PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA CV. BATIK INDAH RARA DJONGGRANG

Gratis

1
11
131
2 years ago
Preview
Full text
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA CV.BATIK INDAH RARADJONGGRANG THE INFLUENCE OF FINANCIAL COMPENSATION And NON-FINANCIAL COMPENSATION ON MOTIVATION And PERFORMACE Study on employee of CV. Batik Indah Rara Djonggrang Disusunoleh : Zainuddin 20120410154 Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta 2016 i PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA CV.BATIK INDAH RARADJONGGRANG THE INFLUENCE OF FINANCIAL COMPENSATION And NON-FINANCIAL COMPENSATION ON MOTIVATION And PERFORMACE Study on employee of CV. Batik Indah Rara Djonggrang SKRIPSI Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Disusun oleh : Zainudin 20120410154 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016 ii PERNYATAAN Dengan ini saya, Nama : Zainuddin Nomor Mahasiswa : 20120410154 Menyatakan bahwa dalam skripsi ini dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Pada Cv. Batik Indah Rara Djonggrang” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu Perguruan Tinggi, dan sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya sanggup menerima hukuman atau sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku. Yogyakarta,03 Agustus 2016 Zainuddin iii MOTTO “……..Ingatlah! Hanya dengan mengingat Allah-lah hati menjadi tenteram” (QS. Ar-Ra’du : 28) Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa derajat. (QS. Al-Mujadalah : 11) Carilah ilmu sejak dari buaian hingga ke liang lahat. (Al Hadits) Barangsiapa yang menempuh jalan untuk mencari suatu ilmu. Niscaya Allah memudahkannya kejalan menuju surga. (HR. Turmudzi) Barangsiapa yang menghendaki kehidupan dunia maka wajib baginya memiliki ilmu, dan barangsiapa yang menghendaki kehidupan akhirat maka wajib baginya memiliki ilmu, dan barangsiapa menghendaki keduanya maka wajib baginya memiliki ilmu. (HR. Turmudzi) Harga kebaikan manusia adalah diukur menurut apa yang telah dilaksanakan/diperbuatnya. (Ali Bin Abi Thalib) Kemenangan yang seindah-indahnya dan sesukar-sukarnya yang boleh direbut oleh manusia ialah menundukan diri sendiri. (Ibu Kartini) Besyukur akan apa yang kita punya lebih baik daripada bersedih akan apa yang kita tidak punya. (Merry Riana) Apabila anda berbuat kebaikan kepada orang lain, maka anda telah berbuat baik terhadap diri sendiri. (Benyamin Franklin) Kata yang paling indah bagi manusia adalah “IBU” dan panggilan paling indah adalah “IBUKU”. Ini adalah kata penuh harapan dan cinta yang keluar dari kedalaman hati paling dalam. (Kahlil Gibran) Pengetahuan itu memang pahit namun ia adalah cahaya dari cahaya langit yang meneteskan manisnya madu kehidupan pada akhirnya. (Irman Sukirman Al-Azizy) Bilang sama Tuhan bahwa kita tidak punya masalah, Tapi bilang masalah bahwa aku memiliki Tuhan (Zainudin) iv HALAMAN PERSEMBAHAN Dengan mengucapkan rasa Syukur Alhamdulillah yang setulus-tulusnya dan setinggi-tingginya kepada Allah Azza wajalla dan menghaturkan shalawat salam kepada junjungan alam Nabi besar Muhammad SAW beserta keluarganya dan para sahabat semuanya, karya sederhana ini kupersembahkan untuk : Ayah dan Ibundaku Tercinta Salim.N Dan (Alm) Umy Salmah Sebagai bukti dan bakti aak bonus tuan dalam mengemban tanggung jawab yang telah di berikan. Yang selalu menitipkan do’a dan kasih sayangnya di setiap hembusan nafasnya, perjuangan dan pengorbanannya dalam membimbing dan menasehati di setiap komunikasi yang menjadi kekuatan tersendiri dalam langkah ini Semoga Ayah tercinta sehat selalu dan menemani anak mu ini sampai akhir hayat,untuk ibuku tercinta cita-cita dan tanggung jawab yang engkau berikan Kepada anak mu ini sudah terpenuhi sebagian Amin Ya robbal Alamin. Untuk Wanita yang selalu menemani ku woro noviana prawulaningtyas terimakasih engkau telah menemani ku semoga rumah tangga kita menjadi keluarga yang samawa dan hingga akhir hayat hidup ku engkau akan selalu menemani ku. Untuk Kakak dan Abang Tersayang yang selalu menjadi motivator dan penyemangat dalam berjuang di kehidupan ini. Untuk Semua Keluarga Besarku Tercinta Ocik Maysaroh,uwak amat, ucu doboy dan Keponakanku semuanya yang menjadi pendukung disetiap kali ada cobaan dan masalah yang mendera. v THANKS TO ALLAH SWT Segala puji dan syukur hanya untuk Engkau semata Ya Rabbi terima kasih Engkau telah melimpahkan segala rahmat dan hidayahMu kepada hamba dan selalu memudahkan setiap langkah hamba selama ini…. Terima kasih ya ALLAH karena Engkau selalu mendengar do’a dan harapan-harapan hamba di setiap sujud hamba. Ayah & Ibundaku Tercinta Ayah bundaku….terima kasih atas segala perjuangan dan pengorbananmu… atas segala do’a dan kasih sayang yang telah engkau berikan untuk ananda… aku “BANGGA” memiliki ayah dan bunda seperti kalian yang selalu berusaha memberikan yang terbaik buat ananda…. sungguh besar pegorbanan dan jasa yang engkau berikan AYAH BUNDA.. Bunda semoga engkau melihat betapa hari2 yang engkau ingin kan telah tercapai semoga engkau disana berbahagai,sekarang anak mu sudah mencapai apa yang diinginkan dan kalian ininginkan,ayah aku persembahkan skripsi ini untukmu,dan semoga engkau sehat selalu dan dalam lindungan allah. I Love You, my best Father and Mother Kakak kakak Tersayang Kak yati dan udo aje kalian semangat dan motivatorku….terima kasih atas semua yang telah kalian berikan selama ini,dan ulung ita ulung suri dan ongah ermi terimakasi atas dukungan nya selama ini,uteh anton semoga kamu sukses kedepan nya,ongah.bang agus yang selalu membantu dan menasehati aku selama ini.terima kasih untuk kalian semuanya. Keluarga Besarku Tercinta Ocik maisaroh,uwak amat dan ucu doboi terimakasi dukungannya dan doanya selama ini, dan Keponakanku Hendra Pranata.S.P,Nia erwan Afriani,Nurma,Jumadi,M.Padli,Irfan Efendi,Roy,siti Nurhaliza,Inuk,Dafa Muzaki,Pandu,Adit,Aska,Naufal,ilham,citra,Sifa,semoga kalian semua bisa cepat selesai sekolahnya dan cepat besar dan menjadi orang yang sukses dan berguna di kemudian hari,amin ya robbal alamin. Dosen Pembimbingku Pak gita danupranata…. terima kasih bapak telah dengan sabarnya membagi ilmu dan bimbingannya dalam menyelesaikan SKRIPSI ini hingga selesai. vi Dosen Manajemen UMY Bundari, Ibu Muna, Ibu Rini, Ibu Indah, Ibu Fajar, Ibu Isto, Ibu Rita, Ibu Fauziyah, Ibu Retno, Ibu Alni, Ibu Hasnah, Ibu Lela, Prof. Heru, Pak Winarso, Pak Misbah, Pak Imam, Pak Wihandaru, Pas Asnawi, Pak Gita dan lainlainnya…. terima kasih telah membagi ilmunya selama perkuliahan semoga Allah SWT membalas jasa kalian semuanya. Almamaterku tercinta “UMY is the BEST UNIVERSITY” Anak- Anak Manajemen Angkatan 2012 Manajemen D dan sahabat seperjuangan di jogjakarta : sukirman/professor Yang selalu membantu dalam penyelesaian skripsi ini semoga kebaikan kamu di balas oleh allah , Abu Hasan Alias Vino G.Bastian “yang bercita2 makan udang tidak pernah bias kesampaian”, Debby “muncung gembiraloka”, Windu “tiada kata setiap hari selain WC”, Tegar “biawak yang selalu mengingat mantan”, Roni,muncung lele, Sainghaji,buaya, Riza, Aril si raja santai aril cepat selesaikan kuliah mu, nuraga dwi pentingin kuliah mu dulu jangan of road nya, Angga Kedep, Leonardo De Caprio leo, Iqbal, Satria prabowo sue sue, Eta’, Chintia, Ari dan Intan,doni sableh yang otak miring,riwa andana terinspirasi menjadi seniman,dani cadal yang tidak pernah tepat nyebutin R,ibnu hajar selalu ngk enakan dan sukanya janda,ridho pashif jangan terlalu banyak adek do cukup 1 aja,ajay yang tidur matanya melek,syaiffudin jambi,bermimpi jadi starman,la ode/mirzan ondes pertahankan apa yang kamu miliki semoga tercapai mimpi ingin jadi pemimpin masa depan.ari nofrianti kecilkan badan mu Wahyu Beny wong Wonosobo “DEWA Kelas” yang selalu membantu dan bermimpi menikahi gadis Bule. Satria Marta Laksana “pemimpi CEO Lamborghini”. “semoga mimpimu tercapai” Arfan Wijaya dan Sanusi Pandi uyang Lombok “sukses terus buat kalian dimana pun berada dan semoga segera tercapai citacitanya““Sukses terus buat kalian dimana pun berada. Semoga Tuhan membalas jasa-jasakalian semua ”. Amiin Keluarga Dan Sahabat sahabatku Yogo Semoga SuksesDina mei lina,renti sulianiza,taufik helmi,ade ulina hasibuan,ari afriandi,arman suhemi,onco eka yardi,fahmi amri(inting),ricardo, ,hasbi sakaw,riski,afrizal,dll.dimanapun kalian berada semoga sukses selalu amin ya robbal alamin,terima kasih atas bantuan kalian semua semasa dulu. vii INTISARI Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu untuk mengetahui pengaruh Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap motivasi dan kinerja secara simultan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan CV. Batik Indah Rara Djonggrang. Jumlah sampel pada penelitian ini 85 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling dimana sampel diambil berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Adapun kriterianya adalah karyawan yang telah bekerja di CV. Batik Indah Rara Djonggrang selama 3 tahun. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebar kepada karyawan CV. Batik Indah Rara Djonggrang terkait variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi dan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji Path Analysis variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan sedangkan variabel lain seperti motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata kunci : Kompensasi finansial,kompensasi non finansial,motivasi,kinerja viii ABSTRACT This study aimed to determine the empirical evidence about the influence of financial and non-financial compensation to motivation and performance of employees. In addition to knowing the effect of financial compensation and nonfinancial compensation to motivation and performance simultaneously. This research was conducted on employees CV. Batik Indah Rara Djonggrang. The number of samples in this study were 85 respondents. The sampling technique used was purposive sampling where samples were taken based on predetermined criteria. The criteria was employees who have worked at CV. Batik Indah Rara Djonggrang for 3 years. Methods of data collection used questionnaires distributed to employees CV. Batik Indah Rara Djonggrang variable compensation related to financial, non-financial compensation, motivation and performance of employees. Based on the test results of Path Analysis showed that financial compensation variable and non-financial compensation have a significant influence on the motivation and performance of employees,while other variable motivation did not has a significant impact on employee performance. Keywords: financial compensation, non-financial compensation, motivation, performance ix KATA PENGANTAR Assalamualaikum Wr. Wb Puji syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat, taufik dan hidayah-Nya, penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Pada Cv. Batik Indah Rara Djonggrang” dapat diselesaikan dengan baik. Tugas akhir ini merupakan salah satu persyaratan yang harus dipenuhi oleh mahasiswa dalam rangka memperoleh gelar sarjana dari Fakultas Ekonomi Strata1 (S1) pada jurusan manajemen, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini banyak mengalami kendala, namun berkat bantuan, bimbingan, kerjasama dari berbagai pihak dan berkah dari Allah SWT sehingga kendala-kendala yang dihadapi tersebut dapat diatasi. Oleh karenanya, penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada : 1. Bapak Dr. Nano Prawoto M.Si selaku Dekan FE UMY 2. Ibu Dra. Retno Widowati PA, M.Si Ph.D selaku Kaprodi Manajemen FE UMY 3. Gita Danupranata, SE., M,M selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah sabar membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 4. Bapak dan ibu dosen Fakultas Ekonomi UMY khususnya dosen manajemen yang telah mendidik dan memberikan pembelajaran tentang kehidupan. x 5. Bapak Rajendra Baskara selaku Direktur Utama dan Pak Gati aditya.S.E CV. Batik Indah Rara Djonggrang yang telah mengizinkan dan mendukung penulis untuk meneliti di perusahaannya. 6. Ibu dan ayah tercinta yang selalu mendo’akanku, menyayangiku, berjuang dan berkorban demi kesuksesanku. 7. Kakak yati, abg agus, udo aje,uteh anton,ulung ita,Syarifuddin yang selalu menyayangi dan menyemangati aku, terima kasih atas motivasinya. 8. My partner in crime woro noviana prawulaningtyas 9. Semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, kemudahan dan semangat. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, akan tetapi penulis berharap semoga terdapat manfaat yang dapat diambil dari skripsi ini. Amin. Wassalamualikum Wr. Wb Yogyakarta, ,03 Agustus 2016 Penulis, Zainuddin xi DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................... ii HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................ iii HALAMAN PERNYATAAN....................................................................... iv HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN..... ....................................... v INTISARI ..................................................................................................... ix ABSTRAK ................................................................................................... x KATA PENGANTAR ................................................................................. xi DAFTAR ISI ............................................................................................... xiii DAFTAR TABEL ........................................................................................ xv DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xvi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1 B. Perumusan Masalah ........................................................................ 3 C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 4 D. Manfaat Penellitian ......................................................................... 5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ............................................................................. 7 1. Kompensasi ............................................................................. 7 2. Motivasi .................................................................................... 21 3. Kinerja ...................................................................................... 25 B.Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................. 31 C. Perumusan Hipotesis .................................................................... 33 xii D. Model Penelitian .......................................................................... 38 BAB III METODE PENELITIAN A. Subyek dan Objek Penelitian ........................................................ 39 B. Teknik Pengambilan Sampel ......................................................... 39 C. Jenis Data .................................................................................... 40 D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 40 E. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ...................................... 41 F. Uji Kualitas Instrumen .................................................................. 44 1. Uji Validitas ........................................................................... 44 2. Uji Reliabilitas ........................................................................ 44 3. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 45 G. Uji Hipotesis dan Analsis Data ..................................................... 46 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian .............................................. 48 B. Gambaran Umum Subyek Penelitian ............................................ 54 C. Hasil Analisis Statistik Deskriptif................................................. 58 D.Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 66 E. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 70 F. Uji analisis Jalur (path Analysis) ................................................... 72 G. Pembahasan .................................................................................. 75 BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan .................................................................................. 81 B. Saran............................................................................................. 81 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 83 LAMPIRAN xiii DAFTAR TABEL Halaman Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian .................................. 42 Tabel 4.1 Klasifikasi Kuesioner ............................................................... 54 Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ................................... 55 Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 55 Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ......................... 56 Tabel 4.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................ 57 Tabel 4.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Gaji ....................... 57 Tabel 4.7 Deskriptif Kompensasi Finansial .............................................. 59 Tabel 4.8 Deskriptif Kompensasi Non Finansial....................................... 60 Tabel 4.9 Deskriptif Motivasi................................................................... 62 Tabel 4.10 Deskriptif Kinerja Karyawan .................................................... 63 Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Kompensasi Finansial ........ 66 Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Kompensasi Non Finansial 67 Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Motivasi ............................ 68 Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Kinerja Karyawan .............. 69 Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas ................................................................. 70 Tabel 4.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................... 71 Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinearitas ....................................................... 72 Tabel 4.18 Hasil Uji Regresi ...................................................................... 73 xiv Tabel 4.19 Rekap Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Penelitian ............ 74 DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2.1 Model Penelitian ........................................................................ 38 Gambar 4.1 Diagram Hasil Regresi ............................................................... 73 xv INTISARI Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu untuk mengetahui pengaruh Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap motivasi dan kinerja secara simultan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan CV. Batik Indah Rara Djonggrang. Jumlah sampel pada penelitian ini 85 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling dimana sampel diambil berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Adapun kriterianya adalah karyawan yang telah bekerja di CV. Batik Indah Rara Djonggrang selama 3 tahun. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebar kepada karyawan CV. Batik Indah Rara Djonggrang terkait variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi dan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji Path Analysis variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan sedangkan variabel lain seperti motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata kunci : Kompensasi finansial,kompensasi non finansial,motivasi,kinerja ABSTRACT This study aimed to determine the empirical evidence about the influence of financial and non-financial compensation to motivation and performance of employees. In addition to knowing the effect of financial compensation and nonfinancial compensation to motivation and performance simultaneously. This research was conducted on employees CV. Batik Indah Rara Djonggrang. The number of samples in this study were 85 respondents. The sampling technique used was purposive sampling where samples were taken based on predetermined criteria. The criteria was employees who have worked at CV. Batik Indah Rara Djonggrang for 3 years. Methods of data collection used questionnaires distributed to employees CV. Batik Indah Rara Djonggrang variable compensation related to financial, non-financial compensation, motivation and performance of employees. Based on the test results of Path Analysis showed that financial compensation variable and non-financial compensation have a significant influence on the motivation and performance of employees,while other variable motivation did not has a significant impact on employee performance. Keywords: financial compensation, non-financial compensation, motivation, performance BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama dalam suatu perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kualitas potensi kinerja yang tinggi pada sumber daya manusianya. Oleh karenanya perusahaan dan sumber daya manusia memiliki hubungan yang sangat mengikat dalam dunia usaha. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas diperlukan pengetahuan akan pemenuhan kebutuhan dan kesejahteraan tenaga kerja dalam perusahaan. Alasan pemenuhan kebutuhan menjadi faktor utama yang mendasari karyawan untuk bekerja. Karyawan akan bekerja semaksimal mungkin untuk memenuhi kebutuhannya . Produktivitas yang tinggi pada karyawan sangat diharapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pada dasarnya seseorang akan bekerja lebih giat dan semangat jika terdapat suatu perangsang dan disinilah titik fokus permasalahan yang ada pada perusahaan yaitu pada pemberian kompensasi. Banyak perusahaan yang mengabaikan pentingnya memberikan kompensasi baik finansial maupun nonfinansial pada karyawan akibatnya banyak persoalan kinerja yang didapat oleh perusahaan tersebut seperti low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behavior dan employee dishonestry yang diyakini berakar pada sistem kompensasi yang tidak baik. 1 2 Karyawan yang tercukupi kebutuhan dan kesejahteraannya akan bekerja dengan giat kemudian target dan tujuan perusahaan dapat dicapai. Pemberian kompensasi pada karyawan tidak hanya memiliki arti secara materil akan tetapi sebagai tolak ukur seberapa besar perusahaan telah menghargai kinerjanya. Ketidak sesuaian pemberian kompensasi pada karyawan membuat karyawan menjadi tidak termotivasi untuk bekerja dan akhirnya merugikan perusahaan. Pembaruan kompensasi dapat berupa kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi yang diberikan dapat berupa kompensasi finansial berupa gaji atau upah dan insentif sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa hal –hal yang berkaitan dengan lingkungan dan pekerjaan itu sendiri seperti pujian, kedudukan, motivasi dan lain-lain. Menciptakan lingkungan yang memungkinkan dan mendorong karyawan untuk melakukan yang terbaik, baik didalam dan diluar kerja merupakan suatu hal yang saling menguntungkan bagi karyawan dan organisasi . Motivasi akan tinggi pada tingkat dimana imbalan yang diterima oleh karyawan yang bekinerja tinggi memenuhi kebutuhan dominannya dan konsisten dengan tujuan individunya. Kompensasi mampu memperkuat kinerja individu, ketika para manajer telah merancang sistem kompensasi yang dilihat oleh karyawan sebagai pembayaran atas kinerja yang baik, kompensasi akan terus mendorong kinerja yang baik. Setiap karyawan memiliki kebutuhan yang 3 berbeda- beda, maka dari itu imbalan dengan kompensasi yang berbeda diperlukan untuk memotivasi karyawan dengan kebutuhan yang beragam. Penelitian ini merupakan replika atau meneruskan dari penelitian yang telah dilakukan oleh Zairina Afrida, Bambang Swasto, Sunuharyo Endang Siti Astuti (2014) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap motivasi dan kinerja”. Pada penelitiannya menggunakan responden karyawan Departemen Produksi PT. Ekamas Fortuna Malang. Hasil penelitian yang dilakukan ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan CV. Batik Indah Raradjonggrang”. B. Rumusan Masalah Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang paling mendukung kemajuan suatu perusahaan. Dengan adanya sumberdaya manusia yang kompeten maka semua proses perusahaan mulai dari produksi sampai pembukuan keuangan dapat berjalan dengan lancer. Akan tetapi untuk menjaga kompetensi dari karyawan perlu adanya perhatian yang lebih mengenai pemberian kompensasi. Pemberian kompensasi ini semataa-mata bukan hanya pada kompensasi finansial seperti upah dan gaji 4 akan tetapi kompensasi non finansial seperti penghargaan dan pujian. Jika kompensasi yang diberikan maksimal maka karyawan akan merasa puas, sehingga mereka termotivasi untuk bekerja dengan giat dan hasilnya produktivitas kerja akan meningkat. Berdasarkan uraian diatas maka penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut : 1. Apakah kompensasi finansial mampu mempengaruhi motivasi kerja karyawan CV. Batik Indah Raradjonggrang? 2. Apakah kompensasi non finansial mampu mempengaruhi motivasi kerja karyawanCV. Batik Indah Raradjonggrang? 3. Apakah kompensasi finansial mampu mempengaruhi kinerja karyawan CV. Batik Indah Raradjonggrang? 4. Apakah kompensasi non finansial mampu mempengaruhi kinerja karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang? 5. Apakah motivasi (Y1) mempengaruhi kinerja(Y2) karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang? C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk : 1. Menganalisis pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi kerja pada karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang. 5 2. Menganalisis pengaruh kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja pada karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang. 3. Menganalisis pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja pada karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang. 4. Menganalisis pengaruh non finansial terhadap kinerja pada karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang. 5. Menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pada karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang. D. Manfaat Penelitian a. Manfaat Teoritik Hasil dari penelitian ini untuk memperbaiki teori pengaruh kompensasi terhadap motivasi dan kinerja yang sudah ada . Selain itu penelitian ini juga dapat menjelaskan teori ke fenomena baru yang terjadi .serta memperkuat teori yang sudah ada. b. Manfaat Praktik 1) Bagi Penulis Untuk mengetahui keterkaitan antara teori yang telah didapat di perkuliahan dengan fenomena kenyataan yang ada. 2) Bagi Perusahaan Dapat dijadikan sumber informasi bahan masukan bagi CV.Batik Indah Raradjonggrang terkait pemberian kompensasi baik finansial maupu non 6 finansial sehingga dapat dijadikan sebagai alat pengambilan keputusan dalam memecahkan masalah dalam rangka memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. 3) Bagi Masyarakat Dapat dijadikan bahan referensi dan data pembanding terkait penelitian sejenis yang tengah dilakukan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kompensasi a. Pengertian Kompensasi Menurut Swasto (2011), dalam Afrida, dkk (2014) kompensasi ditinjau dari sudut karyawan adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi tenaga dan pikiran yang disumbangkan pada organisasi. Menurut Hariandja (2002), dalam Afrida, dkk (2014) menyatakan bahwa kompensasi merupakan keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Menurut Bangun (2012), dalam Feri dan Kartika (2014), kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumberdaya manusia yang berkualitas. Menurut Simamora (2004) dalam Afrida, dkk (2014) komponenkomponen kompensasi terbagi dalam bentuk kompensasi langsung (direct 7 8 compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation), yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang itu bekerja. Tipe kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan. Menurut Wibowo (2007) dalam Kasenda (2013) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang lebih diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerja. Menurut Sofyandi (2008) dalam Naray (2013), kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Menurut Hasibuan (2006) dalam Riyadi (2011) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak 9 langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. The “Less” Normally extends into pay with pay for performance plan, which usually start with reduced base wages and salaries but reward employees with handsome bonusesfor hitting targets or meeting goals (John Greenwald 1991). Mondy (2008), dalam Leni (2014), menggungkapkan bahwa kompensasi merupakan total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. b. Jenis Kompensasi Menurut Mondy (2008), dalam Leni (2014), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: 1. Finansial compensation (kompensasi finansial) Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu: a) Direct Finansial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.Gaji adalah balas jasa yang 10 dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya. b) Indirect Finansial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat) dan cuti. 2. Non-finansial compensation (kompensasi non finansial) Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu: a) Non finansial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan) Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization). 11 b) Non finansial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan) Mondy (2008), dalam Leni (2014), Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing). Menurut Dessler, dalam Anoki Herdian Ditto (2010), kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut: 1) Pembayaran uang secara langsung (direct finansial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus atau komisi. 2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. 3) Ganjaran non finansial (non finansial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi c. Tujuan Kompensasi Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Rivai (2004) tujuan kompensasi yaitu: Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi: 1) Memperoleh SDM yang berkualitas 12 Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. 2) Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. 3) Menjamin keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. 4) Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. 13 5) Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar. 6) Mengikuti aturan hukum Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktorfaktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 7) Memfasilitasi pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. 8) Meningkatkan efisiensi administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain. Arep dan Tanjung (2003), dalam Leni (2014), mengemukakan bahwa tujuan membuat manajemen balas jasa (kompensasi) dalam jangka panjang terdiri atas 3 bagian yaitu : a) Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi. 14 b) Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi unggul. c) Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut). d. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Mangkunegara (2007), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu : 1) Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2) Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan. 3) Standard Biaya Hidup Pegawai Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus 15 terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan. 4) Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5) Permintaan dan Persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. 6) Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan. 16 Menurut Rivai (2004), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi terbagi menjadi dua yaitu: 1) Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja. a) Pasar Tenaga Kerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara. Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja diperusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan. Pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan tenaga kerja. b) Kondisi Ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. 17 c) Peraturan Pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahaan mempekerjakan pekerja anakanak dibawah umur (yang telah ditetapkan). d) Serikat Pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja dalah serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja diperusahaan sektor swasta diperkirakan meningkat upah 10 sampai 15 persen dan menaikan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Juga, perbedaan upah antara perusahaan yang mempunyai serikat pekerja dengan yang tidak mempunyai serikat pekerja tampak paling besar selama periode resesi dan paling kecil selama periode inflasi. 2) Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan upah untuk organisasi. 18 a) Anggaran Tenaga Kerja Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja. Suatu anggaran perusahaan tidak secara normal menyatakan secara tepat jumlah uang yang dialokasikan kemasing-masing karyawan melainkan berapa banyak yang tersedia untuk unit atau divisi. b) Siapa yang membuat keputusan kompensasi Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi disbanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga dibawah perusahaan. Menurut Panggabean (2004) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor: 1) Penawaran dan permintaan. 2) Serikat pekerja. 3) Kemampuan untuk membayar. 4) Produktivitas. 5) Biaya hidup. 19 6) Pemerintah. e. Tahapan Menetapkan Kompensasi Menurut Rivai (2004), Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut ini: Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan. Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja. Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal. Menurut. Panggabean (2004), tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri atas: 1) Menyelenggarakan survey gaji, yaitu survey mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal). 2) Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal). 20 3) Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin employee equity / keadilan karyawan). 4) Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah. 5) Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (menjamin gaji layak dan wajar). f. Tantangan yang dihadapi dalam Menetapkan Kompensasi Menurut Panggabean (2004), metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut: 1) Standar gaji yang berlaku umum. Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya). 2) Kekuatan serikat buruh. Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya. 3) Produktivitas. Perusahaan harus memperoleh laba agar bias tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka). 4) Kebijaksanaan gaji dan upah. 21 Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja. 5) Peraturan pemerintah. Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maksimum 40 jam/minggu). 6) Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama. Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “Comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama. 2. Motivasi a. Definisi Motivasi Menurut Swasto (2011) dalam Afrida, dkk (2014) motivasi adalah suatu keadaan psikologis tertentu dalam diri seseorang yang muncul oleh karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan. 22 Motivasi menurut Flippo dalam Hasibuan, (2011 ) dalam Kasenda (2013) adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Menurut Sopiah (2008) dalam Kasenda (2013) motivasi adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. Motivasi secara singkat menurut Fathoni (2006) dalam Kasenda (2013) adalah proses menggerakkan manusia, dan memberikan motivasi artinya proses untuk menggerakkan orang lain agar melakukan sesuatu sebagaimana yang diharapkan oleh penggerakannya atau yang mengarahkannya. Bangun, 2012, Torang, 2013) dalam Wijaya dan Andreani (2015) motivasi adalah proses yang menggerakkan atau mendorong seseorang melakukan suatu perbuatan mencapai untuk mencapai tujuan yang di harapkan. Menurut Robbins (2007) dalam Dito (2010) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Murty dan Hundiwinarsih, (2012), istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri 23 individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat di amati secara langsung, tetapi dapat diinterprestasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Motivasi adalah proses pisikologis yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Perilaku hakekatnya merupakan orientasi pada satu tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan proses interaksi dari beberapa unsur. Dengan demikian, motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Kekuatan-kekuatan ini pada dasarnya dirangsang oleh adanya berbagai macam kebutuhan, seperti; keinginan yang hendak dipenuhinya; tingkah laku; tujuan; umpan balik. b) Teori Teori Motivasi Berdasarkan teori hierarki kebutuhan (Maslow 1954), dalam Wijaya dan Andreani, (2015), terdapat 5 jenjang kebutuhan antara lain: 1) Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya). 2) Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya). 3) Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki). 4) Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan). 5) Kebutuhan memahami, aktualisasi dan diri (kebutuhan menjelajahi; kebutuhan kognitif: estetik: mengetahui, keserasian, 24 keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya). Menurut Mc Clelland (1961), dalam Riyadi (2011), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu: 1) Need for achievement (kebutuhan akan prestasi dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil). 2) Need for afiliation keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow). 3) Need for Power kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya (dorongan untuk mengatur). 4) Teori Harapan didasarkan pada keyakinan bahwa orang dipengaruhi oleh perasaan merekatentang gambaran hasil tindakan mereka. 5) Teori keadilan (equity) .Teori ini menonjolkan kenyataan bahwa motivasi seseorang mungkin dipengaruhi oleh perasaan seberapa baikkah mereka diperlakukan di dalam organisasi apabila dibandingkan orang lain. 6) Teori sasaran (goal)Teori ini didasarkan kepercayaan bahwa sasaran orang ditentukan oleh cara mereka berperilaku dalam pekerjaan dan jumlah upaya yanga mereka gunakan. 25 7) Teori perlambang(attribution) .Teori ini menyatakan bahwa motivasi tergantung pada faktor-faktor internal, seperti atribut pribadi seseorang dan faktor-faktor luar yang mungkin berupa kebijakan

Dokumen baru

Dokumen yang terkait

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA CV. INDAH CEMERLANG SINGOSARI MALANG
0
5
23
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. METRONIK EKO PERTIWI GRESIK
1
44
15
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA CV.BATIK INDAH RARADJONGGRANG
0
15
131
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIALDAN KOMPENSASI NON FINANSIAL Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Dapoer Bistik Sragen.
0
2
20
PENDAHULUAN Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Dapoer Bistik Sragen.
0
3
6
Lampiran 1. Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Dapoer Bistik Sragen.
0
2
19
ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA CV. NOVA FURNITURE DI BOYOLALI.
0
1
13
ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA Analisis Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Cv. Hasan Pratama Karanganyar.
0
0
13
ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA Analisis Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Cv. Hasan Pratama Karanganyar.
0
1
17
Pengaruh Kompensasi Finansial dan Pempensasi Non Finansial terhadap Produktivitas Kinerja Karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Bandung.
0
0
20
Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi no Finansial Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Gemar Membangun Bangsa.
0
5
25
Pengaruh Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan UD. Sinar Motor Bandung.
0
2
25
Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap Produktivitas Kinerja Karyawan pada PT. Bina Nusantara Prima.
0
0
20
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada CV Batik Indah Rara Djonggrang).
0
0
112
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL -- KOMPENSASI NON FINANSIAL DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (CV. Lifindo Vistiama Kabupaten Cirebon) - IAIN Syekh Nurjati Cirebon
0
0
22
Show more