Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Fasilitas Perusahaan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas Pertanian Sumatera Utara

Gratis

0
45
124
2 years ago
Preview
Full text

SKRIPSI PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN FASILITAS PERUSAHAAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN SUMATERA UTARA OLEH DIAN MAYA SARI HASIBUAN 110521033PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN EKSISTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2015

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

  196710191993032002 PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN FASILITAS PERUSAHAAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN SUMATERA UTARA Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh pelatihan dan fasilitas kerja dalam mempengaruhi pengembangankarir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara. Variabel fasilitaskerja (X 2 ) memiliki nilai t hitung sebesar 5,296 dan t tabel distribusi t pada α = 5% adalah sebesar 1,669 maka t hitung (5,296) > t tabel (1,669) variabel fasilitas kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel pengembangan pegawai (Y).

6. Kepada orang-orang terkhusus saya, Pratama Putra, Oza Ermelad, Suryani, Ines

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, dan semoga skripsi inibermanfaat. 81 Tabel 1.1 Data Pegawai Dinas Pertanian Yang Belum dan Sudah Mengikuti Tabel 4.2 Karakteriktik Responden Berdasarkan Usia .................................

DAFTAR LAMPIRAN

  59 PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN FASILITAS PERUSAHAAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN SUMATERA UTARA Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh pelatihan dan fasilitas kerja dalam mempengaruhi pengembangankarir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara. Variabel fasilitaskerja (X 2 ) memiliki nilai t hitung sebesar 5,296 dan t tabel distribusi t pada α = 5% adalah sebesar 1,669 maka t hitung (5,296) > t tabel (1,669) variabel fasilitas kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel pengembangan pegawai (Y).

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

  Pendidikan dan Pelatihan (diklatteknis) pada instansi pemerintahmenurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 adalah diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukanuntuk melaksanakan tugas PNS, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secaraprofesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai sesuai dengan kebutuhan instansi. Menurut Siagian (2002:100), ada beberapa manfaat pengembangan karir bagi pegawai yakni sebagai berikut: pengembangan karir memberikanpetunjuk tentang siapa diantara pegawai yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan, serta menjadi perhatian yang lebih besar dari bagiankepegawaian terhadap pengembangan karir para anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yanglebih besar dikalangan pegawai.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh fasilitas kerja terhadap pengembangan karir pada Dinas Pertanian Sumatera utara

Untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh pelatihan dan fasilitas kerja dalam mempengaruhi pengembangan karir pegawai padaDinas Pertanian Sumatera Utara.

1.4. Manfaat Penelitian

  Bagi penelitiManfaat penelitian ini bagi penulis sendiri berguna menambah pengetahuan dan wawasan dengan menghubungkan teori yang didapatdalam perkuliahan dengan kenyataan yang terjadi dilapangan serta dapat memperdalam pengetahuan peneliti dalam bidang manajemen sumberdaya manusia mengenai pengaruh fasilitas dan pelatihan dalam meningkatkan pengembangan karir. Bagi pihak lainSebagai bahan referensi yang dapat dijadikan bahan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang khususnya mengenaipelatihan dan fasilitas kerja di suatu organisasi/perusahaan.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pelatihan Kerja

2.1.1 Pengertian Pelatihan Kerja

  Melalui keikutsertaan dalam program pelatihan, pegawai terpilihsecara sadar dan berencana dipersiapkan oleh organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda (rotasi) dan ataukedudukan/jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan datang (future oriented). Bantuan dalam hal ini dapat berupa pengarahan,bimbingan, fasilitas, penyampaian informasi, latihan keterampilan, pengorganisasian suatu lingkungan belajar, yang pada dasarnya peserta Menurut Simamora (2001:100), Pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengankeahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan

  2 Metode yang Digunakan 3 Kemampuan Instruktur PelatihanMencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. 6 Evaluasi PelatihanSetelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang di dapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkatbelajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi, dan nilai akhir.

2.1.3 Tujuan Pendidikan

  Dalam Pasal 2. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa diklat bertujuan untuk .meningkatkan pengetahuan,keahlian, keterampilan dan sikap agar dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai NegeriSipil sesuai dengan kebutuhan Instansi.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional

  Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat di ukur. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standart pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri danpemerintahan, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

2.1.4 Manfaat Pelatihan

  Untuk menunjang program pendidikan dan pelatihan yang baik dan berhasil maka diperlukan asas-asas atau prinsip-prinsip umum yangmenjadi pedoman dalam merencanakan dan melaksanakan pendidikan dan pelatihan tersebut. Latihan bagi para Pelatih (Trainer of Training)Seringkali terjadi anggapan yang salah, bahwa setiap orang yang pandai secara teoritis dan praktis, dapat pula menyampaikanpengetahuan dan pengalamannya kepada orang lain.

2.1.6 Motode Pelatihan 1

  Bentuk Pelatihan Off the Job TrainingMerupakan teknik pelatihan yang dilakukan diluar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi yang jauh dari tempat kerja, agar perhatian pesertalebih terfokus. Keuntungan dari metode ini adalah instruktur harus lebih terampildalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain, pegawai terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/lebih terfokus perhatiannya, tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan serta waktu dan perhatian lebih memadai.

2.2 Fasilitas Perusahaan

2.2.1 Pengertian Fasilitas

  Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan,memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan Semakin besar aktivitas suatu perusahaan maka semakin lengkap pula fasilitas dan sarana pendukung dalam proses kegiatan untuk mencapaitujuan tersebut. Memberikan manfaat dimasa yang akan datang.

2.2.2 Jenis Fasilitas Perusahaan

  Fasilitas perusahaan merupakan salah satu alat yang digunakan oleh pegawai untuk memudahkan dalam penyelesaian pekerjaan sehari-hari. Fasilitas kerja setiap perusahaan akan berbeda dalam bentuk dan jenisnya, tergantung pada jenis usaha dan besar kecilnya perusahaan tersebut.

2. Prasarana

4. Peralatan inventaris

  Menurut Tien Sumarni (2007,2), fasilitas kerja terbagi atas dua bagian yaitu : 1. Fasilitas prasarana umum, meliputi : fasilitas olahraga (lapangan tenis, gym dan lain-lain),tata ruang kantor,fasilitas kamar mandi, fasilitaskesehatan (poliklinik), fasilitas parkir, internet, dan lain-lain.

2.2.3. Tujuan Perencanaan Fasilitas

  Dengan penyusunan fasilitas di departemen yang sesuai dengan menggunakan metode yang cermatmaka akan dapat membantu menurunkan jumlah peralatan yang diperlukan. Dengan departemen yang tersusun berdasarkan aliran produksi yang tepat akanmengurangi waktu dan tenaga yang digunakan pegawai dalam melakukan pergerakan.

2.2.4 Prinsip-Prinsip Manajemen Fasilitas Kantor 1

Prinsip Pencapaian TujuanBerhasil bilamana fasilitas selalu siap pakai setiap saat bila akan digunakan.

2. Prinsip Efesiensi

  Kegiatan pengadaan fasilitas dengan perencanaan, disertai dengan juru teknis penggunaan dan pemeliharaan. Prinsip AdministrasiPengelolaan fasilitas memperhatikan undang-undang, peraturan, instruksi, dan pedoman yang berlaku.

2.3 Pengembangan Karir

2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir

  Pada intinya manajemen kepegawaian lebih berorentasi pada profesionalisme SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil dan mereka sebagai penyelenggara tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, tidakpartisial dan netral, keluar dari semua golongan dan partai politik dan tidak diskriminasi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, untuk melakukan tugas pelayanan dengan persyaratan yang demikian. Lebih lanjutMoekijat (2003:150) mengatakan bahwa dalam pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi,tetapi sukses karir yang dimaksudkan seorang pegawai mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa kepuasan dalam jabatan yangdipercayakan serta meningkatkan keterampilan.

2.3.2 Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan pengembangan karir adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai di sampingakan memberikan harapan dan motivasi kerja yang tinggi sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan organisasi perusahaan. Menurut Siagian (2002:150) ada lima manfaat pengembangan karir yakni sebagai berikut :

1. Pengembangan karir memberikan petunjuk tentang siapa diantara pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa depan

  Dengan adanya sasaran karir yang jelas para pegawai terdorong untuk mengembangkanpotensitersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif yang diikutioleh prilakupositifsehingga organisasi semakin mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya dan para pegawai pun mencapai tingkat kepuasan yanglebih tinggi, interprestasi apa pun yang diberikan mengenai kepuasan itu. Promosi adalah perpindahandalam hal memperbesar authority dan responbility pegawai ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi, sehingga kewajiban, hak, status, danpenghasilan semakin besar pula.

2.3.3 Strategi Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi

  Guna menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan yang efektif dan efesien, serta mengoptimalkan kompetensiPNS diperlukan sistem pembinaan yang mampu memberikan kesinambungan dalam hal terjaminnya hak dan kewajiban PNS denganmisi setiap organisasi pemerintah, perlu diadakannya pengembangan SDM aparatur (PNS) yang berbasis kompetensi, guna mewujudkan pemerintahanyang profesional. Kompetensi yang diperlukan secara umum berarti kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS berupapengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas dan jabatannya.

1. Rekruitmen,yaitu proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam dan oleh perusahaan

  Penempatan SDM,yaitu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang telah lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruanglingkup yang telah ditetapkan, serta mampu untuk selalu mempertanggungjawabkan segala resiko kerja dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,wewenang serta tanggungjawab tersebut. Rekruitmen adalah proses awal yang harus diljalankan guna memperolehkualifikasi pegawai sesuai yang dibutuhkan, Kemudianyang dilakukan adalah proses seleksi, ini bertujuan untuk mengetahui knowladge dan skill calon pegawai guna memenuhi standart kebutuhan Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir harus diusahakan dan diperjuangkan secara aktif serta memiliki komitmenyang kuat dalam menjalankannya.

2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

  Hubungan pegawai dan organisasiDalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepatatau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai.

2. Personalia Pegawai

  Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, Politicking Dalam organisasi manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antarteman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Ukuran organisasiUkuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenispekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.

8. Tipe manajemen Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini

  Prestasi KerjaFaktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang pegawai adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukantugas yang dipercayakan kepadanya. motivasi, pelatihan dan bahwa variabel pelatihan dan 2007 lingkungan kerja lingkungan kerja mempunyaiterhadap kinerja pengaruh positif dan signifikan pegawai pada terhadap kinerja pegawai padaperusahaan daerah air perusahaan Daerah Air Minum minum Kota Surakarta.

2.5 Kerangka Konseptual

  Perilaku aparatur pemerintah yang positif, harus dipelihara secara terus menerus dan ditumbuh kembangkan agar dapat menciptakan atau mempengaruhipeningkatan kemampuan aparatur, upaya itu perlu didukung oleh faktor pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia dengan cara mengikutiprogram pendidikan dan pelatihan agar meningkatkan prestasi kerja dalam pengembangan karir individu (Suprihanto,2005:180). Dengan berbagai pengertian baik mengenai pelatihan, fasilitas, maupun pengembangan karir, sebagaimana dalam ulasan di atas, maka perlu ditinjauhubungan antara ketiga faktor tersebut Hubungan yang pertama antara pendidikan dengan pengembangan karir bertujuan untuk menutup kesenjangan antarakecakapan dan kemampuan pegawai dengan jabatan yang ada sehingga pegawai dapat mencapai sasaran kerja yang ditetapkan (Mangkoesoebroto, 2003:455).

2.6 Hipotesis

  Pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara. Fasilitas kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara.

3. Pelatihan dan fasilitas memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara

METODE PENELITIAN

  3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah Penelitian kualitatif yakni suatu pendekatan yang juga disebut pendekatan investigasi karena biasanyapeneliti mengumpulkan data dengan cara bertatap muka langsung dan berinteraksi dengan orang-orang di tempat penelitian (McMillan &Schumacher, 2003:98) 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di kantor Dinas Pertanian Sumatera Utara yang beralamatkan di Jl. Variabel Terikat (dependent), Y : Pengembangan Karir Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu variabel terikat dan variabel bebas.

1 Pelatihan kerja (X

  2 ), adalah : Suatu prasarana yang disediakan oleh Fasilitas (X perusahaan guna memberikan kemudahan kepada pegawai dalammelakukan suatu kegiatan pekerjaan 3. Pengembangan Karir (Y), adalah : Suatu kesempatan di dalam peningkatan karir yang dicapai pegawai didalam suatu perusahaan.

3.5 Skala Pengukuran Variabel

  Skala pengukuran yang digunakan adalah skalalikertyang merupakan alat pengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompoktentang kejadian atau gejala sosial (Sugiyono,2005:86). Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor.

3.6 Populasi dan Sampel

  3.6.1 Populasi Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentuyang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005:72). Dengan tingkat kesalahan (e)10% selanjutnya besar sampel yang dapat diambiladalah: n = 178 = 178 = 64,9 = 65 2 1 + 174(0,1) 2,74Setelah jumlah sampel diambil dari populasi yang telah ditentukan, selanjutnya pengambilan sampel dilakukan denganmenggunakan teknik simple randomsampling.

1. Data Primer

  Yakni data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian yang dilaksanakan. Data Sekunder Yakni data yang diperoleh melalui studi dokumen dengan mempelajari beberapa buku, jurnal, majalah, dan situs-situs internetyang mendukung penyelesaian masalah dalam penelitian.

3.8. Metode Pengumpulan Data

  Daftar Pertanyaan (questionaire) Questionaire adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan secara langsung kepada responden untuk dijawab dengan berupa angket yang diisi oleh pegawai yangmenjadi responden untuk mengetahui tanggapannya mengenaidampak pelatihan kerja dan fasilitas kerja terhadappengembangan karir. Studi DokumentasiAdalah teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku literatur, jurnal,skripsi, serta situsinternet yang berkaitan dengan penelitian.

3.9 Uji Validasi dan Reliabilitas

3.9.1 Uji Validasi

  Menurut Arikunto (2006:144), validasi adalah suatu ukuran yang menunjukan kevalidan dan kesahihan suatu instrumen. Sebuahinstrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta mampu mengungkapkan data dari variabel yangditeliti secara tepat.

2. Jika r hitung <r table , maka pernyataan tersebut tidak valid

  Q Hasil Uji Validitas r hitung r tabel Keterangan Q 1 0.340 0.244 ValidQ 2 0.341 0.244 Valid Q 3 0.340 0.244 Valid 4 0.340 0.244 Valid Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total Q 5 0.310 0.244 Valid Q 6 0.310 0.244 Valid Q 7 0.355 0.244 Valid Q 8 Q 26 0.350 0.244 Valid 0,920 ReliableSumber : Pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS, 2015 2 , dan Y Variabel Nilai Reliabilitas Status 1 ,X Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas X tabel maka pernyataan reliabel. > r alpha Jika r Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS, butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitasditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut: 1.

3.9.2 Uji Reliabilitas

2. Jika r alpha < r tabel maka pernyataan tidak reliabel

3.10 Teknik Analisis Data

  3.10.1 Analisis Deskriptif Analisis Deskriptif digunakan untuk merumuskan dan menafsirkan data yang telah dikumpulkan sehingga memberikangambaran yang jelas mengenai persepsi pegawai terhadap pelatihan dan fasilitas kerja yang dilakukan pegawai Dinas Pertanian SumateraUtara serta pengaruhnya terhadap pemgembangan karir pegawai. Alat untuk mengujinya terbagi dua yaitu, dengan analasis grafik dan analisis residual yang berupa statistic (Situmorang dan Lufti, 2011 : 108).

3.11 Pengujian Hipotesis 1

  Uji Signifikansi Secara Simultan / Serempak (Uji-F)Menguji signifikansi pengaruh variabel bebas secara serempak terhadap variabel terikat dilakukan dengan uji-F. Ho : b1=b2 = 0 , artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan signifikan dari variabelbebas (X 1 dan X 2 ).

2. Uji Signifikansi secara Parsial (Uji-t)

  Ho : b1 = b2 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2)terhadap variabel terikat (Y). Ha : b1≠ b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) erhadapvariabel terikat (Y).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Sejarah Umum Perusahaan

4.1.1. Sebelum Kemerdakaan Republik Indonesia

  Usaha dalam meningkatkan produksi pertanian rakyat menjadi lebih nyata setelah didirikan Departement Vanland Bouw (DepartementPertanian) pada tahun 1905 yang kemudian disusul dengan berdirinya LVD: Land Bouw VorliktingDienst (Jawatan Pertanian Rakyat) dan Tahun 1910 sebagian Departemen yang mempunyai kegiatan yaitu sebagai berikut: a. Memberikan sarana dan masukan kepada kelompok tani dalam bidang pertanian dan pemberian benih/bibit tanamankepada kelompok tani.

4.1.2. Setelah Kemerdekaan Republik Indonesia

  Program pembangunan rakyat yang termasuk kedalam Rencana Kesejahteraan Istimewa (RKI) meliputi: pembangunanbalai benih dan perbaikan dan perluasan pengairan lahan pedesaan. Struktur Organisasi Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Peraturan Gubernur Sumatera Utara Nomor 58 Tahun 2011 tentang tugas pokok dan fungsi Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara, Dinasmempunyai tugas melaksanakan urusan Pemerintahan Daerah/kewenanganProvinsi di bidang pembinaan tanaman pangan, hortikultura, pengelolaan lahan, air sara dan usaha tani, serta tugas pembantuan.

a. Kepala Dinas

  Penyelenggaraan perencanaan dan pengelolaan dan kebutuhan administrasi dan perlengkapan, peningkatan pendayagunaan organisasidan personil dinas sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan. Penyelenggaraan perencanaan, pengelolaan dan pengurusan pertanggung jawaban keunangan dinas sesuai ketentuan dan standaryang ditetapkan Penyelenggaraan pengelolaan data statistic pertanian dan perumusan program, penganggaran, monitoring evaluasi dan pelaporandinas sesuain dengan ketentuan dan standar yang ditetapkan.

3. Kelompok Jabatan Fungsional

  Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan kegiatan yang diatur dalam perundang-undangan sesuai dengan profesi dan fungsinya sertamelaksanakan sebagian tugas dinas yang diberikan oleh Kepala Dinas dibawah koordinasi sesuai dengan bidangnya. Membantu pelaku utama dan pelaku usaha dalam menumbuh kembangkan organisasinya menjadi organisasi ekonomi yang produktifberdaya saing, menerapkan tata kelola berusaha yang baik, dan berkelanjutan.

4. Bidang Bina Produksi Tanaman Pangan

  Penyiapan bahan dan perumusan kebijakan teknis, fasilitasi, koordinasi serta pelaksaan, monitoring, evaluasi dan pelaporan dibidang Tanaman Serelia, tanaman kacang-kacangan dan umbi-umbian serta pupuk dan fasilitas benih dan paket teknologi. Pemberian saran dan pertimbangan kepada kepala Dinas berkenaan dengan tugas pokok dan fungsi di bidang Tanaman Serelia, tanamankacang-kacangan dan umbi-umbian serta fasilitas benih dan paket teknologi.k.

5. Bidang Bina Hortikultura

  Melaksanakan Perencanaan, pengawasan, menyiapkan bahan dan penyusunan pedoman serta petunjuk pelaksanaan dan pembinaan teknis di bidangbudidaya buah-buahan, sayuran, biofarmaka dan tanaman hias serta fasilitas benih dan paket teknologi. Menyiapkan dan menginventarisasi sarana produksi tanaman obat- obatan, tanaman hias dan sayur-sayuran serta fasilitas benih dan paketteknologi.

6. Bidang Pengelolahan Lahan, Air dan Sarana

  Pengkoordinasian dan fasilitasi terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi di bidang pengelolaan lahan dan perluasan areal,pengelolaan air serta alat dan mesin pertanian. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan terhadap pelaksanaan tugas dan fungsi di bidang pengelolaan lahan dan perluasan areal,pengelolaan air serta alat dan mesin pertanian.

7. Bidang Bina Usaha Tani

  Untuk melaksanakan Tugas Pokoktersebut Bidang Bina Usaha dan Penyuluh mempunyai fungsi : a. Penyelenggaraan kegiatan menganalisis informasi pasar tentang pertanian agar keefektifitasan dan efesiensi dapat diterapkan dalampenyelenggaraan dibidang bina usaha tani.

8. Unit Pelaksanaan Teknis Dinas

  Melakukan koordinasi teknis dan tenaga kerja sama dengan pihak- pihak lain dalam pengembangan dan penerapan teknologi behi/bibittanaman pangan sesuai standar yang ditentukan. Mendorong pengembangan kualitas masyarakat tani dan SumberDaya Manusia (SDM) yang cerdas terampil, kreatif, inovatif, produktif, dan memiliki etos kerja yang tinggi serta memilikisemangat berpartisipasi untuk membangun lingkungan maupun daerah secara keseluruhan.

3. Tujuan

  Meningkatkan produksi dan mutu hasil yang berdaya saing tinggi dalam rangka mencapai ketahanan pengan dan peluang besar. Tujuh belas kuntum Kapas, Delapan Sudut Sarang Laba-laba danEmpat Puluh lima butir Padi menggambarkan tanggal bulan dan tahun Kemerdekaan dimana ketiga-tiganya ini berikut tongkatdibawah kepalang tangan, melambangkan watak kebudayaan yang mencerminkan kebesaran bangsa, patriotism, keadaan dan pembelakeadilan.

4.2. Hasil Penelitian

4.2.1 Karakteristik Responden

  karakteristik responden berdasarkan usia terlihat bahwa yang berusia 20-30 tahun berjumlah 30 responden atau 46.15% dan yang berusia31-40 tahun berjumlah 25 responden atau 38.46% dan yang berusia 41-50 tahun berjumlah 10 responden atau 15.39%. karakteristik responden berdasarkan masa kerja terlihat bahwa masa kerja 1-5 tahun berjumlah 35 responden atau 53.84% dan masa kerja5-10 tahun berjumlah 20 responden atau 30.76% dan masa kerja tahun berjumlah 10 responden atau 15.38%.

4.2.2 Variabel Penelitian

  13 (Program pelatihan dapat meningkatkan penilaian hasil kerja yang 13. Untuk Q (Pengembangan pegawai dapat meningkatkan kemampuan saya menyelesaikan pekerjaan lebih baik dan tepat waktu) terdapat 2 responden(3.1%) menjawab Sangat Setuju (SS), 49 responden (75.4%) Setuju (S), dan 14 responden (21.5%) Kurang Setuju (KS), hal ini menunjukkan bahwaPengembangan pegawai dapat meningkatkan kemampuan saya menyelesaikan pekerjaan lebih baik dan tepat waktu. 4 (prestasi yang saya miliki memberikan peluang untuk jenjang karir Untuk Q yang lebih baik kedepannya) terdapat 2 responden (3.1%) menjawab SangatSetuju (SS), 49 responden (75.4%) Setuju (S), dan 14 responden (21.5%)Kurang Setuju (KS), hal ini menunjukkan bahwa prestasi yang saya miliki memberikan peluang untuk jenjang karir yang lebih baik kedepannya.

4.2.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang digunakan meliputi uji normalitas data, uji heterodastisitas dan uji multikolonealitas

1. Uji Normalitas Data a

  Pendekatan grafikNormal P-P Plot of Regression Standardized Dependent Variable Pengembangan KarirObserved Cum Prolo Gambar 4.3 Scatter Plot Uji Normalitas Sumber: Pengelolaan SPSS 2015 Pendekatan lainnya yang digunakan dalam untuk menguji normalitas data adalah pendekatan Grafik. Pendekatan Grafik yang digunakan adalah Normality Probality Plot.

2. Uji Heterodastisitas

  Untuk melihat ada tidaknya heterodasitasitas pada modal yang digunakan, dilakukan dengan uji heterodasitasitas (Scatter Plot). Scatterplot Dependent Variable Pengembangan karir Gambar 4.4 Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan Hasil Uji heterodasitasitas diatas, diketahui bahwa tidak ada varian gangguan berada dalam penelitian, ttik-titik penyebaran pada Scatter Plottidak menunjukan pola tertentu dan penyebarannya berada di atas dan di bawah angka nol, sehingga model regresi yang digunakan tidak mengalami heterodastisitas.

4.2.4 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

  Dalam penelitian ini analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh variabel pelatihan (X 1 ) dan fasilitas kerja (X 2 ) terhadap pengembangan karir (Y) pada Dinas Pertanian Sumatera Utara Hasil perhitungan regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut: Tabel 4.7 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda a Coefficients Model Unstandardized Standardized t Sig. diperoleh persamaan sebagai berikut :Y = a+b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Y = 0,463 + 0,036 X 1 + 0,920 X 2 + e Dimana :Y = Pengembangan karir X 1 = Pelatihan X 2 = Fasilitas Kerja e = Standard errorBerdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa : Konstanta (a) = 0,463 menunjukkan nilai konstan, jika nilai bebas (pelatihan dan fasilitas kerja = 0 maka pengembangan karir (Y) akan bertambah sebesar0,463 2.

4.3 Pengujian Hipotesis

4.3.1 Uji Signifikan Simultan ( Uji F)

  Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) menunjukan seberapa besar hubungan dan pengaruh Variabel Pelatihan (X 1 ) dan Variabel Fasilitas Kerja (X 2 ) secara bersama-sama atau simultan terhadap Variabel Pengembangan Karir (Y) pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara. Dengan demikian secara bersama-sama atau simultan variabel pelatihan (X1) dan variabel fasilitas kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikanterhadap pengembangan karir (Y).

4.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

  Dari hasil perhitungan regresi linear berganda pada tabel 4.10 pengujian secara (Uji t) menunjukan bahwa variabel pelatihan (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel pengembangan karir (Y) demikian juga dengan variabel fasilitas kerja (X 2 ) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel pengembangan karir (Y). 2 ) memiliki nilai t hitung sebesar 5,296 dan t tabel Variabel fasilitas kerja (X distribusi t pada> t α = 5% adalah sebesar 1,669 maka t hitung (5,296) tabel (1,669) variabel fasilitas kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel pengembangan pegawai (Y).

4.4 Pembahasan

4.4.1 Pembahasan Hasil Analisi Deskriptif Dan Regresi Linear Beragnda

  Dengan demikian pelatihan dan fasilitas kerja yang diterapkan DinasPertanian Sumatera Utara, secara umum sudah cukup baik sehingga memberikan kontribusi yang positif bagi pengembangan pegawai dalam bekerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Mangkunegara ( 2002:162 ) yang menyatakan :Selain bertujuan untuk menghindar kecelakaan dalam prosesproduksi perusahaan, keselamatan dan fasilitas kerja juga bertujuan untuk meningkatkan kegairahan,keserasian kerja dan partisipasi kerja pegawai.

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

  Dengan demikian secara bersama-sama atausimultan variabel pelatihan (X 1 ) dan variabel fasilitas kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir (Y). 2 ) memiliki nilai t hitung sebesar 5,296 dan t tabel Variabel fasilitas kerja (X distribusi t pada> t α = 5% adalah sebesar 1,669 maka t hitung (5,296) tabel (1,669) variabel fasilitas kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel pengembangan pegawai (Y).

5.2. Saran

  Sebaiknya Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara harus lebih sering melakukan pelatihan sebagai faktor penting dalam meningkatkanproduktivitas sehingga dalam pengembangan karir dapat dilakukan 2. Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara sebaiknya memberikan perhatian khusus pada variabel fasilitas kerja khususnya pada indicator pelatihanSeperti Motivasi mengikuti pelatihan, Kemampuan, minat dan semangat, lalu perusahaan harus mengumumkan hasil evaluasi tersebut danmemberikan sangsi kepada pegawai yang melanggar aturan jadi pelatihan masih perlu di intensifkan khususnya untuk pegawai yang bekerja padaDinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara.

Dokumen baru

Dokumen yang terkait

Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Fasilitas Perusahaan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas Pertanian Sumatera Utara
0
45
124
Pengaruh Gaya kepemimpinan, Fasilitas Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
16
176
135
Peranan Fasilitas Kerja Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Staf Dan Pegawai Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Propinsi Sumatera Utara
2
76
45
Pengaruh Pendidikan, Fasilitas Kerja dan Kebijakan Pimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Provinsi Sumatera Utara
0
71
146
Analisis Pengaruh Kerja Tim, Pelatihan dan Pengembangan Serta Fasilitas Terhadap Kinerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
9
104
187
Pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara
4
66
85
Analisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Serta Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Akademi Pariwisata Medan
3
37
129
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
27
115
109
Analisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi Dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (PERUM BULOG) Divisi Regional Sumatera Utara
0
33
129
Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara
0
38
110
Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Pada PTPN III Medan
0
30
87
Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas IIA Di Medan
0
52
112
Pengaruh Pengembangan Karir dan Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan
12
141
145
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Bagian Tanaman Pangan Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
1
48
50
Pengaruh Gaya kepemimpinan, Fasilitas Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
0
0
11
Show more