan partisipasi masyarakat secara aktif di dalam pembangunan.

  Penerapan perundang-undangan ketenagakerjaan juga dimaksudkan untuk menjaga keseimbangan/keserasian hubungan antara hak dan kewajiban bagi pengusaha dan pekerja/buruh sehingga kelangsungan usaha dan ketenangan kerja dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja dan kesejahteraan tenaga kerja dapat terjamin. Sendjun menjelaskan bahwa pembinaan hubungan ketenaga- kerjaan perlu diarahkan kepada terciptanya keserasian antara tenaga kerja dan pengusaha yang dijiwai oleh Pancasila dan Undang-undang dasar 1945, dimana masing-masing pihak saling menghormati dan saling mengerti terhadap peranan

1 Kansil, Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka1986), hal. 40.

  serta hak dan kewajibannya masing-masing dalam keseluruhan proses produksi,

   serta peningkatan partisipasi mereka dalam pembangunan.

  Sementara itu dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan merupakan salah satu solusi dalam perlindungan buruh maupun majikan tentang hak dan kewajiban masing-masing pihak. Perlindungan buruh diatur di dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

  Pasal 67-101 meliputi perlindungan buruh penyandang cacat, anak, perempuan, waktu kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, pengupahan, dan kesejahteraan. Dengan demikian, Undang-undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 sangat berarti dalam mengatur hak dan kewajiban baik para tenaga kerja maupun para pengusaha di dalam melaksanakan suatu mekanisme proses produksi.

  Tidak kalah pentingnya adalah perlindungan tenaga kerja yang bertujuan agar bisa menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi. Hal ini merupakan esensi dari disusunya undang- undang ketenagakerjaan yaitu mewujudkan kesejahteraan para pekerja/buruh yang akan berimbas terhadap kemajuan dunia usaha di Indonesia.

  Sehubungan dengan uraian di atas untuk lebih mengetahui secara nyata dan lebih mendalam tentang pelaksanaan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan di perusaahan, maka penelitian ini dibatasi pada Perlindungan Hukum terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam Kegiatan Produksi di PT. Sumo Internusa Indonesia.

2 Sendjun, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. (Jakarta: Rineka Cipta, 2001), hal. viii.

B. Permasalahan

  Permasalahan yang diangkat untuk dibahas dalam tulisan ini adalah: 1. Bagaimana kedudukan perjanjian kerja sebagai dasar dari perlindungan hukum bagi tenaga kerja?

2. Bagaimana bentuk dan tujuan perlindungan hukum terhadap tenaga kerja? 3.

  Bagaimana pelaksanaan perlindungan hukum terhadap kesehatan dan keselamatan kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia?

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan 1. Tujuan a.

  Untuk mengetahui kedudukan perjanjian kerja sebagai dasar dari perlindungan hukum bagi tenaga kerja b.

  Untuk mengetahui dan tujuan perlindungan hukum terhadap tenaga kerja c.

  Untuk mengetahui pelaksanaan perlindungan hukum terhadap kesehatan dan keselamatan kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia

2. Manfaat

  Setiap penelitian pasti mendatangkan manfaat sebagai tindak lanjut dari apa yang telah dirumuskan dalam tujuan penelitian. Penulis mengharapkan dengan adanya penelitian ini membawa manfaat positif bagi penulis atau pembaca secara langsung maupun secara tidak langsung. Penelitian ini juga sangat berpengaruh bagi perkembangan individu atau objek dari penelitian ini. Oleh karena itu, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

  a.

  Manfaat teoritis Penelitian ini merupakan hasil dari studi ilmiah yang dapat memberikan masukan pemikiran dan ilmu pengetahuan baru terhadap ilmu hukum pada umumnya dan ilmu Hukum Ketenagakerjaan pada khususnya.

  b.

  Manfaat praktis Sebagai suatu informasi dan referensi bagi individu atau instansi yang menjadi atau yang terkait dari objek yang diteliti.

D. Keaslian Penulisan

  Berdasarkan pemeriksaan dan hasil-hasil penelitian yang ada, penelitian mengenai “Perlindungan Hukum terhadap Keselamatan dan Kesehatan

  

Kerja dalam Kegiatan Produksi di PT. Sumo Internusa Indonesia” belum

  pernah dibahas oleh mahasiswa lain di Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara dan skripsi ini asli disusun sendiri dan bukan plagiat atau diambil dari skripsi orang lain. Semua ini merupakan implikasi etis dari proses menemukan kebenaran ilmiah. Sehingga penelitian ini dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya secara ilmiah. Apabila ternyata ada skripsi yang sama, maka penulis akan bertanggung jawab sepenuhnya.

E. Tinjauan Kepustakaan 1. Pengertian hukum ketenagakerjaan

  Pengertian hukum ketenagakerjaan sangat tergantung pada hukum positif masing-masing negara. Oleh karena itu tidak mengherankan kalau definisi mengenai hukum perburuhan (ketenagakerjaan) yang dikemukakan oleh para ahli hukum juga berlainan, terutama yang menyangkut keluasannya. Hal ini mengingat keluasan cakupan hukum perburuhan (ketenagakerjaan) di masing-masing negara juga berlainan. Disamping itu, perbedaan sudut pandang juga menyebabkan para ahli hukum memberikan definisi hukum perburuhan (ketenagakerjaan) yang berbeda pula. Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi hukum perburuhan (ketenagakerjaan) oleh beberapa ahli.

  NEH van Esveld sebagaimana dikutip Iman Soepomo menegaskan hukum perburuhan (ketenagakerjaan) meliputi pula pekerjaan yang dilakukan oleh

   swapekerja yang melakukan pekerjaan atas tanggung jawab dan resiko sendiri.

  Dengan definisi seperti ini berarti yang dimaksudkan dengan hukum perburuhan (ketenagakerjaan) tidak saja hukum yang bersangkutan dengan hubungan kerja, melainkan juga hukum yang bersangkutan dengan pekerjaan di luar hubungan.

  Misalnya seorang dokter yang mengobati pasiennya, seorang pengacara yang membela kliennya, atau seorang pelukis yang menerima pesanan lukisan.

  Sementara itu Molenaar menegaskan bahwa hukum perburuhan (ketenagakerjaan) adalah bagian dari hukum yang berlaku yang pada pokoknya mengatur hubungan antara buruh dengan majikan, antara buruh dengan buruh dan

3 Iman Soepomo, Hukum Perburuhan Undang-undang dan Peraturan– peraturan, (Jakarta: Jambatan, 1972), hal. 2.

  

  antara buruh dengan penguasa. Definisi ini lebih menunjukkan pada latar belakang lahirnya hukum perburuhan (ketenagakerjaan). Sebab, pada mulanya selain mengenai perbudakan, baik orang yang bekerja maupun pemberi kerja bebas untuk menentukan syarat-syarat kerja, baik mengenai jam kerja, upah, jaminan sosial dan lainnya. Para pihak benar-benar bebas untuk membuat kesepakatan mengenai hal-hal tersebut. Kenyataannya orang yang bekerja (yang kemudian dalam hukum perburuhan (ketenagakerjaan) disebut buruh/pekerja) sebagai orang yang hanya mempunyai tenaga berada dalam kedudukan yang lemah, sebagai akibat lemahnya ekonomi mereka. Dalam kedudukan yang demikian ini sulit diharapkan mereka akan mampu melakukan bargaining power menghadapi pemberi kerja (yang kemudian dalam hukum ketenagakerjaan disebut majikan/pengusaha). Oleh karena itu, hadirlah pihak ketiga, yakni penguasa (pemerintah) untuk melindungi orang yang bekerja. Hal-hal yang disebutkan inilah yang merupakan embrio hukum perburuhan (ketenagakerjaan). Seberapa jauh campur tangan pihak penguasa inilah yang ikut menentukan keluasan batasan hukum perburuhan. Di Indonesia peraturan mengenai Upah Minimum Regional/Upah Minimum Kabupaten merupakan contoh campur tangan pemerintah dalam melindungi buruh. Soetiksno, salah seorang ahli hukum, memberikan definisi hukumperburuhan (ketenagakerjaan) sebagai berikut:

  “Hukum perburuhan (ketenagakerjaan) adalah keseluruhan peraturan- `peraturan hukum mengenai hubungan yang mengakibatkan seseorang secara pribadi ditempatkan di bawah pimpinan (perintah) orang lain dan keadaan-keadaan penghidupan yang langsung bersangkut-paut dengan

   hubungan kerja tersebut”.

  4 Ibid., hal. 1.

  5 Soetiksno, Hukum Perburuhan, (tanpa penerbit), Jakarta, 1977, hal. 5

2. Ruang lingkup hukum ketenagakerjaan

  Hukum perburuhan (ketenagakerjaan) merupakan spesies dari genus hukum umumnya. Berbicara tentang batasan pengertian hukum, hingga saat ini para ahli belum menemukan batasan yang baku serta memuaskan semua pihak tentang hukum, disebabkan karena hukum itu sendiri mempunyai bentuk serta segi yang sangat beragam. Ahli hukum berkebangsaan Belanda, J. van Kan, sebagaimana dikutip oleh Lalu Gusni, mendefinisikan hukum sebagai keseluruhan ketentuan-ketentuan kehidupan yang bersifat memaksa, yang melindungi

  

  kepentingan orang dalam masyarakat. Pendapat lainnya menyatakan bahwa hukum adalah serangkaian peraturan mengenai tingkah laku orang-orang sebagai anggota masyarakat, sedangkan satu-satunya tujuan hukum adalah menjamin kebahagiaan dan ketertiban dalam masyarakat. Selain itu, menyebutkan 9

  

  (sembilan) arti hukum yakni: a.

  Ilmu pengetahuan, yakni pengetahuan yang secara sistematis atas dasar kekuatan pemikiran, b.

  Disiplin, yakni sebagai sistem ajaran tentang kenyataan atau gejala- gejala yang dihadapi, c.

  Norma, yakni pedoman atau patokan sikap tindak atau perikelakuan yang pantas atau diharapkan, d.

  Tata hukum, yakni struktur dan perangkat norma-norma yang berlaku pada suatu waktu dan tempat tertentu serta berbentuk tertulis,

  6 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2000), hal. 13.

  7 Purbacaraka dan Soerjono Soekanto, Sendi-sendi Ilmu Hukum dan Tata Hukum, (Bandung, Alumni, 1986), hal. 2-4. e.

  Petugas, yakni pribadi-pribadi yang merupakan kalangan yang berhubungan erat dengan penegakan hukum (law inforcement officer), f.

  Keputusan penguasa, yakni hasil-hasil proses diskripsi, g.

  Proses pemerintahan, yakni proses hubungan timbal balik antara unsur- unsur pokok dari sistem kenegaraan, h.

  Sikap tindak yang ajeg atau perikelakuan yang teratur, yakni perikelakuan yang diulang-ulang dengan cara yang sama yang bertujuan untuk mencapai kedamaian dan i. Jalinan nilai, yakni jalinan dari konsepsi tentang apa yang dianggap baik dan buruk.

  Pendapat di atas menunjukkan bahwa hukum itu mempunyai makna yang sangat luas, namun demikian secara umum, hukum dapat dilihat sebagai norma yang mengandung nilai tertentu. Jika hukum dalam kajian ini dibatasi sebagai norma, tidak berarti hukum identik dengan norma, sebab norma merupakan pedoman manusia dalam bertingkah laku. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa norma hukum merupakan salah satu dari sekian banyak pedoman tingkah laku selain norma agama, kesopanan dan kesusilaan.

3. Perkembangan hukum tentang tenaga kerja

  Dalam membicarakan perkembangan hukum tentang tenaga kerja (hukum perburuhan) khususnya di Indonesia, uraian mengenai pertumbuhan dan perkembangannya tidak semata-mata dari undang-undang dan peraturan lainnya mengenai perburuhan (tenaga kerja). Hukum perburuhan yang ada pada masa itu adalah hukum perburuhan asli Indonesia, yaitu hukum perburuhan adat dan hukum perburuhan yang dibuat oleh Pemerintah Hindia Belanda. Hukum perburuhan adat sebagaimana hukum adat bidang-bidang lain, merupakan hukum tidak tertulis. Hukum perburuhan yang dibuat oleh Pemerintah Hindia Belanda sebagian besar merupakan hukum tertulis. Hukum perburuhan adat yang karena bentuknya tidak tertulis, maka perkembangannya sulit diuraikan dengan penandaan tahun atau bulan. Pada kenyataannya pada masa sebelum Pemerintah Hindia Belanda, sudah ada orang yang memiliki budak. Kenyataan ini memberikan indikator bahwa ada orang yang memberikan pekerjaan, memimpin pekerjaan, meminta pekerja dan ada orang yang melakukan pekerjaan. Meskipun secara hukum, budak bukan merupakan subyek hukum, melainkan obyek hukum, namun faktanya budak melakukan sesuatu (pekerjaan) sebagaimana layaknya subyek hukum. Budak mempunyai kewajiban melakukan pekerjaan sesuai dengan perintah pemilik budak. Pemilik budak mempunyai hak untuk menerima pekerjaan, mengatur pekerjaan dan lain sebagainya. Akan tetapi pemilik budak ini sama sekali tidak ada kewajiban yang sesungguhnya, yang ada adalah “kewajiban moral” karena kebaikan hati saja, seperti memberi makan, memberi pakaian dan perumahan (tempat tinggal) kepada budak. Meskipun pemberian itu pada akhirnya juga untuk pemilik budak sendiri, karena tanpa pemberian tersebut budak tidak dapat melakukan pekerjaan yang diberikan pemilik budak.

  Peraturan perundang-undangan yang ada, dari jaman Hindia Belanda sampai era reformasi sekarang ini sebenarnya sudah menyiapkan perangkat hukum yang mengatur mengenai kemungkinan menuju kehidupan ketenagakerjaan yang serasi dan seimbang, yaitu:

   a.

  Undang-undang pada zaman Hindia Belanda; Pada abad ke 19 Pemerintah Hindia Belanda mulai ikut campur dalam mengatur masalah budak, meskipun dalam hal yang terbatas, misalnya: 1)

  Peraturan tentang pendaftaran budak (1819); 2)

  Peraturan tentang pajak atas pemilikan budak (1820); 3)

  Peraturan tentang larangan mengangkut budak yang masih anak-anak (1892), dan beberapa peraturan lainnya;

  4) Pada tahun 1954, perbudakan dinyatakan dilarang;

  5) Regeringsreglement Pasal 115 sampai dengan Pasal 117 yang kemudian menjadi Pasal 169 sampai dengan Pasal 171 Indische

  Staatsregeling dengan tegas menetapkan bahwa paling lambat 1

  Januari 1860 perbudakan di seluruh Indonesia (Hindia Belanda) harus dihapuskan.

  6) Selama dalam proses penghapusan perbudakan tersebut, oleh

  Pemerintah Hindia Belanda juga dikeluarkan beberapa peraturan mengenai perburuhan, baik peraturan yang khusus mengatur tentang masalah perburuhan maupun peraturan bidang lain, tetapi di dalamnya terdapat peraturan tentang perburuhan, misalnya Koeli ordonanties.

  7) Burgerlijk Wetboek (Kitab Undang-undang Hukum Perdata) dan

  Wetboek van Koophandel (Kitab Undang-undang Hukum Dagang),

8 Abdul Rachmad Budiono, Hukum Perburuhan di Indonesia, (Jakarta, Penerbit Raja Grafindo Persada, 1999), hal. 19.

  yang mulai berlaku pada tanggal 1 Mei 1848 (Staatblad 1847 nomor 13) dan dengan Staatblad 1879 nomor 256 yang mulai berlaku 21 Agustus 1879, Pasal 1601 sampai dengan 1603 (lama) Burgerlijk

  Wetboek diberlakukan terhadap golongan bukan Eropa;

  Pada awal abad ke 20 dikeluarkan peraturan-peraturan yang pada dasarnya mencontoh peraturan-peraturan yang berlaku di negeri Belanda, misalnya : 1)

  Veiligheids Reglement 2)

  Reglement Stoomketels; 3)

  Mijnwetgeving; 4)

  Peraturan tentang pembatasan kerja anak-anak dan wanita di waktu malam (Staatblad 1925 nomor 647); 5)

  Peraturan tentang ganti kerugian bagi buruh yang mendapat kecelakaan (Ongevallen Regeling tahun 1939); 6)

  Peraturan tentang ganti kerugian bagi pelaut yang mendapat kecelakaan (Schepen Ongevallenregelin tahun 1940); 7)

  Peraturan yang membatasi tenaga kerja asing (Crisis Ordonantie

  Vreemdelingenarbeid Staatsblad tahun 1935 nomor 426 juncto Staatsblad tahun 1940 nomor 573);

  8) Peraturan mengenai pengawasan khusus terhadap hubungan- hubungan hukum antara majikan dengan buruh (hubungan kerja), yaitu

  Bijzondertoezicht op de rechtsverhoudingan tussen wergevers en aebeiders, Staatsblad tahun 1940 nomor 569, yang berlaku surut mulai

  10 Mei 1940.

  9) Undang-undang Gangguan Tahun 1927.

  b.

  Undang-undang Dasar 1945, yaitu:

  Pasal 27 ayat (2), yang berbunyi: Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Pasal 33: 1) Perekonomian disusun sebagai usaha bersama atas asas kekeluargaan. 2)

  Cabang-cabang produksi yang penting bagi negara dan yang menguasai hajat hidup orang banyak dikuasai oleh negara.

  3) Bumi, air dan kekayaan alam yang terkandung di dalamnya dikuasai oleh negara dan dipergunakan untuk sebesar-besarnya kemakmuran rakyat.

  c.

  Undang-undang No. 33 Tahun 1947 tentang Kecelakaan; d. Undang-undang No. 3 Tahun 1992 Tentang Program Jaminan Sosial

  Tenaga Kerja; e. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan; f. Undang-undang No. 21 Tahun 2001 Tentang Serikat Pekerja/Serikat

  Buruh; g. Undang-undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan

  Hubungan Industrial; h. Undang-Undang No. 39 Tahun 2004 Tentang Penempatan Dan

  Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia Di Luar Negeri i. Konvensi I.L.O No. 120 Mengenai Higene Dalam Perniagaan dan Kantor- kantor; j.

  Peraturan perundang-undangan lainnya yang meratifikasi Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional (Internasional Labour Organization).

F. Metode Penelitian

  Menurut Soerjono Soekanto, penelitian dimulai ketika seseorang berusaha untuk memecahkan masalah yang dihadapi secara sistematis dengan metode dan teknik tertentu yang bersifat ilmiah, artinya bahwa metode atau teknik yang digunakan tersebut bertujuan untuk satu atau beberapa gejala dengan jalan menganalisanya dan dengan mengadakan pemeriksaan yang mendalam terhadap fakta tersebut untuk kemudian mengusahakan suatu pemecahan atas masalah-

  

masalah yang ditimbulkan faktor tersebut.

1. Jenis penelitian

  Metode yang digunakan adalah metode penelitian normatif yang merupakan prosedur penelitian ilmiah untuk menemukan kebenaran berdasarkan

  

  logika keilmuan hukum dari sisi normatifnya. Logika keilmuan yang juga dalam penelitian hukum normatif dibangun berdasarkan disiplin ilmiah dan cara-cara kerja ilmu hukum normatif, yaitu ilmu hukum yang objeknya hukum itu sendiri.

  Dengan demikian penelitian ini meliputi penelitian terhadap sumber- sumber hukum, peraturan perundang-undangan, keputusan pengadilan, dokumen- dokumen terkait dan beberapa buku tentang Perlindungan Hukum terhadap

  9 Khudzaifah Dimyati & Kelik Wardiono, Metode Penelitian Hukum, (Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2004), hal 1.

  10 Johnny Ibrahim, Teori dan Metodologi Penelitian Hukum Normatif, (Malang: UMM Press, 2007), hal. 57. Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam Kegiatan Produksi di PT. Sumo Internusa Indonesia.

2. Sumber data a.

  Bahan hukum primer Bahan hukum primer adalah dokumen peraturan yang mengikat dan

  

  ditetapkan oleh pihak yang berwenang. Dalam penelitian ini bahan hukum primer diperoleh melalui Undang-undang Dasar 1945 Pasca amandemen, khususnya pasal 27 yang mengatur tentang hak setiap warga Negara untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, Kitab Undang-undang Hukum Perdata, Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor Kep.100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, dan peraturan perundang-undangan lain yang terkait.

  b.

  Bahan Hukum Sekunder Yaitu semua dokumen yang merupakan informasi, atau kajian yang berkaitan dengan penelitian ini, yaitu seminar-seminar, jurnal-jurnal hukum, majalah-majalah, koran-koran, karya tulis ilmiah, dan beberapa sumber dari internet.

11 Soedikno Mertokusumo, Mengenal Hukum (Suatu Pengantar), (Yogyakarta: Liberty, 1988), hal. 19.

  3. Teknik pengumpulan data

  Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara penelitian kepustakaan (Library Research), yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara meneliti bahan pustaka atau yang disebut dengan data sekunder. Adapun data sekunder yang digunakan dalam penulisan skripsi ini antara lain berasal dari buku-buku baik koleksi pribadi maupun dari perpustakaan, artikel-artikel baik yang diambil dari media cetak maupun media elektronik, dokumen-dokumen pemerintah, termasuk peraturan perundang-undangan.

  4. Teknik analisa data

  Data sekunder yang telah disusun secara sistematis kemudian dianalisa dengan menggunakan metode deduktif dan induktif. Metode deduktif dilakukan dengan membaca, menafsirkan dan membandingkan, sedangkan metode induktif dilakukan dengan menerjemahkan berbagai sumber yang berhubungan dengan topik skripsi ini, sehingga diperoleh kesimpulan yang sesuai dengan tujuan penelitian yang telah dirumuskan.

G. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan dalam skripsi ini adalah sebagai berikut:

  BAB I: Bab ini merupakan bab pendahuluan yang isinya antara lain memuat Latar Belakang, Pokok Permasalahan, Tujuan dan Manfaat Penulisan, Tinjauan Kepustakaan, Metode Penelitian dan Sistematika Penulisan.

  BAB II : Bab ini akan membahas perjanjian kerja sebagai landasan perlindungan tenaga kerja, yang memuat tentang pengertian dan unsur-unsur dalam perjanjian kerja, jenis-jenis perjanjian kerja, pihak-pihak dalam perjanjian kerja, dan kewajiban para pihak dalam perjanjian kerja.

  BAB III: Bab ini akan membahas tentang perlindungan hukum terhadap tenaga kerja, yang mengulas tentang pengertian perlindungan hukum, tujuan perlindungan hukum terhadap tenaga kerja, dan bentuk perlindungan hukum terhadap tenaga kerja.

  BAB IV: Bab ini akan dibahas tentang perlindungan hukum terhadap keselamatan dan kesehatan kerja di pt. sumo internusa Indonesia, yang membahas dan menganalisa gambaran umum PT. Sumo Internusa Indonesia, pelaksanaan perlindungan hukum terhadap keselamatan dan kesehatan tenaga kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia.

  BAB V: Bab ini merupakan bab terakhir, yaitu sebagai bab penutup yang berisi kesimpulan dan saran-saran mengenai permasalahan yang dibahas.

  ABSTRAKSI

  Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan merupakan salah satu solusi dalam perlindungan buruh maupun majikan tentang hak dan kewajiban masing-masing pihak. Perlindungan buruh diatur di dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 67-101 meliputi perlindungan buruh penyandang cacat, anak, perempuan, waktu kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, pengupahan, dan kesejahteraan. Perlindungan tenaga kerja yang bertujuan agar bisa menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi. Hal ini merupakan esensi dari disusunya undang-undang ketenagakerjaan yaitu mewujudkan kesejahteraan para pekerja/buruh yang akan berimbas terhadap kemajuan dunia usaha di Indonesia.

  Permasalahan yang diangkat dalam skripsi ini adalah mengenai bagaimana kedudukan perjanjian kerja sebagai dasar dari perlindungan hukum bagi tenaga kerja, bagaimana bentuk dan tujuan perlindungan hukum terhadap tenaga kerja, dan bagaimana pelaksanaan perlindungan hukum terhadap kesehatan dan keselamatan kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia.

  Penulisan ini menggunakan metode penelitian hukum normatif-empiris, dalam penelitian empiris dilakukan untuk memperoleh data primer, yaitu dengan melakukan wawancara dengan Manajemen PT. Sumo Internusa Indonesia, sedangkan penelitian hukum normatif, dilakukan melalui kajian terhadap peraturan perundang-undangan dan bahan–bahan hukum yang berkaitan dengan skripsi. Pada penelitian hukum jenis ini, hukum dikonsepkan sebagai apa yang tertulis dalam peraturan perundang-undangan (law in books) atau hukum dikonsepkan sebagai kaidah atau norma yang merupakan patokan berperilaku manusia yang dianggap pantas. Penelitian hukum normatif ini sepenuhnya menggunakan data sekunder.

  Perjanjian kerja dilihat dari segi hubungan kerja merupakan suatu karakteristik yang essensial yang diakui oleh pengusaha, pekerja dan oleh pemerintah. Hubungan antara pekerja dan pengusaha merupakan hubungan yang berdimensi banyak. Hubungan yang terjadi menyangkut dari segala aspek kehidupan, yaitu aspek ekonomis, aspek sosial, aspek budaya, aspek politik, dan juga menyangkut aspek keamanan. Perlindungan terhadap tenaga kerja diberikan dalam bentuk waktu kerja, pengupahan, kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja. Dimana bentuk perlindungan tersebut sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. Perlindungan tersebut juga harus sesuai dengan undang-undang yang ada, yaitu Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003. PT. Sumo Internusa Indonesia dalam rangka untuk melaksanakan perlindungan keselamatan dan kesehatan terhadap tenaga kerja antara lain menyediakan alat-alat pelindung diri berupa alat penutup hidung dan mulut ( masker ), alat penutup telinga, alat penutup diri berupa pakaian kerja serta penyuluhan, pembinaan, dan pengawasan terhadap tenaga kerja yang berkenaan dengan pekerjaannya. Disamping itu juga telah memberikan perlindungan kesehatan kerja antara lain pemberian cuti haid, melahirkan, waktu istirahat, gugur kandungan, cuti tahunan, disamping itu juga diberikan upah kerja lembur.

  PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA DALAM KEGIATAN PRODUKSI DI PT. SUMO INTERNUSA INDONESIA S K R I P S I Diajukan untuk Memenuhi dan Melengkapi Syarat-syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Hukum Oleh: FANDI AHMAD NIM: 050200356 DEPARTEMEN HUKUM PERBURUHAN FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2010

  

PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP KESELAMATAN DAN

KESEHATAN KERJA DALAM KEGIATAN PRODUKSI

DI PT. SUMO INTERNUSA INDONESIA

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi dan Melengkapi

Syarat-syarat untuk Memperoleh

  

Gelar Sarjana Hukum

Oleh:

FANDI AHMAD

NIM: 050200356

  

KETUA DEPARTEMEN HUKUM PERBURUHAN

Prof. Dr. Budiman Ginting, SH, MH

NIP: 195905111986011001

DOSEN PEMBIMBING I DOSEN PEMBIMBING II

  Prof. Dr. Budiman Ginting, SH, MH Suria Ningsih, SH, M. Hum NIP: 195905111986011001 NIP: 196002141987032002

FAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

  

2010

KATA PENGANTAR

  Bismillahirrahmanirrahim

  Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan yang tiada henti-hentinya akan kehadhirat Allah SWT karena atas rahmat dan hidayah-Nya yang telah memberikan kesempatan penulis untuk dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini, yang merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Hukum pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara. Shalawat dan salam tak lupa penulis panjatkan kepada junjungan Nabi Muhammad saw yang telah memberikan jalan dan menuntun umatnya dari jalan yang gelap menuju jalan yang terang yang disinari oleh nur iman dan Islam.

  Skripsi ini berjudul: “Perlindungan Hukum terhadap Keselamatan dan

  

Kesehatan Kerja dalam Kegiatan Produksi di PT. Sumo Internusa

Indonesia”.

  Penulis menyadari bahwa di dalam pelaksanaan pendidikan ini banyak mengalami kesulitan-kesulitan dan hambatan, namun berkat bimbingan, arahan, serta petunjuk dari dosen pembimbing, maka penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kelemahan serta kekurangan-kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan adanya suatu masukan serta saran yang bersifat membangun di masa yang akan datang.

  Dalam penulisan skripsi ini, penulis banyak menerima bantuan, bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1.

  Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM & H, Sp. A(K), sebagai Rektor Universitas Sumatera Utara.

  2. Bapak Prof. Dr. Runtung, SH, M. Hum sebagai Dekan Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.

  3. Bapak Prof. Dr. Budiman Ginting, SH, MH, sebagai Pembantu Dekan I Fakultas Hukum USU.

  4. Bapak Syafruddin Hasibuan, SH, MH, DFM, sebagai Pembantu Dekan II Fakultas Hukum USU.

  5. Bapak Muhammad Husni, SH, M. Hum sebagai Pembantu Dekan III Fakultas Hukum USU.

  6. Bapak Prof. Dr. Budiman Ginting, SH, MH sebagai Ketua Jurusan Departemen Hukum Ekonomi dan sealFakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.

  7. Prof. Dr. Sunarmi, SH. M. Hum sebagai Sekretaris Departemen Hukum Ekonomi Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.

  8. Prof. Dr. Budiman Ginting, SH, MH, sebagai Dosen Pembimbing I, terima kasih atas bimbingan dan dukungan Bapak kepada penulis selama penulisan skripsi.

  9. Suria Ningsih, SH, M. Hum, sebagai Dosen Pembimbing II, terima kasih atas bimbingan dan dukungan Bapak kepada penulis selama penulisan skripsi.

  10. Affan Mukti, SH, MS sebagai Dosen Penasehat Akademik selama penulis menjalani perkuliahan di Fakultas Hukum USU.

  11. Seluruh staf Departemen Hukum Pidana Fakultas Hukum USU.

  12. Seluruh Bapak dan Ibu staf pengajar di Fakultas Hukum USU.

  13. Kepada ayahanda ibunda tercinta, yang telah memberikan kasih sayang, perhatian, dan memberi kesempatan pada penulis untuk berjuang menuntut ilmu sehingga dapat menyelesaikan studi di perguruan tinggi ini.

  14. Kepada saudara-saudaraku terima kasih atas dukungan, doa dan perhatian yang sangat besar yang selalu mendukungku terima kasih kepada seluruh keluarga besarku yang memberikan dorongan semangat kepada penulis selama mengikuti perkuliahan hingga selesai skripsi ini.

  15. Kepada teman-temanku, khusunya stambuk 2005 Fakultas Hukum USU yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih atas segalanya.

  16. Dan kepada semua pihak yang telah berpartisipasi atas penulisan skripsi ini yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

  Demikianlah yang penulis dapat sampaikan, atas segala kesalahan dan kekurangannya penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.

  Atas perhatiannya penulis ucapkan terima kasih.

  Medan, 7 Nopember 2010 Fandi Ahmad

  DAFTAR ISI

  KATA PENGANTAR ......................................................................................... i DAFTAR ISI ....................................................................................................... iv ABSTRAKSI ....................................................................................................... vi

  BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1 A. Latar Belakang.............................................................................. 1 B. Permasalahan ................................................................................ 4 C. Tujuan dan Manfaat Penulisan ...................................................... 4 D. Keaslian Penulisan ........................................................................ 5 E. Tinjauan Kepustakaan ................................................................... 6 F. Metode Penelitian ......................................................................... 14 G. Sistematika Pembahasan ............................................................... 16 BAB II PERJANJIAN KERJA SEBAGAI LANDASAN PERLINDUNGAN TENAGA KERJA ............................................... 18 A. Pengertian dan Unsur-unsur dalam Perjanjian Kerja ...................... 18 B. Jenis-jenis Perjanjian Kerja ........................................................... 28 C. Pihak-pihak dalam Perjanjian Kerja .............................................. 34 D. Hak dan Kewajiban Para Pihak dalam Perjanjian Kerja ................. BAB III PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP TENAGA KERJA .......... 50 A. Pengertian Perlindungan Hukum ................................................... 50 B. Tujuan perlindungan hukum terhadap tenaga kerja........................ 51 C. Bentuk perlindungan hukum terhadap tenaga kerja ....................... 52

  BAB IV PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA DI PT. SUMO INTERNUSA INDONESIA ...................................................................................... 59 A. Gambaran umum PT. Sumo Internusa Indonesia ........................... 59 B. Pelaksanaan perlindungan hukum terhadap keselamatan dan kesehatan tenaga kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia ............... 65

  BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................... 87 A. Kesimpulan................................................................................... 87 B. Saran ............................................................................................ 88 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 90

  ABSTRAKSI

  Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan merupakan salah satu solusi dalam perlindungan buruh maupun majikan tentang hak dan kewajiban masing-masing pihak. Perlindungan buruh diatur di dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 67-101 meliputi perlindungan buruh penyandang cacat, anak, perempuan, waktu kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, pengupahan, dan kesejahteraan. Perlindungan tenaga kerja yang bertujuan agar bisa menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi. Hal ini merupakan esensi dari disusunya undang-undang ketenagakerjaan yaitu mewujudkan kesejahteraan para pekerja/buruh yang akan berimbas terhadap kemajuan dunia usaha di Indonesia.

  Permasalahan yang diangkat dalam skripsi ini adalah mengenai bagaimana kedudukan perjanjian kerja sebagai dasar dari perlindungan hukum bagi tenaga kerja, bagaimana bentuk dan tujuan perlindungan hukum terhadap tenaga kerja, dan bagaimana pelaksanaan perlindungan hukum terhadap kesehatan dan keselamatan kerja di PT. Sumo Internusa Indonesia.

  Penulisan ini menggunakan metode penelitian hukum normatif-empiris, dalam penelitian empiris dilakukan untuk memperoleh data primer, yaitu dengan melakukan wawancara dengan Manajemen PT. Sumo Internusa Indonesia, sedangkan penelitian hukum normatif, dilakukan melalui kajian terhadap peraturan perundang-undangan dan bahan–bahan hukum yang berkaitan dengan skripsi. Pada penelitian hukum jenis ini, hukum dikonsepkan sebagai apa yang tertulis dalam peraturan perundang-undangan (law in books) atau hukum dikonsepkan sebagai kaidah atau norma yang merupakan patokan berperilaku manusia yang dianggap pantas. Penelitian hukum normatif ini sepenuhnya menggunakan data sekunder.

  Perjanjian kerja dilihat dari segi hubungan kerja merupakan suatu karakteristik yang essensial yang diakui oleh pengusaha, pekerja dan oleh pemerintah. Hubungan antara pekerja dan pengusaha merupakan hubungan yang berdimensi banyak. Hubungan yang terjadi menyangkut dari segala aspek kehidupan, yaitu aspek ekonomis, aspek sosial, aspek budaya, aspek politik, dan juga menyangkut aspek keamanan. Perlindungan terhadap tenaga kerja diberikan dalam bentuk waktu kerja, pengupahan, kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja. Dimana bentuk perlindungan tersebut sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. Perlindungan tersebut juga harus sesuai dengan undang-undang yang ada, yaitu Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003. PT. Sumo Internusa Indonesia dalam rangka untuk melaksanakan perlindungan keselamatan dan kesehatan terhadap tenaga kerja antara lain menyediakan alat-alat pelindung diri berupa alat penutup hidung dan mulut ( masker ), alat penutup telinga, alat penutup diri berupa pakaian kerja serta penyuluhan, pembinaan, dan pengawasan terhadap tenaga kerja yang berkenaan dengan pekerjaannya. Disamping itu juga telah memberikan perlindungan kesehatan kerja antara lain pemberian cuti haid, melahirkan, waktu istirahat, gugur kandungan, cuti tahunan, disamping itu juga diberikan upah kerja lembur.

Dokumen baru

Dokumen yang terkait

Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Multi Structure Duri-Riau
7
153
120
Analisis Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di Bagian Produksi dengan 5S dalam Konsep Kaizen Sebagai Upaya Pencegahan Kecelakaan Kerja di PT.Apindowaja Ampuh Persada
7
107
140
Perlindungan Hukum terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam Kegiatan Produksi di PT. Sumo Internusa Indonesia.
0
50
102
Aspek Hukum Perlindungan Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Pada Perusahaan PT. Karya Tanah Subur (Padang Sikabu-Meulaboeh)
1
67
100
Pengaruh Perilaku Pekerja terhadap Penerapan Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja di Bagian Produksi PT. Gold Coin Indonesia Tahun 2010
20
84
135
Perlindungan Hukum Mengenai Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Dalam Perjanjian Kerja (Studi Pada CV. Aneka Usaha Cabang Medan)
3
39
165
Pengaruh Persepsi dan Sikap Petugas Search And Rescue terhadap Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja pada Kegiatan SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2010
2
74
108
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
0
1
21
Buku Keselamatan dan Kesehatan Kerja di Bidang Kelistrikan
2
2
400
Analisis Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di Bagian Produksi dengan 5S dalam Konsep Kaizen Sebagai Upaya Pencegahan Kecelakaan Kerja di PT.Apindowaja Ampuh Persada
0
0
20
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang - Perlindungan Hukum terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam Kegiatan Produksi di PT. Sumo Internusa Indonesia.
0
0
17
BAB III PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP TENAGA KERJA A. Pengertian Perlindungan Hukum - Perlindungan Hukum terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam Kegiatan Produksi di PT. Sumo Internusa Indonesia.
0
0
40
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang - Perlindungan Hukum terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam Kegiatan Produksi di PT. Sumo Internusa Indonesia.
0
0
17
BAB II PERJANJIAN KERJA SEBAGAI LANDASAN PERLINDUNGAN TENAGA KERJA A. Pengertian dan Unsur-unsur dalam Perjanjian Kerja 1. Pengertian perjanjian kerja - Perlindungan Hukum terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam Kegiatan Produksi di PT. Sumo Intern
0
0
33
BAB III PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP TENAGA KERJA A. Pengertian Perlindungan Hukum - Perlindungan Hukum terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam Kegiatan Produksi di PT. Sumo Internusa Indonesia.
0
3
40
Show more