Tinjauan Yuridis Terhadap Perjanjian Kerja Antara Petugas Administrasi (Pekerja Kontrak) Dengan PT. Bank rakyat indonesia tbk. Kantor Cabang Tebing Tinggi

 0  82  130  2017-01-18 05:19:22 Report infringing document
Informasi dokumen

TINJAUAN YURIDIS TERHADAP PERJANJIAN KERJA ANTARA PETUGAS ADMINISTRASI (PEKERJA KONTRAK) DENGAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA TBK. KANTOR CABANG TEBING TINGGI SKRIPSI

  

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi

Syarat-syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana OLEH : NAMA : JESICA WESIA HUTABARAT NIM : 060200319 Departemen Hukum Keperdataan Program Kekhususan Perdata BW FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N 2 0 1 0

  

TINJAUAN YURIDIS TERHADAP PERJANJIAN KERJA

ANTARA PETUGAS ADMINISTRASI (PEKERJA KONTRAK)

DENGAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA TBK. KANTOR

CABANG TEBING TINGGI

SKRIPSI

  

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi

Syarat-syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana

OLEH :

  NAMA : JESICA WESIA HUTABARAT NIM : 060200319

Departemen Hukum Keperdataan

Program Kekhususan Perdata BW

  

Disetujui Oleh:

Ketua Departemen Hukum Keperdataan

Program Kekhususan Perdata BW

Prof. Dr. Tan Kamello, S.H.,M.S.

  

(NIP. 196 204 211 988 031 004)

Dosen Pembimbing I, Dosen Pemimbing II, Prof. Dr. Tan Kamello, S.H.,M.S. Yefrizawati, S.H.,M.Hum (NIP. 196 204 211 988 031 004) (NIP. 197 512 102 002 122 001) FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N

  

2 0 1 0

KATA PENGANTAR

  Segala puji, syukur dan hormat Penulis ucapkan pada Tuhan Yesus Kristus atas penyertaan-Nya selama menjalani perkuliahan, hingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

  Skripsi ini berjudul “TINJAUAN YURIDIS TERHADAP PERJANJIAN KERJA ANTARA PETUGAS ADMINISTRASI (PEKERJA KONTRAK) DENGAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA TBK. KANTOR CABANG TEBING TINGGI” yang diangkat oleh Penulis karena keingintahuan Penulis akan bagaimana pelaksanaan dan bentuk perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Kantor Cabang Tebing Tinggi yang dalam hal ini Penulis melakukan riset pada BRI Cabang Tebing Tinggi. Selain itu, penulisan skripsi ini juga bertujuan memenuhi syarat untuk mencapai gelar Sarjana Hukum di Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara .

  Pada kesempatan ini, Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada para pihak yang telah banyak membantu, memberi dukungan kepada Penulis hingga skripsi ini dapat selesai dengan baik. Maka untuk semua itu Penulis mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, SH. M.Hum., selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara,

  2. Bapak Prof. Dr. Suhaidi, SH. MH., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara, Bapak Syafruddin Hasibuan, SH., MH., DFM., sebagai Pembantu Dekan II Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara, dan

  Bapak Muhammad Husni, SH., MH., selaku Pembantu Dekan III Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara,

  3. Bapak Prof. Dr. Tan Kamello, SH., MS. Selaku Guru Besar, Ketua Departemen Hukum Keperdataan Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku Dosen Pembimbing I, yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan dan masukan serta nasehat kepada Penulis hingga skripsi ini dapat selesai dengan baik.

  4. Ibu Yefrizawati, SH.,M.Hum, selaku Dosen Pembimbing II, yang telah sabar dan banyak memberikan bimbingan, bantuan, arahan dan masukan serta nasehat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. (Maaf ya Bu, klo saya sering datang terlambat klo mau bimbingan….hehehe….).

  5. Ibu Dr. Utary Maharany Lubis, SH., M.Hum, selaku Dosen Pembimbing Akademik Penulis, yang telah mengarahkan Penulis dalam menjalankan akademi di Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara. Buat Ibu Rafiqoh Lubis, SH., M.Hum., makasih ya Bu, dah jadi dosen yang baik dan mau mendengarkan keluhan penulis selama kuliah di Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara. Terima kasih atas nasehat dan trik-triknya (sangat bermanfaat…).

  6. PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Kantor Cabang Tebing Tinggi, yang telah memberikan izin kepada Penulis untuk melaksanakan riset serta memperoleh data yang diperlukan dalam menyelesaikan skripsi ini.

  7. Terima kasih yang teramat besar penulis ucapkan kepada kedua orangtua Penulis, Welzink Hutabarat, SE. dan Sondang Sihombing, S.Pd. yang selalu memberikan cinta, kasih sayang, dukungan dan perhatian serta doa yang teramat tulus, yang menjadikannya sebagai kekuatan bagi Penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Buat Bapak, terima kasih karena sedikit banyak telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini (makasih buat wawancaranya, sebagai wakil pekerja BRI Tebing Tinggi merangkap Dosen Pembimbing III, hehehe…). Buat mama, makasih udah nyiapin makanan, jus, susu, (puding,,hehehe) klo lagi ngerjain skripsi. Buat Kakak dan adik Penulis, k’ Indah, K’ Iye (disini aja manggil kaka nya, haha), Arigato dan Andrea, makasih ya buat dukungan semangatnya (mari kita berikan yang terbaik buat bapak dan mama). Bou Lina, makasih ya buat doa dan dukungannya. Westvillage Family is the best. Love you..

  8. Buat NanaPhanieRannie (ga terpisahkan,hahaha) sahabat-sahabat Penulis, terima kasih buat dukungan dan semangatnya (makasih udah menghibur ku ketika stress tingkat tinggi..hahaha). Semoga persahabatan kita tetap terjalin hingga kapan pun. Buat Grup B angkatan 06’ PRM n K_Family, makasih atas kegilaan-kegilaanya dan menjadi teman kampus yang tidak akan terlupakan. Terutama buat Pauline ”my DJ” (temen seperjuangan abis), Yenny ”Westafel”, Vanni, April n Sarah (temen dari semester 1 sampai abis). My new bro Ferdy FHS (The Prince of Atjeh, kapan kita nonton sebelum ujian lagi??), Otniel OHT (Bang kenta..), Jani (choko), ”Babe” Rizky, Mamad ”maFud”, topel, Aulia ”Emon”, Icut “Agam”(bro juga ini..), Boboy...(smuanya: Ayokkk Karaokeee)... Buat Hendry (makasih dah bantui buatin outline), Rico (makasih dah bantuan pemilihan judul), Nixon 08 (makasih buat semangatnya ya de..).

  Buat semua angkatan 06 Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara. SEMANGAT. Buat Pegawai Perpustakaan (makasih ya bang, kak, udah mau direpotin..hehehe). K’ Una, K’Lisa, Bg’ Dian, B’ Harun, makasih ya buat semua bantuannya. Dan Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang tidak dapat Penulis sebutkan satu persatu.

  Akhir kata, penulis mengharapkan agar kelak skripsi ini dapat memberi sumbangan ilmu pengetahuan bagi kita semua.

  Medan, Maret 2010 Penulis, Jesica Wesia Hutabarat

  DAFTAR ISI

  18 1. Pengertian Perjanjian .........................................................................

  47 1. Pengertian Perjanjian Kerja ..............................................................

  46 B. Perjanjian Kerja Pada Umumnya .............................................................

  43 6. Berakhirnya Perjanjian ......................................................................

  30 5. Jenis-Jenis Perjanjian ........................................................................

  28 4. Asas-Asas Hukum Perjanjian ............................................................

  20 3. Hak dan Kewajiban Para Pihak dalam Perjanjian ...............................

  18 2. Syarat Sahnya Perjanjian ...................................................................

  18 A. Perjanjian Pada Umumnya ......................................................................

  Kata Pengantar ............................................................................................. i Daftar Isi ...................................................................................................... v Abstrak ........................................................................................................ viii BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................

  16 BAB II. TINJAUAN UMUM MENGENAI PERJANJIAN KERJA ..............

  13 G. Sistematika Penulisan ..............................................................................

  8 F. Metode Penelitian ...................................................................................

  7 E. Tinjauan Kepustakaan .............................................................................

  6 D. Keaslian Penulisan ..................................................................................

  6 C. Tujuan dan Manfaat Penulisan ................................................................

  1 B. Perumusan Masalah ................................................................................

  1 A. Latar Belakang ........................................................................................

  47

  2. Unsur-Unsur Dalam Perjanjian Kerja ................................................

  51 3. Hak dan Kewajiban Para Pihak Dalam Perjanjian Kerja ....................

  60 4. Jenis-Jenis Perjanjian Kerja ..............................................................

  66 a. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu................................................

  67 b. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu ......................................

  74 5. Berakhirnya Perjanjian Kerja .............................................................

  74 BAB III. SEKILAS MENGENAI PT. BANK RAKYAT INDONESIA TBK. 83 A. Sejarah Singkat PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. ....................................

  83 B. Visi dan Misi PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. .......................................

  85 C. Hubungan Perusahaan (PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.) dengan Insan Bank (Pekerja PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.) .....................................

  86 D. Struktur Organisasi Kantor Cabang PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. .....

  88 E. Prosedur Penerimaan Petugas Administrasi PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. .........................................................................................

  92 F. Hak dan Kewajiaban Pekerja dan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. .........

  95 BAB IV. PELAKSANAAN PERJANJIAN KERJA ANTARA PETUGAS ADMINISTRASI DENGAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA TBK. 100

  A. Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Antara Petugas Administrasi Dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. ........................... 101

  B. Berakhirnya Kesepakatan Kerja Antara Petugas Administrasi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. ............................................................. 106 C. Perbandingan Ketentuan Perjanjian Kerja yang Ditetapkan Oleh PT.

  Bank Rakyat Indonesia Tbk. dengan Ketentuan Perjanjian Kerja yang diatur dalam KUHPerdata dan Undang-undang Nomor 13 Tahun

  2003 Tentang Ketenagakerjaan ............................................................... 110

  BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 120 A. Kesimpulan ....................................................................................... 120 B. Saran ................................................................................................. 121 Daftar Pustaka Lampiran

  

ABSTRAK

  Sesuai dengan kodrat alam, manusia sejak lahir hingga meninggal dunia hidup bersama-sama dengan manusia lain. Apabila dalam pergaulan hidup terjadi peristiwa di mana seorang berjanji kepada orang lain atau di mana dua orang berjanji untuk melaksanakan sesuatu hal, maka timbullah suatu perjanjian. Demikian juga dalam bidang pekerjaan, orang melakukan perjanjian kerja sehingga menimbulkan perikatan. Untuk memperoleh suatu kepastian hukum atau berupa penegasan mengenai hak dan kewajiban karyawan/tenaga kerja maupun pengusaha/majikan dalam hubungan kerja, pada umumnya para pihak membuat suatu perjanjian kerja.

  Dalam rangka pemenuhan formasi jabatan fungsi administrasi di unit kerja seluruh wilayah Indonesia, maka dilakukan penerimaan pekerja BRI. Pemenuhan formasi jabatan Petugas Administrasi dari sumber ekstren dilakukan melalui penerimaan pekerja kontrak. Perjanjian kerja ini merupakan jenis perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT).

  Dalam penulisan skripsi ini penulis melakukan penelitian di PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Kantor Cabang Tebing Tinggi. Jenis penelitian yang penulis gunakan dalam penyusunan skripsi ini adalah jenis penelitian yang bersifat deskriptif. Dalam penelitian, metode pendekatan yang digunakan adalah metode pendekatan yuridis normatif dan yuridis empiris. Data yang digunakan dalam penelitian ini didapat melalui: 1. Penelitian kepustakaan (Library research), dengan melakukan pengkajian terhadap bahan hukum primer, bahan hukum sekunder, bahan hukum tersier; 2. Penelitian lapangan (Field research) yaitu metode pengumpulan data dengan cara terjun langsung ke dalam obyek penelitian.

  Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan data primer. Dalam pengumpulan data lapangan ini penulis menggunakan metode wawancara. Bertitik tolak pada norma hukum positif. Analisa data yang digunakan adalah analisa data kualitatif, yaitu data yang terbentuk atas suatu penilaian atau ukuran secara tidak langsung dengan kata lain yaitu kesimpulan yang dituangkan dalam bentuk pernyataan dan tulisan.

  Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, serta dari hasil pembahasan diatas, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut. Perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan BRI adalah perjanjian kerja waktu tertentu. Perjanjian kerja antara BRI dengan pekerja ini berlaku untuk jangka waktu 12 (dua belas) bulan atau 1 (satu) tahun. Jangka waktu perjanjian kerja ini dapat diperpanjang 1 (satu) kali dengan jangka waktu perpanjangan tidak lebih dari 12 (dua belas) bulan berdasarkan kesepakatan bersama dengan memenuhi ketentuan-ketentuan yang diberlakukan BRI. Perjanjian kerja antara para pihak berakhir apabila: Jangka waktu perjanjian kerja atau perpanjangan perjanjian kerja berakhir; Pekerja meninggal dunia; Pekerja dinilai tidak cakap atau tidak mampu atau pekerja secara langsung maupun tidak langsung melanggar atau tidak memenuhi ketentuan sebagaimana yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja dan peraturan bagi pekerja yang ditetapkan oleh Perusahaan; Disepakati oleh para pihak; Diakhiri oleh para pihak. Secara garis besar ketentuan mengenai perjanjian kerja yang diberlakukan BRI dibuat berdasarkan ketentuan peraturan perundang- undangan yang berlaku di Indonesia yaitu KUHPerdata dan UU Nomor 13 Tahun

  2003. Akan tetapi dalam menentukan kebijakan dalam perusahaan, ada peraturan- peraturan khusus yang dibuat oleh BRI. Kebijakan tersebut di antaranya berdasarkan Surat Keputusan Bersama Komisaris dan Direksi No. B.03- KOM/BRI/06/03 dan S.36-DIR/SDM/06/03 tanggal 3 Juni 2003 beserta perubahannya Tentang Kode Etik BRI, di mana setiap pekerja harus mentaati isi dari surat keputusan ini.

  

ABSTRAK

  Sesuai dengan kodrat alam, manusia sejak lahir hingga meninggal dunia hidup bersama-sama dengan manusia lain. Apabila dalam pergaulan hidup terjadi peristiwa di mana seorang berjanji kepada orang lain atau di mana dua orang berjanji untuk melaksanakan sesuatu hal, maka timbullah suatu perjanjian. Demikian juga dalam bidang pekerjaan, orang melakukan perjanjian kerja sehingga menimbulkan perikatan. Untuk memperoleh suatu kepastian hukum atau berupa penegasan mengenai hak dan kewajiban karyawan/tenaga kerja maupun pengusaha/majikan dalam hubungan kerja, pada umumnya para pihak membuat suatu perjanjian kerja.

  Dalam rangka pemenuhan formasi jabatan fungsi administrasi di unit kerja seluruh wilayah Indonesia, maka dilakukan penerimaan pekerja BRI. Pemenuhan formasi jabatan Petugas Administrasi dari sumber ekstren dilakukan melalui penerimaan pekerja kontrak. Perjanjian kerja ini merupakan jenis perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT).

  Dalam penulisan skripsi ini penulis melakukan penelitian di PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Kantor Cabang Tebing Tinggi. Jenis penelitian yang penulis gunakan dalam penyusunan skripsi ini adalah jenis penelitian yang bersifat deskriptif. Dalam penelitian, metode pendekatan yang digunakan adalah metode pendekatan yuridis normatif dan yuridis empiris. Data yang digunakan dalam penelitian ini didapat melalui: 1. Penelitian kepustakaan (Library research), dengan melakukan pengkajian terhadap bahan hukum primer, bahan hukum sekunder, bahan hukum tersier; 2. Penelitian lapangan (Field research) yaitu metode pengumpulan data dengan cara terjun langsung ke dalam obyek penelitian.

  Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan data primer. Dalam pengumpulan data lapangan ini penulis menggunakan metode wawancara. Bertitik tolak pada norma hukum positif. Analisa data yang digunakan adalah analisa data kualitatif, yaitu data yang terbentuk atas suatu penilaian atau ukuran secara tidak langsung dengan kata lain yaitu kesimpulan yang dituangkan dalam bentuk pernyataan dan tulisan.

  Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, serta dari hasil pembahasan diatas, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut. Perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan BRI adalah perjanjian kerja waktu tertentu. Perjanjian kerja antara BRI dengan pekerja ini berlaku untuk jangka waktu 12 (dua belas) bulan atau 1 (satu) tahun. Jangka waktu perjanjian kerja ini dapat diperpanjang 1 (satu) kali dengan jangka waktu perpanjangan tidak lebih dari 12 (dua belas) bulan berdasarkan kesepakatan bersama dengan memenuhi ketentuan-ketentuan yang diberlakukan BRI. Perjanjian kerja antara para pihak berakhir apabila: Jangka waktu perjanjian kerja atau perpanjangan perjanjian kerja berakhir; Pekerja meninggal dunia; Pekerja dinilai tidak cakap atau tidak mampu atau pekerja secara langsung maupun tidak langsung melanggar atau tidak memenuhi ketentuan sebagaimana yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja dan peraturan bagi pekerja yang ditetapkan oleh Perusahaan; Disepakati oleh para pihak; Diakhiri oleh para pihak. Secara garis besar ketentuan mengenai perjanjian kerja yang diberlakukan BRI dibuat berdasarkan ketentuan peraturan perundang- undangan yang berlaku di Indonesia yaitu KUHPerdata dan UU Nomor 13 Tahun

  2003. Akan tetapi dalam menentukan kebijakan dalam perusahaan, ada peraturan- peraturan khusus yang dibuat oleh BRI. Kebijakan tersebut di antaranya berdasarkan Surat Keputusan Bersama Komisaris dan Direksi No. B.03- KOM/BRI/06/03 dan S.36-DIR/SDM/06/03 tanggal 3 Juni 2003 beserta perubahannya Tentang Kode Etik BRI, di mana setiap pekerja harus mentaati isi dari surat keputusan ini.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sesuai dengan kodrat alam, manusia sejak lahir hingga meninggal dunia

  hidup bersama-sama dengan manusia lain. Atau dengan kata lain manusia tidak dapat hidup menyendiri, terpisah dari kelompok manusia lainnya. Manusia sebagai mahluk individu bisa saja mempunyai sifat untuk hidup menyendiri tetapi manusia sebagai mahluk sosial tidak dapat hidup menyendiri. Manusia harus hidup bermasyarakat, sebab ia lahir, hidup berkembang, dan meninggal dunia di dalam masyarakat. Dalam hidup bermasyarakat yang penting adalah sesama manusia melakukan kerja sama yang positif sehingga kerja sama itu secara konkrit dapat membawa keuntungan yang besar artinya bagi kehidupan anggota masyarakat tersebut. Kerja sama secara positif adalah dalam upaya mengejar kehidupan yang layak sebagai manusia. Masing-masing mereka tidak boleh menggangu, tetapi harus saling membantu. Sebagai individu, manusia tidak dapat hidup untuk mencapai segala sesuatu yang diinginkannya dengan mudah tanpa bantuan orang lain atau harus ada kontak di antara individu dengan individu lainnya agar dapat memenuhi kebutuhan mereka.

  Apabila dalam pergaulan hidup terjadi peristiwa di mana seorang berjanji kepada orang lain atau di mana dua orang berjanji untuk melaksanakan sesuatu hal, maka timbullah suatu perjanjian. Dalam bentuknya, perjanjian itu berupa suatu rangkaian perkataan yang mengandung janji-janji atau kesanggupan yang diucapkan atau ditulis. Dari perjanjian tertulis tersebut timbullah semua hubungan hukum antara dua orang atau lebih yang lazim disebut dengan perikatan.

  Sebagaimana yang dikemukakan oleh R. Subekti : ”Hukum perjanjian memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada masyarakat untuk mengadakan perjanjian yang berisi apa saja, asalkan

  

  tidak melanggar ketertiban umum dan kesusilaan. ” Mereka diperbolehkan mengatur sendiri kepentingan mereka dalam perjanjian yang mereka adakan. Guna mewujudkan suatu perjanjian yang telah disepakati bersama, para pihak yang terikat dalam perjanjian harus melaksanakan isi perjanjian sebagaimana mestinya. Dengan dilaksanakannya prestasi dalam perjanjian maka apa yang diharapkan sebagai maksud dan tujuan diadakannya perjanjian akan tercipta dengan baik tanpa ada pihak yang dirugikan yang dapat menuntut atas kerugian yang dideritanya.

  Demikian juga dalam bidang pekerjaan, orang melakukan perjanjian kerja sehingga menimbulkan perikatan. Setiap hubungan kerja yang tercipta, baik formal maupun informal, pada dasarnya selalu didahului dengan adanya perjanjian kerja. Untuk pekerjaan informal, perjanjian kerja antara pemberi pekerjaan dengan penerima pekerjaan biasanya dilakukan secara lisan sedangkan pekerjaan-pekerjaan yang formal, seperti di pabrik atau perusahaan, perjanjian kerja pada umumnya dibuat secara tertulis. Pada dasarnya baik tertulis maupun tidak, perjanjian kerja tersebut sama-sama mempunyai kekuatan yang mengikat kedua belah pihak.

  ”Demikian pula dalam perjanjian kerja, seorang buruh mengadakan perjanjian kerja dengan perusahaan atau majikan dengan mengikatkan dirinya dalam perjanjian itu dengan maksud untuk memperoleh haknya itu harus memberikan sesuatu kepada majikannya berupa pengarahan jasa- jasanya sebagaimana kewajiban yang harus dipenuhi dan tidak boleh

   1 dilalaikan. ” R. Subekti, Hukum Perjanjian Cetakan keduabelas, PT. Intermasa, Jakarta, 1987, hlm. 9 2 (Selanjutnya disebut dengan R. Subekti 1).

G. Kartas Poetra,dkk., Pokok-Pokok Hukum Perburuhan, Armico, Bandung, 1985, hlm. 73

  Namun di dalam perjanjian kerja, kedudukan para pihak sering tidak seimbang. Kedudukan yang tidak seimbang ternyata membawa konsekuensi. Pada perjanjian untuk waktu tertentu, kedudukan majikan dan karyawan tidak pernah seimbang. Ada kalanya majikan lebih kuat daripada karyawan sehingga karyawan berada dalam kategori golongan lemah. Sebaliknya apabila karyawan mempunyai dedikasi dan profesionalisme dalam bidangnya maka akan lebih kuat dibanding majikan dalam hal pengupahan.

  Pembangunan bidang ketenagakerjaan sebagai bagian dari upaya pembagian sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dengan pembangunan nasional. Sebagai pengamalan Pancasila dan pelaksanaan Undang-Undang Dasar 1945, pembangunan bidang ketenagakerjaan diarahkan pada peningkatan harkat, martabat dan kemampuan manusia serta kepercayaan pada diri sendiri dalam rangka mewujudkan masyarakat adil dan makmur baik materil maupun spiritual.

  Hukum seyogianya memberikan keadilan, karena keadilan itulah tujuan dari hukum. Jadi, sudah semestinya bila hukum yang mengatur mengenai perjanjian kerja memberikan rasa keadilan bagi para pihak. Untuk memperoleh suatu kepastian hukum atau berupa penegasan mengenai hak dan kewajiban karyawan/tenaga kerja maupun pengusaha/majikan dalam hubungan kerja, pada umumnya para pihak membuat suatu perjanjian kerja.

  Hubungan kerja antara buruh dan majikan diatur dalam Buku III Bab 7 a KUHPerdata, akan tetapi ketentuan-ketentuan yang terdapat di dalamnya masih kurang. Dengan dikeluarkannya Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disebut UU Nomor 13 Tahun 2003), maka terciptalah salah satu solusi dalam dalam perlindungan buruh maupun majikan tentang hak dan kewajian masing-masing pihak. UU Nomor 13 Tahun 2003 sangat berarti dalam mengatur hak dan kewajiban, baik para tenaga kerja maupun para pengusaha dalam melaksanakan suatu mekanisme proses produksi. Tidak kalah pentingnya adalah perlindungan tenaga kerja yang bertujuan agar bisa menjamin hak-hak dasar pekerja dan menjamin kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi. Hal ini merupakan esensi dari disusunnya UU Nomor 13 Tahun 2003 yaitu mewujudkan kesejaterahan para pekerja/buruh yang akan berimbas terhadap kemajuan dunia usaha Indonesia.

  PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. dalam usahanya tidak terlepas dari kerjasama dengan perusahan lain atau pihak lain yang mendukung kelancaran dan kemajuan usahanya. Dalam usaha tersebut timbul suatu perjanjian-perjanjian demi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Di samping itu PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. juga memperkerjakan karyawan dengan jumlah yang sangat banyak. Perikatan antara PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. dengan pekerja timbul dengan dibuatnya perjanjian kerja. Dengan kondisi jumlah pekerja PT. Bank Rakyat Indonesia yang sangat banyak, kecil kemungkinan PT. Bank Rakyat Indonesia dapat membuat kesepakatan mengenai isi perjanjian kerja secara personal dengan setiap pekerja. Oleh karena itu PT. Bank Rakyat Indonesia menggunakan kontrak baku (standart contract) dalam mengadakan perjanjian kerja dengan pekerja. Masing-masing pihak yaitu perusahaan dan para pekerja mempunyai hak dan kewajiban tertentu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja.

  Salah satu formasi jabatan yang terdapat di PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. adalah Formasi Jabatan Fungsi Administrasi. Pemenuhan Formasi Jabatan Fungsi Administrasi ini tidak dapat dilakukan melalui outsourching, namun harus dipenuhi oleh pegawai kontrak maupun pegawai tetap PT. Bank Rakyat Indonesia. Untuk pekerja kontrak bentuk pelaksanaan perjanjian kerjanya adalah perjanjian kerja waktu tertentu. Pelaksanaan perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. adalah perjanjian kerja waktu tertentu.

  Sehubungan dengan uraian diatas maka penulis merasa tertarik untuk lebih mengetahui secara nyata dan lebih mendalam dan membahas permasalahan ini dalam satu tulisan karya ilmiah dengan judul ”Tinjauan Yuridis Terhadap Perjanjian Kerja Antara Petugas Administrasi (Pekerja kontrak) Dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Kantor Cabang Tebing Tinggi”.

B. Perumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dipaparkan di atas, maka pokok permasalahan dalam penulisan skripsi ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

  1. Bagaimanakah pelaksanaan perjanjian kerja antara Petugas Administrasi (pekerja kontrak) dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.?

  2. Apakah setelah jangka waktu perjanjian kerja berakhir hubungan kerja antara Petugas Administrasi (pekerja kontrak) dengan PT. Bank Rakyat Indonesia masih dapat dilanjutkan?

  3. Bagaimanakah ketentuan-ketentuan perjanjian kerja yang diberlakukan PT.

  Bank Rakyat Indonesia Tbk. bila dibandingkan dengan ketentuan perjanjian kerja yang terdapat dalam KUHPerdata dan UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan?

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

  Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memberikan suatu gambaran mengenai perjanjian kerja yang diberlakukan oleh perusahan terhadap Petugas Administrasi khususnya dalam hal ini PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk., di antaranya :

  1. Untuk mengetahui secara jelas mengenai pelaksanaan perjanjian kerja yang diberlakukan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. dengan Petugas Administrasi (pekerja kontrak);

  2. Untuk mengetahui apakah perjanjian kerja antara Petugas Administrasi (pekerja kontrak) dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. masih dapat dilanjutkan setelah jangka waktu telah berakhir;

  3. Untuk dapat membandingkan ketentuan mengenai perjanjian kerja yang diberlakukan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. dengan ketentuan yang terdapat dalam KUHPerdata dan UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

  Adapun manfaat penulisan skripsi ini antara lain :

  1. Secara akademis, penulisan skripsi ini bermanfaat untuk melengkapi dan memenuhi syarat-syarat guna memperoleh gelar Sarjana Hukum. Selain itu, penulisan skripsi ini juga bermanfaat untuk memperkaya dan memperdalam ilmu pengetahuan dalam bidang hukum, khususnya mengenai perjanjian kerja.

  2. Secara praktis, penulisan skripsi ini bermanfaat dalam memberikan pemahaman dan juga kepastian hukum dalam pembuatan perjanjian kerja diantara para pihak, yaitu dengan mengkaji bentuk perjanjian kerja dan juga aspek hukum dari peraturan perundang-undangan tentang perjanjian kerja tersebut.

  D. Keaslian Penulisan

  Dari hasil analisa dan inventarisasi judul skripsi di Perpustakaan Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara, maka skripsi yang berjudul ”Tinjauan Yuridis Terhadap Perjanjian Kerja Antara Petugas Administrasi (Pekerja Kontrak) Dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Kantor Cabang Tebing Tinggi” belum pernah diangkat sebagai judul skripsi sebelumnya. Skripsi ini merupakan hasil karya yang ditulis secara objektif, ilmiah, serta melalui pemikiran referensi dari buku-buku dan sumber lainnya yang dapat memberikan informasi yang akurat.

  Oleh karena itu, skripsi ini dianggap asli.

  E. Tinjauan Kepustakaan

  1. Perjanjian Kata “Perjanjian” merupakan kata yang bentuk dasarnya “janji”. Menurut

  Kamus Besar Bahasa Indonesia janji adalah perkataan yang menyatakan kesediaan dan kesanggupan untuk berbuat. Jadi perjanjiaan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia :

  ”Perjanjian adalah persetujuan (tertulis atau lisan) yang dibuat oleh dua pihak atau lebih, masing-masing berjanji akan menaati apa yang tersebut

  

  dalam persetujuan itu. ” Secara yuridis, pengertian perjanjian diatur dalam Pasal 1313

  KUHPerdata, yang berbunyi : “Perjanjian adalah suatu perbuatan yang mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih mengikatkan dirinya 3 terhadap satu atau lebih lainnya.”

  Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Kedua, Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Kedua, Balai Pustaka, Jakarta, 1991, hlm. 401

  Menanggapi defenisi yang dinyatakan dalam Pasal 1313 KUHPerdata tersebut, para sarjana memberikan defenisi mengenai perjanjian dari sudut pandangnya masing-masing.

  2. Pekerja UU Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 1 angka 4 memberikan pengertian

  Pekerja/buruh adalah setiap orang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun. Pengertian ini agak umum, namun maknanya lebih luas karena karena dapat mencakup semua orang yang bekerja pada siapa saja, baik perorangan, persekutuan, badan hukum, atau badan lainnya dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun. Penegasan imbalan dalam bentuk apapun ini perlu karena upah selama ini diidentikkan dengan uang, padahal ada pula buruh/pekerja yang menerima imbalan dalam bentuk barang.

  Untuk kepentingan santunan jaminan kecelakaan kerja, dalam perlindungan Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) berdasarkan Undang- undang Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jamsostek, pengertian ”pekerja” diperluas maksudnya menjadi : a) Magang dan murid yang bekerja pada perusahaan baik yang menerima upah maupun tidak; b) Mereka yang memborong pekerjaan kecuali jika yang memborong adalah perusahaan; c) Narapidana yang dipekerjakan di perusahaan.

  Dalam penulisan skripsi ini pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja dan menerima upah di dalam hubungan kerja dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk., yaitu pekerja tetap, pekerja dalam masa percobaan, trainee, pekerja kontrak, dan pekerja honorer. Atau dengan kata lain selain Komisaris dan Direksi Perusahaan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.

  Pekerja kontrak adalah tenaga kerja yang terikat hubungan kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu tertentu dan pekerjaan tertentu dengan menerima upah berdasarkan perjanjian kerja.

  3. Perjanjian kerja Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat secara tertulis antara pekerja dengan perusahaan yang mengatur mengenai syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.

  Dalam KUHPerdata tidak ada istilah perjanjian kerja, akan tetapi menurut pengertian Undang-undang Nomor 21 Tahun 1954 Tentang Perjanjian Perburuhan, perjanjian perburuhan itu dilakukan antara majikan dengan serikat buruh, sedangkan perjanjian kerja dilakukan antara buruh secara perseorangan dengan majikan/perusahaan.

  4. Perusahaan Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia : ”Perusahaan adalah kegiatan yang diselenggarakan dengan peralatan atau dengan cara teratur dengan tujuan mencari keuntungan dengan menghasilkan sesuatu, mengolah sesuatu, atau membuat barang-barang,

  

  berdagang, memberikan jasa, dan sebagainya. ” Perusahaan juga diartikan sebagai organisasi berbadan hukum yang mengadakan transaksi atau usaha.

  Sedangkan pengertian perusahaan menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 4 yang diatur dalam Pasal 1 angka 6 adalah:

  Ibid, hlm. 1112 a) Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain; b) Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dalam penulisan skripsi ini, perusahaan adalah PT. Bank Rakyat

  Indonesia Tbk., sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Pemerintah RI Nomor 21 Tanggal 29 April 1992 Tentang Penyesuaian Bentuk Hukum Bank Rakyat Indonesia Menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan Anggaran Dasar PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. yang seluruh perubahannya dimuat dalam Akta Nomor 7 Tanggal 4 September 1998, yang dibuat dihadapan Imas Fatimah, Sarjana Hukum, Notaris di Jakarta berikut perubahannya berturut-turut dengan Akta Nomor 25 Tanggal 25 Juli 2001 yang dibuat dihadapan Fatiah Helmi, Sarjana Hukum, Notaris di Jakarta dan telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia Nomor 31 Tanggal 16 April 2002, Tambahan Berita Negara Republik Indonesia Nomor 3714 dan Akta Nomor 26 Tanggal 25 Juli 2001 yang telah dibuat dihadapan Notaris yang sama, telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia Nomor 33 Tanggal 23 April 2002, Tambahan Berita Negara Republik Indonesia Nomor 282.

  5. Petugas Administrasi PT. Bank Rakyat Indonesia Adalah pekerja BRI yang unit kerjanya adalah di Kantor Cabang, Kantor

  Cabang Pembantu, Kantor Wilayah, dan Kantor Pusat pada Divisi Treasury, Divisi Bisnis Internasional, Divisi Sentra Operasi, Divisi Jaringan Kerja Bisnis Ritel, dan Divisi Akuntansi Manajemen Keuangan. a. Pada Kantor Cabang dan Kantor Cabang Pembantu Petugas Administrasi memegang jabatan sebagai Petugas Devisa dan Petugas Supervisor Administrasi Kredit yang menangani kredit komersial.

  b. Pada Kantor Wilayah Petugas Administrasi memegang jabatan sebagai Petugas Supervisor Administrasi Kredit yang menangani kredit komersial.

  c. Pada Kantor Pusat, sesuai dengan divisi masing-masing.

  1) Pada Divisi Treasury, Petugas Administrasi memegang jabatan sebagai Pelaksana Seksi Likuiditas Bagian Manajemen Likuiditas; Pelaksana Seksi DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan) bagian investment dan DPLK; Pelaksana Seksi Funding Administration dan Seksi Settlement (persetujuan) bagian Custodian Service; dan Pelaksana Bagian ALCO (Asset and Liability Committee) Supporting Group.

  2) Pada Divisi Bisnis Internasional, Petugas Administrasi memegang jabatan sebagai Pelaksana Bagian Pembinaan Kantor Cabang Trade Finance; dan Pelaksana Seksi SWIFT (Society for Worldwide Interbank Financial

  Telecommunication) dan Kontrol Dokumen Bagian Hubungan Luar Negeri.

  3) Pada Divisi Sentra Operasi, Petugas Administrasi memegang jabatan sebagai Pelaksana Seksi Pergeseran Kas Bagian Sentra Operasi Kas.

  4) Pada Divisi Akuntansi Manajemen dan Keuangan, Petugas Administrasi memegang jabatan sebagai Pelaksana Seksi Pembukuan dan Laporan Bagian Layanan Keuangan Kantor Pusat yang menangani penyelesaian nota antar kantor serta penatakerjaan/pelaporan SID WEB BI (Sistem Informasi Debitur Website Bank Indonesia) dan WEB BRI (Website Bank Rakyat Indonesia).

  6. Kantor cabang Kantor cabang adalah Kantor Cabang BRI yang melaksanakan fungsi menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit atau bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak, yang bertanggung jawab kepada kantor wilayah yang bersangkutan dengan alamat tempat usaha yang jelas di mana kantor cabang tersebut melakukan usahanya.

F. Metode Penelitian

  Dalam penulisan skripsi ini penulis melakukan penelitian di PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Kantor Cabang Tebing Tinggi.

  Jenis penelitian yang penulis gunakan dalam penyusunan skripsi ini adalah jenis penelitian yang bersifat deskriptif, karena dalam penelitian ini bermaksud untuk mendeskripsikan atau menggambarkan dan memaparkan mengenai penerapan perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Penelitian deskriptif yakni penelitian yang tata kerjanya memberikan data seteliti mungkin tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan aktivitas manusia, sifat-sifat, karya manusia,

   keadaan, dan gejala-gejala lainnya.

  Dalam penelitian, metode pendekatan yang digunakan adalah metode pendekatan yuridis normatif dan yuridis empiris.

  Metode yuridis normatif merupakan penelitian hukum yang mengkaji hukum tertulis dari berbagai aspek, yaitu aspek teori, sejarah, filosofi, perbandingan, struktur dan komposisi, lingkup dan materi, konsistensi, penjelasan 5 umum dan pasal demi pasal, formalitas dan kekuatan mengikat suatu UU, serta

  Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum, UI Press, Jakarta, 1984, hlm. 10 bahasa hukum yang digunakan, tetapi tidak mengkaji aspek terapan atau implementasinya.

  Sedangkan metode yuridis empiris merupakan penelitian yang mengungkapkan hukum yang hidup (living law) dalam masyarakat melalui perbuatan yang dilakukan oleh masyarakat yang meliputi penelitian terhadap identifikasi hukum dan penelitian terhadap efektifitas hukum.

  Data yang digunakan dalam penelitian ini didapat melalui:

  1. Penelitian kepustakaan (Library research) Penelitian kepustakaan yaitu suatu metode pengumpulan dengan cara membaca atau mempelajari atau merangkai buku-buku peraturan perundang- undangan dan sumber kepustakaan lainnya yang berhubungan dengan obyek penelitian. Penelitian kepustakaan dilakukan untuk mendapatkan data sekunder, dengan melakukan pengkajian terhadap:

  a) Bahan hukum primer, merupakan data yang mempunyai kekuatan hukum yang mengikat. Misalnya Undang-Undang Dasar 1945, Pancasila, Traktat, Yurisprudensi, adat dan kebiasaan.

  b) Bahan hukum sekunder, merupakan bahan-bahan yang erat hubungannya dengan bahan hukum primer dan dapat membantu serta menganalisis.

  Misalnya RUU, jurnal hukum, buku-buku para sarjana, hasil penelitian, makalah hukum, dan sebagainya.

  c) Bahan hukum tersier yaitu bahan-bahan yang memberikan informasi tentang bahan hukum primer dan sekunder. Misalnya, koran, majalah, kliping, dan sebagainya.

  2. Penelitian lapangan (Field research)

  Penelitian lapangan yaitu metode pengumpulan data dengan cara terjun langsung ke dalam obyek penelitian. Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan data primer. Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Kantor Cabang Tebing Tinggi. Dalam pengumpulan data lapangan ini penulis menggunakan metode wawancara. Wawancara dilakukan dengan Bapak W.

  Hutabarat pekerja pada bagian SDM. Wawancara dilakukan secara intensif dan mendalam guna memperoleh data primer terhadap masalah yang diteliti.

  Dalam penyusunan skripsi ini, penulis bertitik tolak pada norma hukum positif. Caranya dengan mengolah data mentah yang diperoleh lalu mengkualifikasikannya, kemudian dilakukan proses editing data, lalu membahasnya berdasarkan penafsiran yang dilakukan dengan cara mendiskusikan data yang diperoleh dengan hukum positif dengan masalah yang dikaji dan atau diteliti untuk kemudian ditarik kesimpulan akhir secara deduktif.

  Analisa data yang digunakan adalah analisa data kualitatif, yaitu data yang terbentuk atas suatu penilaian atau ukuran secara tidak langsung dengan kata lain yaitu kesimpulan yang dituangkan dalam bentuk pernyataan dan tulisan.

G. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan skripsi ini terdiri dari lima bab. Penulisan skripsi ini dibuat secara terperinci dan sistematis agar memberikan kemudahan bagi pembaca dalam memahami makna dan memperoleh manfaatnya. Keseluruhan sistematika ini merupakan satu kesatuan yang sangat berhubungan antara satu dengan yang lain.

  Bab I merupakan bab pendahuluan yang membahas mengenai latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penulisan, keaslian penulisan, tinjauan pustaka, metode penulisan, dan sistematika penulisan.

  Bab II merupakan bab yang membahas tinjauan umum mengenai perjanjian yang terdiri dari beberapa sub bab. Yang pertama adalah perjanjian pada umumnya, yang meliputi pengertian perjanjian, syarat sahnya perjanjian, hak dan kewajiban para pihak dalam perjanjian, asas-asas hukum perjanjian, jenis- jenis perjanjian, dan berakhirnya perjanjian. Yang kedua adalah perjanjian kerja pada umumnya, yang meliputi pengertian perjanjian kerja, unsur-unsur dalam perjanjian kerja, hak dan kewajiban para pihak dalam perjanjian kerja, jenis-jenis perjanjian kerja, dan berakhirnya perjanjian kerja.

  Bab III merupakan bab yang membahas sekilas mengenai PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. dengan menguraikan sejarah singkat PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk., visi dan misi PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk., hubungan perusahaan dengan insan bank, struktur organisasi Kantor Cabang PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk., prosedur penerimaan Petugas Administrasi PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. serta hak dan kewajiban pekerja dan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.

  Bab IV merupakan bab yang membahas mengenai pelaksanaan perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk., yang menguraikan pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu antara Petugas Administrasi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk., berakhirnya kesepakatan kerja antara Petugas Administrasi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk., perbandingan ketentuan perjanjian kerja yang ditetapkan Oleh PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. dengan ketentuan perjanjian yang diatur dalam KUHPerdata dan UU Nomor 13 Tahun 2003.

  Bab V merupakan bab kesimpulan dan saran mengenai pembahasan permasalahan yang dibahas.

BAB II TINJAUAN UMUM MENGENAI PERJANJIAN KERJA A. Perjanjian Pada Umumnya

1. Pengertian Perjanjian

  Pengertian perjanjian dapat ditemui dalam Buku III Bab II Pasal 1313 KUHPerdata yang berbunyi ”Suatu perjanjian adalah suatu perbuatan hukum dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang lain atau lebih”. Ketentuan pasal ini menurut Abdul Kadir Muhammad sebenarnya banyak mengandung kelemahan yang dapat diuraikan sebagai berikut: a. Hanya menyangkut sepihak saja

  Hal ini dapat dilihat dari kalimat ”satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih lainnya”. Kata mengikatkan diri bersifat satu pihak saja, tidak dari kedua belah pihak. Seharusnya perumusannya adalah saling mengikatkan diri sehingga ada konsensus di antara para pihak.

  b. Kata ”perbuatan” juga mencakup tanpa konsensus Dalam pengertian ”perbuatan” termasuk juga tindakan melaksanakan tugas tanpa kuasa (zaakwarneming). Tindakan melawan hukum (onrechtmatige daad) yang tidak mengandung suatu konsensus seharusnya dipakai kata persetujuan.

  c. Pengertian perjanjian terlalu luas Pengertian perjanjian dalam pasal tersebut adalah terlalu luas karena mencakup juga perlangsungan perkawinan, janji kawin, yang diatur dalam lapangan hukum keluarga. Padahal yang dimaksud adalah hubungan antara debitur dan kreditur dalam lapangan harta kekayaan saja. Perjanjian yang bersifat kebendaan, bukan perjanjian yang bersifat personal.

  d. Tanpa menyebut tujuan Dalam perumusan pasal tersebut di atas tidak disebutkan tujuan mengadakan perjanjian, sehingga para pihak tidak jelas mengikatkan

  

  Berdasarkan alasan yang dikemukan di atas maka perlu dirumuskan kembali apa yang dimaksud dengan perjanjian itu. Beberapa Sarjana Hukum yang 6 memberikan defenisi mengenai perjanjian adalah sebagai berikut:

  Abdul Kadir Muhammad, Hukum Perikatan, Citra Adhitya Bhakti, Bandung, 1990, hlm. 78 (Selanjutnya disebut Abdul Kadir Muhammad 1).

  R. Setiawan menyatakan bahwa: ”Perjanjian adalah suatu perbuatan hukum, di mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya atau saling mengikatkan dirinya terhadap satu orang

  

  atau lebih. ” Defenisi perjanjian menurut R. Subekti: ”Suatu perjanjian adalah suatu peristiwa di mana seseorang berjanji kepada seorang lain atau di mana dua orang itu saling berjanji untuk

  

  melaksanakan sesuatu hal. ” Sedangkan M. Yahya Harahap menyatakan bahwa: ”Perjanjian atau verbintenisen mengandung pengertian suatu hubungan hukum kekayaan atau harta kekayaan antara dua orang atau lebih yang memberi kekuatan hak pada satu pihak untuk memperoleh potensi dan

  

  sekaligus kewajiban pada pihak lain untuk menunaikan prestasi. ” Dari beberapa defenisi di atas penulis lebih memilih pendapat yang dikemukakan oleh R. Subekti, yaitu adalah suatu peristiwa di mana seseorang berjanji kepada seorang lain atau di mana dua orang itu saling berjanji untuk melaksanakan sesuatu hal. Dari uraian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa perjanjian adalah kesepakatan antara dua orang atau lebih dalam lapangan hukum kebendaan untuk saling mengikatkan diri dengan cara memberi dan menerima sesuatu.

  2. Syarat Sahnya Perjanjian

  Di dalam Pasal 1320 KUHPerdata, dinyatakan ada 4 syarat yang harus 7 dipenuhi agar suatu perjanjian dinyatakan sah, yaitu: 8 R. Setiawan, Pokok-Pokok Hukum Perikatan, Bina Cipta, Bandung, 1987, hlm. 49 9 R. Subekti 1, Op.Cit., hlm. 1 M.Yahya Harahap, Segi-segi Hukum Perjanjian, Alumni, Bandung, 1992, hlm. 9 a) Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya

  b) Kecakapan untuk membuat suatu perjanjian

  c) Suatu hal tertentu

  d) Suatu sebab yang halal Dua syarat yang pertama, dinamakan syarat-yarat subjektif, karena mengenai orang-orangnya atau subjeknya yang mengadakan perjanjian, sedangkan dua syarat yang terakhir dinamakan syarat-syarat objektif karena mengenai perjanjiannya sendiri atau objek dari perbuatan hukum yang dilakukan

  

  itu. Untuk lebih jelasnya, akan diuraikan syarat syarat sahnya perjanjian itu satu persatu. ad. a Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya

  Sepakat para pihak di dalam suatu perjanjian adalah unsur esensial dari hukum perjanjian yaitu asas konsensualitas yang ditentukan adanya perjanjian (rasion d’etre het bestaanwaarde)

  Menurut R. Subekti, yang dimaksud dengan sepakat adalah kedua subjek yang mengadakan perjanjian itu harus bersepakat, setuju atau seia-sekata mengenai hal-hal yang pokok dari perjanjian yang diadakan itu. Apa yang dikehendaki oleh pihak yang satu, juga dikehendaki oleh pihak lain. Mereka

   menghendaki sesuatu yang sama secara timbal balik.

  Jadi, sepakat itu adalah kemauan atau kesesuaian kehendak oleh kedua belah pihak sehingga seia-sekata atau setuju mengenai hal-hal pokok dari perikatan yang mereka adakan. Pernyataan ini merupakan kehendak bersama berdasarkan kebebasan para pihak, namun demikian ada 3 faktor yang

  10 11 R. Subekti 1, Op.Cit, hlm. 17 Ibid.

  menyebabkan sepakat tidak sah sebagaimana yang disebutkan dalam Pasal 1321 KUHPerdata, yaitu: 1) Khilaf, kekeliruan atau salah pengertian (dwaling) 2) Paksaan (dwang) 3) Penipuan (bedrog)

  Kekelirun ini mencakup hakekat barang atau benda yang menjadi pokok objek perjanjian (error in substantia) dan kekelirunan mengenai orangnya (error

  in persona).

  Pasal 1322 KUHPerdata menjelaskan bahwa kekhilafan mengenai hakikat barang yang menjadi pokok persetujuan mengakibatkan batalnya suatu persetujuan tetapi kekhilafan mengenai diri orangnya dengan siapa seseorang bermaksud membuat suatu persetujuan itu telah dibuat terutama kesepakatan mengingat diri orang tersebut. Misalnya X membuat perjanjian dengan Y, karena X menganggap Y adalah penyanyi yang punya nama sama dengan Y. Dan Y sendiri menyadari kekeliruan anggapan X. Dalam hal ini X kemudian dapat memintakan pembatalan perjanjian.

  Mengenai paksaan, Mariam Darus Badrulzaman menyatakan bahwa: “ Yang dimaksud dengan paksaan bukan paksaan dalam arti absolut, sebab dalam hal yang demikian itu perjanjian sama sekali tidak terjadi. Yang dimaksud dengan paksaan adalah kekerasan jasmani atau ancaman (akan membuka rahasia) dengan sesuatu yang diperbolehkan hukum yang menimbulkan ketakutan kepada seseorang sehingga ia membuat

  

  perjanjian. ” Sedangkan menurut R. Subekti, paksaan yang dimaksud adalah paksaan

   rohani atau paksaan jiwa (psysicis), jadi bukan paksaan badan (fisik).

12 Mariam Darus Badrulzaman, KUHPerdata Buku III Hukum Perikatan Dengan Penjelasan,

  13 Alumni, Bandung, 1983, hlm.101 (Selanjutnya disebut Mariam Darus Badrulzaman 1) R. Subekti 1, Op. Cit, hlm. 23

  Mengenai paksaan ini (dwang), terjadi apabila pihak yang dipaksakan itu tidak punya pilihan lain selain menyetujui persetujuan itu. Dan paksaan itu mungkin saja dilakukan oleh pihak ketiga.

  Tetapi tidak demikian halnya dengan penipuan. Penipuan hanya dilakukan oleh pihak lawan. Wiryono Prodjodikoro, mengatakan bahwa satu macam pembohongan saja tidak cukup untuk adanya penipuan ini, melainkan harus serangkaian pembohongan yang di dalamnya hubungan satu dengan yang lainnya merupakan suatu tipu muslihat.

  

  1) Teori kehendak (wilstheorie) Menurut Pasal 1328 KUHPerdata, penipuan merupakan segala tipu muslihat ataupun memperdayakan yang terang dan nyata sehingga pihak yang lain tidak akan membuat perikatan seandainya tidak dilakukan tipu muslihat tersebut.

  Penipuan ini tidak dipersangkakan tetapi harus dibuktikan.

  Dalam penipuan itu pihak yang menipu bertindak aktif untuk menjerumuskan lawan baik dengan keterangan palsu maupun tipu muslihat lainnya. Dan pihak yang merasa tertipu harus mampu membuktikannya untuk pembatalan perjanjian.

  Mengenai saat terjadinya kesepakatan ada beberapa ajaran, yaitu: Teori ini adalah yang tertua dan menekankan kepada faktor kehendak.

  Menurut teori ini jika kita mengemukakan suatu pernyataan yang berbeda dengan apa yang dikehendaki, maka kita tidak terikat kepada pernyataan tersebut. 2) Teori pernyataan (Verklaringstheorie)

  Menurut teori ini, kebutuhan masyarakat menghendaki bahwa kita dapat berpegang kepada apa yang dinyatakan. 3) Teori kepercayaan (Vetrouwenstheorie)

  Teori yang sekarang dianut, juga oleh yurisprudensi adalah teori kepercayaan, di mana menurut teori ini kata sepakat terjadi jika ada pernyataan yang secara objektif dapat dipercaya. 4) Teori ucapan (Uitingstheorie) 14 Wiryono Prodjodikoro, Asas-Asas Hukum Perjanjian, Sumur, Bandung, 1981, hlm. 31

  Menurut teori ini bahwa persetujuan terjadi pada saat orang yang menerima penawaran telah menyiapkan surat jawaban bahwa ia menyetujui penawaran tersebut. Kelemahan teori ini adalah bahwa sulit untuk menentukan saat terjadinya persetujuan dan selain itu jawabannya setiap saat masih dapat berubah. 5) Teori pengiriman (Verzendingstheorie)

  Menurut beberapa sarjana, terjadinya persetujuan adalah pada saat dikirimkannya surat jawaban. Diterangkan selanjutnya bahwa dengan dikirimkannya surat tersebut si pengirim kehilangan kekuasaan atas surat tersebut dan lagi pula saat pengiriman dapat ditentukan secara tepat. 6) Teori pengetahuan (Vernemeningstheorie)

  Teori ini mengemukakan bahwa persetujuan terjadi setelah orang yang menawarkan mengetahui bahwa penawarannya disetujui. Sehubungan dengan itu timbul pertanyaan, apakah persetujuan tidak akan terjadi jika sekiranya surat tersebut tidak dibuka atau jika surat tersebut hilang? Selain itu sulit untuk menentukan saat diketahuinya isi surat tersebut. 6) Teori penerimaan (Ontvangstheorie)

  Menurut teori ini, bahwa persetujuan terjadi pada saat diterimanya

   surat jawaban penerimaan penawaran oleh orang yang menawarkan.

  ad. b Kecakapan untuk membuat suatu perikatan Orang yang membuat suatu perjanjian harus “cakap” menurut hukum.

  Pada dasarnya setiap orang adalah cakap untuk membuat perjanjian jika oleh undang-undang tidak dinyatakan tidak cakap (Pasal 1329 KUHPerdata).

  Pada asasnya setiap orang yang sudah dewasa dan sehat pikirannya adalah cakap menurut hukum. Dalam Pasal 1330 KUHPerdata disebutkan orang-orang yang tidak cakap untuk membuat suatu persetujuan atau perjanjian, yaitu: 1) Orang-orang yang belum dewasa

  Pasal 330 KUHPerdata menentukan orang yang belum dewasa adalah orang yang belum berumur genap 21 tahun serta belum menikah.

  2) Mereka yang ditaruh dibawah pengampuan

15 R. Setiawan, Op.Cit, hlm. 57

  Orang-orang yang dungu, sakit otak atau mata gelap harus diletakkan di bawah pengampuan walaupun kadang-kadang cakap mempergunakan pikirannya. Demikian pula orang yang di bawah pengampuan ini sama kedudukannya dengan orang-orang yang belum dewasa, di mana anak yang belum dewasa harus diwakili orangtuanya atau walinya. Maka orang dewasa yang berada di bawah pengampuan harus diwakili oleh pengampu atau kurator. 3) Orang-orang perempuan

  Dalam hal-hal yang ditetapkan oleh undang-undang dan pada umumnya semua orang kepada siapa undang-undang telah melarang membuat persetujuan-persetujuan tertentu. Orang-orang perempuan yang bersuami cakap bertindak dalam hukum sepanjang tindakan hukum tersebut tidak melampaui kekuasaan mereka. Bila tindakan hukum yang mereka lakukan melampaui kekuasaan hukum, maka tindakan hukum tersebut batal demi hukum (Pasal 1446 KUHPerdata). Yang merupakan tindakan yang tidak melampaui kekuasaan perempuan yang bersuami adalah tindakan hukum sebagaimana yang dikemukakan dalam Pasal 109 KUHPerdata, misalnya perjanjian yang dilakukan istri guna keperluan segala yang berkenaan dengan pembekalan rumah tangga sehari-hari. Untuk itu istri tidak perlu memperoleh izin suami. Berbeda dengan Pasal 108 KUHPerdata yang menyatakan istri harus memperoleh izin yang tegas dari suami untuk membuat suatu akta. Demikian juga Pasal 110 KUHPerdata menyatakan bahwa istri tidak boleh menghadap dimuka pengadilan tanpa bantuan suami. Hal ini menunjukkan istri tidak cakap bertindak dalam hukum.

  Akan tetapi, melalui Surat Edaran Mahkamah Agung No. 3 Tahun 1963 tanggal 4 Agustus 1963 kepada Ketua Pengadilan Negeri dan Pengadilan Tinggi di seluruh Indonesia ternyata, Mahkamah Agung menganggap Pasal 108 dan 110 KUHPerdata tentang wewenang seorang istri untuk melakukan perbuatan hukum dan untuk menghadap di depan pengadilan tanpa izin atau bantuan dari suaminya, sudah tidak berlaku lagi. Demikian juga dengan Undang-undang Nomor 1 Tahun 1974 Tentang Perkawinan, Pasal 31 ayat 1 menyatakan hak dan kedudukan istri adalah seimbang dengan hak dan kewajiban suami dalam kehidupan rumah tangga dan pergaulan hidup bersama dengan masyarakat. Pasal 31 ayat 2 Undang-undang Nomor 1 Tahun 1974 menyatakan masing-masing pihak berhak untuk melakukan perbuatan hukum. ad. c Suatu hal tertentu

  Pasal 1320 KUHPerdata ini menentukan bahwa objek perjanjian harus sesuatu hal tertentu (een pepaalde onderwerp). Suatu hal tertentu merupakan pokok perjanjian, merupakan prestasi yang perlu dipenuhi dalam suatu perjanjian, merupakan objek perjanjian.

  

  Sekurang-kurangnya objek perjanjian tersebut harus mempunyai jenis tertentu sebagaimana dirumuskan dalam Pasal 1333 KUHPerdata. Apa yang diperjanjikan harus cukup jelas, ditentukan jenisnya, jumlahnya boleh tidak disebutkan asal dapat dihitung atau ditetapkan. Adapun inti sari dari perjanjian itu adalah prestasi di mana kreditur berhak atas prestasi dan debitur wajib melaksanakan prestasi. Jika seluruh objek perjanjian (voorwerp) tidak tentu, maka dengan sendirinya perjanjian yang sedemikian itu tidak sah. Misalnya suatu perjanjian untuk mendirikan rumah tetapi tidak dimuat mengenai

16 Abdul Kadir Muhammad 1, Op.Cit, hlm. 93

  ukuran rumah, letak rumah maupun jenis bangunannya, maka perjanjian ini tidak mempunyai kekuatan hukum (krachteloos). ad. d Suatu sebab yang halal

  Undang-Undang tidak memberi pengertian causa atau sebab. Yang dimaksud dengan causa bukan hukum dan akibat, tetapi isi atau maksud dari perjanjian.

  Dengan demikian yang dimaksud dengan sebab (oorzaak/causa) bukanlah mengenai sesuatu yang menyebabkan seseorang membuat perjanjian tetapi isi perjanjian itu sendiri. Isi perjanjian itu harus memuat sebab atau causa yang diperbolehkan (geoorloofde oorzak).

  Melalui syarat ini, di dalam praktek memberi peluang bagi hakim untuk dapat mengawasi perjanjian tersebut. Hakim dapat menilai apakah isi perjanjian tidak bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum dan kesusilaan (Pasal 1337 KUHPerdata). Undang-undang mengatur isi perjanjian dalam Pasal 1329 dan Pasal 1327 KUHPerdata. Dari sini disimpulkan bahwa isi perjanjian terdiri dari elemen-elemen sebagai berikut: 1) Isi perjanjian ialah apa yang dinyatakan secara tegas oleh kedua belah pihak di dalam perjanjian itu.

  2) Kepatutan adalah ulangan dari kepatutan yang terdapat dalam Pasal 1338 KUHPerdata.

  3) Kebiasaan adalah yang diatur Pasal 1339 KUHPerdata yaitu kebiasaan yang bersifat umum sedang yang diatur dalam Pasal 1327 KUHPerdata itu kebiasaan yang hidup di tengah masyarakat.

  Jadi apa yang menjadi objek atau isi dan tujuan prestasi yang melahirkan perjanjian harus causa yang sah. Prestasi yang harus dilaksanakan debitur harus benar-benar sesuatu yang mungkin dapat dilaksanakan. Suatu sebab yang halal ini mengacu pada Pasal 1337 KUHPerdata, artinya isi perjanjian itu tidak bertentangan dengan undang-undang, kesusilaan maupun ketertiban umum.

  Bila suatu perjanjian dibuat tanpa sebab atau dibuat karena sesuatu sebab yang palsu ataupun terlarang, maka perjanjian tersebut tidak mempunyai kekuatan hukum. Itu sebabnya bila syarat akan adanya sebab yang halal ini tidak dapat dipenuhi maka perjanjian tersebut batal demi hukum.

  Dari uraian keempat syarat sahnya perjanjian di atas, harus dibedakan antara syarat subjektif dengan syarat objektif. Dalam hal syarat objektif, kalau syarat itu tidak terpenuhi, maka perjanjian itu batal demi hukum. Artinya, dari semula tidak pernah dilahirkan suatu perjanjian dan tidak pernah ada suatu perikatan. Tujuan para pihak yang mengadakan perjanjian tersebut untuk melahirkan suatu perikatan hukum adalah gagal. Dengan demikian, maka tiada dasar untuk saling menuntut di depan hakim. Dalam bahasa Inggris dikatakan bahwa perjanjian yang demikian itu null and void.

  Dalam hal suatu syarat subjektif, jika syarat itu tidak dipenuhi, perjanjiannya bukan batal demi hukum, tetapi salah satu pihak mempunyai hak untuk meminta supaya perjanjian itu dibatalkan. Pihak yang dapat meminta pembatalan itu adalah pihak yang tidak cakap atau pihak yang memberikan sepakatnya (perizinannya) secara tidak bebas. Jadi, perjanjian yang telah dibuat itu mengikat juga, selama tidak dibatalkan (oleh hakim) atas permintaan pihak yang berhak meminta pembatalan tadi. Dengan demikian, nasib sesuatu perjanjian seperti itu tidaklah pasti dan tergantung pada kesediaan suatu pihak yang mentaatinya.

3. Hak dan Kewajiban Para Pihak dalam Perjanjian

  Syarat-syarat objektif sebagaimana yang diuraikan pada bagian yang terdahulu merupakan isi perjanjian yang memuat hak dan kewajiban para pihak.

  Masing-masing pihak dalam perjanjian mempunyai hak dan kewajiban sendiri. Kewajiban pihak pertama merupakan hak pihak kedua, dan sebaliknya hak pihak pertama merupakan kewajiban bagi pihak kedua. Itu sebabnya dikatakan bahwa intisari atau objek dari perjanjian adalah prestasi itu sendiri.

  Menurut pasal 1234 KUH Perdata, prestasi yang dijanjikan itu adalah:

  a) Untuk memberi sesuatu (to geven)

  b) Untuk berbuat sesuatu ( to doen)

  c) Untuk tidak berbuat sesuatu (of nien to doen) Prestasi ini menimbulkan adanya hak dan kewajiban para pihak. Misalnya, prestasi berupa memberikan sesuatu (to geven) maka pihak yang satu berkewajiban untuk menyerahkan atau melever (levering) sesuatu/benda dan pihak yang lain berhak menerima benda tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 1235 KUHPerdata. Dengan demikian, pemenuhan prestasi merupakan kewajiban. Prestasi tidak hanya memberikan hak kepada satu pihak lalu kewajiban kepada pihak lain, tetapi prestasi memberikan hak sekaligus kewajiban pada masing- masing pihak.

  Sebagaimana telah dinyatakan kalau satu pihak memberikan sesuatu (kewajibannya) maka pihak yang lain menerima (hak) demikian sebaliknya pihak yang sudah memenuhi kewajibannya tersebut akan memperoleh haknya dan melakukan kewajibannya. Dengan demikian perjanjian itu menimbulkan hak dan kewajibannya yang timbal balik.

  Di sinilah letak keseimbangan dari suatu perjanjian itu karena sudah menjadi tabiat manusia untuk hidup saling tergantung. Tidak ada manusia yang rela hidup hanya melaksanakan kewajiban tetapi tidak pernah menerima hak. Perjanjian yang dibuat oleh kedua belah pihak secara sah itu menjadi tolak ukur hubungan mereka dalam pelaksanaan hak dan kewajiban di mana apa yang mereka sepakati bersama berlaku sebagai undang-undang baginya dan perjanjian atau kesepakatan itu mengikat para pihak tidak hanya untuk hal-hal yang dituliskan atau dinyatakan dengan tegas tetapi juga untuk segala sesuatu yang menurut sifat perjanjian diharuskan oleh kepatutan, kebiasaan dan undang- undang.

  Dengan demikian, Pasal 1339 KUHPerdata ini memungkinkan munculnya hak dan kewajiban bagi para pihak di luar yang disetujui tetapi dianggap sebagai hak maupun kewajiban berdasarkan kepatutan, kebiasaan dan undang-undang yang ada. Ini membuka peluang bagi hakim untuk menimbang dan memutuskan apakah suatu perjanjian itu sesuai dengan kepatutan maupun kebiasaan yang hidup di masyarakat serta dengan undang-undang yang ada.

  Dari uraian di atas dapat terlihat bahwa adanya hak dan kewajiban para pihak merupakan akibat hukum dari perbuatan mengadakan perjanjian. Dan membatalkan hak dan kewajiban berarti membatalkan perjanjian dan itu harus dengan kesepakatan para pihak (Pasal 1339 KUHPerdata).

4. Asas-Asas Hukum Perjanjian

  Berdasarkan teori, di dalam suatu hukum kontrak terdapat 5 (lima) asas yang dikenal menurut ilmu hukum perdata. Kelima asas itu antara lain adalah: a) Asas kebebasan berkontrak (freedom of contract);

  b) Asas konsensualisme (concsensualism); c) Asas kepastian hukum (pacta sunt servanda);

  d) Asas itikad baik (good faith); dan e) Asas kepribadian (personality).

  Berikut ini adalah penjelasan mengenai asas-asas dimaksud:

  a) Asas kebebasan berkontrak (freedom of contract) Hukum benda menganut sistem tertutup, sedangkan hukum perjanjian menganut sistem terbuka. Artinya macam-macam hak atas benda adalah terbatas dan peraturan-peraturan yang mengenai hak-hak atas benda itu bersifat memaksa, sedangkan hukum perjanjian memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada masyarakat untuk mengadakan perjanjian yang berisi apa saja, asalkan tidak

  

  melanggar ketertiban umum dan kesusilaan. Pasal-pasal dari hukum perjanjian merupakan hukum pelengkap (optional law), yang berarti bahwa pasal-pasal itu boleh disingkirkan manakala dikehendaki oleh pihak-pihak yang membuat suatu perjanjian.

  Mereka diperbolehkan membuat ketentuan-ketentuan sendiri yang menyimpang dari pasal-pasal hukum perjanjian. Mereka diperbolehkan mengatur

   sendiri kepentingan mereka dalam perjanjian-perjanjian yang mereka adakan itu.

  Asas ini dalam hukum perjanjian dikenal dengan asas kebebasan berkontrak (contractvrijheid).

  Asas kebebasan berkontrak ini mempunyai hubungan yang erat dengan asas konsensualisme dan asas kekuatan mengikat yang terdapat di dalam Pasal 1338 Ayat (1) KUHPerdata. Ketentuan ini berbunyi:

  “Semua Persetujuan yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang- 17 undang bagi mereka yang membuatnya”. 18 R. Subekti 1, Op.Cit, hlm. 13 Ibid.

  Asas ini merupakan suatu asas yang memberikan kebebasan kepada para pihak untuk: 1) membuat atau tidak membuat perjanjian; 2) mengadakan perjanjian dengan siapa pun; 3) menentukan isi perjanjian, pelaksanaan, dan persyaratannya, serta 4) menentukan bentuk perjanjiannya apakah tertulis atau lisan.

  “Semua” mengandung arti meliputi seluruh perjanjian, baik yang namanya dikenal maupun yang tidak dikenal oleh undang-undang. Asas kebebasan berkontrak (contractvrijheid) berhubungan dengan isi perjanjian, yaitu kebebasan menentukan “apa” dan dengan “siapa” perjanjian itu diadakan. Perjanjian yang diperbuat sesuai Pasal 1320 KUHPerdata mempunyai kekuatan mengikat. Dengan demikian maka kebebasan berkontrak adalah salah satu asas yang sangat penting di dalam hukum perjanjian. Kebebasan ini adalah perwujudan dari kehendak bebas, pancaran hak asasi manusia.

  Latar belakang lahirnya asas kebebasan berkontrak adalah adanya paham individualisme yang secara embrional lahir dalam zaman Yunani, yang diteruskan oleh kaum Epicuristen dan berkembang pesat dalam zaman renaissance melalui antara lain ajaran-ajaran Hugo de Grecht, Thomas Hobbes, John Locke dan J.J.

19 Rosseau. Menurut paham individualisme, setiap orang bebas untuk memperoleh

  apa saja yang dikehendakinya. Dalam hukum kontrak asas ini diwujudkan dalam “kebebasan berkontrak”. Teori leisbet fair in menganggap bahwa the invisible

  hand akan menjamin kelangsungan jalannya persaingan bebas. Karena pemerintah

  sama sekali tidak boleh mengadakan intervensi di dalam kehidupan sosial 19 ekonomi masyarakat. Paham individualisme memberikan peluang yang luas

  Salim H.S, Hukum Kontrak: Teori & Teknik Penyusunan Kontrak, Cetakan Kedua, Sinar Grafika, Jakarta, 2004, hlm. 9 kepada golongan kuat ekonomi untuk menguasai golongan lemah ekonomi. Pihak yang kuat menentukan kedudukan pihak yang lemah. Pihak yang lemah berada dalam cengkeraman pihak yang kuat seperti yang diungkap dalam exploitation de homme par l’homme.

  Pada akhir abad ke-19, akibat desakan paham etis dan sosialis, paham individualisme mulai pudar, terlebih-lebih sejak berakhirnya Perang Dunia II.

  Paham ini kemudian tidak mencerminkan keadilan. Masyarakat menginginkan pihak yang lemah lebih banyak mendapat perlindungan. Oleh karena itu, kehendak bebas tidak lagi diberi arti mutlak, akan tetapi diberi arti relatif dikaitkan selalu dengan kepentingan umum. Pengaturan substansi kontrak tidak semata-mata dibiarkan kepada para pihak namun perlu juga diawasi. Pemerintah sebagai pengemban kepentingan umum menjaga keseimbangan kepentingan individu dan kepentingan masyarakat. Melalui penerobosan hukum kontrak oleh pemerintah maka terjadi pergeseran hukum kontrak ke bidang hukum publik. Oleh karena itu, melalui intervensi pemerintah inilah terjadi pemasyarakatan (vermastchappelijking) hukum kontrak/perjanjian.

  b) Asas konsensualisme (concensualism) Asas ini dapat ditemukan dalam Pasal 1320 dan Pasal 1338 KUHPerdata.

  Dalam Pasal 1320 KUHPerdata penyebutannya tegas sedangkan dalam Pasal 1338 KUHPerdata ditemukan dalam istilah “semua”. Kata-kata semua menunjukkan bahwa setiap orang diberi ke semua menunjukkan bahwa setiap orang diberi kesempatan untuk menyatakan keinginannya (will), yang dirasakannya baik untuk menciptakan perjanjian. Asas ini sangat erat hubungannya dengan asas kebebasan mengadakan perjanjian.

  Adapun menurut A. Qirom Syamsudin M:

  ”Asas konsesualisme mengandung arti bahwa dalam suatu perjanjian cukup ada kata sepakat dari mereka yang membuat perjanjian itu, tanpa diikuti dengan perbuatan hukum lain kecuali perjanjian yang bersifat

  

  formal. ” Dengan demikian dapat dikatakan bahwa, perjanjian itu sudah mengikat sejak tercapainya kata sepakat mengenai pokok perjanjian. Dalam Pasal 1320 ayat

  (1) KUHPerdata ditentukan bahwa perjanjian atau kontrak tidaklah sah apabila dibuat tanpa adanya konsensus atau sepakat dari para pihak yang membuatnya.

  Asas ini merupakan asas yang menyatakan bahwa perjanjian pada umumnya tidak diadakan secara formal, melainkan cukup dengan adanya kesepakatan kedua belah pihak. Kesepakatan adalah persesuaian antara kehendak dan pernyataan yang dibuat oleh kedua belah pihak. Asas konsensualisme muncul diilhami dari hukum Romawi dan hukum Jerman. Di dalam hukum Jerman tidak dikenal istilah asas konsensualisme, tetapi lebih dikenal dengan sebutan perjanjian riil dan perjanjian formal. Perjanjian riil adalah suatu perjanjian yang dibuat dan dilaksanakan secara nyata (dalam hukum adat disebut secara kontan). Sedangkan perjanjian formal adalah suatu perjanjian yang telah ditentukan bentuknya, yaitu tertulis (baik berupa akta otentik maupun akta bawah tangan). Dalam hukum Romawi dikenal istilah contractus verbis literis dan contractus innominat. Yang artinya bahwa terjadinya perjanjian apabila memenuhi bentuk yang telah ditetapkan. Asas konsensualisme yang dikenal dalam KUHPerdata adalah berkaitan dengan bentuk perjanjian.

  c) Asas kepastian hukum (pacta sunt servanda)

20 A. Qirom Syamsudin M, Pokok-Pokok Hukum Perjanjian Beserta Perkembangannya,

  Liberty, Yogyakarta, 1985, hlm. 20

  Asas kepastian hukum atau disebut juga dengan asas pacta sunt servanda merupakan asas yang berhubungan dengan akibat perjanjian. Asas pacta sunt

  

servanda merupakan asas bahwa hakim atau pihak ketiga harus menghormati

  substansi kontrak yang dibuat oleh para pihak, sebagaimana layaknya sebuah undang-undang. Mereka tidak boleh melakukan intervensi terhadap substansi kontrak yang dibuat oleh para pihak.

  Demikianlah seterusnya dapat ditarik kesimpulan di dalam perjanjiaan terkandung suatu asas kekuatan mengikat. Terikatnya para pihak pada perjanjian itu tidak semata-mata terbatas pada apa yang diperjanjikan akan tetapi juga terhadap beberapa unsur lain sepanjang dikehendaki oleh kebiasaan dan kepatutan serta moral.

  Demikianlah sehingga asas-asas moral, kepatutan dan kebiasaan yang mengikat para pihak. Asas kekuatan mengikat atau asas facta sun servanda ini dapat diketahui di dalam Pasal 1338 ayat (1) KUHPerdata yang menyatakan bahwa:

  “Semua persetujuan yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang- undang bagi mereka yang membuatnya.” Adapun maksud dari asas ini tidak lain untuk mendapatkan kepastian hukum bagi para pihak, maka sejak dipenuhinya syarat sahnya perjanjian sejak saat itu perjanjian mengikat para pihak seperti undang-undang.

  Asas ini pada mulanya dikenal dalam hukum gereja. Dalam hukum gereja itu disebutkan bahwa terjadinya suatu perjanjian bila ada kesepakatan antar pihak yang melakukannya dan dikuatkan dengan sumpah. Hal ini mengandung makna bahwa setiap perjanjian yang diadakan oleh kedua pihak merupakan perbuatan yang sakral dan dikaitkan dengan unsur keagamaan. Namun, dalam perkembangan selanjutnya asas pacta sunt servanda diberi arti sebagai pactum, yang berarti sepakat yang tidak perlu dikuatkan dengan sumpah dan tindakan formalitas lainnya. Sedangkan istilah nudus pactum sudah cukup dengan kata sepakat saja.

  d) Asas itikad baik (good faith) Asas itikad baik tercantum dalam Pasal 1338 ayat (3) KUHPerdata yang berbunyi: “Perjanjian harus dilaksanakan dengan itikad baik.” Asas itikad baik ini sangat mendasar dan penting untuk diperhatikan terutama di dalam membuat perjanjian, maksud itikad baik di sini adalah bertindak sebagai pribadi yang baik. Itikad baik dalam pengertian yang sangat subjektif dapat diartikan sebagai kejujuran seseoraang, yaitu apa yang terletak pada seseorang pada waktu diaadakan perbuatan hukum. Sedangkn itikad baik dalam pengertian objektif yaitu bahwa pelaksanaan suatu perjanjian itu harus didasarkan pada norma kepatutan atau apa-apa yang dirasa sesuai dengan yang

   patut dalam masyarakat.

  Kemudian menurut Munir Fuady: ”Rumusan dari Pasal 1338 ayat (3) KUHPerdata tersebut mengidentifikasikan bahwa sebenarnya itikad baik bukan merupakan syarat sahnya suatu kontrak sebagaimana syarat yang terdapat dalam Pasal 1320 KUH Perdata. Unsur itikad baik hanya diisyaratkan dalam hal “pelaksanaan” dari suatu kontrak, bukan pada “pembuatan” suatu kontrak. Sebab unsur “itikad baik” dalam hal pembuatan suatu kontrak sudah dapat dicakup oleh unsur “kausa yang legal” dari Pasal 1320 KUHPerdata

  

  tersebut. Berdasarkan asas ini, para pihak yaitu pihak kreditur dan debitur harus 21 melaksanakan substansi kontrak berdasarkan kepercayaan atau keyakinan yang

  Ibid, hlm. 19

22 Munir Fuady, Hukum Kontrak (Dari Sudut Pandang Hukum Bisnis), PT. Citra Aditya Bakti,

  Bandung, 2001, hlm. 81 teguh maupun kemauan baik dari para pihak. Asas itikad baik terbagi menjadi dua macam, yakni itikad baik nisbi dan itikad baik mutlak. Pada itikad yang pertama, seseorang memperhatikan sikap dan tingkah laku yang nyata dari subjek. Pada itikad yang kedua, penilaian terletak pada akal sehat dan keadilan serta dibuat ukuran yang objektif untuk menilai keadaan (penilaian tidak memihak) menurut norma-norma yang objektif. Berbagai putusan Hoge Raad (HR) yang erat kaitannya dengan penerapan asas itikad baik dapat diperhatikan dalam kasus- kasus posisi berikut ini. Kasus yang paling menonjol adalah kasus Sarong Arrest dan Mark Arrest. Kedua arrest ini berkaitan dengan turunnya nilai uang

   (devaluasi) Jerman setelah Perang Dunia I.

  Kasus Sarong Arrest: Pada tahun 1918 suatu firma Belanda memesan pada

  pengusaha Jerman sejumlah sarong dengan harga sebesar 100.000 gulden. Karena keadaan memaksa sementara, penjual dalam waktu tertentu tidak dapat menyerahkan pesanan. Setelah keadaan memaksa berakhir, pembeli menuntut pemenuhan prestasi. Tetapi sejak diadakan perjanjian keadaan sudah banyak berubah dan penjual bersedia memenuhi pesanan tetapi dengan harga yang lebih tinggi, sebab apabila harga tetap sama maka penjual akan menderita kerugian, yang berdasarkan itikad baik antara para pihak tidak dapat dituntut darinya. Pembelaan yang penjual ajukan atas dasar Pasal 1338 ayat (3) KUHPerdata dikesampingkan oleh HR dalam arrest tersebut. Menurut putusan HR tidak mungkin satu pihak dari suatu perikatan atas dasar perubahan keadaan bagaimanapun sifatnya, berhak berpatokan pada itikad baik untuk mengingkari janjinya yang secara jelas dinyatakan HR masih memberi harapan tentang hal ini 23 dengan memformulasikan:

  Salim HS, Op.Cit, hlm. 11

  “Mengubah inti perjanjian atau mengesampingkan secara keseluruhan. Dapatkah diharapkan suatu putusan yang lebih ringan, jika hal itu bukan merupakan perubahan inti atau mengesampingkan secara keseluruhan.”

  Putusan HR ini selalu berpatokan pada saat dibuatnya oleh para pihak Apabila pihak pemesan sarong sebanyak yang dipesan maka penjual harus melaksanakan isi perjanjian tersebut, karena didasarkan bahwa perjanjian harus dilaksanakan dengan itikad baik. Kasus Mark Arrest: Sebelum Perang Dunia I, seorang warga negara Jerman memberi sejumlah pinjaman uang kepada seorang warga negara Belanda pada tahun 1924. Dari jumlah tersebut masih ada sisa pinjaman tetapi karena sebagai akibat peperangan nilai Mark sangat menurun, maka dengan jumlah sisa tersebut hampir tidak cukup untuk membeli prangko sehingga dapat dimengerti kreditur meminta pembayaran jumlah yang lebih tinggi atas dasar devaluasi tersebut. Namun, Pasal 1757 KUHPerdata menyatakan:

  “Jika saat pelunasan terjadi suatu kenaikan atau kemunduran harga atau ada perubahan mengenai berlakunya mata uang maka pengembalian jumlah yang dipinjam harus dilakukan dalam mata uang yang berlaku pada saat itu.”

   Hoge Raad menimbang bahwa tidak nyata para pihak pada waktu

  mengadakan perjanjian bermaksud untuk mengesampingkan ketentuan yang bersifat menambah dan memutuskan bahwa orang Belanda cukup mengembalikan jumlah uang yang sangat kecil itu. Menurut hakim pada badan peradilan tertinggi ini, tidak berwenang atas dasar itikad baik atau kepatutan mengambil tindakan terhadap undang-undang yang bersifat menambah.

  Putusan Mark Arrest ini sama dengan Sarong Arrest bahwa hakim terikat pada asas itikad baik, artinya hakim dalam memutus perkara didasarkan pada saat terjadinya jual beli atau saat penjam-meminjam uang. Apabila orang Belanda meminjam uang sebanyak 1000 gulden, maka orang Belanda tersebut harus mengembalikan sebanyak jumlah uang di atas, walaupun dari pihak peminjam berpendapat bahwa telah terjadi devaluasi uang. Berbeda dengan kondisi di Indonesia pada tahun 1997 di mana kondisi negara pada saat itu mengalami krisis moneter dan ekonomi. Pihak perbankan telah mengadakan perubahan suku bunga bank secara sepihak tanpa diberitahu kepada nasabah. Pada saat perjanjian kredit dibuat, disepakati suku bunga bank sebesar 16 % per tahun, akan tetapi setelah terjadi krisis moneter, suku bunga bank naik menjadi 21-24 % per tahun. Hal ini menandakan bahwa pihak nasabah berada pada pihak yang dirugikan karena kedudukan nasabah berada pada posisi yang lemah (low bargaining posistion). Oleh karena itu, pada masa-masa yang akan datang pihak kreditur harus melaksanakan isi kontrak sesuai dengan yang telah disepakatinya, yang dilandasi pada asas itikad baik.

  e) Asas Kepribadian (personality) Asas kepribadian merupakan asas yang menentukan bahwa seseorang yang akan melakukan dan/atau membuat kontrak hanya untuk kepentingan perseorangan saja. Hal ini dapat dilihat dalam Pasal 1315 dan Pasal 1340 KUHPerdata. Pasal 1315 KUHPerdata menegaskan:

  “Pada umumnya seseorang tidak dapat mengadakan perikatan atau perjanjian selain untuk dirinya sendiri.”

  Inti ketentuan ini sudah jelas bahwa untuk mengadakan suatu perjanjian, orang tersebut harus untuk kepentingan dirinya sendiri. Pasal 1340 KUHPerdata berbunyi:

  “Perjanjian hanya berlaku antara pihak yang membuatnya.” Hal ini mengandung maksud bahwa perjanjian yang dibuat oleh para pihak hanya berlaku bagi mereka yang membuatnya. Namun demikian, ketentuan itu terdapat pengecualiannya sebagaimana diintridusir dalam Pasal 1317 KUHPerdata yang menyatakan:

  “Dapat pula perjanjian diadakan untuk kepentingan pihak ketiga, bila suatu perjanjian yang dibuat untuk diri sendiri, atau suatu pemberian kepada orang lain, mengandung suatu syarat semacam itu.”

  Pasal ini mengkonstruksikan bahwa seseorang dapat mengadakan perjanjian/kontrak untuk kepentingan pihak ketiga, dengan adanya suatu syarat yang ditentukan. Sedangkan di dalam Pasal 1318 KUHPerdata, tidak hanya mengatur perjanjian untuk diri sendiri, melainkan juga untuk kepentingan ahli warisnya dan untuk orang-orang yang memperoleh hak daripadanya. Jika dibandingkan kedua pasal itu maka Pasal 1317 KUHPerdata mengatur tentang perjanjian untuk pihak ketiga, sedangkan dalam Pasal 1318 KUHPerdata untuk kepentingan dirinya sendiri, ahli warisnya dan orang-orang yang memperoleh hak dari yang membuatnya. Dengan demikian, Pasal 1317 KUHPerdata mengatur tentang pengecualiannya, sedangkan Pasal 1318 KUHPerdata memiliki ruang lingkup yang luas. Di samping kelima asas yang telah diuraikan di atas, dalam Lokakarya Hukum Perikatan yang diselenggarakan oleh Badan Pembinaan Hukum Nasional (BPHN), Departemen Kehakiman RI pada tanggal 17–19 Desember 1985 telah berhasil dirumuskannya delapan asas hukum perikatan nasional. Kedelapan asas tersebut adalah sebagai berikut: a) Asas kepercayaan

  Asas kepercayaan mengandung pengertian bahwa setiap orang yang akan mengadakan perjanjian akan memenuhi setiap prestasi yang diadakan diantara mereka dibelakang hari.

  b) Asas persamaan hukum Asas persamaan hukum mengandung maksud bahwa subjek hukum yang mengadakan perjanjian mempunyai kedudukan, hak dan kewajiban yang sama dalam hukum. Mereka tidak boleh dibeda- bedakan antara satu sama lainnya, walaupun subjek hukum itu berbeda warna kulit, agama, dan ras.

  c) Asas keseimbangan Asas keseimbangan adalah asas yang menghendaki kedua belah pihak memenuhi dan melaksanakan perjanjian. Kreditur mempunyai kekuatan untuk menuntut prestasi dan jika diperlukan dapat menuntut pelunasan prestasi melalui kekayaan debitur, namun debitur memikul pula kewajiban untuk melaksanakan perjanjian itu dengan itikad baik.

  d) Asas kepastian hukum Perjanjian sebagai figur hukum mengandung kepastian hukum.

  Kepastian ini terungkap dari kekuatan mengikatnya perjanjian, yaitu sebagai undang-undang bagi yang membuatnya.

  e) Asas moralitas Asas moral ini terikat dalam perikatan wajar, yaitu suatu perbuatan sukarela dari seseorang tidak dapat menuntut hak baginya untuk menggugat prestasi dari pihak debitur. Hal ini terlihat dalam

  zaakwarneming, yaitu seseorang melakukan perbuatan dengan sukarela

  (moral). Yang bersangkutan mempunyai kewajiban hukum untuk meneruskan dan menyelesaikan perbuatannya. Salah satu faktor yang memberikan motivasi pada yang bersangkutan melakukan perbuatan hukum itu adalah didasarkan pada kesusilaan (moral) sebagai panggilan hati nuraninya.

  f) Asas kepatutan Asas kepatutan tertuang dalam Pasal 1339 KUHPerdata. Asas ini berkaitan dengan ketentuan mengenai isi perjanjian yang diharuskan oleh kepatutan berdasarkan sifat perjanjiannya.

  g) Asas kebiasaan Asas ini dipandang sebagai bagian dari perjanjian. Suatu perjanjian tidak hanya mengikat untuk apa yang secara tegas diatur, akan tetapi juga hal-hal yang menurut kebiasaan lazim diikuti.

  h) Asas perlindungan Asas perlindungan mengandung pengertian bahwa antara debitur dan kreditur harus dilindungi oleh hukum. Namun, yang perlu mendapat perlindungan itu adalah pihak debitur karena pihak ini berada pada

   24 posisi yang lemah.

  Tim Naskah Akademis BPHN, Naskah Akademis Lokakarya Hukum Perikatan, Badan Pembinaan Hukum Nasional, Jakarta, 1985

  Asas-asas inilah yang menjadi dasar pijakan dari para pihak dalam menentukan dan membuat suatu kontrak/perjanjian dalam kegiatan hukum sehari- hari. Dengan demikian dapat dipahami bahwa keseluruhan asas diatas merupakan hal penting dan mutlak harus diperhatikan bagi pembuat kontrak/perjanjian sehingga tujuan akhir dari suatu kesepakatan dapat tercapai dan terlaksana sebagaimana diinginkan oleh para pihak.

5. Jenis-Jenis Perjanjian

  a) Perjanjian Obligatoir, yaitu perjanjian-perjanjian yang menimbulkan perikatan. Jenis-jenis perjanjian obligatoir di antaranya adalah sebagai berikut.

  1) Perjanjian sepihak dan timbal balik (1313 KUHPerdata) Hendaknya diperhatikan bahwa setiap perjanjian merupakan perbuatan hukum bersegi dua atau jamak. Perjanjian timbal balik adalah perjanjian yang menimbulkan kewajiban pokok kepada kedua belah pihak. Misalnya perjanjian jual-beli. Perjanjian sepihak adalah perjanjian di mana hanya terdapat kewajiban pada salah satu pihak saja. Misalnya hibah. 2) Perjanjian dengan cuma-cuma dan atas beban

  Perjanjian atas beban adalah perjanjian di mana terhadap prestasi pihak yang satu terdapat prestasi pihak yang lain. Antara kedua prestasi tersebut terdapat hubungan hukum satu dengan yang lain, misalnya perjanjian jual-beli. Perjanjian dengan cuma-cuma adalah persetujuan di mana salah satu pihak mendapatkan keuntungan dari pihak lain secara cuma-cuma.

  3) Perjanjian konsensual, rill dan formil Perjanjian konsensual adalah perjanjian yang terjadi dengan kata sepakat.

  Perjanjian rill adalah persetujuan di mana selain diperlukan kata sepakat juga diperlukan penyerahan barang. Misalnya, penitipan barang, pinjam pakai dan pinjam mengganti. Adakalanya kata sepakat harus dituangkan dalam bentuk tertentu atau formil, misalnya hibah.

  4) Perjanjian bernama, tidak bernama dan campuran Perjanjian-perjanjian bernama adalah perjanjian-perjanjian yang oleh undang- undang telah diatur secara khusus dalam KUHPerdata, yaitu pada Bab V sampai dengan Bab XVIII ditambah Titel VII a dan dalam KUHDagang perjanjian-perjanjian Asuransi dan Pengangkutan. Sedangkan perjanjian tidak bernama adalah perjanjian yang tidak diatur secara khusus. Misalnya perjanjian sewa beli.

  Baik untuk perjanjian bernama ataupun tidak bernama pada dasarnya berlaku ketentuan-ketentuan pada Bab I, II, dan IV Buku III KUHPerdata. Tidak selalu dengan pasti kita dapat mengatakan apakah suatu perjanjian tersebut merupakan perjanjian bernama atau tidak bernama. Karena ada perjanjian- perjanjian yang mengandung berbagai unsur dari berbagai perjanjian yang sulit dikualifikasikan sebagai perjanjian bernama atau tidak bernama.

  Perjanjian seperti ini disebut dengan perjanjian campuran. Hanya dalam satu hal undang-undang memberikan pemecahannya, yaitu yang disebutkan dalam

  Pasal 1601 c KUHPerdata. Untuk menyelesaikan persoalan tersebut maka dapat dikemukakan tiga teori: 1) Teori absorptie

  Menurut teori ini diterapkan ketentuan-ketentuan perundang-undangan daripada perjanjian yang dalam perjanjian campuran tersebut paling menonjol. 2) Teori combinatie

  Menurut teori ini perjanjian dibagi-bagi dan kemudian atas masing- masing bagian tersebut diterapkan ketentuan perundang-undangan yang berlaku untuk bagian-bagian tersebut.

3) Sui generis

  Menurut teori ini, ketentuan-ketentuan daripada perjanjian-perjanjian

   yang terdapat dalam perjanjian campuran diterapkan secara analogis.

  b) Jenis perjanjian lainnya 1) Perjanjian Liberatoir (Pasal 1440 dan Pasal 1442 KUHPerdata)

  Perjanjian liberatoir adalah perbuatan hukum yang atas dasar sepakat para pihak menghapuskan perikatan yang telah ada. Misalnya, A mengadakan perjanjian jual beli dengan B, kemudian, 2 hari berikutnya dibatalkan atas kesepakatan bersama.

  2) Perjanjian dalam hukum keluarga Misalnya pada perkawinan. Hal ini pun merupakan perjanjian, karena terjadi berdasarkan kata sepakat suami-istri. Tetapi hendaknya diperhatikan bahwa perjanjian ini mempunyai sifat-sifat khusus. 3) Perjanjian kebendaan

  Perjanjian ini diatur dalam Buku II KUHPerdata dan merupakan perjanjian untuk menyerahkan benda atau menimbulkannya, mengubah atau menghapuskan hak-hak kebendaan. 4) Perjanjian mengenai pembuktian

  Para pihak adalah bebas untuk mengadakan perjanjian mengenai alat-alat pembuktian yang akan mereka gunakan dalam suatu proses. Dapat ditentukan pula alat pembuktian yang tidak boleh dipergunakan. Perjanjian ini dilakukan untuk menentukan kekuatan alat bukti.

25 R.Setiawan, Op. Cit, hlm. 51

6. Berakhirnya Perjanjian

  Hapusnya perjanjian tidak sama dengan hapusnya perikatan. Suatu perikatan dapat hapus dengan pembayaran, penawaran pembayaran tunai diikuti dengan penyimpanan atau penitipan, pembaharuan hutang, perjumpaan hutang atau konpensasi, pencampuran hutang, pembebasan hutang, musnahnya barang yang terutang, batal atau pembatalan, berlakunya suatu syarat batal, dan lewatnya waktu (Pasal 1338 KUHPerdata). Akan tetapi perjanjian yang merupakan sumbernya mungkin belum hapus. Bila X dan Y mengadakan jual beli, perikatan dapat hapus dengan dibayarkannya harga oleh Y selaku pembeli. Tetapi mungkin perjanjiannya masih ada. Untuk hapusnya perjanjian, tujuan perjanjiannya (yaitu untuk memiliki barang) harus tercapai dulu. Jadi, bila perjanjian telah hapus seluruhnya barulah perjanjian dinyatakan telah berakhir. Adapun beberapa cara hapusnya perjanjian adalah: a) Ditentukan dalam perjanjian oleh kedua belah pihak. Misalnya penyewa yang menyewakan bersepakat untuk mengadakan perjanjian sewa menyewa yang akan berakhir selama 3 tahun.

  b) Undang-undang menentukan batas berlakunya suatu perjanjian.

  Misalnya, menurut Pasal 1066 ayat 3 KUHPerdata bahwa para ahli waris dapat mengadakan perjanjian untuk selama waktu tertentu untuk tidak melakukan pemecahan harta warisan. Akan tetapi waktu perjanjian tersebut oleh Pasal 1066 ayat 4 KUHPerdata dibatasi berlakunya hanya untuk lima tahun.

  c) Para pihak atau undang-undang dapat menentukan bahwa dengan terjadinya peristiwa tertentu, maka perjanjian akan hapus. Misalnya, jika salah satu meninggal perjanjian menjadi hapus: 1) perjanjian perseroan (Pasal 1646 ayat 4 KUHPerdata) 2) perjanjian pemberian kuasa (Pasal 1813 KUHPerdata) 3) perjanjian kerja (Pasal 1603 j KUHPerdata)

  d) Pernyataan menghentikan perjanjian (opzegging). Hal ini dapat dilakukan baik oleh salah satu atau dua belah pihak. Opzegging hanya ada pada perjanjian-perjanjian yang bersifat sementara, misalnya perjanjian kerja dan perjanjian sewa-menyewa.

  e) Tujuan perjanjian telah tercapai. Misalnya dalam perjanjian jual beli bila salah satu pihak telah mendapat uang dan pihak lain telah mendapatkan barang maka perjanjian akan berakhir. 5) Perjanjian hapus karena putusan hakim

  6) Dengan perjanjian para pihak. Dalam hal ini para pihak masing-masing setuju untuk saling mengentikan perjanjiannya. Misalnya perjanjian pinjam pakai berakhir karena pihak yang meminjam telah

   mengembalikan barangnya.

B. Perjanjian Kerja Pada Umumnya

  1. Pengertian Perjanjian Kerja

  Perjanjian kerja yang dalam bahasa Belanda disebut Arbeidsoverenkoms, mempunyai beberapa pengertian. Pasal 1601 a KUHPerdata memberikan pengertian sebagai berikut :

  ” Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian di mana pihak yang satu sebagai buruh atau pekerja mengikatkan dirinya untuk dibawah perintahnya/ bekerja pada pihak lainnya sebagai majikan dengan mendapatkan upah selama waktu tertentu.” Perjanjian kerja diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003. Menurut Pasal 1 angka 14:

  “Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, serta hak dan kewajiban para pihak.” Selain pengertian normatif tersebut di atas, para pakar Hukum Perburuhan Indonesia juga memberikan pengertian perjanjian kerja.

  Iman Soepomo, menyatakan bahwa: ”Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian di mana pihak pertama, buruh, mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak

  26 Ibid, hlm. 69 lainnya, majikan, yang mengikatkan diri untuk mengerjakan buruh itu dengan membayar upah.

  

  ”Perjanjian antara seorang ”buruh” dengan seorang ”majikan”, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri; adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan diperatas (dierstverhanding) yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain (buruh).

  ” Selanjutnya, perihal perjanjian kerja, ada juga pendapat R. Subekti, beliau menyatakan dalam bukunya Aneka Perjanjian, disebutkan bahwa perjanjian kerja adalah :

  

  ”Perjanjian kerja itu adalah suatu perjanjian antara orang perorang pada satu pihak dengan pihak lain sebagai majikan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan mendapatkan upah.

  ” Menurut Wiwoho Soedjono:

   Menurut Wiwoho Soedjono, dengan adanya rumusan Pasal 1601 a

  KUHPerdata, maka perlu kiranya dibedakan tentang pengertian perjanjian kerja dengan perjanjian perburuhan, karena perjanjian kerja itu bersifat individual sedangkan perjanjian perburuhan itu bersifat kelompok atau kolektif. Didalam memperjuangkan kepentingan atau kesejaterahan buruh, undang-undang memberikan kesempatan sepenuhnya kepada serikat buruh untuk mengadakan suatu perjanjian perburuhan.

  ”

30 Adapun yang diartikan dengan perjanjian perburuhan (Perjanjian Kerja

  Bersama) menurut ketentuan Pasal 1 Angka 21 UU Nomor 13 Tahun 2003 menyebutkan bahwa: 27 Iman Soepomo, Hukum Perburuhan Bagian Pertama Hubungan Kerja, PPAKRI Bhayangkara,

  Jakarta, 1968, hlm. 57 28 R. Subekti, Aneka Perjanjian Cetakan Kedua, Alumni, Bandung, 1977, hlm. 63. (Selanjutnya disebut dengan R. Subekti 2) 29 Wiwoho Soedjono, Hukum Perjanjian Kerja Cetakan Kedua, Bina Aksara, Jakarta, 1987, hlm. 1 30 Ibid, hlm. 11

  ”Perjanjian perburuhan (Perjanjian Kerja Bersama) adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/buruh atau beberapa serikat pekerja/buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.” Dari batasan pengertian tentang perjanjian kerja dan perjanjian perburuhan tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa: a) Perjanjian kerja itu diadakan oleh seorang buruh, jadi bersifat individual dengan pihak majikan, sedangkan perjanjian perburuhan ialah suatu perjanjian yang diadakan oleh serikat buruh atau serikat- serikat buruh dengan majikan-majikan atau perkumpulan majikan.

  b) Perjanjian kerja itu dapat diadakan sewaktu-waktu tanpa adanya serikat buruh, jadi oleh buruh secara perseorangan dengan majikan, sedangkan perjanjian perburuhan hanya dapat diadakan semata-mata oleh serikat-serikat buruh di dalam suatu perusahaan tempat para buruh tersebut bekerja dan menjadi anggotanya.

  c) Perjanjian kerja harus merupakan penjabaran perjanjian perburuhan dalam arti perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan perjanjian perburuhan.

  d) Isi perjanjian kerja itu ialah mengenai hak dan kewajiban untuk melakukan pekerjaan, sedangkan isi perjanjian perburuhan ialah

   mengenai hak dan kewajiban tentang syarat-syarat kerja.

  Setelah dipaparkan beberapa pengertian mengenai perjanjian kerja, khususnya pengertian yang ditentukan pada Pasal 1601 a KUHPerdata tersebut, ada dikemukakan perkataan ”di bawah perintah”, maka perkataan inilah yang merupakan norma dalam perjanjian kerja dan yang membedakan antara perjanjian kerja dengan perjanjian-perjanjian lainnya. Perihal ketentuan ”di bawah perintah” ini mengandung arti bahwa salah satu pihak yang mengadakan perjanjian kerja harus tunduk pada pihak yang lainnya, atau di bawah perintah atau pimpinan pihak lain, berarti ada unsur wewenang perintah. Dan dengan adanya wewenang perintah berarti antara kedua belah pihak ada kedudukan yang tidak sama yang disebut subordinasi. Jadi di sini ada pihak yang kedudukannya di atas, yaitu yang

31 Ibid.

   memerintah dan ada pihak yang kedudukannya di bawah, yaitu yang diperintah.

  Maka dengan adanya ketentuan tersebut, pihak buruh mau tidak mau harus tunduk pada perintah majikan. Dengan demikian, dalam melaksanakan hubungan hukum dalam perjanjian kerja ini, kedudukan hukum antara kedua belah pihak jelas tidak dalam kedudukan yang sama dan seimbang.

  Ketentuan tersebut jika dibandingkan dengan pengertian perjanjian pada umumnya seperti yang ditentukan dalam Pasal 1313 KUHPerdata, jelas bahwa kedudukan antara para pihak yang membuat perjanjian adalah sama dan seimbang. Karena dalam pasal tersebut ditentukan bahwa satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih.

  Jelaslah pengertian tentang perjanjian tersebut berlainan jika dibandingkan dengan pengertian perjanjian kerja yang terdapat dalam Pasal 1601 a KUHPerdata . Karena di dalam ketentuan tersebut dinyatakan dengan tegas adanya dua ketentuan, yakni satu pihak yang mengikatkan diri dan hanya satu pihak pula yang dibawah pekerja orang lain, pihak ini adalah pihak buruh atau pekerja. Sebaliknya pihak yang menurut ketentuan tersebut tidak mengikatkan dirinya dan berhak pula untuk memerintah kepada orang lain, adalah pihak majikan atau pengusaha.

  Selanjutnya, jika dilihat dari segi objeknya, maka perjanjian kerja itu mirip dengan perjanjian pemborongan, yaitu sama-sama menyebutkan bahwa pihak yang satu menyetujui untuk melaksanakan pekerjaan bagi pihak yang lain dengan pembayaran tertentu. Namun perbedaan antara perjanjian kerja dengan perjanjian pemborongan adalah bahwa pada perjanjian kerja ada terdapat gabungan kedinasan atau kekuasaan antara buruh dan majikan. Sedangkan pada perjanjian

32 Djumialdji, Perjanjian Kerja Cetakan Pertama, Bina Aksara, Jakarta, 1977, hlm. 14

  pemborongan tidak ada hubungan semacam itu, melainkan melaksanakan

   pekerjaan yang tugasnya mandiri.

  2. Unsur-Unsur Dalam Perjanjian Kerja

  Dalam perjanjian pada umumnya, unsur-unsur yang harus dipenuhi agar perjanjian bisa dinyatakan sah dan mengikat sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya, haruslah memenuhi ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam Pasal 1320 KUHPerdata.

  Dalam perjanjian kerja, pada prinsipnya unsur-unsur seperti yang ditentukan dalam Pasal 1320 KUHPerdata tersebut masih juga menjadi pegangan dan harus diterapkan, agar suatu perjanjian kerja tersebut keberadaanya bisa dianggap sah dan konsekuensinya dianggap sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya.

  Akan tetapi, selain berpedoman pada Pasal 1320 KUHPerdata, masih ada unsur-unsur lain yang harus dipenuhi. Menurut seorang pakar Hukum Perburuhan dan Hukum Sosial Belanda, M.G Rood, bahwa perjanjian kerja mengandung

  

  empat unsur, yaitu :

  a. Adanya unsur work atau pekerjaan Suatu pekerjaan yang diperjanjiakan dan dikerjakan sendiri oleh pekerja yang membuat perjanjian kerja merupakan unsur penting dalam perjanjian kerja.

  Pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja itu sendiri haruslah berdasarkan dan berpedoman pada perjanjian kerja.

  Pekerja yang melaksanakan pekerjaan atas dasar perjanjian kerja tersebut 33 pada pokoknya wajib untuk melaksanakannya sendiri. Sebab apabila para pihak

  

Sri Soedewi Maschun Sofwan, Hukum Bangunan, Perjanjian Pemborongan Bangunan Cetakan

34 Pertama, Liberty, Yokyakarta, 1982 hlm. 52.

  

M.G.Rood, Hukum Perburuhan (Bahan Penataran). Fakultas Hukum, Universitas Padjadjaran, Bandung, 1989, hlm. 28 itu bebas untuk melaksanakan pekerjaannya, untuk dilakukan sendiri atau menyuruh pada orang lain untuk melakukannya, akibatnya hal tersebut akan sulit dikatakan sebagai pelaksanaan dari perjanjian kerja. Bahkan pada Pasal 93 ayat 1 UU Nomor 13 Tahun 2003, dinyatakan bahwa upah tidak dibayar bila tidak melakukan pekerjaan. Ketentuan tersebut di atas, bila disebut when do not work,

  

do not get pay atau no work no pay. Maksud dari kalimat tersebut adalah jika

  seseorang tidak mau bekerja, maka seseorang tersebut tidak berhak untuk mendapatkan upah.

  Walaupun demikian di dalam pelaksanaanya, jika pihak pekerja sewaktu akan melaksanakan pekerjaan berhalangan, maka pekerjaan bisa diwakili atau digantikan oleh orang lain, sepanjang sebelumnya telah diberitahukan dan mendapatkan persetujuan terlebih dahulu dari pihak majikan. Ketentuan ini tercantum dalam Pasal 1383 KUHPerdata jo. 1603 a KUHPerdata jo. UU Nomor 13 Tahun 2003 dalam Pasal 93 ayat 2.

  Pasal 1383 KUHPerdata : ”Suatu perjanjian untuk berbuat sesuatu tak dapat dipenuhi oleh seseorang dari pihak ketiga berlawanan dengan kemauan si berpiutang, jika si berpiutang ini mempunyai kepentingan supaya perbuatannya dilakukan sendiri oleh si berutang.” Pasal 1603 a KUHPerdata : ”Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaanya, hanyalah dengan izin majikan ia dapat menyuruh seseorang ketiga menggantikannya.” UU Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 93 ayat 2 berbunyi: ”Ketentuan sebagaimana dimaksudkan dalam ayat 1 tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila :

  1) pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan; 2) pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan; 3) pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;

  4) pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara; 5) pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; 6) pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;

  7) pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat; 8) pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan 9) pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

  b. Adanya service atau pelayanan Bahwa yang melakukan pekerjaan sebagai manifestasi adanya perjanjian kerja tersebut adalah bahwa pekerja hanya tunduk pada/di bawah perintah orang lain, yaitu pihak pemberi kerja yaitu si majikan (pengusaha).

  Dengan adanya ketentuan tersebut maka seorang dokter misalnya, dalam melaksanakan tugasnya, yaitu memeriksa atau mengdiagnosa pasiennya atau seorang notaris yang melayani kliennya, mereka itu dalam melakukan pekerjaanya, tidak dapat disamakan dengan pengertian melaksanakan perjanjian kerja. Alasannya, karena unsur service dalam melakukan pekerjaan tersebut tidak terdapat di dalamnya. Sebab mereka itu dalam melakukan pekerjaanya, tidak tunduk dan di bawah perintah orang lain. Karena mereka mempunyai keahlian tertentu yang tidak dipunyai dan dikuasai si pemberi kerja, yaitu pasien atau

   klien.

35 Djumadi, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja Cetakan Ketiga, Radjawali Pers, Jakarta, 1995, hlm. 60.

  Di samping itu dalam melaksankan pekerjaanya, pekerjaan itu harus bermanfaat bagi si pemberi kerja, misalnya jika dalam suatu perjanjian kerja yang mereka buat, dinyatakan bahwa bidang pekerjaan yang dijanjikan adalah suatu pekerjaan pengerasan atau pengaspalan jalan. Maka pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya haruslah bermanfaat bagi si pemberi kerjanya, misalnya sejak si pekerja bekerja memecah batu dan menghamparkannya disepanjang jalan yang sedang diperkeras atau diaspal. Berdasarkan hal tersebut jelaslah bahwa prinsip dalam unsur ini adalah suatu kewajiban yang harus dilaksanakan oleh si pekerja dan harus bermanfaat bagi si pemberi kerja, sesuai dengan apa yang dimuat dalam perjanjian kerja. Oleh karena itu bila suatu pekerjaan yang tujuannya bukan untuk memberikan manfaat bagi si pemberi kerja tetapi bertujuan untuk kemanfaatan si pekerja, misalnya untuk kepentingan praktik seorang siswa atau mahasiswa, maka perjanjian tersebut jelas bukan merupakan perjanjian kerja.

  c. Adanya unsur time atau waktu tertentu Yang dimaksud unsur time atau waktu tertentu di sini bahwa dalam melakukan hubungan kerja tersebut haruslah disesuaikan dengan waktu yang telah ditentukan dalam perjanjian kerja atau dalam peraturan perundang-undangan.

  Oleh karena itu pekerja tidak boleh melakukan pekerjaanya sekehendak hati, begitu pula si majikan tidak boleh mempekerjakan pekerjanya seumur hidup.

  Apabila dilakukan dengan demikian, maka berarti hak pribadi manusia akan hilang, sehingga timbullah yang dinamakan perbudakan dan bukan perjanjian kerja. Pelaksanaan pekerjaan tersebut harus sesuai dengan isi perjanjian kerja. Dengan kata lain dalam pelaksanan pekerjaan, si buruh tidak boleh bekerja dalam waktu yang seenaknya saja, akan tetapi harus dilakukan sesuai dengan yang telah ditentukan pada perjanjian kerja atau peraturan perusahaan dan juga pelaksanaan pekerjaanya tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang- undangan, kebiasaan setempat dan ketertiban umum.

  d. Adanya unsur pay atau upah Unsur pay atau upah ini merupakan unsur yang paling penting dan menentukan dalam setiap perjanjian kerja. Apabila seseorang bertujuan bukan untuk mencari upah (pay) maka sulit untuk dikatakan sebagai pelaksanaan dari perjanjian kerja. Jika seseorang bekerja bertujuan untuk mendapatkan manfaat bagi diri si pekerja dan bukan bertujuan untuk mencari upah, maka unsur keempat dalam perjanjian kerja ini, yaitu unsur pay tidak terpenuhi. Contoh dari ketentuan tersebut adalah dalam hal perjanjian kerja praktik dari seorang pelajar atau mahasiswa. Mereka dalam melaksanakan masa prakteknya, misalnya mahasiswa dari akademi perhotelan dan pariwisata, maka sewaktu mahasiswa tersebut berpraktik di suatu hotel, walaupun mereka telah bekerja dan di bawah perintah orang lain serta dalam waktu-waktu tertentu pula, tetapi karena tujuannya yang utama bukan bukan mendapatkan upah, maka hubungan hukum tersebut bukan merupakan hubungan kerja.

  Akan tetapi menurut UU Nomor 13 Tahun 2003, yang menjadi unsur dalam sebuah perjanjian kerja hanyalah ada tiga (3) yaitu : pekerjaan, upah dan perintah. Unsur upah dan unsur pekerjaan yang dinyatakan oleh M.G Rood di atas sama dengan yang terdapat dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 ini. Akan tetapi unsur service (pelayanan) dan unsur time (waktu) yang dinyatakan M.G Rood tidak disebutkan dalam UU Nomor 13 Tahun 2003. Unsur lainnya yang terdapat dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 adalah unsur perintah.

  Unsur perintah di sini menjelaskan bahwa manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan. Pada dasarnya unsur perintah ini sama dengan unsur service (pelayanan) yang di kemukakan oleh M.G. Rood.

  Dari keempat unsur tersebut, jika dirumuskan adalah sebagai berikut :

  a. Bahwa dalam melaksanakan pekerjaan, pada pokoknya harus dilakukan sendiri.

  b. Harus di bawah perintah orang lain.

  c. Pekerjaan tersebut dilakukan dalam waktu tertentu.

  d. Si pekerja setelah memenuhi prestasinya, berhak mendapatkan upah, sebaliknya si pengusaha wajib untuk membayarkan upah tepat pada waktunya.

  Keempat unsur tersebut, diatur dalam Pasal 1602, 1602 b, 1603 a dan 1603 b KUHPerdata, serta UU Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 93 ayat 2. Menurut Sendjum W. Manulang, dalam bukunya Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, antara lain menyebutkan bahwa ada 3 (tiga) unsur atau faktor yang menentukan adanya hubungan kerja, yaitu : a. Adanya pekerjaan yang harus dilakukan;

  b. Adanya perintah (bekerja atas perintah atasan atau pengusaha) dan; c. Adanya upah.

  Tanpa adanya salah satu dari ketiga unsur tersebut maka tidak ada

   hubungan kerja.

  Selain syarat-syarat material seperti telah diuraikan, maka dalam hal diadakannya perjanjian kerja yang dilakukan secara tertulis, dalam perjanjian kerja tersebut harus berisi syarat-syarat formal antara lain sebagai berikut :

  a. Harus disebutkan macam pekerjaan yang diperjanjikan; 36

  b. Waktu berlakunya perjanjian kerja;

  

Sendjum W. Manulang, S.H., Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Cetakan Pertama, Bineka Cipta, Jakarta, 1990, hlm. 64. c. Upah buruh yang berupa uang diberikan tiap bulan;

  d. Saat istirahat bagi buruh, yang dilakukan di dalam dan kalau perlu di luar Indonesia serta selama istirahat itu.

  e. Bagian upah lainnya yang berisi perjanjian menjadi hak buruh.

   Biasanya perjanjian kerja itu, jika hanya untuk pekerjaan yang sifatnya

  sederhana saja, maka perjanjian tersebut dilakukan secara lisan. Walaupun demikian buruh atau pekerjaannya, pekerja tersebut tetap mendapatkan hak atas upah mereka.

  Ketentuan mengenai syarat sahnya suatu perjanjian kerja juga tertuang dalam Pasal 52 ayat 1 UU Nomor 13 Tahun 2003 yang menyebutkan bahwa: Perjanjian kerja dibuat atas dasar :

  a. Kesepakatan keduabelah pihak;

  b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

  c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan;

  d. Perjanjian yang diperjanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan peraturan perundang- undangan yang berlaku. Kesepakatan kedua belah pihak yang lazim disebut kesepakatan bagi yang mengikatkan dirinya maksudnya bahwa pihak-pihak yang mengadakan perjanjian kerja harus setuju atau sepakat, seiya sekata mengenai hal-hal yang diperjanjikan. Apa yang dikehendaki pihak yang satu juga dikehendaki oleh pihak yang lain. Pihak pekerja menerima pekerjaan yang ditawarkan, dan pihak pengusaha menerima pekerja tersebut untuk dipekerjakan.

  Kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak yang membuat perjanjian maksudnya pihak pekerja maupun pengusaha cakap membuat perjanjian.

  Seseorang dipandang cakap membuat perjanjian jika yang bersangkutan telah cukup umur. Ketentuan hukum ketenagakerjaan memberikan batasan umur minimal 18 tahun yang diatur dalam Pasal 26 UU Nomor 13 Tahun 2003. Selain

37 Iman Soepomo, Op. Cit, hlm. 87

  itu seseorang dikatakan cakap melakukan perjanjian jika seseorang itu tidak terganggu jiwanya atau waras.

  Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dalam istilah Pasal 1320 KUHPerdata adalah hal tertentu. Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan objek dari perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha, yang akibat hukumnya melahirkan hak dan kewajiban para pihak.

  Objek perjanjian (pekerjaan) harus halal, yakni tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum, dan kesusilaan. Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur perjanjian kerja yang harus disebutkan secara jelas.

  Keempat syarat tersebut bersifat kumulatif artinya harus dipenuhi seluruhnya baru dapat dikatakan sebagai perjanjian kerja yang sah. Syarat kemauan bebas kedua belah pihak dan kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak dalam membuat perjanjian dalam hukum perdata disebut sebagai syarat subjektif, karena menyangkut mengenai orang yang membuat perjanjian, sedangkan syarat adanya pekerjaan yang diperjanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan harus halal disebut sebagai syarat objektif karena menyangkut objek perjanjian. Apabila syarat objektif tidak dipenuhi, maka perjanjian tersebut batal demi hukum, maksudnya dari semula perjanjian tersebut dianggap tidak pernah ada. Jika yang tidak dipenuhi syarat subjektif, maka akibat hukum dari perjanjian tersebut dapat dibatalkan. Pihak-pihak yang tidak memberikan persetujuan secara tidak bebas, demikian juga oleh orang tua atau wali pengampu bagi orang yang tidak cakap membuat perjanjian dapat meminta pembatalan perjanjian itu kepada hakim. Dengan demikian perjanjian tersebut mempunyai kekuatan hukum selama belum dibatalkan oleh hakim.

  3. Hak dan Kewajiban Para Pihak Dalam Perjanjian Kerja

  Sifat perjanjian kerja itu harus timbal balik atau dengan kata lain, dengan adanya perjanjian kerja itu menimbulkan hak dan kewajiban bagi masing-masing pihak. Hak dan kewajiban antara para pihak yang satu dengan yang lainnya merupakan suatu kebalikan, jika di satu pihak merupakan suatu hak maka di pihak lainnya adalah merupakan suatu kewajiban. Kewajiban dari penerima kerja, yaitu si pekerja pada umumnya tersimpul dalam hak si majikan, seperti juga hak si

   pekerja tersimpul dalam kewajiban si majikan.

  Kewajiban yang harus dipenuhi serta hak yang bisa mereka nikmati, bagi mereka yang membuat perjanjian, bisa dirumuskan sebagai saling berlawanan antara yang satu dengan pihak yang lainnya. Yaitu pihak pekerja atau buruh berlawanan dengan pihak pengusaha atau majikan.

  Jika isi yang tertuang dalam perjanjian kerja tersebut menunjukkan kewajiban-kewajiban yang harus dipenuhi oleh pihak pekerja, maka sebaliknya kewajiban tersebut bagi pihak pengusaha adalah merupakan haknya, dan begitu pula sebaliknya.

  a) Kewajiban pengusaha (majikan) Kewajiban pengusaha atau majikan diatur dalam Pasal 1602 KUHPerdata.

  Kewajiban utama dari pengusaha dalam perjanjian kerja adalah membayar upah. Mengenai hal ini juga diatur pada Bagian Kedua Bab X UU Nomor 13 Tahun 2003. Pengupahan yang diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 ini bersifat publik, hal ini dapat diketahui dari ketentuan Pasal 95 ayat 3 UU Nomor 13 Tahun 2003 yang berbunyi :

  38 Wiwoho Soedjono, Op.Cit, hlm. 12

  ”Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada pengusaha dan/atau buruh dalam pembayaran upah.” Adapun kewajiban-kewajiban pokok pengusaha selain membayar upah adalah juga mengatur tempat kerja dan alat kerja, memberi hari istirahat dan hari libur resmi, memberi surat keterangan, serta bertindak sebagai pengusaha yang baik.

  1) Membayar upah Menurut Pasal 1 angka 30 UU Nomor 13 Tahun 2003: ”Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima atau dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.” Mengenai pengupahan ini, diatur pula dalam Pasal 1602 KUHPerdata sampai dengan Pasal 1602 huruf u KUHPerdata. Majikan wajib membayar upah kepada buruh tepat pada waktu yang telah ditentukan. 2) Memberi waktu istirahat dan hari libur resmi

  Dalam Pasal 1602 huruf v KUHPerdata, dikatakan bahwa: ”Majikan wajib mengatur pekerjaan-pekerjaan sedemikian rupa, sehingga buruh tidak perlu melakukan pekerjaan pada hari Minggu dan hari-hari yang menurut kebiasaan setempat, yang mengenai pekerjaan yang diperjanjiakan dipersamakan dengan hari minggu.” Mengenai hal ini juga diatur dalam Paragraf 4 Bagian Kesatu Bab X UU

  Nomor 13 Tahun 2003. Di sini diatur tentang waktu istirahat dan cuti serta hari libur resmi sebagai berikut : a) Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja setelah 4 jam terus-menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja.

  b) Istirahat mingguan 1 hari untuk 6 hari kerja seminggu, atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam seminggu.

  c) Cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus.

  d) Istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun.

  e) Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.

  f) Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasa sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.

  g) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1 ½ bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1 ½ bulan sesudah melahirkan anak menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

  h) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1 ½ bulan atau menurut surat keterangan dokter atau bidan. i) Pekerja/buruh perempuan yang anaknya sakit masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja. j) Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi. 3) Mengatur tempat kerja dan alat kerja

  Majikan diwajibkan mengatur tempat dan alat kerja di mana pekerja/buruh melakukan pekerjaan dan harus membuat aturan-aturan serta petunjuk-petunjuk dalam menjalankan pekerjaannya. Hal ini dimaksudkan agar pekerja/buruh terlindungi jiwa, kehormatan dan harta bendanya serta yang berhubungan dengan sifat pekerjaannya. Hal ini diatur dalam Pasal 1602 y KUHPerdata, begitu juga menurut Pasal 86 UU Nomor 13 Tahun 2003 disebutkan bahwa setiap buruh/pekerja mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas :

  a) Kesehatan dan keselamatan kerja

  b) Moral dan kesusilaan

  c) Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.

  4) Bertindak sebagai pengusaha yang baik Meskipun kewajiban ini tidak tertulis dalam perjanjian kerja, namun menurut kepatutan dan kebiasaan serta peraturan perundang-undangan, seharusnya pengusaha wajib untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu dalam keadaan yang sama sepatutnya harus dilakukan atau tidak diperbuat oleh seorang majikan yang baik. Hal ini diatur dalam Pasal 1602 huruf y KUHPerdata.

  Hal tersebut diatas sesuai dengan ketentuan tentang akibat dari perjanjian yang diatur dalam Pasal 1339 KUHPerdata yang berbunyi:

  ”Perjanjian-perjanjian tidak hanya mengikat untuk hal-hal yang dengan tegas dinyatakan di dalamnya, tetapi juga untuk segala sesuatu yang menurut sifatnya perjanjian diharuskan oleh kepatutan, kebiasaan, atau undang-undang.”

  5) Mengurus perawatan dan pengobatan Majikan/pengusaha wajib mengurus perawatan dan pengobatan bagi pekerja yang bertempat tinggal di rumah majikannya. Hal ini diatur dalam Pasal

  1602 huruf x KUHPerdata. Dalam perkembangan hukum ketenagakerjaan, kewajiban ini tidak hanya terbatas bagi tenaga kerja yang tinggal di rumah majikan. Perlindungan bagi tenaga kerja yang sakit, kecelakaan, kematian telah dijamin melalui perlindungan Jamsostek sebagaimana diatur dalam Undang Undang Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jamsostek. 6) Memberikan surat keterangan yang sesungguhnya tentang sifat pekerjaan yang telah dilakukan serta lamanya hubungan kerja

  Kewajiban ini didasarkan pada ketentuan Pasal 1602 z KUHPerdata yang menentukan bahwa majikan/pengusaha wajib memberikan surat keterangan yang diberi tanggal dan dibubuhi tanda tangan. Dalam surat keterangan tersebut dijelaskan mengenai sifat pekerjaan yang dilakukan, lamanya hubungan kerja (masa kerja). Surat keterangan itu juga diberikan meskipun inisiatif pemutusan hubungan kerja datangnya dari pihak pekerja. Surat keterangan tersebut sangat penting artinya sebagai bekal pekerja dalam mencari pekerjaan baru, sehingga ia diperlakukan sesuai pengalaman kerjanya.

  b) Kewajiban buruh/pekerja Secara umum, kewajiban utama buruh/pekerja adalah melakukan pekerjaan. Kewajiaban buruh/pekerja diatur dalam Pasal 1603,1603 a, 1603 b,

  1603 c, dan 1603 d KUHPerdata. Adapun yang menjadi kewajiban buruh/pekerja, yaitu: 1) Melakukan pekerjaan

  Pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja/buruh adalah pekerjaan yang dijanjikan dalam perjanjian kerja. Mengenai ruang lingkup pekerjaan dapat diketahui dalam perjanjian kerja atau menurut kebiasaan. Menurut Pasal 1603 KUHPerdata, buruh wajib melakukan pekerjaan yang dijanjikan menurut kemampuannya dengan sebaik-baiknya.

  Dalam Pasal 1603 huruf a KUHPerdata juga dikatakan bahwa buruh juga diwajibkan untuk melakukan sendiri pekerjaannya, pekerjaan buruh tidak boleh digantikan oleh orang ketiga tanpa izin dari majikannya. 2) Menaati tata tertib perusahaan

  Tata tertib ini merupakan disiplin dalam melaksanakan pekerjaan di perusahaan. Peraturan tata tertib ini ditetapkan oleh pengusaha sebagai akibat kepemimpinan dari pengusaha. Hal ini diatur dalam Pasal 1603 huruf b KUHPerdata, yang menyatakan bahwa majikan atau pengusaha yang membuat tata tertib perusahaan haruslah dalam batasan-batasan aturan perundang-undangan atau perjanjian, atau jika tidak ada menurut kebiasaan.

  Begitu juga menurut Pasal 1603 huruf c KUHPerdata, bahwa buruh/pekerja yang tinggal dengan majikan harus bertingkah laku menurut tata tertibnya. 3) Bertindak sebagai pekerja/buruh yang baik

  Kewajiban ini merupakan kewajiban timbal balik dari pengusaha yang wajib bertindak sebagai pengusaha yang baik. Dengan demikian buruh/pekerja wajib melaksanakan kewajibannya dengan baik seperti apa yang tercantum dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, maupun dalam perjanjian kerja bersama.

  Begitu juga menurut Pasal 1603 huruf d KUHPerdata, buruh pada umumnya diwajibkan melakukan, maupun tidak berbuat sesuatu yang dalam keadaan yang sama, patut atau tidak patut dilakukan oleh seorang buruh yang baik.

  4) Membayar ganti rugi dan denda Jika buruh/pekerja melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan baik karena kesengajaan atau kelalaian, maka sesuai dengan prinsip hukum, pekerja wajib membayar ganti rugi dan denda.

4) Jenis-Jenis Perjanjian Kerja

  Sesuai dengan kondisi dan sasaran yang akan dicapai dalam kurun waktu yang berbeda, jenis-jenis pekerjaan dapat dibedakan dalam 2 bentuk, yakni : pertama, pekerjaan yang dilakukan secara berulang atau pekerjaan yang dilakukan secara terus menerus dalam jangka waktu yang tidak tertentu, dan kedua, pekerjaan yang menurut sifat dan jenis serta tuntutan kegiatannya perlu dilakukan dalam jangka waktu tertentu yang relatif pendek. Berdasarkan hal tersebut di atas, terdapat 2 macam hubungan kerja yakni :

  a. Hubungan Kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), PKWT ini dapat didasarkan atas, jangka waktu tertentu atau selesainya suatu (paket) pekerjaan tertentu.

  b. Hubungan Kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

  a. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) 1) Pengertian

  Pasal 1603 huruf e KUHPerdata yang mengatur mengenai perjanjian kerja waktu tertentu menyatakan: ”Hubungan kerja berakhir demi hukum jika habis waktunya yang ditetapkan dalam perjanjian maupun reglemen, atau dalam ketentuan undang-undang atau jika semuanya itu tidak ada menurut kebiasaan.” Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu yang bersifat sementara (Pasal 1 angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP 100/ MEN/ VI/ 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu).

  Pengertian tersebut sependapat dengan pendapat Payaman Simanjuntak, menurut beliau: ”PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk melaksanakan pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tertentu yang relatif pendek yang jangka waktunya paling lama 2 tahun, dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk paling lama sama dengan waktu perjanjian kerja pertama, dengan ketentuan seluruh (masa) perjanjian tidak boleh melebihi tiga tahun lamanya.

   PKWT adalah perjanjian bersyarat, yakni (antara lain) dipersyaratkan

  bahwa harus dibuat tertulis dan dibuat dalam bahasa Indonesia, dengan ancaman bahwa apabila tidak dibuat secara tertulis dan tidak dibuat dengan bahasa Indonesia, maka dinyatakan (dianggap) sebagai PKWTT (Pasal 57 ayat (2) UU

  ” Lebih lanjut dikatakan, bahwa PKWT dibuat untuk jangka waktu 1 (satu) tahun, maka hanya dapat diperpanjang satu kali dengan jangka waktu

  (perpanjangan) maksimum 1 (satu) tahun. Jika PKWT dibuat untuk 1 ½ tahun, maka dapat diperpanjang ½ tahun. Demikian juga apabila PKWT untuk 2 tahun, hanya dapat diperpanjang 1 tahun sehingga seluruhnya maksimum 3 tahun.

39 Payaman Simanjuntak, Undang-undang Yang Baru Tentang Ketenagakerjaan, Work In

  Freedom, Jakarta, 2003, hlm 28

  Nomor 13 Tahun 2003). PKWT tidak dapat (tidak boleh) dipersyaratkan adanya masa percobaan (probation), dan apabila dalam perjanjiannya terdapat/diadakan (klausul) masa percobaan dalam PKWT tersebut, maka klausul tersebut dianggap sebagai tidak pernah ada (batal demi hukum). Dengan demikian apabila dilakukan pengakhiran hubungan kerja (pada PKWT) karena alasan masa percobaan, maka pengusaha dianggap memutuskan hubungan kerja sebelum berakhirnya perjanjian kerja. Dan oleh karena pengusaha dapat dikenakan sanksi untuk membayar ganti kerugian kepada pekerja/buruh sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

  PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tetapi PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, sebagaimana disebutkan dalam Pasal 59 ayat (2) dan (3) UUNomor 13 Tahun 2003 yakni:

  a) Pekerjaan (paket) yang sekali selesai atau pekerjaan yang bersifat sementara.

  b) Pekerjaan yang (waktu) penyelesaiannya diperkirakan dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun khususnya untuk PKWT berdasarkan selesainya (paket) pekerjaan tertentu.

  c) Pekerjaan yang bersifat musiman, atau

  d) Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan (yang masih dalam masa percobaan atau penjajakan). PKWT yang didasarkan pada paket pekerjaan yang sekali selesai atau pekerjaan yang bersifat sementara serta pekerjaan yang (waktu) penyelesaiannya diperkirakan dalam waktu yang tidak terlalu lama, adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu.

  Dalam PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu tersebut, dibuat hanya untuk paling lama 3 tahun, dan dalam perjanjiannya harus dicantumkan batasan (paket) pekerjaan dimaksud sampai sejauh mana dinyatakan selesai. Apabila pekerjaan tertentu yang diperjanjikan tersebut, dapat diselesaikan lebih awal dari yang diperjanjikan, maka PKWT berakhir atau putus demi hukum. Dengan kata lain, perjanjian berakhir dengan sendirinya pada saat selesainya pekerjaan.

  PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman, adalah pekerjaan yang dalam pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca tertentu yang hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu. Demikian juga untuk pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu dikategorikan sebagai pekerjaan musiman. Namun hanya dapat dilakukan bagi pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan PKWT yang bersifat musiman, pelaksanaannya dilakukan dengan membuat daftar nama-nama pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan.

  PKWT untuk pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru kegiatan baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam (masa) percobaan atau penjajakan dijelaskan lebih lanjut dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: KEP 100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, bahwa PKWT tersebut hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali perpanjangan dalam masa satu tahun. PKWT untuk pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam (masa) percobaan atau penjajakan tersebut hanya boleh dilakukan oleh pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.

  Di samping beberapa jenis PKWT tersebut di atas, dalam praktek sehari- hari, dikenal juga perjanjian kerja harian lepas. Pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta (pembayaran) upah yang didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan melalui perjanjian kerja harian lepas tersebut. Pelaksanaan perjanjian kerja harian lepas dilakukan apabila pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (duapuluh satu) hari (kerja) dalam satu bulan.

  Namun apabila pekerja/buruh bekerja terus menerus melebihi 21 hari kerja selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka status perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT, perjanjian kerja harian lepas adalah merupakan pengecualian (lex specialis) dari ketentuan (khususnya mengenai) jangka waktu sebagaimana tersebut di atas.

  Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaaan-pekerjaan tertentu secara harian lepas, wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis. Perjanjian kerja dimaksud, dapat dibuat secara kolektif dengan membuat daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan, dengan materi perjanjian, berisi sekurang-kurangnya :

  a) Nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja;

  b) Nama/alamat pekerja/buruh;

  c) Jenis pekerjaan yang dilakukan; d) Besarnya upah dan /atau imbalan lainnya.

  Daftar pekerja/buruh tersebut disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat, selambat- lambatnya 7 hari kerja sejak mempekerjakan pekerja/buruh.

  2. Perpanjangan dan Pembaharuan PKWT Sebagaimana dikemukakan pada bagian awal, bahwa PKWT dapat didasarkan atas jangka waktu tertentu, dan dapat didasarkan atas paket pekerjaan tertentu. PKWT yang didasarkan atas paket pekerjaan tertentu, dibuat hanya maksimum 3 tahun. PKWT yang didasarkan atas suatu (paket) pekerjaan tertentu tersebut tidak dapat diperpanjang atau diperbaharui (Pasal 59 ayat (1) huruf b UU Nomor 13 Tahun 2003).

  Sebaliknya, PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk (pertama kali) paling lama 2 tahun kemudian boleh diperpanjang (hanya) 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun (Pasal 59 ayat (4) UU Nomor 13 Tahun 2003).

  Berkaitan dengan pembaharuan PKWT, apabila PKWT diperbaharui, maka pembaharuan tersebut hanya dapat dilakukan setelah melalui “masa jeda” dengan tenggang waktu (sekurang-kurangnya) 30 hari sejak berakhirnya PKWT yang lama (pertama), dan perbaruan ini hanya boleh dilakukan 1 kali untuk itu jangka waktu paling lama 2 tahun.

  Dalam kaitan dengan PKWT dibuat atas dasar selesainya (paket) pekerjaan tertentu, yang karena ada alasan kondisi tertentu, sehingga pekerjaan ternyata belum dapat diselesaikan, maka dapat dilakukan pembaharuan PKWT. Pembaharuan PKWT bisa dilakukan setelah melebihi masa tenggang (masa jeda) 30 hari setelah berakhirnya perjanjian. Pembaharuan dan tenggang waktu (jeda) mana, dapat diatur dan diperjanjikan lain (Pasal 5 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: KEP 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu).

  Selanjutnya PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman, tidak dapat dilakukan pembaruan. Demikian juga PKWT untuk pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam masa percobaan atau penjajakan juga tidak dapat dilakukan pembaruan.

  Apabila beberapa syarat PKWT seperti, antara lain perpanjangan, pembaruan jenis dan spesifikasi, tidak diindahkan, maka demi hukum hubungan kerja akan berubah menjadi hubungan kerja menurut PKWTT. Jika terjadi perubahan hubungan kerja menjadi PKWTT maka berarti pekerja/buruh berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja uang penggantian hak. Masa kerjanya dihitung berdasarkan hal yang dilanggar. Apabila yang dilanggar adalah jenis dan sifat pekerjaannya, maka masa kerjanya dihitung sejak terjadinya hubungan kerja. Apabila yang dilanggar adalah ketentuan mengenai jangka waktu perpanjangan atau pembaruan, maka masa kerja dihitung sejak adanya pelanggaran mengenai jangka waktu tersebut.

  3. Sanksi Wanprestasi dalam PKWT PKWT berakhir pada saat berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam klausul perjanjian kerja tersebut. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum waktunya berakhir atau sebelum paket pekerjaan tertentu yang ditentukan dalam perjanjian kerja selesai, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena pekerja/buruh meninggal, dan bukan karena berakhirnya perjanjian kerja (PKWT) berdasarkan putusan pengadilan/lembaga PPHI, atau bukan karena adanya keadaan-keadaan (tertentu), maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja .

  b. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

  Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Pada PKWTT ini dapat disyaratkan adanya masa percobaan maksimal selama 3 bulan. Pekerja/buruh yang dipekerjakan dalam masa percobaan upahnya harus minimal sesuai dengan upah minimum yang berlaku. Mengenai PKWTT ini diatur dalam Pasal 60 UU Nomor 13 Tahun 2003.

  Berdasarkan Pasal 63 ayat 2 UU Nomor 13 Tahun 2003, surat pengangkatan bagi pekerja/buruh sekurang-kurangnya harus memuat : a. Nama dan alamat pekerja/buruh;

  b. Tanggal mulai bekerja;

  c. Jenis pekerjaan; d. Besarnya upah.

  Syarat masa percobaan kerja harus dicantumkan dalam perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan dan syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Dalam hal tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada.

  5. Berakhirnya Perjanjian Kerja

  Mengenai berakhirnya hubungan kerja antara majikan dan buruh itu merupakan salah satu segi dari terjadinya perselisihan perburuhan. Sehubungan dengan masalah berakhirnya hubungan kerja perlulah terlebih dahulu ditinjau

   adanya beberapa peraturan yang berkaitan dengan masalah tersebut.

  40 Wiwoho Soejono, Op. Cit, hlm. 17

  Berdasarkan peraturan yang ada, maka berakhirnya hubungan kerja antara majikan dan buruh itu adalah berdasarkan ketentuan-ketentuan yang diatur dalam

  Pasal 1603 e sampai dengan Pasal 1603 w Title 7A Buku III KUHPerdata. Menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 61, suatu perjanjian kerja berakhir apabila : a. Pekerja meninggal dunia;

  b. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;

  c. Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

  d. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

  e. Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau bera- lihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah.

  Apabila terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh. Apabila pengusaha, orang perseorangan, meninggal dunia, ahli waris pengusaha dapat mengakhiri perjanjian kerja setelah merundingkan dengan pekerja/buruh. Di sisi lain, apabila pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja/buruh berhak mendapatkan hak-haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

  Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

  Menurut Wiwoho Soejono, berakhirnya perjanjian kerja dapat disebabkan oleh: a. Berakhirnya perjanjian kerja menurut hukum

  Yang dimaksudkan dengan berakhirnya perjanjian kerja menurut hukum ialah putusnya hubungan kerja antara buruh dan majikan dengan sendirinya tanpa diperlukannya suatu tindakan atau perbuatan salah satu pihak. Keadaan ini dapat terjadi apabila jangka waktu perjanjian kerja yang disepakati habis masa berlakunya. Hal ini dapat dijumpai dalam Pasal 1603 e KUHPerdata, yang berisi:

  “Perjanjian kerja dalam waktu tertentu, yaitu dengan berakhirnya jangka waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian, peraturan kerja perusahaan, atau undang-undang, atau adat kebiasaan, maka hubungan kerja putus demi hukum.” Dalam hal demikian pemberitahuan terlebih dahulu tentang perbuatan menghentikan hubungan kerja diperlukan jika:

  1) Apabila hal itu dalam perjanjian tertulis atau dalam suatu peraturan. 2) Apabila pemberitahuan tentang perbuatan menghentikan itu diharuskan, karena berdasarkan undang-undang, atau menurut adat kebiasaan, begitu juga bila lamanya pekerjaan ditetapkan dari awalnya, sedang kedua belah pihak dalam hal-hal yang diperbolehkan tidak menyimpang dari sesuatu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja yang tertulis.

  Dalam hal perjanjian kerja telah putus demi hukum, namun perjanjian kerja itu ternyata diteruskan oleh kedua belah pihak dan tanpa adanya bantahan baik oleh buruh ataupun majikan, maka hubungan kerja dianggap masih tetap berlangsung untuk waktu yang sama, namun paling lama untuk satu tahun dengan syarat-syarat yang sama. Pemutusan hubungan kerja demi hukum dapat berakhir karena telah habisnya waktu kerja yang diperjanjikan atau dapat pula terjadi karena siburuh itu meninggal dunia.

  Hal ini diatur dalam Pasal 1603 j KUHPerdata yang isinya: “Dengan meninggalnya buruh maka hubungan kerja putus demi hukum.” Ketentuan seperti yang diatur dalam Pasal 1603 j KUHPerdata membuktikan bahwa sifat perjanjian kerja itu adalah bersifat pribadi dalam arti, bahwa melakukan pekerjaan sebagai akibat adanya perjanjian kerja tidak bisa diperalihkan kepada orang lain. Namun apabila yang meninggal dunia dunia itu adalah majikan, maka hubungan kerja tidak putus, seperti yang ditetapkan dalam

  Pasal 1603 KUHPerdata. Dalam arti bahwa di antara ahli waris majikan disatu pihak dengan buruh tetap dianggap ada perjanjian kerja untuk waktu yang tidak tertentu. Oleh karena itu baik ahli waris majikan maupun buruh dapat merupakan pihak dalam hubungan kerja dan dapat mengadakan pernyataan tentang pengakhiran dengan mengingat tenggang waktu pengakhiran.

  b) Berakhirnya perjanjian kerja oleh buruh Buruh sebagai salah satu pihak dalam perjanjian kerja diwenangkan sepenuhnya untuk mengakhiri hubungan kerja asal mendapatkan persetujuan majikan setiap saat ia menghendakinya. Selain itu buruh juga berhak mengakhiri hubungan kerja secara sepihak tanpa persetujuan majikan. Apabila dalam perjanjian kerja diperjanjikan adanya masa percobaan, maka selama masa itu berlangsung, buruh berwenang seketika mengakhiri hubungan kerja dengan pernyataan pengakhiran opzegging, hal ini diatur dalam Pasal 1603 l KUHPerdata, yang isinya:

  ”Jika telah diperjanjikan suatu waktu percobaan, maka selama waktu itu masing-masing pihak adalah berhak seketika mengakhiri hubungan kerja dengan pemberitahuan penghentikan.”

  Bagi buruh yang memutuskan hubungan kerja tanpa pernyataan pengakhiran atau tanpa mengindahkan aturan yang berlaku bagi pernyataan pengakhiran serta tanpa adanya persetujuan majikan, maka dalam hal ini buruh bertindak melawan hukum, kecuali bila buruh ganti rugi kepada majikan atau ada alasan mendesak. Yang dimaksud dengan alasan mendesak adalah keadaan yang sedemikian rupa yang berakibat bagi buruh, bahwa ia tidak selayaknya mengharapkan untuk meneruskan hubungan kerja. Adapun yang termasuk alasan mendesak bagi buruh iyalah seperti tampak dalam Pasal 1603 p KUHPerdata, diantaranya jika majikan menganiaya, menghina secara kasar atau dengan sangat mengancam buruh, jika majikan memikat atau mencoba memikat buruh, jika majikan tidak membayar upah buruh tepat pada waktunya dan karena alasan lain yang ditetapkan dalam pasal ini.

  Dalam hal perjanjian kerja diadakan untuk waktu lebih lama dari lima tahun atau untuk selama hidupnya seseorang tertentu, bagaimanapun juga buruh berhak sejak lampaunya waktu lima tahun dari sejak awal hubungan kerja

   41 diadakan, pengakhirannya seharusnya berlangsung terus.

  Ibid, hlm. 23 c) Berakhirnya perjanjian kerja oleh majikan Pengusaha/majikan dapat memutuskan hubungan kerja hanya setelah memperoleh penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan

  Industrial (LPPHI). Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada LPPHI dengan alasan-alasannya. Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dalam hal pekerja: 1) Berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama tidak melampaui 12 bulan terus-menerus; 2) Berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara; 3) Menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; 4) Menikah, hamil, melahirkan, atau gugur kandungan; 5) Pekerja mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam KKB atau PP;

  6) Mendirikan, menjadi anggota dan/atau menjadi pengurus Serikat Pekerja; 7) Mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan; 8) Mempunyai perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan; 9) Dalam keadaan cacat tetap atau sakit akibat kecelakaan kerja atau hubungan kerja.

  Selama putusan LPPHI belum ditetapkan, pengusaha dan pekerja melaksanakan kewajibannya seperti biasa. Dalam proses pemutusan hubungan kerja, pengusaha dapat melakukan skorsing dengan tetap membayar upah dan hak-hak pekerja sepereti biasanya. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar: 1) uang pesangon sesuai dengan masa kerja, mulai dari satu bulan upah untuk masa kerja kurang dari satu tahun, hingga 9 bulan upah untuk masa kerja kerja 8 tahun atau lebih;

  2) uang penghargaan masa kerja 2 bulan upah untuk masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, hingga 10 bulan upah untuk masa kerja 24 tahun atau lebih;

  3) penggantian hak yang belum diterima meliputi cuti tahunan yang belum diambil, biaya kembali ke tempat pekerja diterima, 15% uang pesangon dan atau penghargaan masa kerja sebagai penggantian perumahan dan pengobatan, dan hal-hal lain yang telah ditetapkan.

  Tanpa ketetapan LPPHI, pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja atas pekerja yang terbukti melakukan kesalahan berat seperti : 1) Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan; 2) Memberikan keterangan palsu sehingga merugikan perusahaan; 3) Mabuk, memakai dan atau mengedarkan narkotika di lingkungan kerja; 4) Melakukan asusila atau perjudian di lingkungan kerja; 5) Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja; 6) Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundangundangan;

  7) Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

  8) Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja; 9) Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau 10) Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 tahun atau lebih.

  Pekerja yang bersangkutan memperoleh uang penggantian hak dan uang pisah. Pekerja yang keberatan menerima pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha, dapat mengajukan gugatan ke LPPHI. Selain itu, majikan atau pengusaha dapat mengakhiri perjanjian kerja jika pekerja ditahan yang berwajib atau buruh melakukan pelanggaran dan tindakan disiplin.

  d) Berakhirnya perjanjian kerja oleh putusan pengadilan Yang diartikan pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan ialah keputusan yang ditetapkan oleh pengadilan tentang pemutusan hubungan kerja dalam pengadilan perdata biasa berdasarkan suatu permohonan oleh pihak yang bersangkutan, baik oleh buruh atau majikan karena alasan-alasan penting.

  Menurut Pasal 1603 v KUHPerdata: ”Setiap pihak pada setiap waktu, juga ketika pekerjaan buruh belum dimulai, berhak untuk mengajukan permohonan secara tertulis kepada hakim pengadilan negeri di tempat kediamannya yang sebenarnya berdasarkan alasan penting agar terhadap perjanjian kerja itu diputuskan. Sebagai alasan-alasan penting dianggap selain sebab-musabab yang mendesak sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 1603 n KUHPerdata, juga perubahan-perubahan dalam keadaan pribadi atau kekayaan si pemohon atau pihak lawan ataupun keadaan di tempat pekerjaan itu harus dilakukan sedemikian rupa sifatnya, sehingga hubungan kerja layak segera atau dalam waktu singkat diputuskan.”

  Adapun yang dianggap dengan alasan-alasan mendesak yang menyebabkan majikan mengambil sikap untuk memutuskan hubungan kerja dengan buruh seperti yang diatur dalam Pasal 1603 o KUHPerdata. Apabila hakim pengadilan berkenan membenarkan atau mengabulkan permohonan tersebut, maka ia harus menentukan kapan hubungan kerja itu akan berakhir.

BAB III SEKILAS MENGENAI PT. BANK RAKYAT INDONESIA TBK. A. Sejarah Singkat Bank Rakyat Indonesia Bank Rakyat Indonesia (selanjutnya disebut BRI) adalah salah satu bank

  milik pemerintah yang terbesar di Pada awalnya BRI didirikan di dengan nama Hulp-

  

en Spaarbank der Inlandsche Bestuurs Ambtenaren atau Bank Bantuan dan

  Simpanan Milik Kaum Priyayi yang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Berdiri tanggal yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.

  Pada periode setelah kemerdekaan RI, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 1 tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Dalam masa perang mempertahankan kemerdekaan pada tahun dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Indonesia Serikat. Pada waktu itu melalui PERPU No. 41 tahun 1960 dibentuklah Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan

  

Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden

  (Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.

  Setelah berjalan selama satu bulan, keluar Penpres No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim).

  Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-undang Pokok Perbankan dan Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-undang No. 21 tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai bank umum.

  Sejak berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi Sampai sekarang PT. BRI (Persero) yang didirikan sejak tahun 1895 tetap konsisten memfokuskan pada pelayanan kepada masyarakat kecil, diantaranya dengan memberikan fasilitas kredit kepada golongan pengusaha kecil. Hal ini antara lain tercermin pada perkembangan penyaluran KUK (Kredit Usaha Kecil) pada tahun 1994 sebesar Rp. 6.419,8 milyar yang meningkat menjadi Rp. 8.231,1 milyar pada tahun 1995 dan pada tahun 1999 sampai dengan bulan September sebesar Rp. 20.466 milyar.

  Kemudian PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk pada 10 Nopember 2003 lalu, mencatat sejarah dengan melakukan pencatatan perdana sahamnya di Bursa Efek Jakarta (BEJ) dan Bursa Efek Surabaya (BES). Bank BRI secara resmi tercatat sebagai emiten di BEJ dan BES dengan nama saham BBRI. Selain melakukan pencatatan saham perdana di BEJ dan BES, Bank BRI juga melakukan refund, distribusi surat konfirmasi penjatahan kepada investor, distribusi saham secara elektronik serta melakukan pembayaran kepada pemerintah dan emiten. Pemerintah selaku pemilik saham tunggal BRI melepas sampai 30 persen sahamnya di BRI kepada publik melalui pasar modal.

   B. Visi dan Misi Bank Rakyat Indonesia

  Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai unit kerja yang berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor Wilayah, 12 Kantor Inspeksi /SPI, 170 Kantor Cabang (dalam negeri), 145 Kantor Cabang Pembantu,

  1 Kantor Cabang Khusus, 1 New York Agency, 1 Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.POINT, 3.705 BRI UNIT dan 357 Pos Pelayanan Desa.

  Visi BRI adalah menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah. Dalam mewujudkan visinya, BRI telah menetapkan tiga misi, yaitu:

  1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang perkembangan ekonomi masyarakat;

  2. Memberikan pelayanan prima kepada semua nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dengan melaksanakan Good Corporate Governance;

  3. Memberikan keuntungan dan manfaat optimal kepada pihak-pihak yang berkepentingan.

43 Berikut ini adalah prinsip-prinsip Good Corporate Governance yang

  diterapkan oleh BRI:

  1. Transparansi (Transparency) Keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan :

  2. Akuntabilitas (Accountabiity) 42

  Diakses tanggal 28 Febuari 2010. 43 NOKEP: S-16/DIR/SSS/SDM/04/99 Tanggal 26 April 1999.

  Kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban organ sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif;

  3. Pertanggungjawaban (Responsibility) Kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat;

  4. Kemandirian (Independence) Suatu keadaan di mana perusahaan dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat;

  5. Kewajaran (Fairness) Keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholders yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-undangan

   yang berlaku.

  C. Hubungan Perusahaan (PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.) dengan Insan

  Bank (Pekerja PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.)

  Insan Bank disini adalah tenaga kerja yang bekerja dan menerima upah di dalam hubungan kerja dengan BRI. Insan Bank terdiri dari Anggota Komisaris, Anggota Komite Audit, Anggota Direksi dan pekerja tetap serta pekerja kontrak berdasarkan ketentuan yang berlaku di BRI.

  BRI percaya bahwa sumber daya manusia adalah aset utama, sehingga baik sebagai pribadi maupun sebagai bagian dari perusahaan, semua insan bank berusaha menjembatani setiap hambatan yang menggangu pencapaian pelaksanaan kebijakan.

  Adapun kebijakan pokok BRI terhadap insan bank yaitu :

  1. Akan memperlakukan setiap insan bank dengan hormat, menghargai privasi dan harga diri setiap insannya;

  2. Hanya akan mengumpulkan dan menyimpan informasi personal dari insan bank yang dibutuhkan untuk efektivitas operasional BRI atau yang dibutuhkan untuk kepentingan hukum;

  3. Menjaga informasi tersebut dengan baik dan hanya akan memberikannya kepada pihak yang memang memiliki kewenangan 44 untuk mengetahuinya; NOKEP: S.44-DIR/9/1983 Tanggal 1 Oktober 1983.

  4. Berusaha untuk menyediakan lingkungan kerja yang aman, sehat dan

   kondusif.

  Setiap insan bank memiliki tanggung jawab pribadi kepada insan lain dan BRI untuk tidak menempatkan BRI pada tindakan atau keadaan yang dapat menggangu lingkungan kerja tersebut.

  BRI mengharapkan agar setiap insan bank mendukung komitmen dan usaha BRI kearah terciptanya kesempatan kerja yang sama bagi setiap pekerja.

  BRI menyadari kelebihan yang ada dari setiap insan bank dengan berbagai latar belakang dan pengalaman tetapi untuk mencapai tujuan yang sama. Kebijakan BRI melarang setiap bentuk diskriminasi, pelecehan atau intimidasi terhadap ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, umur, daerah asal, negara asal, orientasi seksual atau cacat tubuh. Pekerja didorong untuk bertanya atau lebih memperhatikan hal-hal semacam ini kepada pihak manajemen.

D. Struktur Organisasi Kantor Cabang PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.

  Organisasi merupakan alat atau wadah yang digunakan oleh perusahaan guna merealisir tujuan yang telah digariskan. Tujuan utama dalam pembentukan struktur organisasi adalah untuk mengkoordinasikan semua kegiatan, baik secara fisik maupun non fisik yang diarahkan pada pencapaian tujuan. Dalam mewujudkan usaha-usaha perusahaan diperlukan suatu kegiatan terarah sehingga pelaksanaan tugas dapat dilaksanakan secara tertib dan lancar berpedoman kepada perangkat-perangkat organisasi yang telah ditentukan.

  Berikut ini adalah struktur organisasi kantor cabang Bank Rakyat Indonesia :

45 SK No. S.72-CEO/SSS/SDM/8/1998, Tanggal 18 Agustus 1988.

  Kantor Cabang yang dipimpin oleh Pinca (Pimpinan Cabang) bertanggung jawab kepada Pinwil/Wapinwil (Pimpinan Wilayah). Pinca membawahi :

  b) Administrasi Dana dan Jasa 2) Pelayanan Devisa 3) Supervisior Pelayanan Kas, membawahi :

  2) Petugas Laporan

  c. Koordinator Akuntansi dan Laporan, terdiri dari fungsi-fungsi :

  b. Supervisior Administrasi Kredit, terdiri dari fungsi-fungsi : 1) Operasional Kredit Umum 2) Operasional Kredit Tapsun 3) Portofolio

  c) Payment Point 4) Fungsi Entri Data

  b) Teller (Tunai, Tapsun, Kliring)

  a) Kasir Induk

  a) Unit Pelayanan Nasabah (UPN)

  1. Manajer Pemasaran, membawahi :

  a. Asisten Manajer Operasional, membawahi : 1) Pelayanan Dana-Jasa dan Devisa, terdiri dari fungsi-fungsi :

  2. Manager Operasional, membawahi :

  d. Tenaga Pengawas Tempat Pelayanan Simpan Pinjam (TPSP)

  c. Mantri Badan Kredit Desa (BKD)

  b. Funding Officer

  a. Account Officer

1) Verifikator

  3) Petugas 1 F/Poska 4) Operator 5) Arsip

  d. Supervisior Pelayanan Intern, terdiri dari fungsi-fungsi : 1) Sekretariat 2) Personalia/SDM 3) Logistik 4) Supir, Satpam, Pramubakti

  3. Manajer Bisnis Mikro, membawahi :

  a. Asisten Manajer Bisnis Mikro, membawahi : 1) Supervisor Administrasi Unit, terdiri dari fungsi-fungsi :

  a) Petugas Administrasi Unit (PAU)

  b) Petugas Rekonsiliasi Unit (PRU)

  c) Pegawai Cadangan

  d) Tim Kurir Kas 2) Kepala BRI Unit, membawahi :

  a) Mantri

  b) Deskman

c) Teller

  d) BRI Unit dapat membawahi Pos Khusus, Pos Pelayanan desa, dan Payment Point

  b. Penilik

  4. Pengawas Internal Cabang

  Pengawas Internal Cabang bertanggung jawab langsung kepada Pinca dalam melakukan pengawasan intern, yang untuk keadaan tertentu wajib lapor langsung kepada Pinwil.

  5. Pemimpin Cabang Pembantu Pemimpin Cabang Pembantu bertanggung jawab langsung kepada Pinca Induknya dengan membawahi fungsi-fungsi :

a. Account Officer

  b. Supervisor, membawahi :

  1) Teller

  2) Unit Pelayanan Nasabah (UPN)

  3) Payment Point

  c. Petugas Administrasi Kredit

  d. Fungsi Pelayanan Intern Dengan adanya struktur organisasi ini, maka setiap unit kerja dapat melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawabnya masing-masing. Adapun ruang lingkup kegiatan Kantor Cabang meliputi :

  1. Melayani produk-produk dan jasa bank seperti Giro, Deposito, Tabungan, Transfer dan jasa lainnya;

  2. Melayani invisibles, usaha devisa (ekspor impor) dan Surat Kredit Berdokumen Dalam Negeri (Bagi Kanca Devisa);

  3. Melayani permohonan dan memutuskan pinjaman sesuai wewenang (Pendelegasian Wewenang untuk memutus kredit) yang diberikan;

  4. Melakukan pembinaan bisnis Mikro (Bagi Kantor Cabang yang membawahi Unit)

  5. Melakukan kegiatan administrasi lainnya termasuk pembuktian dan pelaporan unit kerja dibawahnya.

  Ruang lingkup kegiatan di Kantor Cabang Pembantu adalah Full Banking

Service sebagaimana Kanca sesuai dengan kewenangan yang telah ditetapkan.

  Sedangkan ruang lingkup kegiatan di BRI Unit adalah melayani produk dana dan jasa sesuai dengan ketentuan yang berlaku serta melayani pinjaman sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

  Dalam Organisasi Kantor Cabang, terdapat pengelompokan fungsi sebagai berikut :

  1. Fungi Pemasaraan

  2. Fungsi Pelayanan

  3. Fungsi Administrasi Kredit

  4. Fungsi Akuntansi/Laporan

  5. Fungsi Umum

  6. Fungsi Pengawasan Intern

  7. Fungsi BRI Unit Pengelompokan fungsi-fungsi yang terdapat di dalam setiap unit kerja selain bertujuan untuk memperjelas tugas dan tanggung jawab unit kerja dalam kegiatan operasional, juga untuk meningkatkan efisiensi serta penggunaan sumber daya manusia secara optimal.

  

E Prosedur Penerimaan Petugas Administrasi PT. Bank Rakyat Indonesia

Tbk.

  Pemenuhan Formasi Jabatan Petugas Administrasi pada BRI dilakukan melalui penerimaan pekerja kontrak dari sumber ekstern, yaitu tenaga kerja yang berasal dari pasar tenaga kerja. Adapun proses pemenuhan formasi jabatan Petugas Administrasi ada BRI adalah sebagai berikut:

  1. Rekrutmen dan Seleksi

  a. Persyaratan administrasi dan tahapan seleksi 1) Persyaratan administrasi

  a) Berstatus sebagai pekerja outsourching yang ditugaskan/ ditempatkan di BRI dan memenuhi formasi jabatan minimal golongan jabatan (job grade) 3 dengan masa kerja sebagai pekerja outsourching di BRI minimal 2 (dua) tahun secara terus menerus.

  b) Usia maksimal 30 (tiga puluh) tahun (belum berulang tahun ke 31 pada saat seleksi awal).

  c) Pendidikan : c.1 Minimal D.3 dari semua fakultas/jurusan terakreditasi c.2 PTN/PTS c.3 Indek Prestasi Komulatif (IPK) minimal 2.75 (skala 4) d) Bersedia ditempatkan di seluruh unit kerja BRI.

  e) Penilaian kinerja selama 2 (dua) tahun terakhir minimal ”sangat baik” f) Direkomendasi secara tertulis oleh Pemimpin Unit Kerja BRI sebagai User.

  g) Belum pernah mengikuti seleksi penerimaan Petugas Administrasi atau pernah mengikuti maksimal 1 (satu) kali dengan melampirkan surat peryataan.

  h) Diutamakan pekerja outsourching yang ditugaskan/ditempatkan pada jabatan sesuai tujuan penerimaanya.

  2) Tahapan seleksi

  a) Seleksi administrasi Bertujuan untuk meneliti kesesuain berkas lamaran yang diajukan oleh calon pekerja dengan persyaratan administrasi butir a.1 di atas b) Tes intelegensi

  Tes intelengensi ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepastian kecerdasan. Hasil tes yang dinyatakan lulus untuk mengikuti seleksi tahap selanjutnya harus memenuhi tingkat kecerdasan minimal ”Rata-Rata’ sesuai norma tes yang digunakan Lembaga Psikologi yang ditunjuk oleh BRI.

  c) Tes sikap kerja dan kepribadian Tes ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran atau profil setiap peserta seleksi yang meliputi sikap kerja dan kepribadian. Hasil tes yang dinyatakan lulus untuk mengikuti tahapan seleksi berikutnya harus memenuhi rekomendasi ”Masih Dapat Disarankan (MDD)” berdasarkan rekomendasi Lembaga Psikologi yang diajukan oleh BRI.

  d) Wawancara Wawancara bertujuan untuk memastikan kecocokan profil peserta seleksi dengan tuntutan jabatan yang ditawarkan, norma dan budaya kerja BRI.

  e) Tes kesehatan Tes kesehatan bertujuan untuk mendapatkan calon pekerja yang sehat secara fisik sehingga dapat bekerja secara optimal. Calon pekerja yang lulus seluruh tahapan seleksi diterima sebagai pekerja kontrak dengan jabatan Petugas Administrasi (G.3) dan yang bersangkutan harus mengundurkan diri dari perusahaan sebelumnya. Apabila calon pekerja tidak lulus dalam tahapan seleksi, maka yang bersangkutan masih dapat direkomendasikan untuk diperpanjang perjanjian kerjanya sebagai pekerja outsourching di BRI sepanjang memenuhi kriteria yang ditetapkan dalam penilaian kinerja.

F. Hak dan Kewajiaban Pekerja Kontrak dan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.

  Setiap pekerja mempunyai hak dan kewajiban masing-masing dalam melaksanakan jabatannya, begitu juga dengan BRI mempunyai hak dan kewajiban terhadap semua pekerjanya. Apa yang menjadi hak bagi pekerja merupakan kewajiban BRI. Adapun kewajiban masing-masing pihak adalah sebagai berikut.

  1. Kewajiban Pekerja Kontrak

  a. Menyerahkan ijasah asli dari pendidikan formal terakhir untuk disimpan selama jangka waktu kontrak pada BRI.

  b. Melakukan tugas/pekerjaan yang telah ditetapkan oleh BRI dengan sebaik- baiknya dan penuh rasa tanggung jawab yang akan dievaluasi oleh BRI sesuai ketentuan yang berlaku.

  c. Bersedia ditempatkan/ditugaskan di mana saja di seluruh unit kerja dan di seluruh wilayah kerja BRI.

  d. Mentaati peraturan-peraturan bagi pekerja kontrak dan peraturan lainnya yang berlaku di BRI, serta menjaga kepentingan BRI dan memelihara peralatan milik BRI dengan sebaik-baiknya. e. Tidak memberikan keterangan-keterangan tentang keadaan keuangan nasabah yang tercatat pada BRI dan hal-hal lain yang harus dirahasiakan oleh bank menurut kelaziman yang berlaku dalam dunia perbankan (rahasia bank), serta rahasia BRI. Kewajiban ini berlaku terus selama terikat dalam perjanjian kerja maupun setelah berakhirnya perjanjian kerja.

  f. Tidak memberikan keterangan pada media cetak dan media elektronik serta media lain, tidak pula membicarakan di luar hubungan jabatan segala persoalan yang diperoleh mengenai BRI, terkecuali dengan izin BRI.

  g. Bertanggung jawab atas segala tugas yang diberikan oleh BRI termasuk tugas yang berhubungan dengan finansial.

  h. Tidak melakukan suatu perbuatan yang tidak sesuai dengan etika dan moral atau yang tidak sepatutnya dikerjakan oleh pekerja atau calon pekerja yang baik, termasuk berjudi, mabuk-mabukan dan menggunakan obat terlarang. i. Mengganti segala kerugian finansial maupun non finansial yang diderita BRI sebagai akibat kelalaian yang ditimbulkan dalam melaksanakan tugas. j. Bersedia dikenakan pengurangan atas upah pokok berdasarkan ketentuan yang berlaku bagi pekerja kontrak apabila tidak hadir secara penuh selama jam kerja. k. Membuat pernyataan tertulis di atas materai bahwa pekerja bersedia dalam hal BRI tidak memperpanjang jangka waktu perjanjian kerja maupun tidak mengangkat pekerja sebagai pekerja tetap BRI, jika pekerja tidak memenuhi target yang ditetapkan oleh BRI atau tidak lulus evaluasi yang diselenggarakan oleh BRI.

  2. Kewajiban Perusahaan (Bank Rakyat Indonesia):

  b. Memberikan penjelasan perihal isi perjanjian kerja kepada pekerja, yang terdokumentasi dalam Berita Acara Penjelasan Perjanjian Kerja yang ditandatangani kedua belah pihak dan merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan dengan perjanjian kerja.

  c. Memberikan upah kepada pekerja sesuai dengan ketentuan yang dibuat BRI, yaitu Upah Pokok dan Tunjangan Premium. Selain ini, pekerja juga dapat diberikan Tunjangan Kerawanan, Tunjangan Air Tawar, dan tunjangan lainnya yang ditetapkan oleh BRI.

  d. Pembayaran upah dan tunjangan kepada pekerja akan dilaksanakan setiap akhir bulan . PPh atas upah yang diterima menjadi beban pekerja.

  e. Memberikan upah lembur berdasarkan ketentuan yang berlaku bagi pekerja pontrak di BRI atas kelebihan jam kerja apabila karena kepentingan dinas/BRI mengakibatkan pekerja melaksanakan tugas/pekerjaan melebihi jam kerja yang telah ditetapkan berdasarkan ketentuan yang berlaku bagi pekerja kontrak di BRI.

  f. Memberikan fasilitas dan lumsum biaya perjalan dinas kepada pekerja berdasarkan ketentuan yang berlaku bagi pekerja tetap BRI yang disetarakan dengan golongan jabatannya dan apabila pekerja ditugaskan untuk melaksanakan perjalanan dinas oleh BRI.

  g. Memberikan cuti selama 12 (dua belas) hari kerja dalam 12 (dua belas) bulan masa kerja kepada pekerja dengan catatan cuti tersebut dapat dilaksanakan apabila pekerja telah bekerja pada BRI sekurang-kurangnya

  6 (enam) bulan. Pihak BRI akan memberikan uang cuti berdasarkan ketentuan yang berlaku bagi pekerja kontrak di BRI.

  h. Memberikan Tunjangan Hari Raya Keagamaan (THRK) sesuai ketentuan yang berlaku bagi pekerja kontrak di BRI. i. Memberikan fasilitas dan kesejaterahan lainnya yang jenis dan besarnya sesuai ketentuan yang berlaku bagi pekerja kontrak di BRI.

  Apabila pekerja tidak menjalankan kewajiban yang telah ditetapkan, maka pekerja yang tidak menjalankan kewajibannya tersebut akan dikenakan sanksi, diantaranya adalah sebagai berikut:

  a. Terhadap pekerja yang tidak hadir secara penuh selama jam kerja dikenakan pengurangan atas upah pokok yang diterimanya, dengan perhitungan pengurangan berdasarkan ketentuan yang berlaku bagi pekerja kontrak di BRI

  b. BRI dapat memutuskan atau mengakhiri perjanjian kerja secara sepihak sebelum berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja apabila pekerja melanggar dan atau tidak memenuhi ketentuan sebagaimana peraturan yang telah ditetapkan yang diberlakukan kepada pekerja.

  c. Sebelum melakukan pemutusan perjanjian kerja, BRI akan memberikan peringatan kepada pekerja secara tertulis dan dalam waktu 14 (empat belas) hari setelah peringatan tersebut, pekerja wajib memberikan pertanggungjawaban.

  d. Jika dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari, ternyata pekerja tidak memberikan pertanggungjawaban, maka pekerja dianggap telah menerima apa yang dinyatakan dalam peringatan tersebut dan bersedia menerima sanksi dari BRI. e. Apabila pertanggungjawaban yang diberikan pekerja tidak dapat diterima oleh BRI berdasarkan alasan dan pertimbangan yang jelas, maka BRI berhak secara sepihak memutuskan perjanjian kerja ini seketika tanpa memberikan ganti rugi apapun kepada pekerja.

  f. Dalam hal pemutusan perjanjian kerja, karena pekerja melakukan pelanggaran yang menyebabkan kerugian finansial bagi BRI, maka pekerja wajib mengganti seluruh kerugian yang diderita oleh BRI dan atau dapat pula menuntut terhadap pekerja melalui jalur hukum baik pidana maupun perdata.

BAB IV PELAKSANAAN PERJANJIAN KERJA ANTARA PETUGAS ADMINISTRASI DENGAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA TBK. Suatu perjanjian lahir atau terbentuk sejak adanya perjumpaan kehendak

  (consensus) antara para pihak. Dengan kata lain, perjanjian itu sudah sah dan mempunyai kekuatan hukum sejak terjadinya perjumpaan kehendak. Perjanjian kerja merupakan suatu kesepakatan yang timbul karena adanya persetujuan kehendak antara pekerja dengan pengusaha.

  Dari uraian sebelumnya, pada Bab III tampak jelas bahwa BRI merupakan perusahaan yang besar dengan struktur organisasi yang sistematis. Oleh karena itu, dalam menjalankan usahanya BRI membuat suatu pembagian kerja melalui penyusunan formasi jabatan dalam berbagai fungsi kerja. Salah satu dari formasi jabatan tersebut adalah Formasi Jabatan Fungsi Administrasi.

  Berdasarkan Surat Keputusan Direksi BRI No. B.636-DIR/SDM/ 11/2009

  2 November 2009 Tentang Pemenuhan Formasi Jabatan Petugas Administrasi, bahwa dalam hal pemenuhan formasi jabatan fungsi administrasi ini tidak dapat dilakukan melalui outsourching, namun harus dipenuhi oleh pegawai kontrak maupun pegawai tetap BRI. Jabatan fungsi administrasi pada BRI Kantor Cabang BRI Tebing Tinggi adalah sebagai Petugas Supervisor Administrasi Kredit yang menangani kredit komersial.

  Berdasarkan wawancara dengan Bapak W. Hutabarat, pekerja bagian SDM, Uraian jabatan (job description) Petugas Supervisor Administrasi Kredit di antaranya adalah melakukan pencatatan administrasi permohonan kredit, menatakerjakan dokumen-dokumen penting yang berhubungan dengan kredit baik yang berasal dari debitur maupun dari BRI sendiri serta melengkapi

   administrasi kredit.

  Seperti yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, setiap kantor cabang BRI mempunyai petugas administasi sebagai Petugas Devisa dan Petugas Supervisor Administrasi Kredit. Akan tetapi pada BRI Kantor Cabang Tebing Tinggi jabatan untuk Petugas Devisa ditiadakan. Berdasarkan hasil wawancara, hal ini dikarenakan fungsi Petugas Devisa di Kota Tebing Tinggi tidak dibutuhkan. Fungsi Petugas Devisa adalah melakukan pencatatan administrasi perbankan dalam bidang ekspor-impor, sedangkan di Kota Tebing Tinggi kegiatan ekspor-impor tidak begitu banyak. Oleh karena itu, fungsi Petugas Devisa

   ditiadakan di BRI Kantor Cabang Tebing Tinggi.

  Dalam penulisan skripsi ini, penulis akan memaparkan perjanjian kerja antara Petugas Administrasi yang berstatus sebagai pekerja kontrak. Hubungan kerja antara Petugas Administrasi dengan BRI disini dilaksanakan melalui Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (kontrak).

A. Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Antara Petugas Administrasi Dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.

  Salah satu bentuk pelaksanaan perjanjian kerja dengan pekerja yang terdapat pada BRI adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu, maksudnya adalah perjanjian kerja ini hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.

  Perjanjian kerja antara BRI dengan pekerja ini berlaku untuk jangka waktu 46 12 (dua belas) bulan atau 1 (satu) tahun. Jangka waktu perjanjian kerja ini dapat 47 Wawancara: W. Hutabarat, Jabatan: Bagian SDM, Tanggal 12 Febuari 2010.

  Ibid. diperpanjang 1 (satu) kali dengan jangka waktu perpanjangan tidak lebih dari 12 (dua belas) bulan berdasarkan kesepakatan bersama dengan memenuhi ketentuan- ketentuan yang diberlakukan BRI.

  Kinerja pekerja akan dievaluasi oleh BRI yang meliputi sasaran kinerja objektif dan sasaran kompetensi, di antaranya dorongan berprestasi, orientasi pelayanan pelanggan, integritas, berpikir analitis, kepedulian terhadap kualitas dan keakuratan, serta inisiatif dalam pencarian informasi.

  Hasil evaluasi ini akan menjadi bahan pertimbangan bagi BRI, apakah perjanjian kerja ini dapat diperpanjang. Dan apabila kinerja pekerja kontrak dianggap sangat baik, maka pekerja kontrak dapat diangkat menjadi pekerja tetap pada BRI.

  Berdasarkan Pasal 57 UU Nomor 13 Tahun 2003, suatu perjanjian kerja untuk waktu tertentu harus dibuat secara tertulis serta harus menggunakan Bahasa Indonesia dan huruf Latin. Apabila bertentangan dengan ketentuan tersebut, maka perjanjian kerja tersebut harus dinyatakan sebagai perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

  Dengan melihat surat perjanjian kerja antara BRI dengan pekerja, maka dapat dilihat secara jelas pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu pada BRI.

  Adapun perjanjian kerja untuk waktu tertentu pada BRI memuat klausul-klausul sebagai berikut.

  Klausul pertama berisi tentang jenis dan lingkup pekerjaan. Suatu perjanjian kerja untuk waktu tertentu harus jelas jenis dan lingkup pekerjaan yang diperjanjikan. Dalam klausul ini ditentukan mengenai bentuk uraian jabatan yang akan diduduki oleh pekerja.

  Dalam hal perjanjian kerja ini adalah antara Petugas Supervisor Administrasi Kredit, maka dalam klausul ini disebutkan bahwa pekerja bekerja pada BRI sebagai pekerja kontrak dengan jabatan Petugas Supervisor Administrasi Kredit. Ruang lingkup tugas/pekerjaan yang diserahkan BRI kepada pekerja disesuaikan dengan jabatan/tugas pekerja yang dituangkan secara rinci dalam bentuk uraian jabatan (job description) di mana uraian jabatan tersebut merupakan lampiran yang tidak terpisahkan dari surat perjanjian kerja.

  Klausul kedua berisi mengenai jangka waktu berlangsungnya perjanjian kerja. Perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan BRI berlaku untuk jangka waktu 12 (dua belas) bulan atau 1 (satu) tahun. Jangka waktu perjanjian kerja ini dapat diperpanjang 1 (satu) kali dengan jangka waktu perpanjangan tidak lebih dari 12 (dua belas) bulan berdasarkan kesepakatan bersama dengan memenuhi ketentuan-ketentuan yang diberlakukan BRI.

  Klausul berikutnya berisi kewajiban masing-masing pihak dalam pelaksanaan hubungan kerja ini. Mengenai kewajiban pengusaha, dalam Pasal 1602 KUHPerdata dirumuskan bahwa pengusaha diwajibkan membayar upah tepat pada waktunya sesuai dengan yang telah ditentukan dalam perjanjian kerja kepada pekerja. Upah pekerja harus dibayarkan sejak saat pekerja mulai bekerja hingga saat berakhirnya hubungan kerja, dan tiada upah yang harus dibayarkan untuk pekerjaan yang tidak termaksud kedalam ruang lingkup yang diperjanjikan dalam perjanjian kerja. Dalam perjanjian kerja ini, diuraikan mengenai upah yang akan diterima oleh pekerja serta tunjangan lainnya.

  Sedangkan kewajiban pekerja, dalam Pasal 1603 dirumuskan bahwa pekerja diwajibkan melakukan pekerjaan yang menurut kemampuannya sebaik- baiknya. Sekedar tentang sifat serta luasnya pekerjaan yang harus dilakukan tidak dijelaskan dalam perjanjian, maka hal itu ditentukan oleh kebiasaan. Pekerja diwajibkan sendiri melakukan pekerjaannya, dan tidak boleh selain daripada izin BRI melakukan pekerjaannya digantikan oleh pihak ketiga. Dalam perjanjian kerja dengan BRI, selain dari pada yang tertuang dalam peraturan perundang- undangan, ada kebijakan khusus dari perusahaan yang harus ditaati oleh setiap pekerja.

  Kebijakan tersebut di antaranya berdasarkan Surat Keputusan Bersama Komisaris dan Direksi No. B.03-KOM/BRI/06/03 dan S.36-DIR/SDM/06/03 tanggal 3 Juni 2003 beserta perubahannya Tentang Kode Etik BRI, di mana setiap pekerja harus mentaati isi dari surat keputusan ini.

  Dalam Pasal 1603 b KUHP dirumuskan bahwa, pekerja diwajibkan mentaati aturan-aturan tentang hal melakukan pekerjaan serta aturan-aturan yang ditujukan pada perbaikan tata tertib dalam perusahaan, yang diberikan kepadanya oleh atas nama pengusaha di dalam batas-batas peraturan perundang-undangan atau perjanjian atau kebiasaan yang berlaku.

  Berikutnya, dalam surat perjanjian kerja ini, dicantumkan klausul yang berisi sanksi. Sanksi tersebut ditujukan kepada pekerja yang melakukan pelanggaran, tidak ada sanksi yang mengatur apabila terjadi kesalahan dari pihak BRI. Adapun sanksi tersebut di antaranya, bagi pekerja yang tidak hadir secara penuh selama jam kerja dikenakan pengurangan atas upah pokok yang diterimanya, dengan perhitungan pengurangan berdasarkan ketentuan yang berlaku bagi pekerja kontrak di BRI. Kemudian klausul yang berisi cara berakhirnya perjanjian kerja serta klausul yang mengatur apabila nantinya terjadi perselisihan antara para pihak.

  Calon pekerja yang dinyatakan diterima harus menandatangani perjanjian kerja yang berisi klausul-klausul di atas. Perjanjian kerja tersebut dilampiri dengan uraian jabatan (job description) pekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Sebelum penandatanganan perjanjian kerja, pejabat yang berwenang dan ditunjuk wajib memberikan penjelasan mengenai isi perjanjian kerja kepada calon pekerja. Kemudian penjelasan perjanjian kerja tersebut dimuat dalam Berita Acara Penjelasan Perjanjian Kerja yang ditandatangani oleh pekerja dan pejabat BRI.

  Setelah menandatangani perjanjian kerja ini, para pekerja kontrak dengan jabatan Petugas Administrasi diikutkan dalam pendidikan pembekalan/aplikasi sesuai bidang tugasnya. Pendidikan pembekalan ini bukanlah masa percobaan. Dalam perjanjian kerja waktu tertentu tidak diperbolehkan adanya masa percobaan hal ini berdasarkan Pasal 58 UU Nomor 13 Tahun 2003 yang menyatakan bahwa, apabila dalam suatu perjanjian kerja waktu tertentu disyaratkan adanya masa percobaan, maka syarat tersebut adalah batal demi hukum.

  Setelah itu pekerja kontrak dengan jabatan Petugas Administrasi dapat ditempatkan diseluruh unit kerja BRI sesuai formasi jabatan yang ditetapkan direksi. Pemimpin unit kerja terkait harus memberikan pembinaan dan penugasan secara penuh kepada pekerja sesuai dengan uraian jabatan (job description) serta menetapkan target sesuai ketentuan yang ditetapkan. Petugas Adaministrasi harus ditempatkan sesuai tujuan penerimaannya dan tidak dapat dipindahkan ke jabatan yang lainnya. B. Berakhirnya Kesepakatan Kerja Antara Petugas Administrasi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk.

  Sesuai dengan klausul yang terdapat dalam perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan BRI, perjanjian kerja antara para pihak berakhir apabila:

  1. Jangka waktu perjanjian kerja atau perpanjangan perjanjian kerja berakhir;

  2. Pekerja meninggal dunia;

  3. Pekerja dinilai tidak cakap atau tidak mampu atau pekerja secara langsung maupun tidak langsung melanggar atau tidak memenuhi ketentuan sebagaimana yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja dan peraturan bagi pekerja yang ditetapkan oleh BRI;

  4. Disepakati oleh para pihak;

  5. Diakhiri oleh para pihak; Pada kesepakatan kerja yang dilakukan antara Petugas Administrasi dengan BRI, hubungan kerja tersebut dapat berakhir apabila jangka waktu perjanjian kerja atau perpanjangan perjanjian kerja berakhir.

  Apabila pekerja meninggal dunia, hubungan kerja ini secara langsung berakhir. Pemutusan hubungan kerja ini terhitung mulai tanggal terakhir pada bulan.

  BRI akan mengakhiri perjanjian kerja dengan Petugas Administrasi apabila pekerja dinilai tidak cakap dan tidak mampu melakukan kewajibannya sesuai dengan yang diperjanjikan dalam perjanjian kerja atau pekerja secara langsung maupun tidak langsung melanggar atau tidak memenuhi ketentuan yang ditetapkan.

  Perjanjian kerja ini dapat pula berakhir apabila disepakati oleh kedua belah pihak maupun diakhiri oleh salah satu pihak. Apabila ada kerugian yang diderita oleh BRI yang disebabkan oleh pekerja, maka berakhirnya perjanjian kerja tidak membebaskan pekerja dari kewajiban penggantian kerugian yang diderita BRI.

  Apabila BRI mengakhiri kesepakatan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja yang disebabkan bukan karena alasan bahwa pekerja dinilai tidak cakap dan tidak mampu melakukan kewajibannya sesuai dengan yang diperjanjikan dalam perjanjian kerja atau pekerja secara langsung maupun tidak langsung melanggar atau tidak memenuhi ketentuan yang ditetapkan, maka BRI akan memberikan ganti kerugian sebesar upah yang telah diperjanjikan sampai batas waktu berakhirnya perjanjian kerja. Atas pemutusan perjanjian kerja dengan BRI, pekerja berhak mendapatkan Uang Penggantian Hak yang seharusnya diterima berdasarkan peraturan bagi pekerja kontrak yang berlaku di BRI.

  Dalam hal pekerja yang memutuskan hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja, maka pekerja harus memberitahukan maksudnya tersebut secara tertulis kepada BRI dalam waktu selambat-lambatnya 1 (satu) bulan sebelumnya dan atas pemutusan hubungan kerja tersebut pekerja wajib membayar ganti rugi kepada BRI sebesar upah yang ditetapkan dalam perjanjian kerja sampai batas waktu berakhirnya perjanjian kerja.

  Dalam klausul yang terdapat dalam surat perjanjian kerja antara BRI dengan Petugas Administrasi ini, para pihak sepakat untuk melepaskan diri dari ketentuan Pasal 1266 KUHPerdata tentang pemutusan dan pembatalan perjanjian.

  Pembayaran ganti rugi ini harus dipenuhi dalam jangka waktu selambat- lambatnya 1 (satu) bulan sejak pemberhentian. Apabila lebih dari jangka waktu 1 (satu) bulan pekerja tidak atau belum memenuhi kewajibannya, maka hal tersebut dapat diselesaikan melalui pengadilan. Ijazah yang diserahkan pada awal memulai kerja di BRI dapat diambil kembali paling lambat 1 (satu) bulan sejak pemberhentian dari BRI. Apabila melewati jangka waktu yang ditentukan, maka BRI tidak bertanggung jawab atas kehilangan atau kerusakan ijazah pekerja yang disimpan pada BRI.

  Pekerja kontrak dengan jabatan Petugas Administrasi dapat diangkat menjadi pekerja tetap atau diperpanjang Perjanjian kerjanya atau diakhiri perjanjian kerjanya berdasarkan hasil penilaian evaluasi sebagai berikut: No. Aspek penilaian Kriteria Pencapaian Target Semester Akhir

  Mencapai Mendekati Target Tidak Mencapai Target (A) (B) Target (C)

  1. Nilai Akhir Sasaran Kinerja > 3,01 > 2,51 Objektif (SKO) Tidak memenuhi

  2. Nilai Setiap kriteria “A” dan Aspek atau “B”

  Kompetensi > 3 > 3 dalam Sasaran Kompetensi

  (SK)

  3. Nilai akhir > 3,01 > 2,71 (SKO+SK)

  Tindak lanjut atas hasil Diangkat Perjanjian kerja Pengakhiran penilaian menjadi diperpanjang 1 perjanjian kerja pegawai tetap (satu) tahun

  Berdasarkan keterangan yang dipaparkan Bapak W. Hutabarat melalui wawancara, evaluasi terhadap Petugas Administrasi dilakukan 1 (satu) kali dalam 3 (tiga) bulan. Adapun aspek penilaiannya meliputi, sasaran kinerja objektif dan sasaran kompetensi, di antaranya dorongan berprestasi, orientasi pelayanan pelanggan, integritas, berpikir analitis, kepedulian terhadap kualitas dan

   48 keakuratan, serta inisiatif dalam pencarian informasi.

  Wawancara: W. Hutabarat, Jabatan: Bagian SDM, Tanggal 12 Febuari 2010

  Setelah berakhirnya jangka waktu perpanjangan perjanjian kerja, maka pekerja kontrak yang memenuhi kriteria “mencapai target” diangkat menjadi pekerja tetap. Apabila tidak memenuhi kriteria “mencapai target” maka pekerja kontrak diakhiri perjanjian kerjanya. Pekerja kontrak yang diangkat menjadi pekerja tetap sebagai Petugas Administrasi ditetapkan dengan surat keputusan oleh pejabat yang berwenang dan harus menandatangani perjanjian kerja yang baru.

C. Perbandingan Ketentuan Perjanjian Kerja yang Ditetapkan Oleh PT.

  

Bank Rakyat Indonesia Tbk. Dengan Ketentuan Perjanjian Kerja yang

Diatur Dalam KUHPerdata dan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan

  Secara garis besar ketentuan mengenai perjanjian kerja yang diberlakukan BRI dibuat berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia yaitu KUHPerdata dan UU Nomor 13 Tahun 2003. Akan tetapi dalam menentukan kebijakan dalam perusahaan, ada peraturan-peraturan khusus yang dibuat oleh BRI. Untuk itu, Penulis membandingkan ketentuan perjanjian kerja yang ditetapkan oleh BRI dengan ketentuan perjanjian kerja yang diatur dalam KUHPerdata dan UU Nomor 13 Tahun 2003.

  Hal pertama yang penulis bandingkan adalah mengenai isi perjanjian kerjanya. Untuk sahnya suatu perjanjian, perjanjian tersebut harus memenuhi syarat-syarat sahnya perjanjian menurut Pasal 1320 KUHPerdata, yaitu adanya kata sepakat dari para pihak, para pihak cakap untuk membuat suatu perikatan, adanya suatu hal tertentu, dan adanya suatu sebab yang halal. Begitu pula dengan perjanjian kerja, menurut Pasal 52 UU Nomor 13 Tahun 2003 suatu perjanjian kerja harus dibuat berdasarkan kesepakatan kedua belah pihak, adanya kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum, adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dan pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

  Pada perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan BRI, syarat sahnya perjanjian belum terpenuhi seluruhnya. Perjanjian kerja yang diberlakukan BRI dengan Petugas administrasi ini dibuat dalam bentuk kontrak baku/perjanjian baku (standart contract). Apabila memperhatikan makna Pasal 1320 KUHPerdata dan Pasal 52 UU Nomor 13 Tahun 2003 mengenai asas kesepakatan bersama (consensual), maka di dalam perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan BRI ini tidak sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh Pasal 1320 KUHPerdata tersebut. Hal ini terbukti karena pekerja/Petugas Administrasi sebagai salah satu pihak dalam perjanjian kerja ini tidak mempunyai kebebasan sama sekali untuk merundingkan dengan sungguh-sungguh atau ikut serta merumuskan klausula perjanjian kerja tersebut dengan BRI.

  Kesepakatan kedua belah pihak dalam perjanjian kerja lazim disebut kesepakatan bagi yang mengikatkan dirinya, maksudnya bahwa pihak-pihak yang mengadakan perjanjian kerja harus sepakat, seiya-sekata mengenai hal-hal yang diperjanjikan. Apa yang dikehendaki pihak yang satu dikehendaki oleh pihak yang lain. Pihak pekerja menerima pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan, dan setelah calon pekerja memenuhi persyaratan menjadi pekerja di perusahaan, pihak perusahaan menerima pekerja tersebut untuk dipekerjakan.

  Mariam Darus Badrulzaman merumuskan, “Perjanjian baku merupakan perjanjian yang di dalamnya dibakukan syarat eksonerasi dan dituangkan dalam bentuk formulir dengan ciri-ciri sebagai berikut:

  1. Isinya ditetapkan secara sepihak oleh kreditur yang posisinya relatif lebih kuat dari debitur;

  2. Debitur sama sekali tidak menentukan isi perjanjian;

  3. Terdorong oleh kebutuhannya, debitur terpaksa menerima perjanjian itu;

  4. Bentuknya tertulis;

  

  5. Disiapkan terlebih dahulu secara massal atau individu. ” Dengan demikian, apa yang dikehendaki pihak yang satu dikehendaki juga oleh pihak yang lain, sebenarnya tidak ada dalam perjanjian kerja tersebut. Karena dengan penggunaan kontak baku sebagai perjanjian kerja, maka pekerja tidak dapat berbuat banyak kecuali harus menyetujuinya, karena ia terdesak oleh kebutuhan dan tidak ada pilihan lain.

  Sehubungan dengan ini Mariam Darus Badrulzaman mengatakan : “Kita melihat bahwa perbedaan posisi para pihak ketika perjanjian baku diadakan tidak memberikaan kesempatan pada debitur (pekerja) untuk mengadakan perundingan dengan pengusaha (kreditur). Debitur tidak mempunyai kekuatan untuk mengutarakaan kehendak dan kebebasannya dalam menentukan isi perjanjiaan baku ini, sehingga perjanjiaan tersebut memenuhi elemen-elemen yang dikehendaki Pasal 1320 Jo. Pasal 1338

   KUHPerdata dan akibatnya tidak ada. ”

  Menurut Abdulkadir Muhammad, ”Hukum perjanjian sebagaimana telah diketahui begitu jauh, berdasarkan pada asumsi bahwa pihak-pihak biasaanya merundingkan syarat-syarat perjanjian dengan bebas. Anggapan ini tidak selalu benar, terutama apabila satu pihak mempunyai kedudukan ekonomi lebih kuat daripada pihak lainnya. Lebih jauh beliau menambahkan, ketidakseimbangan yang sangat jelas terjadi apabila salah satu pihak memiiiki kedudukan monopoli. Jika seseorang ingin memperoleh barang atau jasa yang disediakan oleh pihak yang memonopoli itu, ia tidak dapat merundingkan dengan sungguh- sungguh ikhlas syarat-syarat yang ditawarkan oleh pihak yang

  

  memonopoli itu, atau hanya menerima tanpa perundingan lagi. ” Sluijter mengatakan,

  49 Mariam Darus Badrulzaman, Perjanjian Baku: Perkembangannya di Indonesia, Alumni, 50 Bandung, 1980, hlm. 50 (Selanjutnya disebut Mariam Darus BAdrulzaman 2) 51 Ibid., hlm.13 Abdulkadir Muhammad.Hukum Perikatan, Alumni, Bandung, 1982,hlm. 146. (Selanjutnya disebut Abdulkadir 2)

  ”Perjanjian baku ini bukan perjanjian, sebab kedudukan pengusaha di dalam perjanjian itu adalah seperti pembentuk undang-undang swasta

  (lego particuliere wetgever). Syarat - syarat yang ditentukan pengusaha di

  

  dalam perjanjian itu adalah undang-undang bukan perjanjian. ” Perjanjian dapat diterima sebagai kesepakatan berdasarkan fakta adanya kemauan dan kepercayaan (fictie van wil en vertrouwen) yang membangkitkan kepercayaaan bahwa para pihak mengikatkan dirinya pada perjanjian itu. Jika debitur menerima dokumen perjanjian itu, artinya secara sukarela setuju pada isi perjanjian tersebut.

  Asser Rutten menyatakan bahwa setiap orang yang menandatangaani

   perjanjian bertanggung jawab pada isi dan apa yang ditandatanganinya.

  Demikian jugalah kesepakatan kerja yang merupakan perjanjian baku itu sebagai suatu perjanjian yang mengikat kedua belah pihak yang menandatangani kesepakatan kerja itu, walaupun yang menyusun atau membuat seluruh isi kesepakatan kerja itu adalah pihak pengusaha yaitu BRI tanpa andil tenaga kerja.

  Tanda tangan tenaga kerja pada bagian akhir kesepakatan kerja ini menjadi salah satu bukti bahwa tenaga kerja menyepakati seluruh isi kesepakatan kerja yang seluruhnya dibuat oleh BRI tersebut. Oleh karena itu, secara hukum tersedia jawaban yang menunjukkan bahwa asas kebebasaan berkontrak yang berkaitan erat dengan isi kesepakatan kerja telah itu ditaati. Sebagaimana yang dinyatakan dalam wawancara dengan Bapak W. Hutabarat, petugas bagian SDM di BRI bahwa, tenaga kerja yang merupakan pekerja di BRI ini memiliki kehendak yang bebas untuk menentukan setuju atau tidak setuju dengan isi perjanjian yang telah 52 dibuat oleh perusahaan. Bila setuju berarti tenaga kerja tersebut menyepakati isi 53 Mariam Darus Badrulzaman 2, Op. Cit, hal. 52 Ibid.,hal. 26.

  kesepakatan kerja dan menyatakannya dengan menandatangani kesepakatan kerja tersebut. Oleh karena itu, pekerja bertanggung jawab pada isi kesepakatan kerja yang telah ditandatanganinya karena sudah berlaku mengikat baginya dan bagi

54 BRI.

  Penulis berpendapat bahwa bila melihat defenisi perjanjian kerja yang tertuang dalam pasal 1601 a KUHPerdata maka konsep perjanjian baku yang digunakan oleh BRI terhadap pekerja dalam membuat perjanjian kerja adalah benar.

  Pasal 1601 a KUHPerdata merumuskan bahwa pekerjalah yang mengikatkan diri kepada pengusaha. Dengan alasan ini pengusaha berhak menentukan klausul-klausul dalam perjanjian kerja tersebut.

  Akan tetapi, dengan adanya peraturan perundangan-undangan yang mengatur mengenai hubungan ketenagakerjaan, yaitu UU Nomor 13 Tahun 2003, maka ada perlindungan terhadap hak-hak pekerja dan otoritas pengusaha dalam menentukan klausul-klausul dalam perjanjian kerja dibatasi oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku.

  Kesepakatan kerja yang sedemikan ini sudah merupakan kebiasaan yang berlaku di dalam dunia kerja. Adapun alasan perusahaan membuat kesepakatan kerja dengan tenaga kerja yang bersangkutan secara sepihak, di mana BRI menyodorkan kesepakataan kerja yang isi dari kesepakatan kerja itu seluruhnya ditetapkan oleh BRI disebabkan perusahaan menganggap bahwa yang punya kemampuan untuk mengkonsep isi dari perjanjian atau kesepaktan kerja itu adalah perusahaan dengan pertimbangan BRI sudah lebih berpengalaman. Sedang tenaga 54 kerja sebelum menyepakati perjanjiaan itu kemungkinan besar untuk mengetahui

  Wawancara: W. Hutabarat, Jabatan: Bagian SDM, Tanggal 12 Febuari 2010 bagaimana lapangan pekerjaan yang akan dihadapinya pun masih diragukan. Sehingga, akan sama saja halnya bila seandainya BRI dan tenaga kerja lebih dahulu merundingkan isi kesepakatan kerjaa itu yang akan ditandatangani oleh kedua belah pihak. Cara yang sekarang dilakukaan adalah demi efektifitas penggunaan waktu oleh karena itu tidak ada unsur paksaan dari BRI terhadap tenaga kerja untuk menyepakati isi perjanjian kerja yang dibuat oleh BRI secara sepihak.

  Mengenai komposisi perjanjian kerja yang diatur dalam Pasal 54 UU Nomor 13 Tahun 2003, perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan BRI sudah memenuhi syarat-syarat tersebut, yaitu sekurang kurangnya memuat :

  1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;

  2. Nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja;

  3. Jabatan atau jenis pekerjaan;

  4. Tempat pekerjaan;

  5. Besarnya upah dan cara pembayarannya;

  6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja;

  7. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;

  8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; 9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

  Kesemua komposisi perjanjian perjanjian kerja ini sudah termuat dalam perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan BRI. Selain itu ada klausul tambahan yang dimasukkan dalam perjanjian kerja ini, yaitu mengenai sanksi apabila apabila pekerja tidak melaksanakan kewajibannya serta mengenai pilihan hukum yang ditempuh oleh para pihak apabila suatu saat terjadi perselisihan. Tambahan klausul ini diperbolehkan oleh undang-undang selama tidak bertentangan dengan Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama, dan peraturan perundang-undangan.

  Mengenai jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu yang diatur dalam

  Pasal 59 UU Nomor 13 Tahun 2003, suatu perjanjian kerja diadakan paling lama 2 (dua) tahun, dan hanya dapat diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Sedangkan pada Perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan BRI jangka waktu perjanjian kerjanjya adalah 12 (dua belas) bulan, dan dapat diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu 1 (satu) tahun dengan kriteria tertentu. Jangka waktu yang diberlakukan oleh BRI relatif lebih singkat bila dibandingkan dengan ketentuan yang diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003. BRI menetapkan kriteria tertentu bagi Petugas Administrasi, apakah perjanjian kerja tersebut dapat diperpanjang atau tidak yang telah diuraikan pada pembahasan sebelumnya. Mengenai hal ini tidak diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003. Penilaian dan evaluasi bagi Petugas administrasi ini merupakan kebijakan dari Perusahaan. Selain itu, Petugas Administrasi juga diberi kesempatan menjadi pekerja tetap BRI apabila dinilai memenuhi standar penilaian yang telah ditentukan oleh BRI.

  Mengenai berakhirnya perjanjian kerja, dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 diatur pada Pasal 61. Dikatakan bahwa suatu perjanjian kerja berakhir apabila :

  1. Pekerja meninggal dunia;

  2. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja

  3. Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan penetapan lembaga penyelesaian hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

  4. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. Dalam perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan BRI, poin ketiga yang diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tidak dicantumkan. Akan tetapi ada sebab-sebab lain yang dapat mengakibatkan berakhirnya perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan BRI, yaitu :

  1. Pekerja dinilai tidak cakap atau tidak mampu atau pekerja secara langsung maupun tidak langsung melanggar atau tidak memenuhi ketentuan sebagaimana yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja dan peraturan bagi pekerja yang ditetapkan oleh BRI;

  2. Disepakati oleh para pihak;

  3. Diakhiri oleh para pihak; Ketentuan tambahan yang dimuat oleh BRI dalam perjanjian kerja dengan

  Petugas Administrasi mengenai berakhirnya perjanjian kerja diperbolehkan berdasarkan poin keempat yang diatur dalam Pasal 61 UU Nomor 13 Tahun 2003.

  Dari uraian diatas, maka penulis menyimpulkan adanya persamaan dan perbedaan antara peraturan perjanjian kerja yang ditetapkan oleh BRI dengan peraturan perjanjian kerja yang ditetapkan dalam KUHPer dan UU Nomor 13 Tahun 2003.

  Adapun persamaan antara peraturan perjanjian kerja BRI dengan KUHPer dan UU Nomor 13 Tahun 2003 bahwa perjanjian kerja itu pada dasarnya harus dibuat berdasarkan kesepakatan kedua belah pihak, adanya kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum, adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dan pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai komposisi/muatan surat perjanjian kerja. Begitu juga dengan komposisi surat perjanjian kerja, ketentuan yang diberlakukan oleh BRI sesuai dengan yang diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003.

  Perbedaan yang terdapat dalam ketentuan perjanjian kerja BRI dengan ketentuan perjanjian kerja yang terdapat dalam KUHPedata dan UU Nomor 13 Tahun 2003 sebenarnya tidak terlalu bertentangan. Ketentuan-ketentuan yang diberlakukan dalam perjanjian kerja BRI yang tidak diatur dalam ketentuan perjanjian kerja menurut KUHPerdata dan UU Nomor 13 Tahun 2003 merupakan ketentuan tambahan, karena BRI menganggap perlu menambahkan ketentuan tersebut. Di antaranya, mengenai cara berakhirnya perjanjian, menurut UU Nomor

  13 Tahun 2003, perjanjian kerja berakhir apabila pekerja meninggal dunia; berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; adanya putusan pengadilan dan/atau putusan penetapan lembaga penyelesaian hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. Ketentuan ini juga digunakan dalam perjanjian kerja BRI, akan tetapi ada penambahan ketentuan, yaitu pekerja dinilai tidak cakap atau tidak mampu atau pekerja secara langsung maupun tidak langsung melanggar atau tidak memenuhi ketentuan sebagaimana yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja dan peraturan bagi pekerja yang ditetapkan oleh BRI; disepakati oleh para pihak; diakhiri oleh para pihak.

  Perbedaan lainnya antara lain, mengenai evaluasi pekerja kontrak, hal ini tidak diatur dalam KUHPerdata maupun UU Nomor 13 Tahun 2003. Begitu juga dengan jangka waktu perjanjian kerja, BRI membuat ketentuan bahwa jangka waktu perjanjian kerja hanya dapat diadakan dalam waktu 1 (satu) tahun, dan hanya dapat diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu 1 (satu) tahun kedepan. Sedangkan menurut UU Nomor 13 Tahun 2003, waktu perjanjian kerja dapat diadakan dalam waktu 2 (dua) tahun, dan hanya dapat diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu 1 (satu) tahun kedepan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN Berdasarkan penjelasan dari permasalahan yang dibahas dalam penulisan skripsi ini, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut. Perjanjian kerja antara Petugas Administrasi dengan BRI adalah perjanjian

  kerja waktu tertentu. Perjanjian kerja antara BRI dengan Pekerja ini berlaku untuk jangka waktu 12 (dua belas) bulan atau 1 (satu) tahun. Jangka waktu perjanjian kerja ini dapat diperpanjang 1 (satu) kali dengan jangka waktu perpanjangan tidak lebih dari 12 (dua belas) bulan berdasarkan kesepakatan bersama dengan memenuhi ketentuan-ketentuan yang diberlakukan BRI.

  Kinerja pekerja akan dievaluasi oleh perusahaan. Hasil evaluasi ini akan menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan, apakah perjanjian kerja ini dapat diperpanjang. Dan apabila kinerja pekerja kontrak dianggap sangat baik, maka pekerja kontrak dapat diangkat menjadi pekerja tetap pada PT. Bank Rakyat Indonesia.

  Sesuai dengan klausul yang terdapat dalam surat perjanjian kerja antara Petugasa Administrasi dengan BRI, perjanjian kerja antara para pihak berakhir apabila: a. Jangka waktu perjanjian kerja atau perpanjangan perjanjian kerja berakhir;

  b. Pekerja meninggal dunia;

  c. Pekerja dinilai tidak cakap atau tidak mampu atau pekerja secara langsung maupun tidak langsung melanggar atau tidak memenuhi ketentuan sebagaimana yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja dan peraturan bagi pekerja yang ditetapkan oleh perusahaan; d. Disepakati oleh para pihak;

  e. Diakhiri oleh para pihak; Secara garis besar ketentuan mengenai perjanjian kerja yang diberlakukan

  BRI dibuat berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia yaitu KUHPerdata dan UU Nomor 13 Tahun 2003. Akan tetapi dalam menentukan kebijakan dalam Perusahaan, ada peraturan-peraturan khusus yang dibuat oleh BRI. Kebijakan tersebut di antaranya berdasarkan Surat Keputusan Bersama Komisaris dan Direksi No. B.03-KOM/BRI/06/03 dan S.36- DIR/SDM/06/03 tanggal 3 Juni 2003 beserta perubahannya Tentang Kode Etik BRI, di mana setiap pekerja harus mentaati isi dari surat keputusan ini.

B. SARAN

  Saran-saran yang dapat penulis ajukan berdasarkan permasalahan yang dibahas di atas adalah sebagai berikut:

  1. Seiring dengan perkembangan dalam dunia kerja, penggunaan kontrak baku (standart contract) dalam perjanjian kerja lebih sering digunakan. Perjanjian kerja dengan bentuk seperti ini cenderung merugikan pihak pekerja, oleh karena itu hendaknya setiap perusahaan yang bersangkutan dapat memahami hak-hak yang seharusnya diperoleh pekerja, serta tidak membatasi hak-hak tersebut.

  2. Hendaknya setiap pekerja, sebelum menandatangani surat perjanjian kerja dengan perusahaan calon pekerja terlebih dahulu membaca dan memahami isi perjanjian kerja agar tidak ada kesalahpahaman.

  3. Seharusnya hukum posisif Indonesia memiliki peraturan perundang-undangan untuk penerapan klausul baku dalam hal perjanjian kerja, untuk mencegah maupun melindungi pekerja dari kerugian dalam memperoleh haknya.

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku-Buku

  A. Qirom Syamsudin M, 1985, Pokok-Pokok Hukum Perjanjian Beserta Perkembangannya, Liberty, Yogyakarta. Abdul Kadir Muhammad, 1982, Hukum Perikatan, Alumni, Bandung. Abdul Kadir Muhammad, 1990, Hukum Perikatan, Citra Aditya, Bhakti, Bandung. Djumialdji, 1977, Perjanjian Kerja Cetakan Pertama, Bina Aksara, Jakarta. Djumadi, 1995, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja Cetakan Ketiga, Radjawali Pers, Jakarta.

  G. Kartas Poetra,dkk., 1985, Pokok-Pokok Hukum Perburuhan, Armico, Bandung. Iman Soepomo, 1968, Hukum Perburuhan Bagian Pertama Hubungan Kerja, PPAKRI Bhayangkara, Jakarta. Mariam Darus Badrulzaman, 1980, Perjanjian Baku: Perkembangannya di Indonesia, Alumni, Bandung. Mariam Darus Badrulzaman, 1983, KUHPerdata Buku III Hukum Perikatan Dengan Penjelasan, Alumni, Bandung. Munir Fuady, 2001, Hukum Kontrak (Dari Sudut Pandang Hukum Bisnis), PT.

  Citra Aditya Bakti, Bandung. M.Yahya Harahap, 1992, Segi-segi Hukum Perjanjian, Alumni, Bandung. M.G.Rood, 1989, Hukum Perburuhan (Bahan Penataran). Fakultas Hukum, Universitas Padjadjaran, Bandung.

  Payaman Simanjuntak, 2003, Undang-undang Yang Baru Tentang Ketenagakerjaan, Work In Freedom, Jakarta. R. Subekti, 1977, Aneka Perjanjian Cetakan Kedua, Alumni, Bandung. R. Subekti, 1987, Hukum Perjanjian Cetakan keduabelas, PT. Intermasa, Jakarta. R. Setiawan, 1987, Pokok-Pokok Hukum Perikatan, Bina Cipta, Bandung. Salim H.S, 2004, Hukum Kontrak: Teori & Teknik Penyusunan Kontrak, Cetakan Kedua, Sinar Grafika, Jakarta. Sendjum W. Manulang, S.H., 1990, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Cetakan Pertama, Bineka Cipta, Jakarta. Soerjono Soekanto, 1984, Pengantar Penelitian Hukum, UI Press, Jakarta. Sri Soedewi Maschun Sofwan,1982, Hukum Bangunan, Perjanjian Pemborongan Bangunan Cetakan Pertama, Liberty, Yokyakarta. Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Kedua, 1991, Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Kedua, Balai Pustaka, Jakarta. Tim Naskah Akademis BPHN, 1985, Naskah Akademis Lokakarya Hukum Perikatan, Badan Pembinaan Hukum Nasional, Jakarta. Wiwoho Soedjono, 1987, Hukum Perjanjian Kerja Cetakan Kedua, Bina Aksara, Jakarta. Wiryono Prodjodikoro, 1981, Asas-Asas Hukum Perjanjian, Sumur, Bandung.

  B. Internet/Website Diakses tanggal 3 Maret 2010 Diakses tanggal 28 Febuari 2010. Diakses tanggal 28 Febuari 2010 C. Surat Keputusan dan Perundang-undangan Kitab Undang-undang Hukum Perdata Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan SK No. S.44-DIR/9/1983 Tanggal 1 Oktober 1983 SK NOKEP: S-16/DIR/SSS/SDM/04/99 Tanggal 26 April 1999 SK No. S.72-CEO/SSS/SDM/8/1998, Tanggal 18 Agustus 1988 SK No. B.636 DIR/SDM/11/2009 Tanggal 2 November 2009 Tentang Pemenuhan Formasi Jabatan Petugas Administrasi.

Tinjauan Yuridis Terhadap Perjanjian Kerja Antara Petugas Administrasi (Pekerja Kontrak) Dengan PT. Bank rakyat indonesia tbk. Kantor Cabang Tebing Tinggi Asas-Asas Hukum Perjanjian Perjanjian Pada Umumnya 1. Pengertian Perjanjian Berakhirnya Perjanjian Kerja Perjanjian Kerja Pada Umumnya 1. Pengertian Perjanjian Kerja Berakhirnya Perjanjian Perjanjian Pada Umumnya 1. Pengertian Perjanjian Hak dan Kewajiaban Pekerja Kontrak dan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Hak dan Kewajiban Para Pihak dalam Perjanjian Hak dan Kewajiban Para Pihak Dalam Perjanjian Kerja Jenis-Jenis Perjanjian Perjanjian Pada Umumnya 1. Pengertian Perjanjian Keaslian Penulisan Tinjauan Kepustakaan KESIMPULAN KESIMPULAN DAN SARAN PELAKSANAAN PERJANJIAN KERJA ANTARA PETUGAS Perumusan Masalah Tujuan dan Manfaat Penulisan SARAN KESIMPULAN DAN SARAN Struktur Organisasi Kantor Cabang PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Syarat Sahnya Perjanjian Perjanjian Pada Umumnya 1. Pengertian Perjanjian Unsur-Unsur Dalam Perjanjian Kerja
Dokumen baru
Aktifitas terbaru
Penulis
Dokumen yang terkait
Upload teratas

Tinjauan Yuridis Terhadap Perjanjian Kerja An..

Gratis

Feedback