PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR KESATUAN BANGSA DAN POLITIK KOTA METRO

Gratis

16
109
59
3 years ago
Preview
Full text
ABSTRAK PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR KESATUAN BANGSA DAN POLITIK KOTA METRO Oleh Sekar Pretty Amalia Ramli Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik memiliki permasalahan dalam kepemimpinan dan lingkungan kerja. Bentuk konkret permasalahan tersebut adalah pola komunikasi yang kurang lancar, kurangnya pemberian motivasi terhadap karyawan, kebisingan lingkungan kerja, ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja dan juga arus informasi yang kurang lancar. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro yang berjumlah 53 responden. Hasil penelitian dan pembahasan mendukung hipotesis yang diajukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja. Semakin baik kepemimpinan maka kinerja karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro semakin meningkat pula, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja. Semakin baik lingkungan kerja maka kinerja karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro semakin meningkat pula, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Semakin baik kepemimpinan dan lingkungan kerja maka kinerja karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro semakin meningkat pula. Saran yang diberikan dalam penelitian ini adalah hendaknya Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro dapat menciptakan sekaligus menjaga hubungan kerja dan suasana kerja di kantor yang menyenangkan sehingga hasil kerja memuaskan dengan mengembangkan komunikasi yang lebih baik dari pemimpin kepada karyawan serta memperhatikan lingkungan kerja agar lebih tercipta suasana yang nyaman sehingga kinerja para karyawan menjadi lebih baik. Kata Kunci : Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kinerja PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR KESATUAN BANGSA DAN POLITIK KOTA METRO Oleh SEKAR PRETTY AMALIA RAMLI Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2014 RIWAYAT HIDUP Peneliti dilahirkan di Pasar Minggu, Jakarta Selatan, pada Tanggal 13 November 1991, dan merupakan anak kedua dari tiga bersaudara pasangan Bapak Deddy Fryady Ramli, S.E. dan ibu Dwi Yuni Purbayanti, S.E. Pendidikan yang telah diselesaikan penulis adalah Taman Kanak-Kanak Kemala Bhayangkari Kota Metro yang diselesaikan pada tahun 1997 Sekolah Dasar (SD) di SD Pertiwi Teladan Kota Metro diselesaikan pada Tahun 2003, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP N 1 Kota Metro diselesaikan pada Tahun 2006, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA N 1 Kota Metro diselesaikan pada Tahun 2009. Pada Tahun 2009 penulis diterima sebagai Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung. MOTTO “Success is not measured by wealth, success is an achievement that we want.” " Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang mau menunggu, namun hanya didapatkan oleh mereka yang bersemangat mengejarnya " (Abraham Lincoln) “do what you love, love what you do” Ku Persembahkan Karyaku ini untuk : “Ayah dan ibuku tercinta, Kakak, Adik dan Eyang Ame tersayang yang telah memberikan do’a dan dorongan serta semangat kepadaku agar dapat menyelesaikan kuliah dan skripsi ini dengan sebaik-baiknya” SANWACANA Puji syukur kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat dan anugerah-Nya Penulis diberi kekuatan sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini, tentunya dengan kerja keras dan do’a. Skripsi dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro ” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung. Terselesaikannya skripsi ini merupakan ikhtisar Peneliti yang tak luput dari bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak, maka dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus kepada : 1. Bapak Prof.Dr.Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sekaligus dosen Pembimbing utama. 4. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang telah memberikan bimbingan, motivasi, saran, dan kritik dalam proses penyusunan skripsi ini. 5. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji Utama. 6. Bapak Prof. Dr. Mahatma Kupefaksi, S.E., M.B.A., selaku Dosen Pembimbing Akademik. 7. Seluruh Dosen di Lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung atas ilmu yang diberikan selama proses perkuliahan, para staf administrasi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. 8. Terima kasih Kedua Orang Tuaku H. Deddy Fryady Ramli, S.E. dan ibu Dwi Yuni Purbayanti, S.E. yang telah sabar dalam membesarkan, membimbing serta mendidikku. Terima kasih atas setiap pengorbanan, kerja keras, dan semua biaya yang sudah diberikan untuk keberhasilanku selama ini. 9. Terima kasih tak terkira kepada tanteku Ir.Hj. Sulastri Ramli, bapak Aswarman S.T., keluarga besar H. Ramli dan Poernomo, adikku tersayang Tiffany Anandhini Putri Ramli yang selalu saya repotkan, kakakku Lulus Yudhi Febralino Ramli, S.E., terima kasih atas semangat dan doa yang kalian berikan. 10. Sahabat-sahabat lawasku Gusti Ketut Agung Darmawan, Rudi Irawan, Agustinus Sitohang, Daniel Yunggo, Senopati Raja Partogi, Khairul Fadhli, Vincensius Aji, Uska Wyanov, dan I Made Jananuraga, terima kasih untuk semua waktu berharga yang pernah kita lewati, kalian sahabat terhebat. 11. Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dimas Aditya Nugraha yang selalu memberikan bantuan, semangat, dan dukungan dalam pengerjaan skripsi ini. 12. Sahabat-sahabatku selama kuliah Sarrah, Selvy, Muli, Putri, Tutu, Amri, Hendra Pakong, Rudi Kamil, Dea, Lucky Charaka, Loren, Ivan, Rofi Zunizar, Septiana, Ribay dan teman-teman lainnya yang tidak tersebut, terima kasih atas perkenalan dengan orang-orang hebat seperti kalian. 13. Segenap Keluarga besar HMJ Manajemen periode 2009, 2010, 2011, Wahyu, Fera, Edo, Yolanda, Gilang, Fadiel, Sufyan, Melissa, Deak, Faiz, Damar, Winda, Nia, terima kasih atas kerjasama dan dan bantuan kalian selama ini. 14. Segenap Keluarga besar Badan Eksekutif Mahasiswa FEB periode 2012-2013, terima kasih untuk proses pembelajaran dalam waktu yang singkat. Senang bisa bekerjasama dengan kalian. 15. Sahabat-sahabat tergila yang kumiliki, DBL Crews, Koplakers, Chicks, Athena Basketball Club. Kalian semua luar biasa, bahagia sekali bisa menjadi bagian dari kalian. Semoga Tuhan membalas semua kebaikan mereka dan peneliti berharap semoga skripsi yang sederhana ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amin. Bandar Lampung, Agustus 2014 Peneliti Sekar Pretty Amalia Ramli NPM. 0911011033 DAFTAR ISI Halaman DAFTAR ISI ................................................................................................... i DAFTAR TABEL .......................................................................................... iii DAFTAR GAMBAR .................................................................................... v I. PENDAHULUAN 1.1 1.2 1.3 1.4 II. Latar Belakang ............................................................................... Rumusan Masalah .......................................................................... Tujuan Penelitian .......................................................................... Manfaat Penelitian .......................................................................... 1 10 10 11 LANDASAN TEORI 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 Kepemimpinan .............................................................................. 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan..................................................... 2.1.2 Variabel-variabel Kepemimpinan.......................................... Lingkungan Kerja .......................................................................... 2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja.............................................. 2.2.2 Faktor-faktor Lingkungan Kerja .......................................... Kinerja .......................................................................................... 2.3.1 Pengertian Kinerja................................................................. 2.3.2 Penilaian Kinerja................................................................... Kerangka Pemikiran...................................................................... Hipotesis........................................................................................ 13 13 18 20 20 21 23 23 24 26 29 III. METODE PENELITIAN 3.1 3.2 3.3 3.4 Metode Pengumpulan Data ........................................................... 3.1.1 Peneliat Kepustakaan...................................................... ..... 3.1.2 Penelitian Lapangan....................................................... ...... 3.1.3 Ruang Lingkup Penelitian............................................... ..... Populasi dan Sampel ..................................................................... Definisi Oprasional Variabel ......................................................... Uji Instrumen Penelitian................................................................ i 30 30 30 31 32 33 34 3.5 3.6 3.4.1 Uji Validitas ......................................................................... 3.4.2 Uji Realibilitas...................................................................... Analisis Data ................................................................................. 3.5.1 Anlisis Data Kualitatif .......................................................... 3.5.2 Analisis Data Kuantitatif................................................. ..... Pengujian Hipotesis ....................................................................... 3.6.1 Uji F (simultan) ..................................................................... 3.6.2 Uji t (parsial) ......................................................................... 34 35 36 36 36 37 38 38 IV. PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro ......... 4.2 Uji Validitas dan Realibilitas .......................................................... 4.2.1 Uji Validitas .......................................................................... 4.2.2 Uji Realibilitas ....................................................................... 4.3 Karakteristik Responden ................................................................. 4.4 Deskriptif Responden ...................................................................... 4.4.1 Deskriptif Responden Variabel Kepemimpinan (X1) ........... 4.4.2 Deskriptif Responden VariabelLingkungan Kerja (X2) ....... 4.4.3 Deskriptif Responden Variabel Kinerja (Y) ......................... 4.5 Analisis Kuantitatif ......................................................................... 4.5.1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ................................ 4.5.2 Uji F (simultan)..................................................................... 4.5.3 Uji t (parsial)......................................................................... V. 40 47 47 49 50 51 52 57 63 67 68 69 70 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ...................................................................................... 5.2 Saran ................................................................................................. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN ii 72 73 DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1 Alat-Alat Angkutan, Alat-Alat Studio, Elektronik dan Komunikasi di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik 4 2 Alat-Alat Rumah Tangga Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro 5 3 Tingkat Absensi Karyawan Pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun 2013 7 4 Target dan Realisasi Kegiatan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun 2013 8 5 Data Karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun 2013 9 6 Definisi Operasional Variabel Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan 33 Tabel 7 Indikator Tingkat Reliabilitas 36 Tabel 8 Uji Validitas................................................................................. 48 Tabel 9 Koefisien nilai r Cronbach’s Alpha............................................. 49 Tabel 10 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................ 50 Tabel 11 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur 50 Tabel 12 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 51 Tabel 13 Pernyataan 1, Pemimpin Mampu Berkomunikasi Dengan Baik dan Jelas Kepada Anda dalam Bekerja 52 Tabel 14 Pernyataan 2, Pemimpin Mampu Memberikan Motivasi Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Lebih Cepat 53 Tabel 15 Pernyataan 3, Pimpinan Memiliki Kemampuan yang Baik Dalam Memimpin Pekerjaan 54 Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel iii Tabel 16 Pernyataan 4, Pimpinan Dapat Mengambil Keputusan yang Bijak Dalam Menjalankan Pekerjaan 55 Tabel 17 Pernyataan 5, Pimpinan Dapat Memberikan Rasa Aman Dalam Menjalankan Pekerjaan 56 Tabel 18 Pernyataan 6, Fasilitas yang Ada Memberikan Kenyamanan dalam Bekerja 57 Tabel 19 Pernyataan 7, Hubungan antar Karyawan dan Pimpinan Berlangsung Harmonis 58 Tabel 20 Pernyataan 8, Penyampaian Informasi Dalam Kantor Berjalan Lancar...................................................................................... 59 Tabel 21 Pernyataan 9, Suasana Lingkungan Kerja Tidak Bising Sehingga Membantu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan 60 Tabel 22 Pernyataan 10, Lingkunan Kerja Aman dan Nyaman Sehingga Mendorong Semangat Dalam Bekerja 61 Tabel 23 Pernyataan 11, Pekerjaan yang Diberikan Anda Selesaikan dengan Baik Tanpa Berbuat Kesalahan 62 Tabel 24 Pernyataan 12, Pekerjaan yang Diberikan Anda Selesaikan Dengan Baik Tanpa Berbuat Kesaalahan 63 Tabel 25 Pernyataan 13 Pelaksanaan Anda Telah Memenuhi Target yang Ditetapkan................................................................................. 64 Tabel 26 Pernyataan 14, Anda Memiliki Kemampuan Bekerjasama yang Baik Dengan Rekan Kerja Anda 65 Tabel 27 Pernyataan 15, Anda Memiliki Inisiatif Pribadi dalam Melaksanakan Tugas............................................................................................ 66 Tabel 28 Pernyataan 16, Anda Memiliki Kualitas yang Baik Sebagai Pegawai di Kantor Ini 67 Tabel 29 Analisis Regresi Linear Berganda Summary.............................. 68 Tabel 30 Analisis Regresi Linear Berganda (ANOVA) 69 Tabel 31 Hasil uji t 70 iv DAFTAR GAMBAR Gambar 1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan........................................................ 28 v BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masyarakat merupakan makhluk sosial yang penuh dinamika. Pada era globalisasi ini masyarakat cenderung mengalami gejolak sosial karena banyaknya krisis multidimensional yang terjadi. Akibatnya semakin banyak penyimpangan hukum yang dilakukan sebagai jalan pintas penyelesaian masalah. Oleh karena itu diperlukan penanganan melalui kelembagaan secara tepat dan terancana dengan baik. Badan kesatuan bangsa dan politik dan merupakan unsur pendukung tugas Bupati atau Walikota, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang kesatuan bangsa dan politik. Guna menyelengarakan tugas pokok sebagaimana di maksud, badan kesatuan bangsa dan politik menyelenggarakan fungsi perumusan kebijakan teknis di bidang kesatuan bangsa dan politik, pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kesatuan bangsa dan politik, pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kesatuan bangsa dan politik, pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati atau Walikota di bidang kesatuan bangsa dan politik serta pelayanan administratif. Kantor Kesatuan 2 Bangsa dan Politik mempunyai tugas, menyelenggarakan sebagian kewenangan rumah tangga kota (desentralisasi) dalam Bidang Kesatuan Bangsa dan Politik Dalam Negeri yang menjadi kewenangannya serta melaksanakan tugas lain sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Walikota Metro berdasarkan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik menyelenggarakan fungsi : 1. Perumusan Kebijakan Teknis dibidang Kesatuan Bangsa dan Politik; 2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan daerah dibidang Kesatuan Bangsa, Politik dan Ketahanan Ekonomi, Sosial, Budaya dan Penanganan Konflik; 3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang Kesatuan Bangsa, Politik dan Ketahanan Ekonomi, Sosial, Budaya dan Penanganan Konflik; 4. Penyelenggaraan Kesekretariatan Kantor. 5. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya. Terlepas dari tugas dan fungsi dari kantor kesatuan bangsa dan politik tersebut tentunya tak terhindar dari kendala. Salah satunya adalah kepemimpinan. Kepemimpinan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro dipimpin oleh Kepala Kantor yang memiliki jabatan sebagai Eselon III, yang memiliki tugas pokok dan fungsi sebagai Kepala Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro yaitu mencerdaskan bangsa dan dapat melaksanakan tugas yang berdaya guna dan berhasil guna, melakukan kerjasama dan koordinasi di 3 bidang kepegawaian, kesatuan bangsa dan politik, serta dengan instansi pemerintah serta organisasi lainnya, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pada suatu organisasi atau perusahaan, kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting. Faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan, karena pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat dan mengevaluasi berbagai keputusan yang harus dilaksanakan dalam organisasi tersebut. Yukl (2005: 3) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat stuktur, memfasilitasi aktivitas, dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. Keberhasilan seorang pemimpin tergantung pada kemampuannya memperngaruhi pihak lain. Pengaruh kepemimpinan dalam melaksanakan tugasnya sangat penting. Dalam mencapai berbagai tujuan organisasi yang bersifat tujuan ekonomi, sosial atau politik sebagian besar tergantung kepada kemampuan para pemimpin dalam unit organisasi yang bersangkutan. Faktor lain yang berpengaruh dalam suatu perusahaan adalah faktor lingkungan kerja. Menurut Umar (2003; 174) menjelaskan bahwa dalam suatu organisasi, lingkungan dibedakan menjadi dua jenis, yaitu lingkungan internal dan lingkungan eksternal. Lingkungan internal merupakan aspek-aspek yang ada 4 didalam perusahaan, yaitu aspek keuangan, aspek sumber daya manusia, aspek pemasaran, aspek operasional dan aspek manajemen. Lingkungan eksternal lebih dititik beratkan pada keadaan fisik tempat kerja yang meliputi ruangan, suhu udara maupun kebisingann. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Tabel 1. Alat-Alat Angkutan, Alat-Alat Studio, Elektronik dan Komunikasi di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik (2013) No Jumlah unit Nama barang Kondisi barang Keterangan Mobil dinas Kepala 1 Kantor 1 Baik ada 2 Sepeda motor kasi 6 Baik ada 3 Komputer 8 3 unit kurang baik ada 4 Laptop 2 Baik hilang 1 5 Printer 9 Baik Ada 6 Camera 1 Baik Ada 7 Printer camera 1 kurang baik Ada 8 Telephone 2 1 unit kurang baik Ada 9 Handy Talky (HT) 2 Baik Ada 10 Dispenser 3 Baik Ada 11 Alat pemadam kebakaran 2 Baik Ada 12 Televisi 2 Baik Ada 13 AC 2 Baik Ada 14 Handycam 1 Baik Ada 15 LCD Proyektor 1 Baik Ada 16 Faximile 1 Baik Ada Sumber : Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro, 2013 5 Perangkat komputer yang terdapat di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik berjumlah 8 unit, namun 3 unit komputer kondisinya kurang baik sehingga kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan seringkali sedikit terhambat. Adapun perangkat alat tulis, alat elektronik, alat studio ataupun alat transportasi lainnya masih dalam kondisi baik dan layak digunakan oleh para karyawan di Kantor Kesatuan Bangsa dan politik Kota Metro tersebut. Tabel 2. Alat-Alat Rumah Tangga Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro (2013) Kondisi No Nama barang Jumlah unit Keterangan barang 1 Brankas 1 Baik Ada 2 Drum penampung air 1 Baik Ada 3 Tangga alumunium 1 Baik Ada 4 Kipas angin 5 Baik Ada 5 Mesin ketik manual 3 Baik Ada 6 Meja rapat 1 Baik Ada 7 Lemari besi 4 Baik Ada 8 Filling besi 9 Baik Ada 9 Lemari kayu 3 Baik Ada 10 Meja tulis 43 Baik Ada 11 Meja komputer 3 Baik Ada 12 Kursi putar besar 4 Baik ada 13 Kursi putar kecil 15 Baik ada 14 Sofa tamu + meja 1 Baik ada 15 Kursi lipat 40 Baik ada 16 Kursi biasa kayu 1 Baik ada 17 Kursi biasa plastik 6 Baik ada 18 White board 6 Baik ada Sumber : Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro, 2013 Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat 6 menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Berdasarkan pengertian tersebut maka lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula, dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan adalah melalui tingkat absensi. Tingkat absensi merupakan perbandingan antara harihari yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk bekerja. Rumus tingkat absensi karyawan adalah: Jumlah Absen Tingkat Absensi : X 100% Hari Kerja x Jumlah Karyawan 7 Tingkat absensi karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro tahun 2013 dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut : Tabel 3. Tingkat Absensi Karyawan Pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Pada Tahun 2013 Jumlah Tingkat absensi Absensi(%) Januari 20 12 1,11 Februari 21 9 0,79 Maret 21 7 0,62 April 20 5 0,46 Mei 22 9 0,76 Juni 21 10 0,88 Juli 22 6 0,51 Agustus 19 12 1,17 September 20 9 0,83 Oktober 22 8 0,67 November 21 11 0,97 Desember 19 15 1,46 ∑ rata-rata 9,42 0,85 Sumber : Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro, 2013 Bulan Jumlah Karyawan 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 Hari kerja Dari Tabel 3 di atas terlihat bahwa tingkat absensi menunjukan angka ratarata dibawah 1%, tingkat absensi tertinggi berada pada bulan Desember yaitu sebesar 1.46%. Sebagai salah satu instansi pemerintah yang mengacu dan mengikuti peraturan dan perundang-undangan yang ditetapkan pemerintah pusat Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro mengikuti dan menjalankan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 yang menjelaskan tentang disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil. Faktor lain yang dapat dilihat untuk mencapai keberhasilan pemanfaatan sumber daya manusia secara maksimal dan juga untuk mengetahui kinerja karyawan adalah melalui target realisasi kegiatan yang dicapai. Pada Tabel 4 8 berikut akan memperlihatkan realisasi target kegiatan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro. Tabel 4. Target dan Realisasi Kegiatan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun 2013. NO 1. 2. 3. KEGIATAN PEMELIHARAAN KANTRANTIBMAS DAN PENCEGAHAN TINDAK KRIMINAL PENGEMBANGAN WAWASAN KEBANGSAAN PENDIDIKAN POLITIK MASYARAKAT Jumlah TARGET REALISASI % 150 peserta 150 peserta 100% 200 peserta 80% 600 peserta 80% 950 peserta 82,60% 250 peserta 750 peserta 1150 peserta Sumber : Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro (2013). Dari Tabel 4 menunjukan bahwa tingkat pencapaian realisasi kegiatan pelayanan pada tahun 2013 yaitu mencapai sebesar 82,60% yang diberikan karyawan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro masih bersifat fluktuasi. Pada Tabel 4 di atas kegiatan tersebut menunjukan jumlah target peserta dan realisasi peserta, tetapi hal itu tidak dapat mengindifikasikan kinerja karyawan yang baik, karena indikator prestasi kerja yang baik adalah pelaksanaan dari pekerjaan yang hasilnya dapat dilihat dari tingginya kinerja pegawai. Hal ini menjadi indikasi kinerja karyawan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro yang belum berhasil. 9 Tabel 5. Data Karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun 2013 No Jabatan Jumlah pegawai 1 2 3 4 5 6 7 8 Kasi kosbud 1 Kasubag tata usaha 1 Kasi politik 1 Kasi kesbag 1 Staf seksi kosbud 11 Staf seksi TU 16 Staf seksi politik 10 Staf seksi kosbud 12 Jumlah 53 orang Sumber : Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun 2013 Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh peneliti, Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik memiliki permasalahan dalam kepemimpinan dan lingkungan kerja. Bentuk konkret permasalahan tersebut adalah pola komunikasi yang kurang lancar, kurangnya pemberian motivasi terhadap karyawan, kebisingan lingkungan kerja, ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja dan juga arus informasi yang kurang lancar. Minimnya pemberian motivasi berakibat pada kurangnya semangat karyawan dalam melakukan pekerjaan. Lokasi kantor yang berdekatan dengan jalan lintas menimbulkan kebisingan di lingkungan kerja yang mengakibatkan ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga arus informasi di kantor tersebut tidak berjalan dengan lancar. Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro harus memiliki karyawan dengan kinerja yang baik untuk melaksanakan tugas dan fungsi public service. Maka dari itu dibutuhkan pola komunikasi yang baik dari pimpinan kepada 10 bawahannya serta lingkungan kerja yang kondusif guna mendukung kinerja para karyawan di kantor tersebut. Berdasarkan latar belakang yang ada diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro” 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang, dimana menjelaskan bahwa kepemimpinan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro sudah menjalan fungsinya, namun target dan realisasi kegiatan belum mencapai hasil yang maksimal. Adapun lingkungan kerja fisik di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro dalam kondisi yang baik, namun lingkungan kerja non fisik di kantor tersebut kurang mendukung. Maka peneliti merumuskan masalah menjadi: 1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro. 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro. 3. Apakah kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan yang diambil peneliti dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro. 11 2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro. 3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat berguna bagi semua pihak. Terutama bagi pihak yang memiliki kepentingan langsung dalam permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini. Adapun sekiranya dapat berguna bagi: - Penulis Sebagai sarana penambah wawasan ilmu pengetahuan dibidang pemasaran dan juga sebagai bahan pembanding antara teori yang pernah diperoleh selama mengikuti perkuliahan dengan dikehidupan nyata. - Lembaga Sebagai acuan pimpinan dan manajemen perusahaan bila dikemudian hari mengambil keputusan terhadap masalah yang dihadapi oleh penulis. 12 - Pihak Lain Penelitian ini berguna sebagai wahana pembelajaran terutama bagi para mahasiswa sebagai dasar pembanding dalam rangka melakukan penelitian lebih lanjut pada bidang ini, serta bagi pihak yang memerlukan referensi yang terkait dengan isi penelitian ini, baik itu sebagai bahan bacaan atau sebagai literatur yang dibutuhkan. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan dimasukkan dalam kategori ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip, definisi dan teori-teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf hidup manusia (Kartono, 2003: 2) ada banyak definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan. Definisi kepemimpinan menurut Tead (Kartono, 2003: 57) menyatakan kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Menurut Terry (Kartono, 2003: 57) berkata kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Menurut Howard Hoyt (Kartono, 2003: 57) menyatakan kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia, kemampuan untuk membimbing orang. Kepemimpinan menurut Young (Kartono, 2003: 58) lebih terarah dan terperinci dari definisi sebelumnya. Menurutnya kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang didasari kemampuan pribadi, yang sanggup mendorong atau mengajak orang 14 lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi khusus. Kepemimpinan semacam ini bersifat informal dan selalu berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan kelompok pada saat khusus dan tempat khusus untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam sebuah organisasi sifat dan sikap kepemimpinan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain sangat menentukan di dalam mencapai tujuan organisasi. Ada beberapa definisi mengenai kepemimpinan, antara lain: Menurut Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (Sunyoto, 2012: 34) kepemimpinan adalah sebagai suatu proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasu tertentu. Sedangkan menurut Hersey dan Blanchart (Sunyoto, 2012: 34), kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang mencoba untuk mempengaruhi tingkah laku atau kelompok, upaya untuk mempengaruhi tingkah laku ini bertujuan mencapai tujuan perorangan, tujuan teman, atau bersama-sama dengan tujuan organisasi yang mungkin sama atau berbeda. Jika memperhatikan beberapa definisi kepemimpinan di atas, terlihat bahwa kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen, tetapi bukan semuanya. Sehingga dalam hal ini para manajer harus merencanakan dan mengorganisasikan, tetapi peran utama pemimpin adalah mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan baik. Pemimpin yang baik harus dipandang sebagai peran khusus atau proses pemberian pengaruh. Proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, 15 memfasilitasi aktivitas, dan hubungan di dalam kelompok atau organisasi. Menurut Yukl (2005: 13) secara umum seorang pemimin yang baik harus memiki beberapa karakteristik berikut ini: 1. Ciri (motivasi, kepribadian, nilai) 2. Keyakinan dan Optimisme 3. Perilaku 4. Ketermpilan dan Keahlian 5. Integritas dan Etika 6. Taktik Pengaruh 7. Sifat Pengikut Seorang pemimpin yang baik haruslah mampu mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk dapat mencapai suatu tujuan organisasi. Dasar kepemimpinan merupakan gaya seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif sesuai dengan perintahnya. Menurut Yukl (2005: 9) selain karekteristik seorang pemimpin yang baik harus memiliki pengaruh dan peranan penting dalam melakukan hal berikut ini: 1. Memotivasi anggota untuk dapat mencapai tujuan 2. Rasa saling percaya dan bekerjasama antar angota 3. Pembelajaran dan pembagian pengetahuan baru antar anggota 4. Organisasi aktivitas kerja 5. Pencapaian tujuan dan strategi yang dicapai 6. Pengembangan kepercayaan dan keterampilan antar anggota 16 Proses mempengaruhi seorang pemimpin hendaknya mampu menciptakan rasa saling pengertian yang baik dan harmonis untuk mewujudkan kerja sama antar keseluruhan unsur manusia didalam organisasi, mempermudah pencapaian tujuan organisasi dan menjadi landasan setiap hubungan pemimpin dan anggota. Proses mempengaruhi dari seorang pemimpin melahirkan teori tentang kepemimpinan, teori-teori ini adalah : 1. Teori karekteristik 2. Teori gaya 3. Teori kontingengsi Teori karekteristik personalitas bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa individu lebih penting dari situasi. Teori gaya berasumsi bahwa seorang karyawan akan bekerja giat jika seorang pemimpin menerapkan gaya tertentu dalam menjalankan kegiatan. Kedua teori ini mendapat banyak kritikan sehingga menghasilkan teori kontingensi yang memperhitungkan variabel khusus yang terlibat dalam situasi kepemimpinan terutama pada posisi seseorang. Menurut Yukl (2005: 252) bahwa Model Kontingensi yang komprehensif mengenai kepemimpinan telah disusun oleh Fred Fiedler. Model kontingensi Fiedler itu mengemukakan, bahwa kinerja kelompok yang efektif tergantung pada perpaduan yang mememadai antara gaya interaksi pemimpin dengan bawahanya, dan derajat sejauh mana situasi memungkinkan kelompok itu untuk mengendalikan dan mempengaruhi. Model itu didasasarkan pada anggapan, bahwa kepemimpinan itu paling efektif pada situasi yang berbeda, dan kemudian mengidentifikasikan kombinasi yang pas antara gaya dan situasi. 17 Fiedler menyatakan bahwa faktor kunci dalam kesuksesan kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan yang mendasari seseorang. Gaya seseorang itu merupakan salah satu tipe kepemimpinan, salah satunya gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (hubungan). Untuk mengukur gaya seorang pemimpin, Fiedler mengembangkan kuesioner LPC (least preferred cowokwer atau teman kerja yang paling tidak disukai). Bahwa jika rekan kerja yang paling sedikit disukai itu digambarkan dengan istilah-istilah yang relatif positif (dengan kata lain skors LPC yang tinggi), maka respon itu terutama berminat dengan hubungan pribadi yang baik dengan rekan-rekan kerjanya. Artinya apabila anda menggambarkan orang yang paling sedikit mampu untuk bekerja sama itu dengan istilah-istilah yang menguntungkan, anda akan diberi cap berorientasi hubungan. Sebaliknya, andai kata anda melihat rekan yang sedikit disukai itu dalam istilahistilah yang relatif tidak menguntungkan (angka LPC yang rendah), anda terutama berminat pada produktivitas dan penyelesaian tugas itu dengan demikian anda akan dicap berorientasi tugas. Fiedler mendefinisikan kesukaan sebagai batasan di mana situasi memberikan kendali kepada seseorang pemimpin atas para bawahan. Tiga aspek situasi yang dipertimbangkan adalah sebagai berikut: 1. Hubungan Pemimpin-Anggota. Batasan dimana pemimpin memiliki dukungan dan kesetiaan dari para bawahan, dan hubungan dengan para bawahan bersahabat dan kooperatif. 2. Kekuasaan Posisi. Batasan di mana pemimpin memiliki kewenangan untuk mengevaluasi kinerja bawahan dan memberikan penghargaan dan hukuman. 18 3. Struktur Tugas Batasan di mana terdapat standar prosedur operasi untuk menyelesaikan tugas, sebuah gambaran rinci dari produk atau jasa yang telah jadi, dan indikator objetif mengenai seberapa baiknya tugas itu dilaksanakan. Suatu situasi yang menyenangkan pemimpin jika ketiga aspek di atas mempuyai tingkatan yang tinggi. Dengan kata lain suatu situasi akan menyenangkan bila pemimpin diterima oleh para pengikutnya, tugas-tugas dan semua yang berhubungan denganya ditentukan dengan jelas, serta pengunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterima pada posisi pemimpin. 2.1.2 Variabel-variabel Kepemimpinan Variabel-variabel kepemimpinan menurut Chapman (Indriyo Gituosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997: 127) adalah: a. Cara Berkomunikasi Setiap pemimpin harus mampu memberikan informasi yang jelas dan untuk itu harus mempunyai kemampuan berkomunikasi yang baik dan lancar. Karena dengan komunikasi yang baik dan lancar, tentu hal ini akan memudahkan bagi bawahannya guna menangkap apa yang dikehendaki oleh seorang pemimpin baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Jika seorang pemimipin dalam mentransfer informasi sulit dipahami dan dimengerti oleh para bawahannya atau karyawannya, maka akan menimbulkan permasalahan. Sebab disatu sisi ingin program kerja dalam pencapaian tujuan perusahaan tercapai, namun di sisi lainnya para karyawan atau bawahan merasa bingung atau kesulitan harus bekerja yang bagaimana sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan. Sehingga disini 19 kemampuan untuk berkomunikasi bagi seorang pemimpin benar-benar memegang kursi peranan penting guna memperlancar dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan kaitannya dengan operasional perusahaan b. Pemberian Motivasi Seorang pemimpin selain mempunyai kemampuan untuk berkomunikasi yang baik dan lancar, tentu saja mempunyai kemampuan untuk memberikan dorongandorongan atau memberi motivasi secara finansial atau nonfonansial, bahwa dari segi penghargaan ataupun pengakuan sangat memberikan makna yang sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan. Hal ini akan dapat menciptakan prestasi dan suasana kondusif bagi keberhasilan usaha, dimana bawahan atau karyawan akan merasa sangat diperhatikan oleh pimpinannya yang mewakili perusahaan, dengan harapan prestasi yang dicapai selama ini mendapatkan pernghargaan yang sepadan. c. Kemampuan Memimpin Tidak setiap orang atau pemimpin mampu memimpin, karena yang berkenaan dengan bakat seseorang untuk mempunyai kemampuan memimpin adalah berbeda-beda. Hal ini dapat terlihat dalam gaya kepemimpinannya, apakah mempunyai gaya kepemimpinan otokratik, partisipatif atau bebas kendali. Masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan. Jika seorang dengan gaya kepemimpinan otokratik , maka kendali pengambilan keputusan akan berada sepenuhnya di tangan pemimpin. Jika menggunakan gaya kepemimpinan partisipatif, kendali pengambilan keputusan mengikutsertakan karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan bebas kendali, pengambilan keputusan berada di para karyawan tetapi masih dalam pengendalian pimpinan sepenuhnya. 20 d. Pengambilan Keputusan Seorang pemimpin harus mampu mengambil keputusan berdasarkan fakta dan peraturan yang berlaku di perusahaan serta keputusan yang diambil tersebut mampu memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik bahkan mampu memberikan kontribusi bagi peningkatan produktivitas kerja. Dengan demikian keputusan yang telah diambil tersebut berlaku efektif dalam menanamkan rasa percaya diri para karyawannya. e. Kekuasaan yang Positif Seorang pemimpin dalam menjalankan organisasi atau perusahaan walaupun dengan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda tentu saja harus memberikan rasa aman bagi karyawan yang bekerja. Hal ini sesuai sekali dengan gaya kepemimpinan melalui pendekatan manusiawi, dimana para karyawan dituntut untuk bekerja dengan sepenuh hati untuk menghasilkan produk yang berkualitas baik, tanpa adanya penekanan dari pihak manapun. 2.2 Lingkungan Kerja 2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Sunyoto (2012: 43), lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Jika memerhatikan lingkungan kerja dengan baik atau dapat menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja. Pengertian lingkungan kerja disini adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, 21 misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain. Mendasarkan pada pengertian di atas, ruang lingkup lingkungan kerja: Bahwa lingkungan kerja tertentu tercermin pada karyawan. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang demokratis akan berpengaruh pula terhadap karyawan. Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang menentukan perilaku karyawan. 2.2.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Setiap perusahaan tentunya mempunyai cara akan suatu fakta yang mendukung demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi sebagai berikut: a. Kenyamanan dalam bekerja Kenyamanan dalam pekerjaan disini mencakup fasilitas yang diberikan oleh suatu perusahaan terhadap karyawan guna menunjang kegiatan para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. Dalam hal ini lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja. b. Keharmonisan dalam bekerja Hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan sebagai individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekan-rekan sekerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan karyawan dengan rekan sekerja maupun atasannya berlangsung harmonis. Begitu juga sebaliknya, jika hubungan di antara 22 mereka tidak harmonis, maka akan mengakibatkan kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam karyawan bekerja. Sedangkan untuk hubungan kelompok, maka seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang, baik secara individu maupun secara kelompok. Dalam hubungan ini ada beberapa yang mendapatkan perhatian agar keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif: c. Distribusi informasi yang baik. Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memeperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan. Kecepatan melakukan tindakan akan tergantung dari informasi yang cepat dipahami ataukah tidak. Semakin baik distribusi informasi yang diperoleh, maka akan semakin cepat pula dilakukan tindakan dan bahkan mempercepat pengambilan keputusan. d. Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para karyawan tentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapet meningkatkan produktivitas kerja. e. Peraturan Kerja Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karier di perusahaan terebut. Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan akan dituntut untuk menjalankan aktivitasnya guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu dengan pasti. Di samping itu karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik. 23 Penggunaan ruang yang lebih baik. Mengurangi perputaran tenaga kerja. Mengurangi terjadinya kerusakan dari barang-barang yang dikerjakan dan mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali. f. Keamanan. Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan kenyamanan, di mana hak ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja. Keamanan yang dimasukkan ke dalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan. 2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Kusriyanto (1991: 3) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Gomes (1995: 195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan sebagai produktivitas. Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2000: 67) bahwa kinerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik 24 kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Ada beberapa pendapat lain berkaitan dengan pengertian kinerja, diantaranya: - Mathis dan Jackson (2006: 378), berpendapat bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang meliputi elemen kuantitas hasil, kualitas hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama. - Mangkunegara (2010: 2), berpendapat bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. - Mahsum (2006: 25), berpendapat bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategi suatu organisasi. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan terhadap pelaksanaan tugas yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Sedangkan kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. 25 2.3.2 Penilaian Kinerja Untuk mengevaluasi kinerja yang dicapai setiap karyawan dibutuhkan suatu penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan merupakan suatu proses penilaian secara sistematis terhadap kinerja karyawan berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan dan dibebankan kepada mereka. Tujuan penilaian kinerja karyawan adalah untuk menilai hasil kerja karyawan secara berkala sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan mempercepat tercapainya tujuan organisasi. Menurut Dessler (2010: 325), alasan mengapa penilaian kinerja dilakukan adalah: 1. Untuk meninjau kembali apakah ada hasil lebih yang dicapai sehingga mengetahui seberapa jauh manfaat yang didapat perusahaan. 2. Penilaian kinerja memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh karyawan. 3. Penilaian menjadi perantara untuk tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik. Kemudian penilaian kinerja melalui pendekatan penilaian kinerja berdasakan deskripsi perilaku spesifik menggunakan dimensi dari Gomes (2003: 142) yang meliputi: 1. Kualitas dari pekerjaan (Quality of Work), yaitu mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan dalam pekerjaan. 26 2. Kuantitas dari pekerjaan (Quantity of Work), yaitu mencakup banyaknya bentuk yang diproses, lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang digunakan. 3. Kooperatif (Cooperation), yaitu kemampuan dan kerelaan untuk bekerja dengan rekan sekerja, penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama. 4. Inisiatif (Initiative), yaitu merupakan kesungguhan dalam memimnta tanggungjawab, memulai diri dan tidak gentar untuk memulai pekerjaan. 5. Kualitas personal (Personal Quality), yaitu meliputi kepribadian, penampilan, sosiabilitas, kepemimpinan dan integritas. Pendekatan ini diharapkan dapat mendorong peningkatan kinerja yang berkesinambungan, meningkatkan pemberdayaan karyawan, dapat meningkatkan penghargaan individu, mendorong kerjasama tim, dapat menjadikan karyawan bekerja lebih baik dan terciptanya lingkungan kerja yang lebih kondusif. 2.4 Kerangka Pemikiran Mendefinisikan indikator penilaian tidak secara konseptuan pemikiran, melainkan pendapat para ahli yang telah teruji dan kompeten pada bidangnya. 1. Indikator Kepemimpinan menurut Chapman (Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997: 127) a. Cara berkomunikasi b. Pemberian motivasi c. Kemampuan memimpin 27 d. Pengambilan keputusan e. Kekuasaan yang positif 2. Indikator Lingkungan Kerja menurut Sunyoto (2012: 43) a. Kenyamanan dalam bekerja b. Keharmonisan c. Kelancaran informasi d. Kebisingan lingkungan kerja e. Peraturan kerja f. Keamanan 3. Indikator Kinerja menurut Gomes (2003: 142) a. Kualitas pekerjaan b. Kuantitas pekerjaan c. Kemampuan bekerja sama d. Inisiatif e. Kualitas personal 28 Kepemimpinan (X1) Cara berkomunikasi Pemberian motivasi Kemampuan memimpin Pengambilan keputusan Kekuasaan yang positif Chapman (Indriyo Gituosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997: 127) Kinerja (Y) Kualitas pekerjaan Kuantitas pekerjaan Kemampuan bekerjasama Inisiatif Kualitas Personal Gomes (2003: 142) Lingkungan Kerja (X2) Kenyamanan dalam bek

Dokumen baru

Dokumen yang terkait

Kinerja Kantor Kesatuan Bangsa Dan Politik Kota Metro Dalam Pembinaan Pendidikan Politik Masyarakat Tahun 2013
1
10
75
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Surya Kebak Tex Karanganyar.
0
1
12
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DISIPLIN KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Disiplin Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Bappeda Kabupaten Sukoharjo).
0
3
14
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Kantor Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Jepara).
0
1
16
PENDAHULUAN Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Kantor Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Jepara).
0
0
8
DAFTAR PUSTAKA Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Kantor Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Jepara).
0
1
4
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Kantor Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Jepara).
0
0
15
12 kantor kesatuan bangsa dan politik
0
0
2
12_1 kantor kesatuan bangsa dan politik
0
0
2
ringkasan rka kantor kesatuan bangsa dan politik
0
0
2
ringkasan dpa kantor kesatuan bangsa dan politik
0
0
2
9 kantor kesatuan bangsa dan politik
0
0
2
9 kantor kesatuan bangsa dan politik
0
0
2
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KANTOR KESATUAN BANGSA POLITIK DAN PERLINDUNGAN MASYARAKAT ARTIKEL
0
3
12
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK, ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KESATUAN BANGSA DAN POLITIK (KESBANGPOL) KOTA PANGKALPINANG SKRIPSI
0
1
21
Show more